DDELL人力资源管理制度(一级)

DDELL人力资源管理制度(一级)（精选6篇）

DDELL人力资源管理制度(一级) 篇1

DDELL人力资源管理制度

1.目的

依据国家相关法律法规制定适合公司稳步发展需要的制度，为保证公司人力资源管理工作顺利的开展，确保人力资源管理运行中（战略规划、招聘、培训、考核、薪酬、员工关系等）操作时有章可依，特制定本制度。2.适用范围

适用于，DDELL科技股份有限公司以下简称“公司”全体员工。3.定义

人力资源管理是指：根据公司发展战略的要求，对人力资源进行合理配置，通过对公司以及相关公司的招聘、培训、考核、激励、调动、晋升和日常管理一系列过程充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，为本公司创造价值，确保公司战略目标的实现。4.管理职责

4.1董事长：负责公司人力资源战略规划和计划最终裁决权，以及重要人才引进审最终的批权和中高层干部的最终任免权。

4.2总经理：负责主持董事长授权范围内的一切日常运营管理事务的审批和决定权。

4.3人力资源部：负责公司人员需求的汇总及确，人员招聘计划的制订与实施，主持招聘时的内外部协调及人才选拔，并对招聘相关记录的保存（对接近适用公司的人才建立档案库）管理。

4.4需求部门：负责提报人员需求计划，人员招聘出席面试以及对人才的选优推选工作。

5.人力资源管理原则

5.1确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的人力资源管理推进公司的发展。

5.2公司人事管理的宗旨是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。5.3公司实行总经理负责制，总经理对公司的全面经营管理负责，对公司的人力资源问题有决定权。6.人力资源规划

6.1根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。6.2人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。6.3员工招聘与配置

6.4为保证公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定：

6.4.1所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

6.4.2任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

/ 4 6.43职位空缺和出现新职位时，优先在公司内部采取竞聘制，不足时再向外招聘。

7.招聘/竞聘/入职/试用

7.1招聘：公司和相关公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报人力资源部；由人力资源部（相关公司由人事分管部门负责）审核汇总，拟制招聘计划上报公司总经理审批后实施，计划外的招聘计划需重新办理审批手续批审后方可实施。

7.2竞聘： 7.2.1竞聘原则

7.2.1.1公司的管理岗位竞聘制度： “五不”、“一有”(即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。

7.2.1.2鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

7.2.1.3空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向人力资源部报名积极参与竞聘。7.3入职手续

7.3.1应聘者经确认合格后，由人力资源部和用人部门在《应聘登记表》上签署意见报总经理（重要岗位经董事长）审定批准。

7.3.2新员工报到时应向公司提交公司应规定的个人资料。

7.3.3公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司有权对录用作辞退处理权。7.4试用

7.4.1新员工原则上均有1～3个月的试用期，7.4.2内部竞聘人员原则上为1个月的新岗培训期，新岗培训期保持原收入待遇不变，新岗培训结束正式任新职时收入待遇按照新岗标准。

7.4.3公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

7.4.4正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

8．转正/培训 8.1转正

8.1.1试用合格的员工须填写《员工转正申请表》，由试用部门负责人和人力资源部共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批，中层以上人员需董事长最终批准。

8.1.2试用期内不符合转正的人员，提前一周告之试用员工进行解聘处理。8.2培训

8.2.1培训环境：

8.2.1.1内部培训是指：在公司内部培训由公司邀请的讲师在公司内部对员工进行培训；

8.2.1.2外部培训是指：公司将培训人员输送到专业的外部培训机构进行培训。由本部门规划的培训计划来实施。8.2.2培训项目

8.2.2.1培训项目是依据各部门计划来定，超出计划外需要别外审批。

/ 4 8.2.3培训师质：

1、内部训师质：原则上是由公司内部相对应的部门选择注备培训师资格的优秀人才任培训师；

2、外部师质：培训项目在公司内部不注备培训师质的前提下，公司选择需培训的员工输送到外部专业机构进行培训。9.绩效考核/薪酬/员工福利

9.1.1绩效考目的：为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励员工不断改善工作表现，圆满完成工作目标。

9.1.2考核作用：对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。9.2员工薪资管理

员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标责任完成情况等构成。10.2.1薪资构成

薪资=工资+绩效浮动奖+各类福利补助

10.2.2薪资定级、定档：依据公司员工的岗位技能标准 +专业经历年限而定。10.2.3发薪日期。每月的10日，公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。10.3员工福利

10.3.1有薪假期：元旦、春节、五

一、国庆按政府的规定执行。10.3.2传统节假公司发放礼金（一般为购物券）。11.劳动合同签订、续订、变更和解除/离职手续、补偿

11.1劳动合同签订：新员工入职两周内必须与公司签订劳动合同。

11.2续签劳动合同：固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。11.3变更和解除劳动合同

11.3.1公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

11.3.2签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。

11.3.3员工与公司双方如有一方严重违反公司制度或违反法律法规，另一方有权单方解除劳合同。11.4离职手续

11.4.1员工在离职前必须办完移交和离职所有的手续，如给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利；高层领导和重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计，如没按公司规定办完离职手续的公司不给予出据离职证明。11.4.2经济补偿金：如员工离职时或被公司确认辞退的公司按照国家相关的规定的标准给予经济补偿。12.纠纷处理

合同执行过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构进行申诉，协议解决；不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。13.附则

/ 4 13.1本制度由人力资源部制订和解释。

13.2本制度经董事长办公会议审议通过，由董事长批准自？年？月？日发布日起生效。

DDELL科技股份有限公司

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2017年8月21日

DDELL人力资源管理制度(一级) 篇2

一、人力资源规划

针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。

首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。

第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。

第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。

二、人力资源配置

紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。

首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。

第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取“审批流程兼任，细化执行明确”的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。

三、招聘与配置

人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取“三步走”战略：首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设：增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员；同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。

四、劳动关系管理。

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作： 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。

DDELL人力资源管理制度(一级) 篇3

第一节：企业人力资源战略规划

第一单元：战略性人力资源规划（主要是基本概念）

1、现代人力资源管理几个重要的发展时期：其中提到罗伯特。欧文和泰勒及梅奥

2、战略性人力资源管理基本特征

3、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理几个不同发展阶段的转变过程。它的管理角色的转变。从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度的剖析，见P11页的图1-4

第二单元：人力资源战略规划的设计：

1、企业竞争与人力资源策略、企业文化联系起来看书。见P23页表1-1；P24页见图1-5、P29页见表1-3（可能会涉及单选题、多选题、综合题）

2、战略按企业战略的管理范畴分为：

P183、人力资源

按不同标志分类见P18-P194、按企业战略学的观点，企业战略基本上分为两大类：P195、企业文化的分类及特点、侧重点（涉及第三章培训文化P177）

第二节：企业集团组织规划与设计

1、企业集团的概念及企业集团的历史发展阶段及现代企业集团的的出现P362、企业集团的基本特征P37，企业集团的分层次结构P38第二段

3、企业集团的产业结构和治理结构：P39-414、企业集团职能机构的设计，两种模式的利弊（结合后面的案例分析仔细看）

第三节：企业集团人力资本战略管理（主要是基本概念）

1、人力资本的概念及无形资本的分类P69-712、人力资本战略实施的六种模式及特点P83-84

第二章

招聘与配置

第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用

1、岗位胜任特征的概念

2、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤（特别提到了行为事件访谈法）

3、构建岗位胜任特征的定性研究和定量研究的几种方法，每种所起作用及各自重点(关注数据处理点的不同)P99-105

第二节：认识测评技术（三种方法）

第一单元：沙盘推演测评法

1、测试可考察被试的什么能力P1072、比较沙盘推演和公文筐的异同

第二单元：公文筐测试法

1、测试可考察被试的什么能力P1102、人才选拔的程序和方法P136(涉及第六章劳动合同签订)

第三单元：职业心理测试（单选、多选）

第四节：人力资源流动管理（看看书就行）

第三章：培训与开发

第一节：企业员工培训开发体系的构建（基本概念）

第一单元：企业员工培训开发系统的总体设计

1、企业员工培训开发系统的总体构成P162见图3-1

第二节：创新能力培养

1、综合第一节，在企业里就管理人员和技术人员如何提高他们的创新能力：结合企业员工培训开发系统的总体构成，培训文化、培训机制建设、培训效果的转化及排除常见思维障碍，加强思维创新来考虑问题

第三节：企业员工培训开发成果的转化

1、培训成果转化机制：环境、物质和精神、采用哪些方法

第四节：职业生涯管理

1、职业生涯路径设计的四种方法，适用对象和特点P231-2332、员工职业生涯的四个阶段，重点是员工职业生涯中期的组织管理采用了哪些措施P245-2473、实施工作轮换的作用（涉及工作设计的问题）

第四章：绩效管理

第一节：企业绩效管理系统设计与运行

1、EVA＼、战略地图、平衡计分卡的概念

2、关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标、工作态度指标、否决指标概念（五大类指标可归为三大类，品质、行为、结果指标）

第二节：平衡计分卡的设计与运用

1、平衡积分卡的四个方面的关键绩效指标见P298-300页同时见图4-9及P308页表4-12（重点是学习与成长指标及财务指标，将SMART原则与几个发展阶段练习起来）

第五章：薪酬管理

第一节：企业薪酬的战略性管理

1、基本概念及原理

第三单元：薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新

第五单元：特殊群体的薪资制度设计P3921、企业各类人员薪酬分配的难点（结合P393特殊群体的薪酬制度设计看），重点是高级主管的薪酬设计有什么特点（对外公平、对岗位公平、对员工公平、对成本公平来设计高管薪酬）

2、销售人员薪酬方案举例P397

第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计

第一单元：经营者年薪制的设计

1、年薪制设计的特点及支付形式与构成P363、P3652、经营者效益年薪的确定G模式、Y模式

3、经营者年薪的支付与列支渠道

第二单元和第三单元：股票期权和期股的设计（概念）

第六章：劳动关系管理

第一节：我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展

1、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定（单选、多选、案例分析及综合题可联系薪酬、绩效如何做好劳动合同的签订），其中劳动合同的内容、劳动合同的三种期限、劳动合同的无效仔细看

2、关于劳动者和用人单位的权利和义务（强调了培训协议和竞业限制）

3、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定

第二节：集体协商的内容与特征（本章的重点）

第六节：工作压力管理与员工援助计划

DDELL人力资源管理制度(一级) 篇4

一、战略转型

（1）提干要点：企业性质、体制、产业、产品、扩建等转型；

（2）答题要点：企业竞争策略、人力资源策略、企业文化模式；人力资源规划的设计实施和评价；延伸到所属类型人力资源策略的具体对应模块的内容。

二、集团组织结构组建或改革

（1）提干要点：企业法人治理结构或管理体制或组织结构的变化背景；

（2）答题要点：产权、公司治理结构、管理体制、组织结构及类型；有效运行组织的注意问题。

三、企业外来信开会等问题

（1）提干要点：如开发区人才、人力资本、科技企业人才战略会议等；

（2）答题要点：一般表态肯定参加；相应的准备和沟通（其中涉及对应专业问题）；也有核实会议的一系列与本企业相关的问题。

四、大学生校园招聘实习综合问题

（1）提干要点：联络的大学生招聘会、实习等；

（2)答题要点：表面是一个招聘问题，实际背后还有综合的人力资源管理各模块的改进及公司人力资源战略提升的促进角度，包括重点涉及到的有关模块。

第二章招聘与配置

一、招聘中问题（含面试）

（1）提干要点：招聘中难题；

（2）答题要点：主体内容应该是提升到广义人才的高度；涉及人才的招聘流程、途径、方法等，也涉及内部与外部招聘的协调；还会涉及招聘难的原因及其对于后续问题的影响（如工作分析、岗位胜任特征模型、绩效标准等，还有培训、职业规划等，还有各类人员的素质、工作岗位价值、薪酬模式等）；可能还会需要些二级的面试技巧、常见问题、注意事项。

二、人员流失问题

（1）提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响；

（2）答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误；涉及产生的原因（联系到各个模块），涉及到后果（也可能涉及各个模块），涉及中间过程（招聘、培训和绩效考评）；涉及到根本问题（人力资本、职业规划、企业文化——价值观）

三、人员调配（含岗位工作轮换）问题

（1）提干要点：不同的人员调动（纵向、横向、多项混合）；

（2）答题要点：调动的基本判断、轮换的基本判断和指导，企业战略与人力资源战略对于人才的总体需求与调动的吻合性及其调整方向、结构，调配中与其他模块的关系。

四、人才选拔流程、疑难问题

（1）提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响；

（2）答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误；涉及产生的原因（联系到各个模块），涉及到后果（也可能涉及各个模块），涉及中间过程（招聘、培训和绩效考评）；涉及到根本问题（人力资本、职业规划、企业文化——价值观）

五、晋升问题

（1）提干要点：管理干部或技术人员提升中的问题；

（2）答题要点：有晋升策略和管理；上溯企业战略与人力资源战略；横向延伸各方面与晋升关系，辐射说明或分析晋升作用。/

5六、招聘规划问题

(1)提干要点：作为轮番少数的出题类型，即关于制定某类招聘规划；

(2)答题要点：招聘规划本身的问题所在；与战略问题的联系；与各模块的联系。

第三章培训与开发

一、企业大学问题（含学习型组织）

（1）提干要点：如何创建企业大学；

（2）答题要点：属于企业办学模式、归属学习型组织（及学习力）、企业培训文化、企业文化、与战略的关系，企业大学与各模块的联系，企业大学的设计、实施、评价。

二、培训成果转化问题

（1）提干要点：培训成果转化的不良现象；

（2）答题要点：判断哪类？并予以说明；与培训需求及培训水平标准的差距，与战略性问题的要求的差距；与各模块要求的差距及其原有成效和新的作用。

三、培训需求与评价问题

（1）提干要点：培训中误差和问题的提出；

（2）答题要点：把培训需求或评估放到整体的培训管理体系与流程中分析；扩展到其外的组织、文化、制度方面做关联分析（包括各模块的制度），在于战略性关联，与企业外部问题关联。

四、创新及思维问题

（1）提干要点：较少出现的以工作沟通障碍为现象表现出来；

（2）答题要点：从思维类型及常见障碍来判断本题问题所属的类型，联系岗位胜任特征模型的要求，联系有模型为依据在各模块中思维等障碍的阻力及解决方案。

第四章绩效管理

一、广义绩效管理类问题

(1)提干要点：各类绩效不良的现象；

(2)答题要点：判断衡量中的指标归属，判断不同组织层次所涉及指标，判断绩效指标上位制约的绩效角度（如绩效棱镜），绩效的战略问题；绩效与其他模块联系，重新设计新的绩效方案（含指标体系）。

二、BSC问题

（1）提干要点：设计BSC；

（2）答题要点：指标体系的内容，设计程序，关联方法；关联整体绩效指标类别；各模块相关

三、部门或特殊人员绩效问题

（1）提干要点：技术、管理、销售等人员的绩效问题；

（2）答题要点：各类人员的特性（含岗位能力特征），相关的指标；联系到激励的基本问题，薪酬方面的引申；及其他模块联系。

四、绩效合同问题

（1）提干要点：以不便衡量或失效；

（2）答题要点：绩效合同要点；与工作分析及岗位胜任特征模型关系，与培训关系；与企业整体战略关系。

案例： D集团公司得到上级单位指示，要求该企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企

业增加环保指标的考核。

请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16分）

答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一节，第二单元。】

1、环保指标，可以作为否决指标（NNI）；

2、体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则【明确性原则(Specific)；可测性原则(Measurable)；可达成原则(Attainable)；相关性(Relevant)：时限性原则Time-based)】；指标的内容；指标分解。

3、指标库的建立（在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容）。

4、注意设计内容：组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征型和结果特征型。

5、注意设计原则：针对性原则、科学性原则、明确性原则。

6、注意设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法；评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法；量表的设计有名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。

7、注意设计程序：工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要的修改。

8、注意环保指标内KPI的选用。

（1）注意其原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性；

（2）工作产出的原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则；

（3）注意从绩效棱镜的角度全面展开：利益相关者满意和贡献、战略、流程、能力。

第五章 薪酬管理

一、各类特殊群体薪酬管理问题

（1）提干要点：分类提出其薪酬问题；

（2）答题要点：在三大目标和四大方面的指导；各类的薪酬策略和模式，相关的职业规划，相关的战略；相关工作价值及素质问题。

基于部门范围的激励薪酬方案：

1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划（Scanlin P lan）和Rucker计划（Rucker Plan）等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与；主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享；根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75％，企业占25％。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多（少于1000人），有良好的监督体系和员工关系的企业。

2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。

基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有

效贯彻；产品或服务市场相对稳定。

基于公司范围的激励薪酬方案：

1、利润分享计划

所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。

2、员工持股计划

所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。(最大的好处：通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。）

基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：

研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。

二、福利问题

（1）提干要点：弹性福利问题及判别；

（2）答题要点：基本弹性福利计划要求；计划观念及依据，与整体薪酬战略的联系；与其他模块联系。

三、经营者年薪制问题

（1）提干要点：较少出现的特例，即编制该项计划；

（2）答题要点：分清类型编制，充分考虑整体薪酬战略，考虑整体企业级人力资源战略；考虑各模块相关。

案例：张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。根据上述情境，请回答以下问题：

（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存在的突出问题是什么？应该如何进行改进？（4分）

（2）在哪些情况下可以对员工个体的基本薪酬进行调整？（5分）

（3）A公司是否应该满足张某的调薪要求？如果张某选择离职，可能会给公司带来哪些成本？（13分）

答：

（1）薪酬体系结构太单一，不能从薪酬体系上区分技能等级。

（2）P321/基薪调整的条件：整个生活水平发生变化或通胀，其他员工对同类。

（3）不符合调整的要求，不能满足张某的要求。花钱的地方：培训 招聘。

第六章劳动关系管理

一、劳动法规辨别性问题

（1）提干要点：出现劳动纠纷问题现象；

（2）答题要点：依照法条解决；涉及相关问题（如集体合同、压力、和谐等）；涉及原因（绩效、薪酬、职业规划等）。

二、集体合同问题

（1）提干要点：行业或岗位的共性问题的现象；

（2）答题要点：依据直接的集体合同内容，加其他章中的集体合同问题内容（如薪酬的各种理论），再涉及由集体合同衍生出来的其他模块的问题。

三、工作压力与援助问题

（1）提干要点：压力表现的问题；

（2）答题要点：压力的系列说明和判断，援助计划，企业文化的作用和指导；符合企业战略和人力资源战略；需要时分析各模块的影响。

四、突发事件（重大事件）

（1）提干要点：各类重大事件；

（2）答题要点：站在社会责任的高度；从广义突发事件回答；加企业文化及风险控制等。

案例： 李总：

您好！

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。立即回复有关应急处理意见，并部署以下工作：

一、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。

二、依照有关规定向有关主管部门报告。

三、及时与保险公司进行联系。

四、向郑州当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。

五、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况，六、考虑好受伤人员的治疗工作。

七、考虑好死亡员工的有关事项。

八、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。

九、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。

十、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。

十一、做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州做出安排。

十二、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。

回复方式：面谈

1、尽力抢救、治疗职工。

2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

4、如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。

5、加强工伤预防和对职工安全教育。

DDELL人力资源管理制度(一级) 篇5

http:// 全国2010年05月高级人力资源管理师一级考试试题

2010年05月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定

职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格一级

卷 册 一：职业道德 理论知识 注意事项:

1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。

2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。

3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

地 区：

姓 名：

准考证号：

劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制

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http://（C）更大的责任和权利（D）岗位的稳定性和安全感

43、（）属于非自愿流出。

（A）解聘（B）主动辞职（C）停薪留职（D）离职创业

44、（）主要适合管理人员。

（A）配对比较法（B）主管评定法（C）评价中心法（D）升等考试法

45、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是（）。（A）成本收益分析（B）群体批次分析（C）员工满意度分析（D）员工流动后果分析

46、实施（）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。（A）集中战略（B）内部成长战略（C）外部成长战略（D）紧缩投资战略

47、技能水平不高，但智力水平和心理品质都不错的员工，其人力资源素质结构属于（（A）发展型（B）限制型（C）衰退型（D）学习型

48、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。（A）形成多个自主管理团队（B）组织由愿景驱动（C）组织是自主管理的编平型结构（D）组织要不断学习

49、（）思维障碍对解决老问题并没有什么影响。（A）直线型（B）习惯型（C）权威型（D）自我中心型

50、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（）（A）接近想象（B）相似想象（C）对比想象（D）因果想象

51、在培训成果转化的（）层面，情境模拟的转移效果最显著。（A）依样画瓢（B）融会贯通（C）举一反三（D）自我管理

52、适合激烈变化的工作环境的培训轮理论是（）。

（A）同因素理论（B）激励推广理论（C）认知转化理论（D）环境限制理论

53、（）同时存在平级调动和晋升。（A）双重职业路径（B）网状职业生涯路径（C）横向职业路径（D）传统职业生涯路径

54、一般情况下，帮助员工建立发展职业锚是在（）阶段。（A）职业生涯中期（B）职业生涯早期（C）职业选择和准备（D）职业生涯后期

55、职业锚是指（）。（A）日前岗位（B）职业定位

（C）员工的个人兴趣（D）员工的价值观

56、（）是绩效指标体系设定的基础。（A）工作分析（B）员工培训（C）岗位调整（D）薪酬调整

57、PRI是指（）。

（A）是否指标（B）岗位职责指标（C）岗位特征指标（D）关键绩效指标

58、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的突出优点在于（）。（A）提供了全面的综合框架（B）能更有效的提高组织绩效（C）考虑到了组织的所有利益相关者（D）能明确企业需要什么样的能力来执行战略

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http://（C）认同感（D）工作的安全感

72、在计算经营者的效益年薪时，（）模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。（A）G（B）S（C）Y（D）WX 73、经营者年薪的（）模式未规定要缴纳风险抵押金。（A）G（B）N（C）Y（D）J 74、股票期权的强制持有期一般为（）。（A）1-2年（B）2-3年（C）3-5年（D）5-10年

75、员工因公负伤所获得的医疗和生活补助属于（）。（A）非工作日福利（B）保险福利（C）员工服务福利（D）额外津贴

76、只有劳动争议主体参与的劳动争议解决机制是（）。（A）自力救济（B）社会救济（C）员公力救济（D）调解救济

77、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（）。（A）半年（B）一年（C）两年（D）五年

78、关于效率合约曲线，说法错误是（）。

（A）在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的（B）在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损（C）集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小

（D）效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线 79、团体劳动争议的主体不包括（）。（A）用人单位（B）工会组织（C）雇主组织（D）劳动者个人

80、关于劳工问题，错误的说法是（）。（A）劳工问题的发展有其自身规律（B）劳工问题是群体性，社会性的现象

（C）只有部分劳动关系运行中出现的矛盾会构成劳工问题

（D）经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断 81、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）需上报（）。（A）省级劳动保障部门（B）地市级工会组织（C）县级以上公安部门（D）国务院主管部门

82、企业社会责任国际标准规定，任何情况下员工每周加班时间不能超过（）。（A）10小时（B）12小时（C）18小时（D）20小时

83、保护劳动者的合法权益规定是企业社会责任中的（）。（A）经济责任（B）法律责任（C）伦理责任（D）股东责任

。）酷题（K-Tii）海量试题下载

http:// 93、概念胜任特征包括（）。

（A）创造力（B）分析能力（C）社会敏感（D）合作能力（E）解决问题的有效性

94、在建立胜任特征模型的过程中，（）。（A）首先要进行的是高层访谈

（B）需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析（C）要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则（D）应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征

（E）除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定 95、沙盘推演测评的特点包括（）。

（A）能考察参与者的综合能力（B）能直观展现参与者的真实水平（C）能对参与者进行精确的量化评估（D）能使参与者获得身临其境的体验（E）能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策 96、投射测试的不足之处包括（）。（A）耗时费力（B）投射测试的重测信度较低

（C）被试容易受施测的情境影响（D）不同的主试对同一测试结果的解释往往不同（E）测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强

97、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括（）。（A）研究员工的需求情况（B）参与面试

（C）批准招聘的总体规划（D）审核候选人的简历（E）分析人事政策对招聘的影响

98、关于预备性面试，说法正确的有（）。（A）部门经理开始介入（B）对简历的内容进行简要核对

（C）审核求职者的简历和应聘申请表（D）在面试过程中关注应聘者的非语言行为（E）采取大量高级人才测评技术考察应聘者的综合能力

99、对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。（A）工资福利待遇（B）上下班的交通状况

（C）工作时间与轮班制度（D）员工在试用期内是否符合企业的要求（E）采直接主管有人格和工作能力，是否关注下属的发展 100、实施外部成长的战略的企业的培训重点包括（）。（A）团队建设

（B）向外配置的辅助培训（C）整合公司的方法和程序（D）培养员工的创新能力（E）搜寻岗位、获取工作的技能培训

101、依靠自己独立进行思考对克服（）有所帮助。（A）习惯性思维障碍（B）权威型思维障碍（C）从众型思维障碍（D）书本型思维障碍（E）直线型思维障碍

102、逻辑思维在创新中的作用包括（）。

（A）发现问题（B）突破作用（C）直接创新（D）筛选设想（E）统帅作用 103、在实施智力激励法时，要注意（）。

（A）自由畅想（B）延时批评（C）以量求质（D）综合改善（E）限时限人 104、关于培训成果的转化机制，说法正确的有（）。

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http:// 113、跟随型薪酬战略（）。（A）是企业最常用的薪酬策略

（B）要确保员工在未来获得其他形式的收入（C）根据不同员工群体制定不同的薪酬策略（D）力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手（E）使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手 114、外部激励包括（）。

（A）自我实现（B）监督（C）工作具有挑战性（D）惩罚（E）与领导的良好关系

115、和基本年薪挂钩的风险抵押金模式包括（）模式。（A）J（B）N（C）Y（D）G（E）WX 116、股票期权和期股的区别在于（）。（A）购买的时间不同（B）针对的人群不同（C）获取的方式不同（D）约束的机制不同（E）适用的公司范围不同

117、员工持股的参与人员不包括（）。

（A）试用人员（B）监事会成员（C）短期合同工（D）离退休人员（E）正式签约的顾问 118、薪酬设计的平衡定价法适合（）。（A）当地员工

（B）超过10年以上的外派人员（C）执行半年任务，然后回国的员工

（D）超过三年，并有重返国内工作需要的管理人员

（E）有丰富经验的中高层管理人员，需要保持和国内同级员工的可比性 119、弹性福利制度（）。（A）适合各种企业

（B）要求企业必须制定总成本的束线（C）可以更好的满足不同员工群体的需求（D）每一种福利组合都必须包括一些非选择项目（E）员工可以自由选择不同的福利项目及项目组合 120、（）情形出现，用人单位要承担经济补偿的义务。（A）经济性裁员（B）非过失性辞退

（C）劳动者被迫解除老动合同

（D）用人单位维持劳动合同的约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订（E）劳动者违反与用人单位签订的劳动合同中的保密条约，与用人单位解约 121、集体谈判的不正确定性表现为（）。（A）谈判时间不确定（B）谈判结果不确定（C）谈判的焦点为确定（D）谈判主体不确定（E）未来的形势不确定

122、签订集体劳动合同要遵循的原则包括（）。（A）避免过激行为（B）公平合作（C）遵守国家的相关规定（D）平等协商

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http://

2、L公司是一家知名广告设计公司，每年都为广告设计专业的应届毕业生提供实习机会。这些毕业生在实习期间会参与不同的产品设计团队的工作，了解不同产品的广告设计流程，并承担一些基础性的工作。实习期结束后，各团队的管理者会给这些学生按照不同的项目进行评分，邀请其中的优秀者加入公司，成为公司的初级设计师。公司运作项目的流程是： * 为客户的产品成立设计团队

* 和客户进行深入沟通，了解产品和产品的用户群 * 作出多套初步方案

* 获得客户对方案的意见，反复修改，直至客户认同 * 制作广告小样

* 了解典型产品使用者对广告的反馈 * 修改并正式制作广告

（1）表一是在实习期结束后，各团队管理者对参与实习的学生进行评价的部分表格，表中不同项目代表不同的思维障碍，请填写对应的思维障碍类型（10分）表一团队管理者对实习学生进行评价的部分表格

编号 评价内容 思维障碍类型 在参与讨论时，习惯沿用类似的产品广告的思路 提出产品设计思路时，固执己见，不愿聆听他人的想法 3如果上级的想法和自己不一致，会马上放弃自己的意见 4 在广告设计思路上没有自己的想法，人云亦云习惯套用理论或概念，但对理论的理解仅限于字面的意义

（2）可以通过哪些训练培养学生的思维创新？（10分）

3、P公司2007年的员工流失率为14%，2008年的员工流失率为12%，这两年的公司人力资源部都进行了员工满意度调查，发现连续两年员工对公司薪酬的满意度都比较低，公司在2009年将全体员工的基本薪酬提高了15%，当年员工的流失率下降为6%。

（1）该公司提高薪酬的做法是否正确？为什么？（14分）

（2）掌握哪些信息有助于找出员工流失的真实原因？（16分）

4、张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整12年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（10分）

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http://（C）像战士服从命令一样令行禁止（D）把事情做成，做到他自己认为最好

（二）多项选择题（第9~16题）

9、下列做法中，属于“比尔·盖茨”关于10大优秀员工准则的是（）。（A）关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣（B）以传教士般的热情执着打动客户（C）乐于思考，让客户更贴近产品

（D）关注公司的长期目标，把握自己努力的方向

10、作为职业道德规范—“诚信”的特征包括（）。（A）通识性（B）智慧性（C）单边性（D）资质性

11、从业人员践行职业道德规范—“诚信”的特征包括（）。（A）诚实劳动，不弄虚作假（B）踏实肯干，不搭便车（C）以诚相待，不欺上瞒下（D）宁欺自己，不偏他人

12、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是（）。（A）个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处（B）经营者销售商品，可以以明示方式给予对方折扣（C）中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账

（D）经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金

13、员工践行职业道德规范—“纪律”的要求是（）。

（A）学习岗位规则（B）创编操作规程（C）遵守行业规范（D）严守法律法规

14、一个优秀团队的表现是（）。

（A）个人目标与团队目标一致（B）员工对团队不满，怀有改变现状的欲求（C）团队领袖具有说一不二的权威影响力（D）团队成员具有强烈的归属感

15、在职业道德规范—“合作”中，关于平等性的要求包括（）。（A）端正态度，树立大局意识（B）善于沟通，提高合作能力（C）律己宽仁，融入团队之中（D）倡导民主，消除上下意识

16、关于奉献，正确的认识是（）。

（A）努力把产品做到最好（B）给多少钱办多少事（C）不以追求报酬为最终目的（D）具有人人可为性

二、职业道德个人表现部分（第17～25题）

答题指导：

◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。

◆请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑

17、春节期间，家家户户放鞭炮，如果你是负责这项工作的社区管理人员，发现有居民未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会（）。（A）按照规定给予处罚（B）劝导（C）只要觉得没有危险，可以让居民燃放（D）向上级反映

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http://

2010年5月高级人力资源管理师真题试卷（文件筐部分）

卷册三：综合评审 注意事项：

1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求、并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。【情境】

点通电子设备有限公司是一家研发生产数字芯片的专业公司，公司的创始人陆华涛多年前留学美国，获得电子工程学博士学位，在集成电路设计方面颇有声誉，取得多项发明专利.2006年，陆华涛回国创业，并获得某风险投资公司的风险投资。公司将研发基地设立在M市留学人员科技创业园，得到当地政府的大力支持。陆华涛迅速组织了研发团队，经过两年多日以继夜的工作，公司的数字芯片产品不断创新，不断突破核心技术。员工人数也从2006年的17人扩大到目前的165人，其中，70%为研发技术人员，20%为生产人员，公司暂时没有成立销售部门，销售业务都是高层直接负责。过去两年，风险投资公司没有对产品的销售提出过高的要求，希望公司高层能把主要精力放到产品的研发上，现在产品已经成型，且技术领先，风险投资公司对明年提出了明确的盈利目标。虽然很多知名的企业要表示出批量购买的意愿，但公司高层都是技术出身，缺乏市场动作经验，产品也还没形成批量生产，过去两年的市场指标都是在高层团队的奔走之下勉强达成，因此，风险公司提出的盈利目标让公司管理层感受到沉重的压力。

您（李峰）是负责行政事务和人力资源管理的综合事务部的经理，有三名下属，分别负责行政事务（行政专员），人力资源事务（人力资源专员）和商务事务（商务专员）。现在是2009年11月22日下午2点，您刚出差回到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，您在处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。

【任务】

在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：

（1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”；（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将采取的措施及意图；

（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系；

5酷题（K-Tii）海量试题下载

http:// 来电人：刘彩薇 生产一车间主任 收电人：李峰 综合事务部经理 日期： 11月21日

李经理：我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有78种不同的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足3年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题。关于文件二的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理

口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）[文件三] 类别： 电子邮件 来件人：温玲 商务专员 收件人：李峰 综合事务部经理 日期： 11月21日 李经理，您好！

不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和你深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。温玲 文件三的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件

7酷题（K-Tii）海量试题下载

http:// 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理

口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）

[文件六] 类 别：便条

来件人：柯欣 行政专员 收件人：李峰 综合事务部经理 日期：11月20日

李经理：最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多，我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，您如有空，想和您讨论一下。柯欣 关于文件六的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理

口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）

[文件七] 类 别：电子邮件 来件人：林威 财务部经理 收件人：李峰 综合事务部经理 日 期：11月20日

李峰：您好！

公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题，这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。林威 关于文件七的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）

9酷题（K-Tii）海量试题下载

http:// 康力风险投资公司总经理焦界方 12：00-13：00 午餐及午休 13：00-13：50 宏海公司的人才培养战略 宏海科技发展公司总经理郭宏海 13：50-14：00 茶歇

14：00-14：50 关于高科技创业型公司股份设置的几点思考 微数字电子设备公司董事长张萨 14：50-15：00 茶歇

15：00-16：00 科技研发人员的薪酬激励问题 长宏飞跃管理咨询公司总经理王台霏 关于文件八的回复表

回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“√”）口 信件/便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理

口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）[文件九] 类 别：电子邮件

来电人：秦俭 人力资源专员 接受人：李峰 综合事务部经理 日 期：11月21日

李经理：下个月就要开始进行公司中层人员的360度考核了，去年的考核出现了天花板效应，所有经理的分数都为优秀，当时因为部门的工作很忙，并没有分析具体原因，今年在实施考核前，我想和您就考核方式沟通一下，看如何在本次的考核中避免这个问题。秦俭 关于文件九的回复表

DDELL人力资源管理制度(一级) 篇6

一、单选题

1、下列关天战略性人力资源管理的描述错误的是（）。

A、代表了全新的现代企业管理理念

B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程

C、是现代人力资源管理发展的初级阶段

D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求

C2、（）最早创建了工作绩效评介系统，因而被称为“现代人事管理之父”。

A、罗伯特欧文

B、泰勒

C、梅奥

D、马期洛

A3、相对于人事管理而言，人力资源管理具有长期性、预见性、整合性和（）的特点。

A、战术性

B、战略性

C、全面性

D、应急性

B4、人力资源管理的（）双重功能使人力资源管理能够不断演进。

A、计划性和战略性

B、计划性和战术性

C、经营性和战术性

D、经营性和战略性

D5、（）是企业职能战略中国的核心战略。

A、市场营销战略

B、人力资源管理战略

C、技术开发战略

D、供应管理战略

B6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外，还具有两个鲜明的特点是（）。

A、计划性和目标性

B、全局性和长远性

C、应变性和竞争性

D、精神性和可变性

D7、3-5年的人力资源战略规划称为（）。长期规划中期规划

短期规划人力资源策略

D8、内部导向的发展战略具有的两个特点，一是建立在内部资源而不是外部约束条件的基础上，二是建立在（）资源之上。设备确定性

资金不确定性

D9、（）不属于人力资源管理的“吸引策略”的特点。A、中央集权B、严格控制

C、决策权下放D、高度分工

C10、企业人力资源战略规划的设计，应当体现信念、愿景、目标、策略以及（）等基本要素的统一性和综合性。A、任务B、文化

C、理念D、战略

A11、（）创立了“激励--保健”双因素理论。A、戴明B、亚当

C、赫茨伯格D、泰勒

C12、（）是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。A、多维立体组织结构B、模拟分权组织结构 C、子公司与母公司D、企业集团

D13、以下关天企业集团的描述正确的是（）。A、子公司具有独立法人资格 B、企业集团是法律主体

C、子公司不具有独立法人资格

D、持股比例超过15%的企业被称为集团控股成员企业

A14、企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业分别对应的四个层级是（）。

A、控股子公司、协作企业、集团公司和参股关联企业 B、集团公司、参股关联企业、控股子公司和协作企业 C、参股关联企业、控股子公司、集团公司和协作企业 D、集团公司、控股子公司、参股关联企业和协作企业

D15、公司治理结构的中枢和管理权力中心是（）A、经理班子B、董事会

C、股东大会D、监事会

B16、一般而言，韩国企业集团的四级组织结构形式是（）。A、经理会--公司--工厂--班组 B、集团本部--事业部--工厂--班组

C、集团会长--营运委员会--子公司--工厂 D、母公司--子公司--工厂--车间

C17、企业集团的（）组织结构是指成员企业之间相互占有对方的股份，形成一种“你中有我，我中有你”的结合关系。环状持股型层层控股型

资金借贷型簇状持股型 A18、以下有关横向结合型企业集团特征的说法错误的是（）。A、成员企业相互持股B、成员企业垂直持股 C、采用主银行制度D、设立共同投资公司

B19、企业的（）是指企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。A、物质资本B、智力资本

C、人力资本D、人员费用

20、实施企业集团人力资本战略的基本原则不包括（）。A、适度合理原则B、集权与分权相结合原则 C、人岗匹配原则D、权变原则

21、人员重置成本属于（）。A、人力资本收益分配B、人力资本常规管理费用 C、人力资本投资D、人员费用

22、下面关于人力资本战略实施过程中预算的说法错误的是（A、预算是管理人员进行资源分配的重要工具 B、预算是衡量管理人员和管理绩效的主要工具

C、预算是控制开销或限制管理人员采取行动的会计手段 D、资源分配的主要方式是制定预算

23、企业集团人力资本管理优势不包括（）。A、它可以发挥团队优势和整体实力 B、人力资本可以在企业集团内部转移 C、具有很强的吸引优秀人才的优势

D、可以有效地解决企业集团多元化的融合问题

24、企业集团人力资本战略的基本方法不包括（）。反向制定过程并列关联过程

单独制定过程双向规划过程 A25、企业法人治理结构的性质是由（）结构的性质决定的。A、市场）。C

C

B

C

D

B、产权

C、管理层D、组织

26、人力资源管理的3P管理模式是指（）。A、岗位、绩效和报酬管理模式B、培训、绩效和报酬管理模式 C、绩效、岗位和招聘管理模式D、奖金、绩效和报酬管理模式

27、企业采用创新产品策略时，其企业文化往往是（）。A、官僚式+市场式B、官僚+发展式 C、家族式+市场式 D、发展式+市场式

28、绝对控股是指投资企业在被投资企业中的持股比例超过（）。A、30%B、45%

C、50%D、65%

29、（）不属于企业集团组织结构变化的内在因素。A、技术变革B、经营范围

C、共同投资D、股权拥有

30、按性质划分，可将人力资源战略管理策略分为吸引策略、参与策略和（A、投资策略B、创新策略

C、低价策略D、优质策略

B

A

D

C