人力资源管理误区

人力资源管理误区（精选12篇）

人力资源管理误区 篇1

中国五千年文化积淀, 从来不乏对“人”的关注和重视, 即使在长期封建专制统治时期, “得民心者得天下”、“民可载舟, 亦可覆舟”之类格言警句已深入人心。一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。应说这是对人力资源的最好评价, 是对人力资源管理重要性的深刻阐述。

以计划体制为特色的人事管理制度在一定程度上保持了社会的稳定和发展。但必须承认, 现代人力资源管理无论是理论还是实践, 无论是体系还是技术和方法, 基本上来自于西方经济发达国家。如把国家教育部正式批准人力资源管理作为本科专业看成是人力资源管理在我国取得合法地位的标志, 那这个专业在我国不过才有7年历史。实际上, 中国人民大学早在1993年就已把人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。如从1985年中国人民大学劳动人事学院招收第一届人事管理专业本科生算起, 正好是20年历史。近20年来, 我们在引入西方的人力资源管理概念、理论、技术和实践方面已做了很多工作, 伴随着我国干部人事制度和劳动用工制度的改革, 我们在人力资源管理研究和实践领域都取得了长足进展。

从实践领域来看, 人力资源管理在我国的发展得益于改革开放的基本国策。推动我国人力资源管理发展的力量主要来自三方面。首先是学者呼吁和推动。国内一大批从事劳动经济和人事管理教学与研究的学者针对国际趋势和我国的发展形势, 早在上世纪80年代末就提出了人力资源管理概念, 并开始向社会广泛宣传相关理论和技术, 社会各界也开始关注并接受人力资源管理。其次是外资企业影响。改革开放带来大量国外资本, 同时诞生了各类外企, 特别是来自西方发达国家的外资企业, 不仅投入资金, 且也引进了管理。他们对人的管理方式和方法使我国开始重新审视自己的人事管理制度, 他们的用人政策和方法使我们传统人事体制不得不进行调整。最后是民企经验。民企在发展过程中积累的一个重要经验是人才的作用, 他们往往是在资金和设备不足情况下, 完全靠人的力量完成原始资本积累过程。进入二次创业期, 过去的人无论在观念还是能力上都不能完全适应企业发展要求, 于是“人才”成为民企最渴求的资源。但随着新经济时代的来临, 21世纪的人力资源管理必将兼具工业时代和新经济时代的双重特征。因此它正在经历着前所未有的诸多力量的挑战和冲击。同时, 随着我国经济体制改革的深化, 收入分配制度、劳动就业制度、户籍迁移制度等正进行着一系列变化;国企改革、民企兴起、外企蓬勃发展又给人力资源管理带来了新的机遇和挑战。

近年来, 我国对人力资源管理的重视达到前所未有的程度。人人都知人力资源管理概念, 人人都在呼吁重视人力资源管理。无论是人力资源管理的理论、概念还是实践乃至实践中的技术、工具、方法, 都出现了“百花齐放”、“百家争鸣”局面。大到宏观人才概念、人才政策、劳动力供求, 小到考核指标、评价技术、员工跳槽等都引起学界和实践者们广泛兴趣。但是在理论和实践繁荣的同时, 却出现了一些令人担忧的现象和不和谐音符。这些问题的出现在很大程度上源于人们对人力资源管理基本概念的认识还不清晰, 由于认识的偏颇, 出现了实践中的偏差。我们把这些偏差归纳为十大误区, 这些误区, 基本上可归纳为两大类。第一类主要体现在认识和概念上, 第二类主要体现在实践领域。

误区1“流动增值论”

由于传统计划体制的束缚, 受到人才单位所有制观念的制约, 有些人在自己工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位, 在这种情况下, 有些学者提出, 通过流动, 人才可找到发挥自己作用的地方, 因此流动增值的观点便流行起来。这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位, 来寻求能够发挥自己专长或特长的地方, 追求个人价值的实现。毋庸质疑, 这一观点从某个角度讲是有积极意义。个人价值的实现在很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。通过个人自由流动, 可解决过去“大一统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面, 可根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台, 在一定程度上实现人才的优化配置, 使人才配置符合市场规律。但不可否认这种观点也存在先天不足, 首先他们混淆了价值和价格的概念, 流动能增加价格 (收入) , 但不一定增加价值。某人的价值无论是社会价值还是商业价值, 在一定程度上是固定的, 通过流动无法提升价值, 但可提高价格。价值与价格的脱节使得人们把两个概念混为一谈。其次, 人的价值的发挥需一定条件, 其中组织和岗位是一个人发挥作用的重要舞台。而任何一个人对组织的价值都不能完全归结为他个人行为, 而是个人与领导、下属、同事等交互作用的过程中体现出来。这种交互作用是通过长期积累而实现的。实现个人价值的平台不仅是工作本身, 重要的是组织因素。而组织因素中, 和谐的人际关系和同事配合是决定性因素。正是这些因素的共同作用, 构成了一个人实现个人价值的稳定平台。一个人的社会资本也正在这个过程中逐渐积累起来。社会资本理论告诉我们:人的价值不仅体现在人的能力上, 更体现在人的社会关系中。

误区2“人力资源万能论”

随着知识经济时代的到来, 社会上出现过分夸大人力资源作用的现象, 把人力资源等同于组织核心竞争力。实际上, 个人能力的发挥需适当的工作和机会, 对组织来说, 如何为每个人才提供适当的工作和机会, 如何通过有效的手段调动人才的工作积极性等都属管理问题。人力资源的有效管理需要一定的文化、制度和机制。只有优秀的人才, 没有人才施展才华的机制和环境, 人才的作用不可能得到真正发挥, 人力资源的作用也成为空谈。因此实际上并不是人力资源重要, 而是造就人力资源的机制和制度重要。没有合适的机制和制度, 即使是人才也会被压抑或埋没。

误区3“精英论”

该观点认为:知识经济时代人力资源管理的重点是知识型员工, 只要管理好这部分人, 企业就能获得持续竞争优势。且不说中国是否进入了知识经济时代, 即便是, 对企业来说, 如何定义知识型员工及知识型员工占全体员工的比例还是一未知数。而确定的是, 组织内部一定有大量非脑力劳动为主的员工, 他们构成了员工大多数, 而他们不属于知识型员工。如生产线上操作工人, 窗口行业的柜员, 还有如清洁工、服务人员等, 如何对这些人实施有效的管理, 我们尚没有成熟的理论和方法。而这些人的工作, 对一个组织的有效运作具决定性作用。西方把这样的工作叫做“入门水平”工作, 意思是从事这样的工作对知识和技能的要求不高, 但对态度的要求较高, 他们的工作直接关系到整个组织的目标是否顺利实现。由于不需要很高技能, 因此从事这些工作的人一般在组织中晋升通道受到很大限制, 甚至说没什么晋升空间, 可他们的工作又十分重要。如何对这样的人进行有效的管理, 目前还没成熟的理论来指导, 也缺乏有效经验可供借鉴。因此, 对人力资源管理来说, 知识型员工和非知识型员工至少处于同等重要地位。

误区4“战略论” (“理念论”)

该论调认为:人力资源管理的重点是战略问题或理念问题, 只要有了战略, 有了好的理念一切问题就迎刃而解。人力资源管理确实需要正确的战略和理论来指导, 但同样不可或缺的是能把战略和理念变成现实的技术、方法和工具。从战略角度思考人力资源管理问题与人力资源管理战略是两个不同概念。作为系统的人力资源管理, 必须是从战略、理念, 到技术、方法和制度相互配套、共同作用的一个系统。就国内企业目前情况来看, 人力资源管理的弱化和空白, 在很大程度上是由于缺乏有效的人力资源管理技术和方法, 有效的人力资源管理技术和方法永远是人力资源管理不可或缺的重要内容。中国目前并不缺先进理念, 真正缺少的是人力资源管理的技术和方法。

误区5“人力数量论”

很多企业普遍存在这样一种现象:以博士、硕士等高学历员工占全体员工的比例作为衡量自身人力资源管理好坏的关键指标。虽吸引和留住高学历人才是反映一个组织人力资源管理质量的一个方面, 但不能将其作为最重要指标。衡量人力资源管理的效果还有很多指标, 其中最重要的指标应是人均劳动生产率。以最少的投入做最多的事, 这是人力资源管理需要追求的目标。发挥每个人的智慧和才能, 真正做到“人尽其才”、“才尽其用”是组织管理的最佳境界。从人性化管理角度来讲, 真正有效的人力资源管理, 应是本科生能完成硕士生才能完成的任务, 硕士生能从事博士生才能承担的工作。

以上五个误区属思想观念层面的。由于观念错误, 导致实践领域也出现很多误区, 这些误区大多是企业在推行或强化人力资源管理实践中“误入歧途”, 在没有真正弄清基本概念和基本原理情况下, 盲目追求所谓的“现代化管理”, 像赶时髦一样地推行某些理念或采用某些技术, 从而导致企业不得不经历“阵痛”。我把这些误区归纳为以下五种。

误区6“零打碎敲”

人力资源管理是由多个不同职能组成的, 不同职能相互间必须协调和匹配。但国内企业在实施人力资源管理时, 往往把各职能割裂开来, 头痛医头, 脚痛医脚, 想起什么做什么, 缺什么抓什么, 没从系统角度考虑问题, 没考虑到各职能的内在联系。工资发放出了问题就抓薪酬, 员工分不出好坏了就抓考核, 这样做的结果反而疲于应付, 难以真正解决问题。有时甚至导致员工对人力资源管理工作反感。

误区7“概念混淆”

目前中国企业界存在一个很普遍现象:从事实际工作的人所用的词汇和术语比从事研究的人还多, 而他们在理解上又存在很多分歧。很多企业在界定清楚各概念准确的内涵前, 匆忙拿来用在自己的文件或口头表达中, 宣传成分远大于应用价值。如:人力资本, 人力资源, 人力资源开发, 人力资源管理, 以人为本, 人性化管理, 激励机制、管理模式等。如认真分析一下不难发现, 这些概念的内涵与平常所说的人力资源管理有很大差异。以激励机制为例, 经济学讲的激励机制主要是指报酬机制, 而管理学中讲的激励机制是如何调动人的积极性, 组织行为学中的激励理论对此有深入的解释和分析。再如人力资本与人力资源, 在学术研究上区分这两个概念非常有意义, 但在企业管理实践中, 实际上就是如何看待和评价人的价值和作用的问题。

误区8“追新求异”

很多企业人员使用的概念和术语, 研究人员都没接触过。由于现代信息技术的发达, 使得人们可从各种渠道获得最新概念和术语, 而企业所拥有的技术往往比大学和研究机构要先进, 因此最新的词汇和术语往往来自企业。近年来国内流行的人力资源管理概念, 如员工持股计划、股票期权、平衡计分卡、关键绩效指标、管理层收购、宽带新酬等, 几乎都是先从企业里出来的。我们在接受企业邀请进行培训或咨询服务时, 往往会被要求“介绍一下国外最新的人力资源管理模式或新技术”。国内很多企业喜欢做表面文章, 往往过分强调新奇, 舍本求末, 而忽视概念、模式、方法的真正内涵及它们的实用性和有效性。这种不顾所处环境和实际条件, 盲目追求新概念、新模式新方法的做法, 不仅不利于推行真正的人力资源管理, 且易导致逆反心理。

误区9“外向型”

国内企业一谈重视人力资源首先想到的是到组织外部去找人才, 强调的是从外部吸引人才, 而不重视从内部培养和挖掘人才。在人才使用中普遍存在“审美疲劳效应”, 即看不到自己身边的人的优点, 对组织内部的优秀人才视而不见, 不是去引进“空降兵”和“海归派”就是去“挖墙脚”, 不惜花重金、给高价引进外部人才。但很少企业注重挖掘和培养内部人才, 更不注意从完善内部管理制度上下功夫。结果导致治标不治本, 没有解决制度本身的问题, 引进的人才也留不住。从创维集团在2000年引进5个海归派开始, 到“逆风飞扬”进驻TCL, 再到用友集团以年薪500万元高价引进职业经理人在3年后“体面离开”, 这些教训值得深思。古人的提醒足使我们理解吸引人才的基本思路, 那就是“主雅客来勤”、“悦近及远”。因此我们认为真正有效的吸引人才策略是“筑巢引凤”, 也就是先构建有利于人才发挥作用、脱颖而出的组织环境, 有了这样的环境, 想发挥作用的人才就会被吸引来, 能干事的人才就会“冒”出来。

误区10“皇帝不急太监急”

这样的表述不太雅观, 却能反映特点。现代人力资源管理首先是高层领导的责任, 领导者的本职工作就是把人用好。所以才会有美国GE公司的前总裁韦尔奇先生被人们誉为“世界上最伟大的人事经理”, 因为他在日常工作中把主要的时间和精力都用在指导和培养人才上。反观我国企业实践, 人们普遍认识是人力资源管理是人力资源部门的事。因此对组织人力资源管理问题大多是人力资源管理专业人员在着急, 高层领导人往往没有意识到人力资源管理的重要性, 即使是意识到了也放不到议事日程上。正如人们概括的那样, 人力资源管理在高层领导者那里是“说起来重要, 做起来次要, 忙起来不要”。实际上, 人力资源管理应是真正的“一把手工程”。

以上各种, 在不同企业中会有不同表现, 但内在原因一致, 就是对人力资源管理内涵认识不充分。现代人力资源管理不是一个独立的学科, 而是一个研究领域, 是把相关学科的研究思路和研究成果形成一个体系, 整合为解决组织管理问题的思想、理念、制度和技术。一般教科书上都能给出很多定义, 如, 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动, 以达成个人与组织的目标;人力资源管理是通过各种技术与方法, 有效地运用人力资源来达成组织目标的活动;人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的 (人力资源) 性质的所有管理决策和行为。我们认为, 人力资源管理是现代“人事”管理, 是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人及其相互关系的调整 (人与人关系) 、事 (工作) 的设计及其衔接 (事与事关系) 、人与事 (工作) 的配合 (人与事关系) 、人与组织协调 (人与组织关系) , 以充分开发人力资源, 挖掘人的潜力, 调动人的积极性, 提高工作效率, 实现组织目标和组织成员个人价值的理论、方法、工具和技术的有机组合。重新认识人力资源管理的含义, 重新定位人力资源管理的职能和作用, 是我国企业实行真正意义上的人力资源管理的基本前提。

人力资源管理误区 篇2

误解一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作。

谈到人力资源管理方面的工作，很多领导自然地就想到这是人力资源部的事。其实，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开的。人力资源管理存在于一个企业的各个地方，各个部门。每位经理都应该是人力资源经理。人力资源部经理的角色是整个管理过程中的主要协调者和推动者。

每位经理每天怎样与自己的下属一起工作直接影响到员工对企业的满意度，以至于是否到其它地方另谋高就。

人力资源是一个企业最有价值的财产，也有一种理论认为人是企业中唯一能创造可持续竞争优势的资源。部门经理不应只是给下属分配工作、检查工作，经理们也应该和下属进行很好的沟通，了解下属的想法，让下属知道他们的想法得到了重视，并给予明确的答复。耐心解释员工的建议没有被采纳的原因是什么，让员工了解公司的政策和方针，这样才不会挫伤员工的积极性，他们会觉得这个企业对自己很重视，自己在这儿有干头，也有发展的前途。

现在，越来越多的一线经理被授权对本单位的业绩负有全权责任。他们参与预算的制定、招聘员工、绩效评估和培训等工作中。他们在人员管理方面的工作扩展了。这意味着一线经理们的才能越来越趋向综合化，而不应只是某一领域的专家。

误解二：培训很容易，公司出笔钱就可以了。

现在员工培训在外企和一些大的关于企业很普遍。个人在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。这种现象一方面说明，企业对提高员工素质越来越重视，另一方面，员工自己越来越希望企业能对自己个人事业的发展提供条件。

有调查显示：国企每年人均脱产培训时间为18小时，很多国企对培训投入的并不少，但效果却不好。原因是这些企业只是狭窄地理解培训，不把培训和发展放在一起考虑，进行规划和实施，这样的企业培训到头来只会是浪费钱。有的公司随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，没有培训需求分析，没有培训计划的制定等一套管理体系，临时组织，临时拼凑;有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流进课堂，培训后没有任何评估，也没有计划如何使员工发挥学到的新的技能。

这样为了培训而培训的做法，起不到留住人才，培养人才，使人才为企业做贡献的目的。一个员工在接受培训后，眼界和思路都开阔了，技能也提高了，如果他返回工作岗位后，工作上没有机会发挥他的知识和技能的话，他就会对工作渐渐不满意。如果他的领导没有意识到这一点，不做任何改进，迟早，这个员工会离开这个公司，去找能发挥他的能力的工作了。这样，这个公司白白花了培训费，却留不住人才。

所以，光有培训是不够的。培训后要给员工发展的机会。培训和发展应该统一考虑，统一实施。要发挥人才的作用，企业就要建立合理的用人制度和内部竞争机制，消除压制人才的现象。有的领导自身素质不高，担心培养下属自己的位置就保不住了。如果庸才当道、人才被压制，企业很难有大的发展。

误解三：只要付高工资，不愁招不来人才。

大家都知道外企付的是高工资，吸引了很多人才。有些国有企业也认为，如果他们有财力的话，也不愁吸引不到人才。同时，在外企，虽然工资待遇较高，但员工跳槽现象也很普遍。甚至有些人在一个单位呆上三年就开始琢磨挪一挪地方。

针对这些现象，越来越多的经理们意识到薪酬并不是吸引人才、留住的最好方法。现在有人在探讨实行股权分配这种长远物质利益的措施来把人才留住。但除上述这些物质手段之外，企业能吸引人才的地方往往是除薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的空间、领导是不是对自己的工作有正确的评价、是不是有个人发展的空间等等。

我们客户中有一家比较大的合资企业,他们做了很多努力去到竞争对手那里去挖技术人才。给的条件也很优厚：工资可以2至3倍，职务级别可提升，最高可到付总经理的位子。但5、6个候选人中没有一个人来。候选人给的回答有：公司对自己不错，送出国培训、回来重用自己，公司的发展前景也很好，在公司呆了多年，已有很深的感情了，自己掌握的技术对公司很重要，如果走掉，公司的业务就会受影响，心理会很内疚。很多人明确表示，钱对自己并不重要。

高薪并不能体现重视人才，人才也并不仅仅看重高薪。

误解四：外来的和尚会念经。

要搞好一个企业，很多人把希望寄托在从外面招来一个高人，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为赢。

重视外部招聘而忽视内部人才的培养，也是人力资源管理的一大误区。

我们的客户中有一个95年建立的合资厂，合资前是一个国有企业，全厂现有近三千人，总经理是中国人，他在这个企业当了十几年的总经理。现在由于市场竞争加剧，总经理感到企业的中层领导和技术人员的素质低，在一定程度上制约了企业的发展。老总想办法从外面招一些管理人才和技术能人进来。但由于该厂位于小城市、再加上该企业的生产技术比较偏窄，很难吸引到外面的人才。

象上述这样类型的企业，如果早早动手，比如5年10年前就制定企业发掘和培养企业自己的人才的计划，有系统地进行培养开发人才的工作，到今天，不至于出现青黄不接、矬子里拔大个的情况。

企业自己培养的人才最了解企业的情况，对企业也有很深的感情。如果企业有计划地培养一批一批的人才，企业的发展才能有活力。做为企业的领导，应该有长远的眼光，把培养人才纳入企业发展的整体战略之中，当成企业发展的大事来抓，并要常抓不懈。

误解五：人力资源管理的工作并不难。只要建立一套管理体系，然后按步就班运作就可以了。

一个企业的目标是盈利、生存和成长。企业员工也有个人要实现的愿望、要满足的需求和个人职业发展的目标。人力资源管理是把个人和企业的利益相结合的过程。

明天的企业将不同于今天的企业。全球化竞争、技术创新、建立更灵活的组织结构，企业们在不断地调整自己去迎接挑战。人力资源经理们的职能也要从对人事和行政系统的运作和维护转变到对企业未来需求的预测、管理和调整人力资源系统，造就出一支能对变化做出快速反应的员工队伍。

因为企业处在一个变化的过程中，人力资源管理也是一个不断变化的过程。当特定的一些目标达到后，新的挑战和更高的标准又出现了。

在变化过程中，人的因素经常是最难管理的。为推动变化的产生，人力资源的工作要树立和注入新的企业价值观念，并将这些观念变成以后企业的文化。这个过程包括克服变化过程中的阻力、处理员工的情绪，同时要鼓励和企业战略相一致的行为。

人力资源管理经理的工作有两个衡量标准：一个是企业内员工的满意度和员工的表现，另一个是企业不断创新和开发潜能的能力。为适应不断变化的环境，人力资源经理需要做有预见性的工作，不只是等变化到来后再被动地做出反应。所以，未来的人力资源管理将是非常具有挑战性的。

人力资源管理误区 篇3

【关键词】人力资源；信息化管理；思想误区；矫正与创新

当前，几乎所有企事业单位的决策者，在思想上均已对本单位的人力资源管理工作给予了充分的重视。人力资源管理工作对于本部门及单位的健康运转及长久发展起着举足轻重的作用。而人力资源管理效果的优化，不但要求拥有一批高水平的管理人员做后盾，还应充分地利用和发挥现时代先进网络信息技术和设施的独特功能。二者的有机融合，构成现时代人力资源管理的牢固基础。所以，近些年来，社会中的各阶层人力资源管理部门均已着手进行了本部门的人力资源信息化管理系统。

在目前的各级人力资源信息化管理机构运行过程中，暴露出了很多实际问题和思想误区，导致在实际工作的开展过程中，不论是自主研制，还是市场器件，常常是无果而终。这样给信息化管理系统的建设带来了很大的阻碍作用，严重制约了其前进和发展的进程，消弱了人们开发、创新的积极性。

1、搞好传统人事管理体制向现代化人力资源管理模式的转化工作

对于一个企业来说，欲达到出色的人力资源管理效果，一定要满足三项要素需求：完好的网络、管理的牢固思想基础、健全的管理机制。而现实大部分企事业单位这三项要素都不是很充分地满足，原来的人事管理基础相当不健全、不牢固，至今仍处于以古老管理模式为主导，刚开始向现代化的、科学化的人士管理机制过渡的时期。在此种状况下，人力资源的管理系统一直处于持续快速变革的阶段，关于人力资源管理的电脑软件的研发和应用不能及时地予以配套性实施，其严重制约了人力资源管理模式的转化。

尽管现时大部分经营商业软件的开发商已经关注到人力资源信息管理软件研发的滞后问题，给新研制的软件充实了较丰富的结构及功能[1]，然而，在实际运用中，由于多方面原因，一般不能恰当地将电脑软件的“多功能性”与“操作便捷”巧妙地融合起来，研制出来的电脑软件产品不便于让终端客户透彻地认知和掌握，显示出很差的操作性能。

2、人力资源基础资料管理不规范，难以服务于决策系统

人力资源基础信息资料管理不规范、管理基础薄弱的问题在各企事业单位中程度不同地存在着。人事管理部门的每个办事机构都在各自应用着功能各异的电脑信息软件，这些软件分别来自于行业部门配发、委托其它机构开发或者在市场上采购个别机型特殊软件，每个机构和部门都全力构建满足本身需求的单独数据资料库，大部分单位如此运用软件必然导致如下后果：

（1）信息管理机构运转难以为继，其中一个数据要进行变更，需要做好修补和维护数个数据库的工作，特别是在信息管理人员严重匮乏的状况下，全部维护工作均须本单位自己去搞，长此以往，在工作繁多时难免出现遗漏或维护不到位的情况，影响人力资源信息管理系统的正常运转。

（2）各个单位软件维护的质量参差不齐，参数指标内涵确定也千差万别，送报决策者的数据资料重叠、繁杂、不完整，不能给决策过程提供准确、完整的参考数据，更别说发挥充分的利用价值了。造成此种结果的直接原因是管理调控工作不规范，思想认识存在严重偏激现象。部分企事业单位不懂得电脑网络信息技术，私下认为实施电脑网络信息化管理系统之后，所有的内部掌握与控制信息必然毫无保留地供大家共享，数据资料的保密性、安全性就实现不了。客观地说，人力资源信息的网络化管理才是使其真正得到安全保护的坚实基础。

3、好高骛远、急于求成、欲速则不达

部分企事业单位在推进人力资源管理信息化的进程中时常表现出这种状况，即该机构依据本部门管理工作的需求确定要构建人力资源管理网络信息体系，他们就安排相关科室去具体实施。基于此种模式，每一个职能管理科室均拿出自身特有的信息需求条款，每个职能部门均存在如此欲望：很难获得单位将本部门需求给予单独立项解决，务必就此机遇把汇报的本部门所需求软硬件材料充实、打足，争取一次全面完成，最大限度延长使用期限，避免之后反复研发。

上述急于求成的心态，必然造成组织者在设置信息化软件时各部门追求所谓的“圆满”软件组合系统。就实际而言，此种欲望是严重脱离实际现状的，“完美”的人力资源信息化管理体系必然是尊重事物发展的本质规律，把握好衔接环节，扎扎实实、分期分批的逐步加以落实和完善。首先创造好基础条件，构建完整的数据资料存储库，以后再积极、恰当地加以运用，让大家共享数据资源，实现良好地效能发挥。

成功地推进人力资源信息化管理体系建设及应用需要分三步走：

第一，将行政业务工作、组织调控工作、薪酬平衡兑现工作作为开展此项管理工程的切入点，大幅度增强人力资源的效能发挥。此范围的工作开展过程要消耗职能部门管理者大部分工作时间，在以前进行人工操作时，不但工作效率很低，而且还时常出现偏差。所以，推行人力资源信息化管理工程，首当其冲的是先把工作效率体制提高到应有水平。

第二，搞好人力资源的招聘管理、绩效工资待遇管理、职工技能培训管理，理顺人力资源信息化管理的工作程序。仅当人力资源信息化管理的业务范畴确定好并进行科学细化之后，方可将其实际的实施方案加以完善和创新。

第三，对本单位员工的成长、发展、履职目标进行科学规划，做好人力资源的培养成本评定工作，且做好基于人力资源培养和利用科学规划基础之上的战略性人力资源工程构建工作。

上述三个工作环节是一环紧扣一环，丝毫没有松懈的余地。倘若第一步工作环节就没有落实好，就忙于去做第二、第三个环节工作，必然使后续工作变成空中楼阁，最终是陷入事与愿违，欲速则不达的境地。倘若本部门的人力资源信息化管理尚未进展到网络化阶段，或者说还仍处于单体微机的操作时期，那离第二个工作环节的要求就相当远了，招聘工作、绩效管理工作、人才培训工作均为网络条件下的信息化管理流程，需要操作人员一定要深谙网络知识和技能，熟练掌握微机的使用方法，并提前完美构建网络数据资料储备库及实现有效地运用。

4、脱离实际，盲目追求大数据管理

还有一些单位在了解了集中管理的优点后，总是希望能够进行集中管理，而忽略了自身的实际情况。我们认为，对于一些完全垂直管理的单位，规模适中，计算机应用水平较高，网络环境较好的单位是可以进行集中管理的。但有些行业，尤其是一些规模较大的全国性行业或本身对下级单位管理权限不高的单位，就不一定适合集中管理了，理由如下：

第一，数据量越大，尤其达到十几万或几十万条记录时，对网络条件及系统的性能要求极高，一般的用户很难达到；

第二，基层单位人事工作者的软件应用水平参差不齐，有些人少的单位维护数据的意识薄弱，这样就会影响整个网络的运行质量；

第三，投入巨大，人事数据与经营业务数据相比，及时性往往要求没有那么高。因此，对于这样的用户应采用分布式管理或混合式管理，待各方面条件成熟后，再考虑集中式管理也不迟。

5、立项过多，影响因素复杂，难于成功

据观察，一些较大的单位常常选择自行组织开发人力资源管理信息系统软件，他们认为：自行开发软件成本低，上级单位一次开发，基层单位可以多次长期使用，还可以满足本单位的个性化需求。但实践证明，自行开发的软件往往难以成功，主要是：

（1）从DOS时代进入WINDOWS时代后，应用人员对软件的要求越来越高，开发难度越来越大；

（2）开发人员往往因为经验所限，不能够完全领会用户提出的需求要点，对于没有一定人事业务基础的软件工程师理解某些人事专有概念需要时间，如果再要求他们开发的软件能够适应各种变化，的确不是一件容易的事。

6、结语

综上所述，人力资源管理信息化并非简单的信息技术应用，它是一种管理理念的革新，管理信息化体系的建立需要一个过程。所以，企业要根据自身实际发展出发，推进人力资源管理理念和机制的革新，培养专业信息化的人才，正确建立人力资源管理信息化体系，提升人力资源管理信息化价值，使之成为企业稳步发展的战略合作伙伴。

参考文献

[1]古伟华.浅谈公司人力资源信息化管理[J].经营管理者，2010，（10）.

[2]李汉才，刘素杰，贾勤美.浅谈企业人力资源管理信息化建设[J].中国商贸，2010，（23）.

[3]黄培毅，袁海燕，虞志秋.浅析企业人力资源管理信息化[J].经营管理者，2011（01）.

国企人力资源管理的误区分析 篇4

一、员工培训多为短期行为

我国国有企业越来越重视员工培训, 并将其纳入相应考核范围, 但是我国国企员工培训工作一般和人事部门相分离, 常由各个业务职能科室自行组织。并且, 通常局限在针对员工开展相应培训, 且大都着眼于眼前形势, 这种情况在企业引进先进设备时较为普遍。因此, 国企人事机构尚不能做到以提高人的综合能力和素质为出发点, 从企业长远发展出发, 制定切合实际需求、有市场竞争力的职业人员培养运行大表, 并按计划开展培训。当前, 国企员工素质还有待提高, 人才潜力未得到充分发挥和挖潜, 很大程度上是由于员工培训存在短视误区。

二、不善于营造企业文化

国企企业文化的发展好坏对企业发展具有巨大的隐形作用, 作为企业发展的软实力, 企业文化建设在国企发展中占据重要地位和作用。目前, 国企文化建设工作主要由党群工作科主抓, 其它科室进行配合。加上各个科室的岗位职责和科室主要工作分工, 人事部门则对此过问较少甚至很少过问, 在营造企业文化、推进企业文化建设方面影响力不强, 作用不大, 不利于在企业整体范围内营造文化氛围。人事资源管理和主抓企业文化的党群工作科在工作方面未能有效发挥合力作用, 难以发挥更大的作用和效能。因为国企管理过程中, 没有将企业文化纳入人力资源管理范畴, 使企业文化应有的激励功能、导向作用、凝聚力职能、融合力作用、约束力效用不能较好的发挥出来, 未作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。

三、工资激励作用不明显

我国在企业激励制度方面较国外有所欠缺, 在我国, 薪金直接和企业效益有关, 和职工工作状况无关, 企业产生效益, 职工工资就能有所提高, 即使工作不认真、不努力的员工也能提高自己的薪金水平。另外根据我国是一个注重人情的国家, 导致企业在对员工进行考核时, 多考虑人情, 有很大程度的人情分, 以至于我国企业激励制度不健全。然而在国外, 企业更注重通过增加职位薪金的制度达到激励员工的目的, 很多国外发达国家的企业给员工发放的工资是每年都有所变化的, 工资发放分为高低不同的级别, 新来的所有员工全部都是从低级别的工作拿起, 然后根据自己每年工作业绩和好坏, 浮动自己的工资, 员工当年的工作业绩和好坏和工资升浮成正比关系, 这样就可以很好的达到激励员工不断的努力去增取更高的工资。

分配制度和经营管理不可分割, 相互联系和作用, 好的分配制度应该是经营管理的动力, 但是在我国, 生产经营和经营管理没有做好协作工作, 最主要的就是对于分配制度缺乏创新, 分配制度不能适应企业经营环境。另外一个非常重要的影响因素是没有制定出一套切实可行的企业管理者消费制度, 很多企业的管理人员大多钻空子利用职务之便为自己获得灰色收入。而且销售人员还存在吃回扣的情况, 没有给销售人员建立公开的分配制度。职工工资结构设置存在缺陷, 职工的收入不单单是货币, 福利性待遇仍然没有取代得了经营性待遇。

四、岗位设置与企业发展战略相脱节

当前, 国企人力资源管理尚且在传统的人事管理阶段发展, 主要重点工作主要包括薪酬管理、人员调动、人员培训、保险管理、生育管理、绩效考核、季度考核、年度考核等, 未能从企业长远发展出发, 将员工包括管理者的能力提升和职业生涯培训作为整体性规划, 也没有制定满足企业发展、符合国家要求、起到激励作用的培训计划, 也就不能更好的挖掘员工潜力, 实现人尽其才、促进企业发展、推动社会进步的目的和目标。

目前国有企业用人主要有两种形式, 劳动合同制和市场化用工制度, 除了以合同的形式明确企业和个人之间的契约关系, 同时又实行严格的干部和工人体制, 对不同身份的人采取严格的分级聘任制度。在市场化进程中, 这些体制带来的缺点表现为无法形成有力的竞争力, 不能做到公开、公正、透明, 也就不能有效激励岗位员工的积极性。目前人事变动方法仍然采取上级领导提名、党组成员讨论、人力资源管理部门考核、集体组织确定的老一套流程, 并未实现真正意义上的公开选拔、竞争上岗操作方式, 离公开、公正、公平也有相当距离。在企业和员工以合同形式确定关系后, 只要员工不触犯国家法律, 不管工作表现如何, 都能长期享受相应级别的待遇, 端牢“铁饭碗”。除此之外, 人员未能实现资源有效配置, 机制建设不完善, 因人设岗现象时有发生, 因事配人体制未能有效落实, 工作岗位和个人能力匹配程度偏低, 一方面造成人才缺乏, 另一方面又形成人才浪费的局面, 人力资源配置亟需改进和完善。

人事管理的重点是要求在工作中达到人尽其才, 才尽其用。在我国企业发展中人事配置方法不完善, 无法形成优化的配置机制, 我国很多企业都是以人定岗, 为了改善我国企业的这种不良现状, 就应该在企业内树立新的管理理念, 注重人员的能力因素, 能者多得, 让适合的人进入适合的岗位, 各自发挥其长处。在我国还存在一个很奇怪的现象, 就是在我国极度缺乏高端人才市场、高级技术人才, 但是又有很多人找不到合适的工作, 即企业招不到合适的人, 人找不到合适的工作。

总之, 国有企业人力资源在管理方面存在严重误区, 但是这些误区的存在又不是朝夕之间形成的, 也非短期内可以完全解决。一方面需要国家层面从政策方向给予指导和支持, 企业自身也需要模式完善人力资源管理方法, 通过建立科学的管理体制和有效的激励制度, 全面调动国企全体员工包括管理者的积极性和能动性, 在管理方式上大胆创新, 切实使人力资源成为国有企业的第一资源。

参考文献

人力资源管理误区 篇5

随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区。归纳起来主要包括以下几个方面：

观念滞后，对人力资源的认识不到位

任何管理思想都是根植于一定的`社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要;在收入分配上实行“一刀切”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用;在工作安排上实行“控制―服从型”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。

近年来，由于受传统体制下管理观念和收入分配体制的影响，国有企事业单位在人力资源市场的竞争中已经处于明显劣势。如果观念不更新，不能客观评价人在管理中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人才优势。

理论滞后，缺乏人本主义管理的基础

虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的。西方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以“行为科学”、“管理科学”和“决策理论”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。

机制滞后，造成人力资源浪费

在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。

在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使

人力资源管理误区 篇6

关键词：现代企业；人力资源招聘；误区；改善建议

随着经济的高速发展，现代企业不断发展壮大，人力资源管理越来越受到现代企业管理者的重视。对人力资源科学有效的开发和利用是现代企业人力资源管理的重中之重。然而现代企业的人力资源招聘中仍然存在很多误区，需要分析并提出针对性的解决思路。

一、现代企业人力资源招聘的误区

（一）缺乏规划，对人才的选择没有目标性、系统性和程序性

对人力资源的规划是企业人才管理的战略性工作，是企业工作中的重中之重。企业在人才招聘中的首要误区就是，没有实施对人才资源的动态规划，人才招聘没有围绕企业发展的长远目标，而是单纯的以当前岗位需求来展开招聘。有些企业的人力资源管理者甚至对于企业当前所空缺的岗位缺乏了解，就开始着手招募。在对人才招聘中存在的思想误区之一就是对人才需求并没有提前做好调查，制定需求计划与招聘程序，以为招聘工作只是单纯的收集整理建立、筛选简历、安排面试最后将人员安排到相关岗位就了事。需要注意的是人力资源找平工作本身就是一个循环的过程，需要用科学的方法加以指导，而不是单纯的为了招人而招人。

（二）缺乏有效的人才录用反馈系统和评估体系

人力资源招聘录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘的重要步骤，也是人力资源招聘体系发展成熟的标志。但是有些企业对建立人才录用反馈机制的意识不足，很多时候并没有做到对招聘结果做出总结和反思，以为只要满足岗位人数需求就万事大吉。这样就无法对招聘开支与收益的合理性进行分析，也不能为下次招聘工作的提供经验和借鉴。

（三）忽略了对企业“以人为本”理念和形象宣传的机会

人力资源管理中要重视人本理念已经是大多企业管理者所拥有的共识，但是大多数企业管理者并没有能够在人才招聘中很好的践行这一观点，或者只是对几个制度进行简单的照搬，使企业的人本理念流于形式。在招聘过程中缺少对应聘者基本的关心与尊重，对为录用的人员缺少感恩之心，也没有建立相应的人才储备信息，这样就丧失了宣传企业形象的机会，而且失去了对潜在人才的吸引力。需要注意的是，今天不符合企业岗位需求的人才，在未来可能成为企业所急需的人才。建立人力资源信息贮备库，可以有效为日后的人才招聘节省成本。

二、对现代企业人力资源招聘走出误区的改善建议

（一）以企业战略目标为基础，做好人力资源规划

人力资源战略规划是企业战略规划的关键所在，企业在制定人力资源规划前，需要对企业自身的发展目标、当前的发展任务等有深刻的理解，在明确企业整体发展战略的基础上，作出对企业人力资源的规划。在招聘中注意处理好即用与储存、专业与一般、主要与次要间的关系。企业不能一味的进行招聘，要注意对人才选拔的重点性与目的性，对企业关键部门、关键职位、关键人才应当加强注意[1]。既要看到当前工作岗位的需求，又要注意企业的长远利益与发展方向。要是企业拥有一定数量和质量的优秀人才，使人才需求与人才数量与企业未来的长远发展相互匹配，就应当把人力资源的规划看做一项长期系统性的工程，不断改进人才规划，以求更加适应于企业的发展。

（二）明确招聘标准，选择灵活而多样的招聘渠道

根据企业发展的不同时期，不同发展目的与任务采取不同的招聘标准。通过内部选拔人才，能够有效利用人才、留住人才。在外部招聘时，要根据企业发展阶段、人才市场发育状况、招聘预算费用等进行相应的选择。在确定招聘标准时要注意招聘标准不能太高，也不能盲从。例如，有些企业在看到别的企业开始采用视频招聘的模式，也选择跟从，对于那些没有视频招聘经验的企业来说，这往往是一种错误的招聘渠道。所以，应该针对企业自身特点选择适合自己的招聘渠道，真正做好人力资源招聘工作[2]。

（三）做好招聘的评估工作

评估是招聘工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意程度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析，以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。通过评估有利于为企业节省开支，通过录用员工数量、质量评估分析满意或不满意及其原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息[3]。

（四）合理安排面试，防止主观偏见

招聘部门要明确职务的要求，制定好科学的面试问卷并确定权重。同时，对面试场地的选也要有一定的合理性。面试前对应聘者的资料进行了解，面试中要仔细聆听应聘者的回答。在评价应聘者时，也可以采用心理测试、标准化测试等方法，加强面试的客观性。

四、总结

现代企业想要谋求更加高效的发展，就必须进行不断的创新，而企业创新的根源就是源自于对人力资源的有效利用。人力资源是企业发展的核心资源，加强企业文化建设，提高人力资源质量，为企业的健康稳定可持续发展提供智力支持与人才保障。

参考文献：

[1]苏楠.浅析现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经管空间，2015（5）：28.

[2]周伟韬.现代企业人力资源招聘策略[J].经管空间，2011 （11）：78-79.

人力资源管理误区 篇7

无领导小组讨论 (Leaderless Group Discussion) 是指将被评价者 (通常是6~8人) 组成一个小组, 要求他们就某一问题展开指定角色或不指定角色的自由讨论, 讨论小组不指定谁是讨论的主持者, 彼此处于平等的地位, 评价者通过对评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察对他们做出相应的评价。

20世纪80年代初期, 就有专家将LGD技术引进我国并尝试着应用于组织领导者的选拔中;90年代末, LGD技术首次在国家招考公务员面试过程中亮相。目前, 这种方法普遍应用于企业和政府的人才引进中, 作为企业选拔人才的“第二道门槛”, 管理者的招聘, 公关人员的招聘, 营销人员的招聘, 采购员、业务跟单员的招聘, 甚至财务人员、技术研发人员、项目工程师等岗位的人才选拔目前都在使用这种方法。

二、使用LGD技术的失败成因

1、适用对象不正确。

无领导小组讨论并不是对所有岗位人员都适用, 主要用于中高级管理关键岗位, 这是因为从效度来看, 无领导小组讨论测试的要素主要集中在与中高级管理岗位相适应的能力、个性品质方面的特征, 如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪稳定性等。基层岗位人员所需要的要素指标可以从一般的测评方法中得到。

2、计分方法不科学。

通常的计分方法是根据测评要素内涵划分几个进行详细的界定的评分段, 然后将分数分配到这几个评分段中, 根据被测评者的具体表现对被测评者进行计分。但这种方法的计分幅度范围大, 对测评者的判断要求很高。

3、测评要素指标体系不完善。

测评要素主要是通过工作分析获得的。我们可以采用经验总结法、问卷调查法、深入访谈法、个案分析法等方法, 整理归纳出关键测评要素, 如沟通能力、分析能力、组织能力等。依据不同的岗位需要, 测评的指标在宜在4~6个左右, 过多会妨碍观察的质量。

4、照搬西方无领导小组讨论试题和程序。

无领导小组讨论在西方起步早, 测验试题和实施程序都比较成熟。并且, 研发一套具有良好信度和效度的试题需要专家充分了解职位的工作情境, 并且设计的题目要经过反复修订之后才能投入正式使用。所以很多组织为了省时省力省钱, 往往单纯依照西方无领导小组讨论的试题和程序进行实施, 而没有根据岗位胜任特征设计出适宜的试题和模式, 内容缺乏针对性, 不能充分发挥无领导小组讨论的优势。

5、流程不规范。

在正式讨论之前, 主考官应先向评价者宣读无领导小组讨论测试的指导语, 介绍讨论步骤和讨论要求, 并提醒在这以后主考官不能再回答任何问题。然后进入正式讨论阶段, 测试时间一般为30~60分钟左右。一般分为以下四个阶段:⑴准备阶段;⑵表述阶段;⑶讨论阶段;⑷由小组推荐一位被测对象向主考官汇报讨论结果。

6、忽视评价者的选择与培训。

无领导小组讨论测试中评价者的水平是决定这种测评最终效果的一个关键环节。一般来说, 评价者团队至少应该有三个或三个以上的评价者, 即至少人事测评专家、人力资源部、直接主管各一名。培训评价者主要从无领导小组讨论测试的基本含义、特点、测评功能、适用对象, 讨论题目的设计与形式、测评的实施安排、评价标准、行为观察技术、评分方法等方面出发, 使评价者的评判统一起来, 并尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成的影响。

7、后期评估缺乏准确性。

根据统计, 当场的记忆会消失至少50%左右。如果没有录像的帮助, 可能的差错就难以避免。最好采用多名评价者对每个被测对象的所有测评指标进行评分的方法, 可以取其加权平均值作为被测对象的最后得分。讨论每个被测对象时, 评价者报告他们观察到的该被测对象的典型行为以及对他表现的评价, 并充分交换意见。考评者从而可以补充自己观察时的遗漏, 对被测对象做出更加全面的评价。

三、对策及建议

1、克服分组问题。

同一个职位有不同阅历的人来竞争, 先将有相似专业的人员分在一个大组, 再将有相似工作经验的求职者分到一大组, 以分别测试不同方向的专长。没有适合该工作的经验的求职者需使用相关软件考评, 检验他们是否有符合该工作的素质。

2、操作细节的把握。

可以使用“单向玻璃”——使考生不能看到考官, 但是考官可以清楚地观测对考生的举动。但是, 要事先告之考生, 恳请他们理解这种做法。这样, 就不会因为考评人员的因素而影响考生的发挥。

3、题目的筛选。

根据分组的情况所给的题目不同, 有专业优势的小组所给的题目要具有专业性;无专业优势的小组所给的题目要有挖掘性, 发掘考生在该工作上的潜力。如果考生对该工作有天赋和兴趣, 则应作为发展的重要对象, 因为工作能力的培养相比兴趣的培养更容易。

4、识别考生的作假。

LGD技术考评的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神, 以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。先通过测评小组每个成员对考生的考评, 再从每个人的分析结果中归纳总结考生的综合实力。在审评组中每个成员都不可或缺, 尤其是心理学家。企业不能只是一味地追求降低成本, 而成立一个临时测评小组, 这样就在很大程度上削弱了招聘的意义, 劳而无功。

参考文献

[1]、田效勋.无领导小组讨论的题目设计[J].人力资源开发与管理, 2005.

[2]、马克·A.休斯里德, 布莱恩·E.贝克尔, 理查德.W.贝蒂.如何找出A 级人才[J].全球商业经典, 2006.

[3]、唐忠明.无领导小组讨论应用模式与评价者研究[D].苏州大学, 2003.

人力资源管理误区 篇8

一、人力资源管理信息化实施常见误区

要快速实现人力资源管理信息化, 企业必须根据自身发展现状和实际需求制定切实可行的目标和实施战略。然而, 在具体实施中由于各种原因很容易走入以下误区。

1. 追求一步到位, 功能贪大求全。

企业会发展, 软件本身也会发展。一步到位的信息化脱离了人力资源管理的现实需求, 既加大了投资成本、延长了实施周期, 也增加了未来升级换代的代价。

2. 没有主次先后, 眉毛胡子一把抓。

人力资源信息化的核心在于管控核心增值流程。而很多企业由于缺少这一认识, 盲目将所有人力资源业务一起推向信息化, 造成项目实施失控, 既影响进度, 又影响项目效果。

3. 过分强调技术, 忽视管理提升。

人力资源管理信息化的核心是借助信息管理工具, 进而实现管理的提升和改进, 一般要经历管理标准化、资源数字化、综合信息化三个阶段。因此, 缺少基础性的管理标准化过程的人力资源信息化, 势必缺少力度与强度。

4. 过度个性化, 缺乏对变革的耐受性。

一些企业在实施过程中为了体现自身特点, 过度要求个性化, 使得系统对变革的耐受性大大降低, 一点小小的业务变更, 都会引来系统的大改动, 甚至重新开发。这既给企业增加多次开发成本, 又使日常管理受到一定影响。

二、成功实施人力资源管理信息化的策略

成功实施人力资源信息化, 需要在项目实施的不同阶段准确应用如下四个策略。

1. 转变思维, 培训先行是关键。

人力资源管理信息化的核心在管理, 实施中最大的难点在于如何转变管理思维方式, 只有真正解决了思想上的障碍, 才能确保后续实施工作的顺利进行。很多领导和员工不愿意放弃以前长期沿用的传统手段, 这就需要企业从上到下宣传到位、要求到位, 同时坚持预先培训、整期培训、层层培训, 使参与和涉及项目的各层领导员工充分认识到什么是信息化、为什么要信息化、怎样信息化。

2. 统一规划, 分步实施是保证。

人力资源管理信息化是一项系统工程, 既有属于核心的主架构、主流程, 也有从属业务;既包括基础的数据平台, 又有业务应用层面、战略决策层面。因此, 在实施过程中, 必须要把握好整体性和局部性、基础和上层建筑之间的关系, 进行统一规划、分步实施。从业务内容角度看, 要将各业务按照对经验的影响程度、实施可行性高低, 进行归类比较, 划分为立即可行、下阶段目标、潜在的项目、暂不考虑项目四类。然后按照这一顺序加以实施和推进。从系统功能看, 就是要准确把握系统建设的各个阶段, 扎实做好每个阶段的规划和控制。重点是建好基础、抓稳应用、关注战略。其中, 建基础阶段主要是针对基础性业务, 做好统一机构信息、人员信息标准, 构建全公司人员基础数据平台;抓应用阶段重点是针对通用业务构建3P管理平台, 完成日常人力资源管理工作的全面信息化;重战略阶段则是针对战略决策业务, 构建战略化的人力资源管理模式, 为决策者提供数据支持, 实现关键领域的集中管控。

3. 加强管控, 锁定六大要素是核心。

要做好项目实施过程的管控, 主要取决于领导支持程度、计划合理性、产品成熟度、管理是否准确到位、技术支持能力以及业务部门的主导能力。由于人力资源管理信息化本身就是一种融合管理和技术的变革, 因此在整个实施过程中遇到的问题和障碍, 必须借助掌握决策权的领导层的支持。同时, 计划的合理性与否是项目工期控制和目标实现的重要前提, 不合理的计划势必制造更多的麻烦, 使本来错综复杂的项目困难重重;选型产品的成熟度预示着系统的稳定性与纠错能力, 成熟的产品相对来说会减少程序测试和应用过程中的调整周期及人力物力投入, 使用起来除了相对稳定外, 还必然会有较高的变革耐受性;日常管理是否到位决定了项目的整体进度和质量, 越是复杂庞大的项目, 在具体实施过程中越容易因为监控不力出现问题;在实施过程中, 技术支持能力强弱会对出现的问题、尤其是个性和特例问题的处理产生绝对影响;由于从需求分析、蓝图设计、详细设计、程序测试、上线运行、应用和验收这一系列工作来看, 完全由人力资源部门来完成, 因此业务部门成为项目成功的最关键一环, 其在项目中的主导性、主动性将极大地制约着项目进展、工期和项目质量, 目标的最终实现程度和质量与之尤为密切。

4. 个体流程, 关注不同用户需求是基础。

人力资源管理误区 篇9

绩效考核在企业的经营管理中极其重要, 它可以保证企业的管理制度有效施行, 是企业实现既定目标的重要保障。绩效考核具有以下价值。

1.1 提供人员任用的参考

人员任用要求我们必须因事择人、用人之长、避人之短, 判断人员是否能够适应职位可以通过考核来对人员的能力、思想政治素质、知识技能进行判断, 这也就可以提供人员任用的参考。人员任用需要我们要知人善用, 绩效考核恰好就是我们知人的过程。

1.2 提供员工岗位调整的依据

绩效考核的过程主要是对员工的工作结果和工作效率进行考核, 在绩效考核中我们可以直观地了解到员工的工作能力、工作态度、职业知识技能水平等一系列的情况, 而这些将会是我们进行员工岗位调整的依据。通过绩效考核对员工的岗位进行调整可以将人力资源做到最优配置达到最好效果。

1.3 制定薪酬和奖励的标准

当前员工的薪酬制定依据按劳分配, 这里面按劳分配的“劳”指的就是绩效, 进行绩效考核就可以确定每个员工的“劳”, 建立合适的绩效考核与薪酬奖励相结合的机制, 可以提高员工的工作积极性, 创造出更好的效益。

2 绩效考核常见的误区

绩效考核只是为了使得企业可以有更好的业绩水平而采取的方法, 但是很多时候考核人员本末倒置将绩效考核变为为了考核而考核, 而忽略了绩效考核本来的目标, 当前很多绩效考核仅仅是对员工的工作进行简单评价之后并不是进行人力资源的优化配置, 而是简单地进行了末尾淘汰制等不当的处理方法。但是在进行考核的同时很多员工并不能完全接受考核标准, 这样的绩效考核不仅无法使企业人力资源进行优化提高员工绩效, 反而会使得员工产生不被信任的感觉有抵触心理影响其工作效率。一般而言绩效考核存在以下误区。

2.1 考核指标不够完善

一个完善的绩效考核的考核指标应该是完整而严谨系统化的指标, 但是当前的绩效考核往往不够完善。

考核指标不够完整时无法真实有效地评定员工的绩效, 很多企业的考核指标只是单纯地借鉴同行业的考核指标, 没有根据自己企业特性进行有针对性的修改, 这些导致绩效考核的有效性和客观性受到很大影响。并且当前企业考核集中在员工创造的经济效益与员工的德、能、勤上。在这些指标中并不能完整地反映员工的全部工作绩效, 同时这些考核标准中的德、能、勤等方面没有办法实施具体的量化评价, 容易产生主观上的随意性使得评判指标失去客观公正。

绩效考核应该具有较好的客观严谨性, 考核项目应该根据员工的工作性质统一设立。当前很多企业的绩效考核不够严谨, 考核项目随意设立, 考核标准笼统不清, 使得绩效考核中加入了较大的主观随意性, 导致员工对考核结果不认同, 使得绩效考核无法达到应有的效果。

2.2 绩效考核中考核人的误区

绩效考核最终需要考核人根据自己所得到的被考核人的行为信息对被考核人进行最终的评判, 在这种评判模式下考核人的主观倾向将会很大程度上影响被考核人的考核结果。

很多时候考核人会因为被考核人的某些特点而产生喜欢或者厌恶心理, 也就是所谓的晕轮效应。一旦考核人产生了晕轮效应就会使得考核失衡导致考核人无法客观地对被考核人做出评价, 而会将自己的主观倾向带入到考核中来, 使得绩效考核的结果失去准确性。

还有部分考核人习惯于将大部分的被考核员工划分在“平均水平”的档次, 考核人的这种中庸方式的做法将会忽视员工的实际工作表现, 均给予平均及平均偏上的考核结果。这种中庸的评判产生的原因主要有以下几点:考核人采用这种绩效考核模式往往可以给自己所在的部门带来短期的利益, 使得自己部门的员工可以在薪酬和奖金评定时获得一定优势;考核人缺乏绩效考核所需的必要数据, 无法对自己员工的绩效做出有效的考核结果。这种考核方法带来的结果必然是无法起到有效的激励作用, 也无法发挥有效的绩效考核效果。

考核人和被考核人均为公司员工, 很多情况下考核人和被考核人的情感因素也会很大程度上影响绩效考核的准确性。考核人和被考核人的情感因素会导致被考核人的考核结果较大程度地偏高或者偏低。这种偏差是绩效考核中最难以防范的偏差。

3 绩效考核误区的应对策略

绩效考核的作用如此重要, 但是其在具体的实施过程中却会产生各种偏差和误区, 因此如何应对绩效考核中所存在的误区就是一个值得我们去深入研究的问题。让绩效考核达到预期的效果发挥应有的作用, 已经是企业现代化发展必须实现的目标。对员工的绩效进行真实客观的评定, 将会很大程度上激发员工的工作积极性, 激发员工的工作和创新热情, 使企业拥有一支优秀的工作队伍。应对绩效考核的误区主要有以下几点措施。

3.1 设置完善的考核标准

考核标准是绩效考核的第一原则, 完善的考核标准的制定必须要对企业的不同岗位做出明确的工作说明书, 要确保岗位的职责分明、目标明确。考核标准的制定必须由人力资源部门、员工、上级相关部门经过有效的沟通协调后制定。同时考核标准的制定必须要具有客观性, 尽量使得每个考核指标能够具体量化或者可以直观检测;简明性:考核指标的设置尽量做到简明不重复, 减少考核人工作量的同时可以使考核人更加简单直观地抓住考核的重点。再有就是在建立考核指标时不能简单地照搬照抄同行业的相关考核指标, 应该根据自己企业或者部门的特点建立适合自己的考核指标评价体系。

3.2 选用有效的考核方法

绩效考核中考核方法是重中之重, 在考核方法的选择上要结合自己企业的实际情况, 综合各种考核模式和方法, 选用一种适用于自己企业的有效的考核方法, 一般情况下考核方法必须兼顾年终考核与平时考核, 并且能够客观有效地进行绩效考核。常见的考核方法主要有:序列法、标尺法、工作记录法等。

3.3 选用称职的考核人员

绩效考核的考核人员一般由人力资源部和企业绩效考核委员会的人综合构成。选择称职的考核人员必须要保证考核人员的构成多元化、能力多元化、素质多元化。一般选择:由员工的主管同事、下属、人事专家、技术骨干、老员工出任考核人员。考核人员多元化的组成可以保证考核人员中各有所长, 能够对员工的绩效进行多方位的全面考核, 同时多元化的人员构成也可以使得考核过程中各项指标所占权重有明确的确立。通过选用多元化的人员组成可以使得绩效考核能够得到客观而公正的考核结果。

3.4 公开考核过程及结果

绩效考核只是手段而不是目的, 因此必须将绩效考核过程和结果反馈给员工, 这样才能使绩效考核发挥它的应有效应。就现在而言考核结果做出之后应该对员工进行考核面谈, 面谈时要对考核结果评判的关键数据和关键原因了然于心, 能够用客观数据使员工认可考核结果;同时也必须给员工表达提供平台和员工交流沟通, 明确员工想法、发现其问题以便于更好地激发员工的积极性。

3.5 建立科学的绩效管理体系

虽然近年来, 我国人力资源管理工作在绩效考核方面已经取得了一定的成就, 创立了个人绩效薪酬制度、全视角绩效考核法等一系列考核方法。但是这些方法在不同程度上均存在一些不足, 或者不利于员工团队合作、或者导致员工冲突。只有建立科学的绩效管理体系才是真正解决绩效管理误区的根本方法。

4 结语

人力资源绩效考核的作用在现代化的企业管理中极其关键, 这就要求我们必须有效地规避其绩效考核误区, 对已经产生的绩效考核偏差和误区要有效地进行应对和解决, 以便于绩效考核能够最大化地发挥它应有的效用。

参考文献

[1]刘翼生.企业战略管理 (第二版) [M].北京:清华大学出版社, 2003.

人力资源管理误区 篇10

1 中小企业人力资源培训中存在的问题

总体上讲, 中小企业因为本身的吸引力有限, 难以与国营企业在人力资源争夺上抗衡, 因此, 在发展过程中企业内部容易形成一个人才怪圈, 一方面中小企业的发展客观需要更多高素质、高能力、高知识的复合型人才, 另一方面中小企业的领导又会产生一种狭隘观念, 觉得中小企业人才流失速度过快, 与其花费更多精力放在人才培养上, 不如将目光聚集在产品生产环节, 导致人力资源方面投资不足, 形成了一种恶性循环。当真正开展人力资源培训时, 又常常产生诸多问题。

1.1 在培训上企业与员工沟通不顺

通过培训, 可以有效提高员工素质, 这是企业与员工两方深知的共识, 但具体到人力资源培训实践中时, 企业采取培训措施着力提升员工素质时, 因为企业的内部原因或其他因素制约, 企业员工会不同程度地产生抵触情绪, 甚至产生挫折感, 严重影响到员工积极性发挥, 更有甚者, 员工会放弃培训, 转投他职。人力资源培训中的沟通不顺, 带来了一个培训环节的死结:不加培训, 难以提高员工素质, 企业经济效益会相应受到影响;培训时, 后续工作做不到位, 面临员工流失困境。

1.2 缺乏严格的政策导向

与西方发达国家相比, 我国在企业的培训法规方面缺乏明确有效的政策指向。美国、德国、英国等西方国家都已借助立法来推动培训工作, 各种培训法规相继出台。具体到我国, 由于中小企业具备独特的性质特点, 加上国家将更多精力放在市场经济的各项改革中, 导致国家虽然对企业的岗位培训有所涉及, 但较多的仍然是停留于引导鼓励方面, 各项配套措施不完备, 惩罚办法不明确, 这些因素都造成我国中小企业在人力资源培训上动力不足, 成效不明显。

1.3 培训机制环节不健全

现阶段中小企业主要采用的培训方式分为三种:一是通过企业内部培训, 人力资源管理层培训普通员工, 企业高层培训企业中基层, 技术层人员对特定岗位进行培训等;二是通过让相关专业机构或专业人才介入培训过程;三是外派相关人员参加培训。

不论哪种培训方式, 都存在不同程度的问题: (1) 企业内部培训上, 一般很少有企业专门设置人力资源培训部门, 没有专业化的培训机构组织, 也就谈不上培训人员的专业化了, 这种内部培训起到的作用微乎其微。 (2) 在培训时间及资金上产生矛盾。进行培训工作需要时间和资金的投入, 但有些中小企业本着节省的原则, 在时间和资金上安排不合理, 当培训与生产产生冲突时, 一般会舍弃培训工作, 将精力投入生产和销售。这种矛盾性在多数中小企业中都有体现。 (3) 培训的制度, 配套政策及方法上不完善。一方面将企业培训简单当做一种教学活动, 对培训的作用, 方向认识不足;另一方面培训的成果与实际工作考核联系不紧密, 缺乏明确的管理规定和相匹配的激励机制, 致使员工积极性不足, 存在敷衍了事的现象。

1.4 培训针对性不足

主要体现在两个方面:第一, 中小企业在对新入职的员工进行岗前培训时, 因为没有规范化的工作分析, 难以形成内容详尽具体的工作说明书及工作规范文件, 因此在培训时难以有效针对具体的工作要求进行。第二, 对新员工, 多数中小企业缺乏事前对员工的技能知识进行考察, 不能科学判断员工急需哪些培训内容, 导致培训人员凭借自己的主观意识开展培训工作, 培训与需求难以匹配, 培训效果自然大打折扣。

1.5 培训缺乏规划和步骤

中小企业的培训开展, 缺乏长期的规划和科学的步骤, 很多企业进行培训, 呈现出短期化、被动化, 或是迫不得已, 或是为了配合宣传相关的规章制度, 还有的企业存在“跟风”现象, 为了培训而培训, 盲目跟随培训风潮。培训人员通常也难以掌握培训的主动权, 真正从企业实际发展需要出发, 有步骤分计划地开展培训的企业少之又少。

1.6 培训效果缺乏及时有效的评估

培训的目的是为了在工作中对培训内容加以有效运用, 但多数中小企业缺乏对培训成效的及时评估[2]。一般来说, 培训效果可以分为四个层次:第一个层次是收集受训者对培训行为的反应, 主要通过问卷调查实现;第二个层次是检验受训者对培训工作的内容掌握情况, 主要通过考试实现;第三个层次是对比受训者在接受培训前后的行为, 从中考察培训的成效;第四个层次是对培训之后产生的绩效进行汇总, 衡量出培训的总体效果。不管通过哪种层次, 都需要及时评估培训效果, 在这一点上, 中小企业做的尚不足够。

2 中小企业人力资源培训中存在的误区

在企业管理领域, 相关学者认为, 成功企业的投资范围遍布企业各个生产流程和管理领域, 从高层管理工作人员至普通的蓝领工人, 相对的、欠成功的企业往往只集中对高层或第二层次的管理人员进行培训[3]。在我国, 多数企业, 包括中小企业在培训对象、培训时间、培训目标、培训方法上都存在着不科学不系统的现象, 培训过程容易走入几个误区。

误区一:培训对象剔除“决策管理层”。多数企业在想到培训时, 第一时间往往倾向于对普通员工进行培训, 对企业的决策管理人员, 如总经理董事长等有意无意间予以剔除。事实上, 企业培训中最为重要的环节就是对企业决策层进行培训。企业管理决策层掌控着企业发展方向, 需要企业的经验战略及人力资源开发管理等理论的培训学习。

误区二:对“技术层”培训力度不够。企业较为低层级的操作人员, 因为较少涉及到职务变化, 缺乏更高的努力追求意识, 对企业的管理认同程度较低, 难以认清自己在企业整体系统中的定位, 最终制约了个人工作潜能的发挥。对这些层级的工作人员缺乏相应的培训, 会造成企业的技术水平难以有效提升。因此, 加强对操作人员的培训力度也是企业增强竞争力的客观需求。

误区三:培训内容细化程度不高。在进行企业培训时, 要针对层级不同, 采用不同的培训方法和内容。根据管理人员, 工作人员的相应的岗位及层次, 对培训内容加以侧重。如多数企业对基层管理人员的培训较为忽视, 而基层管理人员又是连接操作人员的纽带, 素质能力不高必然影响到下层工作人员的工作积极性, 最终不利于企业经济效益的提高。

误区四:培训方向单一化, 缺乏对员工的心理素质培训。随着社会的发展, 各种信息汇聚, 人们普遍面临高速化的生活节奏, 企业之间的竞争不断加剧, 企业员工受到生活压力、工作压力和社会压力的多方制约, 久而久之会对心理健康构成严重影响。现阶段, 中小企业的培训方向略显单一, 难以涉及到心理素质培训环节。

误区五:过度依靠培训。企业将培训视为解决一切问题的总钥匙, 在企业的经营管理活动中, 出现问题后, 不加仔细分析就推给培训工作, 以为通过培训各种管理问题自会迎刃而解。这种错误认识是多数中小企业最易走入的误区。

3 中小企业人力资源培训的改进措施

因为企业培训涉及到企业全部人员, 因此, 要改进中小企业人力资源培训, 需要从企业的领导层面开始加以改善, 对常见的问题和误区采取针对性的措施。

3.1 提高对培训的认识, 强化培训的战略价值

中小企业在人力物力及财力上与大型企业存在较大差距, 在硬件上难以抗衡, 就应重视培训的价值, 提高对培训工作的认识, 树立培训观念。企业管理人员要深刻认识到:培训是长期系统的工作, 需要长期投资, 虽然不能带来直接的经济回报, 但会内化为企业的经济效益[4]。企业高层管理层要及时转变观念, 将培训纳入企业的经营管理环节, 重视其战略价值, 投入充足的资金, 避免培训沦为随机的、走过场式的流程。

3.2 科学分析培训需求

中小企业要提高培训的实效性, 就要在进行培训前科学分析员工的培训需求。科学的培训需求分析也是建立企业培训机制的基本前提。培训需求分析主要包括员工的具体岗位需求, 员工的个人需求及组织需求。注意不应过于偏重对某种需求进行培训, 要兼顾其他培训需求, 如适当根据员工的个人需求开展相应的培训工作, 一方面有利于培训效果的达成, 另一方面可以有效激励员工的培训积极性。

3.3 制订高效的培训计划

培训的有效实施, 需要借助科学高效的培训计划辅助, 培训计划要包括以下方面的内容:第一, 明确的培训主题, 如营销培训、技术培训、质量管理培训、安全培训等。每一种培训计划涵盖不同的受训人员。第二, 确保员工的积极参与。企业培训的好坏取决于受训人员的接受程度, 因此, 要确保员工积极参与培训计划, 根据员工的工作时间适当分配安排培训计划, 提高培训计划的可行性。

3.4 改进培训手段和方法

合理化的培训方式, 是确保培训效果的重要保证。在培训中要做到因材施教, 可以采取研讨、示范、实习等方式, 鼓励员工自学培训内容, 在培训中注重与员工的互动, 采取小组学习的新型培训方式[5]。在培训资金上, 如遇到资金筹措较为困难的情况, 可以采用较为灵活多变的方式筹集, 在做好与员工的沟通的基础上, 可将员工的奖金, 补贴等抽取一小部分作为培训资金, 此外在新员工入职时, 强调参加企业培训的必要性, 并用合同条文加以规定, 避免员工面对培训选择跳槽。在遇到较为专业化的培训内容时, 可以借助社会培训机构及其他资源开展培训工作, 提高培训工作的效率。

3.5 建立培训评估机制和激励机制

在培训完成后, 要做好相关的考核评估工作, 检验员工的培训成果。培训评估体系包括内部及外部反馈。内部标准就是考察受训人员是否掌握培训中的各种培训内容, 外部标准主要侧重对工资绩效进行评级, 考察受训人员能否将培训内容与实际工作相结合。另外, 要建立有效的激励机制, 采用物质、精神或晋升奖励措施, 提高员工参与培训的积极性。

4 结语

总之, 在市场经济日趋激烈的今天, 中小企业要想在市场竞争中占据一席之地, 就要抓住人力资源培训这一中心环节, 走出各种常见的培训误区, 完善培训机制, 通过各种有效手段, 建立针对性强、实用性高的培训体系, 提高中小企业的竞争力, 为推动我国经济建设发展做出更大贡献。

摘要：中小企业作为我国经济系统的重要组成部分, 在促进社会经济发展方面起到了重要作用, 但多数中小企业为民营企业类型, 其产品呈现单一化, 在人力资源培训开发方面存在劣势, 难以具备较强的市场竞争力。本文主要侧重对中小企业在人力资源培训上的问题和误区进行分析, 并在此基础上提出相应的改善措施。

关键词：中小企业,人力资源培训,问题,误区,措施

参考文献

[1]王倩.中小企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊, 2012 (3) .

[2]付芳, 周万洋.浅析国内中小企业人力资源培训与开发[J].中小企业管理与科技, 2014 (18) .

[3]张晓清.浅析我国中小企业人力资源培训的现状和对策[J].魅力中国, 2011 (20) .

[4]申利霞.中小企业人力资源培训与开发初探[J].现代商业, 2014 (2) .

人力资源管理误区 篇11

关键词：教育信息资源 建设误区

中图分类号：G203 文献标识码：A 文章编号：1673-8454（2008）07-0061-03

教育信息资源是指以文字、图形、图像、声音、动画和视像等形式储存在以计算机、计算机网络为主的载体上并可为教育过程所利用的信息。教育信息资源建设是支持信息化学习、推动教育信息化的核心因素之一。在人才培养模式日益多样化的大形势下，丰富的教育信息资源可以为学习者的个性化、协作化、网络化、终身化学习提供更多的支持。近年来，教育信息资源开发已经成为当今国内外教育界的一个研究热点。越来越多的研究者认识到教育信息资源建设的重要性，并从教育信息资源的定义、教育信息资源的建设原则、教育信息资源的收集与处理等多个维度进行了有益的探索与实践。本文将着重探讨当前我国教育信息资源建设中应该注意避免的三个常见误区及相关对策。

一、避免“重技术、轻内容”的建设误区

“重技术、轻内容”的建设误区是指在教育信息资源建设过程中过于强调技术的引入而忽视对教学信息资源内容本身的建设。在我国推进教育信息化的进程中，虽然许多研究者已经认识到数字化、网络化仅是信息化的形式，丰富的教育信息资源内容、方便快捷的获取方式和全方位的应用才是信息化的内容和实质。但许多实际开发出来的教育信息资源仍然是书本的翻版和传统面授教学资源的延伸，许多资源建设人员仍然将教育信息资源开发片面地理解为模拟信息的数字化，并且常常是从计算机网络本身的优势去理解教育信息资源的优势，比如数字化、多媒体化、交互性，很少去关注教育信息资源在教学维度的本质特征。由此，在教育信息资源建设过程中，建设人员的关注点往往集中在两个方面：一是技术对内容的形式化表征，即如何将传统教学内容进行数字化、多媒体化；二是如何利用技术对已有信息化资源进行数字化的集中管理，过于关注教育信息资源的广度而轻视教育信息资源精度，过于关注对显性信息资源的整理与收集而轻视对隐性信息资源的挖掘与利用。如果走入了“重技术、轻内容”的建设误区，那么就容易忽视资源内容本身的科学性与教育性，使得教育信息资源“华而不实”，不能真正为教育教学服务。

为了避免“重技术、轻内容”的建设误区，可以从两个方面着手。一是正确定位信息技术在教育信息资源建设中的服务角色；二是加强教育信息资源在教学维度的评价标准的建设。如果“技术”并不是学习对象，那么技术在教育信息资源建设过程中就是处于服务地位的工具。技术工具为信息提供者与信息资源使用者服务，主要表现在信息表征、信息存储、信息传输、促进信息共享等四个方面。如果过于强调信息技术的引入，那么反而容易给信息资源使用者增加新的认知负担。比如，因为教育信息资源本身掺入了太多的“技术性”，而要求信息技术者也要掌握相关的技术工具才能获取这些信息。事实上，信息资源使用者所关注的应该是信息内容本身，而不是外围的技术工具或技术环境。技术对信息资源使用者而言，应该是一种外围角色，甚至不用让信息资源使用者注意到，也就是应该增强技术的服务功能而淡化对信息资源使用者的技术性要求。[1] 由此，信息内容、信息需求、信息共享与应用才是教育信息资源建设的核心关注点。

另一方面，实际上，跟传统教学资源一样，教育信息资源的建设脱离不了常规的教学设计，比如教学目标分析、学习者分析等等。同时，相对于传统的模拟教学资源，教育信息资源更强调共享性与可重用性，所以在实际的建设过程中更需要深入了解其现状需求及其在现实教育普通应用的可能性，从而更要重视其科学性与教育性。由此，在教育信息资源相关评价标准的建设过程中，可以将教学维度的标准作为重点考察内容，要关注教育信息资源本身服务的教学对象、教学目标、教学模式与教学情境。通过相关标准的建立，使教育信息资源在建设前做教学分析，建设后在使用过程中通过标准考核做出相应的调整以进行资源优化。

二、避免“重初次建设、轻二次开发与深入整合”的建设误区

“重初次建设、轻二次开发与深入整合”的误区主要表现在三个方面，一是过于关注从“从无到有”的初次建设，将过多的精力投入在对新资源的设计与制作上，较少注意对已有优良资源的再利用与整合；二是在进行初次建设时，很少考虑为资源将来的“二次开发与深入整合”提供可能性；三是在进行初次建设后，信息资源建设者本身也很少考虑信息资源的更新、升级与进一步优化，大多数资源的“初次建设”都成为了“终级建设”。信息化环境下的教育教学资源相对于传统资源应该更具有开放性、灵活性与效益性。而“重初次建设、轻二次开发与深入整合”之建设误区却极容易导致两个不良后果：一是提高了资源建设成本，二是降低了信息资源的灵活性与使用价值。

教育信息资源一般可以分为两个类别：一是专门为某些教学目标、教学对象或教学情景设计的教育教学资源；二是并非专门设计，但可以加以利用的资源。事实上，因教学目标、教学对象、教学情景的多样性与复杂性，多数信息资源对信息资源使用者而言都属于第二种类别。换言之，在进行教育信息资源建设时，更多是需要围绕教学目标、教学对象、教学情景去利用、改造、整合已有的一些信息资源。因此，在一定程度上，加强资源的“二次开发与深入整合”较之“从无到有”的初次建设更有意义。

为了避免“重初次建设、轻二次开发与深入整合”之建设误区，首先需要深入理解“教育信息资源建设”的内涵。教育信息资源建设应包含多个层面，一是从无到有的初次建设，二是对已有教育信息资源的二次开发与优化，三是对已有的教育信息资源的深入整合，即对多种信息化资源的重组与优化，四是信息化资源实施大范围与高效率共享以提高资源的建设效率。其中，教育信息资源的整合并不是技术性的拼接与集中，而必须是满足教学需要的整合，是对现有资源进行合理的调整，有机的组合，追求资源的整体结构最佳化和整体效益的最大化，以实现“整体大于部分之和”的目标，并在总体上必须考虑经济性、效率性、协调性、适用性等基本原则。[2]

另外，在实践层面，在对资源进行初次建设时就应该注意提高资源的可重用性、可共享性与可二次开发性。为此，应加强对教育信息资源开发现状的了解，形成比较成型的开发策略与指导框架，力求统一规划教育信息资源建设进程、建设平台与技术标准以增强教育信息资源的通用性、互换性、兼容性和共享性。尤其值得注意的是，标准化是避免教育信息资源重复建设、提高资源的可二次开发性与可整合性、实现资源共享最大化的有效途径。技术标准可以直接指导教育信息资源开发的实践工作。近年来，随着国外的SCORM、LOM、DUBLIN学习技术标准、我国的CELTS网络教育技术标准的出台，虽然已有许多学者致力于解读这些标准，或讨论这些标准的应用前景，但对于这些标准的实际应用技巧、应用现状和效果的研究并不多，因此在本质上并没有推动这些标准的实际应用。教育信息资源的建设者在资源开发前应有意识地解读、把握适合我国国情的相关技术标准并在资源开发过程中有效加以利用，使得所开发的资源遵循相关技术标准以满足二次开发、深入整合与高效共享的要求。

三、避免“重开发、轻应用”的建设误区

“重开发、轻应用”的建设误区主要表现在两个方面：一是在资源建设过程中为了“开发”而“开发”，较少关注资源的实用性与应用效率；二是在资源建成后，缺乏对教育信息资源应用的研究。教育信息资源建设的根本目标在于应用。换言之，不是为了“建设”而“建设”，而是为了“应用”而“建设”。应用不但是建设的目的，也是检验建设成果有效性的唯一途径。唯有避免了“重开发、轻应用”的建设误区，才能在实际应用中对所开发的教育信息资源给出客观、准确的评价与反馈，使教育信息资源的建设形成一个良性的循环。

理论上讲，基于计算机网络的教育信息资源集多媒体信息的直观性、计算机的交互性、网络的分布性及有关的通信技术的优势于一体，实现了多媒体信息的数字化、网络化存储、处理、传输。相对于传统的“单向、线性”教育教学资源，这些“双向、非线性”的教育信息资源让学习者能够真正实现主动地、有选择地获取信息，通过增强多媒体信息本身的可控制性和学习者的主动性，能够更好地满足学习者的学习需求。但是，如果在资源建设过程中过于关注信息资源的数字化、交互式、非线性这些技术特性的实现而忽视信息资源的实用性，那么在实际应用过程中，反而容易让信息资源使用者在花哨、杂乱的信息海洋中迷航，找不到信息资源所要表现的知识要点、重点与难点。比如，近年来，国家为了推动教育信息化，发布了相关政策、推行了相关项目、投入较多资金鼓励进行教育信息资源建设。但如果只是为了完成项目任务而将原有的模拟内容数字化，将本来用简单教具模型就可以表示的原理用动画表示，那么所建设出来的所谓“数字化”、“网络化”教育信息资源在原来的模拟信息内容基础上就没有任何实质性的创新价值与应用价值。结果可能只是完成了一个研究项目，所建设的资源却并不能投入真正的使用。

缺乏对教育信息资源应用的研究是“重开发、轻应用”之建设误区的另一个表现。虽然通过政策与项目的牵引，目前我国已经进行了较多的资源建设工作，并且积累了较多的资源，但是少有研究关注教育信息资源的应用现状。资源建设者很少进行资源应用跟踪研究，信息资源使用者因其分散性也很少整体性地开展资源应用研究。另一方面，在为数不多的应用研究中，多数研究仅在讨论教育信息资源因其数字化、多媒体化、交互性等特点而具有的应用优势或应用前景，很少有研究从教育信息资源使用者角度来探讨问题，比如，使用数字化教学资源的学习者的学习方式是否有所改变？有什么特点？他们怎样才能更好地利用教育信息资源？缺乏教育信息资源应用研究，就难以发现教育信息资源应用中存在的问题，难以从本质上了解教育信息资源环境下学习者的学习方式变革，从而就难以真正推动教育信息资源建设形成良性循环。

为了避免“重开发、轻应用”的建设误区，应该在资源建设过程中加强对资源的“实用性”的考察，可以构建关于资源实用性的相关评价标准，通过事先了解教育信息资源的应用需求，了解潜在用户的个性化需求与特点，在建设过程中随时反思、检查资源是否能满足实用性要求，以提高资源的实用性。在资源建成之后，作为资源建设者应该跟踪调查资源的实际应用状况，主动听取信息资源使用者的建议，了解资源应用中存在的问题，思考解决问题的方法与途径，积累资源建设的经验，加强教育信息资源应用研究。

四、结束语

推动我国教育信息资源建设，这在当前实施现代远程教育工程、推动教育信息化、构建学习型社会的大背景下不但具有深远的理论意义，而且也具有重要的现实价值。本文讨论了当前我国教育信息资源建设过程容易出现的三个误区及相关对策。当然，教育信息资源建设是一个系统化的工程，需要从政策扶持到项目牵引、从理论引导到技术支持、从软、硬件基础设施的建设到建设人员素质的提升等各方面的努力。只有整合了各方面的努力才能真正有效地避免教育信息资源建设过程出现误区，才能切实提高教育信息资源建设与应用效率。

参考文献：

[1]李卢一，郑燕林. 泛在学习环境的概念模型[J].中国电化教育，2006（12）:3-6.

走出古诗词教学资源拓展的误区 篇12

【误区一】拓展的内容难——学生不知所云

古诗词语浅情深, 含蓄凝练, 学生想要真正把握其主旨, 教学中进行资源拓展是不可少的。然而, 不少资料是古文, 生僻古奥, 佶屈聱牙, 学生读正确尚且有难度, 更不用说理解意思了。如果教师对拓展的资料不进行加工, 直接采取拿来主义, 势必会让学生接受不了, 这就失去了拓展的应有之义。

曾听一位教师执教《渔歌子》。在学生初步感知词意后, 为了让学生理解“不须归”的含义, 教师课件出示作者的哥哥张松龄的《和答弟志和渔父歌》:“乐是风波钓是闲, 草堂松径已胜攀。太湖水, 洞庭山, 狂风浪起且须还。”教师简单地告诉学生这是哥哥张松龄怕张志和不回家而作的一首词, 之后师生开始了三环叠唱式的对读。

我们知道, 资料是学生理解文本的拐杖, 补充链接资料旨在更好地让学生学习诗词, 理解文本表达的情感。上述教学, 教者忘记了拓展资源的作用和目的, 没有考虑到学生接受水平和理解能力的局限性。笔者为自己无法理解“草堂松径已胜攀”而深感汗颜, 其他听课教师也一脸茫然。试问, 教师理解起来都有困难, 何况学生呢?如果学生不能读懂理解资料, 又怎能使其去理解《渔歌子》所表达的主旨呢?笔者以为, 此环节不应该引用古文, 而应采用通俗易懂、简洁直白的话语将该首词的意思向学生娓娓道来:钓鱼只是一种休闲, 微风吹起水面的波纹才是乐趣所在。走在咱家门口种满松树的小路上比起攀登更让人流连。太湖的水、洞庭的山都是美景, 但是狂风吹起大浪的时候, 你就应该回家了。这样学生才容易读懂张松龄怕弟弟不回家、呼唤他回去的关切心情, 更容易理解张志和陶醉山水之间, 怡然自乐的情怀。

我们教学的对象是小学生, 教师应该考虑学生是否具备完全读懂古文的能力, 拓展内容的难易度要切合其感受认知水平和诵读解构古诗词的能力, 充分考虑到这一年龄段学生的阅读背景和理解能力, 在难易度上的把握要力图做到内容看得懂, 读得进, 想得通, 进而为理解文本、感悟主旨作铺垫, 否则, 引入的资料会成为学生新的阅读障碍, 起不到促进学生学习的作用。

【误区二】拓展的内容多——学生游离文本

课改以来, 教师们都注重“课程资源的开发和利用”, 资源利用得好, 会起到促进学生学习的作用, 相反, 如果资料过多, 拓展过度, 在有限的课堂时间里, 会挤掉学生研读文本这个主体活动, 致使学生在琳琅满目的相关资料里目迷五色, 少了对诗词的静思默想和诵读感悟, 减少了对文本的涵泳体味, 造成本末倒置, 不利于达成教学的有效度。一节课下来, 学生还不能有感情地朗读, 该理解的内容理解不到, 该体会的情感体会不上。

如一位教师教学《七律·长征》时, 为帮助学生更好了地走进文本, 学习新课前链接了毛泽东的生平、长征的相关背景资料。学生在急急忙忙地朗读了两遍诗句后, 教师便又拓展了诗人有关长征题材的《忆秦娥·娄山关》《十六字令三首》《念奴娇·昆仑》《清平乐·六盘山》等诗歌, 接着出示“五岭”“乌蒙”“四渡赤水”“巧渡金沙江”“飞夺泸定桥”“爬雪山”“过草地”“胜利会师”等图片, 教师点击一幅图片, 学生就读一遍相关诗句, 最后还配上了背景音乐《长征》让学生朗读。粗略一看, 这样的拓展似乎贴近教学, 能促进学生理解文本, 但仔细思考后却发现, 上述拓展内容过杂, 有喧宾夺主之嫌, 学生原本应该咬定文本不放松, 现在却把时间用在其他与长征有关的诗词和图片上, 导致文本与拓展本末倒置。拓展的量要适度, 要适合包含于文本课时的教学单位量内, 否则过犹不及。过度的拓展必将导致学生走马观花, 目迷五色, 反而削弱了学生对文本的理解、涵泳、品味, 自然无法达到教学的效度。笔者以为, 上述教学不妨这样处理, 让学生粗略了解作者和长征背景资料是可以的, 有条件的话, 此环节放在课前让学生自己去预习更好, 以便在课堂上腾出时间更好地咀嚼朗读文本。教学中, 可引导学生先根据诗句展开联想, 仿佛看见了什么、听见了什么, 学生交流后再出示两三幅具有代表性的图片, 如“巧渡金沙江”“飞夺泸定桥”, 让学生看一看, 说一说, 读一读, 就能走进文本, 感受红军大无畏的英雄形象。

【误区三】拓展的时间短——学生跑马观花

每一首古诗词看起来似乎是独立成篇的, 其实很多古诗词都是有某种联系的。教学中补充其他古诗词, 可以实现多种意义的互照互证, 丰富意象, 加深学生对古诗词的理解, 深化主题。平时教学中, 教师都注重引入关联密切的诗词, 以帮助学生打通理解的通道, 但是为了赶时间, 往往拓展资料在屏幕上“虚晃一枪”, 就匆匆谢幕, 学生根本没看清楚, 更来不及思考, 就滑过去了。

如某教师执教张志和的《渔歌子》, 在进行“主题拓展、互为比照”环节时, 准备从写作角度出发, 引入后人仿《渔歌子》的体式、意境或词句而翻写出的新作。教师问:《渔歌子》文笔清新, 后代文人墨客对此词推崇之至, 请看大屏幕—— (课件出示苏东坡的《浣溪沙·西塞山边白鹭飞》、黄山谷的《浣溪沙》, 你们发现了什么?学生聚精会神地默读, 不少学生还未看完一遍, 教师就抽学生回答, 学生支支吾吾, 教师简单小结, 进入结课环节。

毫无疑问, 对同一主题、不同特点的词进行对照阅读, 有助于学生更好地把握文章的“神韵”, 感悟模仿的魅力。让人颇为遗憾的是, 上述教学中由于课堂容量过大过多, 时间太紧张, 教师没有预留充裕的时间让学生品读材料, 拓展内容在屏幕上“虚晃一枪”, 就匆匆谢幕。此环节, 教师应沉住气, 出示资料后留一定的时间让学生品读、思考、交流, 从而多角度体悟《渔歌子》的诗情和主旨, 感受其艺术魅力和深远影响。试想, 当学生吟诵着苏东坡的“西塞山边白鹭飞, 散花洲外片帆微。桃花流水鳜鱼肥。自庇一身青箬笠, 相随到处绿蓑衣。斜风细雨不须归”, 又怎会感受不到模仿对写作的重要性呢?这既是学习方法的迁移运用, 也使这首词美的意蕴得到了延续。

【误区四】拓展的课件“艳”——学生乐不思蜀

很多教师知道资源是个好东西, 懂得充分挖掘资源、利用资源。然而, 不少教师把课件资源搞得华丽多姿, 五光十色, 错误地认为这样既能体现自己的多媒体技术, 又表明自己在践行新课程理念, 这就有了为拓展而拓展之嫌。事实上, 声光色电的轮番轰炸, 刺激学生的视听感官, 除了给学生一顿视觉盛宴, 更多的是搅乱了学生的心绪, 使其无法静下心来思考、品味文本的意蕴。

如一位教师执教辛弃疾的《西江月·夜行黄沙道中》。上课伊始, 教师简介作者辛弃疾, 引入新课, 学生自由读词后, 教师出示幻灯片:深蓝夜空, 金黄圆月, 天外几颗星, 两三株树, 飞出一只鹊, 树上鸣蝉, 几点雨, 两间茅舍, 透出灯火, 秧苗碧绿, 田边青蛙鸣叫, 可谓声光色电配动画, 整个画面美轮美奂。学生“哇”声一片, 不住赞叹, 其兴奋和激动溢于言表。接着, 教师关掉多媒体, 让学生朗读。笔者发现很多学生怔在那里, 半天没回过神来。学生读了几遍还是读不出味来, 甚至有的学生哀求:“老师, 让我们再看一遍幻灯片嘛!”显然, 学生们还沉浸在刚才五光十色的画面里, 陶醉于炫彩的课件中, 这样不但影响了学生的后续学习, 而且剥夺了学生想象和思考的权利, 窒息了学生的思维。

诗词是想象的产物, 想象是诗词的灵魂, 作者没有想象写不出优秀的作品, 而读者没有了想象走不进作品, 更无法理解诗词的意蕴主旨。《西江月·夜行黄沙道中》意思浅显, 六年级的学生借助注释和工具书就能够读懂。然而, 要真正走进《夜行黄沙道中》所营造的乡村夏夜幽美的意境, 不是靠教师直接呈现图像声音, 让学生看看听听, 而是要借助联想和想象这个媒介, 融合朗读才能进入, 并深刻体会作者对丰收在望的喜悦以及对农村生活的热爱之情。