人力资源管理定位

人力资源管理定位（共12篇）

人力资源管理定位 篇1

1 信息技术的全面渗透

所谓人力资源信息化, 从狭义上说, 是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作, 囊括了最核心的人力资源工作流程, 如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说, 人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作, 包括利用公司内部网络及其它电子手段, 如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。

人力资源信息化, 带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节, 人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率, 使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。

在采用了人力资源信息化的企业中, 其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作, 逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代, 这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。

随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加, 这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能———人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理, 都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。

2 人力资源管理的转型及新定位

所谓人力资源管理, 是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之, 即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合, 发挥最有效的人力运用, 促进企业的发展, 简单地说, 即为“人与事配合, 事得其人, 人尽其才”。

传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色, 并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代, 企业以策略、文化、愿景为根基, 通过人才和流程的有效管理, 达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上, 进而转变为企业的利润及投资回报, 这一流程仍属企业的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求, 订立人力资源的指标, 其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等, 最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”, 尤其是在员工忠诚度及生产力上, 以确保其执行结果能满足客户服务的目标, 并对企业财务指标具有附加价值。

人力资源管理者的角色, 要从传统“守门人”的角色, 转变为企业主管的策略伙伴, 了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值, 在人力资源服务中建立客户服务的观念, 提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面, 要扮演变革推动的角色, 甚至在员工关系方面, 由被动的福利行政, 转变为主动的员工关怀者的角色, 协助员工提高附加价值, 并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位, 已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位, 必须以新的心态及新的技能, 加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务, 而以自动化或流程改造, 来减少一般行政等低附加价值的事务。

3 物质激励与人性激励结合

建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革, 究竟企业采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度, 包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式, 透明度高, 便于监督, 人随岗走, 岗变薪变, 有法可依, 便于操作, 减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资相对固定, 岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异;个人的资格条件 (个人技术等级、职称等) 体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿, 一年一变或分段计算, 是调整新老职工矛盾的一种方法, 也是一种个人价值的体现;业绩工资随企业效益、个人业绩考核进行分配, 这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据, 制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分, 对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性化激励。重视人性化的激励, 最基本的就是要让员工有发言权, 让他有参与和说话的机会, 让他感受到尊重和关怀。员工需要有可信赖的领导, 希望自己在可信赖的领导手下工作。因此, 创造一个员工成长的空间, 形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。

4 量人定岗

企业如何通过人力资源管理, 从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升, 真正地转换为人力资本经营, 来有效地促进企业的发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础, 简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上, 真正做到适才适所。国有企业因为历史原因常常是一种粗放型的配置, 大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够, 工作开展不起来, 配置的人员过多, 势必人浮于事, 效率低下。要做到人力资源的合理配置, 第一, 要预测岗位数量, 要按岗配人, 不能按人设岗;第二, 通过竞争上岗实现合理配置。国有企业要走出僵化模式, 优胜劣汰, 这样才能实现人力资源的合理配置;第三, 机构设置还需合理, 企业必须根据生产经营情况, 对机构科学设置, 做到精简高效。

5 强化客户服务的心态

人力资源部门可以把自己定位为一家虚拟的“专业服务公司”, 这个公司是靠提供服务来获取报酬, 维持其运营。鼓励人力资源同仁去想象, 若客户不满意所提供的服务, “公司”本身即收不到报酬, 合约关系既告终止。因此, 可鼓励人力资源同仁从客户的角度, 去思考制订工作内容及项目。除非“公司”提供的服务对客户有用, “公司”才具附加价值。当“公司”所提供的服务价值愈高, 其重要性则愈不容易被取代, 反之, 如果市场上有更好、更快、更简易、更便宜的替代性服务, 则“公司”一定不能生存, 并且没有存在的价值。

配合客户的需求, 拟定愿景、使命及游戏规则, 根据这些原则去凝聚志同道合的人力资源工作团队, 并以客户需求设计服务的项目及内容。既然促进组织效能是人力资源的使命, 人力资源应大幅提供各种强化绩效的相关咨询, 如员工个人绩效咨询、组织效能评估、团队合作的培养、作业流程再造等。此专业技能的提升可一改过去人力资源只重视行政工作, 从而更加积极主动地参与组织的运作, 并提供更多的附加价值。

在组织构架上, 以较灵活的流体式或网络式组织, 取代较僵化或已不合时宜的组织架构, 让人力资源服务人员与客户并肩作战, 使每个重要的客户都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力资源可深入各组织, 具体了解状况, 以提供更有效的服务, 同时建立量化管理机制, 随时检讨、修正, 还要建立各种客户意见调查及回馈等机制, 以便随时掌握客户的反映及需求。

人力资源管理是一项技术性很强的工作, 如果能从以上几个方面理清思路, 掌握配置、激励、培训方面的理论和方法, 从事务性工作中摆脱出来, 把重点工作放在思想方法上, 努力创造适合人发展的环境, 给高层管理者当好决策顾问, 给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务, 就会从源头做好人力资源管理工作。

责任编辑:王亚芳

人力资源管理定位 篇2

人力资源管理的鼻祖DaveUlrich将人力资源的功能定义为四方面：策略伙伴、变革先锋、专业的日常管理、员工的主心骨。我们不妨将这四方面引申并且按照其重要性分配到人力资源管理人员的各个层面。●人力资源副总/总监等即本部门的最高领导，定位于做公司的战略伙伴并做变革的先锋。这一层面的核心能力应该是：对公司业务的熟悉及敏感；把公司业务和HR规划结合起来的能力；人员发展的能力；设计有竞争性激励机制的能力；极强的沟通能力；管理变革并引导员工适应变革的能力等等。●人力资源的经理及各人力资源职能部门的专业人员，定位于变革的先锋及专业的日常管理。所谓变革的先锋是指这些人员应积极参与，以身作则地配合公司的变革；不仅如此，变革先锋更多地指的是这个层面的人员应积极关注HR的一些新的发展动态，如HER(HR的电子化管理)，E-LEARNING(电子化学习)等等，以及时调整自己的日常管理流程及规范。●人力资源助理、秘书等初级人员，定位于专业的日常管理，因为人力资源人员的1%的错误落在每个员工身上都是100%的，所以我们追求的应是零误差。●而人力资源的所有工作人员都应定位于做员工的主心骨，倾听员工的心声，及时和各层面的员工沟通疏导。例如我自己曾经试过这样的“分配”：由人力资源总监重点照顾企业的总经理、总监、部分关键部门经理及“明星员工”；人力资源经理重点照顾部门经理及老员工、新员工；人力资源专员或助理等照顾普通员工。所谓“照顾”是指多沟通，体会他们的喜怒哀乐及对公司的看法，并及时跟相关管理层协调。这样的分配各有重点而互相有交错，会使公司各个层面的人员都能感受到人力资源部门的“在意”。

人力资源管理定位 篇3

关键词：社工；福利机构；角色定位为

一、机构支持性服务的提供者

福利机构为孤残儿童提供了全面的日常生活照料、教育、康复训练、生活技能培养等服务，但也存在缺陷，如：抑制儿童个性化特征发展；角色缺失，不能满足儿童成长中的情感需求；性格孤僻、心理封闭等问题；封闭的环境弱化了儿童的社会属性，由于衣食住行有人照料，收养人员对提高自己的文化水平和各项生活自理技能的要求不迫切，造成了社会适应能力差。对此，我院从早期干预、康复训练和心理辅导三个方面进行了分析和探索。

早期干预 通过社工理念的渗透，改变过去那种补救型的康复思路，将“防患于未然”的思想引入康复工作中。借助专业社工工作方法，对在院的婴幼儿进行评估，科学分类，并根据婴幼儿的需要提供不同的养育模式。

康复训练 考虑到孤残儿童自立需要，对院内智力缺损但不影响动手能力的残疾孩子，以“授人以鱼不如授人以渔”理念，用优势的视角挖掘其潜能，促进他们的发展。通过训练使其掌握基本的生活实用技能，帮助其提高生活自理能力。同时，由社工指导部分残障青少年进行勞动技能培训，提高其融入社会的能力。

心理辅导 福利机构收养的孤残儿童由于被遗弃的创伤、由残疾而生的自卑感会深深影响孤残儿童的自我价值感。我院将孤残儿童心理健康放到同生活照料、知识学习同等重要的地位，社工通过全面评估孤残儿童的心理进行针对性的心理辅导，提高他们的自我价值认同感，提升自我接纳水平、社会适应水平，使他们逐步走出被遗弃的创伤，正视、接纳与超越自己，感受生活的美好。同时打破福利院相对封闭的局面，为孤残儿童接触现实社会创造条件。

二、机构融入社区的中介者

培养教育孤残儿童不仅要教他们学习文化知识，培育优良的个人品德，更为重要的是教他们如何能更好地适应社会。由于社会对弱势群体还存着偏见，缺少足够的空间和宽容去接纳他们，对福利机构成长起来的孩子只给予同情和怜悯，并没将他们当做创造和分享社会财富的平等参与者。我院社工通过媒体传播、倡导活动和派发传单等形式多层面的宣传来促进居民接纳、理解和关怀弱势群体，同时积极争取社区资源，倡导并推动与社区家庭取得互动。如定期地组织我们的孩子到社区过家庭生活，请社区部分家庭参观福利院，在院内组成临时家庭等。通过家庭小组治疗模式，让孩子们学习生活技能，培养自我控制能力，正确理解社会关系。此外，为了让成年孤儿更快的回归社会，社工站设计了“类家庭”项目，来促进孤儿自立，对评估后符合条件的孤儿进行类家庭生活体验教育。从烧菜做饭、缴纳水电费等简单生活技能开始，到社区环境的接触，人际交流、认识自我等各项能力沟通和指导，项目开展后取得了良好的成效，推进了残疾孩子的社会融合，推动机构和社区资源互动。

三、爱心志愿行为的引导者

在社会福利事业中，志愿者（义工）群体发挥着非常重要的作用。他们不仅能够接纳和理解这些残疾孩子，还能为他们提供各种形式的服务。同时通过他们可以把“接纳、平等、关怀”的意识深入到社会各个角落。我院依托社工站积极探索和开展“义工引入”招募计划，形成“社工引领志愿者服务，志愿者协助社工服务”的互动模式。通过义工招募计划，一方面实现稳定、和谐工作气氛的目的，另一方面可以对机构内部人员和孤残儿童予以心理支持和心理辅导，提升了福利机构职能。使义工来协助院内日常工作的开展、帮助院内孤残儿童了解社会，形成推动全社会关心儿童福利事业的格局。社工站积极联系市辖区内的大专院校和公益网站进行义工招募，对招募的义工进行社工知识培训，提高义工资源的利用效率。规范的义工管理制度，缓解了我院工作人员紧张的问题，同时也对我院的收养工作也是一种无形的监督，促使我们不断提高服务水平和质量。目前，义工活动作为儿童社会工作的有益补充，已纳入了院内整体工作之中，成为不可或缺的一部分。

四、社会优势资源的争取者

人力资源管理的定位与反思 篇4

1 人力资源管理的转型及新定位

传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色, 并没有很清楚地与单位整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代, 单位以策略、文化、愿景为根基, 通过人才和流程的有效管理, 达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上, 进而转变为单位的利润及投资回报, 这一流程仍属单位的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及单位环境”。根据单位的经营模式及当时组织状况的需求, 订立人力资源的指标, 其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等, 最终一定要能加强单位营运循环中的“组织能力”, 尤其是在员工忠诚度及生产力上, 以确保其执行结果能满足客户服务的目标, 并对单位财务指标具有附加价值。

人力资源管理者的角色, 要从传统“守门人”的角色, 转变为单位主管的策略伙伴, 了解单位的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值, 在人力资源服务中建立客户服务的观念, 提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面, 要扮演变革推动的角色, 甚至在员工关系方面, 由被动的福利行政, 转变为主动的员工关怀者的角色, 协助员工提高附加价值, 并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位, 已经不再符合单位的需求。新的人力资源定位, 必须以新的心态及新的技能, 加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务, 而以自动化或流程改造, 来减少一般行政等低附加价值的事务。

2 信息技术的全面渗透

21世纪是一个以知识为基础的时代。由于资讯的流通, 消费者得以轻易取得信息, 使得所有商业活动转变成以顾客导向为主要诉求, 随着各种法令规范的松绑, 区域性或国际性经济合作模式的建立, 使得国与国之间的界线逐渐消失, 因而加速了全球化的趋势, 过去垂直整合的产业价值链, 正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年, 源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段, 人力资源信息化, 带来了我国人力资源管理领域的全新变革。

所谓人力资源信息化, 从狭义上说, 是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作, 囊括了最核心的人力资源工作流程, 如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说, 人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作, 包括利用公司内部网络及其它电子手段, 如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。

人力资源信息化, 带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到单位管理的每一个环节, 人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率, 使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。

在采用了人力资源信息化的单位中, 其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作, 逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代, 这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的单位为数不多。

随着单位对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加, 这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能———人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理, 都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。

3 量人定岗

如何通过人力资源管理, 从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升, 真正地转换为人力资本经营, 来有效地促进发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础, 简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上, 真正做到适才适所。国有单位因为历史原因常常是一种粗放型的配置, 大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够, 工作开展不起来, 配置的人员过多, 势必人浮于事, 效率低下。要做到人力资源的合理配置, 第一, 要预测岗位数量, 要按岗配人, 不能按人设岗;第二, 通过竞争上岗实现合理配置。国有单位要走出僵化模式, 优胜劣汰, 这样才能实现人力资源的合理配置;第三, 机构设置还需合理, 单位必须根据生产经营情况, 对机构科学设置, 做到精简高效。

4 物质激励与人性激励结合

建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有单位的工资分配制度这些年也进行了多次改革, 究竟单位采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?笔者认为, 相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度, 包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式, 透明度高, 便于监督, 人随岗走, 岗变薪变, 有法可依, 便于操作, 减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资相对固定, 岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异;个人的资格条件 (个人技术等级、职称等) 体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿, 一年一变或分段计算, 是调整新老职工矛盾的一种方法, 也是一种个人价值的体现;业绩工资随单位效益、个人业绩考核进行分配, 这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据, 制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分, 对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励, 最基本的就是要让员工有发言权, 让他有参与和说话的机会, 让他感受到尊重和关怀。笔者认为, 员工需要有可信赖的领导, 希望自己在可信赖的领导手下工作。因此, 创造一个员工成长的空间, 形成培养人、重视人的单位文化是至关重要的。

5 强化客户服务的心态

人力资源部门可以把自己定位为一家虚拟的“专业服务公司”, 这个公司是靠提供服务来获取报酬, 维持其运营。鼓励人力资源同仁去想象, 若客户不满意所提供的服务, “公司”本身即收不到报酬, 合约关系既告终止。因此, 可鼓励人力资源同仁从客产的角度, 去思考制订工作内容及项目。除非“公司”提供的服务对客户有用, “公司”才具附加价值。当“公司”所提供的服务价值愈高, 其重要性则愈不容易被取代, 反之, 如果市场上有更好、更快、更简易、更便宜的替代性服务, 则“公司”一定不能生存, 并且没有存在的价值。

配合客户的需求, 拟定愿景、使命及游戏规则, 根据这些原则去凝聚志同道合的人力资源工作团队, 并以客户需求设计服务的项目及内容。既然促进组织效能是人力资源的使命, 人力资源应大幅提供各种强化绩效的相关咨询, 如员工个人绩效咨询、组织效能评估、团队合作的培养、作业流程再造等。此专业技能的提升可一改过去人力资源只重视行政工作, 从而更加积极主动地参与组织的运作, 并提供更多的附加价值。

在组织构架上, 以较灵活的流体式或网络式组织, 取代较僵化或已不合时宜的组织架构, 让人力资源服务人员与客户并肩作战, 使每个重要的客户都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力资源可深入各组织, 具体了解状况, 以提供更有效的服务, 同时建立量化管理机制, 随时检讨、修正, 还要建立各种客户意见调查及回馈等机制, 以便随时掌握客户的反映及需求。

摘要：人力资源管理是一项技术性很强的工作, 如果能从理清思路, 掌握配置、激励、培训方面的理论和方法, 从事务性工作中摆脱出来, 把重点工作放在思想方法上, 努力创造适合人发展的环境, 给高层管理者当好决策顾问, 给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务, 就会从源头做好人力资源管理工作。

关键词：人力资源,管理,定位

参考文献

[1]宋合义;尚玉钒.人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理[J].系统工程理论与实践, 2001-01-25.

人力资源管理定位 篇5

高职人力资源管理专业的人才培养定位应从素质教育出发，人才的素质是企业用人衡量的标准，通过完善的课程体系和培养定位来帮助学生提高个人素质，只有这样才能够得到企业的信任。素质教育的终极目标是通过教育和培养使学生能够胜任企业的工作，最终成为一个职业工作者。

3.2职业能力培养

高职人力资源专业的职业能力培养应突出深度和广度，笔者认为应从两方面入手进行职业能力培养：首先是专业课程，专业课程的设置应具备专业化和针对性，课程的设计和安排要有比例，课上内容与实际管理工作相结合，有目地的让学生得到锻炼和提高，并且把人力资源职业资格考试融入到教学中，使学生能够通过学习得到职业资格证书，拓展学生从事人力资源管理的能力；其次，课程设置要系统化，从人力资源课程的结构出发，有计划的把得课程进行分类，并把课程特点和职业特点相结合，使学生容易掌握学习内容，并且能够适应社会对职业岗位的要求。

3.3专业技能培养

专业技能培养应以学生的实践能力和专业技能操作为基础。高职人力资源专业所培养的目标就是为社会提供相应的人力管理型人才，要实现此目标就需要对学生的实践能力和操作能力进行培养。在教学中应建立一个科学的教学实践体系，以此来帮助学生锻炼实践能力，从专业技能课、专业训练课、技能实践课、综合训练课等课程出发进行实践学习，以帮助学生适应工作岗位的要求。同时，教学实践体系中还应包括：薪酬管理、绩效管理、职员培训、岗位开发、职员素质测评的理论与方法、劳动政策法规等，促使学生能够把理论与实践相结合，把掌握的知识应用到实际的人力资源管理中去。高职人力资源人才培养中还要关注学生拓展能力的培养，确保学生所学的管理技能能够应用到工作中，并且要使所学的内容处于行业的领先地位，满足企业对多岗位的需求。对于高职人力资源管理专业来说，职业发展不仅仅是做好人力资源的管理，同时还要考虑屋人力资源的规划、人力资源的应用、人力与企业的关系等，所以培养学生的职业拓展能力十分必要。

参考文献:

[1]林苏.学做合一高职课程体系的构建[J].中国高等教育,(02).

[2]吴雪萍.国际职业技术教育研究[M].杭州:浙江大学出版社,.

[3]苟建忠.高等职业教育课程体系改革探索[M].桂林:广西师范大学出版社,2004.

人力资源也要战略定位 篇6

一般认为，思路决定出路，定位决定地位，深度决定高度！那么人力资源部该如何定位自己？从而更好地完成这个至关重要的任务？

专业化与职业化

就笔者所接触到的公司而言，人力资源的定位基本上可以分为三种不同的方式。第一种定位是追求人力资源的专业化与职业化。在这种定位阶段，人力资源从业者成功的关键是效率。其基本表现形式是：专业的招聘与面试技巧、课程体系的设计、岗位体系与能力模型的打造、专业的薪酬体系设计等。

在这一阶段，人力资源从业资格证书会是他们的一个标识。这种定位者大多来自于成长中的公司，这也与其公司追求专业化和职业化有关。也有一些大公司也如此定位，这也就是我们所说的在大公司，每个人都是一颗螺丝钉的原因。当一个人加入一个这样的大公司，基本上你的工作职责在哪个领域，你所能知道的就是哪个领域的内容了，这些内容也基本构成你专业化和职业化的核心。

这种定位在当下很有市场，基本上大学里开设的专业就是为这些而服务的。从职业定位角度看，甚至很多女孩子认为这是一个很好的职业选择，因为其有一定的专业性，又没有如同业务部门般的数字业绩压力。在这样的指导思想下，HR成为一个专业的内容，在专业咨询公司的帮助下，一个个专业术语被不断提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，从而突显自己的专业性与独特性，但这样一来，最终也就与业务渐行渐远。

成为业务伙伴

第二种定位是成为业务伙伴。这是当下许多公司人力资源部的口号。

在这种定位阶段，人力资源从业者成功的关键是信任，能否获得业务部门的信任对于这一定位的实现起着至关重要的作用。之所以有这种定位，一般来说是因为公司大到一定的程度，因为不同的业务单元存在，人力资源部为了更好地接近业务，因而产生了业务部门的HR。

在这种定位下，人力资源从业者会更加关注人的问题。人不仅产生人力成本，更是一种资源，需要大力开发。资源利用得好与不好会对业务产生很大的影响，因此这个定位基本上是为了帮助业务部门更好地开发人力这个资源而存在的。

伙伴有两种，一种是真正能帮到业务部门的，也被认可的伙伴。而另外一种则是你认为是伙伴，而你的伙伴并不这样认为。在后一种情形下，HR一般会认为自己并没有得到相应的重视，甚至有些公司的人力资源负责人并不是向总裁汇报工作的。其实，成为业务伙伴的首要关键是与业务部门有共同的语言体系，能听懂业务部门的话，知道业务需要什么，知道什么是业务的战略目标，知道如何能帮助业务目标的实现。由此能切切实实从人力资源的角度提出有效的解决方案。帮一线经理人完成管理团队的任务，能提供有效的工具，甚至包括教会一线经理人如何使用这些工具。

成为业务一部分

第三种定位是成为业务的一部分。这种定位成功的关键是效果。当HR定位为业务伙伴的时候，一个潜在的假设是：我只是业务伙伴，因而业务的好坏与人力资源部关系不是很大，业务部门才是对业务的成败负主要责任的。事实上，我们从未见过一个公司的财务部、销售部或市场部提过要成为业务伙伴这样的口号，这是为什么呢？原因很简单，他们有主人翁的意识。我们都知道，业务的好坏第一个要素就是人，因为所有业务都是要靠人去完成的。成为业务的一部分，实质上是树立起主人翁意识，主动站在业务的立场上，主动承担起责任，一切以业务部门为重，此时，已经不存在共同语言的问题了，而是在某种程度上人力资源会极大主导和影响业务的发展，HR已经成为制定业务战略时不可或缺的最重要的角色。

这个阶段成功的标志是如同管理大师彼得·杜拉克所说的：企业管理的实质是人力资源管理，人力资源管理是企业管理的代名词。

做到这种定位，人力资源部真正在做的事情当然就不再是业务本身，而是超越业务，因为人力资源部其实是在打造这家企业的企业文化，如同我们所思考的问题那样：为了实现公司的战略目标，我们需要什么样的人？这些人具有什么样的特征？他们存在于市场的哪个地方？我们如何才能得到这些人？现有的人离我们的要求有多远？我们如何才能将现有的人提升到这样的水平？现有的优秀人才如何才能被很好地保留？

能够很好地回答这些问题的HR才能被称为业务的一部分。无论是引入所需要的人，还是打磨现有的人成为所需的人，这些都是企业文化形成的一部分。只有强势文化才会如此影响到人。企业文化的建设推手完全在于企业的最高领导层，而人力资源部也是其中的一部分，因为文化的形成首先是精神层，它取决于最高领导；其次是制度层，这极大地取决于人力资源部；再次是物质层，取决于人力资源部和各级管理者的执行；最后是行为层，只有把前面三个层次完全做好，我们才可以很容易地做到第四层，只有到了第四层，才可以说企业文化基本形成。

人力资源管理者任重而道远，最终采取什么样的定位还要与企业目前的发展阶段相结合，不可盲目地提出不切合企业实际水平的管理方法，定位也与整个管理团队的管理水平和一线经理人的成熟度有着极大的关系。

责任编辑：焦晶

人力资源管理定位 篇7

一、人力资源管理是企业文化建设的精髓

所谓企业文化建设, 其主要是指企业根据自身发展的实际情况和未来发展目标, 从价值观、信念、符号、仪式以及处事方式等多个方面出发, 所建立起来的特有的文化形象。通过企业文化的成功建立, 不仅可以增强企业员工凝聚力, 激发员工对工作的积极性和主动性, 而且还能够进一步促进企业发展目标的顺利实现。人力资源管理是企业管理工作中的一项重要组成内容, 其主要以“以人为本”为出发点, 良好的人力资源管理不仅能够在一定程度上提高企业的管理水平, 而且还能够与高品位的企业文化氛围相协调, 进一步明确投资战略目标。

二、人力资源管理中企业文化建设重要性

随着我国市场经济体制改革的不断深入, 企业文化建设在企业管理工作中的地位也在逐步提升, 这种作用不单单是体现在企业发展中, 而且也体现在人力资源管理水平的提升上。管理人员只有充分明确企业文化建设在人力资源管理中的重要性, 才能够有效促进管理水平的稳步提升。

1. 企业组织氛围需要先进的企业文化渲染

在一个企业的运营和发展中, 企业组织的氛围是否良好直接关系着员工的工作效率。然而, 想要为企业组织营造一个良好的氛围, 先进企业文化所发挥的作用是不容忽视的。企业一旦拥有了先进的企业文化, 其工作氛围也必然以一种“和谐、融洽”的状态呈现出来, 不仅会让员工具有舒畅的工作心情, 而且还能够为企业招揽更多的优秀人才。因此, 企业管理者必须结合当前企业发展的实际情况, 通过有效措施将企业发展的各种战略和企业文化思想传递给所属员工, 让员工对其有一个全面的了解。同时需要注意的是, 在交流和沟通的过程中, 应该确保氛围的愉快性和和谐性。这样, 不仅能够为员工树立良好的学习榜样, 而且还能够让员工对企业有归属感, 增加其对企业的忠诚度和信赖感, 从而更好的提高员工的工作效率, 促进企业可持续发展目标的顺利实现。

2. 有利于培养企业职工创新和适应能力的重要动力

提升员工的创新能力和适应能力是企业人力资源管理工作开展内容的一个组成部分, 管理部门如果想要将该项工作的目标顺利实现, 必然离不开企业文化建设的支持。企业如果具有先进的企业文化, 便可以为员工提供一个“和谐、融洽”的工作氛围, 从而提高员工对新环境和新业务的适应能力, 从而使工作效率显著提升。以“中国铁建主体文化”为例, 该文化所倡导是诚信和创新, 以创新为根本动力推进企业发展, 以诚信为最大智慧赢得天下用户。该公司通过“理念渗透、行为养成、环境塑造、管理推进”, 使员工自觉的树立起诚信和创新的精神, 不断完善自我, 从而以最佳的状态投入到自身的工作岗位中。除此之外, 先进的企业文化还可以帮助职工主动接受改革观念, 积极投身到企业发展的大潮中去。这样一来, 不仅能够推动企业改革工作的顺利开展, 而且还能够进一步提升企业的市场竞争力, 促进企业的良性发展。

3. 有利于规范企业职工的行为标准

有利于规范企业职工的行为标准也是企业文化建设在人力资源管理中的一项主要作用。先进的企业文化主要以“以人为本”为核心思想, 因此, 很容易得到企业员工的认可。员工一旦认可了企业, 在工作中便会全力以赴, 同时, 还会增强员工对企业的归属感, 从而自觉的以文化中的规则来约束自己, 这对于企业人力资源管理工作的开展也具有极大的推动作用。与此同时, 企业的向心力和凝聚力也会逐渐增强起来。

三、企业文化建设与人力资源管理有效融合的措施

企业文化建设与人力资源管理都是企业发展中的重要内容, 而且二者具有一定的关联性。因此, 将二者有效融合起来对企业的发展具有重要意义, 那么, 如何将企业文化建设与人力资源管理工作有效融合起来呢?企业管理人员可以从以下几个方面入手:

1. 提高对“以人为本”理念的重视程度

企业文化作为一种新的企业管理理论, 其根本的研究对象就是人, 因此, 在企业文化建设中, 充分重视以人为本以及提高人的综合素质是不容忽视的。由此可见, 企业应该重视对每一个成员的教育工作。自从职工进入企业之后, 企业的工作人员就应该根据员工的实际情况开展相关的教育工作, 要及时组织员工学习企业的相关制度以及相关的法律法规, 以此来让员工对企业的文化有一个全面系统的了解, 使其认识到一个企业蓬勃发展的基点。此外, 管理人员还应该使员工明确自己的位置, 树立法制意识、危机意识、自缚意识。企业要运用多形式、多渠道、多平台, 善于组织, 发挥教育宣传作用, 真正做到事事寓教, 既传播了理念, 提升了品味, 又鼓舞了士气, 使人力资源管理工作与企业文化建设相得益彰。

2. 对管理制度进行不断创新与完善

目前, 企业的人力资源管理制度已经随着市场经济的变化得到了一定的改革, 传统的管理方法已经无法充分满足企业的发展需求。因此, 企业在对员工进行思想政治教育的时候, 应该摒弃落后、呆板的教育方式, 尽可能采用符合时代发展的教育手段, 比如说网络、媒体、悬挂标语等。这样不仅使员工容易接受, 达到不断加强和改进职工思想政治工作的目的, 而且还有知识的启迪。从而增进思想政治工作的吸引力和凝聚力, 形成有利于企业文化建设的思想政治坏境。

3. 要树立企业的先进典型

在企业经营和发展中, 先进典型是企业核心价值观和企业追求的最有力的践行者和代表者, 是时代精神和企业精神有机结合, 是职业道德的旗帜, 是不同岗位先锋模范的标杆, 先进典型所起到的作用是非常重要的, 其不仅能够对员工的行为进行规范, 而且还能够督促员工不断进行自我完善。在对先进典型进行选择的时候, 企业各级领导干部和政工部门要用敏锐的目光多层次、多角度的去发现和选择一些模范人物和典型人物, 将那些最能体现时代精神、最富企业特色、最具群众基础的典型作为重点树立对象, 确立不同层面、不同类型、不同岗位、不同梯次的先进典型。这也就是树立榜样的方法, 用实事求是的人物典型发挥鲜明生动的感召力。如果企业领导人身体力行, 成为企业文化中的典型人物, “一花引来百花开”, 那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。

四、结语

综上所述, 随着我国市场经济体制改革的不断提升, 企业文化建设在企业发展中发挥的作用也越来越大, 从本文的分析我们能够看出, 企业文化建设在企业发展过程中发挥着不容忽视的作用, 无论是对企业经济效益还是可持续发展目标的实现, 都具有重要意义。然而, 企业文化如果想要得到有效落实, 与人力资源管理是密不可分的, 企业只有将企业文化建设的核心内容与人力资源管理的具体行为相结合, 才能够在真正意义上实现企业文化建设目标, 从而促进企业的可持续发展。

摘要：随着我国市场经济体制改革的不断深入, 企业文化建设在企业管理工作中的地位也在逐步提升。其不仅是提高企业市场竞争力的重要依据, 而且也是提高人力资源管理工作效率的主要途径。本文主要对人力资源管理中企业文化建设的重要性进行分析, 以此来为日后企业的发展提供一定的参考依据。

关键词：人力资源管理,企业文化,以人为本

参考文献

[1]张可人.浅析人力资源管理中企业文化建设重要性[J].生产力研究, 2012, (12) :192-193.

[2]袁瑞雪.浅析人力资源管理在企业文化建设中的作用[J].河北企业, 2010, (9) :58-60.

[3]王琦.企业文化建设在人力资源管理中的作用[J].人力资源管理, 2012, (5) :77.

[4]杨小宁.浅析企业文化在人力资源管理中的重要性[J].中小企业管理与科技, 2014, (16) :13-14.

人力资源管理定位 篇8

根据人力资源管理理论, 对人的管理的认识可分为三个阶段[1]:

一是人事管理阶段, 即以“事”为中心, 注重对人的控制与管理, 人往往被视为一种“工具”, 人事管理基本上是一种行政管理。该阶段下, 人事部门是一个组织的附属机构, 主要负责根据行政命令或规定安置员工、发放工资, 缺乏独立行使权力的地位和职能, 牵制过多, 不考虑员工的培训和人才的开发。二是人力资源管理阶段, 以“人”为中心, 把人当做活的资源加以开发利用, 注重的是资源的效率。在企业的各项管理工作中, 它已上升到战略的高度, 此阶段中的人力资源管理部门将负责包括人力资源规划、开发、配置、激励、培养等在内的一系列内容。人力资源部门的定位也超越传统的人事管理部门, 它不仅为组织的发展设计合适的人力管理模式, 更为重要的是能为人才的需求、开发、培训、安排和使用进行一系列系统分析, 确保组织不因人力资源问题而影响发展。三是人力资本管理阶段, 把人作为资本进行管理和利用, 重点是提高资本的投入回报率。此阶段是对人管理的较高级阶段, 人力资源管理部门将与组织的业务发展部门一样, 能够带来巨大的回报。

二、农村信用社人力资源管理所处阶段及部门主要工作职责

根据人力管理三阶段的划分, 农村信用社大致处于传统人事管理向人力资源管理转型的阶段。相关管理部门主要的职能是记录员工的进出、工资发放、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况, 依旧履行人事管理部门的职能, 是一种被动式的、缺乏灵活性的管理模式。

目前农村信用社人力资源管理部门承担的职责主要有以下几个方面:

一是员工管理, 包括员工招聘、调动、劳动合同管理、干部任职资格、档案管理、劳动纪律检查等一系列一般性劳动人事关系管理, 此外信用社员工干部管理中较为重要的是四项制度的落实, 包括岗位轮换、亲属回避、干部交流和强制休假, 主要是基于防范风险的考虑。二是劳资管理, 包括各类工资的分配发放、劳动保险和住房公积金的缴纳、保险赔偿与支付等。三是培训发展管理, 包括各类培训的组织实施, 员工学历学位教育的审核认定, 岗位竞聘、职务晋升等。

从以上职责可以看出, 农村信用社人力资源管理部门已经逐渐摆脱传统的人事管理的体制, 并开始履行员工培训、职业发展等职责, 向现代人力资源管理部门跨越。但因其定位仍然为组织的附属部门, 使得职责的履行大部分仍是被动地接受行政命令, 较少有主动的人力资源开发行为。

三、农信社人力资源管理部门定位不清的原因分析

1. 传统僵化的人事管理理念[2]。

农村信用社依然饱受传统人事管理理念, 把员工视为成本负担, 扮演着执法者的角色, 注重对人的监督和控制, 同时还担负着检查劳动纪律, 处分违章者的义务。人事管理工作职能也仅限于工资分配、人员招聘、调动、考核等行政性事务, 处于一种执行者的地位。人事管理的目标只是保障组织短期目标的实现, 造成管理职能错位, 工作方式被动。人事管理工作专业化水平低, 附加值低, 与农村信用社的发展战略极不协调。随着外国银行业的进入, 国有商业银行的激烈竞争, 这种僵化的运作模式无法适应农村信用社的发展, 更无法在日益激烈的金融人才竞争中保持优势。

2. 缺乏有效激励机制[5]。

在薪酬和绩效考核制度方面, 农村信用社没有完全建立直接与收益挂钩的薪酬制度, 是一种“大锅饭”和平均主义的分配方式。特别是针对市场开发人员和专业技术人员职责不清晰、奖罚不分明, 不能起到激发潜能的良好效果。因为缺乏行之有效的激励机制, 使得人力资源部门不能从信用社的战略角度出发激发员工工作积极性, 从人力资源方面促进信用社效益的提高。

3. 人力资源配置方式不合理。

在选拔用人上, 现有的人力资源配置方式不合理, 效率较低。虽然近几年农村信用社致力于改变人员结构老化、素质低下的局面, 招收了大量大学生员工, 但由于员工进入退出机制不健全, 能上不能下问题突出;县级联社没有进人权, 很难实现岗位和人员的最优配置。人力资源配置效率低下也使得人力资源管理部门不能充分发挥配置功能, 起不到应有的效果。

4. 人力资源管理体系建设滞后[3]。

(1) 缺乏人力资源规划。相当一部分信用社在人力资源管理过程中缺乏人力资源规划, 没有正确预测未来人力资源需求与供给状况, 没有制定科学合理的招聘、培训计划、人员使用计划、人员评估与激励计划、人才保留计划等。 (2) 岗位与人员配置不合理, 缺乏科学规范的岗位职务分析, 没有完整的岗位说明书。 (3) 缺乏完善的人力资源培训体系。不仅表现在培训理念落后, 没有分析预测员工培训需求, 员工培训内容和形式随意性较大, 并且没有有效的培训效果评价办法, 未能将培训结果与员工管理相结合。 (4) 企业文化建设滞后。信用社由于缺乏企业文化系统建设, 对外部人员和内部职工都缺乏吸引力, 员工均缺乏企业归属感。 (5) 缺乏员工职业生涯规划。农村信用社对员工的个人发展漠不关心, 不能根据员工内心需求和才能特征提供职业发展的指导, 为员工的职业发展创造良好的条件。

四、人力资源管理部门的定位

传统的人事管理转变为现代人力资源管理不仅仅在于部门名称的变更, 或人数的多少, 而在于人力资源管理部门和人员角色的转变, 在于人力资源管理工作在企业工作中地位的变化。在农村信用社中, 要改变传统人事部门命令执行者的被动地位, 除了在理论上解决人力资源管理部门的重要作用外, 还需对人力资源管理部门进行重新定位, 在日常经营管理中强化人力资源管理的战略职能[4], 提升其在信用社整体运作体系中的位置。

1. 员工激励者[6]。

人力资源管理部门的基本工作在于为信用社的经营活动提供服务, 包括考虑员工的心理需求并帮助解决其工作中的问题, 与员工更多地沟通, 并鼓励业务领导与员工沟通, 倾听与回应员工, 并为员工提供必要的薪酬、发展等资源。

2. 战略支持者。

伴随着农村信用社人力资源管理的改革, 绩效管理成为人力资源管理部门的一项重要职能, 它的结果可直接应用到员工的晋升、离职和调动以及报酬的确定等, 有利于员工工作积极性的调动和激励, 从而也能够营销到整个信用社战略目标和战略任务的实现。从信用社生存和未来发展来看, 人力资源管理部门可以成为组织战略的协同制定者和支持者, 在此定位的基础上, 人力资源管理部的工作首先则是在信用社总体战略框架下配置人力及部门, 以支持战略的实现, 并规划科学合理管理的流程, 促进企业更好的发展。

3. 利润创造者。

传统的人事部门建立在一种“成本中心”的假设上, 主张通过一切可行的措施尽量减少人力投资以控制企业的人工成本, 把减少人事管理费用作为核心任务之一。这种观念比较集中地反映了企业过于重视短期利润。在知识经济时代如何降低成本固然重要, 但更应注重的是企业创造利润的能力, 为此要把人力资源视为企业的首要资产。经济学家西奥多·舒尔茨认为, 人力资源不仅是自然性资源, 更重要的是一种资本性资源。企业可以通过对人力资本的投资, 实现利润增长的目标。在具体的工作中, 人力资源部可以通过员工职业生涯规划、全方位的培训、考核激励等提高员工工作效率, 增强企业核心竞争力, 从而为企业创造价值。

4. 变革推动者[6]。

信用社的发展面临着来自各方面的竞争和压力, 必须不断采取新技术、新管理方法、新操作流程应对挑战。人力资源管理部门应放眼未来, 预见到各种变化并组织培训等应对措施, 以确保信用社在适当的时间获得所需求的技术和竞争力。在变革中, 人力资源管理部门不仅仅是执行者, 更重要的应作为参与者和推动者。

人力资源管理部门的角色较传统体制下有了较大转变, 相应地, 人力资源管理从业人员也应适应所在部门定位的转型, 全方位提升自身素质, 主要有:第一, 专业知识。包括员工能力评估、企业人力资源效率评估、薪酬系统设计等。第二, 全面的业务技能。人力资源管理部门作为绩效管理的主要部门, 应该准确把握信用社整体业务流程, 明确各岗位员工的工作过程和结果。第三, 实施能力和组织才能。人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度、方案的能力, 以及包括提升全员效率的策略、企业文化的构建、多元化价值观的树立等组织才能。此外, 还应具备个人的影响力、感召力、领导风格等。

五、农村信用社人力资源管理部门的职能

根据人力资源管理部门的定位, 可以归结出农村信用社人力资源管理部门的根本任务在于选人、育人、用人、留人, 围绕根本任务应承担三类基本活动:一类是战略性和变革性的活动;二类是业务性的职能活动;三类是行政性的事务活动。据此, 可以划分出农村信用社的人力资源管理部门的几大职能, 具体如下: (1) 负责制定人力资源总体规划和各项工作计划; (2) 负责员工培训工作; (3) 负责绩效考核工作; (4) 负责薪酬管理; (5) 负责职工五险一金管理; (6) 负责人才管理。

摘要：由于传统体制影响, 农村信用社人力资源管理尚未形成科学完善的体系, 从人力资源管理部门的定位角度, 分析农村信用社人力资源部门职责不清问题及发生的深层次原因, 从而探索人力资源管理部门的准确定位及职责。

关键词：农村信用社,人力资源管理,部门定位,部门职能

参考文献

[1]郑绍廉.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社, 1996.

[2]周可军, 等.新形势下农村信用社人力资源管理的发展趋势与创新[J].经济师, 2003, (11) .

[3]陈东华.农村信用社人力资源管理探讨[J].Journal of US-China Public Administration, 2008, (5) .

[4]徐倩, 贾其明.基于SWOT分析的农村信用社人力资源管理战略选择[J].农业科技管理, 2006, (4) .

[5]苏海东.农村信用社人力资源管理体制重构[J].经营管理, 2004, (5) .

人力资源管理定位 篇9

关键词：海南,休闲健身产业,人力资源,策略

一、人们的休闲健身需求与休闲健身产业趋势

(一) 人们的休闲健身需求分析

1、工作压力和高节奏生活, 大大激发了人们对休闲健身的渴望。

现代人们普遍的感觉是, 工作繁忙紧张、竞争压力很大, 城市生活节奏太快。在工作之余, 人们非常渴望过清静休闲和健康自然的生活。深圳的一位朋友说:“花钱请人吃饭, 不如花钱请人出身汗”。在深圳等大中城市, 不少职业人士都崇尚工作之外健身打球和周末休闲度假的生活方式。

2、科技进步让白领阶层人数增多运动减少、健康水平降低, 健身需求更强。

据专业机构统计调查资料显示, 35-50岁年龄段缺乏锻炼人群中, “三高”人群逐年上升。血脂增高, 占32%;高血压, 占22.2%;血糖偏高, 占3.68%。其中, 高血压、血脂增高和血糖增高三项指标上升趋势明显, 分别比去年增加2.6%、4.3%和9.2%。32%存在脊椎问题;60-70%的城市白领人群处于亚健康状态;体质虚弱人群有向年轻化发展的趋势。如何科学运动, 是大多数人的困扰问题, 而传统的健身方式, 已无法满足人们对高质量健康生活的需求。

3、健身是生活方式, 更是投资行为。

在现代社会, 健身早已成为人们一种生活方式, 而不是消费项目。健身俱乐部是会员生活的家园, 有诸多功能:认识朋友, 彼此交流的平台;兴趣爱好的秀场;生命锻炼的中心……既是消费的意识, 健康也是被作为一种“投资”理念存在的, 健身消费是有回报的, 结实的肌肉、弹性的皮肤、坚韧的毅力、良好的心态、广泛的交际, 等等。这种休闲健身理念, 为休闲健身产业发展打开一个广阔的空间。

4、收入水平提高和较多节假日为人们休闲健身提供了经济基础和时间保证。

几十年的中国改革开放和社会经济的持续快速发展, 人们收入水平有了大幅度提高, 人们生活总体上达到小康, 人们需求日益丰富多彩, 消费结构不断升级, 开始从生存型转向生活型甚至有些已达到享受型, 人们更加注重生活质量提高, 更加注重体验消费, 更加注意休闲健康活动, 更加注重社会经济和整个人生的可持续发展。另外, 随着周四十小时工作制度和双休日的普遍实行, 法定节假日的增加, 带薪休假制度的实施, 以及弹性工作制度试行和推广, 人们有更多更灵活的工作外支配时间。这一切为休闲健身产业发展提供的经济基础、需求规模和时间保证。

(二) 休闲健身产业的发展趋势

有需求就有市场, 有市场就有利润, 有利润就有资本追逐, 有资本追求就会有产业发展。需求规模越大, 产业发展越好, 并且二者还可以良性互动。人们休闲健身的日益增长的大规模的需求, 就为休闲健身产业的发展提供一个肥沃的土壤, 休闲健身产业在中国应该说是处于已经起步即将腾飞大发展的阶段, 需要正确引导并大力推动其发展, 以适应全面建设小康社会与和谐社会的需要。

1、健身市场有效需求充足。

目前人们已经不满足于简单的、直观的、分散的室外健身, 他们需要有专业的场地、专业的器械、行之有效的锻炼效果以及有组织的、有专业教练指导的健身, 渴望得到更多的健身知识、健身指导, 专业健身机构的需求量随之增多。据初步统计, 我国现有大小健身机构八千余家。但按全国人口12亿计, 人均健身机构拥有量为每15000人才拥有一家健身机构, 与澳大利亚等发达国家每30人拥有一个健身机构相比, 还存在很大距离。因此, 即使健身俱乐部几何增长, 仍不能满足人们对专业健身的需求。

2、奥运推动健身产业发展。

最新数据显示, 2008年北京奥运会所需的各类体育器材价值就接近1.7亿元。中国目前体育用品一年的销售额在300亿-400亿元。到2010年, 中国体育用品产业的年产值占GDP的比重有望增至0.3%。在中国体育产业的快速发展和2008年北京奥运会对体育用品设施需求的拉动下, 中国未来体育用品行业和健身要求发展空间和潜力巨大。

3、健身产业向着休闲健身一体化方向发展。

随着经济发展和生活水平提高, 加之现代人生活节奏加快和工作压力提升, 人们更加渴望工作时间之外有一个轻松健康休闲又能交际交流的生活方式, 传统健身产业需要向着休闲健身一体化方向发展才能更好满足人们的休闲生活和健身交流的需求。

二、海南的休闲健身产业的战略定位

(一) 海南的社会经济发展战略

海南全面建设小康社会的总体目标框架:到2020年, 全省生产总值达到3000亿元左右, 经济综合实力显著增强, 产业结构趋向合理, 工业化和城镇化水平大幅度跃升, 三次产业的比重趋近15:45:40, 城镇人口比例达到60%左右, 社会主义市场经济体制特色充分体现。城乡社会保障体系比较健全, 社会就业充分, 家庭财产显著增加, 居民生活质量位居全国前列, 全省人均生产总值超过30000元。自主创新能力明显增强, 教育体系、医疗保健体系比较完善, 居民素质明显提高, 全省居民平均受教育年限提高到12年。资源利用效率显著提高, 可持续发展能力不断增强, 综合生态环境质量保持全国一流水平, 森林覆盖率稳定在60%, 将海南建设成为人与自然和谐发展的示范区。

海南省国民经济和社会发展十一五规划纲要, 特别提到要积极发展以旅游业为重点的现代服务业。以市场化、产业化、社会化为方向, 以增强吸纳就业和提高质量效益为目标, 进一步优化服务业内部结构, 积极发展旅游、教育培训、医疗保健等满足居民消费结构升级的服务业, 加快发展现代物流、交通运输、信息服务等为现代大工业服务的基础性生产服务业, 培育发展技术服务、法律服务、会计服务等商务服务业和中介服务业, 改造提升金融保险、房地产、商业餐饮等产业, 完善综合服务功能, 提高服务业的整体素质。“十一五”期间, 服务业增加值年均增长8%左右。对旅游业和社会服务事业发展作出了明确的规划。

海南旅游业, 围绕建设旅游强省目标, 认真组织实施《海南旅游发展总体规划》, 推进旅游业升级转型。优化旅游产品结构, 提升旅游产品的文化内涵, 深度开发高尔夫度假休闲游、保健康复游、热带森林游、水上运动游、会展旅游等产品, 提高度假休闲旅游产品和专项旅游产品的比重。充分利用海南独特的生态环境优势, 积极发展温泉康乐、康复、疗养等医疗保健产业。

从海南十一五规划纲要可以看出, 与休闲度假和有氧健康为主题的旅游业相适应, 需要大力发展海南休闲健身产业, 推动海南旅游业相关产业健康发展, 来促进和谐社会建设, 提高人们的精神文化生活。

(二) 海南休闲健身产业定位分析

综上所述, 可以这样来设计海南休闲健身产业定位:以产业服务核心, 打造休闲健身与社会交际平台;产业服务对象, 以本岛居民和休闲旅游度假人士为主;产业经营形式, 以政府提供的社会公共休闲健身设施、体育主管部门提供的公共体育场馆设施、私营企业经营的休闲健身俱乐部、酒店提供的休闲康体设施来共同推进, 高档有氧运动的专业高尔夫俱乐部等包括政府、社会公共组织和私人企业共同投资发展的多种经营形式构成;产业布局结构, 应根据本岛居民分布密度和休闲旅游人员分布来灵活安排。

休闲健身产业健康发展, 除了政府推动和社会各界投资支持外, 关键需要能够支撑其健康的人力资源。

三、海南休闲健身产业健康发展的人力资源对策

我国体育健身产业蓬勃发展, 健身俱乐部的数量和规模都大幅度的提高, 国内国外的健身品牌纷纷开张, 专业健身机构雨后春笋般树立。当“花钱买健康”逐渐成为人们的时尚观念, 各种体育消费场所应运而生, 而营利性专业休闲健身机构以其专业的服务与配套的设施赢得了人们的青睐, 休闲健身产业具有了广阔的发展空间。

在广阔的市场空间发展趋势下, 健身产业要进一步壮大, 同样离不开人力资源的开发与培养。海南省作为中国最大的经济特区, 具有独特的气候环境在发展健身产业方面有着得天独厚的优势, 所以在继旅游产业, 海洋产业之后, 休闲健身产业也应当成为海南省经济发展的增长点之一。因此对海南省健身产业人力资源战略研究意义重大。

(一) 海南健身产业人才队伍现状及特点分析

以健身俱乐部为例, 目前海南省健身俱乐部 (健身房) 一共有12家主要品牌, 规模较大, 影响力较广, 市场份额占领相对教多的有五家。下面是这五家企业人才数量的相关统计 (见表1)

学历方面, 这五家健身俱乐部员工人数一共为92人。其中本科以上文凭者21人, 占总人数的23%;大专文凭者30人, 占总人数的33%;高中以下文凭者41人, 占总人数的45%。

专业技能方面, 五家健身俱乐部教练人数一共为52人, 其中, 考取国家级健身指导员证书的有13人, 占总人数的25%;无证上岗的有22人, 占总人数的42%;相关体育专业毕业的有27人, 占总人数的52%。

由以上统计数据分析可以看出:海南省健身产业从业人员中本科生毕业的只占23%, 人才文化程度偏低;在教练当中体育专业毕业的只占52%, 其他的多为业余爱好者, 缺乏系统的专业理论知识, 而考取国家级证书的也只占25%, 这表明海南省健身教练的专业水平还需要极大提高;还有, 在中层管理人才与网络宣传技术员方面人数太少, 需要更多的人才来弥补职位空缺。

从这些统计数据可以大致估计, 海南省休闲健身产业的从业人员总体数量少, 文化程度偏低, 专业技能不高, 管理层与网络宣传技术人才的缺乏是现在海南健身产业人力资源的现状, 另外, 海南本土人才只占总人数的43%, 所以人才流失也是海南健身产业存在的一个重要问题。

(二) 海南省休闲健身产业人力资源发展策略分析

1、树立科学的人才观, 大力吸引培养休闲健身管理技术人才。

树立人力资源是第一资源的观念, 充分发挥人力资源在加快健身产业中的基础性作用, 把海南省健身产业发展真正转移到依靠科技进步和提高从业人员素质的轨道上来, 树立“不求所有, 但求所用”的原则, 采取不同的形式, 灵活的机制把国内外优秀的健身人才吸引到海南省来。树立以人为本的观念, 努力实现人与事业的共同发展。把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在人才工作的首要位置, 从教育、培养、关心、引导、激励等环节入手, 努力营造良好的工作环境。休闲健身产业人才应该包括产业发展规划人才、专业经营人才和健身技术人才三大类, 要按照产业发展需要来大力引进、培养和充分激励休闲健身人才。

2、加快本土高校体育专业学生的培养。

目前海南省高校中只有海南师范大学设有体育系, 海南本土体育人才的培养力度不够。政府对高校应当实行扶持倾斜政策, 通过引导高校扩大对体育生的招生规模、争取国家财政设立定向奖学金、减免学杂费、定向就业等措施吸引、培养、留住体育人才。高校本身应当调整学科结构, 在办好传统优势特色专业的基础上, 从海南具有的独特天然条件出发大力发展体育学科, 为海南体育人才培养奠定基础。

3、建立企业内部培训机制。

人力资源的开发、管理是企业壮大的先决条件, 企应当以结合自身的企业文化建设, 构建企业自身特色的人才培训体系, 可以选派公司员工到高等体育院校进行进修、培训, 让他们了解健身产业发展的最新动态, 学习最新的健身知识与技术。企业要舍得在人才培训上加大投入, 通过培训, 不断拓展企业人才各方面的能力。

4、优化人事制度管理, 增强对优秀人才的吸引力。

人才的管理是事业发展的保障, 其关键是实行民主化、制度化和科学化, 通过优化人才资源环境, 引进竞争激励机制, 改善工作生活条件, 提高工资待遇。在海南省消费偏高而工资偏低的现状下, 企业应当充分考虑通过加薪、晋升等福利措施来发展培养才人。企业要营造良好的用人环境, 加快建立有利于人才脱颖而出、人尽其才的机制, 鼓励人才创新的氛围。

5、积极引进国际大型健身俱乐部连同其管理技术人才落足海南。

新鲜的空气, 宜人的气候, 美丽的风景是海南发展健身产业的优势, 依靠独特的天然条件及其广阔的市场空间, 引进像中体倍力、青鸟、宝力豪、浩沙等国际大型健身俱乐部, 让国际航母型俱乐部参与来改善海南健身人才培养机制。

6、政府应制定吸引、培养和激励休闲健身产业人才的倾斜政策。

在健身产业, 政府针对从业人员的特点要制定统一规范的资格认定, 尤其是健身教练, 必须要求持证上岗。另外, 政府应积极支持每年一度的海南省健美锦标赛, 引导媒体多予以关注报道, 扩大健身的影响力, 对于高水平运动员给予奖励, 并予以大力宣传。

总之, 随着海南社会经济发展和人们生活水平提高, 人们的休闲健身需求会不断增多, 必须做好海南休闲产业规划和政策配套, 鼓励政府、公共组织和私人企业共同投资推动休闲健身产业发展, 并提供有效配套的人力资源支撑, 才能推动海南休闲健身产业持续健康发展, 进步有效推进海南旅游业发展和社会主义和谐社会建设。

参考文献

[1]、2005年度健身俱乐部行业发展报告[R].中国统计年鉴 (2005) , 中国统计出版社, 2005.

人力资源管理定位 篇10

一、人力资源部门的战略角色定位的必要性

人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性, 战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织进行人力资源管理实践的指导原则。

如今雇员在取得优势的过程中处于中心地位这个事实已经导致了战略人力资源管理的产生。人力资源战略管理意味着承认人力资源管理部门确实是制定企业战略的关键合作者, 以及在通过一系列人力资源管理本身的活动实施这些战略时也同样如此。

某制造公司的营销经理召开会议时说:“我们要与麦多德公司签定一大笔合同, 我们要做的就是一年而不是两年完成该计划, 我告诉他们, 能做到”。

然而, 人力资源副经理的话却使每个人都必须面对现实。她说:“在我看来, 我们现有的工人不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。我们没有给工人进行过这种专业要求的培训。如果我们要在一年而不是两年中完成这一计划, 人力资源成本将大幅度地上升。虽然我们能够做到这一点, 但是由于有这些约束条件, 这个计划的效益会好吗”?……最终该公司没有听取人力资源副经理的意见, 与麦多德签定了这个合同。

该公司与麦多德签定了这个合同的决策显然是失败的。由于该公司不具备专业工人要从劳动力市场上招聘人, 这样人力资源的成本大幅度上升, 就会导致项目的成本上升, 使项目的收益下降。

从这个案例中, 该公司没有把人力资源部作为公司的战略合作伙伴。人力资源部没有作为公司的决策者参与到公司的决定中来。人力资源部没有进行战略规划为公司的发展提供人力支持。人力资源部战略规划与公司的战略目标不相一致。所以, 企业应该把人力资源部作为自己的战略合作伙伴放在首要位置。

二、人力资源管理中人力资源部门的战略角色定位

知识能力改变企业命运, 在知识经济下人才成为了企业的核心竞争资源, 人才的开发拥有了新的内容与挑战。是否拥有高素质的员工和是否拥有让员工发挥其知识和能力的舞台和环境;员工是否愿意发挥其才智的态度和潜能;是否将人力资源化为企业的核心竞争力是承载着这些功能的人力资源部门的首要任务;而又如何保持与战略和目标的有力结合并实现目标, 保证员工知识技能的不断发展, 提高企业的创新能力以留住关键性人才, 就需要人力资源部门的战略角色定位为:

1. 人力资源应成为企业的战略伙伴和企业战略决策的参与者

让企业决策层知道企业发生了哪些事, 还要了解企业在行业中之所以能够生存和发展的成功关键。

2. 企业变革的推动者与创新者

根据组织内外的情况变化不断更新组织架构, 主动参与企业变革与创新, 运用目标与绩效管理、薪酬重设计等.

3. 员工代表及员工关系管理

人力资源管理人员应了解员工需求, 为员工及时提供支持, 对员工的状况保持高度的敏感和积极的回应.

三、我国企业人力资源部门遇到的挑战

我认为中国企业人力资源观念已经很普及, 但是在人力资源实施中, 还不到位。总是大概看上去, 好像该有的都有了, 但是缺乏人力资源管理的精髓和精神。而且有不少企业只是把人事行政部换名为人力资源部, 拿HR部门装装门面罢了, 在工作中仍然做着以前的人事行政工作。

1. 人力资源部门面临的挑战

HRPA组织是一个由资深HR专业人员组成的人力资源专业团体, 它曾选取了在中国范围内的20多家跨国企业以问卷的方式进行了一次调查, 调查的结果显示人力资源部门的角色与我曾服务过的某制造企业基本相似, 而且有迹象表明, 随着变革的发生, HR将来做行政方面工作的量呈越来越大的趋势。

这个调查的结果所展示的HR前景并不乐观, 这也让我们不能不思考一下, 是什么原因造成这样的结果呢?

人力资源部门没有参与到企业的战略决策中来, 不能成为企业的战略合作伙伴。我觉得很大的责任还在人力资源部门自身, 我们做得不够专业, 不能让领导层足够重视自己。

2. 人力资源工作者面临的挑战

人力资源工作者要把人力资源工作做得专业, 做到公司决策的前面, 这也是人力资源工作者所面临的挑战。

要真正实现人力资源部门战略合作伙伴角色的转变, 就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题, 我国的人力资源部门面临着这么多的挑战, 要战胜这些困难还要靠我们人力资源工作者来解决, 这就对我们人力资源工作者提出了更高的素质要求。

要想做好企业的战略合作伙伴从传统的行政支持转变为企业经营管理的合作者, 人力资源部门要减少行政工作的时间, 把大部分的精力放在对企业的研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。只有这样才能为企业的决策提供有益的建议, 才能为企业做出正确的决策。这就要求人力资源工作者不断的学习, 向专家学习, 向外面的企业学习, 要能够虚心向别人请教, 我们需要客观的面对我们与先进领域之间的差距, 认清自身的不足, 加强自身修炼。

随着企业的不断发展企业越来越发觉人力资源部门作为企业战略合作伙伴的重要性。人力资源部门成为企业的战略合作伙伴这显然是一种必然趁势。人力资源部门成为企业的战略合作伙伴不是一句口号, 更不是一个神话, HR的战略地位是靠一步一步做出来的;定位或角色转换是一种必然的要求, 但角色与职能转换后更好的服务于企业, 向实现企业战略目标方向努力, 才是我们HR人员核心的工作目标。

参考文献

[1]朱舟.人力资源管理教程[M].上海财经大学出版社, 2004.

[2]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社, 2005.

[3]加里·戴斯勒 (著) , 张炜 (译) .人力资源管理精要[M].中国人民大学出版社, 2004.

人力资源管理定位 篇11

【关键词】资源税 地租理论 外部性

一、从资源地租理论看资源税费的功能定位

资源税的存在理论依据：国家凭借政治权利获得税收，凭借所有权利获得租金，资源税的征税对象中资源属于国家所有，理应获得租金，而矿产开采人获得开采权利后，由于矿产资源禀赋的差异，其开采难度、收益会有较大的差别，因此，国家又有必要对其征收税金。

马克思的地租理论分为绝对地租和级差地租，国家不仅有权取得绝对收益，而且要调节级差地租。绝对地租体现在我国的资源税费改革中就是1982年提出的矿区使用费。极差地租理论分为级差地租Ⅰ和级差地租Ⅱ。从资源的角度，对资源的级差地租Ⅰ征税即对不同质量资源占用开发者有差别地征税。资源角度的级差地租Ⅱ即对连续对同一矿床追加投资，通过提高劳动生产率来获得超额利润，一般可以增加矿产的可利用程度，我们可以对此部分减少征税。

二、从外部性理论看资源税费的功能定位

从产生的效果来看，外部性分为正的外部性和负的外部性，前者会产生外部经济，后者则产生外部不经济；从成本转嫁过程来看，又可分为代内外部性和代际外部性。如果外部性的成本转嫁时间较短或几乎没有时间的滞留，即可将这类外部性视为发生在一代人之内的代内外部性；如果外部性的成本转嫁涉及到了不同代，可为代际外部性。资源开采即造成了代内外部性，又造成了代际外部性，因此，从外部性的理论角度，我们应该基于此理论对开采者进行征税。

自然资源的开采常会产生环境负外部性问题。例如，煤炭资源的开采会造成植被破坏、地表坍塌、水资源污染、严重时还会引发各类地质灾害。又如，对森林的大规模砍伐会造成水土流失、部分物种的灭绝、周围环境的破坏等。由于自然资源是相对有限的，这种外部性的成本转嫁可能会发生逐步的转嫁，当代人对自然资源的不合理开采使用不仅对当时的生态环境造成了破坏，形成代内不经济，而且必然会影响到后代人，从而导致后代人的价值损失，产生代际外部不经济。

三、从资源税的功能定位看我国资源税的改革方向

2010年《新疆原油天然气资源税改革若干问题的规定》提出率先在新疆实行原油、天然气资源税从价计征。2014年《关于实施煤炭资源税改革的通知》指出煤炭资源税的计征不再实行从量计征，税率幅度为2%到10%。由此可以看出，近年来国家对于资源税费的改革多是从征管角度的调整，我们要从资源税的功能定位探索资源税的改革方向。

（一）从补偿国家所有权角度

1.逐步拓宽资源税的征税范围。现行资源税征收范围过于狭窄，我国从1993年虽然逐步扩大了资源税的征收范围，并于1994年将探明的153中矿产资源全部纳入征收，但是，从国家所有权来看，资源税还应扩大范围，才能保证国家权益不受损失。虽然将所有属于国家的资源全部纳入资源税不切实际并且有一定的征收难度，但是我们应该从最为匮乏的资源入手，逐步扩大范围，比如水资源。然后逐步将所有不可再生资源纳入征收范围，包括耕地资源、森林资源、滩涂资源等。

2.改进资源税的计征方法、提高征收比例。我国现在的改革主要为从量与从价计征的转化，但是从价从量不是根本的改革方法。当资源价格本身较稳定时，两种税的影响完全一样，当资源价格上升时，显然从量征收是一种较轻的税，当资源价格下降时，显然从价征收是一种较轻的税。对于企业来说，资源价格下跌时，希望从价征收，但是资源价格要受到经济形势、供需弹性等因素的影响，由从量改为从价，只能是帮助企业暂时渡过难关。但是，资源税的制度设计并不是以企业的盈利的根本，而是以合理利用资源为目的。从国家取得经济补偿的角度看，我国资源税实行从量与从价相结合的复合计方征法，在开采阶段征收一定的从量税、在销售阶段征收一定的从价税，既避免资源的浪费现象又防止资源价格上涨导致国家利益的损失。并且，适当提高资源税的征收比例，也能促进我国资源利用由不可再生资源到可再生资源的转型。

（二）从补偿负外部性角度

1.补偿代内外部性。我们有促进资源节约和环境保护的专项资金，但是，资源型地区的环境多年来似乎只有恶化，所以我们从资源的开采环节征收的资源税，到未来可能从资源的使用环节征收的环保税，都应设立专项资金，用于环境的治理。我们要加大资源开发地生态恢复资金的使用监督和评价机制，确保资源开采地的生态恢复。

2.补偿代际外部性。我们要建立严格的生态补偿机制。从矿产资源可持续发展角度，要实现代内公平和代际公平，必须摆脱我国粗放式的矿产资源开发模式，走资源综合利用、循环利用的可持续发展道路。同时国家通过对新能源的鼓励开发利用，逐渐减少对不可再生能源的依赖，从而减少对后代资源的掠夺。最后，我国应将与自然资源有关的消费税、环保税、相关收费等收入，按照属性、功能、支出用途等加以分类整合，按照各个税种的功能，合理划分税源，并结合政府间清晰的责任划分，明确资源税的支出方向，实现政府事权与支出责任相一致，最终达到合理利用资源、节约资源、开发新能源的目的。

参考文献

[1]靳东升，周华伟.我国资源税收制度现状、问题和改革.税务研究，2010年7月.

[2]刘尚希.资源税改革：关键在于定位.中国改革，2009年1月.

[3]先福军.对强化资源税职能作用的思考.税务研究，2014年2月.

人力资源管理定位 篇12

一、整合高校统战资源助力云南“三个定位”实现的特性

整合高校统战资源助力云南“三个定位”实现, 具有以下三个方面的特点:

1.整合高校统战资源助力云南“三个定位”实现的必然性

高校统战资源是中国共产党统战资源的重要组成部分, 是高校党建工作的不可分割的一部分。中国共产党建党90 多年来取得伟大成绩的重要经验之一就是统一战线, 这是我们党的三大法宝之一。而高校统一战线无疑是集民之力、凝民之智、谋民之利这一法宝的重要组成部分。在很大程度上, 高校统战工作和统战资源影响着国家和地方的经济社会发展。在云南努力实现“三个定位”的发展时期, 不断提升并整合云南高校统战资源显得尤为重要。

⑴能够完成云南“三个定位”所赋予的时代任务。云南“三个”定位的实现, 智力的凝聚是关键、创新的提升是核心、观念的更新及科教的发展是基础, 而这几方面要实现突破, 尤其需要高校发挥统战的作用, 这是时代所赋予高校统战的使命。

⑵能够凝聚云南“三个定位”实现的合力。云南“三个定位”能否实现, 关键在于能否集聚各方的人力、物力和财力, 从而形成合力使这三个方面的资源得到最大程度的发挥。这就需要发挥高校协调关系、沟通思想、凝聚人心、汇聚力量的优势, 发挥高校统一战线成员参政议政、民主监督的作用, 团结一切可以团结的力量, 调动党外知识分子的积极性和创造性, 助力云南经济社会的全面发展。云南“三个定位”的实现离不开高端人才、科技和教育的发展、中华文明的传承与传播, 而高校统战工作正是实施人才强国与科教兴国战略的有力保障;为此高校统战工作的重要任务就是要把那些高端人才汇集起来, 使各民主党派知识分子的科研成果及时转化为现实的生产力, 为地方经济发展服务。云南“三个”定位的实现需要各民主党派和各民族兄弟姐妹献言献策以及海内外爱国人士的支持和拥护。高校统战工作担负着凝聚海内外同胞的重要任务, 也是促进中国特色社会主义民主政治建设的重要保证。所以高校统战工作是助力云南实现“三个定位”的一个重要环节。

2.整合高校统战资源助力云南“三个定位”实现的可能性

高校统战工作自身的特点和优势决定了其助力云南“三个定位”实现的可能性。

⑴科研优势。高校的职能之一就是科学研究, 在高校中有很多民主党派的学者和专家, 他们主持着国家和省市级多项重大、重点课题, 在省内和国内享有很高的学术声望。如云南中医学院现有国家中医药管理局中医药科研三级实验室2个, 云南省高校重点实验室4 个, 云南省高校工程研究中心1 个, 云南省哲学社会科学研究基地1个。近6年本校共承担国家级项目66 项, 省部级项目234 项, 横向项目47 项。获省部级以上科技奖励15 项, 其中国家科学技术进步奖一等奖1 项, 云南省科技进步奖特等奖1 项, 云南省科学技术奖励自然科学类特等奖1 项、一等奖2 项, 省部级二等奖7 项, 省部级三等奖3项。云南中医学院充分发挥在云南道地和濒危中药材研究领域的优势, 为云南省制定了51 个地方中药材和饮片标准。现拥有国家授权专利10 项, 计算机软件著作权1项。有云南省高校科技创新团队2个, 是云南省2 个工程技术中心的主要单位。为云南实现“三个定位”的目标提供科研支持。

⑵人才优势。高校是云南地区的人才摇篮, 许多民主党派人士和无党派人士具有较高的学历层次和学术声望、突出的工作能力以及较大的社会影响力。如云南中医学院现有民主党派8 个, 成员中具有正高和副高职称的专家占一半以上, 凸显了高校统战人才资源的优势。高校统战工作通过团结和凝聚高校各方的力量, 为实现云南“三个定位”提供文化知识、科学技术和人才支持, 尤其在教学、管理、医疗、服务等领域发挥人才荟萃、智力密集的优势。

⑶专业优势。高校民主党派和无党派专家学者具有知识面广, 高校学科种类多的特点。如云南中医学院始终坚持以中医药学科为主体, 发掘和建设民族医药、云南地道医药资源特色学科, 支持学科间的融合与渗透, 积极发展相关学科。现有涵盖医学、理学、工学、管理学4个学科门类的20 个本科专业。有国家级特色专业2个、省级重点专业5个、省级特色专业5 个。有国家级专业综合改革试点1个、省级专业综合改革试点3 个。学校1986年获硕士授权, 拥有中医学、中药学、中西医结合、药学4 个一级学科硕士学位授权点, 涵盖了21 个二级学科。学校拥有省部级重点学科28个, 其中国家中医药管理局重点学科17个, 云南省重点学科7个、优势特色重点学科2 个、“十二五”立项建设博士学位授权一级学科2 个。2007年, 云南中医学院在教育部本科教学工作水平评估中获得“优秀”。近年来相继通过了中医学和中药学的专业认证。一些民主党派的专家学者是这些学科中的带头人, 发挥着重要的作用。高校统战工作就是做汇集力量、凝聚人心的工作, 尤其是把高素质的专家学者凝聚在一起, 发挥知识分子的力量, 把专业理论转化为现实的生产力, 为实现云南“三个定位”服务。

3.整合高校统战资源助力云南“三个定位”实现的渐进性

每个地区都有自己发展的目标和追求, 就此而言, “三个定位”与其他地区的发展目标并无二致。但云南“三个定位”的实现要借由地缘优势、生态优势以及多民族团结来实现, 这是云南“三个定位”的独有特点。这一特点的形成是多方因素共同作用的结果, 是地区社会发展规律渐次呈现的结果。高校统战资源在助力云南“三个定位”实现过程中, 整合自身优势也需要一个渐进的过程。即在科研、教育、服务社会及文化传承与创新等方面优势的整合也需要一个渐进的过程。

二、整合高校统战资源助力云南“三个定位”实现中存在的问题

“新形势下, 高校统战工作仍然存在着价值定位不明确、运行机制不健全和开展不深入的问题。”同样在整合高校统战资源助力云南“三个定位”发展战略方面也存在一些问题。

1. 缺少完善的助力云南“三个定位”实现的服务平台

搭建完善的高校统战服务平台对于助力云南“三个定位”的实现是至关重要的。完善的服务平台能够使得高校统战资源在助力云南“三个定位”实现方面得到很好的发挥。目前云南政府部门与高校统战部门仅有短期的合作, 因此缺少服务平台。没有这样的服务平台不利于在“三个定位”实现中遇到问题而与政府进行及时有效地沟通、协调并最终顺利地解决问题;不利于政府与高校之间的互动与合作;不利于高校统战成员不受现有内外条件的局限进行学科间的交叉互通, 最终协同攻克限制云南经济发展的关键问题;不利于高校统战成员及时地把智力成果转化为现实的生产力;不利于提高统战成员服务云南经济发展的积极性与创作性。

2. 缺乏健全的助力云南“三个定位”实现的工作机制

机制健全是实践得以顺畅开展的关键。整合高校统战资源助力云南“三个定位”的实现要有机制保障。目前政府与高校统战部门以座谈会为主要的互动形式, 这一形式有其自身的优点, 但不能有效地解决地方的实际问题。云南高校统战工作缺乏健全的培养机制、管理机制、服务机制、创新机制、激励机制、沟通机制、议事机制、统战信息机制和反馈机制。这不能有效地培养和选拔高校统战成员;不能可持续地为云南经济发展提供智力资源, 不能有效地提高统战成员服务地方经济发展的参与度。因此必须建立健全助力云南“三个定位”实现的长效机制。

3. 缺失强大的助力云南“三个定位”实现的统战文化

云南“三个定位”从狭义上是民族、生态和经济领域的跨越发展, 从广义上是政治、经济、文化和社会等领域的跨越发展。云南“三个定位”是物质文明的大发展, 也是精神文明的大发展。云南高校当下缺乏强大的服务地方发展的统战文化, 这是与高校应该发挥的职能不相互匹配的。云南高校的职能之一是文化传承与创新。云南高校肩负着弘扬中国特色社会主义文化的使命, 中国特色社会主义文化之中就包括云南地方的优秀民族文化。因此云南高校统战工作应该重视云南地方优秀文化的传承与创新, 真正担负起研究文化、传承文化与创新文化的责任与使命。

三、整合高校统战资源助力云南“三个定位”实现的对策

1.转变观念, 为助力云南“三个定位”实现提供思想保障

马克思主义哲学认为意识对物质具有能动的作用, 正确意识的能动作用具有目的性、计划性和创造性。因此高校统战成员必须转变思想观念, 统一意识, 即树立寻求最大公约数的“大统战”观念。高校统战工作对象复杂、覆盖面广、任务艰巨, 单靠高校统战部门来完成是远远不够的。所以高校必须重视统战工作, 建立党委对统战工作的统一领导, 多部门协同努力;高校统战工作应引导成员增强服务地方经济发展的参与度, 创新服务模式, 提高服务质量。真正从教学、科研、服务中为实现云南“三个定位”贡献力量。

2.创新制度, 为助力云南“三个定位”实现提供制度保障

经济战略的实现需要有良好的制度保障。统战工作助力云南“三个定位”的实现也需要有完善的统战工作制度。“统战工作要走上常态化、科学化、规范化的发展轨道, 必须结合高校的实际情况, 完善统战制度, 建立长效机制, 使统战工作有章可循。”高校统战工作应该在校党委的领导下不断完善民主征询制度、协调沟通制度、联谊制度、意见反馈制度等。这有利于高校统战工作者明晰自身的职责和任务;这有利于民主人士对高校统战工作的监督, 促进党委领导下的高校统战工作的可持续发展。高校统战工作助力云南“三个定位”实现应该从以下几个方面来完善高校统战工作制度。其一, 创建高校统战工作创新制度。这里包括科研、教育和文化的创新。其二, 重视高校统战核心文化建设。在云南“三个定位”实现过程中加强对云南多民族文化的利用和开发, 实现云南文化产业化发展, 进而发挥文化的教育和引领功能, 促进云南文化生产力的大发展。其三, 健全联系机制。加强与高校统战成员的沟通与联系, 改善工作方法, 紧密联系他们, 解决民主人士的需求, 对归国人士进行及时的走访和慰问。其四, 建立校企合作机制。这需要高校与企业之间建立沟通的平台, 找到两者合作的共同点, 使高校统战工作更好地为企业服务。

3.创建平台, 为助力云南“三个定位”提供媒介保障

高校统战工作的中心工作之一就是要为地方发展服务。高校统战工作为了更好地促进地方经济发展, 搭建平台是至关重要的。其一, 建立科教技术创新平台。高校和政府应该为高校统战成员和归国人员解决生活和工作中的困难, 解除他们的后顾之忧, 为他们的工作提供便利。政府和高校应为高校统战成员建立校企合作园, 成立工作室, 为地方经济发展提供人才资源和技术支持;政府和高校应设立专门地应对和解决地方发展的科研课题项目, 集结高校科研优势解决发展问题。其二, 建立服务平台。政府和高校为他们创建服务社会的平台, 通过开展医疗咨询、科研扶困、科技支教等活动, 为地方经济发展献言献策。其三, 搭建民主协调平台。建立民主协调机制, 定期征询民主人士意见, 定期走访和座谈, 提高民主人士参政议政的积极性和主动性。

参考文献

[1]陈湘如.新形势下加强高校统战工作的路径探讨[J].学校党建与思想教育, 2014 (11) .