二级人力资源管理师论文答辩问题总结(培训)

二级人力资源管理师论文答辩问题总结(培训)（共4篇）

二级人力资源管理师论文答辩问题总结(培训) 篇1

问题

1.人资分几模块

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理

2.培训与留住员工的关系

个人：培训可以提高员工的技能，促进员工的发展，培训可以使员工感受到企业的企业文化

3.培训与开发的区别

培训与开发是两个不同的概念，它们之间具有明显的区别，同时也存在一定的联系。培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质基本上是一样的。

有区别。

1、关注点不同，培训关注现在，而开发关注未来。

2、培训多于现在的工作内容相关，开发可能与现在的工作内容联系并不紧密。

3、培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对经验相对较少。

4、有些陪训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与员工的发展意愿相关。

4.企业文化？（三级知识）

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化由三个层次构成：

（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。

（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。

（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

5.培训成本？（三级知识）

直接成本：培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。培训教师的费用，学员的往来交通，食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置费用，及其他花费。

见着成本：培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用。

6.怎样给员工做职业规划

向员工宣贯公司相关人才培养制度，提供给员工相关培训和提升自身素质的平台和机会，让他们朝着自己可预见的目标去努力

7.不同层次员工培训方法

新员工培训：侧重岗前培训，安全、企业文化、操作规程、规章制度培训，面授及拓展训练为主；

在岗员工培训：侧重新工艺、新知识、新流程等方面的培训，安全培训，操作规程培训，理论面授加实操培训为主； 班组长：班组长培训，面授、实操；

中层管理人员：企业政策、现代化管理知识，面授、沙龙；

公司高管：国家政策、行业形势、法律法规培训，廉政培训，面授、沙龙

8.培训需求分析怎么做

一、企业战略的分析：成本领先战略、差异化战略、集中一点战略

二、组织分析：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析

三、任务分析：通过确定重要岗位的任务以及需要具备知识、技能、行为方式以帮助员工胜任本职工作

四、人员分析：确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容

五、员工职业生涯分析：只有把工作分析和职业生涯设计结合起来考虑，才有可能明确培训的需要和目的。9.师带徒优缺点

优点：知识传承、徒弟快速掌握相关知识上岗、增进同事间感情 缺点：师傅可能有所保留，固定师傅后，知识面偏窄

10.培训方法有哪些？举例（三级知识）看三级书 内部培训、外部培训 在岗培训、离岗培训

讲授法、研讨法、案例研究法、角色扮演法、操作示范、头脑风暴、试听教学、网络培训 游戏法、自我培训

11.内训与外训的比较

内训：公司内部培训，内部培训师：对各方面都比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制，内部开发教师资源成本低。缺点：内部人员不易在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；内训师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。外训：派员工外部去培训，差旅陈本高，个人平均培训费用高；请外部老师到公司内部授课：外训老师优点：选择范围打，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次、引起企业各方面的重视；容易营造气氛、获得良好的培训效果。缺点：缺乏了解，加大了培训风险；培训适用性降低，学校教师可能缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵，成本高。

12.培训效果评估怎么做？注意科氏模型及四个层级

效果评估基本原则：客观性原则、综合性原则、灵活性原则。培训前评估、培训设施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。四个层级：反应评估（培训后）、学习评估（培训时培训后）、行为评估（培训后3-6个月）、结果评估（培训后6至两年）

13.什么叫做评估 培训评估：是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和判断性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以判断其价值的时候做出更明智的决策。

14.物质激励和精神激励类型

物质激励：个人激励：计件制、计效制和佣金制，和团体激励（.斯坎伦计划 减少劳力成本而不影响公司的正常运转。奖励主要是根据员工的工资(成本)与企业的销售收入的比例，激励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可获利、克拉克计划）。精神激励：精神激励可以分为职业性奖励和社会性奖励。

职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

一个完整的员工培训系统包括：培训需求分析，培训规划，项目与课程设计，教材与师资开发，培训或的组织与实施，培训效果评估等

15.你觉得最重要的原因和对策是什么（实在不清楚这答案的话，就挑一个自己最熟悉的内容讲）

自我陈述：3--5min，做草稿，一般一页差不多，尽量脱稿 开头是：各位评审专家，下午好，我的论文题目是**** 然后介绍自己为什么选择这个模块，突出自己的优势，（可以不说这个就是

接着是论文的主要内容，主要不要照背摘要，主要讲论文分几个部分，各个部分简要陈述，对策部分讲多点 最后说：陈述完毕

注意要镇定，态度端正，保持微笑，遇到实在不会的题目，就谦虚，说自己不会，平常没留意这个问题，在以后的工作中一定会***之类的

二级人力资源管理师论文答辩问题总结(培训) 篇2

1、组织结构设计的原则: 1任务与目标的原则;2专业分工和协作的原则;3有效管理幅度的原则;4集权与分权相结合的原则;5稳定性和适应性相结合的原则。

2、组织结构设计的程序: 1应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素,选择最佳的组织结构模式;2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织结构设置;4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5根据环境的变化不断调整组织结构。

3、组织变革实施的程序和方式: 1组织结构诊断。其中包括: A、组织结构调查 B、组织结构分析

C、组织决策分析(考虑决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所具备的能力、决策的性质

D、组织关系分析。2实施结构变革: A、善于抓住征兆进行变革(企业经营业绩下降、组织结构本身病症的显露、员工士气低落

B、企业组织结构变革的方式包括:改良式变革、爆破式变革、计划式变革 C、排除组织结构变革的阻力: a让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

b大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。c大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革阻力。

3企业组织结构评价:对变革后的组织结构进行分析,考察变革的效果和存在的问题,修正变革方案,为以后的调整和变革做好准备。

4、企业人力资源规划的作用: 1满足企业总体战略发展的要求。2促进企业人力资源管理的开展。3协调人力资源管理的各项计划。4提高企业人力资源的利用效率。5使组织和个人发展目标相一致。

5、制定企业人员规划的基本原则: 1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则。

6、制定企业人力资源规划的基本程序: 1调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息;2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料;3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;4制订人力资源供求协商平衡的总坟墓和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求小于供的政策措施;5人员规划的评价与修正。

7、人力资源预测的内容和原理: 内容:需求预测、存量与增量预测、结构预测、特种人力资源预测。原理:惯性原理、相关性原理、相似性原理。

8、人力资源需求预测的影响因素: 1顾客需求的变化(市场需求 2生产需求(或企业总产值

3劳动力成本趋势(工资状况

4劳动生产率的变化趋势5追加培训的需求 6每个工种员工的移动情况 8旷工趋向(或出勤率

9政府方针政策的影响(工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障

9、人力资源需求预测阶段的工作程序: 1根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置;2进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求;3将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出现实的人力资源需求量;4对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计,得出未来的人员流失状况;5根据企业发展战略规划,以及工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出未来人力资源需求量;6将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体人力资源需求预测。

10、人员需求计划公式:计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

11、比率转换法公式:计划期末的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的增长量/目前人均业务量*(1+生产率的增长率

12、工作定额分析法公式:人力资源需求量=企业计划期任务总量/定额标准*(1+计划期劳动生产率变动系数(变动系数R=R1+R2-R3

13、岗位定员法公式:定员人数=岗位班作业平均体力劳动时间总和/岗位作业时间标准

14、设备看管定额公式: 设备看管定额=岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间 定员人数=计划需要同时开动的设备台数/设备看管定额

15、劳动效率定员法公式: 劳动定额=测定期班平均工作任务总量*岗位作业时间标准/班平均体力劳动时间总和

定员人数=计划期班平均工作任务总量/劳动定额

16、人力资源需求定性预测:经验预测法、描述法、德尔非法(又称专家评估法,1提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见。2简明扼要地以调查表方式列出预测问题(25个为宜,交付专家组讨论评价,然后由预测组织统计整理。3修改预测结果,充分考虑有关专家意见。4进行最后预测,在第三轮统计资料的基础上,请专家提出最后意见及依据。

17、人力资源需求定量预测:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、计算机模拟法、定员定额分析法(分为:工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。

18、影响企业专门技能人员需求的参数有:企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。

19、计算工种定员人数公式:需求人数=计划定额工时总数*(1+废品率/工时数*出勤率*作业率*定额完成率

20、企业人员供给预测的步骤:1对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状;20分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例;3向部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况;4将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测;5分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;6将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。

21、人力资源内、外供给预测的分析方法:1人力资源信息库,从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息,能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为:技能清单、管理才能清单。2管理人员接替模型3马尔可夫模型

22、马尔可夫模型的基本思想是:通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给情况。当出现短缺现象时,应提出以下具体对策:1查明公司业务主管离职率高的原因,采取必要的措施尽快地降低离职率;2加大对公司业务员的培训力度,使他们尽快地晋升为业务主管;3采取多种方式,广开人员补充的渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管的岗位空缺。

23、企业人员的供需平衡三种情况:人力资源供求平衡;供大于求;供小于求。当供大于求时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生:1将符合条件,而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。2如高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划。3如短缺现象不严重,且员工愿意延长工作时间,则可以根据《劳动法》规定,制定延长工时适当增加报酬的计划。4提高企业资本技术有机构成,提高工人的劳动生产率,形成机器代替人力资源的格局。5制定聘用非全日制临时用工计划。6制定聘用全日制临时用工计划。

当供小于求时:1永久辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。2合并关闭某些臃肿的机构。3鼓励提前退休或内退。4加强培训工作,提高员工整体素质。5减少工作时间,降低工资水平。

6降低工作完成量,降低工资水平。第二章招聘与配置

1、员工素质测评的基本原理、类型、原则:原理:个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理(包括:工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。类型:选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。原则:客观测评与主管测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。

2、员工素质测评量化的主要形式:一次量化与二次量化、类别量化与模糊量化、顺序量化/等距量化与比例量化、当量量化(权重。

3、素质测评标准体系:1要素:标准、标度和标记;2构成:横向和纵向结构;3类型:效标参照性标准体系、常模参照性指标体系。

4、知识测评的方法:认知目标由低到高分为6个层次,依次为:知识、理解、应用、分析、综合、评价。

5、能力测评的方法:一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评

6、素质测评的准备、实施、调整、分析:准备阶段:收集必要的资料、组织强有力的测评小组、测评方案的制定、选择合理的测评方法(通常采用4个指标:即效度、公平程度、实用性和成本。实施阶段:测评前的动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序。测评结果调整阶段:1引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、测评人员训练不足;2测

评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析(常用的有算术平均数和中位数、离散趋势分析、相关分析、因素分析;3测评数据处理。综合分析测评结果阶段:1测评结果的描述:分为数字和文字描述;2员工分类标准有2种:调查分类标准和数学分类标准3测评结果分析方法3种:A、要素分析法B、综合分析法C、曲线分析法

7、面试的类型和基本程序: 类型:1根据面试的标准化程度,可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。2根据面试实施的方式,可分为单独面试与小组面试。3根据面试进程,可分为一次性面试与分阶段面试。4根据面试题目的内容,可分为情景面试和经验性面试。

程序:1面试的准备阶段:A、制定面试指南 B、准备面试问题 C、评估方式确定 D、培训面试考官。2面试的实施阶段:A、关系建立阶段 B、导入阶段 C、核心阶段 D、确认阶段 E、结束阶段。3面试的总结阶段:A、综合面试结果B、面试结果的反馈C、面试结果的存档。4面试的评价阶段,总结经验,为下一次的面试设计做准备。

8、面试的常见问题与实施技巧:常见问题:面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见(第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力。实施技巧:充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通

9、结构化面试的步骤:1构建素质模型:A、组建测评小组B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本C、对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征D、将测评结果进行综合,列出招聘岗位素质表E、将岗位素质表中的各个素质进行分级,构建素质模型。2设计结构化面试提纲:A、拟定素质测评指标B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工,进行预测,检验其有效性。D、编写结构化面试大纲。3制定评分标准即等级评分表。4培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度:A、要求考官具有相关的专业知识B、要求考官有丰富的社会工作经验C、要求

考官掌握相关的测评技术D、要求考官具有良好的个人品德和修养5结构化面试及评分;6 决策

10、行为结构面试的实质、前提和要素:实质:1用过去的行为预测未来的行为2 识别关键性的工作要求3 探测行为样本。前提:1 一个人过去的行为最能预测其未来的行为。2 说和做是截然不同的两码事。要素:1 情景,即应聘者经历过的特定工作情景或任务。2 目标,即应聘者在这情景当中所要达到的目标。行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动4 结果,即该行动的结果,包括积极的和非积极的结果,生产性的和非生产性的结果。

11、群体决策方法:1建立招聘团队,由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2实施招聘测试,根据招聘计划进行各种测试,如笔试、面试。3作出聘用决策,根据评分表中的排名结果作出决定。

12、无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点:概念:是指由一定数量的一组被评人(6~9人,在规定时间内(约1小时就给定的问题进行讨论,讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。类型:1无情境性讨论和情境性讨论。2不定角色讨论和指定角色讨论。原理:把人的素质从里到外大致分成为内在素质(态度、动机、价值观等、知识和技术、外在行为三部分,其中内在素质只能通过外在行为来衡量。优点:1具有生动的人际互动效应;2能在被评价者之间产生互动;2讨论过程真实,易于客观评价;3被评者难以掩饰自己的特点;4测评效率高。缺点:1题目的质量影响测评的质量;2对评价者和测评标准的要求较高;3应聘者表现易受同组其他成员影响;4被评者的行为仍然有伪装的可能。

13、无领导小组讨论的操作流程:1前期准备:A、编制讨论题目B、设计评分表C、编制计时表D、对考官的培训E、选定场地F、确定讨论小组;2具体实施阶段:A、宣读指导语(规范 B、讨论阶段(观察与讨论;3评价与总结:考官从以下几方面

评估:A、参与程度 B、影响力 C、决策程序 D、任务完成情况 E、团队氛围和成员共鸣感

14、无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程:类型:1开放式问题 2两难式问题3排序选择型问题4资源争夺型题目5实际操作型题目。原理:1联系工作内容2难度适中3具有一定的冲突性。流程:1选择题目类型2编写初稿3调查可用性4向专家咨询(咨询内容:A、题目是否与实际工作相联系,能否考察出被评者的能力。B、如果是资源争夺型问题或两难式问题,案例能否均衡。C、题目是否需要继续修改完善5试测(题目的难度、平衡性6反馈、修改、完善:参与者的意见、评分者的意见、统计分析的结果

15、结构化面试问题的类型:1.背景性问题 2.知识性问题 3.思维性问题 4.经验性问题 5.情境性问题6.压力性问题 7.行为性问题

16、员工招聘时应注意的问题:1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身形象

第三章培训与开发

1、培训规划的主要内容(11项:目的、目标、对象和内容、范围、规划、时间、地点、费用、方法老师和计划的实施。

2、制定培训规划应注意的问题:1制定培训的总体目标;2确定具体项目的子目标;3分配培训资源;4进行综合平衡A、培训投资与人力资源规划之间进行平衡B、企业正常生产与培训项目之间进行平衡C、员工培训需求与师资来源之进行平衡D、员工培训与个人生涯规划之间进行平衡E、培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

3、教学计划的设计原则:适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。

4、制订培训规划的基本步骤: 1培训需求分析 A、目标明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距;B、方法测评现有成绩,估计它与理想水平的差距。

2工作岗位说明 A、目标收集有关新岗位和现在岗位要求的数据;B、方法观察查阅有关报告文献。

3工作任务分析 A、目标明确岗位对于培训的要求,预测培训的潜在困难;B、方法对将要涉及的培训进行分类和分析。

|4培训内容排序 A、目标排定各项学习内容或议题的先后次序;B、方法界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序。

5描述培训目标 A、目标编制目标手册;B、方法任务说明和有关摘要,对说明文字推敲、润色、加工。

6设计培训内容 A、目标根据培训目标确立培训具体项目和内容;B、方法聘请专家或借助中介机构选择培训科目。

7设计培训方法 A、目标根据培训项目的内容选择培训方式方法;B、方法采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。

8设计评估标准 A、目标选择测评的工具,明确评估的指标和标准;B、方法采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。

9试验验证 A、目标对培训规划的评析,发现其优缺点,并进行改进;B、方法征求多方意见或进行实验试点进行诊断,找出议题并修改完善。

5、培训课程要素、设计的原则和程序:

要素:A、课程目标 B、课程内容 C、课程教材 D、教学模式 E、教学策略 F、课程评价 G、教学组织 H、课程时间 I、课程空间 J、培训教师K、学员。原则:A、培训课程设计要符合企业和学员的需求B、培训课程设计要符合成人学员的认知规律C、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发。

程序:A、培训项目计划(①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划B、培训课程分析(课程目标分析和培训环境分析C、信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程D、课程模块设计E、课程内容的确定(①内容的选择②内容的制作③内容的安排F、课程演练与试验G、信息反馈与课程修订

6、培训课程内容的基本要求:1相关性其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势;2有效性这是判断培训水平高低的一个重要标准;3价值性培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求。

7、课程内容制作的注意事项:1教材的内容不能多而杂;2凡是培训师讲授、表达的内容,教材不必重复;3教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能;4应将课外阅读与课堂教材分开;5教材应简洁直观,按照统一的格式和版式制作;6制作时用“教材制作清单”进行控制各核对。

8、企业外部培训师的优缺点、开发途径:优点:A、选择范围大,可得到高质量的培训师资B、可带来许多全新的理念C、对学员具有较大的吸引力D、可提高培训档次,引起企业重视E、容易营造气氛,获得良好的培训效果。缺点:A、企业与其缺乏了解,加大培训风险B、教师与企业及学员之间缺乏了解,可能降低培训

专职培训师C、顾问公司聘请培训顾问D、聘请本专业的专家、学者E、通过网络联系、寻找

9、企业内部的培训师的优缺点:优点:A、了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B、与学员相互熟悉之间交流顺畅C、培训相对易于控制D、成本较低。缺点:A、不易在学员中树立威望,影响学员参与度B、内部选择范围小,不易开发高质量的教师队伍C、看待问题受环境影响,不易上升高度。

10、老师的选配标准:A、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识B、对培训内容所涉及的问题有实际工作经验C、具有培训授课经验和技巧D、能熟练适用培训教材及工具E、具有良好的交流与沟通能力F、具有引导学员自我学习的能力G、善于在课堂上发现并解决问题H、积累与培训内容相关的案例与资料I、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题J、拥有培训热情和教学愿望。

11、企业管理人员一般培训:1知识补充与更新;2技能开发;3观念转变;4思维技巧。

12、培训效果与评估的基本概念、形式、作用/内容和具体步骤: ·概念:①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益;②培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。

·形式:①非正式评估和正式评估②建设性评估和总结性评估。·作用/内容: 培训前作用1保证培训需确认的科学性;2保证培训效果测定的科学性;3确保培训计划与实际需求的合理衔接;4帮助实现培训资源的合理配置。内容:1培训需求整体评估2培训对象知识、技能和工作态度评估3培训对象工作成效及行为评估4培训计划评估。

培训中作用:1保证培训活动按照计划过行2培训执行情况的反馈和培训计划的调整3可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训,同时能发现新的培训需要,从而为下一轮的培训提供重要依据4过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。内容:1培训活动参与状态监测;2培训内容监测;

3培训进度与中间效果监测评估;4培训环境监测评估;5培训机构和培训人员监测评估。

培训后作用:1可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求;2受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身;3可以检查出培训的费用效益,评估培训活动的支出与收入的效益如何,有且于使资金得更加合理的配置;4可以较客观地评价培训者的工作;5可以为管理者决策提供所需的信息。内容:1培训目标达成情况评估;2培训效果效益综合评估;3培训工作者的工作绩效评估。

13、培训效果评估的基本步骤:①作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 b.确定评估的目的;②制定培训评估的计划 a.选择评估人员 b.选择评估对象 c.建立评估数据库 d.选择评估形式 e.选择评估方法 f.确定方案及测试工具;③收集整理和分析数据;④培训项目成本收益分析;⑤撰写培训评估报告;⑥及时反馈评估结果a.培训管理人员 b.高层领导者 c.受训员工 d.受训者的直接主管

14、培训效果的四级评估及特点:反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。①反应评估优点:易于进行,最基本普遍的评估方式。缺点:学员的感情因素较高;②学习评估优点:对学员有压力,使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力,使他们更负责、精心地准备课程和讲议。缺点:评估所带来的压力导致报名不踊跃,所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大,测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。③行为评估优点:可以直接反映培训效果,可以使领导及直接主管看到培训效果,使他们支持培训;缺点:实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。

④结果评估优点:可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训;缺点:a.时间长b.相关经验少、评估技术不完善c.必须取得管理层的合作d.不好分辨结果与培训的因果关系。

15、制定培训评估标准的要求:相关性、可靠性、区分度、可行性。

16、五种培训成果的评估:1认知成果,测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程序;2技能成果,评价受训者的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的标准;3情感成果,测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征;4绩效成果,评价受训者对个人或组织绩效所产生的影响程序;5投资回报率,投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100% 投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成本/培训项目成本*100%

17、培训评估报告的撰写要求和步骤:要求:①注意接受调查的受训者的代表性,避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③必须观察培训的整体效果以免以偏概全④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性。⑤当评估方案持续一年以上时间时,评估者需要作中期评估报告。⑥要注意报告的文字表述与修饰。步骤:①导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要

第四章绩效管理

1、绩效考评效标的概念和类别: 概念:效标即指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。类别:1特征性效标:即考量员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质。2行为性效标:其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”。这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”

2、行为导向型的主观和客观考评方法:主观:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。客观:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

3、结果导向型绩效考评方法:目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。

4、综合型绩效考评方法:图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。

5、合成考评法的含义及特点: 含义:合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起,对组织或员工个人进行考评的一种方法。特点:A、它考评的是一个团队而不是某个员工。B、考评的侧重点具有双重性,既考虑岗位职责和现实任务,又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。C、表格简单便于填写。D、考评量表采用三个等级,即极好、满意、不满意。

6、日清日结法的含义和步骤: 含义:日清日结法即OEC法(over every control clear,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕、日清日高”。

实施步骤:A、设定目标 B、控制 C、考评与激励。海尔坚持“一个核心和三个原则”,一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。三个原则是:闭环原则(PDCA原则;比较分析原则;不断优化原则。

7、结构式叙述法:属于行为导向型主观考评的方法,它是采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简单易行,但可靠性和准确性不高,考评结果受主观因素影响。

8、强迫选择法:是一种行为导向型的客观考评方法。考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时两项作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用,因结果不会反馈给员工。

9、短文法:属结果导向型方法。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工间比较及人事决策,适用范围很小。

10、成绩纪录法:结果导向型方法,适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘请外部专家,使时间、人力等成本较高。有很强的适用性和有效性,特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用,效果将更好。

11、劳动定额法:结果导向型方法。

12、图解式评价量表法,属综合型绩效考评方法。首先将岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素。其次,以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标,每个项目分成5~9等,并对各个等级尺度作出具体说明。最后制成专用的考评量表。具有广泛适用性,简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。

13、绩效考评活动中可能出现的各种偏误:1分布误差A、宽厚误差B、苛严误差或勉强及格C、集中趋势和中间倾向;2晕轮误差纠正方法:一是建立严谨的工作记录制度。二是评价标准要制定得详细、具体、明确。三是对考评者进行适当的培训。3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应(对比偏差、相似偏差;6后继效应克服方法是一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一方面,最后将每个员工的所有评价结果汇总。7评价标准对评价结果的影响是影响考评结果的客观原因。

14、绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和步骤: ·内容:1适用不同对象范围的考评体系:组织绩效考评体系和个人绩效考评指标体系2不同性质指标构成的考评体系:品质特征型绩效考评指标体系和行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效指标考评体系。

·原则:1针对性原则2科学性原则3明确性原则。

·方法:1要素图示法2问卷调查法个案研究法4面谈法5经验总结法6头脑风暴法。

·设计程序:1工作分析(岗位分析 2理论验证3进行指标调查, 确定指标体系4进行必要的修改和调整。

15、说明绩效考评标准的原则、种类和评分方法: 原则:1定量准确的原则2先进合理的原则3突出特点的原则4简明扼要的原则。

种类:1综合等级标准2分解提问标准。

评分方法:1单一要素的计分方法2多种要素综合计分法

16、考评量表分类:1名称量表2等级量表3等距量表4比率量表

17、关键绩效指标的定义、设计目的、选择原则: ·定义:关键绩效指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法, 它首先是企业根据宏观的战略目标, 经过层层分解后, 提出的具有可操作性的战术目标,并将其转化为若干个考评指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多个维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。

个人的绩效。B、对于管理者来说,提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效管理的需要。C、对于被考评者---无论是组织还是个人来说,有利于清晰地知道自己将要做什么,以及将要做到什么程度。

·选择关键指标的原则:A、整体性 B、增值性 C、可测性 D、可控性 E、关联性。确定工作产出的基本原则:A、增值产出的原则 B、客户导向原则 C、结果优先原则 D、设定权重的原则。

KPI体系的基本特点:A、能够集中体现团队与员工个人的工作产出,即所创造的价值。B、突出员工贡献率。

C、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。D、能够跟踪检查团队与员工个人的表现。

18、平衡计分卡的概念和特点: ·概念:平衡计分卡是一种绩效管理的工具,它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系,并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。平衡计分卡从四个角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长来衡量企业的业绩。

·特点:A、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。B、是一种先进的绩效衡量的工具。C、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。D、是一种理念十分先进的“游戏规划”,即一种规范化的管理制度。

19、提取关键绩效指标的程序和步骤:1利用客户关系图分析工作产出 2提取和设定绩效考评的指标: SMART原则:S—specific具体的 M--measurable可度量的 A--attainable可实现的 R—realistic现实的 T —time bound有时限的 3根据提取的关键指标设定考评标准 4审核关键绩效指标和标准 A、工作产出是否为最终产品 B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性。C、关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E、关键绩效指标是否预留出可以超越的空间。5修改和完善关键绩效指标和标准 20、360度考评的内涵和优缺点: ·内涵:360度考评方法又称全视角考评方法,它是指由被考评者的上级、同事、下级和客户(内在、外在以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行

360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

·优点:1具有全方位、多角度的特点。2考虑的不仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。3有助于强化企业的核心价值观,增强企业竞争优势,建立更为河蟹的工作关系。4采用匿名方式,消除考评者的顾虑,保证了评价结果的有效性。5尊重组织成员的意见,有助于创造更好的工作氛围,激发成员的创新性。

6加强管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性。7促进员工个人发展。

·缺点:1侧重于综合评价,定性评价比重大,定量的评价少,与KPI结合使用,评价更全面。2信息来源渠道广,但并非总是一致。3收集和处理数据的成本增加。4如处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响员工积极性。21、360度考评的实施程序和注意事项: ·实施程序:1评价项目设计 A、进行需求分析和可行性分析,决定是否采用360度考评方法。B、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。2培训考评者3实施360度考评 A、实施考评 B、统计评价信息并报告结果C、对被考评者进行培训 D、企业管理部门针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善行动计划。4反馈面谈5效果评价。

·注意事项:1确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员 2应选择最佳时期,在组织面临士气问题,处于过渡期或下坡路时,不宜采用。3上级主管应与每位考评者沟通。4使用客观的统计程序5防止考评过程中作弊、合谋等违规行为。6准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7对考评者的个人意见保密,上级评价除外。8不同的考评目的决定考评内容不同,所应注意事项也不同。

第五章 薪酬管理

1、薪酬市场调查的概念、种类、作用： 薪酬市场调查的概念、种类、作用： ·概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支 付状况的信息，并进行必要处理分析 的过程。·种类：1）从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查 2）从主持薪酬调查的主体看，可分为 政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织 3）从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查 4）从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。·作用：1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2）为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3）有助于掌 握薪酬管理的新变化与趋势。4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

2、薪酬调查的具体程序和步骤： 1）确定调查目的：整体薪酬水平的调整 薪酬调查的具体程序和步骤： 策的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政 具体岗位薪酬水平的调整 2）确定调查范围 A、确定调查的企业 B、确定调查的岗位 C、确定需要 调查的薪酬信息 D、确定调查的时间段。3）选择调查的方式 A、企业之间相互调查 B、委托中介机构调查 C、采集媒体公开信息 D、问卷调查通信调查 4）统计分析调查数据 A、数据排列 B、频率分析 C、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）D、离散分析（百分位法、四分位法）E、回归分析法 F、图表分析 法 5）提交薪酬调查分析报告（包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对经分析以及薪酬水平或制度调整的建议）。

3、确定调查的企业：1）同行业中同类型的其他企业 2）其他行业有相似相近工作岗位的企业 3）与本企业 确定调查的企业： 雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业 4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 5）在 经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

4、确定调查的薪酬信息：1）与员工基本工资相关的信息 2）与支付和其他奖金相关的信息 3）股票期 确定调查的薪酬信息： 权或影子股票计划等长期激励计划 4）与企业各种福利计划相关的信息 5）与薪酬政策诸方面有关的信息

5、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系：1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平，公司展 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系： 开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一； 为了保证内部公平性原则，2）确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则，确 保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方

面 的内容结合，进行薪酬制度总体设计。

6、员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容：1）员工对薪酬水平的满意度；2）对结构、比 员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序：基本内容： 例的满意度 3）对差距的满意度；4）对决定因素的满意度；5）对调整的满意度；6）对发放方式的满意度； 7|对工作本身的满意度；8）对工作环境的满意度。工作程序：1）确定调查对象：企业内部所有员工 2）确 定调查方式：常用的方式是发放调查表 3）确定调查内容（包括薪酬福利水平、结构比例、差距、决定因素、调整、发放方式、工作本身和工作环境的满意度）

7、工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等。工作岗位分类的几个概念： 岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技 能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：1）分类标准不同 2）分类依据不同 3）适用范围不同 11

8、工作岗位分类的主要步骤：1）岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。工作岗位分类的主要步骤： 2）岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将 它们归入一定的档次级别。3）根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项 人力资源工作的依据。4）建立企业岗位分类图表。

9、工作岗位横向分类的原则和步骤与方法： 工作岗位横向分类的原则和步骤与方法： ·原则：1）岗位分类的层次宜少不宜多；2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质 与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。·步骤：1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2）将各职门内的岗位，根 据工作性质异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3）将同一职 组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位 组成一个职系。·方法：1）按照岗位承担者的性质和

特点，对岗位进行横向的区分 2）按照岗位在企业生产过程中的地位和 作用分。

10、工作岗位纵向分级的含议、步骤与方法：

10、工作岗位纵向分级的含议、步骤与方法： ·含义：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件 等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。·步骤：1）按照预定的标准进行岗位排序，并划分岗级。2）统一岗等。·方法：1）选择岗位评价要素 2）建立岗位要素指标评价标准表 3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根 据结果划分岗级。4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

11、企业工资制度的分类：

11、企业工资制度的分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资 资制度的分类

12、岗位工资制特点和类型：

12、岗位工资制特点和类型： ·特点：1）根据岗位支付工资 2）以岗位分析为基础 3）客观性较强。·类型：1）岗位等级工资制：一岗一薪制、一岗多薪制 2）岗位薪点工资制：薪点数的确定：岗位薪点的确 定、个人薪点的确定、加分薪点数、薪点值的确定。

13、技能工资概念、前提、种类：

13、技能工资概念、前提、种类： · 概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。·前提：1）明确对员工的技能要求 2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 3）将工资计划与培训 计划相结合。·种类：1）技术工资 2）能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）。

14、绩效工资制的概念、特点、不足、形式：

14、绩效工资制的概念、特点、不足、形式： ·概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效 率。·特点：1）注重个人绩效差异的评定 2）上级绩效评定分量重 3）反馈频率不高且大部分是单向的：从管理 人员向下属员工反馈。·不足：1）绩效工资制的基础缺乏公平性 2）绩效工资过于强调个人的绩效 3）如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。·形式：1）计件工资制 2）佣金制。

15、管理人员的工资制度：

15、管理人员的工资制度：基本工资、奖金和红利、福利与津贴。12

16、经营者年薪制的含义、形式和确认条件：

16、经营者年薪制的含义、形式和确认条件： ·含义：指以企业的一个经济核算为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效 益收入（可变工资）的一种工资制

度。·形式：基本工资加风险收入、年薪加年终奖金。·确定条件：1）经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心 理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与 福利待遇。

17、工资结构类型：

17、工资结构类型：1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）；2）以工作为导向的工资结构（岗位工资 类型 制）；3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）；4）组合工资结构（组合工资制）。

18、团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：

18、团队工资制度的组成要素、设计注意问题：要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。设计注意问 题：1）平行团队工资制度的设计 适。2）流程团队的工资制度设计 免使用过多激励性工资

19、宽带式工资结构的作用和设计程序：

19、宽带式工资结构的作用和设计程序： 作用和设计程序 ·作用：1）有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，保持机构灵活性及提高外部竞争性 2）引导员工自我提高 3）有利于岗位变动 4）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 5）有利于工 作绩效的促进。·设计程序：1）明确企业的要求 2）工资等级的划分 3）工资宽带的定价 4）员工工资的定位 5）员工工资 的调整 20、团队工资制度的组成要素、设计注意问题： 20、团队工资制度的组成要素、设计注意问题： ·要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。·设计注意问题：1）平行团队工资制度的设计 可奖励比较合适。2）流程团队的工资制度设计 的设计 避免使用过多激励性工资 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认 预先确定的激励性工资是重要环节。3）项目团队工资制度 通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合 预先确定的激励性工资是重要环节。3）项目团队工资制度的设计 避

21、企业工资制度设计的原则和程序：

21、企业工资制度设计的原则和程序： ·原则：1）公平性原则（横向比较和纵向比较）2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原 则。·程序：1）确定工资策略 A、高弹性类（以绩效为导向的工资结构）；B、高稳定性（以工作为导向的工资 结构）；C、折中类（以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构）。2）岗位评价 与分类。3）工资市场调查。4）工资水平的确定 A、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。B、根据工资曲线确定工资水平。

5）工资结构的确定 A、工资构成项目的确定 B、工资构成项目的比例确定 6）工资等级的确定 A、工资等级类型的选择：分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型 B、工资档次 的划分 C、浮动工资的设计：确定浮动工资总额、确定个人浮动工资份额。7）企业工资制度的实施与修订。

22、工资水平影响内外部因素：

22、工资水平影响内外部因素： ·外部：1）市场因素（包括商品市场、劳动力市场）2）生活费用和物价水平3）地域的影响 4）政府的法 律、法规。·内部：企业自身特征对工资水平的影响、企业决策层的工资态度 13

23、确定工资水平：

23、确定工资水平：工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总 人数决定的，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数

24、工资标准调整分类：

24、工资标准调整分类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；另一类是整 体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

25、工资调整的项目：

25、工资调整的项目：1）工资定级性调整 A、员工的生活费 B、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市 场工资水平。C、新员工的实际工作能力 2）物价性调整 3）工龄性调整 4）奖励性调整 5）效益性调整 6）考核性调整。

26、企业员工薪酬计划的准备工作、制订方法与编制程序：

26、企业员工薪酬计划的准备工作、制订方法与编制程序： ·准备工作：在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬 的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支 付能力资料等。·方法：1）从下而上法：比较实际灵活，且可行性高。但不易控制总体的成本。2）从上而下法：虽然可以 控制总体薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动 员工的积极性。·程序：1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪 酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业 薪酬水平采用何种薪酬水平，是 90%点处、75%点处，还是 50%点处、25%点处。3）了解企业人力资源规划。4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5）计算薪酬总额/销售收入比值，小于或等于同行业或企业往 年水平，则计划可行；如大

于同行业或企业往年水平，可适当降低薪酬水平。6）各部门制定薪酬计划上交人 力资源部进行汇总。7）如汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要重新进行调整。8）上报企业 领导、董事会报批。

27、企业年金设计程序：

27、企业年金设计程序：1）确定补充养老金的来源：完全由企业负担、由企业和员工共同负担 2）确定每个 员工和企业的缴费比例 3）确定养老金支付的额度：确定养老金的计算基础额、确定养老金的支付率 4）确定 养老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付与定期支付结合。5）确定实行补充养老保险的时间。6）确定养老金基金管理办法。

28、补充医疗保险设计程序：

人力资源管理师论文答辩要求 篇3

一、基本要求

（一）各省级职业技能鉴定指导中心根据本地区的实际 按照各统考职业的特点 统一安排时间组织实施

（二）综合评审可采取多种方式进行 采取论文撰写、口头答辩或书面答辩的考生 须按省级职业技能鉴定指导中心的安排 提交本人论文和有关材料

省级职业技能鉴定指导中心在答辩前统一组织综合评审委员会对论文内容进行评定 并根据考生人数确定答辩日程

（三）采取其他方式进行综合评审的

各省级职业技能鉴定指导中心应事先制定综合评审的具体要求和办法 通知报考考生

并上报劳动保障部职业技能鉴定中心备案

二、论文撰写

（一）论文选题

论文采取考生自选题方式 选题应根据国家职业标准要求 参考培训教程

同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定

（二）论文撰写要求

1.必须由考生独立完成 不得侵权、抄袭 或请他人代写

2.如无特殊说明

论文字数原则上职业资格二级不少于3000字 职业资格一级不少于5000字

3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备 论文中引用部分须注明出处

4.论文一律采用A4纸打印 一式5份

5.考生应围绕论文主题收集相关资料 进行调查研究 从事科学实践 得出相关结论

并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中 形成完整的论文内容

6.论文内容应做到主题明确 逻辑清晰 结构严谨 叙述流畅 理论联系实际

（三）论文格式要求

1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成

2.标题即论文的名称 应当能够反映论文的内容 或是反映论题的范围

尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖

3.摘要应简明扼要地概括论文的主要内容 一般不超过300字

4.注释是对论文中需要解释的词句加以说明 或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处

注释一律采用尾注的方式（即在论文的末尾加注释）

5.论文的末尾须列出主要参考文献的目录（见表2）

6.注释和参考文献的标注格式为：

（1）图书：按作者、书名、出版社、出版年、版次、页码的顺序标注

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份（期号）、页码的顺序标注

（3）报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注

（4）网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注

（四）论文提交要求

提交论文时

一律装入文件袋并贴封

文件袋封面格式和论文首页格式应统一（见表1）

三、论文答辩

（一）综合评审委员会的组成

1.省级职业技能鉴定指导中心根据申请答辩人数 成立若干综合评审委员会

并填写综合评审委员会专家登记表（附表3）报劳动保障部职业技能鉴定中心备案

2.每个综合评审委员会由3-5名委员组成 设主席1人 主持答辩工作 配秘书一名

负责答辩过程的记录工作

3.所有综合评审委员会委员必须具备本专业或者相关专业副高级以上职称（主席必须具备正高级职称）

并参加由省级职业技能鉴定指导中心按有关要求统一组织的考评员培训

4.省级职业技能鉴定指导中心按照有关要求 统一组织综合评审期间的考务管理

（二）论文内容评定

1.由评审委员独立对论文内容进行评定

将评定结果填入综合评审评分表（附表4中的论文内容部分）同时填写相应的答辩问题

2.论文内容不符合撰写要求的考生 不得参加答辩

3.论文内容部分的成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 考生该部分成绩必须符合以下两个条件

方可参加答辩：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

（三）答辩的主要程序和要求

1.书面答辩：(四川考区)

（1）省级职业技能鉴定指导中心根据答辩问题 制作书面答辩试卷（试卷格式见附表5）用信封分别封存

并在信封上注明考生姓名、准考证号和论文题目

（2）省级职业技能鉴定指导中心组织考生集中进行书面答辩 书面答辩采用闭卷笔试方式 时间不少于60分钟

考生不得携带论文等与答辩有关的资料

（3）答辩结束后 省级职业技能鉴定指导中心组织评审委员结合论文对答辩试卷进行评定 并将评定结果填入综合评审评分表（附表4中的论文答辩部分）

（4）答辩成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

2.口头答辩：(重庆考区)

（1）答辩由评审委员会主席主持 主席宣布答辩开始

（2）答辩人作简短的自我介绍 汇报论文的主要内容和需要说明的问题 时间不超过5分钟

（3）评审委员提问（每个委员一般提1-2个问题）答辩人准备

准备时间不超过10分钟

（4）答辩人进行口头答辩 时间不超过20分钟

（5）答辩人回避

评审委员分别将答辩评定成绩填入综合评审评分表（附表4中的论文答辩部分）评审委员会秘书汇总评分表（附表6）

（6）答辩部分的成绩实行百分制

由评审委员会中每位成员评定的成绩进行算术平均后得出 评定成绩符合以下两个条件即为合格：占评审委员会总数2/3以上的委员评分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

四、成绩统计与上报

（一）成绩统计要求

1.评审委员对考生的论文内容进行评定后

由省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生论文内容评定成绩 并在综合评审之前公布参加答辩人员名单

2.论文内容评分表（附表4）和论文由省级职业技能鉴定指导中心统一封存保管 供评定答辩成绩时使用

3.书面/口头答辩结束后

省级职业技能鉴定指导中心负责登记汇总考生答辩成绩

保存考生论文、答辩试卷、综合评审评分表和综合评审成绩登记汇总表（附表6）

4.综合评审成绩计算办法

综合评审成绩=论文内容成绩×40%＋论文答辩成绩×60%

5.省级职业技能鉴定指导中心应及时对综合评审成绩进行汇总统计 录入统考管理系统

（二）相关资料的上报

各地要按照考务管理要求

及时对综合评审成绩进行汇总统计和质量分析 并将有关情况通过统考信息管理系统进行统计

统计结果连同理论知识部分和操作技能部分的成绩一同上报劳动保障部职业技能鉴定中心

表1 论 文 提 交 封 面 格 式

国家职业资格全国统一鉴定（上空四行 三号仿宋 居中）

×××××（职业名称）论文（二号黑体 居中）

（国家职业资格×级）

（空四字

四号宋体）论文题目：

（空四字

四号宋体）姓 名：

身份证号：

准考证号：

所在省市：

所在单位：

表2 论 文 撰 写 格 式

标 题（二号黑体 居中）

姓居中）

单居中）

摘要：（摘要正文 四号楷体

行间距固定值22磅）

（论文正文 四号宋体

行间距固定值22磅）

注释：（小四号宋体 单倍行距）

参考文献：（小四号宋体 单倍行距）

（1）

（2）

（3）

名（四号仿宋体 位（四号仿宋体

表3 ×××××（职业名称）国家职业资格×级 操作技能综合评审委员会成员名单

姓名 性别 工作领域 工作年限 职称 工作单位

综合评审委员会1 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会2 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会3 主席

委员

委员

委员

委员

综合评审委员会4 主席

委员

委员

委员

委员

备注：每个综合评审委员会设主席1人 包括主席由3～5名专家组成 表4 ×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审评分表 考生姓名

准考证号

身份证号

所在省市

所在单位

论文题目

论 文 内 容 部 分

评 定 项 目 满分（分）实际成绩（分）

1.论文内容的意义和难度 15

2.论文内容的正确性 15

3.论文结构的逻辑性 15

4.论文的独创性及应用价值 15

5.掌握基础理论知识的程度 15 6.综合分析和解决问题的能力 15

7.文字质量和书面表达能力 10

小 计 100 论 文 答 辩 部 分

答 辩 委 员 问 题 1.2.3.4.评 定 项 目 满分（分）实际成绩（分）

1.考生汇报论文情况 25

2.回答问题正确性 25

3.对论文选题的理解程度 25

4.逻辑思维及口头表达能力 25

小 计 100

答辩委员签字 论文撰写部分 论文答辩部分

年 月 日

年 月 日

表5 姓名 准考证号

题号 1 2 3 总分 总分人

得分

..................答......题......请......不......要......超......过......密......封......线..................×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审书面论文答辩试卷 论文题目： 请结合论文 回答下列问题： 1． 2． 3． 回答： 表6 ×××××（职业名称）（国家职业资格×级）全国统一鉴定综合评审论文评分总表 考生姓名

身份证号

准考证号

所在省市

所在单位

论文题目

答辩委员评定成绩 答辩委员 论文内容部分 论文答辩部分 总成绩

平均

论文

鉴定总成绩

论文答辩总成绩（百分制）：

论文答辩委员会主席签字：

年 月 日

说明：1.将每位评审委员填写的论文答辩评分表上的成绩转入此表

2.所有评审委员评定的总成绩的算术平均值 即为该考生论文的最终论文答辩总成绩

3.论文内容与论文答辩两部分的成绩均须达到60％及以上为合格

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二级人力资源管理师论文答辩问题总结(培训) 篇4

原则

1.职业培训教学活动原则4：教师指导/学生主体/教与学互动/突出实践

2.岗位职务描述的基本原则5：实用性、专家行为性、个性化、科学操作、动态管理。

3.培训项目开发基础性工作原则3：准确性、全面性、时效性。

4.培训项目开发应遵循的原则6：服务性、针对性、时效性、适时性、可行性、系统性。

5.培训课程开发的原则5：一致性、系统性、技能性、操作性、针对性。

6.确立培训课程体系的原则6：目的性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性。

7.培训教材开发信息搜集工作的基本原则4：与培训目标相符、实事求是、系统性、经济实用。

8.培训教材开发工作的组织原则3：统筹计划、三落实（即人员落实，任务落实，经费及保障条件落实）、协调配合原则。

9.培训教材开发与选用的原则7：与培训目标相适相符、理论联系实际、经济实用、系统性、教材形式的多样性、新颖性、、开放性。

10.教材编辑的基本原则4：针对性与实用性、系统性与科学性、创新性与新颖性、反应最新科技成果。

11.企业培训教学设计的基本原则3：系统综合、针对性、最优化（优化程度=培训效果／时间）。

12.企业培训的教学原则6：尊重成人教学规律原则（成人学员特殊性：经验丰富性、知识缺乏；记忆力差、分析能力强；要求尊重、求知性差；生活压力较大等等）、遵守企业培训发展规律原则（即坚持技能教学为主，操作训练为重的原则）、教学互动原则、个性化原则、现场和现实教学原则、激发兴趣和创造性学习的原则。

13.备课应遵循的基本原则6：教学内容为目的服务；教学大纲和教材是教学内容的主线；把握教学内容和进度；发挥育人作用；教学方法、技术手段、教学环境与气氛要为提高效果服务；提倡集体备课。14.培训评估的主要原则5：社会需求、方向性、客观性、指导性、系统性。

15.确定评估标准的原则4：以培训目标为基础、与培训计划相匹配、具体和可操作性、有可信度。16.开展培训质量管理工作的基本原则4：预防性；协作性；全程控制、全员参与。

17.培训质量管理基本原则6：需求至上/经济性/管理标准便于评价/科学规范、适度超前/突出重点、简单易行/动态渐进、持续改进

步骤

1.岗位职务描述的基本步骤（4）：1准备阶段2调查阶段3分析阶段（也称为核心阶段4完成阶段（根据分析结果形成文件）。

2.培训项目开发的步骤（5）：搜集信息，把握趋势；发现问题，提出设想（起点）；识别机遇与需求，给出项目提案；进行可行性研究；制定开发计划。

3.培训项目实施计划的步骤（5）：公布培训计划；培训资源的组织、准备进行培训动员工作；了解特殊要求；强调培训纪律。

4.搜集培训课程相关信息的步骤（4）：1明确课程开发的依据2制定工作计划3搜集相关信息（搜集、整理、分析、积累、记载）4对工作进程分析总结

5.开发培训课程的步骤（4）：分析需求，选准课题；选定安排课程内容与形式；预期的课程；课程的论证修改与试用；课程实施结果评价；反馈。

6.分析需求，选准课题的步骤（4）：1分析企业规范化岗位培训的需求，选准课题2分析企业开发新品种引进新技术、技术改造改善经营管理的迫切需求，选准课题3预测企业进入市场的潜在需求，选准课题4分析企业人员素质需求，选准课题

7.培训评估标准的制定的步骤：1确定评估指标2构建指标体系3设立指标等级；确定权重系数；进行试评。

环节

1.岗位职务描述基础工作的基本环节（11）：1确定分析对象2成立工作组3制订具体计划4搜集有关资料、文件5制订分析图标6对分析人员培训7划分工作小组8填写各种表格9表格审核10打印、上报11制成档案。

2.寻找决定培训项目开发关键环节的方法（3）：1掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素（岗位规范书、说明书、企业新情况、组织环境变化、领导要求）2掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法3抓住主要问题

3.组织教学活动的几个环节（5）：组织教学、导入新课、讲授新课、巩固新课、布置课后练习

关系

1.岗位职务描述与职业培训工作的关系：1岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件，也对人们从事该岗位的技术水平、以及需要履行的岗位职责提出了明确要求。这就等于为培训需求指出了明确的方向，做出了科学的培训需求预测。2岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用。3可以大大提高了培训的有效性、针对性，并提高培训的效益。推行岗位职务描述培训大纲法，消除了培训与岗位脱节的弊端，提升了岗位培训的质量和效果。

2.培训课程与培训项目的关系：1全局与局部的关系（项目决定/支配/引领课程）2课程开发反作用于培训项目（课程丰富项目/增强培训的亮点/匡正偏颇）

3.教学大纲与课程开发的关系：1开发是大纲依据和前提2大纲为实施课程提供具体行动方案3两者相辅相成

4.课程教学大纲与项目实施计划的关系：1实施计划是培训大纲的原始依据2 大纲能促进项目实施计划落到实处3大纲能够丰富和完善项目实施计划

5.培训质量管理与评估的关系：1评估是进行质管的重要环节之一，是检验效果的重要手段，是为改进其工作提供必须和可靠的依据。但评估侧重事后检查和评价，属于事后控制；2质管是全过程管理与控制。质管好比“工程监理”监视每个建设环节，评估好比“质量监督站”评价工程质量好与差的程度。

依据

1.制定培训项目实施计划的基本依据（6）：企业发展（基础、根本）；中、长期培训计划；培训需求预测（直接、主要）；组织优先权（动态原则）；培训素材基础台帐；培训项目报告书。

2.培训教材的选用于开发依据（5）：依据岗位培训目标；依据培训层次；依据行业标准规范；依据国家法律法规；依据国际职业资格标准。

3.课程决策的依据（社会经济发展需求和劳动力市场、接受培训服务单位的需求、学员的具体情况、职业教育培训发展的外部环境）

作用 1.岗位职务描述的作用（6）：提高经济效益与工作效率；使技术投入更加合理；双向选择的依据；组织内部用人的标准；培训大纲的功能；绩效评估的尺度。

2.培训对提高人员素质的作用（5）：道德、思想的熏陶；行为改善；知识更新；技能提升；人才，特别是技能人才的培养。《邓小平文选》：没有大批的人才，我们的事业就不能成功。

3.培训评估工作的作用（4）：信息反馈与调节；目标导性；指导与促进；鉴定与考核。

4.培训质量管理的作用（4）：发挥培训工作指南作用；可更有效落实培训责任；有助于全面提高培训质量；有利于政府和社会对培训工作的监督和指导。

渠道

1．搜集培训课程相关信息的主要渠道和措施4：1研究企业面临的机遇和挑战2深入企业生产、经营、科研一线3了解国内、外同类企业的信息4建立培训课程开发信息网络，网上搜集。

2．信息收集的渠道9：1国家、行业和相关培训的政策法规； 2岗位培训的规范化要求；3产业结构调整对新岗位、新工种、新技术的需求；4开发新产品、新技术引进、技术改造经营管理的需求；5预测企业参与市场竞争的潜在需求；6提高员工科技文化素质的长远规划和近期规划；7受训人思想、知识、能力状况；8实施课程所需的师资、设备、器材、图书资料情况；9国内外行业内外课程体系的有关最新动态。

区别

1.职业培训课程与学科性课程的区别5：在目标/注重实效性程度/内容、编排形式/实施模式/评价上不同。

要素和要求

1.职业的五大要素：名称，工作，资格和能力，报酬，人际关系

2.职业发展的六大要素：人员、信息、时间、资金、商品与服务、场所与设施

3.员工素质分析要素：个体素质（个性、人格，学历、资格，日常表现）、群体素质（专业及技术技能结构，层次结构特点，智能结构和心理素质，胜任工作情况）

4.职业培训课程构成要素：课程框架、宗旨目标、内容、选择范围及顺序，执行的模式，课程评价

5.课程开发基本要求：1制定实施方案确定人员，2研究分析并明确项目和活动的目的，3信息搜集整理分类，4确立课程开发方向。

6.课程开发基础性工作要求：与培训目标一致，与课程目标一致，保持系统性

7.讲师选拔使用基本要求：1明确队伍思想，加强规划，有目的选拔和使用师资，2严格把关、保证质量选择那些素质高的有良好职业道德的做培训讲师，3深入宣传培训重要性和紧迫性，争取社会支持，吸引有志之士和专长人士加盟。4多渠道，多方法选拔和使用。5解决待遇问题。

8.培训质量管理的基本要求：总体性，客观性，准确性，适时性，灵活性，效果性。

9.培训项目的构成要素：项目名称，培训需求预测，项目系统设计，项目实施，项目效果评估。

10.培训实施计划的13个构成要素：目的，目标，对象及类型内容，组织范围，规模，时间，地点，方式方法，教师，考评方式，经费投入，效益效果预期。

11.培训项目实施计划书14个要素：目的，目标，对象及内容，规模，方式，时间，管理者，教师，方法，考核方式方法，场所，设备，费用，预计效果。

12.培训课程体系设计基本要素：设定课程成体系目标，内容的确定，结构体系的构建。13.培训工作流程的构成要素：标准化的培训流程，程序化的过程控制，具体化的指导文件。明晰化的责任分工。

特征和特点

1.岗位的特点：类别性、层次性、变化性、可测性、经济性

2.职业的三大特性：社会性、经济性、技能性

3.人员要素的四个特征：首位性、能动性、创新性、高增长性

4.培训项目的7个特征：对象特定性、目标性、一次性和单件性、系统性和周期性、广泛性、时限性、资金限制和效益性

5.职业培训课程的特征：目标对劳动力需求的直接性、设计对技能训练的比例界定、理论服从技能的不确定性，经济性和实效性、工作要求对课程内容设计影响较大。

6.培训教学活动的特点：教师为指导，学生为主体，教与学互动，突出实践性

7.企业培训教学的特点：实践性、培养目标的确定性，形式灵活多样、教学和生产结合。

8.培训开发的特征：以能力教学为核心、以操作目标体系为框架、以满足共性和个性同步发展为主体、以动态化灵活性的特征

9.教学设计的特点：目的建立在系统内外环境的分析上，目标用可观察术语描述，计划开发传递以系统理论为基础，研究重点是教学计划、方法和媒体选择，教学评价是设计修改的一部分。

方法

1.岗位职务描述信息搜集常用的方法6种： ① 观察法 ② 问卷调查法 ③ 面谈法 ④ 工作实践与工作日写实法 ⑤ 功能性工作写实法 ⑥ 关键事件法

2.搜集培训项目开发辅助信息的常用方法： ① 通过查阅有关资料或台帐获取信息。② 通过调查研究获取信息 ③ 通过开展经验交流活动获取的总结材料 ④ 通过参加企业的有关活动获得信息 ⑤ 通过召开座谈会、面谈、问卷调查等方法获取信息

3.培训素材基础台帐的建立方法： ① “拿来”法：就是把有关培训书籍或教材中的台帐详表，或其它对口企业、本行业兄弟单位通过多年实践检验行之有效的基础台帐模式搬来为我所用。② 改造法：已有台帐模式进行修改、完善，以保持台帐的动态优化。③ 独创法：凭借自己的经验、创意并经过一定的调查研究自行设计基础台帐，并在实践中不断地加以完善。

4.培训教材开发工作的基本方法： ① 通过分析培训项目，课程及其培训对象的特点，分析并把握教材应该具备的特点。② 通过分析职业培训教材成功案例，借鉴职业教材开发的有效方法。③ 积极参与职业教材的开发实践活动，广泛搜集，积累素材。

5.了解培训课程内容的主要方法： ① 了解培训课程设置的主要目标 ② 了解培训课程内容的范围和顺序 ③ 了解培训课程需要的教学组织形式 ④ 了解课程需要的时间

6.企业培训教学活动的教学方法：

一、直接传授式培训

二、参与式培训方法，也称互动式培训： ① 案例研究 ② 角色扮演 ③ 模拟训练 ④ 头脑风暴法 ⑤ 参观访问 ⑥ 工作轮换 ⑦ 事物处理训练 ⑧ 会议

7.考察企业培训师的方法：

一、间接考察法： ① 考察企业培训师的个人阅历 ② 考企业培训师对培训目标和内容的理解能力

二、直接考察法： ① 与其面谈 ② 现场模拟教学

8.培训质量管理的基础技巧或方法： ① 控制程序和手段 ② 控制规范和标准 ③ 控制主体和责任者 ④ 控制环境和文化

9.岗位分析报告撰写方法： ① 实录法：即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。② 再加工法：即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。

10.培训项目开发的主要方法：

一、从项目开发主体看 ① 指令性开发：指令性开发是指企业决策层根据企业发展的需要，指出企业运行现状中存在的问题，责成培训部门从培训角度去思考解决问题的办法，或直接提出培训的要求，由培训部门落实，这是一种常用的方法。② 自主性开发：自主性开发是指培训部门根据自身对企业运行现状的调查了解，主动进行培训需求的分析预测，开发相应的培训项目。③ 个体开发、部门开发和企业开发。

二、从项目开发内容看： ① 积累性开发 ② 即时性开发 ③ 前瞻性开发

11.开发培训课程的方法： ① 选择移植法 ② 能力中心法 ③ ※任务分析法：具体做法是按以下顺序逐步分解：岗位职责→任务→完成每项任务的操作步骤→完成每一操作步骤所需要的知识与技能

12.培训课程体系的设计方法： ① 分析培训课程体系的支持条件：培训机构设置、培训的组织网络、师资配备、经费支持、培训设施、培训安排等组织和技术支持条件都是必的。② 分析课程目标、对象，拟定课程模块 ③ 起草培训课程体系框架文件 ④ 信息反馈和框架的修订、完善

13.编制培训教学大纲的方法5点： ① 明确分工，责任到人 ② 遵循程序，分步实施 ③ 全面分析，深度开发 ④ 严格把关，保证质量 ⑤ 依据规范，写好大纲

14.培训教材的开发方法： ① 培训者自编自制教材 ② 集体合编 ③ 补充或充实现有教材 ④ 借用现有素材 ⑤ 选用其它相关教材

15.教材的编辑方法5点： ① 讲授法教材编辑 ② 多媒体教学法教材编辑 ③ 角色扮演法教材编辑 ④ 案例法教材编辑 ⑤ 成套系统培训法教材编辑

16.培训教材的选择方法6点： ① 就地取材法 ② 照章实施法 ③ 移花接木法 ④ 拼接法 ⑤ 原汁原味法 ⑥ 案例收集法

17.编写教案的方法：

一、深入研究教案的关键要素与内容： ① 模式设计。课时进程结构模式有：“传递——接受”模式、“示范——训练”模式“指导——发展”模式等。② 导语设计。导语起到的作用：激发求知兴趣，强化学习动机，承上启下，温故知新，激情入境，诱发思想考，引起学员注意。③ 问题设计。必须把握教材内容的“教学点”，把思考题设计在课程内容的“重难点”、思想教学的“渗透点”、能力培养的“落实点”。④ 语言设计。准确精炼、易于理解，启发思想，激发思考。⑤ 结尾设计。结束语是一堂课的“压轴语”，起着归纳、概况、综合、定论和伏笔、应前呼后的作用。

二、掌握教案编写的原则和方法

三、尝试编写教案的草稿

四、向老企业培训师学习

五、试讲

六、走上讲台后不断调整

18.培训评估的实施方法简介：

一、资料搜集阶段