高校人力资源管理论文

高校人力资源管理论文（共12篇）

高校人力资源管理论文 篇1

[提要] 本文从社会和企业角度分析推行人力资源会计是加强人力资源管理的关键，并详述人力资源会计在人力资源确认和核算方面的理论，在完善用人机制和保护劳动者权益的情况下，即可推行人力资源会计。

关键词：人力资源会计;无形资产;人力资本;财务资本

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是企业持续发展、人类社会经济发展的关键制约因素。

一个企业的可持续发展能力、未来获利能力以及有利的现金流动状况，其决定性因素将不是财务资本如何殷实，而是取决于一个企业能否拥有丰富的高素质的人力资源队伍、良好的管理以及团队精神。

人力资本所有者所掌握的知识、技术，代表的先进生产力和管理能力，正成为决定一个企业优劣的关键因素。

经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。

企业应如何加强人力资源管理，以何种方式提供有关人力资源的信息是我们当前面临的重要问题。

作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，来满足企业的需要。

一、人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计

第一，优化人力资源配置。

在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。

第二，提高企业经济效益的需要。

在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。

所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。

市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。

高校人力资源管理论文 篇2

高校教师人力资源绩效管理是一个动态的系统工程, 它包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果运用等一系列子系统。其中, 绩效计划是确立绩效管理所要达到的目标, 绩效考核是绩效管理的关键环节。高校教师人力资源绩效管理系统充分发挥各个环节的功能, 整合高校的信息和资源, 推动团体和个人的进步, 进而实现绩效管理的各种目的。

1 高校教师人力资源绩效管理的流程

绩效管理的程序揭示了有效的绩效管理的展开步骤, 程序的科学性和规范性避免绩效管理困境的根本前提和基本保证。绩效管理是一个包括绩效计划、绩效、绩效考核、绩效反馈以及绩效结果应用等环节的闭环系统。

1.1 绩效计划。

绩效计划是绩效管理过程的起点。绩效计划是在绩效管理期始的时候由主管人员和下属共同制定的绩效契约, 是对学校整体目标的分解和实。

1.2 绩效实施。

制定了绩效计划之后, 员工就可以按照计划进行科研教学及管理服务工作。绩效实施的过程也是绩效诊断和辅导的过程, 领导者和下级之行的双向沟通是实现绩效监控的重要手段。

1.3 绩效考核。

绩效考核是一个按事先确定的工作目标及其评估标准, 考察教实际完成的绩效情况的过程。绩效考核的步骤包括:一是召开绩效评估沟通会议, 参与绩效评估的人员进行培训。二是进行自我评估和同事评估, 教师和其他直接务于学生的人员还应进行学生评估。三是主管人员评估并与下属沟通。四是综合项分数, 确定最终评估结果。五是上级主管审批评估结果, 评估表格经教师本人、接主管、上级主管三方签字后交人力资源部备案。

1.4 绩效反馈。

高校教师人力资源绩效管理的过程并不是为绩效考核出一个、分出一个等级, 绩效考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责。绩管理必须重视考核结果的及时反馈沟通, 各类评估结束后, 被考核人员有权了解己的评估结果, 评估者有向被评估者反馈和解释的职责。

1.5 绩效结果的实施。

正确运用绩效考核的结果是发挥绩效考核导向作用的和基础。绩效考核结果除了应用于教师的评优评先, 对教师起到鼓励、鞭策后进的作用之外, 更应运用于员工的培训和继续教育, 即应把绩效考核作为员工接受培训和继续教育的依据。

2 高校教师人力资源绩效考核的原则

2.1 公开原则。

应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感、绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的, 考核结果公开, 是考核工作的制度化。

2.2 客观原则。

进行客观考核, 即用事实说话, 切忌主观武断。缺乏事实依据, 宁可不做评论, 或注上“无从观察竺、“待深入调查”等意见, 按个体的绝对标准进行考核, 引导成员改进工作, 避免人与人之间的攀比, 破坏团结精神。

2.3 目标一致性原则。

目标一致性是指绩效考核的目标与学校的战略、目标和文化一致的程度。目标一致性所强调的是绩效考核系统需要为教师提供一种引导, 使教师在工作过程中充分发挥其重要作用, 从而为学校的目标实现做出贡献, 这就要求绩效考核系统应具有充分的弹性来适应学校战略形势所发生的变化。

2.4 可行性和实用性原则。

可行性应考虑:和绩效标准相关的资料来源;潜在的问题分析, 预测在考核过程中可能发生的问题、困难和障碍, 准备应变措施。实用性应考虑:考核的手段是否有助于组织目标的实现;考核的方法和手段是否和相应的岗位以及考核的目的相适应。

2.5 以工作为重点的考核原则。

绩效考核的重点应放在教师作为主体参与的以工作位对象的评价上, 考核过程应就事论事, 其直接目的不是要区分教师之间的高低, 而是要辨析员工工作中的是非优劣, 要探索更为科学、有效的工作方法。因此, 不可将与工作无关的因素带入考核工作, 更不可涉及人员的隐私。在现实的绩效考核中, 往往分不清哪些和工作有直接联系, 结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的结论, 这是不恰当的。

2.6 重视时效性原则。

绩效考核是对考核期内的所有成果, 形成综合的考核, 而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考核结果中, 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个过来代替整个考核期的绩效进行评估, 这就要求绩效数据与考核时段相吻合。

3 高校教师人力资源绩效考核的主体

在实际操作过程中由于考核人员的操作失误, 往往会给教师绩效考核工作带来一些负面影响, 所以在确定什么人来参加对教师的绩效进行实际考核尤为重要。绩效考核系统的考核主体应包括五个方面: (1) 直接主管领导考核。由直接主管领导对下属的工作绩效进行考核是大多数工作绩效考核制度的核心所在, 而且应占有相当的权重。 (2) 综合考核小组考核。学院综合考核小组由人事处、党委办、教务处、科研处、学生处的负责人、院领导和教师代表组成, 负责全院教师的绩效考核, 对教师绩效考核工作把关, 因为该小组综合了全院的人力资源方面的专家, 具有较高的水平, 因此要占较大的比重。 (3) 同事考核。由于同事之间长期接触, 一般彼此之间比较了解, 相互考核是保证教师绩效考核准确性的一个重要方面。由于同事之间往往高估同事的业绩, 因此在本系统中同事之间的考核不占太大比重。 (4) 自我考核。教师自我考核的作用是显而易见的, 能充分调动教师的积极性, 但自我考核常会出现自我宽容, 与他人的考核结果不一样, 因此比较适合个人发展, 不适合人事决策。 (5) 学生考核。对于直接服务于学生的教师, 学生对其职业道德、学识水平等有一个清楚的认识。因此, 对此类岗位人员的绩效考核中应引入学生作为考核主体。

4 高校教师人力资源绩效考核结果应用

绩效评价结果的运用是一个绩效管理周期的最后环节。考核结果的应用是指依据对被评估者的评估结果, 实施相应的人力资源管理措施, 将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面:一是作为绩效改进的主要依据。二是作为职位等级晋升 (下降) 和岗位调配和薪资调整的参考依据, 与薪酬制度接轨。三是作为制定培训计划的依据。四是记入教师发展档案, 为制定教师职业生涯发展规划提供依据。

4.1 绩效改进计划的制定

教师素质与能力的提高及绩效持续改进与发展, 是高校教师人力资源绩效管理的根本目的。所以, 绩效改进与导入工作的成功与否, 是绩效管理系统是否发挥功用的关键。管理者和教师应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因, 制定相应的改进措施。管理者有责任为教师实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训, 并予以跟踪检查。

4.2 薪酬发放、奖惩、职称评定、聘任等

这是实施高校教师人力资源绩效考核结果的最基本应用, 通过这些活动有效地达到激励目的。

4.3 岗位聘任。

对于考核结果为基本合格或不合格的人员, 各部门、各单位可根据不同情况予以调整工作岗位、低聘或待岗。对于考核不合格人员, 除按制度规定降低其职位工资等级外, 还应酌情给予调离原工作岗位, 参加人力资源部组织的脱岗培训, 经培训考试合格后方可重新上岗, 否则做辞退处理。

4.4 考核奖惩。

绩效考核与奖惩相挂钩, 是激励原则的一个重要体现, 激励包括正激励和负激励, 既要对优秀人员进行奖励, 也要对不合格人员实施一定的惩罚。院校自行确定各等次奖励标准, 对优秀者、基本合格人员分别规定不同等级数额, 不合格者不发, 从而体现差别。

4.5 培训开发:

高校人力资源管理创新管理研究 篇3

关键词：高校；人力资源；创新；管理；研究

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0080-01

一、组织与个人的和谐发展

人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的发展需要，更要考虑教师的发展需要，要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果教师有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致高校优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为：

一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。

二是应分析高校现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。

三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。

四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。

五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的目的。

二、人才的配置要做到科学合理

高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠，后分流”的辦法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗位。

三、绩效考核与薪酬激励要客观、公正、公平、合理

绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准；第三，兑现考核结果，通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式，达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核，遵守“全面考核，多指标结合；职务与职责结合；教学与科研结合；定性方法与定量方法结合”的基本原则，在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。

四、以人为本的管理模式

人力资源柔性管理主要可以分为以下几点：首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从，这种管理方法明显滞后于时代的发展，逐渐成为制约组织发展的绊脚石，领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法，更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念，让教职员工意识到自己也是组织的重要成员，认识到自己对组织的重要性，促进他们增强自尊心与自信心，提高他们工作的热情和主动性，克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应，不利于提高员工参与管理的热情，释放他们的才华。与刚性组织结构不同，柔性组织结构为扁平式组织，它的等级层次更少，动态性更强，能够对变化的外部环境做出及时的响应，提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。三是组织文化的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性的组织文化在一定程度上保持了文化的宽容度和开放度，它鼓励组织学习和个体创新，为随时可能到来的变革打下坚实基础。四是管理制度的柔性化。这种问题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康，以至于发生教学事故。这些表明一种柔性化的管理制度亟待建立，以便缓解教职员工的压力。

高校人力资源管理成本探索论文 篇4

3.1取得成本

取得成本的主要内容包括招聘费、选拔费、安排费和安家费。其中的招聘费指的是高校在日常招聘活动中的所有经费开销;选拔费指的是在招聘活动中针对应聘者进行考核所产生的费用，主要内容有答辩费、考试费和身份调查费;安排费指的是任职差旅费;安家费一般是针对高端人才而言的，如科研人员在开展科研工作时对其补贴的安家费用。

3.2开发成本

人力资源的开发成本可以分为教育培训费用和科研项目的启动费用两种，高校开展的教育培训工作所投入的培训费用是教育培训费的典型代表，通过对教职人员开展教育培训工作，使其自身专业能力得到提升。在教育培训方面的投入主要包括资料费、教材费、交通费用和学费等。

3.3使用成本

人力资源的使用成本可以细分为维持成本、奖励成本和福利成本三部分内容。其中的维持成本指的是日常化的成本投入，对在岗人员发放的工资和岗位津贴;奖励成本指的是为了激发人才的工作积极性所开放的奖金机制中所投入的资金;福利成本指的是除去基本工资之外的住房补贴和社会保障服务等内容。

3.4保障成本

保障成本指的是对职工的安全、健康和社会保障所提供服务的成本投入，主要内容有养老保险、失业保险、离职补偿等，根据企业的工作性质不同，在保障成本方面的投入也会存在一定差异，对于一些高危行业来说，还会为职工提供人身安全险。

4实现高校人力资源成本高效管理的战略思路

高校的人才培养工作要想获取全面发展，就必须加强对人力资源的合理配置，提升资源利用率，使有限的人力资源在固定的生命周期内发挥最佳的作用，进而达到控制人力资源成本投入的目的。

4.1构建科学合理的人力资源管理机制

要想实现高校人力资源管理成本的有效控制，就必须做好基础工作，制定相对完善的人力资源管理机制，为高校人力资源管理工作提供科学有效的管理依据，这对于改善当前人力资源管理中存在的问题具有重要意义。人力资源管理机制构建过程中需要注意以下问题:4.1.1制定中长期人力资源管理规划人力资源的开发和利用贯穿高校发展的整个过程，对高校的发展具有一定影响。为此，高校需要根据自身的发展要求和实际发展情况，制订适合自身发展的人力资源管理目标，明确人力资源管理的内容、方法，制订长期的人力资源管理计划，提升人力资源管理水平。4.1.2优化配置人力资源人力资源配置工作的主要内容是以实际岗位的需求为基础，有针对性地开展人力资源开发和利用工作，以适应实际岗位的需求。实现对人力资源的优化配置，使人才能够在特定的岗位上发挥最佳的优势，这对于人力资源的利用效率具有积极影响。[5]对于高校这种以人才培养为目标的机构来说，人力资源的引进、开发和利用水平直接关系到高校人才培养的质量，对高校的社会责任具有直接影响。实际开展资源配置工作时，要以岗位需求为基础，人力资源的合理运用为目的，使有效的资源发挥出最佳的作用。

4.2建立人力资源成本管理制度

建立教育成本核算制度是高校人力资源成本管理的基础。根据人力资源成本核算制度，实行成本对象化，细分成本项目，运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法，找出人力资源成本管理中存在的问题。严格人力资源成本预算管理，规范支出范围，改善支出结构，优化高校资源配置，从而降低人力资源成本和教育成本，提高学校办学效益。

4.3优化配置人力资源

在开展人力资源配置工作时要以岗位需求为出发点，依据高校的发展现状和人才培养现状，制定科学合理的人力资源配置计划，实现对人力资源的合理利用，避免出现资源浪费的现象，这也是开展人力资源配置管理的关键内容。

5结语

在对高校人力资源管理的特征进行分析之后，发现人力资源管理存在创造性、无限性、自主性和重复性等特征，这就意味着在开展人力资源管理工作中，需要充分利用这些特性，避免出现盲目开发和利用的现象，有效控制人力资源管理成本，提升高校的人才培养质量。由于人力资源管理成本与高校的教育成本具有直接联系，所以，需要加强对人力资源管理成本控制工作的投入，提升人力资源的开发和利用价值，为高校人才培养工作提供可靠的人力资源。

参考文献:

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[3]张健华.高校后勤人力资源优化配置探索[D].西南科技大学，2013.

[4]金涛.浅析高校人力资源管理系统的总体设计[J].中国地质大学学报(社会科学版)，2013(s1):50-51.

高校人力资源管理论文 篇5

论文关键词：人力资源管理,成本领先战略,激励机制

引言

近年来，我国高等教育取得了巨大的成就与进步，各类高等院校的办学规模不断扩大，新时期高等教育面临新的发展机遇与挑战，新的形势使高校对全方位服务于高等教育的高校后勤提出更为深层次的要求，而随着高校后勤社会化改革的进一步深人，高校后勤服务企业也将面临新的激烈的市场竞争的挑战。面对新要求、新挑战，作为劳动密集型性质的后勤服务公司来说，必须充分发挥人力资源这一核心竞争力的作用，充分理解与重视人力资源是高校后勤企业最重要的资源，是高校后勤企业生存与发展的战略性基础这一基本思想理念。因此，对后勤企业人力资源科学管理，充分调动和提高后勤职工工作积极性、主动性、创造性，对推进高校后勤社会化改革的深化和可持续发展，建立新型、完善的后勤保障体系，促进高等教育事业健康良性发展具有十分重要的意义。

高校图书馆人力资源管理分析论文 篇6

高校图书馆是用于收集、整理、保存、传播各种文献并将其应用于教育教学、文化及科研的重要信息技术研究基地。大数据现已成为世界各国用于发展经济的新的“天然资源”，传统的信息存储技术和定量、定性的分析方法已远远满足不了高校师生多元化、个性化的需求，因此，引入大数据技术来解决供需矛盾势在必行。数据的研究和管理将成为高校图书馆员最重要的能力之一。对于高校图书馆来说，加强人力资源管理工作的改革创新是重要的，更是迫切的`。

一、大数据对高校图书馆人力资源管理的影响

进入大数据时代，高校图书馆的业务功能有所扩展，在继承传统业务功能的基础上还需具备对馆内信息资源进行分析、总结的功能。因信息资源载体的多元化，如虚拟网络、计算机等，高校图书馆还需要收集各种音频、视频等，并进行整理和保存，同时还要整理分析读者信息、阅读数据等，这就要求高校图书馆进一步完善业务功能。伴随着信息技术的应用范围越来越广，高校图书馆的信息资源将不断朝智能化方向发展，高校图书馆的服务工作由原来的手工操作逐渐转变为自动化操作，简单的人工管理逐步被先进的计算机管理所替代。这就要求高校图书馆工作人员不但要掌握专业的图书馆基本业务知识，而且还需具备强大的数据分析、管理及应用等能力。很显然，大数据时代对高校图书馆馆员的素质需求是人力资源管理面临的新挑战。

二、大数据时代高校图书馆人力资源管理面临的困境

大数据要求高校图书馆不但能够通过结构化数据了解现在客户需要什么服务，也能够利用非结构化数据、半结构化数据深度挖掘高校图书馆与用户之间正在发生什么，以及预测和分析将来会发生什么，从而使高校图书馆能够找到更好的服务模式。这就要求高校图书馆具备与之相适应的人力资源管理水平。但目前国内绝大部分高校还存在以下困境：

(一)高校图书馆现有体制机制

不适应大数据时代发展的需要高校图书馆多囿于传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护，忽视或没有高度重视全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。缺乏外向型的信息管理机制，仅沉浸于内部资源管理、传统的业务流程和资源结构划分模式;缺乏与相关部门的合作，没有完全建立起面向用户快速反应的管理机制和以自动化为中心的新的业务模式。没有成立或成立了形同虚设的专门的数据管理机构，无法对数据进行管理，没有制定统一的数据管理使用政策，无法协调校内外与大数据有关的工作。管理体制简单落后、机制不灵活影响人力资源管理的有效性和实效性。

(二)高校图书馆人力资源现状

高校人力资源管理对策探讨 篇7

一、建立和实施高校教师聘任制

这实际上是在市场经济条件下, 适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗, 以岗择人, 公开招聘, 平等竞争, 择优聘任, 严格考核, 合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制, 就必须融入到人才市场中参与竞争, 使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式, 师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保障方面来, 从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置———聘任制中不落伍, 也须接受市场配置人才资源的观念, 并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来, 使每位教师能够明确自己的职责, 上什么岗位, 做什么事情, 有效地避免“教授不教, 讲师不讲”的被动局面, 解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。

二、改革现行的利益分配制度, 建立完善的激励机制

首先在分配方面, 要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想, 拉开一定档次, 用高报酬鼓励贡献大者, 并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面, 要把贡献和水平放在第一位, 资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才, 激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上, 要在工作出色的教师中, 有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面, 要对有前途、势头好的学科群体加大力度, 重点扶植, 鼓励其早出、快出成果。另外, 在课时经费的制定方面, 要充分发挥其杠杆作用。在给付时, 既应遵照教师职称给付, 但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好, 较有特色, 能够受到学生和同行的一致好评的教师, 在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励 (既有物质也有精神) ;而对那些教学态度和教学效果较差的教师, 在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说, 如何按照“效率优先, 兼顾公平”的原则, 改革现行的分配制度, 以岗定薪, 按劳取酬, 优劳优酬, 以岗位工资为主要内容, 建立重实绩、重贡献, 向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制, 是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。

三、构建全面、科学的考核、评价体系, 公平奖惩

考核、评价、奖惩是人力资源管理最重要的手段, 与以往的人事行政管理方式相比, 这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度, 明确的目标, 引导教职员工充分发挥主观能动性, 积极努力, 迅速提高管理效率。首先, 应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研, 既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益, 既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化, 定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入, 考评指标还需要动态化地不断完善。其次, 应科学地组织考评, 简化考核工作程序, 根据考评指标并通过“自我评价———群众评价———基层组织评价———单位考评小组评价———校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤, 对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计, 考核后应及时地将有关信息反馈至个人, 使被考评者心悦诚服地接受考核结果, 若有疑义, 应允许被考核者提出自己的意见或建议, 使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次, 考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据, 坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行, 都将使整个考评工作前功尽弃, 进而严重影响整个人力资源管理的效果。

人力资源在高校教育资源中是第一资源, 怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作, 充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能, 不仅把众多独立个体的潜能发挥最大, 而且要把这些众多的独立的个体整合成一个整体, 使整体潜能也发挥出最大水平, 从而提高高校的综合竞争力, 使高校在激烈的竞争中处于优势地位, 为社会输送更多的优秀人才, 就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。

摘要：随着现代高等教育的发展, 高校教师逐渐从传统的人事管理向现代人力资源管理转变, 文章从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。

关键词：高校教师,人力资源,人事管理

参考文献

[1].徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施[J].承德职业学院学报, 2007 (3)

[2].黄修权.高校人力资源管理的特点、现状及对策[J].皖西学院学报, 2003 (19)

[3].殷晓东.高校人力资源管理的问题与对策[J].陕西理工学院学报 (社会科学版) , 2006 (24)

高校教师人力资源管理研究 篇8

关键词：高校教师；人力资源管理；研究

一、加强高校教师人力资源管理的重要性和必要性

（一）人力资源开发与管理是国家进步与发展的要求

1.世纪国家间竞争的本质是人才的竞争

一切竞争，归根到底都是人才的竞争一，是人员素质的竞争，因而，发展必然取决于人的素质、取决于人的知识结构、取决于人的价值观。经济全球化必将导致一切资源要素在全球范围的重新配置，必然会带来世界经济发展格局的重大调整，这就意味着国际竞争的焦点将不再是以自然资源为基础的各种产品，而是建立在现代信息技术基础上的各种知识。知识的核心是人才，人才的竞争将是未来国际竞争的实质。

2.加强高校教师人力资源管理是高校自身发展的需要

现代高等学校肩负着培养专业人才、发展知识、服务社会等三大职能。大学作为“人类社会的动力站”，在文明不断延伸的历程中，担当了不可替代的角色，始终与国家的兴盛同步前行。中国高等教育正经历着自她诞生以来最为深刻的变革，面临着历史上最好的发展机遇。到2003年，全国高等教育毛入学率由1998年的9.8%提高到13.2。随着我国高等教育规模的持续扩大和高等教育大众化时代的来临，社会对大学原有的管理体制和组织形式提出了新的要求，加入世贸组织更使我们进入一个全方位竞争的时代。一个国家的高等教育，已经不可能完全孤立地发展，必须融入世界经济和社会发展的大环境中去。这就需要更新办学理念，更多地了解和吸收、借鉴国外大学较成熟的管理

经验。

和世界一流大学相比，中国高校最大的差距表现在师资队伍上。众所周知，高质量的师资队伍对于办好一所大学是非常重要的。建设一流的大学必须拥有一流的教师队伍，关键的问题是如何建设一流的教师队伍。要把吸引和培养拔尖人才放在建设师资队伍的首位，吸引和培养并重。在实际工作中，建立良好的工作氛围，提供一流的教学、研究设施，为教师确定合理的工作量，使教师有更充分的自主和更多的时间从事科研工作，都是非常重要的。

教师整体水平的高低对于办好一所大学是非常重要的。高校教师的流失造成了高校人才资源的严重不足，直接影响着教学、科研活动的开展，影响着对高校学生的培养质量，影响着高校自身的发展，因此，加强高校教师人力资源管理与开发是高校自身健康发展的客观需要，对此我们应给予高度重视。

二、高校师资管理中存在的主要问题

（一）高校师资管理理念陈旧，人力资源思想缺乏

我国高校人事制度虽有较大的改革，但就目前情况而言，高校师资的管理理念还没有脱离在计划经济时代的人事管理的传统思路，现代的人力资源管理理念还没有真正建立。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理念还缺乏了解，仍然保持在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念，把人事工作当作组织的行政事务之一，以事为中心，悟守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务。在工作中既没有树立人本管理思想，又没有认识到人力资源的资本属性，视人力为成本，实施简单的人事行政管理。认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才，集聚人才的重要性，还未形成共识，重身份而轻岗位，人才缺乏交流，甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定。

（二）人才选聘机制有待科学化、规范化

我国高校的人才选聘制度还比较落后，主要表现在以下几个方面：第一，只注重人才引进，不注重对人才的后续培养。目前我国高校教师队伍出现明显断层，许多高校有计划地从校外招聘优秀人才补充到教师队伍中来，这是十分必要的。但是从目前许多高校教师队伍建设的情况来看，存在着只注重人才引进，不注重对人才的后续培养的现象。一些高校把师资队伍建设的重点置于引进高学历、高职称的人员上，具有研究生学历尤其是具有博士学位的毕业生或在职人员以及那些具有副高级以上职称的人员成了许多高校人事部门招聘的重点人选。与高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投入的精力和财力都不足。这样，一方面一些院校不断加大引进人才的力度，而另一方面，校内青年骨干人才也几乎以相同或成倍的数量和速度在流失，有的甚至出现了负增长。造成这种现象的原因是部分高校在加大人才引进力度的同时，却忽略了对校内人才的培养和关心。第二，在引进人才待遇方面，普遍存在“厚‘洋薄‘土”，内外有别的现象。对引进具有国外经历的人才高薪以待；而对国内具有同样才能的人才却未能给予同等重视。第三，人才流动不畅，人力资源难尽其用。许多高校缺乏对人力资源的整体规划，为了稳定教师队伍，人为地限制人力资源的自我发展空间，限制人才流动，造成人才单位所有，流动渠道不畅，使高校人才资源难尽其用。这主要包括两个方面：一是限制人才在单位内部流动，人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上，以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核，教职工上岗之后，基本是一“岗”定终身，有的教职工经过培训，或另有所长，自己想调换一下单位或岗位，基本难以如愿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力。在此情况下，要使教职工的积极性得以较好地发挥是不可能的；二是制定各种“土政策”限制人才流出，如与教师签订不公平的合同，通过“一卡”档案、户口等办法限制人才流出。特别是长期以来我国高校忽视教师流动管理，“近亲繁殖”现象较为严重，不利于人才在流动中接触新事物、新观念，不利于形成智力“杂交优势”。同时如果其他配套措施跟不上的话，这还将会导致人才的“逆淘汰”现象，也就是优秀人才流走了，而素质差的教师却无法角罕聘。

（三）职称评定制度和教师评估制度还欠系统

在对教师的职称评定方面，目前许多高校还是定指标，而且评聘不分。这使得职称评定的竞争非常激烈，而“评上、聘上即终身”的观念在许多教师以及学校管理人员中具有相当的市场。一些教师在职务聘任前，为达到要求努力工作，一旦评上了，聘上了，便认为万事大吉，放松了对自己的要求。这种现象在评聘中高级职务，特别是在评上教授后显得尤为突出。中青年教师作为教学、科研的主力，如牛负重，而职称和其他待遇难以上去。同时评聘不分使聘任制的激励机制大打折扣，还加剧了教师队伍中原己存在的苦乐不均、待遇不公的现象，挫伤了许多教师的工作积极性。此外在对教师的职称评定上，不能正确处理教学与科研的关系，出现重科研、轻教学的倾向。在考核中，教师的科研能力、科研成果所占的权重较大，因此那些教学业绩一般但科研成果较多的教师往往能在考核中获得好评，而那些把时间和精力较多地花在教学上、科研成果相对较少的教师，在考核中则处于不利的地位。而考核结果往往与奖金、晋升、职称评定等联系在一起。这在一定程度上影响了教师的教学积极性。

三、高校教师人力资源管理对策

（一）树立“教师为本，人才第一”的管理理念

教育作为国家的根本，如果缺乏足够的高水平、高质量的教师，就不可能培养出高水平、高质量的学生。在高校教师管理中，必须牢固树立以人为中心的管理思想，追求人力资源开发的人本性和归属感，着眼于人才资源的开发，致力于人力的合理利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化；创造尊师重教的良好氛围，始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。实现高校人力资源的理性管理与人性化管理的有机结合，其核心内涵就是充分尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师，提高教师对高校的满意度，实现教师的满意与高校的可持续发展的最佳结合。对高校组织而言，教师是富有活力的细胞体，是学校发展的基本力量源泉，重视教师、关心教师，促进教师的事业成长也就是谋划高校组织自身的战略发展。高校要努力用工作内在的报酬来激活教师的积极性，让教师在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感，以教师的事业开发为主线，积极开发和优化配置教师资源，使教师队伍在质的方面不断提高。对教师而言，高校是其立足社会的依托、实现自我的摇篮。高校应积极协助教师制订切实可行的发展目标，并在目标实现过程中进行有效的激励，必要时提供善意的、建设性的指导和帮助，指明解决问题的方向与途径，培育后发优势，使教师不断自我再造，内涵得到充分发展，为向更高层次发展和价值实现提供可能。

（二）提高人力资源管理者的整体素质

人力资源的开发、创新和发展，最终要取决于管理者的水平。我国人力资源管理的历史是短暂的。在“对外开放”政策开始实施之前。人力资源的作用与档案管理相差无几。随着引入西方的管理思想，工商企业的人力资源管理思想和管理方法也逐步发展起来，教育组织的人力资源管理仍处于起步阶段。我们应清醒地看到，现实中高校人力资源管理者在相当程度上还不能称之为真正的人力资源管理者，其总体素质相对较低，他们的学识和能力，还难以面对信息时代的严峻挑战。因此，只有搞好人力资源管理人员的开发和培育，使其突破以往的管理传统，接受新的教育和培训，增强管理技能和水平，提高管理队伍的整体素质，切实建立起一支发现人才、积极培养人才、勇于选拔人才的人力资源管理队伍，才能充分调动广大员工的积极性，使组织成员上下一心，工作效率大幅提高，使学校充满活力，在激烈的竞争中占据主动。

（三）建立科学的激励机制

管理心理学认为：激励是激发鼓励，以调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程。而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采取的体系和制度。激励是高校教师管理的核心。人力资源管理学提出从“以物为本”向“以人为本”的价值观转向，反映了高校教师作为一个特殊群体已成为高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。然而，高校高水平师资的缺乏却不是一朝一夕能够解决的，这就向高校教师管理工作提出了更高的要求。如何充分调动高校现有教师的内在动力因素，把教师为实现目标的主导力量落实在工作的各个环节上，调整年龄结构、职称结构、学历结构，提高师资队伍的科技水平、创新能力以及为人师表的自觉性，是高校教师管理中的一项重要内容。因此建立合理有效的、科学的激励机制，可以优化高校人力资源、持续地增强教师为提高教育质量而工作的积极性。通过提高奖酬对个人的价值，从而提高激励水平。工作和奖酬对个人的价值越大，其引力就越大，这时激励教师积极性的作用就越大。许多高校师资管理工作者在师资管理过程中常发现这样一些现象：学校从有限的教育经费中拨出一定金额用于师资培养，而不少青年教师取得高学位后往往以“学校设备不行”、“专业不对口”等为理由另谋高职，使学校师资培训计划落空，还有部分大学教授在晋升教授之前能保持较好的工作状况，而一旦晋升后，则出现工作动力不足、热情不高的情况。为解决这些具体问题，我们至少可从两个方面入手：一方面，提高内在奖酬的吸收力，如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次成长需要；另一方面，提高外在奖酬如工资、提升等由学校控制的奖酬的吸引力，增加教师的满意感。

参考文献：

[1]曹桂华.美国高等教育教师设置及结构对我国高教人事改革的启示[J].科学与科学技术管理，2011（11）.

浅谈高校人力资源管理体系的构建 篇9

浅谈高校人力资源管理体系的构建

知识经济时代,高校传统的人事管理理念和模式不适应形势发展的要求,有必要构建完善的`人力资源管理体系.一方面,要准确认识高校人力资源管理的内涵;另一方面,要从组织体系和管理机制入手构建高校人力资源管理体系.

作 者：李志鸿 作者单位：福建工程学院,高等教育发展研究中心,福建,福州,350007刊 名：湖北广播电视大学学报英文刊名：JOURNAL OF HUBEI RADIO & TELEVISION UNIVERSITY年，卷(期)：29(12)分类号：G41关键词：高校 人力资源 管理

高校人力资源管理论文 篇10

浅谈高校图书馆人力资源的开发与管理

人力资源的开发与管理关乎到高校图书馆的建设和发展,本文分析了现今高校图书馆人力资源开发与管理所存在的问题,讨论了实施的意义,从而探讨了高校图书馆人力资源开发与管理的`可行措施的几个方面.

作 者：温国华 作者单位：河北工业大学图书馆,天津,300130刊 名：科技创新导报英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY INNOVATION HERALD年，卷(期)：2009“”(3)分类号：G251.6关键词：高校图书馆 人力资源 开发与管理

科学引智　加强高校人力资源管理 篇11

[提要]通过对高校引智概念和特点的阐述，本文分别从外国专家的聘任、审批、教学和生活等方面详细介绍了管理工作规范化的具体内容和方法，以便加强对高校外国专家人力资源的使用与管理。

[关键词]外国专家；高校引智；人力资源管理

随着我国高等教育的迅速发展和改革开放以来全球化经济发展对外语需求程度的提高，高校引智工作也有了新的要求和标准。高校对外国专家的需求量越来越大，对其专业要求越来越多、教学质量要求越来越高。近年，随着国家外专局对外国专家管理工作的日益规范化，高校引智在聘请、证件办理、教学管理、日常生活管理等方面也有了新的变化。在当前高校引智难度大、要求高、资源少和突发事件多的形势下，如何进行科学引智——规范聘请和管理程序，高效率使用外国专家资源，高质量做好外国专家人力资源管理就显得尤为重要。如何通过引进国外优质的人力资源来弥补国内教育资源不足和质量不高的现状，实现高校引智工作的效益最大化，就成为了高校人事部门和外事部门工作的重点。

一、高校引智的含义及特点

高校引智即高校引进智力，主要是指聘请长期或短期外国专家来华讲学和工作、召开和参加国际学术会议、合作开展科学研究、派出我方教师到外国进修培训、联合培养研究生以及合作开办科技产业等，其实质是引进国外的人才，先进的知识、学术、技术、技能、发展和管理教育的成功经验，引进各国优秀的教育、教学和科研资源，为我所学，为我所用，为我国高等教育的改革与发展，为我国高等院校培养专门人才，为发展科学文化和社会发展提供科技动力和智力支持。

高校引智具有其自身的一些特点：①不同于经济类外国专家，高校聘请的外国专家属于文教类，主要体现在理论学术上的交流。其旨在使用外国专家的语言背景和专业背景，提高对高等人才培养的质量。②高校引智涉及的领域广。随着高等教育的飞速发展，现今的大学从专一性向综合性发展。高校开设专业逐年增多，涉及的领域和学科也越来越广，这就要求高校所聘用的外国专家的专业种类也随之增多。高校引智从早期的单一聘请语言类外国专家从事外国语言教学，发展到了今天聘用专业外国专家从事如法律、艺术、建筑、计算机以及经济管理等多个学科的研究。③高校引智也具有一定的局限性。由于多数外国专家只能使用其母语教授课程或学术交流，这就要求其交流对象必须具备一定的语言功底。所以说外国专家并不是万能的，他们并不能取代中方教师。对于语言教育、专业基础课程教学和前沿学科学术交流等方面，外国专家能发挥较大的作用；但是对于高级专业课程教学和语言高级课程教学，还是中方教师授课学生能收获得更多。④高校引智的目的在于人才的培养，旨在提高人力资源质量，加强师资队伍建设，促进学术科研发展；所以在人员选取上，更加注重外国专家在专业领域取得的成绩和语言教学方面积累的经验。

二、完善高校引智激励制度，提高聘用效益

聘请外国专家的主要目的就是为了学习外国语言和外国先进的科学技术，所以只有对外国专家的教学进行合理的管理，才能调动他们的教学积极性和创造性，从而创造最大的效益。在对外国专家教学进行管理的时候，应注意以下几点：

1实施岗前培训机制。聘用外教的各院系在外国专家来校后应及时对他们进行岗前培训。内容应包括：①学校的教学制度、教学安排，以及外国专家的教学任务和课程安排。②将学校全学期的教务安排翻译成英文，对于教学时间、考试安排、节假日安排都有清楚的说明，使外国专家能合理地安排教学进度和教学计划。③告知外国专家授课的对象、教学规模和学生的学习习惯、英语水平，以及对专业的掌握程度等。④带领外国专家熟悉教学环境，熟悉教室、实验室以及相关设备仪器的使用方法。

2建立教学互助模式。每名外国专家应配备一名合作教师，这除了能使合作教师在教学上给予外国专家帮助和指导外，还能加强外国专家对青年教师的专业培养。合作教师应尽可能地为外国专家解决教学上的困难，加强外国专家与学生、教与学的沟通。课余时间还应多与外国专家共同学习，组织教学课题、加强学术交流和开展教学研讨等，最终做到“专家走，学到手”。

3推行教学激励体制。在聘任期间，未得到允许，外国专家不可从事任何商业性活动，以免造成不必要的劳务纠纷。外国专家不得在课堂进行传播宗教的活动；因病因故调课、缺课等，都必须事先征得教学部门同意。有极少数外国专家来华执教的主要目的是为了旅游，所以经常性地私自调课以便其出行游玩，对于这种现象要严格禁止。各院系还应对外国专家的课堂教学进行监督，对于教学效果突出、学生评价优秀的外国专家应给予适当的表扬与奖励；对于教学上还存在问题的外国专家，要帮助其分析原因，及时提醒他们修改教学方法。

三、以人为本，强化服务意识，提高服务质量

提高外国专家日常生活的管理质量，是让他们在中国安居乐业的重要条件。作为外国专家管理人员，应牢记并贯彻“服务第一、立场明确、管理适度、加强理解”的原则。为做好外国专家的日常管理工作，应注意以下几个方面：

1做好新聘外国专家的接待工作。大多数来中国任教的外国专家都是第一次来中国，对于中国的地理环境和生活习惯并不是很了解。外国专家首次来华，外国专家管理人员应亲自到机场迎接。在办理居留许可各项手续的过程中，如出入境检疫局的体检、市公安局的签证，管理人员应做好接送工作，确保外国专家的安全。外国专家到校后，管理人员应安排好他们的住宿和办公地点并确保各项设备物品完好。管理人员还应在最短的时间内为外国专家办理好各项手续，并为其准备好以后生活需要的各类物品，如医疗卡、购电卡、图书证等。

2为外国专家提供工作生活指南。将历年来外国专家经常询问的问题编辑成册，形式为问答式。外国专家来校后，可以自己阅读工作指南，了解相关信息。手册中应包括以下内容：①城市地图和校园地图，对于重点地点做出突出标志。例如教室、实验室、办公室、超市、西餐厅、医院、邮局、银行等。②通讯地址、重要部门或人员的联系方式，外国专家可以知道有了困难找什么部门什么人。畅通的联系网络，方便他们的工作生活。③出行信息。手册可以包括飞机票和火车票的订购方式，以及学校周边的名胜古迹和一些出行建议。外国专家可以在工作之余出行游玩，更加深刻地了解中国文化和风俗。④规章制度。手册中还应包括与外国专家相关的一些规章条例，使他们能够遵章办事、减少纠纷。

3加强与外国专家的沟通与交流。初到学校的外国专家由于面对陌生的环境，难免会觉得有些孤单与不适应；外国专家管理人员应主动邀请他们参加一些学校的活动，丰富他们的课余生活。中方或西方的重要节日，可组织全体外教聚餐。一方面可以庆祝节日，另一方面可以加强管理人员与外国专家的交流，同时也可以促进外国专家之间的沟通。每学年可组织外国专家到附近的名胜古迹游览，既能让他们放松心情更好地工作，也能让他们了解中国。

4努力打造优质的软环境。学校应建有外国专家楼，对外国专家进行专项管理，且应配备24小时楼栋管理员，以确保外国专家的生活及安全保障。日常生活中应注意：①不管是管理人员还是来访人员，未得到外国专家的允许不可以随意去外国专家家里参观，干扰他们休息。②不要过度保护外国专家，以至于影响他们的生活自由。③管理人员应注意礼貌用语和基本的接待礼节。④对于外国专家反映的生活问题，应在第一时间内解决。例如：家用电器的维修、卫生间堵塞等问题。西方人都主张个人独立，所以不到万不得已或十分紧急的情况，他们是不会向管理人员请求帮助的。

引智工作是一门学问，外国专家的管理更是一门艺术。加强科学引智的力度，提高外国专家聘请效益和管理效益，是每一位外事工作人员共同努力的目标。希望本文能给从事外国专家管理工作的人员提供一点参考。

高校人力资源管理论文 篇12

人力资源管理与人事管理之间是一种辩证关系, 它们之间既有联系也有区别。联系主要表现在两者的职能都包含了人员招聘、录用、考核及薪酬分配等方面的内容。两者的区别主要表现在管理的本质、重点、出发点及职责的重心偏向不同等方面。由于论文研究的是以两者的区别为切入点的, 所以本章主要对此进行具体分析。

1.1 人力资源管理与人事管理的本质区别

概括来说, 人力资源管理与人事管理之间的本质区别主要变现在管理理念的战略性、管理内容的整体性及管理规划的未来性等方面。相比较而言, 人力资源管理是以公司发展战略为依据的, 而且关注的不仅是公司的利益, 还包括员工职业生涯及长远发展的规划, 管理的目的是促进企业及员工的共同发展。

1.2 人力资源管理与人事管理的重点不同

人力资源管理的重点在于开发、挖掘员工的潜能, 从而促进员工的自我实现, 坚持的是以人为本的管理理念。而人事管理侧重的是对员工绩效的管理, 关注的是员工给公司创造的实际价值。

1.3 人力资源管理与人事管理的职责重心不同

人力资源管理的职责重心是在公司组织结构设计的基础上, 结合员工自身的优势与潜能, 为员工构建合理发展及晋升通道。所以, 人力资源管理更有利于人员的配置, 也在一定程度上加强了部门之间的联系, 为部门之间的沟通建立了通道。人事管理主要是在按照员工的岗位发展要求, 对员工的发展设定道路。这样就在一定程度上忽略了员工的主体地位。

1.4 人力资源管理与人事管理的出发点不同

通过上面的分析, 可以看出人力资源管理的出发点是公司与员工共同发展, 是一种以“员工为重心”的管理, 所以是对员工的实际需求考虑的比较多。而人事管理的出发点是公司经济利益的实现, 相比较而言, 更加关注的是公司及公司的发展, 对人的重视程度不够, 忽略了员工的实际需求。

2. 人事管理向人力资源管理的转变分析

2.1 从执行到战略的转变分析

传统是人事管理更加关注绩效, 主要立足在执行层面。工作的重点在员工的有效利用及行政管理方面。对员工执行力的要求比较高, 员工只需要按指示进行工作, 在决策的时候不会主动从组织的整体进行考虑。所以, 要实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变, 必须先从战略的层面对组织的人力资源工作进行合理的定位, 要将组织的战略目标融入到人力资源管理的职能层面上。要根据组织的战略目标制定人力资源战略, 这对人力资源管理的实施效果具有决定性的意义。

2.2 从人事管理到人力资源开发的转变分析

人力资源管理是一种以人为本的管理, 把人力资源看成是公司最为主要的资源或资本。而传统的人事管理过于看重对人力资源的单向管理。所以, 注重人力资源的开发是有效实现人事管理向人力资源管理转变的内在要求。相关领导及部门一定要充分认识到人力资源的可塑性, 要关注员工潜能的挖掘。

2.3 从行政管理角色向咨询、服务角色的转变

传统的人事部门从某种意义上来说实际上属于行政管理的范畴。将员工作为管理的对象, 认为人是具有天生的惰性, 必须要通过管理及监督才会主动完成相关的工作任务。但是人力资源管理则是建立在人具有主动性的假设基础上, 认为有效地激励及员工的自我追求会促使员工主动积极地工作。所以, 要实现高校人事管理向人力资源管理, 必须要改变传统人事管理对“人”的认知。相关的部门要进行角色转换, 人力资源管理部门是给其他部门提供服务及咨询的, 不仅要协调内部关系, 改善工作环境, 而且要提高教师工作的积极性。

3. 高校人事管理向人力资源管理转变的策略

3.1 坚持科学管理理念

管理者必须要树立科学管理的理念, 以科学发展观为指导, 这是高校人事管理向人力资源管理转变的内在要求。科学管理理念的转变, 关键是要搞清楚“为谁管理, 怎样管理”的问题。从这个层面说, 基于人力资源的科学管理理念, 应该是为员工及公司的发展管理, 采用人本管理的方式进行科学管理。尤其是当前社会利益格局和分配格局发生重大变化, 所以统筹协调各方面利益关系难度非常大。人事部门一定要树立正确的管理理念。具体来说应该做到以下几点:首先, 要破除以管理者自居, “管”字当头, 作风粗暴的强势管理思想;其次, 要破除不分管教轻重、不讲程序先后、不顾服务优劣的机械管理思想;另外, 要破除惯性思维、缺乏激励、凭经验办事的随意管理思想, 树立严格规范、公平公正、清正廉洁的管理理念。要用正确的管理理念指导建立依法履行管理职能和注重服务、培训指导并重的人事管理模式, 积极运用人事管理和培育指导两个手段, 将人事工作贯穿于管理服务的各个环节。

3.2 加强创新体制改革

高校作为事业单位长期采用的是行政管理的思想, 对人力资源的管理缺乏创新。而创新对于任何一个组织来说都非常重要, 创新不仅可以给高校创造活力, 而且可以促进高校的长远发展。相关部门要以全新的视角全面审视大学人力资源管理结构的完善和改革。不仅要改变管理理念、更新工作方式、激发工作激情, 而且要树立强烈的责任观和服务观, 逐步形成依法管理、民主管理的思维方式及行为模式。同时, 在管理方式方法上也要进行更新, 在完善制度的前提下, 坚持原则, 讲求艺术性, 提高人力资源管理的效率, 将增强服务性和提高亲和力的有机结合起来, 不断推动高校的科学管理。

3.3 完善管理机制体系

完善管理机制体系, 是实现科学管理的基本条件。没有完善的体系和健全的制度机制, 就谈不上科学的管理。要坚持“对制度负责、对学校负责与对教职员工负责”相统一。突出建立完善四大管理机制:一是建立规范化的人才培育机制, 严格把好人才进入和培育关口。二是建立科学化的用人机制, 想方设法为教师创造条件、搭建平台, 让教师施展才华、实现梦想。同时通过人事管理的各方面去影响广大教师, 增强教师对学校的凝聚力和向心力, 真正做到环境留人, 事业留人, 情感留人。三是建立透明化的职称评定机制, 通过充满生机和活力的教师职务聘任制度, 实行动态管理, 真正做到能上能下。四是建立公平化的分配机制, 将职工的工资收入与岗位职责、工作任务、实际贡献等挂钩, 以充分调动教职工的积极性。

3.4 提高队伍综合素质

提高队伍综合素质, 是实现科学管理的有力保障。一名优秀的人事干部, 除了要具备高尚的职业道德素质、高度的责任心和崇高的敬业精神以外, 还要具备过硬的文字处理能力、语言沟通能力、计算机应用能力和学习能力。人事干部是学校管理制度的制定者, 是管理体制的规划者, 也是相应制度的执行者。所以要不断提升高校人事干部的履职能力, 着力解决人事干部年龄、专业、知识等结构不合理的问题;着力解决由“以事为本”型干部向“以人为本”型干部转变的问题, 提高干部科学管理能力;着力解决干部职业综合素质缺乏问题, 建立人事管理专业化队伍;着力解决机构、编制、人员配置不协调问题, 科学配置人力资源, 不断适应建立现代大学制度的需要。这样不仅有利于高校教育职能的实现, 而且有利于高校及我国教育事业的长远发展。

摘要：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、利用、配置及管理的过程。具体的含义主要是指通过对员工心理及行为规律的把握, 对员工进行合理的开发、引导、激励及管理, 达到合理配置及利用员工的目的, 从而最终实现公司及员工共同发展的目标。具体的内容主要包括人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬及组织关系等方面。由此可以看出人力资源管理相对于传统的人事管理来说, 不仅是一门管理学的基础学科, 更是一门以心理学、社会学、经济学等学科为基础的综合性学科。基于此论文以人力资源管理和人事管理的区别为切入点, 对高校事管理向人力资源管理的转变进行了较为系统的研究。

关键词：人事管理,人力资源管理,高校,转变特点

参考文献

[1]张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报, 2002, 30 (2) :162-163