人力资源管理师

人力资源管理师（精选6篇）

人力资源管理师 篇1

应对日益激烈的市场竞争, 企业的发展对培训的依赖越来越重要。美国的一项调查显示, 公司在员工培训上, 每投入1美元, 就能获得3美元的产出。从管理理论上分析, 企业要从原来的机械生产的“生产型组织”转变为“学习型组织”。特别是对于大型的集团化公司, 公司的组织机构复杂、员工数量巨大, 对市场的反映速度较慢。持续的理念更新和发展动力是企业保持活力的必要保障。

一、企业对内训师的需求

企业的培训通常有两种途径:一是外请培训讲师;二是利用自身的人力资源, 组建自己的内训师队伍。外请培训师通常具有丰富的培训经验, 以及先进的市场理念, 能够为受培训的人员带来领先的观念和行业操作手法。但同时外请的培训讲师的费用较高、培训次数少, 常年下来, 对企业来说是一笔不小的开支。而内训师的成本较低, 培训次数较为密集, 能够针对企业特点设计的各部门、各领域的培训, 为企业带来不断的培训动力;并且企业的内训师更了解企业本身的发展方向, 更能了解到企业发展中技术薄弱的部分。内训师的培训可以更有针对性。

二、目前企业内训师发展的状态

1. 具备内训师体系的企业数量较少, 企业培训观念落后。

目前而言, 我国有内训师体系的企业并不多, 大多为大型上市公司。并且有很多企业, 并不注重培训对企业发展的重要性。内训师队伍的建立, 是加强公司员工互动, 提高公司竞争力的手段之一。无论企业的规模如何, 建立适合自身的内训师队伍, 是促进企业发展的重要手段。

很多公司的领导的培训理念落后, 看不到培训对企业带来的帮助。很多企业只有在企业运营遇到问题的时候, 才想到去培训。而且对培训抱有太大的期望。然而, 培训是一项长年有计划的企业活动, 对培训没有合理的规划, 对培训效果没有合理的评估, 对受培训员工没有正常的考核, 往往是造成公司培训体系失败的原因。

2. 内训师队伍人员更换频繁。

很多公司, 在内训师队伍构建初期, 很多员工对内训师职业有很高的热情。但在热情退却后, 培训的压力让很多内训师退出内训行业。频繁的更换内训师不利于企业产生自己的内训师文化。

3. 内训师能力不足, 课件制作能力较低。

很多公司的内训师队伍组建完毕后, 便对内训师下达要求。而内训师的组成多为企业员工, 培训经验不足容易造成在培训中的反应速度慢, 授课效果差。同时, 企业对内训师没有进行必要的培训, 也是造成内训师培训能力差的重要原因之一。

三、内训师队伍组建的必要措施

1. 内训师的选拔

内训师的选拔过程对内训师队伍建设的有着深远的影响。内训师不仅仅要求相关人员具有扎实的专业技能, 更需要培训人员具有良好的口头表达能力、课件创新能力、较好的思维逻辑能力以及在培训中敏锐的观察能力。同时要求内训师能够在工作中能够抵抗压力, 并且对企业的战略发展有一定的了解。

有些企业的内训师组建是靠领导的指派完成的。完全是依照工作能力的高低来判断。虽然在短时间看来, 能够充实内训师的教学力量。但从长远来看, 对建设一支优秀的内训师队伍无法起到正面的作用。

2. 内训师的培训

由于公司内训师队伍里面的多数人员是没有培训经验的, 所以在创建培训师体系的时候, 应当对培训师队伍进行统一的培训。特别是在内训师队伍的组建初期。在内训师队伍组建完毕后, 就可以利用企业自身的资源, 让优秀的内训师分享自己的培训经验, 对经验较为缺乏的内训师进行培训。这样不仅能够丰富内训师的培训经验, 同样也能够提高其他内训师的培训水平。

3. 企业关于内训师的政策制定

多数企业在内训师建立后, 并没有在政策上对内训师的建设形成激励。而仅仅通过简单的课时给与报酬。而缺乏了相应政策的支持。这样容易让内训师将培训变成一种赚钱的技巧, 而忽视了培训的初衷。

内训师对应的政策可以从多方面进行设定, 例如:鼓励政策、奖励政策、发展政策。鼓励政策主要是通过精神激励层面, 提高内训师在企业中的公信力。奖励政策一般是对内训师进行物质上的奖励, 通常按培训时间长度来计算。发展政策一般用于针对内训师队伍长期的发展来制定。例如将培训师进行优劣的划分, 提高对优秀培训师的奖励。另外对内训师进行员工的满意度调查, 并针对不足进行反馈。

4. 内训师报酬的制定

内训师报酬的制定是影响公司内训师积极性的重要原因之一。合理的制定内训师报酬制度, 也是内训师体制建设成功的关键因素之一。笔者认为, 在内训师报酬中, 应当对内训师的付出报以肯定, 并给与不低于市场水平的薪资标准。同时, 应对内训师队伍进行实施考核、培训效果调查。根据结果调整内训师的报酬水平。

四、结论

内训师是企业培训体系中重要的组成部门, 同时是公司提高管理能力、技术水平的推动力。创造一种积极的内训师气氛, 对公司内训师体系的建设尤为重要。在内训师队伍建设时, 只有约束与激励相结合, 才能建造出一支合格的内训师队伍。

参考文献

[1]刘清春.企业内训师与企业双赢共长[J].人力资源管理, 2010, 10:42-43.

[2]王继伟.企业内训师应具备的基本素质刍议[J].中国培训, 2011, 02:49-50.

[3]培训师杂志.

人力资源管理师 篇2

一级人力资源管理师个人工作总结_人

力资源管理师工作总结

人力资源管理员的职业标准作为一种职业,人力资源管理人员可分为:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。一级人力资源管理师个人工作总结怎么写呢?下面是学习啦小编整理的一级人力资源管理师个人工作总结资料，欢迎阅读。

篇1:一级人力资源管理师个人工作总结

本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操

作的案例简述如下:

一、人力资源规划

针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。

首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通

过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。

第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。

二、人力资源配置

紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。

首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。

第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取审批流程兼任，细化执行明确的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。

三、招聘与配置

人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取三步走战略:首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为

企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设:增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员;同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。

四、劳动关系管理。

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作: 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离

职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。

以上仅仅是结合我本人的工作实践和公司情况，在较小范围内对自己的人力资源管理能力表述，人力资源管理是一门学问，还有许多东西需要认真学习，不断实践，逐步提

高自己的工作能力，参加高级人力资源管理师的培训就源于此。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习的机会，继续提高我的专业能力以更好的在实际工作中为员工、为企业、为社会服务。

篇2:一级人力资源管理师个人工作总结 目前，我就职于某民营企业人力资源部人事专员岗位，主要负责的是有关于公司人力资源的问题。回顾这几年的工作，给我的感触就是把公司人类资源部门的工作做好非常关键。人力资源部门是一个上接领导接公司同事的部门，同事，对于提高公司员工的素质和动力有着非常大的关键作用。在领导的悉心关怀下，在同事们的帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定的进步，较好地完成了自己的本职工作。

现将思想、工作情况作简要总结。人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

据实际工作需要提出用人计划，也就是招聘员工;做职工教育培训工作，这样做的目的就是提高员工的素质;就是劳动合同，负责签订劳动合同;负责公司的档案工资、福利和保险待遇的调整工作;社会保险管理，对员工的退休进行认定等;对员工的工作业绩进行考评;做各种统计报表，然后给领导报告。

人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。随着公司的不断发展,对人才需求量的增加，公司内部人员必须进行相应知识的补充才能实现公司总体目标的达成。现将我对公司培训计划的制定流程的心得做一个简单的总结。企业培训是公司中一个重 要的任务，现在我将有一个整体上的人员培训目标总体目标。

【一】

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力

2.加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行执行能力。

5、加强员工的学历培养，增强员工的文化素质，提升各层次的文化知识水平。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

【二】原则与要求:

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。

【三】培训内容与方式

1、公司领导与高管人员开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。学习先进的企业管理制度与科学的管理方式，学习先进的科学技术，将他引用到本企业的生产运营中来，同时公司高层人员要制定企业的发展计划和远景，为企业的发展提出先进的战略

2、公司的中层人员:管理实务培，生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接受新的有关于本公司的课程，学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加有关于本公司的考试，企业可以根据公司的需求进行一定的考试，以一定期的测验公司员工的水平，同时可以测验公司员工是否达到企业的要求。作为中层人员也可以进行学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化公司技术人员的培训。技术是公司的核心，公司在公司技术人员也应该下大的资本，才能保证公司的活力以及市场竞争力，满足市场的需求，今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。组织公司人员到相关地方进行参观，了解和认识其他公司的经营状况，借鉴和学习其他公司优秀的

地方，取长补短，汲取经验，改进公司不足的地方。

5、职工的基础培训新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

【四】培训预算与培训时间

1.培训费用指培训的成本,是员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备)培训的实施过程)以及

培训结束之后的效果评估等各种与之有关的各种费用的总和，我们会根据公司的人员和培算需求来具体安排具体预算，包括员工每个月每年每一次的经费预算，同时对于不同层次人员进行不同的培训，不同层次的人员进行不同的经费预算。

2、对于培训时间，不同的员工一年至少保证三次以上的培训，以保证培训作用的有效性和与时俱进。人力资源部门将对此进行具体的安排和计算，结合公司的实际情况，保证计划的有序进行。预算和时间是培训计划的关键，因此，我们将仔细有力地对待这个事情，人力资源面对的是整个公司，我们将尽我们所能，用心努力地将计划进行下去。

【五】 与企业的实际相结合。

1、大力宣传本公司培训计划，让员工了解培训情况和任务

2、与企业不同部门的人分别开会议，列出主要的问题和计划

3、让员工提出自己的建议以及认为不满的地方和优秀的地方

4、根据公司的需要作出主要的培训任务和培训的重点。

5、开始作出表格和预算经费，对将要进行的培训任务有明确的计划

6、明确负责人员，将各步骤联系起来，提高执行力，将目标和计划有条不絮德进行下去。

7、进行人员分配和联系将要进行的培训方式。将技术作为人员的培训重点，其他人员相对高效率化和精简化。

8、联系其他企业，学习其他企业的优秀地方和值得借鉴的地方，取长补短，根据事实调整方案。

【六】 企业年末的评估方案

1、根据公司的实际对公司的员工进行调查，看此方案对公司员工是否有实质性的帮助。

2、我将会进行两部分考核，一部分是笔试，一部分是技术测试，对员工统一进行基础性测试。

3、另外，除了基础性测试以为，我将对员工进行分层次测试，不同的员工和不同的负责人员有不同的测试，以测试他们对自己的工作有没有专业性以及认真的态度。

4、我会进行培训日程和培训计划进行及时考勤和及时考察，对于员工的实际情况作出不同的改良，培训的业绩和有效性直接挂钩，从不同的方式激励员工，提高员工的积极性，从而提高公司整体的运行效率和工作效率。

5、对于培训讲师，培训地点，培训方式，我会根据员工的效率和员工的接受程度而选择不同的方式，更大的达到公平。

6、我也会测试员工对其他企业借鉴的地方以及是否意识到自己的不足，是否相对于之前有改进的地方。以此来提高评估的效率。

7、另外，我会通过让同部门的员工进行对比，竞争，提高员工们的忧患意识，让不同部门看不同部门的优势，相互学习。让公司成为一个小型的竞争人员产地，充分利用公司所有的资源。

8、我会邀请其他企业的人员对本公司做出评价，并且改进不会好的地方，做到内外兼修，学习外来文化。

9、我会定期向上级领导报告情况，以及向领导说明培训的优点以及存在的缺点，以及需要改进的地方，让上级随时知道我们的情况。

【七】培训可能出现的问题与解决方案

1、经费不够:对于经费不够的问题，我会消减计划中的某些部分，着重培训企业的支柱部门，除此之外，我会减少次数，选择那些必要的培训课程，如果经费足够，再进行拓展。

2、员工的纪律问题:部分员工可能没有意识到培训的重要性，所以必要的时候，我会对员工进行思想工作，就需要加大宣传力度，让员工充分意识到培训的重要性，从行动和心态上重视起来。

3、时间冲突:可能培训会与某些部门的工作时间或者周末时间冲突，我会调节计划时间，基础课程让所有员工一起，专业课程让不同员工分开，挑选合适的时间，至于有时候与部门人员的休息时间冲突，我会加强宣传，努力对员工们进行思想工作，或者采用其他方式让他们感受到培训的乐趣。

4、与上级的决策有冲突:当我们的觉策与上级有冲突的时候，我;方，再做修改，经常与上级联系，如果上级觉得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起为了企业的进步而努力。

5、培训效果不如预期效果:我会及时找出效果不如意的原因，然后及时作出改正，询问员工感受，然后方式无法改进，就采取

另一种方式，采用最高效率的方式。及时采取解决方 案，提高效率。

6、流程混乱:管理人员不当:在方案实施前，我会仔细考虑所有可能性，以及所有不可能行，仔细针对问题提出解决方案，尽量做到避免操作问题和管理问题，将此次培训做到低投入，高效率。

7、目标过于远大，远离公司实际:我会制定一个长期的目标，和短期目标，和公司的实际情况相结合,根据奋斗过程中遇到的问题再解决问题，一步一步地达到目标。

【八】 总结:在科技进步日新月异、经济全球化深入发展的今

天我们主要在四方面做一些工作和努力，对内而言:分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力，这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

綜上所述,在同行业竞争比较激烈的今天,公司要生存,最关键的就是要懂得持续发展公司的核心,其中最重要的就是员工培训和开发;作为公司的人力资源部门的一位员工，我将尽我所能，团结公司，为公司的发展做出最大的努力。我们深知一个公司的人才培训在一个公司中有非常重要的作用，不管是什么细节的工作，在竞争激烈的今天，不仅仅是外部竞争很重要，内部的管理规划也很重要。我将尽我的所能，为公司的发展做出贡献。

个人所述:自工作以来，我尽职尽责，配合其他部门在工作，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事经理利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立适合公司的培训，奖惩制度，在人事部门做了自己应该做的事情，也十分明白自己工作岗位的任务。总结过去，展望未来，我将本着认真负责、踏实努力的原则，做好自己的本质工作，团结他人，为公司的发展做出自己最大的努力，和公司同发展，共进退。

篇3:一级人力资源管理师个人工作总结

本人现就职于20xx年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结:

一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积

极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会;诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取;热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事;积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，20xx年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培

训职工，为就业困难人员提供就业援助。

参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下:(一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

20xx年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到以岗定人，以人而兴岗

(二)参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

20xx年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

根据公司使命以及公司培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上培训学院，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

(三)以人力资源管理统一管理为契机, 强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系

20xx年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来 的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按绩效导向、市场竞争、职能解构三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立集团薪酬福利政策和体系的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。

(四)以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环

人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的KPI时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考

核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。

(五)通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能自动自发工作。

制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的自学习机制，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共

同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能自动自发的工作，也让大家明白了责任比能力更重要工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到方法比努力更重要。

为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。2012年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

一分耕耘一分收获，20xx 年、2012 年、2013年连续被评为公司先进生产工作者;20xx年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，2012年被评为岗位能手，2013 年被评为岗位排头兵。

作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成绩只能代表过去，展望未来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质，运用所学知识及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面，并注重员工心理变化和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。

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人力资源管理师 篇3

【关键词】双师教学 实施 建议

【中图分类号】G635.1【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）05-0184-01

一、育才中学双师教学实施现状

（一）育才中学的概况及双师教学的做法

资源县育才初中，创建于1978年。学校座落在资源县最南端的中锋镇内，紧邻资江河畔。为充分利用教育资源，该镇原中峰初中和枫木初中分别于2004年7月和2010年7月并入育才初中。学校占地面积64914平方米。现有12个班，在校学生总数近500人，教职工72人。校内有现代信息技术专用计算机教室、多媒体教室、电子备课室、以及标准化仪器室和实验室、校园广播系统等配套设施，设备较为齐全、先进。该中学从2014年9月开始在初中开展双师教学，目前开展双师教学的有两个班，只是在数学课教学中使用。该校老师采用人大附中版双师教学数学课堂教学视频及课件，通过QQ平台下载课件，每节课都会摘取部分视频供学生观看，但会在课件基础上做出一定修改，加上课堂老师自己的一些想法，课堂采用多媒体与板书结合方式，对于限时作业也只摘用一部分。

（二）学校领导认为双师教学有诸多好处，值得推广但条件不足

通过与该校校长和教导主任的座谈交流，我们了解到该校领导对“双师教学”模式持肯定态度。他们认为，“双师教学”有如下好处：（1）能够很好地帮助老师进行课堂教学，为老师提供丰富的教学资源，提升老师的专业教学能力；（2）增加课堂教学的趣味性，有助于拓展学生的思维，调动学生的学习积极性；（3）双师教学知识面广，题目具有代表性，对巩固学生的基础知识有很大帮助。因此，他们认为，双师教学可以扩大推广面，不仅数学科目可以开展，其他理科科目也可以开展。但由于学校教学硬件有限，物理、化学实验室都不能够开放，老师们对这种教学模式也不了解，因此目前要推广还有困难。他们认为，双师教学的实施，年轻教师比较适合，因为年轻教师有想法、有活力、敢于创新。

（三）教师认为双师教学对师生都有帮助，但实施还有局限

该校实施双师教学的老师反映，人大附中的视频和课件为她们提供了丰富的教学资源，对老师和学生的帮助都挺大。具体体现在：第一，减轻了老师的部分备课负担，让老师学习到名校教师的教学方式，有助于提升本校老师的专业水平；第二，使用双师教学以后，学生对课堂视频教学产生了兴趣，有得于学生集中注意力，课堂学习氛围有所提高；第三，由于课堂限时作业做得多，学生有更多的习题资源，因此能够很好地消化巩固教学内容，学习成绩（主要是数学）有一定程度的提高。

同时，老师也指出，双师教学在实施中还存在局限，有待改进。主要问题有：该校学生多来自农村，学生底子薄、基础差、视野窄，对视频中某些内容学生不能理解，不能跟上人大附中过快的教学进度；学生由于底子差，许多限时作业跟不上，试卷用不了，限时作业在规定时间内能做到一半学生不多；在设备使用上也受到限制，由于视频拍摄质量不是很好，投影在黑板幕壁上不清晰，对学生视力有影响。

（四）学生大部分欢迎双师教学的做法，小部分持否定态度

该校实施双师教学的班级中，大多数学生认为双师教学的资料比课本上的全面、丰富，没有那么枯燥，学生容易集中注意力，在成绩方面也有所提高。学生在看人大附中的教学视频的同时，课堂老师在进行现场辅导，有助于理解和消化教学内容。但有部分学生认为，由于人大附中的教学进度过快，学习感到吃力，很多内容听不懂、跟不上，因此不希望课堂同步，甚至希望仍按过去的方式进行教学。学生同时反映，学校硬件设施不足，没有开设计算机课，也没有相应的理科实验室，因此不太具备双师教学条件。

二、育才中学双师教学中的问题与发现

（一）视频拍摄质量不清晰，角度不好，加上教室没有窗帘，网络设备不够先进，以致影响视频观看效果。

（二）人大附中的教学进度过快，本地方农村学校学生的数学基础差，不能够进行同步教学，布置的限时作业学生很难完成。

（三）双师教学对老师的要求高，老师缺乏经验，没有一种有效的教学模式可以学习和参考。老师也缺乏交流平台，没有与其他地方学校老师互动交流经验的机会。此外，该校缺少计算机老师，设备故障问题较难解决。

（四）学校领导对双师教学表示支持，但认识程度不高。校长说他本人不了解这种做法，也没有老师向他汇报过这件事。他听说双师教学班级成绩有所起色，学校肯定给予支持。这种仅把成绩与双师教学挂钩的想法有些片面，未能意识到双师教学对课堂、学生及老师的多方面影响。

（五）学生对双师教学的理解和看法不大一致，甚至大相径庭。有的学生认为课堂风趣，能够很好地理解知识，应当使用；而有的学生提出视频讲得太快，老师也受其影响讲得过快，学习跟不上，希望回到过去的模式。

三、双师教学管理建议

（一）改善学校课堂教学的硬件设施，双师教学试验班级应配置良好的网络教学设备，应安装好窗帘。

（二）改善视频制作质量及拍摄水平，兼顾农村学校学生基础和教学水平，拍摄符合实际并且适用的教学视频。

（三）加强对教师的配备和培训工作，不仅仅是课堂老师的配备和培训，辅助老师如计算机老师的配备和培训也很重要。

（四）改变学校教学质量的评价制度，不能以短期成绩的好坏作为评价标准，应关注学生积极性、自主性、课堂风貌等的改观。

人力资源管理师培训 篇4

世纪合众人力资源学院的课程设置是经过多年的办学经验总结出来的。从02年一直致力于这方面的研究，推荐的实操班不仅包括了保过班的全部内容，系统学习六大模块的内容，同时考后还有8次的能力提升课程可以选修，对后期的工作提升有很大的帮助。世纪合众人力资源学院师资体系

世纪合众人力资源学院的老师来自三个体系：学院派、实战派和考试派，他们在整个教学过程中全程指导学员。世纪合众教育作为中国职业教育中最权威的行业，教学品质一直都是世纪合众追捧的重要教学目标之一。平时给学员上课的都是500强企业中高层管理人员主要讲授专业的实战课程，临近考试的时候教材编委和出题组专家主要讲授考前模考和串讲，以便于让您学到技能的同时能够顺利一次性通过考试。

世纪合众人力资源学院授课环境

世纪合众人力资源学院在三环上有11大校区（安贞、三元桥、亚运村、国贸、公主坟、六里桥、广安门、崇文门、中关村、西直门、东直门），30多个教学点，所有授课班都是多媒体教学，基本上都是在首都各大院校，或者写字楼，所以条件环境都是非常不错的。一个班80人左右，另外世纪合众人力资源学院每个班会留出20个左右的座位给循环听课的学员。以保证大家能够享受到这项服务。另外还有一点就是学员的整体素质是非常高的，可以说是搭建一个沟通平台，对于学员人脉的扩充是非常有帮助的。

世纪合众人力资源学院通过率

世纪合众人力资源学院的通过率不用担心。考试试卷：A卷全部是选择题，有世纪合众授课老师的独家串讲，通过是非常容易的；B卷是案例分析题，考前会有绝密押题，帮助分解案例；关于论文单科通过率可以达到98%。只要学员认真听课，保过班通过率可以达到80%以上，比北京市平均通过率大概高出20－30％。主要原因是因为世纪合众教育是劳动部指定的报考单位，对通过率是有一定要求的，甚至比学员更担心这个问题，一个人通不过也会影响世纪合众的通过率。串讲时可以请到教材编委，一般扣题高达40分左右，60分就及格。并且连续8年培训人数及通过率蝉联北京市第一。请的老师都是北京一流的讲师，有针对考题独家开发的教辅，这些对于考试来说都是必不可少的。只有大的机构才可以做好教研工作，并请得起好的老师。

2011年最后一次无条件报考：独家报考绿色通道；独家考试保过渠道

世纪合众人力资源学院联系方式

报名时间：即日起，9:00-18:00

网址：

电话：400-666-1873

人力资源管理师 篇5

【中图分类号】G633.51 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）3-0081-02

作为一个独立的学科，历史学本身有其基本的体系和脉络。但初高中历史有其明显的区别与联系。

高中历史课程标准的设计充分考虑了与初中课程标准的衔接。初中教师也应主動顺应初高中衔接的要求，要善于揭示教材的内在联系，以利于学生理解记忆和系统掌握历史知识，形成规律性的认识，从而提高学生的分析概括能力，帮助学生透过现象认识历史事件的本质。培养初中生分析问题的能力，储备分析问题的基本知识，为高中阶段的学习打好基础。

但目前的初中历史（包含在社会学科中）课教学，却出现了与高中教学严重脱节的现象。

一、师源性初高中历史学科教学资源取舍脱节的原因浅析

目前的社会（初中历史）课教学中，对教材的处理方面，依据不同教师不同的观点而展开。这本是体现了新教材理念的做法。然而，有时却表现出宽大无边，缺乏必要的限制或依据而变得杂乱，从而使课堂效率大大降低。更普遍的是初中教师只耕自己的"一亩三分地"，惧怕"超纲"而被同行所否认，不敢越雷池半步，使学生的学习出现了初高中严重脱节的问题。部分学生升入高中后，高中老师觉得他们的基础知识不够扎实。许多该知道的知识，要用到的知识，学生多不知道，因为初中老师"没讲过"。

不少老师认为，初中阶段本来就是这个要求，不能加重学生的负担，故对此原理不予涉及。其实这样的结果是，在今后的教学中，由于学生不知道这一原理，反而对涉及这一原理的知识理解上增加了许多困难。如英国资产阶级革命，建立了君主立宪制，这极大促进了资本主义生产的发展。不少学生对"资产阶级革命与资本主义经济的发展"之间的联系一知半解，学习效果当然受影响。如果知道"生产关系与生产力相互关系原理"，则对英国资产阶级革命，建立了君主立宪制，这极大促进了资本主义生产的发展"就很容易理解了。

二、师源性初高中历史学科教学资源取舍脱节的危害

学生学习的不系统性，在初中阶段的学习更困难，高中阶段的学习，由于基础知识、基本技能不扎实，学习过程中感到力不从心，学业负担实际是加重了。

如生产力与生产关系的相互关系原理，现在的初中教材中并未作要求，但对于初中历史与社会学科的教学及高中的学习来说，都是十分必要的知识。比如对于理解我国春秋时期铁农具的出现，极大促进了生产的发展，推动了春秋时期的改革之风的出现。战国时期各国的变法，极大地促进了生产的发展。特别是秦国的商鞅变法，使秦国成为战国后期实力最强的国家。那么，为何变法有如此神奇的作用呢？如果懂得"生产关系与生产力相互关系原理"，对此问题的理解就不成问题了。但在现实中，许多学生对此问题并不真正理解，只是知道改革能促进生产的发展，最终导致死记硬背。

三、师源性初高中历史学科教学资源取舍脱节的对策

1.依据教学目标达成的需要取舍教学资源

教学资源指的是一切对教学有帮助的资料，包括教材、教辅书籍、学生、教师等。既有预设资源，也有课堂生存资源。如何取舍，取决于教学目标的达成需要，取决于课堂教学的即时需要。

如前所述，生产力与生产关系相互关系原理的阐述，讲明之后，对于朝代更替的认识，对于西方资产阶级革命原因的认识，都是极为有利的。对学生而言就能起到水到渠成的作用。因此，尽管初中教学中对此原理不作要求，依据教学的实际需要，还是应当讲解清楚。

2.依据《课标》精神取舍教学资源

当前新课程理念指引下，课程是开放的，评价是开放的，教学资源的组织是开放的。因此如果没有一个相对统一的基调，对于不少教师特别是年轻教师来说，很有可能是无的放矢地组织教学资源。从而导致教学的放任自流，效率低下。

历史与社会《课标》关于课程目标的设置强调：本课程追求的理念之一——贴近社会生活。这与高中新课程理念是一致的。据此，众多初中教师强调，在社会学科教学中，要尽可能体现地方性。这本无可厚非，也是正确做法。然而，许多教师为了能体现这一点，不管实际是否需要，都将当地能联系的事、物、人统统汲取进课堂。

这实际上是曲解了《课标》的精神。是为了给课堂贴上"紧贴社会生活"的标签而为之的无效举动。不仅不能很好地为初高中衔接奠定基础，而且还会导致课堂像个大杂烩。课堂脉络不清晰了，学生该掌握的东西模糊了，分析问题变得更加困难，学生能力得不到有效提升。

3.依据教材实际和学生学习需要取舍教学资源

根据建构主义理论，图式是认知的关键。初中阶段的学科修养，学科思维方式，更加丰富的学科系统知识，这些都将为高中的学习奠定扎实的基础。帮助初中学生构建更系统的知识结构，就能使学生站在更高的起点上，获取更丰富的知识和更快地接受和培养高中历史学习的方法和能力。

如八下人教版第五单元第五课——面临挑战的中国，在讲明朝倾覆后，清朝的经济发展时，并未讲明清朝何时建立。其中有金政权的建立、清朝的建立、清军何时入关等一系列问题。而这些问题如不清楚，那么学生无法形成系统的关于中国历史的清晰脉络。因此这就需要教师补充材料，以帮助学生建立系统的历史知识脉络。

4.依据教材使用地实际取舍教学资源

在初中课堂上介入一些为高中学习奠基的知识与学习方法，对于不少学生来说是具备这种学习能力的。

如，在讲北宋灭亡的靖康之变，南宋建国时，浙江省衢州市的教学，完全可以结合当地南孔圣地的史实来进行适当的拓展教学。这样既可以引起学生更大的兴趣，同时又能加深学生对靖康之变历史知识的理解记忆，为高中知识的学习奠定更扎实的基础。还结合了地方课程的学习。真可谓是一举多得。

舆情管理师的世界 篇6

许宏做完笔记，扶了扶厚实的眼镜，环顾会场一圈，大部分学员都比她年轻得多。作为东部某市网络舆情工作的负责人，这是她第一次参加舆情管理师培训。这个研修班由工信部全国网络舆情技能水平考试项目管理中心（NPST） 与新华网舆情监测分析中心联合举办，结业考试合格者将成为中国首批持证上岗的网络舆情管理师。

初识“舆情”

在做舆情管理工作之前，许宏其实做了很多年媒体工作。1980年代大学毕业后，许宏被分配到一所学校从事校报编辑工作，她经历了从铅字排版到电脑打印的转变，但她对电脑没有任何概念，更觉得互联网与自己无关。

1994年，中国成为第71个接入互联网的国家。第二年，研究生毕业的段赛民被分配到新华社，从事市场调研。当时的新华社已经接入互联网，段赛民也成为中国最早的一批网民。“那时经常浏览的只有雅虎、上海在线几个网站。”20年后，已经成为网络舆情专家的段赛民向《中国新闻周刊》回忆。

1999年5月，中国驻南斯拉夫大使馆被炸事件，第一次让人们认识到互联网言论的力量。每天抗议北约的帖子高达上万条。

为了赶时髦，许宏在2001年购置了电脑，基本是女儿的专用。但一年之后，她被调至市委宣传部工作，没多久又被安排到网络科。这个成立不久的科室一共两个人，除了许宏，还有一个会上网的年轻人。她俩的分工是，同事上网搜集本地区热点事件，许宏结合当地实际不定期写个简要的分析报告，供领导参阅。

2003年，一个叫孙志刚的大学生因被收容致死，各大门户网站第一时间转载媒体的报道，一时成为BBS和各大聊天室焦点话题。三个月后，国务院废止了延用40多年的收容遣送制度。这一年年底，辽宁黑社会老大刘涌在一审被判死刑后改为死缓，在网络一边倒的骂声中最终改为死刑。这一年，被学界称为中国网络媒体元年。网络舆论注定要与中国的社会现实发生关系了。

粗暴删帖

虽然许宏彼时并未听过web2.0时代这个词汇，但切身感受这个互联网新时代带来的重重压力。网络上发帖、跟帖的人几何式增长，本地的舆情陡增，工作量翻倍，两个人的科室已经难以应付。

从厦门PX“集体散步”“山西黑砖窑”到华南虎照事件，网络舆论推动了事件的解决。特别是2008年南京的“天价烟”事件，南京江宁区房管局局长周久耕因此被免，也令地方政府部门重新审视网络舆情的力量。

彼时，一些地方政府和企业对于负面信息常用处理模式简单粗暴——删帖。一些帖子若出现在地方网站或论坛上，当地网宣部门均可轻易解决，让地方官员头疼的是那些出现在各大门户网站上的帖子。某县一位负责舆情工作的官员告诉《中国新闻周刊》，他们通常的做法是熟人托熟人进行删帖，“张三求李四，李四找王五，直到找到相关负责人。”若舆情紧急，事关重大，地方负责宣传的官员就亲自赴京。

当然，也有有病乱投医的。上述那位某县宣传部人员告诉《中国新闻周刊》，宣传部门或企业会以每条少则两千、多则上万的价格求助于以删帖为业的公关公司。“我们也曾上过当，付了钱，他们并不删帖。” 对于这种事，他们也苦恼。

地方政府和一些企业的删帖需求促发了红火的删帖市场。课堂上，段赛民对删帖行为并不赞同，“这说明管理者还不具有互联网思维，最有效的方式是从根本上解决现实问题，而靠水军灌水更经不起事实和时间考验，没有任何技术含量，更不可能长期有效。”其实，地方官员和企业负责人也开始明白，网帖永远删不完。平息网民情绪，根本还要依靠现实问题的解决。

许宏也开始嗅到了某种变化。当时她所在的城市地方论坛有一条关于学校乱收费的帖子。网友们直指校领导和部分教师从中谋利，帖子被置顶，跟帖数量不停刷新纪录。许宏迅速写了份舆情快报，直接报送给每位市委常委。很快，市长批示尽快查实，处理相关负责人，退还乱收取的费用。数天之后，这条曾经爆火的帖子悄无声息地被淹没了。“换个角度想，如果帖子的问题不解决，或许就有线下爆发的一天。”许宏对《中国新闻周刊》说。

2008年，中国网民数量、宽带网民用户量、域名注册量均已跃居世界第一。此次研修班讲师、著名网络舆情研究专家、武汉大学信息管理学院教授沈阳告诉《中国新闻周刊》，微博的出现使删帖彻底变得毫无意义。“不少网民有截屏的习惯，即便删了可以再发。这促进政府要将舆情隐患努力通过民生服务和法律的执行力化解，而不是救火式的危机公关。”

2010 年影响较大的危机舆情事件已经表明， 网络首发比例已高达67%， 其中33%在事发当天被曝光。传统的堵、删、捂、拖等手段在新媒体前已无用武之地。地方政府以及企事业单位逐步重视网络舆情收集、分析，建立舆情监测部门和定期报告制度，发现舆情及时回应。

作为研修班的学员，湖南冷水江市市委宣传部部长姜海燕觉得受益匪浅。今年2月11日，因财政局工资查询平台密码设置简单，冷水江市公务员工资被晒到网上。姜海燕马上咨询市法制办，公务员工资是否在政府信息公开范畴？当天即接受新华社采访说明事件的来龙去脉，针对网络上“隐性福利并未包括在内，只是部分收入”的质疑，宣传部回应称所有工资都包含在被晒在网上的表格里，“这是公务员的全部工资”。

“不论回应的信息多少，我们既讲究速度，更要保证信息的真实透明。”姜海燕对《中国新闻周刊》说。官方回应后，事件很快平息。

在此次研修班讲师、武汉大学信息管理学院教授沈阳看来，网络舆情并没有官员想象的那样可怕，一些官员在遭遇重大公共事件时开通微博，及时扭转了局面。

监测、分析与处置

2008年，专业的网络舆情分析和研究机构在中国相继出现。在此之前，人民网已开始对网络舆情进行分析，并联合中国社科院发布《中国互联网舆情分析报告》，而新华网也已有数年向决策层报送舆情的经验。两家中央级媒体随后分别设立专门的舆情监测机构。

新华网舆情监测分析中心主任段赛民告诉《中国新闻周刊》，目前的网络舆情分析机构除了依托主流媒体外，还包括以技术见长的软件公司、高校的研究机构以及由政府部门成立的为己所用的监测部门。

网络舆情管理师这样的新兴职业随之出现。除了对于人员的培训，舆情监测系统的建立是更基础性的工作。段赛民向《中国新闻周刊》介绍，监测系统分为两类，一种只需要购买账号和密码，用户远程登录后台输入监测的关键词即可；另一种则是为用户专门搭建独立的服务器，核心数据均自己掌握。

一位从事多年舆情监测管理的政府工作人士向《中国新闻周刊》解释，监测过程并不神秘，所有收集的数据全部基于网络公开信息。与普通搜索引擎不同的是，在监测软件中输入关键词后，系统会自动搜集、归类。比如，输入“某地拆迁”后，系统会将近期所有与本地拆迁相关的新闻、网帖、微博等汇总，根据设置的主题，系统自动生成柱状图或曲线图。

如今的系统可以实现7×24小时监测，还会将监测数据发送到设定的手机上，如果某项监测数据达到警界线，系统还会做出预警提醒。随着舆情变化，工作人员还要不断变换关键词，当然，像折迁、征地等焦点词汇鲜有变更。

此外，类似的监测系统还衍生出保密性很高的密送软件。舆情加密后可直接通过短信发送至决策者的手机上，若密码输入错误，就会触发短信携带的网络病毒，如果超过接收的阅读时限，消息也会自动销毁。

“监测绝不是监控。”新华网舆情监测分析中心主任段赛民对《中国新闻周刊》解释说，监测的作用是对网络民意进行科学统计、筛选，并提出及时可行的建议和方案。

此次研修班讲师、著名网络舆情研究专家，武汉大学信息管理学院教授沈阳建议政府应该将舆情收集、分析、处置等管理过程公开。“比如，在行政处理中，网民的哪些意见被吸纳？做了何种改进？更多细节的公布才能让公众增进理解。”

一个不容忽视的事实是，尽管越来越多的宣传官员认识到及时、透明、公开处理舆情的重要性，但往往最终拍板的还是地方党委、政府一把手。

在段赛民看来，各级地方党政一把手才是亟须进行舆情管理培训的人员。当然，他现在也开始注意到越来越多的区县级官员也愈发重视网络舆情，甚至可以用互联网思维考虑问题。“至少地方领导不再认为网络虚拟世界不必重视，毕竟从虚拟世界迅速转为现实行动的案例太多了。”