事业单位岗位设置管理论文

事业单位岗位设置管理论文（共12篇）

事业单位岗位设置管理论文 篇1

自2006年国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》以来, 各事业单位就大力开展单位内部人事制度的改革、自身队伍的建设, 设置合理的岗位体系, 合理配置现有人力资源, 以适应事业单位本身快速发展的需要。加强事业单位岗位设置管理是推进事业单位分类改革的需要, 同时也是改革事业单位工作人员收入分配制度的需要, 有利于事业单位转换用人机制, 调动单位内部各类人员的积极性, 进而促进社会公益事业的发展。

1 事业单位岗位设置管理概述

我国事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 主要提供教育、医疗、科研、体育等公共服务的社会服务组织。事业单位的岗位设置是指事业单位根据自身业务目标的需要, 规定某个岗位的任务、责任、权力、工作标准和任职条件, 以及在单位内部与其他岗位关系的过程。事业单位岗位设置管理是国家以对事业单位的管理为出发点, 设计通用的岗位等级、结构比例和任职条件等, 以便规范管理、确定工资待遇等的制度。事业单位推行岗位设置管理工作的基础是做好岗位设置, 岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。

当前事业单位岗位管理的现状不容乐观, 普遍存在因人设岗、岗位管理制度推行缓慢、岗位设置工作整体质量不高以及未能真正实现岗位管理等问题。因此实施事业单位岗位设置管理工作具有重要的意义:首先, 实施事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人机制的重要基础;其次, 实施岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革落实到位的迫切需要;再次, 实施岗位设置管理有利于实现由身份管理向岗位管理的转变, 具有一定的激励作用, 能够充分调动事业单位各类人员的积极性。总之, 实施事业单位岗位设置管理是为了改革单位用人制度, 努力形成一个充满生机和活力的用人机制, 对促进社会公益事业的发展具有十分重要的意义。

2 事业单位岗位设置管理中的问题

2.1 对岗位设置的重要性认识不足

部分事业单位负责岗位设置管理的工作人员对事业单位人事改革的认识不够充分, 思想认识不到位, 未能真正改变之前的由职称管理代替岗位管理的现状。事业单位相关人员没有认识到岗位设置管理对用人机制的转换以及人事管理制度的建立等的积极作用, 造成了某些岗位在类别界定上的不清晰。例如, 某工勤岗上的工作人员由于具有专业技术职称, 被设定为专业技术岗位, 给以后的岗位管理带来了很多麻烦。由于不能深入了解、认识事业单位岗位设置的目的、意义和目标, 同时也不能正确认识岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系, 使得相关人员常将岗位设置当作一项单项任务去完成, 聘用合同、岗位考核等配套的管理措施未能跟上, 也就不能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。

2.2 岗位设置与编制管理不配套

虽然我国事业单位现行岗位设置管理办法规定了事业单位岗位设置管理的实施范围, 但对于岗位设置与编制管理的相关问题并没有进行详细说明。岗位设置与编制管理不配套问题主要体现在以下两方面:一方面, 事业单位编制管理虽然实行了总量控制, 但却不能按事业单位的社会功能和工作性质对其进行明确规定, 不能明确专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位的编制数, 最终导致为确保单位工作人员的平稳过渡, 使“按需设岗”变成“因人设岗”;另一方面, 一般情况下事业单位成立时就已核定了单位的编制, 但随着单位的发展、规模的扩大, 相关编制却未能进行及时调整, 出现“人多岗少”、“岗多人少”的现象, 使得一些单位由于“岗多人少”晋升机会多、空间大, 而另一些“人多岗少”的单位晋升机会却相当少, 极大地打击了相关岗位人员的工作积极性。

2.3 岗位职责不明晰, 因人设岗

部分事业单位并没有明确每个岗位的职责, 日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象, 高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情, 甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象, 岗位职责不明晰。例如, 某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担, 而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。另外, 事业单位的岗位设置管理应以“因事设岗”为出发点, 即通过对职能、工作规__范进行分析和评估, 科学合理地确定岗位的职责和任职条件, 但由于事业单位中存在岗位设置工作的主体和对象重叠的现象, 常以“如何安置现有人员”为前提进行岗位设置, 同时岗位设置管理政策缺乏规范、工作程序操作性强, 缺乏有效的、公开的监督, 造成“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象, 岗位设置管理的作用被削弱。

2.4 岗位设置管理制度不完善

目前事业单位的岗位设置管理仅仅停留在宏观管理上, 岗位设置管理制度存在诸多问题。一是竞聘机制不够完善。岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。但实际中高等级岗位常代表了高工龄和高资历, 年轻者只能屈居低等级岗位。这里矛盾较为突出的是专业技术岗位的聘用, 论资排辈和泛化、福利化现象普遍存在, 使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。二是双肩挑问题。虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 并做了一定限制。但实际中, 由于职能的需要, 部分以专业技术岗位为主的单位大多会设立管理岗位, 使得单位从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符, 部分事业单位存在高薪低效、高职低能的现象。例如一些高职称的人员却从事后勤工作, 工资高但水平不高, 存在吃“大锅饭”现象, 影响单位员工工作的积极性。

3 事业单位岗位设置管理的对策与建议

3.1 转变观念, 提高认识

事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容, 在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上, 认真审视单位未来发展的需要, 转变观念, 提高认识, 将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度, 淡化身份, 设定能力等级标准, 进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到, 岗位设置不仅仅是薪资问题, 更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会, 为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能, 肯定员工的能力和价值。

3.2 明确事业单位岗位设置的基本原则

事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则:一是单位职能原则, 岗位设置应明确单位是干什么的, 与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩, 岗位设置向单位是主业务倾斜;二是岗位系统原则, 岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜, 也应考虑主业务的各支持子系统的岗位, 二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营;三是优化结构原则, 事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容, 通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例, 并根据需要适时优化调整;四是职级分明原则, 岗位设置应根据实际需要划分职务层次, 做到有事有岗有责, 合理区分和规范岗位、职务等级, 形成阶梯效能。

3.3 完善岗位设置方案, 分类核定编制数额

岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容:首先是确定岗位总量, 在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额, 确定单位岗位总量;其次, 确定岗位类别结构比例, 以单位的社会功能和工作目标为基础, 综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素, 合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例, 突出主业务岗位, 同时兼顾其他岗位, 并顺应单位发展的需要, 适时作出调整。最后, 确定岗位等级结构比例和岗位档次结构比例, 以相关政策为指导, 确定单位每一类别的岗位等级结构比例, 以及每一等级的岗位档次结构比例。

3.4 明确岗位职责, 因事设岗

事业单位应通过岗位分析和岗位评价, 明确各类岗位设置的目的以及所有岗位的职责和任职要求和条件。一方面, 事业单位应对岗位的性质、任务、环境、任职资格条件等进行科学、系统地分析, 制定出岗位规范和工作职责;另一方面, 按权责对等原则, 明确每个岗位上员工的责任和权力, 并制定相关的考核体系, 量化每个岗位的产出, 以利于后期的考核。同时, 坚持因事设岗, 例如, 在工勤技能岗位上, 应立足于提高操作维护技能、提升单位服务水平, 从满足单位经营业务的需要出发进行设置;在管理岗位上, 其目的是增强单位的运作效能、提高管理水平和工作效率;在专业技术岗位上, 应符合专业技术工作的特点和要求, 同时满足社会公益事业发展的要求。

3.5 完善事业单位岗位设置管理制度

事业单位岗位设置管理制度的完善应从以下几方面入手:首先, 在充分考虑岗位、业绩和能力等多种分配因素的基础上, 完善事业单位分配制度改革, 结合岗定酬、绩定酬和才定酬的方式, 实行不同的绩效工资管理办法, 将完成事业单位社会公益目标与绩效考核相结合, 激发岗位员工的活力。其次, 完善人才评价制度, 在职称评审上, 要调整评审资格和条件, 突破学历和资历的限制, 综合考核竞聘人员综合素质, 做到能者上、优者上;在评审程序上, 要求保证公开、公正、公平, 坚持贯彻“三公”原则, 避免人情、权钱交易等暗箱操作现象的发生。再次, 完善岗位聘任机制, 对三类岗位一律实行聘任制。对于管理岗位, 要改变单位的委任制, 要求单位所有岗位按规定程序采取竞争择优、选举聘任等方式进行聘任, 并实行任期制;对于专业技术岗位要求竞争上岗, 动态聘用, 激活用人机制;对于工勤岗位要实行考聘分开, 改变工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。最后, 完善激励机制, 包括责任制度、考核评价制度、奖惩制度、职务等级晋升制度等, 以鼓励单位人员专研业务, 进行技术创新、岗位奉献等。

总之, 在事业单位人事制度改革过程中, 推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处, 并采取科学有效的措施, 科学设岗, 竞聘上岗, 完善岗位设置管理制度等, 从而激发单位员工的积极性和创造性, 促进单位健康稳定地发展。

参考文献

[1]郭妍.如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .[1]郭妍.如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .

[2]应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场, 2011 (5) .[2]应玲玲.事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场, 2011 (5) .

事业单位岗位设置管理论文 篇2

一、运转设备指选厂工艺设备、探矿挖掘设备、电器运转设备、井下提升设备以及其他动力机械运转设备等。

二、在运转设备操作人员,必须掌握运转设备的性能、启动、停止的操作程序和故障处理方法,并要严格遵守安全技术操作规程和工艺开车纪律,非设备人员不准操作运转设备及在设备岗位停留。

三、在运转设备岗位作业必须保持精神充沛、注意力集中、严禁打闹、打盹、睡岗、酒后上岗。

四、裸露在外的转动部位以及其他运转部位必须安装防止绞伤的安全防护罩,旋转设备周边要设隔板或防止绞伤的围护栏。

五、不准跨越和坐卧运转设备及防护装置。

六、运转部位绞进物料及缠绕物时,要避开抛甩危险区,立即停机处理,不准用手拖拉硬拽,防止发生危险。

七、严禁在运转中擦拭、触摸运转部位,严禁用工具触及运转中的转动和输送部位。

八、停机处理故障时,必须切断设备电源,并挂警示标志。开机时要对设备内外、周边有无人员和搭放物料搞好清理检查,确认安全后,方可启动设备。

九、在设备仓内作业和机体等隐暗处作业必须有专人看护。

十、在运转设备岗位作业时,衣扣、袖口、裤脚必须严紧,不准穿高跟鞋和披衣敞怀。

十一、严禁在设备上或设备旁边搭放物料。

十二、卷扬提升设备必须有过卷器、控制闸,并保证安全有效,使用钢丝绳必须符合国家安全要求规定,并定期检查或更换,操作人员必须经过专业部门培训,持证上岗,未经培训和无证人员不准操作。

十三、压风工要经专业部门培训合格后,持证上岗操作,要经常观察压力表、减压阀的安全灵敏有效情况,仪表损坏失灵要立即更换,安全减压阀失灵要立即停机并向领导报告。

十四、挖掘设备作业半径15米内禁止人员停留,运行中禁止检查修理设备,行走时禁止靠近机体观察设备是否异常。

事业单位岗位设置管理论文 篇3

【关键词】岗位设置；事业单位；人力资源管理

进行岗位设置，同时建立岗位设置管理制度，是事业单位提升人力资源管理水平的重要突破口。岗位设置的实行标志着事业单位由身份管理向岗位管理的转变，这不但有利于事业单位人力资源管理水平的提高，也更加符合社会主义市场经济的要求。

一、事业单位人力资源管理的现状

目前，我国的经济体制是社会主义市场经济，经济体制的不断改革推动了我国事业单位人力资源模式的变更，经过事业单位各部门的共同努力，我国事业单位的人力资源管理在人才招聘、职称评定、人力资源分配上取得了骄人的成绩，但与起步较早和人力资源管理比较成熟的企业相比还存在较大的差距。事业单位内部结构的复杂性导致其人力资源管理比企业更加复杂，而不完善的人力资源管理制度必然会限制事业单位服务水平的提高。从整体上来看，我国事业单位人力资源管理存在管理观念落后、缺乏理论体系、组织结构不完善、绩效考核效率低和激励机制不完善等问题。

二、岗位设置管理制度及其优势

岗位设置制度是针对岗位和聘用人员的，包括岗位设置、岗位编制、岗位调整和岗位评估等在内的一系列管理制度的统称。岗位设置关系到被聘用人员的切身利益，岗位设置能够明确各岗位的职能并建立明确的绩效考核制度，进而激发工作人员的工作积极性和创造创新能力，为本单位带来生机和活力。

三、事业单位岗位设置的作用

建立事业单位岗位设置制度是事业单位人事改革的重要任务，也是深化事业单位人事改革的必要举措，是事业单位、收入分配的基础和原则。建立事业单位岗位设置制度的根本性任务是建立一套高效的激励机制，充分调动各阶层事业单位人员的积极性和主动性，为事业单位职能的发挥与提高提供动力。

1.实现对聘用人员的分类

在计划经济模式下，事业单位对聘用人员的管理大多是对身份的管理，“身份”障碍难以突破。岗位设置将聘用人员大致分为三类：技术岗位、管理岗位以及工勤岗位，然后又将每一类分为若干层级。人员聘用完成以后就基本实现对聘用人员的分类，突破身份管理的障碍，实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.实现全员聘用

事业单位人事管理制度改革的突破口是聘任制，但是从近几年的人事制度改革进程来看，很难实现全员聘用。按照相关文件规定，先设置岗位，然后再聘用人员，每个受聘人员都要对应聘岗位提出申请，其申报条件和任职资格必须经过严格的审核，人力资源部门应明确规定任职期间的要求和目标，同时还要与受聘人员签订聘用合同，实现全员聘用。

3.实现对各类受聘人员的考核

落实专业技术人员、基层管理人员以及工勤人员岗位的责任制，切实制定符合事业单位人力资源管理特点的、科学的、实用的考核评价体系，是一个需要长期探索的过程。按照相关文件的规定，每个岗位的受聘期限为3年，在受聘期限结束时，要对受聘人员在职期间工作任务完成情况、绩效状况进行考核，根据考核结果，决定在接下来的受聘期内对受聘人员升职、降职或是解聘。

4.实现管理干部任期制

事业单位的领导干部大多是“委任制”，其实这基本上就是一种终身制，并且严重受一些传统思想观念的约束，如“到老才退休，不犯错就万事大吉”等。根据相关文件的规定，事业单位的党组织和群团组织的负责人，不再签订聘用合同，其余的受聘用领导都要签订为期三年的聘用合同。只有这样，才能真正打破领导干部终身制，实现管理干部任期制。

四、事业单位岗位设置制度的完善

1.双向选择，择优录用

事业单位应建立科学、公开、易于操作的聘用人员在职考核制度，从而逐步形成各类人员职务能上能下、薪酬能高能低的管理模式。岗位招聘要实行双向选择、择优录取，提高聘用人才的质量。岗位招聘要坚持聘任条件公开和聘职任务公开，个人推荐和领导集体决定相结合，允许人才流动，逐步拓宽就业渠道。

2.合理设置上岗条件

岗位聘用条件的设置要注意以下四个方面：其一，聘用条件不要过高，如果过高就很少有人符合条件，岗位的设置就成了摆设，没有实际意义；其二，不要对上级的文件照搬照抄，要灵活运用上级的文件，根据本单位的实际情况制定聘用条件，激发聘用人员工作的积极性，为单位创造更多的价值；其三，要合理设置岗位档次，要能够激发高层次人员、同时督促落后人员、关注中间人员，较多的设置中间的档次，少设置低档，鼓励落后者进入中间档；其四，聘用条件的设置要兼顾大众、并突出专业特长。

五、结语

事业单位岗位设置的合理性关系到事业单位人力资源管理的效率，事业单位的岗位设置虽然还存在许多不足之处，但是我们有足够的理由相信，在政府的带领下，通过各部门的共同努力，事业单位的岗位设置必然会更加合理，最终将促进事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]张强民.浅析事业单位岗位设置实施后存在的弊端及对策和建议[J].企业文化，2014（6）

[2]程国方.高效人力资源的开发的管理与创新[J].教育与职业，2012（5）

[3]张宝玲等.论高效岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学改革，2009（25）

浅析事业单位岗位设置管理 篇4

一、岗位设置

1. 组织结构设计原则:

(1) 职能和目标原则。组织结构必须有利于本单位职能和目标的实现, 在明确主要职能和目标的情况下, 设定工作岗位时就要向与主要职能和目标相关的岗位倾斜。这种倾斜最直观的体现是在数量上, 如主要承担社会事务管理职责的单位, 其主体岗位是管理岗位, 一般要求应占单位岗位总量的50%以上;如主要以专业技术向社会提供公益服务的单位, 其主体岗位则是专业技术岗位, 例如学校的主体岗位是教学岗位, 因此, 教学岗位的数量一般应占学校总岗位数的70%以上;如主要承担技能操作维护、服务保障等职责的单位, 其主体岗位则是工勤技能岗位, 一般要求应占单位岗位总量的50%以上。 (2) 系统原则。任何单位都是一个系统, 它内部的各种机构或部门是其子系统。只有当各子系统和其内的岗位设计合理, 各个子系统才能协调运转, 整个组织才能高效运转。例如, 如果一个学校只有老师, 而没有管理和后勤等部门或岗位, 显然这个学校不能正常运转。所以, 一个单位的岗位设置是一个系统工程, 既要分清主次, 又要协调配合, 如此, 才能保障组织主要职能的实现。 (3) 集权和分权原则。组织机构设计时, 权力既要有必要的集中, 又要有必要的分散, 两者不可偏废。集权保障保证单位的统一领导和指挥, 有利于人力、物力、财力的合理分配和使用;而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件, 合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地作出决策, 也有利于上层领导摆脱日常事务, 集中精力抓重大问题。因此, 单位在确定内部上下级管理权力分工时, 主要应考虑的因素有:单位规模的大小和布局、各项专业工作的性质、单位的管理水平和人员素质等。 (4) 横向均衡原则。同级部门、岗位之间在工作量、职责、职权等方面应大体平衡, 不宜偏多或偏少, 尽可能把性质类同和关系密切的工作归并为一个岗位, 以达到用最少投入获得最大效率。不能一事一岗、交叉设岗和重复设岗。否则, 易出现人浮于事、推诿或扯皮的现象。

2. 组织结构设计一般步骤:

(1) 确立单位的职能和目标, 单位的职能和目标与组织结构之间是作用与反作用的关系, 有什么样的职能和目标就有什么样的组织结构, 同时单位的组织结构又在很大程度上影响单位职能的运转。在组织结构设计和调整时, 只有对单位的职能和目标, 进行深入的了解和分析, 才能正确选择单位组织结构的类型和特征。 (2) 实现职能和目标需要的活动, 并对它们进行分类组合和划分。 (3) 提出几种备选组织结构设计方案。 (4) 确定组织结构设计重点考虑的几个因素, 如:工作专业化、部门化、命令链和控制跨度等。 (5) 给各个因素打分, 评价其重要性。 (6) 按因素的重要性给各个方案打分。 (7) 确定组织结构。

二、岗位分析

1. 岗位分析, 是系统分析和研究事业单位的性质、任务、

职责以及承担本岗位任务的人员应具备的资格所进行的过程, 其内容:运用岗位调查的基本资料对岗位所承担的工作的各个构成因素进行分析, 判明工作性质、内容、任务和工作条件;对人员的基本状况进行分析, 判明岗位所需要人员的知识、经验、能力。即要回答该岗位的名称是什么?基本任务是什么?如何完成这些任务?这些任务的目的是什么?该岗位的任务与其他岗位的关系是什么?执行者对部门的责任是什么?完成该岗位工作的员工需要具备何种资格条件等等。

2. 编制岗位说明书, 根据岗位分析的结果描写某一岗位

的工作内容、职责、工作环境及任职资格的书面文本。岗位说明书的编写要求用清晰、具体的语言扼要地描述与岗位有关的重要信息资料, 一般它由以下几个方面构成:岗位识别、岗位概要、岗位联系、岗位职责、岗位权限、任职资格、岗位环境等。

3. 根据岗位说明书的内容确定岗位类别, 将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类。

管理岗位分为单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。领导岗位、内设机构领导岗位、岗位最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系确定, 管理岗位分为一到十级职员岗位, 依次分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科技副职、科员、办事员。专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为七个等级, 即一至七级, 高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级, 副高级岗位包括五至七级。中级岗位分为三个等级, 即八至十级。初级岗位分为三个等级, 即十一至十三级, 其中十三级为员级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例, 一般原则上为1.3∶4∶4.7控制。专业技术岗位内部不同等级之间的结构比例为, 二级、三级、四级比例一般为1∶3∶6;五级、六级、七级比例一般为2∶4∶4;八级、九级、十级比例一般为3∶4∶3;十一级、十二级比例一般为5∶5。

三、制定岗位设置方案

根据单位职能、原组织结构、现有人员情况等和经组织结构设计及岗位分析后确定的组织结构和岗位, 结合单位级别、规模和岗位结构比例要求拟定岗位设置方案, 报上级主管部门批准。

四、根据批复的岗位设置方案, 制定岗位设置实施方案, 并按下列步骤组织岗位聘用

(1) 公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件、聘期、工资待遇等事项; (2) 应聘人员申请应聘; (3) 聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审; (4) 聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核, 并根据结果择优提出拟聘人员名单; (5) 聘用单位领导班子集体讨论决定受聘人员; (6) 公示; (7) 按核准权限逐级上报备案; (8) 聘用单位法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签订聘用合同。

五、应从下面两个环节抓好岗位管理工作

1. 签订聘用合同, 加强岗位管理工作。人事部《关于在事

业单位试行人员聘用制度的意见》指出:“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求, 在平等自愿、协商一致的基础上, 通过签订聘用合同, 确定聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”即事业单位须与竞聘成功的人员签订聘用合同, 双方按照合同条款履行各自的权利与义务。单位, 按照合同的条款管理职工;职工, 依据合同的规定履行义务, 维护自身权益;各级人事部门, 依法监督检查事业单位与职工履行合同情况。从合同的签订、履行到聘后岗位管理各个环节的工作, 都必须严格按照有关规定进行, 从而促使事业单位人事管理进入科学化、法制化轨道。

岗位设置管理的关键环节是聘后岗位管理, 它关系到岗位设置管理工作是否成功。不进行严格的聘后岗位管理, 科学设岗、竞争上岗和合同签订等工作将流于形式。因此, 在推行岗位设置管理制度后, 应在完善工作考核办法的基础上, 对受聘人员工作情况进一步加强考核。考核应坚持客观公正的原则, 通过定性考核与定量考核相结合、平时考核和年终考核相结合、领导考核与群众评议相结合的方法得出受聘人员履行职能的意见, 报聘用单位负责人员集体决定考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次, 是续聘、解聘、奖惩或者调整岗位的主要依据。受聘人员年度或者聘期考核不合格的, 又不同意聘用单位调整其工作岗位的, 或者虽同意调整工作岗位, 但到新岗位后年度考核仍不合格的, 聘用单位可以解除其聘用合同。受聘人员岗位发生变化后, 应当按新岗位确定受聘人员的工资待遇, 并对其聘用合同作相应变更。

2. 做好落聘人员安置工作, 是事业单位人事制度改革的

难点和关键, 也是一个敏感问题, 不仅影响到改革的结果, 还会影响社会稳定。在事业单位推行聘用制过程中, 由于编制、岗位、条件以及应聘人员自身素质等原因, 会出现一些落聘人员, 这是建立竞争机制的结果, 是人才优化配置、提高队伍素质的需要。

对于落聘人员安置, 理想的解决办法应该是单位与其解除聘用关系, 纳入社会保障范畴, 让落聘人员直接进入人力资源市场, 实现正常的人力资源流动。但采用这种办法有两个前提条件:一是拥有健全和完善的社会保障体系;二是拥有成熟和完备的以市场为导向的就业机制。但是目前这两点中国做的不充分, 因此不能简单地把落聘人员推向社会, 应立足于单位内部消化, 采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。

摘要：通过组织结构设计、岗位分析等过程剖析岗位设置工作, 并通过岗位聘用、工作考核等进一步分析如何进行岗位管理。

关键词：组织结构设计,岗位分析,岗位聘用,岗位管理

参考文献

[1]王云昌.人力资源管理基础[M].北京:中国人事出版社, 2002:80-81.

[2]孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:116-119.

关于农业事业单位岗位设置管理 篇5

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发〔2006〕70号，以下简称《试行办法》）和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》（国人部发〔2006〕87号，以下简称《实施意见》），为做好农业事业单位岗位设置管理的组织实施工作，结合农业事业单位的特点，提出以下指导意见。

一、适用范围

1．各级农业主管部门（包括种植业、畜牧业、渔业、农业机械、乡镇企业、饲料、农垦、农村经营管理、农村能源和农业环境保护等主管部门）举办，或者利用国有资产按照规定程序设立、从事公益性服务、不以营利为目的的农业事业单位，都要实施岗位设置管理。

2．农业事业单位管理人员（职员）、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理范围。

岗位设置管理中涉及农业事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。

3．使用事业，编制的各类农业社会团体，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。

4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的农业事业单位，各类企业所属的农业事业单位和农业事业单位所属独立核算的企业，及已转制为企业的农业单位，不适用本指导意见。

5．农业教育、科研、广播电视、新闻出版等事业单位，适用相关行业的指导意见。

二、岗位类别

6．农业事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别（以下简称三类岗位）。

7．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强农业事业单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

8．专业技术岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合农业工作和人才成长的规律和特点，适应事业发展与提高专业水平的需要。

9．工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。王勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足农业事业单位业务工作的实际需要。

鼓励农业事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

10．根据农业事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定农业事业单位三类岗位总量的结构比例。

11．农业事业单位三类岗位的结构比例由政府人事行政部门和农业事业单位主管部门确定。控制标准如下：

（1）主要履行法律法规授权或农业行政部门委托职能，承担执法监督、农业和农村事务管理任务的农业事业单位，岗位设置以管理岗位为主。其管理岗

位一般不低于单位岗位总量的50％，工勤技能岗位一般不高于单位岗位总量的10％。

（2）主要以专业技术为社会提供公益性服务的农业事业单位，岗位设置以专业技术岗位为主。其专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70％，工勤技能岗位一般不高于单位岗位总量的10％。根据《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》（国发〔2006〕30号）的规定，基层公益性农业技术推广机构的农业专业技术岗位占岗位总量的比例不低于80％。

农业事业单位应根据单位主体业务确定主体专业技术岗位。

（3）主要提供农业技能型服务，开展试验、示范性生产等活动的农业事业单位，岗位设置应以工勤技能岗位为主。其工勤技能岗位一般不低于单位岗位总量的50％，管理岗位一般不高于单位岗位总量的15％。

三、岗位等级

（一）管理岗位等级设置

12．管理岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。

13．农业事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。

14．根据农业事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置农业事业单位各等级管理岗位的职员数量。

（二）专业技术岗位等级设置

15．专业技术岗位的最高等级和结构比例根据农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据农业行业现行专业技术职务管理的有关规定和本指导意见确定。

16．专业技术岗位分为13个等级。专业技术高级岗位分7个等级，即一至七级。高级专业技术职务中的正高级岗位包括一至四级，副高级的岗位包括五至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。

17．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，根据地区经济、社会事业发展水平，以及农业事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例。

根据全国事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标要求，按照农业事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据农业事业发展需要和”十一五”农业人才发展规划，合理确定专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例。对农业专业技术水平较高、社会影响力较大的单位，高级岗位比例可适当提高。

农业事业单位高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5。

县级及以下人员少、较分散的基层农业事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可实行集中调控、集中管理的办法。具体办法由省级政府人事行政部门和主管部门根据《国务院关于推进兽医管理体制改革的若干意见》（国发〔2005〕

15号）和《国务院关于深化改革加强基层农业技术推广体系建设的意见》（国发〔2006〕30号）的规定研究制定。

18．各级政府人事行政部门和农业事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位的结构比例，严格控制高级专业技术岗位总量。农业事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。

（三）工勤技能岗位等级设置

19．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。

20．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。

21．农业事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应工勤技能一至五级岗位。

22．农业事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为25％左右；一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例，全国总体控制目标为5％左右。

23．农业事业单位工勤技能一级、二级岗位，土要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。工勤技能一级、二级岗位的总量要严格控制。

（四）特设岗位设置

24．特设岗位是根据农业事业单位特点和事业发展规律，为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位，是农业事业单位中的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。

特设岗位不受农业事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，工作任务完成后，应按照管理权限予以核销。

25．农业事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核，并按程序报设区的市级以上人民政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省（自治区、直辖市）根据实际情况制定。

四、专业技术岗位名称及岗位等级

26．农业事业单位主体专业技术岗位中，正高级专业技术岗位名称为农业技术推广研究员一级岗位、农业技术推广研究员二级岗位、农业技术推广研究员三级岗位、农业技术推广研究员四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级岗位名称为高级农艺师（高级畜牧师、高级兽医师，下同）一级岗位、高级农艺师二级岗位、高级农艺师三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级岗位名称为农艺师（畜牧师、兽医师，下同）一级岗位、农艺师二级岗位、农艺师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级岗位名称为助理农艺师（助理畜牧师、助理兽医师，下同）一级岗位、助理农艺师二级岗位，分别对应十一级、十二级专业技术岗位；员级专业技术岗位名称为技术员岗位，对应十三级专业技术岗位。

27．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行。28．农业事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行。

29．农业事业单位其他系列专业技术岗位的最高等级原则上应低于主体专业技术岗位。

五、岗位条件

（一）各类岗位的基本条件

30．农业事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。农业事业单位三类岗位的基本任职条件为：

（1）遵守宪法和法律；（2）具有良好的品行；

（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）管理岗位基本条件

31．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级及以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级及以上职员岗位，一般应具有大学本科以上文化程度。

32．农业事业单位各等级职员岗位的基本任职条件为：

（1）三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。33．各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及农业事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。

（三）专业技术岗位基本条件

34．农业事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照农业行业现行专业技术职务评聘的有关规定执行。

35．农业事业单位实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。

36．各省（自治区、直辖市）、国务院有关部门以及农业事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合不同类型、不同层次专业技术岗位的实际情况，制定本地区、本部门以及本单位专业技术岗位的具体条件。

37．农业事业单位专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和农业事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

（四）工勤技能岗位基本条件

38．农业事业单位工勤技能岗位的基本任职条件为：

（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；

（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；

（3）学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

六、岗位设置的审核

39．农业事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。

40．农业事业单位设置岗位按照以下程序进行：

（1）制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；

（2）按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；

（3）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；

（4）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；

（5）岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；（6）组织实施。

41．农业部所属农业事业单位的岗位设置方案报农业部审核汇总后，报人事部备案。

42．省（自治区、直辖市）人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，报同级人事厅（局）核准后实施。

省（自治区、直辖市）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅（局）核准。

43．地（市、州）人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，报本地（市、州）人事行政部门核准。

地（市、州）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地（市、州）人民政府人事行政部门核准。

44．县（县级市、区、旗）人民政府直属农业事业单位的岗位设置方案，经县（县级市、区、旗）人民政府人事行政部门审核后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。

县（县级市、区、旗）人民政府各部门所属农业事业单位的岗位设置方案经主管部门、县（县级市、区、旗）人民政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市人民政府人事行政部门核准。

45．农业事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第41条、第42条、第43条、第44条的权限申请变更：

（1）农业事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；（2）根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；

（3）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。46．经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。

七、岗位聘用

47．农业事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。

48．农业事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的情况下按照公开招聘、竞聘上岗的原则及有关规定择优聘用。

农业事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例范围内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。

49．县级及以下人员少、机构分散，对岗位结构比例实行集中调控、集中管理的基层农业事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。

50．根据农业行业人才的特点，对农业事业单位确有真才实学、成绩显著、贡献突出的专业技术人员，岗位需要且符合破格条件的，经上级主管部门批准可予破格聘用。

51．农业事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员按照《实施意见》规定确定相应的岗位等级；专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级。

52．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的农业事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，加强岗位管理。

已经实行聘用制度，签订聘用合同的农业事业单位，可根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定相应的岗位，并变更聘用合同的有关内容。

53．各级人民政府人事行政部门、农业事业单位主管部门和农业事业单位要根据国家有关规定，对现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。

各地区、各部门和农业事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中高等级岗位的设置。

54．农业事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据农业事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。

55．农业事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用的，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。

八、组织实施

56．岗位设置管理是农业事业单位人事制度改革的重要内容，是一项开创性、基础性工作，关系到农业事业的长远发展和广大干部职工的切身利益。要坚持以人为本，从农业事业单位的实际出发，根据事业的发展需要，切实保证职工的切身利益，积极稳妥地推进改革。

57．各级农业主管部门要提高认识，发挥职能作用，制定具体方案，组织好所属农业事业单位岗位设置管理的实施工作。各级人事行政部门要加强与农业主管部门的沟通协调，结合本地区农业事业单位的特点，认真贯彻执行《试行办法》、《实施意见》和本指导意见。

58．各地区、各部门和农业事业单位在岗位设置和岗位聘用工作中，要严格执行有关政策规定，坚持原则，坚持走群众路线。对违反规定滥用职权、打击报复、以权谋私的，要追究责任。对不按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的农业事业单位，政府人事行政部门、农业主管部门及有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。

事业单位岗位设置管理论文 篇6

关键词　高校　岗位设置　岗位“短缺”

中图分类号：G47 文献标识码：A

1　高校岗位聘用后产生岗位“短缺”的原因

1.1　岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位

高校岗位设置初期，根据岗位设置文件精神，核准岗位数设置是按需设岗，因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的，而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当，由于岗位设置后职员职级细分比教师少，晋升机制也不健全，特别是上升到五级职员后，管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”，①加之依据我国现在的事业单位工资标准，管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资，因此双肩挑人员为了获得更高的工资，为了获得更为广阔的发展空间，基本上都选择走专业技术岗位，这样主要从事着管理工作的人员，却占着专业技术岗位，造成管理岗位出现一定的空缺，而专业技术岗位相对紧张，形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.2　岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾

此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中，本着既考虑教职工队伍的现实利益，也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则，在准确摸清家底的情况下，制定岗位申报条件时，预留一定数量的高等级岗位，用于今后事业发展的需要，同时也为教职工指明了今后努力的方向，但在中级和初级岗位上，特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因，主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致，由于今后引进人员均以博士为主体，中级专业技术岗位的矛盾将长期存在，而初级岗位将出现大量的岗位余量，产生岗位“短缺”晋升困难的现象。

1.3　高校管理机构太多专业技术岗位压力大

高校的管理岗位设置偏多，主要由于高校管理机构太多，把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位，两三百个科级单位都是正常现象，这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行，因此在首次岗位设置中，自然就设置了过多的管理岗位数，在核准编制一定的情况下，管理岗位数越多，专业技术岗位数就越少，造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。②

2　解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策

2.1　尊重历史，逐渐减少双肩挑人员

高校中双肩挑人员非常普遍，他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献，但随着时代的发展，高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化，对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求，双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为：对于双肩挑人员不能一刀切地否定，而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力，可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是，根据岗位设置方案，高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作，放弃走管理岗位机会，把全部精力投入教学和科研中，而管理工作者不评职称，一心钻研政策法规，全身心投入管理工作，工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多，为维护稳定，并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策，做到内行领导内行等因素，暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位，这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作，争取晋升获得更大的利益，同时保留了高校高层干部的现状，减小了改革的阻力，逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展，达到增加专业技术岗位的目的，最终实现高等教育的可持续发展。

2.2　实事求是，妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾

高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系，初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变，但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾，主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题，也应该用发展的原则去解决。首先，通过在岗年限来调节，随着七、十级在岗人员在岗时间的增加，十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升，七级岗人员向六、五级岗位晋升，可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展；其次，通过人员的发展来调节，随着在岗人员继续进修和深造，中级岗人员可以向副高级岗晋升，副高级岗可以向正高级岗晋升，进而伴随着人员的发展，比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展；再次，通过合理设置晋升申报条件，竞聘上岗，使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向；最后通过加强制度建设，着力构建长效机制，将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道，必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾，解决专业技术岗位“短缺”的问题，也将进一步加快学校跨越式发展。

2.3　精简机构，学术问题规范化

高校管理岗位多，主要是管理机构过多，管理人员过多造成的，把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成，把原本学术的问题也行政化，建立名目繁多的行政机构，增加了相应的管理人员数。笔者认为：为了减少管理岗位的核准岗位数，首先需要精简机构，没有必要设立的机构不设立，可以合并的机构进行合并；其次，学术问题规范化，确立以学术权力为中心，行政权力为学术权力服务的体制，建立学术交流平台，撤销因学术问题而建立的行政机构；最后，通过建立完善的机构建立政策制度，随着时间的推移，专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转，高等教育事业也将健康快速地发展。

3　总结

岗位设置后出现的岗位“短缺”，是发展中的一种正常现象，坚持尊重历史，尊重现状，循序渐进的原则，通过建立健全岗位设置方案，必将会得到很好的解决，也将不断提升高校教师队伍的整体水平，为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。

注释

①　方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报，2011（1）.

关于事业单位岗位设置管理的思考 篇7

关键词：事业单位,岗位设置,对策

事业单位是为社会提供一种公共服务的社会组织, 岗位设置管理是近期事业单位人事制度改革的一项重要内容。自2006年国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》以来, 各事业单位就大力开展单位内部人事制度的改革、自身队伍的建设, 设置合理的岗位体系, 合理配置现有人力资源, 以适应事业单位本身快速发展的需要。加强事业单位岗位设置管理是推进事业单位分类改革的需要, 同时也是改革事业单位工作人员收入分配制度的需要, 有利于事业单位转换用人机制, 调动单位内部各类人员的积极性, 进而促进社会公益事业的发展。

一、事业单位岗位设置管理概述

我国事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 主要提供教育、医疗、科研、体育等公共服务的社会服务组织。事业单位的岗位设置是指事业单位根据自身业务目标的需要, 规定某个岗位的任务、责任、权力、工作标准和任职条件, 以及在单位内部与其他岗位关系的过程。事业单位岗位设置管理是国家以对事业单位的管理为出发点, 设计通用的岗位等级、结构比例和任职条件等, 以便规范管理、确定工资待遇等的制度。事业单位推行岗位设置管理工作的基础是做好岗位设置, 岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。

当前事业单位岗位管理的现状不容乐观, 普遍存在因人设岗、岗位管理制度推行缓慢、岗位设置工作整体质量不高以及未能真正实现岗位管理等问题。因此实施事业单位岗位设置管理工作具有重要的意义:首先, 实施事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人机制的重要基础;其次, 实施岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革落实到位的迫切需要;再次, 实施岗位设置管理有利于实现由身份管理向岗位管理的转变, 具有一定的激励作用, 能够充分调动事业单位各类人员的积极性。总之, 实施事业单位岗位设置管理是为了改革单位用人制度, 努力形成一个充满生机和活力的用人机制, 对促进社会公益事业的发展具有十分重要的意义。

二、事业单位岗位设置管理中的问题

1、对岗位设置的重要性认识不足

部分事业单位负责岗位设置管理的工作人员对事业单位人事改革的认识不够充分, 思想认识不到位, 未能真正改变之前的由职称管理代替岗位管理的现状。事业单位相关人员没有认识到岗位设置管理对用人机制的转换以及人事管理制度的建立等的积极作用, 造成了某些岗位在类别界定上的不清晰。例如, 某工勤岗上的工作人员由于具有专业技术职称, 被设定为专业技术岗位, 给以后的岗位管理带来了很多麻烦。由于不能深入了解、认识事业单位岗位设置的目的、意义和目标, 同时也不能正确认识岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系, 使得相关人员常将岗位设置当作一项单项任务去完成, 聘用合同、岗位考核等配套的管理措施未能跟上, 也就不能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。

2、岗位设置与编制管理不配套

虽然我国事业单位现行岗位设置管理办法规定了事业单位岗位设置管理的实施范围, 但对于岗位设置与编制管理的相关问题并没有进行详细说明。岗位设置与编制管理不配套问题主要体现在以下两方面:一方面, 事业单位编制管理虽然实行了总量控制, 但却不能按事业单位的社会功能和工作性质对其进行明确规定, 不能明确专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位的编制数, 最终导致为确保单位工作人员的平稳过渡, 使“按需设岗”变成“因人设岗”;另一方面, 一般情况下事业单位成立时就已核定了单位的编制, 但随着单位的发展、规模的扩大, 相关编制却未能进行及时调整, 出现“人多岗少”、“岗多人少”的现象, 使得一些单位由于“岗多人少”晋升机会多、空间大, 而另一些“人多岗少”的单位晋升机会却相当少, 极大地打击了相关岗位人员的工作积极性。

3、岗位职责不明晰, 因人设岗

部分事业单位并没有明确每个岗位的职责, 日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象, 高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情, 甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象, 岗位职责不明晰。例如, 某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担, 而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。另外, 事业单位的岗位设置管理应以“因事设岗”为出发点, 即通过对职能、工作规范进行分析和评估, 科学合理地确定岗位的职责和任职条件, 但由于事业单位中存在岗位设置工作的主体和对象重叠的现象, 常以“如何安置现有人员”为前提进行岗位设置, 同时岗位设置管理政策缺乏规范、工作程序操作性强, 缺乏有效的、公开的监督, 造成“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象, 岗位设置管理的作用被削弱。

4、岗位设置管理制度不完善

目前事业单位的岗位设置管理仅仅停留在宏观管理上, 岗位设置管理制度存在诸多问题。一是竞聘机制不够完善。岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。但实际中高等级岗位常代表了高工龄和高资历, 年轻者只能屈居低等级岗位。这里矛盾较为突出的是专业技术岗位的聘用, 论资排辈和泛化、福利化现象普遍存在, 使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。二是双肩挑问题。虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 并做了一定限制。但实际中, 由于职能的需要, 部分以专业技术岗位为主的单位大多会设立管理岗位, 使得单位从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符, 部分事业单位存在高薪低效、高职低能的现象。例如一些高职称的人员却从事后勤工作, 工资高但水平不高, 存在吃“大锅饭”现象, 影响单位员工工作的积极性。

三、事业单位岗位设置管理的对策与建议

1、转变观念, 提高认识

事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容, 在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上, 认真审视单位未来发展的需要, 转变观念, 提高认识, 将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度, 淡化身份, 设定能力等级标准, 进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到, 岗位设置不仅仅是薪资问题, 更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会, 为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能, 肯定员工的能力和价值。

2、明确事业单位岗位设置的基本原则

事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则:一是单位职能原则, 岗位设置应明确单位是干什么的, 与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩, 岗位设置向单位是主业务倾斜;二是岗位系统原则, 岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜, 也应考虑主业务的各支持子系统的岗位, 二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营;三是优化结构原则, 事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容, 通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例, 并根据需要适时优化调整;四是职级分明原则, 岗位设置应根据实际需要划分职务层次, 做到有事有岗有责, 合理区分和规范岗位、职务等级, 形成阶梯效能。

3、完善岗位设置方案, 分类核定编制数额

岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容:首先是确定岗位总量, 在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额, 确定单位岗位总量;其次, 确定岗位类别结构比例, 以单位的社会功能和工作目标为基础, 综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素, 合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例, 突出主业务岗位, 同时兼顾其他岗位, 并顺应单位发展的需要, 适时作出调整。最后, 确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例, 以相关政策为指导, 确定单位每一类别的岗位能级结构比例, 以及每一能级的岗位档次结构比例。

4、明确岗位职责, 因事设岗

事业单位应通过岗位分析和岗位评价, 明确各类岗位设置的目的以及所有岗位的职责和任职要求和条件。一方面, 事业单位应对岗位的性质、任务、环境、任职资格条件等进行科学、系统地分析, 制定出岗位规范和工作职责;另一方面, 按权责对等原则, 明确每个岗位上员工的责任和权力, 并制定相关的考核体系, 量化每个岗位的产出, 以利于后期的考核。同时, 坚持因事设岗, 例如, 在工勤技能岗位上, 应立足于提高操作维护技能、提升单位服务水平, 从满足单位经营业务的需要出发进行设置;在管理岗位上, 其目的是增强单位的运作效能、提高管理水平和工作效率;在专业技术岗位上, 应符合专业技术工作的特点和要求, 同时满足社会公益事业发展的要求。

5、完善事业单位岗位设置管理制度

事业单位岗位设置管理制度的完善应从以下几方面入手:首先, 在充分考虑岗位、业绩和能力等多种分配因素的基础上, 完善事业单位分配制度改革, 结合岗定酬、绩定酬和才定酬的方式, 实行不同的绩效工资管理办法, 将完成事业单位社会公益目标与绩效考核相结合, 激发岗位员工的活力。其次, 完善人才评价制度, 在职称评审上, 要调整评审资格和条件, 突破学历和资历的限制, 综合考核竞聘人员综合素质, 做到能者上、优者上;在评审程序上, 要求保证公开、公正、公平, 坚持贯彻“三公”原则, 避免人情、权钱交易等暗箱操作现象的发生。再次, 完善岗位聘任机制, 对三类岗位一律实行聘任制。对于管理岗位, 要改变单位的委任制, 要求单位所有岗位按规定程序采取竞争择优、选举聘任等方式进行聘任, 并实行任期制;对于专业技术岗位要求竞争上岗, 动态聘用, 激活用人机制;对于工勤岗位要实行考聘分开, 改变工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。最后, 完善激励机制, 包括责任制度、考核评价制度、奖惩制度、职务等级晋升制度等, 以鼓励单位人员专研业务, 进行技术创新、岗位奉献等。

总之, 在事业单位人事制度改革过程中, 推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处, 并采取科学有效的措施, 科学设岗, 竞聘上岗, 完善岗位设置管理制度等, 从而激发单位员工的积极性和创造性, 促进单位健康稳定地发展。

参考文献

[1]郭妍:如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .

[2]应玲玲:事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场, 2011 (5) .

事业单位岗位设置管理论文 篇8

随着事业单位人员聘用制的试行,岗位管理越来越受重视。但是因事业单位分类等总体改革还没实施到位,国家关于事业单位人事管理条例、收入分配办法等与岗位设置管理相配套的政策法规均未出台,事业单位岗位设置与聘用管理实施情况进展不一,总体来看岗位设置“先入轨”阶段已初步完成,但是实际效果离制度设计的目标相比还有很大的差距。由于涉及到事业单位干部职工的切身利益,事业单位等待、观望现象还比较普遍。因此,可以说改革还不是很彻底,还存在以下共性问题。

第一,身份管理与岗位管理并存。目前很多事业单位在保留干部身份管理、级别管理、委任制等情况下,也根据国家出台的文件精神,开展了岗位设置、聘用管理等工作,两种管理模式应该说都有依据,但是还有诸多的不协调、不统一,这也是事业单位总体改革尘埃不定的必然产物。

第二,配套政策不完善。一是管理、专业技术、工勤技能三类岗位之间转换的途径和条件不够明晰,导致人员在不同岗位间的转移不畅通;二是社会保障制度不健全,导致人才流动不畅通,无法真正推行“能进能出”的用人机制;三是人员聘用相关政策的不完善,存在暂时调整岗位设置条件或留置若干非关键岗位,用于解决人员安置问题的现象。

上述问题的存在,一定程度上会影响岗位设置管理的成效。但是随着中央关于事业单位分类改革指导意见及9 个配套文件的出台,事业单位分类改革的路线图、进度表都已明确,从发展的趋势来看,以上问题对岗位设置管理的影响将会逐步消除。因此,暂时避开以上问题,从事业单位角度对岗位设置管理常态化途径进行研究和探索具有一定的前瞻性和必要性,与中央关于事业单位人事制度改革的精神与要求是完全一致的,对事业单位的健康发展具有重要的意义。

二、事业单位岗位设置管理“常态化”的内涵与特点

管理“常态化”是事业单位改革追求完美和实现卓越的有效措施,是实现持续和谐发展的重要管理理论。常态化,就是根据一定的制度和规范对岗位进行动态管理和控制的过程,既要对岗位管理工作的标准和要求进行规范化,又要将实施程序和措施予以经常化。岗位设置管理常态化一般具有如下特点。

一是管理经常化。要根据事业单位发展变化,经常或定期开展岗位设置调整和竞聘管理,根据规范的程序和办法,全员参与,周期管理,推动事业单位人事制度改革,不断满足事业发展的需要。

二是管理动态化。统筹考虑事业单位岗位分布以及结构比例,在优化事业单位机构设置的基础上,通过定岗定员、优化配置,合理流动,选优补缺,实现能岗匹配,有效提高干部职工队伍的整体素质,始终保持队伍的活力。

三是管理规范化。根据岗位管理和聘用管理等工作流程,结合单位的实际,建立一整套可操作性的制度和办法,规范管理行为,使岗位设置、聘用管理等工作规范有序,不因人而异,不因时而废,稳妥实施,健康发展。

四是管理科学化。以科学发展观为指导,根据事业单位人事管理制度改革的有关精神和事业发展的客观需要,及时调整陈旧做法,不断创新管理方式,优化管理方法,提高岗位聘用管理的科学化水平。

三、岗位设置管理常态化途径

根据国家相关规定,可以将事业单位岗位设置管理主要任务概括为三个方面:一是根据单位的职责和内设部门职能,设置一定数量和不同工作性质的岗位,明确岗位类别、名称、政策、条件和待遇,简称“定岗位、定名称、定职责、定条件、定待遇”;二是根据岗位设置比例规定,建立相应的机制,对岗位聘用管理工作进行动态调控,全面实行岗位管理,打破身份限制,解决“岗位转换”、“能上不能下”等问题;三是对事业单位全体人员实施聘用制管理,签订聘用制合同,进行契约式的管理,解决“能进不能出”的问题。因此,针对以上目标,按照“常态化”的内涵和特点,可以提出如下工作途径。

1、完成全员竞聘上岗

(1)顶层设计。根据事业单位岗位设置管理的特点,其顶层设计一般由上级主管部门完成,即岗位总量、各类岗位数量均由文件批复确定,不得擅自调整;但因实施单位人员情况的复杂性,上级主管部门一般不对岗位结构比例进行严格控制,因而实施单位具有一定自主调控空间。

(2)岗位分析。一般来说,岗位分析由实施单位自行编制完成,具体可以由单位组织人事部门会同有关单位(部门)共同制订。首先,实施单位按照顶层设计要求,对岗位数、领导职数等进行清理、规范和核定,确定管理人员、专业技术人员、工勤技能人员总量和比例关系;再根据单位(部门)职责,确定各单位(部门)岗位分布,明确各岗位名称、岗位数量、岗位职责、管理关系、岗位工作规范、任职条件和要求等,即形成岗位说明书,为全员岗位竞聘工作做好基础准备。

(3)岗位竞聘。岗位竞聘工作应在岗位分析的基础上实施。为使岗位竞聘工作顺利有序的进行,岗位竞聘工作应成立相关领导工作机构,明确相应职责。工作机构要制订实施计划,并根据公开招聘有关规定,制订岗位竞聘实施办法,严格按照程序规定推进岗位竞聘工作。岗位竞聘的一般程序,主要由制定并公布实施方案、发布岗位、报名与资格审查、竞聘演讲或笔试面试、组织考察考核、决策研究、公示体检、办理调聘用手续等环节组成。因为岗位竞聘一般在内部进行,在不影响公平、公正、公开的前提下,上述程序可以适当简化。对符合政策规定被聘用到相应岗位的人员,在报请上级主管部门或地方人事部门认定后,签订岗位聘用合同,兑现相应待遇。

2、建立岗位补员和岗位转换机制

(1)建立经常性的岗位补员机制。事业单位岗位补员是指在事业单位岗位出现空缺情况下,根据工作需要,面向单位内部或外部进行岗位补员。岗位补员包含年度人才招聘、特殊人才引进和内部岗位竞聘等形式,可以一年集中开展一次,也可以根据缺员情况和实际需要不定时开展。事业单位岗位补员可以参照国家公务员考试、事业单位公开招聘的相关规定制订岗位补员实施办法或规定,经领导班子研究决定或经职代会审议通过后实施,以保证岗位补员工作程序的严谨和规范,并接受各方面的监督。

(2)建立规范的岗位转换机制。事业单位三类人员岗位转换是指事业单位内部在编在岗工作人员在岗位设置结构比例限额内,根据工作需要,从现岗位类别聘用到其它岗位类别的转换流动。三类人员岗位转换常态化是指工勤人员聘用到管理岗位或专业技术岗位,管理人员聘用到专业技术岗位或工勤技能岗位,专业技术人员聘用到管理岗位或工勤技能岗位的途径顺畅,并基本定期实施竞聘上岗、开放转换通道。

在事业单位实践岗位聘用管理改革前,管理、专业技术人员转到工勤技能岗位,一般由本人申请,经组织审批后,按相应的工资序列核算相关待遇,原则上不能反复。工勤技能人员一般要经过聘干审批程序后,才能到管理或专业技术岗位工作,享受相应的待遇。事业单位实施岗位聘用管理改革后,理论上所有人员都可以自由选择竞聘三类岗位,只要符合岗位申报条件即可。岗位转换工作机制建立后,将融入在全员岗位竞聘和空岗补员工作中。如岗位空缺数较少时,可适当延期进行岗位转换工作。对急需的高层次人才和特殊专业人才,可开辟“绿色通道”,适时组织招聘。

岗位轮换的重点在于转岗条件的设置。管理与专业技术岗位相互转变障碍较小,条件设置较为简单;而由于工勤技能人员转到管理、专业技术岗位时,有关退休时间和享受待遇将发生较大改变,因而条件设置应更加谨慎。首先,要满足年龄要求。根据国家有关规定,工勤技能人员申报管理、专业技术岗位,首次竞聘管理岗位或专业技术岗位,原则上应距国家规定的所竞聘岗位法定退休年龄满10 年以上,否则不能按照新聘任岗位享受有关退休政策和待遇。其次,要满足岗位要求。工勤技能人员竞聘管理岗位,要具备管理岗位要求的专业知识和工作能力;工勤技能人员竞聘专业技术岗位,应具有所竞聘专业技术岗位要求的专业知识和工作能力,并取得相应专业技术准入资格。最后,应具备择岗特殊条件。如某些特殊岗位要求转岗人员为中共党员等。这些特殊条件应在岗位分析时明确。

3、重点抓好专业技术岗位评聘管理

事业单位一般以专业技术岗位为主,因而抓好专业技术岗位评聘管理工作显得尤为重要。受行业和地方政策影响,专业技术岗位评聘政策差异较大,但从共性来看,应着重抓好以下三个方面内容:一是控制好结构比例。做好专业技术岗位设置管理的长远规划,合理设置岗位评聘条件,预留部分核心主体岗位,避免出现专业技术岗位特别是较高级别岗位过早被用完,影响单位的人才引进工作。二是处理好“双肩挑”问题。目前,技术管理服务为主的事业单位居多,不少事业单位的领导人员同时是技术专家,甚至是学术和技术带头人,这种现象有利于提高单位的知名度和社会影响,带动了专业技术水平的提高。但“双肩挑”的人员过多地投入科学技术研究,将会顾此失彼,影响总量管理职责的履行,因而应在岗位设置时就做好严格的总量控制。三是落实好“评聘分开”。现阶段,职称往往是一评定终身,只重视专业技术人员的任职资格评审,却忽视了聘后管理和任职考核。受聘人员只要不犯大的错误,基本上都连续聘用。这样容易对受聘的专业技术人员造成误导,使其认为够任职年限就可以评职称,不管岗位需要,获得了资格就要聘任,就应享受相应的职务待遇。评职称变成了实际意义上的评工资,而且评上了就等于聘用了,而且一聘到底,使得聘任上背离了聘任制的初衷,无法实现竞争上岗,择优而聘。

4、实施以岗位考核为核心的聘期管理

事业单位岗位设置管理的核心是聘期管理,事业单位职工聘期管理的关键是抓好岗位考核。岗位考核是指考核机关按照一定的程序和方法,对考核对象的履职情况所进行的考察、核实、评价,并以此作为加强管理和任用、奖惩等的依据。根据岗位设置管理要求,事业单位各类岗位考核一般应以聘用合同和岗位职责为基础、以工作业绩为考核重点内容,建立健全符合岗位设置管理特点的年度、期中、期满等考核机制和办法,充分发挥考核和考评在岗位设置管理的积极作用。研究探索考核结果在人员岗位调整、薪资变动、解聘管理等工作中的运用原则和方法。由于传统的干部管理模式与岗位聘用管理模式双轨运行,领导岗位的干部少数采取了竞聘的方式上岗,更多是以委任的方式上岗。因此,主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法》等规定,进行考核。

对一般管理岗位的定期考核主要是按照岗位设置类别开展的年度考核。主要考核在岗人员一年来的岗位履职情况及德才表现,以及管理能力和水平,考核的基本程序和方法,参照采用述职、民主测评、个别谈话、调查核实、综合分析,评定考核等次等干部考核模式进行,考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由于体制机制的原因,在国家事业单位中,极少采用人力资源管理人才测评、绩效评价等方式。

专业技术岗位的定期考核是专业技术职务聘用制度的重要组成部分,也是专业技术岗位聘后管理的主要内容,更是保证评聘分开的关键环节和重要基础性工作。考核主要根据岗位基本条件和职责能力要求、工作标准等依据,准确评价专业技术人员实际表现,以考核为手段,促进专业技术人员发挥工作积极性和创造性,用人单位(部门)择优聘用人专业技术人员的目的。专业技术岗位考核分为年度考核和任期考核。年度考核每年举行1 次;任期考核按聘用的期限进行。年度和任期的考核结果均作为专业技术人员晋升、续聘和解聘专业技术职务的重要依据。

事业单位岗位设置管理论文 篇9

事业单位管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》及《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》文件中规定:事业单位管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员岗位。国家对事业单位岗位设置实行宏观调控, 分类指导, 分级管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级, 根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况, 对岗位实行总量、比例和最高等级的控制。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系, 按照干部人事管理有关规定和权限确定。

对事业单位管理岗位的设置, 调研中反映的主要问题是:

(一) 管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别

以往我国的事业单位绝大多数是由各级政府机关主办的, 其创办和运营的经费来源于各级财政。各级政府在自身行使职权范围内对所属事业单位规定具体承担的组织目标、工作任务、服务范围。事业单位既然是各级行政机关主办的, 因此, 其行政级别亦大都根据隶属关系确定。具体来讲, 部、委直属局级行政机关所属的事业单位, 一般都被确定为相当司局 (地师级) 单位, 也有一部分确定为相当处级 (县团级) 单位;司局级或地、州、盟、市等行政机关所属的事业单位, 一般都定为相当处级 (县团级) 单位, 也有一部分确定为科级单位;处级机关或县政府所属事业单位一般定为科级单位, 也有低于科级单位的。目前, 根据行政级别的不同, 事业单位主要包括政府部级、正副厅 (局) 级、正副处级、正副科级、正副股级事业单位等10级。可见, 事业单位所隶属的机关的行政级别就决定了事业单位的行政级别 (也称事业单位的规格等级) , 实际上也决定了事业单位管理者的职务级别。

调研发现, 目前大多数事业单位管理岗位等级的确定采取了与职务级别单一、直接分级对应的方式, 即现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一到十级职员岗位。事业单位管理岗位等级与职务级别的这种直接对应方式, 使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别。由于我国的事业单位多为省、部及以下机关所属, 一般而言, 事业单位行政级别只能是厅局级, 因此, 事业单位管理岗位最高等级即厅局级正职只能对应三级职员, 副职对应四级职员。

(二) 管理岗位的等级有限且晋升机制不完善

调研中, 很多单位反映, 在事业单位岗位设置管理的有关文件中专业技术岗位分为13个等级, 包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级, 即一至七级;中级岗位分3个等级, 即八至十级;初级岗位分3个等级, 即十一至十三级;而管理岗位只分为10个等级, 即一至十级职员岗位, 且不再细分等级。由于事业单位受行政级别的限制, 管理人员的职务级别大多集中于处级和科级, 在事业单位管理类岗位10个等级中, 在大多数管理岗位的最高等级只可用到6-7级, 在基层就只有6-8级, 而实际上只有7和8两级可用, 有些同志在基层干了一辈子还是副科级, 因而岗位等级也只有固定在8级上, 一些到乡镇或县级事业单位工作的大学毕业生, 在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两级晋升机会, 有的人甚至一辈子都在科员层次上, 以致很多人不愿到县、乡基层工作, 分配去的也难以留住。

不仅如此, 由于岗位等级不再细分, 因此, 造成了两年的处长和十年的处长都在一个级别上, 影响了管理岗位人员的积极性。无论资历、业绩, 同一行政级别的人员集中于同一岗位等级, 未能体现代劳酬绩的原则, 管理人员发展空间受限。

与此同时, 公务员采取职务与职级并行发展的方式, 而事业单位没有解决管理类岗位人员晋升的问题, 管理岗位的晋升没有形成制度与规范, 实际上晋升处于停滞的状态。以往有一些事业单位的管理人员无论哪个层级都可以实行管理岗位和专业技术岗位的双肩挑, 参加职称晋升的任职年限和资格等同于专业技术岗位人员。实施岗位设置管理后, 事业单位不设置非领导职务, 管理人员晋升专业技术职务受到限制, 大部分人特别是年轻人失去了晋升专业技术职务的机会, 只能通过领导职务晋升来提高自己的待遇, 但是领导职务晋升的数量有限, 使得事业单位管理岗位人员的晋升渠道比较单一, 晋升渠道窄, 晋升空间小。

(三) 管理岗位人员的工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员

事业单位管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员岗位。由于受限于行政级别所以晋升空间有限, 而专业技术高级岗位分7个等级, 即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级, 副高级的岗位包括五至七级;按规定只有专业技术一级岗位是由国家专设的特级岗位, 专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理, 这样在理论上无论事业单位的行政级别如何, 事业单位的专业技术人员的晋升都有可能到二级岗位上, 而管理人员的晋升则受最高岗位等级设置的限制, 在实际中就形成了相同资历的管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员待遇的问题, 管理人员认为不够公平。

以上因素的存在, 影响了管理人员的积极性, 并倾向于按专业技术岗位定级定薪, 导致管理人员兼任专业技术岗位工作的情况普遍存在, “双肩挑”问题严重。

二、管理岗位最高等级受限所带来的不利因素

(一) 不利于岗位管理制度改革的不断推进

事业单位大多数以专业技术岗位为主体, 以往不少管理类岗位都是由专业技术人员兼任, 调研中发现, 事业单位管理岗位的人员70%具有专业技术职务, 工资一直以来执行的是专业技术系列的标准, 由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低, 例如:五级领导管理岗位的工资标准低于专业技术岗位六级, 所以对于在管理岗位的人来讲, 只要是有专业技术职务的人员, 都倾向于按专业技术岗位定级定薪, 都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。

事业单位岗位设置管理是为了进行分类管理, 达到以岗定薪、岗变薪变的目的, 但是由于待遇的原因, 目前仍有一部分在管理岗位工作的专业技术人员, 未办理转岗手续, 继续占用专业技术岗位, 影响现职的专业技术人员聘用和晋升, 并且形成一人占两岗的事实;与此同时, 还有部分专业技术人员因年龄等原因, 不再适应在专业技术岗位工作, 单位重新安排到管理岗位任职, 因专业技术岗位工资、津贴要高于管理岗位, 这部分人员仍然按专业技术人员发放工资, 申报职称, 占用了专业技术岗位的职数, 造成了专业技术岗位现有工作人员, 取得专业资格后, 因没有专业岗位而无法聘用的问题。这些都给岗位管理规范带来了一个难题。不仅如此, 以前一直在管理岗位的人也心理不平衡, 认为刚刚从专业技术岗位转过来的人, 同他们一样在同一级的管理岗位上, 由于还带着原有专业技术人员的工作待遇没有变化, 挣得比他们多, 因而意见纷纷。

以上因素的存在, 导致事业单位没有担任领导职务的管理人员还占着专业技术岗位的问题成为普遍现象, 不符合规定的所谓“双肩挑”问题严重, 不利于事业单位管理的专业化和科学化, 有悖于制度设计的初衷。

(二) 不利于调动事业单位管理人员积极性

事业单位管理岗位最高级别设置受限于行政级别, 使得岗位最高等级设置与单位规模、责任等不相适应, 例如, 省属的各类医院有的床位近千张、有的才几百张, 尽管担负的任务和技术力量相差悬殊, 但却同为处级单位, 岗位最高等级同为五级, 相应的其他管理岗位等级也偏低。例如, 绵阳市核心医院属于一个区里举办的医院, 尽管问诊人数多和门诊量大, 但是由于行政级别低, 专业技术人员和管理人员的职数少, 管理岗位人员的级别也低, 不利于调动事业单位管理人员的积极性。

(三) 不利于社会公益服务事业的发展壮大

事业单位是在计划经济体制下建立和发展起来的公共服务提供机构, 是政府承担公共服务职能的主要载体, 目前社会需求的绝大多数公共服务和公共产品还由政府出资举办的公益事业单位提供。由于行政隶属关系决定单位的行政层级, 但又缺乏明确的划分标准, 一些事业单位出于提高财政支持力度等方面的原因, 要求提高级别规格。新成立的事业单位在核定行政级别时出现争议, 而行政级别不能反映事业单位的功能需要, 不能反映事业单位的规模大小, 特别是事业单位等级划分与实际的功能地位不吻合, 给事业单位在发展过程中的资源的配置, 带来了很多困难, 给事业单位在内部管理岗位配置方面带来了很多问题, 不利于社会公益服务事业的发展壮大。

三、加快事业单位职员制度改革

长期以来, 事业单位是党政机关的附属物, 很多事业单位的经费完全依靠财政。在这种情况下, 事业单位根本不可能成为独立法人, 随着事业单位分类改革的不断推进, 事业单位将逐步实行政事分开。2010年5月, 《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》提出, 要“克服人才管理中的行政化、‘官本位’倾向”, 取消事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式, 逐步取消行政级别。2011年3月, 中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》明确提出面向社会提供公益服务的事业单位, 要探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构, 健全决策、执行和监督机制, 提高运行效率, 确保公益目标实现。同时, 要逐步取消其行政级别, 新设立单位一律不确定行政级别。2011年7月《关于事业单位分类的意见》的配套文件《关于建立和完善事业单位法人治理结构的意见》, 还提出要把建立和完善以决策层及其领导下的管理层为主要框架的事业单位法人治理结构, 作为转变政府职能、创新事业单位体制机制的重要内容和实现管办分离的重要途径。这对事业单位管理岗位的设置提出了新的要求。

在我国, 打破按照行政级别确定事业单位等级和管理岗位最高等级的做法, 是构建具有中国特色的事业单位管理体制的重大尝试。取消行政级别, 就必须探索建立相应的事业单位新的规格等级体系。今后面向社会的公益类事业单位的职员制度, 可与法人治理结构的建设相结合, 建立独立于或区别于行政级别的新的岗位等级序列。事业单位管理岗位的设置, 应根据新的事业单位的规格等级, 考虑职员职业发展和管理的需要综合确定。但应该说这样的改革还需要一个过程。建议统筹规划, 逐步改进。

思路一:“一岗多级”

在保持现行政职务系列的同时, 改革现行的10个岗位等级, 适当增加岗位级别数量, 设置职员岗位的多等级, 也就是将现有十级岗位细分为一岗多级, 对应相应的工资标准, 职员享受与级别相应的工资待遇。其作用在于:

1.拓展管理类岗位人员职业晋升渠道。从国外经验和我国国情看, 职员制的改革要保持稳定性、统一性, 在保持现有职务层次基本稳定的同时, 可根据能力素质高低和积累贡献的大小等, 设立若干级别, 建立一条体现能力、业绩和年功的职级晋升台阶, 使管理人员可在职务不变情况下, 通过提高能力、多做贡献等方式, 晋升岗位级别, 为基层干部提供更充分的发展空间。

2.分解工资以外的各种待遇的结构与功能。改革目前事业单位各种待遇主要与职务挂钩的做法, 根据各种待遇的特点, 将待遇分解为工作待遇、经济待遇和政治待遇几部分, 分别与职务级别与岗位级别挂钩。与履行职务直接相关的待遇:如参加会议、看文件等政治待遇和办公待遇, 同所任职务级别挂钩;住房补贴、医疗保险等经济待遇主要与岗位级别相连, 增加业绩、能力、业务水平等要素在确定工资中的比重, 使职员岗位级别成为在行政职务之外, 体现人员待遇和地位的又一尺度。

3.根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇。设置不同于行政职务的岗位级别, 根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇, 可以区分管理人员的能力和贡献, 鼓励管理岗位人员重视提高能力和工作质量, 重视业绩, 鼓励人们立足岗位, 建功立业, 而不是仅仅追求提高职务的升迁, 有利于管理人员的职业发展和规划, 有利于干部的交流、选拔和使用, 促进干部队伍建设。

思路二:“一级多岗”

在当前情况下, 由于事业单位管理岗位等级制度刚刚建立, 可对现有等级与行政级别的对应办法进行初步调整。根据“职务与职级相结合”行政级别制度改革思路, 事业单位职员制度可在现有行政级别体系和管理岗位等级体系的基础上, 通过改变现行管理岗位等级与某一行政级别单一对应的办法, 实行行政级别与管理岗位等级上下交叉对应, 即一级行政职务 (级别) 可对应多个管理岗位等级, 扩大职务特别是中低层职务与职员管理等级的对应幅度。

具体做法是:采取一级扩展为二级或三级的扇形对应方式, 即处级可以在五级职员的基础上, 向上、向下对应, 科级可以在七级职员的基础上, 向上、向下对应, 这样上下交叉, 打破原来的对应关系。对于事业单位六级副处级) 以上岗位, 可采取一级行政职务对应两个管理岗位等级, 如处级可对应四级职员和五级职员岗位;对科级以下岗位, 一级可对应三级管理岗位, 如办事员可对应管理岗位八、九、十等三级。采取这种方式时国家可对对应的管理岗位数量进行结构比例控制。

调研中还有人建议管理类岗位的职级不受机构规格的限制, 基层可以对应八级职员岗位到四级职员岗位。

“一级多岗”的办法, 可以不改变现有行政级别制度、不改变行政隶属关系和管理人员行政待遇, 便于实践操作。但长期看, 要建立更加科学的管理岗位等级序列, 还应将事业单位管理岗位等级的设置, 纳入职员制度改革的总体设计之中统筹考虑。

总之, 无论采取以上那种思路设计, 在岗位晋升中都必须做到:

1.明确岗位晋升的基本条件。专业技术人员和工勤人员的晋升有任职资格的明确规定, 但管理岗位没有明确的任职条件, 更没有统一的岗位考核体系。应在明确职员的岗位等级设置的基础上, 明确晋升条件与晋升方式, 切实解决职员现实待遇和将来职业发展问题。

2.建立健全考核奖惩制度。完善包括事业单位管理岗位在内的各类人员考核制度, 建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度提升为基础的考核办法, 将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。制定事业单位工作人员考核规定, 充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。

事业单位岗位设置管理论文 篇10

一、岗位设置管理工作的主要问题

建立事业单位岗位设置管理制度, 是事业单位人事制度的重大改革和创新。全省事业单位岗位设置管理工作于2010年启动, 各地进度尽管快慢不齐, 但整体推进顺利。在开展此项工作时遇到的主要问题有以下几个方面:

1. 编制管理与岗位管理相脱节。

“按需设岗、按岗聘用”是事业单位岗位管理的基本原则和要求。在岗位设置时遇到编制管理与按需设岗的矛盾。部分单位编制多、实有人数少, 另部分单位编制少、实有人数多。这样, 在岗位设置起步核定基数时就受到了编制数的制约。一是编制多、实有人数少的单位, 按编制数设岗, 会出现部分空岗, 而公开招聘人员时又做不到按空岗需要招聘。二是编制少、实有人数多的单位, 岗位设置时按实有人数设置, 出现因人设岗的现象。三是编外人员在岗位设置时被排除在外, 不能被聘用到相应的岗位。该类人员无法纳入相应岗位管理, 既缺乏合适工作平台及成长空间, 又不能同工同酬, 极大地挫伤了其工作积极性。

2. 岗位设置与实际需求不适应。

事业单位的岗位分为三类, 即:管理岗、专业技术岗和工勤岗。管理岗位仍与现行的行政级别相对应, 管理人员继续沿用党政机关工作人员的办法管理, 导致规格低的事业单位管理岗位设置遇阻。如县以下的事业单位大多是科级以下单位, 管理人员大多是股级以下, 管理岗设置困难。专业技术岗设置中, 省厅规定的专业技术结构比例与实有人员的结构情况相差较大, 实施岗位聘用时矛盾突出。岗位管理制度实施前, 事业单位已经评聘了大量的中高级专业技术人员, 中高级专业技术人员比例远远超过规定的岗位设置结构比例。以教育战线为例, 多数单位专业技术中高级结构比例超出省规定比例, 更为典型的是基础教研室。如果严格按照省厅规定比例设岗, 这些事业单位的很多专业技术人员将不再有晋升空间。这种矛盾和现状, 单靠近几年自然消化比较困难, 一定程度上影响了事业单位专业技术人员的工作积极性。在工勤岗位中, 一方面工勤岗位二、三级超岗现象严重, 另一方面每年有大批技术工人通过考试晋升技术等级, 且近两年合格率有明显提高。如果严格按岗聘用, 大批取得相应等级证书的人员将不能聘用, 兑现不了工资, 势必引发矛盾, 如果聘用, 又会进一步加剧超岗现象。

3. 多头管理, 上岗、转岗受限制。

岗位管理要求“按岗聘用”。《河南省事业单位岗位设置管理实施意见 (试行) 》 (豫办[2010]3号) 明确规定:“事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件, 在岗位有空缺的条件下, 按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。”无论管理人员、专业技术人员还是工勤人员, 都应当按岗聘用。但是, 在实际工作中, 组织部门负责事业单位副科级以上管理人员的任命, 职称 (专技) 部门负责专业技术职务评聘, 工考部门负责工勤岗位等级考核。这些部门有各自的政策规定, 并且与岗位管理政策不一致。如:在三类人员转岗方面。为打破身份管理, 省人社厅专门出台了事业单位三类人员转岗竞聘的文件。但是, 按照干部人事管理权限, 副科及以上人员的任免由组织部门负责。目前组织部门仍然限制工勤人员转任副科级以上管理人员, 致使工勤人员只能转岗竞聘科员和办事员。专业技术人员职称的评聘与岗位设置相脱离, 没有任何有关如何衔接的政策规定, 导致在没有岗位空缺的情况下, 为专业技术人员“超岗”评聘职称, 违背了岗位管理“按岗聘用”的原则。

4. 政策滞后, 用人机制不灵活。

多年来, 事业单位人员管理长期沿用党政机关的一些管理办法, 没有按其社会功能、职责任务建立体现新时期事业单位特点的管理办法。虽然国家、省就岗位设置管理工作出台了一些政策, 但与之配套的聘后管理、考核奖惩、人员流动、解聘辞聘等政策办法跟不上。事业单位竞聘上岗制度不够完善, 岗位考核体系不健全, 考核工作与岗位职责履行情况脱节, 考核结果作为人员续聘、解聘、晋升、奖惩等的依据运用还不够好。事业单位没有参加养老保险, 导致人员流动不活。事业单位辞职辞退的文件规定还是1990年和1992年原国家人事部出台的人调发[1990]19号和人调发[1992]18号文件, 远不能适应新形势下事业单位人事管理的需要, 事业单位工作人员“上得去、下不来”“进得来, 出不去”的现象难以从根本上改变。流不出、动不了, 势必影响事业单位发展的动力和活力。

二、几点建议

上述问题, 既有历史沿革过程的老问题, 也有社会发展过程中出现的新问题。如果不引起重视, 及时地加以解决, 势必会影响事业单位的改革和发展。对此, 提出以下几点建议:

1. 加强协调, 解决编制管理与按需设岗脱节的问题。

合理设置岗位是事业单位人事制度改革的基础。岗位设置是对单位职能和编制的分解, 体现了岗位管理的本质要求。依照新一轮国家机构改革方案要求, 编制管理归党委部门, 事业单位管理归政府部门。因此, 必须加强协调, 处理好编制数、实际人数与按需设岗的关系。既要避免盲目按编制数设置岗位, 又要结合实际人员情况, 根据其社会功能、职责任务和工作需要科学合理设置岗位。编制管理部门和岗位管理部门应建立有效的沟通机制, 有效避免和防止编制管理与岗位管理相脱节。

2. 以人为本, 妥善解决超岗问题。

解决岗位设置比例严重超岗问题, 要遵循以人为本的原则。一是可以尝试仿照行政机关到一定年龄退居二线的办法, 让离退休年龄不足五年的人员, 由个人申请、组织批准提前退出岗位, 仍然享受相应级别的待遇但不占岗位;二是由用人单位拿出超比例评聘意见, 经研究后实施, 以解决部分单位岗位聘用矛盾较为突出、人员长时间不能晋升高一级职务的问题, 充分调动事业单位各类人员的工作积极性;三是可以打破单位界限, 在同级范围内统一调剂, 调有余、补不足, 在不增加财政供给的同时, 既稳妥解决了一些单位超编问题, 又有效地缓解了一些单位编制空缺、用人紧缺的问题。

3. 部门联动, 建立岗位管理动态调控机制。

岗位设置管理是一个复杂的系统性的工程, 具有动态发展的特点。我们一是要认真调查研究、跟踪问效、定期评估, 及时发现和解决问题。二是要加强部门协调。协调组织、职称、考核、工考等部门, 出台事业单位岗位设置动态管理办法, 规范岗位设置工作。三是建立事业单位空岗报告制度。事业单位各类岗位空缺应及时由单位向管理部门报告。明确规定事业单位任命调整人员、评聘专业技术职务、工勤岗位人员聘用等都必须事前审查岗位空缺情况, 有相应的岗位空缺方可办理有关事项。建立管理岗位任命、职称评聘、人员新增及流动等与岗位管理相互衔接、规范有序、协调高效的制度办法。

4. 完善配套政策, 建立充满活力的用人新机制。

实施事业单位岗位设置管理制度, 就是要建立岗位能上能下、人员能进能出的用人机制。人员能上能下, 要有详细的竞聘上岗、岗位考核制度作为依据。人员能进能出, 要有完善的养老保险制度、辞职辞退制度作为保障。建议以国家出台《事业单位人事管理条例》为契机, 抓紧制定完善事业单位竞聘上岗、聘后管理、养老保险、辞职辞退、考核培训等配套政策, 建立起与岗位设置管理制度相配套的系统性的事业单位人事管理制度。

事业单位岗位设置管理论文 篇11

关键词:农业事业单位 专业技术岗位 等级设置

中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0277-02

推进事业单位人事制度改革是党的十七大作出的战略部署。农业事业单位岗位设置管理工作的重中之重、难中之难是专业技术岗位等级设置,做好专业技术岗位等级设置,对加强农业人才队伍建设,有效开发农业人才人力资源,促进农业科技进步和产业发展,具有十分重要意义;对推进事业单位管理岗位等级设置、工勤技能岗位等级设置具有示范性和带动性作用。

公益性服务是事业单位的显著特征。加快推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革,对于转换用人机制,凝聚专业人才,促进公共服务,具有十分重要意义

实施专业技术岗位等级设置管理是增强农业事业单位人力资源管理科学性的必然要求。长期以来,事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式,缺乏突出事业单位及其工作人员具有平等主体和特殊权利义务关系双重特征的人事管理制度。实施专业技术岗位等级设置管理,建立健全合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制,从而,建立起有别于机关和企业,权责清晰、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点的人事管理制度,实现人力资源管理的科学性。

实施专业技术岗位等级设置管理是激发农业事业单位专业技术人员干事创业活力的迫切需要。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则和科学合理、精简效能的要求进行专业技术岗位等级岗位设置,强调按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。严格规范了公开招聘、竞聘上岗的有关程序,保证择优聘用人员,变“伯乐相马”为“赛场选马”,为能干事、想干事、有真才实学的事业单位专业技术人员拓宽发展平台。同时,合理的岗位设置可以引导专业技术人员梯队建设,形成更有利于骨干带头人成长的环境,促进农业人才梯队的高效配置、岗位工作的健康发展。

实施专业技术岗位等级设置管理是优化农业人才队伍结构的重要举措。按专业技术设岗在宏观上可以使农业事业单位按照正高、副高、中级、初级的模式形成从高级到初级,整体结构合理的农技推广队伍。实践证明,适度比例的专业技术职务岗位可以有效地调动专业技术人员的工作积极性,形成良好的竞争氛围,并在专业技术队伍中分清层次和重点,起到优化人才队伍结构的作用。设岗还可以带动人才的合理流动,促使其人员向外、向适宜本人发挥作用的单位、岗位上流动。

推进农业事业单位专业技术岗位等级设置管理改革必须紧紧围绕提高为农服务能力,建立和完善农业人才竞争、激励和约束机制,抓住重点,突破难点,推动全局

合理界定岗位类别。国家、省人事部门明确了事业单位岗位类别和专业技术岗位高中初以及高中初内部不同等级岗位的总体结构比例。农业主管部门对所属事业单位,要根据“三定”方案确定的职能,明确其单位的性质和主体岗位。在具体确定各个单位比例时,既要以现有的专业技术人员结构状况为依据,保证现有正式在册人员能够按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位,又要为将来的事业发展留有余地,确定一个合理的结构比例。在单位主体岗位的基本框架下,要尽量细化岗位类型,比如,我厅属农业技术推广事业单位专业技术人员主要承担推广、科研、产业开发等方面职责,在专业技术岗位中设置技术推广为主型岗位、推广科研型岗位和产业开发为主型岗位。为突出技术推广和产业开发的中心地位,技术推广为主型岗位数、产业开发为主型岗位数要占较高比例。

科学设定岗位职数。科学设定岗位是岗位管理的本质要求,要根据农业事业单位社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置。但同时也要充分考虑专业技术人员的自身实际。既保证专业技术岗位设置的科学、合理,能覆盖单位职能,体现社会功能,同时也要注意有利于充分发挥现有各类人才的作用。应遵循以下原则:一是因事设岗。以“事”为中心,按照工作需要,确定岗位的职数和层次,明确岗位职责,做到有事有岗有责。二是重点导向。从单位实际出发,注意向关键岗位、重点任务倾斜。三是结构合理。选择最适用的主系列和辅助系列,确定各系列最适合的档次,配置每个系列最适合的岗位职数。

明确岗位管理责任。目前,事业单位管理中最大的问题之一,就是没有一个分工细致、责权明确的、可以量化的、便于操作的岗位说明,分工是粗线条的,考核也是粗线条的,难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、科学、合理的定性、定量评价。在这次岗位设置中,一是制定详细岗位说明书。专业技术岗位说明书实行一岗一书。明确每个岗位的类别、名称、等级、岗位职责、工作标准、岗位条件、岗位考核等内容。经审定后作为单位聘用人员、竞争上岗、考核奖惩、聘后管理、收入分配的重要依据。二要建立健全责任落实制度和追究制度,把工作压力变成工作合力。

精心组织岗位聘用。岗位聘任是岗位设置管理工作的关键环节,是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据。每个岗位等级的任职条件,以贡献和能力为导向,兼顾任职经历,坚持定性、定量相结合的原则。采取竞聘或选聘的聘任方式。竞聘上岗要体现公开、公正、竞争、择优、双向选择的原则,可采用以下程序和方法:(1)公布岗位。事业单位可通过召开职工大会,将竞聘上岗方案等予以公布;(2)公开报名。符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。也可以采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合的方式报名参加竞聘;(3)资格审查和公布。对报名人员进行资格审查,资格审查结果要向全体职工公告;(4)实施竞聘。按照职工大会或职工代表大会通过的竞聘上岗程序和方法组织竞聘,确定拟聘人员,竞聘可采取考试、考核、竞岗演讲等多种方式进行;(5)民主测评。无论竞聘采取何种方式,都要对应聘者进行民主测评。原则上同一岗位有两名以上竞聘者,拟聘人员须获得50%以上的信任票;同一岗位只有一名应聘者,必须获单位职工人数60%以上的信任票;(6)决定聘用并公示。由单位聘用制工作领导小组根据竞聘结果确定聘用人员。决定聘用的人员要向全体职工公示;(7)签订聘用合同。公示结束,聘用单位要与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下,达成一致协议,明确双方权利、义务和责任,签订聘用合同。

切实强化聘后管理。考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查,同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作,是进行重新聘任的基础性工作,也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核分为年度考核和聘任期满考核两种,但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩,以考核工作实绩为主要内容。要特别加强对能否履行岗位职责,完成岗位目标任务情况的考核,通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平,掌握被考核者的真实情况。同时,要健全考绩档案制度,将考核结果及时记录、归入个人档案,把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。只有这样,才能使考核工作真正起到强化聘后管理的作用。

推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革是一项“牵一发而动全身”的系统工程,关系到单位长远发展和专业技术人员个人职业发展,在实际工作中必须正确处理好以下几方面关系:

处理好改革的力度、速度与稳定的关系。国家对于超过结构比例的消化规定了自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道,同时提出要求逐步达到规定的结构比例。但在改革的初期阶段,为了保证新制度的顺利推进,必须以稳定为前提。首先实行过渡期,明确一定的消化时间,按3-5年的时间掌握;其次实行过渡岗,对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策,对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,逐步达到各岗位规定的结构比例。对于中青年农业人才要为其设置数量充足、含金量高的岗位,确保一线的骨干带头人成为高级岗位的主体。

处理好岗位设置管理与工资制度改革的关系。在岗位设置分级管理制度下,新的分配制度要求专业技术人员薪酬结构主要由基本工资、绩效工资组成,基本工资里要更多的体现对专业技术人员基本生活的保障因素,激励的因素相对少一些;相反,在绩效工资里要更多的体现对员工优质、高效工作的肯定与激励。另外,对于“双肩挑”人员采取岗位工资就高不就低,绩效奖励以岗定薪,以保证平稳过渡。

处理好专业技术岗位等级设置与单位事业长远发展的关系。事业单位人事制度改革的目的就是促进发展,促进事业的发展,促进单位的发展,促进人的发展。作为改革的具体措施之一,岗位设置工作中,要立足当前,着眼长远,充分考虑单位的长远发展规划和人才成长规律,做到既要满足现实需要,又为今后发展留有余地。既要保持和继续提升重点业务工作在当前和未来发展中优势地位,又要能够持续不断的拓展新的工作职能,使设置的岗位之间职责任务协调、配合、有序。

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事业单位岗位设置管理论文 篇12

1 岗位设置环节的主要做法及需要注意的问题

事业单位推行聘用制度和岗位管理制度的前提是科学合理的设置岗位，岗位是事业单位招录、竞岗、考核、绩效、职称、薪酬、培训等一系列人事管理活动的基础和依据，至关重要。岗位设置是一项专业性较强的工作，从完整意义上进行岗位分析，难度很大、成本太高，在具体操作过程中，可按以下步骤进行：

(1)确定岗位设置目标。岗位设置总量。一般根据上级批复的编制数来确定岗位设置总量。

岗位设置结构比例。岗位设置一般将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类。管理岗位分为一至十级职员岗位，依次分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员;专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位、初级岗位，高级岗位分为七个等级，即一至七级，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级，中级岗位分为三个等级，即八至十级，初级岗位分为三个等级，即十一至十三级;工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为五个等级，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位。普通工岗位不分等级。

岗位设置结构比例应根据单位的实际情况及工作性质来确定，主要包括管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位间的结构比例，管理岗位中一至十级职员岗位的结构比例、专业技术岗位中高、中、初级岗位的结构比例以及内部不同等级之间的结构比例，工勤技能岗位中技术工岗位和普通工岗位的结构比例以及技术工岗位一至五级的结构比例。

(2)开展单位职能及部门职责分析。岗位设置工作是一个自上而下、逐级分解的过程，单位职能和部门职责分析是基础，在岗位设置过程中，要先开展单位职能及部门职责分析，明确单位职能，根据单位职能确定各部门的工作职责，岗位职责应是各部门职责的分解。通过对单位职能、部门职责进行分析，分解职能任务，分解业务流程，对所涉及的各项工作的种类和属性进行分析，对岗位进行分类，确定岗位设置基本结构。

(3)开展岗位分析，编制岗位说明书。岗位设置基本结构确定后，开展具体岗位分析，通过对各个具体岗位的职责范围、工作内容、工作标准以及任职条件(应具备的学历、经历、专业能力、任职资格、专项要求等因素)展开分析，编制规范性的岗位说明书。因岗位分析与岗位说明书编制工作量很大，专业性很强，也较为复杂，为保证工作效果，可采取以各部门为工作主体，由人事部门组织实施的方式进行。主要程序为：

a)人事部门发出标准岗位说明书表格，明确编写格式和要求;

b)部门负责人组织全体部门职工充分讨论，明确部门各岗位职责，由职工本人编写岗位说明书初稿;

c)部门负责人补充修改部门各岗位说明书，并提交人事部门审核;

d)人事部门召开专题会议，广泛听取部门意见，充分沟通，进行必要的修改;

e)单位领导审定。

在岗位设置环节，需要注意以下几个方面的问题：

(1)因人设岗问题。一般来说，事业单位的岗位设置应当遵循“因事设岗、按岗用人”的原则，但在实际管理中，往往可能还要根据某些人或某个人所具备的资历、学历等条件，结合他们的特点和长处来灵活的设置岗位，这种以“事”为基础，从工作需要出发的“因人设岗”现象，应该是合理的。但是，从长期来讲，可能会由于激励不足等原因，对人才队伍建设和优秀人才的产生有一定的抑制作用。另外，不从工作需要出发设置“照顾岗”、“人情岗”等因人设岗现象，是不应当出现的，这种现象将导致岗位设置管理的作用被削弱。

(2)岗位任职条件设置过低过高问题。岗位任职条件设置过低，不利于竞争，失去激励，容易挫伤人员进取心;岗位任职条件设置过高，空着职数造成资源浪费，容易引发人员不满。因此，应合理设置岗位任职条件，避免条件过低过高现象。

(3)岗位设置固化问题。在岗位设置过程中，往往由于缺乏完善的岗位设置调整、变更的程序和方法，导致在工作任务、工作要求等发生变化时，不能及时地、科学地调整岗位结构、总量、职责、任职条件等，从而造成岗位设置相对固化的问题，不利于岗位管理。因此，有必要研究和完善岗位调整的程序和方法，形成一套岗位动态调整机制，实现岗位设置动态管理。

2 岗位聘用环节的主要做法及需要注意的问题

岗位聘用环节是在全面设置岗位的基础上，实现按岗用人的途径，也是强化岗位管理，实现事业单位人员管理由身份管理向岗位管理转变的重要手段。在具体操作过程中，可按以下步骤进行：

(1)制定岗位设置实施方案;

(2)通过多种形式，对职工进行岗位设置实施方案的宣贯，听取职工的意见和建议;

(3)实施岗位设置的首聘工作。岗位设置管理首次聘用力求平稳过渡，一般采取岗位双向选择的方式择优聘用，主要程序为：

a)公布岗位。公布岗位及其职责、聘用条件等;

b)个人申报。应聘人员提出应聘申请;

c)组织审核。岗位聘用工作办公室对应聘人员进行资格条件审核;

d)考核测评。根据应聘人员的申请结果，由岗位所在部门根据岗位要求及应聘人员具备的条件对应聘人员进行测评;

e)提出拟聘建议。根据测评情况，由岗位聘用工作办公室提出拟聘人选建议方案;

f)确定拟聘人选。岗位聘用工作领导小组集体讨论，确定拟聘人选;

g)结果公示。拟聘人选在一定范围内进行公示;

h)签订聘用合同，按岗变薪变的原则兑现待遇。

(4)建立空缺岗位竞聘工作机制。岗位设置首聘工作完成后，单位内部如出现空缺岗位，一般通过竞聘上岗的方式产生岗位人选，应建立空缺岗位竞聘工作机制，竞聘上岗可采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、考核、民主测评等方法。通过工作机制的建立，实现岗位聘用制度化、常态化。

在岗位聘用环节，需要注意以下几个方面的问题：

(1)工勤技能人员竞聘管理、专技岗位问题。工勤技能人员竞聘管理、专技岗位问题是岗位聘用乃至整个岗位设置管理中的一个关键性问题，也是一个难点。需要在国家现行相关政策尤其是退休政策的框架下，研究转岗人员年龄界限、身份认定、资格取得等一系列问题。另外，还需要考虑工勤转岗后的逆转岗(即从管理、专技岗位回到工勤技能岗位)问题以及退休年龄、退休待遇等相关问题。

(2)跨专业竞聘问题。在岗位竞聘过程中，由于岗位任职条件的要求，如学历、任职经历、专业能力等，对非相关专业或无相关任职经历的人员跨专业竞聘造成一定的限制，在人员交流调整方面有一定的局限性，在制定竞聘工作机制的时候需要予以考虑。

(3)落聘人员安置问题。岗位设置管理工作实行竞聘上岗，有些人在竞聘中不可避免地要落选。对于落聘人员，如果不妥善管理，会直接影响到单位改革、发展和稳定。对于落聘人员安置，理想的解决办法应该是单位与其解除聘用关系，纳入社会保障范畴，让落聘人员直接进入人力资源市场，实现正常的人力资源流动。但采用这种办法的外部条件尚不成熟，因此应立足于单位内部消化，可采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。

(4)人员退休岗位认定问题。岗位聘用人员，凡到退休年龄，应执行国家退休政策的规定，办理退休手续，自然解聘。按照国家退休人员生活补贴的相关政策，生活补贴标准按退休时所在岗位标准执行，存在退休时岗位认定的问题。目前主要是退休办理部门以退休人员退休时所在岗位认定，对于“双肩挑”人员，按照现行政策就高的原则认定，但可能会由于今后国家政策的改变，出现原来就高的标准变低的问题，存在一定的不稳定因素。

3 岗位管理环节存在问题及对策建议

岗位设置管理的关键环节是聘后岗位管理，它关系到岗位设置管理工作是否成功。不进行严格的聘后岗位管理，科学设岗、竞争上岗和合同签订等工作将流于形式。目前，在岗位管理环节主要存在以下几个方面的问题。

(1)科学准确评价绩效问题。事业单位实施绩效工资改革，根据岗位聘用人员在各自岗位履行工作职责、完成工作绩效的情况，兑现相应的绩效工资。但是，在实际管理中，缺乏科学完备、定量化的绩效考核指标体系，无法科学准确评价绩效。

(2)能上不能下的问题。事业发展，关键在人，在人才。“能上不能下”的问题一直是个老大难问题。事业单位实行岗位设置管理、竞争上岗对于解决“能上不能下”的问题有着积极作用。但是，由于当前聘期岗位考核机制的不健全，缺乏准确评价实绩的机制，不能完全形成有效竞争，无法真正形成能者上、庸者下的选人用人机制，能上不能下的问题依然存在。

(3)薪酬制度缺乏激励的问题。薪酬制度对履行岗位职责缺乏激励作用。工资待遇与履职情况相脱节，一些高级别岗位人员领着高薪水，但做着简单轻松工作;而一些在低级别岗位上的人员，薪水低却从事着高技术含量的繁重工作。任务轻重难易没有和薪资标准相挂钩，导致干好干坏、干多干少一个样，难以调动员工的工作主动性、积极性和创造性。

要解决岗位管理环节的上述问题，应着重从建立健全各项规章制度及工作机制入手。

建立和完善科学合理、公开、透明、便于操作的各类人员的聘期业绩的评价、考核机制，从而逐步形成各类人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的管理模式。根据不同事业单位的工作特点，研究制订以岗位聘用和岗位职责为依据，以岗位绩效为重点、以服务对象满意度为基础的新的事业单位工作人员绩效考核办法，切实提高考核工作的科学性和实效性。