解除劳动关系赔偿协议(精选12篇)
解除劳动关系赔偿协议 篇1
协议书
甲方:陈英,女,甲方代理人:,男,系甲方丈夫,代为行使家事代理权
乙方:
甲方于2002年前在乙方做临时工,工种保洁员,月工资350元。2002年,由于甲方本人违反操作程序,在工作的时候被割草机伤到右手,经过治疗后,甲方回家休息。甲方在医院住院治疗期间的治疗费用元以及出院后的后续治疗费用元均已由乙方全额支付,且乙方不间断每月支付给甲方350元生活费至今。
鉴于甲乙双方劳动关系所依据的客观情况已发生重大变化,甲方已无法继续履行劳动关系义务,且乙方已履行对甲方应尽的义务及善后责任,双方在对相关劳动法律法规充分了解且明确各自可以享有的各项权利的基础上,本着公平合理、互谅互让、诚实守信的原则,为解决这一历史遗留问题,根据相关法律法规规定,经自愿、平等、协商一致,达成如下协议内容:
一、乙方同意于本协议书签订之日起30日内一次性支付给甲方各项费用共计人民币伍万元整(¥50,000.00元),并自2011年6月1日起停止发放给甲方其他任何费用。
二、乙方履行本协议支付义务后,甲方自愿即刻解除双方劳动关系,并自愿放弃基于双方劳动关系发生和解除所产生的各项权利。
三、本协议签订后双方再无任何纠葛,甲方不得以任何理由追究乙方任何责 1
任。甲方自愿放弃就双方解除劳动关系后所享有的仲裁、诉讼的权利。
四、甲方同意由其丈夫作为家事代理人,代为签订本协议并代为接收和保管乙方基于本协议应支付给甲方的全部费用,并连带承担由此带来的一切风险和责任。
五、本协议为一次性终结处理协议,协议书一式贰份,双方各执壹份,经双方签字盖章或按指印之日起生效。
甲方:(签字) 乙方:(盖章)
甲方代理人:法定代表人:地址: 地址:
联系方式:联系方式:
签订时间:__年_月_日签订时间:__年_月_日
解除劳动关系赔偿协议 篇2
问:我是无固定期限合同工, 本单位工龄3年多。公司因经营困难欲解除合同, 我可得到哪些补偿?
答:无固定期限合同和固定期限合同的解除条件是一致的。《劳动合同法》第三十六条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限, 每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。
若你同意解除合同, 可要求公司按工龄支付经济补偿。
解除劳动关系赔偿协议 篇3
关键词:法定退休年龄;劳务关系;劳动关系;经济补偿金
本案是发生在四川省的一个真实案件:韦某某于2012年1月1日与劳务派遣单位人才开发公司签订了书面劳动合同,并通过劳务派遣的形式被派往用工单位中国邮政集团公司成都市分公司从事邮件投递工作,劳动合同的终止时间是2019年12月31日。2014年3月24日原告韦某某年满60岁,达到法定退休年龄。中国邮政集团公司成都市分公司于2015年4月3日通知韦某某其已超过法定退休年龄,不能再上班了,社保买不进去了,要求终止与韦某某的劳动关系。2015年6月11日韦某某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决支付终止劳动合同的经济补偿金38016.72元。2015年6月18日仲裁委以韦某某的仲裁申请书不符合受理条件为由,出具不予受理通知书。但韦某某不服,向成华区人民法院提起诉讼,成华区法院与2015年10月13日出具民事判决书驳回韦某某的诉讼请求。其不服,又于2016年1月22日向成都市中级人民法院上诉,2016年3月22日,成都市中级人民法院作出终审判决。作者作为人才开发公司的代理人,全程参与了本案的审理。
本案双方最大的分歧莫过于劳动者达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇,用人单位与其建立的是劳务关系还是劳动关系;劳动者以未享受养老保险待遇为由要求用人单位支付经济补偿金是否于法有据。
本案在诉讼阶段时,韦某某坚持其提出经济补偿金的请求是有法理依据的。理由如下:首先,其劳动合同的期限为2012年1月1日起至2019年12月31日,其在2014年就年满60岁了,但仍然在邮局工作,邮局未提出任何异议,说明二者的劳动关系仍然延续,故因其年龄问题终止双方的劳动合同关系,应当按照《劳动合同法》47条的规定支付经济补偿金;其次,韦某某认为《劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄劳动合同终止”与《劳动合同法》第四十四条第二款“劳动者开始享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止”,这两个条件应当同时满足,劳动合同才能终止。根据国家有关规定:只有连续缴纳养老保险费15年以上,劳动者才能享受基本养老保险待遇。故其认为因退休而终止劳动关系应当满足三个要件:①劳动者达到法定退休年龄;②劳动者连续缴纳养老保险15年以上;③劳动者開始享受基本养老保险待遇。因其社保未缴够15年无法享受养老保险待遇,故不能依据《劳动合同法实施条例》与其终止劳动合同,如单位要求与其解除劳动关系,须支付经济补偿金。
本人在法庭审理阶段的答辩意见为:人才中心与韦某某在其年满60岁至2015年3月期间建立的是劳务关系,不是劳动关系。《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》第十八条指出用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者,双方形成的用工关系按劳务关系处理,故已满60岁的韦某某不属于劳动法意义上的劳动者。根据劳动合同法的相关规定,劳动者已经达到法定退休年龄,劳动单位无须支付经济补偿金。韦某某以未享受基本养老保险为由,要求人才中心支付经济补偿金没有法律依据,因为基本养老保险与经济补偿金之间没有必然的因果联系。韦某某从与人才中心签订劳动合同开始,人才中心均为其缴纳了相应的社保金额,人才中心不存在未交或漏缴的情况,韦某某达到法定退休年龄时仍然无法享受养老保险待遇是因其在进入人才中心工作前没有购买社保所致,人才中心对原告无法享受养老保险待遇没有任何过错。本人的答辩意见悉数得到成华区人民法院和成都市中级人民法院的支持,一审和终审裁决均判决驳回韦某某的诉讼请求。
终上所述:作者认为,劳动者达到法定退休年龄之后,劳动合同终止。此后劳动者与用人单位的劳动关系自动变更为劳务关系。故此后解除劳务关系不能依据《劳动合同法》第四十六条要求用人单位支付经济补偿金。支付经济补偿金的七种情形并没有包含劳动者达到法定退休年龄而终止的情况。因此不能对经济补偿金的支付情形进行扩大解释。
劳动者以未享受基本养老保险为由,要求用人单位支付经济补偿金没有法律依据,因为基本养老保险与经济补偿金之间没有必然的因果联系。只有用人单位在未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者据此解除与用人单位劳动关系的情形才符合《劳动合同法》第四十六条,用人单位支付经济补偿金。而如果用人单位已经依法为劳动者缴纳社会保险,由于劳动者参加工作年限短或者其他原因致使劳动者达到法定退休年龄时,养老保险没有连续缴纳2015年,不能享受基本养老保险待遇的,用人单位不需要在终止劳动合同时支付经济补偿金。
参考文献:
[1]滕威,陈艾健.《已达法定退休年龄继续工作之性质》,载《人民司法》2010年第5期
[2]林琪,吴昌健.攀枝花市劳动人事争议仲裁网.
作者简介:
解除劳动关系赔偿仲裁申请书 篇4
申请人:________________,女,汉族,________年________月________日生,住________________。
被申请人一:________________公司,住所地:________________。
法定代表人:________________
被申请人二:________________有限公司,住所地:________________。
法定代表人:________________
申请事项:
1.裁决二被申请人支付申请人________年________月工资________元。
2.裁决二被申请人支付________年________月至________年________月未足额发放的工资________元。
3.裁决二被申请人支付________年________月________日至________年________月________日的双倍工资________元。
4.裁决二被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金________元。
5.裁决二被申请人补缴________年________月至________年________月的社会养老________元及补缴________年________月至________年________月未足额缴纳的社会养老________元。
6裁决二被申请人支付加班费________元。
7裁决二被申请人支付未提前通知解除劳动合同的补偿金________元。
事实与理由:
________年________月________日被申请人一将申请人派遣到被申请人二处,从事_________工作,经申请人多次要求,被申请________于________年________月________日签订劳动合同。申请人在被申请人二处,平时工作尽心尽责,每天及时的完成工作任务。________年________月________日,被申请人二无故解除用工关系,也没有结清________年________月份的工资,平时加班工资也未发放。
申请人认为,二被申请人的行为已严重损害了申请人的合法权益。现提出________申请,望________委查清事实,支持申请人的请求。
此致:
_________市________区劳动争议_____委员会
申请人:________________
________年________月________日
解除劳动关系赔偿仲裁申请书2
申请人:________________
被申请人:________________
法定代表人:________________
请求事项:
1、请求确认被申请人与申请人之间的`劳动合同关系已解除;
2、裁决被申请人向申请人支付解除合同经济补偿金________元;
3、裁决被申请人向申请人支付所欠工资和各项补贴________元;
4、裁判被申请人支付赔偿金________元;
5、裁决被申请人向申请人支付申请人加班费________元;(________年________月份加班费)
6、裁判被申请人根据合同约定向申请人按比例发放年绩效工资________元;
7、裁判被申请人根据合同向申请人按比例发放第________个月工资________元;
8、裁判被申请人为申请人补缴________年________月________日至________年________月________日社会保险费;
9、裁判被申请人承担申请人的律师代理费______元。
事实与理由:
________年________月________日申请人到被申请人处正式工作,并于同日与被申请人签订了固定期限的《劳动合同》一份,双方在合同中明确约定:“合同期限为________年________月________日起至________年________月________日止,其中约定试用期为________个月;工作内容为工程师;被申请人支付申请人工资报酬为年薪________元,支付方式:年薪中______%约定为年基本工资,共计________元,按________个月发放,第________个工资参照当年业绩评定进行发放,约定月度基本工资为_____元,试用期工资为每月____元,年薪中的_____%约定为年绩效工资,共计______元,在财发放;《劳动合同》还对其它事项进行了具体约定。合同签订后,由于申请人工作表现出色,被申请人于________年________月________日提前转为正式工并提升为用服部经理。
申请人在被申请人处努力工作,但被申请人自申请人用工之日至今一直未予办理社会保险。且自________年________月份起也未向申请人足额发放工作及支付福利待遇(每月_____元交通及误餐补助,_____元的电脑补助);更为气愤的是被申请人与申请人协商一致,于________年________月________日未擅自变更了申请人的工作岗位;
此致
_________劳动仲裁委员会
申请人:________________
解除劳动合同的赔偿问题 篇5
3月25日,公司以违规操作制造虚假考核数据为由要求解除劳动合同,并且不愿意支付任何赔偿费用,但是公司所谓的违规操作在公司的员工行为准则和考核制度里根本没有此项操作的规定,并且最终的考核成绩并没有像公司说的对他人造成不公平(排在倒数),因为此行为根本不影响考核数据,跟考核一点关系都没有。
麻烦问一下,这种情况申请劳动仲裁能不能成功要求公司赔偿。
具体的赔偿金是按照n+1的标准赔偿,还是只赔偿1个月的工资?
谢谢!
☆解除劳动合同赔偿金计算公式 篇6
(一).用人单位依法解除劳动合同
1.协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)
2.因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资,重病加50%,绝症加100%)
3.不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)
4.客观变化经济补偿金=工作年限×月工资
5.经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资
6.逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)
(二).用人单位不支付经济补偿金的赔偿金
赔偿金=经济补偿金总和×N=工作年限×月工资×(1+50%)×N(1
(三).因用人单位不订合同或合同无效赔偿金,违法解除合同
赔偿金1= 应得工资收入×25%
赔偿金2= 医疗费用×25%
二.劳动者解除劳动合同
(一)违法解除赔偿金=录用费用+培训费用+直接经济损失+约定的其他赔偿费用
(二)劳动者违反保密条款赔偿金=被侵害的经营者的损失(或侵权人因侵权获得的利润)+合理的调查费用
三.连带赔偿责任
解除劳动关系赔偿协议 篇7
一、损害赔偿的界定
以《德国民法典》代表的大陆法系中,将合同中存在的损害赔偿分为两类:实际损失与可得利益的损失。其中,实际损失是指受损害一方信赖合同能够适当履行,并能够得到履行利益的情况下,因提前支出的用于基础性投入的费用或财产因违约而遭受的损失,又称为信赖利益的损失;而可得利益是指如果合同若按照约定履行后,受损害的一方当事人按照合同约定本应当得到的经济利益,所以又称为履行利益或期待利益。信赖利益的赔偿是使受害方恢复到未缔约前的状态,而可得利益的赔偿是为了使当事人达到合同如约适当履行后本应达到的经济利益。
我国合同法在损失范围的界定上,实际上是采用大陆法系的“实际损失”和“可得利益”的概念。笔者认为,虽然我国《合同法》第 410 条对于损害赔偿的范围未有规定。但在委托合同任意解除一方应承担损害赔偿时,法院判决只赔偿“直接损失”值得推敲。因为按照《合同法》第 97 条之原意,解除合同要求赔偿损失是解除权人享有的权利,而对于《合同法》第 410 条的规定,解除合同是双方都享有的权利,但因解除而给对方造成损失的,需要解除人对被解除人赔偿损失。两者的损失赔偿应属不同。
合同在本质上是双方利益的交换。当事人双方之所以接受合同并都期望对方如约履行,如果一方发现自己违约所获得的收益大于按照法律规定应当承担赔偿的数额,那么这样的“合法规定”应该有促使滥用权利之嫌。
二、比较法考察
在德国,只有无偿的委托合同。自委托人而言,解除委托合同难说可以对受托人造成损害,自然无须赔偿。而自受托人而言,因为不能从合同中获得利益,若要求其解除合同后还要赔偿委托人的损失也没有什么道理。只有在其因为解除时机不当而造成损害的时候才需要赔偿。与我国有偿委托相对的合同类型,在德国被认定为承揽、雇佣等有偿事务处理合同。按德国民法典第 675 条的规定,要解除有偿事务处理合同,就需要依据雇佣或承揽的规定。在雇佣的场合,根据德国民法典第616条,须存在重大原因才可即时通知终止。而在承揽的场合,根据德国民法典第649 条,定作人虽然可以随时通知终止合同,但是承揽人有权请求约定的赔偿,实际上就是定作人赔偿合同的履行利益。
三、分析与借鉴
各国多对于委托合同任意解除权的损害赔偿问题都进行了类型化。而我国采用了民商合一体制,委托合同作为一个“兜底性的”合同,委托合同的内容包含实在太广,除法律特殊规定以外,其他受托行为都可统一于传统民法典的委任契约之下。这时如果仍然只是统一的规定其损害赔偿范围,难免顾此失彼,挂一漏万。因此,也应对我国委托合同任意解除权损害赔偿范围的确定进行类型化的区分。
笔者同意将委托合同进行区分的思路,应按照委托合同的有偿、无偿的不同,对损害赔偿进行不同的类型化。
(一)无偿委托与损害赔偿
大陆法系国家多数,如德国、瑞士、法国等,均将“不利时期解除合同而造成的损害”作为任意解除委托合同的损害赔偿范围,只有德国仅规定了受托人对委托人的损害赔偿义务,却没有规定委托人解除合同时对受托人的赔偿义务。原因在于除了德国是无偿的委托,其他国家的委托虽然原则上是无偿的,但也存在有偿委托。在有偿委托的情形,不可能只存在委托人受损害的情形。
德国法这种将赔偿限于受托人的“因不利时期解除而造成的损害”应该说是合理的,因为在委托的无偿情形,委托合同的履行完全是为了委托人的利益,受托人却无合同利益,所以无论委托人在何时解除,对受托人都难生损害。“受托人赔偿委托人损失与不利之时期,乃是基于保护无偿合同拘束力的合理信赖。”对德国法的规定,我国未来立法可以予以借鉴。
(二)有偿委托与损害赔偿
在有偿委托的场合,情况较为复杂,需要类型化,兹具体分析如下:
1、任意解除应分为两种类型,一种是解除权基于正当事由而发生的解除,另一种是没有正当事由的解除。前一种解除是真正的解除,解除权的行使是合法行为;后一种解除只有解除之名。如果没有正当事由,而于相对人不利时期为解除基于双方信任为基础的委任,没有理由宽容,应当参照其他类型的恶意违约,令其承担违约责任的损害赔偿责任,也就是履行利益的损失。
应注意的,此种情况下如被解除人按照《合同法》第 110 条之规定要求接触人承担继续履行的违约责任,从而维持合同效力,是否应当准许?笔者认为,参照违约赔偿不等于就是违约,行使任意解除权从性质上来说,具有违约的特征,但又与违约有所不同。这种不同主要体现在是否可以要求“继续履行”上,委托合同以信赖为基础,强行另一方承担继续履行的义务对于委托合同实际上已无意义,而通过对受损害方履行利益的赔偿,一方的损失也已经能够得到弥补,另一方也得到了惩罚。在此,当事人不能选择强制履行的救济,只能被动接受“履行利益”的损害赔偿结果。
2、在委托合同为双务有偿合同、当事人的合同利益不取决于其他法律行为是否成立、生效履行的情况下,损害赔偿的范围一般可按照履行利益的损失确定,较为适宜。
3、在委托合同为双务有偿合同、当事人的合同利益取决于其他法律行为是否成立、生效履行的情况下,损害赔偿范围一般限于信赖利益,较为适当。
解除劳动关系赔偿协议 篇8
1、08年以前的工作年限,赔偿标准是:一年支付一个月,最长不超过6个月。满半年不满一年支付半个月。不满半年不予支付
2、08年以后(含08年),赔偿标准是:一年支付一个月,最长不超过12个月,不满一年的,按月份折算(赔偿金/12个月*在职月份数)
3、由于不能提前30日通知,额外支付一个月待通知金。
具体金额:
赔偿金,按照解除劳动合同前12个月平均应发薪资计算,如低于最低工资标准,按照最低工资标准执行,若高于上年社平工资3倍,按社平工资3倍执行
待通知金,按照解除上一个月的应发薪资计算
问题:
1、以上赔付是否合理
2、以上计算是否正确
3、若该员工社会连续工龄满15年,或者距离法定退休年龄不满5年,我公司是否还可以与其解除合同,如可以,是否需要额外的支付。(比如2N+1的违法解除支付标准是否可以强行解除执行)
解除劳动关系赔偿协议 篇9
关于试用期不合格解除从用人单位和劳动者双方笔者都做了基本的分析,希望可以对大家有所帮助。
一、案例
某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监,并与其签订了为期3年的合同,约定试用期为4个月。3个月后,公司单方面提出解除合同,原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此,李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉,仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件,而且劳动合同签订后,公司也没有明确具体的职务说明书,也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时,公司无法出具当初双方认可的职务要求,既然没有约定要求,公司又怎么能证明其不符合录用条件呢?当然败诉也是在预料之中。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期被证明不符合录用条件的;
三、案例点评
在本案例中,试用期内,企业享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。
最有力的证据之一就是企业的录用通知单。就是案例中提到的含职务说明、任职资格等录用条件的通知单,在新员工正式办理入职手续时签名确认;
其次是发布的招聘广告,现在的招聘大多数单位用的是网络手段,取证说服力不强,因为网络招聘职责企业可以根据实际情况进行修改的,而其他的招聘渠道的取证也是非常困难的,所以在招聘启示中单位一定要明确自己的招聘条件,如通过报刊发布的招聘启示注意存档备查,并保留刊登的原件。
所以企业在招聘中,对于广告和招聘简章的使用要尽量的规范详细,并在发布后注意保存留档,在员工通过面试后办理录用手续时一定要将内容详尽的录用通知单给劳动者签字确认,这样在试用期解雇员工而产生纠纷时,就可使单位处于主动地位,防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中,如果公司在招聘广告中就明确录用的条件,或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件,然后再在办理入职时,注意流程的规范性,有列明具体录用条件的录用通知单的确认,那么败诉的就不是公司了。
四、重点总结
在试用期中提出解聘,是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏,在公司管理层的概念中,公司并没有承诺员工什么,想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动合同法以及地方的法规中,对试用期解聘都作了明确的限定:在试用期被证明不符合录用条件的,其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”,而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。
从用人单位角度进行特别提醒:
1、招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款,如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则,轻则会影响企业的社会形象,重则会引来官司缠身。
2、招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,并注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件;(如有条件就尽量详尽)
3、员工办理入职后,入职培训要做到位,主要是针对公司的劳动纪律以及工作规范,要在员工手册中明确规定违反公司规章制度几次后属于重大违反,达到公司解聘的程度是什么样子,语句不能含糊,并有员工签字确认的相关记录,建议每家用人单位对于员工手册内容的培训和签收要做到位,从而避免因劳动纪律或是其他相关的制度引发的劳动纠纷;
4、员工定岗定责,在员工入职时一定要签订录用通知或是入职通知,通知中要明确定岗位职责,明确入职资格,当然还可以包括公司的一些和岗位相关的事项的提醒,薪酬的组成等都可以体现在入职通知单上,只要本人确认了,对于遇到试用期纠纷时公司举证就轻松了,当然公司也可以按补充协议的形式约定入职通知里没有的一些定额定性的内容,例如工作业绩的标准、销售业绩的标准等。总之,劳动者自己签字认可的,公司在不违背国家相关法律制定出的一些协议,那是对于出现劳动纠纷后进行维权最好的证据。
5、特别提醒下,录用通知或是入职通知最好是确定劳动者入职后当面签字确认,不要寄送,转达,因为如果因特殊原因又不录用此劳动者后,你寄出的入职通知也会给公司造成麻烦(以后会举案例详细说明);
在以下劳动者提示中关于《劳动合同法》第十九条,作为用人单位也是要特别注意的,不要犯低级错误。
从劳动者角度进行提示:
从劳动者角度出发试用期内如果你被用人单位证明你不符合公司用人标准从而遭到解雇,那是没有经济补偿金的。所以在进入心仪单位工作后要努力工作,最起码的工作态度一定要端正哦。
另劳动合同法中规定的试用期:
《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
公司解除劳动关系协议 篇10
乙方:_________________
鉴于乙方已于20__年5月14日向甲方提出解除劳动关系并书面提请辞去所有职务,甲方已同意乙方的辞职申请,现经协商一致,甲、乙双方同意解除劳动关系,并达成如下协议:_________________
一、本协议签订之日起解除双方的劳动关系,双方的权利义务随之终止;
二、由于乙方主动要求解除劳动关系,依照法律规定甲方不必支付经济补偿金;
三、甲方自本协议签订之日起不再为乙方支付任何社会保险金费用;
四、本协议签订之日时,双方已经结清所有关于集资、借款、工资、奖金、津贴、补助、加班费等所有债权债务,双方已经没有任何的经济关系。双方共同确认:_________________双方都已将所有的经济凭证进行了交接,自本协议签订之日起任何一方持有对方的有关经济凭证都视为凭证内容已经进行过交接处理,经济凭证不再有效;双方共同承诺:_________________任何一方不得以任何理由、借口要求对方承担经济责任;
五、鉴于乙方曾经是甲方的高级管理人员,乙方同意并授权甲方在任何报纸、报刊刊登如下内容的声明:_________________“_________自________年____月____日起不再担任我公司的任何职务,其一切活动自________年____月____日起与_________公司无任何关系”;
六、乙方离职后不得利用在甲方获取的商业秘密(包括但不限于经营方式、客户名单)从事有损甲方名誉或利益的行为;
七、本协议自甲、乙双方签字(盖章)后生效;
八、本协议一式四份,甲、乙双方各执两份。
甲方(盖章):_________________
乙方(签字或盖章):_________________
负责人:_________________
________年____月____日
解除劳动关系协议书 篇11
用人单位(以下称甲方): 渠县顺安家电售后服务部劳 动 者(以下称乙方):田道贵
甲、乙双方在平等、自愿的基础上,就甲、乙双方之间解除劳动关系相关事宜达成一致,具体内容如下:
一、甲、乙双方自愿于本合同签订之日解除劳动关系;
二、甲方同意向乙方支付 2400 元作为经济补偿金,经济补偿金的标准为每年补发一个月的最低生活保障金,乙方同意并认可上述经济补偿金额及标准。
三、由于甲方原因导致甲方在劳动合同关系存续期间未能为乙方支付各种社会保险的,甲方同意按照乙方工作年限,以每年700元(大写)向乙方支付补偿款,补偿金额共计2100元(大写),乙方同意并认可上述补偿金额及标准。
四、本协议签订后,甲、乙双方之间就劳动关系相关事宜,不再存在任何纠纷。乙方就劳动关系解除及社会保险相关事宜不得再向甲方主张权利。
五、本协议自甲、乙双方签字或盖章之日起生效。
六、本协议一式叁份,甲方贰份、乙方壹份。
甲方:(签章)乙方:
解除同居关系协议 篇12
男方:身份证号:。
女方:身份证号:。
协议人双方在没有办理结婚登记的情况下,于2006年元月共同生活,2007年5月份女方自己离家出外打工,不再与男方共同生活。由于两人没有感情基础,共同生活期间也没有建立感情。现在双方经过协商,就解除双方同居关系有关事项达成以下协议:
一、男方与女方自愿解除同居关系。
二、双方共同生活之前的财产归各自所有,共同生活期间无共同财产。
三、男女双方共同生活期间无共同债权及债务。
四、男方对女方的子女,以及女方对男方的子女,未成立抚养教育关系,今后子女仍由各自抚养,相互之前不产生继父(母)的法律权利义务关系。
五、本协议生效后男女双方各自婚姻自由,双方互不干涉对方生活。
六、本协议一式两份,双方各执一份,自双方签字后生效。
男方:
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