人力资源档案管理研究

人力资源档案管理研究（共12篇）

人力资源档案管理研究 篇1

一、人力资源档案管理的意义

人力资源档案是记录各类人才综合信息资源的重要载体,在以人为本的现代管理理念下,人力资源档案管理质量的优劣和管理水平的高低,都将直接对人力资源档案管理的效能和人才储备等诸多方面产生直接或间接的重要影响,这是因为所有行业的一切工作,最终都需要通过各类人才在实践中得以实现。由于人力资源档案在制定人才长远战略发展规划和近期发展目标方面,在人事制度改革和后备人力资源储备等方面都具有重要作用,因此,加强对人力资源档案管理的研究,不仅具有重要的战略意义,而且具有重要的现实意义和实用意义[1]147。任何档案的生命力都在于它的实用性,任何档案信息资源的最终目的都是为用户提供利用服务的,人力资源档案自然也不例外。随着互联网技术和现代信息技术的不断进步和发展,随着人力资源档案管理工作和档案信息资源利用服务工作的不断完善,在人力资源档案管理方面出现了不少新变化,这些新变化为提高人力资源档案的管理水平和利用效能都发挥了重要作用。

二、人力资源档案管理的人才优势挖掘

1.人才优势挖掘的内容。人力资源档案的核心内容,主要体现在通过档案信息资源对于人力资源的管理上。由于人是所有生产力因素中最为活跃的决定性因素,而且是在合适的条件下,可以最具有主观能动性的因素,因此,在人力资源档案管理工作中,要将更加重视和挖掘人才的优势,充分发挥各类人才的作用,以便尽可能地做到将人尽其才作为人力资源管理工作的重点。在当前的信息时代,人力资源管理的核心任务是构建人才智力资本优势,并保持这种优势的独特性。人力资源档案管理工作的实践证明,深入挖掘蕴藏于人力资源档案中的那些显性的和隐性的人力资源优势,最大程度地发挥各类人力资源的才能,对于人才在各项工作中发挥作用无疑是具有很大帮助的,这同时也可以体现出人力资源档案管理的特性。人力资源档案管理中的人才优势挖掘,是指运用现代管理学中的科学管理方法,运用经济学中的剩余价值索取权理论,应用心理学中的心理活动和行为规律,以及应用数学中的运筹学方法等多种学科的理论与方法,对人力资源的获取(即人力资源的引进获得)、筛选(即人力资源的分门别类)、开发(即人力资源的优势挖掘)、教育(即人力资源的教育培养)、保持(即人力资源的维护留用)和利用(即人力资源的合理利用) 等方面所进行的战略性策划、规划和计划,战役性组织、指挥、控制和协调,战术性物质奖励、精神褒奖等一系列活动,最终实现人力资源最优化管理目标的一种管理行为。因为具体到每个人而言,客观上无疑都存在着人力资源的优势方面和劣势方面。

2.人才优势挖掘的分类管理。在人力资源档案管理工作中,如何更加充分地意识、认识、筛选、挖掘和发挥每个人的优势方面,同时尽量避免和削弱每个人的劣势方面,是人力资源档案管理中一项极为重要的核心内容。在人力资源档案管理工作中,具体可以挖掘的人才优势内容可有很多[2]111。如既可以从常规人力资源档案中的学历分类管理、职称分类管理、学术研究能力分类管理、科研能力分类管理方面进行挖掘,也可以借鉴多学科的研究成果,从人力资源档案中的性格分类管理、血型分类管理、星座分类管理等进行细化和挖掘。以血型分类管理为例,人力资源档案管理的内容可以细化到某种血型的人如何与其他各种血型的上级领导、同级同事、下级部属和邻里朋友和谐相处与共同处事。再如,以星座分类管理为例,内容可以细化到哪种星座的人更具有创造力和创新能力,哪种星座的人服从性和从众性更强,从而可以为人才的使用从一个侧面提供相应的参考。

三、人力资源档案的信息化管理

1.人力资源档案的数字化管理。传统的人力资源档案都是以纸质载体为主,档案管理人员的数据录入工作任务繁重,劳动强度大,调档和查阅都很困难,且需要占用大量的档案存储库房、橱柜和档案架盒空间。而现代化的人力资源数字化档案则克服了这些缺点,不仅可以节省大量的人力、物力和财力,而且可以方便地根据需要无限量地复制档案资源,更可以无损地长期保存这些数字化档案资源。因此,人力资源档案信息化管理中的首要任务,就是要对人力资源档案进行数字化处理。即将原来的纸质档案资源,通过电子扫描的方式转化为以数字化方式存在的电子档案,也可以直接称其为数字化档案[3]38。人力资源档案的数字化建设是实现其数字化存储、网络化连接和利用计算机系统进行现代化管理的首要条件。

2.人力资源档案的载体类型管理。在当前信息社会处于大数据时代的历史环境中,人力资源档案管理的主要任务就是拥有大量有价值的人力资源档案信息数据,并保证这些档案数据的质量和相关性,以及具备快速的数据处理能力和掌握相应的数据处理技术,从而最终实现人力资源档案为用户提供优质服务的目的。在人力资源档案管理过程中,可以形成多元化的档案载体类型资源。在传统的纸质人力资源档案中,档案的载体类型相对较少,一般仅以纸质的各种文字记录、照片和证明资料为主。而在大数据环境中的信息化人力资源档案中,档案的载体类型大为增加。其中最为典型的是增加了具有明显的数字化人力资源档案特征的一些载体类型,如人力资源录音档案、人力资源录像档案、人力资源多媒体档案、人力资源光盘档案、人力资源三维虚拟档案和人力资源档案数据库等类型。

3.人力资源档案的网络化管理。经过数字化建设所形成的人力资源档案,需要利用现代化的计算机网络技术进行联网,才可以实现在各种不同层次、不同类型、不同地域、不同网络范围内的用户对人力资源档案资源的共享利用,因此,网络化管理是最终实现人力资源档案网络化利用和泛在化服务的重要技术手段[4]90。人力资源档案的网络化管理与利用方式可有多种,如网络化管理中的网络归档和网络组卷,网络服务中的网络查询、网络咨询和网络检索,网络获取中的网络调档、网络借阅和网络复制,网络传送中的网络上传和网络下载,网络保存中的各种开放网络存储等。

4.人力资源档案的网络安全化管理。人力资源档案的网络安全保障问题是其现代化建设中带来的最突出问题。由于网络环境中的安全问题相当突出,因此,需要在实际工作中通过不断改进安全防范技术、升级管理系统、加强保密措施等技术和方法加以解决。首先是网络安全保护问题。要防止由于工作人员操作失误、设备及网络故障、计算机病毒、网络黑客攻击等因素造成人力资源档案的信息内容被修改、损毁、删除或遗失。其次是网络安全保密问题。对于涉及保密的人力资源档案,需要制定相应的保密制度,采取相应的保密管理措施,按照人力资源档案的保密程度分为完全公开、部分公开和完全保密进行分级管理。

四、人力资源档案的服务管理

1.档案服务中的时间、地点、服务方式。人力资源档案服务管理的理念,可以借鉴图书情报档案一体化管理中的泛在化服务理念。它的基本含义是指人力资源档案在互联网条件下,力争为用户开展在任何时间、任何地点,以任何服务方式、任何传送方式开展的任何共享方式服务。其中任何时间的服务特点就是具有全天候的时间服务,即实时,每天24小时,每年365天的连续时间服务。任何服务方式的特点是指人力资源档案应当能够为用户提供任何服务方式的服务。在当前现代档案公共服务理念的新形势下,以及计算机信息技术、互联网技术、开放获取运动的快速发展,为人力资源档案提供各种服务方式提供了可能性。这些服务方式包括常规服务类型的人力资源档案咨询、查询、检索、调档、阅览、复制、传送服务,以及下载获取、档案推送、远程传送、开放存储等服务方式。

2.档案服务中的传送和共享方式。任何传送方式的服务,是指人力资源档案应该能够为用户通过任何传送方式提供所需要的档案资源服务。现代计算机信息技术和互联网技术的快速发展,为人力资源档案的各种传送方式提供了完整的解决方案[5]141。这些传送方式包括网上传送方式中的电子邮箱传送、网络硬盘传送、同步盘传送、网络电话传送、即时聊天工具传送、文档分享资源网站传送、人力资源档案网站传送。任何共享方式的服务,是指完善的人力资源档案配合档案管理信息化系统,加之网络化管理系统,不仅能更充分地满足为本地用户服务的需要,还可以利用互联网信息技术,在更大的范围内为社会不同层次、不同群体的各类用户提供对于人力资源档案的检索、查询、调用、复制、分析、研究、存储等多种需求的共享服务。根据相关的保密规定和权限许可,人力资源档案的共享方式可分为全开放共享、半开放共享和保密非共享等几种方式。

摘要：人力资源档案在人力资源管理工作中是具有重要基础作用和人才识别作用的管理数据,因此,有必要研究其新的变化和发展。本文从意义、人才优势挖掘、信息化管理和服务管理等方面,对人力资源档案管理进行了研究。

关键词：人力资源,档案管理,信息化管理

人力资源档案管理研究 篇2

人力资源管理所涉及的范围很广，如选拔人才、分配人员工作，协调矛盾等等。

这些问题都比较复杂，因而在人力资源管理的过程中会发生诸多问题和矛盾，这时人力资源管理部门就需要通过各种方法来调节或解决这些问题，从而保证企业人才的输入和人力资源价值的最大化。

人力资源管理研究 篇3

关键词:人力资源管理;企业

1 形式化的人力资源管理并不能为企业创造充分的价值,它不是“人事部”的克隆羊,我们要做有价值的人力资源管理

(1)懂得公司生产或经营业务,了解企业运营的各个环节,避免做与运营脱节的空中楼阁,要与各职能部门、车间,各运营环节负责人深入沟通,进而设定更合理有效的考核标准。这样才能在亲身的工作中体会到企业的真正需求所在。并能为企业战略发展提供人力资源方面行之有效的解决方案;能行之有效的开展全方位的、深入到企业每个角落的人的潜能开发;不时的向总经理提出建设性建议。

(2)避免被老思想铐牢,要设计切合实际培训、考核与绩效管理方案,这样就需要全面的知识和充满创造力的头脑去解决不同的问题。

2 在管理上不但要坚持原则,同时要具备高超的管理艺术

(1)作为人力资源管理人员要具备良好的素养,具有亲合力,尤其懂得如何与上下级及各部门之间沟通艺术。

(2)锻炼自己驾驭复杂矛盾的能力,尤其在处理员工闹事及各种劳资纠纷问题,妥善处理好各种新旧矛盾,这些都与具备多方面的知识才能密不可分,所以作为人力资源管理人员需要始终不断地学习和进取,不停的进行思想更新,才能适应社会发展的需要,把人力资源工作做好。同时在人力资源管理上有了好的方法与方案再加上好的执行力,才能为自己和企业创造机会和利益,但是具体去做时就要靠自己的管理艺术。

3 促进人力资源管理工作有效的开展

(1)人力资源管理者要注重提高发展良好人际关系的能力。因为即使在平时的工作中做的很全面、很专业,但是,如果得不到公司领导的支持与理解,那么所做的一切全将归零。同样,如果人力资源部工作开展得不到其它部门或员工的配合和大多数人的支持,那么工作的开展也将深受限制。所以我们要增强自身游刃于上下人员之间的能力,促进人力资源管理工作有效开展。

(2)必须学会走到员工身边开展人力资源工作。我们的目标就是能够把握企业对人力资源的需求,有效运用人力资源方案,做好总经理的参谋,为公司选好人用好人。人力资源管理者要到企业领导最关心的地方,也就是深入现场到生产一线,走到基层员工身边去。多问多听,发现员工需求,解决经营问题,把握管理要点,创造绩效价值。我们要重视对各类人的考察,用心利用好各种机会,并做好相应的记录。多沟通,理解员工期望,培养自身识才用才的能力。

现在,人力资源工作的核心价值之一,是调动员工的积极主动性;而我们人力资源管理人员所面对的员工群体却越来越复杂,他们来自不同时代、不同年龄段、不同家庭背景、不同生活环境,他们拥有多元化的价值观。可以想象,如果我们不了解员工所需,所想,那么我们制定的人力资源制度无法有的放矢,达到预期的效果。因为停留在表面上的管理无法深入人心,只有了解员工期望的人力资源管理深得民心。

4 没有借口,勇于负责,高度的责任心产生出色的工作成果

对工作负责就要做一个有责任心的人。一个人的责任心如何,决定着他在工作中的态度,决定着工作的好坏和成败。如果一个人没有责任心,即使他有再大的能耐,也不一定能做出好的成绩来。作为人力资源管理者,我们具备良好的职业操守,就应该更加坚持原则,细致踏实,实事求是,精益求精的工作。把每一件事都坚持到底,争取做到最好,并能主动承担责任而不推卸责任,这样才是产生出色工作成果的保证。

人事管理向人力资源管理转变研究 篇4

一、人事管理和人力资源管理的区别

所谓的人事和人力资源管理, 实质是员工招聘、面试、培训、上岗以及劳动报酬分配等内容综合考核的一种管理方式。人力资源管理与人事管理既相互区别又相互联系, 二者是相互辩证的关系。究其根本, 人事管理是从公司的需求出发, 招聘人才, 满足公司需要。注重员工工作的效率, 对企业员工的日常工作进行规范管理。其最终目的是要实现公司利益的最大化。而人力资源管理则更加的注重公司的长远发展, 将职员的职业生涯规范作为管理的侧重点, 激发员工的工作潜能, 挖掘其内在潜质, 最大鼓舞员工的工作热情, 充分的调动企业员工工作的积极性。最大限度的激发员工的能动性, 发挥出其应有的作用。从而达到企业与员工共同发展进步的目的。同时, 人事资源仅是通过企业岗位的需求安排和招聘人才, 而人力资源则是采纳“以人为本”的管理的方式, 根据员工的个体的优缺点与自身的内在潜能进行人员的在分配, 让员工找到真正适合自己的位置, 为实现自身职业生涯规划奠定基础。

二、当前高校人力资源管理的现状

经济全球化的不断推进, 高等教育逐渐趋向市场化, 从高校人事管理体制向高校人力资源体制进行转变已是大势所趋。通过调查我们可以了解到高校人事管理中存在着一些弊病, 然而人力资源管理相对来说则占据优势。经过调查我们也可以了解到我国的高校人事管理组织结构都存在着以下的弊端:在校的教研工作人员中, 工作精英的人数较少;在负责管理的工作人员中, 只有很少的一部分人能够严格遵循管理标准并能不断开拓创新, 绝大多数的工作人员都仅是安于现状;然而在服务人员中, 教职工的亲属占绝大多数, 他们的专业技能以及文化素质都与专业的人员存在较大差距。

1.高校人力资源管理观念不够先进

当前的高校人资管理依旧停留在计划经济的层面, 人事管理中对人资管理的重要性的认知还不够, 导致在管理上缺乏科学规范, 难以得到人资管理带来的丰厚资源。

2.人力资源管理制度还不够规范

目前, 分配制度的改革已经在全国诸多高校进行实施, 并且取得一定的积极作用。但是在改革的过程中还存在着一些例如改革不是很彻底、措施不完善、考核以及评估的方法方式不够先进和一些方面存在着不够公平合理的情况等等。在高校分配制度的改革中, 工作人员的工作热情不高, 而导致这一现象的主要因素就是在改革的过程中出现了一系列的问题, 失去了对效益的追求。在高等学校的管理规划中, 高校对有效人才没能长期合理规划是最主要的因素之一, 并且在学校的教师只注重于上级的文件, 在指导、培养、应用和工薪管理等方面都是按部就班。教师在培养过程中忽略了怎样去培养工作业务的能力, 并且很少去考虑实际的需求。

3.人力资源管理鼓励机制的欠缺

目前, 许多高校已经逐步建立按劳分配的制度, 短期内对人力的管理也起到积极的促进作用。但还存在改革的措施老旧, 改革观念不够深化, 导致改革的效果不明显, 公平制度的缺失, 难以调动员工的主观能动性, 对工作效率的提高难以发挥积极的作用。

三、实现高校人事管理向人力资源管理需要哪些转变

1.在本质上把执行观念转变为战略观念

在过去的工作中, 绩效考核是人事管理的关键, 工作重点难点是管理的执行。员工缺乏主观的能动性, 员工的工作仅仅停留于对工作的执行, 面临困难时, 忽视了对问题的思考和自主解决的意识。因此, 改革传统的执行式的人事管理至关重要, 只有制定有组织的战略目标才能转变传统的管理模式, 通过战略性人资管理提升人事管理水平, 现实人力资源的重新定位, 将“以人为本”深刻的落实在实际的工作中, 重塑高效人事管理, 激发员工的潜能, 逐步建设新型的人力资源管理的战略。

2.在目标上把人事管理转变为人力资源开发

从前面的分析我们可以看到, 人事管理还仅停留于对员工的绩效的考核上, 而人力资源开发则是比较注重员工的职业发展规划, 从这里我们可以看出这两个管理在目标上是不相同的, 。只有在目标上把人事管理向人力资源转变, 才能优化人员配置, 人力资源的开发才会更加充分。另外, 高校要把学校里面所有的教职工和教师看成是一种人力的资源, 并且把他们当成学校最重要的财富, 高校的人事管理向人力资源管理转变还要在员工的招聘、录用、上岗、培训、工资晋级和人事调整等基本人事管理方面, 从员工的角度出发, 针对员工的兴趣和优势来合理化地开展人员的管理工作。这样一来, 就能让员工各司其职, 部门与部门之间也会更加协调, 在工作的处理上也会越来越高效。

3.在作风上把行政管理角色转变为咨询服务角色

许多人都经常认为, 人存在一定的惰性。由于人是高等的生物, 具有独立的思维的能力, 所以常说人天生具有懒惰的本性, 为使其能够自主的去完成其相关的工作事宜, 就必须要通过严格的管理约束以及监督。传统的人事部门则是定位于对人员进行管理和监督规划, 负责分配相应的工作任务。将员工作为管理的对象, 而人力资源管理进行的更加人性化, 更加的注重于以人为本, 对“人”的认知理解的更加透彻, 鼓励员工主动参与, 以员工的自我价值为重心, 提高员工的工作热情, 使员工能够积极努力的去工作, 使其主观能动性得到有效发挥。从而使每一名员工都能主动认真的去完成其相应的工作。人力资源管理还要高校注重员工的主动自觉性, 需要采取适当的措施来提高员工完成工作的效率。其次, 人力资源管理还需要担任协调各个部门关系的工作职责, 在各个部门关系的处理上要秉着公正公开的原则, 积极协调各部门之间的关系。

为了增强各部门之间的彼此理解, 还应适时进行相应的角色互换, 给其他的部门提供服务以及咨询的工作则有人力资源管理部门来完成。只有把内部的关系处理好, 工作的环境得到良好的改善, 才能更好的提高教师的工作热情。高校应对学校里所有教职人员和教师同等对待, 并且把他们当成学校最重要的财富, 这样一来, 对于他们的配置才会更加优化, 人力资源的开发才会更加充分。

四、结语

综上所述, 现代化社会的不断发展, 科技水平的不断提高, 经济水平也随之得以提升, 传统的人事管理必将会被新型的人力资源管理所取缔。高等教育的发展, 高校的管理改变势在必行, 因此, 高校在人事管理上也应该做到与时俱进, 跟进时代的步伐, 努力向人力资源管理不断的转变。在高校人员聘用的政策上也应该符合时代的发展, 这样才能让高校人事管理顺利地转变成人力聋源管理, 进而满足市场经济发展的需求。

参考文献

[1]王成成.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].现代营销 (学苑版) , 2013, 08:65-66.

[2]胡巧珍.试论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].人力资源管理, 2010, 02:35.

战略人力资源管理研究综述 篇5

【摘 要】当今时代，企业之间的竞争逐渐由物的管理、人事管理管理转向人力资源管理的竞争，企业对人力资源管理重要性的认识越来越深刻，以人为本的企业文化越来越获得大家的认可，新时代下的新环境对企业的人力资源管理提出了新的要求，企业需将其人力资源管理提升至战略层次以满足现代企业生产发展的需要。

【关键词】战略人力资源；战略管理；人力资源

【Abstract】 Nowadays，the competition among enterprises transfers gradually frommaterial management and personnel management to human resource management, the significance of human resource management become fully awared by enterprises, and the people-oriented corporate culture is now widely accepted.The new condition in this new era requires enterprises to promote their human resource management to strategic level to meet the needs of the development of modern times.【Key Words】Strategic human resource management，Strategic management，Human resource

1引言

1954年，彼德·德鲁克提出了“人力资源”的概念，在此之后，现代人力资源管理有了很大的发展,产生了很多研究成果。随着经济全球化和知识时代的到来,企业之间的竞争逐越来越激烈,知识在造就企业竞争优势方面的作用日渐显现,人力资源将取代企业所拥有的其他资源(如土地、原材料、房屋、机器等)成为最重要的战略性资源。与此同时,面对市场环境的不确定性和挑战,企业越来越重视战略的重要作用,全球竞争环境下的人力资源决策显得尤为重要,人力资源已经从传统的企业内部管理上升到企业战略层面。

1981年, Devanna, Forbrum和Tichy在《Human Resources Management：A Strategic Perspective》i中提出了战略层次的人力资源管理，1984年，在《A Framework for Strategic Human Resource Management》ii中提出战略人力资源管理的概念,标志着战略人力资源管理研究领域的诞生。战略人力资源管理定位于人力资源在企业战略实现中的作用,自20世纪80年代中期产生以来,特别是近二十年来,这个领域的发展令人瞩目。

2战略人力资源管理的内涵

Devanna，Formbrun和Tichy(1984)首次提出了战略人力资源管理的概念,他

们认为: 战略人力资源管理是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。iii舒勒和沃克(1990)认为，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。iv库克(1992)指出:人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策，它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础，企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。v泰勒等人（1996）认为，战略人力资源战略管理着眼于组织战略管理进程，强调各种人力资源战略管理实践的协调与和谐。vi科迈斯-麦吉阿等(1998)学者则把人力资源战略定义为:“企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。”vii戴尔和霍德认为人力资源战略是有关主要人力资源目标的决策以及实现目标的手段。而人力资源战略有四个主要目标:贡献(Contribution)、组合(composition)、能力(competence)和承诺(commitment)。贡献是指对员工绩效水平的期望，如效率、创造性和创新能力等;组合是指企业员工的构成;能力指员工的知识和技能水平，也就是员工拥有的实现企业战略目标的能力;承诺指员工对企业的忠诚程度。viii

国内学者也给出了一些关于战略人力资源的定义。李佑颐认为:“人力资源战略”是根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。”盖勇在《人力资源战略与组织结构设计》一书中指出“所谓人力资源战略就是指企业根据内部、外部的环境分析，确立企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，从而通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源目标以及维持和创造企业的可持续发展竞争优势的过程”。ix

我们认为，战略人力资源管理由两个层面的内容构成:一是根据企业战略目标的要求，确定一定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排;二是制定一套完整的业务计划，落实企业人力资源整体计划，这一计划包括招聘与引进计划、组织结构与岗位职位设计计划、人员配置与使用计划、人员接替与晋升计划、教育与培训计划、绩效评估与激励计划、劳动关系计划及退休、解聘计划。

3人力资源战略构建的理论模型

人力资源战略和战略人力资源管理的产生，引起了许多学者的关注，他们试图从理论上加以佐证、阐述、并发展这一思想，这就形成了与此相关的理论模型，其中最具影响力的有如下四种理论。

3.1基于资源的战略形成理论

根据RBT,企业可被视为一组市场竞争所需要的有形资源和无形资源组成,资源被认为是“导致企业处于优势或劣势的因素”。企业资源包括物质资产、人员能力、组织过程、公司特性、信息和知识等(Barney,1991),作为生产过程中的投入

要素,资源可被控制、利用、积累(Amit&Scho,1993),RBT认为资源是否能成为潜在的竞争优势,依赖于企业特有资源的经济价值是否易被竞争对手复制。当它们满足“稀缺、难以模仿、不可替代”的条件时,就能够转变为战略资源(Wright,1994)。

企业的人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力,是可用于生产产品或提供服务的体力、技术和知识。研究表明,企业在人力资源管理基础上获得的管理技术诀窍和技能,可以加强组织绩效,因此人力资源管理对企业战略实现程度存在正相关的关系。RBT认为人力资源具有战略价值是因为它满足以下两个条件:资源异质性和依赖路径。首先,异质性资源可为组织带来价值。早在1995年,Penrose指出,公司相对于产出的产品是异质的。即使公司对生产过程中投入资源非常了解,但由于每个公司使用投入资源的方式不同,它们将获得难以事先了解的产品或产出。因此,对于能够有效使用、组合其生产资源的公司,它们就能够生产出质量更高、更吸引人的产品。尤其那些在管理和技术方面拥有高素质人力资源的公司,就会由于企业专有的知识、技术、能力很可能有非常出色的表现。第二,RBT指出,竞争者不能很快将竞争优势、成功因素模仿的原因源于企业的常规模式(Routine)和路径依赖(Path-dependence)。常规模式通常代表组织内重复性的行为模式,企业中资源分配以及使用过程都有其常规模式,因此这种常规模式成为组织中最重要的专有知识(Nelson,1987),由于常规模式具有难以言传和复杂性的特点,即因果模糊性,因而很难被竞争对手模仿。而且企业中按这种方式处理问题的员工有时没有意识到这些模式的存在,就更增加了模仿的难度。因此,常规模式是一个企业固有的,它蕴涵在员工的知识、能力、行为方式中,既难以移植、又难以模仿。另一方面,常规模式还具有路径依赖的特点,许多有价值的资源,包括人力资源,都是企业长期投资、积累而成的,溶于企业文化和企业历史中,因此,即使竞争对手有很强的模仿能力,也很难在短时间内见效。

综上所述,由于人力资源是企业专有的、包括着企业实现其战略目标的知识、技术、能力,是企业经过长期投资、积累形成的。由于它具有“稀缺、难以模仿、不可替代”的特点,有效建立起防止竞争者进入的壁垒,因此是一项具有重要战略价值的资源。RBT认为通过提高企业人力资源拥有量和资源的使用效率,可使企业获得竞争优势。

然而,这一理论虽然指出企业拥有的资源是企业战略制定、实施的重要基础,但随着外界变化,资源有可能过时而不再具有价值。因此,企业利用资源的能力,例如,使资源保值、增殖以及使用效率最大化的能力,对企业保持竞争优势有着重要意义。因此,RBT忽视了资源转换为现实生产力的过程,将竞争优势建立在静态的资源存量的观点是不完全的。为此,基于能力战略形成理论从另一角度说明了能力是企业获得竞争优势的重要因素。

3.2基于能力的战略形成理论

首先,能力指的是“公司如何利用资源”。CBT研究是企业获得竞争优势的行动、过程以及相关的努力行为(Bartmess & Cerny,1993)。CBT认为企业获得竞争优势的源泉在于自身行为的动态变化能力,竞争获胜取决于将公司关键活动转换成战略性的能力,从而能够向消费者提供优越的价值。能力的形成依赖于企业资源、人员和信息,因此,没有人力资源的积累,就难以形成企业专有的能力。由于人力资源政策和措施对企业战略形成、实施有着非常重要的影响,它在人员吸引、保留、开发方面起的作用不仅是一种管理手段,而且起着形成组织能力的重要作

用。Lado和Wilson(1994)论述了人力资源系统对组织的影响作用,主要通过对人力资源管理活动、功能、过程的研究,揭示了人力资源系统如何增强能力,从而使企业获得竞争优势。

在Lado和Wilson的研究中,人力资源系统从四个方面增强了组织能力。首先,在管理能力方面,企业高层决策者确定目标后, 通过使员工认同这一目标,从而使组织合理使用、合并和转移资源,更有效地完成组织目标。而且,利用存储在人力资源系统中的管理知识和能力,激发员工的创造力,创造良好的组织环境。另外,人力资源经理作为各种信息的交汇,也承担了部分发展、实现管理能力的作用。其次,在组织的输入能力方面,人力资源系统还能充分吸收有利于企业目标,符合企业特点的人力资源、知识、技能。企业通过利用它在吸收人力资本方面的专有知识和能力,以及人力市场上的信息不对称,以较低的价格积累有价值的人力资源。企业可建立内部劳动力市场,既有利于促进交换和实现人力资源的价值,还可从企业内部得到,并能准确地评估价值。第三,在组织的转换能力方面,人力资源系统有助于促进创新、企业家精神、促进组织学习、促进以创新为基础的组织文化,从而增强了转换能力。例如企业家才能是稀缺的,它在企业内部长期培养,从某种程度上反映组织创立者的独特的价值。由于它是防止资源流失的一种有效手段,因此企业家才能是一项不可替代的战略资源。另外,组织文化通过行为规则即强调文化和社会标准对组织效率的影响,通过使组织成员选择成功的文化价值和标准来提高组织效率。第四,人力资源系统还能促进组织的输出能力,如企业声誉、产品的质量、顾客的忠诚度等,由于这些能力反过来加强了企业长期在经济、技术、人员方面的投入,因此形成了不易被竞争对手模仿的竞争优势。从以上四个方面,人力资源政策和措施对促进和提高企业的组织能力、创新能力、应变能力有着非常重要的作用。

但是,由于任何一个企业在形成战略的过程中,能力和资源之间存在着内在的联系,即能力的形成以及能力的应用需要资源的支持。忽视资源的配置效率,或者因资源的约束将使企业难以实现战略目标,因此,CBT忽视了作为形成适应能力基础的资源的支撑和约束作用。能力的提高需要对相应资源进行投资,必需以现有资源和能力为基础。同时,未来所具有的能力不仅受目前战略目标的影响,而且,还受到现有资源和可能的改进程度的限制。另一方面,能力的形成和提高依赖于组织的学习能力,为此,基于学习的战略形成理论从不同的角度分析了战略的形成。

3.3基于学习的战略形成理论

鲍尔•沃尔纳(Paul Woolner)这样定义学习型组织,“就是把学习者与工作系统持续地结合起来,以支持组织个人、工作团队以及整个组织系统这三个层次上发展”。这种学习超越了组织内部个人学习的简单相加,它以一个共享的知识基础为中心,个人成员在共同的规范、标准下,通过不同的学习方式,不断形成新的知识来改变原有知识基础,形成新的组织知识系统。

由于组织专有的知识、技术和能力是组织特有资产,这些知识主要是通过在实践中学习获得的,阿罗提出著名的学习函数模型来说明“干中学”的内生作用。而罗森伯格则强调“用中学”认为从最终用户经验中学习是新产品不断改善的重要途径。企业以不同的方式学习、积累,提高了适应外界变化的能力。人力资源战略管理是增强企业学习能力的有效方式。首先,人力资源战略管理措施增强了

组织的学习能力。通过培训体系、职务轮换等人力资源战略管理措施可有效地使知识、技术在企业中迅速传播、分享、普及。而且通过对创新精神的提倡,还可有效地改善现有知识结构和学习机制。企业内部不仅存在着单向式学习方式,即员工根据已有的组织行为方式、惯例、规程,在重复学习中提高生产效率,降低成本,而且存在着双向式学习方式,即通过鼓励员工重新评价现有组织规范、工作标准和固有的看法,对现存观念、认识提出疑问,从而寻找最佳方式。通过这种双向交流,既有利于改善现状,又有利于产生新思想,防止原有知识、能力过时,因此这种方式激发了员工的创新行为。其次,人力资源战略管理措施还能增强学习的动机。通过企业的评价系统和报酬系统,激励员工提高个人和组织的绩效使其更加精益求精。通过学习机制,企业有价值的知识、技能进行战略组合转变为企业的核心能力。由于这些核心能力不断应用于新产品、新市场中,经过一段时间,新的技能在创新和不断循环中生产,这种良性循环促进了企业的知识、技能储备,从而形成企业专有的战略资源和能力。

3.4基于整合的战略形成理论

这一理论认为资源和能力是相互联系、相互作用的。企业的许多资源是由于有关能力而产生效率的,而许多能力是在相关资源的基础上发挥作用的(李垣,1997)。x因此,在企业的战略形成过程中,除了资源或能力的单纯影响外,更多地表现为两者之间的联动关系。这一理论从资源与能力之间的互动角度将资源和能力进行了重新划分,根据企业运用资源的能力水平,将资源重新划分为新生资源类、条件资源类、扩展资源类。同时,根据企业资源改善使能力得到增强,将能力划分为新生能力类、重新利用能力和延伸能力。在这种划分的基础上,该理论揭示了资源和能力对企业战略的实际影响,并通过两者整合,拓展了战略目标实现的可行途径。这一理论对于深刻理解人力资源及其能力之间的相互作用有着重要的意义。首先,人力资源是企业员工专有的知识、技术和能力。它们是人力资源管理能力形成的基础。例如,关于招聘、薪酬、培训的标准和程序的有关知识,以及对这些手段之间相互作用关系的了解,是构成企业人力资源管理能力的重要基础,而且随着企业不断积累其专有的知识、技术和能力,企业原有的人力资源管理能力也会随之增强或改善,从原有水平提高到新的水平,形成了新的能力。其次,人力资源管理能力也能有效地增强企业的人力资本,并使人力资本的使用效率最大化。例如,当企业的人力资源管理能力提高后,企业不仅能够根据战略目标更好地发挥作用,使企业标准与员工个人目标统一,调动各类人员按照企业要求不断发展的积极性和主动性。基于整合的战略形成理论对于把握能力和资源二者的关系有着重要意义。它深刻揭示了在外界环境的影响下资源和能力的联动关系,但是,企业资源和能力都有可能随着外界环境的变化而失去其战略价值。为此,更新和保留资源和能力即学习能力、创新能力,对于企业形成竞争优势非常重要。另一方面,学习、创新能力既是能力的主要构成内容,又受资源的制约,也需要创新。因此,它也是基于整合的战略的一部分。综上所述,基于整合的战略形成理论可有效地指导人力资源战略的形成和实施。

4研究趋势

战略人力资源管理已经成为人力资源管理研究领域的重要部分。战略人力资源管理研究的主要观点是人力资源管理对企业绩效有重要的影响。但是,对于人力资源实践和企业绩效之间的作用模式,不同学者有着不同的观点,也就存在不同的研究视角、研究路径。在战略人力资源管理的研究上仍需进一步清晰鉴别各理论流派和研究视角,或者找出一个更加融合的观点进行整合,推动战略人力资源管理的实践研究。

对于战略人力资源管理的研究趋势,可从理论和实践两个层面去理解:

(1)理论层面:今后对于战略人力资源管理的研究需从更加多维的视角,尤其是近年来发展出的整合型的形态视角——从系统结构的角度关注人力资源管理互动之间的关系。最佳实践视角认为一些人力资源管理是普遍有效的,组织采用这些最佳的活动就会获得相当高的利润;权变模式采取了“外部匹配”的观点,认为人力资源管理活动的效率是随着企业战略而权变的,因此采用适合于战略的人力资源管理实践的组织更有效率。形态视角则同时吸收了“内部匹配”和“外部匹配”的观点,整合最佳实践视角和权变视角,融合成为更加接近企业的人力资源管理现实的理论体系。

(2)实践层面:今后对战略人力资源管理的研究应在融合的理论和视角的支持下,引入中间变量,实践研究战略人力资源管理对于公司绩效产生作用的机制,将“黑箱子”密码解开。样本公司的选择应向内陆和西部地区延伸;跟踪研究,以获得纵向数据,这样能更好地得到因果关系。另外,战略人力资源管理深受国家文化的影响,不同文化背景下的管理者对战略人力资源管理有不同理解。从中国文化视角去观察和研究战略人力资源管理实践,也将是非常重要的研究切入点。xi[1] Devanna M.C.Fombrum&N.Tichy.Human resources management: a strategic: perspective.Organization Dynamics(winer), 1981：51-67.[2] Devanna M.C.Fombrum&N.Tichy.A Framework for Strategic Human Resource

Management·InC·J·Formbrum(Eds·)[J].Strategic Human Resource Management: 1984: 11-17.[3] 连社霞.A公司人力资源战略管理研究[D].兰州大学, 2011.[4] Schuler, R.S.and J.W.Walker..“Human Resources Strategy: Focusing on Issues and Actions.” OrganizutionalDynamics(Summer), 1990：5-19.[5] 程瑜蓉.HTC公司人力资源战略管理的研究[D].电子科技大学, 2003.[6] Taylor, S., Beechler, S.and Napier, N.Toward an Integrative Model of Strategic International Human Resource Management, Academy of Management Review, 1996(4): 959-985.[7] 雷蒙德·诺伊.人力资源管理——赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001

人力资源管理研究综述 篇6

关键词：人力资源 管理 分析研究

人力资源管理所指的是通过一系列科学的方法来对人力进行有效的调配、培训和组织，其目的是将人力资源发挥其最大的价值。

人力资源管理所涉及的范围很广，如选拔人才、分配人员工作，协调矛盾等等。这些问题都比较复杂，因而在人力资源管理的过程中会发生诸多问题和矛盾，这时人力资源管理部门就需要通过各种方法来调节或解决这些问题，从而保证企业人才的输入和人力资源价值的最大化。而企业的竞争力正是通过合理的人力资源管理而发挥出来的，保证了人力资源价值的最大化输出就相当于保证了企业的核心竞争力，因此，企业应对人力资源管理工作给予足够的重视。

1 我国企业人力资源管理现状

市场经济的不断变化使得企业不得不根据市场经济的走向来调整其管理模式，但由于国内各种因素的限制，使得目前国内企业的人力资源管理模式并没有因市场经济而出现相应的变化，这也使得现代企业无法很好的将人力资源管理发挥出其应有的作用。目前，我国的企业或多或少均存在不同程度的问题，如人力资源管理与市场经济不同步，人力资源管理体系不健全，人力资格管理不到位等等。这些问题都是企业在提高企业核心竞争力时所出现的问题，这些问题主要表现为：一是企业给员工的发展机会较少，不利于人才的培养以及个人才能的发挥；二是企业虽然有其各自的激励机制，但其大多比较单一，难以激发出员工的真正热情；三是企业对于人力资源的认识不足，并没有意识到人力资源对于企业的重要性，普遍缺乏对人力资源的重视等等。这些问题也是大多数企业所存在的问题，这也使得企业在进行竞争时缺少必要的核心竞争力。

2 完善企业人力资源管理体系

完善企业人力资源管理体系的主要方法有如下几点：

2.1 适时预测

适时预测是人力资源管理最为重要的一点。企业人力资源预测是对未来人力资源的发展趋势、前景以及各种可能出现情况的预测，通过对目前社会经济的发展趋势以及对社会人力资源的应用情况的研究做出未来企业人力资源预测。其主要包括：企业在未来发展中对人力资源的需求量以及社会人才的需求供给关系的预测。适时预测对企业在今后的发展有着十分重要的意义，它对于企业现实管理有着重要的意义，包括对企业未来发展方向、思路以及相应的对策等等都是企业人力资源预测的方向。具体来说，企业人力资源预测是企业对未来人力资源进行调整的依据，同时也是企业领导层对企业发展大方向的宏观决策依据。与此同时，企业人力资源预测还能够有效的避免企业对人力资源的浪费，并指导企业人力资源管理的其它方面。

人力资源预测与总结经验、科学预见或目标不同，它是基于详细的、广泛的资料之上，结合现有的正确的理论和程序，通过严谨的科学方法来对人力资源做出确切的数量分析，并以此结果形成一套严密的计划和制度。可以说这是企业人力资源管理部门的重要职能。

2.2 合理配置

合理配置是企业人力资源管理的基础。人力资源是企业最为重要的构成基础，同时也是企业最宝贵的资源。企业所进行的各种经济活动其最终目的是获得经济效益，而想要最大化企业的经济效益，就必须合理的配置人力资源。在对人力资源进行合理配置时，首先，要将“以人为本”放在第一位，即合适的人放在合适的岗位上。其次，要对企业的剩余岗位进行预测，哪些岗位需要人员进行填补，需要的人员又有什么要求，这些都是合理配置人力资源的关键。不要盲目的去聘请高级人才，要因地适宜，因人而异，什么样的岗位配置什么样的人才，以免造成人才的浪费，使得企业遭受无故的损失。再次，要考虑到员工的能力水平和潜在能力。员工的现实能力是由其所学经验累积而成，而潜在能力则是由员工的性格、兴趣爱好等方面构成的。因而企业在选择员工时，一些岗位职责明确的工作，可以在选择时侧重于现实能力较高的人才；而对于岗位职责并不明确的人员来说，在选择人才时则可以侧重于潜在能力较高的人才。

2.3 高效增值

高效增值是企业人力资源管理的核心。人力资源的增值所指的是将企业的人力资源看作一个整体，并通过将各种事物与人力资源相结合，这两种会不断碰撞结合，从而使得人力资源的技能、智慧以及知识等不断的得到增加和丰富。目前想要更有效的提高人力资源的价值以及保证人力资源的不断提高，要注意如下几点：一是激励机制的建立和健全，要保证员工在工作时有足够的激情，但与此同时，企业也应当合理设置员工的劳动报酬，并加强员工的工作氛围。二是要形成一套优秀的人力资源开发机制。在为企业选择人才时，应坚持德才兼备原则，让真正有价值的人才担当重任；与此同时，还应当坚持重文凭更重实绩原则，高文凭高学历并不是企业想要的最终结果，企业想要的是有真才实学的复合型人才。三是要引入培训制度。在对员工进行培训时，应结合现有的院校以及培训机构等对员工进行培训，并明确各个单位员工的培训任务，并加以制度化，以避免出现形式化的培训，使得公司员工在培训后没有多少实际效果，浪费企业众多的资源。四是要对企业的文化建设进行完善，以防止企业现有人力资源的流失。从企业的发展角度来看，企业应当从人文、文明方面着手，将“以人为本”作为基本指导思想，重视文化并从实现人的价值的角度去关注员工的需求和价值追求。

2.4 定期评估endprint

定期评估是企业人力资源管理的重要一环，它是为了企业需求，根据企业人力资源管理标准和要求，通过一定的程序，运用正确科学的方法，来对企业人力资源的状况进行评估。

定期评估与传统的人员考核有所不同，因而在进行定期评估时，要注意人力资源评估的真实性、公平性以及科学性。

3 未来人力资源管理的研究方向

根据人力资源管理研究的一些问题，笔者经过研究提出了一些建议：

3.1 以宏观与微观相结合的视角进行研究

人力资源的研究应当分为宏观研究和微观研究，而这两种研究方式应当互相借鉴、互相融合。并在今后的研究中要注意区分其研究对象，即人力资源政策和人力资源管理实践。

3.2 人力资源实践之间横向匹配的研究

对人力资源实践之间横向匹配的研究首先要明确其中的差异，在此基础上再对人力资源管理实践间的协同合作方法进行研究，如此才能够对人力资源实践管理进行有效的研究。

3.3 人力资源管理的多层次研究

对人力资源管理的研究应从多层次进行研究，其主要对象即为人力资源管理实践与企业战略目标之间纵向匹配的研究。虽然这方面的研究在国内已经有所成果，但其中大多数仍属于定性研究，因而还需要国内的学者对其进一步的研究。

4 结束语

目前，我国的企业人力资源管理仍然存在很多问题，因而这就需要我们对企业人力资源管理进一步的研究和分析，尽可能的提高人力资源管理的水平和效率，以此来加强企业的竞争力。与此同时，国内企业人力资源管理还应当借鉴国外先进的人力资源管理技术和经验，并将之与企业人力资源管理相融合，形成一套我国企业独有的人力资源管理。

参考文献：

[1]李秀梅.社会工作人力资源管理探析[J].现代商贸工业，2010（15）.

[2]张宇.试论新时期的人力资源管理[J].民营科技，2011（08）.

[3]宋湘.浅析知识经济时代下人力资源管理的发展趋势[J].时代经贸（下旬刊），2007（12）.

[4]付荣.新要求需要新举措[J].国家电网，2010（12）.

高校人力资源管理研究 篇7

关键词：高等院校,人力资源管理

1 目前高校人力资源管理存在的问题

1.1 人力资源管理的观念比较淡薄

当前, 人力资源部门的工作只限于教师和员工的招聘, 负责工资的发放、期末的考核和个人档案的管理。人力资源职能的注意力集中在日常活动上, 重事轻人, 没有从理念上将人力看作是一种可开发可交流甚至是可再生的重要资本, 而是把人力消极地视为成本, 这样就使高校教师的价值没有真正体现, 高校人事管理人员与教师之间的关系没有真正协调起来, 教师的积极性主动性创新性得不到充分发挥。

1.2 人力资源缺乏规划

在招人、用人、育人、留人等方面没有结合自己的实际情况, 使得人力资源管理部门无法担当起为学校的长期发展提供人力资源保障的重任, 导致学校人力资源的整体素质偏低、结构比例不合理。集中表现为队伍结构、年龄结构、知识结构不尽合理, 教师资源的合理配置和充分利用不能落到实处, 真正的高、精、尖人才极其匾乏等等, 这些在很大程度上影响到高校改革和发展的进度和深度。

1.3 招聘体系不健全

(1) 教师招聘过程中缺乏整体规划, 抱着找人救火的心态。当前一些院校在招聘教师的时候, 出发点只在于找人上课, 往往只注意短期需求。通常是缺哪门课的教师, 就聘那门课的教师, 没有真正从长期的专业设置和教学内容的实际需要出发去聘任教师。特别是聘任兼职教师的目的就是为了解决专职教师数量的不足, 而没有真正改善学校师资结构。

(2) 在制订教师招聘标准时片面强调教师的学历, 而对教师的整体素质以及是否适合学校的要求缺乏综合考虑。一味追求高能人才, 引进的教师对院校不够了解, 教师的人力资源得不到合理的使用, 教师感觉不受重视, 不但浪费人力、物力, 还会使教师无心教学, 容易导致教师队伍不稳定。

2 改进高校人力资源管理的途径

2.1 转变人力资源管理的观念

观念是行动的先导, 观念的正确与否是院校能否可持续发展的关键。要树立正确的人力资源管理观念, 首先要从观念上明确人力资源管理与人事管理的区别。人力资源管理与人事管理并不是简单的名称上的不同, 而是从管理视角、管理目的、管理职能和管理性质等方面都有所区别的。在传统的人事管理中, 管理者只是将员工看作是被管理的对象, 看作是实现组织目标的工具, 人力资源管理却是尽量尊重员工, 满足他们的各种需要, 从而充分发挥其创造性与主动性。

高校的管理者应树立“以教师为本”的观念, 充分发挥教师在学校发展中的主体性作用。在摒弃传统的旧观念之后, 还必须树立起以人为本的观念, 包括“人才资源是第一资源”的观念、“人力资本投入优先”观念。只有学校的投资者和管理者深刻认识到高素质人才在学校发展中的重要地位和作用, 学校才会形成人力资源开发的紧迫感和责任感。

人才是高校可持续性发展的决定性要素。所以无论是投资者, 还是管理者都应该将“人才”工作放在第一位, 应该通过各种方式充分发挥人力资源管理部门的作用。要通过人力资源管理部门参与高校发展战略决策, 制定人力资源管理规划, 引进最适合学校发展的人才, 制定并实施对内公平, 对外具有竞争力的薪酬策略, 完善培训进修制度, 理顺劳动关系, 进行合理有效的人力资源开发和管理。

2.2 做好人力资源规划

(1) 做好预测。

假如没有远见, 到一定的时候可能会寻短见。做好学校人力资源的规划, 把握学校发展规模和前景对人才质量的要求, 以使人力资源适应未来发展的需要。一般来说, 对学校人力资源规划, 建立在三个方面的基础之上:学校发展的外部环境、学校人力资源发展的成就和面临的问题、学院发展的目标。

(2) 处理好长期规划和短期计划之间的关系。

长期规划一般为5年以上, 它是对具体原则、方向的概括说明;中期规划在1-5年之间, 是对具体要求与政策有较为明确的说明;短期计划一般为年度计划, 是具体的执行计划, 是中长期规划的基础。在制定规划时要处理好“理想”与“现实”的关系, 要注重学校的长远发展目标, 同时还得立足于现实, 根据实际情况制定好切实可行的年度规划。

(3) 强调规划的落实。

规划是在科学预测基础上进行的, 按规划进行工作会减少工作的盲目性、主观性。应当严格按规划实施人力资源管理, 并加强控制与反馈, 及时做出符合实际的调整。

2.3 建立合理的招聘体系

一方面, 可以使学校更多地了解教师到本校工作的动机与目标, 符合学校要求并愿与学校共同发展的教师, 这样学校可更多地保留人力资源, 减少因教师离职而带来的损失。另一方面, 成功的招聘, 也可使校外的教师能更多地了解学校, 他们根据自己的能力、兴趣与发展目标来决定自己是否参加学校, 与学校共同发展。这对发挥教师的潜能, 增强教师稳定性也是十分重要的。若招聘教师时与办学层次、规格、发展不相适应, 不但实现不了预期的目的, 反而使教师队伍不稳定, 造成人力、物力、财力的浪费。因此制订并实施有效的教师招聘政策乃重中之重。

2.4 完善考核机制

(1) 考核的原则。

一是全面性原则。院校的绩效考核必须对教师进行全方位考核, 不仅要考核教师的教学工作实际和科研能力, 还要考核教师的思想政治表现、组织纪律和创新意识等, 当然其中要有所侧重。二是定性与定量相结合的原则。作为一种特殊的职业, 教师的工作往往是很难衡量的。在考核过程中, 假如仅仅进行定量考评, 则可能会忽视教师的质量, 而假如只进行定性考核, 因为定性考核本身难以量化, 主观的因素性就更大。因此, 只有将定量考核和定性考核结合起来, 才有可能对教师的业绩做出相对全面的评价。三是适应性原则。绩效考核要具有较强的适应性, 要与考评对象的表现具有极强的相关性。任课教师和辅导员的工作差别就很大。因此, 对教师的知识技能、工作方式和工作态度有不同的要求。要对每位教师的绩效水平做出客观的评估, 就必须根据不同的岗位特点制定不同的绩效目标和考核办法。

(2) 教师绩效考核内容。

在选择考核的内容时得根据学校自身的具体情况做出不同的规定。一般而言, 高校教师的考核至少应包括以下几方面:思想政治表现、工作态度、教学效果、科研水平、服务情况。

2.5 制定完善学校的激励机制

(1) 建立合理公平的物质激励制度。

在人力资源管理中, 应该注意对教师的物质鼓励, 保障他们的生活, 消除他们的后顾之忧。同时, 考虑到高校教师会将获得的薪酬、福利等物质利益与市场水平特别是本地区规模相似的高校的水平进行比较, 进行公平性的衡量, 本高校提供的薪酬、福利等物质利益必须具有竞争力。当然, 如果长期单纯地运用物质激励, 也有可能会产生物欲膨胀和拜金主义。只有将物质激励与精神激励二者有机地结合起来, 才能使教职工的工作动力具有持久性。

(2) 注重精神激励。

根据马斯洛的需求层次理论, 可以看出当教师的物质需求得到满足之后, 更追求精神上的需求。因此, 在保证教职工物质利益的基础上, 还得重视建设精神激励机制。精神激励能满足高校教师的心理需求, 有利于教师身心的健康发展;精神激励能培育教职工的组织归属感、责任感和主人翁意识, 有利于高校的稳定和发展。精神激励在具体的方法上可以采用荣誉激励、培训激励等。对于在教学、学生管理、科研工作中表现突出的员工给予相应的荣誉。针对年轻教师追求提高自我的情况, 院校更应该把培训作为一种激励的手段促进学校教师的竞争, 从而提高教职工的水平。

(3) 注重发展激励。

在高校这个特殊的行业中, 薪酬待遇很重要, 但它不是唯一的要素。年轻老师在工作慢慢稳定下来以后, 往往会把职业生涯规划、自身的发展提高等摆在更加突出的位置。因此, 关注他们的此类需要, 给他们以培训、发展提高的机会, 就会起到很好的稳定作用。

(4) 加强兼职教师的激励工作。

有一些高校特别是民办高校有很多的兼职教师, 所以在制定激励政策的时候绝对不能把兼职教师队伍排除在外。和对待专职教师一样, 对教学工作成绩杰出的兼职教师提供奖金, 为一些绩效好的低职称兼职教师提供职称评定的平台, 享受相应待遇。

(5) 同时, 也要避免“平均主义”, 制订合理的薪酬制度。

油田人力资源管理研究 篇8

一、人力资源管理的理论综述

企业人力资源是指在一定时间和空间条件下, 现实和潜在的劳动力的总和, 主要包括劳动者的能力、经验、技能和体力, 具有自有性、时效性和创造性的特点。人力资源是企业的第一资源, 对企业经济的发展起着举足轻重的作用。人力资源管理不仅包括管理企业人员, 还包括企业人员的潜能开发, 提高员工的素质。在把握人力资源的界定时, 应当遵循整体性原则、目的性原则和科学性原则。人力资源具有其他资源不具备的特征, 人力资源在生成过程中具有时代性, 在开发过程中具有能动性和持续性, 在使用过程中具有时效性。人力资源管理之所以能够在企业生产中产生如此巨大的作用, 主要是因为人力资源管理能够为企业员工进行合理培训, 使员工与物最大的结合, 达到事得其人、人尽其才。石油企业人力资源管理的主要任务是制定人力资源计划、分析岗位和设计工作、招聘和选拨人才、培育培养和发展人才以及对员工的绩效考核。现代人力资源管理与传统的人事管理主要有两方面的区别, 一方面是管理活动上存在区别, 另一方面是管理部门在内容和地位上的区别。

二、油田企业人力资源基本现状和问题分析

石油企业主要从事石油天然气等能源的开发、勘探、运输等活动, 是石油能源的主要供应单位, 掌控着国民经济的命脉。石油企业主要分为采油生产单位、科研单位、消防单位和公司机关。石油企业面临着国内、国外两个市场的竞争, 要想使得企业生存和发展, 就需要大量的人力资源通力协作。根据石油企业的生产经营特点, 可以将企业的员工分为管理人员、专业技术人员和操作人员。管理人员是指从事企业机关管理、生产管理的人员;专业技术人才则是指从事科研开发、石油钻井勘探等技术人员;操作人员是指在一线生产操作和辅助生产的人员, 是直接与机械、油气接触的人员。目前, 在我国的石油企业中, 专业技术人员所占比例只有十分之一, 而操作人员所占比例为十分之七, 企业专业技术人才缺乏, 技术水平不够高。这就需要大力鼓励和培育操作人员自我学习, 由操作人员向技术人员转化。针对人员结构产生的问题, 我们首先要先精简非操作人员, 其次要重视技术人才, 让专业技术人员专注于科研生产。年龄结构是指职工年龄的比例结构, 油田企业要充分优化年龄结构, 要发挥老年人力资源的经验丰富和老练沉稳, 也要发挥中年人力资源的年富力强和拓展能力, 更要发挥年轻人力资源的朝气蓬勃和创新精神。这样能发挥出老、中、青三个年龄段的自身优势, 优化人力资源年龄结构, 取长补短, 达到人力资源的最优状态。同时, 作为人力资源状况的重要标志, 文化结构的高低直接影响油田的生产和发展。与国外石油企业和当前石油勘探开发对人力资源的需求相比, 我国石油企业的人力资源文化程度还存在着很大的差距。石油企业是一种劳动密集型和技术密集型相结合的企业, 人员素质和技术的提高对企业的发展起到决定性的作用。目前我国石油企业主要存在以下五个问题, 一是人力资源管理运行机制和开发体质相对滞后, 二是人力资源体系结构的矛盾突出, 三是员工评价体系和退出机制不完善, 四是绩效考核机制和工资分配制度不合理, 五是对员工的培训机制存在问题。

三、油田人力资源管理的改进对策

针对我国油田存在的问题, 油田人力资源管理不能沿袭传统的管理模式, 在借鉴西方国家人力资源管理模式的基础上, 根据自己的实际情况, 建立起合理科学的人力资源管理制度。根据目前我国石油的情况, 首先要改变油田人力资源管理的思路, 其次要优化人才引进的通道和层次, 第三要建立适应企业发展的用人机制和管理机制, 第四要建立于现代企业制度相适应的收入分配制度, 最后强化培训力度, 优化人才体系。改进人力资源管理思路就要确立适应现代企业要求的人力资源管理理念, 并把企业文化作为人力资源管理的导向。在优化人才引进方面, 要大力引进高级专业技术人员, 加强与高等院校之间的联系, 培育专业性人才。在用人机制方面, 要建立总量控制制度, 建立新型的用工管理制度。

参考文献

[1]胡志荣.华北采油四厂人力资源管理研究.2004.21.

[2]谢焕青.浅谈国有企业人力资源的管理与开发.西山科技[J].2006.

企业人力资源管理研究 篇9

随着经济全球化和我国对外开放程度的不断提高, 我国的公司越来越多地参与到了国际竞争中, 公司之间的竞争也越来越激烈。在激烈的市场竞争中, 公司人力资源素质的高低已成为影响公司发展的重要因素, 人力资源管理的好坏对公司的运营状况也有很大的影响力度。这就要求公司作为市场主体必须重视开发与管理人力资源, 充分实现人力资源的价值。在国家促进经济增长、全面建设小康社会的政策带动下, 以个体工商户、私营公司、乡镇公司为主体的民营经济蓬勃发展, 对于增加社会就业、稳定财政收入、促进公司竞争和经济发展都起到了重要作用。随着我国市场经济的不断发展与制度的健全, 我国民营公司在发展过程中遇到了一些问题, 而其中涉及到人力资源管理方面尤为突出的就是中高层管理技术人员流失严重的问题, 因而怎样加强和完善民营公司人力资源管理成为我国民营公司亟待解决的重要问题。

本文从理论联系实际的角度出发, 以吉林省凯基建筑装饰有限责任公司 (以下简称吉凯公司) 为研究对象, 在对该公司人力资源管理的现状及存在问题分析的基础上, 有针对性地提出了强化该公司人力资源管理的对策和建议。

二、吉凯公司人力资源管理现状

吉凯公司在资金积累方面现处于成长期, 对外融资来源较少, 所以跟大部分民营企业一样资金实力相对薄弱。因此在人才引进方面, 与大型企业的高薪聘用相比毫无优势。在培训人才上, 公司的资金、人力、物力及信息投入较小, 公司基本不开展培训工作, 若培训也是对工作中迫切需要的专业技术进行临时培训。由于公司发展战略的不明确, 因此公司的人力资源管理工作也没有明确的计划规划, 人力资源战略与公司的发展战略不匹配。在员工缺少的情况下, 才会考虑到招聘员工, 且在招聘时, 随意调整公司薪酬水平以吸引人才。由于缺少规划, 导致人力资源管理上存在随意性, 人员流动性较大, 从而影响了公司正常的生产经营。随着公司的发展壮大, 公司所需人力资源呈现出了供求不平衡的状态, 专业技术人员后继乏人, 人才流失严重, 尤其是缺乏中高层管理技术人员, 这样的人资状况严重阻碍了公司的发展势头。公司在人才的使用上缺乏规划性, 有职位空缺才紧急填补, 没有长期发展性。

目前公司虽然意识到了人才的重要性, 并用高工资或其他物质激励等方式来吸引留住人才, 但没有非物质激励, 没有建立起良好的企业文化, 使得公司缺乏凝聚力, 员工找不到归属感。公司虽然有成立人力资源部, 但其部门的主要职能仅限于员工的招聘、薪酬、奖励、福利、升迁及档案管理等方面, 且该人力资源部门的员工大都是从其他部门转到人力资源部来的, 所以人力资源部门的人员数量、具体职能分工以及人员的专业水平都有待明晰, 这在一定程度上影响了人力资源管理及其战略作用的发挥。

三、强化公司人力资源管理的对策

面对目前人力资源管理的严峻形势, 公司要在同行业中站稳, 必须加快发展。民营企业所特有的扁平化的组织结构使得公司在人力资源管理方面具有高度的灵活性与较强的贯彻执行性, 因此企业可在此基础上凭借自身优势, 加大解决人力资源管理问题的力度, 明确公司总体发展战略, 制定具有可执行性的人力资源管理战略, 以解决公司现有的人力资源管理问题, 推动公司的良性发展。

进一步建立健全员工的激励机制, 留住人才。今天的员工不再是纯粹的经济人, 而是社会人, 公司在用人的同时, 要建立健全激励机制, 注重员工自身的发展, 激发员工的内在潜质, 提高员工的工作热情。员工在公司得到发展时才会更加努力地去回报公司, 从而促进公司的发展, 这样良性循环才能获得双赢局面, 才能招揽到更多人才。

企业内部要加大对人力资源管理部门工作的支持力度。公司的高层管理者要给予人力部门足够的权利和资源, 其他部门要给予大力支持与协作, 也需要公司所有员工的配合。

明确公司战略目标。公司首先要提出明晰的发展战略, 然后根据战略目标具体分解到人力资源方面, 制订与之相配套的人力资源管理规划。

摘要：企业中的人力资源管理能有效实现人力资源的优化配置, 增强企业智力资本的竞争优势, 并服务于企业的总体发展战略, 并且对企业战略目标的贯彻落实具有突出贡献。本文从理论联系实际的角度出发, 以吉林省凯基建筑装饰有限责任公司为研究对象, 在对该企业人力资源管理的现状及存在问题分析的基础上, 有针对性地提出了强化企业人力资源管理的对策选择。

关键词：人力资源,人力资源管理,吉凯公司

参考文献

[1]赵文.浅谈中小公司的地位和作用[J].乡镇公司之家, 2007 (05) .

[2]牛凯兵.中小公司人力资源管理的瓶颈[J].公司活力, 2009.1.

[3]崔会保.中小公司人力资源管理探析[J].科学管理研究, 2002 (2) :35-38.

高校人力资源管理研究 篇10

一、高校人力资源及其管理特点

高校是以人才培养和科学研究为主要目的的特殊机构。高校的人力资源管理有其特殊性, 人力资源管理必须符合高校的特点, 同时为更好地实现高校的目标而服务。由于高校的特殊性, 学术研究是其主要的目标任务, 那么高校的人力资源管理, 也必须着眼于服务高校的学术研究。学术研究是一个大学的主要目标任务。目前, 大学根据教学和科研可以划分为三类, 第一类是以科研为主导的研究型大学, 这类高校一般是历史悠久、科研水平较高的名校;第二类是以教学和科研相对均衡发展的学校, 综合型大学;第三类是以教学为主的教学型大学。无论是哪种类型的大学, 只要其科研和教学的比例存在差异, 科研学术无疑都是其重要的组成部分。那么, 高校的人力资源管理中一个重要的组成部分就是对于高校人员学术水平的管理。这种管理贯穿于高校人力管理的整个过程之中, 在人才选拔阶段, 要考察选拔人员的学术方向、学术发展过程和学术水平等;在人员分配上, 要根据学术方向等因素进行合理分配;在人员再教育和培训方面, 也要根据高校学术需要进行学术等方面的再教育和培训。这就要求高校的负责人要具有学术管理的相关经验, 只有这样才能更加科学合理地进行高校的学术管理。

高校人力资源管理的对象具有多样性。高校的教师队伍主要由专任教师、辅导员教师和实验教师组成, 对于教师的选拔, 构建年龄结构、职称结构和科研方向科学合理的师资队伍结构是高校人力资源管理的重点工作。对于教师的人才选拔和后续的培养, 都是直接关系到高校学术水平的重要工作。

二、高校人力资源管理的现状和存在的问题

(一) 师资队伍建设存在师生比例过高, 教师资源分配不均匀等问题

随着我国高等教育体制改革的进程, 我国高校在近十几年, 办学规模逐渐扩大。我国的高等教育已经从传统的精英式教育, 转变为国民素质教育。高校的录取率逐年提升, 高校的招生规模逐年扩大, 截止至2010年, 十年期间, 我国高校在校生是10年前的2.5倍。随之而来的问题是学校的师资队伍建设远远滞后于学校的办学规模发展。高校的专任教师与学生之间的数量比例越来越高。各个高校大量引进年轻教师, 师资队伍年龄结构和职称结构出现了年龄较低和职称较低的金字塔结构。同时, 由于东西部经济发展的不均衡, 很多城市经济发展的不均衡, 因此出现了很多高精尖人才流向经济发达的东部城市和经济发达的大都市院校。各高校之间, 为了提升本校的办学水平也对人才展开了争夺战, 实力雄厚的名校吸引了大量的高精尖人才。这些都将师资队伍建设的问题暴露出来, 而且呈现日趋严重的倾向。

(二) 绩效考评主体不科学, 管理模糊

高校的特殊性质和特殊的形式, 决定了高校与企业有着巨大的差异。在绩效考核方面, 企业可以根据员工生产的数量或者质量, 将员工的工作进行细致的量化, 从而进行相对科学合理的绩效考核, 整个量化过程相对公平, 通过相关标准的制定, 可感可见。但是高校的科研和教学很难将其进行量化考核, 教师授课的质量, 教师与教师之间很难进行具体量化比较, 只能是根据授课时间进行简单的、浅层次的量化;同时科研的量化, 也很难制定大家共同认同的标准;教师的德行也是教师教育过程的重要组成部分, 同样也难以进行具体的量化考核。因此, 目前高校的绩效考核存在着众多的不足, 很多关键性的指标, 还无法形成科学合理的统一标准。

(三) 高校的人力资源管理缺乏长期的整体科学合理的规划

高校的人力资源管理, 在人员的录用和人员的后续再教育和培训方面缺乏整体的科学合理的规划。由于最近几年, 我国高等教育招生规模逐年大幅度提高, 很多高校的学生扩招比例在十年内扩大到200%以上。各高校为了满足正常的教学任务, 高校师资队伍的建设也存在很多问题。首先集中表现出高校师资队伍, 老中青教师比例不合理, 高级、中级和初级职称机构不合理, 整体教师队伍的素质相对下降。缺少真正的高精尖人才, 这些在很大程度上严重的影响高校的长期发展。

(四) 激励机制匮乏, 招聘体系不健全

高校教师的人力资源管理制度长期处于相对落后的状态, 一方面是由于高校的人事改革在时间上远远落后于企事业单位的人事制度改革;另一方面是由于高校的特殊性, 很难对于教师的劳动进行量化考核, 主要的核定方法还是依据简单的职称和教龄等指标体系。这样就造成了在高校的评定上容易产生论资排辈、重学历轻能力的现象, 缺少科学合理的人事劳资机制。

三、改进高校人力资源管理的对策

1.转变人力资源管理观念。要通过人力资源管理部门参与高校发展战略决策, 制定人力资源管理规划, 引进最适合学校发展的人才。

2.完善高校绩效考评。建立完整公正的考评体系, 按照高校分类人员的不同岗位、特点, 分别制定管理人员、专业技术人员、工人的考核标准, 制定出切实可行的考评标准。

3.确立高校人力资源管理战略规划。实施人才战略, 培养、吸引和用好人才是我国政府迈向新世纪做出的一项重大决策, 高等院校作为培养和造就高级人才的阵地, 必须重视和加强人力资源管理, 制定人力资源管理的战略目标, 建立高质量、高素质的教师队伍。

高校教师人力资源管理研究 篇11

关键词：高校教师；人力资源管理；研究

一、加强高校教师人力资源管理的重要性和必要性

（一）人力资源开发与管理是国家进步与发展的要求

1.世纪国家间竞争的本质是人才的竞争

一切竞争，归根到底都是人才的竞争一，是人员素质的竞争，因而，发展必然取决于人的素质、取决于人的知识结构、取决于人的价值观。经济全球化必将导致一切资源要素在全球范围的重新配置，必然会带来世界经济发展格局的重大调整，这就意味着国际竞争的焦点将不再是以自然资源为基础的各种产品，而是建立在现代信息技术基础上的各种知识。知识的核心是人才，人才的竞争将是未来国际竞争的实质。

2.加强高校教师人力资源管理是高校自身发展的需要

现代高等学校肩负着培养专业人才、发展知识、服务社会等三大职能。大学作为“人类社会的动力站”，在文明不断延伸的历程中，担当了不可替代的角色，始终与国家的兴盛同步前行。中国高等教育正经历着自她诞生以来最为深刻的变革，面临着历史上最好的发展机遇。到2003年，全国高等教育毛入学率由1998年的9.8%提高到13.2。随着我国高等教育规模的持续扩大和高等教育大众化时代的来临，社会对大学原有的管理体制和组织形式提出了新的要求，加入世贸组织更使我们进入一个全方位竞争的时代。一个国家的高等教育，已经不可能完全孤立地发展，必须融入世界经济和社会发展的大环境中去。这就需要更新办学理念，更多地了解和吸收、借鉴国外大学较成熟的管理

经验。

和世界一流大学相比，中国高校最大的差距表现在师资队伍上。众所周知，高质量的师资队伍对于办好一所大学是非常重要的。建设一流的大学必须拥有一流的教师队伍，关键的问题是如何建设一流的教师队伍。要把吸引和培养拔尖人才放在建设师资队伍的首位，吸引和培养并重。在实际工作中，建立良好的工作氛围，提供一流的教学、研究设施，为教师确定合理的工作量，使教师有更充分的自主和更多的时间从事科研工作，都是非常重要的。

教师整体水平的高低对于办好一所大学是非常重要的。高校教师的流失造成了高校人才资源的严重不足，直接影响着教学、科研活动的开展，影响着对高校学生的培养质量，影响着高校自身的发展，因此，加强高校教师人力资源管理与开发是高校自身健康发展的客观需要，对此我们应给予高度重视。

二、高校师资管理中存在的主要问题

（一）高校师资管理理念陈旧，人力资源思想缺乏

我国高校人事制度虽有较大的改革，但就目前情况而言，高校师资的管理理念还没有脱离在计划经济时代的人事管理的传统思路，现代的人力资源管理理念还没有真正建立。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理念还缺乏了解，仍然保持在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念，把人事工作当作组织的行政事务之一，以事为中心，悟守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务。在工作中既没有树立人本管理思想，又没有认识到人力资源的资本属性，视人力为成本，实施简单的人事行政管理。认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才，集聚人才的重要性，还未形成共识，重身份而轻岗位，人才缺乏交流，甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定。

（二）人才选聘机制有待科学化、规范化

我国高校的人才选聘制度还比较落后，主要表现在以下几个方面：第一，只注重人才引进，不注重对人才的后续培养。目前我国高校教师队伍出现明显断层，许多高校有计划地从校外招聘优秀人才补充到教师队伍中来，这是十分必要的。但是从目前许多高校教师队伍建设的情况来看，存在着只注重人才引进，不注重对人才的后续培养的现象。一些高校把师资队伍建设的重点置于引进高学历、高职称的人员上，具有研究生学历尤其是具有博士学位的毕业生或在职人员以及那些具有副高级以上职称的人员成了许多高校人事部门招聘的重点人选。与高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投入的精力和财力都不足。这样，一方面一些院校不断加大引进人才的力度，而另一方面，校内青年骨干人才也几乎以相同或成倍的数量和速度在流失，有的甚至出现了负增长。造成这种现象的原因是部分高校在加大人才引进力度的同时，却忽略了对校内人才的培养和关心。第二，在引进人才待遇方面，普遍存在“厚‘洋薄‘土”，内外有别的现象。对引进具有国外经历的人才高薪以待；而对国内具有同样才能的人才却未能给予同等重视。第三，人才流动不畅，人力资源难尽其用。许多高校缺乏对人力资源的整体规划，为了稳定教师队伍，人为地限制人力资源的自我发展空间，限制人才流动，造成人才单位所有，流动渠道不畅，使高校人才资源难尽其用。这主要包括两个方面：一是限制人才在单位内部流动，人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上，以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核，教职工上岗之后，基本是一“岗”定终身，有的教职工经过培训，或另有所长，自己想调换一下单位或岗位，基本难以如愿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力。在此情况下，要使教职工的积极性得以较好地发挥是不可能的；二是制定各种“土政策”限制人才流出，如与教师签订不公平的合同，通过“一卡”档案、户口等办法限制人才流出。特别是长期以来我国高校忽视教师流动管理，“近亲繁殖”现象较为严重，不利于人才在流动中接触新事物、新观念，不利于形成智力“杂交优势”。同时如果其他配套措施跟不上的话，这还将会导致人才的“逆淘汰”现象，也就是优秀人才流走了，而素质差的教师却无法角罕聘。

（三）职称评定制度和教师评估制度还欠系统

在对教师的职称评定方面，目前许多高校还是定指标，而且评聘不分。这使得职称评定的竞争非常激烈，而“评上、聘上即终身”的观念在许多教师以及学校管理人员中具有相当的市场。一些教师在职务聘任前，为达到要求努力工作，一旦评上了，聘上了，便认为万事大吉，放松了对自己的要求。这种现象在评聘中高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出。中青年教师作为教学、科研的主力，如牛负重，而职称和其他待遇难以上去。同时评聘不分使聘任制的激励机制大打折扣，还加剧了教师队伍中原己存在的苦乐不均、待遇不公的现象，挫伤了许多教师的工作积极性。此外在对教师的职称评定上，不能正确处理教学与科研的关系，出现重科研、轻教学的倾向。在考核中，教师的科研能力、科研成果所占的权重较大，因此那些教学业绩一般但科研成果较多的教师往往能在考核中获得好评，而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师，在考核中则处于不利的地位。而考核结果往往与奖金、晋升、职称评定等联系在一起。这在一定程度上影响了教师的教学积极性。

三、高校教师人力资源管理对策

（一）树立“教师为本，人才第一”的管理理念

教育作为国家的根本，如果缺乏足够的高水平、高质量的教师，就不可能培养出高水平、高质量的学生。在高校教师管理中，必须牢固树立以人为中心的管理思想，追求人力资源开发的人本性和归属感，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。实现高校人力资源的理性管理与人性化管理的有机结合，其核心内涵就是充分尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师，提高教师对高校的满意度，实现教师的满意与高校的可持续发展的最佳结合。对高校组织而言，教师是富有活力的细胞体，是学校发展的基本力量源泉，重视教师、关心教师，促进教师的事业成长也就是谋划高校组织自身的战略发展。高校要努力用工作内在的报酬来激活教师的积极性，让教师在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，以教师的事业开发为主线，积极开发和优化配置教师资源，使教师队伍在质的方面不断提高。对教师而言，高校是其立足社会的依托、实现自我的摇篮。高校应积极协助教师制订切实可行的发展目标，并在目标实现过程中进行有效的激励，必要时提供善意的、建设性的指导和帮助，指明解决问题的方向与途径，培育后发优势，使教师不断自我再造，内涵得到充分发展，为向更高层次发展和价值实现提供可能。

（二）提高人力资源管理者的整体素质

人力资源的开发、创新和发展，最终要取决于管理者的水平。我国人力资源管理的历史是短暂的。在“对外开放”政策开始实施之前。人力资源的作用与档案管理相差无几。随着引入西方的管理思想，工商企业的人力资源管理思想和管理方法也逐步发展起来，教育组织的人力资源管理仍处于起步阶段。我们应清醒地看到，现实中高校人力资源管理者在相当程度上还不能称之为真正的人力资源管理者，其总体素质相对较低，他们的学识和能力，还难以面对信息时代的严峻挑战。因此，只有搞好人力资源管理人员的开发和培育，使其突破以往的管理传统，接受新的教育和培训，增强管理技能和水平，提高管理队伍的整体素质，切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的人力资源管理队伍，才能充分调动广大员工的积极性，使组织成员上下一心，工作效率大幅提高，使学校充满活力，在激烈的竞争中占据主动。

（三）建立科学的激励机制

管理心理学认为：激励是激发鼓励，以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。激励是高校教师管理的核心。人力资源管理学提出从“以物为本”向“以人为本”的价值观转向，反映了高校教师作为一个特殊群体已成为高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。然而，高校高水平师资的缺乏却不是一朝一夕能够解决的，这就向高校教师管理工作提出了更高的要求。如何充分调动高校现有教师的内在动力因素，把教师为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上，调整年龄结构、职称结构、学历结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力以及为人师表的自觉性，是高校教师管理中的一项重要内容。因此建立合理有效的、科学的激励机制，可以优化高校人力资源、持续地增强教师为提高教育质量而工作的积极性。通过提高奖酬对个人的价值，从而提高激励水平。工作和奖酬对个人的价值越大，其引力就越大，这时激励教师积极性的作用就越大。许多高校师资管理工作者在师资管理过程中常发现这样一些现象：学校从有限的教育经费中拨出一定金额用于师资培养，而不少青年教师取得高学位后往往以“学校设备不行”、“专业不对口”等为理由另谋高职，使学校师资培训计划落空，还有部分大学教授在晋升教授之前能保持较好的工作状况，而一旦晋升后，则出现工作动力不足、热情不高的情况。为解决这些具体问题，我们至少可从两个方面入手：一方面，提高内在奖酬的吸收力，如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次成长需要；另一方面，提高外在奖酬如工资、提升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意感。

参考文献：

[1]曹桂华.美国高等教育教师设置及结构对我国高教人事改革的启示[J].科学与科学技术管理，2011（11）.

酒店管理中的人力资源管理研究 篇12

伴随着人们生活水平和生活质量的提高, 对酒店的要求和标准逐渐提高, 酒店管理成为大家共同关注的话题, 酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置, 对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质, 酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理, 如果一个酒店的人力资源管理做得不好, 那么这个酒店发展势必不会好, 因此, 要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作, 提升酒店的整体质量和形象, 为人们提供一个舒适安静的居住环境。

二、酒店管理中人力资源管理的概念

人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来, 为酒店的发展服务, 将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用, 满足酒店发展的需要, 保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分:人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展, 现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求, 需要进行改革, 满足现代的酒店管理需要, 为酒店的蓬勃发展服务。

三、酒店管理中的人力资源管理现状

(一) 人力资源管理不能满足酒店的发展

目前, 我国经济的飞速发展, 第三产业不断进步, 旅游业的不断发展和人们生活质量的提高, 人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务, 需要酒店提供更全面的服务内容, 但是, 我国酒店数量突飞猛进, 日益增长, 酒店管理人员缺乏, 从事酒店管理的工作人员数量少, 管理的水平有限, 人员的综合素质比较低, 服务的质量低下, 导致很多酒店停滞不前甚至是亏损, 不仅是酒店的名誉受损, 更影响到整个酒店行业的整体发展, 影响了社会的效益。

(二) 酒店中的人力结构分布不平衡

目前我国酒店管理中, 人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员, 例如清洁工、餐饮服务员等, 更需要专业的管理人才, 需要智慧型人才对酒店进行有效的管理, 酒店行业竞争如此激烈, 更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力, 需要综合型人才领导酒店的发展。但是, 由于目前酒店行业的数量庞大, 需要大量的人才, 而从事酒店管理的人员有限, 人员的知识和素质有限, 无法在短期内填补酒店管理的人才空白, 需要做长期的打算。

四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题

(一) 人员结构不完善, 管理缺乏创新

酒店管理属于劳动密集型的服务业, 需要更多的劳动力来支撑酒店的运作, 但是随着社会的进步, 酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了, 而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整, 需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道, 摆脱传统的发展模式, 适应时代的需要, 满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看, 酒店需要引进更多优秀的人才, 提高人力资源质量和人力资源管理的水平。

(二) 酒店工作人员综合素质低

酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作, 由于这些人员大都是初中未毕业, 学历比较低, 生活经验不够丰富, 所掌握的知识少, 参加的培训有限, 因此专业技能欠缺, 服务人员大都是文化程度低的人员, 因此对于酒店的管理工作来说一无所知, 无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限, 很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业, 而且很多酒店需要大学生从基层做起, 这就导致很多人才的流失, 不利于酒店人力资源的充实和优化, 无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式, 工作缺乏创新, 员工的激励机制不合理等问题大量存在。

五、原因分析

(一) 酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视

多数酒店没有人才储备意识, 人才的引用和招聘计划做得不到位, 只有等到了继续用人才的时候, 才匆忙的招聘人员, 这样会导致招聘的人员的素质和能力不够, 无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展, 很多酒店的人员很少改动, 人员从事的岗位流动性不强, 岗位的调整力度不够, 甚至是岗位没有经过任何的调整, 同时, 在酒店继续进行总体规划时, 缺乏专业的人才进行专业的计划, 导致出现各种矛盾和冲突, 严重阻碍了酒店的发展。因此, 要制定科学合理的人力资源管理计划, 根据酒店的需要实事求是的规划, 要紧跟时代的发展作出相应的调整, 否则最终会被社会淘汰。

(二) 招聘制度不规范

很多酒店由于没有做好用人计划和安排, 当即需要用人的时候, 就在酒店的门口张贴招聘公告, 公告的形式不规范, 有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容, 还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方, 很多需要找工作的人看不到, 造成酒店和就业者之间的脱节, 酒店招不到人, 而很多人却不知道酒店的用工启示, 就业渠道不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高, 新员工经过半年或者是一年的工作之后, 就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训, 由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平, 那么他们培训出来的人能力也有限。另外, 酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够, 中层人员对于员工的跳槽现象习以为常, 而不是通过各种手段留住人才, 中层管理不善, 对于酒店中发生的各种问题, 中层人员不能有效的处理, 影响了工作的开展。总之, 由于酒店工作人员的责任意识不强, 管理水平不够, 导致酒店的缺乏有效的管理, 加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为, 导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生, 严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。

(三) 缺乏有效的绩效考核制度

酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报, 但是由于酒店没有完善的绩效管理体系, 没有明确的奖惩制度, 有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入, 这势必会降低工作人员的工作热情, 影响了工作态度和工作效率, 有些员工由于和领导的关系比较好, 会巴结领导, 即使工作中出现了错误也不会被指责, 反而领到了很高的薪水, 这样会造成员工之间不公平, 员工之间的互相不服气, 产生很多矛盾和冲突, 不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水, 但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大, 没有按照规定去严格执行, 薪水的发放比较随意, 没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性, 很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作, 导致酒店人才的大量流失。

六、提高人力资源管理水平的具体对策

(一) 积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头

中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后, 经过几十年的摸索和研究, 他认为中国的人员流动造成了今天的进步, 年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬, 对于酒店的员工管理, 他认为应该用酒店的爱心留住人员, 酒店首先要做到的是要爱护自己的员工, 给员工人性化的关怀, 爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作, 他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加, 不仅要关心酒店的前途和命运, 同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工, 酒店不应该拒绝, 而应该热烈欢迎浪子回头, 这样的大度可以让员工更加感动, 让员工踏实的工作, 赢得了员工的归属感。另外, 他还认为酒店总经理应该具备的几个素质:最基本的是协调组织能力, 还要经理还要过“四关”:一是忍住饥饿, 有时候忙于接待客人来不及吃饭, 三餐无法准时。二是要忍住困倦, 因为酒店的工作上班时间早, 下班晚, 要顶的住身体的疲劳, 保持精神饱满。三是站立关, 经常要和客人站着说话, 避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作, 由于工作繁忙, 无暇顾及家庭, 因此要做好家庭的工作和安排。

(二) 员工离职时候请他们留下改进意见

中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展, 肯定是因为酒店有做的不好的地方, 那么在员工离开时候要请他们留下改进意见, 作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量, 保证客人的满意。

酒店是个发展非常迅速的服务行业, 要求酒店的人员具有良好的心理素质, 高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力, 要与时俱进, 适应时代的发展变化。

七、结语

总之, 人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用, 不仅要在思想上高度重视, 更应该在实际中注重人员技能的培养, 素质的提高, 从各方面入手提高酒店管理的整体质量。

摘要：随着我国第三产业的不断发展, 对酒店管理的要求和标准不断提高, 酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理, 人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位, 人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉, 影响酒店的可持续发展。因此, 人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理, 指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题, 并提出具体可行的对策建议。

关键词：酒店管理,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]丁雪.论酒店人力资源管理策略[J].财经管理, 2009 (3) :197

[2]闫伍夫.酒店业人力资源管理[J].边疆经济与文化, 2009 (1) :25-26