一级人力资源管理论文

一级人力资源管理论文（通用8篇）

一级人力资源管理论文 篇1

浅谈中小企业人才招聘现状及对策分析

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摘要：中小企业已经逐渐发展成为社会主义市场经济的重要组成部分，不断促进国民经济的快速增长，对我国经济繁荣以及社会稳定具有着非常重大的影响。“人才”作为一种资源，必然也得到了企业越来越高的关注度。企业希望通过招聘获得合适的人力资源，获得更多的能量，从而在激烈的市场竞争中拥有更强大的竞争力，创造更多的财富。但就目前中小企业招聘的现状而言，依然还存在许多的不足，本文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘中存在的问题，给出了改进的对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。关键词：中小企业；招聘现状；对策

21世纪，企业的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键是要拥有一支高素质的人才队伍，而人才的取得与否关键取决于企业招聘工作的好坏。现阶段，我国中小企业的特点是量大、面广、起点不高。中小企业优势在于市场承受能力强、适应性强、灵活性高；但却存在经营规模小、资本实力较差、资源拥有量有限、专业技术人员少、企业经营者的管理素质低等劣势。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。卡耐基 曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见，人才对企业的发展起着至关重要的作用。如何招聘到合适的人才为企业注入活力成为我国中小企业急需解决的一个问题。

一、我国中小企业招聘现状

人才招聘是企业人力资源管理工作中的重要组成部分之一，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需要的人才，然而现实中，虽然需要就业的群体非常庞大，但是中小企业在招聘过程中却依然很艰难。招人难，招到合适的人更难。即便招到了优秀的人才，也会因为各种各样的原因造成人才流失。作为企业人力资源部门，只能不断的发布招聘信息，不断的进行招聘、面试、筛选、试用。反复的招聘工作不仅浪费公司的人力、物力、财力。同时对企业的健康发展也非常不利。造成这种局面的原因有以下几点：

（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

（二）缺少人力资源规划

由于人是企业中活的资源，也是最宝贵、最重要的资源，良好的人力资源规划能够指导人力资源的招聘、培训、开发等各项活动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，避免招聘过程中的盲目性和随意性。然而事实上，大多数中小企业并没有事前做好人力资源规划，更没有编写职位说明书，经常是没有计划，只根据当前情况短期制定的招聘计划。招聘计划的顺利完成建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作至上。中小企业普遍存在现用现招的做法。在部门职位出现空缺时，匆忙发布招聘信息、面试、录用等一系列活动，易于忽视降低录用标准忽略应聘者的真实水平和素质。

（三）招聘人员缺乏专业系统培训，素质低

人事管理与生产、营销、财务等管理同为现代企业管理中必不可少的基本管理职能之一，是企业达成战略目标的重要组成部分。但在很多中小企业，人力资源部门的地位一直都比较尴尬。招聘人员往往缺乏专业系统的训练，主要表现为：首先整体素质较低，专业知识薄弱，专业技能不足；其次缺乏系统的职业培训；再次很多人力资源部门的工作者土生土长，没有受过良好的培训，经验也不够丰富。一位优秀的人力资源工作者不仅需要扎实的理论知识，还需要在实践过程中积累大量的经验和掌握科学的招聘方法。

（四）招聘标准和招聘原则不匹配

闻道有先后，术业有专攻。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是正确确定本企业所需要人才的能力标准，寻求适合该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才，又提高工作效率。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

（五）招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

（六）面试过程不规范

1、广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时，大多数企业把面谈作为唯一的人才测评方法，仅此印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。

2、对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。

3、缺少用人部门参与招聘全过程。要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。

（七）中小企业对应聘者吸引力较弱

众所周知，绝大多数中小企业存在管理制度不完善、战略目标不明确、企业文化缺失等致命缺点，因此中小企业在市场经济中处于弱势地位，竞争力不强。然而大型企业却凭借其强大的文化品牌、较高的市场占有率、丰厚的薪酬福利等因素吸引着市场上最优秀的人才。中小企业根本就无法与其匹敌。对人才的吸引力较弱，招不到优秀的人才这也是中小企业在招聘中遇到的重要问题之一。所以本身中小企业的环境对于优秀人才的发展往往产生局限性，无法提供给优秀人才发展和晋升的理想环境，是导致招聘结果不理想的主要原因。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不

健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

二、改善招聘现状的对策及建议

玫琳凯说过一句话：优秀的员工是企业最重要的资产，招聘到优秀的人才并留住他们，是一个优秀企业的标志。中小企业想要在复杂多变的经济环境中存活下来，就必须要规范和完善企业的招聘制度。不断完善招聘机制，改善中小企业招聘有效性，可以从以下几个方面入手:

（一）树立正确的人力资源管理观念

所谓“千金易得，一将难求”，企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

（二）加强人力资源规划

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制订人力资源净需求计划。不管是大企业还是中小型企业都应该明确自身的使命，确定短期以及长期的发展目标等一系列问题，制订出合理的人力资源规划。一方面要根据企业的内部信息如组织结构，企业价值观，企业战略目标、现有的员工的数量等预测未来的人力资源需求的数量；另一方面要依据内在劳动力市场和外在劳动力市场两项因素来决定企业的需求有无供给，以及在何时何地要获得供给；最后加强人力资源的合理使用，平衡人力资源供求之间的矛盾，促使人力资源符合组织的需要。

（三）按时开展招聘人员培训课程，提高职业化水平

合适的招聘人员应该具备良好的专业素养、果断的意志和冷静的头脑，并且在工作中要足够负责。招聘人员熟悉公司的所有岗位分布和设置，而且自身的气质和形象能够流露出公司的企业文化。所以对于人力资源部门的招聘工作人员要进行定时培训，而且要进行严格的绩效考察和专业能力测试，这样就能规范公司的招聘人员，从源头保证中小企业的招聘人才的质量和效果。

（四）制定适合企业的招聘计划及招聘标准

1、公司要建立完整的招聘计划。结合当前企业的发展需求和现状，设计出招聘规划，先首要解决公司的重要岗位，分清主要矛盾，同时制定人才储备和档案储存。

2、优化企业雇佣过程当中的门槛设定。首先作为企业要从自己的实际岗位需求出发，合理的定制岗位要求，既不能制定虚高的岗位门槛，也不能降低岗位标准，不要盲目跟风社会上关于社会经验和学历的需求，回归企业的社会责任，在保证公司快速发展的前提下，结合工作人员的价值观、价值取向、道德和素养等多方面考察，而不局限在某一标准。

（五）扩宽招聘渠道和实现招聘方法的改良

中小企业对于招聘渠道要做到定向的选择，结合公司的工作岗位本身去选择人才来源，不能盲目去依赖某种渠道，而且作为中小企业来说，更加要扩宽招聘的渠道，寻找优秀的人才，可以通过猎头公司，公司内招等方式完成招聘渠道从单一到多元、混乱到定向的转化。招聘方式要朝着专业、先进的方面改进。

（六）面试过程规范化

1、采用合理有效的面试方式。

在现代化的企业中，为了招聘到企业所需求的人才，会采用不同的面试方式，目前有结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等方式。所以为了提高面试的准确性，我们应该用合理的面试方式。中小企业可以根据自身所制定的评价指标，应用特定的问题评价方法和评价标准，选择适合自己企业需求的人选择合适的面试方式，这样才能保证面试的有效性。

2、合理安排面试，防止偏见

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。

完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。

（七）注重企业社会形象的建立，宣传企业文化

招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。对于中小企业来说，建立良好的公司文化，打造公司的知名度，自然就能为公司吸引人才。在企业招聘的同时，企业应该做好其它的一些宣传工作，企业简介、招聘简章等凸显出企业的特点，以其优势来吸引应聘者，使应聘者能够在短时间

内能对企业有一定的认知。企业文化关系到企业的发展，员工的发展。要留住优秀员工，企业就应该把企业的价值观与员工的价值观融为一体，让员工增加对公司的忠诚度，认同公司的价值观，才能够让员工心甘情愿的为企业不断付出。

三、结语

总而言之，人力资源中关于招聘人才是一个非常有研究价值的课题，而中小企业的招聘人才现状具有很好的代表性，本文中所讨论的问题，在当下中小企业当中是普遍存在的，中小企业的招聘必须要形成系统化和专业化的人力资源管理招聘体系。

在全球经济一体化不断深化，企业间竞争范围激励程度不断加大的情况下，人才必然是未来中小企业竞争力的关键因素，也是发展转型的重中之重。因此，中小企业的招聘工作一定要结合现实，认清形势，站在战略的高度，以人为本，结合企业用人需求制定完善的人才引进计划，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用流程，并采用适当的招聘渠道、科学的面试方法以及专业化的招聘队伍将其有效的落实，发挥招聘在企业经营活动中的基础性的、决定性的作用。

注释：

①卡耐基：戴尔•卡耐基（Dale Carnegie,1888-1955年），被誉为是20世纪最

伟大的心灵导师。美国现代成人教育之父、人性教父、人际关系学鼻祖，美国著名的心理学家和人际关系学家，20世纪最伟大的成功学大师。

②松下幸之助：松下幸之助是日本著名跨国公司“松下电器”的创始人，被人称为“经营之神”——“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等日本企业的管理制度都由他首创。

③资料来源：《中小企业员工招聘问题研究》

参考文献：

[1]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程,2002,(3)[2]张颖昆：招聘管理入门.广东经济出版社，2006，（12）

[3]张红星·企业招聘中的问题及对策研究·管理观察，2010,9 115-116 [4]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发［M］.北京：清华大学出版社,2005.[5]杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作［J］.人才资源开发,2006,(04).[6]汪克夷.管理学［M］.大连：大连理工大学出版社,2001.

一级人力资源管理论文 篇2

近几年,我国学者针对海域资源价值及价值评估方法进行了一系列探索［３－２０］,赵梦等采用SWOT分析法对现阶段我国海域评估发展进行了系统分析,提出了发展海域评估的战略选择和对策［１４］;苗丽娟、李亚楠等探讨了海域价值影响因素选取的原则、评价体系的构建以及主导影响因素的选取与确定方法［１５－１６］;栾维新等实证研究了海域分等定级及特定用海类型的海域使用金测算体系［１７］,将用海类型划分为11类,制定出五大用海类型的分级指标体系和各因子的权重,应用收益还原法评估模型,实证研究了海域使用金的测算体系;王平、冯友建等经过多种方法的比较,采用安全利率加风险调整值法,针对评估中不同用海类型的还原利率进行了测算［１８－１９］;梁湘波对海域增值收益的来源和分配给出了建议［２０］,认为海域增值受投资、供求、用途的影响,存在空间和用海类型的差异,呈现波浪式的上升格局,能提高海域空间资源市场化配置水平,但也易导致海域投机和增值收益分配不公,建议从完善海域增值收益分配机制、建立海域评估制度和修订海域使用金标准等方面进行调控。

但是,已有的海域资源价值研究,多集中在海域基准价格的测算和体系的建立上,缺少市场角度上宗海价格的测算和研究,对已进入市场的海域价格的测算指导意义不够显著。本研究通过实例探索成本法及其在海域资源一级市场价格评估中的应用,以及成本法存在的局限性及克服局限性的措施,以期为海域出让市场价格评估提供参考借鉴。

1 研究方法

1.1 海域价格测算方法———成本法

海域资源一级市场也就是海域使用权出让市场,海域出让是指国家以海域所有者的身份将海域使用权在一定年限内让渡给海域使用者,并由海域使用者向国家支付海域使用权出让金的行为。出让方式有招标、拍卖和挂牌。海域一级市场是国家垄断市场。

成本法是以利用海域所耗费的各项费用之和作为主要依据,加上正常的利息、利润和一定的海域增值权益价格来确定海域价格的方法。成本法理论依据:把对海域的所有投资包括海域取得费和基础设施开发费用两部分作为基本成本,运用经济学中等量资金应获取等量收益的投资原理,加上这一投资所应产生的利润和利息,组成海域价格的基础部分,加上海域增值,从而求得海域价格。

在海域资源一级市场,成本法的计算公式为

式中:P为海域价格;Q为海域取得费;B为海域利息;I为海域利润;K２为海域使用年期修正系数。

(1)海域取得费是指用海者为取得海域使用权而支付的各项客观费用,包括海域使用金、专业费和各种补偿费。海域使用金是指一次性缴纳或逐年已缴纳的海域使用金。专业费包括海域使用论证费、海洋环境影响评价费、工程可行性研究费和建筑设计费等。各种补偿费根据国家和当地政府规定的标准或应当支付的客观费用来确定。

(2)海域利息按照界定的海域开发程度的正常开发周期、各项费用投入期限和利息率,分别计算各期投入应支付的利息。当海域开发周期超过一年时,利息按复利计算。

(3)海域利润以海域取得费为基数,根据海域使用类型、开发周期和所处地区社会经济条件综合确定海域投资回报率来计算。

(4)海域使用年期修正。当评估的海域价格为无限年期价格时,需进行使用年期修正。海域使用年期修正系数计算公式为

式中:K２为海域使用年期修正系数;r为海域还原利率;n为海域使用年期。

1.2 海域还原利率的计算方法

目前,海域价格评估中常用的确定还原利率的方法有:纯收益与价格比率法、安全利率加风险调整值法、投资风险与投资收益率综合排序插入法。纯收益与价格比率法是采用市场相同或相似海域纯收益与价格的比率,适用于海域市场发展完善,交易案例丰富地区;投资风险与投资收益率综合排序插入法是将社会上各种类型的投资(银行存款、贷款、国债、债券、股票等)收益率按其大小从低到高排序,然后根据经验判断所要评估海域的投资收益率与风险落在哪个范围,来确定还原利率,这种方法适用于规范的海域市场;而安全利率加风险调整值法较与其他两种方法,使用范围更广泛。综合以上分析,本研究还原利率的确定采用安全利率加风险调整值法确定。

2 研究区概况及数据来源

待估海域位于浙江省嘉兴平湖市独山港区A区最东端的独山港镇,用海类型为“交通运输用海”,用海方式为“透水构筑物”用海和“港池”用海。待估海域总面积6.021 8hm２,其中透水构筑物用海面积为1.528 8 hm２,港池用海面积为4.493 0hm２。评估设定开发程度为未开发利用,实际开发程度也是未开发利用,海域使用年期50年。前期投入各项专题费用合计为178万元。

海域使用金的确定依据全国海域分等及海域使用金标准制定工作成果以及浙江省海域使用权基准价格制定成果;存、贷款利率的确定依据中国人民银行公布的最新存、贷款基准利率以及《中国统计年鉴》(2010-2014年)的法定存、贷款利率;待估海域面积及界址的确定是依据野外实测数据,经过与海洋功能区划及国家海洋动态监测系统等比对后绘制、测算。

3 结果分析

3.1 还原利率的确定

经济学上,还原利率是将纯收益还原或贴现为价格的比率,实质上是资本投资的收益率。海域评估中还原利率采用安全利率加风险调整值法计算。

(1)安全利率即无风险的资本利率,可选用同一时期的一年期国债利率或银行一年期定期存款利率。本研究安全利率的计算采用2010—2014年近5年中国人民银行公布的一年期存款利率的平均值,作为还原利率中安全利率的数值,计算结果为2.94%(表1)。安全利率体现社会投资最低收益率。

(2)风险调整值反映了海域使用投资的风险程度,投资风险越大,风险调整值也越大;投资风险越小,调整值也越小。投资风险调整值的确定可以按照下式计算:

风险调整值= 银行一年期贷款利率 × 风险等别系数。

银行一年期贷款利率采用近5 年一年期贷款利率的平均值计算,为5.95%(表1)。

风险等别系数是海域开发利用中各用海类型可能受风险影响程度的大小,反映了不同涉海产业的投资风险差异,投资风险越大,风险等别系数也越大;反之越小。参考全国海域使用金标准制定中交通运输用海分等定级影响因素体系,确定了影响海域活动的风险因素因子(表2),将用海风险分为0.50、0.75、1.00、1.25、1.50 这5个等别,应用专家打分法对各因子进行赋值量化,从而定量的确定风险等别系数。

综合确定交通运输用海还原利率为10.675%。

3.2 待估海域评估过程

3.2.1 透水构筑物用海价格计算

3.2.1.1 海域取得费

海域取得费包括海域使用金、专业费和各种补偿费。

(1)海域使用金。海域使用金是国家以海域所有者身份依法出让海域使用权,而向取得海域使用权的单位和个人收取的权利金。海域使用金的征收主要依托县、市、区级海域管理部门,海域使用金征收标准实际上就是制定县、市、区级基本单元不同用海类型的海域使用价格,该价格反映一个县、市、区内海域的平均价格水平,也就是海域使用的基准价格。海域使用金依据当地管理部门公布的征收标准确定。 根据浙政发〔2009〕8号《浙江省人民政府关于印发浙江省海域使用金征收管理办法的通知》,待估海域等级为四等,依据浙海渔管〔2013〕3号《关于公布浙江省海域使用权基准价格的通知》,透水构筑物用海海域使用金为1.79万元/ (hm２·年)。

(2)专业费。专业费为海域开发前期专题费用,海域开发利用前需进行海洋水文观测、数模分析与计算、水下地形测量、海洋生态现状调查、海洋环境化学现状调查、工程地质钻探、海域使用论证、海域价格评估和招拍挂方案编制及挂牌等一系列相关前期工作,各类专业费用合计为178万元,按总面积折合单价为29.56元/m２。

(3)补偿费。各种补偿费根据国家和当地政府规定的标准或应当支付的费用来确定。待估海域利用状况为未开发利用,不存在补偿费用。

3.2.1.2 利息

海域使用金在海域出让时一次性缴纳,不产生利息,专业费的投入时点为取得海域使用权之前。根据待估海域开发程度和开发规模,设定专业费的投入周期为1年,投资利息率按照评估基准日2015年3月2日中国人民银行公布的贷款利率确定为5.75%,设定专业费在海域取得时均匀投入,确定利息为0.84万元/hm２。

3.2.1.3 利润

投资的目的是为获取相应利润,作为投资的回报,对海域的投资,也要获取相应利润。结合待估海域的实际情况,参考国务院国资委财务监督与考核评价局制定的2013年《企业绩效评价标准值》,依据全国平均港口行业成本费用利润率,参考国家经济发展状况,确定资金投资收益率8%为待估海域投资回报率,为2.36万元/hm２。

3.2.1.4 海域使用年期修正

待估海域使用年期设定为50 年,须做出让年期修正,根据具体情况对未设置使用年期的项目进行修正。据测算的交通运输用海还原利率,确定待估海域还原利率为10.675%。经海域使用年期修正后,确定的待估海域透水构筑物用海单价为122.06万元/hm２。

3.2.1.5 海域价格确定

待估海域透水构筑物用海面积为1.528 8hm２,计算可得透水构筑物用海总价为186.61万元。

3.2.2 港池用海价格计算

港池用海海域使用金为0.34万元/(hm２·年)。同理,确定其单价为49.56 万元/hm２,经计算,总价为222.67万元。

3.2.3 待估海域价格分析

待估海域增值部分是海域评估价格与成本价格的差值,即海域增值额=海域评估价格-海域成本价格;海域增值率为海域增值额与成本价格的比值。经计算,待估海域增值额为18.07万元,增值率为4.62%,略低于总体经济发展水平。

4 讨论

4.1 成本法在海域评估中的适用性

(1)与土地估价类似,海域评估方法也主要有市场比较法、收益法、成本法、假设开发法和基准价格系数修正法5 种方法。市场比较法是以成熟完善的交易市场为前提、以较多市场交易实例为比较基准来评估价格的方法。现阶段我国海域市场发育不完善,同一供需圈同类用途的市场交易案例较少,故不能采用市场比较法评估。收益法是运用适当的还原利率将海域未来每年预期纯收益贴现到评估时点海域价格的方法。目前,海域市场无法获得稳定的出租、出让收益可供参考,且还原利率难以准确确定,故不能采用收益法。假设开发法是在测算出海域开发完成后的总价值基础上,扣除预计的正常开发成本和利润来确定海域价格。由于海域利用的特殊性,开发完成后的总价值难以准确测算,故假设开发法应用较少。根据调查,多数地区尚未建立海域基准价格系数修正体系,因此,无法采用基准价格系数修正法评估。目前,我国海域市场极不发育、成交案例不多,无法利用市场资料来进行海域价值评估。 同时,成本法在不动产评估(城市土地和住房)中的研究和应用比较成熟,可为海域评估提供参考借鉴,因此,成本法是一种较好的海域资源一级市场价格评估方法。

(2)应用成本法评估海域价格时,海域取得费包括海域使用金。2005年,财政部和国家海洋局联合组织全国海域分等和海域使用金征收标准制定。海域使用金的计算过程是:根据实地调查资料,首先计算每个调查样点的海域空间资源占用金,结合海域等级成果,将同一等级的各样点海域空间资源占用金进行平均值计算,获得该等的海域空间资源占用金;然后,采用级差收益的方法,对计算值进行回归分析并根据回归方程计算各等别的理论值;最后,根据所属海域使用类型的海域属性改变附加金,计算确定该等的海域使用金。海域使用金的测算以海域等别为基础,海域使用金征收标准的制定综合考虑了影响海域的自然环境因素和社会经济因素,体现了海域质量的差异。

4.2 成本法的局限性及克服措施

(1)在计算还原利率的过程中,没有考虑到海域的自身特殊性及其周边环境,仅从宏观角度出发进行测算。建议在使用该还原利率时,加入某些特殊变量来调节个别海域因素的影响;在选取安全利率时,未考虑投资风险、物价变动指数等的影响,建议以同期物价指数将安全利率还原为实质利率,可采用 “实质利率= 安全利率 ×(1-利息税率)/同期物价指数”来计算。

(2)目前,我国海域分等以县(市、区)级行政单元为基本单位,同一县(市、区)级行政单元内海域等别相同。海域使用金反映同一等别内海域的平均价格,等别间同类型用海海域使用金不同。然而,同一等别内即同一县(市、区)级行政单元内海域使用金相同,不能体现区位、用途等个别因素对海域价格的影响。因此,应用成本法计算海域价格时,必须对计算结果进行个别影响因素的修正。我国现阶段尚未建立覆盖全域的海域价格修正体系,因此,可结合海域使用金征收标准过程中积累的资料和经验,咨询各领域相关专家的意见,对成本法计算的海域价格进行个别影响因素修正。

一级人力资源管理论文 篇3

关键词：土整；资源整合；探讨

耕地是我国的立足之地，生存之本，安邦定国的生命线。湖南省粮食产量一直较高，自古有“湖广熟，天下足”的美誉，娄底市位于湖南省中部，由洞庭湖平原向南岭山地过渡的丘陵地带，北部山势陡峻，南部丘状如波，中部岗地展布，东部稍为平展，属中亚热带湿润季风气候区。

在娄底开展土地综合整治，受地势、气候影响较大，全市乡村经济发展极不平衡，各级村镇财政状况较差，农民素质参差不齐，由于各种因素的影响，土地整理（土地综合整治）项目一度开展较难。

但娄底市土地开垦整理中心不断努力、积极创新、勇于探索，结合土地综合整治的要求和娄底市实际情况，开辟出一条符合实际、有效服务三农的工作思路，得到了领导的肯定，农民群众的欢迎。

1 土地综合整治过程中乡镇一级建设项目运作的过程

本文以“娄底市经济开发区（娄星区）涟滨街道办事处土地整理项目”剖析乡镇一级政府作为项目建设单位实施项目。

1.1 下达项目

娄星区涟滨办事处土地整理项目是娄底市2007年市级土地整理示范项目，项目立项前开发区领导、涟滨办事处高度重视，规划将项目区建成经济开发区中的农业示范地段，在工业园区中留一抹绿色。在娄底市国土资源局给娄底市土地开垦整理中心下达工程任务及预算后，涟滨办事处成立了专门的项目指挥部，向娄底市经济开发区、娄底市国土资源局提出，由街道办事处作为项目的建设单位，并承诺对项目给予配套资金，经过国土资源局批准，2007年9月娄底市土地开垦整理中心《关于下达娄底市涟滨土地整理项目建设任务和预算的通知》（娄土整函[2007]01号文件）确定涟滨办事处为项目建设单位，文件下达后，办事处成立了实施领导小组，按娄底市土地开垦整理中心的要求设了专户专帐。

1.2 项目实施

2.2.1 项目区权属调查。项目工程任务及预算下达后，涟滨办事处国土资源所牵头，和项目所涉村组一起对项目区的每一块田土进行丈量、登记在册，并明确在工程施工中，土地权属暂收归集体，项目完成后再重新分配。

1.3 项目招投标

涟滨办事处于2007年9月15日的《娄底日报》刊登了项目公开招标公告，2007年9月27日在开发区二楼行政会议室组织了项目招标工作，市国土资源局土地开垦整理中心、市建设局开发区分局、涟滨办事处纪委、项目指挥部负责人参加。在娄底市建筑安装工程有限公司、市耀湘建筑工程公司、双峰县建筑工程有限公司中采用抽取法确定娄底市建筑安装工程有限公司为项目施工单位,并与中标单位签订了工程承包合同。

1.4 项目施工

在项目建设过程中，针对项目出现的不可预见因素，项目指挥部及时与整理中心沟通，在不减少原规划的基础上，按社会主义新农村建设的要求，积极去开发区争取资金，提高建设标准，增加建设项目。项目平整面积达到680余亩，真正做到了田成方，水相通，路相连，方便了农业生产，提高了农业生产效率，得到了项目区老百姓肯定。

1.5 项目竣工及后续工作

施工容易进行，但工程结束后，田土的再分配成为工作的重中之重。由于工程实施前做了大量的工作，田土的分配较为顺利，但土地平整面积过大，导致土壤肥力出现变化，项目指挥部及时引进农业开发公司，对600多亩的田土统一承包，每年按500斤谷物的标准缴纳承租费用，一次交5年，谷物价格上涨则租金上涨，农民有更多的时间和精力从事第三产业和外出务工，农业开发公司在集约化经营过程也尝到了土地整理的实惠，水畅路通，真正做到双赢。

2 土地综合整治过程中乡镇作为建设单位的管理经验

截止目前，娄底市由乡镇一级承担的项目有一个已近结束，预计2010年初可申请项目验收，2009年开工的新建项目经国土资源局批准有两个由当地政府承担。目前，由乡镇一级政府作为项目承担单位已成为娄星区土地综合整治项目的可行性方案之一。由乡镇政府作为建设单位的优势有：

2.1 项目建设力度大

乡镇政府是村组、村民的直接领导，常年与老百姓打交道，各个单位如国土所、水利站等熟悉当地的地质环境、灌溉水系、风土民情，与项目区的人、物、事有千丝万缕的联系和利害关系。这些条件正是土地综合整治项目顺利实施的最大保证。往年项目实施过程中出现工农矛盾、阻工现象，村支两委管不了甚至帮倒忙，乡镇政府往往觉得是在帮国土部门做事，匆匆忙忙来打个转，敷衍了事，解决问题的办法就是要求国土资源部门改变规划设计，无原则的满足村民的要求，使得土地整理项目规划变更大，规划设计思路难以贯彻。乡镇作为建设单位后情况截然不同，政府力度大，甚至是全政府之力在做土地综合整治，自然效果好，速度快。

2.2 项目建设标准高

乡镇政府会安排项目区农民直接监督工程质量，任何村民发现问题向村主任汇报，村主任马上和项目指挥部联系，既保证了工程施工质量，也将很多不必要的矛盾纠纷解决在萌芽状态。乡镇政府也把建设工程质量放在首位，确保综合整治工程的持久性。

2.3 项目建设配套

项目区总有工程是合理必要但确没有纳入项目工程的，乡镇政府可以充分调动有关单位的能力，为综合整治项目找配套。如水利部门可以承担河道疏通、河堤修砌，公路部门可以承担项目区桥梁、道路等等。而相对作为国土资源部门想从其他部门寻找配套资金难度较大。如整理中心即将完工的项目就有水利部门投资40多万元建设一条浆砌石灌排两用渠与土地综合整治项目同时施工，而这条渠在规划设计之初，乡镇政府就确定由水利站负责，成为项目资金聚合的典型。

不可否认，在乡镇政府实施农村土地综合整治过程中也存在不如人意的地方。首先，乡镇政府对于土地综合整治热情很高，但缺乏相应的工程技术专业人员，对于现场的把握较差，对于整个工程能做到心里有数的不多。其次，乡镇政府作为项目建设单位，等于在市土地开垦整理中心和项目中又增加了一个管理者，管理层次增加，程序增多。最后，土地综合整治项目有相应的程序、要求，对于乡镇政府而言，这个程序和要求了解的比较少，导致一些文件来回跑，一些资料不合格。

3 乡镇政府作为项目建设单位的建议和思考

事实证明，乡镇政府作为项目建设单位可以做到“皆大欢喜”，但在项目建设过程中出现的问题也值得我们思考，如何在发挥这一级政府的主观能动性，达到更好的为三农服务，实现社会主义新农村建设的客观目的的同时，顺利完成项目的立项、资金的安全拨付、项目的后期管护。

3.1 加强工程监管。

整理中心直接委派工程监理公司，对项目的实施进度、工程质量、资金使用严格把关，坚决杜绝利用土地整理工程套取资金的做法。

3.2 加强工程监管指导。

整理中心对项目实行专人负责，工程科派有经验懂技术知程序的工程技术人员驻项目工地，确保工程施工，并及时指导项目指挥部按土地开垦整理的要求、程序完成相应的工作。

3.3 重视项目后期管护。

在工程完成并验收合格后，整理中心要按时派人视察项目，对于在保质期内出现的工程质量问题及时反馈，尽快恢复，对于项目的功能、效果做出简单的评估，及时总结项目过程中出现的问题。

一级人力资源管理论文 篇4

一、人力资源规划

针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。

首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。

第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。

第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。

二、人力资源配置

紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。

首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。

第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取“审批流程兼任，细化执行明确”的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。

三、招聘与配置

人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取“三步走”战略：首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设：增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员；同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。

四、劳动关系管理。

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作： 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。

一级人力资源管理论文 篇5

第一节：企业人力资源战略规划

第一单元：战略性人力资源规划（主要是基本概念）

1、现代人力资源管理几个重要的发展时期：其中提到罗伯特。欧文和泰勒及梅奥

2、战略性人力资源管理基本特征

3、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。它的管理角色的转变。从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度的剖析，见P11页的图1-4

第二单元：人力资源战略规划的设计：

1、企业竞争与人力资源策略、企业文化联系起来看书。见P23页表1-1；P24页见图1-5、P29页见表1-3（可能会涉及单选题、多选题、综合题）

2、战略按企业战略的管理范畴分为：

P183、人力资源

按不同标志分类见P18-P194、按企业战略学的观点，企业战略基本上分为两大类：P195、企业文化的分类及特点、侧重点（涉及第三章培训文化P177）

第二节：企业集团组织规划与设计

1、企业集团的概念及企业集团的历史发展阶段及现代企业集团的的出现P362、企业集团的基本特征P37，企业集团的分层次结构P38第二段

3、企业集团的产业结构和治理结构：P39-414、企业集团职能机构的设计，两种模式的利弊（结合后面的案例分析仔细看）

第三节：企业集团人力资本战略管理（主要是基本概念）

1、人力资本的概念及无形资本的分类P69-712、人力资本战略实施的六种模式及特点P83-84

第二章

招聘与配置

第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用

1、岗位胜任特征的概念

2、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤（特别提到了行为事件访谈法）

3、构建岗位胜任特征的定性研究和定量研究的几种方法，每种所起作用及各自重点(关注数据处理点的不同)P99-105

第二节：认识测评技术（三种方法）

第一单元：沙盘推演测评法

1、测试可考察被试的什么能力P1072、比较沙盘推演和公文筐的异同

第二单元：公文筐测试法

1、测试可考察被试的什么能力P1102、人才选拔的程序和方法P136(涉及第六章劳动合同签订)

第三单元：职业心理测试（单选、多选）

第四节：人力资源流动管理（看看书就行）

第三章：培训与开发

第一节：企业员工培训开发体系的构建（基本概念）

第一单元：企业员工培训开发系统的总体设计

1、企业员工培训开发系统的总体构成P162见图3-1

第二节：创新能力培养

1、综合第一节，在企业里就管理人员和技术人员如何提高他们的创新能力：结合企业员工培训开发系统的总体构成，培训文化、培训机制建设、培训效果的转化及排除常见思维障碍，加强思维创新来考虑问题

第三节：企业员工培训开发成果的转化

1、培训成果转化机制：环境、物质和精神、采用哪些方法

第四节：职业生涯管理

1、职业生涯路径设计的四种方法，适用对象和特点P231-2332、员工职业生涯的四个阶段，重点是员工职业生涯中期的组织管理采用了哪些措施P245-2473、实施工作轮换的作用（涉及工作设计的问题）

第四章：绩效管理

第一节：企业绩效管理系统设计与运行

1、EVA＼、战略地图、平衡计分卡的概念

2、关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标、否决指标概念（五大类指标可归为三大类，品质、行为、结果指标）

第二节：平衡计分卡的设计与运用

1、平衡积分卡的四个方面的关键绩效指标见P298-300页同时见图4-9及P308页表4-12（重点是学习与成长指标及财务指标，将SMART原则与几个发展阶段练习起来）

第五章：薪酬管理

第一节：企业薪酬的战略性管理

1、基本概念及原理

第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新

第五单元：特殊群体的薪资制度设计P3921、企业各类人员薪酬分配的难点（结合P393特殊群体的薪酬制度设计看），重点是高级主管的薪酬设计有什么特点（对外公平、对岗位公平、对员工公平、对成本公平来设计高管薪酬）

2、销售人员薪酬方案举例P397

第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计

第一单元：经营者年薪制的设计

1、年薪制设计的特点及支付形式与构成P363、P3652、经营者效益年薪的确定G模式、Y模式

3、经营者年薪的支付与列支渠道

第二单元和第三单元：股票期权和期股的设计（概念）

第六章：劳动关系管理

第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展

1、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定（单选、多选、案例分析及综合题可联系薪酬、绩效如何做好劳动合同的签订），其中劳动合同的内容、劳动合同的三种期限、劳动合同的无效仔细看

2、关于劳动者和用人单位的权利和义务（强调了培训协议和竞业限制）

3、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定

第二节：集体协商的内容与特征（本章的重点）

第六节：工作压力管理与员工援助计划

一级人力资源管理论文 篇6

一、战略转型

（1）提干要点：企业性质、体制、产业、产品、扩建等转型；

（2）答题要点：企业竞争策略、人力资源策略、企业文化模式；人力资源规划的设计实施和评价；延伸到所属类型人力资源策略的具体对应模块的内容。

二、集团组织结构组建或改革

（1）提干要点：企业法人治理结构或管理体制或组织结构的变化背景；

（2）答题要点：产权、公司治理结构、管理体制、组织结构及类型；有效运行组织的注意问题。

三、企业外来信开会等问题

（1）提干要点：如开发区人才、人力资本、科技企业人才战略会议等；

（2）答题要点：一般表态肯定参加；相应的准备和沟通（其中涉及对应专业问题）；也有核实会议的一系列与本企业相关的问题。

四、大学生校园招聘实习综合问题

（1）提干要点：联络的大学生招聘会、实习等；

（2)答题要点：表面是一个招聘问题，实际背后还有综合的人力资源管理各模块的改进及公司人力资源战略提升的促进角度，包括重点涉及到的有关模块。

第二章招聘与配置

一、招聘中问题（含面试）

（1）提干要点：招聘中难题；

（2）答题要点：主体内容应该是提升到广义人才的高度；涉及人才的招聘流程、途径、方法等，也涉及内部与外部招聘的协调；还会涉及招聘难的原因及其对于后续问题的影响（如工作分析、岗位胜任特征模型、绩效标准等，还有培训、职业规划等，还有各类人员的素质、工作岗位价值、薪酬模式等）；可能还会需要些二级的面试技巧、常见问题、注意事项。

二、人员流失问题

（1）提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响；

（2）答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误；涉及产生的原因（联系到各个模块），涉及到后果（也可能涉及各个模块），涉及中间过程（招聘、培训和绩效考评）；涉及到根本问题（人力资本、职业规划、企业文化——价值观）

三、人员调配（含岗位工作轮换）问题

（1）提干要点：不同的人员调动（纵向、横向、多项混合）；

（2）答题要点：调动的基本判断、轮换的基本判断和指导，企业战略与人力资源战略对于人才的总体需求与调动的吻合性及其调整方向、结构，调配中与其他模块的关系。

四、人才选拔流程、疑难问题

（1）提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响；

（2）答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误；涉及产生的原因（联系到各个模块），涉及到后果（也可能涉及各个模块），涉及中间过程（招聘、培训和绩效考评）；涉及到根本问题（人力资本、职业规划、企业文化——价值观）

五、晋升问题

（1）提干要点：管理干部或技术人员提升中的问题；

（2）答题要点：有晋升策略和管理；上溯企业战略与人力资源战略；横向延伸各方面与晋升关系，辐射说明或分析晋升作用。/

5六、招聘规划问题

(1)提干要点：作为轮番少数的出题类型，即关于制定某类招聘规划；

(2)答题要点：招聘规划本身的问题所在；与战略问题的联系；与各模块的联系。

第三章培训与开发

一、企业大学问题（含学习型组织）

（1）提干要点：如何创建企业大学；

（2）答题要点：属于企业办学模式、归属学习型组织（及学习力）、企业培训文化、企业文化、与战略的关系，企业大学与各模块的联系，企业大学的设计、实施、评价。

二、培训成果转化问题

（1）提干要点：培训成果转化的不良现象；

（2）答题要点：判断哪类？并予以说明；与培训需求及培训水平标准的差距，与战略性问题的要求的差距；与各模块要求的差距及其原有成效和新的作用。

三、培训需求与评价问题

（1）提干要点：培训中误差和问题的提出；

（2）答题要点：把培训需求或评估放到整体的培训管理体系与流程中分析；扩展到其外的组织、文化、制度方面做关联分析（包括各模块的制度），在于战略性关联，与企业外部问题关联。

四、创新及思维问题

（1）提干要点：较少出现的以工作沟通障碍为现象表现出来；

（2）答题要点：从思维类型及常见障碍来判断本题问题所属的类型，联系岗位胜任特征模型的要求，联系有模型为依据在各模块中思维等障碍的阻力及解决方案。

第四章绩效管理

一、广义绩效管理类问题

(1)提干要点：各类绩效不良的现象；

(2)答题要点：判断衡量中的指标归属，判断不同组织层次所涉及指标，判断绩效指标上位制约的绩效角度（如绩效棱镜），绩效的战略问题；绩效与其他模块联系，重新设计新的绩效方案（含指标体系）。

二、BSC问题

（1）提干要点：设计BSC；

（2）答题要点：指标体系的内容，设计程序，关联方法；关联整体绩效指标类别；各模块相关

三、部门或特殊人员绩效问题

（1）提干要点：技术、管理、销售等人员的绩效问题；

（2）答题要点：各类人员的特性（含岗位能力特征），相关的指标；联系到激励的基本问题，薪酬方面的引申；及其他模块联系。

四、绩效合同问题

（1）提干要点：以不便衡量或失效；

（2）答题要点：绩效合同要点；与工作分析及岗位胜任特征模型关系，与培训关系；与企业整体战略关系。

案例： D集团公司得到上级单位指示，要求该企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企

业增加环保指标的考核。

请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16分）

答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一节，第二单元。】

1、环保指标，可以作为否决指标（NNI）；

2、体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则【明确性原则(Specific)；可测性原则(Measurable)；可达成原则(Attainable)；相关性(Relevant)：时限性原则Time-based)】；指标的内容；指标分解。

3、指标库的建立（在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容）。

4、注意设计内容：组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征型和结果特征型。

5、注意设计原则：针对性原则、科学性原则、明确性原则。

6、注意设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法；评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法；量表的设计有名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。

7、注意设计程序：工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要的修改。

8、注意环保指标内KPI的选用。

（1）注意其原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性；

（2）工作产出的原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则；

（3）注意从绩效棱镜的角度全面展开：利益相关者满意和贡献、战略、流程、能力。

第五章 薪酬管理

一、各类特殊群体薪酬管理问题

（1）提干要点：分类提出其薪酬问题；

（2）答题要点：在三大目标和四大方面的指导；各类的薪酬策略和模式，相关的职业规划，相关的战略；相关工作价值及素质问题。

基于部门范围的激励薪酬方案：

1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划（Scanlin P lan）和Rucker计划（Rucker Plan）等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与；主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享；根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75％，企业占25％。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多（少于1000人），有良好的监督体系和员工关系的企业。

2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。

基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有

效贯彻；产品或服务市场相对稳定。

基于公司范围的激励薪酬方案：

1、利润分享计划

所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。

2、员工持股计划

所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。(最大的好处：通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。）

基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：

研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。

二、福利问题

（1）提干要点：弹性福利问题及判别；

（2）答题要点：基本弹性福利计划要求；计划观念及依据，与整体薪酬战略的联系；与其他模块联系。

三、经营者年薪制问题

（1）提干要点：较少出现的特例，即编制该项计划；

（2）答题要点：分清类型编制，充分考虑整体薪酬战略，考虑整体企业级人力资源战略；考虑各模块相关。

案例：张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。根据上述情境，请回答以下问题：

（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）

（2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分）

（3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）

答：

（1）薪酬体系结构太单一，不能从薪酬体系上区分技能等级。

（2）P321/基薪调整的条件：整个生活水平发生变化或通胀，其他员工对同类。

（3）不符合调整的要求，不能满足张某的要求。花钱的地方：培训 招聘。

第六章劳动关系管理

一、劳动法规辨别性问题

（1）提干要点：出现劳动纠纷问题现象；

（2）答题要点：依照法条解决；涉及相关问题（如集体合同、压力、和谐等）；涉及原因（绩效、薪酬、职业规划等）。

二、集体合同问题

（1）提干要点：行业或岗位的共性问题的现象；

（2）答题要点：依据直接的集体合同内容，加其他章中的集体合同问题内容（如薪酬的各种理论），再涉及由集体合同衍生出来的其他模块的问题。

三、工作压力与援助问题

（1）提干要点：压力表现的问题；

（2）答题要点：压力的系列说明和判断，援助计划，企业文化的作用和指导；符合企业战略和人力资源战略；需要时分析各模块的影响。

四、突发事件（重大事件）

（1）提干要点：各类重大事件；

（2）答题要点：站在社会责任的高度；从广义突发事件回答；加企业文化及风险控制等。

案例： 李总：

您好！

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。立即回复有关应急处理意见，并部署以下工作：

一、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。

二、依照有关规定向有关主管部门报告。

三、及时与保险公司进行联系。

四、向郑州当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。

五、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况，六、考虑好受伤人员的治疗工作。

七、考虑好死亡员工的有关事项。

八、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。

九、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。

十、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。

十一、做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州做出安排。

十二、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。

回复方式：面谈

1、尽力抢救、治疗职工。

2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。

5、加强工伤预防和对职工安全教育。

一级人力资源管理论文 篇7

太钢根据《企业安全生产标准化基本规范》 (以下简称规范) 要求进一步细化推进方案, 全方位开展了安全生产标准化建设。通过开展“标准化操作示范岗、示范班组、示范作业区”评选活动, 促进规范和各项规程、作业标准的严格执行。在不断夯实基础的同时, 太钢积极进行安全生产标准化企业的培养, 对照规范和炼铁、炼钢等安全生产标准化考评标准的要求, 逐项进行落实, 对标进行整改, 使太钢所属炼铁、炼钢单位全部通过了安全生产标准化一级企业评审, 为太钢下一步全面推进安全生产标准化奠定了基础。在积极开展安全标准化建设的同时, 太钢坚持建立务实的职业健康安全管理体系, 把日常开展的各项安全工作都作为职业健康安全管理体系要素纳入体系规范运行, 坚持对照各体系要素查找所缺少的工作项, 确保了体系与实际工作的有机结合和体系的适用性。目前, 太钢已制定计划, 下一步重点对烧结、轧钢系统实施标准化企业的创建工作。太钢通过创建安全生产标准化企业和职业健康安全管理体系的运行, 安全生产步入了科学化管理、高效化运行的轨道。

通过安全生产标准化创建工作的推进, 企业在安全管理过程中的诸如本质安全化程度、人员行为受控度、安全工作落实力度等方面的典型问题逐步浮现出来, 为安全管理总体水平的改进指出了方向。因此, 太钢针对性地开展了一系列的具体工作。

以安全专项整治为突破口实现本质化安全

太钢成立了以公司董事长为组长、总经理为常务副组长、其他主要领导为副组长的专项整治领导组, 分矿山、危险化学品、特种设备、电气、道路交通、消防、民爆、职业健康、预防机械伤害等11个工作组, 制定了《太钢安全生产专项整治制度》, 规范管理流程, 形成专项整治的长效机制。针对性地开展了冶金企业煤气、安全装置设施、防范粉尘爆炸、外协安全管理等专项检查, 对发现的问题都按照标准进行了整改, 将安全生产投入, 加强职业健康管理, 工艺、装备安全管理, 隐患治理, 安全防护设施, 危险源监控等10多项要求纳入到专项整治工作的范畴, 先后确认了41项较大以上事故隐患, 累计投入7 946万元进行了治理, 安全生产保障能力得到进一步的提升。

实施两票制度强化人员行为控制

《冶金企业贯彻落实<国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知>的实施意见》中, 明确提出了“强化作业过程控制”的要求, 并从“作业前的风险分析、作业行为的许可、作业过程的监督与管理、交叉作业和相关方管理、操作确认机制、工作票和操作票制度”等几个方面提出了具体要求, 这是国家有关安全文件中对企业人员的作业行为第一次提出明确具体的要求, 具有很强的针对性和可操作性。太钢经过认真分析和解读, 认为要想建立一套实现安全确认的硬措施, 明确和规范人员在工作联系和确认环节的责任, 最有效的载体就是工作票和操作票制度。在这一思路的指导下, 太钢在对电力系统“两票”制度进行深入系统研究的基础上, 经过总结和提炼, 形成了太钢安全管理中通用的“两票”制度, 下发了《推进工作票和操作票的实施方案》, 明确了使用“两票”的范畴, 编制了“两票”通用模板, 细化了工作票签发人、许可人、工作负责人的安全责任, 实现了作业人员对现场安全条件和安全状态的同步确认, 确保了作业过程中人员的安全。

以安全审计评价为保障促进安全工作的落实

太钢与所属各单位每年签订安全生产目标责任制, 选取安全管理控制度、标准执行率、危险源危险度下降、重大隐患治理率等过程指标, 作为对各单位正职领导安全绩效考核指标。太钢在实施安全审计和评价过程中, 将严格安全监督检查和考核、严格安全绩效考核、安全生产标准化创建、加强应急管理等内容以及国家安全生产法规和有关标准, 转化成审计和评价标准, 建立了9 000余条评价标准, 500余条管理标准的审计、评价标准库, 定期对通知内容、安全法规、规程标准的执行程度、安全责任的落实程度、现场受控程度进行评价检查, 剖析管理问题, 挖掘问题根源, 最终形成审计、评价报告, 根据该评价报告及年度安全生产目标兑现情况实施奖惩, 有力推动了安全责任的落实。

一级人力资源管理论文 篇8

一、同级选任、管理人民监督员存在的弊端

同级选任人民监督员存在两种方式，一种是由本院自行选任并管理，另一种是由同级人大选任，检察机关管理。试点工作初期，各级检察院都是按照《最高人民检察院关于实行人民监督员制度的规定（试行）》（以下简称<规定>）和《关于适用<规定>若干问题的意见》中的要求，由人民检察院根据拟选任人民监督员的名额，与机关、团体、企业事业单位和基层组织协商，确定人民监督员的人选，并征得本人同意后，检察长颁发证书，并由检察院负责人民监督员的日常管理和协调工作，即自行选任、任命和管理。随着试点工作的深入开展，一些地方采取了由人大任命或确认人民监督员的方式，但是这种方式实质上仍然是由检察院发起选任本院人民监督员，由检察院配合人大、纪委等有关部门对人选进行考察后，由人大常委会主任颁发任命书，检察院中设有人民监督员办公室，负责组织本院人民监督员开展案件监督和其它监督活动。这两种模式对于检察机关了解本区域的社情民意，方便本区域人民监督员与检察机关的联系并履行监督职责，具有积极的作用，但我们也看到，这两种模式存在以下几方面的弊端：

1、人民监督员监督缺乏应有的独立性。不管是由检察机关选任，还是由人大选任（目前大多数还是由检察机关操作的，人大的确认仅仅是一种程序），都是由检察机关来对人民监督员进行管理，而且，人民监督员履行职责的相关费用由检察机关承担。此种模式下，被监督者选择并邀请监督者监督自己，检察机关的地位类似于主人，而人民监督员的地位类似于客人，主人邀请客人，客人很难会对主人指手画脚的，即使按照主人的意思提些意见和建议，内心也会有所顾虑。因此，这种监督始终摆脱不了“检察机关自己选人监督自己”、“被监督者管理监督者”的嫌疑，其监督的效力也会大打折扣。

2、人民监督员监督的有效性被质疑。同级选任的人民监督员的人员构成大多是本区域内的名人或有地位的人，检察机关查办的职务犯罪案件的当事人也注定了其身份的特殊性，其在日常工作和生活中与人民监督员难免会有方方面面的接触，基层检察院查办的案件因其地域范围小，“抬头不见低头见”，受地域因素的影响，检察机关可能会将符合起诉条件的案件予以不起诉或撤案，人民监督员在长期与检察机关打交道的过程中，与检察人员难免会成为“熟人”或“朋友”，在监督案件时，一般很少不同意检察机关的拟定意见。虽然人民监督员大多具有较高的素质，但时间久了，这种监督的有效性还是会受到人民群众的质疑。如某县检察院自2004年开展试点工作以来，共对13起职务犯罪案件启动了人民监督员监督程序，经监督，人民监督员均同意该院的拟定意见。

3、人民监督员的代表性不足。同级选任的人民监督员，在很大程度上会考虑其身份、地位、职业、知识水平等因素，因此，被选任者往往是名人、有地位的人，从而导致人民监督员的精英化、官员化。从某市2008年3月对全市检察机关换届后的人民监督员的统计数据来看，全市共选任人民监督员70人，其中，48人来自国家机关，3人来自社会团体，17人来自厂矿、学校等企业事业单位，2人来自基层村居（其中农民1人）。可以看出，来自国家机关的人员比重最大，占到了近70%。

4、同级选任人民监督员容易造成监督资源浪费。在实际操作中，由于各地案件数量的不统一，导致人民监督员忙闲不均，有的人民监督员可能在任期内没有监督一个案件，有的可能又监督了许多，造成监督量的不平衡。监督的案件少了，就难以增强人民监督员工作的责任心和事业感，而且给人检察机关在“作秀”的感觉。

二、人民监督员选任与管理上提一级的可行性

人民监督员选任与管理上提一级是指由上级院在区域范围内统一选任人民监督员，建立人民监督员数据库，并负责人民监督员的日常管理，其履行职责的相关费用由上级院承担。下级院的“三类案件”和“五种情形”由上级院统一组织人民监督员进行监督。最高人民检察院在《关于进一步扩大人民监督员制度试点工作的方案》中曾明确提出：在直辖市、边远地区等“三类案件”较少的道正派”即公民的良知与理性，体现了人民监督员的监督是社会监督而不是专业监督。上级院应当根据高检院的规定，将担任人民监督员的条件、名额、程序等向社会公告，通过报纸、电台、电视台等新闻媒介进行广泛宣传，下级院可以受理本区域范围内的推荐。同时，要积极引入公民自荐方式，相对于组织推荐，自荐产生的人民监督员具有更高的积极性和主动性，公正意识和责任心更强。最后，汇总后由上级院统一组织进行严格审查，确定合适的人选。人民监督员人员的构成要合理，有代表性，注意吸收各阶层的人士。人选确定后，上级院应当及时向社会进行公示，倾听人民群众的意见和建议，接受人民群众的监督。

2、在案件的监督方面。由上级院人民监督员办公室具体负责对下级院“三类案件”和“五种情形”监督，并在案件监督结束后，出具案件终结报告，下级院人民监督员办公室只起联络作用。一是对三类案件的监督。因7月1日后逮捕决定权将上收一级，下级检察院对于犯罪嫌疑人不服逮捕决定的，应及时将嫌疑人的意见转交上级院侦查监督部门，上级院侦查监督部门应当另行指定承办人员进行审查并在三是内提出审查意见。维持原逮捕决定的，侦查监督部门应当及时将书面意见和相关材料移送本院人民监督员办公室，并做好接受监督的准备。下级院对直接受理的职务犯罪案件拟作撤案或不起诉处理的，应当经检察长或检察委员会作出决定后，报上级检察院审查。上级院有关业务部门应当指定专人进行审查，审查后，不同意检察院拟定意见，认为案件应当起诉的，应当将审查意见直接报检察长或检察委员会决定；同意下级检察院拟定意见，或认为下级院拟不起诉的案件应当作撤案处理，拟撤销案件应当作不不起诉处理的，应当将审查意见和案件相关材料移送本院人民监督员办公室，人民监督员办公室按有关要求抽签确定人民监督员，并及时将参与监督的人员名单通知下级院案件承办部门，承办部门应当及时将案件监督人员的名单告知本案当事人及其法定代理人，同时告知其有权要求人民监督员回避，人民监督员的回避由上级检察院检察长决定。人民监督员独立评议、表决后形成的表决结果和意见，经上级院检察长或检察委员会研究后，做出是否同意人民监督员意见的决定，由上级院人民监督员办公室通知下级院人民监督员办公室，下级院应当遵照执行。二是对五种情形的监督。由人民监督员直接向上级院人民监督员办公室提出监督意见，上级院监督办经审查报检察长批准后，根据业务分工移送下级院人民监督员办公室转有关部门办理，下级院人民监督员办公室负责督促相关部门办理，并及时将处理意见报上级院人民监督员办公室，由上级院人民监督员办公室向人民监督员反馈。