2024年5月人力资源管理师二级理论+实操真题(含答案)

2024年5月人力资源管理师二级理论+实操真题(含答案)（共4篇）

2024年5月人力资源管理师二级理论+实操真题(含答案) 篇1

2014年5月人力资源管理师（二级）

理论知识部分参考答案

第一部 职业道德（第1~25题，共25道题）（省略）

第二部分 理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（第26~85题，每题一分，共60分。）

26、失业率=（）

（A）失业人数/社会劳动力人数×100%（B）失业人数/就业人数×100%（C）失业人数/（社会劳动力人数+失业人数）×100%（D）失业人数/总人口×100%

27、《工伤保险条例》属于（）

（A）劳动法律（B）地方性劳动法规（C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规

28、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。排序正确的是（）（A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④

29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（）

（A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 30、人事测量是（）在人事管理领域的应用

（A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验

31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）

（A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合（C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合

32、（）是组织设计的最基本的原则。

（A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则（C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则

33、（）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。

（A）子公司与母公司（B）企业集团（C）分公司与总公司（D）模拟分权

34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。（A）成果（B）工作（C）关系（D）人物

35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。（A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式

36、SWOT分析法中，O表示（）

（A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会

37、企业员工需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。

（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法

38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（）（A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法（B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式（C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物（D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法

39、（）可以用于企业人力资源供给预测。

（A）定员定额法（B）灰色预测模型（C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 40、（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。

（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求（C）人力资源供不应求(D)人力资源供求失衡

41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）（A）开发性(B)诊断性(C)考核性(D)选拔性

42、在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通；B 善于； C 尚可”，这些选项属于（）。

（A）标度(B)指标(C)标记(D)标准

43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）

（A）客观的、绝对的(B)客观的、相对的(C)主观的、绝对的(D)主观的、相对的

44、员工素质测评过程中的核心阶段是（）

（A）准备阶段(B)实施阶段(C)调整阶段(D)评估阶段

45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组，排序正确的是（）

（A）③①②(B)①②③(C)②①③(D)②③①

46、面试中的常见问题不包括（）

（A）测试目的不明确(B)面试缺乏系统性(C)面试标准不具体(D)面试时间过长

47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）（A）第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力

48、（）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。（A）案例分析(B)公文筐测验(C)管理游戏(D)无领导小组讨论

49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（）

（A）①⑤②③④⑥(B)⑤②③①④⑥(C)①⑤②③⑥④(D)⑤②③①⑥④ 50、（）不是培训教学计划的基本内容。

（A）教学对象(B)课程设置(C)教学目标(D)教学形式

51、（）不是企业制定培训总体目标的依据。

（A）企业人力资源总体规划(B)企业总体战略目标(C)所在行业发展总体趋势(D)企业培训需求分析

52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）。（A）教学顺序(B)项目名称(C)项目范围(D)课程评估

53、（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。（A）专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能

54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（）。

（A）③①④②(B)③①②④(C)①③④②(D)①③②④

55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（）。（A）行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估

56、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。

（A）培训可能开始时(B)培训结束3个月或半年以上(C)培训课程结束时(D)培训结束6个月或一年以后

57、员工培训技能成果的测量方法不包括（）

（A）工作抽样(B)员工访谈(C)现场观察(D)专家评定

58、培训的（）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。（A）认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果

59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（）（A）合成考评法(B)日清日结法(C)评价中心法(D)强迫分布法 60：以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（）

（A）需要进行时间研究(B)需要进行工作研究(C)可采用多种定额形式(D)需要进行岗位评价 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)评价中心法 62、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。（A）个人偏见(B)晕轮误差(C)相似误差(D)对比偏差 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）

（A）明确性原则(B)通用性原则(C)针对性原则(D)科学性原则

64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调整。排序正确的是（）（A）①③②④(B)①②③④(C)②①④③(D)①④②③

65、（）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。（A）平衡计分卡(B)关键绩效指标(C)目标管理法(D)经济增加值

(A)目标--流程相结合(B)目标--结果相结合(C)目标--手段相结合(D)目标--责任相结合 67、：基于互联网的360度考评的优势不包括（）。

(A)提高了考评结果的有效性(B)降低了评价过程的复杂性(C)能保持评价过程中的适时性和动态性(D)克服了地域差异对绩效考评的影响 68、（）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

（A）薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(D)岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 70、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。

（A）一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制 71、以下不属于岗位工资制的是（）。

（A）一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制 72、以下不属于技能工资制的是（）。

（A）技术工资制(B)某基础能力工资制(C)提成工资制(D)特殊能力工资制 73、关于绩效工资说法，不正确的是（）。

（A）佣金制不属于绩效工资形式(B)计件工资属于绩效工资形式(C)绩效工资过于强调个人的绩效（D）绩效工资制的基础缺乏公平性 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（）。

（A）可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资 75、（）是指不同等级之间工资相差的幅度。

（A）工资差距(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度

76、（）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距（A）工资差距(B)工资档次(C)等级重叠(D)浮动幅度 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（）签订劳动合同。

（A）劳务接受单位(B)劳务行业协会(C)劳务派遣单位(D)劳务行政部门 78、劳动派遣单位的出现是（）的必然结果。

（A）社会化大生产(B)科学技术发展(C)劳动管理专业化分工(D)劳动环境改善 79、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。

（A）发达国家(B)发展中国家(C)市场经济国家(D)混合经济国家 66、可采用（）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（）。

（A）年工资收入和月工资收入(B)月工资收入和日工资收入(C)周工资收入和日工资收入(D)日工资收入和年工资收入 81、（）不属于企业劳动安全卫生保护费用。

（A）劳动安全卫生培训费用(B)工伤保险费(C)劳动安全特殊岗位补贴(D)员工健康检查费用 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）（A）安全第一(B)预防为主(C)以人为本(D)奖惩分明

83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（）。（A）1/2(B)1/3(C)1/4(D)2/5 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（）。

（A）强制原则(B)一次裁决原则(C)合议原则(D)区分举证责任原则 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（）。

（A）职工代表(B)用人单位代表(C)工会代表(D)劳动行政部门代表

二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分）86、福利的支付方式分为（）。

（A）当期支付(B)实物支付(C)延期支付(D)支票支付(E)现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（）

（A）具有高度的权威性(B)具有高度的稳定性(C)其稳定性低于劳动法(D)其权威性低于劳动法律制度(E)反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（）

（A）进入战略(B)发展战略(C)稳定战略(D)撤退战略(E)人才战略 89、影响企业销售渠道选择的因素有（）

（A）产品因素(B)市场因素(C)国家法律约束(D)企业因素(E)中间商特性 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。

（A）组织理论包括组织设计理论(B)组织设计理论被称为狭义组织理论(C)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同 91、组织结构分析的内容有（）

（A）各种职能的性质及类别(B)员工与岗位之间是否匹配(C)哪些是决定企业经营的关键性职能(D)某个部门应同哪些单位和个人有关联(E)内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 92、狭义的人力资源规划包括（）。

(A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划(D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（）。

（A）企业流失人员总量预测(B)企业人力资源存量预测(C)企业人力资源增量预测(D)企业人力资源结构预测(E)企业特种人力资源预测 94、人力资源预测的局限性包括（）。

(A)预测方法不精密(B)预测环境的不确定性(C)预测的代价高昂(D)所需知识水平的限制(E)易引发企业内部的抵制 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（）。

（A）科研经费(B)新项目投资(C)追加投资(D)劳动生产率(E)人工成本 96、员工素质测评的类型包括（）。

（A）选拔性测评(B)淘汰性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评

97、关于FRC品德测评的说法，正确的有（）。

（A）需借助计算机分析技术(B)报告方式可以是个别谈话(C)可以做出定性与定量评定(D)报告的方式可以是班组座谈(E)属于考核性品德测评方法 98、员工素质测评指导语的内容包括（）。

（A）测评目的(B)举例说明填写要求(C)强调测评与测验考试的一致性(D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密、处理和反馈 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（）。

（A）个人背景(B)家庭背景(C)教育背景(D)工作背景(E)遗传病史 100、人事测评小组的成员应包括（）。

（A）公司高层管理人员(B)招聘岗位资深任职人员(C)企业人力资源管理人员(D)招聘岗位所在部门主管(E)企业选拔优秀员工代表 101、无领导小组讨论的缺点有（）

（A）对评价者和测评标准要求较高(B)题目的质量影响测评质量(C)被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目（E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（）。

（A）描述培训目标(B)进行综合平衡(C)分配培训资源(D)确定具体项目子目标(E)制定培训的总体目标 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（）。

（A）巧妙地分配课程时间(B)使学员积极参与(C)科学地安排课后作业(D)尽量选择内部培训师(E)尽可能安排脱产学习104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（）。

（A）强调课程重点(B)提高学习成本(C)明确培训目标(D)节约培训成本(E)帮助学员记忆操作规程 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（）

（A）协调能力(B)指导能力(C)判断能力(D)理解能力(E)概念归纳能力 106、对培训效果进行行为评估的难点有（）。

（A）占用时间较多，人员不配合(B_培训一开始就要评估，时间紧张(C)问卷设计非常重要但难度较大(D)评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高(E)员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）。（A）相关性(B)可靠性(C)精确度(D)可行性(E)区分度 108、综合型的绩效考评方法包括（）。

（A）合成考评法(B)加权量表法(C)目标管理法(D)日清日结法(E)评价中心法 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（）。

（A）是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考评方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现(E)可以避免考评者的趋中倾向

110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。

（A）生产性组织的绩效考评(B)开发性组织的绩效考评(C)技术性组织的绩效考评(D)管理性组织的绩效考评(E)服务性组织的绩效考评 111、工作结果型的绩效考评指标包括（）。

（A）专业知识面(B)客户投诉率(C)产品合格率(D)产品销售量(E)事业进取心 112、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。

（A）KPI体系是以控制为中心(B)将财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志(E)强调对员工行为的激励 113、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。

（A）数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)综合指标 114、企业进行薪酬调整的依据包括（）。

（A）员工的绩效改善(B)生活成本变动(C)竞争对手薪酬水平的调整(D)社会消费水平变化(E)企业经营状况与支付能力变化

115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（）。

（A）公司支付的子女上学费用(B)使用公司的专车(C)公司提供的家庭保安服务(D)乘坐头等舱旅行(E)公司提供的家庭理财咨询

116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（）。

（A）数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散趋势法(E)图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（）。

（A）根据业绩支付工资(B)客观性较强(C)以岗位分析为基础(D)对岗不对人(E)根据岗位支付工资 118、以工作为向导的工资结构包括（）。

（A）职务工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资 119、薪酬计划报告的内容通常包括（）。

（A）人力资源规划情况(B)各主要部门薪酬总额(C)本企业薪酬总额(D)上一企业薪酬总额和薪酬增长率(E)预测下一企业主要部门薪酬增长率 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。

（A）参加工会的权利(B)民主参与的权利(C)休息休假的权利(D)提请劳动争议处理的权利(E)享受各种福利待遇 121、（）属于工资集体协商的内容。

（A）工资标准(B)工资分配制度(C)福利待遇(D)工资支付办法(E)工资分配形式 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。

（A）企业规模(B)企业经济效益(C)劳动力供求总量(D)企业类型(E)不同层次的劳动者 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）。

（A）奖惩分明(B)优化企业劳动组织(C)严格执行各项劳动安全卫生规程(D)完善劳动场所设计(E)建立健全劳动安全卫生管理制度 2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。

（A）劳动争议的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的(C)劳动争议有特定的表现形式(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间(E)劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）。（A）法院审理(B)调解委员会调节(C)当事人协商(D)劳动行政部门提出处理办法(E)劳动争议仲裁委员会仲裁 第三部分——专业技能

一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）

1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）

2、简述培训项目成本的构成？（16分）

3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。

请结合本案例回答以下问题：

（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10分）

（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）

2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。

2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。

请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）

（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）

3、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。

请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）

2014年5月

第二部分 理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。）

26、A，基础P21

27、D，基础P33

28、A，基础P71

29、A，基础P77 30、B，基础P132

31、D，基础P183

32、B，P2（新P2）

33、C，P5（新删）

34、A，P9（新P21）

35、A，P12（新P27）

36、D，P33（新P58）

37、A，P39（新P64-65）

38、D，P46（新P71）

39、D，P45（新P70、92）40、C，P69（新P95）

41、A，P74（新P111）

42、A，P80（新P114-115）

43、D，P84（新P118）

44、B，P88（新P129）

45、D，P86-87（新P127-128）

46、D，P107（新P158-159）

47、D，P108（新P159）

48、D，P126（新P177）

49、B，P138-141（新P190-192）50、A，P148（新P241-242）

51、C，P148（新P221）

52、A，P154（新P248-249）【解析】：导言部分包括：(1)项目名称，(2)项目范围，(3)项目的组成部分，(4)班级规模，(5)课程时间长度，(6)学员的必备条件，(7)学员，(8)课件意图，(9)课程评估

53、B，P171（新删）人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力

54、A，P175（新P277内容改）

55、C，P184（新P292）

56、B，P186（新P294）

57、B，P188（新删）

58、D，P188（新删）

59、A，P205（新删）合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。60、D，P210（新删）61、C，P222（新P363）62、B，P222（新P363）63、B，P234（新P324-325）64、C，P238（新P329）

65、A，P248（新删）平衡计分卡(the balanced score card，简称BSC)是由美国哈佛商学院的罗伯特•s•卡普兰(Robert．S．Kaplan)教授和复兴方案公司总裁大卫•P•诺顿(David．P．Norton)共同创建的一套业绩评价体系。

66、C，P260（新删）企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标—责任相结合的分析方法。

67、A，P264（新删）基于互联网的360度考评的优势： 1．克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

2．网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。3．保持了整个评价过程的适时性和动态性。4．大大降低了评价成本。68、B，P273（新删）69、B，P280（新P411）70、A，P310（新P444）

71、B，P310-311（新P444-445）岗位工资制的主要类型：(1)岗位等级工资制；(2)岗位薪点工资制。岗位等级工资制有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制。

72、C，P313（新P446-447）技能工资的种类：(1)技术工资；(2)能力工资

73、A，P314（新P448-450）在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。74、C，P318（新P451）年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。

75、C，P324（新P458）工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系

76、D，P324（新P458）浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。77、C，P352（新P508）78、C，P354（新删）79、C，P363（新P525）80、A，P363（新P524）

81、C，P372（新P535）劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类： 1．劳动安全卫生保护设施建设费用；2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 3．个人劳动安全卫生防护用品费用；4．劳动安全卫生教育培训经费； 5．健康检查和职业病防治费用；6．有毒有害作业场所定期检测费用； 7．工伤保险费；8．工伤认定、评残费用等。82、D，P374（新P536）83、B，P380（新删）

84、C，P381（新P548-549）合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。

85、D，P380（新P545）调解委员会的组成：

(1)职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；(2)用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；(3)工会代表，由用人单位工会委员会指定。

二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。）

86、BC，基础P17，福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付，其二为延期支付

87、ABE，基础P29劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，第二，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，第四，基本原则具有高度的权威性 88、ABCD，基础P54 89、ABCDE，基础P93-94影响销售渠道选择的因素包括：1)产品因素。2)市场因素。3)企业因素 除了上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。

90、ABD，P1（新P1）

91、ACE，P11（新P26），组织结构分析主要有三方面：(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。(2)哪些是决定企业经营的关键性职能?(3)分析各种职能的性质及类别。

92、BCE，P22（新P46），狭义的人力资源规划，按照编制的计划主要有： 1．人员配备计划；2．人员补充计划；3．人员晋升计划

93、BCDE，P30-31（新P55），人力资源需求预测的内容：(一)企业人力资源需求预测；(二)企业人力资源存量与增量预测；(三)企业人力资源结构预测；(四)企业特种人力资源预测

94、BCDE，P32（新P56），人力资源预测的局限性：(一)环境的不确定性；(二)企业内部的抵制；(三)预测的代价高昂；(四)知识水平的限制

95、ABCE，P47（新P72），影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。96、ACDE，P74（新P110-111）

97、ABCE，P84（新P118），FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，做出定性与定量的评定。

98、ABDE，P89-90（新P130），测评指导语包括以下内容：1)员工素质测评的目的；2)强调测评与测验考试的不同；3)填表前的准备工作和填表要求；4)举例说明填写要求；5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。

99、ABCD，P113（新P164），背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题

100、ABCD，P115（新P166），测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。101、ABCE，P128（新P179）

102、BCDE，P147-148（新P221-222），起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1．制定培训的总体目标；2．确定具体项目的子目标；3．分配培训资源；4．进行综合平衡

103、ABC，P153（新P241），提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后做业，有利于提高课堂时间的利用率。

104、CDE，P167（新P256），岗位指南在培训中具有以下作用：(1)迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。(3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

105、BD，P172（新P271），基层管理人员应具备的能力包括：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力。

106、ACE，P185（新P293），行为评估实施的难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。107、ADE 新P294，设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、区分度和可行性。108、A，新P360，综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。

109、ADE，P208（新P363），强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

110、ACDE，P230（新P319）组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。111、BCD，P233（新P323）112、BCDE，P245（新P337）

113、ABCD，P253（新P343），关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。

114、ABCDE，P272（新P400、P480），调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等

115、BCDE，P278（新P409），如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费，以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。

116、ABCE，P283-287（新P412-417），在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：

1．数据排列法；2．频率分析法；3．趋中趋势分析；4．离散分析；5．回归分析法；6．图表分析法 117、BCDE，P309（新P443-444）

118、AD，P323（新P457），工资随着职务(或岗位)的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于这种工资结构。

119、ABCE，P345（新P488），薪酬计划报告通常包括以下内容：本企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况；预测的下一企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。

120、ABD，新P511，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。

121、ABDE，P360（新P520-521），工资集体协商的内容：

1．工资协议的期限；2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

3．职工平均工资水平及其调整幅度；4．奖金、津贴、补贴等分配办法；5．工资支付办法； 6．变更、解除工资协议的程序；7．工资协议的终止条件；8．工资协议的违约责任； 9．双方认为应当协商约定的其他事项。122、ABE，P369（新P532）

123、ACE，P374（新P536-537），营造劳动安全卫生制度环境：1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。124、ABC，P377（新P541），劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1．劳动争议的当事人是特定的。2．劳动争议的内容是特定的。3．劳动争议有特定的表现形式。

125、ACE，P386（新P554、564-565），履行集体合同发生争议的处理方法：1．当事人协商。2．劳动争议仲裁委员会仲裁。3．法院审理。专业能力部分参考答案

一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）

1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）答：旧P12-

13、新P27 1．企业组织结构变革的征兆

(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。

(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2．企业组织结构变革的方式

(1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

(2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

(3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

2、简述培训项目成本的构成？（16分）答：旧P191，新P214 培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。

间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。（15分）答：旧P255、新P344 KPI的标准水平可作出以下区分：

1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。请结合本案例回答以下问题：

（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10分）答：旧P115、新P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）答：旧P115-116、新P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：

1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式

2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。

请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）答：旧P343、新P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。(一)从下而上法

顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。

通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法

与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。

一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答 ：旧P344-345、新P490 制定薪酬计划的工作程序如下：

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。3．了解企业人力资源规划。

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

3、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）答：

第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1分 第二、本案的焦点：1分

1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；

2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公 司，并带走了老客户；

3、甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2分 具体理由如下：

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。（2分）

2、《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2分）

3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。【一级P559】（2分）

4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。【一级P559】（2分）

5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。【一级P559】（2分）

6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。【一级P559】（2分）

4、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从2012年1月份合同终止到2013年2月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持（2分）。

2024年5月人力资源管理师二级理论+实操真题(含答案) 篇2

一、论述题：

备课是上好课的前提，是保证培训教学质量的重要手段和环节，结合工作实际论述如何备好课？（23分）（P346-347）

备好课要把握好以下三大要素：

一、明确备课的目的任务

包括三个目标：1.知识性目标；2.能力性目标；3.思想性目标。（2分）

二、掌握好备课的基本原则

l.教学目的的决定性。指教学目的决定其内容与方法。（2分）

2.教学内容的规定性。指教学过程的设计要以教学内容为核心。（2分）

3.教学对象的可受性。指教学设计要考虑学员的接受能力。（2分）

4.教学方法的适应性。指确定教学方法要充分考虑与教学内容的匹配，以及学员的个性特征。（2分）

5.教学活动的训练性。指教学活动要突出能力训练的特点。（2分）

三、吃透备课的基本要领

1.要领会大纲。（1分）

2.要吃透教材。（1分）

3.要了解学员和实习场地，以及训练设备等。（1分）

二、案例分析题：

1、分析案例，“班组长管理能力”培训项目开发工作的基本特点？

1、项目开发从需求出发，搜集岗位工作信息和企业需求信息；（2分）

2、借助于需求问卷、开放性问题，从被培训对象、专家、企业领导人等方面来把握培训需求；（2分）

3、对来自不同方向的信息进行归纳、分析；（2分）

4、将培训需求信息作为确定培训项目进行研讨，最后确定培训项目开发的内容，使培训内容能够真正提升班组长的岗位适应能力；（2分）

5、企业培训项目开发是有目的、有计划的实施过程。（2分）

2、结合案例，说明如何把握培训项目开发工作的关键环节（10分）（P257-258）

答：

1、要掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素。(a.从岗位规范书、岗位说明和岗位任务书中寻找特定岗位的特定素质很能力要求b.从企业出现的新情况、新问题中发现该岗位的变化以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求 c.组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位能力提出的新要求d.企业领导对该岗位能力提出的新要求)

2、要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法。

3、要学会抓主要问题。

三、方案设计题：

1、请结合上述案例，为该企业制定一份《班组长管理能力培训项目实施计划》（25分）（P267-268）

答：1.该项目实施计划的名称（1分）。

2.确认培训目的；（2分）

3.确定培训目标；（2分）

4.确定培训对象及类型；（2分）

5.确定培训内容；（2分）（结合案例阐述）

6.确定培训的组织范围；（1分）

7.确定培训规模；（1分）

8.确定培训时间；（1分）9.确定培训地点；（1分）10.确定培训的方式、方法；（1分）（结合案例阐述）11.培训教师配备；（2分）12.考评方式；（2分）13.经费投入；（1分）14.培训效益、效果的预期。（1分）

2、结合上述案例，制定一份“班组长管理能力”培训项目质量管理的工作方案。（23分）要求：质量管理方案的基本内容齐全，针对性强（P414）一个培训质量管理工作方案一般应涉及以下内容：

1、培训项目简介。

2、质量管理的目的。

3、质量管理的部门、人员及其分工。

4、质量管理的方法。

5、质量管理的指标。

6、质量管理的步骤。

7、质量管理的内容及工具。

2024年5月人力资源管理师二级理论+实操真题(含答案) 篇3

一、简答题

一、简述基本选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？16分 P166

1、构建选拔性素质模型；

2、设计结构化面试提纲；

3、制定评分标准及等级评分表；

4、培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；

5、结构化面试及评分；

6、决策。

二、简述企业培训需求分析在任务分析阶段的工作步骤？14分 P217

1、根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；

2、根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；

3、工作任务和所需技能的确认；

a．反复观察员工的工作过程

b．与有经验的员工、离休人员、部门主管以及制定工作说明的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认

c．向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。

4、为该工作坊为制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。

三、简述员工工资标准个体调整和整改调整的内容。16分 P482

个体调整：

1、薪酬等级调整；

2、薪酬标准档次调整：“技变”晋档 “学变”晋档 “龄变”晋档 “考核”晋档

整体调整：

1、定期普遍调整薪酬标准；

2、根据业绩决定加薪幅度

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

一、某空港地面设备设施管理公司自组建以来，业务范围不断扩大，到今年7月，其负责维修维护的机电设备已超过3000台。其他设备如行李分拣、安全检查、电子通信等工作任务量也有了大幅度的增加，该公司的人员规模已经由原来的1000人扩大到3000人，职能部门由原来的4个增加到8个，所属的业务部门和子公司增加到12个。随着各项管理制度改革进程的加快，该公司出现了机构膨胀、人浮于事、管理层次过多、部门之间相互扯皮推诿等一系列问题。在今年第三季度形式分析会上，董事会作出决定，要求公司主管领导在充分调研的基础上，对公司组织结构进行一次全面的变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司全面推进组织结构变革，应按照什么样的程序和步骤？（12分）

（2）公司对现有组织结构进行变革时，应当注意做好哪几项工作？（6分）

1、组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”“朝令夕改”的现象。

2、尽可能地进行试点，在逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。

3、为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。

二、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。

请结合本案例回答以下问题：

（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（8分）

目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

a．确定战略的总目标和分目标——企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。

b．进行业务价值树的决策分析——业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。

c．各项业务关键驱动因素分析——第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。

（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？（10分）P342

三、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”

王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：

1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；

2、退还风险抵押金3000元；

3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；

4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；

5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。

调查事实如下：

1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。

2、甲方不承担为乙方办理社会保险。

3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。

请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。

答：本案例是王先生和甲公司因为签订《直接业务员聘任合同》进而产生的围绕工资、提成款、风险抵押金、社会保险等方面的争议。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》等相关法律，结合题干作如下分析。

劳动争议仲裁一般分为申请、受理、受理审查、处理等环节。劳动争议仲裁机构收到仲裁申请后，要开始启动审查程序，重点审查申请仲裁的争议是否属于劳动争议、本争议仲裁委员会是否有受理资格等项目。根据题干内容，可以明显看出本题所述争议，不属于劳动争议范畴、仲裁机构可以不予受理。

第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。

第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。

第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。

第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。

第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。

第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。

2024年5月人力资源管理师二级理论+实操真题(含答案) 篇4

2018年5月人力资源管理师四级专业技能真题及答案（部分）

一、简答题

1.简述采用层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤。除该方法外，还有哪些方法可以确定绩效考评权重?(16分)

【解析】本小题主要考查绩效考评的方法，涉及“步骤”类和“方法”类题目，难度相对较大。对于“步骤”类题目，考生除了要记住各项的内容，还要按顺序写出来，这就需要考生在传统死记硬背的基础上注重理解，并引申为对重要知识点的复习和理解。

(1)层次分析法确定绩效考评权重的主要步骤如下：

①建立层次结构模型

在深入分析实际问题的基础上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。

②确立思维判断定量化的标度

在两个因素互相比较时，需要有定量的标度，通过建立科学合理的定量标度，同时确定每一标度所代表的含义，以达到两个因素能够相互比较的目的。

③构造判断矩阵

运用两两比较方法，对各相关元素进行两两比较评分，根据中间层的若干指标，绘制因素比较矩阵。

④计算权向量并做一致性检验

对于上述的因素比较矩阵计算最大特征根及对应特征向量，利用一致性指标、随机一致性指标和一致性比率做一致性检验。若检验通过，特征向量(归一化后)即为权重向量;若不通过，需重新构造成对比较阵，再进行计算。

(2)确定绩效考评权重的方法除了层次分析法以外，还包括以下几种方法：

①专家经验判定法

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专家经验判定法是决策者个人根据自己的经验和对各项考评指标重要程度的认识，或者从引导意图出发，对各项考评指标的权重进行分配。有时决策者也会召集一些人讨论一下，听取大家的意见，然后由决策者确定权重的大小。

②排序法

排序法建立在专家判断的基础上，同时又要求专家对各个指标进行排序，区分出各个指标的相对重要程度，然后在此基础上计算权重。

2.简述采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤。(14分)

【解析】本小题主要考查岗位评价法中要素计点法的步骤，也是一道“步骤”类的题目，对考生来说难度较大，需要考生掌握要素计点法的全过程，在复习过程中，考生需要对“程序”、“步骤”、“设计”等类题目进行重点的复习，在理解的基础上加以背诵。

采用要素计点法进行岗位评价的主要步骤包括：

(1)确定岗位系列

确定岗位系列是进行岗位评价的基础，明确进行岗位评价的岗位名称、数量以及层级，以此作为岗位评价的对象。

(2)搜集岗位信息

通过工作分析，制定工作说明书，以及采用调查问卷、观察法等方式对岗位的具体信息进行搜集。

(3)选择评价要素

选择若干关键性的薪酬因素，包括工作责任、任职要求、工作环境等。这些要素对岗位绩效能够产生决定性的作用。

(4)定义评价要素

对于选择的评价要素做出清晰的定义，确保每一个评价要素有明确的含义表达，能够与其他要素相互区别。

(5)确定要素等级

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每一个要素需要划分不同的等级，一般情况下，要素等级划分为4个，以保证能够清楚区分职位水平。

(6)确定各要素的权重

由于不同要素在企业中的重要程度不同，因此，根据企业特征，对每一个要素确定所对应的权重。

(7)确定各要素及各要素等级的点值

通过上述工作，具体确定各个要素以及要素等级的点值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

3.简述用人单位在与员工续订劳动合同时，应关注哪些法律规定。(16分)

【解析】本小题主要考查续订劳动合同的法律规定，属于交叉学科问题，考生在作答过程中要对条款的内容和时间准确记忆，尤其是时间一定不能有偏差。考生需注意，劳动关系类问题每年都会出一道大题，书上的案例题也要认真掌握，不能存在侥幸心理。

用人单位在与员工续订劳动合同时，依据《劳动合同法》的规定，特别需要注意以下几种情形：

(1)劳动者在用人单位连续工作满10年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。具体包括以下两种情形：

①连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限;

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。

(2)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

当用人单位已经与劳动者订立了一次劳动合同，在续订第二次劳动合同时，就必须考虑到第二次合同到期时劳动者所拥有的要求订立无固定期限劳动合同的权利。前述订立劳动合同次数中的“第一次”的起算时间是《劳动合同法》生效以后，即2008年1月1日后。

二、计算题

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1.某公司的制度工作日长度为8小时，4月份该公司对其员工张平进行工作日写实。写实结果如表2所示，该月制度工作日为22天。

请根据表2的统计资料，回答以下问题：

(1)计算该员工4月4日之后4个不同时段的工作日利用率。(12分)

(2)计算该员工4月份的出勤率和工作月利用率。(6分)

【解析】本小题考查的是员工的工作日利用率和出勤率以及工作月利用率，需要考生熟记公式，然后作答，难度相对较大。考生在看书过程中，对书上的公式一定要牢牢掌握，不仅要会背，而且要会用，在做计算题时一定要细心，切不可出现计算失误。

(1)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。

①工作日利用率的计算公式为：

②根据工作日利用率的计算公式，计算该员工4月4日之后4个不同时段的工作日利用率分别为：

5日～9日工作日利用率=6/8=75%。

12日～16日工作日利用率=5.9/8=73.75%。

19日～23日工作日利用率=5.7/8=71.25%。

26日～30日工作日利用率=6.4/8=80%。

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(2)国家人力资源和社会保障部门有关文件规定，员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.83天和166.67小时。

①该员工4月份的出勤率

出勤率=实际出勤工时/制度工作工时×100%=[5×(6+5.9+5.7+6.4)/166.67]×100%≈72.00%。

则该员工4月份的出勤率为72.00%。