事业单位的岗位管理

事业单位的岗位管理（精选12篇）

事业单位的岗位管理 篇1

一、目前事业单位管理岗位等级设置存在的主要问题

事业单位管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。2006年《事业单位岗位设置管理试行办法》及《<事业单位岗位设置管理试行办法>实施意见》文件中规定:事业单位管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员岗位。国家对事业单位岗位设置实行宏观调控, 分类指导, 分级管理。国家确定事业单位通用的岗位类别和等级, 根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况, 对岗位实行总量、比例和最高等级的控制。管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系, 按照干部人事管理有关规定和权限确定。

对事业单位管理岗位的设置, 调研中反映的主要问题是:

(一) 管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别

以往我国的事业单位绝大多数是由各级政府机关主办的, 其创办和运营的经费来源于各级财政。各级政府在自身行使职权范围内对所属事业单位规定具体承担的组织目标、工作任务、服务范围。事业单位既然是各级行政机关主办的, 因此, 其行政级别亦大都根据隶属关系确定。具体来讲, 部、委直属局级行政机关所属的事业单位, 一般都被确定为相当司局 (地师级) 单位, 也有一部分确定为相当处级 (县团级) 单位;司局级或地、州、盟、市等行政机关所属的事业单位, 一般都定为相当处级 (县团级) 单位, 也有一部分确定为科级单位;处级机关或县政府所属事业单位一般定为科级单位, 也有低于科级单位的。目前, 根据行政级别的不同, 事业单位主要包括政府部级、正副厅 (局) 级、正副处级、正副科级、正副股级事业单位等10级。可见, 事业单位所隶属的机关的行政级别就决定了事业单位的行政级别 (也称事业单位的规格等级) , 实际上也决定了事业单位管理者的职务级别。

调研发现, 目前大多数事业单位管理岗位等级的确定采取了与职务级别单一、直接分级对应的方式, 即现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次对应管理岗位一到十级职员岗位。事业单位管理岗位等级与职务级别的这种直接对应方式, 使得事业单位管理岗位最高等级的设置受限于事业单位的行政级别。由于我国的事业单位多为省、部及以下机关所属, 一般而言, 事业单位行政级别只能是厅局级, 因此, 事业单位管理岗位最高等级即厅局级正职只能对应三级职员, 副职对应四级职员。

(二) 管理岗位的等级有限且晋升机制不完善

调研中, 很多单位反映, 在事业单位岗位设置管理的有关文件中专业技术岗位分为13个等级, 包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级, 即一至七级;中级岗位分3个等级, 即八至十级;初级岗位分3个等级, 即十一至十三级;而管理岗位只分为10个等级, 即一至十级职员岗位, 且不再细分等级。由于事业单位受行政级别的限制, 管理人员的职务级别大多集中于处级和科级, 在事业单位管理类岗位10个等级中, 在大多数管理岗位的最高等级只可用到6-7级, 在基层就只有6-8级, 而实际上只有7和8两级可用, 有些同志在基层干了一辈子还是副科级, 因而岗位等级也只有固定在8级上, 一些到乡镇或县级事业单位工作的大学毕业生, 在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两级晋升机会, 有的人甚至一辈子都在科员层次上, 以致很多人不愿到县、乡基层工作, 分配去的也难以留住。

不仅如此, 由于岗位等级不再细分, 因此, 造成了两年的处长和十年的处长都在一个级别上, 影响了管理岗位人员的积极性。无论资历、业绩, 同一行政级别的人员集中于同一岗位等级, 未能体现代劳酬绩的原则, 管理人员发展空间受限。

与此同时, 公务员采取职务与职级并行发展的方式, 而事业单位没有解决管理类岗位人员晋升的问题, 管理岗位的晋升没有形成制度与规范, 实际上晋升处于停滞的状态。以往有一些事业单位的管理人员无论哪个层级都可以实行管理岗位和专业技术岗位的双肩挑, 参加职称晋升的任职年限和资格等同于专业技术岗位人员。实施岗位设置管理后, 事业单位不设置非领导职务, 管理人员晋升专业技术职务受到限制, 大部分人特别是年轻人失去了晋升专业技术职务的机会, 只能通过领导职务晋升来提高自己的待遇, 但是领导职务晋升的数量有限, 使得事业单位管理岗位人员的晋升渠道比较单一, 晋升渠道窄, 晋升空间小。

(三) 管理岗位人员的工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员

事业单位管理岗位分为10个等级, 即一至十级职员岗位。由于受限于行政级别所以晋升空间有限, 而专业技术高级岗位分7个等级, 即一至七级。高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级, 副高级的岗位包括五至七级;按规定只有专业技术一级岗位是由国家专设的特级岗位, 专业技术一级岗位由国家实行总量控制和管理, 这样在理论上无论事业单位的行政级别如何, 事业单位的专业技术人员的晋升都有可能到二级岗位上, 而管理人员的晋升则受最高岗位等级设置的限制, 在实际中就形成了相同资历的管理岗位人员工资待遇相对低于资历相当的专业技术人员待遇的问题, 管理人员认为不够公平。

以上因素的存在, 影响了管理人员的积极性, 并倾向于按专业技术岗位定级定薪, 导致管理人员兼任专业技术岗位工作的情况普遍存在, “双肩挑”问题严重。

二、管理岗位最高等级受限所带来的不利因素

(一) 不利于岗位管理制度改革的不断推进

事业单位大多数以专业技术岗位为主体, 以往不少管理类岗位都是由专业技术人员兼任, 调研中发现, 事业单位管理岗位的人员70%具有专业技术职务, 工资一直以来执行的是专业技术系列的标准, 由于目前管理岗位工资标准与专业技术岗位相比较低, 例如:五级领导管理岗位的工资标准低于专业技术岗位六级, 所以对于在管理岗位的人来讲, 只要是有专业技术职务的人员, 都倾向于按专业技术岗位定级定薪, 都不愿意把工资从专业技术岗位系列转到管理岗位系列。

事业单位岗位设置管理是为了进行分类管理, 达到以岗定薪、岗变薪变的目的, 但是由于待遇的原因, 目前仍有一部分在管理岗位工作的专业技术人员, 未办理转岗手续, 继续占用专业技术岗位, 影响现职的专业技术人员聘用和晋升, 并且形成一人占两岗的事实;与此同时, 还有部分专业技术人员因年龄等原因, 不再适应在专业技术岗位工作, 单位重新安排到管理岗位任职, 因专业技术岗位工资、津贴要高于管理岗位, 这部分人员仍然按专业技术人员发放工资, 申报职称, 占用了专业技术岗位的职数, 造成了专业技术岗位现有工作人员, 取得专业资格后, 因没有专业岗位而无法聘用的问题。这些都给岗位管理规范带来了一个难题。不仅如此, 以前一直在管理岗位的人也心理不平衡, 认为刚刚从专业技术岗位转过来的人, 同他们一样在同一级的管理岗位上, 由于还带着原有专业技术人员的工作待遇没有变化, 挣得比他们多, 因而意见纷纷。

以上因素的存在, 导致事业单位没有担任领导职务的管理人员还占着专业技术岗位的问题成为普遍现象, 不符合规定的所谓“双肩挑”问题严重, 不利于事业单位管理的专业化和科学化, 有悖于制度设计的初衷。

(二) 不利于调动事业单位管理人员积极性

事业单位管理岗位最高级别设置受限于行政级别, 使得岗位最高等级设置与单位规模、责任等不相适应, 例如, 省属的各类医院有的床位近千张、有的才几百张, 尽管担负的任务和技术力量相差悬殊, 但却同为处级单位, 岗位最高等级同为五级, 相应的其他管理岗位等级也偏低。例如, 绵阳市核心医院属于一个区里举办的医院, 尽管问诊人数多和门诊量大, 但是由于行政级别低, 专业技术人员和管理人员的职数少, 管理岗位人员的级别也低, 不利于调动事业单位管理人员的积极性。

(三) 不利于社会公益服务事业的发展壮大

事业单位是在计划经济体制下建立和发展起来的公共服务提供机构, 是政府承担公共服务职能的主要载体, 目前社会需求的绝大多数公共服务和公共产品还由政府出资举办的公益事业单位提供。由于行政隶属关系决定单位的行政层级, 但又缺乏明确的划分标准, 一些事业单位出于提高财政支持力度等方面的原因, 要求提高级别规格。新成立的事业单位在核定行政级别时出现争议, 而行政级别不能反映事业单位的功能需要, 不能反映事业单位的规模大小, 特别是事业单位等级划分与实际的功能地位不吻合, 给事业单位在发展过程中的资源的配置, 带来了很多困难, 给事业单位在内部管理岗位配置方面带来了很多问题, 不利于社会公益服务事业的发展壮大。

三、加快事业单位职员制度改革

长期以来, 事业单位是党政机关的附属物, 很多事业单位的经费完全依靠财政。在这种情况下, 事业单位根本不可能成为独立法人, 随着事业单位分类改革的不断推进, 事业单位将逐步实行政事分开。2010年5月, 《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》提出, 要“克服人才管理中的行政化、‘官本位’倾向”, 取消事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式, 逐步取消行政级别。2011年3月, 中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》明确提出面向社会提供公益服务的事业单位, 要探索建立理事会、董事会、管委会等多种形式的治理结构, 健全决策、执行和监督机制, 提高运行效率, 确保公益目标实现。同时, 要逐步取消其行政级别, 新设立单位一律不确定行政级别。2011年7月《关于事业单位分类的意见》的配套文件《关于建立和完善事业单位法人治理结构的意见》, 还提出要把建立和完善以决策层及其领导下的管理层为主要框架的事业单位法人治理结构, 作为转变政府职能、创新事业单位体制机制的重要内容和实现管办分离的重要途径。这对事业单位管理岗位的设置提出了新的要求。

在我国, 打破按照行政级别确定事业单位等级和管理岗位最高等级的做法, 是构建具有中国特色的事业单位管理体制的重大尝试。取消行政级别, 就必须探索建立相应的事业单位新的规格等级体系。今后面向社会的公益类事业单位的职员制度, 可与法人治理结构的建设相结合, 建立独立于或区别于行政级别的新的岗位等级序列。事业单位管理岗位的设置, 应根据新的事业单位的规格等级, 考虑职员职业发展和管理的需要综合确定。但应该说这样的改革还需要一个过程。建议统筹规划, 逐步改进。

思路一:“一岗多级”

在保持现行政职务系列的同时, 改革现行的10个岗位等级, 适当增加岗位级别数量, 设置职员岗位的多等级, 也就是将现有十级岗位细分为一岗多级, 对应相应的工资标准, 职员享受与级别相应的工资待遇。其作用在于:

1.拓展管理类岗位人员职业晋升渠道。从国外经验和我国国情看, 职员制的改革要保持稳定性、统一性, 在保持现有职务层次基本稳定的同时, 可根据能力素质高低和积累贡献的大小等, 设立若干级别, 建立一条体现能力、业绩和年功的职级晋升台阶, 使管理人员可在职务不变情况下, 通过提高能力、多做贡献等方式, 晋升岗位级别, 为基层干部提供更充分的发展空间。

2.分解工资以外的各种待遇的结构与功能。改革目前事业单位各种待遇主要与职务挂钩的做法, 根据各种待遇的特点, 将待遇分解为工作待遇、经济待遇和政治待遇几部分, 分别与职务级别与岗位级别挂钩。与履行职务直接相关的待遇:如参加会议、看文件等政治待遇和办公待遇, 同所任职务级别挂钩;住房补贴、医疗保险等经济待遇主要与岗位级别相连, 增加业绩、能力、业务水平等要素在确定工资中的比重, 使职员岗位级别成为在行政职务之外, 体现人员待遇和地位的又一尺度。

3.根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇。设置不同于行政职务的岗位级别, 根据不同的岗位级别享受相应的工资待遇, 可以区分管理人员的能力和贡献, 鼓励管理岗位人员重视提高能力和工作质量, 重视业绩, 鼓励人们立足岗位, 建功立业, 而不是仅仅追求提高职务的升迁, 有利于管理人员的职业发展和规划, 有利于干部的交流、选拔和使用, 促进干部队伍建设。

思路二:“一级多岗”

在当前情况下, 由于事业单位管理岗位等级制度刚刚建立, 可对现有等级与行政级别的对应办法进行初步调整。根据“职务与职级相结合”行政级别制度改革思路, 事业单位职员制度可在现有行政级别体系和管理岗位等级体系的基础上, 通过改变现行管理岗位等级与某一行政级别单一对应的办法, 实行行政级别与管理岗位等级上下交叉对应, 即一级行政职务 (级别) 可对应多个管理岗位等级, 扩大职务特别是中低层职务与职员管理等级的对应幅度。

具体做法是:采取一级扩展为二级或三级的扇形对应方式, 即处级可以在五级职员的基础上, 向上、向下对应, 科级可以在七级职员的基础上, 向上、向下对应, 这样上下交叉, 打破原来的对应关系。对于事业单位六级副处级) 以上岗位, 可采取一级行政职务对应两个管理岗位等级, 如处级可对应四级职员和五级职员岗位;对科级以下岗位, 一级可对应三级管理岗位, 如办事员可对应管理岗位八、九、十等三级。采取这种方式时国家可对对应的管理岗位数量进行结构比例控制。

调研中还有人建议管理类岗位的职级不受机构规格的限制, 基层可以对应八级职员岗位到四级职员岗位。

“一级多岗”的办法, 可以不改变现有行政级别制度、不改变行政隶属关系和管理人员行政待遇, 便于实践操作。但长期看, 要建立更加科学的管理岗位等级序列, 还应将事业单位管理岗位等级的设置, 纳入职员制度改革的总体设计之中统筹考虑。

总之, 无论采取以上那种思路设计, 在岗位晋升中都必须做到:

1.明确岗位晋升的基本条件。专业技术人员和工勤人员的晋升有任职资格的明确规定, 但管理岗位没有明确的任职条件, 更没有统一的岗位考核体系。应在明确职员的岗位等级设置的基础上, 明确晋升条件与晋升方式, 切实解决职员现实待遇和将来职业发展问题。

2.建立健全考核奖惩制度。完善包括事业单位管理岗位在内的各类人员考核制度, 建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度提升为基础的考核办法, 将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。制定事业单位工作人员考核规定, 充分发挥奖惩在人事管理中的激励和约束作用。

3.加强对“双肩挑”岗位的管理。事业单位管理人员兼任专业技术岗位“双肩挑”, 制约了事业单位的专业化发展, 影响了事业单位管理水平和质量的提高。为此要进一步明确事业单位工作人员原则上不得在管理岗位和专业技术岗位上同时聘用, 领导岗位人员在任期内不得兼岗的规定。因行业特点及工作需要, 如确需兼岗, 应根据单位业务性质, 原则上按照不超过机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构 (只限经机构编制部门批准设置的单位下一层级的内设机构) 正职领导职数的50%核定, 领导兼岗占领导职位数的比例不得超过1/3。并且要明确规定, 管理岗位人员确需聘用到专业技术岗位的, 须符合兼任岗位的聘用条件, 并能履行兼任岗位职责, 完成兼任岗位的工作任务。■

事业单位的岗位管理 篇2

(南人字[2003]9号)

关于事业单位岗位设置和管理的意见

各县区人事（人事劳动和社会保障）局，市直各委、办、局，市属各事业单位：

为了规范事业单位人员聘用工作，建立科学分类的岗位管理制度，增强事业单位的生机与活力，根据事业单位人事制度改革有关文件精神，结合本市实际，提出如下意见。

一、事业单位应通过科学设岗，职工竞争上岗，严格考核，动态管理，打破职务聘用终身制，将身份管理转变为岗位管理，逐步建立一套配套措施完善、科学分类管理，符合各类人才成长规律的岗位管理制度，在单位内部形成一个能上能下、竞争激励、有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。

二、各单位在核定的编制范围内，要按照“精简高效、责权明确、工作量饱满”的原则确定内部的组织机构和工作岗位；工作岗位按领导岗位、管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位进行分类管理。

三、领导岗位按管理权限由主管部门确定；管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位由单位根据行业规定或工作需要自主确定；专业技术

岗位、工勤岗位实行聘用结构比例管理。

四、制定《岗位说明书》，明确各岗位的工作职责、工作标准、聘用条件、聘用期限和考核要求，《岗位说明书》作为单位竞争上岗、岗位聘用、考核、分配的主要依据。

五、有条件的单位可以逐步试行后勤社会化管理，实行固定岗位、流动岗位、专职与兼职相结合的岗位管理制度，降低用人成本，提高人才使用效益。

六、各单位要按照公开、公平、公正和民主集中制的原则，通过公开选拔、述职演讲、民主测评、双向选择等多种形式竞争上岗，配置各岗位的人员。

竞争上岗的基本程序：

1、公布《岗位设置方案》、《竞争上岗方案》、《岗位说明书》、聘用期限和工资待遇等事项。

2、职工申请应聘，公布符合竞聘人员名单。

3、按规定程序竞争上岗，根据测试、测评、考核结果、确定并公示拟聘人员名单。

4、签订岗位聘用合同。

七、事业单位《岗位聘用合同书》由各单位自行制定，合同书内容应包含岗位名称、岗位聘用期限、工作标准和聘用工作目标、工资待遇、岗位纪律、合同变更终止的条件、违反合同的责任等条款；按有关章程、规定选举产生的工作人员，其任命书可视同岗位聘用合同书。

八、聘用期间，职工根据单位工资内部改革方案及个人所聘岗位、工作实绩享受工资福利待遇；原国家核定的个人工资标准记入档案，作为人员流动时工资介绍的依据以及退休时计算退休费的基数。

九、单位应结合《岗位说明书》和聘期工作目标，加强对受聘人员的考核，建立健全考核备案制度，考核结果作为奖惩、聘用、培训、工资分配的依据。

十、聘用双方须根据签订的《岗位聘用合同书》认真履行权利和义务；聘用期满，单位可根据考核结果决定续聘或解聘，也可按照原聘用程序重新竞争上岗。

十一、聘用双方当事人在执行岗位聘用合同过程中，如发生争议，应当协商解决；协商不成的，可以向上级行政主管部门申请调解，也可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。

南 宁 市 人 事 局

二○○三年十月二十四日

事业单位的岗位管理 篇3

【关键词】岗位设置；事业单位；人力资源管理

进行岗位设置，同时建立岗位设置管理制度，是事业单位提升人力资源管理水平的重要突破口。岗位设置的实行标志着事业单位由身份管理向岗位管理的转变，这不但有利于事业单位人力资源管理水平的提高，也更加符合社会主义市场经济的要求。

一、事业单位人力资源管理的现状

目前，我国的经济体制是社会主义市场经济，经济体制的不断改革推动了我国事业单位人力资源模式的变更，经过事业单位各部门的共同努力，我国事业单位的人力资源管理在人才招聘、职称评定、人力资源分配上取得了骄人的成绩，但与起步较早和人力资源管理比较成熟的企业相比还存在较大的差距。事业单位内部结构的复杂性导致其人力资源管理比企业更加复杂，而不完善的人力资源管理制度必然会限制事业单位服务水平的提高。从整体上来看，我国事业单位人力资源管理存在管理观念落后、缺乏理论体系、组织结构不完善、绩效考核效率低和激励机制不完善等问题。

二、岗位设置管理制度及其优势

岗位设置制度是针对岗位和聘用人员的，包括岗位设置、岗位编制、岗位调整和岗位评估等在内的一系列管理制度的统称。岗位设置关系到被聘用人员的切身利益，岗位设置能够明确各岗位的职能并建立明确的绩效考核制度，进而激发工作人员的工作积极性和创造创新能力，为本单位带来生机和活力。

三、事业单位岗位设置的作用

建立事业单位岗位设置制度是事业单位人事改革的重要任务，也是深化事业单位人事改革的必要举措，是事业单位、收入分配的基础和原则。建立事业单位岗位设置制度的根本性任务是建立一套高效的激励机制，充分调动各阶层事业单位人员的积极性和主动性，为事业单位职能的发挥与提高提供动力。

1.实现对聘用人员的分类

在计划经济模式下，事业单位对聘用人员的管理大多是对身份的管理，“身份”障碍难以突破。岗位设置将聘用人员大致分为三类：技术岗位、管理岗位以及工勤岗位，然后又将每一类分为若干层级。人员聘用完成以后就基本实现对聘用人员的分类，突破身份管理的障碍，实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.实现全员聘用

事业单位人事管理制度改革的突破口是聘任制，但是从近几年的人事制度改革进程来看，很难实现全员聘用。按照相关文件规定，先设置岗位，然后再聘用人员，每个受聘人员都要对应聘岗位提出申请，其申报条件和任职资格必须经过严格的审核，人力资源部门应明确规定任职期间的要求和目标，同时还要与受聘人员签订聘用合同，实现全员聘用。

3.实现对各类受聘人员的考核

落实专业技术人员、基层管理人员以及工勤人员岗位的责任制，切实制定符合事业单位人力资源管理特点的、科学的、实用的考核评价体系，是一个需要长期探索的过程。按照相关文件的规定，每个岗位的受聘期限为3年，在受聘期限结束时，要对受聘人员在职期间工作任务完成情况、绩效状况进行考核，根据考核结果，决定在接下来的受聘期内对受聘人员升职、降职或是解聘。

4.实现管理干部任期制

事业单位的领导干部大多是“委任制”，其实这基本上就是一种终身制，并且严重受一些传统思想观念的约束，如“到老才退休，不犯错就万事大吉”等。根据相关文件的规定，事业单位的党组织和群团组织的负责人，不再签订聘用合同，其余的受聘用领导都要签订为期三年的聘用合同。只有这样，才能真正打破领导干部终身制，实现管理干部任期制。

四、事业单位岗位设置制度的完善

1.双向选择，择优录用

事业单位应建立科学、公开、易于操作的聘用人员在职考核制度，从而逐步形成各类人员职务能上能下、薪酬能高能低的管理模式。岗位招聘要实行双向选择、择优录取，提高聘用人才的质量。岗位招聘要坚持聘任条件公开和聘职任务公开，个人推荐和领导集体决定相结合，允许人才流动，逐步拓宽就业渠道。

2.合理设置上岗条件

岗位聘用条件的设置要注意以下四个方面：其一，聘用条件不要过高，如果过高就很少有人符合条件，岗位的设置就成了摆设，没有实际意义；其二，不要对上级的文件照搬照抄，要灵活运用上级的文件，根据本单位的实际情况制定聘用条件，激发聘用人员工作的积极性，为单位创造更多的价值；其三，要合理设置岗位档次，要能够激发高层次人员、同时督促落后人员、关注中间人员，较多的设置中间的档次，少设置低档，鼓励落后者进入中间档；其四，聘用条件的设置要兼顾大众、并突出专业特长。

五、结语

事业单位岗位设置的合理性关系到事业单位人力资源管理的效率，事业单位的岗位设置虽然还存在许多不足之处，但是我们有足够的理由相信，在政府的带领下，通过各部门的共同努力，事业单位的岗位设置必然会更加合理，最终将促进事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]张强民.浅析事业单位岗位设置实施后存在的弊端及对策和建议[J].企业文化，2014（6）

[2]程国方.高效人力资源的开发的管理与创新[J].教育与职业，2012（5）

[3]张宝玲等.论高效岗位设置与聘用管理制度改革[J].药学改革，2009（25）

关于事业单位岗位设置管理的思考 篇4

关键词：事业单位,岗位设置,对策

事业单位是为社会提供一种公共服务的社会组织, 岗位设置管理是近期事业单位人事制度改革的一项重要内容。自2006年国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》以来, 各事业单位就大力开展单位内部人事制度的改革、自身队伍的建设, 设置合理的岗位体系, 合理配置现有人力资源, 以适应事业单位本身快速发展的需要。加强事业单位岗位设置管理是推进事业单位分类改革的需要, 同时也是改革事业单位工作人员收入分配制度的需要, 有利于事业单位转换用人机制, 调动单位内部各类人员的积极性, 进而促进社会公益事业的发展。

一、事业单位岗位设置管理概述

我国事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 主要提供教育、医疗、科研、体育等公共服务的社会服务组织。事业单位的岗位设置是指事业单位根据自身业务目标的需要, 规定某个岗位的任务、责任、权力、工作标准和任职条件, 以及在单位内部与其他岗位关系的过程。事业单位岗位设置管理是国家以对事业单位的管理为出发点, 设计通用的岗位等级、结构比例和任职条件等, 以便规范管理、确定工资待遇等的制度。事业单位推行岗位设置管理工作的基础是做好岗位设置, 岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。

当前事业单位岗位管理的现状不容乐观, 普遍存在因人设岗、岗位管理制度推行缓慢、岗位设置工作整体质量不高以及未能真正实现岗位管理等问题。因此实施事业单位岗位设置管理工作具有重要的意义:首先, 实施事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人机制的重要基础;其次, 实施岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革落实到位的迫切需要;再次, 实施岗位设置管理有利于实现由身份管理向岗位管理的转变, 具有一定的激励作用, 能够充分调动事业单位各类人员的积极性。总之, 实施事业单位岗位设置管理是为了改革单位用人制度, 努力形成一个充满生机和活力的用人机制, 对促进社会公益事业的发展具有十分重要的意义。

二、事业单位岗位设置管理中的问题

1、对岗位设置的重要性认识不足

部分事业单位负责岗位设置管理的工作人员对事业单位人事改革的认识不够充分, 思想认识不到位, 未能真正改变之前的由职称管理代替岗位管理的现状。事业单位相关人员没有认识到岗位设置管理对用人机制的转换以及人事管理制度的建立等的积极作用, 造成了某些岗位在类别界定上的不清晰。例如, 某工勤岗上的工作人员由于具有专业技术职称, 被设定为专业技术岗位, 给以后的岗位管理带来了很多麻烦。由于不能深入了解、认识事业单位岗位设置的目的、意义和目标, 同时也不能正确认识岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系, 使得相关人员常将岗位设置当作一项单项任务去完成, 聘用合同、岗位考核等配套的管理措施未能跟上, 也就不能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。

2、岗位设置与编制管理不配套

虽然我国事业单位现行岗位设置管理办法规定了事业单位岗位设置管理的实施范围, 但对于岗位设置与编制管理的相关问题并没有进行详细说明。岗位设置与编制管理不配套问题主要体现在以下两方面:一方面, 事业单位编制管理虽然实行了总量控制, 但却不能按事业单位的社会功能和工作性质对其进行明确规定, 不能明确专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位的编制数, 最终导致为确保单位工作人员的平稳过渡, 使“按需设岗”变成“因人设岗”;另一方面, 一般情况下事业单位成立时就已核定了单位的编制, 但随着单位的发展、规模的扩大, 相关编制却未能进行及时调整, 出现“人多岗少”、“岗多人少”的现象, 使得一些单位由于“岗多人少”晋升机会多、空间大, 而另一些“人多岗少”的单位晋升机会却相当少, 极大地打击了相关岗位人员的工作积极性。

3、岗位职责不明晰, 因人设岗

部分事业单位并没有明确每个岗位的职责, 日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象, 高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情, 甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象, 岗位职责不明晰。例如, 某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担, 而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。另外, 事业单位的岗位设置管理应以“因事设岗”为出发点, 即通过对职能、工作规范进行分析和评估, 科学合理地确定岗位的职责和任职条件, 但由于事业单位中存在岗位设置工作的主体和对象重叠的现象, 常以“如何安置现有人员”为前提进行岗位设置, 同时岗位设置管理政策缺乏规范、工作程序操作性强, 缺乏有效的、公开的监督, 造成“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象, 岗位设置管理的作用被削弱。

4、岗位设置管理制度不完善

目前事业单位的岗位设置管理仅仅停留在宏观管理上, 岗位设置管理制度存在诸多问题。一是竞聘机制不够完善。岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。但实际中高等级岗位常代表了高工龄和高资历, 年轻者只能屈居低等级岗位。这里矛盾较为突出的是专业技术岗位的聘用, 论资排辈和泛化、福利化现象普遍存在, 使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。二是双肩挑问题。虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 并做了一定限制。但实际中, 由于职能的需要, 部分以专业技术岗位为主的单位大多会设立管理岗位, 使得单位从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符, 部分事业单位存在高薪低效、高职低能的现象。例如一些高职称的人员却从事后勤工作, 工资高但水平不高, 存在吃“大锅饭”现象, 影响单位员工工作的积极性。

三、事业单位岗位设置管理的对策与建议

1、转变观念, 提高认识

事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容, 在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上, 认真审视单位未来发展的需要, 转变观念, 提高认识, 将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度, 淡化身份, 设定能力等级标准, 进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到, 岗位设置不仅仅是薪资问题, 更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会, 为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能, 肯定员工的能力和价值。

2、明确事业单位岗位设置的基本原则

事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则:一是单位职能原则, 岗位设置应明确单位是干什么的, 与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩, 岗位设置向单位是主业务倾斜;二是岗位系统原则, 岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜, 也应考虑主业务的各支持子系统的岗位, 二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营;三是优化结构原则, 事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容, 通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例, 并根据需要适时优化调整;四是职级分明原则, 岗位设置应根据实际需要划分职务层次, 做到有事有岗有责, 合理区分和规范岗位、职务等级, 形成阶梯效能。

3、完善岗位设置方案, 分类核定编制数额

岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容:首先是确定岗位总量, 在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额, 确定单位岗位总量;其次, 确定岗位类别结构比例, 以单位的社会功能和工作目标为基础, 综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素, 合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例, 突出主业务岗位, 同时兼顾其他岗位, 并顺应单位发展的需要, 适时作出调整。最后, 确定岗位能级结构比例和岗位档次结构比例, 以相关政策为指导, 确定单位每一类别的岗位能级结构比例, 以及每一能级的岗位档次结构比例。

4、明确岗位职责, 因事设岗

事业单位应通过岗位分析和岗位评价, 明确各类岗位设置的目的以及所有岗位的职责和任职要求和条件。一方面, 事业单位应对岗位的性质、任务、环境、任职资格条件等进行科学、系统地分析, 制定出岗位规范和工作职责;另一方面, 按权责对等原则, 明确每个岗位上员工的责任和权力, 并制定相关的考核体系, 量化每个岗位的产出, 以利于后期的考核。同时, 坚持因事设岗, 例如, 在工勤技能岗位上, 应立足于提高操作维护技能、提升单位服务水平, 从满足单位经营业务的需要出发进行设置;在管理岗位上, 其目的是增强单位的运作效能、提高管理水平和工作效率;在专业技术岗位上, 应符合专业技术工作的特点和要求, 同时满足社会公益事业发展的要求。

5、完善事业单位岗位设置管理制度

事业单位岗位设置管理制度的完善应从以下几方面入手:首先, 在充分考虑岗位、业绩和能力等多种分配因素的基础上, 完善事业单位分配制度改革, 结合岗定酬、绩定酬和才定酬的方式, 实行不同的绩效工资管理办法, 将完成事业单位社会公益目标与绩效考核相结合, 激发岗位员工的活力。其次, 完善人才评价制度, 在职称评审上, 要调整评审资格和条件, 突破学历和资历的限制, 综合考核竞聘人员综合素质, 做到能者上、优者上;在评审程序上, 要求保证公开、公正、公平, 坚持贯彻“三公”原则, 避免人情、权钱交易等暗箱操作现象的发生。再次, 完善岗位聘任机制, 对三类岗位一律实行聘任制。对于管理岗位, 要改变单位的委任制, 要求单位所有岗位按规定程序采取竞争择优、选举聘任等方式进行聘任, 并实行任期制;对于专业技术岗位要求竞争上岗, 动态聘用, 激活用人机制;对于工勤岗位要实行考聘分开, 改变工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。最后, 完善激励机制, 包括责任制度、考核评价制度、奖惩制度、职务等级晋升制度等, 以鼓励单位人员专研业务, 进行技术创新、岗位奉献等。

总之, 在事业单位人事制度改革过程中, 推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处, 并采取科学有效的措施, 科学设岗, 竞聘上岗, 完善岗位设置管理制度等, 从而激发单位员工的积极性和创造性, 促进单位健康稳定地发展。

参考文献

[1]郭妍:如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .

[2]应玲玲:事业单位岗位设置管理工作的实践与探索[J].中国市场, 2011 (5) .

事业单位的岗位管理 篇5

三类岗位

本报讯（记者王晴）昨天，人事部公布《事业单位岗位设置管理试行办法》。根据《办法》，事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，对应三类岗位又分别划分了通用的岗位等级，共28个级别。此外，事业单位也可以设置特设岗位，用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。

■管理岗位 岗位分为10个等级

管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。根据《办法》，管理岗位分为10个等级，即一至十级职员岗位，事业单位现行的部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位。职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。

■专业技术岗位 一级岗位任职条件高

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。根据规定，专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分3个等级，即十一至十三级。

此外，专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，任职应具有下列条件之一：中国科学院院士、中国工程院院士；在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；其他为国家做出重大贡献、享有盛誉、业内公认的一流人才。

■工勤技能岗位 普通工岗位不分等级

事业单位的岗位管理 篇6

关键词岗位绩效工资现状建议

事业单位绩效工资改革制度，从提出到正式实施已经9年了，和任何一项改革制度的诞生一样，事业单位绩效工资制度的提出和实施也同样经历了无数波折和反复，有拍手称赞的，有冷眼观望的；有大声疾呼的，更有坚决反对的。无论如何，一项真正意义上的改革的成功，一定会经历质疑与理解、认可。笔者作为一名基层事业单位的人事干部，有幸能身在其中，亲身参与这样一场风起云涌的人事变革，其中有很多所思所感，在文章里加以理性的分析，希望能进一步理解事业单位绩效工资制度改革的真正内涵。

一、事业单位绩效工资改革的含义

根据我国2006年《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》文件规定，事业单位及部门要实行新的岗位绩效工资制。这种工资由四部分组成，分别是：岗位工资、薪级工资和绩效工资以及津贴、补贴组成，其中，岗位、薪级这两个工资是基础性工资。

1.岗位工资。这部分工资主要体现了事业单位所聘用人员的岗位职责以及岗位要求，事业单位的岗位可大致分为三个岗位，即：工勤技能岗位、管理岗位、专业技术岗位。岗位工资的分配，要体现岗位价值，以所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值，薪随岗变。

2.薪级工资。这部分工资主要体现了事业单位所聘用人员的工作资历以及表现。薪级工资对单位每个不同的岗位都对应规定出了不同的劳动报酬起点。单位的每个工作人员都要根据各自的工作资历、表现和所在岗位的不同等因素来确定薪级起点，并执行对应的工资既定标准。

3.绩效工资。这部分工资主要体现了工作人员的贡献及实绩。绩效工资是事业单位收入分配中的重要组成部分，我国对绩效工资进行总体把握、宏观调控。在有关部门核定的绩效工资总量中，每个事业单位均享有绝对的分配自主权，单位如何分配自己说了算。绩效工资的发放数额应与本单位工作人员的日常表现、工作业绩等因素相联系，要合理拉大差距，以此来调动广大职工的工作热情和工作积极主动性。

4.特殊岗位津贴。这部分工作主要是用来补偿个别职工在特殊工作环境下的劳动力损耗，或者是在特定条件下职工工作、生活的额外费用支出部分。

二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状

1.岗位绩效评价标准不好把握。在工作中，各岗位之间大都是根据技术含量、担负责任、劳动强度的高低以及工作环境的优劣来确定岗位级别的。以单位的经济效益和劳动力市场的价格来确定工资总量，但是事业单位的岗位是由管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位组成的，并没有明显的经济效益，也不存在劳动力市场，例如农业、建设系统事业单位存在职能交叉，单位职能相近，但供给渠道不同（有全额、差额、自收自支），在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡，推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平、公开、公正，导致岗位绩效工资制度难以执行。

2.未建立起科学有效的绩效评估制度。目前，我国大部分事业单位还都没有建立起科学合理的绩效评估新机制，考核方式也只是传统的年度考核等形式，绩效考核通常只是流于形式。与此同时，考核中还缺乏科学合理的衡量机制，操作起来很困难，往往受人情因素、轮流坐庄思想、主观臆断等干扰，使考核的结果失去意义，绩效考核不可避免地就流于形式了。谁也不能单纯地因为是否全勤而证明对单位的贡献更大，然而大多的事业单位绩效工资实施方案中，考勤占的比重相当大，甚至于决定了员工绩效工资收入的一半以上。每个人都是社会的产物，都有社会生活的因素而导致各种原因缺勤，单纯用考勤决定绩效工资，很难激发员工的工作热情。笔者综合分析了企业历年来的绩效工资发放表，发现科研奖励总是集中在少部分人员之中。看来科研奖励并没有很好地激发起大部分人员投身于科研的积极性，这说明，单一的评估制度很难达到绩效工资改革的目的。

3.绩效工资制度是贯彻按劳分配原则的需要。实施绩效工资制度，有利于防止人才流失，解决工资分配的保障职能与激励职能失衡等问题。绩效工资的分配，要充分调动员工的工作积极性，激发员工的创造力，是贯彻按劳分配原则的需要。然而，在事业单位，劳动竞争力的差异并不明显，各岗位之间的劳动能力、创造力和社会贡献之间没有严格的划分，提高经济效益，是企业发展的必由之路。笔者曾经深入地了解了企业的绩效工资改革方案，感觉到单位领导层面并没有真正了解绩效工资改革的真正目的所在，制订的方案很难激发一线员工的工作积极性，反而因为绩效工资方案制定的不合理，大大降低了员工的工作热情。例如，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位评价难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结合比例，加之事业单位编制控制，科学定位的工作量和难度较大，因此出现了绩效工资方案制定不合理的现象。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理，这种现象的产生与绩效工资改革的初衷是相违背的。

三、进一步推进岗位绩效工资制度改革的建议

笔者根据事业单位绩效工资制度改革的经历，提出以下建议：

1.结合实际完善分配程序，制定合理的分配方案。工资制度改革、分配方案涉及每位职工的切身利益，应广泛征求工作人员意见建议，尽量做到公平、公开、公正。在制订方案时，要将工作目标、考核方法及岗位职责等内容进行细化和量化，并经过反复推敲、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善可行的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。应在制订方案时充分考虑到每一位职工的参与性，通过工会收集职工的想法和建议，使绩效工资制度真正成为与每一位职工息息相关的制度。

2.建立科学合理的绩效评价新机制。工资制度改革的核心是实施绩效工资，改革的关键在于是否能建立起一个科学合理的评估机制。这一评估机制是用来正确评价事业单位全体员工的工作业绩，应根据各个事业单位、不同岗位的具体工作性质和内容、权利和义务等制定出可操作的考核标准，当然，在制度的制定中一定要结合本单位实际情况，并听取广大职工的心声，同时，也要考虑对优秀拔尖人才和关键特殊岗位的激励。

3.建立科学合理的绩效指标评价体系。一是做好岗位评价分析。因为每个岗位的职责分工、任务性质都不尽相同，所以每个岗位的考核指标也有所区别。二是一线工作人员的考核指标确定上，应坚持定量为主、定性为辅的原则。特别是关键指标，更应具体明确。三是管理工作岗位（如工会、办公室等）的指标应坚持定性为主、定量为辅的原则。制定指标主要考察员工的工作完成结果和质量以及组织协调能力的高低上。最后还要在定性、定量这两个指标的设置上一定要简洁明了、方便操作，并且一定要尽可能地少。否则，考核将变成非常繁琐，成本将会大大增加。

绩效工资是一把双刃剑，希望管理者能合理应用，充分考虑，认真实施，希望每个事业单位在经历了这样一场有着深远意义的改革之后，都能找到自己的前行之路，充分激发职工的创造性和工作热情，让每一位职工都能在单位找到自己的位置，都能为单位最大地奉献自己的光和热！

参考文献：

[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007.

[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报，2008.

事业单位的岗位管理 篇7

一、岗位胜任力素质模型的基本概述

岗位胜任力素质模型又称为素质模型, 指的是为完成某项工作、达成某一绩效目标应该具备的不同素质要素的组合, 其胜任力素质与企业生产力有直接影响作用。岗位胜任力素质模型的特点可以概括为知识、技能、社会角色、自我认知、特质及动机等方面, 它既要求员工具备知识、技能等方面能力素质, 又要求员工拥有自我认知、特质等方面良好的心理品质。由于岗位胜任力素质模型是与具体工作岗位挂钩的, 受岗位工作内容、职责、环境与激励机制等各要素的影响, 员工岗位胜任力素质应该适应岗位工作的实际需要。胜任力素质模型是从组织战略发展需求出发的, 将提高竞争力和实际业绩作为目标。总的来说, 岗位胜任力素质与岗位工作实际需求紧密相关, 员工具备岗位胜任力素质, 对提高工作完成效率和质量具有非常重要的作用。

二、事业单位构建岗位胜任力素质模型的目的及作用

1. 岗位胜任力素质模型是提高员工工作积极性的重要途径。

受“金饭碗”思想的影响, 事业单位员工积极性、主动性相对较差, 缺乏工作热情, 对提高工作效率形成了极为不利的影响。借鉴建立岗位胜任力模型的成功经验, 结合事业单位岗位工作实际, 构建岗位胜任力素质模型, 对员工工作能力与工作态度等相关因素作为衡量员工岗位胜任力综合素质, 充分发挥出绩效机制和合同聘任制的重要作用, 对事业单位员工施行优胜劣汰制, 在激烈的竞争环境下, 充分调动员工工作积极性和主动性, 积极开展岗位工作, 认真履行岗位工作职责, 真正参与到事业单位建设中去, 就可以实现事业单位构建岗位胜任力素质模型的重要目标。

2. 合理分配工作, 工作效益最大化。

政府体制改革背景下, 事业单位积极构建岗位胜任力素质模型的显著优势在于, 根据岗位实际工作需求, 结合员工能力素质, 将具备相应能力素质的员工分配到与之匹配的岗位中, 一方面与员工能力素质相应的工作内容, 可以使员工迅速投入到工作中, 对岗位工作产生热情。另一方面, 员工能力素质与岗位工作需求相适应, 可以有效解决实际岗位工作中存在的问题, 有利于提高事业单位工作质量和效率。

三、事业单位管理中建立岗位胜任力素质模型的建议

1. 明确事业单位发展战略目标。

构建岗位胜任力素质模型, 受事业单位发展战略目标和岗位职责等各个要素的影响。其中, 事业单位发展战略目标对于构建岗位胜任力素质模型的影响主要体现于, 事业单位未来发展战略目标, 决定事业单位对岗位的设置及岗位职工能力素质的要求, 明确事业单位发展战略目标, 对事业单位岗位进行重新调整, 再将其作为构建岗位胜任力素质模型的重要标准, 根据事业单位未来发展的实际需求, 将具备相应能力素质的员工安排对对应岗位, 最大限度发掘员工的潜能, 为事业单位发展创造出动力, 从而真正实现事业单位构建岗位胜任力素质模型的重要目标。

2. 定义绩效标准和招聘岗位。

根据岗位胜任力素质模型的内涵和本质可以看出, 岗位胜任力素质模型对员工能力、特质和自我认知等各方面有较高的要求, 绩效机制将员工工作行为与薪资水平直接挂钩, 利用薪酬福利对员工的刺激就可以充分激发出员工的工作积极性和主动性, 调动事业单位员工工作热情。由此, 事业单位管理中构建岗位胜任力素质模型的时候, 就需要重新定义绩效标准和招聘岗位, 明确绩效考核中需要考察员工哪些方面的工作行为, 将岗位胜任力素质作为绩效考核的重要标准, 确保岗位胜任力素质模型可以在事业单位管理中充分发挥重要作用。另一方面, 事业单位管理中构建岗位胜任力素质模型, 对于招聘岗位进行重新定义, 根据事业单位岗位工作实际需求, 招聘具备相应能力素质的人才, 对事业单位员工“人尽其用”, 将其作为构建岗位胜任力素质模型的重要标准, 可以为构建事业单位岗位胜任力素质模型提供充分的保障。

四、结语

政府体制改革背景下, 推动事业单位改革, 促进事业单位健康与长远发展, 充分发挥出事业单位的重要作用, 就必须不断提高事业单位工作质量和效率。为此, 事业单位管理中构建岗位胜任力素质模型就成为影响事业单位发展的关键因素。

摘要：笔者从岗位胜任力素质模型的基本概述出发, 分析事业单位构建岗位胜任力素质模型的目的及作用, 并结合事业单位的工作实际, 探讨如何构建岗位胜任力素质模型, 从而不断提高事业单位工作质量和效率。

关键词：事业单位,胜任力素质模型,作用

参考文献

[1]孙维维.变身份管理为岗位管理推进人事制度创新--杭州市运河综保委岗位管理体系创新探析[J].东方企业文化, 2013 (14) :110-110.

[2]医疗系统事业单位岗位管理实践研究--基于岗位胜任力的模型嵌入[A].中南大学医院管理研究所成立大会暨首届医院管理“湘雅论坛”论文集[C].2012:183-188.

事业单位的岗位管理 篇8

一、岗位设置管理工作的主要问题

建立事业单位岗位设置管理制度, 是事业单位人事制度的重大改革和创新。全省事业单位岗位设置管理工作于2010年启动, 各地进度尽管快慢不齐, 但整体推进顺利。在开展此项工作时遇到的主要问题有以下几个方面:

1. 编制管理与岗位管理相脱节。

“按需设岗、按岗聘用”是事业单位岗位管理的基本原则和要求。在岗位设置时遇到编制管理与按需设岗的矛盾。部分单位编制多、实有人数少, 另部分单位编制少、实有人数多。这样, 在岗位设置起步核定基数时就受到了编制数的制约。一是编制多、实有人数少的单位, 按编制数设岗, 会出现部分空岗, 而公开招聘人员时又做不到按空岗需要招聘。二是编制少、实有人数多的单位, 岗位设置时按实有人数设置, 出现因人设岗的现象。三是编外人员在岗位设置时被排除在外, 不能被聘用到相应的岗位。该类人员无法纳入相应岗位管理, 既缺乏合适工作平台及成长空间, 又不能同工同酬, 极大地挫伤了其工作积极性。

2. 岗位设置与实际需求不适应。

事业单位的岗位分为三类, 即:管理岗、专业技术岗和工勤岗。管理岗位仍与现行的行政级别相对应, 管理人员继续沿用党政机关工作人员的办法管理, 导致规格低的事业单位管理岗位设置遇阻。如县以下的事业单位大多是科级以下单位, 管理人员大多是股级以下, 管理岗设置困难。专业技术岗设置中, 省厅规定的专业技术结构比例与实有人员的结构情况相差较大, 实施岗位聘用时矛盾突出。岗位管理制度实施前, 事业单位已经评聘了大量的中高级专业技术人员, 中高级专业技术人员比例远远超过规定的岗位设置结构比例。以教育战线为例, 多数单位专业技术中高级结构比例超出省规定比例, 更为典型的是基础教研室。如果严格按照省厅规定比例设岗, 这些事业单位的很多专业技术人员将不再有晋升空间。这种矛盾和现状, 单靠近几年自然消化比较困难, 一定程度上影响了事业单位专业技术人员的工作积极性。在工勤岗位中, 一方面工勤岗位二、三级超岗现象严重, 另一方面每年有大批技术工人通过考试晋升技术等级, 且近两年合格率有明显提高。如果严格按岗聘用, 大批取得相应等级证书的人员将不能聘用, 兑现不了工资, 势必引发矛盾, 如果聘用, 又会进一步加剧超岗现象。

3. 多头管理, 上岗、转岗受限制。

岗位管理要求“按岗聘用”。《河南省事业单位岗位设置管理实施意见 (试行) 》 (豫办[2010]3号) 明确规定:“事业单位聘用工作人员应根据岗位的职责任务和任职条件, 在岗位有空缺的条件下, 按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。”无论管理人员、专业技术人员还是工勤人员, 都应当按岗聘用。但是, 在实际工作中, 组织部门负责事业单位副科级以上管理人员的任命, 职称 (专技) 部门负责专业技术职务评聘, 工考部门负责工勤岗位等级考核。这些部门有各自的政策规定, 并且与岗位管理政策不一致。如:在三类人员转岗方面。为打破身份管理, 省人社厅专门出台了事业单位三类人员转岗竞聘的文件。但是, 按照干部人事管理权限, 副科及以上人员的任免由组织部门负责。目前组织部门仍然限制工勤人员转任副科级以上管理人员, 致使工勤人员只能转岗竞聘科员和办事员。专业技术人员职称的评聘与岗位设置相脱离, 没有任何有关如何衔接的政策规定, 导致在没有岗位空缺的情况下, 为专业技术人员“超岗”评聘职称, 违背了岗位管理“按岗聘用”的原则。

4. 政策滞后, 用人机制不灵活。

多年来, 事业单位人员管理长期沿用党政机关的一些管理办法, 没有按其社会功能、职责任务建立体现新时期事业单位特点的管理办法。虽然国家、省就岗位设置管理工作出台了一些政策, 但与之配套的聘后管理、考核奖惩、人员流动、解聘辞聘等政策办法跟不上。事业单位竞聘上岗制度不够完善, 岗位考核体系不健全, 考核工作与岗位职责履行情况脱节, 考核结果作为人员续聘、解聘、晋升、奖惩等的依据运用还不够好。事业单位没有参加养老保险, 导致人员流动不活。事业单位辞职辞退的文件规定还是1990年和1992年原国家人事部出台的人调发[1990]19号和人调发[1992]18号文件, 远不能适应新形势下事业单位人事管理的需要, 事业单位工作人员“上得去、下不来”“进得来, 出不去”的现象难以从根本上改变。流不出、动不了, 势必影响事业单位发展的动力和活力。

二、几点建议

上述问题, 既有历史沿革过程的老问题, 也有社会发展过程中出现的新问题。如果不引起重视, 及时地加以解决, 势必会影响事业单位的改革和发展。对此, 提出以下几点建议:

1. 加强协调, 解决编制管理与按需设岗脱节的问题。

合理设置岗位是事业单位人事制度改革的基础。岗位设置是对单位职能和编制的分解, 体现了岗位管理的本质要求。依照新一轮国家机构改革方案要求, 编制管理归党委部门, 事业单位管理归政府部门。因此, 必须加强协调, 处理好编制数、实际人数与按需设岗的关系。既要避免盲目按编制数设置岗位, 又要结合实际人员情况, 根据其社会功能、职责任务和工作需要科学合理设置岗位。编制管理部门和岗位管理部门应建立有效的沟通机制, 有效避免和防止编制管理与岗位管理相脱节。

2. 以人为本, 妥善解决超岗问题。

解决岗位设置比例严重超岗问题, 要遵循以人为本的原则。一是可以尝试仿照行政机关到一定年龄退居二线的办法, 让离退休年龄不足五年的人员, 由个人申请、组织批准提前退出岗位, 仍然享受相应级别的待遇但不占岗位;二是由用人单位拿出超比例评聘意见, 经研究后实施, 以解决部分单位岗位聘用矛盾较为突出、人员长时间不能晋升高一级职务的问题, 充分调动事业单位各类人员的工作积极性;三是可以打破单位界限, 在同级范围内统一调剂, 调有余、补不足, 在不增加财政供给的同时, 既稳妥解决了一些单位超编问题, 又有效地缓解了一些单位编制空缺、用人紧缺的问题。

3. 部门联动, 建立岗位管理动态调控机制。

岗位设置管理是一个复杂的系统性的工程, 具有动态发展的特点。我们一是要认真调查研究、跟踪问效、定期评估, 及时发现和解决问题。二是要加强部门协调。协调组织、职称、考核、工考等部门, 出台事业单位岗位设置动态管理办法, 规范岗位设置工作。三是建立事业单位空岗报告制度。事业单位各类岗位空缺应及时由单位向管理部门报告。明确规定事业单位任命调整人员、评聘专业技术职务、工勤岗位人员聘用等都必须事前审查岗位空缺情况, 有相应的岗位空缺方可办理有关事项。建立管理岗位任命、职称评聘、人员新增及流动等与岗位管理相互衔接、规范有序、协调高效的制度办法。

4. 完善配套政策, 建立充满活力的用人新机制。

实施事业单位岗位设置管理制度, 就是要建立岗位能上能下、人员能进能出的用人机制。人员能上能下, 要有详细的竞聘上岗、岗位考核制度作为依据。人员能进能出, 要有完善的养老保险制度、辞职辞退制度作为保障。建议以国家出台《事业单位人事管理条例》为契机, 抓紧制定完善事业单位竞聘上岗、聘后管理、养老保险、辞职辞退、考核培训等配套政策, 建立起与岗位设置管理制度相配套的系统性的事业单位人事管理制度。

事业单位岗位设置管理 篇9

1 事业单位岗位设置管理概述

我国事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 主要提供教育、医疗、科研、体育等公共服务的社会服务组织。事业单位的岗位设置是指事业单位根据自身业务目标的需要, 规定某个岗位的任务、责任、权力、工作标准和任职条件, 以及在单位内部与其他岗位关系的过程。事业单位岗位设置管理是国家以对事业单位的管理为出发点, 设计通用的岗位等级、结构比例和任职条件等, 以便规范管理、确定工资待遇等的制度。事业单位推行岗位设置管理工作的基础是做好岗位设置, 岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新。

当前事业单位岗位管理的现状不容乐观, 普遍存在因人设岗、岗位管理制度推行缓慢、岗位设置工作整体质量不高以及未能真正实现岗位管理等问题。因此实施事业单位岗位设置管理工作具有重要的意义:首先, 实施事业单位岗位设置管理是建立事业单位用人机制的重要基础;其次, 实施岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革落实到位的迫切需要;再次, 实施岗位设置管理有利于实现由身份管理向岗位管理的转变, 具有一定的激励作用, 能够充分调动事业单位各类人员的积极性。总之, 实施事业单位岗位设置管理是为了改革单位用人制度, 努力形成一个充满生机和活力的用人机制, 对促进社会公益事业的发展具有十分重要的意义。

2 事业单位岗位设置管理中的问题

2.1 对岗位设置的重要性认识不足

部分事业单位负责岗位设置管理的工作人员对事业单位人事改革的认识不够充分, 思想认识不到位, 未能真正改变之前的由职称管理代替岗位管理的现状。事业单位相关人员没有认识到岗位设置管理对用人机制的转换以及人事管理制度的建立等的积极作用, 造成了某些岗位在类别界定上的不清晰。例如, 某工勤岗上的工作人员由于具有专业技术职称, 被设定为专业技术岗位, 给以后的岗位管理带来了很多麻烦。由于不能深入了解、认识事业单位岗位设置的目的、意义和目标, 同时也不能正确认识岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系, 使得相关人员常将岗位设置当作一项单项任务去完成, 聘用合同、岗位考核等配套的管理措施未能跟上, 也就不能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。

2.2 岗位设置与编制管理不配套

虽然我国事业单位现行岗位设置管理办法规定了事业单位岗位设置管理的实施范围, 但对于岗位设置与编制管理的相关问题并没有进行详细说明。岗位设置与编制管理不配套问题主要体现在以下两方面:一方面, 事业单位编制管理虽然实行了总量控制, 但却不能按事业单位的社会功能和工作性质对其进行明确规定, 不能明确专业技术岗位、工勤技能岗位以及管理岗位的编制数, 最终导致为确保单位工作人员的平稳过渡, 使“按需设岗”变成“因人设岗”;另一方面, 一般情况下事业单位成立时就已核定了单位的编制, 但随着单位的发展、规模的扩大, 相关编制却未能进行及时调整, 出现“人多岗少”、“岗多人少”的现象, 使得一些单位由于“岗多人少”晋升机会多、空间大, 而另一些“人多岗少”的单位晋升机会却相当少, 极大地打击了相关岗位人员的工作积极性。

2.3 岗位职责不明晰, 因人设岗

部分事业单位并没有明确每个岗位的职责, 日常工作中常存在岗位与职责不匹配的现象, 高等级岗位和低等级岗位的人做同样的事情, 甚至出现工作内容和岗位等级倒置的现象, 岗位职责不明晰。例如, 某事业单位的一个部门大部分的项目任务都由中级以下年轻人承担, 而一些专业技术七级以上的人员则仅仅做整理资料、绘制图件等辅助工作。另外, 事业单位的岗位设置管理应以“因事设岗”为出发点, 即通过对职能、工作规__范进行分析和评估, 科学合理地确定岗位的职责和任职条件, 但由于事业单位中存在岗位设置工作的主体和对象重叠的现象, 常以“如何安置现有人员”为前提进行岗位设置, 同时岗位设置管理政策缺乏规范、工作程序操作性强, 缺乏有效的、公开的监督, 造成“照顾岗”、“人情岗”、“特殊岗”等因人设岗现象, 岗位设置管理的作用被削弱。

2.4 岗位设置管理制度不完善

目前事业单位的岗位设置管理仅仅停留在宏观管理上, 岗位设置管理制度存在诸多问题。一是竞聘机制不够完善。岗位聘用应遵循“公平、公正、竞争、择优”的原则, 不论资历。但实际中高等级岗位常代表了高工龄和高资历, 年轻者只能屈居低等级岗位。这里矛盾较为突出的是专业技术岗位的聘用, 论资排辈和泛化、福利化现象普遍存在, 使得岗位聘用不能发挥竞争的作用, 有悖岗位设置管理的初衷。二是双肩挑问题。虽然相关政策不赞成设立双肩挑岗位, 并做了一定限制。但实际中, 由于职能的需要, 部分以专业技术岗位为主的单位大多会设立管理岗位, 使得单位从事管理职能的人员同时又是专家甚至技术带头人, 从而导致双肩挑的问题。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符, 部分事业单位存在高薪低效、高职低能的现象。例如一些高职称的人员却从事后勤工作, 工资高但水平不高, 存在吃“大锅饭”现象, 影响单位员工工作的积极性。

3 事业单位岗位设置管理的对策与建议

3.1 转变观念, 提高认识

事业单位各级人员应深入研究单位人事制度改革的历程、单位的聘用制度以及岗位管理等内容, 在全面了解岗位设置管理的目的和意义的基础上, 认真审视单位未来发展的需要, 转变观念, 提高认识, 将聘任制度确立为事业单位的基本用人制度, 淡化身份, 设定能力等级标准, 进而强化岗位设置管理。相关人员应充分认识到, 岗位设置不仅仅是薪资问题, 更是要通过岗位设置来规范岗位、提供信息和机会, 为实现单位的发展和员工职业生涯发展提供可能, 肯定员工的能力和价值。

3.2 明确事业单位岗位设置的基本原则

事业单位实行岗位设置管理的第一步是科学、合理地设定岗位。事业单位岗位设置时应考虑以下几个原则:一是单位职能原则, 岗位设置应明确单位是干什么的, 与单位的具体目标、职能和任务直接挂钩, 岗位设置向单位是主业务倾斜;二是岗位系统原则, 岗位设置不仅要向主业务岗位倾斜, 也应考虑主业务的各支持子系统的岗位, 二者相辅相成才能保证单位主业务的有效运营;三是优化结构原则, 事业单位岗位设置要体现出对工作技能、业务素质和目标考核等多方面的内容, 通过分析岗位的特点、技术要求和责任大小等合理确定岗位的人员结构比例, 并根据需要适时优化调整;四是职级分明原则, 岗位设置应根据实际需要划分职务层次, 做到有事有岗有责, 合理区分和规范岗位、职务等级, 形成阶梯效能。

3.3 完善岗位设置方案, 分类核定编制数额

岗位设置方案的完善主要涉及三方面内容:首先是确定岗位总量, 在岗位设置原则的指导下核定人员编制数额, 确定单位岗位总量;其次, 确定岗位类别结构比例, 以单位的社会功能和工作目标为基础, 综合考虑工作性质、规模大小、效益高低等要素, 合理划分管理岗位、专业技术和工勤技能三类岗位的结构比例, 突出主业务岗位, 同时兼顾其他岗位, 并顺应单位发展的需要, 适时作出调整。最后, 确定岗位等级结构比例和岗位档次结构比例, 以相关政策为指导, 确定单位每一类别的岗位等级结构比例, 以及每一等级的岗位档次结构比例。

3.4 明确岗位职责, 因事设岗

事业单位应通过岗位分析和岗位评价, 明确各类岗位设置的目的以及所有岗位的职责和任职要求和条件。一方面, 事业单位应对岗位的性质、任务、环境、任职资格条件等进行科学、系统地分析, 制定出岗位规范和工作职责;另一方面, 按权责对等原则, 明确每个岗位上员工的责任和权力, 并制定相关的考核体系, 量化每个岗位的产出, 以利于后期的考核。同时, 坚持因事设岗, 例如, 在工勤技能岗位上, 应立足于提高操作维护技能、提升单位服务水平, 从满足单位经营业务的需要出发进行设置;在管理岗位上, 其目的是增强单位的运作效能、提高管理水平和工作效率;在专业技术岗位上, 应符合专业技术工作的特点和要求, 同时满足社会公益事业发展的要求。

3.5 完善事业单位岗位设置管理制度

事业单位岗位设置管理制度的完善应从以下几方面入手:首先, 在充分考虑岗位、业绩和能力等多种分配因素的基础上, 完善事业单位分配制度改革, 结合岗定酬、绩定酬和才定酬的方式, 实行不同的绩效工资管理办法, 将完成事业单位社会公益目标与绩效考核相结合, 激发岗位员工的活力。其次, 完善人才评价制度, 在职称评审上, 要调整评审资格和条件, 突破学历和资历的限制, 综合考核竞聘人员综合素质, 做到能者上、优者上;在评审程序上, 要求保证公开、公正、公平, 坚持贯彻“三公”原则, 避免人情、权钱交易等暗箱操作现象的发生。再次, 完善岗位聘任机制, 对三类岗位一律实行聘任制。对于管理岗位, 要改变单位的委任制, 要求单位所有岗位按规定程序采取竞争择优、选举聘任等方式进行聘任, 并实行任期制;对于专业技术岗位要求竞争上岗, 动态聘用, 激活用人机制;对于工勤岗位要实行考聘分开, 改变工人岗位能上不能下、技术等级终身制状况。最后, 完善激励机制, 包括责任制度、考核评价制度、奖惩制度、职务等级晋升制度等, 以鼓励单位人员专研业务, 进行技术创新、岗位奉献等。

总之, 在事业单位人事制度改革过程中, 推行事业单位岗位设置管理是其中的一项重要任务。事业单位应充分认识到自身在岗位设置管理工作中的不足之处, 并采取科学有效的措施, 科学设岗, 竞聘上岗, 完善岗位设置管理制度等, 从而激发单位员工的积极性和创造性, 促进单位健康稳定地发展。

参考文献

[1]郭妍.如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .[1]郭妍.如何做好事业单位岗位设置工作[J].管理实务, 2010 (6) .

事业单位的岗位管理 篇10

一、南乐县事业单位实施岗位设置管理后人员聘用现状

2010年3月, 南乐县事业单位岗位设置管理工作拉开帷幕。经省、市统一部署, 该县对各事业单位进行了岗位设置管理工作, 对全部事业单位按照性质进行了分类, 并根据事业单位的特点将单位划分为专业技术类、管理类、工勤技能类, 按规定的结构比例进行了科学设置。并在全县范围开展了岗位设置后的人员聘用、竞争上岗、签订聘约、调整兑现岗位工资等配套工作。基本建立了按需设岗、按岗聘用、竞聘上岗、岗变薪变、能上能下, 能进能出的岗位管理机制。

二、存在的问题

任何一项新制度的实施, 都不能一蹴而就, 在运行过程中都会出现或遇到这样或那样的新情况、新问题。通过实地调研、座谈等方式, 我们发现在事业单位岗位设置人员聘用后, 事业单位仍然存在以下几个问题:

1. 部分单位岗位设置不合理。

尽管该县开展了事业单位岗位设置业务骨干培训班, 对事业单位岗位设置政策进行了大量的宣传, 但由于种种原因, 仍有部分单位对岗位设置工作理解不透彻, 前瞻性不强, 没有把政策用活、用透、用好, 没有“按需设岗”, 仍然进入了“因人设岗”怪圈。

2. 一些单位存在混岗现象。

主要有以下几种情况:一是事业单位工作人员在行政股室工作;二是公务员在事业单位工作;三是人事手续编制在这一个事业单位或事业股室, 但实际却在另一个事业单位或事业股室工作。产生的原因:一是由于各单位受编制限制, 行政人员相对偏少, 要开展工作, 只能借用事业单位人员。二是由于各事业单位对行政机关依附性强, 自主能动少, 各事业单位法人大多发挥不了太大的作用。三是历史遗留的问题, 不是这一两年形成的惯例。

3. 某些政策规定, 不利于调动基层工作人员的积极性。

如事业单位管理岗位的设置, 就县一级事业单位来讲, 最高级别是正科级, 但绝大数事业单位的级别为股级。这些事业单位在进行管理岗位设置的最高等级是不能够超过九级职员的。再比如, 在岗位设置中, 专业技术人员结构比例除有行业规定外, 县 (区) 属事业单位高、中、初的比例为0.7∶4∶5.3, 乡 (镇) 事业单位均为0.5∶4∶5.5, 对于规模小、人数少的事业单位来说, 按照比例控制, 要设置高级别专业技术岗位, 一般是达不到比例要求的。尤其是对人数往往就几个人的事业单位来说, 专业技术七级 (副高级最低档) 的岗位是设不上的。那么, 在这些单位聘用的人员, 只能在现有的岗位上原地踏步, 看不到职务晋升的希望, 显然不利于调动其工作主动性和积极性。

4. 新的不平衡出现。

主要表现在专业技术人员的聘用上, 首次聘用时, 大多单位对岗位的具体条件, 都是文件规定的最基本的条件, 主要以聘任时间长短为主, 这样的话, 聘任时间长的同志大多能聘任到较高一级的岗位上, 出现了现有岗位聘任人员占据了位置, 即便工作能力不是太强。使有能力的年轻同志受岗位的限制不能聘任, 出现了新的论资排辈, 不能充分发挥岗位设置的真正作用。

三、改进建议

1. 尊重历史, 平稳过渡。

事业单位岗位设置人员聘用后, 可能出现三种情况。一是少数超编人员无岗位可聘;二是不同类别的人员有超有缺;三是单位现有专业职称、技术等级人员数与岗位设置数不一致。虽然政策中规定了3年的过渡期内可采取退二晋一、退三晋一或者通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法, 逐步达到规定的结构比例。就南乐县情况来看, 工勤人员超岗严重, 三年过渡期内, 达到规定的结构比例难度很大。造成工勤人员多, 是历史的原因, 是我国转型时期特有的现象。我们要尊重历史, 平稳推进事业单位岗位管理, 维护事业单位的整体稳定。

2. 做好宣传, 强力推进。

事业单位岗位设置管理工作是一个全新的工作, 在今后的工作中, 仍要继续大力宣传事业单位岗位设置工作的重要性, 宣传推行岗位管理制度的目的、意义, 解读改革政策, 营造良好的改革氛围, 取得社会及事业单位广大职工的认同和参与, 让岗位设置工作引起全社会的关心和支持。同时还是重点开展业务培训班, 要让所有事业单位的岗位设置工作负责人参加培训, 只有他们对业务熟悉、精通后, 事业单位岗位管理工作

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古今重阳的“数字崇拜”

□刘京

有些看似理所当然的事其实并不是那么回事儿, 比如“重阳敬老节”, 现代人都把它当成“吉祥之日”对待, “九九”不就是“久久”的谐音吗?其寓意不就是希望每个人活得长久吗?但在民国之前的2000多年里, 重阳节可不是这个意思, 在它被命名为避灾日、重九节、菊花节、茱萸节、登高节、赋诗节等数个名称中, 就是找不到“敬老”元素。

李白的《九月十日即事》, 就对“昨日登高罢, 今朝再举觞, 菊花何太苦, 遭此两重阳”迷惑不解, 从陶渊明到李清照, 咏菊花、赞登高、颂重阳的诗词可谓不胜枚举, 但几乎没有像李白那样哀叹重阳和菊花的。这是为什么?闲翻《旧唐书》, 找到了答案。原来唐明皇李隆基对重阳节所有风俗都要亲自体验, 登高游宴、赏菊赋诗、射箭、放风筝等一样不落, 玩这么多项目, 一天肯定不够。于是他就颁下圣旨, 将重阳节提前到农历九月八日开始、十日结束。李隆基发明“三天小长假”显然为自己, 但全国的老百姓也跟着沾光, 还推动了旅游 (登高) 、饮食 (游宴) 、花卉 (赏菊) 、体育 (射箭、放风筝) 、文学 (赋诗) 、健身等行业的发展。

由此可见, 旷达不羁、傲视世俗的李白不可能不高兴啊, 他哀叹的理由也许就是想换个角度来创作。

也许唐明皇实施“重阳节三天小长假”制度, 是借玩耍之名行“拉动经济”之实。雅士们可不管那一套;酒是节日必备的, 重阳不是九月九吗, “九九”不正是“菊酒”的谐音吗?正好, 借着谐音就把重阳命名为“菊花节”, 并顺带将白天“赏菊花”、晚上“饮菊酒”

才能顺利的开展。

3. 完善政策, 规范管理。

事业单位首次岗位设置完成后, 重点工作将转向聘用管理, 但关于聘后相关后续政策还不完善, 对出现的一些新情况、新问题没有规范的解决办法, 没有完善的一系列政策做保障。应加强岗位聘用后续管理工作, 通过健全与岗位管理相配套的各项制度, 加强聘后管理工作, 推动事业单位搞活用人制度、转换用人机制。

编辑冯玺玲

纳入此节风俗。雅士们的这一“数字崇拜”, 不仅令菊花脱颖而出、一跃成为四大名花之一, 而且就连带头造反的狂人黄巢也收敛了杀气, 并情不自禁地咏唱“满城尽带黄金甲”。虽然这位老兄最后还是被砍了头, 借菊花抒发雄心壮志的“励志警言”在当时遭人讥讽, 却流传了千年……

因此, “数字崇拜”这玩意, 人类文明化之前肯定是没有的。当一部分人先富起来没事干的时候, 便琢磨数字的谐音了。但从古人将“九”和“九九”置换成“菊”和“菊酒”, 便迎来菊花及菊花诗词等盛况空前的景象看, 古人搞“数字崇拜”多少还饱含了一点“后天下之乐而乐”的济世情怀。哪像现代文明人搞“数字崇拜”, 不是冲着自己“发”, 就是梦想着自己“尊”。所以, 虽然立“重阳敬老节”很有必要, 但现在的问题是, 敬老并不是只喊几句空口号和请老年人在这天吃一顿、打打牌或钓钓鱼、聊聊天就可以的。■

事业单位的岗位管理 篇11

【关键词】岗位分工 事业单位 重要性

组织机构可以说是一个单位的“心脏”，因为其他的一切业务都是围绕这个“心脏”来运转，严密的内部组织机构是单位经济活动有计划进行的组织基础，其核心内容就是合理的岗位职责分工。按照会计基础工作规范的规定，单位应该根据会计业务的需要设置会计机构，配备持有会计证的会计人员，按照需要设置会计岗位，建立会计工作的岗位目标责任制，对会计人员进行科学合理有效的分工，确定具体岗位的名称、职责和工作要求等，明确各个岗位的权限和相互关系，使之相互监督和制约，每一项业务都有专人负责，每一个会计人员都有明确的职责。

一、岗位分工的具体内容

根据行政事业单位的社会功能、职责任务和工作需要，按照科学合理、精简高效的原则，对财务会计工作进行合理的岗位分工。涉及行政事业单位的财务岗位主要有：财务负责人、会计、出纳、保管员。实行一人一岗，明确职责，各司其职，但管钱的不能管帐，管帐的不能管钱，出纳人员不得兼管会计、会计档案保管等工作，经过以上的岗位分工，促使有关人员认真履行岗位职责，出色完成岗位任务。

（一）财务负责人的主要岗位职责有

一是制定本单位的财务制度及内部控制制度。二是负责主持单位财务部门的全面工作，组织并督促部门其他人员全面完成岗位目标制要求完成的各项工作任务。三是加强与有关业务部门的协作配合工作。四是组织领导编制财务计划、财务报表，并做好审查工作。五是组织领导本部门按上级规定和要求编制财务决算工作。六是审查有关项目资金的上报、核实、验收等工作。七是完成其他随机性工作任务。

（二）会计的主要岗位职责有

一是掌握、熟悉会计制度和有关规定，遵守和维护财经纪律。二是按规定编制部门预算，做好财务分析和考核。三是按照会计制度，填制会计凭证，做好记帐、算帐、结帐、报帐工作。做到凭证合法、手续齐全、帐目健全、数字准确、按时结帐，如期报帐。同时做好工资核算工作。四是严格票据管理，保管空白收据和部分印章。五是保管好所有财务凭证，及时整理、装订归档，定期编制各种会计报表、统计资料，年终提交决算报告等。

（三）出纳的主要岗位职责有

一是严格遵守银行存款和现金管理制度，负责办理银行结算和现金收付业务。二是根据会计填制的记帐凭证，办理款项收付，收付款后及时签章，并将凭证移交会计保管。三是及时将现金结算业务及时发放个人手中（如差旅费、手续费等）。四是及时和银行存款对帐。五是积极完成其他随机性工作，保守财务秘密。

（四）保管的主要岗位职责有

一是对每项资产进行编号，按照单项资产建立卡片，详细记录各项资产的入帐时间、使用地点、使用部门和使用人、维修等相关内容。二是严格执行日常维护和保养制度，保护资产的安全性、完整性。三是定期不定期清点资产，保存好原始记录，确保帐实相符。四是完成其他随机性工作。

二、实行岗位分工的重要性

（一）实现岗位科学配置

科学合理的岗位分工既能使工作人员能够出色的完成岗位目标任务，还可以充分调动工作人员的积极性。也适当的情况下进行工作岗位轮换，提高了工作人员工作能力，增进了同事之间的相互理解，同时也营造单位各岗位员工之间和谐融洽的文化氛围。

（二）有效防止工作扯皮

岗位分工使各个岗位指配专人，各司其职，各负其责，每一个岗位都有明确的工作要求和职责范围，万一出现追究责任问题时，也可以有法可依，有规可循，既避免相互推诿，工作扯皮现象，又制止责任认定不清的现象发生。

（三）提高单位竞争活力

岗位分工使工作人员在各自岗位上主动发挥创造力，靠本人的自我努力和自我协调能力去完成工作任务，以求工作成果的绩效实现最大化，因此提高了工作效率和工作质量。

（四）有效防止违规行为

在单位中如果某一个岗位由一个人担任，既可能发生错误与舞弊行为，又可能掩盖其错误的行为。在设立职务时，要考虑不相容职务原则，其核心是“内部牵制”，使不相容岗位和职务之间能够相互监督、相互制约、形成有效的制衡机制，也可以避免违规事件的发生。

（五）符合内部牵制要求

内部牵制是指在一个单位部门与部门之间、工作人员与工作人员之间，岗位与岗位之间建立相互验证、相互监管、相互制约的关系，属于内部控制的一个重要组成部分。内部牵制的主要特征是对有关责任进行分配，防止或尽早发现问题，不敢随意妄为，起到防患未然的目的。

（六）健全考评激励机制

岗位分工有利于健全考评制度，对财会人员的综合素质进行等级评定，量化考核指标。年终岗位责任制目标考核时，可以针对年初制定的目标和要求来考核人员，有理有据，完善了考核办法。

（七）构建内控评价机制

根据各单位的实际情况，结合上级部门及相关部门的要求，通过确定控制环节，分解、落实机构各部门、各岗位的管理职责，并对各部门控制状况进行检查、评价和考核，强化管理责任，提高全体人员内控意识。

会计工作是一个互相协作、互相牵制、互相制约的有机整体。一方面，财务人员要提高个人素质、积累经验、更新知识，另一方面，财务人员之间要本着顾全大局，团结同志、互相协作的精神，建立良好的内部环境。这样岗位分工才能起到真正的作用，一个单位的内部结构才能坚不可摧。

参考文献

[1]孟丽娟，李茜.建立和完善企业会计岗位内部牵制制度的思考[D]山西财税.2009.

事业单位工勤岗位人员管理思考 篇12

一、事业单位工勤人员队伍现状

首先, 事业单位工勤人员队伍文化素质参差不齐, 技能水平也各有不同。在工勤人员队伍中, 大专、本科学历以上的人员不多, 大部分工勤人员是自己摸索学习, 专业知识是在工作过程中通过实践经验总结出来的, 或者是师傅带出来的, 没有建立一个规范的理论系统, 工勤人员的技能水平各一。另外, 随着时代的进步, 现在大部分工勤人员通过各种途径获得了大专以上的学历, 但他们学的专业极少与所从事工作是对口的, 这就导致事业单位工勤人员整体技术水平难以提升, 专业人才比较缺乏。

其次, 事业单位的工勤人员年龄普遍偏大, 不符合有些岗位的身体要求。事业单位工勤人员大部分是40岁以上的人群, 在几年之后都面临退休, 大部分职工工作经验丰富, 工作态度勤恳, 但他们的身体素质已渐渐跟不上, 在户外作业时有时比较困难, 工作效率难以满足工勤岗位的需求。

二、事业单位工勤岗位存在的问题

1. 思想上缺乏重视。

事业单位对工勤岗位工作的意义缺乏重视, 比如普通的技术工种如天线工、电工、司机等, 这些岗位的编排比较随意, 也没有对这些职工进行严格的日常管理。一般单位将事业发展作为工作重心, 并出台了多项政策和文件调动、保障一线员工的积极性, 针对专业技术人员和管理人员的培训也比较多, 而在建设工勤队伍方面往往不够重视。事业单位对工勤岗位的忽视挫伤了工勤人员的工作积极性, 一方面, 工勤人员在提升个人能力和水平时缺乏政策的支持和鼓励, 另一方面, 单位的不够重视打消了工勤人员提升能力的积极性。

2. 考核制度不够完善。

工勤岗位是事业单位人力资源的基本组成部分, 工勤岗位考核制度的建设只有受到事业单位的足够重视, 才能更好地配合事业单位的管理工作。目前, 事业单位对工勤岗位工作的考核力度不足, 考核模式比较单一, 导致工勤岗位人员难以提升工作积极性, 在岗期间难以全身心投入自己的工作中。在事业单位工人等级考核报考条件的规定中, 对报考人员的工作年限进行了严格的规定, 导致一些工作时间不长但是技能水平突出的人才不能报考更高一级的等级考核, 容易造成人才的流失。另外, 工勤人员在参加相应的等级考核时, 考核的内容与实际应具备的专业技能不匹配, 考核知识无法满足相应等级所具备的知识技能要求, 难以挖掘出工勤人员的潜能, 不利于职称的晋升。

3. 结构比例控制不合理。

事业单位工勤岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个等级。按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》的规定, 事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。事业单位进行后勤社会化改革之后, 较少招收编制内的工勤人员。事业单位为了解决历史遗留问题, 现有编制内的工勤人员大多是以前招收的, 工作时间较长, 有丰富的工作经验, 大多已聘请了高级工, 所以在事业单位的工勤队伍中, 高级工的比例超出了国家设定的25%的比例, 其结构比例与总体要求不相符。

三、事业单位工勤岗位的完善策略

1. 强化思想认识。

事业单位在加强工勤岗位人员队伍的建设过程中, 要重视对工勤人员思想政治的教育工作。事业单位要帮助工勤人员建立职业自豪感, 加强他们的职业自信心, 对工勤人员进行职业培训, 增设激励措施, 加强对工勤人员队伍的建设, 促进事业单位的全面发展。事业单位要加强对工勤人员的思想政治建设, 引导工勤人员树立良好的职业道德观, 在生活中和工作上给工勤人员以充分的人文关怀和精神支持, 帮助工勤人员转变旧的思想观念, 建立良好的人生观和价值观, 充分认识到工勤部门对事业单位的重要性, 爱岗敬业, 注重提升自己的职业素养, 努力发挥自己的才能, 为事业单位奉献出自己的力量。

2. 规范考核体系。

事业单位要科学规范工勤岗位等级考核体系, 给工勤人员提供合适的晋升空间。一方面, 要根据事业单位的现状和工勤岗位的特点, 适当放宽各岗位报考条件, 并针对岗位特点制定相应的激励措施, 以此调动工勤人员提升自身业务素质的积极性。在工作中表现出色, 有突出成绩的工勤人员, 可适当放宽考核晋升的标准, 打破论资排辈的局面, 给技能水平相当的工勤人员提供平等的晋升平台, 让他们在同一起跑线上竞争, 增强考核晋升的公平性。另一方面, 事业单位要放宽岗位限制。技术工人如果具备相关的技术经验, 不管他之前是否从事过相关工种, 都是符合该工种的报考条件的。这样有利于工勤岗位人员的合理流动, 更有利于营造事业单位内部良好的竞争氛围。

3. 加强岗位培训。

岗位培训是事业单位工勤岗位管理工作的重要环节, 是提高工勤人员技能水平的有效手段, 也是目前事业单位加强高技能人才建设的薄弱环节。“工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用”。事业单位要高度重视对工勤人员的技能培训, 更新培训观念, 将培训工作与事业单位工勤岗位的实际需求相结合, 做到学以致用, 注重培训的实效性。针对事业单位工勤岗位的工作特点, 加强对知识技术的更新, 注重提升工勤人员的能力素质, 提升工勤岗位的培训质量。另外, 还要加强对培训师资力量的建设, 选取经验丰富的培训讲师, 结合工勤队伍的实际需要, 因材施教, 落实培训内容, 增强培训效果。

4. 设置合理的工勤岗位。

首先, 事业单位要结合实际工作情况, 在进行岗位分析的前提下完善工勤岗位设置。对于已经进行社会化管理的工作岗位, 不再进行工勤岗位的设置, 对于还未进行社会化管理的工作岗位, 要按照相应的规定设置工勤技能岗位。并且, 工勤岗位的设置要与事业单位的实际需要相结合。其次, 在制定各级岗位的聘用条件时, 要结合事业单位工勤技能岗位的工作特点。工勤技能岗位的设置要能够满足事业单位日常工作的实际需要, 要能适应提升事业单位服务水平、提升操作维护技能的要求。再者, 在工勤岗位人员的晋升问题上, 既要考虑到事业单位工勤技能岗位的设置比例, 又要结合工勤人员的切身利益, 并制定相应的奖励措施。在目前事业单位工勤人员比例偏高的情况下, 要严格控制岗位晋升的人数。

四、结语

综上所述, 工勤人员队伍的健康发展是事业单位稳步发展的重要前提。事业单位需要结合单位的实际情况, 逐步完善工勤岗位的管理机制, 通过加强对工勤人员的思想政治建设, 树立职业自豪感, 规范考核制度, 合理设置工勤岗位等多种有效途径, 来提升事业单位工勤人员队伍的整体水平, 更好地为事业单位提供后勤服务。事业单位只有重视对工勤人员队伍素质的建设, 才能提升工勤人员的工作积极性, 提升工勤人员的综合业务水平, 使工勤部门更好地为事业单位服务。

参考文献

[1]陈峰.对高校工勤人员岗位设置管理工作的研究[J].黑龙江科技信息, 2012 (5) :167.