二级企业培训师理论

二级企业培训师理论（共6篇）

二级企业培训师理论 篇1

职业道德基本常识

道德是人们对于自身所依存的社会关系的一种自觉反映形式，是依教育、舆论和人们内心信念的力量，来调整人们之间相互关系的观念、原则、规范、准则等的总和； 爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义的“五爱”； 社会主义道德是社会公德、职业道德和家庭美德； 职业道德与职业培训工作的关系：促进职业培训事业的发展；调节人际关系和行为；赢得职业声誉；

职业态度对职工培训工作的影响：端正职业态度是做好职业培训工作的前提；端正职业态度可以促进职业培训工作能力的提高；

职业态度的形成于培养：加强自我修养意识，提高思想境界；树立终身学习意识，增强创新能力；树立团队精神，增强合作意识； 2001年10月24日《公民道德建设实施纲要》“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”；

培训师职业道德守则的基本内容：“爱岗敬业、恪尽职守、遵纪守法、为人师表、勤于钻研、精益求精、以人为本、开拓创新、提高素质、促进发展”； 尽职尽责、一丝不苟的行为，是一种埋头苦干、任劳任怨的强烈事业心和忘我精神； 所谓精益求精就是要求培训师不断积累专业知识和教学经验，管理经验，不固步自封，认真钻研，不断进取，把业务工作做得越来越好，好上加好；

所谓积极进取，是一种对工作、对事业永不满足的精神和坚持不懈的追求；

职业道德守则对实际工作的作用：可以提高培训师的职业道德觉悟和修养，从而形成良好、稳定的职业道德品质，自觉按照职业道德行为准则办事；可以有效地提高培训师以法律和职业纪律对自己的约束力，工作中以身作则，遵纪守法；可以增强培训师的事业心和责任感，使其对工作一丝不苟，尽职尽责；可以增强培训师的服务意识，不断提高管理和教学水平； 职业教育培训政策法规解读

《中华人民共和国劳动法》简称《劳动法》自1995年1月1日施行，第68条规定，按照国家规定提取和使用职业培训经费；第69条首次以法律的形式对职业培训经费的提取、使用等问题做出了明确要求，也是首次在法律中提出国家“实行职业资格证书制度”； 《职业教育法》中明确了职业教育培训的经费、师资、设施条件等方面的保障措施； 《就业促进法》简称“116510”，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针；高举公平就业的旗帜，努力创造公平就业的环境，反对就业歧视；法阵经济和调整产业结构增加就业岗位、制定实施积极的就业政策、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提高就业援助；

《关于加强职工教育工作的决定》从开展职业教育的指导思想、工作宗旨、目标到管理制度和措施等10个方面做出规定；第六条规定，积极建立一支以专职教师为骨干，与兼职教师相结合的教师队伍，还规定：各企业事业单位，应按职工总数的千分之三到千分之五比例；第七条规定，企业职工教育经费应按照企业职工工资总额的1.5%提取，在企业成本中开支；

1999年，党中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》提出，要在全社会实行学历证书与职业资格证书并重的制度； 经济学基本常识

所谓需求就是消费者购买某种消费品的愿望和能力，愿望和能力是需求的核心； 所谓供给，是指商家提供某种消费物品的愿望哪个和能力；

采取公开招标、公开拍卖、公开信息、公开竞争等方式，实现资源配置；

市场经济对职业培训的影响：政府对职业培训的管理职能发生转变；由培训形式和内容的单

一、呆板，向培训形式和内容的灵活多样化转化；市场竞争的市场经济发展规律被引入职业培训工作中；宏观管理进一步加强；企业行业在职业培训、技能人才培养工作中的主体地位，进一步得到了强化；

失业的含义及其种类：摩擦性、结构性、周期性、季节性；

积极的劳动力市场政策，是向失业者提供免费的公共就业服务，主要是就业培训； 知识经济就是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用； 教育培训基本常识

教育的基本特点：永恒性、历史性、相对独立性；

现代教育培训特征与发展趋势：教育培训从单一传授知识、技能，向促进人的全面发展，推进素质教育，提升人的综合素质能力拓展；

教育培训与生产劳动相结合的范围、程度和意义日益扩大，产训研结合，校企合作开展人才培养的结合更加科学、有序；教育培训的民主化向纵深发展，公共性日益突出，公正性和机会均等成为教育培训决策及其行为的基本准则；教育培训技术手段日益提升，教育培训的弹性制度和开放性不断强化；教育培训理论研究、内容和方法的开发，更加与时俱进和创新；教育培训的法制化、国际化、终身化趋势日益强化；

现代教育培训的发展概括为：教育的终身化、法制化、民主化、国际化、现代化； 教育培训的四大支柱：学知、学做、学会共同生活、学会生存；

素质教育培训有以下四个特点：面向全体学生和全体劳动者；促进学生和劳动者全面发展；贯穿于教育培训活动全过程，并渗透于各个环节之中；以培养创新精神、创新能力的时间能力为重点；

职业培训的特点：为劳动就业服务的即时性；突出技能训练的操作性；同生产岗位结合的直接性；隶属于劳动工作的专业性；侧重职业资格证书的非学历性； 教育培训统计是以现代教育学、心理学、经济学和统计学为基础；

企业培训师要特别关注和研究企业培训投资、培训成本、培训投资效率、培训投资经济效益的问题；

人力资源开发与管理常识

人力资源的基本特性：活动性、可控性、时效性、能动性、变化性、再生性、持续性、独立性、内耗性、资本性；

人力资源开发的基本内容：开发职业技能；开发职业品质；开发职业潜能；

对一般员工，主要应根据工作说明书和工作规范的要求，开发其操作技能方面的潜力（提高熟练程度、降低错误率、增强迁移能力和具有一定的创新能力），培养敬业精神、巩固中欧的责任感和事业心；

对各类专业人员，主要是提高技能、更新知识、开发其进取精神、创新能力和协作能力；

对基层管理人员，主要是开发他们的管理智慧，改进管理方式方法，提高其对部下的亲和力及指导能力，促使其与部下一起不断进步和成长；

对高层管理者，主要是借助他们自己的经验阅历，开发其顺应政治、经济、科技发展大趋势的决策能力和应变能力，以及改革与创新能力；

2003人力资源开发对经济发展的意义：年全国人才工作会议上，提出“品德、知识、能力和业绩”的人才评价标准；国家经济发展速度和工业化程度的标志；给投资 主体（国家、个人）带来更高的收益率；发展知识经济的需要；企业发展的动力源泉；

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标； 团队建设

工作团队的类型：问题解决型、自我管理型、多功能型；

群体形成的四个阶段：群体形成、群体震荡、群体规范化、群体任务执行；

团队精神是指团队内全体成员形成共识的思想、意识和信念；团队精神的基础是团队共同的奋斗目标或价值观。其核心内容就是组织内部成员通过相互间角色分工、协同合作来实现组织共同目标；

团队建设是指企业在经营管理过程中，有计划、有目的、有步骤地对其成员进行的培养、训练活动，通过这种活动提高成员的协作精神、合作意识，使其为企业的发展目标而努力工作；

团队建设的要求：清晰的团队目标；共同的信念；成员之间的信任；良好的沟通；必要要的相关技能；团队领导者的领导能力；良好的团队环境；

团队形成的基本过程：开始阶段、困惑阶段、成型阶段、行动阶段、团队阶段； 团队建设对职业培训的意义：保证培训任务的完成；满足个人心理需要；使管理层有时间进行战略性的思考；提高决策速度；提高决策的准确性；提高工作效绩； 工作中正常人际关系的表现：真诚、信任、克制、自信、热情； 工作中人际交往的基本原则：从工作需要出发原则；宽宏豁达原则；诚实守信原则；平等原则；

改善人际关系最常见的几种方法：明确交往的基点；树立友好相处的愿望；严于律己，宽以待人；不断调试冲突；以诚待人、尊重他人；优化团队风气；改善领导作用，制定科学政策；调节帮助要及时有效；

拓展训练

体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、企业教练等；

通过拓展训练可以达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的目的； 拓展训练的课程内容主要有：拓展体验课程、回归自然课程、挑战自我课程、领导才能课程和团队建设课程，主要训练形式为水上、野外和场地训练；

拓展培训可以为企业实现以下培训目标：使新员工尽快地适应其工作岗位；提高和改善员工提升绩效的意识和能力；提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备；提高和增进员工对团队的认同感和归属感，增强团队的稳定性；促进团队变革与发展，使团队更具有生命力和竞争力； 学习型组织与班组建设

善于学习和不断提升创新能力，确保组织内的生机和活力，是学习型组织的根本所在；

学习型组织需要进行五项修炼：自我超越，转换心智模式，建立共同愿景，团队学习，系统思考；五项修炼的核心是系统思考；

培训师在创建学习型组织中的作用：设计者、组织者、亲身实践者；

企业班组建设的基本内容：班组工作制度建设，班组学习制度建设，班组激励机制建设，班组技能培训制度建设；

新时期班组长岗位培训基本内容：班组管理能力的培养，生产技能培养，创新能力培养，培训工作能力培养；

岗位职务描述

把握好岗位信息搜集工作的要点：全面、准确、清楚 岗位职务描述信息搜集常用的方法：①观察法②问卷调查法③面谈法④工作实践与工作日写实法⑤功能性工作分析法、⑥关键事件法 岗位职务描述的基本内容：①岗位职务基本情况描述②生产活动的主要内容或范围描述③岗位职务设备与技术条件支持方面的描述④员工匹配描。岗位职务描述的作用：①提高经济效益与工作效率②使技术投入更加合理③双向选择的依据④组织内部用人的标准⑤培训大纲的功能⑥绩效评价的尺度。任务是指由一个或多个元素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种清晰活动

职业的三大特性：①社会性②经济性③技能性

岗位的设置主要考虑四方面因素：①经济发展趋势对企业的影响②产业结构变化对企业的影响③企业发展规模和实际运行情况④有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围内。（***）影响岗位职务分析质量的因素：①专家的素质②专家队伍构成因素③信息搜集的准确度④组织管理与过程控制。

岗位职务描述是一个全面的、技术性很强的评价过程，这一过程基本可划分为①准备②调查③分析④完成四个阶段。

在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素以及岗位责任等。

岗位责任主要是指从事岗位工作时所负的三方面责任，一是在管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；二是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产材料所负的责任。

工作任务特性理论的基本目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，到目前为止至少有七种不同的任务特性理论；必备任务特性理论：特纳和劳伦斯用六种任务特性来界定，任何工作都可以用以下5个核心任务维度来描述；岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度三方面

人员素质评测

人员素质评测就是指运用心理学、测量学、统计学等等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价。能力具有两方面的含义：一是指个人到目前为止所具有的知识技能；二是指人的可造就性喝潜在能力，即能力倾向性。能力又分为一般能力和特殊能力，也称为智力，主要包括：观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等。

人员素质评测的内容包括对个人的能力、个人风格、动力三种因素的评测。个人风格包括气质、性格和行为风格三方面；动力主要包括兴趣、需要、动机、价值观四个方面。

人员素质测评的基本特点：人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。

16PF人格测验又称为卡特尔16种人格因素测验，共包括187道“是非折衷”型选择题。

一般职业能力测验共分为六部分能力测验：①注意力稳定性②空间感知能力③逻辑推理能力④数字运算能力⑤阅读理解能力⑥手眼协调能力 根据职业和人类性格的相互关系，霍兰德得出以下观点①人的生活环境造就了人的人格特征，反过来，人的人格特征又影响着他们对职业的选择，和在从事职业活动中的态度、兴趣等因素②人们总是试图寻找能够适合自己、发挥自身特长的职业，同时，每一职业也在试图选择选择适应本职业需要的人③人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配④人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果。

在测验手册中，应对如下问题进行详细说明：①测验的目的和用途②测验的理论背景和题目选择的依据③测验的实施方法、时限及注意事项④测验的标准答案及评分、解释标准⑤常模标准⑥测验的信度和效度。（***）测验的主要技术指标：①信度指标②效度指标③标准化④常模⑤难度指标⑥区分度指标⑦测量的公平性。（*****）

量表分为：命名量表、顺序量表、等距量表和等比量表四类

培训项目开发

企业发展要素包括人员、资金、场所设施、商品、信息等几个方面。企业的经营信息按作用又可分为决策信息、控制信息和作业信息三类。

人员要素的特征：①首位性②能动性③高增值性④创新性。（******）

培训工作对提高人员素质的作用：①道德、思想熏陶作用②行为改善作用③知识更新作用④技能提升作用⑤人才，特别是技能人才培养的重要途径。

对文字材料的基本要求：内容全面、重点突出、建议可行、表述准确，具有较大的参考价值。

在培训素材基础台账的简历方法上，一般有三种①“拿来”法②改造法③独创法。培训项目开发的基础性工作，应遵循以下三项原则：①准确性原则②全面性原则③实效性原则。

培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开发方案的论证审定等一整套环节。关键环节是发现问题并提出解决问题的办法。寻找特定岗位能力要求的关键要素：①岗位规范书②企业出现的新情况③组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求④企业领导对岗位能力提出的新要求。

培训项目开发的步骤：①搜集信息，把握趋势②发现问题，提出设想③识别机遇与需求，给出项目提案④进行可行性研究⑤制定开发计划。

撰写培训项目开发报告书应把握的关键点：①依据可靠。实事求是，说服力强，不能凭空编撰②要素全面。应涵盖培训项目开发报告书的六项要素③内容翔实。各项内容具体，应当量化的予以量化，具有一定的操作性④表述准确。项目名称规范，涵盖培训对象、培训内容和基本的培训形式；各项内容表达清楚无误。培训项目的构成要素：①培训项目名称②培训需求预测③培训项目系统设计④培训项目实施⑤项目实施效果评估。开发培训项目应遵循的原则：①服务性原则②针对性原则③实效性原则④适时性原则⑤可行性原则⑥系统性原则。培训项目实施计划书的14项要素

培训项目实施计划的实施方法与步骤：①公布培训计划②培训资源的组织、准备 ③进行培训动员工作④了解特殊要求⑤强调培训纪律。

计划一般包括四个基本要素：目标、措施、步骤、约束条件。

制定培训项目实施计划的主要依据：①以企业的发展为依据②以中、长期培训计划为依据③以培训需求预测为依据④以组织优先权为依据⑤以培训素材基础台账为依据⑥以培训项目报告书为依据。

培训课程开发

课程既包括所涉及到的各类理论教学内容，也包括各种实际训练科目，还包括各门学科以及各种有目的、有计划、有组织的课外活动。职业培训课程由五个要素构成：①由对学员和环境的假定所组成的课程框架②宗旨和目标③内容及其选择范围和顺序④执行的模式⑤课程评价。搜集培训课程开发相关信息的步骤：①明确课程开发依据②制定工作计划③搜集相关信息④及时对工作过程进行分析和总结。

常用的信息整理的方法：鉴别法、选择法、核实法、分析法、编写法等。

培训课程开发，是指依据一定的培训目标要求，按照一定的原则、程序和方法，确定与培训目标相适应的培训教学内容、教学方式和评价方式，最终形成培训课程文件的活动过程。

培训课程开发基础性工作的要求：与培训目标相一致，与课程目标相一致，保持课程开发基础性工作的系统性。

开发培训课程的步骤：分析需求选准课题→选定、安排课程内容和形式→逾期的课程（教学计划、大纲教材）→课程的论证、修改、试用→课程实施的结果评价→反馈，分析需求、选准课题是关键的第一步，应作为重点步骤加以理解和把握。分析企业规范化岗位培训的需求，分析企业开发新品种、技术引进、技术改造、改善经营管理的迫切需要，预测企业进入市场的潜在需求，分析企业人员素质需求。

开发培训课程的方法：选择移植法、能力中心法、任务分析法。

培训课程内容的编排：按工作程序安排；按指示系统安排；大分段与小分段——按知识传授与能力训练、考核内容安排；按不同层次的需要层层扩展；相对独立，能分能合。

教学策略（判断-指令-评价）

培训课程开发的特征：以能力教学为核心的特征；以操作目标体系为框架的特征；以满足共性与个性同步发展为主体的特征；以动态化和灵活性为特征。培训课程开发的原则：一致性、系统性、技能性、操作性、针对性。

培训课程体系的设计方法：分析培训课程体系的支撑条件（机构设置、组织网络、分析培训目标、对象，拟定课程模块；起草培训课程体系框架文件；信息反馈和框架的修订、完善。

培训课程体系的内容：名称、设计依据、目的目标、具体课程名称及简要内容。确定培训课程体系的原则：目的性、实践性、超前性、多元性、基础性、灵活性。制定培训教学大纲的步骤：研究培训课程；分析培训课程教学条件；选择培训课程教学手段；安排培训课程教学进度；撰写培训教学大纲；征求意见，进行修改完善；专家审定。

编制培训教学大纲的方法：明确分工，责任到人；遵循程序，分步实施；全面分析，深度开发；严格把关，保证质量；依据规范，写好大纲。

培训教学大纲是培训工作主管部门对其某项培训课程或某一课程体系，以纲要的形式提出的统一要求和具体规定，是编写培训教材、确定教学目的、任务、教学时间、教学方法的指导性文件，是检查与评定学员培训质量的标准，是主管部门知道和监督培训工作的一种依据。培训教学大纲具有明确的指导思想和目的性；是针对某一培养目标制定的规范性教学文件。

培训教材开发

按教材使用的媒体传输途径分：视觉媒体教材；听觉媒体教材；视听媒体教材。按教师授课选择的形式分：讲授法、案例法、研讨法、多媒体教学法、角色扮演法、技能培训法、成套系统培训法。

职业培训教材的特点：充分体现职业岗位活动的特点；充分体现职业培训教学活动的特点，职业培训教学活动应遵循“教师为指导、学生为主体、教与学互动、突出实践性”的原则；充分体现直观性、灵活性的特点。

正确了解培训课程内容的主要方法：了解培训课程设置的主要目标；了解培训课程内容的范围和顺序；了解培训课程需要的教学组织形式；了解课程需要的时间。培训教材开发信息搜集工作的基本原则：与培训目标相符的；实事求是的；系统性；经济实用。

培训教材开发组织工作应遵循以下原则：统筹计划、三落实、协调配合。培训教材卡法组织工作的主体内容：确定教材开发组织工作的基本任务，落实人员、经费；确定教材选题，即开发什么类型、什么内容的教材；选定编写人员或专家，并确定组织负责人或主编，也可以先指定主编，再由主编组织编写人员；编写人员根据课程目标或选题目标，提出编写计划及教材内容提纲；审定教材编写计划，监督落实。

培训教材的开发方法：培训者自编自制教材；集体合编；补充或充实现有教材；借用现有素材；选用其他相关教材。

培训教材的选择方法：就地取材、照章实施、移花接木、拼接、原汁原味；案例收集。

培训教材开发与选用的原则：与培训目标相适相符、理论联系实际、经济实用、系统性、教材形式多样性、新颖性、开发性。

培训教材的选用与开发依据：依据岗位培训目标确定培训教材；依据培训层次水平确定教材；依据行业标准规范确定教材；依据国家有关法律法规确定教材；依据国际职业资格标准确定教材。

培训教材开发的要求：盯紧劳动力市场，不断发现新热点，做到与时俱进，创新开发；做到内容创新和适度超前；简洁求精，通俗易懂；遵循职业培训活动的特点，突出培训教材的技能操作性特点，确保以技能为主、理论为辅的开发原则。

教材编辑的基本原则：针对性与实用性、系统性与科学性、创新性与新颖性、反映最新科技成果。

企业培训教学工作

参与式培训也叫互动式培训（案例研究、角色扮演、模拟训练、头脑风暴、参观访问、工作轮换、事务处理训练、会议）、体验式培训（小组培训、室内培训游戏、户外体验式训练、影视法）

小组培训的要点：每个小组培训的人数为4-6人，每个参加者要自始至终，不得中途退出；每个小组最好由不同性格、不同知识和技能的人员组成；培训人员只是起帮助、指导作用，观察参加者的行为，掌握进度，而不能随意打断；小组培训要集中解决某一个问题，在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。企业培训教学的特点：教学的实践性、教学培养目标的确定性，企业培训教学培养目标的确定性特点体现在实用、实际和实效三个方面；教学形式灵活多样；教学和生产相结合。

考察企业培训师的方法：间接考察法直接考察法

企业培训师应具备的基本素质：专业精神与职业道德；专业知识与能力；专业技术与能力；教学能力；教材规划、设计与编制的能力；教学测验与计量的能力；职业教育的专业能力；人际关系及技巧的能力；工作场所与课堂管理的能力。

选拔既有坚实的理论基础，又有相当的专业技术技能水平，同时能够胜任理论和实践教学，有创新意识、创新能力的“一体化”企业培训师。

“一体化”企业培训师应具备以下基本素质：职业道德素质；业务素质；职业能力素质。

企业培训师选拔与使用的基本要求：要明确企业培训师队伍建设指导思想，加强规划，有目的地选拔和使用师资；要严格把关，保证质量，确实选择那些能为人师表、热爱企业培训事业、有良好的职业道德和健康人格的专业人员做企业培训师；广泛深入地宣传培训工作的重要性和紧迫性，争取社会各界对培训工作的支持，吸引有志于企业培训事业、有专长的专业技术人员担任企业培训师；要通过多种渠道、多种方法选拔和使用企业培训师；要解决好企业培训师的福利待遇问题，提高他们的社会地位，让他们在工资、奖金、福利方面享有更为优惠的条件，使他们安心工作。把握课程决策的依据（社会经济发展需求和劳动力市场动态、接受培训服务单位的需求、学员的具体情况、职业教育培训发展的内外环境）；把握教学系统设计的要点。

课程要素有九个：目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。设计教学活动总体实施方案：设定培训目的及主题；确定培训的形式或训练方法；确定培训对象；安排培训时间、地点；选择企业培训师；课程设置要素（内容及范围、顺序、培训技法、时间分配、指导方案）。

企业培训师在教学活动中扮演如下角色：教学活动的组织者、学院疑问的解答者、实习活动的指导者。

企业培训师的基本工作职责：根据企业培训项目的具体要求，参照有关的教学大纲、教科书以及辅导材料，进行教学准备工作，包括：备课、编写教案等；从事企业培训教学工作的具体组织实施工作；在企业培训教学活动中，充当主持人、引导者、评判员和讲解员的角色；帮助学员理解、掌握所学的理论知识，并指导学员进行现场操作实习。

企业培训教学设计的含义与特点：以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主、知识补充的教学思想。

企业培训教学设计的基本原则：系统综合；针对性；最优化

企业培训的教学原则：尊重成人教学规律；遵守企业培训发展规律；教学互动；个性化；现场、现实教学；激发兴趣和创造性学习。

备课应遵循的基本原则：教学内容为教学目的服务；教学大纲和教材是教学内容的主线；因材施教地把握教学内容和教学进度；在企业培训教学中要注意发挥育人的作用；教学方法、技术手段、教学环境与气氛的利用要为提高教学效果服务；提倡集体备课，相互促进，共守规范。

掌握好备课的基本特征（教学目的的决定性、教学内容的规定性、教学对象的可受性、教学方法的适应性、教学活动的训练性）

一是领会大纲，二是吃透教材，三要了解学员和实习场地，以及训练设备等。编写教案的方法：深入研究教案的关键要素与内容；掌握教案编写的原则和方法；尝试编写教案的草稿；向老企业培训师学习；试讲；走上讲台后不断调整。课时进程结构模式有“传递—接受”模式、“示范—训练”模式、“指导—发展”模式；

语言设计，主要考虑准确精炼、易于理解、启发思路、激发思考

组织教学活动的几个环节：组组织教学、导入新课、讲授新课、巩固新课、布置课后练习。

业务评价方法的种类：业务日志法、听讲日志法、清单法、会见面谈法。教案编写的基本形式：文字表达法；表格法；卡片提示法。

教学模式的结构：理论依据、目标、实现条件、操作程序、评价。

讨论法的基本类型：定型化讨论法；自由讨论法；集团思考法；专题讨论法；小组讨论法；论坛讨论法

关于模拟训练技法：经营演习；角色扮演法；教育游戏法；体验学习法；其他主要技法

企业培训师教学考核评价及相关管理：听课制度；学院意见的反馈；考核与鉴定；薪酬的发放；续聘与解聘。

培训评估工作

评估工作中容易出现的问题：过分依赖评估人员的良心和职业道德；不能树立正确的评估观念；没有建立良好的反馈系统；没有建立持续性的评估制度。

培训评估是依据培训的目的和要求，从配新项目中手机信息和数据，运用一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量的过程。

培训评估方案是依据一定的评估目的，根据职业培训活动和评估活动的一般规律，对评估的内容、范围、方法、手段和程序等方面加以规范的基本文件。培训评估的主要原则：社会需求；方向性；客观性；指导性；系统性。方向性原则首先要求充分发挥培训评估的导向功能。

客观性原则要求培训评估必须尊重客观实际，科学、准确、真实地反应评价对象的全貌，不能主观臆断或以偏概全，更要避免主观随意性和个人感情因素的影响； 系统性原则要求培训的评估必须依据系统论的理论指导，在制定评估方案时要综合考虑系统内各个方面要素的地位与作用。

培训评估工作的作用：信息反馈与调节；目标导向；指导与促进；鉴定与考核。培训项目是否成功，需要看学员是否感到培训项目生动、有趣；是否通过培训学到了知识、技能，转变了自己的心态；是否将培训中学到的东西应用了实际工作中，并使得自身的行为发生了改变；是否通过学院自身行为的改变，取得了切实有效的结果。这四个方面，环环相扣，互相依赖，共同构成了培训评估需要关注的核心内容。

培训评估标准的制定：确定标准要遵循以下原则，要以培训目标为基础；要与培训计划相匹配；要具体、可操作；要有一定的可信度；制定评估标准必须按一定的程序科学进行，确定评估指标；构建指标体系；设立指标等级；确定权重系数；进行

试评。

培训评估标准是指“以一定的方法、途径对i职业培训的计划、实施以及效果等做出价值判断”时的依据。培训评估标准就是对培训工作质与量的具体规定，是衡量培训工作质量及其价值判断的尺度。一系列评估标准的有机组合构成培训评估标准体系。评估标准的制定通常与评估对象、评估目的、评估目标相关联。

培训评估指标体系的构成：素质指标也称条件指标，是从开展职业培训活动的基础和条件这一角度提出的评估指标；职责指标又称过程指标，是从被评估对象履行工作职能情况的角度提出的评估指标；效能指标也称效果指标，是从被评估对象完成任务结果的角度，从投入与产出的比例的角度确定的评估指标，它重点地考察职业培训活动所带来的质与量的变化。

具体评估方法：终结性与形成性评估；纵向与横向评估；单项与全方位评估、定性与定量评估；个体评估和集体讨论评估。拟定评估方案的主要内容：明确评估对象和评估主体；明确评估目的；选择评估者；明确参与者；明确制定评估方案的框架思路。

撰写评估报告：导言；概述评估实施过程；阐明评估结果；分析与建议；附录

培训质量管理体系建设

怎样把握培训质量管理的关键点：紧紧抓住培训质量管理的时效性；培训质量管理要全员参与；培训质量管理要注意过程控制；培训质量管理需要本土化；把质量文化建设作为培训质量管理的基础。

所谓培训质量管理，就是在培训过程中，确定质量方针、目标和职责，并使其在质量体系中运行、实施的全部管理职能的所有活动。表现在三个方面，一是培训质量管理的范围必须是培训的全过程；二是为了确保培训质量，既要做到培训质量标准与先进的国际培训质量标准相接轨，又要实事求是、因地制宜，保证质量标准体系的有效运行；三是培训质量标准必须包括对企业培训需求的满足程度，必须建立在全面的管理控制体系的基础上，才能对培训质量进行有效的评估。

培训质量管理的作用：发挥培训工作指南的作用；更加有效的落实培训责任；由于与全面提高培训质量；有利于政府和社会对培训工作的监督和指导。

培训质量管理的基础性工作：加强培训质量教育工作；强化培训质量信息工作；健全培训质量管理责任制；推行规范化和标准化管理。

培训质量管理的基础技巧或方法：控制程序和手段；控制规范和标准；控制主体和责任者；控制环境和文化。

培训质量管理的基本原则：需求之上；经济性；管理标准便于评价；科学规范、适度超前；突出重点、简单易行；动态渐进、持续改进。

培训质量管理的基本要求：总体性；客观性；准确性；适时性；灵活性；效果性。培训五大控制过程分解为16个关键控制点，即“16个控制环节”。

培训工作流程的构成要素：标准化的培训流程；程序化的过程控制；具体化的指导文件；明晰化的责任分工。

拟定培训质量管理工作方案：培训项目简介；质量管理的目的；智力管理的部门、人员及其分工；质量管理的方法；质量管理的指标；质量管理的步骤；质量管理的内容及工具；质量管理的报告及反馈。

培训质量管理规范和标准，包括培训项目的立项管理、新课程审核、教师选聘及授课现场评价、培训学员的考核、培训效果的评估与跟踪评价、培训总结和改进建议等方面的制度规定和质量标准

开展培训质量管理工作的基本原则：预防性；协作性；全程控制、全员参与。培训组织者的五种基本角色：管理者；顾问；提供者；培训者；创新者。

二级企业培训师理论 篇2

摘要：随着小学教师培训活动的开展, 教师不仅在教育观念上有了相应的改变, 即逐渐形成探究实用型的素质教学, 也在实际教学活动中有所质的突破, 即实验教学与课外教学结合。培训从理念疏导到现实运用, 各个受训教师从中反思到教育模式改革的重要性。

关键词：教育观念转变,实践型学习,教育可持续

【摘要】随削、学教师培训沾动的汗展, 教师不仪在教胄观念t有/11丨/、;/:的改变, 即逐渐形成探宂实用哦的素质教学, 也在实际教学活动'11打所质的突破, 即实验教学与课外教学结合。培训从理念疏导到现丈运川, K个受训教师从中反思到教育模式改年的茁贤11二【关键词】教a观念转变;文践型学习:教r丨-1丨持续小学教师的培训主要体现在职业道德培训、教学观念更新、教•7-段的培训等vy面。在职业道德培训问题h, 史多地需要理论指导和观念深入.潜移默化地去影响教师的思想, 而教学-F•段的指导, 则更大程度I-•取决Hi:实践活动中去升华, 去领悟到不足和缺陷, 从ifu进彳/改进教乎视念的更新足•个长期性M题, 在教师固有的思想屮形成•个新的现论体系需要['I Li在教学活动4‘去不断发现、观察、休么m•块的培训史多足引w和鼓励.鼓励教师们内己发现决H题一、培训的理论内容1.职业规范对于:1〗今社会频繁川现的教师虚待学‘丨:、教师猥鮮屯、教师侵齊学生权益等现象, 职、丨k规范培训是I-分必要并且形势严峻的对教师的职业教育也有-定的考核标:t�教师仵审核压力之F会意识到其重要性.沖对此进行关注和端正。达到标准的教师才能继续发展教嗲活动, 以及从枣层次的教学研宂。2.教育可持续发展。这个环节注屯两个问题, —个足“以人为木”, -个是“统筹兼顾”。教师遵循•“以人为本”, wr以学生为本", 意作培养学十., 1大m施教。例如在小学英语口倍学习中, 口语是其中一項重要的部分。而每个孩子的口语发音会存在一定差距, 比如元音的发音有些学生由于口腔先天性不足等问题不能发音饱满, 对每个单词或音节的读法宄成的不太到位„此时牧师得给予一定的心理疏导和最欠耐心程度地授教, 帮助他们练习纠正细化到每个音节中哪个音对应着舌头在口腔的哪个方位, 不断鼓励和激励学生张口说话。什对不同的情况, 教师还应不同对待, 让学生自主地学习和探索„教育学生的出发点和落脚点都要以学生为根衣.即“以人为衣”教师作因材施教的|nj时, 史要"统筹兼顾”, 柯个学生都是班集体的有力一员, -个人的身心健成H题会影响到整个班俱体的和谐_c例如丨班级巾出现极其不通守规则的学生吋, 教师/liii•个学中'身I:得花极•些心思左tf U对而沟通, ifi H�•足。符伞班学1:的而去指贵和训骂, 要顾全大局。教师小•仅足学屯的老师, Of足他们的看护入, 除J'学习的任务外, 生活I.也应照料周到。教师与学生要形成•个较为诙谐和系近的关系, 而+是带给他们报力和朿缚。修个卞十.之间的交忭也应如此, 这样才会”统筹煎顾”, m-十会连为•体, 对教荇的持久发展才能有-个良好的蕋础保陣, 二、素质教肓教育理念的更新, 在培训过程中对教师的要求也足如此。啦式教宵并不适合小学生的身心健康发展, 所以素质教育越来越被推崇。在授教过程中, 老师以隶质教为主, 冇屯f孚生#心道德规范。我们可能会看到这样的现象, 班级里学习能力强的学生并不爱与其•他学生有过多的接触, 而性格活泼好动的学生可能学习能力并不災出。这吋候教师需要适却也综合这种现象, 引导内向但学习能力强的学生去室外活动甚¥•玩耍, 好动仿学习能力略差的学生主动去4能力强的学生接触, 彼此〒衡, 而不是JH-匕拼、去争优=三、培训的实践内容教师的教学方式不能仅限f室内课堂循规蹈矩的15本教学, 而坫将视角放得史远'ii宽, 住宰外成芥0:远的地八2;•及现本之间•f Y联系的地//。例如人教版《小学语文一年级上册》教村中的课文《爷爷和小树》, 在展示爷爷与小树之间相互照应这一温铉画面的时候, 要避免仅仅口头去朗读课文, 讲解课文, 指导性地给学生讲解文中提到•‘冬天到了, 爷爷给小树穿上暖和的衣裳”, “夏天到了, 小树给爷爷禕开绿色的小命”面对这两句话, 老师可以带领学生融入到真实的环境中去..按照文中所述, 冬季的时候, 带着孩子们去给校园内的小树“穿上暖和的衣裳”, 到了夏季, 再带孩子们到那些冬季“穿过衣裳”的小树前.让他们感受到课文中所描述的“小树撑开绿色的小伞”这一情景。像这样亲自体验式的教学方法即实战性教学不仅能让小学生对课本理解较快, 更能激发他们的学习热情, 学会到生汸中去岘察和发现、对他们的创新思维培育也有一定的好处M-个例广•也说明了劣践喂教学的必耍性。例如, 作讲解"四边形”这-内容时, 教师"]•以采用课题教, , 形成-•个教研体系。幹先, 对‘四边形”认识的这•!I标.教师带领着学生走山教室, k-m分边的逑筑、桢物、娱乐设施等各类物体, 观察哪些物体足从存“四边形唧点的, 形成-个对四边形的厳初印象。在课后的家巾, 学屮会1'11:地去•找:‘四边形”, 加深印象。而后, 回妇到课觉, 教师两报椐教材的提示进•步给, 生解释和足义“_形"的性质, 引奸他们走进数学III:界-这个过程的也可以作为•次教活动, 编•^教f课题农完善这种实践式学化教师结束课题后.有充分的材料进fr总结和反思, 议甩形成-个具有G�lk性的教研成!也足培新中实践的-部分。总之, 随街丨丨场经济发展的柘宽, •々的文化体制改华:也紧跟j U7, 教打领域所反映丨丨:i m隨念的内容也应伴随着经济发展滿求, .w此, 小学新教师培训的理论依然遵循着职业规范、教w科持续发展观、创新探究型教学观的规律。不管教师个人本tn备能力的强弱.对教师的理论培训则是•视同仁, 加强教师们的凝聚力。而培训的实践过程, 则褒现作教师授课方式、教研创新成果等方面匕针对」、学教师的不同情况和不同能力水平, 在授课坏节中适当地分配订:务.让教师做适合向身能力的工作而不是-味地看•重教学成果

二级企业培训师理论 篇3

理论知识部分参考答案

第一部 职业道德（第1~25题，共25道题）（省略）

第二部分 理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（第26~85题，每题一分，共60分。）

26、失业率=（）

（A）失业人数/社会劳动力人数×100%（B）失业人数/就业人数×100%（C）失业人数/（社会劳动力人数+失业人数）×100%（D）失业人数/总人口×100%

27、《工伤保险条例》属于（）

（A）劳动法律（B）地方性劳动法规（C）劳动保障（D）国务院劳动行政法规

28、PDCA循环法作为一种计划管理的方式，包括：①执行；②处理； ③检查；④计划。排序正确的是（）（A）④①③②（B）③②①④（C）③①④②（D）①②③④

29、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：①收集信息；②引起需求；③评价方案；④决定购买；⑤买后行为，正确的操作是（）

（A）②①③④⑤（B）③②①④⑤（C）③①④②⑤（D）④①③②⑤ 30、人事测量是（）在人事管理领域的应用

（A）行为测量（B）心理测量（C）物理测验（D）情商测验

31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（）

（A）以人为中心与以事为中心相结合（B）静态管理与动态管理相结合（C）主动管理与被动管理相结合（D）战术管理与战略管理相结合

32、（）是组织设计的最基本的原则。

（A）专业分工与协作原则（B）任务与目标原则（C）有效管理制度原则（D）集权与分权原则

33、（）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。

（A）子公司与母公司（B）企业集团（C）分公司与总公司（D）模拟分权

34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。（A）成果（B）工作（C）关系（D）人物

35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（）组织结构变革。（A）改良式（B）渐进式（C）计划式（D）爆破式

36、SWOT分析法中，O表示（）

（A）劣势（B）优势（C）威胁（D）机会

37、企业员工需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。

（A）德尔菲法（B）趋势外推法（C）生产模型法（D）人员比率法

38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（）（A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法（B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式（C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物（D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法

39、（）可以用于企业人力资源供给预测。

（A）定员定额法（B）灰色预测模型（C）岗位分析法（D）马尔可夫模型 40、（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。

（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供过于求（C）人力资源供不应求(D)人力资源供求失衡

41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）（A）开发性(B)诊断性(C)考核性(D)选拔性

42、在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如何”其选项为“A 精通；B 善于； C 尚可”，这些选项属于（）。

（A）标度(B)指标(C)标记(D)标准

43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）

（A）客观的、绝对的(B)客观的、相对的(C)主观的、绝对的(D)主观的、相对的

44、员工素质测评过程中的核心阶段是（）

（A）准备阶段(B)实施阶段(C)调整阶段(D)评估阶段

45、员工素质测评的准备阶段包括；①指定测评方案；②收集必要的资料；③组织强有力的测评小组，排序正确的是（）

（A）③①②(B)①②③(C)②①③(D)②③①

46、面试中的常见问题不包括（）

（A）测试目的不明确(B)面试缺乏系统性(C)面试标准不具体(D)面试时间过长

47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。面试考官的这种偏见属于（）（A）第一印象(B)对比效应(C)晕轮效应(D)录用压力

48、（）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。（A）案例分析(B)公文筐测验(C)管理游戏(D)无领导小组讨论

49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是（）

（A）①⑤②③④⑥(B)⑤②③①④⑥(C)①⑤②③⑥④(D)⑤②③①⑥④ 50、（）不是培训教学计划的基本内容。

（A）教学对象(B)课程设置(C)教学目标(D)教学形式

51、（）不是企业制定培训总体目标的依据。

（A）企业人力资源总体规划(B)企业总体战略目标(C)所在行业发展总体趋势(D)企业培训需求分析

52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（）。（A）教学顺序(B)项目名称(C)项目范围(D)课程评估

53、（）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。（A）专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能

54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；①选取某种情景；②组织全体讨论；③集合受训人员；④即兴进行情景表演。排序正确的是（）。

（A）③①④②(B)③①②④(C)①③④②(D)①③②④

55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（）。（A）行为评估(B)学习评估(C)反应评估(D)结果评估

56、对培训效果进行行为评估的时间应为（）。

（A）培训可能开始时(B)培训结束3个月或半年以上(C)培训课程结束时(D)培训结束6个月或一年以后

57、员工培训技能成果的测量方法不包括（）

（A）工作抽样(B)员工访谈(C)现场观察(D)专家评定

58、培训的（）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。（A）认知成果(B)技能成果(C)情感成果(D)绩效成果

59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（）（A）合成考评法(B)日清日结法(C)评价中心法(D)强迫分布法 60：以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（）

（A）需要进行时间研究(B)需要进行工作研究(C)可采用多种定额形式(D)需要进行岗位评价 61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法(B)配对比较法(C)强迫分布法(D)评价中心法 62、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。（A）个人偏见(B)晕轮误差(C)相似误差(D)对比偏差 63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）

（A）明确性原则(B)通用性原则(C)针对性原则(D)科学性原则

64、绩效考评指标体系设计的程序包括：①理论验证；②工作分析；③修改调整；④指标调整。排序正确的是（）（A）①③②④(B)①②③④(C)②①④③(D)①④②③

65、（）是由罗伯特 S 卡普兰和大卫 P 诺顿共同创造的一套业绩评价体系。（A）平衡计分卡(B)关键绩效指标(C)目标管理法(D)经济增加值

(A)目标--流程相结合(B)目标--结果相结合(C)目标--手段相结合(D)目标--责任相结合 67、：基于互联网的360度考评的优势不包括（）。

(A)提高了考评结果的有效性(B)降低了评价过程的复杂性(C)能保持评价过程中的适时性和动态性(D)克服了地域差异对绩效考评的影响 68、（）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

（A）薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(D)岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调差 70、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。

（A）一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制 71、以下不属于岗位工资制的是（）。

（A）一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制 72、以下不属于技能工资制的是（）。

（A）技术工资制(B)某基础能力工资制(C)提成工资制(D)特殊能力工资制 73、关于绩效工资说法，不正确的是（）。

（A）佣金制不属于绩效工资形式(B)计件工资属于绩效工资形式(C)绩效工资过于强调个人的绩效（D）绩效工资制的基础缺乏公平性 74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（）。

（A）可变工资(B)浮动工资(C)提成工资(D)固定工资 75、（）是指不同等级之间工资相差的幅度。

（A）工资差距(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度

76、（）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距（A）工资差距(B)工资档次(C)等级重叠(D)浮动幅度 77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（）签订劳动合同。

（A）劳务接受单位(B)劳务行业协会(C)劳务派遣单位(D)劳务行政部门 78、劳动派遣单位的出现是（）的必然结果。

（A）社会化大生产(B)科学技术发展(C)劳动管理专业化分工(D)劳动环境改善 79、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。

（A）发达国家(B)发展中国家(C)市场经济国家(D)混合经济国家 66、可采用（）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（）。

（A）年工资收入和月工资收入(B)月工资收入和日工资收入(C)周工资收入和日工资收入(D)日工资收入和年工资收入 81、（）不属于企业劳动安全卫生保护费用。

（A）劳动安全卫生培训费用(B)工伤保险费(C)劳动安全特殊岗位补贴(D)员工健康检查费用 82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）（A）安全第一(B)预防为主(C)以人为本(D)奖惩分明

83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（）。（A）1/2(B)1/3(C)1/4(D)2/5 84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（）。

（A）强制原则(B)一次裁决原则(C)合议原则(D)区分举证责任原则 85、劳动争议调解委员会的组成不包括（）。

（A）职工代表(B)用人单位代表(C)工会代表(D)劳动行政部门代表

二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分）86、福利的支付方式分为（）。

（A）当期支付(B)实物支付(C)延期支付(D)支票支付(E)现金支付 87、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有（）

（A）具有高度的权威性(B)具有高度的稳定性(C)其稳定性低于劳动法(D)其权威性低于劳动法律制度(E)反映了所调整劳动关系的特殊性 88、企业的总体战略包括（）

（A）进入战略(B)发展战略(C)稳定战略(D)撤退战略(E)人才战略 89、影响企业销售渠道选择的因素有（）

（A）产品因素(B)市场因素(C)国家法律约束(D)企业因素(E)中间商特性 90、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。

（A）组织理论包括组织设计理论(B)组织设计理论被称为狭义组织理论(C)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同 91、组织结构分析的内容有（）

（A）各种职能的性质及类别(B)员工与岗位之间是否匹配(C)哪些是决定企业经营的关键性职能(D)某个部门应同哪些单位和个人有关联(E)内外环境变化引起企业经营战略目标的改变 92、狭义的人力资源规划包括（）。

(A)人员培训计划(B)人员补充计划(C)人员配备计划(D)人员薪酬计划(E)人员晋升计划 93、企业人力资源需求预测的主要内容包括（）。

（A）企业流失人员总量预测(B)企业人力资源存量预测(C)企业人力资源增量预测(D)企业人力资源结构预测(E)企业特种人力资源预测 94、人力资源预测的局限性包括（）。

(A)预测方法不精密(B)预测环境的不确定性(C)预测的代价高昂(D)所需知识水平的限制(E)易引发企业内部的抵制 95、影响企业专业技术人员需求的参数有（）。

（A）科研经费(B)新项目投资(C)追加投资(D)劳动生产率(E)人工成本 96、员工素质测评的类型包括（）。

（A）选拔性测评(B)淘汰性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评(E)考核性测评

97、关于FRC品德测评的说法，正确的有（）。

（A）需借助计算机分析技术(B)报告方式可以是个别谈话(C)可以做出定性与定量评定(D)报告的方式可以是班组座谈(E)属于考核性品德测评方法 98、员工素质测评指导语的内容包括（）。

（A）测评目的(B)举例说明填写要求(C)强调测评与测验考试的一致性(D)填表前的准备工作和填表要求(E)测评结果的保密、处理和反馈 99、在面试提问中，背景性问题的内容包括（）。

（A）个人背景(B)家庭背景(C)教育背景(D)工作背景(E)遗传病史 100、人事测评小组的成员应包括（）。

（A）公司高层管理人员(B)招聘岗位资深任职人员(C)企业人力资源管理人员(D)招聘岗位所在部门主管(E)企业选拔优秀员工代表 101、无领导小组讨论的缺点有（）

（A）对评价者和测评标准要求较高(B)题目的质量影响测评质量(C)被评价者行为仍然有伪装可能（D）需要准备大量的测评题目（E）应聘者的表现易受同组其他成员影响 102、起草企业培训规划应做好的工作包括（）。

（A）描述培训目标(B)进行综合平衡(C)分配培训资源(D)确定具体项目子目标(E)制定培训的总体目标 103、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（）。

（A）巧妙地分配课程时间(B)使学员积极参与(C)科学地安排课后作业(D)尽量选择内部培训师(E)尽可能安排脱产学习104、在培训过程中，岗位指南的作用包括（）。

（A）强调课程重点(B)提高学习成本(C)明确培训目标(D)节约培训成本(E)帮助学员记忆操作规程 105、与高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有（）

（A）协调能力(B)指导能力(C)判断能力(D)理解能力(E)概念归纳能力 106、对培训效果进行行为评估的难点有（）。

（A）占用时间较多，人员不配合(B_培训一开始就要评估，时间紧张(C)问卷设计非常重要但难度较大(D)评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高(E)员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰 107、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的（）。（A）相关性(B)可靠性(C)精确度(D)可行性(E)区分度 108、综合型的绩效考评方法包括（）。

（A）合成考评法(B)加权量表法(C)目标管理法(D)日清日结法(E)评价中心法 109、以下关于强迫选择法的说法，正确的有（）。

（A）是一种定量化考评方法(B)属于目标导向型的客观考评方法(C)属于行为导向型的主观考评方法(D)可以用来考评特殊工作行为表现(E)可以避免考评者的趋中倾向

110、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。

（A）生产性组织的绩效考评(B)开发性组织的绩效考评(C)技术性组织的绩效考评(D)管理性组织的绩效考评(E)服务性组织的绩效考评 111、工作结果型的绩效考评指标包括（）。

（A）专业知识面(B)客户投诉率(C)产品合格率(D)产品销售量(E)事业进取心 112、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。

（A）KPI体系是以控制为中心(B)将财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志(E)强调对员工行为的激励 113、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。

（A）数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)综合指标 114、企业进行薪酬调整的依据包括（）。

（A）员工的绩效改善(B)生活成本变动(C)竞争对手薪酬水平的调整(D)社会消费水平变化(E)企业经营状况与支付能力变化

115、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（）。

（A）公司支付的子女上学费用(B)使用公司的专车(C)公司提供的家庭保安服务(D)乘坐头等舱旅行(E)公司提供的家庭理财咨询

116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法包括（）。

（A）数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)离散趋势法(E)图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（）。

（A）根据业绩支付工资(B)客观性较强(C)以岗位分析为基础(D)对岗不对人(E)根据岗位支付工资 118、以工作为向导的工资结构包括（）。

（A）职务工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资 119、薪酬计划报告的内容通常包括（）。

（A）人力资源规划情况(B)各主要部门薪酬总额(C)本企业薪酬总额(D)上一企业薪酬总额和薪酬增长率(E)预测下一企业主要部门薪酬增长率 120、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。

（A）参加工会的权利(B)民主参与的权利(C)休息休假的权利(D)提请劳动争议处理的权利(E)享受各种福利待遇 121、（）属于工资集体协商的内容。

（A）工资标准(B)工资分配制度(C)福利待遇(D)工资支付办法(E)工资分配形式 122、同一职业劳动力市场工资价位有高、中、低之分，是由（）等因素决定。

（A）企业规模(B)企业经济效益(C)劳动力供求总量(D)企业类型(E)不同层次的劳动者 123、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当（）。

（A）奖惩分明(B)优化企业劳动组织(C)严格执行各项劳动安全卫生规程(D)完善劳动场所设计(E)建立健全劳动安全卫生管理制度 2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。124、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。

（A）劳动争议的内容是特定的(B)劳动争议的当事人是特定的(C)劳动争议有特定的表现形式(D)劳动争议影响范围局限在争议主体之间(E)劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响 125、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括（）。（A）法院审理(B)调解委员会调节(C)当事人协商(D)劳动行政部门提出处理办法(E)劳动争议仲裁委员会仲裁 第三部分——专业技能

一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）

1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）

2、简述培训项目成本的构成？（16分）

3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。

请结合本案例回答以下问题：

（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10分）

（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）

2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。

2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。

请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）

（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）

3、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。

请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）

2014年5月

第二部分 理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。）

26、A，基础P21

27、D，基础P33

28、A，基础P71

29、A，基础P77 30、B，基础P132

31、D，基础P183

32、B，P2（新P2）

33、C，P5（新删）

34、A，P9（新P21）

35、A，P12（新P27）

36、D，P33（新P58）

37、A，P39（新P64-65）

38、D，P46（新P71）

39、D，P45（新P70、92）40、C，P69（新P95）

41、A，P74（新P111）

42、A，P80（新P114-115）

43、D，P84（新P118）

44、B，P88（新P129）

45、D，P86-87（新P127-128）

46、D，P107（新P158-159）

47、D，P108（新P159）

48、D，P126（新P177）

49、B，P138-141（新P190-192）50、A，P148（新P241-242）

51、C，P148（新P221）

52、A，P154（新P248-249）【解析】：导言部分包括：(1)项目名称，(2)项目范围，(3)项目的组成部分，(4)班级规模，(5)课程时间长度，(6)学员的必备条件，(7)学员，(8)课件意图，(9)课程评估

53、B，P171（新删）人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力

54、A，P175（新P277内容改）

55、C，P184（新P292）

56、B，P186（新P294）

57、B，P188（新删）

58、D，P188（新删）

59、A，P205（新删）合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。60、D，P210（新删）61、C，P222（新P363）62、B，P222（新P363）63、B，P234（新P324-325）64、C，P238（新P329）

65、A，P248（新删）平衡计分卡(the balanced score card，简称BSC)是由美国哈佛商学院的罗伯特•s•卡普兰(Robert．S．Kaplan)教授和复兴方案公司总裁大卫•P•诺顿(David．P．Norton)共同创建的一套业绩评价体系。

66、C，P260（新删）企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标—责任相结合的分析方法。

67、A，P264（新删）基于互联网的360度考评的优势： 1．克服地域性差异给绩效考评带来的问题。

2．网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。3．保持了整个评价过程的适时性和动态性。4．大大降低了评价成本。68、B，P273（新删）69、B，P280（新P411）70、A，P310（新P444）

71、B，P310-311（新P444-445）岗位工资制的主要类型：(1)岗位等级工资制；(2)岗位薪点工资制。岗位等级工资制有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制。

72、C，P313（新P446-447）技能工资的种类：(1)技术工资；(2)能力工资

73、A，P314（新P448-450）在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。74、C，P318（新P451）年薪制一般由固定工资与可变工资(浮动工资)两部分构成。

75、C，P324（新P458）工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系

76、D，P324（新P458）浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。77、C，P352（新P508）78、C，P354（新删）79、C，P363（新P525）80、A，P363（新P524）

81、C，P372（新P535）劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类： 1．劳动安全卫生保护设施建设费用；2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 3．个人劳动安全卫生防护用品费用；4．劳动安全卫生教育培训经费； 5．健康检查和职业病防治费用；6．有毒有害作业场所定期检测费用； 7．工伤保险费；8．工伤认定、评残费用等。82、D，P374（新P536）83、B，P380（新删）

84、C，P381（新P548-549）合议原则。仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。

85、D，P380（新P545）调解委员会的组成：

(1)职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；(2)用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；(3)工会代表，由用人单位工会委员会指定。

二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。）

86、BC，基础P17，福利的支付方式大体划分为两类：其一为实物支付，其二为延期支付

87、ABE，基础P29劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，第二，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性，第四，基本原则具有高度的权威性 88、ABCD，基础P54 89、ABCDE，基础P93-94影响销售渠道选择的因素包括：1)产品因素。2)市场因素。3)企业因素 除了上述因素之外，企业的营销意图、国家的法律约束、中间商的特性等，亦制约着企业销售渠道的选择与设计。

90、ABD，P1（新P1）

91、ACE，P11（新P26），组织结构分析主要有三方面：(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。(2)哪些是决定企业经营的关键性职能?(3)分析各种职能的性质及类别。

92、BCE，P22（新P46），狭义的人力资源规划，按照编制的计划主要有： 1．人员配备计划；2．人员补充计划；3．人员晋升计划

93、BCDE，P30-31（新P55），人力资源需求预测的内容：(一)企业人力资源需求预测；(二)企业人力资源存量与增量预测；(三)企业人力资源结构预测；(四)企业特种人力资源预测

94、BCDE，P32（新P56），人力资源预测的局限性：(一)环境的不确定性；(二)企业内部的抵制；(三)预测的代价高昂；(四)知识水平的限制

95、ABCE，P47（新P72），影响专业技术人员需求的参数有：企业战略、组织结构、销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖，以及科技成果转让等。96、ACDE，P74（新P110-111）

97、ABCE，P84（新P118），FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，做出定性与定量的评定。

98、ABDE，P89-90（新P130），测评指导语包括以下内容：1)员工素质测评的目的；2)强调测评与测验考试的不同；3)填表前的准备工作和填表要求；4)举例说明填写要求；5)测评结果保密和处理，测评结果反馈。

99、ABCD，P113（新P164），背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题

100、ABCD，P115（新P166），测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。101、ABCE，P128（新P179）

102、BCDE，P147-148（新P221-222），起草培训规划时，应当做好以下几个方面的工作：1．制定培训的总体目标；2．确定具体项目的子目标；3．分配培训资源；4．进行综合平衡

103、ABC，P153（新P241），提高时间的利用率一般有以下几个途径：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间；教师要使学员在整个课程执行期间积极地参与学习活动，提高学习效率；科学地安排课后做业，有利于提高课堂时间的利用率。

104、CDE，P167（新P256），岗位指南在培训中具有以下作用：(1)迫使有关专家对理想的操作做出界定，进一步明确培训的目标。(2)有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。(3)有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。

105、BD，P172（新P271），基层管理人员应具备的能力包括：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力。

106、ACE，P185（新P293），行为评估实施的难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不过来；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。107、ADE 新P294，设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关性、区分度和可行性。108、A，新P360，综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。

109、ADE，P208（新P363），强迫选择法，亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。

110、ACDE，P230（新P319）组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。111、BCD，P233（新P323）112、BCDE，P245（新P337）

113、ABCD，P253（新P343），关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。

114、ABCDE，P272（新P400、P480），调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等

115、BCDE，P278（新P409），如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费，以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。

116、ABCE，P283-287（新P412-417），在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法：

1．数据排列法；2．频率分析法；3．趋中趋势分析；4．离散分析；5．回归分析法；6．图表分析法 117、BCDE，P309（新P443-444）

118、AD，P323（新P457），工资随着职务(或岗位)的变化而变化，岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于这种工资结构。

119、ABCE，P345（新P488），薪酬计划报告通常包括以下内容：本企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况；预测的下一企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。

120、ABD，新P511，被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。

121、ABDE，P360（新P520-521），工资集体协商的内容：

1．工资协议的期限；2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

3．职工平均工资水平及其调整幅度；4．奖金、津贴、补贴等分配办法；5．工资支付办法； 6．变更、解除工资协议的程序；7．工资协议的终止条件；8．工资协议的违约责任； 9．双方认为应当协商约定的其他事项。122、ABE，P369（新P532）

123、ACE，P374（新P536-537），营造劳动安全卫生制度环境：1．建立健全的劳动安全卫生管理制度。2．严格执行各项劳动安全卫生规程。3．奖惩分明。124、ABC，P377（新P541），劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1．劳动争议的当事人是特定的。2．劳动争议的内容是特定的。3．劳动争议有特定的表现形式。

125、ACE，P386（新P554、564-565），履行集体合同发生争议的处理方法：1．当事人协商。2．劳动争议仲裁委员会仲裁。3．法院审理。专业能力部分参考答案

一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题15分，共46分）

1、企业组织机构出现哪些征兆时需要进行变革？可以采取哪些具体的变革方式？（15分）答：旧P12-

13、新P27 1．企业组织结构变革的征兆

(1)企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。

(2)组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。

(3)员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2．企业组织结构变革的方式

(1)改良式变革。即日常的小改小革，修修补补。如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。

(2)爆破式变革。短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、阻力增大等的后果，必须十分谨慎地使用。

(3)计划式变革。对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合。这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

2、简述培训项目成本的构成？（16分）答：旧P191，新P214 培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括：培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利；培训使用的材料和设施费用；设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。

间接成本包括：受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施、设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

3、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。（15分）答：旧P255、新P344 KPI的标准水平可作出以下区分：

1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

1、某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选，人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试；第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。请结合本案例回答以下问题：

（1）在结构化面试前，应如何构建选拔性素质测评？（10分）答：旧P115、新P166 1．组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

2．从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3．对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4．将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

5．将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。（2）如何设计结构化面试的提纲？（8分）答：旧P115-116、新P166-167 结构化面试提纲的设计，实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤如下：

1．将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。2．请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。3．将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

4．编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式

2、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。

请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）答：旧P343、新P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。(一)从下而上法

顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。

通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法

与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。

一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答 ：旧P344-345、新P490 制定薪酬计划的工作程序如下：

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。3．了解企业人力资源规划。

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

3、张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。（18分）答：

第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。1分 第二、本案的焦点：1分

1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；

2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公 司，并带走了老客户；

3、甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。2分 具体理由如下：

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。（2分）

2、《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。（2分）

3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。【一级P559】（2分）

4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。【一级P559】（2分）

5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。【一级P559】（2分）

6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。【一级P559】（2分）

2010年二级建造师培训 篇4

根据合同的成立是否必须采取一定形式为标准，可以将合同划分为要式合同与不要式合同。要式合同是必须采取法定形式的合同，例如，中外合资经营合同经双方当事人签字盖章后必须经过政府主管部门批准后才成立，此“批准”即为法定形式。

不要式合同不要求采取特定形式，当事人可以选择合同形式。合同实践中，以不要式合同居多。区别要式合同与不要式合同的意义在于，某些要式合同如果不具备法律、行政法规要求的形式，可能不产生合同效力。

6、格式合同和非格式合同

格式合同是由提供方预先拟定，不允许相对人对其内容作任何修改变更的合同。

提供格式条款的一方免除自己的责任、加重对方责任，排除对方主要权利的，该条款无效

对格式条款的理解发生争议时，应当按照通常理解予以解释

对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于格式条款提供方的解释；格式条款与非格式条款不一致的，应当采用非格式条款。

例：下列关于《合同法》中格式合同的表述，错误的是（）。（09真）

A、格式合同由提供方事先拟定，可以重复使用

B、提供格式条款的一方免除对方的责任、加重自己责任的，该条款无效

C、对格式条款的理解发生争议时，应当按照通常理解予以解释

D、对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于格式条款提供方的解释

答案：B7、主合同和从合同

主合同无效,从合同也无效。

二、合同的订立

（一）掌握要约

要约是希望和他人订立合同的意思表示。

要约的构成要件是：要约人以订立合同为目的向相对人所作的意思表示；

要约内容具体确定；

要约应表明一旦受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束（合同即告成立）。

注意区分招标与投标。

1页

要约的方式包括书面形式、口头形式和行为三种。

要约生效的情形具体可表现为：

（1）口头形式的要约自受要约人了解要约内容时发生效力；

（2）书面形式的要约自到达受要约人时发生效力；

（3）采用数据电子文件形式的要约，当收件人指定特定系统接收电文的，自该该数据电文进入该特定系统的时间（视为到达时间），该要约发生效力；若收件人未指定特定系统接收电文的，自该数据电文进入收件人任何系统的首次时间（视为到达时间），该要约发生效力。

要约的撤回，指在要约发生法律效力之前，要约人使其不发生法律效力而取消要约的行为。《合同法》第17条规定：“要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。”

要约的撤销，指在要约发生法律效力之后，要约人使其丧失法律效力而取消要约的行为。

《合同法》第18条规定：“要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。”

为了保护当事人的利益，《合同法》第19条同时规定了有下列情形之一的，要约不得撤销：

（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；

（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

要约的撤回与要约的撤销在本质上是一样的，都是否定了已经发出去的要约。其区别在于：要约的撤回发生在要约生效之前，而要约的撤销则是发生在要约生效之后。

当要约人依法撤销要约或拒绝要约的通知到达要约人，或者期限届满而受要约人未作出承诺以及受要约人对要约内容作了实质性改变（视为新要约）时，要约失效。

要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示。

寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。但是如果商业广告的内容符合要约规定的，视为要约。

要约邀请的目的在于诱使他人向自己发出要约，既不能因相对人的承诺而成立合同，也不能因自己做出了某种承诺而约束要约人。行为人撤回其要约邀请，只要没给善意相对人造成信赖利益的损失，不承担法律责任。

例1：要约是希望和他人订立合同的意思表示，包括（）。（09真）

A、寄送的价目表

B、投标书

C、拍卖公告

D、招股说明书

答案：B

例2：甲企业于2月1日向企业发出签订合同的信函。2月5日乙企业收到了该信函，第二天又收到了通知该信函作废的传真件。甲企业发出传真，通知信函作废的行为属于要约（）的行为。(09真)

A、发生

B、撤回

C、撤销

D、变更

二级建造师挂靠协议书-(企业) 篇5

甲方： 身份证号：

乙方： 身份证号：

经甲乙双方协议甲方因业务需要，现聘用乙方 编号 从事兼职 级 专业建造师工作，兹订立协议如下：以资甲乙双方共同遵守执行。甲方承诺乙方注册证书仅用于企业资质申办、升级或资质动态考核,不得实际应用于承接工程项目中，如确实需要，必须征得乙方书面同意，费用及其它事项应另定协议约束。二级注册建造师执业印章（或IC卡）应交予乙方保管，如甲方使用需提前三天通知乙方。建造师职业资格证书注册成功之后，执业印章交于乙方保管。

1、聘用金：每年所有费用，(大写：）。费用支付情

2、聘用期限 ：自注册成功日起满一年。

3、乙方应于2016年 月 日前提供相关资料、学历证等将其建造师注册到甲方，以便甲方办理相关手续。

4、聘用期间，乙方应配合进行维持该注册证书所必需的继续教育活动，以保证注册证书正常使用及满足乙方今后转注册的条件，如条件允许，甲方将单独完成此项工作。乙方继续教育等维持该证书所必需的活动的所有费用在合同履行期间均由甲方承担。

5、聘用期内，乙方应承担以下责任和义务，否则承担违约责任。1）、乙方承诺所提供材料、证件真实、有效，保证在协议期限内甲方为建造师资格证书、注册证书（均为原件）的唯一全权使用人，乙方不得再在第三方注册、使用；若因乙方证件问题导致甲方不能注册成功的，乙方退还全部费用。

2）、未经甲方书面同意不得将证书信息变更，不得有挂失、注销证书、变更注册单位等影响甲方正常使用的行为；如有以上等行为，乙方赔偿甲方经济损失壹万元，并退还甲方所支付所有费用。

3）、在甲方办理资质年检及建设行政主管部门的检查或其他业务需要乙方提供相关证书原件的，甲方应提前三天通知乙方，由乙方根据甲方需要及时提供相关证件，不得有任何推诿行为。本协议履行过程中如需乙方亲自到场办理相关事宜的，甲方应提前三日通知乙方，乙方应根据甲方需要全力配合；所有差旅费由甲方支付，差旅费标准为硬卧或客车，食宿由甲方提供，并给予每天二百元的补助。

4）、乙方对所知悉的甲方的所有情况有保密的义务；

6、聘用期内，甲方承担以下责任和义务，否则承担违约责任： 况： 已支付（大写：），余款注册成功5个工作日内付清。

1）、妥善保管乙方资料和证件；确保资质注册证书完好无损；如果由于甲方原因发生乙方的证书丢失或吊销，甲方应赔偿乙方相关损失，其相关损失计算方法如下：资格证、注册证丢失的，甲方承担重新办证的全部费用，并在补办过程中给予乙方全力支援；学历证书丢失或损毁的，资格证、注册证因甲方过错被吊销的，甲方赔付乙方壹万元。如因乙方原因导致上述情况发生的则甲方不承担任何责任。

2）、协议履行完毕后，出具乙方解聘证明、完整归还证书；

3）、未得到乙方书面认可，甲方不得将乙方的建造师资格证变更注册到其他单位，不得做出有损于乙方利益的行为。因甲方原因给乙方造成行政、法律后果和经济损失的，全部责任应由甲方承担。

4）、甲方承诺乙方注册证书仅用于企业资质申办、升级或资质动态考核,不得实际应用于承接工程项目中。否则，由此出现的责任均由甲方承担。

7、履约期内，如乙方需取回证书暂用（不得进行损害甲方权益行为），应征得甲方同意并提前五天通知甲方，且在约定期内归还，若证书正在使用，则需要等甲方使用完毕后方能暂时领用。

8、续聘：聘用期满，双方有意签订续聘合同时，具体条件由双方另行商议。如无法达成续约，甲方应退还由甲方保管的各类证书并按要求为乙方办理解聘证明或二级建造师注册变更等相关手续。

9、双方应自觉履行本协议书的各项条款，否则，违约方应向对方另行支付违约金5000元并赔偿造成的其他直接经济损失，另一方有权随时终止本协议并无需支付任何费用

10、本协议一式两份。双方各执壹份，自双方签字之日起生效，具法律效力。未尽事宜，由双方另行协商解决。

11、其他内容双方协商解决。

二级企业培训师理论 篇6

笔者对本学院钢琴专业毕业生进行大量调查后发现,有的毕业生尽管自身具有较高钢琴演奏水平,但对于钢琴教学法的掌握依旧不够深入全面,以至于在走向工作岗位后不能很好地完成教学任务。还有一部分毕业生,虽然本身只有中等钢琴演奏水平,但是经过在校期间系统的钢琴教学培训及实践,自身具备了很高的钢琴教学素养,故而离校后能在钢琴教学工作岗位上取得很好的教学成果。

因此,在高师钢琴教学法的课程教学中,如何注重理论结合实际,切实提高学生钢琴教学能力,是事关高师钢琴专业能否培养出优秀钢琴教师的重要课题。对此,笔者对在高师钢琴教学法课程中,如何做到技术理论与教学实践相结合,培养高质量的钢琴教师,进行了几点总结。

一、加强演奏理论的教学,为钢琴教学实践提供科学的理论基础

众所周知,钢琴演奏理论是指导钢琴演奏及钢琴教学的重要理论基础。要想取得好的教学效果,首先要系统的掌握钢琴演奏理论基础知识。传统的一对一的教学形式,教师会根据学生演奏程度的不同,对学生的弹奏进行教学与辅导,然而由于学生钢琴基础的程度不同,教师传授的演奏技术和理论很难达到系统性、全面性。

举例来说,大学生进校以前的学琴经历不甚相同,有的学生具有十年以上的学琴经历,也有些学生只具有两到三年的薄弱钢琴基础——但是在钢琴课上,教师不太可能从较为基础的姿势、手型或者入门曲目入手进行教学,更不可能在钢琴个别课上传授所有级别的演奏方法和曲目。因此,学生很难全面系统的掌握演奏理论和钢琴教学理论。

然而,多数钢琴专业学生在毕业后都要承担起钢琴教师这一职责,这就对于毕业生都要系统而全面掌握各个级别的钢琴演奏及教学理论提出了硬性要求。因此,高校教师在高师钢琴教学法的教授过程中,就需要全面细致从钢琴的触键与发音原理入手,使学生明确钢琴演奏基本姿势、基本手型的要领与教学,钢琴演奏速度与力度的把握与教学,各音乐时期不同风格曲目的演奏与教学等具体知识。不仅如此,还要区分教学中学生可能出现的演奏问题,以及如何针对学生出现的问题,用自己掌握的演奏及教学理论使问题得到有效解决。所以,钢琴演奏理论的教学可谓是高师钢琴教学法课程中的重中之重,教师务必要使学生明确怎样“弹”琴,才能为怎样“教”琴做好准备,继而为学生的演奏与教学打下坚实的基础。

二、教学课型的选择要有助于理论联系实际

高师钢琴教学法课程是集体形式的大课,为了使高师钢琴教学法更好的突出其师范性教学,更有利于理论与实际的结合,笔者在教学中选择了四种优势互补课型相结合,从而取得了较好的教学效果。

(一)主讲课型

在主讲课型的授课中,教师主要系统全面地讲解钢琴演奏的发展史、钢琴演奏的基本方法和教学方法,其内容主要包括钢琴弹奏的基本手型、基本方法,断奏与连奏的弹奏方法;了解各年龄段的钢琴教学的特点;如何选用教材、如何组织教学、如何把握乐曲风格及如何解决教学实际问题等核心课题。主讲课型采用教师主讲的形式,能使学生全面系统地了解和掌握钢琴教学相关知识,从理论上形成正确的教学概念与教学方法。例如学生在初学琴时,老师都要求学生保持正确的手型,学生也基本可以做到——这在钢琴个别课中就达到了教学目的。然而作为钢琴教师,仅仅掌握正确的弹奏手型还不够,还需要了解掌握正确的手型的目的、运用何种教学方法才能帮助学生掌握和巩固正确的手型,在教学中分析学生出现不良弹奏手型的原因及解决学生不良弹奏手型的方法。因此,采用主讲课型,系统地讲解与钢琴演奏手型相关的知识和方法,可以为学生将来的钢琴教学生涯提供坚实的教学理论依据和方法支持。

(二)观摩课型

在观摩课型中,学生需要观摩著名钢琴演奏家的演奏、优秀钢琴教师的课堂教学以及由同学执教的课堂教学。通过观摩,学生们对于名家的演奏及教学都产生了深入的认识,从感官及听觉上结合了实际演奏与理论知识,同时还学习到了优秀钢琴教师的教态、教学语言、教学方法及其最终达到的教学效果,为学生将来的钢琴教学打下了坚实的基础。通过同学们互相观摩各自所执教的钢琴课,还能使学生从旁观者的角度审视教学、思考教学,以达到互相学习,共同提高的目的。

(三)实践课型

实践课型是让学生把学到的理论知识及观摩心得运用于实际钢琴教学的一个亲身体验课型,也是让学生把所学的钢琴演奏技术和钢琴教学理论落实到“教”的重要环节。在实践课上,教师要求学生首先进行备课、熟悉教材、书写教案等教学前期准备活动,然后在课堂上,再亲身体验“教”与“学”的互动、教材及教学语言的运用、教学手法的实施以及教学进度的把握等。在教师的指导下,这些宝贵的钢琴教学体验,必定会对学生今后的钢琴教学奠定牢固的基础。

(四)研讨课型

通过主讲课型、观摩课型及实践课型的教学,学生已能初步了解了钢琴教学的步骤和方法,各自对钢琴教学也产生了自己的认识体会。在随之的研讨课型中,教师便可以要求学生总结自身独有的教学经验及教学方法,列出研讨提纲,在研讨中互相交流、各抒己见,发挥各自的聪明才智,提出自己的新观点和新方法。研讨课型给各种教学观点的展示与碰撞提供了宽广的平台,使学生得到互相学习教学经验的机会,进而可以选择更加适合自己教学需求的教学方法。

三、通过教学中的角色互换,使教学理论紧密联系课堂教学实际

高师钢琴教学法课程的最终教学目的是培养优秀的钢琴教师。而体验教师角色是钢琴教学法课程理论联系实际的一项重要环节。体验教师角色可以锻炼学生,把所学的钢琴教学法理论及专业技能等知识,通过恰当的语言及灵活的教学方法展现出来,能够为学生毕业后的教学工作打下坚实基础。在校生只有分别体验过“教”与“学”这两个不同角色,才能最终深入了解学生,才能在日后的教学过程中做到有的放矢。

在“教”与“学”角色互换的环节中,教师把学生分成若干组,分别担任“学生角色”和“教师角色”进行教学实践,从而使学生亲身感受教师角色在教学中的作用,对教学语言、教材选用、教学方法及教学进度的反馈做及时的调整和布局。教师角色体验主要可以概括为以下三个环节:

(一)备课环节

备课是使钢琴教学法课程理论联系实际的重要环节,是提高钢琴教学质量重要手段。通过备课环节的训练,可以使学生了解教学对象的弹奏程度,了解不同年龄段学生的接受能力、反应能力及心理状态、存在问题等等。教师应该要求学生有针对性地制定出切合实际的解决方法和教学步骤,写出备课笔记,做好教学前的案头工作,以确保钢琴教学的顺利进行。

(二)试讲环节

试讲环节是让学生在模拟课堂教学形式中进行的教学训练,是一个展示学生在备课过程中所产生的教学构想与准备的教学手法的环节,在这一过程中,教师需要引导学生将所学理论与教学实际紧密结合,以达到提高教学质量的目的。例如:采用自然亲切的教态,运用清新准确的教学语言,使学生建立起自信的教师形象和气质。通过试讲环节,学生可以学会把握各个教学环节的节奏、教学方法的运用及筛选,从而把理论与实际紧密的结合在一起。

(三)课堂教学实践环节

课堂教学实践环节是培养学生将所学的钢琴教学理论灵活运用到每个教学环节中去的重要环节。教师需要培养学生灵活运用多种方法解决教学中所遇到的实际问题的能力,让学生有能力及时发现教学中的问题,并及时调整教学方法,进而确保学生授课质量和教学效果。

四、结语

总而言之,高师钢琴教学法课程只有做到理论与实际高度融合,才能为学生毕业后的钢琴教学工作打下坚实的基础。而作为执教高师钢琴教学法课程的高校教师,也应尽量做到在教学方法上与时俱进,不断创新,才能满足社会日益发展的对于优秀钢琴教师的要求,不断向社会输送高素质钢琴教学人才。

参考文献

[1][苏]涅高兹.论钢琴表演艺术[M].北京:人民音乐出版社出版,1996.