学校人力资源管理

学校人力资源管理（精选12篇）

学校人力资源管理 篇1

摘要：在学校管理的各种资源中, 人力资源是使学校更具竞争力的资源, 也是学校开发与管理的核心, 学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展, 其关键在于学校中的人, 所以人力资源管理已成为学校发展的必然选择。

关键词：学校管理,人事,人力资源

1 人力资源的基本理论

改革开放以来, 随着市场经济的发展, 人力资源管理这个名词越来越被人们熟悉, 但是却有很多人不知道人力资源具体干什么工作, 甚至有人把人力资源管理和传统意义的人事管理混为一谈。其实二者的范围、功能、目标都有所不同。人事管理比较传统、保守、被动, 而人力资源管理则是积极主动的, 具有策略性、前瞻性;传统人事管理的功能多为行政性业务, 如招聘、薪资、档案管理等, 人力资源管理则参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等。企业的人力资源部实际上是一个决策型服务部门。人力资源的职责是为企业发掘优秀员工, 不仅要发现人才, 更重要的是培养、激励人才, 使每个人才都在最适合的岗位上, 同时, 为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境, 提高工作效率。最终塑造企业文化, 增强企业凝聚力, 使人力资源成为企业的核心竞争力。

2 学校人力资源管理的意义

学校人力资源管理就是运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制盒协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。而良好的人力资源管理, 能够有效地运用人员的能力与技术专才, 激发组织成员潜能, 使工作士气高昂, 满足自我实现感与增加成员的工作成就感, 并能协助企业负责人作出正确决策, 协助达成组织目标。学校应将对的人在对的时间, 安排在对的位置做对的事则能充分地拥有人力资源。总言之, 优质的人力资源管理能增加学校的竞争力, 适切的人力资源活动能促使学校变革;有效规划、发展与运用人力资源能影响学校经营的成败, 策略性的人力资源管理能促进学校组织创新与发展;人力资源管理还能够增加学校领导者作出决策的正确性。

3 怎样做好学校的人力资源管理

3.1 学校人力资源管理的内涵

学校人力资源管理依据学校组织的特性、组织结构和外在环境的差异, 有不同的内涵, 国内外专家学者对“学校人力资源管理”内涵的看法进行了整理归纳, 虽然他们对于学校人力资源管理内涵的看法不一却也大同小异, 其中大多数以人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作为学校人力资源管理的主要内涵。

3.2 学校人力资源管理的现状

随着高职院校招生规模迅速扩大, 引发了师资队伍、教学设施、科研项目、经费等教育资源的突发性短缺, 在短期内对高职院校创新人才的培养方式和培养力度提出了巨大挑战。针对这些问题, 高职院校的人力资源管理存在了以下几点现状。

(1) 目前多数学校还局限于传统的日常事务性的人事管理, 仍然把人看成是一种“技术要素”, 仅仅把人置于“严格监督与控制之下”, 从而忽视了人是一种“具有内在的建设性潜力”的因素。一些学校制定的人力资源战略无法有效地指引和聚焦员工的行动, 不能很好牵引培养与开发员工的素质, 因此, 很难提高自身的核心竞争能力和持续发展能力。

(2) 人力资源配置不当, 影响着学校各项功能的发挥。许多学校目前还存在着人力资源配置不当, 各类人员比例失调的情况, 教学人员比例过小而非教学人员比例过大;师资队伍结构不合理, 专业教师分布不均衡;教学型教师多而科研型教师不足等。很多学校教师队伍的内部结构不是很合理, 很多教师所从事的专业都并非其所擅长的学科, 从而违背了人力资源管理的“能位匹配”原理。

(3) 人力资源考评激励力度不够。目前学校的人力资源考评体系和组织程序缺乏科学性, 使考评工作流于形式, 优秀指标按比例分配, 轮流做庄评优秀, 在很大程度上考评结果是领导说了算, 不能反映真正的指标考评。考评结果未直接与奖惩挂钩, 长此下去考评不仅会失去检查、监督的基本作用, 更谈不上通过考评, 使考评对象不断提高自身的素质, 完善自我, 将组织目标与个人奋斗目标更紧密地结合为一体, 促使院校教职员工为实现目标而努力。

3.3 学校人力资源管理现状的对策

针对前面总结的高职院校当前人力资源管理存在的问题分析, 现就学校人力资源管理的重点即师资队伍建设方面提出一些看法。

(1) 树立“以教师为本”的观念。学校各职能部门、服务机构都应树立和增强为教学科研工作服务, 为教师服务的意识, 做好管理和服务工作。在提高待遇、改善工作生活条件、进修学习等方面要向教师倾斜, 为教师特别是教授或学科带头人创造良好的工作条件, 把教师从事务性工作中解脱出来, 使其能专心致志地从事教学科研工作, 从而形成“尊师重教”的良好风气。

(2) 科学、合理的进行人力资源配置。扬其长, 避其短, 做到人尽其用, 学校应该尽量提供给教师职工发展条件和机会, 努力营造良好的工作氛围。只有工作岗位让教师觉得自己有未来, 能有作为, 他们才能发挥自己的最大潜能。因而, 学校人力资源, 既要“引进”, 更要“用活用好”。

(3) 建立健全人才竞争激励机制。人力资源价值最大化, 需要正确地实施激励方式。首先应只对成绩突出者予以奖赏, 如果采用“大锅饭”, 人人都份, 就会伤害努力者的上进心, 助长落后者的懒惰情绪;其次重奖重罚。正确采用升降激励和正负激励, 因为奖对一人, 就会鼓舞一片, 罚对一人, 就会教育一片;反之, 如果奖错一人, 就会冷落一片, 罚错一片, 就会寒心一片, 不仅起不到激励作用, 还会起到相反的效果。

原哈弗大学校长南特说过:“大学的荣誉不在它的校舍和人数, 而在它一代一代教师和学生的质量。”可见, 学校人力资源管理是否合理显得尤其重要。当然, 制度需要不断完善, 需要我们不断的去探索研究, 从各个层次将改革进一步深化, 更好的发挥人力资源的力量。

参考文献

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学校人力资源管理 篇2

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职业技术学校人力资源管理制度

为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。

一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。

二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。

三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。

四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买

社会保险。

五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。

六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住房公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。

八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。

九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。

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学校人力资源管理 篇3

近年来教师专业发展已成为教育界的热点问题，这就对学校人力资源管理工作提出更高的要求，学校可以针对自身的实际情况及教师的特点来制定教师培训计划，加快促进教师的个人成长，全面提升教学质量。教师作为脑力劳动者，其积极性会对工作绩效带来直接的影响，因此学校管理者要激发教职工的工作积极性，进一步完善沟通和参与机制，使教职工参与到学校管理工作中来，强化教师职业生涯管理，丰富教师的工作内容，为教师工作赋予更多的挑战及新鲜感。

学校人力资源管理的意义

在学校人力资源管理工作中，主要是依托于现代化的科学方法来做好教职员工的培训、组织和调配，实现人力资源的合理配置，并对教职工的思想、心理和行为进行适当的引导，更好的发挥人员的主观能动性，从而实现预期的目标。学校通过加强人力资源管理，进一步提升学校的竞争力，提升学校领导决策的正确性，加快推动学校的变革，从而促进学校的创新和发展。

学校人力资源的特殊性

知识性。知识是人类智慧的结晶，需要通过学习、吸收和消化，具有共享性、可传播性等特点，主要以归类知识和沉默知识为主，即易于传递和表达的和潜藏在大脑中经验性的无规律的知识等。作为学校的教职工，不仅需要向学生传播这两类知识，同时还要提高学生的创新精神和实践能力，需要充分的运用个人与集体智慧进行知识创造和扩散，实现归类知识和沉默知识的共享和转换，实现知识的有效转化。当前社会发展过程中知识作为核心，学校人力资源是知识的拥有者、传播者和主宰者，同时还是知识资本的使用者和运用者，因此学校人力资源表现出较强的知识性。

智力性。智力是人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，其以想象思维能力作为核心。教职工通过在教学、科研和经营管理实践中充分的发挥主观能动性，从而将受教育者塑造成德、智、体全方面发展的新人，同时通过开发智力不断扩大自身的知识创造和传播功能，更好的运用知识来解决教育、教学、科研和经营管理中的堵多问题，全面提升教育的质量。而且随着工作实践和工作时间的不断持续，学校人力资源的智力性还会不断增强。

教育性。人作为一种人力资源，是社会生产力中最活跃的因素，其素質直接关系到生产的效率、效果和利益以及发展的进程。在人力资源管理工作中，人力资源各要素如知识、能力及素质等的提升都离不开教育的培养和训练，这就需要教职工要根据社会的要求，有计划、有目的对受教育者进行培养，全面提高学生的创新精神和实践能力，从而将其培养成对社会有用的人才，为社会的经济的发展提供重要的人力资源保障。由此也充分的显现出了学校人力资源的教育性特征，这也是学校人力资源区别于企业、机关、行政事业单位人力资源的重要标志。

加强学校人力资源管理的强化措施

打破传统的人事管理模式。一直以来在学校人事管理工作中采用的都是传统的方法，按照上级部门规定的要求来完成教师的引进、聘任、退休、工资审批及档案管理等工作工作十分繁琐，与现代人力资源管理的内容存在较大的差距。因此学校需要充分的借鉴企业人力资源的成功经验，打破学校传统的人事管理模式，使学校人事部门直接参与到学校决策管理工作中来。通过设立人力资源部门，并配备合理的管理机制，专门负责教职员工的管理，从而更好的提升学校管理的水平。

完善人事管理机制。学校要想确保良性运行，需要进一步对其管理机制进行完善，特别是要建立健全人事管理机制，这样才能更好的调动教职工工作的积极性，使其充满活力，对工作保持极大的热情。在当前学校人事管理工作中，需要遵循人性化管理理念，并在此基础上完善各项管理机制。以此来进一步做好新教师录用、监督和考核工作，强化教师的管理，重视教师师德的培养及职务评审、考核，从而全面提升学校人事管理水平，为学校的发展打下坚实的基础。

创设学校人力资源管理平台。学校在建立健全人力资源管理机制后，需要以此为基础业搭建人力资源管理平台，将教师招聘、培训、绩效、报酬等都纳入人力资源管理系统中，确保各个环节的相互协调。学校不仅要实行教师职务聘任，而且要真正做好教师全员聘任工作，进一步对教师评优进行载波，强化教师的培训和管理工作，打造一支高素质的师资队伍，有效的激发教师工作的积极性，为学校教学质量的提升奠定良好的基础。

探索学校人力资源管理的新路子。首先，教师实行绩效工资制度，并制定合理的考评机制。学校要加强对教师的培训和考核管理，充分的运用现代的人力资源管理策略来加快师资队伍的建设，充分的调动教师的工作积极性，使其更好的投身于教学改革中来。其次，学校需要采取有效的方法和措施全面提升教师的团队合作精神，打造独具特色的学校文化，从而使教师能够更好的为学校工作和服务。最后，学校人力资源管理工作中还需要加强骨干教师的培养，提升骨干教师的声誉，为学校成为名校奠定良好的基础。

学校人力资源管理 篇4

人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分, 是学校教育教学、科研和管理的主体, 是知识的创造者和传播者。作为社会资源的一部分, 也表现出了其特殊性, 主要表现在:一是知识性。知识越来越成为知识经济发展的决定力量, 其他资源的配置都将以知识为核心, 学校人力资源特别是教师资源, 不只是具有一般劳动 (工作) 能力的人, 而是知识的拥有者、传播者和主宰者, 是知识资本的使用者以及物质财富的创造者, 他们是社会人力资源的核心, 是人力资源的重要组成部分。二是智力性。想象思维能力是学校人力资源的动力, 学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长, 到老年期会逐渐衰退, 表现出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。四是教育性 (育人性) 。它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。

学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。知识经济时代的全面到来, 使学校人力资源管理面临着严峻挑战。人力资源的创新管理纳入了创新的日程。“教无定法”, 管理也无定法, “适时管理”理论给学校人力资源提供了有益的借鉴, 开阔了学校人力资源管理的思路。

学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用, 二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法, 发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力, 以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人, 是学校人力资源管理成功的关键环节。

启示一:树立“以人为本”的非理性管理理念。

适时管理是一种人力资源管理制度, 更是一种思想观念和管理哲学。正确处理“放手”和“控制”, 是激发全体员工不断改进的关键, 也是非理性管理模式成功的所在。强调适时管理本身的重要性, 倒不如说强调其人力资源的影响。给企业各级员工授权就是要每个员工问一下自己“这个问题能否由我的下一级的人———他们更熟悉这个问题———来作出决策, 加以解决呢?”让企业各级岗位上的工人参与改进工作, 并授权他们解决问题的权利, 就是让接触问题最直接、对问题的来龙去脉了解最清楚的人员进行决策、解决问题。

企业文化不可能在一夜之间改变。按传统习惯, 工人总期望管理人员作出决策, 发号施令, 并给以技术指导, 然而现实情况常常是与工人们一样需要学习和提高, 并一起逐步改变工作方式, 使全体员工对公司事务有广泛的参与, 工作上有更大的适应性, 工人们所处的位置的转变过程, 会使管理层发现“自己的雇员中蕴藏着富于知识和智慧以及解决问题的才华的金矿”。学校人力资源的特殊性, 决定了学校管理的“非理性管理”。使参与市场经济活动的各个主体都能各得其所, 根据各自在经济活动中的贡献获得相应的收益, 无疑直接决定和影响着经济运行的质量、规模和效率。

启示二:建立合理的教师工资机制。

工资机制最重要的作用和最基本的功能是促进劳动者之间展开就业竞争, 并通过竞争不断提高劳动者的科学文化水平和生产劳动技能, 在工资机制调节劳动力流动的情况下, 科学文化素质高、劳动能力强的劳动者的工资水平比素质差的劳动者的工资水平高, 这样有利于推动劳动者努力学习, 掌握专业技术, 从而大大提高全体劳动者的素质和能力。

收入分配显然是各种市场主体获得各自经济利益的基本途径。进入市场活动的一切经济主体, 特别是每个自然人, 都是为了直接或间接地创造和实现自己的经济效益, 并以其所获经济效益的大小决定他们所从事的市场活动的性质、形式、规模和程度。市场的效率问题, 在很大程度上是个人收入分配问题, 因此必须构建适合市场经济运行和发展规律的收入分配体制, 才能充分保证市场运行的高效率。

市场经济中的收入分配是从两个层面上进行的, 一是市场对企业的分配, 二是企业对劳动者的劳动所创造的市场价值和其他生产要素在企业内部的收入分配得到合理的评价和充分的体现, 才能有效地调动各个方面的积极性和创造精神, 从而使企业的生产经营富有生机和活力。也只有建立起科学合理的收入分配机制, 才能使得人尽其才, 物尽其用, 各种生产要素和经济资源得以最有效和充分的利用,

改革开放以来的一大批个体私营经济和三资企业, 从一开始就遵循市场经济的运行规律, 逐步形成了市场化的收入分配机制。他们的收入要完全依靠市场, 在企业内部分配方面他们不受传统计划经济的限制, 完全根据各种生产要素对企业经营成果贡献决定收入分配, 是按劳动成果或劳动的实际贡献进行分配, 而不是直接的“按劳分配”。

脑力劳动就是多倍的体力劳动, 教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。学校人力资源的核心是专任教师队伍, 教师人力资源是人才资源, 一支具有高速质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。知识经济格局的形成, 使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配、多劳多得, 教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡, 教育财政面临着困难的境地, 教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出, 教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。一些经济发达地区在教师劳动报酬方面改革并且已经开始运行, 如, 实行年薪制、结构工资制, 从某种程度上讲, 提高了教师的经济报酬, 教师劳动报酬也体现了“按劳分配, 多劳多得”。知识型企业、学校的分配模式将由职务工资向能力工资转变。公司的财富增值, 不仅仅取决于领导者的领导才能, 而且越来越取决于雇员的智慧。同样的道理, 教师人才资源是学校的核心资源, 是学校和效益的拥有者, 保持学校核心竞争力的知识型雇员与其他人员应有的差距, 即使因工龄、年龄等原因在职务上处于同一层次的雇员。所担负职务的大小并非获高薪的理由, 更关键的是雇员所负职责的能力和所做的贡献。“岗位靠竞争, 报酬靠业绩, 重能力, 重水平, 重表现”是人力资源开发的基本政策。

启示三:遵循教师人才成长的规律。

衡量人力资源素质高低的标准, 不仅是掌握知识和技能的数量, 而且包括对社会的认识力、分析力和理解力的综合水平。教师人力资源的特殊性是教师人力资源成长的指导思想。个人或单位应从思想上重视学习和培训, 从资金上保证学习和培训, 从制度上促进学习和培训的实施, 要切实树立起育人是用人的基础的观念。

人才的本质是创造, 创造不是凭空出现的, 创造动机能打开创造能源的闸门, 需要细心的培养。在学校人类资源开发中, 要鼓励人才的创造性, 要改造不利于人才成长的“社会土壤”。创造情境是一种心理状态, 进入这种状态后, 创造性就会持续高涨。人的才能的发展与其付出有效劳动以及未成年时期所打下的基础有关, 即必须勤奋。在依据自己最佳才能、选准成材目标前提下, 需要过滤信息, 集中精力, 目标始终如一。只有专注某一专业, 才能做出成绩来。

学校资源管理实施方案 篇5

我校始终全面贯彻党的教育方针，严格按照国家政策和教育法律法规办学。学校在上级领导的关心支持下，按照“高起点规划、高层次办学、高标准育人”的总体发展思路，坚持“硬件是基础，软件是保证，教师是关键”的方针，加强教育信息化工程建设，推进信息技术与学科教学的整合，开展系列教育教学活动，为认真贯彻临沭县教育局“现代教育资源管理应用年”活动有关精神，巩固提高教育硬件建设成果，充分发挥现有资源的作用，不断提高教育教学质量，2010年全校开展“现代教育资源管理应用年”活动。为确保活动顺利开展，特制定本方案：

一、指导思想：

全面贯彻落实科学发展观，解放思想，统一认识，强化应用，实现优质教育资源“面向学生、走进课堂、用于教学”，提高学校教育信息化、现代化水平，深化教学内容与方式改革，促进现代信息技术同各学科的整合，切实提高实施素质教育的质量。积极组织教师参加现代教育技术应用的培训，努力提高教师现代教育技术水平，开展现代教育技术应用研究，大力提升信息技术在课堂教学中的作用，深入研究信息技术课堂教学，不断提高电教工作管理水平。

二、工作重点

1、以加强管理为重点，加强现代教育资源的管理与维护。一要完善现代教育资源固定资产登记造册工作。“仪器更新工程”等设备资源来之不易，学校要切实加强设备及资源管理，尤其要加强对教师机的管理，并对照目录认真清点各种设备和资源，做好固定资产登记造册工作。所有设备和资源要做到账物相符，不得以任何借口出借、转让、调拨或变卖，更不允许挪作他用、公物私用。

二要加强现代教育资源的存放、用途管理。有关资源要按照其功能用途存放，供教学使用，不能异地存放，改变其用途。学校要根据实际情况，尽可能多配置一些设备，以扩大资源使用范围。要维护好校内局域网，力保“班班通”，发挥资源共享的优势。

三要加强制度建设，保障教学仪器设备正常维护和运转。制定和张贴有关资源的使用管理制度并严格执行。保障电力供给，确保教学仪器设备软、硬件的正常运转。要定期对设备进行维护，发生故障及时排除，确保设备正常工作。

四要加强管理人员配备，学校安排有两名实验管理员、两名电教信息教师、一名网络管理员。

五要合理安排公用经费，确保现代教育资源的正常使用、维修和更新。学校设有电教专用经费，用于教学仪器设备及日常耗材的维修、补充和更新。

2、以强化应用为重点，充分发挥现代教育资源的作用。

一要加强课堂应用指导，提高使用效益。学校通过各种途径鼓励、指导教师加强对“仪器更新工程”等现代教育资源在日常教学中的应用，做到“资源天天用，教师人人会，学生节节享”。积极落实国家课程方案，加强实验操作教学，培养学生实践和动手操作能力。多媒体投影设备每周使用均不少于20次。每生每周计算机上机操作不少于1次。图书阅览室制度健全，能满足学生对阅读时间、空间及读物的需求，要继续开展好“蓓蕾读书工程”。每周每名教师至少利用现代教育资源上两节课，备写整合教案至少一节，每学期撰写资源应用研究论文一篇。教学能手、骨干教师等每学期至少录制一节资源应用示范课、举办一次公开课。通过“仪器更新工程”等现代教育资源在日常教学中的应用，不断改变教师的教学方式，提高教学能力和水平。学校积极推动教学仪器设备及网络等资源的应用，尽快让广大教师熟练掌握教学光盘等资源的操作，学会应用网络等资源备课上课。

二要积极开展常规教研活动，提高教师应用的积极性。广泛开展基于现代教育资源的论文课件评比、技能竞赛、讲课比赛、公开课教学等教研活动，促进现代教育资源应用工作的有效开展。各学科组织基于网络等现代教育资源的教研活动每月不少于一次，各备课组每周利用网络等现代教育资源开展一次集体备课。

三要加大网络教研、科研的力度，逐步推进无纸化办公。要让网络资源更好地服务于教育、教研和教学，充分发挥网络优势，搭建网络教研平台，更好地发挥专家、教研员、骨干教师的带动辐射作用，实现优质资源共享，实现教研走向学校、走向教师、走向课堂，为教师实施新课程服务，为提高教育教学质量服务。

四要利用爱国主义素材，做好学生的德育工作。利用现代教育资源组织学生开展综合实践活动或丰富多彩的课外活动，充分利用多媒体教室，定期播放有关中小学生思想道德、安全教育、心理健康教育、法制教育、环保教育等方面的光盘或课件等，有计划地组织学生收看，促进学生身心健康发展。

3、以技能培训为重点，不断提高现代资源应用能力。一要突出抓好教干队伍现代教育资源的应用及其培训，校长和业务教干要熟练掌握信息技术，经常指导、示范应用现代教育资源，每学期至少上1节应用现代教育资源的示范课。

二要加强对专兼职管理人员和任课教师的培养与培训，学习现代教育技术，充分发挥现代教育资源辅助教学的作用，不断提高教学效率。通过会议培训、现场培训、活动培训、网络培训等形式，提高教师综合素质，进而发挥远程教育设备和资源的更大效益。要认真进行集体培训、自学、校本研修等，融学习、研讨、实践为一体，提高培训质量。

三要提高教干教师的资源意识，开展 “绿色班级”、“绿色办公室”等群众性的创建活动，鼓励和引导全体师生积极参与到资源管理应用中，提升全体师生的资源意识，使人人关心资源，保护资源，利用资源，自觉将现代教育资源管理应用落到实处。

三、步骤安排

1、宣传发动与自我剖析阶段。（4月）学校成立活动领导机构，组织集中学习培训，重点学习国家有关方针政策及有关法律法规等，充分认识现代教育资源对于促进教育均衡健康发展的重要意义。剖析本单位存在的问题，结合本单位实际制定活动方案，并于4月30日前以书面形式上报县“现代教育资源管理应用年”活动办公室，同时分级展开动员部署。

2、集中检查与技能培训阶段。（5月）

学校结合本单位实际，采用多种方式，按照县教育局划定的重点内容，有针对性地检查、征集在“仪器更新工程”等管理应用中存在的问题和典型案例，进行认真分析并于月底报送县活动办公室。学校要加强对活动的管理，对活动开展情况随机组织调度。对检查过程中发现的问题，责令限期进行整改，对于优秀案例要及时总结推广。

在县教研室开展的《科学》实验教师培训的基础上，本阶段要集中开展 “仪器更新工程”等现代教育资源的应用技能二级培训，每学期每名教师培训不少于20学时。

3、问题整改与应用落实阶段（5-11月）学校结合查摆出来的问题制订好整改落实方案。要明确整改落实内容、明确整改落实目标和时限要求、明确整改落实措施、明确相关领导和部门的责任。整改思路和措施要具体化，把解决问题和完善制度的工作要求具体化，要加强阶段检查并及时公示通报，从促进科学发展的需要出发，推行无纸化网络办公，将网络资源熟练应用于备课、上课、办公等方面，按国家课程要求正常使用仪器设备，满足教学需要。要坚持边培训边应用，积极稳妥地推进“仪器更新工程”等现代教育资源的应用。

要积极开展网络教研活动，扎实推进现代教育资源应用。教务处要利用网络系统定期举行专题在线研讨活动，及时汇总研讨成果，并形成研讨报告。在网上交流听课实录及点评，发布学科教研工作经验交流的专题总结、推荐优秀教学文章、教学同步单元教学案例和评析意见、教研会议精神的综述或简报、单元或模块的评价方式和阶段测试题目、典型的教师教学计划及总结和反思、学科教学研讨报告、学科教学的指导意见等等。利用网站和博客积极倡导教学问题的互动研讨，对提出的问题要及时回复。认真筛选教师上传的教学素材，并推选优秀素材上报临沭县教研信息网。

4、总结验收和巩固提高阶段（12月）学校将对活动进行认真总结，并选取典型案例进行集中宣传。通过活动发现培养一批先进教师，对使用效果好、应用能力强的个人予以表彰奖励，将教师应用现代教育资源进行教育教学的情况作为对教师年终考核的重要内容，以推动现代教育资源的广泛应用。

四、保障措施

1、提高认识，明确任务。要以“现代教育资源管理应用年”活动为契机，统一思想，明确任务，全面加强对 “仪器更新工程”等教育资源管理应用的指导管理力度，加强资源管理问题的整改力度，大力开展网络教科研活动，确保“现代教育资源管理应用年”活动进展顺利，取得实效。

2、加强领导，落实责任。为切实开展好“现代教育资源管理应用年”活动，学校将加强组织领导，由校长负总责。成立学校“现代教育资源管理应用年”活动领导小组，落实工作责任。

3、精心组织，积极协调。建立工作协作量化考核工作机制，充分发挥有关职能科室的作用，把开展“现代教育资源管理应用年”活动与日常工作结合起来。

学校人力资源管理 篇6

关键词：管理人员；素质；提高

近年来，随着我国职业院校人事制度的改革，传统的人事管理正向现代化的人力资源管理转变。可以说，人力资源管理人员素质的高低，直接影响着学校人力资源管理的成效，影响着教职工的积极性，甚至制约着学校未来的发展。因此这就需要人力资源管理人员更新观念、更新知识结构，不断提高自身素质。

一、中职学校人力资源管理人员现状分析

1、中职学校普遍存在的问题就是人力资源管理人员大多都是行政兼职，很少是人力资源管理专业的，没有受过人力资源管理的专业培训，缺乏必要的人力资源管理理论基础，专业规范化程度不高。

2、人力资源管理人员的素质普遍偏低，他们认为人事工作就是事务性工作，只要做好上传下达，做好日常工作中的工资变动、保险变动等事务性工作即可，忽视了对职业教育发展的研究、人事相关政策的学习、人事制度改革的探索和自身综合素质的提高。

3、学校的管理工作和管理队伍建设没有被提到应有的位置，重业务轻管理的现象较为严重。由于对人力资源管理人员重视不够，学校在重视教师的同时，管理人员的工作不能被充分认可，同时也不能像教师一样享有科研及职称晋升的同等待遇，这样长期以来，管理人员与同等条件下教师的待遇逐渐拉大；同时人力资源管理人员进修与再提高的机会很少，甚至受到一些约束，这些都大大地伤害了人力资源管理人员的工作热情与工作积极性。

4、随着人事制度的改革，人力资源管理工作的业务性、专业性越来越强，涉及面越来越广，内容越来越繁杂，事务越来越多，使得人力资源管理人员的工作量越来越大，工作节奏越来越快；同时，制度的改革必将损害一部分既得利益，使利益重新分配，这就需要人力资源管理人员必须平衡各方利益与关系，工作压力会越来越大。

二、中职学校人力资源管理人员应具备的素质

现代中职学校的人力资源管理制度已经打破了过去传统的观念，不再局限于以事为中心的事务性工作，对教职工的管理也不再是静态的管理。而是坚持“以人为本”的人本管理原则，有计划地对教职工进行合理配置，在管理过程中把教职工作为出发点和中心，作为全心全意服务的主体，找准教职工的真正需要，并充分满足他们的合理需要，以调动教职工的主动性、积极性和创造性，同时，创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有教职工在和谐友爱的整体环境中工作和生活，充分发挥教职工的潜能。

人力资源管理模式的转变，对人力资源管理人员提出了更高了要求。只有人力资源管理人员具备一定的素质，才能将最大限度的激发教职工的潜能，做到人尽其才。那么就需要人力资源管理人员首先需要拥有高尚的人格和正确的人生观和价值观，在工作中能够平等对待每一位员工，不偏不倚，公平公正。其次要具备专业的业务知识，在工作中科学的进行人才选拔和培养，对人才进行合理的管理；最后人力资源管理人员要不断的学习人事制度的相关法律法规和先进的管理理念，以改进和完善人力资源管理工作。

三、提高人力资源管理人员素质的途径

1、开拓更多获得人力资源管理人员的渠道。

目前大多中职院校的人力资源管理人员都来自学校内部，或是其他专业的人员任职，或是行政兼职。虽然他们对学校的基本情况以及人员结构比较了解，也对国家的一些相关政策较为清楚，但是缺乏系统的人力资源管理专业知识，缺乏先进的管理理念及形式手段，对人力资源管理没有健全的认识。因此中职学校可以从高等院校招聘人力资源管理专业的毕业生，也可以引进人力资源管理相关专业人才，首先让他们在各个科室轮转，以便对学校的科室设置和教职工的各种诉求有简单的了解；然后对学校的人员情况和人员结构做详细的分析，为科学的人力资源管理工作打下良好的基础。

2、加强现有人力资源管理人员的培训工作。

学校往往将大量的资金投入到对教师的培养，却忽略了人力资源管理人员的培养。在大多中职学校里，管理人员的培训远远低于教师的培训，学校应该给他们提供一定的机会，使他们感受到学校对人力资源管理人员的重视。通过在职进修、日常培训、到其他院校参观学习等形式多样的学习，加大对人力资源管理人员的培训规模和培训力度，健全培训体系，提高培训质量，让人力资源管理人员不断吸收先进的管理方法和管理理念，提高人力资源管理人员的素质。

3、引入先进的激励机制与绩效考核机制，提高人力资源管理人员的积极性。

人力资源管理工作是一项系统而又繁琐的工作，本身既辛苦又不易看出成果，很难简单的对其进行量化评定。这就需要引入先进的激励机制和绩效考核机制，來充分的肯定和尊重人力资源管理人员的工作成绩与价值，以提高人力资源管理人员的积极性和自动性。

首先，引入先进的激励机制。建立以人为本、用人唯才的用人机制，竞争上岗，加大绩效收入部分，充分发挥物质激励的作用；然后关注人力资源管理人员更高层次的需求，通过学校的快速发展为他们提供个人发展平台和更多的机会，重视培训在激励中的重要作用，将学校发展同个人发展紧密结合起来，通过精神激励提高人力资源管理人员的主观能动性。

其次，引入完善的绩效考核机制。以量化的形式体现考核结果和标准，加强目标考核激励作用，打破“铁饭碗”模式，激发人力资源管理人员的工作热情和创新意识，提高管理的效率和水平。

四、小结

人力资源管理的成败很大程度上依赖于人力资源管理人员的自身素质，管理人员素质的高低，直接影响着人力资源管理的成效。因此，人力资源管理人员素质的提高，将为中职学校人事制度的改革提供了重要保障。（作者单位：郑州市卫生学校）

参考文献

[1] 邢海涛，王健.提高人力资源管理人员素质的途径分析[J].科学与财富，2013，11：282-283.

学校人力资源管理 篇7

1 人事档案管理在学校人力资源管理中的作用

1.1 信息的保存和提供

人事档案的首要目的既是对学校人力资源管理提供信息的记录和保存。人事档案记录着学校教职工的基本信息, 如职称、专业、学历、年龄、履职情况、健康状况等, 还记录着教职工教学活动的教学成果、科研成果、奖惩情况、福利待遇、职位变动等教学信息。这些基本信息一方面可以帮助人力资源管理部门根据其基本信息进行行政职务的评定, 一方面可以帮助可以进行教学科研技术性职务的评定。完整的人事档案, 不论是对于人事部门、教师管理部门和科研部门, 都可以为其人才管理提供基本的、完整的、可靠的信息。

1.2 人事关系变更的凭证

人事档案, 还是学校人员流动时重要的人事关系变更凭证。当学校的教职工出现工作的变迁时, 需要把人事档案同时带到新的单位, 人事档案的传递是保证流动人员工资等待遇关系的重要依据。人事变动时, 新的工资待遇等关系的落实, 都需要以人事档案所记录的时间、年龄、单位和工作年限等信息为依据, 是关系到流动人员切实利益的重要文件, 如果出现人事档案丢失或者不完整的现象, 新的单位就无法兑现对流动人员的工作职责和待遇, 直接对教职工产生很大的影响。

1.3 人员素质的证明

学校人力资源管理具有学校的特殊性, 学校招聘教师、辅导员、职工, 特别是招聘学院院长、新专业的带头人、技术性强的专业教师等, 是学校人力资源管理的常规任务。学校招聘对人员的素质要求很高, 在进行人才的选择时, 人事档案既是重要的依据。如在招聘专业的技术人员时, 在经过考试等选拔后选出初选名单, 但对于一个人是否具有职业素养、责任心等很难考察这就需要人力资源管理部门根据人事档案记录的任职情况、教学情况、科研成果、获奖证书以及原单位领导的评价等情况进行判断。人事档案虽然存在一定的弄虚作假成分, 但还是可以较为准确的反应一个人员的素质水平, 是学校选人用人的重要依据。

1.4 教职工信息的核实

在高效的人力资源管理中, 常需要进行教学评价、职务晋升和资格评定等任务这些人力资源管理活动都对教职工的年龄、工作时间、学历等要求严格, 常会出现有的人因为记忆不清楚、填写错误、人员流动频繁甚至故意的弄虚作假, 导致档案在年龄、教学科研成果等环节与实际的情况不相符。做好人事档案管理, 既是对这些信息进行确认和鉴别, 保证教职工信息的准确性, 为人力资源管理提供有效、可靠的管理信息。

1.5 人事档案有助于学校进行人力资源的科学预测

有效的人事档案管理可以为学校的人力资源管理提供科学数据的支持, 可以分析学校当前的人力资源结构是否合理, 人力资源的引进和培养等是否符合学校的教育改革与发展。通过人事档案的分析, 可以对学校当前的人力资源结构做出全面的了解, 对人才的需求进行预测, 从而加强相关人才的引进和培养, 制定科学的人力资源计划, 优化学校的人力资源结构。

2 当前学校人事档案管理存在的问题和改进措施

2.1 单一性向多元性转变

人事档案是对人力资源进行评价的重要的依据, 其收集的信息不仅要包括教职工的姓名、年龄、工作经历等基本信息, 还要包含有有助于人力资源开发和利用的多元化信息。如收集其个人才能、价值取向、学术观点等, 为学校进行人才录取、岗位设置和竞争上岗等提供信息支持。在现代学校建设发展的环境下, 传统的人事档案内容以难以满足形势的需要, 学校要根据不同的教职工岗位进行认识档案的编制。如对教学人员, 要注重对其教学成果的记录;对于教辅人员, 要注重对其管理水平的记录;对于科研人员, 要注重对其科研项目、科研成果的记录。此外, 多元化的人事档案甚至可以包括对教职工能力特长、思想心理活动等方面信息的记录, 满足新时期的学校人力资源管理。

2.2 人事档案信息化管理水平低

随着信息技术的发展, 人事档案管理信息化也成为现代人力资源管理的有效手段。传统的人事档案管理靠纸质的档案和档案室等进行管理, 工作重复、效率低、容易出现人为操作失误。信息化的人事档案管理, 可以实现将人事档案的数据化处理, 对于人事档案的保存、检索、转移等提供高效可靠的服务。现代化的人事档案信息管理系统, 还可以对学校的人力资源结构和需求在大量的数据基础上做出分析和预测, 为高校人力资源管理提供有力的数据支持。

2.3 人事档案管理制度有待加强

人事档案在学校人力资源管理中起到重要的作用, 直接关系到教职工的切身利益, 但在实际的工作中并没有收到足够的重视, 人事档案管理制度不完善, 出现了档案造假、错误、泄露甚至丢失等问题。因此, 要完善人事档案管理制度, 完善人事档案的收集、整理、编目和保存制度, 建立档案保护、借阅和保密制度, 建立档案的分类、统计制度, 标准化的档案管理制度是发挥人事档案在人力资源管理中作用的有效保证。

3 结语

人事档案管理是学校人力资源管理的重要部分, 其改革要与学校的教育改革等同步进行, 才能在新形势下发挥人事档案的作用, 促进人事制度改革和人力资源管理, 为学校的发展提供坚实的基础。

摘要：人事档案管理是学校人力资源管理的重要组成部分, 只有做好人事档案管理, 发挥人事档案的作用, 才能确保学校人力资源管理的有效进行。本文结合实际的工作经验, 分析了人事档案管理在学校人力资源管理中的作用, 探讨了当前人事档案管理存在的不足, 最后提出了改进人事档案管理的措施。

关键词：人事档案管理,学校,人力资源管理

参考文献

[1]李艳.高校人事档案管理的价值、问题与改进[J].科技创新导报, 2012 (11) .

学校人力资源管理 篇8

一、高校人事档案管理工作存在的问题及解决方式

1.从单一工作模式转变为多元化工作模式。人事档案管理可以帮助工作人员对学校的人力资源情况进行评价, 并且在日常工作中所收集到的各种信息, 不仅包含教职人员姓名, 同时还包含其工作经历等基本信息, 有助于进行人力资源的深入开发。如果需要收集教职员工个人才能与价值取向, 也可以通过人力资源管理资料简化工作环节。分析当前学校建设发展环境就不难发现, 前些年所使用的人事档案管理内容是很难满足当前时代发展需求的, 学校也必须根据教职员工岗位情况, 重新认识档案编制工作方式。不断记录教学人员及相应的教学成果, 对于教辅员工来说, 要关注其管理水平记录工作的开展情况。

2.当前高校人事档案管理信息化程度弱。信息化技术的发展, 优化了工作流程, 减轻了传统档案管理工作人员的压力。但调查发现, 大部分高校的人事档案管理信息化程度都比较薄弱, 阻碍了档案管理的发展。前些年经常使用的纸质档案以及档案室管理等工作, 容易出现重复, 而且工作效率也比较低, 会出现各种形式的操作问题, 影响工作质量。而信息化技术的应用, 可以优化人事档案管理流程, 实现人事档案管理数据化。对于当前的人事档案保存以及检索等也有简化作用, 能够提供更加优质的服务。当前人事档案信息管理系统还可以帮助学校进行人力资源结构调整, 在大量数据基础之上实现分析预测, 为人力资源管理提供数据方面的支撑。

3.人事档案管理制度薄弱。人事档案可以帮助学校更好地进行人力资源管理, 对优化人力资源管理有着至关重要的作用, 直接影响教职员工个人利益。但是总结近年来的实际工作情况不难发现, 很少有学校可以正视该方面的工作, 导致人事档案管理制度不够完善, 不断出现档案造假以及档案错误等问题, 情况严重时甚至会出现档案丢失的现象。所以想要保证人事档案工作的正常开展, 就必须根据学校的实际情况, 在传统管理制度的基础上, 不断优化, 打造全新的管理制度。

二、人事档案管理在学校人力资源管理中起到的作用

1.核实教职员工的个人信息。在高校进行人力资源管理时, 需定期对教学情况进行评价, 判定教师职务晋升资格等, 这些方面的评定与教职员工年龄、教职员工工作时间有着一定联系。在传统的人事档案管理模式下, 经常会出现记忆不清、填写错误以及人员频繁流动等多种问题, 甚至还存在弄虚作假的情况。这些问题严重影响高校人力资源管理, 所以要优化管理质量。保证人事档案管理质量不仅可以更好地确定这部分信息, 同时还可以为人力资源管理提供更加切实有效的信息资料。

2.通过人事档案来帮助学校进行人力资源预测。科学化的人事档案管理工作可以帮助学校更好地完成教职员工管理, 并提供最为精准的数据支持。可以对当前人力资源结构的合理性进行分析, 以明确未来改革发展方向。以人事档案分析的方式明确当前校内人力资源结构存在的问题, 从而做出更加精确的了解, 预测未来一段时间内需要引进的人才, 加强对现有人才的培养和管理, 优化人力资源结构。

三、结语

随着时代的不断发展, 传统的人事档案管理工作方式已不能满足当前时代发展的需求。而人事档案管理作为学校人力资源管理的主要构成要素之一, 必须要对其进行改革, 使之与教育改革同步, 才能保证人事档案作用最大化发挥, 为学校发展奠定坚实基础。本文以当前工作开展的情况为基础, 分析高校人事档案管理工作存在的问题及解决方式, 分别从从单一工作模式转变为多元化工作模式、当前高校人事档案管理信息化程度弱、人事档案管理制度薄弱三个角度论述了问题, 之后提出人事档案管理在学校人力资源管理中起到的作用, 着重阐述核实教职员工的个人信息与通过人事档案来帮助学校进行人力资源预测的作用。

参考文献

[1]王新芳.如何提高人事档案管理在人力资源管理中的地位[J].内蒙古煤炭经济, 2013 (2) :138-142.

[2]李文龙.人事档案管理在企业人力资源管理中的作用[J].价值工程, 2013 (17) :142-143.

学校人力资源管理 篇9

关键词：心理契约,学校人力资源管理,新视角

1. 引言

21世纪是知识经济时代。从某种意义上讲,知识经济就是人才经济,人才是生产力发展各要素中最重要的资源。学校赖以生存和发展的决定性因素也是人才,能否注重与体现人的发展需求是学校能否持续发展的关键。随着社会经济的发展,人的思维方式、价值观念发生了巨大的变化,教师的成长与心理状态也在不断变化,学校的改革与发展仅仅依赖学校与教师之间的经济性聘任契约已经很难最大限度地调动和发挥教师的积极性、主动性与创造性。在这种背景下,探讨教师与学校相互责任、义务的期望和承诺的心理契约问题就显得非常重要。心理契约成为学校人力资源管理的全新视角。

心理契约(Psychological Contract)是20世纪60年代由阿吉里斯(Argyris)提出,阿吉里斯在他的研究中发现在企业员工和组织间有着未形成文字,但确实存在的某种关系,称之为心理契约。之后,谢恩(Schein)首先将契约的概念引入心理学领域,并定义为:在组织中,每个成员和不同的管理者及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。根据谢恩的定义,这些期望可以是对经济内容的要求,比如,做了工作就有工资的回报(经济性契约),但也包含了无形的心理内容的期望(心理性契约)。

心理契约的本质特征是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。与经济性契约不同的是,心理契约一般是隐含的、个性化的、非正式的和知觉式的[1]-[2]。在学校人力资源管理中的心理契约具体体现为教师和学校双方对彼此的心理期望与承诺。具体包括以下内容:一是教师对学校的期望;二是学校对教师的期望。包括忠诚敬业,关心学校的发展,维护学校的声誉,有团队精神,有协作意识,有责任感,有务实态度,有创新能力,有效提高业绩[3]。心理契约作为联系教师和学校的心理纽带,是学校人力资源管理的耦合。

2. 心理契约在学校人力资源管理中的意义

学校人力资源管理的目标就是突出教师自我能动性和成长性,充分发挥教师在学校改革和建设中的智慧和潜能,希望教师视自己为学校的主体。心理契约符合学校人力资源管理的要求,同时又为学校人力资源管理奠定了基础。

2.1 增加工作的安全感

教师与学校的聘任关系固然可以通过正式契约加以约束,然而由于社会环境的不确定性、学校改革的动态发展性,正式协议不可能涉及聘任关系的方方面面,心理契约的无形规约在某种程度上填补了其留下的空白,使学校变革波澜不惊,减少雇用双方的不安全感[4]。

2.2 规范教师的行为

尽管心理契约是内隐的,但它却是教师与学校行为的一个重要决定因素,尤其是在教师愿望与其绩效表现之间起着主要的调节作用,教师以学校对自己所负的责任来衡量自己对待学校的每一行为,以其作为调节自己行为的标准,从而提高教师对学校的忠诚度。

2.3 调动教师的自主能动性

人的任何行为都是物质动力和精神动力双重作用的结果。心理契约可以实现人的自主能动性的开发,充分发挥教师工作的积极性、创造性与智慧,提高学校工作效率,避免学校与教师之间由于信息不对称而带来沟通障碍与工作效率低下[5]。

2.4 使教师心里拥有努力的方向和目标

如果学校承诺对作出贡献的教师将给予较高的薪水、提升的机会、职业培训和期待性的工作,教师就会把这些承诺看作是学校对自己工作的回报,进而加倍努力工作,贡献自己的才能,用自己的业绩进一步回报学校,同时实现自我价值的追求。这种学校与教师心理契约的良性循环,有利于人力资源的开发[6]。

2.5 提高学校管理效率

心理契约的构建对于管理者来讲,可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率,以无形的契约方式来留住教师,开发教师的潜能,实现学校的不断创新。

2.6 促进学校的和谐发展

心理契约的无形规约能促使教师不断以心理期望来审视自己与学校的发展,促使教师在动态环境变化中不断调整自己的行为,以保持与学校的良好信任关系,并把个人利益通过有机结合,汇聚成集体的共同利益,将个人职业发展生涯与学校的发展紧密地联系在一起,形成教师与学校之间和谐发展的“生命共同体”。[2]

3. 心理契约在学校人力资源管理工作中的实现

Turnley[5]对800多名经理人的研究中,发现有81%的被试认为在有关工作的心理契约的诸因素中,至少有一项是组织事先允诺但与实际不符的,但在对组织的总体评价上,只有24%的人报告心理契约遭到违背,这个数据说明大部分社会组织是遵守与员工之间的心理契约的。尽管还没有相关研究证明学校中教师心理契约遭到违背和破坏的可靠数据,学校还是有必要在改革正式的经济性契约前提下,依据具体情况改革无形的心理性契约,具体可采取以下策略:

3.1 心理契约实现的障碍

学校以“为学生服务”为宗旨,管理方面较多地关注服务客体-学生,而对主体—教师的重视不够。学校向学生提供服务主要依靠两种资源:一是硬件资源,包括校舍、仪器、设备等;二是人力资源,即教师及潜在人力。人力资源是学校管理中最活跃,也是起决定作用的因素[6]。但学校一直存在着“重硬件建设、轻人力开发”的倾向。如果学校无视教师的心理需求,教师就会丧失工作激情与热情,就不关心学校的生存与发展。这种弊端可能导致学校的凝聚力降低,教师与学校离心离德,学校的服务建设只能停滞不前。

3.2 心理契约实现的思想基础

树立以人为本的思想观念,实现人尽其能、人尽其用,高效开发教师的能力与潜力。这为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围和空间,增强了教师努力工作的热情与信念,激发了学校与教师共同信守“契约”,也就形成了默契的各自对应的“承诺”。因此,学校要为教师能力的发挥提供良好的制度保障、正确的政策和宽松的氛围,还要求每个教师把最大限度地发挥能力作为自己价值追求的主导目标,并为此而积极努力。

3.3 心理契约实现的原则

心理契约是建立、维系教师与学校关系的基础,是提高学校核心竞争力的基础。在人力资源管理中建立、使用和调整心理契约,应遵从四个原则:明确、交流、信任和公平。从聘任关系建立之初,就开始致力于建立一个明确的心理契约,在充分交流沟通和公平公正的基础上,维护双方宝贵的信任,这将是未来人才竞争中学校的一个法宝[6]。

3.4 心理契约实现的措施

学校作为拥有人力资源最丰富的组织团体,其管理的重点也体现在人力资源的开发与利用等方面。它所拥有的人力资源绝大多数是知识型、智力型的人才,这类人才所追求的不仅仅是简单的经济利益,他们更看重个人社会价值的实现。因此,学校与教师之间建立心理契约就显得更为重要。

3.4.1 作为管理方面的学校应明确“心理契约”的管理是一个动态的管理过程

学校从引进人才开始,两者之间就已经开始建立心理契约。为了避免新教师与组织之间最先建立的心理契约被破坏,学校可以建立一个与新引进对象经常接触指导的部门,其成员必须包括引进新教师的工作人员,同时采取公开、公正、公平的方式加强教师之间的交流、沟通,逐步地构建起新的心理契约。

3.4.2 规划教师职业生涯

教师追求的利益除了经济利益之外,还有职业发展前景。学校为教师进行职业生涯规划,是对教师实现自我价值的内在激励,它能有效抑制学校与教师个体在目标上的偏差,并避免由此所造成的教师工作的主动性、积极性的丧失[6]-[7]。其主要内容是教师职务或职称的晋升机制,还有培训体系(包括岗前培训、在岗培训及转岗培训、进修深造、在职学历学位学习等形式),为教师提供受教育和提高技能的学习机会。因此,学校要充分了解教师的个人需求和自我发展意愿,把个人的生涯计划和组织生涯管理结合起来,提高教师的成就感和工作满意度,让教师能在其所服务的学校中看到自己的未来和希望,愿意把自己的全部身心投入到学校。

3.4.3 建立“以人为本”的文化氛围

建立以人为本的学校文化是指把学校的文化价值观建立在注重人的能力的充分发挥这一基石上,学校的一切管理活动都围绕发挥人的生存能力、职业活动能力和社会发展能力展开。建立以人为本的学校文化,就是实现人尽其能、人尽其用,从而高效地开发教师的能力和潜力,使学校的战略目标得以实现。

3.4.4 实施客观公正的绩效考评

绩效考评是针对学校中每个教师所承担的工作,应用各种科学的定性定量方法,对教师行为的实际效果及其对学校的贡献、价值进行考核和评价。从绩效考评的实际情况来看,存在着一些破坏学校与教师关系的误区和不良做法,会对教师造成不良的心理影响,甚至造成教师之间或教师与学校间的对立情绪,这样势必影响教师对学校的满意度和忠诚度。因此,考评应尽可能避免操作失当。如果出现,则必须及时与受到不公正评价的教师沟通,考评者应主动向教师承认错误,同时采取必要的补偿措施,以便赢回教师的心[4]。当教师对学校目标高度认同时,也就是双方的心理契约趋同时,他们就会努力改变自己的习惯,增强自律性,自觉地选择有利于学校的行为。

3.4.5 实行柔性化管理

柔性管理是相对刚性管理而言的。柔性管理是以人为中心的管理,它的最大特点是不依靠外力(上级行政的发号施令),而采用非强制方式,依靠人性的释放、权利平等、民主管理,产生一种潜在的说服力,使人们心悦诚服,从而把学校的意志变成教师的自觉行动。实现柔性管理的基本方法就是通过心灵沟通、感情认可,从而在自觉自愿的情况下主动发挥人们潜在的积极性,充分参与决策、实行权变领导、工作扩大化的管理方法,通过沟通—谅解—再沟通,使教师与学校的心理契约保持良性循环[2]。

3.4.6 营造信任和谐的工作氛围

人们喜欢在一个具有和谐、融洽的人际关系的学校中工作与生活,这是因为任何人都具有情感归属的需求。同事工作关系不仅会影响到教师工作的积极性、主动性和协作精神,而且会影响到教师对学校的满意度与忠诚度。一个不融洽的工作群体无法让教师忠实于它。信任是一种减少摩擦的润滑油,是把教师与学校结合到一起的粘合剂,是教师与学校行动的催化剂,它对工作的作用是无法替代的[6]。教师与学校的信任是交互的、双向的,当这种信任需要得到满足时,教师在获得金钱和成就的同时,得到情感的归属,进而形成组织归属感(即教师对学校的心理依赖)。因此,建立协作信任和公平竞争的良好氛围,让教师不会因为复杂的人际关系而离弃学校,也不会因为受到不公平的待遇而心里不满。这对于心理契约的构建非常重要。

3.4.7 需要学校领导人格魅力的支持

这里的人格魅力,就是指领导所具有的能够吸引并影响教师的力量,包括品格、能力、知识和情感。品格因素是一种伦理性因素,包括一个人的道德品质、性格和作风等,具备优秀品格的人往往有巨大的感召力和说服力,易使人产生敬重感。能力因素是一种实践性因素,它是个人完成工作所必需的内部条件,有才能的人使人敬佩。知识因素是一种科学性因素,知识本身就是一种力量。精通业务知识,通晓其他相关理论的人,容易取得他人的信任,使人产生信赖感。情感因素是一种精神因素,人与人之间的关系就是一种情感关系,领导与普通教师之间感情融洽、亲密无间,能使他们的思想得到交流,意见得以沟通,从而提高工作效率。所以,领导的人格魅力是学校“心理契约”构建的催化剂[2]。

3.4.8 注意教师的特定需要和激励方式

学校作为一个知识密集型的组织体,应采用柔性管理即在尊重其人格独立与个人尊严的前提下,在提高他们对学校向心力、凝聚力与归属感的基础上实行分权化管理。这样有利于激发教师的内在潜力、主动性和创造性,为学校的改革发展贡献自己的一切才智。

4. 结语

在学校中,教师是一种首要的资源,也是一种最能动的资源。随着知识经济时代的到来,教师这个无形的资源在学校资源中所占的比例越来越大,管理的视野必须由有形的、物质的世界扩展到无形的、心理的世界。心理契约作为现代管理的一种形式,它在学校管理中的出现和存在都是可能的、必然的,中国传统文化的显著特点是强调人性,强调人际关系的和谐。如今的中国面临着社会的巨大变革,在这一变革中,每个社会组织都必须加强自身的管理,提高自身的竞争力。心理契约通过信任、尊重和公平的回报来激发教师全力以赴的主观能动性和创造性,挖掘教师的智慧和潜能,最大限度地开发人力资源,增强学校的生存竞争力和发展持续力。因此,深入了解心理契约在组织管理,包括学校管理中的重要性具有深远的理论和实践意义,学校管理中的管理者和被管理者都必须对心理契约有正确的认识,这是学校更好生存和发展的保障。

参考文献

[1]余琛.国内心理契约的研究现状与展望[J].经济论坛,2004,(19):145-146.

[2]李原,郭德俊.组织中的心理契约[J].心理科学进展,2002,10(1):83-90.

[3]陈加州,凌文辁,方俐洛.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展,2003,11(4):437-445.

[4]陈加洲,凌文辁,方俐洛.组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4(2):75-79.

[5][英]波特.马金著.王新超译.组织和心理契约[M].北京:北京大学出版社,2001.

[6]邹苏.心理契约:组织与员工之间的心理纽带[J].理论界,2003,(3):39-40.

学校人力资源管理 篇10

一、以人为本管理理念的内涵

以人为本的管理理念主要是指在管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。在管理活动中, 围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开, 人本管理致力于个人与团队的共同发展。人本管理以高素质的员工为中心, 把员工自我价值的实现与团队的发展目标相融合, 把管理制度的强制性实施转变为员工的自觉遵守和执行, 这是对严格规范管理的升华。以人为本的管理机制主要包括激励机制、压力机制、约束机制、竞争机制、保障机制、环境机制等。激励机制包括物质和精神激励, 管理者应能找准员工的真正需要, 并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。约束机制包括法律制度和伦理道德规范。法律制度使人知道什么该做什么不能做, 是一种强制约束;而伦理道德是一种无形的约束。竞争机制主要指为员工创造一个公平、公正、合理的正当竞争环境, 以促进人才的合理流动, 提高管理效益。保障机制主要指根据学校性质、特点和发展目标制定出较适合学校管理与发展、能保证广大教职工根本利益、激励教职工主动参与学校管理及各项工作的各类规章制度、措施、办法、条例等。环境机制主要指人际关系和工作本身的条件和环境。和谐、友善、融洽的人际关系, 会使人心情舒畅, 在友好合作、互相关怀中愉快地工作。创造良好的人际关系环境和工作环境, 让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活, 不仅会促进工作效率的提高, 也会促进人们文明程度的提高。总之, 以人为本, 就是以实现人的全面发展为目标, 从人的根本利益出发谋发展、促发展, 不断满足日益增长的物质文化需要, 切实保障经济、政治和文化权益, 让发展的成果惠及全体人民。

二、以人为本管理理念在学校人力资源管理中的实践

学校是以育人为根本目标的组织, 它的管理主体、客体和目的都是人, 它通过管理主体的人, 对作为既是管理客体也是主体的人进行管理, 最后达到培养人、发展人的目标。

1. 构建以人为本的管理机制

百年大计, 教育为本;教育大计, 教师为本。以人为本是科学发展观的本质与核心。学校要又好又快发展, 必须建立健全学校人力资源管理体系, 最大限度地做好人力资源管理。学校的人力资源不外乎一是教师资源, 二是学生资源, 无论是针对教师还是学生的管理都要充分体现以人为本的理念, 健全以人为本的管理制度, 让制度真正体现民意、反映民情, 代表学校发展的需要。在制度的制定、实施过程中充分发挥广大师生员工的主人翁精神, 发扬民主, 充分听取师生员工的意见和建议, 让师生参与决策、参与监督、参与管理, 使学校决策和制度更加体现民主和科学性, 能更加有效地推动决策和制度的实施。我校在制定学校各项规划及做出某项重大决策前, 都要充分发挥教职工大会、教代会、学生组织的作用, 让广大师生员工参与到学校各项决策中来。学校还有选择性地推行选课制度和自我管理模式, 并制定切实可行的选课方案供学生自行选课。这样既能让教师在一定的压力下自我提高, 同时又能满足学生求知欲的要求, 使学校的教师管理与学生自主性提高获得双赢;既能为学校决策提供更加全面的依据, 又能使学校决策更具透明度和可操作性, 同时使广大师生员工更全面地参与到学校各项管理中, 以增强师生员工对学校工作的热情和责任感。

2. 构建以人为本的激励机制

激励是调动师生员工积极性, 激发师生员工创新意识的有效方式之一。学校建立有效的用人激励机制, 可以发挥人力资源管理的最大优势。俗话说, 天生我才必有用, 管理者要仔细分析现有人力资源现状, 合理安排岗位, 使其作用发挥最大化。在实际工作中, 我校调动全体员工的积极性, 挖掘他们的潜能, 采取不同层次不同岗位的竞争上岗机制, 实现人力资源的优化配置, 实现报酬与岗位和绩效挂钩。在具体的用人机制中, 采取量化指标竞争上岗, 实行试用上岗制等制度。新进入的教师经历先听课后上课的适应期, 经过学校专家组考核合格方能上岗。对于出现人岗不相适应的情况, 充分考虑员工的感受, 酌情进行安排。一方面进行再上岗培训, 专业知识和技能培训合格后重新上岗;另一方面采取换岗, 尽量做到物尽其用, 人尽其才。人的需要既有物质需要又有精神需要, 对于为学校的发展做出贡献的员工, 学校既给予物质上的激励又给予精神上的鼓励。比如学校的绩效工资方案、评优晋级方案、各类节日及特殊情况慰问办法、各类学历提高奖励方案、学校各层次奖励办法等的制定都充分体现了这两种需要。这种激励体现了学校对教师知识、劳动、创造的尊重, 能够最大限度地调动他们的积极性、主动性和创造性, 激发工作热情。

3. 构建以人为本的保障机制

(1) 学校行政班子是学校重要的人力资源, 加强班子的思想建设、作风建设对学校的发展具有重要的作用

领导者必须具备较高的职业素养、优良的工作作风与工作方法, 以及高尚的道德情操。严于律己, 加强职业道德修养, 在工作上秉公办事, 作风上坚持原则, 不为一己牺牲集体利益, 不搞小团体主义, 敢于、善于启用优秀人才。惜才、爱才, 倾听师生员工的心声, 了解师生员工的心愿, 解决师生员工的切身利益。这样才能留住人才, 促进人才的发展, 为我校的发展奠定坚实的基础。

(2) 学校的持续发展, 重点在于人的全面发展

教师素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展, 也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。只有合理地利用人才, 充分调动起他们的聪明才智和主观能动性, 学校的各项工作才能更好地进行, 学校管理才能出效益。首先, 合理招聘、选拔、配置、使用现有人力资源, 高度重视人力资源的开发与管理, 重视“名师工程”的建设, 树榜样、树先进, 积极实施“名师强校”战略。有名师才可能出名校, 也只有名校才能留住名师, 制定好相应措施, 留住人才、用好人才、促进人才的发展。其次, 建立科学的培训机制, 对教师进行技能和素质两方面的培训。学校的人才不仅靠引进, 更重要的是靠培训。世界上凡是有名的学校无不重视人才的培训, 而且把人才培训作为学校的一项重要投资。近年来, 我校先后出台了一系列鼓励政策, 不断加大教师培训的力度。通过培训, 更新了教育理念, 充实了业务知识, 开拓了教师的视野, 教师的综合素质得到了全面提升。除了派出去培训外, 还主要依靠校本培训, 校本培训充分调动校内优秀教师资源, 让优秀教师承担起培养青年教师的重任, 促进了教师个人的全面发展与学校的可持续发展。

(3) 加强校园文化建设, 创造吸引和留住人才的软环境

校园文化是学校在长期的发展过程中所形成的价值观念、办学思想、办学理念和行为规范的综合体现。校园文化犹如学校的灵魂, 健康向上的校园文化有利于增强学校的凝聚力和师生员工的归属感、使命感、成就感, 从而达到稳定人才队伍的目的。我校将鲜明的校园文化有机地融入到教育教学过程之中, 广泛传播校园文化之精髓, 开展学校精神提炼和形象塑造活动, 营造出满园春色的文化氛围。强化对教职员工的人文关怀, 关心他们的衣食住行, 关心他们的专业成长, 关心他们的子女上学等。薪酬和福利形成了凝聚教职员工的物质纽带, 而校园文化则形成了凝聚教职员工的感情纽带和思想纽带。

(4) 成就事业留住人才

目前, 校际之间差距仍然很大, 不仅仅是待遇, 还包括教师成长的环境与空间。事业成功与否往往是决定人才去留的关键因素。一般来说, 一个事业有成的人, 又有其发展的平台, 他是不会轻易跳槽的。如果能给他们相对宽松的环境、发展的平台和空间, 促进其事业有成, 他们是大有作为的。为此, 我校特别做的工作就是千方百计为优秀人才做好服务, 安排他们做有挑战性的工作, 给他们一定的自主权, 给予他们支持、宽容, 给予他们政策, 给予他们与业绩相对应的待遇, 成就其事业。所谓:待遇留人, 感情留人, 事业留人。

总之, 学校的发展受到方方面面因素的制约, 我们必须坚持以人为本的治学方针, 促进人力资源的优化配置, 最终促进学校的可持续发展。

参考文献

[1]张向葵.教育心理学.北京:中央广播电视大学出版社, 2003.

学校人力资源管理 篇11

【关键词】VUCA时代 高等学校人力资源管理系统 KPI

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0230-01

一、高等学校人力资源管理系统在VUCA时代中困惑

VUCA时代具有以下四个特点，不稳定性（Volatile）、不确定性（Uncertainly）、复杂性（Complex）、模糊性（Ambiguous），这也正是现阶段高校人力资源管理系统出现的乱象的合理解释，在VUCA时代，高等学校人力资源管理系统应该如何破除乱象？是推动高校人力资源管理的战略性管理提升，抑或推崇对教师教育、科研个性化体现的满足？这是高校管理者面临的无数困难抉择中的一部分，在VUCA时代，稳定的、确定的抉择并不好做出。

二、高等学校人力资源管理系统KPI建立

如果我们抛开高校独立存在的微观局部和无关紧要的问题，而是从社会演变的宏观和时空扭转的结构出发，从高校人力资源管理系统的整体系统上来掌握、改变和促进高校人力资源管理，高校管理者的作出的判断就简单得多，那就是关键绩效指标体系（KPI）。

关键绩效指标体系的核心思想是为达到学校发展的战略目标，这应该是我们评价高等学校人力资源管理活动是价值高低的基本准则。高等学校人力资源管理系统最为紧要的是绩效指标体系因素怎么评判，如何确立标准评价绩效的方法，这是关键绩效管理体系的原则问题。如同高校组织是复杂适应系统一样，高等学校人力资源管理系统也必然带来系统的演化与升级。

要建立高等学校人力资源管理系统KPI的原因有以下几点：

第一，社会中蕴含的各种人力资源及各种社会显性、隐性规则构成了高等学校人力资源管理部门生存发展的条件。第二，高等学校人力资源管理部门生存发展所面对的高等学校内外环境是具有各种复杂的、模糊的、多变的。第三，从整体上看待和考虑一家高等学校人力资源管理部门的组织、结构和能力，从而将部门视为一个循环系统，而不是可拆解的具有力资源管理功能的组合模块或片面的功能活动。第四，高等学校人力资源管理系统是一个复杂系统，很难用有限信息量和少数指标来描述其内在结构、要素互动以及它对于组织的价值和社会的价值。第五，高等学校人力资源管理系统中教师主体的学识深度、科研模式以及教学研究互动，内在地决定了系统内对高校整体范围的适应能力和控制高校的发展走向。因此，高等学校人力资源管理系统要想在VUCA时代的激烈的竞争中求得生存、演变和推进，我们就要创建高等学校人力资源管理系统的关键绩效指标。

高等学校人力资源管理系统关键绩效指标（HEIKPI：Higher Education Insitution Key Performance Indicator）是通过对高等学校组织内部流程的教师输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是做好高等学校人力资源绩效管理的关键。从HEIKPI的组织结构的角度来看，HEIKPI系统是一个纵向的指标体系，HEIKPI体系中要对每个层面的KPI进行赋值，形成一个相对应的纵向的数据目标体系。所以，在落实战略时有“两条线”：一条是分解指标体系，是工具；另一条是数据目标体系，利用指标工具得到。

这样，HEIKPI系统通过各层决定出相应的数据目标，形成一条不发生偏失的“数据线”，保障愿景战略的有效信息传递和组织落实到具体的教学操作层面。具体到教师及学校其他成员绩效管理的实施上，数据目标高等学校各部门承担的KPI是由学校的远景战略决定的，但学校的远景战略具体到年度计划时，需要对其所有承担当年的的KPI进行赋值、数据目标体系。

因为高等学校的远景战略目标是相对漫长的过程，而当学校的景战略具体到年度计划时一定会向某个教学方向有所倚重，要求在选择全面衡量学校的愿景战略的KPI时要根据战略有所增减。高等学校具体的人力资源管理年度计划目标的制定，是在全面分析高等学校人力资源管理内外环境、状况的基础上，根据年度战略构想，对本年度高等学校人力资源管理确定的KPI进行赋值，近而得到的。

参考文献：

[1]黄英忠；现代人力资源管理的发展趋势[J]；深圳大学学报（人文社会科学版）；1992年02期

学校人力资源管理 篇12

高绩效工作系统是战略性人力资源管理领域的一个核心概念, 也称为“高承诺工作系统”或“高参与工作系统”, 是指能够提升组织绩效的一系列人力资源管理实践, 这些人力资源实践能够提升员工的知识、技能与能力, 同时通过对员工的授权使他们利用这些知识、技能和能力为组织获益, 从而最终达到提升企业整体绩效的目的。

自上世纪90年代以来, 高绩效工作系统在企业受到广泛关注。Huselid, Jackson和Sehuler把高绩效工作系统定义为公司内部高度一致的、确保企业的人力资源服务于企业战略目标达成的一系列政策与活动。Datta, Guthrie和wright认为高绩效工作系统指的是用于提升员工技能、承诺与生产率从而使其成为企业持续竞争优势来源的一系列人力资源实践。Way认为, 高绩效工作系统是用于甄选、发展、保留与激励企业员工队伍的一系列彼此相关的人力资源管理实践, 这些实践使企业的员工具备优秀的能力, 并且也使得他们愿意把自己的能力用在与工作相关的能够实现企业优秀绩效与持续竞争力的活动当中。我们认为, 高绩效工作系统强调的是采用系统性的人力资源管理实践, 提供给员工相应的技能、信息、激励与自由, 从而产生出可以作为企业持续竞争优势来源的员工队伍。

我们将高等学校的“高绩效工作系统”定义为“学校内部高度一致的确保人力资源服务于学校战略目标的系列政策和活动”。它有以下要点:第一, 高绩效工作系统的目的是提高学校整体绩效、服务于学校战略目标。第二, 高绩效工作系统是一个相互补充、相互协同的人力资源实践系统。且该人力资源实践主要表现为人力资源政策和人力资源活动两个方面。第三, 高绩效工作系统主要是通过利用和发挥学校人力资源的作用, 从而为学校创造核心竞争力, 建立竞争优势。

2 高校高绩效工作系统的内容结构

2.1 文献回顾

不少学者对于高绩效工作系统的内容结构进行了广泛的探索, 但由于特定研究中的研究背景不同 (如不同性质的组织、不同的行业和文化背景等等) , 使得高绩效工作系统的内容结构差异较大。通过对已有文献的梳理, 我们将高绩效工作系统内容结构的实证研究整理如下:

通过以上文献整理我们发现, 高绩效工作系统的内容探讨大多局限于企业, 对于事业单位尤其是高等学校的高绩效工作系统探讨极为鲜见。为此, 本研究将通过实证研究的方法探讨高等学校的高绩效工作系统。

2.2 问卷项目收集

本研究主要通过以下三条途径来收集问卷项目: (一) 个人访谈和小组座谈, (二) 开放式问卷调查, (三) 收集国内外相关问卷。我们首先根据分层抽样的原理, 对某综合性高校的283名教师进行行为事件访谈 (BEI) , 每位老师的访谈时间在1小时左右, 根据访谈内容进行了内容分析和主题分析, 结果见表2。

通过上述三种方式我们共收集条目106条, 经过删减与合并后, 共保留65个条目编制成预试问卷进行因子分析。

2.3 探索性因子分析

我们选取了3所高校的260名教师进行预试问卷调查, 对调查问卷获取的数据进行探索性因子分析研究高绩效工作系统的因子结构。在探索性因子分析之前先进行因子适合性检验, 本样本的KMO=.939, Bartlett球形检验c2=4728.266 (自由度为253) , significance=.000。表明样本数据非常适合进行因子分析。采取因子分析中的主成分正交最大旋转法对数据进行分析, 以项目对公因子的负荷量达到0.40作为取舍点, 提取特征根大于1的因子5个, 累积方差解释量达71.189%。因子分析的结果较为理想, 旋转后的因子负荷矩阵见表3。

上述探索性因子分析发现:“高绩效工作系统”的内容存在清晰的五因子结构, 根据各个因子的核心内容将因子1命名为“人才选拔与培养”;因子2命名为“绩效考核与薪酬奖励”; 因子3命名为“高效的信息沟通”;因子4命名为“职业和工作保障”;因子5命名为“参与管理和情感激励”。我们对这5个因子的具体内容解释如下:“人才选拔与培养”主要包括两个方面的内容, 一是选拔优秀的有胜任力的人才, 充实人力资源队伍, 构建好的学术梯队;二是配备专项资金提供教师国内外进修, 学术会议和培训机会。“绩效考核与薪酬奖励”主要包括三个方面的内容:一是绩效考核导向明确, 鼓励有影响力的, 标志性的和创造性的科研成果, 注重激励;二是考核和评审制度严格, 公正和透明, 执行力强;三是绩效考核以岗位职责和任期目标为依据。“信息沟通”因子主要包括两个方面的内容, 一是行政管理部门与教师之间及时沟通, 信息反馈;二是各职能部门之间以及各学术团队之间内部交流广泛,

信息通畅。“职业和工作保障”因子主要是指学校能够提供必要的工作条件, 科研设施和后勤保障使教师安心工作。“参与管理和情感激励”包括两个方面的内容, 一是让教师参与管理决策, 真正实现专家治校;二是对教师给予人文关怀, 让教师产生归属感, 对学校有情感承诺。以上5个因子构成了高校高绩效工作系统的内容结构, 为高校人力资源管理工作提供了重要参考。

3 高校创建高绩效工作系统的思考

在上述实证研究的基础上, 我们认为, 高校高绩效人力资源管理工作系统是一种能充分利用和发挥高校高绩效人力资源作用, 并服务于高校发展战略的一个相互补充、相互协同的人力资源实践系统。如何将这互补的人力资源管理实践整合在一起, 将人力资源管理实践活动与组织战略和目标有机地结合在一起是高校人力资源管理的核心。为此, 在构建高校高绩效工作系统中, 必须做好几个关键的方面。

(1) 制定战略人力资源规划。

高绩效工作系统必须关注人力资源管理实践与组织目标的一致性, 制定战略人力资源规划。制定战略人力资源规划要考虑现实和未来的目标, 以及为达到目标所采取的对策, 同时将战略目标落实于人力资源管理实践。例如, 如果一所高校的战略目标是想通过学科发展建设成研究型的大学, 那么人力资源管理实践活动的最佳实践便是, 选拔系统能够吸引和招聘到科研潜力好, 科研能力强的教师;报酬系统能回报那些有高绩效科研产出的教师;培训系统能使教师获得高水平的科研能力训练和科研水平提高。

(2) 加强人力资源实践系统间的内部整合。

许多学者认为, 高绩效工作系统的最重要特征, 是组织通过对人力资源管理实践进行匹配, 促成人力资源管理实践与组织目标的契合, 从而获得高附加值、稀缺性, 以及难以模仿和不可替代的竞争优势。在高绩效工作系统中, 单一的实践必须在其他支持性实践活动的配合下才能发挥作用。从前面探索的高绩效工作系统的5个因素来看, 人才选拔与培养, 绩效考核与薪酬是高绩效工作系统的主体, 职业和工作保障是高绩效工作系统的基础, 信息沟通和参与管理是实现高绩效工作系统的条件和保障, 只有这五个实践活动互相协同, 互相支持才能发挥最好的协同作用。

(3) 战略性的人力资源选拔与培养。

人力资源的选拔和配置要建立在战略的基础上。首先, 在选拔人才方面, 高校要严把进口关, 要从教学、科研等方面进行考察, 还要对品德、能力等方面进行评测, 选拔能胜任岗位职责, 有发展潜力, 能够为学科发展做出贡献的人员。其次, 对现有的人才要考虑其所长, 规划其发展路径, 有了职业生涯规划不仅对人才自身有利, 对组织人力资源的规划将起到积极的作用, 同时也为学科建设搭建合理的梯队;最后, 在人才配置上要解放思想, 打破人才区域限制的观念, “只为所用, 不为所有”。在同一学校内、不同学校间, 甚至是不同国家间, 进行资源共享, 一位美国教授, 可以在美国某一城市通过卫星系统, 给中国高校的学生上课, 并可实现课堂互动。

(4) 建立以职位和能力为基础的薪酬体系。

薪酬体系要考虑内部公平性、外部竞争性、激励性和可行性。内部公平性就是组织内从事相同工作、不同工作的人员相互比较时, 感到自己的工作获得了适当的报酬。外部竞争性是组织内人员将自己的薪酬和组织外从事相同或类似工作的人员相比较, 感觉公平时, 就认为组织的薪酬具有外部竞争力。高校要处理好内部公平和外部竞争力问题, 一方面, 处理好各类人员的薪酬公平性问题, 另一方面, 在薪酬的公平性问题上要特别注意处理好引进人才和现有人才的待遇公平性, 否则不利于留住优秀人才。 (5) 构建以关键业绩指标为核心的绩效考核体系。关键业绩指标是指高校战略目标经过层层分解产生的可操作性的目标。为此, 要解决以下几个方面的问题: (l) 考核什么?也就是考核指标的制定。应该分层、分类制定绩效考核指标。 (2) 怎么考核?也就是考核的程序。包括考核组织的建立、考核指标的确定、考核过程的组织与考核结果的反馈, (3) 考核谁?上到以校长为代表的高层管理者, 下到普通教职工都应该被考核。 (4) 谁来考核?应成立各级考核委员会负责考核。 (5) 考核结果怎么用?考核完成后, 要和被考核者进行沟通, 并允许被考核者提出异议, 对提出异议的可进行复核。

摘要：在全面回顾高绩效工作系统的文献基础上, 通过实证研究探索高等学校高绩效工作系统的内容结构, 对高校开展高绩效人力资源管理实践提供了重要参考。

关键词：高等学校,高绩效工作系统,战略人力资源

参考文献

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