事业单位的绩效考核

事业单位的绩效考核（精选12篇）

事业单位的绩效考核 篇1

事业单位的绩效工资改革必须既有利于事业单位更好地发挥其公益性功能, 又有利于提高事业单位的工作效率, 并能充分调动员工的工作积极性和创造性, 增强员工的团队合作精神, 让员工获益, 广大群众得利, 整个社会的福利增加。要完成事业单位绩效工资改革的预期目标, 绩效考核是基础, 必须充分认识做好绩效考核工作的意义, 正确理解、掌握绩效考核与绩效工资的关系, 努力探索建立一套科学有效的绩效考核制度。

一、正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系

正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系, 是事业单位顺利实行绩效工资制度的前提和基础, 也是事业单位实施绩效工资制度的必然要求。

(一) 绩效考核的基本概念与功能作用。

绩效考核是指按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部工作人员对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核结果用于一般的人力资源决策, 比如人员晋升、调职、解聘等, 都要以绩效评估结果为基础;绩效考核结果可用于确定培训和开发需求, 确认员工对工作的适应能力或技能, 对不适应者采取什么方法弥补。绩效考核也可以用来作为人员招聘与员工开发的标准;同样, 培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何, 通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价。绩效考核还可以为员工提供反馈, 让他们了解组织如何看待他们的绩效;组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础, 根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。总之, 科学有效地实施绩效考核, 是全面贯彻、深入实施事业单位人事制度改革的重要举措, 是提高员工队伍整体素质、促进事业单位科学发展的关键环节, 是完善激励约束机制、努力构建充满生机与活力的人事制度的重要任务, 对于加强队伍建设, 充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性, 具有重要的导向作用。

(二) 绩效工资与绩效考核的关系。

绩效工资主要体现职工的实绩和贡献, 绩效考核则是实施绩效工资的基础和前提。只有全面实施事业单位绩效管理, 才能为绩效工资的发放奠定坚实的基础。二者之间关系是:首先, 分类实施事业单位绩效评估, 是动态调整绩效工资总量的基础。在事业单位分类改革进程中, 通过制定各类事业单位绩效评估指标体系, 分类实施绩效评估过程, 把社会效益和公共服务放在第一位, 促进事业单位公益服务水平和质量的提高, 防止片面追求经济效益忽视社会效益。通过严格的绩效考核, 帮助政府主管部门以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据, 类似政府购买公共服务, 适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。其次, 建立事业绩效考核管理体系, 为绩效工资发放提供科学依据。绩效管理是一个动态过程, 必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点, 构建科学的量化指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系, 激励与约束员工行为, 为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架, 为绩效工资发放提供科学依据。再次、绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重。以绩效评估为依据的绩效工资要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对现实绩效、未来绩效等等统筹考虑, 只有科学地处理好绩效评估的关系, 才能使岗位绩效工资制度真正地发挥作用。可见, 做好绩效考核工作是事业单位实施绩效工资制度的必然要求, 是加强事业单位广大员工队伍建设的重要基础, 绩效考核结果更是绩效工资分配的主要依据。而绩效工资的常态化, 将验证绩效考核工作的可行性, 有利促进员工积极性的调动, 单位效益的提高。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作应遵循以下基本要求:其一, 尊重规律、以人为本。尊重规律, 尊重广大员工的主体地位, 充分体现科技人员工作的专业性、实践性、长期性特点。其二, 以德为先, 注重实绩。完善绩效考核内容, 把德放在首位, 注重专业技术人员履行岗位职责的实际表现和贡献。其三, 激励先进, 促进发展。鼓励专业技术人员全身心投入科研工作, 引导他们不断提高自身素质和科研能力。其四, 客观公正, 简便易行。坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。科学确定绩效考核的主要内容。

实施绩效考核管理应注意团队与个人激励的均衡。在设计业绩考核指标时, 既要有个人的业绩考核指标, 也要有团队的业绩考核指标;既要鼓励个人的发展, 也要鼓励工作团队的形成与发展;既要承认个人在单位工作目标实现中的突出作用, 也要尊重团队合作在单位工作任务完成中的价值。合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重, 从而既激发个人的工作积极性, 又增强团队的合作性.既使个人的工作绩效得到提高, 又使团队的工作绩效得到提升。

三、探索建立科学的绩效考核制度

科学的绩效考核制度是建立在了解和掌握事业单位的特点和客观实际, 熟悉人事制度改革政策的基础上, 确立合理的绩效考核制度, 通过实践检验其合理性, 并在实践中逐步完善。

(一) 科学确定绩效评估的内容、程序、制度。

绩效评估作为一项管理手段尚需继续完善。目前较少有典型和具有示范性的案例可供借鉴, 要使事业单位做出有公信力的绩效评估就更加的困难, 首先它的产出往往表现为无形的服务, 非市场性的产出难以量化;其次事业单位的目标以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现, 具有多元化、笼统化, 不明确、不具体、不可量化等特点, 这些都使绩效评估陷入困境。面对存在的问题, 必须科学确定绩效考核的主要内容, 考核程序和考核制度, 从而实现科学合理。

(二) 正确实施绩效工资改革的要点。

一要建立科学合理的绩效考核目标及评价标准体系, 这是绩效工资改革的首要问题。为此, 应从以下三个方面人手: (1) 要根据事业单位的特点和客观实际确立科学合理的绩效考核目标, 包括工作行为标准、成果标准、工作效率标准等。 (2) 根据各个岗位的绩效考核工作目标, 在岗位职责分析的基础上设计出具体的绩效考核评价标准体系, 这就需要建立严格的考核组织, 制定符合实际的考核内容、考核程序和考核制度, 努力做到科学合理。 (3) 绩效考核要做到公平合理, 要投入一定的财力和大量的人力调查研究;要做好绩效考核工作中考核指标的量化赋分。在针对某个人进行打分时, 应该从不同的角度进行综合测评, 如领导的评价、职工民意测评、工作业绩测评、工作表现测评, 工作完成的质量、完成工作目标的时效性、经费节约多少等因素, 这样所得出的结果才会相对公平、公正。

(三) 合理制定绩效考核的标准。

合理的绩效考核标准是绩效考核能否成功的关键。首先, 绩效考核指标的设定要具有战略性。有利于未来发展方向或努力方向。之所以设定这些考核指标, 是因为未来组织的发展用得着;是打造组织核心竞争力、塑造组织品牌的保障;是组织可持续发展的需要。正因如此, 一些看起来不近人情、难以达到、离某些人很远但却是发展战略需要的指标, 是必须予以考虑和保留的。而那些不考虑组织发展战略的考核, 对组织来说是没有意义的, 也是不可取的。其次, 绩效考核指标要具有明确的导向性。在制定绩效考核指标时, 要考虑轻重缓急, 要有主有次, 不能所有的标准都一样, 不能所有的指标都占一样的权重。关键的、重点的、单位目前急需改善提高的可以加大权重, 提高标准;反之, 则应降低标准和减轻权重, 毕竟人不是铁打的, 每个人的精力和能力也都是有限的。再者, 考核标准的描述要准确, 要具有可操作性。制定时应该考虑到如何去实施和评价, 要站在考核者的角度去考虑这个问题行不行得通, 能不能进行评价, 评价之后是否准确、是否公平。最后, 制定绩效标准要结合实际。要考虑到自己单位的实际情况, 要实事求是, 符合科学发展观。理想的考核标准是考核结果符合正态分布。就某一项指标来说, 最好的标准是:绝大多数人经过努力后都能够达到合格以上, 多数人能够达到良好以上, 少部分人能够达到优秀, 群众认可, 这样的标准才能充分具有激励作用, 体现绩效考核的精神实质。

参考文献

①王红茹, 事业单位绩效工资改革 (新政具体措施或近期出台) .中国经济周刊, 2011年06月21日.

②郎晓军, 刘伟, 孙革辉.浅谈事业单位绩效工资改革.建筑科技与管理, 2010年9月.

③姚庆儒, 潘荣光.关于事业单位实行绩效工资改革的思考.现代农业科技, 2009, 24.

事业单位的绩效考核 篇2

2013年奖励性绩效考核办法

根据***县人民政府《关于印发<***县其他事业单位绩效工资实施意见>通知》（***府发〔2011〕62号）、***县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》（***府办发〔2011〕125号）等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。

一、基本原则

（一）坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。

（二）坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。

二、考核组织

成立由单位主任***任组长，分管副主任***、纪工委书记***任副组长，副主任***、***和办公室、规划科、财务科、信访室、****负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。

三、考核对象

单位在编在岗所有人员。

四、考核周期

每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。考核结束当月进入工资统发。

五、考核分配办法

奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%；定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。定量部分主要突出“工作责任与实绩”，定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。

（一）定量奖励性绩效考核分配办法

1.考核办法：（总分100分）

①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。

②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。未完成目标任务，每漏做一项扣1分。

③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。因主观原因未完成一次扣1分。

④积极配合单位其他科室的相关工作。因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。

2.分配办法

①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小，实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工

资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。

②定量奖励性绩效工资==本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×（定量考核得分÷100分）

③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。

（二）定性奖励性绩效考核分配办法

1.考核办法：（总分100分）

①工作纪律（40分）

每迟到或早退一次扣0.5分；抽查脱岗一次扣0.5分；旷工一次扣1分；无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分；上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分；不服从工作调配，有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。直到扣完该项得分为止。

当季度事假累计超过15天，当季度工作纪律不得分（特殊情况另行处理）；因个人违规违纪行为，造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。

因病住院持有相关手续的不扣分，国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等，休假期限内不扣分。

②干部群众民主测评（50分）

由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

个人干部群众民主测评得分＝（50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数）÷总有效票数。

③领导班子民主测评（10分）

由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

个人领导班子民主测评得分=（10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数）÷总有效票数。

2.分配办法

定性奖励性绩效设一等奖2名，奖金1000元；二等奖9名，奖金800元；三等奖3名，奖金600元。根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。

六、本考核办法从2014年1月起执行。

特此通知。

***县***局

事业单位的绩效考核 篇3

关键词：事业单位；绩效考核；问题；对策

一、我国事业单位绩效考核的问题

（一）考核标准可操作性不强

在制定考核标准时，应考虑到员工的工作职能，若是考核标准界定不明确，考核项目设置不合理，会严重影响绩效考核结果的可靠性。只有将评价标准明确下来，才能让员工信服。如果考核内容不全面，未能以定量方式表的方式呈现定性指标，或者是考核条件较为简单与笼统，都会导致考核标准缺乏足够的科学性与可操作性。

（二）考核总结被忽视

其实总结很重要，总结有利于对企业单位不足加以改正，有利于对自己的计划进行更改和规划，总结可以使工作更有效率，头脑更加清醒，目标更加明确，是考核制度更加完善，所以，考核总结尤为重要。但是很多事业单位在绩效考核以后，很少反馈考核对象的意见与建议，没有与他们进行沟通，导致考核结构得不到转化与利用，考核效果得不到发挥。绩效考核中发生问题，不利于考核的真实与公平，不能激发员工的工作热情，领导也不能及时掌握员工的实际状况。

（三）考核方法简单，标准过于笼统

时代在发展，科技在进步，但是受历史因素影响，国内的事业单位绩效考核所采用的方法过于形式化，很少考虑到员工实际问题，无法体现出被考核者之间的差异，实行的随意性很大；除此之外，而定性考核极易导致考核结果失真，主观因素影响很大，考核结果易被人为操作，影响其公平与公正。此外绩效考核标准也不够明确，未能严格执行奖惩制度，无法区分员工的真实水平，导致能力强的员工与能力弱的员工享受到相同的工资与福利。此外未能细化绩效考核标准，落实也不到位，造成考核成绩趋于同一化，失去了原本的意义和作用，出现很多问题。

（四）绩效考核监督与反馈未落实

现阶段很多事业单位在考核过程中缺少监督机制和及时的反馈。在事业单位绩效考核时，很多都是被考核对象填写表单，这样绩效考核显得不够透明与公开。同时对绩效考核的监督也反馈也没有落实，所以绩效考核反馈无法得以提升，久而久之就会变成日常考核，无法发挥出提升员工素质与工作能力的作用，不利于激发员工的工作热情。

二、解决事业单位绩效考核问题的对策

（一）树立正确观念

绩效考核是事業单位人力资源管理中的重要内容，必须加大宣传力度。单位领导应重视绩效考核工作，对其做好检查、监督及安排等工作。要成立专门的负责绩效考核的部门，由单位人力资源管理部门统一管理，安排专人负责该项工作。此外还要建立职工考核台账与档案，发挥出监督绩效考核者的作用。

（二）强化民主测评

在事业单位绩效考核中，加强员工参与度，更加民主化，规范化。被考核对象在部门工作、学习和生活时，与其他职工长期在一起，职工非常清楚被考核对象的工作业绩、业务能力以及思想素质等状况。在进行绩效考核之前，应组织开展职工座谈会，或者是和相关人员面谈，通过各种民族评议形式，收集整理全体职工的意见与建议，从而有效防止出现主观主义以及以偏概全的情况。要保证绩效考核结果的公开化与透明化，充分反映民主化的绩效考核工作。保证企业利润的同时，也保障了员工的权利。是企业和员工都达到双赢的局面。

（三）加强总结反馈

强化绩效考核结束之后的反馈环节。首先，在绩效考核之后，要分析并总结绩效考核中的问题，并结合绩效考核最终结果，研究现阶段事业单位真实状况，提出相应的整改建议。同时要加强绩效考核的反馈结果，得出绩效考核评价结果后，要面谈考核被考核对象，主要是上级对下级进行面谈，为员工反馈考核结果，让员工能够全面掌握自身状况。上级与下级面谈的过程中，也能够了解下级工作中的问题，以便及时制定相应的解决措施，发挥出绩效考核激励员工的作用。

三、结语

总之，事业单位实行绩效考核是调动事业单位人员积极性的重要手段，保持着企业员工工作的热情和努力程度。一般来说，人都会以利益为核心，将绩效考核纳入到员工工资、晋升中，有效调动他们的工作热情，并且绩效考核对事业单位员工积极性，人员任职等都有重要作用，只有完善考核制度，明确考核标准，公开考核程序才能真正达到绩效考核的最大用处，也会使企业做的更大，更强！

参考文献：

[1]黄红玲.事业单位绩效考核存在的问题与对策研究[J].现代经济信息，2014（02）：77.

[2]董秀梅.事业单位在绩效考核中存在的问题与对策研究[J].经济研究导刊，2014（31）：177-178.

对事业单位绩效考核的思考 篇4

关键词：事业单位,绩效考核,工作积极性

绩效考核是调动工作人员积极性,评价工作人员工作表现, 提高事业单位服务效能的重要环节,同时也体现着事业单位的管理逐步走向科学化、规范化。随着事业单位绩效工资的全面实施,绩效考核逐渐被大家所认识、熟知,成为工作人员所关心的重点事项之一。然而,事业单位绩效考核存在着颇多争议,并不被事业单位工作人员普遍接受。

一、目前事业单位绩效考核实施现状

1.绩效考核内容。事业单位绩效考核内容包括“德、能、勤、 绩、廉”五个方面,重点考核工作绩效。考核分为平时考核、年度考核。平时考核重点考核工作人员履行职责与出勤、遵守劳动纪律情况,完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益,服务对象的满意度。年度考核以平时考核为基础,一般在每年年末和翌年年初进行。年度考核结果分为优秀、 合格、基本合格和不合格四个等次。事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、 培训、调整岗位的主要依据。

2.绩效工资。事业单位绩效工资总量是综合考虑单位上年度12月份基本工资、岗位结构工资和各级岗位核定总量参考标准来确定的。各级岗位核定总量参考标准确定后适时进行调整。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资按月发放,不低于各岗位绩效工资核定总量参考标准的50%。奖励性绩效工资依据绩效考核结果进行发放。

3.对绩效考核的普遍认知。事业单位经过多年的绩效考核实施后,现在工作人员对绩效考核的看法主要有以下几种:一是绩效考核结果不会是基本合格或不合格,优秀等次轮不到,干与不干差别不大;二是绩效考核过于宽泛,既不能考核出真正水平、 能力和贡献,又不能起到奖优罚劣的作用,逐渐习以为常、不再关注;三是绩效考核过于全面、面面俱到,制定时未经过缜密的测算,没有考虑到岗位之间的差异,不科学、不合理、不公平的方面太多,考核无侧重点,极大地加强了工作劳动强度,工作超负荷,岗位本身就决定了绩效考核结果,考核结果失真,同时绩效工资待遇的差异程度与为考核付出的努力程度不匹配,工作人员努力的方向逐渐由完成绩效转到了岗位的争取上;四是绩效考核降低了个人月收入,年收入又不增加,造成工作人员心理失衡,对绩效考核普遍存在反感甚至抵触情绪。

二、现行绩效考核中存在的问题及原因分析

1.绩效考核缺乏行之有效的考核标准。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能,就应当根据考核内容,制定较为明确的、可量化的考核标准,然而难就难在这个“可量化”的要求上。 事业单位,是指国家以社会公益为目的的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。(《事业单位登记管理暂行条例》国务院第411号令)。由此此可可见见,,事事业业单单位位工工作作的的出出发发点点是是社社会会公公益类,很多岗位的工作很难像企业里的工作一样被明确量化,考核标准不容易制定,很难达到具体、有挑战而且又能通过努力实现这样的效果。于是绩效考核就走向了两个极端:一是没有考核指标,完全统一的考核表,考核标准全部变成了定性描述;二是考核指标未经提炼,面面俱到,毫无侧重,考核标准也没有结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为走形式,走过场,失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。绩效考核结果集中在合格等次上,基本不会出现基本合格及以下考核结果,“优秀” 考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象。久而久之,事业单位工作人员对绩效考核也不再关注,失去了兴趣。

2.绩效考核结果的应用缺乏激励性和惩罚性。现行考核结果应用中,年度考核被确定为合格及以上等次的,可以享受正常晋升薪级工资;年度考核被确定为优秀等次的,当年绩效工资分配时予以倾斜,参加竞聘上岗时同等条件优先考虑;连续几年被确定为优秀等次的,优先晋升、优先推荐、优先聘用。正常晋升的薪级工资能有多少呢?薪级工资原则上是一年一调,按月发放,工作年限越长,调得越高,大学本科毕业生,刚参加工作不久,薪级工资每年可以调15元左右,按照月工资2500元计算,工资晋升额度还不到1%。由于绩效考核结果等次没有拉开,绩效工资分配就没法进行倾斜,同时现行的绩效工资实际上是事业单位工作人员的个人工资的一定比例扣下,进行年底考核后再分配。一个单位的绩效工资总额年初就确定了,年底考核只会影响到个人拿多少,总额是不会发生变动。有人多拿就意味着有人要少拿,这样的绩效工资来源本身就值得商榷,以上种种因素叠加在一起,激励性可想而知。另外,由于事业单位严格的岗位设置,职务晋升并不是每年都有,有的单位甚至三、四年都不会有竞聘上岗、职务晋升的现象出现,职务职称晋升希望不大,所以这些优先考虑、优先资格就成了一纸空谈,优秀考核结果应用对工作人员随之也失去了吸引力。年度考核被确定为基本合格等次及以下的,薪级工资不予晋升。这个惩罚力度同样也显得很单薄,意义微乎其微。

3.绩效考核方法有待改进。目前事业单位的绩效考核主要依靠的还是《年度考核登记表》,工作人员填好后,由层层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核,确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作,但也有缺点,考核不全面,考核主体比较单一,考核过程缺乏更多相关人的参与,考核结果失真。

三、改进绩效考核的建议

1.建立较为完善的绩效考核体系,制定科学合理的绩效考核标准。绩效考核标准是事业单位绩效考核成败的关键,结合事业单位特性,采用关键事件法、提炼关键绩效指标,测算绩效标准, 建立一套较为完善的事业单位绩效考核体系,重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标,加以量化;避免使用文字性描述、空洞的、泛泛而谈的绩效标准。

2.强化绩效考核结果的运用力度。绩效考核结果运用适当是事业单位绩效考核的长久动力。结果运用多管齐下,紧密地配合在薪资发放、职务晋升、技能培训上,才能起到应有的效果。缺乏激励惩罚会导致绩效考核流于形式,起不到督促工作人员行为、 提高工作效率的作用。适当改变绩效工资来源、提高现行绩效考核结果的奖励力度。比如,政府设立专项资金,扩大绩效工资总额,从考核单位着手,对于超额完成任务的单位,给予奖励,这样单位就有动力去考核工作人员,工作人员也有积极性去主动提高单位效能。同时,加大绩效考核结果的惩罚力度,对于绩效考核等次为基本合格或不合格的,尝试降低薪级或直接解除聘用。

3.完善绩效考核方法。考核主体多元化、考核指标全面化是事业单位绩效考核的必要保障。各事业单位要根据自身的行业特性,采取多种考核方法相结合的形式开展绩效考核工作。单一的一张《年度考核登记表》已经远远不能胜任绩效考核工作,借鉴现代企业的绩效考核方法,如360度全方位考核、基于公众满意度的考核、小组评价法等等,这些都可以尝试融入到事业单位的绩效考核中。

四、总结

事业单位的绩效考核 篇5

作为一个有效的倾听者，HR应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。

二忌不耐烦的动作。

看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。

三忌盛气凌人。

可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的阻隔物。

四忌随意打断下属。

在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，您再发言。绩效沟通的另一个重要内容是能通 过绩效面谈，将员工的绩效表现回馈给员工，使员工了解部属在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据。

五忌少问多讲。

发号施令的经理很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循80/20法则：80%的时间 留给员工，20%的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20%的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往 比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何 如何。

六忌用“你”沟通。

在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”;“我们如何解决这个问题?”“我们的这个任务进展到什么程度了?”或者说，“我如何才能帮助您?”

七忌笼统反馈。

管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。

八忌对人不对事。

当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。

九忌指手划脚地训导。

当下属绩效不佳时，应避免说“你应该……，而不应该……”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的…

十忌“泼冷水”。

当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”;如果员工做了一件好事则应及时表扬和激励。

事业单位的绩效考核 篇6

关键词：事业单位；绩效考核；考核管理；人力资源；相关方法

绩效考核管理工作是企业管理工作的重点，如今随着事业单位改革的日益加深，越来越多的事业单位也陆陆续续把绩效考核加入其相关的考核管中去。随着事业单位人事考核方法越来越向人力资源管理方向的靠拢，对于事业单位员工的管理也由身份管理向岗位管理进行转变，这时就更加凸显出绩效考核管理工作在事业单位中的分量，有效的考核可以对员工形成一个动态自觉性的约束，从而对于事业单位的管理方面更加容易和精准。

一、我国现事业单位绩效考核管理工作中存在的相关问题

（一）考核工作观念陈旧，不现代化。目前许多人对于事业单位绩效考核管理工作仍是一个非常保守的态度，甚至持有一些陈旧的观念，比如对于事业单位的岗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。这在事业单位改革化进程已经相对较为深入的今天来说是非常不受用的。即便是在老旧的观念上实行了现代化的绩效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。

平时把过多的精力放在业务的管理上，却忽视了对于绩效考核工作的管理和监督，这是非常错误的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，许多事业单位的绩效考核信息甚至是没有一个完整的考核信息数据库，这与现代化的办公理念也是十分不符的，同样地，会给日后的其它工作和单位的发展带来许多的不便和阻碍。

（二）考核过程过于程序化，不真实化。在事业单位绩效考核的过程中，没有一个明确的规范模式，而是碍于面子仅仅是简单的走一个流程和程序，同时，在数据和实例方面，也缺乏相应的真实性和公正性，大多数存在“报喜不报忧”的现象，这是非常不可取的。虽然，在国家的相关规程中已经体现出对于“民主执政”和“基层民主”的重视态度，但是对于下级的落实程度，确实是效果不佳，令人堪忧。因此对于考核过程全面性和量化性的缺乏，广泛听取基层员工的意见和改进考核过程的形式化进程是必不可少的。

（三）考核内容形式化，不标准化。在事业单位绩效考核的相关内同中，我们不难发现内容缺乏详细规范的考核标准和考核要求。或者可以说是量化的标准不细致，不全面。这便造成了对于事业单位绩效考核内容的形式化，从而导致“老好人”现象的产生，也因此为事业单位绩效考核的管理工作的相关落实增添了不小的阻碍。系统过于的简单和笼统，从而导致了许许多多问题的产生，例如存在印象性打分，在实际管理工作中缺乏科学性和系统性等现象时有发生。

（四）不重视考核后总结。在相关事业单位绩效考核完成之后并没有在事后对该考核结果进行及时的概括和总结，并没有有效充分的手机考核事后反映，把相关的绩效考核事后结果进行合理的应用和有效的转化，从而没有发挥出事业单位绩效考核工作的真正效用。这是十分不合理和不正确的一个工作纰漏。

（五）缺少有效规范的赏罚准则。对于事业单位而言，绩效考核的目标就是奖励现金，惩罚错失。因此对绩效考核管理的一个十分重要的措施就是建立赏罚分明的明细准则。因此，对于事业单位绩效考核的实际落脚点应该落在奖惩事宜上。

由于人们对于事业单位非盈利性和稳定性的传统想法，认为工资的平均性和平等性才是事业单位监督管理的重点。但是随着国家对于事业单位的改革，使得事业单位不再是单单具有稳定单一的工作性质，企业的相关政策也同样适用于对于相关事业单位的管理，事业单位也不再是一成不变的“铁饭碗”。因此，奖罚分明的规章制度应该被大力使用在对于相关事业单位的绩效考核管理中去。彻底打破一成不变的传统责任制观念，“优胜劣汰” 的思想才是当今绩效考核管理工作的主流观念。以此来促进事业单位在职工作人员的积极性，而改变目前绩效考核没有发挥其应有效果的现状。

二、改进我国事业单位绩效考核管理工作的思路和方法

（一）提高对于绩效考核的认识程度。绩效考核作为一项非常重要的工作，在人力资源管理中起着基础性的作用。因此，在我国事业单位绩效考核管理工作的实行中，要加大对于绩效考核重要性的宣传，真正切实的使工作人员和相关领导认识到绩效考核的重要性和必要性，从另一方面来说，要加大对于国家关于“政治民主”有关政策条例的研读力度，从而进一步确保人们对于事业单位绩效考核更深层次的认识和加快对于绩效考核相关政策措施的实行和改进。

（二）建立标准化、规范化的全方位绩效考核系统。事业单位对于绩效考核管理工作的大力推进和全面改进的基础就是要有一个标准化。规范化的全方位绩效考核系统。因此，要根据事业单位的实际情况和事业单位岗位人员的真实反映来确立更为细化和量化的评价标准。同时，结合德、能、勤、绩四个方面来组织成一个更为全面的绩效考核构架，并在此基础上，通过数据收集、问卷调查等方式采集更多的信息和反馈，从而多方位多角度的形成一个完善的绩效考核系统。防止出现“一把尺标准”的现象产生。在具体实施中，对于不同性质的事业单位，不同岗位、不同部门，要采取不同的绩效考核方式和方法，从而不同程度上赋予绩效考核系统一定的灵活性和动态性，从真正意义上形成一个标准化、规范化的全方位绩效考核系统。

（三）坚持考核原则，形成科学的考核管理体系。只有坚持考核原则，才能切实保证绩效考核的公平性和真实性，从而进一步形成科学的绩效考核管理体系。只有这样，全面良好的绩效考核体系才会被事业单位的所有员工所接受，其才能发挥其应有的效果和作用，才能真正的实现绩效考核的根本目的。

（四）加强日常考核和沟通环节。对于事业单位绩效考核管理的工作非常重要的一个环节就是其日常考核和日常沟通的环节。这个环节是为日后总考核奠定坚实基础的根本保证。同时，由于事业单位性质的特殊性，使得它既不同于政府公务机构，又不同于企业管理程序，因此注重日常考核的积累，日常与工作人员的良好交流和沟通是必不可少的。

只有更加全面的了解被考核者的相关事宜，才能更加准确无误的对被考核者得出更为准确合理的考核结果，才能真正的做到奖罚分明的公平公正，以及对自身工作的根本性改进。因此在相关考核工作中，要加大对于日常考核的力度，如果有必要的话可以加入适当的面谈环节。使员工在面对面的环境中更加直接真实的感受到考核的严肃性和公平性，从而便于日后绩效考核管理工作的顺利开展。

（五）重视考核事后的反馈和总结。考核程序的结束并不意味着考核工作的完结。在考核流程的结束后，对于考核结果的统计和对于考核结果的合理分析是十分必要且必须的。根据绩效考核后得出的相关结果进行相应的分析，从岗位人员过去表现、现状以及日后潜力等方面给与相应的不足和整改意见。

另一方面，要准确认识到，对于事业单位的绩效考核不是一项独立的任务，而是需要与人力资源管理相互结合，与考核者的奖赏、惩罚、升值、加薪相挂钩的。因此对于事业单位绩效考核的石猴反馈是格外的重视。

三、有效发挥事业单位绩效考核管理工作的成果应用

（一）将绩效考核和年终福利挂钩。目前，随着国家对于事业单位的改革，越来越多的事业单位已经由原来的“身份管理”向“岗位管理”转变。原先陈旧的事业单位工资制度已经不再适用于如今的绩效考核新规范，现行的工资组成已经添加了一部分绩效工资，为了确保绩效考核的实效性，因此在绩效考核管理中使其与岗位人员的年终福利相挂钩，事业单位在绩效工资总量不变的情况下，针对员工绩效考核的真实情况，享有一定的自主支配权。这也从另一方面加大了事业单位员工的工作积极性，从而发挥了事业单位绩效考核管理工作的真正作用。

（二）将绩效考核和晋升职位挂钩。事业单位中的每一个岗位与企业岗位其实是一样的。每一个岗位都对相应其有相应的技术要求和业务年限。因此，合理的将绩效考核与晋升职位相挂钩，一方面来讲是提升了员工的工作积极性，另一方面在确保考核真实性的前提下，为晋升职位的公平性和保证真才实学的能力上提供了合理的保障。因此将绩效考核与晋升职位相挂钩，是十分必要的。

（三）将绩效考核与深造资格挂钩。对于事业单位中员工的教育培训和深造一直是许多工作人员非常看重的一个方面。对于深造资格的筛选以及对于教育培训的开展都是一个不小的挑战。在原先的相关工作中，教育培训的实效性和精准性我们无从考究。对于培训后的考察和意见反馈往往也是偏于形式化。

因此，加大对于事业单位绩效考核的管理工作力度，将其纳入到教育培训的有关方面，并把教育培训的责任切实委托到单位领导的头上，以绩效考核的相关结果为基准在此基础上进行培训，可以达到事半功倍的效果。同样的，对于深造资格的筛选，以绩效考核的相关结果作为参考，也更能保证筛选的真实性以及反过来也会增加员工工作的积极性。

四、结论

上述总结可以看出，对于事业单位绩效考核管理工作的准确实施是一项非常复杂艰巨的任务，因此对于我国事业单位的相关改革我们还有很长的一段路要去探索和实践。对于绩效考核的管理工作无疑便是非常重要的一个改革方面，也表明更多的机构和部门其身上所肩负的责任变得更加沉重。考核并不是最终的目的，发展才是终极目标。通过开展合理良好的绩效考核管理工作，使得员工的工作积极性增加，单位的工作氛围浓厚，才能以此带来真正的兴旺和发展，这样国家的明天才会更加的繁荣昌盛。

参考文献：

[1] 朱晓东. 推进绩效考核体系改革，提升事业单位人力资源管理效能[M]. 劳动保障世界（理论版）. 2011（02）

[2] 袁云惠. 绩效考核在人力资源管理中的作用[J]. 人才资源开发. 2008（10）

[3] 王芳. 浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J]. 经营管理者. 2011（17）

事业单位绩效考核的研究与思考 篇7

关键词：事业单位,年度考核,问题,对策

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准, 对员工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行的综合评价。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统, 是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考核是一系列相关概念的总和, 它包括:工作要项, 绩效标准, 评估, 评估面谈, 在职辅导等。

一、我国事业单位人力资源管理的特点

事业单位是中国特有的, 传统的事业单位是依赖于国家拨款的准政府组织, 在国外, 相类似的组织被称为非盈利组织。我国事业单位的这种运作方式, 以及长期以来所存在的人员、经费开支等历史包袱导致事业单位经费支出庞大, 给我国的公共财政和社会经济发展造成巨大的压力。事业单位建设是具有中国国情的一次时间长、规模大的改革, 要求人力资源的管理模式大体与社会企业管理模式一致, 不过也存在着许多具有中国特色的地方, 在“求同存异”的建设中也有许多值得我们研究的问题, 包括人才的配置缺乏市场机制, 人力资源管理缺乏竞争与激励机制, 在职人员的培训质量被忽视等。

二、我国事业单位绩效管理中存在的问题

1.对绩效考核重要性认识不足

绩效考核在事业单位的人事管理中起着重要的作用, 它是事业单位人员任用的依据, 是确定薪酬和开展职工培训的依据, 是事业单位进行有效激励的手段, 是事业单位平等竞争的前提。实际上, 有些单位对考核缺乏科学的认识, 导致以投票代替评议、考核, 搞形式、走过场, 职工抱着考核就是评“优秀”的心态应付。大部分的单位都把绩效考核当作事务性的工作, 更不要说把它当成战略性的工作了。绩效考核工作没有建立起一个完整的体制, 严重影响了单位战略发展目标的实现。

2.绩效考核指标体系欠科学

事业单位在年度考核时, 很多是个人写出工作总结或述职报告, 然后进行民主投票, 真正结合工作实绩, 全面考核, 予以综合评价的寥寥无几。现行的绩效考核指标体系究其具体内容和基本做法, 缺少了科学的方法。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化, 是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。

实际上事业单位年度考核过程中还没有真正找到一种适用范围广、操作性强、评价机制合理的考核方法。在定性与定量考核结合方面, 定性的多, 定量的少; 在平时与年终考核相结合方面, 年终考核有保证, 平时考核大都流于形式。这样难免会出现以工作的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”, 以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判“晕轮效应”, 从而导致凭印象、凭记忆定论。另外, 非正式组织的存在也一定程度上影响了考核结果。非正式组织要求成员一致性的压力, 会使得非正式组织成员进行考核评价时, 不能按照客观公正的态度真实地表达自己的意志。

3.缺乏绩效沟通

目前事业单位的绩效考核往往不沟通。所谓沟通就是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向了解, 从而实现信息的对称和目标的统一达成。反馈有多种方式:一是向全体职工公开考核结果;二是直接向个人通报;三是公布和个别反馈。评估反馈是考核的一个重要组成部分, 反馈信息能进一步帮助理解评估。沟通贯穿整个绩效考核的全过程, 而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。沟通→考核→反馈→沟通是一个闭环, 缺少任一项都不完整, 也会造成整个流程的堵塞。

4.绩效考核的激励功能不明显

我们在事业单位中看到的普遍现象是, 考核前轰轰烈烈, 考核中匆匆忙忙, 考核后无声无息。单位往往从考核的目的意义、原则方法、步骤程序, 可谓是面面俱到、有条有理。但是整个考核工作只浮在面上, 摆摆花架子而已。考核结果应该公正合理地与待遇上的安排相匹配, 应该连续考核优秀人员可以提前或越级晋升职务工资档次。可实际上员工的职务晋升与考核结果的关联性不强, 现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工, 往往也得不到应有的绩效结果, 这直接导致了员工的信任支持的缺失, 并严重打击了员工的工作热情和积极性。

三、提高事业单位绩效考核质量的对策

为了应对事业单位绩效考核中出现的种种问题, 事业单位的人事部门应该在理清绩效考核基本思路的基础上, 通过运用企业化的技术和手段, 建立科学有效的绩效考核体系, 即对事业单位实行企业化的绩效考核, 来逐步解决上述问题。

1.转变观念, 树立人力资源管理新理念

事业单位应当把绩效考核同国家人才战略的实施结合起来。年度考核过程实际上是管理者对工作人员全面发展的优化控制。要进一步增强市场观念, 充分发挥市场机制在人才资源优化配置上的基础性作用, 把人事管理的政府审批体制逐步调整到政府审批与市场原则相结合的新型体制上来, 逐步建立和完善政府部门宏观调控、用人单位微观搞活和市场化的灵活有效服务相结合的人事管理新体制。其次要充分了解事业单位人员的特点, 选择正确的激励方法, 充分发挥每个人的积极性和创造性。考核工作的实施离不开单位领导的高度重视, 高质量的单位考核小组和部门考核小组的建立将会对绩效考核质量的提高起到极大的作用。

2.明确考核标准, 引进科学的考核办法

考核是管理的基础工作, 考核创新必须依靠和利用现代管理的方法和手段。考核的实施必须依照一定的程序才能进行, 考核的程序决不是简单的次序先后的排列, 而关键是要把握每一次序中所包含考核工作的含量。

(1) 明确考核标准。

机关事业单位的绩效考核方法主观性较强, 评价标准过于简单、粗廓, 评价过程不够规范, 个人存在偏好和偏见, 再加上人们的情感效应和领导的某些暗示, 以及小团体的存在, 很容易导致考核结果的不公正。而且由于德、能、勤、绩四个方面规定的比较原则和笼统, 加上工作性质的不同和工作岗位的差异, 在具体操作中不便于掌握。

所以, 绩效考核应建立在客观事实的基础上, 针对客观考评材料进行评价。被考评者与既定标准比较, 而不是仅仅在人与人之间进行比较。要根据不同岗位, 制定不同的考核标准。在制定考核标准时, 一要注意与岗位职责紧密结合, 考核内容要涉及员工的思想、作风、工作能力等方方面面;二要定性与定量考核相结合的原则, 科学地划分定性考核与定量考核的界线, 充分发挥每一种模式的长处, 不能盲目追求一概量化, 否则会使员工考核工作被数字所束缚, 并容易导致机械化;三要具有可比性, 即不同部门、岗位员工绩效考核结果的可比性。

(2) 进一步完善考核方法。

在绩效考核中, 科学利用现代技术手段, 准确处理测评数据, 过程管理与目标管理结合, 平时考核与定期考核结合, 健全业绩档案, 全方位选择考核的执行者, 从而提高考核的信度。注重考核对象和参与考核对象的全面性, 采取领导评议, 同级测评、自我评定和服务对象及其他人员的评议等形式, 形成立体的、多视角的考核过程。选择的方法有很多, 例如:

雇员比较系统。雇员的绩效是通过与其它雇员的绩效相比较来评价的。换句话说, 雇员比较系统是用排序, 而不是用评分。对雇员进行排序可使用简单排序、配对比较、强制分布等多种形式。这种方法的好处在于成本低、实用、评定所花费的时间和精力比较少, 而且有效地消除了宽厚性错误等评定误差。

目标管理。通过使每个雇员都为完成组织使命而努力来实现组织的有效性, 包括目标设定、规划和评价。这种方法的优点在于通过指导和监控行为而提高工作绩效, 也就是说, 目标管理使雇员知道期望于他们的是什么, 从而把时间和精力投入到能最大程度实现重要的组织目标的行为中去。从公平的角度来看, 目标管理较为公平, 因为绩效标准是按相对客观的条件来设定的, 因而评分相对地没有偏见。

3.加强沟通与交流, 确保考核反馈有效性

沟通, 可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中, 主管领导可采取面谈形式, 与员工进行双向沟通, 总结工作, 分析成绩与不足, 建立相互信任的关系, 倾听真实的想法, 建议与意见。日常生活中, 也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流, 通过交流, 改进员工的工作绩效, 提高员工知识结构, 技术水平和服务意识等等, 从而促进整个组织的绩效的提高。

4.建立科学有效的激励机制

传统人事管理所采取的激励方式, 基本上以物质激励为主, 激励手段单一, 远远不能适应单位发展的需要。所以必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量, 按劳取酬, 将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。同时, 单位应开通这条“晋升”通路, 满足员工欲望, 使之成为激励杠杆。应当把考核引进竞争机制, 作为晋升、奖惩依据。另外对事业单位员工进行分层次分类别进行培训, 建立职称、职务、技术等级晋升前的必训制度, 才能提高人力资源的整体素质。我国事业单位的人力资源整体品质要高于社会人力资源的平均水平, 公众对此类组织有着比对企业更高的期待, 因此专业化的组织培训显得更为重要。

有效的绩效考核, 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足, 更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料, 从而可以改善组织的反馈机能, 提高员工的工作绩效, 更可激励士气, 也可作为公平合理地酬赏员工的依据。提高事业单位的绩效考核工作质量是一个长期探索的过程, 只有在实践中不断地认识、修正和完善, 才能够使考核逐步正规化、科学化。

参考文献

[1]丁云.机关事业单位绩效考核存在的问题与对策研究.前沿视野, 2007, (5) (下) .

对事业单位绩效考核现状的思考 篇8

绩效考核为考评主体对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法, 评定职工的工作任务完成情况, 对职工的工作职责履行程度和职工的发展情况, 为上下级之间进行管理沟通, 为提高其绩效水平, 改善职工的工作表现, 为实现事业单位发展目标, 提高职工的满意程度和未来的成就感, 最终为达到单位和个人发展的“双赢”奠定了基础。

(一) 绩效考核促进制度创新

通过绩效考核, 使考核结果与工资奖金分配、人员任用挂钩, 强调奖罚兑现的竞争激励机制。如果考核与分配、任用不挂钩, 就不会引起人们的重视, 就会逐渐名存实亡, 由此促使管理者不断创新管理制度。年度绩效考核通常采用德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核, 以德为首, 绩为主。对职工实行动态的、主动的、开放式、全过程的管理, 并最大限度地发挥职工的内在动力, 为挖掘各类人员的潜力, 提高其绩效水平, 改善职工工作表现, 实现单位发展目标。考核制度为事业单位提供了一套比较客观、公正的方法。它减少了人员评价中的个人主观因素, 使管理部门和人员之间的关系变得比较清澈透明;它使职工能排除干扰, 集中精力于单位自身的发展。当今, 这种管理制度已成为企业文化不可分离的一个重要内容。通过将职工的个人目标和组织目标结合在一起以达到提高组织绩效的目的。

(二) 强化事业单位激励竞争机制

考核制度应该是用以解决“公正分配”和“选贤任能”两大问题的一种机制, 但不是唯一的机制, 不可使之绝对化, 而要注意给职工的个性发展、创造力的发挥留下必要的空间。事实上, 一个好的考核制度, 正是在完善了标准化和和谐性的同时, 给个性和创造力的发展创造广阔空间。就一个单位而言, 有突出的个性、非凡的创造力、杰出才能的人也毕竟是很少数;就一个人才的个体而言, 其杰出才能、突出个性、非凡的创造力也仅会表现在个别方面。正如一个完善的法制社会不但不束缚个人的自由, 反而是个人自由最广阔的发展天地一样。

所以, 充分利用考核结果, 是考核工作的生命所在, 是放大考核激励功效的直接措施, 也是考核工作得以继续开展的重要保障。以研究型事业单位为例, 在绩效考核工作中, 将考核结果实行“三个挂钩”, 将有效强化竞争激励机制。

考核结果与职务、职称等晋升机制挂钩, 通过各种考核, 了解职工的德才情况、管理能力及群众的认可度。绩效考核结果及年度考核结果将作为科技创新体系研究岗位技术职务和干部选拔、任用的重要参考依据。

考核结果与工资、奖金等分配挂钩;年度考核结果决定考核奖的分配份额;专业技术人员绩效考核合格后方可落实岗位绩效工资待遇;“低职高聘”上调工资、“高职低聘”者下浮工资等。

考核结果与奖惩挂钩;根据年度三级考核结果评选出“优秀”工作者, 进行表彰并予以嘉奖 (精神奖励与物质奖励相结合) 。年度考核“基本合格”、“不合格”的人员, 根据《事业单位工作人员考核实施办法》给予相应的惩处直至辞聘。

(三) 促进各项工作协调发展

考核制度虽说不能完全解决问题, 但在现代企业管理中是不可或缺的。考核制度就像一套游戏规则, 评议者就像裁判员;规则可能不太令人满意, 裁判员的水平有高有低;但没有规则和裁判, 事情就会更糟。没有考核制度, 人员评价就无法避免主观武断、片面随意, 是非功过就会混乱, 利益分配和人员任用就会出现更多的不公正, 就难以避免“黄钟毁弃, 瓦釜雷鸣”。而实行了考核制度, 每个职工的所作所为, 都不能不考虑众人的评价, 不能不考虑考核制度的要求, 考核在无形中对人们的言行形成了一种约束和激励。考核制度的优越性, 与其说是体现在结果上, 即体现在考核结果如何准确上;不如说是体现在过程中, 即体现在它对人们的无形的激励和约束中。有效的绩效考核制度, 将促进各项工作协调发展。

二、事业单位绩效考核存在的缺陷

事实上, 对考核制度, 褒贬双方往往陷入同一个认识误区, 即都对它要求过高, 希望它能大包大揽, 一劳永逸地、完全客观公正地解决问题, 总是在考核的狭小框子里寻找出路。实际上, 任何制度的实际执行效果, 都不但取决于制度本身, 而且要取决于制度执行者的素质和与该制度一起发挥作用的其他制度和做法。

(一) 绩效考核的“团队”理念缺乏

根据考评的实际操作经验来看, 没有任何一种单独的考评形式是十全十美的, 只能通过它们之间一定比例的互相牵制才能保证总评分的客观、公正和科学。现今考核方式通常采用“回顾性”的“打钩”测评, 打印象分的做法。往往由于不精确的考核结果导致不严谨的决定, 影响甚至挫伤职工的积极性。具体表现如下:

由于职责特性决定, 绩效考核工作一般由人事部门负责, 其他职能部门配合人事部门做好考核工作。正因如此, 许多单位的绩效考核成了人事部门的“专利”, 其他职能部门将其理解为被监管, 是压力。在考核过程中, 采取自我保护的做法。在部门自评时, 给本部门打高分, 在部门互评时, 要么采取“一团和气”, 要么进行“相互攻击”。缺乏团队意识, 直接影响了绩效考核的成效, 使绩效考核成了事业单位职能部门的形式和负担, 导致绩效考核结果与初衷大相径庭。因此, 严格管理创建和谐团队, 向单位总体目标努力, 在职工队伍中形成并保持积极向上的氛围, 知荣辱, 明是非, 摒弃丧失原则的一团和气, 相互制约, 相互激励, 相互学习, 创建真正意义上的和谐团队。才能使职工的个人目标和组织目标结合在一起朝着事业单位的总体目标奋斗。

(二) 重形式轻内容

在实际考核中, 标准较笼统, 没有按照不同的岗位特点制定不同的标准, 对于同一岗位的工作没有将各方面因素综合起来考虑。评估体系是把“双刃剑”, “一刀切”的死板条例不但起不到激励作用, 反而容易挫伤职工积极性。例如, 对于专业技术人员来说, 如果将论文的数量、质量、刊物等第割裂开来, 而片面地以数量、速度来评定其工作业绩, 就不能全面反映出每位专技人员的水平。例如, 在核心期刊上发表10篇文章的专技人员和在一般学报上发表10篇文章的专业技人员, 量上相等, 绩效考核为一个等次, 两个人接受的奖惩幅度是一样的, 其结果, 奖励激励功能一点也体现不出来, 这样的处理结果肯定不能让职工心服口服地接受。必然造成“做好做坏一个样, 做多做少一个样”的消极倾向。

(三) 考核指标设计不科学

绩效考核指标的设计, 应结合不同部门, 不同岗位的职能, 找出其关键点。体现出不同特征。但在实践中, 很多考核指标, 评价标准, 没有考虑以上因素。如在职工绩效考核中使用定性指标多、权重大;主观指标多;客观指标少, 加大了考核的随意性, 个别考核指标人为因素多, 随意性大, 且方法单一, 缺乏科学性、长效性, 造成个别人员对目标管理把握不准。突出了目标管理的约束力功能, 而对其激励功能往往流于形式, 不能确保考核结果完全公正、公平。又如在年度考核等级的设计上, 虽然有“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等级, 但由于各等级没有明确的指标说明, 尤其是没有量化标准, 难以确定它们之间的界限, 考核结果除了“优秀”是“称职”, 几乎没有其他等级, 致使多数人员处于一个“称职”等次, 难以反映职工的绩效差异, 考核结果争议大, 人们对绩效考核的宗旨和目的产生质疑, 未能真正发挥绩效考核的激励和鞭策作用。

参考文献

[1]、姚裕群.人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社, 2003.

[2]、斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社, 2005.

事业单位的绩效考核 篇9

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要工具,但是许多事业单位并没有充分地认识到绩效考核工作的重要性,导致绩效考核工作流于形式,并不能够充分发挥绩效考核的作用。针对这种现象,事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念,充分地认识到绩效考核工作的重要性,创建完善的绩效考核体系,创建明确的绩效考核指标,充分的利用绩效考核结果,为事业单位的人力资源管理提供可靠的参考。因此,文章针对事业单位绩效考核存在问题与对策的研究具有非常重要的现实意义。

2 事业单位绩效考核存在的问题分析

2. 1 缺乏对绩效考核重要性的认识

绩效考核不仅应该获得上级领导的重视,还需要考核人员的主动配合,双方在观念、思想上的差异会影响绩效考核工作实施的效率。由于事业单位职工受到传统观念的影响,还有一些事业单位的领导担心引起种种矛盾,在实施绩效考核时束手束脚,并没有充分地发挥绩效考核的作用。

2. 2 缺乏完善的考核体系

现阶段,许多事业单位的绩效考核存在感情化、印象化的现象,并没有指定科学、明确的考核制度,同时并不重视平时考核资料和信息的积累,只采用年终考核的方式,并不能够对员工的绩效水平进行科学、全面的分析。还有一些事业单位只重视一线干部职工的考核,并不重视零散职工的考核,或者只是简单的应付了事,并没有充分地发挥绩效考核的作用。

2. 3 缺乏明晰的绩效考核指标

虽然许多事业单位按照上级部门的指示实施绩效考核,但是,许多事业单位并没有根据自身的实际状况,制定明晰、合理的绩效考核指标,许多考核细则不清晰、不规范,仅仅对考核项目进行简单的定性分析,绩效考核只是在每个月的月末简单的打打分,绩效考核流于形式。

2. 4 考核结果处理存在问题

许多事业单位在绩效考核结束之后,将考核结果记录在表格中后就被束之高阁,并不重视考核结果的传递和分析,被考核者并不能够及时获得反馈,不能够认识到自身存在的问题,也不能够及时地改正或者从上级那里获得帮助,失去了绩效考核的作用。

3 解决事业单位绩效考核问题的有效对策分析

3. 1 提高对绩效考核重要性的认识

事业单位的管理层、领导层以及考核人员,都应该充分地认识到绩效考核的重要性,树立正确的绩效考核观念,公正、客观、认真地做好绩效考核工作。首先,应该创建具有导向性的绩效组织文化,端正管理人员、技术人员对绩效考核的思想认识,逐渐改变传统的考核观念,为了创建具有导向性的组织文化,应该不断健全绩效管理制度,明确各个岗位的绩效标准与职责任务,并且将绩效考核应用在人员选聘以及任用方面; 创建和应用基于绩效考核结果的薪酬管理制度,通过绩效考核结果,制定不同的评级,科学地拉大职工之间的收入差距,这样能够有效地激发员工的工作积极性和主动性; 创造良好的组织文化氛围,让绩效考核人员与员工无缝沟通,在制定绩效考核标准或者指标时,管理人员应该分别和不同级别的技术人员进行沟通,通过良好的沟通达成一致的考核指标和标准。其次,企业的职工应该树立正确的绩效考核观念,对绩效考核有一个新的认识,对单位的绩效考核标准进行全面的了解,并明确组织所期望的绩效行为,积极地配合绩效考核人员的工作。

3. 2 创建完善的绩效考核体系

任何事情都离不开制度和体系的约束,通过创建完善的绩效考核体系,能够实现绩效考核的制度化和规范化,有效地提高事业单位绩效考核的效率。事业单位在创建绩效考核体系时,应该保证绩效考核体系和制度的公开性和透明性,这样才能够保证考核结果的公正性和公平性,才能够令职工信服,以此发挥绩效考核的激励作用。通过创建科学的绩效考核体系,明确制度和规范,加强对绩效考核的角度和管理,有效的提高绩效考核的科学性和有效性。在执行绩效考核时,应该不断地开拓考核理念,不断创新考核方式,采用科学、有效的考核方式,不断提高绩效考核的合理性与公平性。科学的绩效考核体系不能采用 “一刀切”的考核方式,针对不同的岗位采用不同的考核标准与考核方式,将绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要工具。值得注意的是,事业单位在创建绩效考核体系时应该注意以下问题:

其一,在创建绩效管理体系时,应该加强绩效管理,通过加强培训和教育,提高职工的绩效能力,这样能够有效地提高职工薪酬和事业单位的整体效益; 其二,在运用考核结果评定职工绩效时,应该根据岗位的实际状况,制定科学的奖惩制度,对于绩效能力强的职工,严格按照既定的奖励标准给予职工相应的奖励,对于绩效能力差的职工,给予相应的惩处,以起到鞭策与警示的作用,这样能够有效地激发员工的积极性和创造性。

3. 3 创建明确的绩效考核指标

在确定绩效考核指标时,应该开拓考核理念和不断创新,结合科学的考核方式,既应该符合事业单位职工的实际状况,又应该保证考核指标的合理性和公平性。事业单位在创建绩效考核体系时,应该根据岗位的差异,为不同的岗位设置不同的绩效考核标准,采用定性考核和定量考核相结合的方式,对考核项目进行具体化和量化,使职工职位晋升、职称评定、薪酬发放和考核结果相挂钩,这样能够充分地发挥绩效评价标准的作用,有效地激发员工的积极性、主动性和创造性。同时,在制定绩效考核指标时,应该根据岗位的技能、能力、知识等实际需求,明确每一个岗位的具体职责,以此为绩效考核提供可靠的依据。此外,在对职工进行考核的过程中,还应该对职工的工作能力、表现以及存在的问题进行分析,以此评判职工的发展趋势,并严格既定的绩效评价标准给予相应的薪酬,提高职工的福利待遇,帮助员工做好职业发展规划,以此激发职工的主动性和创造性。

3. 4 充分利用绩效考核结果

当绩效考核工作结束之后,应该及时地对绩效考核结果进行分析和总结,并将最终的考核结果传递给上级,由上级领导层和管理层进行处理,同时,还应该及时地将处理结果反馈给被考核者,这样能够帮助被考核者充分地认识到自身存在的问题,通过和其他职工的沟通和交流,或者从上级领导那里获得帮助,不断改进和提高自己。同时,上级领导层面应根据绩效考核结果,评定职工的福利和待遇、任免和提升职工,这样能够充分地发挥绩效考核杠杆调节、管理等功能,使得绩效考核结果能够得到充分的应用。

4 结论

总而言之,事业单位绩效考核工作改革已经全面开展,只有通过对事业单位绩效考核工作过程中存在的问题进行分析,并根据事业单位的实际状况,采用积极有针对性的措施进行处理,以此不断改进和完善事业单位的绩效考核制度,从而保证事业单位的绩效考核工作能够高效、有序地展开。

摘要：文章针对事业单位绩效考核存在的问题进行了分析,并探析了解决事业单位绩效考核问题的有效对策,旨在为事业单位的绩效考核人员提供一定的参考。

关键词：事业单位,绩效考核,人力资源管理

参考文献

[1]王翠玲,白金玉,陈德政.当前事业单位绩效考核的问题与对策[J].人才资源开发,2014(8):25-26.

[2]李凌波.加强事业单位绩效考核的对策探索[J].产业与科技论坛,2013,12(23):236-237.

[3]王慧,孙莹莹.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].江苏教育学院学报:社会科学版,2012,28(2):107-108.

事业单位的绩效考核 篇10

一、什么是绩效考核

事业单位的绩效考核是指事业单位按照一定的标准综合评价员工的职业道德、工作能力、工作态度、工作成绩、政治素质等, 根据评估结果对员工进行奖惩、教育培训、工资调整、职务调动或辞退等管理活动。科学合理的绩效考核制度能充分调动员工的工作积极性和主动性, 在绩效考核过程中, 还能发现员工的不足, 通过绩效考核结果使员工充分认识到自身存在的实际问题, 进而对员工进行激励、约束、指导、帮助, 从而有效提高员工的工作效率和质量。

但由于我国事业单位的经费是由国家财政提供的, 就造成绩效考核趋于形式化, 没有取得该有的效用, 在激烈的市场竞争中, 事业单位逐渐趋于劣势, 建立有效的绩效考核体系成为使用单位亟待解决的问题。

二、当前事业单位绩效考核存在的问题

(一) 对考核工作重视不够, 考核方法落后

首先, 事业单位的领导和员工对绩效考核的认识还不够深入, 往往更加重视业务工作, 而忽略绩效考核工作, 严重影响了绩效考核的质量。长期以来, 我国事业单位的绩效考核模式比较统一, 指标设计不够细致, 各部门之间的考核没有可比性, 导致考核结果失真, 严重影响了员工参与考核的积极性, 致使绩效考核的效果无法发挥。

(二) 考核内容和考核标准过于笼统

当前, 事业单位的绩效考核内容没有量化指标, 考核内容过于笼统, 可操作性不强, 由于事业单位的员工主要从事脑力劳动和技术工作, 工作内容没有明确的流程, 导致工作成绩很难进行量化, 很难对这种比较复杂的劳动成果进行合理有效的考核, 考核结果主要集中在“称职”和“基本称职”的层次, 工作业绩差别大的员工基本享受相同的待遇, 基本不能实现奖惩激励作用, 很大程度上挫伤了员工的工作积极性。长期下来, 有些单位就把绩效考核当做例行公事, 对员工的绩效考核就逐渐被忽略, 最终使绩效考核呈现程序化、形式化的现象。

(三) 考核结果受领导意志左右, 缺乏相应的奖惩机制

我国事业单位的绩效考核主体是被考核者的上级, 考核结果基本是领导意志的反映, 这就给考核蒙上了一层政治色彩, 导致考核结果缺乏公平、公正性, 严重削弱了绩效考核的实际意义及其该有的价值。另外, 考核结果一般不与被考核者的奖惩挂钩, 忽略对平时的考核, 年终考核就与员工的平时工作相脱节, 导致员工与工作的关系就不能有效协调起来。

(四) 缺乏相应的监督和反馈机制

事业单位的绩效考核除了考核过程缺乏有效的监督外, 对考核结果也没有做该有的反馈, 大多数事业单位都是通过发绩效考核表的形式进行考核, 缺乏与员工的交流, 绩效考核不能有效帮助员工提升自身素质和工作技能。

三、强化事业单位绩效考核效果的策略

(一) 转变观念, 加强对绩效考核的认识

绩效考核的初衷是奖优惩劣、优胜劣汰, 事业单位要改变传统的绩效考核观念, 树立先进的绩效考核理念, 落实绩效考核奖惩制度, 真正改变传统的“铁饭碗”观念, 实现优胜劣汰、岗位变换、薪资变更, 使绩效考核逐渐科学化、规范化, 才能有效发挥员工的积极性, 为营造优秀的人才创造良好的环境, 也才能有效吸引和留住人才, 增强事业单位的竞争力。

(二) 明确绩效考核内容

尽管一些规定章程对事业单位的绩效考核内容作出了说明, 但还是缺乏一定的针对性, 要根据职工岗位的工作职权和工作目标建立绩效考核指标, 根据重要性、可比性、匹配性、可操作性的原则把各项工作量化形成考核指标, 明确考核细则, 加强对员工的日常考核, 加强对数据的采集、分析、统计, 把平时考核的数据作为年终考核的依据, 有利于促进员工工作的积极性, 提高员工的工作效率。

(三) 建立有效的绩效考核评价方法

考核只是手段, 通过考核来吸取经验提高员工的素质才是目的, 因此, 必须加强对绩效考核结果的评价和反馈工作。在考核工作完成后, 要根据考核的数据及时分析、总结经验, 认识到不足, 才能有效改进工作。另外, 通过考核结果还能了解到职工队伍的现状, 根据职工的优势和劣势分配调整岗位, 达到人力资源的合理配置, 对提高单位的效益有重要意义。员工通过绩效考核的反馈工作, 也能更好的了解自身与单位要求的差距, 才能不断的激烈和鞭策被考核者, 改变事业单位员工长期形成的安于现状、不思进取的惰性, 形成争先创优的工作氛围。

(四) 建立完善的绩效考核制度

绩效考核是事业单位加强人力资源管理的重要工具, 不断完善绩效考核制度对事业单位人力资源绩效评估有重要意义, 这需要单位领导和员工的共同努力。绩效考核管理制度包括科学的绩效管理体系、合理的岗位管理体系、先进的绩效考核形式和考核评价制度。在单位制定好绩效考核制度后, 还要加强宣传, 使全体员工都参与到考核体系中, 并根据具体的实践情况进行变动和调整, 从而有效发挥绩效考核的作用。

四、结语

总之, 绩效考核的管理和实效是事业单位改革的重要内容, 绩效考核结果对正确评价单位的运营情况有重要作用, 也是员工职位和薪资调整的重要依据。因此, 科学、合理的绩效评价体系有利于提高员工的自身素质, 增强其责任感, 激发员工的竞争意识和进取精神, 有利于建设一支高素质的人才队伍, 也有利于促进事业单位的进一步改革。

参考文献

[1]唐方瑛.浅议如何做好事业单位职工绩效考核工作[J].经营管理者, 2012 (15)

表彰绩效考核先进单位 篇11

2014年，三门峡市检察机关坚持以党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，紧紧围绕改革发展稳定大局和检察中心重点工作，深入推进“三项机制”建设，持续推进法律监督工作科学发展，查办职务犯罪工作整体水平提升，审查逮捕、审查起诉工作质量不断提高，诉讼监督工作效果进一步增强，同行检察、控告申诉、预防职务犯罪工作扎实有效开展，全市检察工作为服务平安三门峡、法治三门峡建设做出了积极贡献。

此次表彰的先进基层检察院为：灵宝市检察院、渑池县检察院。表彰的单项检察业务分别是：陕县人民检察院被表彰为反贪污贿赂、反渎职侵权工作先进单位；灵宝市检察院被表彰为侦查监督、公诉、监所检察、控告申诉、民事行政检察、预防职务犯罪、检察队伍、管理机制、检务保障先进单位。

该院控告申诉检察处、公诉处、办公室荣立集体三等功；刑事执行检察局综合处、法警支队、政治部宣传教育处荣获集体嘉奖；反贪污贿赂局综合处、驻看守所检察室、案件管理办公室被表彰为先进集体。

该院希望全市两级检察机关以此次考评表彰为契机，进一步牢固树立正确的业绩观和发展观，更好地履行法律监督职能，不断提高服务大局的能力水平，为深入实施“四大一高”战略，全面建设创新开放、富裕文明、平安和谐、生态宜居三门峡作出新的更大贡献。（文/王飞 闫乐毅）

事业单位的绩效考核 篇12

关键词：行政事业单位,绩效考核,对策

一、行政事业单位绩效考核概述

绩效, 也被称为业绩或效绩, 是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能, 其中投入指的是人、财、物、时间、信息等资源, 产出是任务和工作目标在数量、质量方面的完成情况。绩效考核, 是绩效管理中的一个环节。行政事业单位绩效考核是针对行政事业单位中每个工作人员所承担的工作, 在一定时期工作行为的实际效果, 应用各种科学手段和方法, 从德、能、勤、绩、廉等方面考核对单位的贡献等, 它是单位人事管理的重要内容。通过一系列考核, 改善行政事业单位人员的不良工作作风, 提高工作热情, 调动工作的积极性、创造性, 最大限度激发他们的工作潜能。

二、行政事业单位绩效考核存在的问题

(一) 绩效考核的重要性没有得到充分认识

行政事业单位上至领导下至普通工作人员, 普遍在思想上没认识到绩效考核的重要性, 主要有以下几种表现:其一认为自己端着财政碗, 吃着财政饭, 干好干坏都一样;其二人员相对较少单位的绩效考核就是“轮流坐庄”, 这几乎成了不成文的规定;其三人员相对较多的单位, 填考核表时只凭自己主观印象, 想填谁就填谁;其四是平时不进行绩效考核, 只在年底草草了事。这些都是单位从上到下没有从思想上真正认识到绩效考核重要性的表现。

(二) 没有对职工设定具体的绩效考核目标

第一考核目标的设定是绩效考核中第一环, 没有具体而明确的目标, 考核就无从谈起。第二有些单位绩效考核制度上只是描述性地说从德、能、勤、绩、廉几方面对职工进行考核, 但具到“德”如何去考核, 具体到“能”“勤”“绩”“又如何去考核, 却没有明确而具体的考核目标, 因此职工不知道自己的勤、能、德、绩、廉要达到什么目标才符合要求。

(三) 虽有具体考核办法但方法简单不科学

单位每年对职工进行绩效考核时, 往往只进行简单的等次划分, 没有深入的考核措施。这种过于简单的考核方法, 有很多弊病, 第一会有很多的人为因素掺杂进去, 第二不能从全方位的视角去考核职工, 第三由于每个人对别的单位职工不是很了解, 只能随变填写。第四是单位的优秀名额分配不合理:有的单位从领导到职工就只有两三人, 优秀名额比例可以达50%, 甚至到100%, 而有的人数较多的单位, 优秀名额比例只能达到10%, 这样, 优秀的人才很可能得不到优秀的考核结果, 而平庸的人年年都是优秀。第五对身处不同部门、不同岗位的职工采用同一种考核方法, 这显然是不合理的。上述种种结果对每个被考核者作出的评价是很不公平的, 实际的考核效果是微乎其微的。

(四) 绩效考核缺乏绩效辅导

绩效辅导实际上就是日常监督、指导与沟通, 也是绩效考核中的重要一环。很多单位的绩效考核仅局限于年底的考核, 考核结束后没有向考核与被考核者反馈, 因此领导与职工之间没有了沟通, 考核结果不能上通下达, 领导摸不清职工的具体情况, 职工也不知道自己的工作与考核目标的差距还有多少, 找不到改进的方法, 因而使考核流于形式。

(五) 没有反馈绩效考核的结果

绩效考核的最终目标就是调动职工工作的积极性, 激发工作潜能, 提高工作效率。而实际上考核工作结束后, 填写的表格便被放置一边, 每个职工考核的结果、公平与否, 谁也不知道, 更不用说与增加工资和升职挂钩。

(六) 考核的过程存在领导的主观意见公平难公平

所说的公平包括程序公平和标准公平。绩效考核从考核目标设定———绩效实施———绩效评估———绩效激励———目标设定 (调整后) 都存很大的人为因素, 而这里最主要的就是领导的主观意见。考核结果无人知晓, 领导说谁是优秀, 那么谁就是优秀。如果不能解决好公平问题, 考核的结果就会受到置疑, 考核的公信力也会大打折扣。

三、导致绩效考核问题原因分析

(一) 绩效考核的效用难以影响考核对象的利益

一是由于行政事业单位工作的重心逐渐转向社会公众服务, 工作量不断加大, 每天都会遇到形形色色的人或事需要去面对、去解决, 尤其是基层单位, 没有闲余的工作时间去考虑绩效考核问题。二是从领导到普通工作人员普遍认为考核结果如何, 不会对个人产生任何影响。因此年底职工绩效考核时, 从上到下都抱着走形式走过程的态度, 和谁关系好就填谁好, 领导更是凭自己主观上的印象或是谁和自己走的近就填谁优秀。这样的结果只能对不善言谈、不愿巴结领导, 只知埋头苦干的工作人员造成打击, 挫伤他们的积极性, 也很难提升职工的服务水平。

(二) 相关制度对绩效考核目标规定较为模糊

现行的《国家公务员管理条例》规定国家行政机关按照管理权限, 对国家公务员德、能、勤、绩进行全面考核, 重点考核工作实绩。《事业单位人事管理条例》规定事业单位应当根据规定的岗位职责任务, 全面考核工作人员的表现, 重点考核工作绩效。从这两个条例可以看出, 行政事业单位重点考核的是工作实绩 (绩效) , 而从哪些方面考核工作实绩或工作绩效却没有明确的规定, 对其他方面的考核规定不用说更是笼统而模糊, 这就使得单位即使想认真执行绩效考核工作, 也因没有具本的考核目标而草草了事。

(三) 量化考核难度大使考核方法简单

行政事业单位具有特殊性, 不以营利为目的, 工作成果不能以货币计量, 因此在制定绩效考核办法时就有一定的限制与难度, 考核数据难以计算和获取, 难以定量衡量, 只能以一些简单的定性指标为主。第三现在大多数行政事业单位都没有设立专门的绩效考核管理岗位, 现有的工作人员都是一个萝卜一个坑, 能力和精力都有限, 没有专门的人才针对不同的部门和岗位制度科学有效的考核方法, 也不能形成完善的考核管理体系。

(四) 缺乏专业知识以及执行力弱影响绩效反馈环节

单位缺乏绩效辅导这个环节, 第一是由于缺乏这方面的专业知识。如果要问起有些领导或工作人员绩效考核是什么, 恐怕很少有较为满意的答案, 更不用说绩效考核的环节。第二有的单位制定了具体的绩效考核办法, 但那只是写在了纸上的文件, 日常的考核根本没执行, 而有的单位则根本就没有制定, 更谈不上执行了。

(五) 沟通渠道不畅和用人机制尚未完全转换制约了考核结果的有效利用

第一, 行政事业单位工资发放是由财政局统发, 而绩效考核是由各单位独自完成, 几乎没有单位因考核问题与财政局沟通;第二, 很多干部调整职务或者职务晋升大多靠关系或领导的主观意愿, 基本上不考虑绩效考核结果。

(六) 考核程序不民主使考核结果有失公平

第一, 由领导单一决定。领导只根据自己与员工亲疏关系和个人好恶来评判孰优孰劣或者在考核过程中使用双重标准。第二, 单一由职工决定考核结果。实际上不同部门的职工, 相互之间缺乏了解。以上两种情况都没有在绩效考核中实行民主集中制, 结果只能使考核结果难以公平。

四、适合行政事业单位进行监督、管理的绩效考核体系的对策

(一) 转变思想观念提高对绩效考核重要性的认识

国务院2014年第652号令提出了把绩效考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资及续订聘用合同的依据。国家公务员管理条例也明确把年度考核结果作为对国家公务员的奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。从这两个文件精神可知, 绩效考核与每个人的切身利益息息相关。所以应采取有效的宣传手段或抽调专门的时间用于学习这两个文件, 让上至领导下至职工, 每个人都能从思想上转变以往的旧观念, 清楚认识到绩效考核与自身利益密切相关, 从而真正认识对考核的重要性。

(二) 制定总目标然后层层分解到每个科室乃至每个职工

有了第 (一) 点, 全体职工的思想转变, 才能充分调动起所有人的积极性, 一起制定单位年度工作计划和工作报告。首先从五方面单位总体要达到什么样的效果, 符合什么样的最高标准, 然后根据职工不同的岗位, 把总效果与总标准, 逐个分解到每个科室, 再到每个职工身上, 让他们都明白单位要考核自己什么, 要达到多高标准才符合要求。

(三) 结合实际工作流程制定一套适合的、科学的、有效的考核方法

结合第 (二) 点考核目标制定具体的考核方法。第一考核不能只在年底进行, 要把日常考核与定期考核结合起来。例如每天要做好出勤登记, 月底进行总结考核, 年底再进行职工间的横向考核。第二考核要采用定性和定量相结合的方法, 以定性为主, 定量为辅。对“德”“廉”可用公众评判法、全视角考核法去考核;对“能”“勤”采用比较法或等级评估法;对“绩”则用最低成本法这种定量指标考核。第三在分配优秀名额时不能进行平均分配, 要进行民主投票决定。这样的考核对每个职工才尽可能做到公平, 考核结果才更有效, 可信度才更高。

(四) 加强日常工作的交流与沟通确保考核结果有效

首先要让单位所有人员对绩效考核有全面了解, 从而制定出绩效辅导的实施细则。其次日常考核结果要及时上通下达, 让领导全面了解职工的工作情况, 有针对性和职工进行面对面交流与沟通, 从而总结经验, 找出症结所在;职工及时知道自己的工作状态, 与目标还有多大差距, 以便改进业绩。这样通过上下间不断的有效沟通, 才能实现绩效考核目标,

(五) 考核结果要成为考核体系中的一环

把绩效考核结果与工作人员的职务晋升、工资调整、给予培训的机会等个人切身利益紧紧联系到一起。考核完成后, 依据考核的结果对优秀的职工工资进行调整或职务晋升等, 比如可以晋升一级工资;还可以进行通报表扬, 从物质、精神方双方面予以奖励, 让优秀的人知道自己的工作被肯定, 被认同, 从而更加敬业, 让混日子、考核不合格的人降低一级工资, 或解除聘用合同, 让他们难以再当一天和尚撞一天钟。

(六) 考核中要坚持“刚”性原则一碗水端平

绩效考核是一个循环往复的过程, 在这个过程往往会由于领导的主观意见出现不公平的现象。为防范这种现象, 领导要把自己放在公正无私的位置上, 消除个人偏好, 首先在制定考核目标时, 尽量做到公平, 用一把尺子做为尺度, 设立科学的、规范的考核目标, 并逐步信息化。其次是对每个科室每个职工进行考核的标准要公平, 所做出的考核结果也要公平。第三在考核中把民主与集中结合起来, 既民主又集中。

五、结束语

绩效考核是行政事业单位人事管理的重要环节, 完善的绩效考核体系能转变职工不良的工作作风, 不断提高职工素质, 激发职工工作热情, 调动工作积极性。本文就目前行政事业单位绩效考核现状, 从目标制定、绩效实施、绩效评估到绩效考核进行了分析, 提出了自己的对策方案, 力求进一步完善单位的绩效管理制度。由于行政事业单位的特殊性, 主要运用定性指标进行考核, 定量考核指标只能作为辅助。如何在运用定性考核指标的基础上进行定量分析, 让定性考核更加科学、准确, 使二者相辅相成, 是下一步将要研究的重点。

参考文献

[1]马锋梅.事业单位绩效考核管理现状思考[J].管理观察.2014 (9) :175-176.

[2]肖强明.事业单位绩效考核制度存在的问题及对策探讨[J].中国外资月刊, 2013 (9) :221-221.

[3]叶秀峰, 张峰.事业单位绩效考核工作遇到的问题及对策[J].机构与行政, 2014 (04) :50-51.