事业单位慎行绩效工资

事业单位慎行绩效工资（共12篇）

事业单位慎行绩效工资 篇1

随着事业单位人事制度改革按照“脱钩、分类、放权、搞活”总体思路的步步深入, 事业单位原有工资制度已不能完全适应当前改革的需要。如何建立一套既坚持按劳分配, 又体现效益和公平原则的新的分配制度, 已成为亟待探索的一个问题。从2006年7月1日起, 在改革公务员工资制度的同时, 事业单位也相应地进行了收入分配制度改革, 其核心就是绩效工资制的改革, 建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度, 它是事业单位机制创新的切入点, 也是科学发展和构建和谐社会目标的内在要求。

一、改革历程及发展状况

1. 改革历程。

新中国成立以来, 我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革:1956年建立了等级工资制;1985年建立了以职务工资为主的结构工资制;1993年, 机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制, 事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度, 与国家机关的工资制度脱钩, 按照事业单位特点和经费来源的不同, 对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法;2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度, 公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度, 事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。

2. 发展现状。

2006年开始的事业单位收入分配制度改革, 目前已完成基本工资部分的改革, 下一步将对绩效工资部分进行改革。具体情况为:按照现行工资制度设计, 事业单位的工资收入分为三部分, 即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资, 目前已经执行, 而绩效工资代替原来的各种津 (补) 贴和奖金, 因分配办法尚未出台, 还没有执行。当然现行的实际操作中, 对于差供和自收自支事业单位原津贴比例高出30%的部分, 各单位根据各自情况暂时纳入绩效工资项下管理。

3. 进展情况。

国家人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基今年年初表示, 义务教育学校实施绩效工资, 经过国务院研究, 这项工作已经做出了部署, 从今年开始实施。对于其他事业单位的绩效工资, 正在进行研究, 根据中央的部署, 这项工作将积极稳妥地推进。

二、推行绩效工资制度的原因

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容, 推行绩效工资制度具有以下重大意义:一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算, 提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象, 倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚, 建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性, 形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制, 更好地发挥工资的杠杆作用, 革除事业单位“吃大锅饭”的痼疾, 充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、存在的问题

岗位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题, 值得加以思考与完善。

1. 统一认识存在困难。

目前正处于新旧体制的交替阶段, 受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志, 对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪;也有的职工会认为事业单位也是“铁饭碗”, 工资收入应该跟公务员差不多, 绩效工资就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 改革只是过场;还有的职工担心考核方案不合理, 竞争不公平, 领导从中循私舞弊。

2. 指标体系难量化。

规模大、岗位多的事业单位, 涉及的考核指标非常繁多, 需要层层分解。考核的时候, 更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外, 大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上, 都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。

3. 易引发内部矛盾。

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 收入高的岗位竞争激烈, 收入低的岗位无人问津。竞争的结果会造成利益的重新调整和再分配, 易使原来部分利益群体接受不了新体制的挑战, 一旦竞争失败, 心理难以接受, 造成同一科室同事之间相互拆台、揭短。各部门之间互不协作, 互不交流, 甚至出现敌对情绪, 影响了团结, 影响了工作, 影响绩效工资改革的健康运行。因此, 推行绩效工资制度不仅工作量大, 而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理, 导致绩效工资方案难产。

四、对策建议

针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题, 本人有以下建议:

1. 强化职工的思想政治工作。

紧跟时代发展步伐, 审时度势, 充分正视当前面临的新形势和新特点, 把改革创新作为不断加强和改进职工思想政治工作的重要内容。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义, 破除平均主义思想, 树立争先创优的竞争意识, 消除对改革的恐惧和抵触感。

2. 制定岗位工资标准。

事业单位根据岗位评估结果确定岗位工资形式, 结合单位经济效益完成情况、人才市场指导价位、国家政策性调整工资等情况, 制定并适时调整岗位工资标准。岗位工资等次的确定可采用系数法, 以利于工资的调整和晋升。同一岗位可设若干工资等级, 各岗位工资标准间应适当拉开差距, 重点提高关键性技术、管理岗位的工资水平, 向一线岗位倾斜。

3. 制定绩效工资考核发放办法。

将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩, 结合岗位特点, 确定不同岗位的定量绩效工资考核发放办法, 与岗位工资的考核发放相结合, 形成完善的岗位绩效工资制。

4. 健全福利制度。

要形成切实有效的档案工资与实际工资相分离的管理办法, 各种社会保险费的交纳基数仍以档案工资为准。单位对职工工伤、产假、婚丧假、年休假、探亲假等有关福利待遇, 要按照有关法律、法规和政策规定, 制定相应制度或在岗位合同中加以明确。

5. 国家总量控制与单位自主分配相结合。

国家对事业单位绩效工资总量的项目设置有:本单位上年度12月份全体职工基本工资额度;差额和自收自支单位原津贴比例高出30%的部分;原享受中小学教师工资提高10%部分 (含活工资) ;省综合补贴;职务 (岗位) 津贴。各单位根据不同性质予以分类核定, 在核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和要求, 采取灵活多样的分配形式和方法, 自主决定本单位绩效工资分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。

总之, 事业单位绩效工资改革要按照完善社会主义市场经济体制的要求, 与单位的发展相适应, 在实践中不断探索、修改和完善, 从而形成有利于吸引人才、稳定人才、用好人才的灵活多样和科学规范的收入分配激励机制。

事业单位慎行绩效工资 篇2

事业单位绩效工资表

一、在职人员与离退休人员的现行生活补贴发放渠道不变，即由单位自筹；离退休人员新增生活补贴由财政全额发放；在职人员新增绩效工资的50％由财政补助，其余部分自筹解决。

二、标准：全额拨款事业单位在职人员新增绩效工资标准单位：元/月

三、职级标准 管理岗位 副局585 正处550 副处430 正科355 副科265 科员255 办事员235 试用期150 专业技术岗位 教授600副教授430讲师265助教255技术员235 工人 工勤技能岗位 高级技师355 技师265 高级工255 中级工235 初级工195 普工195 学徒期150.事业单位各职务层次对应绩效工资标准表

专业技术岗位 管理岗位 工勤岗位 绩效工资月标准 正高----910 副高 七级职员 技术工一级、技术工二级 830 中级 八级职员 技术工三级 770 助理 九级职员 技术工四级 710 员级 十级职员 技术工五级、普工 685 注：经组织人事部门任命并执行相应管理岗位工资的人员，执行对应岗位的领导职务津贴补贴标准。

离退休人员提高生活补贴比例标准表

人员类别 原生活补贴（元/月）提高后生活补贴（元/月）月增资额（元）退休 450 905 455 离休 450 1035 585 实行新的岗位聘任等级发放标准： 管理岗位

五级（正处）30000元／年 六级 26000元／年 七级 23800元／年 八级 19600元／年 九级 15800元／年 十级 11400元／年 专业技术岗位

五级 34000元／年 副高（中高、副教授）

来源：安徽事业单位招聘网（/anhui/）

六级 32000元／年 七级 30000元／年

八级 26000元／年 中 级（讲师、中

一、小高）九级 24800元／年 十级 23800元／年 十一级 19600元／年 初级

十二级 15800元／年 十三级 11400元／年

事业单位绩效工资表勤技能岗位 技术工一级 26000元／年 二级 24800元／年 三级 23800元／年 四级 19600元／年 五级 15800元／年 普通工 11400元／年

微信：ahsydw

事业单位如何适用绩效工资 篇3

9月2日，在由国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议上，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。国务院常务会议中指出了在事业单位实施绩效工资的重要意义，并明确了实施的基本原则。作为一个普通公民，我在此阐述一下自己对其中两个议题的思考和建议：1．如何通过实施绩效工资提高事业单位公益服务水平?2．如何在事业单位形成合理的绩效工资水平决定机制?

绩效工资如何提高公益服务水平

任何组织都有其存在的目的，或曰“使命”，事业单位也不例外。总体来说，事业单位的使命是公益服务。国务院常务会议将促进提高事业单位的公益服务水平作为实施绩效工资的导向，是一个正确的选择。

然而，事业单位也有其复杂性。事业单位可以分为三类：第一类是执行政府职能的法定单位，如银监会、证监会；第二类是提供公益性服务的单位，如学校、医院；第三类是可以企业化运作的营利性单位。其中真正提供公益服务的是第二种。而实施绩效工资的前提是科学的绩效考核。以学校和医院为例，要想通过实施绩效工资提高事业单位公益服务水平，需要在考核方面做到以下四点：

首先，不但考核硬指标，更要考核软指标。一般而言，学校的升学率、学生的考试成绩，医院的接诊数量、患者就医成本往往是最容易想到的硬指标。这些硬指标主要针对的是工作的效率和数量，而不是工作的方式和质量。效率和数量固然重要，然而如果方式和质量方面有问题，“提高服务水平”又从何谈起呢?

那么，“软”指标如何确定，如何考核?应当参考服务对象的意见。对学校来说，服务对象是学生及其家长；对医院来说，服务对象是患者及其家属。例如，学生的在校安全、不受老师歧视等指标，如果纳入对教师的考核，可以做成打分表，由学生单独填写或与家长共同填写，不记名交给负责考核的部门或人员。对医生的考核，可以借鉴银行柜台人员的考核方式，例如在门诊区域安装打分机，由患者在就诊结束后为医生打分。

其次，绩效工作不但要考核工作人员，更要考核主要领导人员。自上而下推进考核，将会减少基层的阻力，同时让主要领导人员对本单位的整体绩效负起责任。考核主要领导人员的指标，可以参考“平衡计分卡”的原理：财务、客户(服务对象)、内部流程、学习与发展(队伍和能力建设)。平衡计分卡是在企业界广泛应用的战略执行和绩效管理工具，应用于事业单位时，最大的不同在于财务方面：对于企业来说，财务收益是最终的目标；然而对于事业单位来说，财务只是手段而非目的。因此，事业单位主要领导人员的财务考核指标应当侧重于财务管理的规范化。

第三，在此基础上，绩效考核不但要考核事业单位，更要考核上级主管部门。学校和医院的上级主管部门分别是教育主管部门和卫生主管部门。这些主管部门除了管理的功能之外，从另一个角度上来看还有为学校和医院提供支持和服务的功能，因为它们对提高教育和医疗服务的水平起着重要的作用。如果引入社会公众对当地教育和医疗状况的反馈与评估，可能会大大推动教育和医疗服务水平的提高。

此外，推行事业单位的绩效，不但要考核，更要有考核之后的改进和跟进。为了提高事业单位的服务水平，在绩效考核之后除了将考核结果用于确定绩效工资，更重要的是分析确定如何去改进和跟进。

形成合理的绩效工资水平决定机制

要形成合理的绩效工资水平，首先要有合理的工资水平决定机制。在市场经济条件下，影响工资水平的因素很多，主要有以下四个方面，即市场、能力、岗位以及绩效。

市场虽然事业单位的人才没有完全实现在社会人才市场上自由、充分的流动，但他们的工资仍然受到市场的影响。然而，由于不同类型事业单位之间存在着工作人员构成的差异，并不适宜在同一地域对所有事业单位的工资水平实行一刀切，而应当根据相应的社会可参照人群的工资水平来确定。确定不同事业单位工作人员相应的工资参照人员非常重要，因为太高容易造成公众的不满，太低则不容易吸引到优秀的人才投身公益服务事业。

能力在人才市场上，基本的规律是“一分价钱(工资)一分货(能力)”，能力与薪酬是正相关的关系。在事业单位中，“能力”往往体现为“职称”。尽管职称体系有其弊端，但对于事业单位尤其是学校和医院来说至关重要，它确保了专业人士即使不从事行政工作也能拿到较高的薪酬。

岗位在事业单位尤其是学校和医院中，所有的岗位很容易分为几个序列，如教师序列、医生序列、后勤序列等。不同序列之间泾渭分明，薪酬级别应当分开管理。

绩效在企业界，绩效影响的是绩效工资(浮动奖金)及未来的加薪幅度。以往，事业单位的加薪往往是普调以及基于职位变动的个调。在有了绩效考核之后，可以在基本工资调整时参考绩效考核结果。

事业单位绩效工资改革探讨 篇4

一、事业单位绩效工资改革的意义及实践中面临的问题

绩效工资, 或称绩效加薪、奖励工资, 是对单位职工工作绩效突出部分或超额工作部分所支付的奖励性报酬, 旨在鼓励职工提高工作效率和工作质量。它是对职工过去工作行为和已取得成就的认可, 通常随职工工作业绩的变化而调整。事业单位实行绩效工资改革具有重要意义。一方面, 绩效工资改革打破以往“平均主义”工资分配制度, 实现了多劳多得, 优劳优酬, 奖优罚懒的分配原则, 有利于提高事业单位职工的工作主动性和创造性, 通过内部公平竞争, 激发职工的潜能, 激励职工更好的改善并提高公共服务水平。另一方面, 绩效工资制的实行有利于推动事业单位人事管理科学化, 形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度, 包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面, 使人事管理更加规范、科学, 同时通过绩效工资管理产生的激励约束作用, 使职工形成爱岗敬业的良好风气。

目前, 事业单位绩效工资改革正在逐步有序推进, 但由于绩效工资实施难度很大, 是一项艰巨而复杂的工程, 在实践中已暴露出不少问题。一是对绩效工资改革认识不足。事业单位绩效工资尚处于改革初期, 许多职工对于绩效工资改革缺少足够理解, 难免出现认识上的偏差。加上事业单位原有的工资体系制度已深入人心, 突然转变到以工作量和业绩来衡量工资, 一些职工产生很强的抵触情绪, 影响改革顺利推进。二是缺少实施绩效工资的指导性文件。绩效管理引入事业单位时间较短, 缺乏扎实的实践经验, 而国家尚未出台统一的指导性文件, 导致许多单位在实践中无所适从。三是绩效考核是个普遍难题。绩效工资在事业单位全面铺开, 面临的最大问题就是如何进行科学的绩效考核。如何建立绩效考核评价标准、如何合理应用绩效结果对技术层面的要求都相当高。四是缺少绩效工资改革的监督管理机制。由于国家仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则, 单位领导在实施中拥有很大的自由裁量权, 监管管理机制的缺失, 极易导致权力的滥用。

二、推进事业单位绩效工资改革的建议

(一) 提高职工对绩效工资改革的科学认识

顺利推动事业单位绩效工资改革必须首先解决职工思想认识问题, 单位人力资源管理部门应通过多种途径加强宣传和沟通, 提高职工对绩效工资改革重要性的认识, 并加强相关知识的教育培训, 使广大职工深入理解绩效工资分配的本质, 树立积极主动的竞争意识, 使绩效工资制的实行得到职工的支持, 避免职工消极情绪的产生。

(二) 政府应尽快出台指导性文件

缺乏指导是事业单位绩效工资改革面临的一个现实问题。国家应尽快制定绩效工资实施大纲和细则, 为事业单位制定绩效方案提供依据和指导。据悉, 人保部等有关部门正在制定事业单位实施绩效工资的相关细则。其中, 将针对不同行业、不同类别的事业单位, 出台不同的导向性指标;每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。

(三) 完善事业单位绩效考核制度

首先, 制定合理的绩效考核标准。绩效考核能否达到预期的效果, 考核标准的设置是否科学合理至关重要。事业单位在设置考核标准时, 要注意:一是考核标准要能够体现不同岗位特点和本人实绩。要针对不同类别和层次的人员, 建立各个岗位的职位说明书, 确定不同的绩效考核内容和指标, 把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况, 将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。二是考核标准的描述要准确, 要具有可操作性。在制定和描述考核标准时, 切忌模糊和表述不清。无论哪条标准, 在制定时都应考虑到如何去实施和评价, 要站在考核者角度去考虑此问题能否行得通, 能否进行评价, 评价之后是否准确、是否公平。其次, 及时进行绩效沟通和绩效反馈。一是做好宣传培训工作, 让职工明白绩效考核的目标、内容、实施、结果及应用等。二是考核指标要经过考核者与被考核者进行共同商量与沟通, 为考核过程减少矛盾与、阻力。三是设置专门部门, 专项负责接待职工绩效考核的反馈, 以加强单位与职工之间的沟通, 使职工的意见得以反馈和处理, 提高满意度。最后, 运用好考核结果, 结果如何使用是被考核者最为关注的问题。应合理运用考核结果, 使其与奖惩挂钩, 与薪酬挂钩, 真正为单位的发展提供动力。

(四) 建立严格、规范的管理监督体系

任何机制的运行都需要行之有效的监督, 有了监督才能保证制度的正常运行。绩效工资改革的实施尚在不断探索和完善阶段, 要增强绩效工资实施的透明度, 强化检查和监督。一是要给职工知情权、参与权、表达权和监督权。只有在公开透明、广泛参与的原则之下, 才能保证利益的均衡, 也才能保证改革整体的公平公正。二是严格检查。纪检、组织、人事、财政、审计部门要加强检查、审计、监督力度, 对违纪违规现象及时查处和纠正。三是引入外部监督力量, 确保改革方案和改革程序的合理。

参考文献

事业单位绩效工资分配方案 篇5

根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。

一、指导思想

以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。

二、分配的原则

1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。

2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。

3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象

本单位全体在编工作人员。

四、绩效工资分配的形式

按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。

五、绩效工资分配的考核方法

根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将工作目标分解落实到每个人。工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。

（一）岗位目标

按照年初下达的工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。

（二）扩面目标

每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。

（三）综合目标

综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。

1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况；考勤情况；积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定；执行计划生育政策情况；以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。

2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。

3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。

六、考核标准

（一）岗位目标考核

处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。（１）科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分；（２）科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-１分，超额完成目标的酌情加分；（３）来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。

（二）扩面目标考核

处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。

（三）综合目标考核

1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。

（1）制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。

（2）考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当

事人5分；当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分；当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分；当月旷工三天（含三天）以上或迟到、早退10分钟五次（含五次）以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。

2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。

3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。

七、组织领导

1、成立处绩效工资分配工作小组，由×××、×××、×××、×××等四名同志组成，×××任组长。

2、建立处考核小组，组长×××，副组长×××，成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。

3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。

事业单位慎行绩效工资 篇6

【关键词】事业单位；有效实行；绩效管理

绩效考核是人力资源管理中最核心的工作，是正确的人事决策的前提和依据，绩效考核的根本目的就是调动员工的积极性，实现组织目标。为推进我站绩效工资制度顺利实施，完善绩效考核分配机制，依据市人力资源和社会保障局、财政局、卫生局《关于濮阳市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资批复办法》、《市卫生局部分公共卫生事业单位2009年10月-2011年12月奖励性绩效工资核算情况》和《濮阳市红十字中心血站非在编人员工资分配方案》等文件精神，结合我站工作实际，制定了绩效工资考核分配方案。下面就在血站实行绩效工资管理的必要性做简要阐述。

一、实行绩效工资管理前存在的问题

1.工资结构平衡有余，弹性不足，工资的激励作用难以发挥

原工资结构由基本工资、津补贴、值加班补几个部分组成。工资构成成为与工作量无关的“死工资”。在缺乏严密考核的情况下，这种工资结构失去了工资分配应有的弹性，难以与工作强度直接挂钩，工资的激励作用难以发挥。

2.工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开

原工资体制下，职工的收入高低主要由学历和资历决定，只和职务、职称有关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献。导致职工干多干少一个样，干好干坏一个样，收入多少和绩效无关，工作积极性自然就提不起来。

3.人浮于事，工资对职工的约束机制没有发挥应有的作用

由于工资与绩效无关，没有起到定员效果，人浮于事、出工不出力的现象日益严重，它的直接表现就是劳逸不均，人力资源运用不当。有的职工“身兼数职”，一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的职工却投机取巧、整天无所事事，混日子。长此以往，职工将牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。

4.工作考核的结果得不到真实的反馈

考核结果得不到真实反馈会使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方是满意的。

二、绩效工资管理的必要性

l.实行绩效工资有利于贯彻落实中央有关深化人事制度改革的方针、政策

绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定标准，以职工的劳动成绩为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

2.实行绩效工资有利于优化人才资源，充分调动广大职工的工作积极性

绩效工资向重点科室和关键岗位倾斜，从岗位划分上拉开差距，从而发挥工资的“经济杠杆”作用，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

3.实行绩效工资有利于理顺工作职能，提高服务质量，推动采供血事业的健康快速发展

绩效工资突出一个“挂”字，与单位社会经济效益和职工个人工作业绩双挂钩，有利于职工明确岗位职责，焕发工作热情，增强工作主动性，提高服务质量，实现责、权、利对称。

4.实行绩效工资有利于综合成本控制

科室实行成本核算与绩效挂钩，按实际工作量核定综合成本定额，节约有奖，超支从绩效工资中扣除，将大大增强科室和职工的节约意识。

三、绩效工资管理过程中需注意以下几个问题

1.要有与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法

绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。目前许多事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。

2.避免出现绩效工资分配平均主义

由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过程中，事业单位普遍反映分配办法难以制定，有的部门甚至存在“众口难调”，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”，使绩效工资形同虚设，成为新的平均主义。

四、我站在实际工作中对绩效工资管理的运用

1.我站成立以站长为组长，副站长为副组长，各科室负责人为成员的绩效考核领导小组，领导小组下设业务考核组、后勤考核组和考核监督组，考核中责任划分不清时，考核小组进行集体研究裁定。

2.绩效工资制度实施后，工资分为基本工资（原工资构成中的岗位工资、薪级工资）和绩效工资两部分。绩效工资又分为：基础性绩效工资（70%部分）、奖励性绩效工资（30%部分）。

3.基本工资的发放，根据个人每月考勤等情况按月发放，法定产假、婚丧假、因公致残等按国家规定执行工资待遇，因病确实不能坚持正常工作、事假、旷工等扣除标准参照事业单位管理规定执行。

4.基础性绩效工资占70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占30%，按月考核当月发放。采取单位对科室、科室对个人逐级考核。

5.奖励性绩效工资包括考核工资和职务补贴。

6.奖励性绩效工资考核内容分为公共部分和科室业务管理两大部分。分值按100分计算，公共部分主要为德、能、勤、绩考核共占40分，科室业务管理主要为各科室目标完成情况考核共占60分。科室综合考核分数达到85分为合格，每月评出考核前三名和最后一名进行通报，考核分数低于85分一次或连续三次最后一名的科室，不得参与年终先进科室评选。

每月考核时间为26日至月底，公共部分考核（计划生育、劳动纪律、安全卫生、设备管理）负责人要在每月28日前将当月考核情况以书面形式经主管领导签字后报质管办。

7.百分考核结果作为我站奖励性绩效工资分配的主要依据，对正常履行岗位职责、达到百分考核标准的科室，发放平均奖励性绩效工资；对考核结果未达到百分标准的科室，扣除相应规定数额的奖励性绩效工资，并计入评先评优的奖励。

奖励性绩效工资实行二级分配，单位从宏观的角度向科室进行首次分配，体采科按本科室实际情况可进行再次分配。首次分配注重综合目标考核，再次分配注重业绩与公平。

发生主要责任和完全责任的严重事故、发生有社会影响的事件、发生重伤1人以上的安全事故（含火灾、外单位在本单位施工过程中发生的事故）、科室成员因违法、违纪、违规被司法、纪检监察机关查处或由于管理原因一次性造成5万元以上重大经济损失的，扣除科室绩效工资。

8.绩效考核实施后，各科室不能在工作日申报加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能补休的，按《劳动合同法》第四十四条规定执行。县（区）出差（采血）补助，按《濮阳市市直机关和事业单位差旅费管理办法》规定执行。虚报、假报值班、加班的，扣除科室当月绩效考核工资。事假连续5天以上（二级分配科室除外）、探亲假、公休假期间不享受奖励性绩效工资，扣除的奖励性绩效工资科室进行再次分配。

总之，绩效工资制度改革是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，促进形成合理有序的收入分配格局，充分调动职工的工作积极性具有重要的意义。在采供血形势日益严峻的情况下，血站实行绩效工资分配制度可谓是正当其时。在今后的工作中，我站将兼顾血站采供血企业化加工制备流程的特殊性和无偿献血宣传动员招募等社会化工作性质的需要，在工作实践中不断修改、完善现有绩效工资考核制度，使其能够最大化地发挥激励作用，进而推动我站工作绩效的全面提升。

参考文献：

刍议事业单位绩效工资分配改革 篇7

主要体现工作人员的实绩和贡献。随着各类事业单位绩效工资分配改革的陆续展开, 绩效工资的实施问题越来越引起大家的关注。

一、现实意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容, 对于形成合理的绩效工资水平决定机制、建立完善的分配激励机制、构筑健全的宏观调控体制、促进社会事业发展、提高公益服务水平, 都具有十分重要的现实意义。

1. 实施绩效工资有利于深化收入分配制度改革。

绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成部分。在基本工资之外设置绩效工资, 主要是为了加大事业单位搞活内部分配的力度, 促进事业单位改进内部管理, 完善岗位设置和人员聘用制, 使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系, 调动工作人员的积极性和创造性。

2. 实施绩效工资有利于更好地体现按劳分配的原则。

实施绩效工资, 建立体现业绩与贡献的分配激励机制, 有利于规范收入分配秩序、理顺分配关系, 革除多年以来形成的干好干坏一个样、干多干少一个样“吃大锅饭”的弊病, 进一步发挥工资分配的杠杆调节作用, 体现多劳多得、少劳少得、优绩优酬的分配原则, 适当拉开收入分配差距, 充分体现人才的价值和作用。

3. 实施绩效工资有利于建立新的绩效考核办法。

绩效工资的发放以科学的绩效考核制度为基础, 绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。实行绩效考核可以有效地遏制年度考核敷衍走过场的现象, 有利于建立科学、规范、公正、有序的竞争激励机制, 使绩效工资分配更好地发挥激励和保障功能。

4. 实施绩效工资有利于促进人才队伍建设。

提高人才队伍的素质, 需要采取多方面的措施, 其中最重要的一条就是提高收入水平。实施绩效工资, 解决部分事业单位工作人员收入偏低问题, 有利于合理配置人才资源, 稳定人才队伍, 优化人才结构, 进一步强化事业单位的服务意识, 提高人民群众的满意度, 创造最佳的社会效益和经济效益, 促进社会事业的健康发展。

二、主要政策

按照中央的统一部署, 事业单位实施绩效工资分三步展开:第一步从2009年1月1日起, 先在义务教育学校实施;第二步从2009年10月1日起, 配合医药卫生体制改革, 特别是实行基本药物制度, 在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。

实施绩效工资应遵循“按劳分配与按生产要素分配相结合、多种分配方式并存, 兼顾效率与公平, 再分配更加注重公平”的分配原则, 以鼓励劳动和创造为目的, 以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 实行以岗定薪、薪随岗变, 使职工的工资收入与岗位绩效紧密挂钩。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据, 合理拉开差距。绩效工资一般分为基础性绩效和奖励性绩效两部分:基础性绩效工资作为职工收入中相对固定的部分, 主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 对完成本岗位职责、工作任务且考核合格的人员予以发放, 实现收入的稳定和保障功能;奖励性绩效工资作为按劳分配、奖勤罚懒的实现形式, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上由各单位自主确定分配方式和办法, 对超额完成工作任务、实现较大经济和社会效益的人员予以奖励, 突出收入分配的促进和激励功能。

在实施过程中, 国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 各地区、各部门根据国家有关政策和规定结合本地区、本部门实际制定绩效工资分配的实施办法, 各类事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内, 按照规范的分配程序和工作人员的实绩、贡献, 采取灵活多样的分配形式和办法, 自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果进行核定:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位, 绩效工资总量可分别高出一定幅度。对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位, 核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。核定绩效工资总量时, 要兼顾效率和社会公平, 防止不同行业、不同单位之间的收入分配差距过大。绩效工资总量原则上每年核定一次, 并随基本工资和公务员津补贴的调整而相应调整, 形成联动机制。事业单位实施绩效工资的同时, 对离退休人员发放生活补贴。

三、对策和建议

实行绩效工资制, 能够进一步扩大单位用人自主权, 让人才充分流动起来, 激励在岗人员奋发上进, 做到人尽其才、才尽其用, 不断提高工作效率和社会效益, 进而实现收入分配的公平与公正。但在绩效工资的实施过程中也可能会遇到一些问题, 需要认真加以解决, 并注意处理好效率与公平的关系。

1. 科学制订方案, 实行政务公开。

分配方案涉及每个职工的切身利益, 要实行民主集中制的原则, 广泛征求职工的意见, 充分发扬民主, 坚持科学、合理、公开、公平、公正。分配办法由单位领导班子集体研究、经职工代表大会讨论后报主管部门批准, 并在本单位内部公布, 确保职工的知情权、参与权和监督权, 保障职工的合法权益。要遵循“责、权、利”相结合的原则, 将工作目标、考核办法及岗位职责等进行细化和量化, 确保方案的科学合理性和可操作性。给予各单位制订具体方案的灵活空间, 由各单位在一定的绩效工资总量内自行制订具体的分配方案, 建立符合各自特点的内部分配方法。

2. 严格绩效考核, 加强内部管理。

事业单位应根据目标任务和考核要求, 按照单位性质、类别和专业技术人员构成情况, 合理设置岗位, 确定岗位职责, 充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素, 制定定性定量相结合、操作性强的绩效考核办法, 建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度等。具体操作时, 要根据事业单位自身特点、人员结构, 对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化, 综合考虑不同事业单位的特点, 分层次、分类别设计考核指标, 对每个考核指标应有具体详细的说明, 便于考核者、被考核者准确地把握内涵, 减少因对考核指标理解有异而导致的偏差, 力求对职工进行客观评价, 确保考核的科学性、公正性、严肃性。

3. 采取灵活办法, 建立激励机制。

逐步建立重实绩重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制, 实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法, 将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则, 鼓励高层次人才以资金、专利、发明、技术、信息等要素参与分配, 分配比例由受益单位和合作方个人协商确定, 建立知识产权入股制度和技术创新人员持股制度。对在关键岗位的技术骨干、承担重点工程和科研项目的带头人, 可以采取协议工资、项目工资、课题工资、年薪制等多种分配方式。

4. 改革配套实施, 加强政策衔接。

一是同清理规范津补贴工作相结合。除国家规定的基本工资、特殊岗位津补贴和按国家规定保留的福利性补贴外, 原地方性津补贴、国家规定的年终一次性奖金、事业单位现行发放的其他津补贴及省在规范公务员津补贴时对事业单位预增发的补贴要全部清理归并。二是与实行岗位设置管理相衔接。岗位绩效工资制度就是与岗位结合在一起的以岗定薪、岗变薪变。只有完成规范的岗位设置及人员聘用制度后, 专业技术人员才能按确定的不同岗位等级执行工资标准, 才能保证事业单位绩效工资改革落到实处。三是和推进事业单位分类改革相适应。事业单位类型多样、人员众多、情况复杂, 绩效工资的实施要和事业单位分类改革相联系, 根据现有事业单位的社会功能, 如单位性质、承担职能和行业特点等实行分类管理, 保证绩效工资改革的顺利运行。

5. 加强监督检查, 做好宣传解释。

改革现行高度集中的工资管理体制, 实行分级管理、分级调控。完善收入分配调控政策, 规范财务管理和收入分配秩序, 加强工资收入支付管理, 建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制, 将事业单位发给职工的收入纳入调控范围。理顺分配关系, 严肃分配纪律, 政府人事部门负责对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 建立绩效工资使用情况的专项检查机制, 定期开展检查, 抓好责任追究, 对违纪违规现象及时纠正, 维护国家收入分配政策的

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台湾课本里的蒋介石

在台湾蒋介石时代的小学国文课本里, 几乎每一册都有颂扬“总统”蒋介石的课文。现在看来, 这些课文早已落满历史的灰尘, 但是, 透过这些课文, 形象地勾勒出在蒋介石的“威权时代”, 台湾的小学生接受了什么样的教育。

在台湾小学五年级的国文课本里, 一篇《忠勇的蒋总统》令小学生肃然起敬:

民国十一年 (即1922年) , 国父孙中山先生在广州的时候, 部将陈炯明叛变, 国父就到永丰军舰上避难。

蒋总统正在上海, 听到国父蒙难的消息, 决心赶到广州, 帮助国父平乱。

许多人劝阻蒋总统:“现在, 你到广州去, 好像是走进虎口里一样, 这是非常危险的。”

蒋总统回答说:“我到广州去, 是为了接总理完成革命事业, 怎么能够顾到自己的危险呢?”

到了广州, 他登上永丰军舰, 保卫国父。国父非常欢喜, 对新闻记者说:“他来了, 好像增加了两

华

万援军。”

这篇课文不仅表现蒋介石对孙中山的无限忠诚, 还通过孙中山之口, 赞扬蒋介石一人顶“两万援军”。

在台湾小学六年级的课本里, 有一篇《伟大的蒋总统》:

今天是12月25日, 早晨上课的时候, 王老师对同学们说:“你们知道今天是什么日子吗?”

王明立刻站起来, 说:“今天是民族复兴节。”

王老师说:“对。还有一件更值得我们纪念的事情, 你们知道吗?”

大家一时回答不出来。

王老师郑重地说:“在民国二

严肃性。上级主管部门在制定宏观指导意见时, 应结合各行业的不同特点提供具体明确的办法, 为各基层单位制订实施方案提供借鉴, 同时加强对制订绩效工资方案的培训和宣传。深入做好思想政治工作, 进行合理疏导, 化解局部矛盾, 保证绩效工资分配改革的正常运行。 (作者单位河南省人力资源和社会保障厅) ■

十五年 (即1936年) 的冬天, 那时, 全国军民在蒋总统的领导下, 发愤图强, 向着民族复兴的大道迈进。谁知, 张学良、杨虎城受共匪的唆使, 乘着蒋总统到西安视察的时候, 偷偷地派了许多兵, 把行辕包围起来, 并且提出许多无理条件, 强请蒋总统签字。蒋总统严词拒绝, 大加训斥:‘我头可断, 身可死, 但是, 中华民族的人格和正气不能不保持。我代表整个民族四万万人民 (当时的中国人口为四亿) 的人格, 人格如果有所毁伤, 整个民族也就不存在了。’”

“张、杨二人深受蒋总统伟大人格的感召和全国军民的指责, 在1936年12月25日由张学良护送蒋总统回南京。当时, 全国军民热烈庆祝, 比任何节日都热烈。”

同学们听完, 都觉得蒋“总统”太伟大了。

在这篇课文里, 蒋介石被塑造成气节高尚的英雄, 中国共产党被称为“共匪”, 发动西安事变的张学良、杨虎城将军成了叛逆。

这一篇篇颂扬蒋介石的课文, 是蒋介石时代台湾大搞个人崇拜教育的缩影。当年的台湾小学生, 正是读着这样的课文成长起来的。■

事业单位绩效工资考核发放浅见 篇8

一、事业单位薪酬演变

1.1956年工资制度改革

1956年的改革系新中国首次实施全国统一的工资制度改革, 建立了职务等级工资制度, 奠定了我国工资制度的基础。此次改革打破了之前机关、事业单位多种工资制度如薪金制和实物供给制等并存的局面, 并突出改进了企业职员和机关工作人员的职务等级工资制度, 按照职务的高低确定职务等级的划分及工资标准。如行政人员分为30个等级, 每个职务不一定对应1个工资级别, 部分上下级职务之间存在工资级别交叉, 以便适应不同机关、不同情况人员;机关中的技术人员分为18个等级;科学研究人员、高校教学人员实行13级工资制等。

此外, 全国11类地区工资标准, 根据不同地区自然条件、物价、生活水平和原有工资水平等, 适当照顾重点发展地区为基准, 每提高一类, 工资标准增加30%;少数物价过高的地区, 另加生活费补贴。这样, 同一地区当事人的工资级别越高, 工资越高;在工资级别相同情况下, 当事人所在地区类别越高, 工资越高。

2.1985年工资制度改革

11998855年改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制, 包括国有企业工资制度改革和机关、事业单位工资制度改革两个方面。其中, 机关、事业单位工资制度改革突出强调, 国家机关、事业单位行政人员、专业技术人员均改成以职务工资为主要内容的结构工资制, 按照工资的不同职能, 将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资4个部分;建立分级管理的工资体制, 同时对附加工资、保留工资从套改工资增加的部分中予以抵消。

3.1993年工资制度改革

1993年改革重点在于贯彻按劳分配原则, 克服分配中的平均主义, 逐步使工作人员的报酬与其实际贡献相一致建立起符合机关、事业单位各自特点的工资制度与正常的工资增长机制, 并与考核结果相挂钩, 进一步体现了收入分配的效能。关于事业单位职工薪酬部分突出强调:事业单位的工作人员主要有行政管理、专业技术及工勤技能人员 (技术工和普通工) 三类。管理人员实行职员职务等级工资制, 专业技术人员实行五种不同类型的职务工资制, 如教育、卫生实行的是专业技术职务等级制度, 文化类、体育类、金融类事业单位实行的分别是艺术结构工资制、体育津贴奖金制及行员等级工资制。工勤人员 (技术工和普通工) 分别实行技术等级和等级工资制。

4.2006年工资制度改革

(1) 在内容和方法步骤上, 事业单位工资改革都充分考虑了事业单位分类管理、人事制度、财务制度、养老保险制度等相关配套改革的要求和进程。

(2) 突出岗位、绩效激励功能, 人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献联系, 事业单位总体收入水平与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系。运行机制上, 适应事业单位聘用制和聘期管理需要, 工作人员按考核结果实行每年增加一级薪级工资。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴, 其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(3) 完善工资正常调整机制, 考核合格一年晋升一级薪级。岗变薪变, 工作人员由于晋升职称、转岗而使岗位变动的, 从聘任新岗位的次月调整岗位工资。

(4) 建立分级管理体制, 健全收入分配宏观调控机制。事业单位一般分为管理岗位、专业技术和工勤三类岗位。管理岗位分为10个等级, 专业技术分为13个等级、工勤技能分为5个技术工岗位和一个普通工岗位。

5.2011年工资制度改革

2011年8月出台的《事业单位岗位绩效工资制度》涉及分类改革中得以保留的公益类事业单位。按照国务院2011年3月发布的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》, 公益性质的事业单位被细分为公益一类和公益二类。在公益性事业单位中, 承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务, 不能或不宜由市场配置资源的, 划入公益一类。承担高等教育、非营利性医疗等公益服务, 可部分由市场配置资源的, 划入公益二类。即以后公益类事业单位工资将由岗位工资和绩效工资两部分组成。

二、以某事业单位为例看绩效工资考核发放现状及问题

目前, 我国事业单位绩效工资改革研究缺乏一套科学的研究体系, 需要进一步完善。以北京某事业单位绩效工资考核发放为例, 该单位共有员工40余人, 下设6个处室。目前采用以普遍基数为基础、以处室为主体的发放方式。这种分配方式在单位组建初期员工数量较少、人均工作绩效差别不大情况下发挥了便捷、高效、相对合理的作用。但在单位建制成熟、业务发展迅速的今天, 各处室人员数量、工作量都发生了明显的变化, 原有的绩效考核和奖金发放方式与工作效能严重不匹配, 主要问题有:

一是各处室绩效奖金按人数分配, 导致各处室为实现本单位分配额度最大化, 盲目扩大人员队伍, 人员成本直线上升, 并且很可能导致处室成本远大于收入。

二是盲目扩张导致人浮于事。员工怠性增加, 创新、思考能力不足, 逐渐产生“混日子”的惰性思想, 绩效工资由“奖优惩劣”变为了“大锅饭”。

三是绩效奖金丧失激励作用, 直接导致处室丧失活力, 进取精神消退, 创业期本应具备的拼搏进取精神逐渐转变为以满足任务为主的“小富即安”状态。

四是考核标准易受处室领导个人好恶及外界因素的制约和影响。导致部分员工对绩效工资发放的公平性产生质疑, 工作热情受到打击。

五是对某单位而言, 有限的资源得不到有效利用, 产生了浪费, 资金产生效益不但没有得到最大化, 反而产生负面影响。

分析得知, 事业单位绩效工资激励作用十分巨大, 对基层工作人员、劳动创新和优秀人才培养等都能起到积极的影响。旧有的分配制度已不适应实际工作需要, 只有更科学合理的考核分配体系才能促进某单位发展, 改革迫在眉睫。

三、结论

笔者认为, 实现合理的绩效工资分配方式, 首先是要建立科学的岗位评价机制。岗位评价又称职位评价, 是指在工作分析的基础上, 依据一定的评价标准, 对岗位的工作性质、复杂因素、责任要素、工作环境、任职要素等各个方面的评价, 从而准确定位每个岗位的相对价值, 即岗位评价方案通过把一些体现劳动报酬的关键要素按照统一的标准进行排序或评分, 较准确地衡量岗位的相对价值。

以上述事业单位为例, 绩效工资分配方式应根据处室盈利能力、处室工作量以及处室人数三个维度确定。由于处室盈利情况在项目结束或年终时才能统一核算, 所以处室盈利能力考核应纳入核算管理予以计算。故月度绩效分配可基于处室工作量和处室人数两个维度进行考核。经反复思考, 建议以下三种计算方式供选择:

1. 处室可分配绩效额=核定人数X基数

核定人数为某单位根据工作量为各处核定的人数 (可高于或低于三定方案) , 核定人数每两年可申请调整一次。

基数为每月某单位根据收入情况确定的基本额, 与目前基数的定义一致。

此方案优点在于以人为单位核定各处工作量, 避免了各处对于人员无限度请求, 鼓励各处少用人多办事。

2. 处室可分配绩效额=基数X工作难度系数X核定人数

工作难度系数每年根据任务分解表评定一次, 找出工作量和工作难度在各处室之间较为平均的一个处室, 设为系数1, 其他处室依此增加或减少。

基数和核定人数概念与第一种相同。

此方案优点在于将工作量、工作难度等难以计量的值用任务分解表形式进行了量化, 较为公平合理。再乘以核定人数保证了各处对人员的合理使用。缺陷在于评定时各处较难达成一致意见。

3. 员工可得绩效=基数X处室评定等次系数

基数概念与第一种相同。

处室评定等次系数可由某单位自行设置, 例如:四等奖系数为1, 三等奖系数为1.2, 二等奖为1.5, 一等奖为2等等。

此方案的优点在于简单易行, 并解决了人员较少处室奖金分配存在的问题。缺陷在于无法控制人员冗余, 容易形成““大锅饭”。

对于任何单位而言, 加强人力资源管理, 做好绩效管理工作重要, 不仅能提高员工工作积极性、约束惰性、提升业务能力, 还有利于优化人才结构, 对于单位发展意义重大。

通过绩效管理的科学化精细化改革, 希望能为某单位的发展注入新的活力。使其真正适应事业单位改革大形势的发展。同时, 做好绩效管理并不是一件简单的事, 它涉及了某单位内部的多个层面以及各处室的协调, 内容较为复杂。笔者认为, 只有梳理了相应关系、运用科学的管理方法、形成一个有机的管理体系, 才能使绩效管理发挥最大的作用。

参考文献

[1]李红霞, 戈弋.事业单位绩效工资改革研究[J].经济与管理, 2014 (438) :87-89.

事业单位绩效工资分配问题研究 篇9

一、事业单位实施绩效工资的意义

事业单位存在的价值是为社会提供专业性的公共服务。我国的事业单位由于历史的沉积, 它们中很多机构臃肿, 效率低下, 已经难以适应目前中国市场经济的需要, 严重制约了经济和社会的协调发展, 因此有必要进行改革。

(一) 可以充分调动职工的工作积极性和主动性

实施绩效工资, 可以盘活事业单位僵化的工资分配体制, 革除事业单位干多干少一个样、吃大锅饭的痼疾, 有助于促进事业单位内部人员的有效竞争, 激发人员潜力, 充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则, 从而有利于更好地发挥职工的工作积极性和主动性。

(二) 可以改善基层公共服务水平, 稳定基层服务人员

在我国目前的工资制度下, 基层公共医疗服务人员、义务教育教师等人员的工资福利待遇明显偏低。有些处于十分尴尬的境地, 工资不足, 人才流失。新的绩效工资改革有利于提高他们的收入待遇, 也将进一步有利于改善基层的公共服务水平, 稳定队伍, 有利于民生建设的推进。

(三) 有利于人事制度改革

事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理, 对岗位和绩效因素体现不够, 形成了事实上的“身份工资”。新的工资改革可以进一步推进事业单位人事制度改革, 加大内部管理力度, 完善岗位设置、岗位聘任制等制度, 不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

此外, 还可以深化2006年出台的事业单位收入分配制度, 刺激内需, 并能减弱事业单位工资不透明的情况。

二、事业单位绩效工资分配中存在的问题

在事业单位实施绩效工资, 应该是对工作人员工作的科学量化, 是体现多劳多得, 优质优酬的精神和公平公正原则的良好举措。是消除事业单位中存在的很多养闲人现象, 以及克服不正之风的有效手段。同时也是奖勤罚懒, 提高单位工作质量和效率的好政策。国家制定出台这些政策决定, 初衷应该是好的, 也是想以期实现美好的结果的。但是, 在实际操作过程中也会有很多实际问题。

(一) 人们的思想认识难以统一

受长期计划经济体制形成的分配观念的影响, 有一部分职工由于担心改革后待遇下降, 所以不免对新的改革制度产生一定的抵触情绪;社会上有一部分人认为, 事业单位人员等同于公务员, 致使部分事业单位职工认为其工资水平也应该跟公务员差不多, 此次绩效工资制度改革实际上就是向公务员工资看齐的一种福利待遇, 所谓的改革只不过是走一个过场。鉴于种种担忧, 要想马上统一人们的思想认识还存在一定的困难。

(二) 没有建立系统的、成熟的、完全可量化的绩效考核指标

在现代化的社会里, 事业单位的绩效考核问题一直是一个世界性的难题。由于执行绩效考核的审核者多带有一定的主观性, 如果缺乏公开透明的考核制度和对他们实行民主监督的措施, 而完全交由单位领导或某一些利益团体决定, 那在考核过程中是否会存在“任人唯亲”的不公平现象, 是否又会导致职工为了自己的收入去跑领导、拉关系的不正之风盛行呢?另外, 考核制度的制定, 各地区、各部门、各岗位情况千差万别, 标准的制定很难统一, 如果以一个标准衡量也很难显示公平公正, 所以要在较短的时间内建立起一套全面系统、相对稳定且切实可行的绩效考核指标难度相当大。

(三) 容易引发各部门之间的内部矛盾

绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益, 而执行过程中会造成利益的重新调整甚至再分配。这就容易使原来部分利益群体因为接受不了新体制的挑战, 进而会造成各部门之间不协作、不交流的情况, 甚至会出现敌对情绪, 这样当然会影响团结、影响工作、影响绩效工资改革的正常和健康运行。因此, 在目前的情况下, 推行和实施绩效工资制度也要循序渐进。

三、事业单位绩效工资分配举措

绩效工资的实施涉及广大事业单位工作人员的切身利益, 既是热点, 又是难点。无论作为国家还是基层单位, 都需要充分重视, 缜密思考。通过国家宏观政策的指导, 基层单位结合自身实际情况的方案设计, 使得绩效工资的最终实施达到激励与和谐的有效结合。

(一) 不断加强职工思想工作教育

总体而言, 工资收入分配制度的改革是要在保证工资的保障功能的基础上, 充分发挥工资的激励功能, 既要保证社会经济的迅速发展, 又要保证社会的稳定和谐建设。在新制度执行初期, 应该积极做好职工的思想工作, 使其认识到绩效工资改革的实质, 即在保证事业单位更好发挥其公益性功能的基础上, 充分提高事业单位的工作效率。只有让单位员工获益, 广大人民得利, 才能充分调动职工的工作积极性和创造性, 使各个岗位上的人员都发挥团结合作的精神, 进而使整个社会福利增加。

(二) 建立科学合理的绩效指标

不要片面追求指标量化, 要做到定性评价与定量评价相结合, 但定性指标一定要明确而具体。值得注意的是, 无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁, 过多的指标极易导致考核成本的增加, 并且难以区分各考核指标之间的权重对比;考核标准要明确, 含义清楚、不能随意解释。

此外, 岗位考核指标一定要建立在对组织整体目标分解的基础之上。首先, 要有明确的组织发展目标和阶段性绩效目标。组织目标可以从提高公众满意度和服务水准、组织学习和发展、提高服务效率和降低服务成本、提高业务水平和管理水平等四个方面来确立。其次, 组织的绩效目标一定要明确而具体, 不能只是空话套话。最后, 要把组织的绩效目标分解到所有岗位。这里要强调的是, 在实际应用中, 有的目标不可能层层分解, 因为要完成某个组织目标, 不同岗位要完成的工作任务是不一样的, 无法用统一指标来衡量。

(三) 建立并完善科学的绩效评价体系

在以绩效评估为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对过去绩效、现实绩效、未来绩效等统筹考虑。在绩效评价体系建立过程中, 既要注意团队合作, 又要注意个人激励;既要有团队的业绩考核指标, 也要有个人的业绩考核指标;既要强调团队合作在整体工作任务完成中的价值, 也要尊重个人在单位工作完成中的突出作用。所以, 在设置绩效考核指标的过程中, 要合理分配个人业绩考核成果和团体业绩考核成果的比例, 从而使个人的工作积极性和团队的合作性完美结合。

综上所述, 推进事业单位工资制度改革不仅是社会主义市场经济的要求, 也是生产力发展的要求, 其实质就是要通过绩效工资的全面推行, 完善我国政府对整个社会的工资收入进行宏观调控, 全面提高事业单位的服务效率和水平, 激发事业单位职工的积极性和创造力, 更好地发挥事业单位的社会公益性服务功能。在事业单位实行绩效工资过程中, 只有坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想及科学发展观为指导, 坚持以人为本、实事求是的态度, 才能将这一重大改革制度真正操作好。

摘要：事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容, 积极稳妥地推进这项改革, 是加快社会事业全面发展的迫切要求, 也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度, 健全宏观调控机制, 搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。

关键词：事业单位,工资改革,岗位绩效,规范秩序

参考文献

[1]言时.事业单位绩效工资政策解答[J].北京劳动保障职业学院学报, 2010, (2) .

[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报, 2010, (3) .

论事业单位绩效工资改革的思路 篇10

绩效工资是对单位职工工作绩效突出部分或超额工作部分所支付的奖励性报酬, 旨在鼓励职工提高工作效率和工作质量。它是对职工过去工作行为和已取得成就的认可, 通常随职工工作业绩的变化而调整。其中包括“绩效加薪”、“一次性奖金”和“个人特别绩效奖”等几种比较常用的形式。

事业单位绩效工资管理是以事业单位发展战略为依据, 根据事业单位某一阶段的内部、外部总体情况, 建立和创新事业单位工资分配制度, 正确选择及系统设计绩效工资体系并实施动态管理, 使之促进事业单位战略目标实现的活动。

作为为社会提供公益服务的主要载体, 事业单位在社会主义建设中发挥着重要的作用。事业单位绩效工资关系到组织目标和个体目标的实现及其统一性, 有助于组织获取和保持竞争优势从而更好的服务社会。事业单位职工绩效工资管理关系到事业的顺利发展和职工的切身利益, 应从战略的角度来看待它。一方面, 对最高管理层和人力资源部门而言, 当他们在确立绩效工资决策及制定绩效工资计划时, 应从“战略上”适应事业单位的目标, 使之方向准确;另一方面, 在进行绩效工资体系具体设计之前, 应依据“以人为本”为基础展开分析和思考, 完善人事管理科学化, 这样才能保证在事业单位战略指导下设计出来的绩效工资体系适合本事业单位。

二、事业单位实行绩效工资的意义

1. 实施绩效工资是深化事业单位改革的需要

为推动公益事业更好更快发展, 不断满足人民群众日益增长的公益服务需求, 2011年3月中共中央国务院出台了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》, 事业单位改革已经进入攻坚阶段改革是深层次的, 根本性的。事业单位分类改革是指将现有事业单位按照社会功能划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。稳步推进并建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制, 构建政府主导、社会力量参与的公益服务新格局, 形成基本服务优先、供给水平适度、布局结构合理、服务公平公正的中国特色公益服务体系。为了与事业单位分类改革相适应, 事业单位整体分配关系的调整, 即绩效工资体系及其他分配制度的重建需要与之相适应。对事业单位绩效工资策略和整体绩效工资管理都将带来重大影响, 为此, 需要及时调整绩效工资管理策略以适应外部环境变化。

2. 实施绩效工资是调动职工主观能动性的需要

由于事业单位长期形成固有的工作模式, 很多职工感觉“干多干少一个样”, 致使事业单位人员出现工作不积极主动、工作效率低下等的状况。以往基于“平均主义”设置的绩效工资结构, 造成了“低级职位工资相对领先”、而“高级职位工资相对落后”的状况, 使得专业性较强、替代成本较高、贡献率相对较大的专业技术人才和管理人才的绩效工资相对较低, 难以稳定人才和吸引人才, 可能会导致职工放弃或忽视一些对于事业单位长远发展有着决定性影响的工作, 如管理创新、学术研究、经营开拓等, 制约了事业单位的蓬勃发展。实施绩效工资有利于提高事业单位职工的工作积极性、主动性和创造性, 通过内部公平竞争, :激发职工的潜能, 从而体现多劳多得, 优劳优酬, 奖优罚懒的分配原则, 从而激励职工更好的改善并提高公共服务水平, 利于民生建设和事业发展。

3. 实施绩效工资是加强人事科学管理的需要

实施绩效工资管理是完善人事管理科学化的需要。人事管理以公平竞争为基础, 通过不断完善各项人事制度, 形成较为成熟的干部选拔任用机制、干部考核评价机制、干部管理监督机制, 使职工收入与职工的工作业绩相挂钩, 形成有效激励保障机制, 进而促进事业发展。事业单位承担的社会效益功能决定着事业单位的发展战略, 制度建设对事业单位发展战略起到了巨大的支撑作用。为更好的开展工作, 事业单位应完善岗位聘用制度、工资管理制度、干部晋升制度等的人事制度建设, 从而形成科学有效的管理体制, 通过科学的组织机构设置和岗位管理设置, 完善用人机制、晋升机制和考核机制。绩效工资管理作为人事工资管理的重要部分, 应着重考虑和完善绩效工资策略、绩效工资体系、绩效工资结构、绩效工资水平、绩效工资关系等各方面, 与职工考核晋升等方面息息相关。随着事业单位的持续性科学发展, 绩效工资管理也将不断完善和动态调整, 在规范有序、公开透明的基础上, 通过绩效工资管理产生的激励约束作用, 使职工形成爱岗敬业的良好风气。

三、事业单位绩效工资改革的思路

我国自2006年开始实行的事业单位收入分配制度改革实施意见, 提出事业单位实行岗位绩效工资制度。各类事业单位开始逐步探索绩效工资改革, 力图随着社会进步和事业单位的不断发展, 制定并不断调整完善事业单位绩效工资制度, 以形成有效激励约束机制, 提高公益服务的质量并促进各项事业的蓬勃发展。

1. 绩效工资应适应事业单位的可持续发展

建国以来, 我国机关事业单位工资制度主要经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次工资制度改革。自2006年起, 事业单位工资制度开始实行岗位绩效工资制度。现行的工资制度改革对岗位绩效工资制度的实行、高层次人才和单位主要领导分配约束机制、加强收入分配宏观调控等方面进行了改革。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资, 目前基本工资的改革已经基本完成。目前事业单位基本试行岗位聘用管理, 完成岗位设置后基本工资的改革将全部完成, 中央其他事业单位将实行绩效工资。绩效工资制度的实施对我国事业单位的工资分配制度产生了较大的积极意义, 但绩效工资制度的改革与设计仍然需要随着我国社会和经济的发展相适应, 与我国事业单位发展阶段相适应, 因此应依托事业单位岗位管理为依据, 完善事业单位基本工资、绩效工资和津补贴等各绩效工资组成部分之间的关联关系, 使绩效工资制度结构设计更加系统化和具有可持续性, 从而科学的发挥各项制度的综合作用, 以促进事业单位的可持续发展。

2. 绩效工资设计方案应合理有效并动态调整

绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效, 即是通过绩效工资传达绩效预期的信息, 激励事业单位中的职工爱岗敬业, 提高社会效益和公共服务质量, 能促进高绩效职工获得高期望绩效工资并保证绩效工资因职工绩效而不同, 从而形成事业发展独具特色的文化与价值观并达到事业发展目标。

事业单位在制定绩效工资计划时, 设计人员应统筹考虑指导政策、达成目标和实施方案。在确定统一的指导思想和原则的基础上, 在考虑事业单位类别、人员机构、岗位设置、发展目标、经费来源等因素, 并结合地区经济发展、物价水平、岗位职责及体现工作量和实际贡献等的比例关系进行具体绩效工资方案设计。在绩效工资设计中, 工资制度要成为表明事业单位发展动向和引导职工行为的一个最有力的信号, 它将事业单位的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持职工积极工作。绩效工资设计方案应考虑三方面激励:层级激励、阶段性激励、突出业绩和特别贡献激励, 同时应将精神奖励作为重要的激励形式。绩效工资设计应合理确定事业单位绩效工资调控线, 解决绩效工资的单元构成、水平差异等问题, 从而达到预期的目的和效果。此外事业单位绩效工资作为应着重于事前引导而非事后激励, 并可随着事业发展动态调整, 能较好体现“能者多劳, 多劳多得, 优劳优酬”, 充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性, 真正激发事业单位生机与活力, 不断提高公益服务水平和效率, 促进公益事业大力发展, 切实为人民群众提供更加优质高效的公益服务。

3. 事业单位应完善绩效考评制度和监督管理机制

随着我国事业单位不断发展和制度完善, 事业单位绩效工资设计应打破以往“平均主义”等问题, 较好的体现人员激励与约束机制。因此, 为保证事业单位良好可持续发展, 建立工资分配激励约束机制, 完善定性评价和定量评价相结合的科学绩效考核指标, 使其符合事业单位特点, 体现岗位绩效和分级分类管理要求, 按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则, 实施绩效工资。事业单位应转换用人机制和搞活用人制度, 以健全聘用制度和岗位管理制度为重点, 建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的事业单位人事管理制度, 实施科学合理的事业单位绩效考评制度、职工管理制度及监督制度, 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用, 进而形成对事业单位战略的有效支撑。

综上所述, 随着事业单位改革的不断深入推进, 绩效工资的推行对于促进事业单位的发展, 改善公共服务效率和水平, 加强职工人才队伍建设, 充分调动事业单位职工的主观能动性等方面发挥着积极的作用。事业单位绩效工资改革是一个相对稳定且不断完善的过程, 充分发挥绩效工资的激励作用有利于推动事业单位战略目标的实现和提高职工爱岗敬业的主观能动性。事业单位在实施绩效工资改革的过程中应坚持科学发展和以人为本的原则, 结合单位实际情况稳步实施, 有效推动事业的良性发展和整体绩效提升。

摘要：事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体, 是我国社会主义现代化建设的重要力量。随着我国事业单位分类改革的不断稳步推进, 众多事业单位越来越依托人力资源的有效管理赢得事业单位发展。人事管理科学化是实现事业单位战略目标的基础, 为适应事业单位发展, 激励事业单位工作人员的工作积极性, 绩效工资理论应运而生。本文对绩效工资的内涵及特点进行了分析, 着重阐述了绩效工资在事业单位绩效工资改革中应用的必要性, 并提出应用绩效工资管理对于提升事业单位改革发展的思路。

关键词：事业单位,绩效工资,改革,思路

参考文献

[1].乔治.T.米尔科维奇:《绩效工资管理 (第六版) 》, 中国人民大学出版社, 2005年1.乔治.T.米尔科维奇:《绩效工资管理 (第六版) 》, 中国人民大学出版社, 2005年

[2].人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》 (国人发[2006]56号) 2.人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》 (国人发[2006]56号)

事业单位慎行绩效工资 篇11

关键词：地勘事业；绩效工资；思考

中图分类号：F272.92；F426.1 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0162-01

我国人事管理制度从古至今经历了几个发展阶段，概括起来主要就是人治和法治。从封建社会的官本位，到现在的民本位，我国的管理制度在发展过程中无疑经历了几次阵痛。

建国以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制；1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位与国家机关工资制度脱钩建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法； 2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。2012年地勘事业单位推动实施（或改革）绩效工资制度。地勘事业单位是全额拨款的其他事业单位。

早在2012年，天津市就颁发了《天津市人民政府办公厅关于转发市人力社保局等六部门拟定的天津市其他事业单位绩效工资制度实施意见的通知》（津政办发[2012]134号）。此文件精神（其他事业单位是指除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位，以下简称其他事业单位）的指导思想是贯彻落实党中央、国务院、天津市政府关于事业单位实施绩效工资制度决策精神，按照事业分类改革和深化事业单位收入分配制度改革的要求，清理规范事业单位津贴补贴，建立统一的绩效工资制度，规范事业收入分配秩序。理顺收入分配关系，合理确定绩效工资水平，规范绩效工资内部分配关系，建立健全绩效考核制度，加强事业单位收入分配和财务账户管理，严肃分配纪律，充分发挥绩效工资的激励作用，调动事业工作人员的积极性，促进事业单位发展和公益服务水平提高。

在其他事业单位实施绩效工资是2006年国家工资制度改革的重要组成部分。我市分别在2009年1月、2010年1月对义务教育和基础医疗服务事业单位实施了绩效工资制度，本次是对上述两类事业单位之外的其他事业单位中实行。

按照限高、稳中、托低的原则，其他事业单位实行统一的绩效工资制度，工资收入主要由基本工资（包括岗位、薪级工资）和绩效工资两部分组成。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，总量以上年度12月基本工资、规范后的津补贴和原工资中津贴比例按国家规定高出30%的部分构成，事业单位现执行的年终增发一个月的奖励工资不再执行。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。

分为主要依靠财政补助事业单位、部分依靠财政补助事业单位、经费自理事业单位三种类型，具体以财政拨款方式划分。

全额拨款单位为主要依靠财政补助事业单位，基础性绩效占70%，奖励性绩效占30%，根据市编办对各单位确定的单位性质，凡是全额单位无论收入多高，均应执行7：3的绩效工资比例。具体由财政部门根据现行的事业单位预算制度和绩效工资标准，逐户核定单位预算拨款。有事业收入和经营收入的单位，财政部门按基础性绩效工资标准拨款；若人均收入水平过高的，按基础性绩效工资的一定比例减少拨款。

津政办发【2012】134号文件中明确的全市其他事业单位基础性绩效工资指导标准，仅适用于包括全市所有全额拨款事业单位；其水平的确定，由一个月基本工资（包括岗位和绩效）、工作津贴、三次预算工资性补贴（07、08、10年）、人均200元的增量和37与46差组成。基础性绩效按照年人均27000元标准的70%测算，仅为财政局拨款的保底标准。

对单位有合规收入且可以用于收入分配的，可高出指导意见规定基础性绩效工资标准，按规定的职级比例同比放大（例如：正局和办事员垂直压缩比为1.9、副局为1.7、正处1.5等）；但绩效总量高出人均27000元标准申报的，需考虑财政拨款的调节作用；无收入来源的全额单位只能按照指导意见规定标准执行。基础绩效工资同比放大的同时，奖励性绩效工资同时放大。

单位主要领导基础绩效执行单位规定标准；奖励绩效由主管部门确定，对全额拨款单位奖励绩效控制在本单位平均绩效工资的2倍以内，且不超过本单位最高标准。其他拨款单位可在2倍基础上适当提高。执行各种年薪制的事业单位领导（包括自收自支单位在内），也要严格按全市事业单位统一标准执行。

绩效工资由各单位在核准的总量范围内，自行制定具体考核和分配办法，其中基础性绩效工资按月发放；奖励性绩效工资在充分发扬民主、广泛征求职工意见，经本单位研究并报上级主管部门批准后执行，按月、季度、半年、年考核发放均可。

绩效工资总量每年审批一次，在3月前审批完毕，原则上不做变动。首次审批在3月15日前完成，核定的绩效工资总量以全年天津市对全市其他事业单位收入摸底调查时的数据为依据，以实际收入水平为参考，由市人社局、财政局核定（全市事业单位人均绩效工资总量约5万元）。在未完成审批核定前，仍执行原办法及标准。

充分发挥绩效工资制度的考核和激励作用。各单位要按照文件规定制定内部考核办法，建立健全内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核。坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。对于为引进人才和对事业发展作出突出贡献人员的特殊人才津贴，可在奖励性绩效工资中设立，随奖励性绩效工资发放。

类似于向我单位这样的定额补贴单位，只要编办核准的为全额单位，均要执行7：3绩效工资比例；类似我单位承担的国家风险勘探项目经费中，可以用于支付工资类的项目，属于国家规定的行业补贴，可予以保留；对因弥补事业费不足而兴办的企业，其工作人员只要是事业单位身份，就应执行统一的绩效工资标准。对本单位年人均收入超出摸底时全市事业单位年人均7.27万两倍的，应视为收入过高。

在实行绩效工资的同时，全面清理规范在国家和我市规定之外发放的津补贴和奖金。在职人员除物价补贴、独生子女费、取暖补贴、防暑降温费、住房补贴、加班费、值班费等，以及国家及行业规定的津补贴项目（包括野外津贴等），予以保留外，其他（包括误餐费、节日补贴等）均纳入绩效工资，不再单独发放。退休人员退休费项目同时予以清理规范。

事业单位慎行绩效工资 篇12

事业单位工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策和标准。岗位工资主要体现职工所聘岗位的职责和要求,实行一岗一薪,同岗同薪,岗变薪变。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。每个单位的岗位设置由本系统人事部门规划,报省级主管部门审批,职工按所聘岗位执行相应的岗位工资标准、薪级,工资主要体现岗位特征和资历,对不同岗位执行不同的起点薪级,每个薪级对应一个工资标准。津贴补贴主要是指艰苦边远地区津贴和特岗津贴,其标准和实施范围由国家统一制定和管理。林业系统中涉及野外作业的事业单位如林业调查规化设计院、塞罕坝机械林场等享有外业补贴。绩效工资主要体现职工的工作业绩和贡献,强调工资与其所承担的工作职责、工作表现及工作业绩相关联。绩效工资在构成上分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要是体现本省经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素,具有稳定的保障作用; 奖励性绩效工资主要体现工作表现、业绩等因素,具有长期的激励作用。国家对绩效工资进行宏观调控,事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内( 河北省绩效总量为27 500元) ,享有自主分配权力。

二、河北省林业系统岗位绩效工资改革的现状

2006 年年底,林业系统内部已基本完成了专业技术人员、管理人员和工勤人员的基本工资套改工作,薪级工资的调整机制也已明确。2007 年年底,事业单位绩效工资管理办法尚未出台,经河北省委、省政府研究决定,适当给事业单位人员增发预发工资性补贴,与机关规范津贴补贴政策相衔接。2009 年8 月,岗位设置和聘任工作已实施到位,实现了人员的分级、分类管理。2010 年12 月,按照 “分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的方针省政府下发了 《河北省事业单位实施绩效工资意见( 暂行) 》 ( 以下简称 《意见》) ,至此河北林业系统收入分配制度改革进入以绩效工资改革为核心内容的新阶段。此后,岗位薪级工资参照事业单位绩效工资管理办法执行,绩效工资总量近两年做过一些调整,现在执行的标准是2014 年10 月起执行的河北省绩效总量27 500元。

以林业系统某事业单位岗位绩效工资发放办法为例,看一下此项改革的推行情况。该单位岗位绩效工资办法可概括为: 首先,根据《河北省事业单位实施绩效工资意见( 暂行)的通知》精神,岗位工资、薪级工资、基础绩效工资,对应职工所聘职务、岗位、技术等级,按规定工资标准,纳入日常工资发放。其次,绩效工资总量减去已经随工资发放的基础绩效工资部分作为奖励绩效工资。奖励工资发放办法: (1) 固定部分: 拿出奖励绩效工资总额的50% ,按照每人对应的基础绩效工资占单位职工基础绩效总额的比例发放。 (2) 奖励部分:①用奖励绩效工资总额的30% ,年度考核合格以上档次的,按一般职工1. 5、副科( 具有副高资格) 1. 8、正科( 具有正高资格) 2. 1、副处2. 4、正处2. 7 为基数发放。②以出奖励绩效工资总额的10% ,按工作质量、任务饱满度,由院领导班子对每个职工按满分10 分打分,按每个职工所占比例发放。③剩余奖励绩效工资总额的10% 按出勤天数、任务饱满度,由单位考核领导小组对每个职工从0—2. 0 ( 按0、0. 5、1、1. 5、2 五级) 分级,按每个职工所占份额发放。

林业系统其他事业单位岗位绩效工资发放办法,可归纳为: ( 1) 纳入日常工资发放的岗位工资、薪级工资、基础绩效工资,均参照《河北省事业单位实施绩效工资意见( 暂行)的通知》的标准依据职工所在单位所聘的岗位、薪级执行。( 2) 绩效工资的奖励部分在绩效总量扣除已发放的基础绩效后,按各单位制定的办法进行发放。有的单位是根据所聘岗位由高到低划定出权重,再加上出勤率、任务完成情况、管理层评分等综合测评; 有的单位直接按着所聘岗位、薪级划分权重乘单位奖励绩效后进行发放。

三、目前岗位绩效工资改革中存在的问题

1. 激励机制发挥的作用尚不明显

绩效工资改革的目的是通过经济杠杆作用,调动事业单位工作人员的积极性,提升工作效能。但从目前各单位执行情况看,绩效工资并没有带来明显的公共服务单位效率和业务水平的提升。一些单位虽然在改革过程中设立了种种体现业绩、日常考勤、科技创新等项改革的工作指标,但影响工资主要指标的仍然是职工受聘的岗位、薪级,其余各种评价指标的影响占很小比重。因此,使得改革的激励作用流于形式。事业单位人浮于事、推诿扯皮等现象没有从根本上改变。

2. 岗位绩效评价与考核制度不完善

自事业单位完成岗位聘任以来,尚未建立一套科学完善的绩效评价机制,仅以年度考核充任。在具体考核内容上没有根据不同的岗位特点设置不同的考核要素,工勤岗与专业技术岗位显然应该套用不同的考核评价标准,现行标准缺乏细化的可操作性。事业单位绩效工资改革的目的是期望通过有效可行的绩效考核让绩效工资的实施更科学、更公正。从林业系统职工的工作特点来看,由于不同岗位的职工,其工作对象、方式、内容各不相同,岗位要求差别较大,因此,如何根据不同的岗位特点、价值定位、劳动贡献的不同,制定一个科学、合理切实可行的绩效分类考核和评估体系,以体现绩效工资分配的科学性和规范性,也是需要探索的重要课题。

3. 有些管理者对绩效考核缺乏科学认识

绩效考核指标是一种综合性的指标体系,这就要求单位管理者必须具有优良的综合业务素质,能全面考虑到本单位的实际业务特点、岗位特点及诸多考评因素,这是对管理者综合素质的考验。实际执行过程中,有的事业单位专业技术人员占很大的比重,专业技术人员的工作成果又很难考核,这给管理者带来很大的工作难度。有的管理者甚至说不清绩效管理与绩效考核两者之间的关系,在设计确定考核指标时,有些事业单位过度强调任务的完成数量,而忽视任务的完成质量; 或者只片面的考核岗位工作的某一方面而忽视其他考核指标维度的建立,导致考核指标不能与岗位任务全面结合。

4. 绩效考核若不合理容易引发单位内部矛盾

绩效工资考核要在重视绩效工资在事业单位的正效应的同时,又要防止出现绩效工资可能产生的负效应。如果存在对绩优者奖励无方,对绩劣者约束欠缺,或一味追求提升考核指标而弄虚作假的现象,都会产生管理层与职工、职工与职工之间的矛盾,降低单位工作效能,增加改革的成本和阻力。

四、应对出现问题的解决对策

1. 通过多种方式加大培训指导力度

调研中发现,林业系统中事业单位的管理层对于工资改革方面的专业培训十分欠缺。无论是绩效制度的出台,还是绩效考核与绩效结果的反馈都离不开管理者的参与,他们的综合素质与理念对绩效工资改革成功与否密不可分。因此,加大对管理者的培训,尽快提升他们的工作能力与水平势在必行。可以通过上级人力资源部门的集中培训、参与讨论式培训、网络授课式培训等多种形式让管理者尽快掌握绩效管理的政策与方法。

2. 调动多方力量科学制定绩效工资制度指标

绩效工资制度改革想取得理想的效果,离不开职工的参与。职工通过参与绩效工资工资改革的全过程,有利于增强职工的主人翁责任感,增强职工的归属感与凝聚力,增强他们对绩效工资制度的信任,从而推进绩效改革的实现。绩效工资改革可以依据事业单位本身的业务职能特点,引入系统内部其他单位参与考核指标的测评。如林业系统具有公共职能的服务中心、信息中心,在评定考核指标时,可以增加其他相关单位满意度测评指标,规定适当的权重,以使本单位的考核更具有客观性、公正性。

3. 建立畅通的反馈机制

绩效政策执行过程中出现的问题,主要体现在政策没有得到正确、严格的贯彻执行,或是对政策理解肤浅背离了政策的正确方向。对政策执行过程中出现的问题,要及时反馈到管理层,以便采取适当的措施加以纠正,以保证政策能够得到正确、严格的贯彻。政策执行的效果如何,能否达到预定的目标,与客观情况是否符合,有什么不足、缺陷,在反馈阶段都能得到比较集中的反映。可见,建立高效畅通的政策信息反馈渠道是绩效政策执行过程中必不可少的重要环节。

4. 建立高效的监控机制

政策监控贯穿政策执行过程始终,政府部门通过监督、控制、调整等功能的发挥,以此保证绩效改革目标的实现。在事业单位绩效工资改革政策推行过程中,组织、人事、财政和纪检等部门可发挥联合监控功能。首先是人力资源和社会保障部门在政策执行之前、之中和之后始终发挥其政策监控功能。其次事业单位在绩效结果公示、申诉期完成后,将绩效评价结果上报主管部门审批,报人事财政部门备案。最后由组织、人事、财政、审计和纪检各部门成立绩效评价监督组,对事业单位绩效结果进行检查、审核、监督,对违纪违规现象要及时纠正,监督组成员要不定期换岗,以杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。绩效评价监督组通过公开举报电话、设立意见箱等形式,广泛接受社会各界监督,及时听取不同意见,修正绩效评价体系的不足,确保事业单位绩效考核的公平和绩效工资的合理分配。

参考文献

[1].董凯静.事业单位岗位绩效工资改革的现实审视与思路创新[J].学术交流,2012(5).