当代人力资源管理研究

当代人力资源管理研究（精选12篇）

当代人力资源管理研究 篇1

一、引言

当今世界经济的发展已从物力资源开发为中心, 转向以人力资源开发为中心。人力资源管理开发已成为世界各国求生存、图发展的必由之路, 成为国家富裕、发达, 民族强盛的关键。随着国内医疗市场的不断改革, 医院赖以生存的外部环境已发生了深刻的变化。加入WTO使我国的医疗行业直接面对全球市场, 面临着与国际知名跨国医院展开竞争的严酷形势。国内医疗行业面对这种挑战, 必须要提升医院的人力资源管理水平, 重视人力资本投资, 调整管理体制, 加速医院的规范化建设。国外一些经济发达的国家, 例如美国、日本、德国等由于经济发展水平高, 人民对医疗服务的质量要求很高, 在全面的市场经济环境下, 医院的管理是完全企业化的模式, 医疗水平很高。

在现代科学条件下, 医学数学化的趋势以及高精技术大量进入医学领域, 医学更成为一门知识和技术密集型企业。医院作为高知识性、技术性密集的单位, 人力资源的管理开发更需要得到优先考虑, 但是目前卫生人力资源不足, 这在一定程度上制约了我国的卫生事业的发展, 人力资源管理开发显得尤其迫切而重要。

在计划经济体制下, 国家是全部经济活动的组织者和领导者, 国家计划是指导全部经济活动的主要工具, 医院体制虽然正在转型或者说已基本转型, 但是这种转型更多地表现在组织结构和具体的功能设置上, 而没有真正从意识形态上转变过来。而作为我国构建“和谐社会”的一个重要方面, 全方位的社会医疗保障体系的建设直接关系着普通居民的生活福利状况的改善。

二、人力资源管理中存在的问题分析

人力资源管理包含了两个重要概念:“人力资源”和“管理”。宝洁公司前任董事长Richard Dupree就曾说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下, 把我们的人带走, 我们的公司会垮掉;相反, 如果你拿走了我们的资金、厂房及品牌, 而留下我们的人, 10年内我们将重建一切。”由此可见, 人力资源在企业中的地位, 人的作用在现代企业中的作用和意义, 也是医院获得核心竞争力的关键。人才是生产力诸要素中的特殊要素。在现代企业和经济发展中, 人才是一种无法估量的资本, 一种能给企业带来巨大效益的资本, 人才作为资源进行开发是经济发展的必然。

由于我国特殊的国情, 决定了不能和国外一些发达国家的相比较, 医院的人力资源管理大多是结合医院具体的情况, 实事求是的分析和研究, 没有统一的体系结构。国有医院传统的人事管理与医院的经营活动相互分离, 人事部门作为一个非生产部门, 起着院长的参谋和助手作用, 对院长的决策进行绝对的执行。对人力资源和人力资源管理的重要性认识还没有提高到应有的高度, 没有真正树立起正确的人力资源及人力人力资源管理的观念, 这也是目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因。

管理体制僵化。医院仍受着传统的计划经济体制下的人事管理思想的影响。当前的医院人力资源管理体制普遍存在僵化的现象, 如目前许多医院还未真正成为市场的主体, 其运行仍然有行政部门的干预, 在市场经济的大潮中, 一旦有什么“风吹雨打”, 还得靠行政部门做后盾。而且缺乏科学的绩效评估体系。大多数医院仍然被国家列为事业单位, 医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度, 医院里不论什么专业, 什么层次的人员, 都在使用相同的考核标准, 所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统, 难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。医院的用人、报酬都是按国家的指令性计划进行, 用人和需求相脱节, 员工劳动所得与付出相脱节。仍存在着论资排辈、平均主义、舍不得智力投资、限制人才动等问题。

医护人员是医院正常运行的基础。拥有高水平、高效率的医护队伍是医院存在发展的前提条件。现代医疗要求院长重视对人的理解、沟通、增加感情投资, 改变传统的家长式管理模式, 树立全新的管理理念, 既要注意发挥好个人的核心作用, 又要有协作的“团队”精神。在战略性人力资源管理时代, 企业的人力资源管理者不再是一个重复繁琐资料整理、任免文件下达的部门, 其职责已逐渐从作业性、行政事务性工作中解放出来。企业人力资源部门已逐渐由原来非主流的功能性部门, 转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。

现在, 医院仍然被国家列为事业单位, 大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度, 医院里不论什么专业, 什么层次的人员, 都在使用统一的考核标准。医院人事部门仅仅是一个行政服务部门, 没有自己的职能, 不能进行相应的政策、制度的制定与修改, 不能为本医院的员工提供优质的人力资源产品和服务, 这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高, 客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。

另外, 医院在人事、分配制度上仍然沿用计划经济时代的制度, 人事管理制度也更多的是注重对人的约束, 而忽视了对人的潜能的开发, 把“人”作为一种成本进人经济核算, 忽视了人力资源的增值性等, 已远远不能适应现代医院人力资源管理的要求。有许多医院也采取了一定的措施, 但绝大部分医院仍然在沿用过去的等级工资体系, 工资结构和工资水平, 还很难谈得上工作分析、制定岗位说明书、做薪酬市场调查、绩效考核以及薪酬激励等规范化的人

三、医院人力资源管理的建议

提高企业经济效益放在人的背后, 管理行为不再是冷冰冰的命令型、强制型, 而是贯穿着激励、信任、关心、情感, 体现着管理者对人性的高度理解和重视。

(1) 策略性资源的观点改变

重新设计现行以财务导向的衡量方法和奖励制度, 强化人力资源策略之重要性建立“以绩效为导向”的管理模式, 降低企业的运作成本, 增加企业利润率。确定各部门和各职位的关键绩效指标, 将企业目标分解到部门和员工个人, 确保企业目标和个人目标的一致性, 强化执行力, 提高工作效率和员工的积极性、主动性;从而降低运作成本, 增加企业利润率;同时为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。 (2) 价值观的改变

任何制度、任何行为观念是主导, 要加强医院的人力资源管理, 必须首先树立起正确的人力资源观念。随着社会的发展, 对人的认识也经历了几个不同的阶段, 比如农业经济时期把人看着工具, 工业经济时代把人看成生产要素或者机器的附属物、后工业经济时代把人看成一种具有无限潜力可开发的资源、知识经济时代把人看成主体。知识经济时代, 市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念, 人力资源是医院的战略性资源, 企业的其他资源都是人力资源的附属资源。

企业内部对于价值管理的整个观念改变, 愩杆运用内部能力把价值分配转为价值创造, 需与员工重新讨论有形及无形合约, 贡献人力资本和智慧资本, 引领组织创造价值。将员工视为才能投资者 (Talent investor) , 策略性规划学习, 为组织拥有特殊知识、技巧和专业技能, 系统性发展人力资源。

(3) 主管角色改变的观点

创造知识分享的环境, 建立方向感, 不只提供具整合的架构, 应建立由下而上策略主动权, 为每位员工的努力赋与意义对人力资源之意义。营造良好的医院人才发展的内外环境。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的主体, 要为员工提供良好的个人发展空间, 让他们获得事业上的成就感与满足感, 必须为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展内外环境, 要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。

建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关, 只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度, 并通过实实在在的实施, 选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇, 培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。

(4) 建立职责明确、有效放权的岗位责任制

医院要想有一个高效的运作机制, 必须要相应地建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置, 也就是说我们常说的要坚持按需设岗、精简高效, 做到岗位职责明确、任职条件清楚, 权限使用清晰。要真正做到这些, 必须把握好两个关键, 一是员工的能力要与岗位要求相匹配, 二是有效的放权。战略性绩效管理系统从根本上讲就是要求管理者去组织、激励、训练和指导相当平常的人去表现出尽可能高的能力水平。

(5) 做好薪酬管理

传统的薪酬体制虽然实施已有一段时间, 但是由于计划经济的原因本身还存在很多问题, 表现在:薪酬分配仍以资历为依据而不是能力和绩效为导向, 对经济和非经济的分配方式缺乏充分理解, 薪酬制度缺乏整体性和战略性等。经济学上, 薪酬是劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的综合。现代意义上的企业薪酬, 是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定货币和法定形式定期或不定期致富给员工的一种劳动报酬。

薪酬设计及管理作为人力资源管理的一项最基本、最重要的职能, 既是企业激励机制的核心部分, 也是员工最为关心的问题。企业薪酬体系设计是否科学合理, 不仅关系到员工个人的切身利益, 还将直接影响企业的稳定和生产经营效率。

(6) 做好员工的职业生涯规划

基于能力的人力资源管理体系主要包括以人员能力提升、改进为导向的任职资格标准构建、以能力为核心的人才选拔体系、以员工能力提升和改进为主的考核体系、以实现员工能力提升为目标的员工晋升职业规划和培训体系。

在市场经济条件下, 作为用人单位的医院和作为劳动者的员工, 都是平等的市场主体, 员工应聘到医院工作, 从本质上说双方的目标应该是一致的, 这就要求人力资源管理者要把医院的目标和员工的目标有机地统一起来, 实现“双赢”。

企业的短期计划包括:人力资源需求计划, 即人员补充调配计划;绩效考核与评价计划;员工培训开发计划;薪酬福利保险与激励计划;人事调配晋升与退休解聘计划;劳动关系调整计划;员工满意度调查计划等。

(7) 加强考评激励是谋求更大发展的需要

企业发展离不开人才, 通过有效的考评激励机制发现人才、留住人才是企业发展的需要;同时企业发展的市场竞争力和核心竞争力的形成, 也需要为人才培养营造一个良好竞争氛围, 通过有效的激励机制, 激发员工参与竞争的活力, 不断开发自身的潜能, 以达到“能者上、平者让、庸者下”的目的, 形成一个有活力有能力的团队。

考评激励是企业经营管理的保障工具, 是提高企业管理竞争力的有效手段.考评激励是以企业的经营管理目标和重点分解到各职能、各岗位的, 其结果是以业绩、成就评价为主, 员工实际完成工作的数量、质量及对企业的其他贡献直接与部门及员工的薪酬利益挂钩, 保障企业经营管理目标和重点的达成和控制, 有利于企业形成自身的核心竞争力, 提高管理水平。

四、结论

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定, 员工的招募与选拔, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬管理, 员工流动管理, 员工关系管理, 员工安全与健康管理等。即:企业运用现代管理方法, 对人力资源的获取 (选人) 、开发 (育人) 、保持 (留人) 和利用 (用人) 等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动, 最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。要真正实现在传统人事管理模式的基础上向人力资源的纵深发展, 形成一套适合医疗机构改革和推动其事业发展的人力资源管理体系, 才能真正搞好医院的人力资源管理工作。

参考文献

[1]、石云华, 李强, 王小琳。医院人事制度改革的探讨。现代医药卫生, 2006年第7期。

[2]、吴磊。公立医院人力资源管理弊端及建立人力资源管理体制对策。现代管理科学, 2008年第3期。

[3]、谢俊明, 杨慕真, 徐一平。新形势下非营利性医院人力资源管理创新。中国卫生经济, 2006年第25期。

[4]、萧婉云, 温文沛。公立医院传统人事管理制度的改革探讨。现代医院, 2007年第1期。

[5]、陈阳, 温文沛。医院内设机构及岗位设置的设计思路与做法, 现代医院, 2007年第1期。

当代人力资源管理研究 篇2

一、行政管理

行政管理是最基本的方法，你管是政府部门的管理，还是现代大型民营企业的管理，都离不开该方法。该方法体现在依靠组织和领导者的权威，运用强制性指令式措施，通过组织的自上而下的行政层次的宣贯执行。一般采用奖励和惩罚来体现权威性、强制性和垂直性。

二、宣传教育

宣传教育是最传统的方法，是指通过对政策、法律、法规的宣传以及思想道德的教育，逐步提高员工的认识水平和思想境界。使员工最终自觉地为实现组织的目标奋斗。

三、目标管理

指组织者要与下属一起制定目标，并且通过自觉地努力完成目标。通过目标的设定，使其提高员工的积极性、主动性和创造性德一种管理方法。

四、法律知识

对于现代企业来讲，要实现人力资源管理的法制化，就必须要用法律来规范、支配、使用和管理的全过程。使其人力资源有法律可依、有章可循。例如新的《劳动合同法》等。

五、物质利益

当代人力资源管理研究 篇3

[关键词] 电力企业；人力资源管理；高素质队伍建设

【中图分类号】 F426 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-250-2

一、有关电力企业人力资源管理的特征

当前，我国电力企业在人力资源管理方面具有几方面的特点。第一，具有显著的持续性特征。众所周知，具有可再生性是人力资源区别于其他资源的一大特征。电力企业的员工不管是在知识、智力，还是在技能等方面都具有一定的时效性，尤其是在对它们进行开发、重新配置或者利用时，其时效性表现得尤为显著；只要对人力资源进行开发，就要在开发的基础上进行使用，这样操作就可避免出现人力资源在知识、智力或者技能等方面的退化或者荒废，从而保证电力企业员工具有比较高的创造能力和创新意识；因此，对于电力企业各个员工来说，在其整个职业生涯中应该对他们不断进行开发、培训，在这个基础上并加以科学的、合理使用，这是保证电力企业持续发展的重要环节。第二，电力企业人力资源管理具有全局性特征。电力企业进行人力资源管理不仅仅要管理好各个职能部门，而且这些部门还必须配合好各个基层生产经营单位共同进行人力资源管理，很显然电力企业的人力资源管理其实就是一个系统工程。在进行人力资源管理过程中，必须特别重视这些基层生产经营单位，因为他们对本单位的有关工作岗位责任、岗位结构最为了解，而且有关本单位的今后一段时间以来有关员工配置需求以及他们工作技能的具体情况也最为清楚，因此在考核和开发本单位员工或者制订本单位有关激励员工方案，他们也是最具发言权的。在进行人力资源管理和开发人力资源时必须足够重视这些基层单位所起的不可替代的作用。第三，电力企业人力资源管理具有全民性特征。电力企业进行人力资源管理，其管理对象实质上就是电力企业的每一个员工，开发管理这些员工的工作技能和工作态度以及他们有关职业发展的规划不仅仅可使电力企业拥有最大数量合格的企业员工，而且还可以最大限度地让他们在其工作岗位上为电力企业发展作出最大的贡献。

二、电力企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因分析

（一）电力企业存在着不尽合理的绩效考核制度

1.有关考核标准过于追求统一，以致一些必要的创新以及典型的个性特征往往却失掉。任何一个企业，如果其考核制度过于侧重所谓的“标准化”追求，这对于个性的发挥是相当不利的。一般来说，考核制度是一种比较全面、侧重于定性、定量的标准。很显然，对于那些超出常规的、“非标准化的”个体是不能适用的。一旦出现这种情况，如果没有及时修订这个标准化的考核制度，往往致使电力企业在有关创造力以及发展潜力方面出现丧失，而给电力企业带来严重损失。

2.定位偏离正常轨道的考核制度。绩效考核就是企业进行考核的一个核心问题，对于有关考核的实施将产生直接影响，不同的考核实施方法就要由于考核定位的不同所带来的。当前我国很多电力企业对有关考核的管理目标过于片面，带来了过于狭窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往丧失掉，从而无法充分发挥考核的真正效果。

3.设置考核标准，不具有科学性。很多企业在制订和设置考核标准时往往对于任务绩效相当重视，而对周边绩效却重视不够，致使一部分企业员工只看眼前利益，只顾近期行为，为了考核目标，甚至不择手段去获取，所有这些对于电力企业的健康发展都是极其不利的。

（二）电力企业员工的职业发展缺乏长期规划

1.有关岗位的总体规划在企业的招聘阶段准备不充分，致使电力企业出现不足的人才储备。由于在招聘阶段没有进行合理、充分的岗位总体规划，从而出现了重要岗位不是招聘人员数量不够，就是不符合岗位要求；那些素质水平比较高、能适应岗位要求的年轻人储备不多，从而带来了不足的人才储备，影响电力企业的持续发展。

2.有关立体并且层次分明的这种人才梯队队伍在进行招聘时没有形成。当前很多电力企业在部分专业层面存在着比较严重的人员缺乏，特别是那些具有一定业务能力和实际动手能力、愿意长期在基层工作的人员尤为缺乏，这在很大程度上制约着电力企业的稳定、快速发展。

三、加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设

（一）采取有效措施，完善电力企业员工工资薪酬制度

1.對电力企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。总体来看，超前型和滞后型是工资激励模式的两种主要方式。超前型的这种激励薪酬，其增加幅度要比绩效增加来得快；而滞后型的这种激励薪酬却要比绩效的增加来得慢。电力企业为提高经济效益，促使员工创造更多的价值，一定要采取超前型的这种激励薪酬模式，这不仅可以大大促进电力企业各员工的工作积极性和工作潜力得到最大限度的发挥，还可以为我国电力企业在人才竞争方面创造极其有利的环境，这对于我国电力企业内部形成一套完整有效、有利于激励人才成长的管理体制具有很重要的意义。

2.对电力企业员工的薪酬发放制度进行有效改进。这个改进的总体方向是：对于电力企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的作用以及所创造价值的大小，制订不同的工资奖金制度加以区别，以最大限度地奖励先进、鞭策后进，为电力企业的良性发展创造有利条件。

（二）采取有力措施，改进电力企业员工绩效考核制度

1.促使考核文化呈现健康化。要把尊重员工的价值创造作为企业进行绩效考核的主要宗旨，在实际工作中有关企业员工的优点、不足要实事求是地发现，并采取有效措施帮助企业员工把优点继续发扬光大，把不足之处不断加以改正，从而在企业内部促使考核文化朝着健康方向发展，为企业多出人才、出好人才打下坚实基础。

2.建立激励机制一定要与考核结果相结合。为让每一个员工在实际工作中能发挥出最大作用、创造最大价值，一定要把绩效考核跟这两方面相互结合起来：一是企业员工的薪酬分配，二是有关企业的发展。具体进行有关员工奖金基数确定时，可根据这两方面进行事先拟订适当的档次：一是岗位的具体工种类型，二是岗位具体责任的大小。以此把责任跟收入的相互关系体现出来，同时这也可以为企业为干部任用进行相关考核提供直接的依据。

（三）制订有利于企业员工职业生涯长期发展的规划

1.制订企业员工职业生涯规划所应遵循的原则。总的来看，为更好地制订有利于企业员工在其职业生涯中的发展规划，促使企业高素质人才队伍的形成，应遵循以下这几大原则：第一，要遵循科学性原则，这是进行企业人力资源管理、制订有效发展规划的一个理论基础；第二，要遵循共同参与原则，进行员工发展规划制订不仅要与员工个人的特点以及发展需求相一致，而且还要与企业的整个发展规划相一致，这就要求科学合理的发展规划制订一定要遵循共同参与原则来进行制定。第三，要遵循循序渐进原则；第四，要遵循持续学习原则；第五，要遵循修正性原则和多样性原则。

2.进行企业员工发展规则管理和制订还必须做好两方面工作。第一，有关本企业青年员工职业生涯发展规划的制订一定要通过本企业各个部门的相互配合，在这个基础上再制订和完善；第二，在企业内部要尽可能地为那些青年员工的发展创造一个公正、公平的成长环境和发展平台，为企业的长期发展储备好足够的发展人才。

四、结束语

总而言之，为促进电力企业的持续快速发展，必须通改进企业绩效考核制度等等措施来加强企业人力资源方面的管理，这不仅有利于电力企业高素质人才队伍的建设，同时也为国家各项经济建设提供了强有力的支持和能源保障，对于国家的繁荣富强、社会的和谐发展都具有极其重要的意义。

浅析当代人力资源管理 篇4

在当前车水马龙, 经济时代改头换面的时刻, 人力信息关乎着一个企业的存亡。有一个好的管理者, 能胜过20个劳动力, 因此, 人力资源管理在目前的企业发展中非常重要。面对着企业中的形形色色的人物, 那么怎么才能做好人力资源管理工作是值得我们思考分析的, 在做好此工作的前提下, 为企业带来高效的经济发展。

二、当前对企业人力资源管理的要求

人力资源管理是否到位, 往往关乎着一个企业存活的时间, 因此, 对企业人力资源管理工作有一定的要求。主要从以下几个方面抓起:

1. 以人为本的重要思想。

“十年树木, 百年树人”, 这句古话, 不禁引发我们深思。在当前社会, 社会对人力资源管理方面要求必须要做到以人为本的重要思想, 此向导不仅仅是人管理哲学上的高级变革, 也是对于加快企业自身发展的需要。因此, 在人力资源管理工作方面, 企业管理者就要首先把人力资源的健康、阳光成长和充分发挥人才能力永远放在第一的位置。管理者要对人力情况不断进行分析、总结, 针对每一个人的潜能力和各方面专长都要挖掘出来, 尽力打造一个良好的人才环境, 激发人力资源的活力和朝气。

2. 重视学习型管理人才。

一个好的企业管理人才是特别喜欢和爱惜人才的, 当他发现一个人才后, 就应该好好的利用人才资源, 将人的才能发挥的淋漓尽致。在企业的人力资源方面, 要不断发掘人才, 特别是爱学习型的人才, 因为爱学习, 就能不断的接触新的事物, 不断的涌入新思想, 在工作和处理政务期间, 会运行先进的思维和睿智的头脑将问题迎刃而解。

三、创新人力资源管理

企业中的管理者不仅要学会去管理, 更应该要不断的创新管理, 达到企业人才资源和谐、不紧缺现象。

1. 人力资源管理层次的战略化。

人力资源管理层次的战略化非常重要, 对人力资源管理工作起着指导性作用。在企业中, 人力管理不仅需要循序渐进的从一些基本事务中解放出来, 还要从事更多的战略化的管理工作。在这种情况下, 管理者一定要改变自己的思想, 不能拘泥于陈旧的思想, 要不断的改革创新, 用创新思维打造新的工作模式。管理部分要从原来的非主产的功能部分, 转为企业经营的战略合作伙伴, 由原来的企业经营战略的执行者, 转变为战略的参与者, 在此过程中通过各种人力资源管理相关政策规定来实现人力资源的内部调整和改革创新, 争取为企业的发展带来新的机遇和挑战。

2. 人力资源管理模式的动态化。

人力资源管理模式必须要有一定的动态化, 只有不断的动态化, 才能不拘一格, 有更大的创新。人力资源管理人员不能只忙碌于工作的内部事务, 不要仅仅局限于企业内部的招聘、考勤、奖金发放等活动, 还要将外部顾客资源看作是本企业的人力资源, 要时刻的关注新老顾客和整个市场需求的动态变化, 最终可以帮助企业员工了解市场发展的动态, 帮助员工取得更大的发展空间。

四、人力资源管理三通、三步走战略

作为重要角色的人力资源管理, 绩效反馈的效能无疑是强大的, 然而, 其功效发挥的程度由我们使用方法和频率直接决定。怎样用好绩效反馈这一工具, 让员工在持续学习中实现“蜕变”, 从而打造一个“完美”团队?在此, 通过绩效反馈的三通、三步走进行阐述。

第一阶段:通过反馈, 让员工知道自己做得怎样最好的管理工作, 要不断的通过反馈, 让员工知道自己做的怎样。绩效反馈的初级成果就是要让员工知道自己做得怎样。这个环节的成败直接决定下两个阶段能否顺利抵达。这项工作存在一定的难点, 在于不好抓住当事人的心态。员工往往盲目的高估自己的能力, 无法正确看到差距所在, 但是, 管理者却要指出员工的差距, 沟通的分歧随之产生, 如果处理的不得当, 会严重打消员工的积极性, 伤害员工的自尊心, 这对管理者的沟通艺术提出了极大的挑战, 许多企业绩效管理流于形式, 往往是在绩效反馈环节功亏一篑。处理好这一环节, 需要当事人摆正心态, 员工从“学习、提升”的角度积极回应, 管理者从“成事、育人”的角度直面压力。

第二阶段:通过辅导、制定绩效改进行动计划员工意识到问题和差距是不够的, 愧疚感无助于绩效改进, 有时候, 过度的自责会制约员工的积极性和创造性。这就需要通过第二阶段的沟通来解决问题, 该阶段和行动直接相关, 它旨在构筑自省和行动的桥梁, 将员工对工作失误的愧疚和自责转化为提升绩效的动力, 如何引导员工制定绩效改进行动计划是关键。

第三阶段:通过跟进, 肯定成绩强化行为反馈是持续进行的。行动计划一旦, 反馈就一会一目了然, 很容易看出。当管理者看到员工的改进时, 此时不要高兴的太早, 更应该认真的思考, 要在适当的场所送上适当的肯定和表扬, 这样就会不断激发员工的积极性和信心, 强化员工的行为。根据员工的个性特点, 可以采取不同的反馈方式, 也可以在整个过程中为员工提供一定的技术指导, 或者通过侧敲旁打, 不断的暗示激励员工前进。可以在关键节点, 和员工交流进展情况。不管怎样, 此阶段是非常关键的, 必须要对员工的思维模式进行重新塑造, 最终从心灵深处让员工得到改变。

五、结束语

当代大学生的消极情绪研究与管理 篇5

摘要：大学生的消极情绪是高校心理健康教育研究中的重点课题之一。大学生处于青年成长的高峰期，情绪具有其特殊性。文章从大学生消极情绪产生的原因、大学生的消极情绪影响及危害，并针对当代大学生普遍存在消极情绪这个情况，从提高情绪管理能力的方面阐述如何帮助大学生做好情绪管理工作。懂得如何管理自己的情绪，保持积极、健康的情绪对大学生的顺利成才具有十分重要的意义。关键词：大学生

消极情绪

成因

危害

情绪管理

情绪是人们对客观事物的态度体验及相应的行为反应。情绪的产生是以个体的愿望和需要为中介的, 当愿望和需要得到满足, 人们就会产生积极、肯定的情绪,；反之, 就会产生消极、否定的情绪。积极的情绪能使人身心愉悦, 进而提高工作效率, 增强自信心, 消极的情绪则会使人心情沮丧, 降低活动效率, 削弱自信心。

一、大学生消极情绪产生原因

大学生是特殊的社会群体，大学生的社会地位、知识素养，他们即是社会人，在学校的庇护下又不是社会人。特殊的年龄阶段和生理阶段使得他们的情绪有特殊的状态。有句歌词形容大学生叫做“最近比较烦，比较烦”：考试考证书的烦恼、长期远离家人不能团聚、恋爱不顺利或失恋、考试失败、与好友发生纠纷、就业压力 造成以上情况出现主要是以下几个方面的原因：

（一）学习方面的压力

1.学习目标的游离状态

在高中学习阶段，以班级授课制为主，学生的班级意识比较强烈，课程安排的相对较多，学生的学习基本上是靠外界的力量做指引而进行的；而本科生的教育模式较高中阶段大相径庭，本科生的教育主要是注重专业性，课程的数量与高中阶段相比，明显的大幅度减少。大部分本科生有大量的业余时间，所以他们的学习大部分以自学为主。在这种状态下，大多数本科生，尤其是大一的新生，表现出明显的不适应，他们的学习处于一种目标的离散状态中，常常因为找不到适合自己的学习目标而烦恼，从而产生一系列的不良情绪。2.学绩任务过重

在本科生的教育中，许多高校把学术研究看的过重，希望学生可以在大学期间有过学术研究，出论文，或者是拿到尽可能多的“硬件”，如：各种外语、计算机等证书。另外一些高校设立的奖学金评奖制度（成绩排名），各种荣誉证书的颁发使得许多本科生终日忙碌于考试、研究和写作，使他们的精神处于高度的紧张状态，以至于产生对学业的一种焦虑心态。

（二）生活方面的压力

1.经济方面

大多数学生上大学都是离开家乡，独自在外生活，由于从小在家里过惯了以来张口，饭来伸手的日子，他们不善于理财，不知道金钱的珍贵，铺张浪费现象严重。还有的情况就是本身家庭经济情况不乐观加之上大学家里负担更重。再者不能忽视的现象就是有些谈恋爱的花销也大。这在无形之给中学生的心理造成负担，会产生这方面的焦虑。2.人际关系带来的压力

大学生一般都有独立的人际交往，也往往把交往能力作为衡量自己个人能力的重要指标。与此同时，他们要同时处理与同系和同班同学的关系，这对曾经只以学习为主要任务的广大学生来说有些吃力。如果他们对某方面的关系处理的不好，往往会进行内部归因，把矛盾产生的源头指向自己，从而产生内疚、自责等消极情绪。3.恋爱的压力

高中阶段由于升学，家庭等方面的限制，谈恋爱现象比较少见，所以到了大学，谈恋爱就比较普及。因此，就会存在恋爱挫折现象。所谓恋爱挫折是指人在恋爱交际过程中碰到自身一时难以解决的摩擦、冲突、矛盾，使得负向情绪被激发出来产生消极不良身心影响的后果。恋爱挫折往往在人的精神上产生比较大的波动，在感情上通常表现为焦虑、不安、委屈、怨恨、绝望等负向情绪。4.就业压力

当代的本科生由于社会、家庭和个人等方面的原因所承受的就业压力越来越大。从社会角度来看，高校的不断扩招带来了本科生队伍的不断扩大，但这种人数的增加并没有带来就业岗位的正比例增长，反而导致了就业矛盾日益尖锐；从个人和家庭的角度考虑，大部分本科生及其家人对高学历有着不良的期待，认为学历的高低同工作的理想度应该成正比，但事实并非如此。在这种情形下，许多本科生为了能找到一份好的工作，最后一年已经无心学习，终日忙于参加各种招聘会和面试，所面临的消极性情绪事件也随之增多。

二、大学生消极情绪的影响及危害

人的情绪直接关系着人的健康水平和工作绩效。大学生消极情绪的危害有以下几个方面:

(一)影响生活质量, 导致精神痛苦

情绪作为人的精神内容和形式, 作为人的态度和行为, 如同人需要空气、水分、阳光一样不能缺失。人若无情, 便如草木没了灵魂。若被不良情绪长期困扰, 便是人生的不幸。抑郁使人被阴影笼罩, 忧愁使人整日不得开心, 焦虑使人惶惶如临大难, 怨愤使人怒火中烧、苦不堪言！如此, 何谈人生幸福, 何谈事业有成。

(二)干扰学习过程, 影响才智发挥

积极情绪是推动学习的动力, 消极情绪则影响才智的发挥。心理良好, 乐观开朗, 大脑就容易处于激活和兴奋状态, 就能够创造性地学习。反之, 则会思维受阻, 智力水平下降。同时, 情绪还会影响学习态度。情绪高涨, 富于热情, 会促使人去探索研究;反之, 就会不肯努力, 放弃学习。

(三)导致判断力下降，形成认知偏差

带着不良情绪看事物, 如同带着有色眼镜看世界, 必然产生偏见和错觉, 被假象、表象所迷惑, 从而影响个人成长和成材。情绪的变化, 使人对同一事物的认识也往往大相径庭, 当然也使人们对事物的态度、知识的理解、教育的反应出现差异。

(四)难以融入集体

一般来说, 冷漠、自卑、脆弱、紧张等心理本身具有闭锁性特征, 难以接纳别人也难以被别人所接纳。因此, 情绪不良者多为人际关系不良、落寞惆怅者。他们往往缺乏朋友, 孤独寂寞, 丧失了许多发展机会。

(五)容易产生反社会行为

消极情绪状态中, 人们往往会思维狭窄, 做事缺乏理智。如果当事人性格比较暴躁、冲动, 容易发生武力冲突, 或者毁坏公共设施等。近年来, 国内外大学生由于消极情绪引发的刑事案件就反映了消极情绪对于社会的影响。

(六)不利于良好人格的培养

大学是塑造学生良好行为习惯的时期, 影响着学生一生的生活及工作。长期的消极情绪容易形成学生的消极认知取向, 对事物缺乏积极的认识会使得生活蒙受阴影, 不利于大学生毕业以后的工作适应。

三.如何进行情绪管理

良好的情绪管理能够促进大学生形成健康、健全的人格。过去的传统教育多强调智育的发展, 而忽略了学生真正的心理需求与情绪层面。许多学生可能会念书会读书, 而对面临的环境和生活实际的适应能力较差, 人际关系冷漠, 对生命期望茫然、缺乏生活热情。这部分学生很容易因理想与现实之间的矛盾而引起情绪的波动, 从而导致自我行为越出正确的轨道, 或自暴自弃, 或不学无术, 或游戏人生, 甚至自杀离开人世。可见, 在校大学生的情绪管理是极为重要, 也是十分紧迫的。

（一）进行情绪管理教育

作为教育者, 在平时的日常学习生活中, 应加强学生的情绪教育。通过情绪管理教育, 引导学生在所处的环境中能自我觉察到自己的心理状况和情绪状况。要学会控制自己的情绪,不让情绪干扰当前的活动, 同时懂得移情, 帮助学生理解他人的心理情绪, 学会察言观色, 能从言谈举止中读懂他人的情绪状态, 尊重他人的感受, 设身处地为他人着想, 并在此基础上学会自我控制自己的情绪, 有一定的承受能力。通过与人交流沟通,树立自信心, 培养与人调、合作解决冲突的基本方法和技巧。

（二）正确评价自我

正确地评价自我, 是大学生心理健康的重要条件。大学生正值青春年华, 青年人在一起又易出现争强好胜、相互攀比的现象。在这种充满了竞争的氛围中, 就需要正确地评价自我, 增强自己的适应性, 提高自信心。对自己进行客观、公正、全面的分析, 对自己所拥有的长处不要产生骄傲自大的情绪, 对自己存在的不足也不要产生轻视自己的看法要不断地修正、调整和提高自己。

（三）调整好自己的认知方式

美国心理学家艾利斯认为, 人的情绪困扰并不是诱发事件本身引起的, 而是由对诱发事件的非理性的解释与评价引起的, 如果改变了非理性观念、调整了对诱发事件的认知,消极情绪就会改变,就会达到退一步海阔天空的效果。对事物的不同认识可以导致情绪的极大不同。通过改变对事物的认知, 可以达到调节情绪的目的。应该明白任何事物都有正反两面, 既没有绝对的好事, 也没有绝对的坏事。所以, 任何事情都有好的一面, 也有坏的一面, 即使是人人都痛恨的、不愿意接受的失败和挫折, 也会有好的一面。能引起我们什么样的情绪, 最关键的不是我们遇到了什么样的事物, 而是我们会用怎样的方式去看待这一事物。

（四）合理宣泄

过分压抑只会使情绪困扰加重, 而适度宣泄则可以把不良情绪释放出来, 从而使紧张情绪得以缓解、放松。因此, 遇有不良情绪时, 最简单的办法就是 宣泄!, 以排解消极情绪,恢复正常的情绪状态。宣泄的方法有找人倾诉、畅快地哭一场, 在旷野中大声喊叫、拳击沙袋、到运动场上猛跑一阵等。但是, 在采取宣泄法来调节自己的不良情绪时, 必须增强自制力, 不要随便发泄不满或者不愉快的情绪, 要采取正确的方式、选择适当的场合和对象, 以免引起意想不到的不良后果。

参考文献

当代管理科学研究方法评述 篇6

关键词：管理科学；研究方法；严密的管理科学方法论体系

一、对管理科学及其研究方法的简单回顾

管理科学的发展可以按不同的维度划分为相应阶段，最一般的分法是按时间顺序将管理科学发展划分为如下几个阶段：20世纪初到20世纪20年代末，以泰勒（Frederick·W·Taylor）、法约尔（Henri·Fayol）、韦伯（Max·Weber）等人为代表的古典管理阶段，其核心内容是科学管理、管理职能和过程分析、古典组织理论等；20世纪30年代到50年代则是以梅奥（Elton·Mayo）为代表的人际关系学说及随后发展的行为科学理论阶段；20世纪60年代，管理科学进入现代管理科学阶段，即被孔茨（H·Koontz）在1961年和1980年的两篇文章中描述为“管理理论丛林”的阶段；20世纪80年代以后又掀起了企业文化的研究热潮。

管理科学的发展过程也同时反映了管理科学研究重心的转移，如：古典管理阶段侧重于物、财及管理组织过程的管理，其研究方法是以工业工程方法及经济学方法为基础的；人际关系学说、行为科学则是建立在心理学、社会学和人类学等学科方法论基础之上的；现代管理阶段则更是移植了数学、计算机科学技术及其他自然科学、统计学、系统论、文化学、法学等诸多学科方法论，并形成孔茨所称的“管理理论丛林”。1961年，孔茨发表了著名的《论管理理论的丛林》一文，把各种管理理论归为六个学派，即管理过程学派、经验或案例学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派，他认为这些不同学派形成一个思想、理论和观点交织的“管理理论丛林”。其实，这里所谓学派的形成实际上是不同的学科方法在管理科学应用的结果，各学派的根本差别是管理科学研究方法的差异。1980年孔茨也认识到这一点，在其《再论管理理论丛林》一文中，把管理科学派归纳成包括经验或案例学派，人际行为学派、群体行为学派、协作社会系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、管理科学学派、权变和情境学派、经理角色学派及经营理论学派等在内的11个学派，并认为所谓学派（School）应叫做方法（approach）更为合适。而且，这11个学派的研究方法，基本上也是或多或少地吸收了其他多种学科的方法。

二、当代管理科学研究中的主要方法

管理科学和其他许多社会科学一样，其基本研究方法有三种：归纳法、实验法和演绎法。归纳研究的方法又称实证研究，这是一种从典型到一般的研究方法。由于管理过程非常复杂，影响管理活动的因素非常之多，而且还相互交叉，人们所能观察到的往往只是综合的结果，所以大量的管理问题都只能用归纳法进行实证研究。但是，由于典型调查与实证研究必须有相当多的研究对象；同时，研究对象的状态不具有重复性，过去的实验结论也难以适用于将来，因此，归纳法也有一定的局限性。实验法可以得到接近真理的结论，但是，由于管理的复杂性，这种方法在实践中很难操作。演绎法是一种从简化了的事实出发，通过建立起能反映某种逻辑关系的模型（或模式），来寻找一般性规律的方法。这种方法与前两种方法相互补充，对管理科学的发展作出了重要的贡献。近几十年以来，随着哲学、经济学、心理学和自然科学的发展，管理科学还吸收了其他学科的理论和方法，大大丰富了管理科学研究方法的内容。这些方法主要有包括系统论、信息论和控制论在内的“老三论”和包括耗散结构理论、协同论、突变论在内的“新三论”以及经济学、数学、心理学、统计学、法学等研究方法。

１．以系统论为基础的研究方法。系统论是20世纪迅速发展起来的具有普遍适用范围的现代科学。系统的理论方法是管理科学的理论基础。系统方法用于管理科学，就是对管理要素、管理组织以及管理过程进行系统分析，旨在优化管理的整体功能，实现最佳的管理目标。系统方法的特点是基于一般系统论的基本思想和原理，强调系统的整体性、要素间以及系统与环境间的有机关联性、系统的动态性、有序性和目的性。这一方法具体包括系统理论、泛系理论、灰色系统理论、参量系统论、结构理论、层次分析论等方法。

２． 以控制论为基础的研究方法。控制论思想描绘了管理形态和运动规律的多样性。控制论的方法主要强调系统状态的控制、反馈等等。这类方法主要包括反馈控制方法、功能模拟方法和黑箱辨识等一般性方法和模型化方法。

３．以信息论为基础的研究方法。信息论产生于20世纪40年代。它最初是一门应用概率论和数理统计方法研究通讯和控制系统中普遍存在的信息传递和信息处理的科学。信息论强调系统信息的传输、处理、接收、存储等。这类方法具体包括信息论、智能论等。

４． 以系统自组织论为基础的研究方法。这一方法论的理论核心是系统的运动、发展和演化问题，尤其是揭示自然界中大量系统自发形成具有充分组织性的有序结构的内在机制。这类方法论包括耗散结构理论、协同论、突变论等“新三论”和超循环论等。一般认为，“新三论”是现代管理科学的方法论基础。

５． 以非线性科学为基础的研究方法。非线性科学是20世纪60年代以来，以非线性数学系统和自然现象的非线性系统为研究对象的一门新兴前沿学科。非线性科学的方法可以说是实验数学、真实实验和新型分析方法的综合，因此更具方法论意义。非线性科学主要包括混沌理论、分形几何理论、非线性数学理论、孤立子理论及非系统论等。

６． 以相似理论为基础的研究方法。这里的相似是一种广义的相似，即这些方法是以空间、时间、结构、性质等的相似为基本点的。这类方法主要包括相似学、全息学、模型理论、比较学、周期学、系统动力学等。

７． 以数学为基础的研究方法。数学方法作为管理科学研究中被广泛应用的方法，主要被用来建立模型和进行定量分析。使用数学方法所建立起来的模型要随着情况的变化，不断进行修改，并求出最优解。常用的数学方法主要包括概率数学、模糊数学、离散数学等等。

8． 以经济学为基础的研究方法。经济学为管理科学分析方法的重要来源之一。这种分析方法要求对特定活动的费用(或成本)与效益(或效果)进行比较，旨在优化行为，以最低限度的支出获得最大限度的收入。这就是通常所说的“经济原则”。管理科学中的价值工程就是经济分析方法的一种发展和具体化。

9． 以其他学科的理论为基础的研究方法。除了上述研究方法以外，心理学、历史学、法学、统计学、生态学、哲学等其他多种学科的理论或方法都可以作为管理科学研究的方法。

三、当代管理科学研究方法的特点

根据前文对管理科学发展历史的简单回顾和对当代管理科学研究方法的分析不难看出，管理科学的研究方法具多学科移植性的特点。

所谓多学科移植性，是指管理科学的研究方法除了归纳法、实验法和演绎法这三种很多社会科学都会采用的研究方法外，主要依靠不断吸收和移植当代自然科学和其他社会科学的前沿理论作为自己的研究方法。随着历史的推移、人类的进步、新理论方法的不断诞生，管理科学的研究方法还会进一步丰富。它随时可能接收新分子加入，也随时可能在其内部形成新的独立的单元。如工业工程方法中的计量、分析物质、动作、时间等因素的方法促使泰勒发明了高速切削刀具和工作研究方法；记录、分析企业行为的财务会计方法，为企业决策提供了依据，促使麦克金塞（J·Mckinsy）发展了预算理论；统计学中概率论、数理统计等知识被用来推断事实和处理不确定性管理问题，并使得休哈特（W·A·Shewhart）创立了统计质量管理方法；数学中的模型有利于求解最优或最满意解，为管理决策提供依据，促使丹兹格（G·Dantzig）提出线性规划方法；心理学方法用来对人的需求、知觉和情绪因素进行研究，以确定科学有效的管理行为和模式，如梅奥的霍桑试验；社会学方法中对社会人群及人群之间关系的方法被韦伯用来解决管理组织问题并创立组织理论。前面所说的“管理理论丛林”现象也在一定程度上证实了管理科学研究方法的多学科移植性的特点。

管理科学研究方法之所以会呈现出明显的多学科移植性特征主要有两个原因：第一，管理活动本身的性质为管理科学研究方法的移植性提供了必要条件。由于影响管理活动的因素除生产力和生产关系等基本因素外，还有自然因素以及政治、法律、社会、心理、历史、文化等多种社会因素。这就决定了普遍存在的复杂的管理问题必须用多种学科研究出来的不同知识和分析方法进行定性描述和定量分析才能解决。第二，从事管理研究和实践人员的来源为管理科学研究方法的移植提供了可能。自科学管理方法产生以来，由于种种原因，从事不同学科领域研究的专家、学者纷纷开始研究管理问题，并使他们采用的方法带上了其各自习惯的特征。

近年来，随着数学和计算机技术的发展，人们在研究管理科学时开始习惯于用数学模型进行定量分析，这在一定程度上促进了管理科学理论的精确化和科学化。但其中也出现了一些管理科学家过于迷信数学推理，严重脱离实际，出现了为“研究”而研究的倾向。他们运用运筹学、系统工程、模型方法等对管理过程进行定量化、形式化的研究，以为管理就是用数学模型表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的过程，并试图说明人们只要利用这些用符号表示的科学的、符合逻辑的数学方程式就可以保证决策合理、行动正确、效益提高。事实上，作为多种学科组合的管理科学，人们对其规律性的探索尚处于初级阶段，许多管理问题还难以定量化，难以用精确的数学模型加以描述，而这些问题的内在规律相当复杂，其中存在着大量的属于长变化周期和多重结构的大系统。但是，如果因此而仅仅使用不精确的定性分析方法，并凭借管理者的经验来处理和决策，那么，即使是一个小小的错误，也常会造成较大的经济损失。如何解决这种矛盾，已成为管理科学研究和创新中的重大问题。

四、管理科学研究方法的发展趋势

尽管在研究方法上存在一些问题，但是，管理科学作为一门独立的学科还是要不断向前发展的，而这种发展必然要依托于研究方法的不断科学化、精确化。

1． 继续吸收现代科技的新进展。现代科学技术迅速发展推动着管理科学研究方法的现代化。特别是计算机硬件和软件技术的迅速发展，管理中的各种模型，多至具有几百个变量的线性规划模型都可以在计算机上迅速运算，或者进行动态模拟。因此，计算机更为广泛的应用将大大促进管理科学向更加精密的方向发展。

2． 科学管理和人文管理不断融合。由于以“科学主义”为特征的科学管理的方法偏向于“物”，侧重于对外在对象的客观描述与分析；而以“人文主义”为特征的人文管理偏向于“人”，侧重于对人的主观感受与体验的抒发与阐释。而两者的任何单极发挥都可能导致人类智力上的内耗。因此，科学管理和人文管理方法的融合将是21世纪管理科学研究方法的重要趋势之一。在20世纪80年代掀起的企业文化研究热潮就是东西方两种管理模式的代表——日美管理比较的结果。21世纪无疑是一个更加开放的世纪，随着东西方两种模式的进一步深化和融合，科学管理和人文管理也必将不断融合。

3． 与哲学的结盟将更加深化。哲学是一种高层次、深远的理论思维，它以最高层次、最一般的范畴体系揭示事物的本质、事物之间的联系和事物的发展过程及规律，以最高的理性境界审视现象，展现人类的未来。因此，哲学是对管理活动作更深层次理性分析的重要基础。西方管理科学从20世纪初开始形成到现在，经过了一系列的发展阶段，在对“人”的认识上，从“经济人”经过“社会人”发展到“复杂人”、“管理人”；在管理理论上，从“科学管理阶段”发展到“行为科学时期”、再进入到“管理科学丛林”的局面。应该说，这些管理理论都有一定的科学性，同时也都有其局限性，而要解决当今管理科学的“丛林纷争”局面就必然要通过哲学的辩证思维对管理活动进行更深层次的分析，进而推出一般性的管理原理和规律。

4． 注重跨文化分析。21世纪是经济的全球化的世纪，而文化的全球化将更加复杂，因此对管理科学理论的跨文化分析是一个长期的研究方向。根据对管理科学理论所作的跨文化分析，我们可以肯定不存在一个超越任何文化背景的管理科学理论。因此，我们根本不可能构建出一种超越文化背景下的通用管理科学理论。也正因为如此，未来的管理科学研究必将负有文化背景分析的责任。

5． 与经济学方法进一步融合。尽管从总体上说，经济学是研究“为什么”的问题，而“管理科学”是研究“怎么办”的问题，但是经济学和管理科学的联系还是非常广泛的。经济学只有通过管理才能转化为现实的生产力。而应用经济学就是在管理科学的参与和帮助下才得以迅速发展起来的。由于经济学与管理科学的相互渗透、交叉和融合，经济管理科学和管理经济学等边缘学科相继出现的同时，在经济管理领域的研究大多兼有经济学与管理科学的两栖性，几乎难以分清哪些是纯粹的经济学，哪些是纯粹的管理科学。众多的社会经济问题本身就需要经济学和管理科学共同来研究，只要能解决问题，倒也没有太大的必要分清这种学科界限。美国管理科学家西蒙(H. A. Simon)因对经济组织内的决策程序所作的研究获得了1978年诺贝尔经济学奖，这说明他研究的经济决策问题不仅仅是管理科学而且同时也是经济学。因此，今后的管理科学研究应该进一步吸收经济学的研究成果和研究方法。

五、结论

20世纪的管理科学研究因为来自各学科的专家以自己所熟悉的分析方法进行研究，导致学派林立，显示了管理科学理论体系的一种散乱型、不一致性，使得管理科学不像一个严密演绎的科学体系，没有自己的公理，像一个充斥着各种管理论断的大拼盘。但是，随着相关学科的发展以及管理理论自身的重整，管理科学必将在充分吸纳其他学科的分析方法的基础上，不断创新自己的分析方法，最终形成自己较为稳定和独特的分析方法体系。可以预计，今后的管理科学研究除了一部分要继续由管理实践总结出管理原理和方法，一部分会通过案例的设计和情境模拟寻求可能的管理结果外，一项至关重要的任务就是要建立起严密的管理科学方法论体系，特别是要吸收经济学的营养，把理论架构的建立作为研究的重心。这一过程在开始时可以从一个高度抽象的人性模型出发，探索出在一定的管理环境下的管理行为模式并以此建立起科学的管理理论。然后，逐渐放开约束条件，建立起多种层次、无限逼近真实人性和管理环境的管理模式、理论、公理、法则，最终建立起科学、严密的管理科学方法论体系。

参考文献：

1．崔援民．现代管理方法论．北京：中国商业出版社，1996．

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3．（英）摩根·威策尔．管理的历史．北京：中信出版社，2002．

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5．程恩富，胡乐明．经济学方法论．上海：上海财经大学出版社，2002．

6．芮明杰．管理科学——现代的观点．上海：上海人民出版社，1999．

7．周三多等．管理科学——原理与方法．上海：复旦大学出版社，1999．

8．苏东水．东方管理．太原：山西经济出版社，2003．

9．Warren R．Plunkett，Raymond F．Attner．Management：Meeting and Exceeding Customer Expectation．6th Edition，South－Western College Publishing，1997．

作者简介：马成樑，复旦大学管理学院博士生、上海实业集团副总裁；王国进，复旦大学管理学院管理科学与工程博士后，上海实业集团发展研究部助理总经理。

当代中国企业人力资源管理创新 篇7

一、中国对人力资源的认识

我国是一个人口众多的国家, 人口多为人力资源的发展带来巨大的优势, 但我国在人力资源发展上仍然面临着巨大的问题。由于改革开放政策的深入, 给我国的企业带来更多的发展机会, 也使得我国的失业率和待岗率得以提升, 这些都是在人力管理上所面临的问题。企业管理水平的提高不是一蹴而就的, 需要根据经济发展的实际需要进行不断调整完善, 人力资源的管理方法也是如此。在改革开放初期, 我国的人力资源管理方法都是借鉴西方国家, 照抄照搬, 有一些根本不适合本国的实际发展需要, 不仅达不到促进企业发展的目的, 还在一定程度上阻碍企业的发展, 我国加入世贸组织后, 在人力资源管理方面的缺陷更是显露出来, 据相关数据调查我国很多企业的员工都对自己的现有工作不满意, 认为工资待遇不高, 管理方式不够人性化等, 大多数人在跳槽时不仅自己离开, 还要带着身边的同事一起离开, 甚至有的到外企去工作, 这些在很大程度上都是企业的人力资源管理出现了漏洞。

二、目前中国企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理理念落后

企业传统的人力资源管理模式中, 没有把员工看作是企业的整体, 只是当做是为企业生产的工具, 不重视对人才的培养, 只会一味地用制度来压制员工, 没有真正的把员工的个人利益放在首要位置, 只是一味地节约成本, 压缩员工的工资特别是个别领导不看个人能力, 只看与自己关系的远近, 重用自己的亲信, 使企业的内部员工失去工作的积极性。

2.机构设置不到位, 人力资源管理人员的专业素质低

在我国的大部分企业中, 还没有把人力资源管理部门真正划分出来, 其职能大多由人事部门承担, 因此, 相关的人力资源管理人员缺乏实际的工作经验和专业的管理水平, 加上企业不注重对员工的培训, 就使得人力资源管理队伍整体的工作效率低下。

3.人力资源开发的投资严重不足

据一项调查表明, 国有企业人力资源开发的投资中教育、培训费年人均在10元~30元之间;30%的企业年人均在10元以下;其他国有企业多数为亏损单位, 已基本上停止了人力资源开发的投入。导致我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比差距很大。

三、传统到现代的转变

我国的企业在人力资源管理方面还不够完善, 在一定程度上不是企业管理上的失误, 而是我国在人力资源的认识上还处于初步发展的阶段, 在对人才的选拔、管理方面还没有统一的制度规定, 这是我国的长期发展现状决定的。一直以来我国对人才的培养方式都是高投入, 过分看重学历的重要性, 通过一些事实证明学历高的人在发展过程中与所创造的财富价值并不成正比。我国在人力资源管理方面的现状具体表现如下:

1.在我国的企业中有大量的劳动力和生产资料都是出于分离的状态

2.大部分劳动力专业技术水平低, 企业不注重对员工的培训, 就使得企业的劳动生产力低下, 管理水平低下。

3.在对培养专业人才的力度上我国远远落后于发达国家, 不重视对专业人才的培养, 使得我国缺乏一些在专业领域上的人才。

四、改进企业人力资源管理的具体做法

1.注重企业文化建设

企业文化是指企业长期经营过程中形成的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范的总称。良好的企业文化不仅能吸引人才、留住人才、培养人才, 更能增加企业的整体竞争力, 是企业向整个社会展示自己良好的管理风格、经营状况及积极的精神风貌, 使员工有一种归属感和成就感, 从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神, 推动企业的创新发展。

2.分化人力资源管理职能。

人力资源在企业的管理中具有广泛的含义, 包括对人力资源的配置、培训与开发、工资福利的制度建设等, 在传统的人力资源管理上这些内容都被人力部门承担, 这就造成了内容冗杂, 工作效率低下, 还会产生一些成本费用浪费的现象, 随着经济的发展, 对企业的人力资源管理也有了新的要求, 将人力资源的管理职能进行分化, 这样有利于各部门对职务进行分工, 使各项资源的以合理的运用, 提高工作效率。

3.完善人力资源管理制度。

人力资源管理是企业管理的重要组成部分, 企业要根据自身的发展状况调整人力资源的管理制度, 对企业的员工进行定期培训, 建立相应的奖励制度, 实行绩效工资, 提高员工的工作热情, 促进其更好地投入工作, 除了在效益上予以鼓励外, 还要加强对员工的思想教育, 增加员工的认同感和归属感, 使其和企业真正融为一体。

五、结语

人力资源管理是积累和创造物资资本, 开发和利用物资资源, 促进和发展国民经济, 推动和促进社会变革的主要力量。因此, 现代企业必须牢固树立人本管理的思想, 努力提高企业员工的素质, 充分发挥每一位员工的潜能, 从而提高企业的经济效益。

参考文献

当代中国企业人力资源管理创新 篇8

一、我国企业人力资源管理存在的问题

当代社会, 我国尚处于市场经济转型过程中, 人力资源管理受到的关注度比以往任何时期都要高。在这个背景下, 企业人力资源管理也展现出一些问题。

第一, 用工制度、相关的法律法规不完善。在我国, 很多中小型企业、三资企业打擦边球、钻法律的空子, 让劳动者变成了极为廉价的劳动力, 所劳与所得极不相称。这主要是因为我国现有的劳动法律法规尚不健全, 企业用工制度尚不完善, 并且相关部分的执法力度不够。在这种大环境下, 劳动者的积极性和创造性大受打击[2]。

第二, 人力资源管理制度方面存在问题。国有企业、事业单位、政府机关等沿用了铁饭碗制度, 阻碍了人力资源在社会上的流动。很多人在进入国有企业、事业单位、政府机关之后, 基本上不会主动辞职选择其他就业单位, 进入体制内的人基本上只会该单位从事该事业。这种情况非常不利于人才在社会上的流动, 对各行各业的发展也会产生一定的影响。而就私有企业而言, 人力资源管理没有体现出“以人为本”的管理理念, 管理上的变革主要体现在员工考勤、内部奖惩制度、工作规则等方面, 无法充分调动员工的工作积极性和创造性。

第三, 人力资源管理机构的设置存在问题。现阶段, 我国企业尚未建立健全完备的监管制度, 人力资源管理职能一般由行政部门包干。而那些设立了独立的人力资源管理部门的企业, 也缺乏胜任此项工作的人才。此外, 我国企业人事部分的职员在处理人事事务之余, 还要处理其他工作, 导致工作人员任务繁重, 压力巨大。

第四, 人力资源管理工作人员的配置存在问题。当前, 我国很多企业中从事人力资源管理的工作人员由身兼数职的老员工担任, 而不是由具备专业知识的专业人员来担任;而另外一些配置了专业人员的企业, 其人力资源管理工作人员的工作内容也局限在整理档案文件、派发工资、给企业员工提供劳动保障等方面。

二、我国企业人力资源管理创新的措施

第一, 提升人力资源管理的专业化水平。若要建立一个全新的企业人力资源管理模式, 则首先要有一支专业化的管理队伍。人力资源管理涉及管理学、心理学、法律等多门学科知识, 只有充分掌握了这些知识的人, 才能胜任人力资源管理工作, 才能为人力资源管理打开新的局面。因此, 企业首先要重视人力资源管理人员队伍建设, 聘用接受过正规专业教育的人才, 而不是让企业的老员工担任[3]。其次, 要借鉴国外成功的管理经验, 定期对人力资源管理人员进行在职培训, 从而使人力资源管理人员能够紧跟时代、经济的发展步伐, 以科学的方法来管理企业人力资源。最后, 要在人力资管管理工作中锻炼和提高管理者的专业化程度以及专业水平, 经实践、出真知。

第二, 创新人力资源管理理念。很多企业面临着人才流失严重的问题, 而导致这一问题的主要原因在于人力资源管理理念落后。因此, 在构建全新的人力资源管理模式时, 应先创新人力资源管理理念。首先, 在管理过程中培育和强化以人为本的管理理念。虽然很多企业认识到了以人为本在人力资源管理中的重要性, 但是真正贯彻落实的比较少。在当今知识经济时代, 人力资源管理者不仅要开发和利用人力资源, 更要关心、理解、尊重企业员工, 提高员工对企业的信任度和忠诚度, 从而让员工为企业的发展发挥最大的力量[4]。其次, 转变管理方式。在面对知识型员工时, 人力资源管理者需施行柔性化管理, 即以引导和激励为主, 让员工充分发挥潜能。最后, 开创新的人力资源管理思路。人力资源管理者应以长远的眼光看待本职工作, 重视管理过程中各个环节之间的衔接性和协调性, 重视员工的职业生涯发展规划, 让员工个人的发展与企业的发展紧密联系在一起。

第三, 创新人力资源管理职能。其一, 人力资源管理者不仅要加强考勤、绩效评估、薪酬管理等传统的人力资管管理工作, 而且还要结合现代人力资源管理理论, 对以上工作进行创新, 从而使企业和员工都能获得更好的发展[5]。其二, 人力资源管理者应重视其他职能的发挥, 比如为企业员工提供培训机会, 让员工与企业共同成长。其三, 将人力资源管理外包。这种做法有利有弊, 但总体而言利大于弊, 所以, 企业可以根据自己的实力、预算来选择一个信誉好、专业性强的外包服务商, 并与外包服务商进行有效的沟通, 让外包服务商为企业引进新的管理理念, 推行新的管理方法。

三、结语

在知识经济的时代背景下, 企业人力资源管理的创新问题具有极高的研究价值。从本文的分析来看, 我国企业一方面需认识到人力资源管理的重要性, 找出其中的问题;另一方面则需加强人力资源管理的创新, 在理论和实际两个层面构建全新的管理模式。

参考文献

[1]李南星.当代中国企业人力资源管理创新[J].全国商情 (经济理论研究) .2015 (19)

[2]张春梅.新经济环境下企业人力资源管理创新分析[J].北方经贸.2016 (07)

[3]周方.浅析当代企业人力资源管理问题与对策[J].现代经济信息.2016 (14)

[4]王群, 朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报 (社会科学版) .2015 (03)

当代人力资源管理研究 篇9

一、高等教育人力资源的生态整体观

高等教育生态整体观不仅主张充分考虑高教系统与外部世界复杂的有机联系, 而且强调高等教育系统内部各种要素和资源共同构成的整体关系。不论是从与社会互动的角度还是从自身管理的角度, 当代高等教育均要研究一个有机的相互联系、相互依赖的整体生态系统。

这种任何事物都是互相联系的整体观, 要求研究者和管理者不论遇到什么问题、何种矛盾, 都要从高等教育与环境的整体特点和全局关系出发考虑问题、分析问题并最终能解决问题, 而不只是局限于高等教育系统内部或管理中的单个问题或矛盾本身。对于当代高等教育内部系统和外部环境中的许多问题和矛盾来说, 若割断它们之间的复杂联系而孤立地加以分析和处理, 则无法从根本上解决问题。

高等教育生态整体观的提倡, 有利于高等教育生态资源的开发。而我们知道, 高等教育生态资源的破坏, 会危害人类精神家园和社会文明的进步, 损害高教系统外部环境, 最终使高等教育失去自身的奋斗目标和用来与社会进行交换的资源。当代高等教育的资源主要是人力资源, 其中又主要包括教师资源和学生资源。

就当前高等教育中的人力资源来说, 教师资源无论怎样流动, 绝大多数还是在国内, 也就是说这种为数不多的流动并没有导致师资力量整体上的流失。但纵观近年来的流动现状, 一个明显的趋势是教师资源的流动方向与区域经济发达程度之间存在着必然的关系。由于我国教育体制中行政管理的痕迹过于明显, 师资力量, 尤其是优质师资人才的流动及其产生的连锁效应较为明显, 有时甚至导致某门学科的区域性衰败, 这就需要引起足够的重视。如若是良性的人才流动则应该加以鼓励, 倘若是出于各种各样的功利目的, 高校之间恶性竞争, 则在很大程度上破坏高等教育整体生态的良性发展。

对于我国当代高等教育的学生资源而言, 这种流动趋势的表现和特征, 除了和教师资源的流动表现出相似的症状, 还主要表现为优质学生资源的严重流失。这种流失现状较为集中地体现在每年我国高考结束后大学生源的激烈竞争中。每所高等院校都通过各自院校的办学优势吸引学生的志愿填报, 并且一个明显的趋势是大陆境外的高等院校对优质大学生源的竞争越来越激烈。一个不争的事实是境外高等院校从大陆地区录取的学生资源大多数是我国的优质学生资源。这种资源的流失在很大层面上影响了我国高等教育整体生态的良性发展, 对国家、民族、社会等大环境也产生负面效应, 极大地影响了我国社会整体生态的“可持续发展”战略。

因此, 在我国高等教育资源生态整体观中, 如何正确处理教师资源的恶性流动状态、如何更好地吸引并开发学生资源的潜质便成为我国高等教育当前必须解决的核心问题之一。

整体的生态资源观能够使人们逐渐形成人与自然和谐相处的新型价值观和资源观, 构建正确的消费模式, 确保高等教育生态的总体平衡和良性循环。

二、高等教育人力资源的生态位规律

生态位的概念是由Joseph Grinnell于1917年首次提出, 这个概念随即在许多方面得以应用。生态位 (Ecological niche) , 又称小生境或是生态龛位, 是一个物种所处的环境以及其本身生活习性的总称, 其一般又分为两个层次:基本生态位和现实生态位。用生态学中生态位规律的观点看, 高等教育人力资源中的任何一个组成部分都必然有其特殊的时间与空间上的生态位, 即有其特殊的生存与发展土壤和条件, 以及它在这一状态下的特有行为和作用。

从营养生态位 (Trophic Niche) 的角度分析, 教师资源与图书馆资源是当代高等教育系统中学生资源的基础营养生态位。由于培养人才是当代高等教育最基本的功能, 这就使得当代大学生在高等院校中应该可以从教师资源和图书馆资源中汲取到充足的营养, 以不断发展和完善自身。我们期待培养出具有渊博知识结构、科学思维方法、高尚人格品质、终身学习能力、自由探索精神、高度创造性的当代大学人才。

就教师资源而言, 我国目前的教育评估体制在很大程度上制约着我国高等院校教师资源的良性发展。然而当前的高等教育体制和评价体制要求高校教师在科研和教学方面都能取得成绩, 这就难免会出现两方面都不能兼顾的情况。在教学和科研之间, 教育工作者面临着双重的压力。 同时, 大学教育的工具性色彩导致教师和学生的双重异化, 大学教育走向了自己追求的对立面, 从而失去了其自身的本质。因此, 大学必须为教师资源和学生资源创造一种良性的生态位。当然, 高教系统中人力资源的生态位并不是一成不变的, 会随着高等教育生态系统的变化作出相应的改变。

三、高等教育人力资源的最小量规律

利比希是19世纪德国的农业化学家, 他是研究各种因子对植物生长影响的先驱。他提出:“植物的生长取决于那些处于最少量状态的营养成分”。其基本思想是, 每种植物都需要一定种类和一定量的营养物质。如果环境中缺乏其中的一种, 植物就会死亡, 如果这种营养物质处于最少量状态, 植物的生长就最少。这就是利比希的“最小因子定律”。 同样, 在高等教育实践中, 教师资源和学生资源往往也不太受他们基本拥有的大量营养元素的限制或影响, 反而容易受到那些只是微量营养元素的限制或影响。这就像一只由许多块木板箍成的木桶, 决定木桶装多少水的是最短的那块木板的高度。所以, 只要在其中加入或提供他们所缺的微量营养元素或特殊信息, 即找出那块最短的木板并加长, 高等教育系统管理的业绩效果就会显著提高。

在高等教育实践中, 我们常见到部分高等院校给其员工提供的硬件条件已很充分, 但员工的工作还是没有积极性和主动性, 甚至最终“跳槽”而去, 究其原因, 往往是员工的更高层次的需要未能得到满足, 缺乏特定的微量营养元素。比如没有一个适合自己施展才华的舞台, 或者与周围的人际关系比较紧张, 或者与所在部门的行政领导存在较深的误会, 等等。这说明, 尽管一般的营养元素基本满足了人或高等教育实践的需要, 但一些特殊的微量元素仍会成为提高教职员工工作积极性或高等院校健康、良性发展的限制因子。

对于大学生来说, 他们在高等院校接受高等教育的过程中, 高等院校所能提供的基础设施、大学教育服务等已经可以满足他们的一般需要, 但我们发现, 大多数高等院校很难有效地采取具体的措施来提高大学生接受文化知识的积极性。大多数学生在大学生涯中没有或者很难表现出各自的创造性、主动性, 只是按部就班地完成大学教学大纲设置的课程, 对于个人能力、素质、知识结构等方面的“最小量”则很难准确发现。

当代人力资源管理研究 篇10

P-CMM被引入国内后逐步受到关注, 华为、中兴通讯、东软、金蝶等公司先后获得认证。管理学界陆续有学者研究了这种自美国“舶来”的管理理论的应用前景和适用行业 (吴继红, 2003;公艳, 2010) , 发现P-CMM在提高人力资源管理效能上具有三个突出优点 (徐品顺, 2007) :首先, P-CMM提供了详细的持续改进人力资源管理水平的操作指南, 从而缩短了理论到实践的距离;其次, P-CMM强调框架的系统性、过程性和全面性, 增强了可操作性;第三, P-CMM对不同成熟度的组织给与不同指导, 体现了理论的灵活性。

其实, 学习西方管理经验并非都要“买来”, 更重要的是“拿来”, 即对西方管理理论进行剖析和反思, 分析其设计思路和基本框架, 探究其逻辑基础和发展趋势, 创造“中国式”管理的路径。P-CMM是一个值得反复推敲的样本, 对当代中国人力资源管理具有重要的启发意义。

1 人力资源能力成熟度——组织竞争力的来源

P-CMM的基本假设是组织竞争力来自人力资源能力成熟度, 人力资源能力成熟度高的组织在市场中拥有更强的竞争力。在经典的P-CMM2.0手册中, B.Curtis (2001) 等人将人力资源能力解释为“完成组织任务所必需的知识、技能和程序能力”。值得注意的是, 该定义并非纯粹从心理学角度对“能力”进行定义, 而认为“程序”也是人力资源能力的一部分, 这种界定毫无疑问受到W.Deming及其全面质量管理的影响, 在W.Deming的质量管理体系中, 以“计划—执行—检查—纠偏”为特色的“戴明环”正是组织持续改进质量的重要保障。

经过信息经济和知识经济浪潮的洗礼, 今天的管理者很少再会忽视人力资源对组织的贡献, 但将人力资源能力作为组织核心竞争力来源的组织还不多。P-CMM的10项基本原则的前两条就表明:成熟 (优化级) 的组织中, 人力资源能力与组织经营绩效直接相关;人力资源能力是一项竞争要素, 它是战略竞争优势的来源。由此, 在知识、技术密集型组织中, 人力资源管理是组织管理的核心, 培养和开发人力资源能力是人力资源管理的中心任务。P-CMM的第一个重要启示是:人力资源是未来组织竞争的核心资源, 人力资源能力是否成熟直接制约组织的事业能否成功。如果说组织一直在两个市场竞争, 以往竞争的“主战场”是产品和服务市场, 未来竞争的“主战场”是人力资源市场;以往管理者为财务指标奋斗, 未来管理者为雇员成长而努力;以往组织的核心部门是生产和营销部门, 未来组织的核心部门是人力资源管理部门;以往组织获胜的标志是利润, 未来组织获胜的标志是人力资源能力的发展和成熟。

2 组织——以演化方式存在的动态系统

P-CMM依据人力资源成熟度将组织分为五个等级:初始级、已管理级、已定义级、可预测级和优化级, 每一等级的组织在人力资源管理中面临不同的焦点问题, 也对应着不同的流程域 (管理目标) 。当流程域中的管理目标悉数被达成, 则组织的人力资源能力成熟度得到提升, 组织人力资源能力成熟度等级也相应提高, 组织人力资源管理由此进入更高、更成熟阶段。P-CMM的等级系统既是一个评估参照系, 也是一个目标体系, 既可以让每个组织都能在五个等级中找到自己的位置从而确定自己的人力资源管理水平, 也赋予每个组织努力和奋斗的目标 (演化方向) , 这样, 人力资源管理者就能够在纷繁复杂的事务中理清思路, 有的放矢地确定自己的工作重心。

P-CMM启发我们应当把复杂环境中的组织视为一个演化中的动态系统, 如同生物演化的历程一样, 组织在其生命周期中也经历着从低级到高级、从简单到复杂的演化过程, 在此过程中, 人力资源能力成熟度既是演化的标志, 也是演化的内容。这种动态的“演化观”与传统以静态视角审视组织的“结构观”迥然不同, “结构观”强调组织的各个组成部分及其稳定的相互关系, 而演化意味着组织发展和变革的目标和途径不是一成不变的, 而是一个不断调整和持续进步的过程。

复杂多变的环境迫使组织通过演化不断适应环境, 对人力资源管理者来说, 在组织演化历程的不同阶段应当采用不同策略。处于演化早期的组织规模较小, 在市场夹缝中寻求生存, 人力资源能力成熟度低, 因此人力资源管理的首要目标是提供激励性的绩效管理、薪酬管理和员工关系管理;组织成长造成规模膨胀, 逐步演化成大中型企业, 在市场中地位举足轻重, 自然会吸引和雇用人力资源能力成熟度较高的雇员, 因此, 处理好培训与开发、员工生涯规划就成为其人力资源管理部门维持人力资源能力优势的手段;当少数组织演化为行业龙头或市场“巨无霸”, 组织人力资源能力成熟度很高, 人力资源管理就要追求不断整合、持续改进, 通过顾问咨询、团队建设、大胆授权等方法建立规范的管理体系, 让雇员在开放、公平、自主的组织氛围中不断超越自我。

3 持续变革——组织主动适应环境的对策

面对多变的环境, 组织必须持续不断地变革。P-CMM本质上是一种常规化、系统性、持续性的组织变革模型。常规化, 指P-CMM把变革作为人力资源管理的常态, 把懒惰和保守视为组织的敌人, 管理者和雇员不断奋斗, 目标是由较低的人力资源能力成熟度向较高等级转变;系统性, 指在P-CMM指导下提高人力资源能力成熟度, 不是对个别人力资源管理流程修修补补, 而是对人力资源管理流程反复诊断、大胆创新, 并以流程化的形式落实变革;持续性, 指P-CMM推行的变革不是阶段性或临时性的变革, 而是“生命不息, 变革不止”, 试图将变革融入组织文化, 成为组织行为特性的一部分。

为了在推行P-CMM的组织里落实变革, 卡内基·梅隆大学软件工程研究所 (SEI) 提出了配套性的IDEAL变革模型, 这是一种生命循环模型, 它将系统性的变革定义为五个连续阶段:启动阶段、诊断阶段、确立阶段、行动阶段和学习/升级阶段。在启动阶段 (Initiating) , 管理者为变革提供支持、明确变革中的责任;诊断阶段 (Diagnosing) , 组织分析管理缺陷、发现变革需要;确立阶段 (Establishing) , 确定具体改进方案;行动阶段 (Acting) , 设计、实施改进方案, 并将其制度化;学习/升级阶段 (Leveraging) , 评估变革效果, 提出下一轮改进建议。上述变革流程在组织中循环进行没有尽头, 可以使管理和服务质量精益求精、臻于至善。

人力资源管理实践中, 组织变革是最棘手的问题之一。P-CMM的变革模型对组织变革有三个重要启示:首先, 面对复杂多变的环境, 变革和创新是组织的基本求生之道, 与其被动适应环境, 不如主动求变, 把变革作为组织生存和发展的基本能力和文化特征;其次, 主动变革不能仅仅依靠领导者的危机意识或雇员的突发灵感, 而是要依靠制度建设, 开发可循环的变革流程, 使变革和创新常规化、制度化、持续化, 这样的组织变革才能获得最佳效果;再次, 组织变革不一定追求对组织伤筋动骨的“激进式”变革, “渐进式”变革成本低、阻力小, 积小变革为大变化, 在改善管理和服务质量上更有优势。

4 人力资本投资者——人力资源管理者的新角色

P-CMM对管理者职能进行重新界定。管理者必须充分了解雇员和团队的人力资源能力成熟状况, 有针对性地为雇员进行人力资本投资, 承担开发雇员能力、促进雇员能力趋向成熟的职能。从这个角度看, 管理者就是一个人力资本投资者, 其最终目标是通过促进雇员能力成熟实现整个组织人力资源能力成熟度的提高, 并从中获取投资回报。

传统管理者角色理论认为管理者在工作中一般扮演三大类 (人际角色、信息角色和决策角色) 共10种角色。环境变化和技术进步使组织对管理者提出更高要求, 要求管理者扮演更多元、更复杂的角色。事实上, 当前人力资源管理实践早已突破了传统管理者角色理论的解释范围, 组织在素质测评和绩效评价时要求管理者扮演评价者, 培训时要求管理者扮演培训师, 薪酬管理中要求管理者扮演资源分配者, 处理员工纠纷和劳动关系时要求管理者扮演组织代言人, 激励下属和团队决策时要求管理者扮演领导者, 职业指导中要求管理者扮演咨询师。P-CMM让我们意识到当代人力资源管理者的新角色——人力资本投资者。作为投资者, 必须能准确评价投资标的价值, 敏锐把握每次投资机会, 善于规避投资风险。精明的人力资本投资者既要知人善任, 懂得培训和开发, 熟知职业生涯规划, 善于发现雇员能力的投资机会, 也要深刻理解人力资本投资的特殊性, 规避人力资本投资风险。

5 兼容并收, 走出丛林——管理流派的归宿

管理学发展过程中, 由于流派纷呈、理论庞杂、难以兼容, 始终没有形成像西方经济学那样范式统一的理论体系, 因此曾被H.Koontz (1961, 1980) 戏称为“管理丛林”。P-CMM作为具有可操作性的管理模型, 将人力资源管理、目标管理、过程管理、战略管理、质量管理、项目管理、组织理论、管理咨询纳入同一个理论框架, 并在各种管理思想之间建立有机联系, 使它们取长补短, 形成一个兼容并包的理论体系。

P-CMM提醒我们, 当代管理的危机在于理论与实践严重脱节, 一方面研究者不断生产和推销新的管理理论, 另一方面管理者面对眼花缭乱的管理理论无所适从。要解决这个问题, 与其创造一个全新的、无所不包的综合性管理理论, 不如设立多个实践性的理论框架, 将以往成熟的管理学理论嵌入框架, 并在管理实践中验证理论框架的真理性, 这将促使管理学走出“丛林时代”, 也是以往各类管理学流派的最好归宿。

摘要：作为一种全新人力资源管理理论框架, P-CMM对当代人力资源管理的启示在于: (1) 人力资源能力成熟度是组织竞争力的来源; (2) 组织是以演化方式存在的动态系统; (3) 持续变革是组织适应环境的唯一选择; (4) 管理者应当适应作为人力资本投资者的新角色; (5) 管理学研究者应当对管理学流派兼容并收, 促进管理学理论走出丛林。

关键词：P-CMM,人力资源管理,启示

参考文献

[1]吴继红等.基于P-CMM的人力资源管理系统评价方法[J].四川大学学报 (哲学社会科学版) , 2003 (3) .

[2]徐品顺.人力资源能力成熟度模型研究综述[J].北京机械工业学院学报, 2007 (1) .

[3]公艳.基于P-CMM的我国民营中小企业绩效管理系统设计[J].科技进步与对策, 2010 (12) .

[4]Bill Curtis, William E.Hefley, Sally A.Miller.People Capability Maturity Model[R].Version 2.0.Software Engineering Institute (SEI) , Carnegie Mellon University, 2001.

[5]William E.Hefley, Bill Curtis.People-CMM2.0 Based Assessment Method Description[R].Software Engineering Institute (SEI) , Carnegie Mellon University, 1998.

[6]李永鑫等.进化:组织行为学研究的新视角[J].华东师范大学学报 (教育科学版) , 2009 (1) .

[7]杨明海等.人力资源能力成熟度模型:概念、体系和结构[J].东岳论坛, 2003 (6) .

当代人力资源管理研究 篇11

摘 要：高速公路作为我国交通运输业的主体与现代文明的标志，近几年来不断发展壮大，为我国经济发展作出了突出贡献。为了能够加强建设，提高人们出行效率，促进社会的进步，相关部门必须针对当前我国高速公路的经济管理现状，提出切实可行的解决对策，提高对车辆交通的监管力度，促进高速公路管理系统的运营效率。本文来研究当前我国高速公路经济管理现状问题，并针对目前存在的问题，找出合理的解决对策。

关键词：高速公路；经济管理；现状；对策

高速公路的建设不是一朝一夕，需要大量的资金成本，以及人力物力资源的支持，建成后还需要科学合理的管理机制来把控。经济全球化不断加深，各行各业的竞争不断加剧，本身也对高速公路的管理提出了严峻的挑战。当前，我国高速公路的建设还不完全，经济管理模式较发达国家相比，还存在严重问题。针对这些现状，我国交通管理部门需要进行深入的思考，找到切实可行的管理对策，促进高速公路的和谐发展。

一、高速公路经济管理概述

高速公路的经济管理是从宏观的角度出发，对高速公路实施全方位，科学、有效的管理。大到调控建设、管理的资金问题，小到道路的维修、车流的监控以及事故救助工作。随着全球信息化程度不断加深，将计算机技术运用到高速公路管理中去，保障交通安全，促进社会发展。高速公路的经济管理也随着时代的变化不断更新。

二、当代高速公路经济管理的现状分析

（一）基础设施建设不完善

高速公路的建设和管理是一个庞大的工作系统，具有规模大、资金需求大、难度大等特点，因此需要管理组织对高速公路的建设与运营管理加大重视，完善基础设施的建设，给予庞大的资金支持。但是由于管理人员结构分散，忽视了经济管理工作的重要性，导致我国高速公路还没有形成一个完善的经济管理体制，在日常的管理工作中，人员责任感与安全意识淡薄，监管系统内部出现矛盾，为日后的管理工作造成负担。

（二）经济管理目标不明确

由于我国高速公路发展起步晚，管理经验不足，导致经济管理目标不明确。管理人员在达成经济效益与维护交通管理之间左右徘徊，所以形成了各地区高速公路收费标准不统一的局面，大多根据自身需求，不断调成收费标准，给出行人员增加负担，不利于实现社会公平。管理目标不明确，不同地区高速公路的管理质量不同，会给出行者造成心理落差[1]。

（三）经济管理法规不健全

国家没有制定统一的高速公路经济管理标准，各地区的规定各自差异，相互抵触，政企管理职能划分不清晰，管理人员之间权责利之间分配不明确，时常出现事故纠纷。各地区按照各自的经济发展水平，采取不同的经济管理办法，导致高速公路之间发展不协调，社会和谐遭到破坏。

三、高速管理经济管理对策

（一）建立健全法律机制

我国是法治国家，科学立法，才能保证高速公路正常运营，为打造和谐社会做出保障。加强高速公路的立法工作，使经济管理有法可依。理清政府与企业之间的职能关系，政府起到宏观调控的职能，运用必要的行政手段，对高速公路的经济监管提出合理的构想，处理好资源的规划设置，使高速公路朝着高效化、系统化的方向发展。除了坚持立法，政府需要落实严格执法任务，对违反规定的管理组织实行必要的行政处罚，维护高速公路的安全管理机制。

（二）做好成本调控工作

经济管理部门最重要的工作是要求经济管理人员做好成本调控的工作。首先，对于人力成本的调控，规划好人力资源的分配，加强管理技术的培训，精简人员，人工成本支出控制在合理范围之内；交通管理成本，依托现代化机器设备，将资金投入到监控设备的建设中去，远程监控道路安全信息，包括道路视频监测系统、实时道路信息广播系统、巡逻监测系统、道路信息检索系统以及事故临时救助系统的建立等等，使人们的出行更加方便，有效的减少安全事故发生的几率，促进高速公路的安全运行；合理调控基础设施成本，加强管理团队建设，及时进行道路维修，合理控制日常修缮工作的投入，维护高速公路的整体形象，为人们的出行提供便利条件[2]。

（三）明确经济管理目标

明确的管理目标是保障高速公路顺利运行的前提基础。中央管理组织制定科学合理的管理目标以及工作计划，制定统一的管理标准，包括收费的金额、材料的费用及价格、监测设备的建设等等，统一下发给各个管理部门。管理部门针对当地的高速公路运行情况，严格执行工作计划，达成管理目标，在保证高速公路安全管理的基础上，追求经济效益的提升，为高速公路运行做出安全保障。

（四）强化政企合作机制

现在越来越多的高速公路管理交给企业来经营，这就需要明确政企职能分工，加强政企相关合作，形成国有资产企业化经营的高效管理模式。企业对于高速公路的管理，要结合政府的管理机制，根据自身的发展情况，做出适度的调整。政企合作主要通过两种形式来实现，首先中央政府发放股权，企业采取控股的方式对高速公路进行投资管理；另一种是保证国家经济管理的所有权不受侵犯，企业在期限之内进行短期收费经营。以这两种方式加强政企合作，既有利于高速公路经济管理目标的实现，又能够促进企业的经营利润[2]。

四、总结

高速公路的建设发展是国家经济现状的体现，能够为人们的生活生产服务。当代高速公路经济管理系统中，存在一些问题，例如法规的建设不完善，管理职能划分失调、管理目标不明确等等，这些现状制约着我国高速公路的发展，为了形成高效、迅捷的高速公路运行系统，相关部门必须加大配合力度，完善具体的法规建设，做好成本预算调控工作，为现代化建设提供强有力的设施保障。

参考文献：

[1]金绮丽. 当代中国高速公路管理体制的现状及改善对策研究[D].吉林大学，2004.

[2]李伟. 吉林省高速公路管理体制发展现状及对策研究[D].吉林大学，2013.

当代人力资源管理研究 篇12

1 城乡结合部土地利用的特点

1.1 土地利用和空间分布的过渡性。

由于受到城乡之间特定的空间扩展因素与空间过程的影响, 具有明显的过渡性特征:一是土地利用的水平梯度大, 城市土地不断向外扩张, 原有的农用土地不断地变为各种非农用地;二是用地空间分布混杂交错。用地形态大多呈现出城市型用地与农村型用地混杂的格局。

1.2 用地类型的多样性和复杂性。

城乡结合部的土地利用类型, 一方面受到城市强烈的辐射作用, 一方面保留了农村土地利用的格局, 具有明显的多样性特征, 既有商、住、工、等城市用地, 又有菜、园、粮等农业用地。这一区域是城镇建设用地、乡村建设用地和农业用地的复合区域, 还派生出一些较为活跃的边缘性用地类型, 如蔬菜基地、花卉基地等。

1.3 耕地的质量低, 呈不断下降趋势性。

根据土地评估报告显示, 质量好的耕地面积不足30%。且城乡结合部耕地容易遭受来自工业、生活的各种废弃物、废水、废气等的污染, 而化肥、农药的大量施用也造成土壤的营养元素结构失衡, 造成耕地质量在不断下降。

2 城乡结合部耕地利用存在的问题

2.1 耕地总量、人均耕地面积不断减少。

当前城市土地供需矛盾日益突出, 为了缓解人地矛盾, 必然会继续向城市周围地区扩张, 从而导致耕地不可避免的大量流失。由于城市发展的积聚效应, 城乡结合部人口在急剧增加, 而相对的耕地总量却在逐年下降, 该区域的人均耕地面积不断减少。

2.2 耕地后备资源紧缺。

城乡结合部由于区位因素, 大部分土地已经被开发利用, 可供开发的未利用后备土地资源极少, 一般又位于城区可预见扩张范围内, 因此开发难度极大, 开发价值较小。

2.3 土地管理混乱, 耕地显形流失严重。

由于城乡结合部存在城乡二元制土地管理制度, 造成部分地区“无管制”, 部分地区“双重管制”等矛盾普遍存在。政府必须通过征用方式才能将集体土地转为国有才能供给用地者使用, 而村集体拥有土地所有权。在经济利用的驱使下, 大量农村集体所有土地以多种方式流入隐形市场, 造成土地市场混乱, 耕地大量流失。

2.4 城乡结合部耕地隐性流失现象也十分严重。

主要原因是农业的比较效益低, 城市郊区

的农民在进城打工的同时兼顾种地, 甚至直接撂荒。他们投入到耕地上的人力、物力较过去出现大规模降低, 这势必会使耕地生产的潜力下降, 造成耕地的隐性流失。

3 城乡结合部耕地保护问题产生的原因

3.1 客观必然性。

从根本上来说, 城乡结合部耕地保护中存在的这些问题, 是在我国从计划经济体制向市场经济体制转型时期, 由于城市不断向边缘区域扩展空间过程中形成的, 有其客观的必然性。

3.2 区域位置特殊性。

城乡结合部的特殊地理位置和环境, 能引来大规模的工程开发和规划建设, 使得各类建设用地需求向这里集中。同时外来人口的聚集, 乡镇企业的发展, 都难以避免的集中在城乡结合部, 使得建设用地的需求量不断增加, 造成了大量耕地流失。

3.3 对比利益的驱动性。

其一, 区位对比。一般来说, 当城市规模发展到某一程度的时候, 城市中心区位优势相对不再优越, 用地单位作为以利润为主要追求目标的经济实体, 希望降低用地成本, 因而选择地价较低、生态环境较好、交通条件方便的城乡结合部地区, 这也加剧了耕地非农化的进程。其二, 非农与农业对比。建设用地具有明显的获利优势, 农业效益明显低下。这也刺激农民对其所使用的耕地非农化的愿望。在利益差值的巨大差异的驱使下, 城乡结合部的耕地便转型为非农业用地。以上分析表明:比较利益在耕地流失中起了推动作用。

3.4 土地利用和管理体制管理滞后。

城乡结合部土地征转条件苛刻, 手续繁琐。同时土地管理混乱, 土地规划滞后、法律制度的不健全, 执法不严, 监督管理落后等法制问题也是造成城乡结合部耕地不断流失的重要原因之一。

4 加强城乡结合部耕地保护的对策建议

4.1 科学规划城市发展, 严格控制城市建设用地规模。

首先要科学规划、构筑适应城市化要求的城镇体系, 研究制订合适的城市化发展总体规划、小城镇发展的详细规划, 科学圈定城市建设用地规模, 城市化走“内涵式”发展道路。严格控制城市发展盲目扩张。其次拓宽渠道、加快城镇基础设施体制改革。打破按行政建制进行基础设施建设的传统, 提高公共基础设施的共享性。合理配置土地资源, 减少耕地资源浪费。

4.2 合理调整耕地的布局, 完善耕地保护制度。

首先, 城乡结合部的耕地保护规划要与城市发展规划的区域协调衔接好。建立符合实际情况的耕地保护机制, 保证耕地的可持续利用。其次, 增强耕地保护的弹性管理机制, 合理引导耕地的使用和结构调整。在选择项目建设的地点和发展方向时要综合考虑耕地的空间分布, 尽量少占或不占用耕地。第三在编制土地的合理规划时, 在城市可预见发展方向上预留扩展区域, 预留区域中少分布耕地面积, 不分布基本农田, 减少规划和建设过程中耕地保护与经济发展之间的矛盾。

4.3 严格控制非农建设占用耕地, 保障耕地总量动态平衡。

在城乡结合部大量的耕地流失中。非农建设占用是耕地减少的主要流向。首先要积极引导用地单位转变思路, 致力挖掘存量、闲置土地, 加大建设用地增减挂钩和存置土地的盘活利用力度。其次合理引导农业结构调整, 加大合理开发耕地后备资源力度, 严格实行非农建设占用耕地的“占一补一”措施, 以达到耕地总量不减少的必然要求。

4.4 完善土地资源管理体制, 保护城乡结合部耕地资源。

完善土地资源管理体制, 首先要强化城乡结合部区域的土地监督管理, 建立统一管理机制, 严格土地审批制度, 严格检查和控制城乡结合部各种土地利用活动, 以及浪费耕地的现象, 加强对违法用地的查处力度。其次要健全规划管理体系, 完善耕地利用的整体规划。使规划得到切实的执行, 发挥规划的效益。第三。尽快完善土地交易市场, 严格保障土地有偿使用, 避免各种形式的土地投机现象, 以促进土地资源的有效利用和合理流动。最后要加强各级机构部门、城市和乡村部门的相关措施和计划制定间的协调, 突出土地利用总体规划的基础性。因此必须加强管理体系建设, 保护城乡结合部地区的耕地。

5 结论

在发展城市经济、发展乡村建设、发展城乡结合部经济带的同时, 要制定相关的政策, 采取相应的对策, 以实现保护城乡结合部耕地的合理利用。坚守耕地资源红线, 对城市及乡村的发展, 对我国社会结构的调整及经济发展, 都具有着十分重要的意义。

参考文献

[1]谭朝艺.城乡结合部耕地保护问题探讨[J].党史文苑, 2007 (16) .

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[3]蔡新春.耕地保护对策研究[J].中国学术研究, 2008 (1) .

[4]李毅.耕地保护“新思路”[J].中国市场, 2007 (37) .

[5]刘运根.新农村建设与耕地保护[J].重庆大学学报 (社会科学版) , 2004 (2) .