解除劳动合同经济补偿金协议

解除劳动合同经济补偿金协议（精选8篇）

解除劳动合同经济补偿金协议 篇1

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解除劳动合同经济补偿金协议范本

如果双方的劳动关系要解除了，涉及到相关的经济补偿，这种情况下就要写一个经济补偿协议书出来。双方各执一份，协议书白纸黑字，清清楚楚，把有关的条例说清楚，补偿的时候就不会有其他的麻烦。很多人都不知道怎么写，今天律伴网小编就搜集整理了一下资料，希望可以解决您的问题。

解除劳动关系经济补偿金补偿协议书

甲方:(公司)

乙方:(员工)

乙方身份证号：，年月日应聘进入甲方公司任一职;于年月日时，甲方与乙方协商一致，解除劳动关系，就甲方按照乙方工龄支付乙方经济补偿金一事上,现甲、乙双方基于平等、自愿的立场上，双方协商一致，达成协议如下：

一、甲方同意支付乙方经济补偿金，同时自本协议生效之日起，甲方应于年月日前，支付乙方因甲、乙双方协商一致，解除劳动、保险关系的经济补偿金。

二、甲、乙双方同意，由甲方一次性支付乙方经济补偿金待遇;一次性经济补偿金共计人民币￥元整，从乙方签领该款时起，甲、乙双方解除劳动合同，终结劳动、保险关系。

三、乙方在签领上述一次性经济补偿金待遇以后，甲、乙双方解除劳动合同，终结劳动、保险关系;乙方同意不再以任何理由，向甲方提出因甲方违反劳动合同的经济补偿金要求及法律诉讼。

四、本协议经双方签字或盖章后生效，同时乙方确认甲方已结清乙方的所有工资及加班费。本协议一式三份，甲、乙双方各一份，劳动部门备存一份。

甲方：乙方：(指印)

年月日

解除劳动关系经济补偿金补偿协议书

补充协议

甲方:(公司)

乙方:(员工)

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甲、乙双方就年月日时，所签订的解除劳动关系经济补偿金补偿协议书，增订补充协议;经双方协商一致，达成条款如下：

一、甲方同意支付乙方经济补偿金，计人民币￥元整。

二、该补充协议具保密性质，乙方同意不对第三人泄露本文件信息，以维护甲方利益。

三、本协议经双方签字或盖章后生效。

甲方：乙方：

年月日

上面就是经济补偿金补偿协议书的范本，甲乙双方的都有，如果您现在也需要写一个补偿协议书，就可以参照上面的资料了，在写协议书的时候要注意里面的条条款款，一个不注意就把你坑进去了。如果您的问题比较复杂，我们律伴网也提供律师在线咨询服务，欢迎您前来进行法律咨询。

文章来源：律伴网 http://www.lvban365.net/

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解除劳动合同经济补偿金协议 篇2

一、经济补偿金的新变化

我国在1986年国务院国营企业实行劳动合同制暂行规定》将其称为生活补助费, 《劳动法》将其命名为“经济补偿”, 此后我国法律法规一直沿用此名, 学界则多称其为“经济补偿金”。关于劳动合同解除和终止经济补偿的规定, 先前的规定主要见之于《劳动法》第28条、《法释[2001]14号》第15条和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》就经济补偿金的若干问题已经作出明确规定。较之先前的涉及经济补偿金的相关规定, 统一了我国各地方立法的标准, 其明显变化表现在:

1、用人单位为其自身原因导致的

劳动合同关系终止, 新法规定用人单位均应当支付劳动者经济补偿金。用人单位自身原因包括了劳资协商一致、用人单位违法、情势变更、破产整顿、吊销营业执照等用人单位方面的原因解除劳动合同以及劳动合同自然到期等情形, 统一了各地方立法散乱的规定。

2、经济补偿金计算标准重大突破。

按照先前的规定, 经济补偿金根据劳动者在用人单位工作年限、每满一年发放相当于一个月工资的经济补偿金, 新法第四十七条却按照当地职工月平均工资三倍的工资水平区分了两种情形:一般劳动者和高薪劳动者。对一般劳动者, 按照其实际工资补偿, 而且没有十二年限的限制;对高薪劳动者, 则按照当地职工月平均工资三倍的数额支付经济补偿金, 且支付的对应最高年限不得超过十二年。该计算标准同时兼顾用人单位的利益, 如劳动者在用人单位工作不满六个月的, 用人单位只需要向劳动者支付半个月的经济补偿金, 相比以前采用视为一年的一刀切方式来的更加公平合理。

3、新法取消企业平均工资的计算

标准, 一律按照劳动者月平均工资作为计算标准。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定, 经济补偿金的工资基数计算标准是用人单位正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资, 如果劳动者月平均工资低于企业月平均工资的, 按照用人单位月平均工资标准支付。

4、明确了经济补偿金支付的时间点。

《劳动合同法》第五十条规定, 劳资双方应当按照约定办理工作交接, 经济补偿在办理交接时支付。实践中, 许多劳动者在劳动合同解除或者终止后往往立马走人, 不去履行工作交接义务, 新规定在一定程度上保障了用人单位的利益;事实上相当多的劳动合同中, 用人单位和劳动者之间是缺乏工作交接约定或者只有笼统含糊的约定, 该规定对劳资双方提出了劳动合同意识的更高要求。

5、取消额外经济补偿金, 用人单位有可能支付赔偿金。

《违反和接触劳动合同的经济补偿办法》第10条规定:用人单位解除劳动合同后, 未按规定给予劳动者经济补偿的, 除支付经济补偿金外, 还必须要按照该经济补偿金的50%的额外经济补偿金。《劳动合同法》则规定, 劳动者必须通过劳动监察程序由劳动行政部门来责令其按照应支付经济补偿金数额的50%-100%之间向劳动者支付赔偿金。依照新法第48条和第87条, 用人单位一旦违法解除或者终止劳动合同, 有支付巨额赔偿金的可能。

《劳动合同法》对经济补偿金进行重构后, 从范围上提高了覆盖面, 适度地限制了支付标准, 向“广覆盖”、“低标准”进一步靠拢, 使得经济补偿制度更加完善。

二、经济补偿金的计算标准

根据劳动合同法的相关规定, 一个标准的经济补偿金计算公式是:用人单位应当支付的经济补偿金=月平均工资 (劳动关系解除前12月工资总和/12个月) *工作年限数。不难看出, 经济补偿金的核心计算规定涉及工作年限和计发基数两个要素, 分解后涉及工作年限、工资、月平均工资三个子要素。

1、工作年限的确定。

一般说来, 笔者认为实质性劳动合同关系不存在之时, 即位劳动关系消灭之日。实践中, 劳资双方对此时间点一般争议比较大。《劳动合同法》对此作出了进一步的修正规定:用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当支付经济补偿金。和以往相比, 用人单位在此情形下为主动提出方时负有经济补偿金支付义务, 排除了用人单位为被动方的情况。但是笔者认为, 《劳动合同法》仅作上述规定还是不够的。试想, 如果用人单位在已经协商解除劳动合同关系且已经支付合理数额的款项的情况下, 劳动者诉求仲裁机构主张经济补偿金的, 仍然要求用人单位向劳动者支]付经济补偿金, 这对用人单位不是太公平, 合理的结果应当是驳回劳动者的该项请求]。

2、工资的范围。

多数用人单位在自己的财务中, 将劳动者工资区分为基本工资、补助、津贴等不同项目, 在支付经济补偿金时仅依据劳动者工资项目中的基本工资。这样的计算方法是有问题的。根据我国劳动部《关于贯彻中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第53条和《关于工资总额的规定》及其解释, 《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬, 一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等, 但不包括:单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护费用以及按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入。由此, 工资应该是劳动者在正常情况下劳动所得的经常性收入, 而不仅仅是基本工资。

3、月工资的计算和认定。

《劳动合同法》就劳动者月工资下的定义是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资, 根据此规定, “劳动合同解除或者终止前十二个月”的界定是问题所在。

目前一般我国用人单位发放的工资以月薪为主要形式, 故此以月薪为例进行讨论。这里以劳动合同关系消灭为截止点向前延伸可以区分两种情况:劳动合同关系如果实际履行期限超过12个月的, 可以取最近的12个月为计算周期, 这里没有可以争议的;问题是如果劳动合同实际履行周期不满12个月, 如何厘定产生问题。显然上述规定是有漏洞的。实践中, 劳动争议仲裁机构或者法院一般采用实际工作期限来确定月平均工资。此外, 由于劳动关系消灭的时间点不能确定或者无法采集完整的工资数据情况很多, 月薪又是在实际工作月的下月里发放。因此, 实务部门一般尽量采集足够的每月实际发放的工资数据样本来计算月平均工资。比如, 劳动合同关系消灭的时间点为3月10日, 那么3月份的10天就不予计算月平均工资, 而根据此前2月份以及以前的完整月份的工资数据来计算月平均工资, 并以此结果作为月平均工资;但是也有实务部门不是这样计算的, 3月份的10天用人单位实际发放的工资数额作为3月份的工资数据, 将该数据连同此前若干月份的工资发放数据全部相加, 计算月平均工资, 显然前者计算的结果相对来说要高点。

三、关于计算标准的思考

尽管《劳动合同法》已经统一了经济补偿金的大致标准, 但是仍远远不够, 迄今为止, 其中的相关规定依旧存在许多困惑, 值得我们深入探讨研究。

1、小数点问题。

劳动者的实际工作时间以“年”为计算单位时, 一般情况下都会产生“小数点”。为公平起见, “小数点”若在协商解除中被考虑, 那么在其他情况中也应同等对待。以经济性裁员为例, 与协商解除事由相比, 劳动者终止劳动关系的主观意愿更是无奈, 甚至无法接受, 如果在年限计算上再不公平对待, 那就更不合理了。再极端一点, 劳动者在在用人单位的工作年限总计不到1年, 也就是只有“小数”没有“整数”时, 如果不考虑“进位”, 那劳动者的合法权益就被无形地剥夺了。因此, 为避免用人单位利用法律漏洞规避法律义务, 有人认为在立法规定中应将“进位”制度明确为总则性条款, 表明其适用范围。笔者认为, 经济补偿金以年为单位不太合理, 以月为单位进行计算更为合理。这样避免了上述“小数点”问题, 对劳动者也更加公平, 这在短期劳动合同关系中体现的更加明显。尽管《劳动合同法》规定工作年限不满一年六个月以上的, 按照一年计算;不满半年的, 支付劳动者半个月工资的经济补偿金, 但是依旧没有解决上述的小数点问题。

2、经济补偿金的上下限问题。

对经济补偿金上下限问题, 一直是理论界争论的比较多的问题。争论的焦点大致如下:

劳动者单纯因不胜任工作而解除支付经济补偿金限额问题用人单位因劳动者单纯不胜任工作而解除时, 考虑到解除的原因在于劳动者的工作能力, 且没有“患病”等事由而设定限额, 似乎有其合理性, 但仔细想想, 却不尽如此。不可否认劳动者对先前的工作是“胜任”的, 将劳动者胜任与不胜任工作的两部分年限区别开来, 按胜任时的工作年限正常给付经济补偿金的做法更合理一些。协商解除对给付经济补偿金设定限额, 这对可能是被动地坐在“谈判桌”前的劳动者是不公平的, 限额规定也是与协商精神不符的, 所以应取消最高限额的规定。

3、经济补偿金年限的封顶问题。

《劳动合同法》第47条第二款规定:劳动者月工资高于用人单位在该直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度劳动者月平均工资三倍的, 向其支付经济补偿的标准按照劳动者月平均工资三倍的数额支付, 向其支付的年限最高不超过十二年。笔者认为这是一个可笑的规定, 我们不知道“月平均工资三倍”和最高工作年限的道理在哪里?用人单位既然认可接受一个劳动者“月平均工资三倍”的条件, 那么理所当然的已经接受高数额的经济补偿金可能支付的后果, 这里体现的一名劳动者作为人才的当然价值。从立法本意看, 人为地将劳动者分为高收入和低收入两类并以三倍为限制约高收入劳动者的经济补偿金的数额, 其目的无非是减轻用人单位的经济负担, 但是这样不合理的限制客观上却会导致非常不公的现象。

4、计发经济补偿金的平均工资下限限制。

解除劳动合同经济补偿金协议 篇3

王某于2008年1月到某医药公司工作，双方一直没有签订劳动合同。因某医药公司一直没有为其缴纳社会保险费，王某于2010年8月向某医药公司提出解除劳动关系。2010年10月15日，王某向仲裁委申诉，要求某医药公司支付其解除劳动关系经济补偿金4000元，并支付2008年1月至2010年10月未签订劳动合同二倍工资差额34000元。某医药公司答辩称，王某确向公司提出解除劳动关系，但提出辞职的原因是“个人另有发展”，而不是其诉称的因公司没有为其缴纳社会保险费。没有签订劳动合同属实，但王某要求公司支付二倍工资差额已超过申诉时效。

[处理结果：]

南宁市劳动争议仲裁委员在审理中查明，双方劳动关系存续期间，双方一直没有签订劳动合同。2010年8月3日，王某向某医药公司递交辞职申请书，理由是“个人另有发展”，同日，某医药公司签署同意辞职的意见，双方办理了交接手续。劳动争议仲裁委作出裁决，驳回王某全部仲裁请求。

[案例分析：]

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。但在本案中，王某提出辞职申请的理由是“个人另有发展”，事后申请仲裁时，才提出某医药公司没有为其缴纳社会保险费。虽然某医药公司没有为王某缴纳社会保险费属实，但解除劳动关系当时，王某的真实意思表示却是“个人另有发展”。因此，仲裁委认定王某以“个人另有发展”为由向某医药公司提出辞职申请，某医药公司同意，系由王某提出并经双方协商一致解除劳动关系，该情形不符合《劳动合同法》第四十六条规定的由用人单位支付经济补偿金的条件，故王某的该请求，仲裁委不予支持。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中，某医药公司没有与王某签订劳动合同，其应自2008年2月起每月支付王某二倍工资，最多支付11个月。故某医药公司应支付王某2008年2月至12月未订立劳动合同二倍工资，自2009年1月起，双方已视为签订无固定期限劳动合同。但根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请仲裁时效为一年。王某于2010年10月15日申请仲裁，已超过时效，故该请求仲裁委不予支持。2009年1月起，双方视为签订无固定期限劳动合同，此时，王某要求支付未订立劳动合同二倍工资，没有法律依据，故不予支持。

[启示与思考：]

劳动者可以单方行使解除权，但需要注意的是，提出解除劳动关系时，要仔细思量解除的原因。不同的解除理由，会导致不同的法律后果。一旦发生争议，须以解除当时劳动者的真实意思表示为准。因此，劳动者应熟读《劳动合同法》，结合自身实际情况，正确行使自己的权利。其次，未订立劳动合同的二倍工资的支付，有一个时效问题。二倍工资不是真正法律意义上的劳动报酬，是对用人单位不签订劳动合同违法行为的惩罚性措施，规定是安排在《劳动合同法》的法律责任这一章，故它不是工资，因此不适用劳动报酬的特殊时效规定。因二倍工资产生的争议，还是适用《劳动争议调解仲裁法》关于一年的时效规定。在此，提醒广大劳动者，因未签订劳动合同而主张二倍工资的，应在法定申诉时效内申请劳动仲裁，否则，仲裁委对此将不予受理或不予支持。

解除劳动合同补偿协议书范本 篇4

解除劳动合同补偿协议书范本1

甲方：天津新技术产业园区__数码科技有限公司

乙方：

甲乙方双方经协商同意解除双方的劳动合同，并达成如下协议：

一、甲乙双方于 年 月 日解除劳动合同。

二、甲方继续支付乙方 年 月 日至 年 月 日的工资，共 元,于 年 月 日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》的有关规定，给予乙方相当于乙方 个月工资的经济补偿，共计 元，于 年 月 日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于 年 月 日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的法律责任。

七、补充说明：

八、甲乙双方没有其他争议。

九、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方：天津新技术产业园区__数码科技有限公司(盖章)

乙方：(签字或盖章)

解除劳动合同补偿协议书范本2

______(劳)字〔20__〕1号

关于与 同志解除劳动关系的决定

__X，男，____年X月出生，X族，____文化，身体证号码________________X，____年X月进入本单位工作，在本单位工作年限共X年X个月，最后一次与单位签订劳动合同时间自20__年6月13日至20__年6月12日止，本单位为其缴纳失业保险费时间自20__年7月至20__年6月止。

现因企业生产经营情况调整及本人身体情况无法继续安排工作，经双方友好协商并依据《劳动法》，决定从20__年7月1日起与____解除劳动关系，按协商规定给予经济补偿金________X元整(____X.0元)。

请____在解除劳动关系之日起60日内到南宁市社会保险事业局办理失业保险金申领登记，如有异议，请于60日内申请仲裁。

____X有限责任公司

二〇一四年七月七日

备注：本决定书一式三份，用人单位、失业人员本人、市失业所各一份。

解除劳动合同补偿协议书范本3

甲方：__有限公司

乙方：__________(身份证：____________________)

甲乙双方于__________年__________月__________日签订了无固定期限(或__________年__________月有固定期限)劳动合同，现由于乙方提出协商解除劳动合同，经甲乙双方充分协商，就协商解除事宜达成如下协议：

一、甲乙双方同意解除劳动合同，双方解除劳动合同的日期为二○________年__________月__________日__________时。劳动合同解除时双方劳动关系终止。

二、乙方的劳动报酬和社会保险等待遇享受截止时间为二○________年__________月__________日__________时。甲方同意支付乙方补偿和社会保险待遇等全部给付项目包干总金额共__________元(人民币￥__________元)。

上述款项为一次性了结总付金额，包括赔偿金、各项经济补偿、工伤医疗待遇、加班工资、其他劳动报酬和福利等。甲方应当在本协议生效且乙方完成所有工作交接后三日内一次付清。

三、乙方对甲方应付其劳动报酬和各项经济补偿等款项的金额予以确认并没有争议。双方在劳动关系问题上已不存在其他任何争议。

四、甲乙双方解除劳动合同后，乙方仍应当保守甲方的商业秘密，不得以任何方式对甲方进行诋毁、诬陷、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。

五、甲乙双方在劳动关系问题以外亦无其他争议。假设存在其他权益争议，甲乙双方均同意将其放弃。

六、本协议自甲乙双方签字(或盖章)后生效。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：上海发发贸易有限公司

法定代表人：

委托人：

二○________年__________月__________日

乙方(签字)：

二○________年__________月__________日

解除劳动合同补偿协议书范本4

甲方：__×有限公司(以下简称甲方)

乙方：__×(以下简称乙方)

甲乙双方于 年 月 日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本最新解除劳动合同书样本如下：

1.自 年 月 日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;

2.甲方同意在乙方妥善办理所有工作移交手续后支付乙方包括但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年终奖等共计人民币元(大写)。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元(大写)，甲方将于乙方妥善办理所有工作移交手续后实际支付乙方人民币元(大写)

3.甲方为乙方缴纳四金(包括基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、住房公积金)至 年 月 日止。

4.甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;

5.乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将承担相应的法律责任及所造成的全部损失。

6.乙方自愿放弃其它所有诉求。

本最新解除劳动合同书样本自甲,乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;

甲方(盖章)：__×有限公司 乙方(签字或盖章)：__×

法定代表人或授权委托人

(签字或签章)：

年 月 日 年 月 日

解除劳动合同补偿协议书范本5

兹有本单位职工_______________，性别________，年龄_______，身份证号_______________，住址________________。劳动合同期限为 ________年 ________月 ________日 至 ________年________月 ________日。

因________________________________，根据《劳动法》第 ________条 第________款第________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。经双方协商，我单位支付其经济补偿共计________元人民币，工资发至________年________月份，特此证明。

员工签名：

(用人单位盖章)________ 年 ________月 ________日

附：《劳动合同法》条款规定：

第一条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二条 有下列情形之—的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第三条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项(以欺诈、胁迫的手段的或者乘人之危)规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

第四条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第五条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第六条 有下列情形之一的，劳动合同即行终止:

(一)劳动合同期限届满的;

(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)用人单位被依法宣告破产的;

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

另：其他原因(如：辞职、辞退、开除等)。

甲方：(盖章)乙方：(签字)

法定代表人或委托代理人：(签字)

解除劳动合同经济补偿金协议 篇5

解除横跨《劳动合同法》实施前后即2008年1月1日的劳动合同时，劳动者在本单位的工作年限存在分段计算的问题，即分为用工之日起至2007年12月31日以及2008年1月1日起至劳动合同解除之日两段期限分别计算。

如：某劳动者于2006年11月1日入职，2011年4月30日经用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，该劳动者应获经济补偿金的计算过程如下：

（一）2006年11月1日至2007年12月31日，该劳动者在本单位的工作年限为1年2个月，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”之规定，工作年限不满1年的均按1年计算，故该段工作年限对应的经济补偿金应为2个月工资。

（二）2008年1月1日至2011年4月30日，该劳动者在本单位的工作年限为3年4个月，按照《劳动合同法》第四十七条之规定，六个月以上不满一年的，按一年计算，六个月以下的支付半个月工资的经济补偿金，故该段工作年限对应的经济补偿金应为3.5个月工资。

综上，该劳动者应得的经济补偿金共为5.5个月工资，若连续计算的话，该劳动者在本单位的工作年限合计4年7个月，对应的经济补偿金为5个月工资，分段计算方法比连续计算方法多得半个月工资的经济补偿金。

解除劳动合同经济补偿金协议 篇6

---------------区别于《劳动法》和各省、市制订的《劳动合同条例》，《劳动合同法》对终止和解除劳动合同的经济补偿金支付作出了新的规定。随着《劳动合同法》的正式实施，有些劳动者和用人单位对相关规定的理解还存在一些疑惑，在此我就支付补偿金的相关问题作简要讲解。

是否支付经济补偿金要针对具体问题来分析。按照《劳动合同法》的规定，合同到期终止，用人单位应该给予劳动者经济补偿金的情况包括：合同到期，用人单位同意续订合同，但是续订的合同条件比原来的条件差，致使劳动者不同意续订劳动合同的；劳动者同意续订劳动合同，用人单位不同意的；双方都不同意续订合同的。这三种情况有一个共同点，即用人单位主观上没有续订劳动合同之意，最终结果是不能续订劳动合同。所以，用人单位应当支付经济补偿金。

解除劳动合同用人单位应支付经济补偿金的情况：当劳动合同双方协商一致解除劳动合同的；职工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的；劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事

用人单位另行安排的工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成一致的；用人单位依法破产、经营发生严重困难的。这些情况用人单位都需要支付经济补偿金。

劳动合同终止后不需要支付经济补偿金的特殊情况：在劳动合同终止时，用人单位主动提出续订合同，并且续订合同的条件是维持或是提高劳动合同约定的，但是劳动者不同意续订的，这种情况是不需要给劳动者经济补偿金的。因为导致合同无法订立的原因在劳动者。

经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。但对月工资高于当地社平工资3倍的劳动者按3倍和十二年封顶。

《劳动合同法》规定终止与解除劳动合同的经济补偿金标准相同。这一点与《劳动法》及原有的相关规定有较大不同，《劳动法》就终止劳动合同是否支付生活补助费是根据企业性质（如国有、集体、中外合资等）由各省市制订相关条例执行，但2001年9月和10月有关条例均明确废止，劳

动合同制职工劳动合同终止后有关生活补助费均可以不支付。这就涉及到一个法律溯及力的问题，根据法不溯及的原则，《劳动合同法》附则中规定：按规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限自本法实施之日起计算；本法实施前按照当时有关规定。如某职工2002年4月与用人单位签订了6年的劳动合同，2008年3月31日到期终止，原规定用人单位可以不支付生活补助费，现根据《劳动合同法》他可以得到本人半个月工资的经济补偿金（08年1月1日?3月31日不满6个月）。

还需要说明的一点是，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）中的相关规定“不能胜任工作和双方协商解除”两种情况应给予经济补偿金的，工作年限有12年的限制，而在《劳动合同法》中只对“高薪人员”（即月工资高于本地区社平工资3倍）进行了12年的限制，其他没有限制。也就是说，除“高薪人员”外，其他职工因为“不能胜任工作”解除劳动合同时没有12年期限的限制，可以按照实际工作年限来确定经济补偿金数额，这也似乎不尽合理，还要看《劳动合同法实施细则》出台后是否有明确规定。另外，原解除劳动合同情形中除“不能胜任工作和双方协商解除”两种情况是按劳动者本人的实得月平均工资计发补偿金外，其他几种解除劳动合同情形需支付补

解除劳动合同经济补偿金协议 篇7

问:办理离职手续时, 我与单位签署劳动合同解除协议, 明确双方所有欠款已结清。由于该协议未提及加班费及双倍工资, 事后我发现公司实付数额少于应付数额。请问可否追偿差额?

答:《劳动合同法》规定, 用人单位可与劳动者协商一致解除劳动合同。以协商一致的方式解除劳动合同, 一般按协议内容来确定双方权利义务关系。对有关权利义务的处分, 除非违反国家强制性规定, 否则视为当事人真实意思表示, 即使有关应付数额和实付数额存在差异, 也是当事人对自己权利的处分。劳动者一方要求支付加班费、双倍工资差额的, 不会得到支持。

解除劳动合同经济补偿金协议 篇8

杨某于2006年4月26日入职某公司，双方最后一次签订的劳动合同期限为2010年1月1日至12月31日。后该公司因淘汰落后产能停产歇业，自2010年8月起不再安排杨某工作。2010年11月4日，公司与杨某签订了《解除劳动合同协议书》，协议约定：双方协商一致即日解除劳动合同；本着相互理解的原则，公司给予杨某一次性经济补偿金3057.9元；公司支付一次性经济补偿金后，双方不再有任何拖欠与纠纷。公司于当日按协议约定支付了杨某解除劳动合同一次性经济补偿金3057.9元。2010年11月25日，杨某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张该协议无效，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金差额2038元和2010年9月、10月的工资2038元。某公司则主张双方已经协商一致签订了解除劳动合同协议，且公司按协议约定及时履行兑现，杨某的仲裁请求不成立。最终，劳动争议仲裁委员会驳回了杨某的仲裁请求。

[争议焦点：]

杨某与某公司签订的解除劳动合同协议的效力应如何认定？

[案例分析]

2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，杨某与公司于2010年11月4日协商一致就解除劳动合同涉及双方劳动关系存续期间的劳动权利义务达成协议。杨某未提交充分有效的证据证明其是在违背真实意思，受欺诈、受胁迫或者趁人之危的情况下达成的协议。该协议未违反法律法规的禁止性规定，合法有效，受法律保护，对双方当事人具有约束力，双方均应遵守。杨某与某公司已根据协议约定解除了劳动合同，且公司按协议约定及时履行兑现，即双方劳动关系存续期间的劳动权利义务已经结清，杨某再次要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金差额和2010年9月、10月工资的仲裁请求均不成立，故仲裁委不予支持。

[启示与思考：]

劳动争议的解决途径应该是多元化的，当事人之间协商解决是重要途径之一，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》就当事人通过协商方式自行和解作出规定也充分说明了这一点。当事人通过互相协商达成协议的方式解决劳动争议具有快速、及时和履行迅速的特点，能有效化解劳动者和用人单位之间的纠纷，客观上也能避免因过分依赖诉讼途径解决纠纷而导致司法资源的紧张。

实践中，用人单位和劳动者通过互相协商达成协议的方式解决劳动争议时应当遵守《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，同时要注意收集、留存好协议等相关证据。