劳动合同解除通知单

劳动合同解除通知单（精选7篇）

劳动合同解除通知单 篇1

__：

__集团股份有限公司与你于 年 月 日签订无固定期限劳动合同。你自 年 月 日起未到指派的工作单位上班，截止至同年 月 日，连续旷工已超过 天，你的行为已经严重违反劳动纪律和用人单位及指派工作单位的规章制度。 根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二款、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、__人字[20__]15号文《 职工违规违纪处理管理办法》及指派工作单位的规章制度，并征求__集团股份有限公司工会的意见后，决定于 年 月 日解除你与__集团股份有限公司于 年 月 日签订的劳动合同。

特此通知。

__集团股份有限公司

年 月 日

劳动合同解除通知单 篇2

案例

李某于1999年4月16日与兰州某公司下属一公司签订了为期三年的《兰州某公司下属副食商场承包合同》。2002年5月8日合同到期后, 经兰州某公司审计, 李某欠三年承包费和欠款共2043717元, 5月22日该下属公司下发文件, 要求李某处置存货和固定资产, 收回应收账款。此后, 李某不再到公司上班。李某的社会统筹保险该公司一直缴到2008年底。2009年3月, 该下属公司在无法与李某联系的情况下, 将书面《通知书》张贴在他家门口;2010年7月8日, 该公司在《甘肃日报》上刊登《公告》, 要求李某“自登报之日起一个月内回单位报到, 逾期不到, 公司将按有关规定处理”。而李某均未有任何反应。2011年1月23日, 该公司在《甘肃日报》上刊登《公告》, 解除与李某的劳动关系。当年11月16日, 李某以兰州某公司及其下属公司作为被申请人, 向甘肃省劳动争议仲裁委员会提交《仲裁申请书》, 要求撤销对其解除劳动关系的决定, 恢复其与兰州某公司的劳动关系;补缴其2011年1月至今的养老保险金、2009年1月至今的失业保险金。

甘肃省劳动争议仲裁委员会于2011年12月27日开庭审理此案。2012年1月10日下达《裁决书》:第一, 被申请人对申请人作出的《解除劳动关系决定》无效;第二, 被申请人为申请人补缴2011年2月起至申请人退休前的养老保险;第三, 被申请人为申请人办理退休手续;第四, 驳回申请人的其他仲裁请求。

兰州某公司不服该裁定, 于2012年1月12日向兰州市西固区人民法院提出起诉, 要求法院判决认定2011年1月23日该公司在《甘肃日报》上刊登的《公告》即《解除劳动关系通知》的法律效力。2012年4月10日, 西固区人民法院作出《民事判决书》, 判决:“原告2011年1月23日所作的与被告解除劳动关系的通知, 程序合法, 于法有据, 予以维持。”李某不服一审判决, 于2012年4月23日向兰州市中级人民法院提起上诉, 9月26日兰州市中级人民法院作出《民事裁定书》, 准许上诉人李某撤回上诉, 双方当事人均按原判决执行。

案例分析

《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 、《劳动合同法》、劳动行政主管部门的规章制度, 均没有对解除职工劳动合同 (关系) 通知的送达方式作出明确具体的规定。1997年1月31日劳动部办公厅颁发的《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》 (以下简称《复函》) 规定:根据《劳动法》解除劳动合同不是对劳动者的处分, 不能适用《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59号) 的相关规定, 而应当依据法律关于解除劳动合同程序的相关规定。《复函》解决了现实中对解除劳动合同的法律性质的理解问题, 即解除劳动合同不是对劳动者的处分, 而是履行劳动合同中一方或双方当事人行使合同的权利;同时对此作了明确解释, 不适用《企业职工奖惩条例》的相关规定, 指出关于解除劳动合同程序要依据《劳动法》的相关规定, 可以理解为解除劳动合同的理由、依据, 以及解除劳动合同前应当按照法律规定的时间、条件, 如提前几天向对方提出解除劳动合同要求或发出书面通知, 征求工会的意见, 以及通过什么样的会议审议等程序。但是, 关于解除职工劳动合同的通知究竟怎样送达, 或者说用人单位如何送达在法律上方为有效, 《复函》显然未涉及, 《劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》也没有关于这个问题的规定。

《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》 (劳办发[1995]179号) (以下简称“劳办发[1995]179号文件”) 规定:“按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神, 企业对有旷工行为的职工做除名处理, 必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此, 企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续, 应遵循对职工负责的原则, 以书面形式直接送达职工本人;本人不在的, 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明, 或者用上述送达方式无法送达的情况下, 方可公告送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。在此基础上, 企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用, 直接采用公告方式送达, 视为无效。”

如上述案列, 甘肃省劳动争议仲裁委员会就是依据《复函》的规定, 认定兰州某公司对李某解除劳动关系通知的送达不符合规定, 裁决该公司解除劳动关系的决定无效。对此, 笔者认为劳动争议仲裁委员会直接适用《复函》认定用人单位解除劳动关系通知书送达方式违反规定, 解除劳动关系的决定无效是错误的。主要理由是:

1.《复函》规定, 根据《劳动法》解除劳动合同 (关系) 不是对劳动者的处分, 不能适用《企业职工奖惩条例》的相关规定, 而应当依据法律关于解除劳动合同 (关系) 程序的相关规定。

2.《复函》是劳动部1995年根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神所作的解释, 而兰州某公司适用的是2008年生效的《劳动合同法》对李某作出的解除劳动关系的决定。

3.《复函》是针对请假、放长假、长期病休的职工, 企业通知其回单位报到或办理相关手续送达时的要求, 而李某不属于上述情形。

4.《复函》是针对企业按照《企业职工奖惩条例》对旷工和违反规定职工做除名处理的前置程序, 兰州某公司既不适用该条例, 也不是对李某做除名处理。重要的是, 根据《国务院关于废止部分行政法规的决定》 ([2008]第516号) , 《企业职工奖惩条例》已明令废止, 针对该条例的解释自然不能适用。

总之, “劳办发[1995]179号文件”中关于要求职工回单位报到或办理相关手续书面通知送达方式, 不能适用用人单位解除劳动合同 (关系) 通知的送达。

用人单位如何送达解除职工劳动合同 (关系) 通知在法律上有效?

“劳办发[1995]179号文件”规定的几种用人单位解除职工劳动合同 (关系) 书面送达方式, 是最好的方式。这实际上是我国民事诉讼法规定的法院送达判决书、裁定书的几种方式, 在司法实践中已被广泛采用并得到普遍认可。对公告送达的适用条件, 民事诉讼法作了明确规定, “劳办发[1995]179号文件”对邮寄送达和公告送达也作了限制性规定, 要求能够直接送达职工本人的不能交其同住成年亲属签收, 只有找不到本人和同住成年亲属的才能邮寄送达, 无法采用邮寄送达方式的才能采用公告送达方式。可见, 本着对职工负责也是对用人单位人力资源管理的严格要求, 这些规定是适当的。如果严格按照上述要求和程序送达解除职工劳动合同 (关系) 通知书, 一旦发生争议, 职工申请到劳动争议仲裁委员会或起诉到法院, 用人单位的举证就不成问题。

从上述案例看, 尽管仲裁委员会认定兰州某公司解除李某劳动关系通知书的送达方式不符合劳动部的规定, 但是结合相关证据, 确实是该公司在找不到李某本人和同住成年亲属, 又无法邮寄送达的情况下, 才采用公告送达的方式, 李某本人也无法举证该公司知道自己的通讯地址。因此, 兰州市西固区人民法院认定用人单位解除李某劳动关系的通知, 程序合法, 于法有据。

解除职工劳动合同 (关系) 通知送达方式的建议

在现行《劳动法》、《劳动合同法》中未规定用人单位解除职工劳动合同 (关系) 通知的送达程序、方式的情况下, 劳动行政主管部门应以贯彻执行《劳动合同法》的文件形式, 予以明确规定, 或通过最高人民法院的司法解释, 明确这一问题非常必要。建议下发文件或制定司法解释时从《劳动合同法》的原理、立法精神、司法实践中能够起到有效证明作用这三个角度考量, 对用人单位送达解除或终止职工劳动合同 (关系) 通知作出规定:

1.用人单位应当将解除或终止职工劳动合同 (关系) 通知直接送达职工本人, 要求职工在送达回证或相应的书面材料上签名确认。

2.在职工本人不到用人单位签收, 或送到单位记载的职工住所而本人不在的, 交其同住成年亲属签收。

3. 直接送达职工有困难的, 可按照其留在单位的住址以邮寄方式送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

4. 受送达职工下落不明的可采用公告方式送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。

5. 在受送达职工本人或同住成年亲属拒绝签收的情况下, 也可采用邮寄送达或新闻媒体公告方式。

论劳动合同解除制度 篇3

摘 要：劳动合同制度则是劳动法中的重点规范内容，劳动合同制度对劳动法的完善和有着重要的促进作用，对于构建和谐的劳动关系，保障劳动者的合法权益也至关重要。在劳动合同制度中，劳动合同解除制度占据着非常重要的内容。实践中，关于劳动关系的大量纠纷也大都集中在劳动合同解除的问题上。因此，对劳动合同解除制度进行进一步研究，有利于劳动法制建设和和谐劳动关系的建立。本文采取文献收集法和法律释义的研究方法，对劳动合同解除制度的内容、意义和目的进行阐述，在此基础上分析我国现行的劳动合同解除法律制度，发现其存在的问题，并针对上述问题提出一些完善措施。

关键词：劳动合同；劳动制度；合同解除

1劳动合同解除的概念和特征

1.1劳动合同解除的概念

劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在有效劳动合同成立后在提前消灭劳动合同关系的法律行为，换句话说就是劳动合同当事人阻止勞动合同存续的意志行为。按理来说，劳动合同订立后双方都应该本着相互信任的原则来履行自己的权利和义务，但是社会生活瞬息万变，可能会有很多原因导致原本订立的合同没办法履行到合同期满，这样法律就赋予劳动者或者是用人单位在某些情况下可以提前解除劳动合同结束劳动关系的权利。

1.2劳动合同解除特征

1.2.1要有合法有效的劳动合同

劳动合同要想获得解除，要有合法有效的劳动合同作为前提。这是劳动合同解除最基本的条件。劳动合同经过双方当事人的协商，依法订立后即产生了效力，双方都必须按照劳动合同的规定，依法履行自己的权利和义务。但由于各种原因的存在，会导致双方当事人不能履行完劳动合同所规定的内容。这样就涉及到了劳动合同解除的问题。所以，劳动合同的解除要有合法有效的劳动合同存在为前提。

1.2.2要有解除的意思表示

在解除劳动合同的过程中，无论是双方协议解除还是单方的依法解除劳动合同的行为，都要有意思表示。协议解除中要有双方协商的意思表示。而单方依法解除时，符合法律规定有解除合同的条件时。劳动合同也不会自动的解除，要有一方当事人行使解除权的意思表示，劳动合同才能解除。

1.2.3需依法解除

双方或是一方当事人解除劳动合同时，都要按照法律的规定，依照法定的程序进行。在双方协商解除时，一方不能把违反法律法规的意志强加于另一方，双方都要本着平等互利，诚实信用的原则来进行商量。在单方解除劳动合同中，只有法律规定的条件出现，才能解除劳动合同，解除时要按照法律规定的情形，依照法定的程序来进行，这样有利于双方利益的实现。

2我国劳动合同解除制度中存在的不足

2.1用人单位不能解除劳动合同的事由规定不全面

《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不能解除劳动合同的事由。尽管其在《劳动法》第二十九条规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形。但遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时，雇主不得解雇雇员的情形包含在内。

2.2统一预告解雇通知期不合理

《劳动法》第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预告期，《劳动合同法》第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期待的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个普通岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预告通知期如完全相同，显然是不公平的。

2.3违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差

我国劳动立法对用人单位滥用解雇权，违法解雇的赔偿范围却存在立法规定不明确、不合理的缺陷。新的《劳动合同法》明确了用人单位滥用解雇权违法解雇的损害赔偿范围，表面上具有可操作性，简便可行，但是仍然存在问题，例如，用人单位违法解雇劳动者引发劳动争议案件，劳动者在劳动仲裁和诉讼中支付的律师代理费没有明确规定由用人单位承担。

3完善劳动合同解除制度的建议

3.1对《劳动合同法》进行完善

针对工资结算和支付周期的规定不全面，建议修改《劳动合同法》第三十条为“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日……”同时删除《劳动合同法》第七十二条第二款。

3.2规定不同的预告解雇通知期

因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。

3.3明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费

本文建议借鉴国外的作法让败诉方承担律师代理费，把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失，必须要支出的费用，才能更好地体现公平、公正。把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失。用人单位解雇劳动者，劳动者提出异议，申请劳动仲裁、提起民事诉讼，如经劳动争议仲裁委员会和人民法院确认用人单位构成非法解雇，用人单位除了承担经济补偿金、法定赔偿金外，还要承担劳动者为了维权支出的律师代理费和交通费。把律师代理费和交通费一并视为劳动者的损失，有利于防止用人单位违法解雇和恶意诉讼，充分保护了劳动者的合法权益。从某种意义上讲，也是对用人单位解雇权的限制。

参考文献：

[1]林嘉，杨飞.劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究[G].劳动法评论，2005（1）：37.

[2]徐智华.劳动合同解除之法律适用——兼对《劳动法》第25条规定之评析[J].中南财经大学学报，2000（5）：96.

[3]马强.劳动合同若干问题研究[J].中国人民大学学报，2001（1）：98-99.

解除劳动合同通知书 篇4

：

由于你在公司工作期间多次严重违反公司规章制度，经多次教育仍未有改善，给公司的正常运作造成影响，证据有：

直接给公司造成经济损失；

根据《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；以及根据公司《劳动合同管理制度》第2条:员工有下列情形之一的，公司有权根据《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条的规定，可以无条件解除劳动合同且不用支付经济补偿金，造成公司经济损失的还需赔偿经济损失。以及《员工奖惩制度》第4条:员工有下列行为之一，属于严重违反规章制度，公司可立即解除劳动合同，且不需给予任何补偿金，造成公司经济损失者还需赔偿经济损失：“4.3工作失误造成公司经济损失5000元及以上的”的规定，属于严重违反公司的纪律。现公司决定于2010年12月1日与你解除劳动合同。请你2010年12月15日前到人事行政部办理离职手续，逾期不办理手续责任自负。

特此通知

解除劳动合同通知书 篇5

因贵单位对本人存在如下严重违反劳动法的行为：

低于当地最低工资标准支付工资

()没有按规定购买社会保险费

()没有按照劳动法支付延长工作时间的劳动报酬

()用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者利益

())无故拖欠工资

()克扣工资

()强迫劳动

()没有按照劳动合同支付劳动报酬

()没有按照劳动合同提供劳动条件和劳动保护。

故本人依据《劳动法》第三十二条、《劳动合同法》三十八条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干法律问题的解释》第十五条，通知贵单位于年月日正式解除双方劳动关系并请求依法支付本人解除劳动关系经济补偿金等。

特此通知!

此通知一式二份，一份寄公司，一份本人留底。

通知人：

劳动合同解除通知单 篇6

问:我是无固定期限合同工, 本单位工龄3年多。公司因经营困难欲解除合同, 我可得到哪些补偿?

答:无固定期限合同和固定期限合同的解除条件是一致的。《劳动合同法》第三十六条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限, 每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

若你同意解除合同, 可要求公司按工龄支付经济补偿。

小议用人单位单方解除劳动合同 篇7

[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除

一、劳动合同解除的法律内涵

现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。

二、劳动合同解除的特征

劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。

三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题

用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。

即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。

其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。

再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。

最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。

预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]

劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。

注释：

[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.

[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.