事业单位法人绩效考评

2024-10-18

事业单位法人绩效考评（共8篇）

事业单位法人绩效考评篇1

2017事业单位绩效考评结果公示

根据《高密市事业单位绩效考评办法》（高办发〔2013〕31号）和《2017事业单位绩效考评实施方案》（高事考委办〔2017〕2号）有关规定，市事业单位绩效考评委员会办公室会同有关部门，对241家事业单位进行了绩效考评。根据考评情况，经市事业单位绩效考评委员会审定，确定绩效考评A级单位49家、B级单位192家，并从A级单位中评选产生绩效考评先进单位23家，现予以公示。

一、绩效考评A级单位（49家）

潍坊日报社高密分社、高密市体育总会、高密市安全监察执法大队、高密市农业综合开发办公室、高密市职工学校、高密市史志办公室、中共高密市委接待办公室、高密市艺术剧院、高密市互联网信息办公室、高密市工业转型升级办公室、中共高密市委党史研究室、高密市不动产登记中心、高密市殡葬管理所、高密市非税收入管理中心、高密市交通运输监察大队、高密市物业管理办公室、中共高密市委党员电化教育中心、高密市老年人体育活动管理服务中心、高密市老年大学、高密市计量检定测试所、高密市运输管理所、高密市民政局婚姻登记处、高密市阚家镇畜牧兽医监督管理站、高密市农业技术推广站、高密市社会保险事业管理中心、高密市人力资源管理服务中心、高密市建筑工程管理处、高密市社区矫正工作办公室、高密市经济责任审计办公室、高密市环境卫生管理处、高密市电视台、高密市国土资源局柏城国土资源所、高密市动物疫病

预防控制中心、高密市劳动人事争议仲裁院、高密市水利工程管理站、高密市第一实验小学、山东省高密市招生委员会办公室、高密市机关幼儿园、高密四中文慧学校、山东省高密市第一中学、高密市人民政府教育督导室、高密经济开发区教育管理办公室、高密市大牟家镇教育管理办公室、高密市密水街道教育管理办公室、高密市妇幼保健计划生育服务中心、高密市人民医院、高密市市立医院、高密市卫生学校、高密市井沟镇卫生院

其中，绩效考评先进单位23家：潍坊日报社高密分社、高密市体育总会、高密市安全监察执法大队、高密市农业综合开发办公室、高密市艺术剧院、高密市老年大学、高密市互联网信息办公室、高密市工业转型升级办公室、中共高密市委党史研究室、高密市不动产登记中心、高密市非税收入管理中心、高密市运输管理所、高密市经济责任审计办公室、高密市殡葬管理所、高密市社会保险事业管理中心、高密市人力资源管理服务中心、高密市建筑工程管理处、高密市第一实验小学、山东省高密市招生委员会办公室、高密市机关幼儿园、高密经济开发区教育管理办公室、高密市妇幼保健计划生育服务中心、高密市人民医院

二、绩效考评B级单位（192家）

高密市廉政教育中心、高密市生产力促进中心、高密市节约能源管理办公室、高密市联合接访中心、高密市法制教育培训中心、高密市农业机械技术推广站、中共高密市委市直机关工委党员教育培训办公室、高密市新闻中心、高密市红高粱文

化节办公室、高密市关心下一代工作委员会办公室、高密市职工服务中心、高密市青年志愿者工作办公室、高密市人大常委会老干部工作办公室、政协高密市委员会老干部工作办公室、高密市残疾人康复托养指导中心、高密市工人文化宫、高密市政府应急管理办公室、高密市老干部活动中心、高密市林政资源管理站、高密市安全生产应急救援指挥中心、高密市少儿体操学校、高密市妇女儿童工作委员会办公室、高密市科技馆、高密市体质测定与运动健身指导站、高密市技术监督信息所、高密市经济林站、高密市文艺创作室、高密市气象防灾减灾办公室、高密市林木保护站、高密市慈善总会办公室、高密市市场监督管理局消费者投诉中心、高密市会计管理中心、高密市市场监督管理局个体私营经济服务中心、高密市建设工程质量安全监督站、高密市土地储备中心、高密市土地开发整理中心、高密市财政监督办公室、高密市价格认证中心、高密市国土资源局经济开发区分局、高密市县乡公路管理处、高密市社会救助站、高密市国土资源局密水分局、高密市社区建设管理办公室、高密市农村能源办公室、高密市植物保护、高密市公安局教育培训中心、山东省高密市军队离休退休干部休养所、高密市财政预算评审中心、高密市康庄棉花原种繁育场、高密市土壤肥料工作站、高密市国土资源局夏庄分局、高密市社会组织管理办公室、高密市水产站、高密市国土资源局阚家分局、高密市农业机械产品质量监督管理站、高密市国土资源局醴泉分局、高密市有线电视台、高密市国土资源局柴沟分局、高密市畜牧兽医技术推广中心、高密市国土资源局大牟家分局、高密

市散装水泥办公室、高密市国土资源局朝阳国土资源所、高密市规划馆、中国国际贸易促进委员会高密市委员会、高密市烈士陵园管理所、高密市国土资源局井沟国土资源所、高密市土地文化博物馆、高密市污染物排放总量控制中心、高密市朝阳街道畜牧兽医监督管理站、高密市劳动保障监察大队、高密市困难企业职工管理办公室、高密市芝兰庄粮食良种场、山东省农业广播电视学校高密市分校、高密市果树站、高密市植物检疫站、高密市光荣院、高密市农业机械管理服务站、高密市畜牧兽医化验中心、高密经济开发区畜牧兽医监督管理站、高密市农水站、高密市密水街道畜牧兽医监督管理站、高密市博物馆、高密市柴沟镇畜牧兽医监督管理站、潍坊市技师学院高密分院、高密市居民基本医疗保险管理办公室、高密市水资源与河道管理处、高密市园林管理处、高密市环境监测站、高密市醴泉街道畜牧兽医监督管理站、高密市市政管理处、高密市市场监督管理执法大队、高密市东北乡文化发展区畜牧兽医监督管理站、高密市王吴水库管理站、高密市创新创业服务中心、高密市夏庄镇畜牧兽医监督管理站、高密市建设投资管理办公室、高密市峡山水库灌区管理站、高密市姜庄镇畜牧兽医监督管理站、高密市水利勘测设计院、高密市井沟镇畜牧兽医监督管理站、高密市统计调查队、高密市咸家工业区畜牧兽医监督管理站、高密市新型墙体材料应用办公室、高密市地方金融监管服务中心、高密市文物管理所、高密市公共资源交易中心、高密市柏城镇畜牧兽医监督管理站、高密市老龄工作委员会办公室、高密市图书馆、高密市城市房屋征收与补偿办公室、高

密市人事培训考试中心、高密市注沟现代农业发展区畜牧兽医监督管理站、高密市房地产交易中心、高密市城北水库管理站、高密市环境监察大队、高密市法律援助中心、高密市马旺水库管理站、高密市大牟家镇畜牧兽医监督管理站、高密市动物卫生监督所、高密市国土资源局姜庄国土资源所、高密市国有资产管理办公室、高密市建设工程招投标管理办公室、高密市水利机井队、高密市美术馆、高密市林业工作站、高密市人民广播电台、高密市城建档案馆、高密市招商统计办公室、高密市国有高密苗圃、高密市公证处、高密市小康河综合管理办公室、高密市非物质文化遗产保护办公室、高密市胶河生态发展区畜牧兽医监督管理站、高密市农村综合改革办公室、高密市转退军人服务中心、高密市人力资源和社会保障局信息管理中心、高密市孟家沟水库管理站、高密市竞技体育学校、高密市外事侨务办公室、高密市中小企业办公室、高密市产业发展办公室、高密市综合行政执法大队、高密市文化馆、高密市第三中学、高密市第四中学、高密市教育会计集中核算中心、高密市第三实验小学、高密市教育科学研究院、高密市学生资助管理中心、高密市孚日学校、高密市实验教学研究中心、高密市第二中学、高密市昌安中学、高密市中小学科技创新教育实践中心、高密市第二实验小学、高密市特殊教育学校、高密市第五中学、高密市莫言文学馆、潍坊市高密中等专业学校、高密市职业教育中心学校、高密市第一职业高级中学、高密市职业中等专业学校、高密市朝阳街道教育管理办公室、高密市姜庄镇教育管理办公室、高密市咸家工业区教育管理办公室、高密市井沟镇教

育管理办公室、高密市夏庄镇教育管理办公室、高密市柏城镇教育管理办公室、高密市阚家镇教育管理办公室、高密市柴沟镇教育管理办公室、高密市注沟现代农业发展区教育管理办公室、高密市东北乡文化发展区教育管理办公室、高密市醴泉街道教育管理办公室、高密市胶河生态发展区教育管理办公室、高密市皮肤病防治站、高密市爱国卫生运动委员会办公室、高密市疾病预防控制中心、高密市第二人民医院、高密市卫生计生监察大队、高密市结核病防治所、高密市流动人口计划生育管理办公室、高密市地方病防治办公室、高密市中医院、高密市醴泉街道卫生院、高密市阚家中心卫生院、高密市大牟家中心卫生院、高密经济开发区卫生院、高密市柴沟中心卫生院、高密市柏城中心卫生院、高密市夏庄中心卫生院、高密市姜庄镇卫生院、高密市密水街道卫生院

高密市事业单位绩效考评委员会办公室

2018年2月11日

事业单位法人绩效考评篇2

关键词：事业单位,科学,绩效考评

一、绩效考评与目的

绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准, 采用一定的考评方法, 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况, 并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

绩效考评目的:

1.考核员工工作绩效。

2.建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3.达成公司全体职工, 特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。

4.绩效考评制度的促进。

5.公司整体工作绩效的改进和提升。

二、事业单位科学绩效考评终极目标是要做到程序公平

所谓程序公平, 即绩效管理的体系科学公平, 程序规范公正, 结果透明公开。

1.事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低, 在这样的前提下, 如果再不能很好地解决程序公平问题, 则考核的公信力将大受影响。

2.绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索, 而事业单位绩效考核刚开始全面推行, 案例、经验、数据库等都不完善, 因此, 需要先从程序的规范入手, 因为程序的规范难度相对较小。

3.通过程序的固化, 可以引导全员观念的转变, 由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平, 首先需要领导的高度重视;其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的;第三要设计科学、规范、可操作的程序;第四要引入软件等方法, 将绩效管理程序固化、标准化, 使之能够可持续执行, 避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

三、当前中国事业单位绩效考评存在的问题

1.认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上, 年终时临时拼凑班子仓促考核, 影响考核质量。被考核者在述职时, 报喜不报忧, 夸大成绩, 谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性, 在评议中只说好话, 民主测评敷衍了事。

2.操作不规范。平时的考核没有资料的积累, 账、卡不健全, 使年终考核与平时工作脱钩, 无据可查。确定考核的等次, 不能严格按规定标准确定, 大锅饭倾向严重, 讲平均, 搞平衡, 优秀指标控制不严。

3.考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统, 缺乏科学性和可操作性, 仍有按印象打分的现象。

4.不重视考核总结。考核工作结束后, 不注意向考核对象反馈考核意见, 没有充分有效地利用和转化考核结果, 使考核作用不能充分发挥。

四、事业单位科学绩效考评对策

1.明确考核标准, 引进科学的考核办法。机关事业单位的绩效考核方法主观性较强, 评价标准过于简单, 评价过程不够规范, 还加上人们的情感效应和领导的某些暗示等等, 容易导致考核结果的不公正。事业单位在制定考核标准时, 一要注意与岗位职责紧密结合, 考核内容要涉及方方面面, 保持高的效度。二要定性与定量考核相结合的原则, 科学地划分定性考核与定量考核的界线, 充分发挥每一种模式的长处, 不能盲目追求一概量化, 否则会使员工考核工作被数字所束缚, 并容易导致机械化;三要具有可比性, 即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。平时考核与定期考核要结合起来, 提高考核的信度。在绩效考核中, 注重形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多, 例如, 雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其他雇员的绩效相比较来评价的。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少。同时可以利用目标管理法。这种方法使雇员知道自己的任务是什么, 从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。目标管理较为公平, 因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的, 因而评分相对地没有偏见。

2.加强沟通与交流, 确保考核反馈有效性。沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中, 主管领导可采取面谈形式, 与员工进行双向沟通, 总结工作, 分析成绩与不足, 建立相互信任的关系, 倾听真实的想法, 建议与意见。日常生活中, 也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流, 通过交流, 改进员工的工作绩效, 提高员工知识结构, 技术水平和服务意识等等, 从而促进整个组织的绩效的提高。

3.积极探索, 逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类, 不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异, 不能用统一的评价指标衡量所有的人。因此, 绩效考核工作就应根据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员, 实行不同的考核标准体系。考核工作可以采取定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等情况, 把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准, 并在具体实施的过程中发现问题, 及时改进完善。

4.完善考核工作总结, 拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为, 是与人力资源管理的其他环节紧密联系的。考核工作结束后, 人力资源管理部门应认真及时地总结经验、查找不足, 以便今后考核工作的改进。另外, 在应用绩效考核管理时, 要加强对考核结果的分析, 提出今后加强管理、提高工作效率的意见;要注重对考核结果的运用, 尽快兑现奖惩。

全面规范、准确实施绩效考核, 是事业单位改革的一项重要内容, 是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在。因而, 应通过分析目前事业单位绩效考核工作中存在的问题, 提出相应的对策, 加强和改进事业单位的绩效考核, 促进事业单位改革不断深入。

参考文献

事业单位项目经费绩效考评探究篇3

关键词：事业单位；项目经费；绩效考评

引言：近几年，各地方政府在积极做大“财政蛋糕”的同时，也在不断优化各个事业单位项目经费的支出结构，以达到最大限度发挥财政资金使用效益的目的。然而，诸如某电网公司私设13.8亿小金库、无资质单位获4.6亿项目资金等关于项目资金使用违规现象的报道屡见不鲜。为了规范事业单位项目经费的实施过程以及对其完成结果进行综合性的考评与评价，实现监督与提高资金使用效益并举的目的，事业单位项目经费绩效考评体系的具体应用就显得尤为重要。

一、从过程论视角对事业单位项目经费绩效考评体系的宏观阐述

（一）项目决策阶段。首先是对其绩效目标的考评，要对目标的内容、项目的进度计划以及目标的匹配程度进行考评。其次是对其决策依据的考评，主要考评项目是否符合相关政策法规、项目实施规划是否合理以及关于项目资金管理制度的制定情况。再者是对资金分配的考评，主要考评资金的分配方法是否科学、分配过程是否符合相关规定以及资金分配是否及时。最后是对分配结果的考评，该项目的考评则需要集中使用定量分析的方式，通过各种指标考评资金分配的合理性。

（二）项目管理阶段。首先对资金到位情况进行考评，主要包括对事业单位项目的配套资金到位率以及资金拨付是否存在滞后现象的考评。其次对资金管理状况进行考评。再次对财务管理状况进行考评，主要考评其财务制度是否健全、日常会计核算是否规范。最后对项目的组织实施状况进行考评，主要考评项目调整是否严格履行相关手续、项目资金投资的变更率以及项目资金管理制度的执行状况。

（三）目标完成阶段。首先对目标完成数量进行考评，通过实际完成任务量与绩效目标设定任务量的百分比来考评项目规模完成的情况。其次对项目完成质量进行考评，考评项目完成质量是否符合绩效目标设定的验收标准以及是否达到行业基准水平。最后对项目完成时间进行考评，通过计算实际完成时间、绩效目标设定完成时间之间的差距与绩效目标设定完成时间的百分比来分析。

（四）项目效果阶段。首先是对产业类项目的考评，主要通过问卷调查、比较行业标准等方式对工业类、农业类、服务类的经济效益、社会效益以及功能实现状况进行考评。其次是对基础设施类项目进行考评，除了要从社会效益和功能实现角度来考评外，还要对其投资控制进行考评。再次对民生类项目进行考评，从直接性补贴和机制性补贴方面对其社会效益和功能实现进行考评。最后，对行政运行类项目资金进行考评，考评其功能实现和效果保障状况。

二、事业单位项目经费绩效考评在具体工作中的应用

（一）在具体项目经费管理中要将绩效考评指标进一步细

化。事业单位每个项目的实施都是十分具体的，每个环节都涉及到经费的管理状况，因此在具体实务中，事业单位要根据实际情况将项目经费绩效考评指标进行进一步的细化。以深圳龙岗区设“政府资助学校”项目为例，从项目决策阶段来讲，在对项目进度的计划进行考评时，要分别考虑到社会引资的进度是否明确、何时引入第三方质量监控评估机制、理事会机制的建立进度等。在对项目决策依据进行考评时，要具体考评其在税收、办学优惠、注册、招生等各方面是否符合国家相关政策法规，有关办学过程中所涉及到的项目资金管理是否制度化、规范化，并且要考虑资金管理制度是否合理等。在对资金分配以及分配结果进行考虑时，则要结合办学过程中建设项目、吸引外资、设备购买等各方面的需求进行指标的进一步细化。

（二）合理划分各项绩效考评指标的权重。此处所指的绩效考评指标权重划分主要是指上文所述进一步细化考评指标的权重划分，因为整个宏观上的权重划分已经由相关文件做出规定，此处不做讨论。首先，要考虑各项指标的重要性，通过考虑主客观因素论证对每项指标的重要性进行排序。以公园建设项目的项目效果阶段为例，在对其社会效益进行考评时，可以对距离公园不同距离的群众的满意度进行权重划分。通常情况下，距离越远的居民，其受益群众满意度的权重应当越低。其次，要考虑权重的分配与最终计算的便捷性与合理性。比如，受益群众满意度的权重总共为30，那么就不能按照0.01的权重间距来划分，一方面是相对于总体权重不合理，另一方面是会给具体计算带来较多困难，尤其是项目工程耗资巨大、工程复杂的情况下。

（三）要注重项目经费绩效考评的精细化管理。不仅仅项目经费的管理需要有精细化的理念，项目经费绩效考评的管理也需要有精细化的思想。以项目管理阶段为例，项目经费绩效考评工作是复杂的，既要对项目经费的使用状况进行考评，又要对相关的财务管理状况进行考评，如果没有精细化的管理理念，很容易使考评的效果大打折扣。一方面，工作人员要对绩效考评所需的基础材料进行收集。比如，在对资金的支付依据进行考评时，工作人员应当建立系统的收集思路，从政府相关文件到事业单位资金支付相关规定再到该项目的资金使用计划，从相关资金支付申报材料到各个上级的审批材料等都需要进行详细的收集。通过规范的、全面的材料收集来更加精确地开展该项考评工作。另一方面，事业单位应当建立规范化的项目经费考评程序，在此基础上进一步针对具体项目制定规范化的考评程序。当下，事业单位项目经费的考评已经改变了以往事后考评的模式，而是贯穿于整个项目的每一个环节，程序较为复杂。以项目财务管理状况的考评为例，在对日常会计核算的规范性进行考评时，工作人员需要被授予相关权限，需要通过现场查账等各种方式开展考评工作，需要对会计电算化软件的运用与操作进行考评，这一系列的工作只有在规范化的指引下才能够尽可能避免在工作中出现漏洞。

（四）运用多元化的、科学的方式进行项目资金绩效考评。项目资金考评的效果离不开科学的、多元化的分析方式，只有充分开发各种考评方式，科学的将其运用于项目经费考评的每一环节，才能够不断提高项目资金考评的效率和效果。一方面，事业单位可以采用定性分析与定量分析相结合的方法进行考评分析。仍旧以上文所述深圳龙岗区“政府资助学校”项目为例，从项目完成阶段的考评来看，需要结合相对应的绩效目标对完成数量、质量以及时间进行考核。对于学校校区建设工程，则需要通过计算完成任务量与绩效目标设定任务量来分析其完成数量。在进行质量验收时，不仅仅要通过定量的方式分析项目是否达到了行业的基准水平，还需要通过定性的方式（查阅严守标准、聘请专家进行评估）来查勘是否符合绩效目标设定的验收标准。从项目效果阶段，则可通过问卷调查的方式来考评该办学项目的区域覆盖率、人口覆盖率以及受益群众满意度等；同样可以通过定量的分析来考评该办学项目所带来的社会效益。另一方面，事业单位也可以采用现场实地考评与上述文字、文件考评相结合的方式。以项目管理阶段为例，工作人员既要通过查阅配套资金下发文件的日期等来考评资金下发是否及时，又要通过现场查账等方式来考评资金管理与财务管理的具体状况。

结论：事业单位项目经费绩效考评不仅能够对其经费使用形成监督，而且能够最大限度的实现资金使用效率。事业单位应当在政府相关项目经费考评体系的基础上，通过细化指标、合理设置指标权重、引入精细化考评管理思想，采用多元化的考评方式等措施不断完善项目经费管理，助推我国公共财政事业的发展。

参考文献：

[1] 陈露. 给予内部控制角度谈行政事业单位财务管理[J]. 现代经济信息. 2011（11）

事业单位法人绩效考评篇4

摘要:乡镇政府作为我国的基层行政机关和乡镇人大的执行机关,其公共事业管理绩效代表国家的形象,影响基层稳定与和谐社会的构建。构建比较完整科学的乡镇政府公共事业管理绩效考评理论体系,并进行实证研究,对推进政府绩效考评研究,对深化乡镇政府管理创新,建立廉洁高效的乡镇政府管理模式,提高乡镇政府公共事业管理效能等,均有非常重要的实践参考价值。

关键词:乡镇政府;公共事业管理;绩效考评我国乡镇政府公共事业管理绩效考评的现状及对策

1.1 乡镇政府公共事业管理绩效评价的指标体系——以上蔡县塔桥乡为例

上蔡县塔桥乡2008乡镇责任目标(经济发展目标)主要有以下几方面的内容:(1)生产总值:生产总值增长14%,达到45546万元;全社会固定资产投资增长30%,达到2688万元;全部工业总产值增长26%,达到32572万元,其中工业增加值增长30%。(2)非公有制经济:非公有制经济占生产总值的比例达到56%;非公有制经济营业收入增长23%;非公有制经济增加值增长26%;非公有制税收增长25%;完成中小企业发展基金上缴任务。(3)农业经济:①林业生产:新建完善农田林网面积25036亩;村镇绿化面积1011亩;林业育苗200亩;集体林改达到80%。②农业生产:粮食面积15.01万亩,单产439公斤,总产6589.39万公斤;油料面积0.55万亩,单产104.5公斤,总产57.48万公斤;水产养殖总产量15.6万公斤,完成县下达的沼气建设任务300户。③畜牧业生产:大家畜存栏0.45万头,出栏0.25万头;生猪存栏3.2万头,出栏5.8万头;山

绵羊存栏1.8万只;出栏2.3万只;家禽存栏19.8万只,出栏41.4万只;“防五”密度达到100%,全年不出现重大动物疫情。新增标准化畜禽养殖小区5个累计达到5个;新建规模养殖场4个。④农田水利基本建设:新建水田林路综合治理精品区5000亩。(4)招商引资工作:完成固定资产投资500万元以上的工业项目1个;足额交纳招商引资保证金3万元。(5)财政工作:完成全年财政收入任务158.8万元,其中国税部门组织的地方税收6.3万元;地税部门组织的地方税收65.5万元;财政部门组织的地方税收87万元。(6)扶贫开发工作:积极抓好扶贫开发工作,完成县下达的脱贫任务。(7)农民人均收入:农民人均纯收入增长8%。

上蔡县塔桥乡2008乡镇责任目标(社会发展目标)主要有以下几方面的内容:(1)社会治安综合治理、信访稳定工作:①社会治安综合治理工作:按上综治20081号文件执行。②信访工作:不发生赴京、省、市集体上访,不发生赴县重访。严格控制赴京、省、市个人访,重访率不超过12%,重信率不超过30%,上级交办的信访大户稳定率达到80%以上。上三级要结果案件,按期结案率达到85%以上。(2)计划生育工作:人口出生率控制在12.08‰以内,符合政策生育率达到90%以上;出生统计准确率达到92%以上;事业费投入到位率100%,做到责任、措施、投入三到位。(3)民政工作:①五保对象集中供养率保持在60%以上,争创示范敬老院;②深化殡葬改革,火化率达到100%。(4)安全生产工作:加强安全生产,减少一般伤亡事故,杜绝重大恶性事故发生。认真落实消防安全责任制和责任追究制,实施有效的预防安全措施,无重大火灾事故发生。(5)教育工作:①小学、初中适龄人口入学率分别达到100%,97%以上。中学生缀学率不超过2%,小学生缀率不超过0.5%。②中小学危房比率控制在2.7%以内。③整治校园周边环境,维护学校治安安全。(6)新型农村合作医疗:农民参合率不低于90%。(7)小城镇建设:切实加强小城镇公共卫生及市场环境治理力度,乡镇集镇公共卫生要有专职清理人员;年内城镇化率比上年提高1.5个百分点。(8)基本农田保护:基本农田面积稳定在5613.39公顷以上,未经批准不得占用基本农田、一般农田和其它土地。(9)艾滋病防治工作:①符合治疗标

准的区滋病人100%纳入抗病毒治疗或中医治疗范围,100%纳入抗机会性感染服务范围。②对感染艾滋病病毒的孕妈100%采取预防母婴传播措施。③建立县、乡、村三级夫妇双方中单方艾滋病毒感染者配偶随访报告制度,每半年进行一次艾滋病抗体检测,检测率达95%以上。(10)农村道路养护:村村通道路有专人护理,年内路肩至少培护一次。(11)农民负担工作:上级的各项惠农政策落实到位,不出问题;认真落实减轻农民负担政策,不违反规定出台加重农民负担的文件和项目,不发生因加重农民负担引发的群体性事件和恶性事件。(12)依法行政工作:深入贯彻落实《国务院全面推进依法行政实施纲要》继续健全、完善行政执法责任制,进一步规范行政管理和行政执法行为,强化行政执法监督。

地方政府绩效考评指标是地方政府绩效考评内容的具体体现,是开展地方政府绩效考评的基本前提。绩效考评指标具有强烈的行为引导功能,它明确并强化了被考评对象的工作要点和努力方向。由于政府活动范围广泛、活动过程复杂、活动结果影响深远,政府绩效考评指标比企业绩效考评指标要复杂得多。对于政府绩效考评这个世界性难题而言,设计政府绩效考评指标体系是其中首要的困难。但目前纵观地方公共事业管理绩效考评操作实务和理论,虽然取得很大进步,但存在着一定的不足,没有构建一个全面、系统科学的指标体系,更没有抓住政府公共事业管理的核心效能考评,对绩效考评体系构建的技术研究不透彻,实际操作中拍脑袋,甚至心血来潮,体系内部各因子的相关性、层次性、结构性不清晰,相关研究较少,如表2中,子项6新型农村合作医疗和子项9艾滋病防治工作,同属医疗卫生,分项明显不合理。

1.2 乡镇政府公共事业管理绩效考评的价值取向

“价值取向是理性层面的行为取向”因其指向特定的价值目标,而根据目标价值的性质,价值取向可以分为目标取向和工具取向两个层面。乡镇政府是我国行政体制的最小单元,也是最敏感的部分,其绩效考评的价值取向从一个侧面也反映了目前我国整个行政系统考评的价值倾向,而研究乡镇政府公共事业管理绩效考评的价值取向,是完善乡镇政府公共事业管理绩

效考评的首要任务。

1.2.1 经济考评目标设置的价值取向没有得到充分体现

一是没有坚持全面、协调、可持续发展价值取向。就经济发展目标而言,目标设置过于重视GDP任务量,忽视人均GDP的目标,更不用说人均GDP精细考量的目标。二是经济指标结构分化不明显,笼统的分为,“生产总值”、“非公有制经济”、“农业经济”、“招商引资”、“财政工作”、“扶贫工作”等。如前例,上蔡县塔桥乡2008乡镇责任目标(经济发展目标),没有应用国际通用标准,“第一产业”、“第二产业”、“第三产业”的划分模式。在结构方面,更没有提高第三产业的目标比重,这方面固然与我国目前工业化的战略目标有关,这将导致牺牲经济结构的合理性,与我国社会主义市场经济改革的战略相悖。三是没有体现正确处理速度、质量与效益三者的关系。主要体现在没有设置投入产出比,没有设置行政成本的指标,没有设置能源利用和环保方面的具体指标等。四是有些考核目标设置混乱。前例中,把招商引资工作设置为经济发展目标的重要考核指标。众所周知,招商引资工作不是中国政府基本职能,虽然招商引资工作可以促进地方经济的发展,但纯粹作为一个经济发展的重要指标来考量,容易导致政府片面追求招商引资的数量,而忽视招商引资的质量,对地方经济发展和环境带来潜在的压力。财政工作亦是如此,我们不能完全推定财政指标是导致地方政府乱收费的重要原因,但不可否认,某些乡镇政府为了完成财政工作而采取一些非制度化和非法制化的手段,这与当初目标设置的价值取向——考评政府经济工作能力相悖。

1.2.2 社会考评目标陷入价值取向的误区

前例的社会发展目标中,没有关于正确处理关于社会发展与人口、资源、环境之间关系的价值取向。一是没有关于人与自然关系的目标设置;人与自然的和谐,是和谐社会建设的重要组成部分,没有人与自然关系的考评目标设置,明显陷入价值误区。二是没有明确社会发展和人的全面发展之间目标的关联性指标;主要体现在人口指标分化为计划生育工作和教育工

作。计划生育工作只是以人口数量控制和经费投入等简单指标来考量;教育工作也只是以入学率、辍学率等一些简单的数量指标来考量。地方政府目标考核分为综合考核和单项工作考核,单项考核的指标社会相对完备,但时间作为考核部门的业绩,作为地方政府的主要社会职能而没有列入政府能力综合考核,更不用说体现地方政府公共事业管理绩效与该项目工作的函数关系。三是政治文明目标设置模糊。可以说根本没有直接关联性定量,甚至定性指标。从另一个角度来考量,一些指标设置仅与当时社会关注热点有关,与整个目标体系不和谐,如信访工作,该工作目标考评设置的价值倾向应该是考量乡镇政府促进社会稳定的能力,但实际上,信访工作与社会稳定并没有直接因果关系。

1.2.3 民众本位的价值取向体现的不充分

“民众本位的本质就是坚持以人为本;把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点,不断满足人们多方面需求和实现人的全面发展。”在我国现行的政治体制中,人民民主专政是其突出的特点,在地方政府公共事业管理绩效考核中,民众本位的价值诉求是一项不可动摇的基本原则,是国体、政体的内在要求。前例中,民众本位的价值取向几乎没有踪迹,政府本位的思想仍然占主导地位。乡镇政府直接面对群众,其民众本位的价值取向,是整个政府系统民众本位的缩影和代替,不把民众本位作为乡镇政府公共事业绩效考评的重要价值取向,显然与我国政府绩效考评的总体价值取向不一致。

1.2.4 乡镇政府公共事业绩效考评工具取向思考

关于乡镇政府公共事业绩效考评工具取向,按照彭国甫认为“地方政府公共事业管理绩效评价的功取向可分为有限政府价值取向、效益标准价值取向和系统评价价值取向。”前例中基本体现了有限政府原则,其职能明确,其运行的原则也是依法行政;在系统整体性、层次上相关性要求上,满足了系统的要求。但是效益标准价值取向上根本没有得到体现,其基本的效率考量也没有体现。在乡镇每年一次的审计中,有效益的评价,但其更多的是审计经费使用的

合法性和额度,人大对政府绩效的考评中,也仅限于与预算的对比。实践中,乡镇政府效能考评目前还仅限于自我考核的阶段,这与我国市场经济体制要求已经很不适应。

1.3 乡镇政府公共事业管理绩效考评的制度安排

“制度安排是我国地方政公共事业管理绩效评价由技术方法层面提升到制度层面,实现地方公公共事业管理绩效评价制度化的必然选择,是地方政府公共事业管理绩效评价科学化、规范化的必由之路。”制度建设可以说是我国地方政府绩效基本保障,可以克服“想评就评,想怎么评就怎么评”的考评随意性。而我国政府绩效评估制度还不完善,乡镇政府公共事业管理绩效考评制度体系不够健全,甚至某些制度安排不科学。从多年参与乡镇公共事业管理绩效考评实践,结合有关理论,笔者认为主要有以下各个方面的问题:一是乡镇政府公共事业管理绩效评估程序的制度安排不健全。不仅没有具体制度安排性法律法规,就乡镇政府公共事业管理绩效考评的制度安排而言,评价项目没有科学考证,程序设置不科学,特别是制定考评方案方面,制度制约存在真空。二是乡镇政府公共事业绩效考核的主体考评机制不完善。虽然在实际考评中,也成立了领导机构,但大多徒有其名,公民考评机制的运用具有很大的随意性,在考评效果中体现的分量就不得而知了。三是没有建立乡镇政府公共事业管理绩效考评的激励和约束机制。因此,造成了考评人员责任心不强,考评中人浮于事,弄虚作假的现象。

1.4 完善我国乡镇政府公共事业管理绩效考评的对策

1.4.1 重塑乡镇政府公共事业管理绩效考评的价值观

“价值取向有一股无形的力量,影响和制约着地方政府绩效评估,构成地方政府绩效评估体系和绩效评估行为的深层结构,是地方政府绩效评估之魂。”这就要求我们被评或考评主体认清本质及作用。马克思在《〈黑格尔法哲学批判〉导言》中指出:“理论一经群众掌握,也变成物质力量。”只有考评主客体把价值取向内化为自己的思想指导和行为准则,乡镇政府绩效评估才能有强大的生命力,才能真正发挥地方政府绩效评估的功能和作用。这就要求在实践

中,深化科学发展观,用“人民高兴不高兴、满意不满意、赞成不赞成……”指导乡镇政府公共事业管理绩效考评的总体工作。

1.4.2 建立健全乡镇政府公共事业管理绩效考评的法律体系

政府绩效考评由于主要运用公共权力而具有自己的独特性,不同其他领域的绩效考评,因而需要法律保障,而“规范化、法律化、制度化”也是当前国际评估的趋势之一。目前,我国需要一部约束力强大的全国性法规来规范和指导我们的考评工作,在各级政府或人大机关也应相应制定各项考评规章,从而形成一套健全的法规体系,从而让地方政府公共事业管理绩效评估有章可循。

1.4.3 完善乡镇政府公共事业管理绩效考评的制度体系

著名制度经济学家道格拉斯•诺斯(Douglass C.North)认为:“制度是一个社会的游戏规则,更是规范地说它们是好决定人们的相互关系而认为设定的一些制约。”借鉴英、美等国家政府绩效考评的先进经验,笔者认为主要做到以下几点:一是程序制度化。只有程序制度化,才能使整个考评工作有序进行。二是信息传输制度化。整个乡镇政府公共事业管理绩效考评的过程,很大程度上就是信息的收集、处理的过程。信息从原始收集到最后的若干环节中要确保其真实性、时效性、科学性,要求信息传输制度化。三是组织领导制度化。领导机构是实施考评的推动力量,只有组织领导制度得到确立,才能保证考评顺利进行。四是激励约束机制制度化。激励机制、约束机制没有制度化,不仅起不到激励、约束的效果,而且将导致考评主客体失去动力,使考评工作难以进行下去或无序进行。五是强化结果运用制度。绩效考评结果的运用是考评工作的目的和动力之源,只有结果运用制度化才能将乡镇政府公共事业管理绩效考评工作不断推进、创新、深化。

1.4.4 优化乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系

绩效评价指标体系的构建,是乡镇政府公共事业管理绩效考评的基础和核心,关系到整个

考评工作的成败,也影响下一周期的考评工作的改进和提高,更对乡镇政府公共事业管理者有着强烈的导向作用,因此优化评估技术体系有着举足轻重的作用。一是遵从目标一致性原则。在实践中,乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系层次目标一致、绩效目标与考评主客体目标一致,从而形成一个指标链。二是遵从目标可测原则。乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系目标设置转化定性目标为定量目标,量能标准把握易测性评级主体和可控性。三是遵从目标整体性原则。乡镇政府公共事业管理绩效考评的技术体系在设计中,考评要能完全反映考核地方公共事业管理绩效的数量和质量,全面展示其社会公共事业管理职能履行的客观现状,同时也要避免面面俱到,不分重点。

1.4.5 建立一支高素质考评队伍

有一支高素质的考评队伍,能够使考评工作顺利进行,同时也能够减少考评主体间的冲突和摩擦,把考评的功能最大化。因此,要建立一支高素质的考评队伍,一是成立常设领导机构,对整个考评全程指挥和协调。二是组建一支高素质考评专家队伍,充分发挥专业人才的作用,使考评工作更加科学。三是建立一支专业考评队伍,让考评成为一种职务行为,避免考评工作流于形式。此外,对各考评队伍要定期更新,既要保证队伍的稳定性,又要对其人员进行经常更新、培训,以适应社会日益发展的需要。结论

本文在河南大学哲学与公共管理学院诸位同仁和各位老师的精心帮助下结稿了,也要感谢上蔡县塔桥乡政府及实权的提供各种资料,才使本为及时与大家见面。本文主要采用理论研究和实证研究,并把二者有机结合在一起,二者的结合也是本文的主要创新点。主要成果是构建了一个比较科学、比较完整的乡镇政府公共事业绩效考评的理论体系,同时,也针对了乡

镇政府公共事业管理绩效考评现状的不足之处,提出了可行性的对策。但本文也存在一些不足,一是没有构建一个乡镇政府公共事业管理绩效考评的指标体系。二是采用小样本分析有以偏概全之嫌。

参考文献

绩效--员工绩效考评管理办法篇5

1、第一章总则

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

2、第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

3、第三章考核原则

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

4、第四章考核目的

第七条各类考核目的：

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

5、第五章考核时间

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

6、第六章考核内容

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

7、第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有：

1.上级评议；

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2.同级同事评议；

3.自我鉴定；

4.下级评议；

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有：

1.查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

2.书面报告法：部门，员工提供总结报告；

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

绩效考评（模版）篇6

一、总则

（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

（一）、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

(二)、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。(三)、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

（一）考核时间：

1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.考评：每年12月20—12月25号

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

（四）考核内容以及标准：

1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 b工作从不偷赖、不倦怠 c 做事敏捷、效率高 d遵守上级的指示

e 遇事及时、正确地向上级报告

2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)a 精通职务内容，具备处理事务的力 b 掌握个人工作重点

c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 d 严守报告、联络、协商的原则 e 在既定

3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)a工作没有差错，且速度快 b 处理事物能力卓越，正确

c 勤于整理、整顿、检视自己的工作 d 确实地做好自己的工作 e 可以独立并正确完成新的工作 4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)a 责任感强，确实完成交付的工作

b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 c 努力用心地处理事情，避免过错的发生 d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 e 做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)a 与同事配合，和睦地工作 b 重视与其他部门的同事协调 c 在工作上乐于帮助同事 d 积极参加公司举办的活动 e有集体荣誉感

6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级 A级月度考核在85分以上 B级月度考核在75分以上 C级月度考核在65分以上 D级月度考核在65分以下

注:考核总分为各月度考核加和之平均分！

（六）特别注意：

1、为鼓励员工能长期为酒店服务，考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

3、代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

五、考核程序

（一）人力资源部根据工作计划下发〈月度全员考评通知〉。

（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

六、绩效考评工作总结与分析

（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

七、结语

以上绩效考评方案自2010年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!设计的理由是:

1、进行绩效评考核能够激励员工更好的工作。

2、进行及考核能过为员工晋升、调迁、辞退决策提供依据。

3、能够为员工薪酬管理提供依据。

4、能够为员工培训提供依据。

5、能够为员工奖罚提供依据。

6、能够为职业发展规划和下一目标的制订提供依据。

7、绩效考评结果需要向员工反馈，并听取员工的意见，这就为管理层于员工之间的双向沟通提供了机会，以进一步融恰双方的关系。

8、绩效考评是优秀员工的成绩得到肯定，增强了其工作的干劲；是部分员工发现了自身存在的不足，从而努力改进，这就能促进员工的自我成长。

9、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供有关决策者参考。

2、请思考企业在不同发展阶段为保证企业战略的发展需要，其薪酬结构体系怎样设计更有利于企业长远发展？

企业的薪酬体系永远没有统一的模式，因为不同时期、不同环境、不同战略目标下的薪酬体系是完全不同的。企业设计薪酬必须结合企业自身的发展阶段，因为不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的：

（1）企业创立阶段

在企业刚起步的阶段，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权。

（2）企业成长阶段

对于那些处于迅速成长的企业，经营战略是以投资促进企业成长。为了与这个经营战略保持一致，薪酬战略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中高程度的奖励相结合。这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。

（3）企业成熟阶段

对于处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上以保持利润和保护市场为目标。与此相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主。要做到这一点，须以平均水平的报酬与中等的奖励相结合，短期激励和长期激励相结合。月工资给员工带来的是短期激励，是为了满足员工的基本生活需要。那么，随着员工级别的提高，其工资也会随之上涨，特别是对于企业中高层管理者和骨干员工，其薪酬应如何发放才能产生很好的激励作用呢？

这时就需要引入长期激励机制，包括股票期权、递延支付、bonus pool等等。联想集团在1985年拿出35%的股份按比例分配给初创人员和其他员工，有效地激励了士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。长期激励方案目的是使员工与企业成为利益共同体，双方为企业的未来一起承担风险，共享收益。所以，长期激励方案设计的好，将是增加企业凝聚力的重要手段。

（4）企业衰退阶段

对于处在衰退阶段的企业，恰当的经营战略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。与这种战略目标相适应，薪酬战略则应实行低于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施并直接与成本控制相联系，避免提供过高的薪酬，要节约人工成本。

浅谈事业单位预算绩效考评篇7

当前, 事业单位的管理制度正在逐渐开展改革, 以预算改革为核心的公共财政体系正在构建当中。对于我国的预算绩效评价来说, 体系的构建正在开展之中。事业单位预算通过绩效考评管理, 在绩效目标设定的导向下, 创新管理理念和管理方式, 这一管理的核心是将科学合理的评价工具以及标准, 针对财政支出与产出进行考核评估。因此, 着力推进行政事业单位的预算绩效考评, 势必能够加强完善公共预算体制, 加强管理效能, 以及财政的使用效益。对此, 本文将围绕事业单位的预算绩效考评机制展开分析, 探求相关问题的解答。

二、当前预算绩效考评中的问题

1、预算绩效考评尚未足够重视。

将绩效管理理念引入事业单位预算是近年来的新做法, 因而在很大程度上受到传统的计划经济观念影响, 相当一些部门缺乏对绩效管理的足够重视, 对绩效考评的认识尚不充分, 往往是从各自的局部利益出发, 忽略经费使用的最终质量和效益。同时, 相关主体缺乏足够的责任意识和管理意识, 认为预算绩效考评工作仅仅是财务部门的职责, 在实践中缺乏部门共同参与协调的意识;而事实上, 预算绩效管理不仅涉及到财政管理, 更应当看作一项系统工程。

2、预算绩效考评缺乏约束机制。

对于预算绩效考评来说, 最终是为了将财政支出的考评结果用于衡量公共产品和公共服务的质量与效益。在该目标的达成过程中, 需要在预算绩效结果和预算资金分配之间相互配合中开展预算约束工作, 不过考虑到实际的操作, 考评对象在选择和绩效目标设定以及考评方法运用和职责定位等工作上难以获得统一标准, 以及可操作性的管理途径。预算绩效考评的结果难以构成预算资金分配的依据, 从而给各部门参与预算绩效考评带来了负面的影响, 导致预算绩效考评大多成为形式, 影响了预算绩效考评作用的发挥以及权威性。

3、预算支出效果忽视分析考核。

从分类上看, 绩效考评按考核包括业务和财务等两方面的考评。对于业务考评来说, 内容涉及立项的目标及其合理性、项目的完成进度以及验收情况、经济社会效益评级等。对于财务考评来说, 内容涉及资金的落实、实际支出以及财务信息质量等方面。显然, 业务考评将涵盖绩效管理的结果导向要求, 从而体现预算支出的最终效果。不过, 根据实际的操作效果, 大体是根据财务遵从性指标和业务合规性指标开展相关工作, 强调项目本身的管理和财务绩效, 缺乏对预算资金运用的最终效果分析考核。

三、预算绩效考评体系的构建思路

1、总体构想。

事业单位开展预算绩效考评的目的在于对预算和资金管理水平的提升, 通过一定的考核方法、量化指标及考评标准, 将事业单位预算预期计划目标的进度及其经济效益指标等实施综合性考核与考评。对于事业单位的预算绩效考评体系来说, 应当涉及绩效考评目标、考评指标的设置与选择、考评标准的确定等。体系的考评对象可以是整个部门的预算, 也可以是具体的项目支出, 而不是对基本的支出。

2、绩效目标。

单位预算的绩效目标主要是为了降低单位提供公共产品的成本, 提高预算支出的效率。可分为三方面进行阐述:首先, 经济性。它要求回答的是某单位在一定的时间内, 究竟花费了多少钱, 其使用是否符合规定等问题。经济性不关注事业单位提供的产品质量, 而关注如何使投入的项目产生最小的成本。其次, 效率性。它回答的是在一定的时间里, 预算投入产生的结果这一问题。效率性关注的是手段问题, 如服务水准的提供、活动的执行等。最后, 有效性。它回答的是预算投入后, 事业单位提供产品的情况是否得到改善, 即公共服务实现目的的程度。有效性关心的是结果。

3、考评指标。

考评指标的设置是按照科学性、实用性、目标导向原则建立的。科学性是说指标应该在理论结合实践的基础之上并采用科学的方法建立, 采用定量和定性结合的指标对客观事实进行描述。实用性是说指标的建立应当便于规范化的操作, 例如便于数据的采集, 便于预算管理;再者, 实用性要求指标的选择便于理解和运用。单位预算绩效考评的最终目的是强化绩效观念和效率意识, 因此在指标设计应注意这点, 这就是所谓的目标导向。事业单位预算绩效考评分为单位预算综合绩效考评和单位项目预算支出绩效考评。具体的考评指标可分为三类:经济型指标, 主要考评预算支出的节约情况, 例如, 公务费节约率, 净现值率等;效率性指标, 也可以成为是生产率指标, 主要指投入与产出的关系, 例如, 专项工程优良品种率;有效性指标, 主要考评从事业单位预算支出中获益的情况, 如社会效益和环境效益。

4、考评标准。

对于事业单位绩效考评的标准应结合事业单位的特点和各自预算管理的要求来确定, 行业标准得到了广泛使用, 以行业为类, 运用数理统计, 制定标准, 有利于历史、横向地比较分析绩效, 它具有客观性、权威性和易取得性等优点。计划标准是通过将实际完成值与预计数据进行对比, 发现差异并达到考评目的, 但其制定要求必须科学合理, 计划标准制定过高, 打击单位的积极性, 过低, 难以发挥其激励作用。对于历史标准来说, 包括将绩效考评指标的历史数据作为依据, 计算各种指标的历史平均值, 该指标的前提是考评对象所处的环境基本一致。在具有丰富预算经验的专家学者的严密分析研究后, 获得相关指标标准。

摘要：本文围绕事业单位预算绩效考评问题开展讨论, 首先分析了当前预算绩效考评中的问题, 进而提出了预算绩效考评体系的构建思路。

关键词：事业单位,预算绩效,绩效考评

参考文献

[1]、蔡辉云, 浅议行政事业单位预算绩效考评[J].中国农业会计, 2010, (9) .

[2]、李丽, 关于我国行政事业单位实行绩效预算的几点探讨[J].中国集体经济, 2010, (21) .

[3]、杜鹏, 事业单位预算绩效评价体系浅析[J].财经界 (学术版) , 2010, (9) .

[4]、陈东辉, 朱冉, .行政事业单位预算绩效考评探析[J].中国财政, 2009, (15) .

谈医院绩效考评的作用篇8

关键词绩效考评医院管理

我院进行员工绩效考评已有十余年历史，取得了非常好的效果。

医院绩效考评的作用

加强科室基础管理的作用：科室管理主要是对员工的管理，绩效考评是制定科室管理制度的依据。

疾病治疗过程是一个系统工程，要借助几乎整个科室全体医护人员的力量，经过他们的检查、诊断、手术、治疗、护理等手段才能完成。所以通过对科室每一个员工工作绩效的考评，可以了解科室基础管理工作状况，以便制定相应的科室员工管理制度，有效实施对员工的奖惩、升降、淘汰等管理措施。

薪酬管理的作用：按照医院和科室制定的付酬原则，通过对科内员工科学、合理地进行绩效考评，核算出每一个员工的薪酬，从而发挥出薪酬应有的激励作用。近几年医院在保留员工档案工资的基础上，大胆尝试推行绩效工资，将档案工资中活的部分拿出来，与原来的奖金部分合并，组成绩效工资。科内员工绩效考评时，对医护人员的工作进行合理量化，如将员工的医德医风、服务态度、技术水平、诊治病人数、手术台次、抢救危重病人成功率、病床使用率等纳入绩效考评，使员工的薪酬与成绩效益挂钩，大大激发了医护人员的工作积极性。

发现优秀员工的作用：我院在对医护人员进行绩效考评时，主要从德、能、绩、勤等四个方面几十个指标进行评价，根据评估的总分高低进行排序，定量区分其绩效水平，发现和选拔出优秀的学科人才。

员工培训与开发作用：绩效考评能显示出员工之间能力的差距、技术的优劣，员工的不足之处就是培训需求。我院从整体利益出发，积极创建学习型医院，将能力较弱、技术落后的医护人员送到上级医疗卫生机构进修，不断提高员工的业务素质和岗位技能素质，以达到双元双层的发展。即组织的发展必须同时考虑职工的发展，而职工的发展也必须顾及组织的发展，这样才能达到医院和个人双赢的效果。绩效考评开发出的优秀员工，医院也给予更高层面的培训。

促进管理沟通的作用：绩效考评结果向员工进行反馈，可以促进医院中层领导和员工之间的沟通，使双方了解彼此的评价、期望和要求。

连续的考核结果可以作为员工晋升的依据。我院在专业技术人员职称晋升时，充分考虑绩效考评结果，连续5年考核合格者，方可晋升上一级职称。对任现职期间绩效考评优秀者，每获得1次优秀，晋升职称时任职年限可放宽1年。使优秀的专业技术人员可获得提前或破格晋升职称的机会。

考评有助于建立人力资源开发的有效系统，为招聘、晋升、人力资源规划提供依据。

保证绩效考评质量

领导重视，严于律己。首先进行宣传和教育，使各级领导充分认识绩效考评的意义和作用，树立“敢抓敢管敢评”的优良作风，防止绩效考评流于形式。

考评内容全面，指标先进。医院绩效考评方案中，所确定的考核内容必须与工作绩效的取得有重要的相关性，要尽可能全面完整，绩效考评指标要定在同级同类人员经过努力能达到的水平上。

定义要明确，考评标准要一致。要保证考核标准有较高的可靠性，考核结果有较高的准确性。

客观与公正。要全方位、多角度考评，以确保绩效考评客观与公正。

重视自我考评。自我考评能使被考评者感到受重视，满意感增强，减少对其他考评的抵制，有利于工作的改进。

参与与公开。医院绩效考评中，应保证被考评者对考核结果有知情权、申诉权。

参考文献

1 刘颜，蔡志明.公立综合性医院整体绩效评估方法研究.中国卫生经济，2006，（3）：57-60.