事业单位工作人员岗位工资标准表

事业单位工作人员岗位工资标准表（精选11篇）

事业单位工作人员岗位工资标准表 篇1

事业单位工作人员岗位工资标准表

事业单位专业技术人员岗位工资标准表

单位：元/月

事业单位管理人员岗位工资标准表

单位：元/月

事业单位工人岗位工资标准表

单位：元/月

陕西事业单位将以岗定薪：

陕西省人事厅、陕西省财政厅转发了《人事部、财政部关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》，通知规定《事业单位工作人员收入分配改革方案》２００６年７月１日起实施，改革的原则是以岗定薪、岗变薪变。

改革基本内容

事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

其中，事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置１３个等级，管理岗位设置１０个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位设置５个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。此外，对专业技术人员和管理人员共设置６５个薪级，对工人设置４０个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

同时，国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴纳入绩效工资。

完善调整机制

对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不同情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。在考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。

工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准，国家根据经济发展、财政状况、企业相关人员工资水平和物价变动等因素，适当调整工作人员基本工资标准。

监督领导收入

加大对高层人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样激励机制。逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入的监督管理。

新聘人员待遇

新参加工作的大学本科（含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生）及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当提高。见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级

工资按转正定级的标准执行。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资；明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，定级时薪级工资适当提高。其他新聘用人员工资待遇，由聘用单位比照同等条件人员确定。

地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的工资标准另行制定。体育运动员仍实行体育津贴奖金制度，具体办法另行制定。

附表一：专业技术人员基本工资单位： 元／月岗位工资标准岗位工资标准岗位工资标准一级２８００元六级１０４０元十一级６２０元二级１９００元七级９３０元十二级５９０元三级１６３０元八级７８０元十三级５５０元四级１４２０元九级７３０元

五级１１８０元十级６８０元

附表二：管理人员基本工资单位： 元／月岗位工资标准岗位工资标准岗位工资标准一级２７５０元五级１０４５元九级５９０元二级２１３０元六级８５０元十级５５０元三级１６４０元七级７２０元

四次１３０５元八级６４０元

附表三：工人基本工资标准单位：元／月

岗位工资标准岗位工资标准岗位工资标准技工一级８３０元技工三级６１５元技工五级５４５元技工二级６９０元技工四级５７５元普通工５４０元

事业单位工作人员岗位工资标准表 篇2

我国的事业单位有120万个,在职职工3000多万人,离退休人员900多万人,涉及教育科技文化卫生等各个领域。收入分配制度改革涉及众多人的切身利益,这既是经济问题也是政治和社会问题。

1 2006年工资改革的历史背景

建国以来我国事业单位收入分配改革先后经历了四次大的改革。1956年第一次工资制度改革,完成了分配制度由供给制向职务等级工资制度的过渡;1985年第二次工资制度改革建立了以职务和工龄为基础的结构工资制;1993年第三次工资制度改革建立起了相应的工资增长机制,并与考核结果相挂钩,进一步体现了收入分配的效能。但是三次工资改革,都未能解决吃大锅饭的问题,个人的业绩、贡献都难以从工资中体现出来,分配不合理和收入差距悬殊问题依然存在,制约着事业单位的改革与发展。

2 岗位绩效工资制度及其构成

2.1 岗位工资

管理岗位、专业技术岗位以及工勤技术岗位是事业单位的三种岗位。能够充分体现工作人员所聘岗位职责和要求的就是岗位工资,不同等级的岗位对应不同的工资标准,工作人员按照所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2.2 薪级工资

根据工作人员的工作表现、资历以及所聘岗位等因素确定员工的薪级工资,薪级工资体现的是工作人员的工作表现和资历,不同的岗位对应的薪级工资起点不同。

2.3 绩效工资

绩效工资是2006年工资改革后事业单位工作人员收入的重要组成部分。主要体现工作人员的实绩和贡献。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两大部分。基础性绩效有其固定的工资标准,目的是为保障事业单位工作人员的基本生活,奖励绩效为活的部分。奖励性绩效工资的发放由单位自主制定发放方案,并制定考核标准,根据工作人员的表现及最终考核结果予以发放。国家对事业单位的绩效工资实行总量控制和政策指导,事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的分配程序和要求,采取灵活的分配形式和办法自主决定本单位的绩效工资分配,并适当拉开差距。

2.4 特殊岗位津贴

特殊岗位津贴是针对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员。国家将规范特殊岗位津贴,统一制定项目、标准和实施范围,明确调整和新建特殊岗位津贴的条件,建立动态管理体制。

3 岗位绩效工资制度改革的目的

第一,改革高度集中的管理制度,贯彻按劳分配以及按生产要素分配相结合的原则建立与市场经济相适应的分配激励机制,并赋予地方部门一定的分配管理权;第二,建立以岗定薪,岗变薪变的岗位绩效工资制度同时完善高层次人才激励机制;第三,为了事业单位的工资增长能够适应经济社会发展的水平,根据事业单位的特点制订了匹配的人员工资正常增长机制;第四,为了增强事业单位的活力,在制度形成和运行机制上与公务员工资制度脱钩;第五,规范分配制度并加强收入分配的宏观调控政策。

4 目前事业单位岗位绩效工资制度的实施状况和存在的问题

4.1 目前事业单位岗位绩效工资制度实施现况

事业单位2006年工资制度改革的第一步即岗位工资和薪级工资部分均已实施到位。绩效工资的实施是三步走:2008年12月温家宝总理主持召开国务院常务会议,审议并通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员工资平均水平。之后2009年9月2日再次召开会议,决定我国事业单位实施绩效工资。自2009年10月起在公共卫生机构和医疗卫生事业单位实施绩效工资。2010年起在其他事业单位实施绩效工资。两年年多过去了现绩效工资的实施也已全面启动,全国各地大部分的事业单位已经实施了绩效工资,但绩效工资的实施仍处于起步状态和一种摸索状态。

4.2 岗位绩效工资制度实施中遇到的问题

(1)岗位设置与岗位工资兑现本末倒置,使得岗位工资并未真正落实到位。从目前的岗位工资执行情况看,确实还存在一些岗位与工资不匹配的情况,并未真正做到因事设岗,相反许多单位为却是因人设岗,因薪设岗。岗位工资所要达到的目的并未落到实处。岗位设置的目的在于以岗定薪,薪随岗变,建立事业单位正常的工资调整机制。这种现象的存在为进一步进行岗位设置带来了困难,也为工资改革向纵深发展制造了阻碍。(2)没有科学有效的绩效评估机制,绩效考核往往流于形式。虽然各单位也都制定了实施绩效工资的方案和考核标准,但往往因情面因素、轮流思想、主观评价等因素影响,使得考核结果平均化,绩效考核流于形式。(3)市场化程度低,绩效工资的激励作用不足。事业单位的工资体系的市场化程度低,没有达到同类等级人员的市场薪酬水平。绩效工资的实施并没有起到真正的激励作用。

5 为不断改进和完善岗位绩效工资运行机制提出的几点建议

5.1 对岗位设置进行进一步科学分析,落实制度

实施岗位绩效工资制度的前提是必须设置科学的岗位。各个事业单位应当根据自身的社会功能、工作性质以及职责任务等科学地分析并研究现有岗位的设置情况,并建立一套合理的岗位设置制度加以实施。只有准确的衡量各个岗位的价值再根据需要设置岗位,用人制度才能随之变化,岗变则薪变,将工资收入分配制度落到实处。

5.2 建立科学有效的考核评估机制

可借鉴一些即成的考核机制,尝试建立日常考核与聘期考核有效结合,个人考核与科室考核、单位考核合理衔接的感悟绩效考核方法,对工作人员的德能勤绩廉进行分解细化,使绩效工资的激励作用能更加充分的体现出来。

5.3 积极推行全员聘用制、公开招聘制度

在事业单位内部进一步推行岗位聘用合同制度,公开招聘制度,实行合同聘用制,使得合同双方的权利义务都有规范的法律条文约束,有利于形成能上能下的灵活用人机制。另外实行公开招聘制度则使得人才的流动流出更加灵活,有利于事业单位引进高素质人才,形成强有力的选人用人竞争机制,彻底打破吃大锅饭的现象,同时也使激励机制充分发挥作用。

事业单位的岗位绩效工资制度改革还仅仅是起步,还有很长的路要走。事业单位岗位绩效工资制度的改革目前所出现的一些问题与其他的相应配套改革措施的不到位也有很大关系,比如分类改革、人事制度改革制度等,这一切都需要分步实施,逐步到位。

摘要：2006年6月,人事部、中组部等部委联合下发了《关于事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件。这些文件的出台拉开了我国收入分配制度新一轮改革序幕。收入分配制度改革涉及众多人的切身利益,这既是经济问题也是政治和社会问题。

关键词：事业单位,岗位绩效,改革

参考文献

[1]曲静.关于中国人事制度改革的思考——《公共管理导论》初读[J].科技信息,2009(02).

[2]段磊.以绩效改进为中心,以程序公平与标准公平为基本点——兼论事业单位绩效考核的理念、技术与方法[J].科技智囊,2010(05).

事业单位工作人员岗位工资标准表 篇3

关键词岗位绩效工资现状建议

事业单位绩效工资改革制度，从提出到正式实施已经9年了，和任何一项改革制度的诞生一样，事业单位绩效工资制度的提出和实施也同样经历了无数波折和反复，有拍手称赞的，有冷眼观望的；有大声疾呼的，更有坚决反对的。无论如何，一项真正意义上的改革的成功，一定会经历质疑与理解、认可。笔者作为一名基层事业单位的人事干部，有幸能身在其中，亲身参与这样一场风起云涌的人事变革，其中有很多所思所感，在文章里加以理性的分析，希望能进一步理解事业单位绩效工资制度改革的真正内涵。

一、事业单位绩效工资改革的含义

根据我国2006年《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》文件规定，事业单位及部门要实行新的岗位绩效工资制。这种工资由四部分组成，分别是：岗位工资、薪级工资和绩效工资以及津贴、补贴组成，其中，岗位、薪级这两个工资是基础性工资。

1.岗位工资。这部分工资主要体现了事业单位所聘用人员的岗位职责以及岗位要求，事业单位的岗位可大致分为三个岗位，即：工勤技能岗位、管理岗位、专业技术岗位。岗位工资的分配，要体现岗位价值，以所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值，薪随岗变。

2.薪级工资。这部分工资主要体现了事业单位所聘用人员的工作资历以及表现。薪级工资对单位每个不同的岗位都对应规定出了不同的劳动报酬起点。单位的每个工作人员都要根据各自的工作资历、表现和所在岗位的不同等因素来确定薪级起点，并执行对应的工资既定标准。

3.绩效工资。这部分工资主要体现了工作人员的贡献及实绩。绩效工资是事业单位收入分配中的重要组成部分，我国对绩效工资进行总体把握、宏观调控。在有关部门核定的绩效工资总量中，每个事业单位均享有绝对的分配自主权，单位如何分配自己说了算。绩效工资的发放数额应与本单位工作人员的日常表现、工作业绩等因素相联系，要合理拉大差距，以此来调动广大职工的工作热情和工作积极主动性。

4.特殊岗位津贴。这部分工作主要是用来补偿个别职工在特殊工作环境下的劳动力损耗，或者是在特定条件下职工工作、生活的额外费用支出部分。

二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状

1.岗位绩效评价标准不好把握。在工作中，各岗位之间大都是根据技术含量、担负责任、劳动强度的高低以及工作环境的优劣来确定岗位级别的。以单位的经济效益和劳动力市场的价格来确定工资总量，但是事业单位的岗位是由管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位组成的，并没有明显的经济效益，也不存在劳动力市场，例如农业、建设系统事业单位存在职能交叉，单位职能相近，但供给渠道不同（有全额、差额、自收自支），在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡，推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平、公开、公正，导致岗位绩效工资制度难以执行。

2.未建立起科学有效的绩效评估制度。目前，我国大部分事业单位还都没有建立起科学合理的绩效评估新机制，考核方式也只是传统的年度考核等形式，绩效考核通常只是流于形式。与此同时，考核中还缺乏科学合理的衡量机制，操作起来很困难，往往受人情因素、轮流坐庄思想、主观臆断等干扰，使考核的结果失去意义，绩效考核不可避免地就流于形式了。谁也不能单纯地因为是否全勤而证明对单位的贡献更大，然而大多的事业单位绩效工资实施方案中，考勤占的比重相当大，甚至于决定了员工绩效工资收入的一半以上。每个人都是社会的产物，都有社会生活的因素而导致各种原因缺勤，单纯用考勤决定绩效工资，很难激发员工的工作热情。笔者综合分析了企业历年来的绩效工资发放表，发现科研奖励总是集中在少部分人员之中。看来科研奖励并没有很好地激发起大部分人员投身于科研的积极性，这说明，单一的评估制度很难达到绩效工资改革的目的。

3.绩效工资制度是贯彻按劳分配原则的需要。实施绩效工资制度，有利于防止人才流失，解决工资分配的保障职能与激励职能失衡等问题。绩效工资的分配，要充分调动员工的工作积极性，激发员工的创造力，是贯彻按劳分配原则的需要。然而，在事业单位，劳动竞争力的差异并不明显，各岗位之间的劳动能力、创造力和社会贡献之间没有严格的划分，提高经济效益，是企业发展的必由之路。笔者曾经深入地了解了企业的绩效工资改革方案，感觉到单位领导层面并没有真正了解绩效工资改革的真正目的所在，制订的方案很难激发一线员工的工作积极性，反而因为绩效工资方案制定的不合理，大大降低了员工的工作热情。例如，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位评价难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结合比例，加之事业单位编制控制，科学定位的工作量和难度较大，因此出现了绩效工资方案制定不合理的现象。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理，这种现象的产生与绩效工资改革的初衷是相违背的。

三、进一步推进岗位绩效工资制度改革的建议

笔者根据事业单位绩效工资制度改革的经历，提出以下建议：

1.结合实际完善分配程序，制定合理的分配方案。工资制度改革、分配方案涉及每位职工的切身利益，应广泛征求工作人员意见建议，尽量做到公平、公开、公正。在制订方案时，要将工作目标、考核方法及岗位职责等内容进行细化和量化，并经过反复推敲、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善可行的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。应在制订方案时充分考虑到每一位职工的参与性，通过工会收集职工的想法和建议，使绩效工资制度真正成为与每一位职工息息相关的制度。

2.建立科学合理的绩效评价新机制。工资制度改革的核心是实施绩效工资，改革的关键在于是否能建立起一个科学合理的评估机制。这一评估机制是用来正确评价事业单位全体员工的工作业绩，应根据各个事业单位、不同岗位的具体工作性质和内容、权利和义务等制定出可操作的考核标准，当然，在制度的制定中一定要结合本单位实际情况，并听取广大职工的心声，同时，也要考虑对优秀拔尖人才和关键特殊岗位的激励。

3.建立科学合理的绩效指标评价体系。一是做好岗位评价分析。因为每个岗位的职责分工、任务性质都不尽相同，所以每个岗位的考核指标也有所区别。二是一线工作人员的考核指标确定上，应坚持定量为主、定性为辅的原则。特别是关键指标，更应具体明确。三是管理工作岗位（如工会、办公室等）的指标应坚持定性为主、定量为辅的原则。制定指标主要考察员工的工作完成结果和质量以及组织协调能力的高低上。最后还要在定性、定量这两个指标的设置上一定要简洁明了、方便操作，并且一定要尽可能地少。否则，考核将变成非常繁琐，成本将会大大增加。

绩效工资是一把双刃剑，希望管理者能合理应用，充分考虑，认真实施，希望每个事业单位在经历了这样一场有着深远意义的改革之后，都能找到自己的前行之路，充分激发职工的创造性和工作热情，让每一位职工都能在单位找到自己的位置，都能为单位最大地奉献自己的光和热！

参考文献：

[1]郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2007.

[2]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报，2008.

中国联通岗位工资等级表 篇4

根据集团公司《中国联通职位体系实施方案》（中国联通[2009]81号），结合我省实际，制定本方案。

一、基本原则

（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。

（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。

（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。

二、职位体系

职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。

（一）岗位序列

岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。

全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。

1.销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位；

2.市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位；

3.建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位；

4.支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位； 5.管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。员工根据所任职岗位确定序列归属。

（二）职位等级、职位层级

职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。

（三）职衔

职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。

详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。

三、套改办法

（一）套改范围

本次职位套改范围为中国联通山西省分公司2009年1月1日在岗的劳动合同制员工。

（二）套改步骤

职位套改分三个步骤进行： 第一步：确定员工序列归属

根据员工当前任职岗位，按照职位体系的统一规定对应到相应序列。每位员工必须且仅对应一个岗位序列，如岗位职责存在跨序列的情况，按照主要职责或工作量占比较大的职责进行对应。

第二步：确定员工职位等级 1．管理序列员工职位等级对应办法

（1）省公司本部部门总经理对应15级，部门副总经理对应14级。

（2）太原市分公司总经理对应17级；副总经理如原岗位等级为三岗则对应15级，如原岗位等级为四岗则对应14级。太原市分公司部门经理如原为比照四岗管理则对应13级，如原岗位等级为五岗则对应12级；部门副经理如原岗位等级为五岗则对应12级，如原岗位等级为六岗则对应11级。

（3）除太原外市分公司总经理对应15级，副总经理对应14级；部门经理对应12级，部门副经理对应11级。

（4）县分公司总经理对应12级，如为原比照四岗管理则对应13级；副总经理对应11级。

各单位执行正职待遇的副职人员按正职职级对应。详见《管理序列员工职位等级对应表》（附表三）2.专业序列员工职位等级对应办法

（1）专业序列高级岗位员工职位等级对应办法

原二岗人员对应17级，原三岗人员对应15级，原四岗人员对应14级。市公司专业序列原五岗人员对应12级，原六岗人员对应11级。详见《专业序列高级岗位员工职位等级对应办法》（附表四）（2）原网通专业序列一般岗位员工职位等级对应办法

省公司本部原五岗员工任现岗位等级满一年对应12级，不满一年对应11级；原六岗员工任现岗位等级满一年对应11级，不满一年对应10级。

全省原七岗员工任现岗位等级满一年对应9级，不满一年对应8级；原八岗员工任现岗位等级满一年对应7级，不满一年对应6级；原九岗员工对应5级；原十岗员工对应4级；原十一岗及以下员工对应3级。

任现岗位等级年限计算区间为2002年7月起至2008年12月31日。如非连续任现岗位等级，各次与现岗级相同或高于的期间要累计计算。

详见《原网通专业序列一般岗位员工职位等级对应表》（附表五）（3）原联通专业序列一般岗位员工职位等级对应办法

原五岗至八岗员工以工龄、司龄、学历综合计算所得的值为条件分别对应到两级职位等级。综合分值计算公式为：

F=虚司龄*0.45+（虚工龄-虚司龄）*0.2+学历*0.35 其中司龄、工龄计算至2008年12月31日；司龄指在联通公司工作的累计年限，其中在1998年5月前融合进入联通的原国信员工从1998年5月起算，其余人员按进入联通时间起算（见中国联通人字[2000]401号文件）；学历取值方法为：按员工在2008年12月31日的学历，中专及以下为1，大专为2，本科为4，硕士研究生为7，博士研究生为12。

原九岗员工对应5级，原十岗员工对应3级。

具体对应关系见《原联通专业序列一般岗位员工职位等级对应表》（附表六）第三步：确定员工职衔

按照员工所属岗位序列和职位层级确定员工相应职衔。

管理序列和专业序列高级岗位员工职衔为所聘任（任命）的职衔。专业序列一般岗位员工职衔见《中国联通职位体系表》（附表一）。

县公司部门（中心）负责人统一职衔称谓为“经理/副经理”。

四、进度要求及相关说明

（一）各单位要在4月20日前将套改结果上报省公司审批。上报材料包括：《员工职位套改明细表》（附表七）、《职位套改结果统计表》（附表八）。

（二）本次套改的员工职位等级起始日期为2009年1月1日。

（三）山西通信实业集团有限公司参照本方案同步实施。

（四）员工职位动态管理办法及相关管理制度将另行制定下发。附表一 中国联通职位体系表

注：

1、表中所示管理序列职位等级为等级高限（不含副省级城市及北方省会城市）

2、职衔中“××”可为员工所在序列或岗位名称，例如：高级市场策划经理、人力资源主管等。

附表二

管理序列职衔规定

公司总部 部门/中心 总经理/副总经理 纪检监察/党群 主任/副主任 工会 常务副主席/副主席 直属党委 常务副书记/副书记

部门内设机构 经理/主任/副经理/副主任 省公司本部 公司管理层 总经理/书记/副总经理 部门/中心 总经理/副总经理 纪检/党群/工会 主任/副主席/副主任 市公司 公司管理层 总经理/书记/副总经理 部门/中心 经理/副经理

纪检/党群/工会 主任/副主席/副主任 营销中心 经理/副经理

县公司 公司管理层 总经理/副总经理 附表三

岗位名称 对应职位等级 省公司本部 部门总经理 15级 部门副总经理 14级 太原市分公司 总经理 17级

副总经理 原三岗15级，原四岗14级 部门经理 原比照四岗13级，原五岗12级 部门副经理 原五岗12级，原六岗11级 其他市分公司 总经理 15级 副总经理 14级 部门经理 12级 部门副经理 11级

县分公司 总经理 原比照四岗13级，原五岗12级 副总经理 11级

管理序列员工职位等级对应表

注：执行正职待遇的副职人员按正职职级对应 附表四

专业序列高级岗位员工职位等级对应表 原岗位等级 对应职位等级 二岗 17级 三岗 15级 四岗 14级

（市公司）五岗 12级（市公司）六岗 11级 附表五

原网通专业序列一般岗位员工职位等级对应表 原岗位等级 任现岗位等级年限 对应职位等级（省公司）五岗 满一年 12级 不满一年 11级

（省公司）六岗 满一年 11级 不满一年 10级 七岗 满一年 9级 不满一年 8级 八岗 满一年 7级 不满一年 6级 九岗 ―― 5级 十岗 ―― 4级 十一岗及以下 ―― 3级

附表六

原联通专业序列一般岗位员工职位等级对应表 原岗位等级 综合分值（F）对应职位等级 五岗 F>=5 12级 F<5 11级 六岗 F>=5 11级 F<5 10级 七岗 F>=4.2 9级 F<4.2 8级 八岗 F>=2.35 7级 F<2.35 6级 九岗 ―― 5级 十岗 ―― 4级

附表七：员工职位套改明细表 附表八：职位套改结果统计表 山西联通套改方案 附件二: 中国联通山西省分公司薪酬体系实施方案

根据集团公司《中国联通薪酬体系实施方案》（中国联通【2009】81号），结合我省实际，制定本方案。

一、基本原则

（一）统一体系，统一薪酬结构和固定薪酬标准，加强绩效工资分配指导，提升薪酬管理精细化程度。

（二）总额控制，在工效挂钩工资总额范围内实施。

（三）实事求是、积极稳妥，确保体系快速平稳实施，确保员工队伍稳定。

二、薪酬体系

员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。

（一）岗位工资

岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数 每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G 7个薪档。

1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整，本次套改岗位工资基数为1000元。

2、各级岗位工资系数由省公司统一确定，详见《岗位工资系数表》（附表1）。

3、地区系数

根据各市分公司所在市的最低工资标准、城镇单位在岗职工平均工资标准及城镇居民平均消费支出核定地区系数，维护中心执行属地标准。具体见下表：

地区系数 对应地区 1.09 省公司、太原

1.06 大同、阳泉、长治、晋城、朔州、晋中 1.03 忻州、吕梁、临汾、运城

（二）综合补贴

1、各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，综合补贴的标准按照工作年限划分，工作年限计算至2008年12月31日（虚年）。具体标准为：

工作年限 5年以下 6－10年 11年以上 综合补贴 300元 350元 400元

2、根据地方政府有关政策规定已在工资总额中列支并发放取暖补贴的单位，可相应核增综合补贴标准。

3、加班工资的发放按照国家有关政策执行。

4、夜班工资（补贴）的发放按照省公司有关规定执行。

5、综合补贴归并后，原有的各类岗位性津贴以及企业自行出台的各种津贴和补贴停止执行。

（三）绩效工资

绩效工资由各单位在工效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因素核定（绩效考核指导意见另行下发）。

三、套改方案

（一）套改范围

中国联通山西省分公司2009年1月1日在岗的劳动合同制员工。

（二）岗位工资薪档的初次套入

1、岗位工资薪档初次套入，原则上对应等级内前4个薪档（A-D）。

2、管理序列和专业序列高级岗位员工工资薪档的确定，根据任现职级年限套入相应的岗位工资薪档。

薪档 A B C D 任现职级年限 不足3年 3-6年（不含）6-9年（不含）9年及以上 任现职级年限截至2008年12月31日（实年）。具体规定如下：(1)任现职级年限有中断情况，可以分段累加计算；

(2)任现职级之前有高于任现职级的年限，累计计算为现职级年限；(3)原管理、技术序列同职级的任职年限，可累计计算为任现同职级年限。(4)副职主持工作的任职年限不能作为正职的任职年限。(5)比照相关职级管理的年限可累计计算为相关职级的任职年限。

3、专业序列一般员工岗位工资薪档的确定统一以员工工龄为依据套入相应的岗位工资等级，工龄计算至2008年12月31日（虚年），具体规定如下：

工龄 5年及以下 6-10年 11－15年 16年及以上 薪档 A B C D

（三）保留工资

为确保一线员工固定薪酬不降低，实现平稳过渡，对于套改后月岗位工资和综合补贴之和低于2008年12月固定薪酬项目之和的七岗及以下员工，采取以下措施：

1．晋升一个薪档，如由D档晋升到E档 ； 2．如晋升一档后，固薪仍然下降，再晋升一档;3．如薪档晋升两档后固薪仍然下降，设保留工资，具体额度由各单位根据情况设定，报省公司审批后执行。保留期为一年。

（三）岗位工资等级和薪档的调整

岗位工资等级和薪档调整的具体办法另行下发。

（四）实施进度 1．各单位于2009年4月17日前完成薪酬体系套改测算工作。2．各单位于2009年4月20日前完成薪酬套改实施细则。

3.2009年4月20－21日前省公司集中审批各单位薪酬套改实施细则（含各类审批表，见附表2-5）。

4．2009年4月30日前完成薪酬套改，并做好总结工作。

（五）其他要求

1．各单位要在省公司核定的2009年工资总额的范围内实施薪酬套改，且固定薪酬总额占工资总额的整体比例原则上不高于50%。

2．本次套改后的员工固定薪酬起始日期为2009年1月1日。3．山西通信实业集团有限公司参照本方案同步实施。附表1： 岗位工资系数表

事业单位工作人员岗位工资标准表 篇5

事业单位工资改革最新消息：事业单位各级见习工资表一览

事业单位改革：随着国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，关于事业单位工资改革的消息也在不断更新。了解更多事业单位招聘信息，请点击事业单位考试网。

国务院日前发布《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，近日，人社部副部长胡晓义介绍机关事业单位养老保险制度改革有关情况并答记者问。胡晓义表示，改革后养老金是按照缴费年限和缴费的工资来计算的，缴费越长肯定待遇越高，缴费水平越高，待遇越高。另一方面，细化到每一年甚至每个月的缴费，从而体现了一个工作人员整个职业生涯的劳动贡献。具体到每个人养老金计算方法会非常细致，至少他有信心，对绝大多数人来讲，如果不是极特殊情况，待遇水平都会有所增加，至少是不降低。

见习阶段的岗位工资：

博士见习845 博士见习岗位工资 硕士见习770 硕士研究生岗位工资

双学见习710 双学位、非硕士研究生班岗位工资 本科见习685 大学本科见习岗位工资 大专见习655 大学专科见习岗位工资 中专见习590 中专毕业见习岗位工资 高中见习590 高中毕业见习岗位工资 初中见习570 初中毕业见习岗位工资

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事业单位工作人员岗位工资标准表 篇6

田 真

一、研究范围和意义 我国事业单位依据经费来源不同，可以分 为全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位 和自收自支的事业单位。本文主要是针对差额 拨款的事业单位进行研究。对于差额拨款事业 单位来说，发挥工资制度的激励作用，是吸引 人才、留住人才、提高效率、激发员工工作积 极性的重要问题。本文将以北京电脑天地学校为例进行研 究。北京电脑天地学校成立于 1985 年 5 月，是在改革中创办的初具规模的新型计算机学 校，至今已有 24 年的历史。该校是北京市科 协下属的一个差额拨款事业单位，也是一所社 会性计算机学校。对于这样一个差额拨款事业 单位岗位绩效工资制度的研究和分析，有助于 实现工资分配制度对各类员工的激励作用，提 升学校的市场竞争力。完善岗位绩效工资制度 不仅是该校走出困境、实现可持续发展的重要 选择，而且对其他差额拨款事业单位工资制度 改革具有借鉴意义。

二、岗位绩效工资的内容 差额拨款事业单位于 1993 年、2006 年分 别进行了工资改革，现今执行的是 2006 年改 革后的工资标准。其岗位绩效工资主要由五部 分构成：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津 贴补贴和奖金。其中岗位工资和薪级工资称为 基本工资。1.岗位工资。岗位工资依据岗位而确定，主要体现员工所聘岗位和职责要求。事业单位 岗位工资依据的岗位

分类有三项：专业技术岗 位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技能岗位 共设置13 个等级；管理岗位按现任命的职务 共设置10 个等级；工勤技能岗分为技术工和 普通工岗位，不同等级的岗位对应不同的工资 标准。2.薪级工资。薪级工资主要体现员工的 工作表现和资历。2006 年事业单位工资配套 改革对专业技术人员和管理人员设置 65 个薪 级，对工人设置 40 个薪级，每个薪级对应一 个工资标准，对不同岗位规定不同的起点薪 级。员工按照本人任职年限和所聘岗位，结合 工作表现，确定相应的薪级工资。3.绩效工资。绩效工资是体现个人绩效 和单位效益的工资，主要体现工作人员的实际 工作业绩和贡献。虽然在 2006 年事业单位工 资配套改革之后就加入绩效工资这一项，但对 于它的内容并没有具体的规定，一般是由单位 自主决定。因此，但在实际运作中，绩效工资 部分变成了 “死工资”，它并非是依据绩效考 核而设立的 “浮动工资”，而是成为固定工资 的一部分。4.职务补贴和其他补贴。事业单位职务 补贴的订立是依据人事局的文件来确定的。原 则上，由单位自行决定每个职务可以发放的职 务补贴数目，总数不得超过人事局规定的补贴 总额。其他补贴包括书报费、洗理费、车补、房补等内容。5.奖金。依据差额事业单位的效益发放，数额多少由上级部门进行审核。

三、现行岗位绩效工资实施中的问题 1.工资结构层面。第一，在学校的岗位 绩

效工资结构中，基本工资、职务补贴及各种 补贴占工资总额的 90%，绩效工资占 10%。从以上工资结构比例来看，学校的工资弹性很 小，真正浮动工资的比例也很小，使得业绩突 出的员工因得不到相应的报酬而缺乏积极进取 的工作动力。第二，专业技术人员和管理人员 的岗位工资标准有些地方不尽合理。在工资档 次的晋升方面，只要年终考核合格，就可以晋 升一级薪级工资。这样的工资结构没有与贡献 · 5 5 · 直接挂钩，也就是说只要有了行政级别和技术 职称就兑现工资，长工资凭借的主要是工作年 限。这样不利于持续调动单位与激励员工的工 作积极性。第三，学校自己制定的奖金大都采 取了平均主义的方式发放，虽然有绩效奖，但 并没有真正落实，使得工资分配差距进一步缩 小，岗位责任和绩效水平高低对于工资收入的 影响无法真正体现。2.岗位评价层面。第一，学校虽然实施 了岗位绩效工资，但在实践中依然是遵照员工 的资历或岗位的行政级别，并不是依据真正意 义上的以岗位来确定基本工资。由于职称不一 定能够完全体现出一名员工在岗位上的真正价 值和实际水平，所以以职称为基础的岗位评价 体系失去了科学性。第二，学校对岗位进行评 价时没有量化，因此各个岗位的专业技术人员 和管理人员的价值难以衡量。如果只论其职称 和资历，则岗位所需要的任职资格也无法衡 量。第三，学校的岗位评价不是以岗位为中 心，而

是以岗位上的人为中心。在评价中，并 没有根据职位本身的职责和任职资格来进行评 价，而是较多地考虑职位上目前任职者的能力 情况，并没有以岗位为中心进行评价。3.绩效考核层面。第一，考核指标过于 简单。学校对不同岗位和层级的员工采用相同 的考核指标，而且每项指标的权重也相同，很 难体现不同岗位职责的差别，结果降低了考核 结果的信度和效度。第二，考核周期太长。学 校的绩效考核采用的是考核。一般基本上 是年终时比较仓促地进行考核，使考核缺乏质 量保证。而且，仅实行考核还容易产生 “近因效应”，考核者很容易把考核的尺 度放在被考核者最近几周或最近几个月的表现 上，而忽视被考核者在一年内的大部分时间的 表现。第三，考核方法设计不够科学。学校采 用较为传统的打分法，以领导和部门领导为 主，人事部门配合监督。由于考核仅由部门领 导和人事部门操控，并没有让员工自行考核，员工的主动性受到了限制，所以绩效的准确性 和绩效工资的合理性都会受到影响。第四，绩 效考核的激励功能不明显。对于那些 “骨干” 员工来说，通过努力去实现组织目标的同时，却无法达成个人目标，这种方式容易使骨干员 工失去工作动力，并对现行的绩效考核愤愤不平或敷衍了事。第五，绩效考核缺乏反馈渠 道。使被考核者失去了补充和申辩的机会，也 无法了解自身表现与单位期望值之间的差异，使考核对于

改善员工绩效失去了意义。第六，考核的结果只用于统计工作量和记发绩效工 资，即使对那些绩效考核在长期取得好成绩的 员工也没有任何鼓励性措施。因此，员工对这 种考核并不重视。

四、问题的原因分析 北京电脑天地学校的岗位绩效工资之所以 存在这么多的问题，笔者认为，其中的原因是 多方面的。1.工资管理依然遵循集中化的管理模式。目前我国事业单位工资分配的决策权集中于中 央，仍然是一种大一统的工资管理体制，国家 决定事业单位员工的岗位工资、薪级工资的各 项级别以及补贴发放的额度。虽然这种制度在 市场经济不断完善的今天，受到了一定的冲 击，但其影响依然根深蒂固。因此，找出现行 的工资管理模式中存在的问题，解决问题，把 绩效工资真正落到实处，是学校持续发展的必 要条件。2.工资决定机制与市场相脱离。从宏观 上看，国家尚未建立事业单位与市场接轨的收 入分配机制。事业单位长期以来沿用内部分配 标准，没有引入劳动力市场价位机制，导致了 员工工资水平和市场价格脱轨。3.没有引入多种因素的分配方式。学校 的分配方式比较单一，主要是工资和奖金，对 劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方 式重视不够，也较少使用，人力资本的价值并 没有得到认识和体现，造成了单位对员工长期 激励的不足，从而未能建立起利益共享机制，使员工缺乏为学校的长期发展和长远利益着想 的热情，阻碍学

事业单位工勤岗位人员管理思考 篇7

一、事业单位工勤人员队伍现状

首先, 事业单位工勤人员队伍文化素质参差不齐, 技能水平也各有不同。在工勤人员队伍中, 大专、本科学历以上的人员不多, 大部分工勤人员是自己摸索学习, 专业知识是在工作过程中通过实践经验总结出来的, 或者是师傅带出来的, 没有建立一个规范的理论系统, 工勤人员的技能水平各一。另外, 随着时代的进步, 现在大部分工勤人员通过各种途径获得了大专以上的学历, 但他们学的专业极少与所从事工作是对口的, 这就导致事业单位工勤人员整体技术水平难以提升, 专业人才比较缺乏。

其次, 事业单位的工勤人员年龄普遍偏大, 不符合有些岗位的身体要求。事业单位工勤人员大部分是40岁以上的人群, 在几年之后都面临退休, 大部分职工工作经验丰富, 工作态度勤恳, 但他们的身体素质已渐渐跟不上, 在户外作业时有时比较困难, 工作效率难以满足工勤岗位的需求。

二、事业单位工勤岗位存在的问题

1. 思想上缺乏重视。

事业单位对工勤岗位工作的意义缺乏重视, 比如普通的技术工种如天线工、电工、司机等, 这些岗位的编排比较随意, 也没有对这些职工进行严格的日常管理。一般单位将事业发展作为工作重心, 并出台了多项政策和文件调动、保障一线员工的积极性, 针对专业技术人员和管理人员的培训也比较多, 而在建设工勤队伍方面往往不够重视。事业单位对工勤岗位的忽视挫伤了工勤人员的工作积极性, 一方面, 工勤人员在提升个人能力和水平时缺乏政策的支持和鼓励, 另一方面, 单位的不够重视打消了工勤人员提升能力的积极性。

2. 考核制度不够完善。

工勤岗位是事业单位人力资源的基本组成部分, 工勤岗位考核制度的建设只有受到事业单位的足够重视, 才能更好地配合事业单位的管理工作。目前, 事业单位对工勤岗位工作的考核力度不足, 考核模式比较单一, 导致工勤岗位人员难以提升工作积极性, 在岗期间难以全身心投入自己的工作中。在事业单位工人等级考核报考条件的规定中, 对报考人员的工作年限进行了严格的规定, 导致一些工作时间不长但是技能水平突出的人才不能报考更高一级的等级考核, 容易造成人才的流失。另外, 工勤人员在参加相应的等级考核时, 考核的内容与实际应具备的专业技能不匹配, 考核知识无法满足相应等级所具备的知识技能要求, 难以挖掘出工勤人员的潜能, 不利于职称的晋升。

3. 结构比例控制不合理。

事业单位工勤岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 技术工岗位分为高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个等级。按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》的规定, 事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。事业单位进行后勤社会化改革之后, 较少招收编制内的工勤人员。事业单位为了解决历史遗留问题, 现有编制内的工勤人员大多是以前招收的, 工作时间较长, 有丰富的工作经验, 大多已聘请了高级工, 所以在事业单位的工勤队伍中, 高级工的比例超出了国家设定的25%的比例, 其结构比例与总体要求不相符。

三、事业单位工勤岗位的完善策略

1. 强化思想认识。

事业单位在加强工勤岗位人员队伍的建设过程中, 要重视对工勤人员思想政治的教育工作。事业单位要帮助工勤人员建立职业自豪感, 加强他们的职业自信心, 对工勤人员进行职业培训, 增设激励措施, 加强对工勤人员队伍的建设, 促进事业单位的全面发展。事业单位要加强对工勤人员的思想政治建设, 引导工勤人员树立良好的职业道德观, 在生活中和工作上给工勤人员以充分的人文关怀和精神支持, 帮助工勤人员转变旧的思想观念, 建立良好的人生观和价值观, 充分认识到工勤部门对事业单位的重要性, 爱岗敬业, 注重提升自己的职业素养, 努力发挥自己的才能, 为事业单位奉献出自己的力量。

2. 规范考核体系。

事业单位要科学规范工勤岗位等级考核体系, 给工勤人员提供合适的晋升空间。一方面, 要根据事业单位的现状和工勤岗位的特点, 适当放宽各岗位报考条件, 并针对岗位特点制定相应的激励措施, 以此调动工勤人员提升自身业务素质的积极性。在工作中表现出色, 有突出成绩的工勤人员, 可适当放宽考核晋升的标准, 打破论资排辈的局面, 给技能水平相当的工勤人员提供平等的晋升平台, 让他们在同一起跑线上竞争, 增强考核晋升的公平性。另一方面, 事业单位要放宽岗位限制。技术工人如果具备相关的技术经验, 不管他之前是否从事过相关工种, 都是符合该工种的报考条件的。这样有利于工勤岗位人员的合理流动, 更有利于营造事业单位内部良好的竞争氛围。

3. 加强岗位培训。

岗位培训是事业单位工勤岗位管理工作的重要环节, 是提高工勤人员技能水平的有效手段, 也是目前事业单位加强高技能人才建设的薄弱环节。“工考工作的关键在于考前培训, 培训组织得好, 工作做扎实, 对于端正学风考纪, 提高培训考核质量, 增强学员技能水平有着非常积极的作用”。事业单位要高度重视对工勤人员的技能培训, 更新培训观念, 将培训工作与事业单位工勤岗位的实际需求相结合, 做到学以致用, 注重培训的实效性。针对事业单位工勤岗位的工作特点, 加强对知识技术的更新, 注重提升工勤人员的能力素质, 提升工勤岗位的培训质量。另外, 还要加强对培训师资力量的建设, 选取经验丰富的培训讲师, 结合工勤队伍的实际需要, 因材施教, 落实培训内容, 增强培训效果。

4. 设置合理的工勤岗位。

首先, 事业单位要结合实际工作情况, 在进行岗位分析的前提下完善工勤岗位设置。对于已经进行社会化管理的工作岗位, 不再进行工勤岗位的设置, 对于还未进行社会化管理的工作岗位, 要按照相应的规定设置工勤技能岗位。并且, 工勤岗位的设置要与事业单位的实际需要相结合。其次, 在制定各级岗位的聘用条件时, 要结合事业单位工勤技能岗位的工作特点。工勤技能岗位的设置要能够满足事业单位日常工作的实际需要, 要能适应提升事业单位服务水平、提升操作维护技能的要求。再者, 在工勤岗位人员的晋升问题上, 既要考虑到事业单位工勤技能岗位的设置比例, 又要结合工勤人员的切身利益, 并制定相应的奖励措施。在目前事业单位工勤人员比例偏高的情况下, 要严格控制岗位晋升的人数。

四、结语

综上所述, 工勤人员队伍的健康发展是事业单位稳步发展的重要前提。事业单位需要结合单位的实际情况, 逐步完善工勤岗位的管理机制, 通过加强对工勤人员的思想政治建设, 树立职业自豪感, 规范考核制度, 合理设置工勤岗位等多种有效途径, 来提升事业单位工勤人员队伍的整体水平, 更好地为事业单位提供后勤服务。事业单位只有重视对工勤人员队伍素质的建设, 才能提升工勤人员的工作积极性, 提升工勤人员的综合业务水平, 使工勤部门更好地为事业单位服务。

参考文献

[1]陈峰.对高校工勤人员岗位设置管理工作的研究[J].黑龙江科技信息, 2012 (5) :167.

事业单位工作人员岗位工资标准表 篇8

姓

名

性

别

出生年月

工作单位

思想政治表现及道德品质

业务能力及工作实绩（学业成绩）

近三年以来年度考核等次

签字：

（公章）

****年**月**日

有无犯罪记录

（公章）

****年**月**日 备注

说明: 表中“有无犯罪记录”一栏由考生户口所在地派出所填写或由派出所另外出具无犯罪记录证明；其余各栏均由考生所在工作单位填写。

蜀山区公开招聘事业单位工作人员考察表（非在职 人员）

姓

名

性

别

出生年月

户口所在地社(村)居委、街道

思想政治、道德品质及现实表现情况

签字：

（公章）

****年**月**日

有无犯罪 记录

（公章）

****年**月**日

备注

说明: 表中“有无犯罪记录”一栏由考生户口所在地派出所填写或由派出所另外出具无犯罪记录证明；其余几栏均由考生户口所在地社(村)居委、街道党组织填写。

蜀山区公开招聘事业单位工作人员考察表（应届毕业生）

姓

名

性

别

出生年月

毕业学校

思想政治表现及道德品质

完成学业及参加社会实践情况

奖惩情况

有无不良表现

签字：

（公章）

****年**月**日

有无犯罪记录

（公章）

****年**月**日 备注

事业单位工作人员岗位工资标准表 篇9

考察（政审）表

姓 名

籍 贯 学 历 户籍所在地 毕业院校及专业 本 人

主 要

起止时间性 别

民 族 学 位 身份证号

毕业院校(工作单位

出生时间

参加 工作 时 间 入党(团时 间

职 务

证明

人

一

寸

相 片

简 历

家 庭

姓 名成 员

主 要 社

姓 名会 关 系

本人 现实 表现

关系

工 作 单位

关系

工 作 单位

职 务

政治

面貌

职 务

政治

面貌

户口 所在

地派

出所

审查 意见 县公 安局 意见

考察(政审 结论

备 注

负责人签字:

(盖 章

年 月 日

负责人签字:(盖 章 年 月 日

事业单位工作人员岗位工资标准表 篇10

根据新医疗制度改革的要求, 医院应逐步推行聘用制度和岗位管理制度, 实行以医疗服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度, 由此可见, 医院实践岗位绩效考核已是大势所趋。公立医院应加强和完善内部职工岗位绩效管理, 建立健全以岗位管理制度为主的绩效评价体系, 促进员工工作目标与医院总体战略发展目标保持一致, 并充分调动医护人员的积极性。

目前众多医院的护理岗位绩效考核都成了“走形势”, 甚至出现护理岗位绩效考核缺失的现象, 没有真正通过绩效考核挖掘护理人员的内在潜力和开发护理人员的工作创造性。本文试以现代绩效管理理论为基础, 对当前新医改形势下我国医院实施护理人员岗位绩效的必要性进行了深入分析, 并科学系统地构建了医院护理人员岗位绩效评价体系。

二、医院护理人员岗位绩效考核的内涵

医院护理人员岗位绩效考核立足于具体护理人员岗位层面, 是医院依照护理人员的具体岗位目标, 运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作结果和影响工作结果的各种医疗行为与综合护理素质进行系统评估, 并将护理绩效考核结果对护理人员进行绩效反馈, 促进护理人员不断改善和提升绩效水平的绩效管理方法。

护理人员岗位绩效考核不是仅对护理工作结果考核, 也不是扩大护理人员之间收入差距的工具, 而是通过有效的内部流程管理和先进的绩效评价方法, 客观地反映护理人员的工作能力, 发现护理人员的优缺点, 激励优秀护理人员, 约束绩效水平相对较低人员, 使医院护理工作水平有所改进和提高, 并通过护理考核目标的实现, 提高医院的医疗服务水平和患者满意度, 提升医院的核心竞争力, 促进医院战略目标的实现。

三、实施医院护理人员岗位绩效考核的必要性

(一) 适应医疗卫生制度法规的新要求

卫医政发[2012]30号《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中要求“医院应当建立并实施护士定期考核制度, 以岗位职责为基础, 以日常工作和表现为重点, 包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试。考核结果与护士的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升挂钩”。因此, 我国医院应严格按照相关政策的要求, 分阶段分步骤地实施医院护理人员岗位绩效考核制度, 并依据考核结果合理分配护理人员的绩效薪酬。

(二) 有利于提高护理人员的工作积极性

在医院实施护理人员岗位绩效管理, 是提升护理服务水平、调动护理人员工作积极性的关键举措, 将有利于激励护理人员积极服务临床一线, 有利于护理人员朝正确的人生职业规划不断努力发展, 并不懈地为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务。

(三) 有利于摒弃传统的以财务指标为主的绩效考核体系

传统的以收益为基础的财务指标仅能衡量医疗工作的结果, 容易使医院管理者过分注重短期财务结果, 从而容易忽视医疗质量、医德医风等使医院可持续发展的关键活动。实施护理人员岗位绩效考核, 将有利于克服传统以财务指标为主的绩效考核体系的缺陷, 兼顾医疗质量、患者满意度、医德医风等社会效益指标, 从而体现医院的公益性。

四、构建医院护理人员岗位绩效考核体系的原则

医院科室均有各自明显的技术特点, 在教学、科研、医疗等方面都具有较大不同;医院护理人员在学历、技术能力和工作经验等方面也均有较大差别, 因此, 在构建护理人员岗位绩效考核体系时应坚持以下原则:

(一) 坚持客观性原则

护理人员岗位绩效考核的数据应以考核周期以及可比期间的客观工作效率和效果数据为基础, 运用一系列医疗行业统计和财务分析方法来客观、公正地反映出护理人员的绩效水平。

(二) 关键性考核指标原则

护理人员岗位绩效考核的指标数据应具有一定的代表性, 并不要求所有的绩效评价指标都应用到护理人员岗位绩效考核体系, 绩效考核部门首先应对考核指标进行筛选, 选择出关键性的考核指标, 尽可能地利用较少的关键性考核指标反映出护理人员较全面的绩效水平, 以免造成指标臃肿。

(三) 定性指标和定量指标相结合原则

护理人员岗位绩效考核指标既要使用定量指标, 又要充分利用定性指标, 尽可能的将两者最大化利用, 充分地反映出护理人员的全方面绩效水平。定量指标是护理人员岗位绩效考核的“硬性”指标, 能够客观地反观出护理人员的工作效率和效果, 是能够突出地反映劳务贡献的指标;定性指标作为“软性”指标, 则可以充分地反映护理人员的服务态度、医德医风和团队协作精神等。

五、医院护理人员岗位绩效考核体系的构建

基于同济医院护理人员绩效管理与改革的实践, 在总结相关工作经验的基础上浅谈护理人员岗位绩效考核体系构建的考核方法、指标选择、评价方法、奖金计算和结果应用等。

(一) 考核方法

坚持平衡记分卡和360度绩效考核相结合的方法, 平衡记分卡方法可以从顾客、内部流程、财务和学习与发展角度对护理人员进行全方面的考核, 360度绩效考核方法在面对一些定性指标考核时具有可操作性、客观性和科学性。

(二) 考核指标及权重

一级指标包括护理人员素质、岗位工作效率与效果、职业道德水平、科研与教学等4个指标。二级指标9个, 具体包括:个人基本情况、协作沟通能力、临床工作能力、岗位工作效率、岗位工作效果、患者满意度、360度评价、科研和教学等指标。三级指标22个, 具体包括:学历、职称、工作年限、医护协作、医患沟通、信息理解及传达能力、基本护理操作、突发事件处理能力、考勤情况、业余加班工作量、护理服务质量、护理病历质量、病区管理质量、护理事故发生次数、患者投诉率、患者服务评分、上级评价、同事评价、论文数量、科研成果、临床教学工作量和护理教学工作量等指标。

具体指标权重根据指标的重要性程度确定, 其中护理人员素质占比20%, 岗位工作效率与效果占比30%, 职业道德水平占比20%, 科研与教学占比30%。

(三) 评分方法

1. 各项护理人员考核指标按评价体系的权重比例进行评分。

例:某护理人员护理服务质量评分为80分, 护理服务质量的权重系数为4%, 则该指标评分为80×4%=3.2分。

2. 护理人员考核指标综合评分。

在单项指标评分之后, 各指标分值在同向化基础上所得分值之和为该护理人员的绩效考核最终得分, 即护理人员绩效评分=∑ (各级指标分值) 。

(四) 奖金计算

对应三等九级奖金岗位, 医院根据考核结果进行护理人员奖金分配, 具体如下, A档:得分≥90分者, 奖金系数为1.2;得分89-81分者, 奖金系数为1.1;得分80-75分者, 奖金系数为1.0;B档:得分74-71分者, 奖金系数为0.9;得分70-67分者, 奖金系数为0.8;得分66-63分者, 奖金系数为0.7;C档:得分62-59分者, 奖金系数为0.6;得分58-55分者, 奖金系数为0.5;得分54-50分者, 奖金系数为0.4;其他≤49分者, 奖金系数为0.3.

护理人员奖金额=科室平均奖×奖金系数。

(五) 评价结果应用

护理人员岗位绩效考核评分是护理人员在评价期间的综合绩效的表现, 可用于护理人员的绩效奖励和评先评优、职称评聘和职务晋升时的参考, 同时也反映了护理人员在护理工作中的优点或不足。通过绩效评分, 既树立了护理人员绩效的标杆, 也鞭策了护理人员绩效的后进者, 使护理人员发挥优点、弥补不足。

六、实施护理人员岗位绩效考核的关键点

(一) 坚持关键性指标原则

恰当的考核指标选择对考核结果能否客观地反映护理人员的绩效水平起着决定性作用。在选择护理人员岗位绩效考核指标时, 应尽可能提炼关键业绩指标, 抓重点而非全部, 因此, 考核指标应具有代表性、科学性、可持续性, 既要通过较少的关键性指标反映出护理人员较全面的绩效水平, 又要选择具有相对的稳定性和可持续性的考核指标。

(二) 及时、准确地进行绩效反馈

绩效反馈是医院护理人员岗位绩效考核的关键环节, 它能将绩效考核结果告知被考核人员, 并有利于将考核结果应用到对被考核人员的一系列活动, 因此, 绩效反馈是能否达到护理人员绩效考核目标的重要活动。医院应重视绩效反馈的作用, 运用合理的方法, 及时、准确地将绩效考核结果反馈到护理人员本人, 护理人员通过了解自身的优点和不足, 提高绩效水平。

(三) 岗位绩效考核体系的动态调整

随着医院外部运营环境和内部岗位业务需求的不断变化, 护理人员岗位绩效考核体系应进行持续的动态调整。为适应卫生政策的新要求, 绩效考核指标也需要进一步调整和优化, 以利于实现医院更高效、更迅速地发展。在动态调整过程中, 应注意坚持重要性原则, 尽可能通过选择较少的关键性指标达到绩效考核的管理目标;坚持内部流程的优化, 调整不仅针对考核前和考核后调整, 更应注重岗位绩效考核过程中的动态调整。

摘要：文章运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作绩效进行系统评估, 根据卫生政策的要求和相关的绩效管理方法, 系统地构建护理人员岗位绩效考核体系。方法:运用各种定量与定性方法, 全面地对护理人员的工作绩效进行系统评估。结果:促进了医院护理人员不断提升绩效水平。结论:医院构建护理人员绩效考核体系是必要的, 构建中应将重点放在绩效考核指标的选择上。

关键词：护理人员,岗位绩效考核,绩效考核指标,考核原则,考核方法

参考文献

[1].凌霄, 何毅.岗位绩效考评在医院管理中的重要作用[J].社会科学家, 2007 (11) .

[2].张振建, 冯占春, 黄锐, 刘国政.基于平衡计分卡的护理人员绩效评价指标体系研究[J].医学与社会, 2012 (3) .

事业单位工作人员岗位工资标准表 篇11

一、事业单位岗位设置管理工作的重点

事业单位岗位设置工作的重点主要有以下几个方面:

第一, 把事业单位划分为主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位 (专技岗位一般不低于单位岗位总量的70%) ;主要承担社会事务管理职责的事业单位 (管理岗位一般占单位岗位总量的50%以上) ;主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位 (工勤技能岗位一般占单位岗位总量的50%以上) 。管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三类岗位间的结构比例, 在不同性质的事业单位中是不同的。主要承担社会事务管理职责的事业单位、主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位及主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位, 主体岗位所占岗位总量的比例是不同的。另外, 为了保证事业单位完成所承担的职责任务, 除主体岗位之外的其他两类岗位, 应该保持相对合理的结构比例。

第二, 各类岗位按照内部结构比例要求设置。管理岗位中, 事业单位省部级正职、省部级副职、局级正职、局级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位的一至十级职员岗位。专业技术岗位共设置十三个等级。正高级岗位1~4级, 副高级岗位5~7级, 中级8~10级, 初级岗位11~13级, 其中13级为员级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例, 全国总的控制目标为1∶3∶6。但人才密集程度不同、专业技术水平不同的事业单位, 高级、中级、初级岗位之间结构比例应有所不同。人事部对全国的高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行总量平衡。工勤技能岗位的结构比例要求为:工勤技能岗位一、二级岗位数量占全国工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右, 工勤技能岗位一、二、三级岗位数量占全国工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%。

第三, 制定岗位任职条件, 按照条件组织聘用上岗, 签订聘用合同。与事业单位人员聘用制度改革有关要求一致。

二、事业单位岗位设置管理在实践工作中的难点

事业单位岗位设置工作的难点主要集中在以下几个方面:

第一, 对事业单位的改革, 从改革顺序上应是首先进行事业单位体制改革, 然后进行岗位设置, 最后是人员聘用上岗, 而国家实际推行的情况是先开展事业单位人员聘用制度改革, 再进行岗位设置, 而事业单位分类改革随后启动。这样从改革的程序上是反向的, 这样难免会出现一些工作混乱和人员思想不稳定。

第二, 一些配套政策尚不完善, 如事业单位绩效工资方案和事业单位竞聘上岗办法尚未出台, 对岗位设置管理工作影响很大。

第三, 事业单位岗位设置要求与我国事业单位普遍存在“双肩挑”的现状有较大矛盾。在事业单位岗位设置工作开展前, 事业单位工作人员一直普遍存在“双肩挑”情况, 管理岗位和专业技术岗位执行的是两个不同的工资标准体系, 事业单位工作人员的工资一直是按“就高”原则执行的。根据事业单位岗位设置有关政策规定, 只有分管业务的领导岗位和业务部门的负责人岗位可以“双肩挑”, 大多数岗位只能设置为管理岗位或专业技术岗位, 且在哪个岗位上只能执行哪个岗位的工资待遇, 不能像以前一样“就高”执行, 这与目前普遍存在“双肩挑”的现状有较大矛盾。

第四, 事业单位由人员身份管理转变为岗位管理, 取消事业单位管理岗位的行政级别, 在现阶段很难真正有效实施。客观地讲, 事业单位套用行政级别, 带有浓厚计划经济色彩, 实质上是一种身份管理体制, 是政事不分的表现。事业单位比照行政机关实行职务等级工资制度, 把待遇与人结合在一起, 待遇随人走。取消事业单位管理岗位的行政级别, 实行人员岗位聘用制符合事业单位发展的方向, 有利于财政对事业单位从“养机构、养人、办事”转变为“以事定费”和“级随岗走, 岗变薪变”。但是在现阶段受到干部管理制度、领导干部在行政机关与事业单位流动、既得利益集团的维护等因素影响, 很难真正有效实施。特别是要打破事业单位领导心目中的级别情绪、身份观念, 并彻底拿掉依附于行政级别之上的多种政策待遇, 如薪酬待遇、医疗待遇、用车待遇、通讯待遇、职务消费特权等, 不仅仅是改变称谓就能解决的。

第五, 事业单位岗位设置管理中, 对各级各类岗位结构比例进行了明确规定, 执行起来有较大难度。一是因为各省、各系统、各层级单位差异很大, 很难统一, 很难做到科学设岗, 合理设岗。如何使岗位设置与单位承担的职责相匹配, 如何能科学确定每一个单位的岗位结构比例是关键难题。二是政策规定的岗位结构比例是固定不变的, 这与人才结构的动态变化形成了矛盾。近年来, 随着科学技术对社会事业的巨大推动作用越来越明显, 国家鼓励高层次专业技术人才的培养和高技能人才的培养, 而且新进人员的学历层次也逐步提高, 未来专业技术人才队伍和技能人才队伍的人才结构必然会发生较大的提升。一成不变的岗位结构会成为制约人才发展的瓶颈。设定岗位结构比例要将因事设岗与尊重人才成长规律结合起来。

三、事业单位岗位设置管理工作中几个具体问题与对策探讨

1.“双肩挑”人员的聘用条件。

按照人力资源和社会保障部的要求, 事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职, 确需“双肩挑”的, 要从严控制。那么“双肩挑”人员的聘用条件应如何把握?管理岗位兼任专业技术岗位的“双肩挑”人员宜同时具备以下四个条件:一是该管理岗位是否确需专业技术背景;二是该管理岗位是否在符合国家规定的专业技术职务评聘条件的人员中选聘;三是该管理人员是否仍从事专业技术工作;四是该管理人员是否确实完成了专业技术岗位的职责任务。符合“双肩挑”条件的人员在岗位聘用时应明确其主要任职岗位, 按主要任职岗位确定各项待遇, 并占相应岗位的结构比例和对应岗位类别的基数。即只能执行管理岗位或者专业技术岗位一个序列的工资、津贴补贴待遇, 在岗位工资和津贴补贴方面不能交叉执行。

2. 岗位设置方案实施前的已聘人员超出本单位核定的岗位数量。

已聘人员超出本单位核定的岗位数量的, 又分为三种类型:一是管理人员。管理人员超出管理岗位数量的, 可保留其原待遇不变, 暂不予明确岗位, 不占岗位数量, 待其解聘或退出岗位后, 严格按照岗位聘用人员。二是专业技术人员。专业技术人员超出相应专业技术岗位数量的, 鉴于其是改革前的已聘人员, 即“老人”, 可根据其原聘岗位继续聘用到相应专业技术层级的最低等级岗位, 签订聘用合同。三是工勤技能人员。工勤技能人员超出相应工勤技能岗位数量的, 可暂按其原聘岗位聘用, 签订聘用合同。上述三种情况, 上岗人员总数均不得超出本单位岗位总数, 本单位人员总数不得超出人员编制总数。单位应对超岗位聘用人员情况进行分析研究, 制定配套措施, 确保通过自然减员、调出、控制进人等方法, 逐步达到规定的岗位结构比例。

3. 新录用高校毕业学生试用期满后转正定级而没有相应空岗的。

新录用高校毕业生试用期满后需要转正定级, 而相应岗位没有空岗, 这也是很多单位进行岗位设置以后遇到的问题。建议应按照有关规定及时予以转正定级, 按照转正定级后确定的职务聘用到相应岗位, 可暂不受岗位数量的限制。转正定级以后, 涉及职务晋升的, 要在相应岗位数量限额内按照岗位任职条件的要求进行聘用。

4. 取得了较高等级专业技术职务任职资格而没有相应空岗的。

岗位设置方案实施后, 根据职称评审有关规定, 取得了较高等级专业技术职务任职资格, 在新取得的专业技术职务任职资格对应的最低等级岗位有空岗的前提下, 可以聘用到相应岗位。本单位相应岗位没有空岗的, 怎么办?严格来说, 没有空岗, 就不能聘用。但考虑到尊重人才成长规律, 过渡期内, 建议采取多退少聘的办法, 通过竞聘上岗确定聘用人员, 而不能简单地压制新人。

5. 新调入人员聘用上岗。