人力资源二级路论文

人力资源二级路论文（精选8篇）

人力资源二级路论文 篇1

××镇2014-2017年高速路、二级路沿线

农业特色产业发展布局规划

根据十八大精神以及自治区、市、县三级关于农业农村工作总体部署，大力推进“创业富民、创新强镇”战略目标，全力打造绿色高效农产品主产区，根据县委、县政府《关于加快推进农村改革发展的若干意见》（钟发„2014‟7号）精神，结合我镇实际，特制定本规划，规划期限为2014年～2017年。

一、发展现状

近年来，我镇坚持以农业现代化发展为核心，大力实施现代农业建设工程，现代农业不断向经营产业化、功能多元化、设施现代化、布局区域化、生产科技化、生态环境优良化、经营主体知识化方向快速发展，初步形成了商品蔬菜、优质水果、特种水产、花卉苗木、现代竹林、传统蚕桑六大支柱产业，促进了农业和农村经济快速健康发展，2014年全镇农民人均增收1000多元。

特色种植。近年来，××镇加快发展特色种植，大力发展砂糖橘、烤烟种植。发展砂糖橘种植面积发展达2000多亩，发展烟叶种植达1000多亩；打造××生态、休闲观光农业经济循环示范园。

培养重点企业。××镇围绕特色产业，做大做强重点企业，成功打造××砂糖橘交易中心。该镇成立舞龙砂糖橘协会、××烟叶合作社，通过产业协会、重点企业、专业合作社等方式辐射带动全镇近80%的农户发展农业特色产业。打造知名品牌。引导重点企业、产业协会、农民专业合作社开展标准化生产、统一收购、定点销售，打造了“××晒烟”品牌并注册“××砂糖橘”品牌。

我镇现代农业发展总体呈良好发展势头，但也存在着一定的问题，特别是高速路和二级路沿线的农业的现代生态化发展，农业产业化程度不够高、农业基础设施还比较滞后、农业服务机制不够健全、现代农业发展理念有待进一步提升。

二、总体思路

（一）指导思想

坚持以市场为导向，产业规划为引导，政策扶持为引擎，科技示范为引领，创新机制为动力，节庆活动为载体，行政推动作保障，充分发挥我镇公路沿线优势，加快农业产业化发展，努力促进农业增效、农民增收。按照“优产业、强龙头、建基地、重特色、创品牌”的总体要求，不断推进现代农业规模化、产业化、组织化、标准化、品牌化发展，努力促进农业特色优势产业大发展、农产品加工水平大提高、品牌建设大突破、产业化带动能力大提升，通过现代农业综合示范园区建设，建设一批特色主导示范园和精品农业示范园，为推进全镇社会主义新农村建设、构建和谐××奠定坚实基础。

（二）基本原则

1.坚持市场为导向，遵循市场经济规律。根据市场需求，坚持“优质、高产、高效、生态、安全”的发展方向，培育发展主导产业、优势产品和龙头企业，自觉运用市场机制和经济手段推进产业化经营。重点鼓励发展市场前景好、发展潜力优、对农民增收贡献大的优势产业、特色产业和潜力产业。

2.坚持区域化布局，点、线、面同步推进。注重发挥区域、资源、技术、产业、市场等优势，因地制宜，创新特色，积极鼓励发展具有地方特色的主导产业。着力“点”的建设，推进高效农业示范点和专业村的建设；注重“线”的构建，重点推动高速路、二级公路沿线区域的现代农业发展；突出“面”的提升，依托区域布局建设特色产业大园区。

3.坚持科技创新，注重创优品质品牌。用现代农业科技武装农民及农业产业化各环节，着力提升农产品的品质。建立完善农产品质量安全标准和检测监督体系，加强绿色产品及基地认证，实施品牌化战略，推动标准化生产，鼓励龙头企业发展精深加工，提高科技含量，提升农业现代化水平。

4.坚持尊重群众，农民主体和政府主导相结合。发展现代农业根本目的是促进农民增收致富，农民是发展现代农业的主体，也是市场主体，在坚持规划引导、政策推动、科技服务的同时，强化宣传发动和行政推动，充分调动广大农民的积极性，变“要我发展”为“我要发展”，形成上下齐心合力共促发展的良好氛围。

（三）总体目标

立足打造××绿色高效农产品的战略目标，不断把我镇高速路、二级路沿线现代农业建设成区域化布局、规模化发展、标准化生产、市场化运作、企业化管理的产业发展体系，力争现代农业发展走在全县前列。到2014年—2017年总体目标为：

发展特色产业，建成优质水果、商品蔬菜、特种水产、花卉苗木、蚕桑等特色农业产业基地；提高产品质量，建设县级以上无公害农产品生产基地、绿色有机农产品生产基地；打响产品品牌，创成市级名牌农产品5只；拓展延伸产业，发展农业休闲观光园3个，园区面积50亩；深化农产品加工，培育县级农产品加工龙头企业2家；提升组织化水平，规范提升农民专业合作组织2家；建成现代农业综合示范园区1个，农业特色精品园2个。

三、重点发展产业和空间布局

（一）重点发展产业

1.优质水果产业

大力发展以砂糖橘为主的优质水果产业，重点推广设施栽培，到2017年，建成优质水果标准化生产面积800亩。

2.商品蔬菜产业

大力发展以大棚设施栽培为主的蔬菜产业，集中力量推进大棚茄子和食用菌快速发展。到2017年，全镇公路沿线商品蔬菜发展到500亩。

大棚茄子：加快××村委和××村委沿线种植面积的扩大，加大力度推进林樟村委和××村委的发展。到2017年发展200亩。

食用菌：以发展金针菇、磨菇等种植为主，到2017年建成100亩的食用菌种植基地，规划重点发展区域为江亚村委和××村委。

其它设施蔬菜：推进大棚西瓜的发展，到2017年建成200亩的大棚西瓜基地；拓展大棚芦蒿、芦笋种植面积。

3.花卉苗木产业

以发展提升为主，鼓励发展中大规格、容器苗、观赏梅和市场适销对路名优树种，大力创新发展鲜切花。到2017年，全镇公路沿线花卉苗木发展100亩，走在全县前列。

4.特种水产产业

大力发展草鱼、鲢鱼、生态鳖、河蟹养殖等其它特种水产的养殖管理水平，提高养殖效益。到2017年，全镇公路沿线特种水产养殖面积发展100亩，成为我镇主要的淡水养殖基地。

5.传统蚕桑产业

不断提升蚕桑产业的种养水平，着力培育蚕桑产业专业村专业户，深化经营体制改革，提高市场竞争力。到2017年，全镇蚕桑面积适度发展并稳定在500亩左右，规划重点发展区域为××村委和××樟村委。

四、保障措施

1.建立健全现代农业发展推进机制。切实加强现代农业发展的组织领导，镇党委、政府建立推进农业产业发展规划组织实施的领导小组，农村工作综合部门要协助做好综合协调工作，农口各有关部门要结合各自的职能，牵头做好具体指导工作，财政、金融、工商、电力等各有关职能部门，要对农业产业发展给予大力支持；强化行政推动手段，充分发挥镇领导联系特色农产品制度、现代农业发展相关工作协调小组、农口部门班子成员联系农业龙头企业和农技人员联系产业基地制度等工作推进机制，进一步加强现代农业发展的推进力度；强化工作考核，完善考核奖惩机制，对农业产业发展成绩突出的村和作出突出贡献的部门、企业给予表彰奖励。

2.努力完善农业社会化服务体系。进一步深化农技推广体系改革，推进农技推广联盟建设，促进科研和推广有机联系，提高科技推进现代农业发展的贡献率；促进农民专业合作组织的规范发展，进一步加大政府扶持、政策支持的力度，使之成为农业社会化服务的重要承担载体；加强农业信息服务网络建设，为农户提供有关的生产、技术、经营管理、市场供求等方面的信息；发挥各涉农部门和农村集体经济组织在信息、人才、技术、资金、物资、基础设施和资

源等方面的优势，着力健全和完善相关服务体系，组织社会力量，为农业产业发展提供市场信息、技术指导、专业培训等多方面的服务。

3.继续加大现代农业发展投入力度。加大财政扶持力度，根据规划重点发展产业和重点区域，进一步完善现代农业发展扶持政策，切实加大财政扶持投入力度，充分发挥政策扶持的引导和推动作用；整合部门资源，水利、供电等部门对现代农业发展给予倾斜；推动金融部门支持，健全和完善农村住房抵押、林权抵押等手段，切实增加信贷资金投入；强化招商引资和激活民资，积极引导和鼓励社会资金以多种方式投资现代农业发展，形成全社会投资现代农业发展的良好氛围。

4.不断推进现代农业发展体制机制创新。切实转变现代农业发展理念，立足全局思考和谋划农业，用现代工业理念和现代市场经济理念推进农业和农村经济发展；推进农业和农村经济结构转型，按照高产、优质、高效、生态、安全的要求，构建现代农业和农村产业体系；转变工作机制和方式，坚持按市场经济规律管理农业和农村经济的意识，建立健全科学决策机制，切实提高运用经济、法律手段调控农业和农村经济运行的水平。

××镇人民政府

2014年5月28日

人力资源二级路论文 篇2

1 对象与方法

1.1 研究对象

本研究数据来源于2013年10-12月的《中国二、三级医院医疗服务能力基线调查》。采取按容量等比例多阶段分层随机抽样与典型抽样相结合的方法,抽取全国所有符合条件的二、三级综合医院的10%15%为研究对象。具体的抽样过程、问卷设计、数据收集、问卷录入和数据校对等方法已在其他论文中详细报告[2,3]。本研究选择其中具有完整人力资源数据的465所二级医院进行分析。人力资源内容包括工作性质(医生、护士、技师、行政、后勤)、职称、学历、每床医生数、每床护士数、医生日均门急诊量、护士日均门急诊量等。

1.2 统计分析

医院人力资源工作性质、职称、医生学历和护士学历等总体分布情况,以所有二级医院的人员总和为基础计算其构成比来表示。医护人员的比例、副高职称以上比例、本科学历以上医生比例、大专学历以上护士比例、每床医生和护士数分布、医生和护士日均门急诊量等在不同地区特征下的比较,则以个体医院值为单位计算,均用±s描述,采用独立两样本t检验或单因素方差分析其分布差异。所有数据分析均通过SPSS 13.0统计软件实现,P<0.05认为有统计学意义。

注:*:门急诊人次/医生总数/365;$:门急诊人次/护士总数/365;下同。

2 结果

2.1 工作性质分布

总体而言,我国二级医院人员工作性质分布为医生占30.3%、护士占41.7%、医技人员占11.8%、行政人员占6.6%、后勤人员占9.6%。

二级医院医护人员平均比例为(0.71±0.08);东、中、西部没有统计学差异(P=0.627)(表1)、北方高于南方(P=0.009)(表2)、二级甲等高于二级乙等(P=0.016)(表3),而教学直属医院的医护人员比例为(0.74±0.06),要明显高于教学非直属医院及非教学医院(P=0.013)(表4)。

2.2 职称分布

我国二级医院人力资源职称分布总体上正高占1.6%、副高占7.9%、中级占2 7.5%、初级占50.7%、未定级占12.3%。副高以上职称比例平均为(0.11±0.08);中部(0.12±0.09)高于东部和西部(P=0.012)(表1);南方高于北方(0.13±0.09 vs 0.09±0.07)(P<0.001)(表2)。

2.3 医生学历分布

医生学历在二级医院的总体分布为博士占0.3%、硕士占5.5%、本科占60.9%、大专占25.1%、中专占8.1%。

本科学历以上医生比例平均为(0.6 2±0.2 3);东部(0.67±0.21)高于中部和西部,北方高于南方,二级甲等高于二级乙等,教学医院高于非教学医院(P均<0.05)(表14)。

2.4 护士学历分布

护士学历在二级综合医院的总体分布为博士占0.0 3%、硕士占0.0 5%、本科占1 6.8%、大专占5 1.9%、中专占3 1.3%。二级综合医院大专学历以上护士比例平均为(0.6 6±0.2 3);中部(0.7 2±0.2 4)明显高于东部(0.63±0.23)和西部(0.60±0.20)(P<0.001)(表1)。

2.5 每床医生和护士数分布

我国二级医院的每床医生和护士数平均分别为(0.39±0.14)和(0.51±0.18),并且东部均高于中部和西部(表1);南方每床医生数高于北方(表2);而二甲医院每床护士数高于二乙医院(表3)。

2.6 医生和护士日均门急诊量分布

医院医生和护士日均门急诊量平均分别为(3.56±2.67)和(2.76±2.07),并且东部均高于中部和西部,南方低于北方(P均<0.05)(表1、2)。

3 讨论

卫生人力资源是整体卫生资源中的基本要素,是一个国家、地区卫生系统的重要组成部分,是反映一个国家、地区卫生服务水平的重要标志[4]。掌握我国公立二级综合医院人力资源分布的现状,将对二级综合医院医疗服务能力标准的制定和相应政策的调整起着非常重要的作用。本研究首次利用一组经过严格随机程序选取的全国有代表性的二级医院的样本数据,对其人力资源现状进行完整的分析,样本量大,来源可靠,结果详实,将为我国医院改革的进一步推进提供重要的数据支持。

3.1 工作性质情况

本研究结果显示,我国二级综合医院医护人员(医生、护士)的比例平均为72.0%,卫生技术人员(医生、护士、医技)比例平均为83.8%,这与我国现行的《综合医院分级管理标准》要求医院卫生技术人员占全院人员的比例为80%85%相符合,表明我国现有的卫生行政管理是有效的。但是,医护人员比例分布我国北方高于南方、二级甲等医院高于二级乙等、教学直属医院高于教学非直属医院和非教学医院,表明我国二级医院的医护人力资源在数量上也存在一定的分布不平衡。

3.2 职称情况

目前,各国都以智能结构作为衡量群体结构水平高低的重要标准。一般认为最佳的能级结构高、中、初级的比例为1∶3∶6[5]。本次研究结果显示,我国二级医院高(正高和副高)、中、初的比例为1∶2.89∶5.33,呈正金字塔形,总体上人才结构趋于合理。但是,二级医院人员的未定级比例仍旧占12.3%,提示二级医院的总体专业素质还有待提高。另外,高级(副高以上)职称的比例在中部地区相对高于东部和西部,而南方明显高于北方,提示我国二级医院的职称存在地域分布不平衡。

3.3 学历情况

合理的学历层次可以使卫生人力资源分工协作配合紧密,发挥最佳的群体效能。根据目前的结构层次现状来看,一般认为先进国家人才层次呈橄榄型,而发展中国家呈宝塔型。本次研究结构显示,我国二级医院医生学历呈现橄榄型,学历以本科为主。另外,据美国、加拿大等相关资料显示,医院护理人员学历结构高等学历(硕士及以上)、中等学历(本科)、初等学历(专科)之比为1∶2∶4配置较为合理,能够较好地发挥高级护理人员的业务指导以及中级护理人员的专科护理措施有效落实,而我国二级医院的高层次学历的护理人员明显较为短缺,硕士以上学历仅占0.08%,本科学历人员为16.8%,建议通过定向培养和合作,提高二级医院的高层次护理人员比例,以提高护理的专业素质和医疗服务质量。同时研究结果发现,本科以上医生比例和大专以上护士比例存在分布不平衡现象,具有各自的分布特点。

3.4 人力资源效率情况

本研究也分析了我国二级医院医生和护士的人力资源效率分布情况,结果显示:每床医生和护士数平均分别为(0.3 9±0.1 4)和(0.51±0.18),医生和护士日均门急诊量平均为(3.56±2.67)和(2.76±2.07),总体上符合国家的相关规定和要求。但是,和人力资源本身的分布一样,二级医院的人力资源效率分布也存在明显的不平衡。如:东部的每床医生数和每床护士数明显高于中西部;而医生和护士的日门急诊量也是东部高于中西部,北方明显高于南方等。人力资源效率分布的不同提示在不同区域、类别等医院里工作效率和工作压力明显不同,同时在人力资源效率安排方面既要考虑工作效率,又要顾及医疗安全。

总之,当前世界各国普遍存在“卫生人力失衡”的现象,其表现形式主要有两个方面:一是质量与数量上的不平衡,包括数量、种类、分布和质量(业务质量与服务质量)等。二是国家、居民对卫生服务需求与利用、支持与维持能力间的不平衡。本研究结果显示,我国二级医院人力资源及其效率总体分布趋于合理,但是在局部同样也有数量和质量上的不平衡分布情况,建议应该加强引导、不断优化我国二级医院的人力资源分布状况,同时因地制宜地考虑人力资源效率,以此逐步提高我国二级医院的综合医疗服务能力,更好地实现分级诊疗。

摘要：目的:了解国内公立二级综合医院的人力资源分布现状。方法:选取《中国二、三级医院医疗服务能力》基线调查中具有完整人力资源数据的465所二级医院进行分析。结果:国内二级医院医护人员平均比例为(0.71±0.08),副高以上职称比例平均为(0.11±0.08);本科学历以上医生比例平均为(0.62±0.23),大专学历以上护士比例平均为(0.66±0.23);每床医生和护士数平均分别为(0.39±0.14)和(0.51±0.18),东部高于中部和西部;医生和护士日均门急诊量平均分别为(3.56±2.67)和(2.76±2.07),并且东部均高于中部和西部,南方低于北方(P均<0.05)。结论:国内二级医院人力资源及其效率总体分布趋于合理,但是在局部同样也有数量和质量上的不平衡分布情况,建议应该加强引导,不断优化国内二级医院的人力资源分布状况。

关键词：二级医院,综合医院,人力资源

参考文献

[1]卫生部.《二级综合医院评审标准(2012年版)》编制说明[Z].2012-01-13.

[2]裴冬梅,郭启勇,郑黎强,等.我国二、三级综合医院床位使用率现状对比分析[J].中国医院,2016,20(1):20-22.

[3]岳阳阳,郑黎强,郭佳凯,等.我国三级医院住院患者死亡率的影响因素分析[J].中国医院,2016,20(3):20-23.

[4]毛宗福,王永棣,刘继强,等.我国卫生人力资源及其研究现状[J].中华医院管理杂志,2003,19(1):12-16.

人力资源二级路论文 篇3

四川省筠连县，古时南丝绸之路重要驿站，如今又当如何立足县域特色和资源禀赋，壮大县域经济，转变发展方式、弥补发展短板，从而带动3万贫困人口，与全县人民一道协同奔康？

2016年5月20至22日，本刊记者随四川省县域经济学会专家调研组前往筠连县调研，并就筠连县域经济可持续发展及扶贫攻坚等问题，专访了筠连县委书记王萍。

筠连县正在聚力谋变。这个煤炭资源大县，正从以往资源型经济脱身，转向生态型经济，“绿色”“生态”“宜居”成为新的主题。

筠连县正在加紧培育生态工业、现代农业、休闲旅游业等“互动共生”型新型产业，决心走出一条“精神自信—行动自觉—经济自强”的内生扶贫之路。

走绿色生态发展新路

记者：“十三五”时期，四川确定了三大主攻方向，即加快转变发展方式、加快弥补发展短板、有效防控各种风险。对筠连县而言，将如何立足县情和县域特色，在这三大主攻方向方面发力？

王萍：一是加快推进产业转型。破除对煤炭经济的依赖思想，推进工业经济向集团化、规模化、集约化、机械化、精细化生产转型，以新型业态做出总量优势和规模效应；大力发展现代特色效益农业，突出打造茶叶、肉牛、青蒿、漆树、林竹五大延伸循环产业链条。突出经营园区、经营城镇、经营村庄，推进全域旅游，走工农旅结合的绿色生态发展新路径。

二是着力弥补发展短板。要充分发挥省级扶贫重点县、革命老区县、少数民族比照县等特殊政策和山区资源富集配套优势，积极培育特色优势产业，力争到2020年，全县GDP达170亿元以上，工业增强值达到107亿元，旅游业总收入达到20亿元，社会消费品零售总额达到49亿元。要在巩固农业发展的基础上，把工业做大做强与发展壮大现代服务业结合起来，加快构建现代产业体系，到2020年，三次产业比例调整优化为10：67：23，切实解决产业发展不平衡的问题。要统筹推进旧城改造和“一城四组团”建设，紧扣“宜居宜业宜游”取向，以耕读文化为魂、田园风光为韵、生态农业为基、传统民居为形，坚持把全县作为一个景区来规划，走出农业人口就地向非农业产业转移、农村产业向二三产业靠齐，到2020年力争城镇化率达到43%以上，切实解决城镇化水平偏低的问题。

三是积极防控各种风险。在政府债务风险防控上，健全防范机制，制订中长期债务风险化解规划和应急处置预案。在企业发展风险防控上，逐步完善市场自主调节功能，实现市场运行良性循环；同时，引导企业拓展产业合作和区域合作空间，组建经济共同体。在社会稳定风险防控上，深化“五级调解网络”建设，推进立体化治安防控体系建设；扎实开展安全生产隐患排查整治。

在转型中建设生态文明

记者：中国社会已进入“生态文明”建设阶段，“生态文明”建设已成为众多县域2016年抓紧抓实抓好的重头戏。中央和四川省都发布了加快推进生态文明建设的意见，作为四川省的现代林业重点县、长江上游绿色屏障的建设区域的重要组成部分，筠连将如何着力建设“生态文明”，从而实现绿色发展？

王萍：筠连立足转型发展实际，以建设“绿色筠连、生态筠连、宜居筠连”为抓手，大力推进生态文明建设，着力实现绿色经济加快发展、生态环境明显改善、宜居水平不断提升。

一是建设绿色经济系统。坚持工业发展循环化，推动企业循环式生产、产业循环式组合、园区循环式改造，突出打造具有高技术含量与附加值的“煤—电—化—材”循环经济核心产业链和产业集群。坚持农业发展生态化，充分发挥筠连农业生态、气候季差、品种资源等优势，推进绿色农业规模化经营、标准化生产，着力打造绿色食品加工重点县。坚持服务业发展特色化，突出休闲、度假、健身、探险等旅游主题，大力发展生态旅游、乡村旅游、文化旅游；依托主要交通干线，大力发展现代商贸物流业；大力培育电商、网购网销等新型消费业态。

二是建设生态自然体系。实施“青山工程”，开展大规模绿化全县行动，重点对荒山荒地、矿山开采区、石漠化地区等生态脆弱区实施“复绿工程”。实施“碧水工程”，实行最严格的水资源管理制度。实施“净土工程”，坚持最严格的耕地保护制度和集约节约用地制度，加强地质灾害防治和固体废弃物污染防治。实施“蓝天工程”，重点防控防治PM2.5、PM10及SO?等大气污染物和城区建设工地扬尘等。

三是建设宜居社会系统。把生态文明建设融入交通运输发展的各方面和全过程，大力推进绿色循环低碳交通基础设施建设、节能环保运输装备应用、集约高效运输组织体系建设。加快推进城镇建管，构建科学合理的城镇化宏观布局，积极推进生态城市、智慧城市建设。推广政府向社会购买服务，建立“中心城区—重点镇—一般镇乡—农村社区”四级公共服务体系，打造城区15分钟基本公共服务圈。

大通道建设破解休闲旅游瓶颈

记者：筠连旅游资源丰富，自然景观、人文景观丰富，以生态、岩溶、乡村旅游为主。可是，交通不便是最大短板。未来筠连将如何立足生态，大力发展旅游休闲产业？

王萍：一方面，突出交通条件改善，破解休闲旅游制约瓶颈。一是加快对外大通道建设，加快建成宜彝高速、3条国省干线、庆符-镇舟快速通道等高等级公路及“4+2”联网畅通公路网络，积极融入宜宾市“1小时经济圈”；二是推进金筠铁路改造升级，发展为客货通用的对外交通大动脉，并扩建筠连火车站为三级火车站；三是以高速公路为骨架，普通国省干线为支撑，建成农村公路全面覆盖的公路网；四是统筹规划筠连县乡镇连通路、资源开发路、旅游景区路、山区扶贫路，加快县乡公路及农村道路新建与改造。

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另一方面，突出发挥生态优势，培育休闲旅游新型业态。紧扣打造川南滇东北结合部文化旅游休闲目的地目标，加快培育乡村休闲旅游新型业态。一是树立“经营村庄”的理念，把新村（聚居点）建设作为一项承接一产、带动三产的“产业工程”来抓。二是充分依托农村秀美田园风光、特色种养产业、多彩民间文化等各类资源，分步分批打造“一村一主导、一乡一特色”的乡村旅游新型业态。三是采取“政府主导、市场运作、企业经营、农民参与”的发展模式，积极引进有资质、有实力的企业，全面整合县域内红色、绿色、古色“三色”旅游资源，加快开发并营销推广大雪山红色旅游景区、古楼峰丛5A级景区等名胜古迹景点。

机制创新帮扶3万贫困老乡协同奔康

记者：为了确保2020年全面建成小康社会，四川正在大力推进精准扶贫，作为乌蒙山区的重点扶贫县，筠连是如何推进县域扶贫事业的？

王萍：筠连县作为省定乌蒙山区重点贫困县，目前尚有贫困村61个，贫困户8636户，贫困人口31013人，按照“十三五”脱贫攻坚计划，紧紧围绕“六个精准”“五个一批”工作要求，我们始终突出机制创新这个关键，力争2018年底实现贫困村全部摘帽脱贫。

一是创新金融扶贫机制，增强牵引力。鼓励和引导各类金融机构，开展直接有效的金融扶持，带动贫困群众脱贫致富。探索扶贫资金投资股份量化模式，采用股份量化的方式集中投入到农民专合社等新型经营主体，促进贫困群众参与产业发展，实现“无本增收”。

二是创新利益联结机制，增强示范力。采取“公司+合作社+基地+农户”联动模式，大力发展特色产业。比如，四川蓝伯特生物科技公司通过免费提供秧苗、免费技术指导，农民出土地栽种、出劳力管理，产品定价回收的“两免两出一定价”方式，带动5000余农户发展青蒿基地3万余亩，贫困户户均增收达1500元。创新推出“好牛贷”金融产品，构建以政府为主导，职能部门+金融机构+保险公司+担保公司+企业（养殖户）共同参与的“1+N”联动机制，今年以来农商银行共发放“好牛贷”资金6694.48万元，受益养殖户达2732户。

三是构建社会扶贫机制，增强聚合力。充分发挥省财政厅、国家土地督察成都局、宜宾学院、华西集团等4个省直单位和18个市级单位定点扶贫筠连县的优势，争取到省级定点扶贫单位支持该县能繁母牛基地建设、易地扶贫搬迁、安全饮水工程等12个重点扶贫项目建设。依托省市扶贫爱心平台和市县扶贫开发协会，引导机关企事业单位、社会团体和“筠商”等群体和个人参与扶贫解困行动，扩大扶贫效益。

四是探索精神扶贫机制，增强能动力。以推广春风村精神文明“735”工程为载体，在贫困村设立“脱贫光荣榜·感恩励志墙”；组建农村乡贤队伍，“1+1”结对示范引领，开展“文明村社”“脱贫先进户”等评比表彰活动，引导贫困户养成好习惯、形成好风尚，探索出一条“精神自信—行动自觉—经济自强”的内生扶贫之路。

人力资源二级面试18问 篇4

针对个人与公司的提问：

问题一：自我介绍，针对过去的经历提问。

答：各位老师你们好，我是***，来自上海****有限公司，目前职务是人力资源主管。我是从09年开始工作的，第一家公司是上海****有限公司，我当时的职位是人事专员，从事招聘和培训的工作。从2010年4月至今，一直在现在的公司—上海****有限公司工作，我目前的职位是人力资源主管。通过这几年的工作，也通过读人力资源二级，让我渐渐认识到，一个企业需要做大做强，必须重视人力资源的价值。企业需要向前发展，必须要有充足的人才梯队建设和良好的工作氛围，还有长远的、清晰的人力资源规划。

1.为什么会选择从房地产行业跳到完全不相干的行业？

房地产行业可以算是国家的支柱产业。但是，作为我个人的职业生涯发展来讲，不同的发展阶段，所学所看都是不一样的。我在房地产行业起步，看到了大公司的内部运营，了解了人力资源基本管理的基本概念。之所以选择了这个行业，是因为涉及的面广，房地产分支内容较多，学习的点也比较多。在从事人事专员的这些年月里，我深刻体会到了，员工的职业发展对于企业的重要性。同时也让我学到了更多和自己目前职位有关的专业知识。

2.为什么在同策做了好几年，是什么样的想法让你从原来的公司走出来到现在的公司的？ 之所以选择离开，是因为我个人职业生涯规划。**给了我认识人力资源的机会，我希望自己不仅仅是了解，更能够熟悉更多的行业和知识，所以我就选择从**离开，迈向更广阔的平台，也是我实现自己职业生涯突破的第一个步骤而已。

3.谈谈你在不同的行业所从事人力资源的感受。

在**的这一年，我学到了很多，**是一家人力资源外包公司，涉及到的面有很多，不仅仅是像企业里那样只是从事其中的一个模块，在这里，我做了招聘，劳动关系和薪酬三个方面的工作，比以前学到了更多企业人力资源管理方面的知识，也是在这里，我的领导对我的能力表示认可，给予我带人的机会，升我做了人力资源主管。

问题二：你们公司多大规模？企业的基本运作方法是什么样的? 答：我们公司总体规模不大，算上我们总经理，一共9人左右，招聘的3人，培训的1人，薪酬的2人，劳动关系的2人。企业主要是以服务于餐饮行业以及高档会所的人力资源的工作，负责从前期的员工招聘（店长、厨师长、配菜师和营业员），培训到薪酬福利设计，绩效考核方案的设计和推广，企业文化活动的执行等，多方面的角度进行人力资源的相关执行工作。

问题三：你认为你们公司目前存在哪些问题？请简述

答：其实让我来说这个问题，个人觉得不一定完全正确，毕竟我才做人力资源没有几年，也许很多问题看的不够到位。我个人觉得，我们负责的这些企业在人力资源的管理上面缺少相对的理论知识。很多企业连最基本的劳动合同都不签，造成了违法用工的行为，这不仅对于员工是一种伤害，对企业自己也是一样的打击。另外，有些企业对于招聘和培训的认知度不够，对于招聘的要求过高，但是薪水匹配却不合理，造成了人员比较难招。培训工作也难以开展。

问题四：你在公司的具体职务是什么?主要的工作是什么？

答： 我目前的职位是人力资源主管，主要负责人力资源的招聘、薪酬和绩效的工作，招聘工作主要以安排人员的面试、选拔和人员评价为主，一些基本的人员简历删选的工作有些时间也去做过，但是现在已经基本安排助理在做。现在薪酬方面主要做的是每个月的薪酬福利审核，对于助理做的一些表单进行基本的核对，对于有问题的内容进行修改。绩效的工作主要是KPI考核表的设计，讨论和每月的基本评分的工作。从目前我负责的这三方面的工作来看，基本集中在一些基层管理的工作上面。这些工作让我成长很多。

问题五：你们公司的培训工作是如何开展的？

答：我们公司目前培训模式相对简单，从员工入门的新人培训，到技术能力提高的专业类培训，我们都会组织大家进行定期开展。包括我本人在内，也会作为某些课程的讲师，比如服务企业的5S培训，安全培训，人力资源培训、新人培训等。我们更多的时候扮演的是企业的服务者的角色，负责培训的组织和最终的结果反馈。

问题六：人力资源管理和人事管理的区别？

答：人事管理与人力资源管理的核心内容不同。人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配，服从工作需要。对人的评价也只是对其工作成果（绩效）评价。而不注重甚至忽视个人的愿望的发展。人力资源管理强调以“人”为核心，寻找“人”与“工作”相互适应的契合；强调企业的基石是人，企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作，创造一个个人与企业的价值共同体，把个人价值的实现与企业的发展紧密联系起来。

2、人事管理与人力资源管理在企业中的战略地位不同。国有企业的人事管理部门只是一个负责干部工作的业务部门或办事机构。而人力资管理则是企业经营战略的重要组成部分，特别在当代网路资讯技术飞速发展、以“智富”为特征的知识经济社会中，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因而，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3、人事管理与人力资源管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员（岗位）的补充与上岗培训等。而人力资源管理则是谋求企业长远发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的位置上”，以启动员工为手段，创造出以十当百，以百当千的积数效绩。

4、人事管理与人力资源管理在机构系统及职能设置上不同。在国有大中型企业上层有党委组织部门或人事部门，教育培训工作分别由教育、劳资部门管理。而人力资源管理是一个相互联系的有机整体，是一个完整的系统

问题七：你们公司的绩效考核方式？

答：我们公司针对服务的企业实行KPI考核，即对于基层人员，只要通过各项服务指标及任务达成率以及客户满意度等多角度进行考核，对于公司基层管理的人员，我们采取的是业绩（任务）达成率加上相关的职位提升和管理类的考核指标。每年会对考核指标进行部分修正。并在每年年头商讨KPI的具体细化数值。

问题八：你现在带多少下属，具体怎么安排工作？

答：我现在手下有两个人，一个主要是做薪酬福利的，还有一个是专门负责员工招退工的（佳鑫）。每月基本在月初录入工资的时候，会和薪酬专员进行商讨，并核对每月的工资情况。月中安排劳动关系助理去跑社保，每个月我基本会在中间空闲的时候安排面试，针对不同的人员进行多方面的评价。

问题九：你们公司的人力规划是怎么做的？

答：我们会根据上一的人力发展情况，对下的人力进行初步评估，包括招聘、培训、薪酬、绩效计划。对于整一年的人力发展做个大致的框架，通过调整各部门的人员需求，满足人员招聘计划，适时培训支持到位，绩效考核落地等方式，让每家公司的人力规划能更有效的实施。

问题十：你们公司的招聘策略？校招是如何做的？

答：我们公司不怎么做大学生校招，一方面因为工种的特殊性，很多岗位并不一定需要高学历的人员，另一方面大学生校招成本较大，但是同时人员流失率也比较大。我们公司主要采用的方式是从其他地方吸引一些中专毕业生来实习，通过实习的工作表现来决定最终的留用情况。

我们公司的主要招聘策略是社招，通过网络招聘的模式进行人员筛选，像12333，58同城和赶集网这些网络手段，和51job能大众媒体进行投放，保证人员的基本素质情况。还有的方式就是通过网络微群的手段，通过qq群和微博进行推广，吸引更多人员。

针对鉴定表的提问：

问题十一：看你的鉴定表，你的招聘工作中评价中心用的比较多，能谈谈你对于评价中心这个方法的理解吗？

答：主要运用的方法是：心理测试、案例讨论、角色扮演、文件筐、无领导小组讨论等。我们用的心理测试用的比较多的是MBTI测试，我个人比较喜欢用艾森克情绪稳定测验和基本人际关系测试。案例讨论和无领导小组讨论的方式比较多的运用于群体面试。而文件筐和角色扮演用于高层面试。我们之所以运用评价中心技术，是因为传统的面试技术比较简单，容易让人短时间的判断产生偏差。所以通过这些方法，可以有效的考量到这些高层人员的真实水平。

问题十二：行为面试法的概念是什么？通过哪些方法进行行为面试？ 答：行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。我们通过最常用的STAR法则来对行为进行判断，所谓STAR法则就是S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事，包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2）要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。这样的手段可以使面试者通过这个手段将自己过去的经历呈现出来。通过对于他过去经历的评价，最终体现他的评价结果。

问题十三：你们公司用哪些心理测试的工具？

答：我们用的比较多的是PDP性格测试（猫头鹰、老虎、孔雀）的这个心理测试，还有就是人脑思维导图的测试（基本人际关系测试）。这两个测试用的比较多，还有就是MBTI测试，虽说用过，但是评价时间比较负责，所以用的不多。还有就是一些大众的测试了。问题十四：人员招聘的目的是什么？

答：一是满足企业的人员需求，而是满足企业的人员的差异化，还有另一个目的是扩大企业知名度。最大的目的当然是满足企业的社会义务。

问题十五：能否举一个你所操作的劳动仲裁的案例？

答：我上个月曾经参与了一起劳动仲裁的案例，起因是企业在试用期没有与员工签订劳动合同，结果在试用期快要结束的时候却提出要解除劳动合同，员工对于这样的行为提出异议，进行劳动仲裁，我作为人力一方的代表参与了整个仲裁过程，并亲自撰写了仲裁决议书。当然最终的结果是企业败诉。通过这个案例，我深刻地总结了，企业本身只有了解劳动法，并且熟悉劳动法，才能在用工的过程中比容易犯下这样的错误。这也算是给我们的一个教训。问题十六：你们公司如何做薪酬分析的？（尽可能避开这个问题）答：我们公司做薪酬分析通过以下三个步骤：

第一，对大多数的服务企业进行基本的薪酬调查，了解企业的基本薪酬架构。第二，撰写相关调查报告，反馈相关薪酬调查情况。

第三，设计新的薪酬制度，对原有的薪酬福利标准进行适当调整。

问题十七：怎么想到那么辛苦还来学习这个人力资源考试？

答：其实多学习是我一直以来的愿望，正好这几个月一直在家休养，不想浪费这个时间，尽管我知道这样很辛苦，说实话，我这些日子挺个大肚子也很累的，有些时候真的不想看书，但是为了自己能多学点知识，我还是坚持下来了。今天能和老师面试，我也是很开心，能向您多学习点知识，讨教点新的不同的观点，我也是希望获得更多的成长，让自己更坚定地在这条路上走下去。

问题十八：请你总结一下，你通过二级的学习，自己哪些方面获得了成长？

人力资源二级自述表写作参考 篇5

二级申报表填写事项

参加二级的学员需在考试前填写申报表，表格全称是：国家职业资格鉴定综合能力评审申报表。请按照填表说明认真填写并在“基本情况”申报人签名栏中签上本人姓名，此表一式两份。在参加综合能力评审（面试）时必须携带该表。

注：1）一定要仔细填写，这也是面试考核的一部分（注意自己的毕业时间，要满足规定年限，切记！如果是非全日制（夜校、自考、业余制等）毕业，毕业时间没有关系，只要工作经验满足年限即可；如果是全日制毕业，一定要注意填写自己的毕业时间，要本科毕业满3年，专科5年）

2）大家开始写好草稿，自己也有个备份，以后面试的时候好准备。

3）最好用蓝、黑水笔写，字迹工整！

4）上课老师也会指导大家填写，大家也可以询问最后的复习课老师。

如果有疑问可以电话联系55664500；65643516

申明：本文仅作参考，属于作者的个人意见。如因借鉴发生任何问题，作者不负任何法律责任。

申报表应是一本小册子，笔者估计这本册子是记录查核考生的人力资源管理生涯。主要的用途可能有以下几种：

1、面试时候，作为考官事前了解考生之用。

2、最终审核时候，作为对个人的职业发展前景作判断参考之用。

3、最后作为考生档案的一部分，形成人力资源管理师个人档案之用。

在申报的前面什么个人资料和简历一部分，相信大家都没有什么问题。最重要的是觉得在“工作

实践小结”这块内容，很多的同学都感觉没办法下手写，而且没有什么思路。这里我给大家三种模版进行参考，供不同情况的学员参考使用。

模版一：按公司分（适合从事HR时间不长，工作比较琐碎，所待公司比较少的学员）

一、开头（一段即可）

本段简短陈述个人经历的公司、个人在HR工作中擅长的模块内容、承接下段。

二、每个公司HR工作总结（每个公司一大段，有以下五点内容）

1、公司的情况（人数、规模、企业性质）

2、公司HR管理的情况（职责、结构及工作难点）

3、个人负责的职责所在4、个人的工作业绩（比如建立了什么HR体系、在多长时间内完成了预计的多少招聘数量、为公司

举办了多少场培训等等）

5、个人对该企业的工作建议、改进措施

三、总结

包括了从事HR工作以来的感想，对未来的展望，对目前HR市场的分析等等。

四、签名

模版二：按HR管理六大模块分（适合从事长时间HR管理，经历过几个模块的实际工作，并且待过

很多企业的学员）

一、开头（一段即可）

本段简短陈述个人经历的公司、个人在HR工作中擅长的模块内容、承接下段。

二、各个模块的工作总结（每个模块一大段，包括以下内容）：

1、在哪几家公司从事过该模块

2、几家公司在该模块方面的比较（比如私营企业与外资企业在培训与开发上有什么不一样的地方）

3、个人在该模块所取得的业绩

4、个人对该模块工作的感想、建议与改进措施

三、总结

包括了从事HR工作以来的感想，对个人HR管理生涯的总结性发言，对外来HR管理的一些分析与

展望等等。

四、签名

模版三：按关键项目分（适合处于比较高级管理层别的，对实际操作比较少的学员）

一、开头（一段即可）

本段简短陈述个人经历的公司、个人在HR工作中所起的关键性作用，个人职业生涯发展的轨迹等等

二、关键项目情况说明（每个关键项目为一大段，包括以下内容）：

1、项目运行的背景（这里所说的项目，比如HR培训体系的建立、薪酬改革、绩效整改、大规模公司变动裁员等）

2、个人如何推动实施该项目的3、个人在项目中所起的作用

4、项目的结果

5、对该项目的意见和改进措施

三、总结

包括了从事HR工作以来的感想，对个人HR管理生涯的总结性发言，对未来HR管理的一些分析与展望等等。

四、签名

以上为本人给出的三种写作模块的思路，大家参考吧。不过这里需要提醒各位同学注意的地方是：

1、请先把草稿写好，在誉进正式的表格中，避免出现涂改的情况。

2、写字写得不好的同学请家中亲戚或者朋友字比较漂亮的代誉一下，首印效应大家都知道的。

3、写小结的时候要思路清晰，每段结构完整漂亮，一眼看上去就可以把你整个经历扫一遍为最佳状态。

4、不要偷懒只写一点点，也不要太罗嗦，要简练但是详细。

5、调整一下心态，虽然个人多年没写过报告了。但是你写完后会发现，回顾总结一下自己历年来的业绩和需要改进的地方，是件对个人非常有帮助的事情。

人力资源二级路论文 篇6

1)第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，一代经济学宗师亚当·斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。李嘉图认为只有人的劳动才是价值的唯一源泉。人力资本理论的内容：人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题;在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用;人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分;教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

2)人力资本对高校文化的影响主要有：

(1) 强调协作和团队精神。高校管理目标的实现，不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于教职工积极主动配合和协作。高校致力于培养“团队精神”，使每个教职工找到自己的归属感和使命感，相互理解，相互协作。 (2) 强调个人之间的能力、岗位差异。高校岗位分为：专业技术岗、其他专业技术岗、管理岗、工勤岗，其中专业技术岗又分为教学岗、科研岗、教学科研岗。 (3) 强调教职工收入方式的不同。由于教职工的能力差异有所差别，导致他们对高校发展的贡献大小、方式都是不同的，因此其收入方式也是不同的。对于一般教职工来说，主要依靠其教学工作量获得收入，而对于科研很强的教职工，则主要依靠其科研来获得收入。 (4) 强调教职工之间收入差距。据不完全统计，高校的最高收入与最低收入的比值是7.5倍。

2 高校二级管理的现状

学校与院系的管理关系没有明晰，本文通过对高校运用问卷和访谈的形式进行调查研究，并搜集各种文献、政策、文件及数据统计分析资料，高校在二级管理上的现状，主要表现在如下几个方面：

2.1 二级管理机构责权不明

高校在校与院系间没有明确划分，基本职能不明晰，学校的机关部门与院系间在职能上存在着过多的交叉和重叠，学校的管理实质上仍集中在校级和机关职能部门，管理重心并未真正的下移，导致学校与院系的权利和义务分离。从工作内容看，院系的工作繁杂多样，教学科研事情多如牛毛，需要有一定的管理权，而恰恰相反，在许多关键问题上，如职称评审、人才引进、人员调配、专业设置、所需经费等关系到院系发展的重要方面存在着管理权限给予不足，院系在管理上很被动，造成了学校管理层纵向过于庞大，二级管理的功能和优势没有得到充分的发挥。由于权责划分的不清，一方面，校领导、机关管理部门、院系三者之间在一些问题面前相互踢皮球、相互观望;另一方面，二级院系权力不足，利益不够，校领导及机关管理部门对二级院系的干涉过多，使得院系缺乏自我发展所需的自主决策及经济基础，许多高校管理运行效率极其低下。

2.2 二级管理模式不顺

一些高校从表面上看是建立了二级管理模式，但在实际上，却是有名无实、空架子，基本上仍沿用着旧的管理模式，是换汤不换药。管理体制存在着很多弊端，如机构重叠、职能交叉、人浮于事、队伍臃肿、环节太多、效率低下等，教职工缺乏一种持续的活力和动力。

3 运用人力资本理论对高校二级管理体制的现状分析

1)权力是“放”还是“收”。复杂多变的各种情况会给高校的管理带来新的挑战，增加管理控制的难度。高校二级管理模式运行是高校自我优化结构、强化功能的现实选择。这其中权力的“放”与“收”、权限是否下移是一个核心问题，这里面包括下放的着脚点、权力让渡后的权力运行监管体制、相应配套的二级管理制度以及二级管理的考核体系等诸多问题还需我们在实际工作中不断进行探索和研究。

2)决策执行“不给力”。校与院系之间的默契减少了，高校决策的执行、高校的发展依靠校级和机关管理部门渐渐难以持续，从人类资本的角度看最终将必然导致广大基层教职工主动性不强，积极性不高，阻碍高校的可持续发展。

3)管理如何“差异化”。各部门的权利、义务、工作职责相互交叉，没有明确的划分，致使各部门在一些易做、利益多且讨领导欢心的事情面前争先恐后;而在一些疑难杂症、利益少又出力不讨好的事情面前相互推诿。最终，将导致高校的管理漏洞越来越多，越来越大。

4)“核心管理体制”不清晰。“什么样的管理体制是高校发展所急需的管理体制?”、“核心管理体制应具备什么要素?”、“怎么建立核心管理体制?”、“怎么将核心管理体制有效复制?”，校级领导急需各部门配合梳理出一个清晰的脉络。

4 运用人力资本理论对二级管理模式现状弊端提出解决对策

4.1 建立、健全相应的二级管理制度

建立、健全相应的二级管理制度，首先必须做好院系的组建工作。学校体制的改革是对既得利益系统和权力架构的调整, 必然会引起广大教职工的心态变化。所以, 高校在推进二级管理体制时要强化“以人为本”的意识, 把提高职工尤其是教学一线、科研一线的教师的主动性和创造性作为二级管理改革成功的重要保证。在院系组建上, 我们要依据不同的专业性质, 规范院系的调整和设立。各二级学院的设立应依据不同的专业类别, 将相似性较强的专业集合在一起, 达到消除原有专业之间的屏障, 促进交叉学科、边缘学科群的不断涌现。达到培养基础厚、口径宽和适应性强的高素质人才的目的, 促进高校教育教学、科学研究水平的提高, 最终实现高校资源优化配置与有效利用。

目前，在二级管理中，缺乏必要的配套制度，如二级教学管理就需要相应的二级教学管理制度来予以保障;二级人事管理就需要相应的二级人事管理制度来予以支撑;二级科研管理就需要相应的二级科研管理制度来予以保证等。有且只有建立了健全的二级管理制度，才能保证二级管理模式入轨，二级管理制度是基础、是保障。

4.2 建立科学合理、行之有效的二级管理评价考核机制

在评价考核制度的建设中，应坚持两个相结合，即定量考核和定性考核相结合、业绩考核和过程考核相结合。建立完整的、科学的考核评估体系，以教师岗位职责为考核依据，重实绩、重学术、重贡献，全面客观公正地考核教职工，聘期考核优者予以奖励，聘期考核合格者予以鼓励，考核不合格者则予以低聘或解聘。

4.3 建立高效的院系二级管理监督体制

在二级管理的过程中，必须要建立强健、有效的监督体制，对管理过程中任何情况及时进行控制;对二级管理者要进行评估。主要可以从以下几个方式来进行二级管理监督：法制约束，严格按照国家的法律、法规来实施管理中的各种权力;法制外的约束，有舆论监督、党内监督、党外监督、教代会监督、学生监督等多种形式。

4.4 扩大二级管理部门的管理权限

降低学校管理的重心，激发院系办学的动力，必须在布置其完成规定的教学、科研任务的同时，给予相应的管理自主权，使得其权利与义务相对等，成为权利义务的统一体。

以院系二级为中心的管理模式如果能顺利实施，就能进一步理顺校、院系关系，减少信息流动和管理环节的障碍，实现管理模式和层次的优化;就能进一步增强院系的责任意识;就能进一步调动和发挥院系的创造性、主动性、能动性，有利于开拓创新能力的加强;有利于充分合理和调整配置资源，不断提高教学教育质量、科学研究水平。因此，有效实施二级管理模式是在高校办学规模扩大和层次不断提高的情况下提高办学效益和管理水平的最佳途径。

参考文献

[1]俞吉兴等.高校院系二级教学工作管理模式构建[J].职教论坛 (教研版) , 2006 (4) .

[2]叶志明等.高校二级管理模式实践中的问题与对策.兰州教育学院学报, 2012 (2) .

二级人力资源管理师考试心得 篇7

1、首先是个人的思想不太重视，以为考前报报佛脚，靠老师押押题目，或者考试时做点“小动作”就万事大捷了，除不知，考试涉及到的书本太多，而且时间又紧，你要是对书本不非常熟悉的话，就是给你开卷考试，也不会通过的；

2、考试的答案缺少严格意义上的唯一，在我所做的选择题目中间很多选标准答案就是错误的，100题里面平均有5个答案就是错的，这就给想得到高分设置障碍；

3、考试的题目有一定的难度，考试考的好细，有很多在书本上属于一、（1）下面的①也要记好；我统计一下，书本上涉及到这方面记忆知识点有552个；另外，我发现2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的，比如今年上半年的组织机构图表题实际上是4级课本的，还有20分是《基础知识》上的，那上面的“公文、计算机、劳动法”再加《职业道德》及其纲要都是考试的内容；

4、答案的迷糊性，整个书本的知识体系不统一，相互渗透，不同级别的教材之间，章节之间，关于某个知识点，可能都有讲述，但是在意思上表示不一定一致，这也就增加了答案的迷糊性，比如：人力资源费用项目和人工成本费用就要好好区别；

5、大量的方法之间的优缺点一定要好好记忆，如绩效考核的方法、岗位评价的方法、培训的方法、招聘的方法、都要好好记忆，而且这上面最容易出现多选题和改错题目；

6、由于大家都是在职人员，时间很有限，没有太多的时间去充分准备，这也是制约通过率的一个客观原因；

7、国家对于这个考试通过率有意识的限制，企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于企业人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。这就要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。所以在答题的过程中，是根据题目中给出的背景知识，设身处地地为企业提出解决问题的方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。也就是说考生若没有一定的经验也是很难通过的；

8、有很多人以为自己有了经验，就会通过，其实这也是主观轻视的另个表现，要知道经验也有对错之分。错误的经验可能会引起更加严重的后果，还有即使你的经验是对的，但是经验本身就是扩散性的，多纬度的，大家只有结合书本中的知识纬度，才有可能答好论述题；

人力资源二级简答整理版 篇8

员工参与：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革必要性和变革的责任感 人员培训：大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能以适应变革后的工作岗位 重视人才：大胆起用年富力强的具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阴力。

【注意事项】 对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。组织结构变革是一项既复杂又细致的工作，牵涉面广，涉及各个下属部门的功能、责任、权限和利益与再分配，各种人力、物力和财力资源的分解与再分解，因此，需要认真论证，反复评估，慎重对待，稳步推进，不能草率从事，并且做到：

组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿，避免出现“心血来潮”、“朝令夕改”的现象 尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式 为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前要做好各种准备工作，事后还需建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作 二，改进岗位设计的基本内容。

1,岗位工作扩大化与丰富化2、岗位工作满负荷3、岗位的工时制度4、劳动环境的优化 工作扩大化：做得更多，指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加工作种类和工作强度 工作丰富化：效率更高，指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权）三,人力资源预测阶段的程序 1,根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2,进行人力资源盘点，统计出人员缺编、超编等情况 3,与部门管理者讨论上述的统计结果并修正统计结果 4,对预测期内退休的人员和可能离职的人员进行统计 5,根据企业战略规划及工作量增长确定人员增加数量 6,将未来人员流失及未来人员需求等汇总得最后 四,企业人员供给预测的程序 1,对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状 2,分析企业的职务调整政策和历年员工调整的数据,统计出员工调整的比例 3,向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4,将上速所有的数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测 5,分析影响外部人力资源供给的各种因素,并依据分析结果得出外部人力资源供给预测 6,将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测 五,人力资源管理制度规划的基本原则有以下6点：

1,共同发展：将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。2;适合企业特点：从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。3,学习与创新并重：企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。4,符合法律的规定：企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规大框架内进行。5,与集体合同协调一致：企业人力资源管理制度规划与企业集体合同保持协调一致。6,保持动态性：必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

六,制定人力资源制度的程序 1,阐述建立HRM制度体系的重要性和必要性 2,对负责HRM的机构设置、职权职责和业务分工等作出具体规定 3,明确实施过程中的目标、程序、步骤及基本原则 4说明本项HRM制度的基本原理和设计依据 5详细规,定本项HRM活动的类别、层次和期限6,对HRM制度中使用的报表格式、统计口径等提出具体要求 7,对本项HRM活动结果的应用原则和规章制度等作出明确规定 8,对本项HRM活动的总结和表彰活动等作出原则规定 9,对员工的权利与义务、具体程序和管理办法等作出详细规定 10,对本项HRM制度的解释、实施和修改作出必要说明 招聘与配置 一,测评标准体系构建的步骤如下 1,明确测评的客体与目的 2,确定测评的项目或参考因素 3,确定素质测评标准体系的结构 4,筛选与表述测评指标 5,确定测评指标权重 6,客观性测评指标、主观性测评指标 7,试测或完善素质测评标准体系 二,笔试的优点 1,可同时对大批应聘者进行测试，成本低，费时少、效率高 2,具有较高的信度和效度，科学性强 3,客观，体现出公平、准确 4应聘者心理压力相对较小，较易发挥出正常水平5,涵盖范围广，测试内容多样，可对应聘者进行多方面测试 6,可建试题库长期使用，测试结果也可作为档案长期保存以备查询 三,笔试的缺点 1,无法考察思想品德、口头表达、灵活应变、实际操作等能力 2,可能出现“高分低能”现象 3,应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等手段而获得高分 4,不能对应聘者表达含糊的问题直接追问，进而掌握其真实的水平四,如何构建选拔性素质模型：选拔性素质模型即胜任力模型 1,组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训 2,从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

3,对测验样本进行价格测验，总结各个被测人员的素质特征。

4将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。5,将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

五,员工招聘时应注意的问题 1,简历并不能代表本人 2,工作经历比学历重要 3,不要忽视求职者的个性特征 4,让应聘者更多地了解组织 5,给应聘者更多的表现机会 6,注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7,关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强者慎用 8,慎重做出决定 9,考官要注重自身 六,无领导讨论的优点 1,具有生动的人际互动效应 2,能在被评价者之间产生互动 3,讨论过程真实，易于客观评价 4,被评价者难以掩饰自己的特点 5,测评效率高 七,无领导讨论的缺点 1,题目的质量影响测评的质量 2,对评价者和测评标准的要求较高 3,应聘者表现易受同组其他成员影响 4应聘者的行为仍然有伪装的可能性，如应聘者有做戏、表演可能 八,基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤 1、组建测评小组并对测评小组进行培训2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本3、对测验样本进行人格测验，列出招聘岗位选拔性素质表。5、将岗位选拔性素质表的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

九,无领导讨论的评分表 测评指标 决策能力 计划能力 组织协调能力 人际影响力 团队合作能力 语言表达能力 灵活性 推理能力 创新能力 权重 17 15 15 13 13 10 6 5 6 行为记录 评分 加权评分 评分标准;优-10 良：7 中：4 差：1 总分 培训与开发 一,三种基本竞争战略对培训需求的影响力 战略类型 对组织和技能的要求 对培训的要求 成本领先战略 结构分明的组织和责任、严格的成本控制、良好的加工技能、低成本制造系统 培训以降低成本、提高效率为核心，主要开展降低成本、提高业务技能方面的培训 差异化战略 先进的研发系统、强大的创新能力、技术和质量牌领先地位 进行有修改、有针对性的培训，主要围绕新技术、新方法、新知识开展培训 集中一点战略 针对具体战略目标，在相关领域培训技术和经营管理能力 培训集中在特定的某个领域或几个方面进行 二,培训规划的程序和步骤 1,培训需求分析(战略分析组织分析 ,任务分析 ,人员分析 ,职业生涯分析)2,明确培训目标(目标层次分析 ,目标可行性检查 ,订立培训目标)3,员工培训规划设计的基本程序(明确培训规划目的 ,获取培训规划信息 ,培训规划研讨修正 ,把握设计关键点 ,撰写培训规划方案)4,把握培训规划设计的关键点 5,撰写培训规划的方案 三,培训计划设计的步骤 1,培训需求的诊断分析2,确定培训对象：分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象3,确定培训目标：培训目标层次分析、可行性检查、培训目标的订立4,确定培训项目和内容5,确定培训方式和方法：职内培训、职外培训、自我开发（选择题）6,培训经费预算与控制：①确定培训计划方案及经费预算情况、②确定培训计划、③分配培训预算、④估算部门培训费用、⑤调整部门培训预算方案、⑥确定培训项目审批培训预算方案7,预设培训评估项目和工具8,培训计划的确定方式 四,分析员工状况 1,工作态度不好工作能力符合要求(通过座谈或单独沟通的形式，及时了解第二区员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会)2,工作态度不好工作能力不符合要求(人力资源部门可以先分别与员工和直接上级进行一次谈话，全面地了解实情，如果情况属实，可以要求员工在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理)3, 工作态度好工作能力符合要求(企业应该基于成长的考虑，安排一些相应的培训，协助员工成长，工达到激励的目的)4, 工作态度好工作能力不符合要求(主要侧重于保健性培训、培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求，使他们能够更好地为企业工作)五,管理人员培训开发计划的编制 以服务培训对象为中心；

以需求驱动培训；

根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务；

在制订培训计划的基础上组织实施与评估；

完善培训激励约束机制，六,管理技能培训开发的一般方法 1,替补训练 2,敏感训练 3,案例点评 4,事件过程法5,理论培训 6,专家演讲学习班 7,大学管理学习班 8,阅读训练 事件过程法的步骤 1、培训者给出一个事件简短的描述2、受训者询问主持人以得到更多的事实3、再由受训者作出决定4、每个受训者都被要求写一个简短的决定，由小组进行讨论。5、把这一案例与类似的情形联系起来，讨论这一案例更广泛的意义，或提出制止这类问题在将来发征的手段。

七,培训评估的层次 层次 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 反应评估(情感成果)衡量学员对培训课程、培训师与培训组织的满意度 问卷调查法、电话调查法、访谈法、观察法、综合座谈 课程结束时 培训单位 学习评估(认知成果)衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度 提问法、角色扮演法、笔试法、口试法、模拟练习与演示、心得报告与文章发表 课程进行时 课程结束时 培训单位 行为评估(认知成果)衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致 问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估法、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估 3个月或半年后 学员的直接主管上级 结果评估(绩效成果)衡量培训给公司的业绩带来的影响 个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查 半年或一两年后员工及公司的绩效评估 学员的单位主管 八,行为观察法的基本步骤（培训评估定量方法的一种）1，描述和解释培训项目计划开发的特定技能，也就是观察对象2，将上诉所说的技能分解为若干行为，对这些行为进行分析和分类，并明确某一类行为与培训目标的关系3，练习上一步所说的行为分类4，被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为5，将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管 九,评估报告的撰写要求 1,调查培训结果时必须注意接受调查者的代表性 2,虽然评估可证明培训的价值，但切忌过分美化 3,评估者必须综观培训的整体效果 4,必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5,当评估方案持续一年以上的时间时，培训者需要做中期评估报告 6注意报告的文字表述与修饰 绩效管理 一，构建一个完整的关键绩效指标和标准体系，并且它应当具有以下4个基本特点：

1，能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值 2，采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率 3，明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 4能够跟踪团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键的绩效指标标准之间进行对比分析 二，审核关键绩效指标的要点包括：5点 1，工作产出是否为最终产品 2，指标的评分者信度是否足够高 3KPI是否可以解释被考评者80%以上的工作目标 4，关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 5，KPI的考评标准是否预留出可以超越的空间 三,绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：

1,首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平2,其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性 3,最后是绩效考评信息的有效性。

四,绩效沟通的技巧 1,态度坦诚：给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。2,具体：尽量获得与员工绩效有北的具体信息（表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何）3,让员工知道自己的想法和需要：以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，想当然在这里只有百害而无一益。4,鼓励多于批评：不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符绩效管理的原则。5,注意倾听：少说多听是沟通的又一重要技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。6,及时：沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。7,具有建设性：沟通应具有建设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效 五,避免考评者误差的方法 1,以岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定科学合理、具体明确、切实可行的要素指标和标准体系 2,从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑员工的素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法 3,重点在绩效行为和产出结果上 4,360度考评，避免个人偏见 5,培训考评者 6,各环节管理 六,360度考评方法的优点 1,全方位、多角度2,考虑的不仅仅是工作产出，还考虑胜任特征3,有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系4,采用匿名评价的方法，消除了考评者的顾虑，保证了评价结果的有效性5,充分尊重了组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性 6加强了管理者与员工的双向交流，提高了组织成员的参与性 7,促进员工的个人发展 七, ,360度考评方法的缺点 1,侧重于综合评价，定性评价多，定量评价少2,信息来源渠道广，但不同渠道获得的信息或有冲突,3,增加了收集和处理数据的成本4,若处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象 八,绩效面谈的技巧 1,考评者摆好自己位置，双方平等2,关注和肯定被考评者的长处3,强调客观事实4,鼓励被考评者参与讨论5,针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划 九,市场薪酬调查的作用 1,为企业调整员工的薪酬水平提供依据2,为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3,有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4,有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 十,岗位分类的主要步骤 1,岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2,岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别3,根据岗位分类的结果制订各类岗位的岗位规范及岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4,建立企业岗位分类图，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

十二,宽带式薪酬结构的特征 1支持扁平型的组织结构 2,能引导员工重视个人技能的和能力的提高 3,有利于岗位轮换。4,能密切配合劳动力市场上的供求变化 5,有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 6,有利于推动良好的工作绩效。

十三,实施宽带薪酬的几个要点 1,密切关注公司的文化、价值观和战略2,注重加可是非人力资源部门的人力资源管理能力3,鼓励员工的参与，加强沟通4,要有配套的员工培训和开发计划 十四,薪酬制度的常见问题 1,薪酬战略缺失2,薪酬理念缺乏 3,没有一套合理的薪酬体系 4,薪酬结构失衡5,职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一 6,岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足 7,薪酬调整依据缺乏 8,薪酬和绩效关联性不强 9忽视非经济薪酬的激励作用 10薪酬激励不及时 制定薪酬制度的程序(解决10条常见问题)1,确定薪酬策略 2,岗位评价与分类 3,薪酬市场调查 4薪酬水平的确定 5,薪酬结构的确定 6,薪酬等级的确定 7企业薪酬制度的实施与修正 劳动关系 一劳动关系的,特征 1,劳动法律关系是劳动关系的现实形态(劳动法律关系是以劳动关系和法律规范为前提形成的社会关系。)2,劳动法律关系的内容是权利和义务3,劳动法律关系的双务关系权利、义务互为对价关系。4,劳动法律关系具有国家强制性。

二,劳务关系的特征 1、双方当事人法律地位平等。2、工作风险一般由劳务供给者自行承担3、劳务法律关系基于民事法律规范成立、并受其保护。4、劳务关系主体具有不特定性。双方可以使自然人，法人，或其他组织，劳动关系内容广泛 三,劳动关系与劳务关系的区别 1、产生的原因不同：劳动关系基于用人单位和劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系；

劳务关系基于社会分工。2、适用的法律不同：劳动关系由劳动法调整规范；

劳务关系由民法、合同法调整规范。3、主体资格不同：劳动关系主体具有特定性（用人单位和劳动者）；

劳务关系主体特定。4、主体性质及其关系不同：劳动关系当事人之间存在交换关系和行政隶属关系；

劳务关系当事人之间只存在经济关系，无隶属性。（最本质区别）5、当事人之间的权利义务方面有着系统性区别：劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利；

而劳务关系不享有前述关系，只是劳务服务的对价6、劳动条件的提供方式不同：劳动关系中物质条件如厂房、工具由用人单位提供；

而劳务关系中上述物质条件由劳动者自行解决。7、违反劳动合同的法律责任不同：劳动关系违反适用民事、行政、刑事责任；

劳务关系违反只有民事责任。8、纠纷的处理方式不同：劳动关系适用仲裁必经、是诉讼的前置程序；；

劳务关系仲裁或诉讼各自终局，权利救济方式当事人自行选择。9、履行合同中的伤亡事故处理不同：劳动关系适用无过错原则，只要有伤亡企业就必须承担；

劳务关系适用过错原则，由过错方承担。

四,订立劳动合同规定了三项措施 1,放宽了订立合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为不违法，2，规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资3，规定用人单位自用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，还规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面合同的，用人单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬 五,外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的程序 1,应委托经政府批准的有质制的外企服务单位办理 2,涉外就业服务单位必须遵守国家法律法规和相关政策,接受劳动行政部门的监督检查,保护中国雇员的合法权益 3,中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外国企业常驻代表机构求职应聘4,涉外就业服务单位派中国雇员到外国企业常驻代表机构工作应按规定办理有关审查手续,5,应依照国家的有关法律的固定签订劳动合同,并依法为中国雇员交社会保险6,涉外单位向代表机构提供雇员应依法签订劳务派遣协议,明确双方的权利义务7,发生劳动争议,按照国家的劳动法律法规处理8,外国机构违反国家规定直接聘用中国雇员的9,香港,澳门,台湾的企业和其他经济组织虽非外国企业,但也应参照上诉规定执行 六,调解委员会的职责 1,宣传劳动保障法律、法规和政策；

2,.对本企业发生的劳动争议进行调节；

3.监督和解协议、调解协议的履行；

4.聘任、解聘和管理调解员；

5.参与协调履行劳动合同、集体合同，执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；

6.参与研究设计劳动者切身利益的重大方案；