人力资源管理能力

人力资源管理能力（精选12篇）

人力资源管理能力 篇1

摘要：现代市场竞争归根结底都是时间的竞争和人的竞争, 人力资源开发管理在企业中具有极其重要的作用, 人本管理己成为国有企业人力资源管理的重要内容。本文分析了人力资源管理现状, 提出相关人力资源对策, 包括建立企业人才引进机制, 建立度绩效反馈评价体系, 建立科学的薪酬分配体系, 建立激励机制, 建立企业培训体系等措施。为企业战略目标的实现奠定坚实的基础二是根据人力资源管理存在的问题进行分析, 提出相应对策, 使企业人力资源战略管理得以有效落实, 在人力资源管理上保证了企业总体目标的实现。

关键词：人力资源,市场竞争,发展战略,开发管理

一、引言

21世纪是知识经济时代, 在所有资源中人力资源已经成为国家和企业在竞争中的战略性资源。在当代, 人类经济的发展己经从主要依靠物的投入转向主要依靠智力的投入人力资源己经成为社会的第一资源, 人力资本己经高于物质资本国家间的竞争, 企业间的竞争, 说到底是人才的竞争, 而人力资源管理则在帮助企业赢得竞争优势和提升工作有效性方面起着关键性作用。信息经济和技术的飞速发展, 使得企业更加认识“人”的重要作用。只有大力进行人力资源管理和人才队伍建设, 发挥企业人力资源丰富的潜在优势, 走人才强企之路, 才能使国有企业抓住机遇、赢得挑战, 从根本上提高综合实力, 在市场的竞争中处于持续的竞争优势。

二、人力资源管理现状

我国企业长期以来对人才开发则相对投入较少、重视程度不高。要达到人才与先进技术设备相匹配, 则需要建立合理的人力资源开发管理体系, 使企业的软、硬件开发趋于同步, 达到资源的有效配制和利用, 实现企业有效的可持续发展。如今, 选择一个最佳的人力资源开发管理模式, 对企业目前和未来的人力资源需求进行科学预测和规划, 保证企业在需要时能及时得到各种所需的人才, 从而在数量和质量、结构和配置上, 要与企业发展和经济相适应, 以保证企业战略目标的实现。

三、人力资源对策

在企业指导战略措施上, 要以科学发展观、人才观为指导, 大力实施“人才强企”战略, 坚持“党管人才”原则, 以人力资源能力建设为主题, 以调整和优化人才队伍结构为主线, 以改革创新为动力, 以强化培训为手段, 紧紧抓住培养、吸引和使用三个关键环节, 重点建设经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才三支队伍, 积极创建学习型企业, 实现人力资源从数量发展型向素质提高型, 从应用型向复合型的战略转变。首先建立人才引进机制, 就是从市场、从高校聘用优秀人才, 为企业服务。其次是建立良好的人才引进政策环境。创新人才引进机制, 满足对各类人才的需要, 制定相关优惠政策, 吸引拔尖人才, 建立灵活的用工机制。第三是建立相应的人力资源政策, 完善用人机制, 造就德才兼备的管理人员队伍。同时完善培养机制, 打造技术精湛的操作人员队伍。第四是要建立度绩效反馈评价体系, 实施度绩效考评, 进行反馈面谈。第五是建立科学的薪酬分配体系, 激励员工的积极性、创造性, 实现企业战略目标。最后是建立激励机制。员工激励是企业内部管理的重心, 只有对员工实行了充分的激励措施, 才能最大限度地调动员工的工作积极性。实施同时可以建立非经济型激励机制、核心骨干员工激励机制、对经营管理者建立企业年金制度、对科技骨干实行项目提成奖励、完善人才福利待遇制度等。

四、建立企业培训体系

在知识经济时代, 企业培训的重点在于如何将企业内的知识转换为绩效, 这就需要通过对人的培训来实现这种转换。随着知本的价值超过资本, 职业培训在企业人力资源开发中的地位得到了前所未有的提高。在此要做好企业培训资源的拓展与整合, 只有用好企业和社会两种培训资源, 开拓企业培训新局面, 实现培训资源的多元化, 才能开拓企业培训新局面。

五、强化管理、分级培训

要建立人力资源部门牵头, 业务部门指导, 培训实体组织实施的培训工作管理体制, 分级管理, 分级培训。包括对新员工职前培训、对企业高、中、一般管理人员的培训、对技术人员的培训、对操作、服务人员的培训。同时通过以赛促学、以赛促训等方式开展生产技术运动会等活动, 把技术竞赛与岗位培训相结合, 进一步锻炼队伍, 提高培训效果。

六、建立培训激励制度

建立培训激励制度的关键是把培训与个人利益紧密结合起来, 将员工是否参加培训、培训成绩如何与物质奖惩、工资等级升降和“先优模”选树联系起来, 或与个人职业生涯发展联系起来。

七、实施人本管理

面对全球竞争, 在管理方略上要靠“以人为本”的管理, 简称“人本管理”。这也是当今管理思想发展的一个潮流。首先就是以人作为企业的基础。其次, 就是要树立企业文化。大体上说, 管理经历了经验管理、科学管理和文化管理三个发展阶段。文化管理就是将企业文化作为一种管理工具, 让全体职工树立一种共同的理念, 并共同为这个理念而奋斗。第三, 就是要善待员工。第四, 就是实施民主管理。第五, 就是要不断地学习, 创建“学习型组织”。最后, 就是企业在贯彻人本管理时, 一定要注重服务社会。

八、结语

企业人力资源管理己成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。现代企业的人力资源管理者不仅仅是人事管理专家, 而且更重要的是企业战略制定的参与者、变革的推动者、员工的激励者。现代企业人力资源管理工作要真正为企业的战略与业务服务, 就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系。注重企业的社会责任, 建设人力资源持续发展, 为社会服务。

参考文献

[1]杨剑:人力资源的量化管理.北京:中国纺织出版社, 2004

[2]湛新民武志鸿:人力资源规划.广州广东经济出版社, 2002

[3]崔勋:行之有效的人力资源管理范文[M].天津南开大学电子音像出版, 2004

[4]马新建:人力资源管理与开发[J].北京:石油工业出版社, 2005

人力资源管理能力 篇2

***

本人于***年7月参加工作，先后在***集团（**工程建设施工单位）、***有限公司（***开发与投资公司）、***股份有限公司（冶金）从事行政、人力资源管理工作，先后在企业担任行政人事部经理、人力资源总监和行政人事副总经理职务。多年的工作经历，让我在企业人力资源规划、招聘录用管理、培训与开发管理、岗位职责管理、薪酬管理、绩效考核管理、企业文化建设等方面积累了丰富的实践经验，并能够在各个工作平台上尽己所能，不断地学习、收获、积累和成长进步，也逐步体现了个人在这个社会群体中的价值。过往的经历让自己不断反思与修炼，长期的工作与人生历炼，让我对企业整体与局部的关系认识、个人修养的沉淀和大我与小我的境界体验上都有极大进境，在人力资源管理专业上也有长足进步，而这些也是我多年工作所得的最大收益。现将近年来我的主要业务工作学习与实践总结如下：

一、个人工作能力综述：

多年的专业工作，让我在实际操作过程中受益良多，并通过不断地总结和主动的学习进一步提高自我的理论知识与实操能力。通过组织、参与和主持企业完整的组织体系建设，伴随企业发展过程中的具体工作和参加专业机构的再教育学习，使我目前已初步具备以下专业工作能力：

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1、多年大、中型国企、民企人力资源和行政管理工作经验，使我具备了系统的人力资源管理体系规划及系统创建能力；

2、接受过企业组织体系建设、企业愿景与战略管理、人力资源体系建设管理等系统的管理专业知识学习，并在企业应用所学理论进行深入实践；

3、擅长企业愿景、使命、人力资源战略规划制定及企业文化价值观的提炼和导入；

4、精通企业组织机构模式设计、岗位工作分析与价值评估、员工招聘、培训体系模块开发设计、基于关键指标管理、目标管理的绩效考核体系设计、以岗位价值评估设定企业各岗位职级、员工职业生涯系统设计、五级薪酬体系设计、管理制度建立、流程梳理与设计、劳动法规与员工关系处理；

5、优秀的综合素质、沟通能力及擅于学习与实践的应用能力，让我在企业管理过程中能发挥最大潜力和取得显著成绩；

6、熟悉劳动法规及劳动、社保等政府部门办事程序，全面主持企业人力资源管理工作；

7、文字功底深厚，熟悉各种应用文体写作，工作中论文多次获省级奖项。并独立承担企业新投资项目商业计划书资料组织与撰写、生产企业薪酬绩效设计、人力资源规划、股权激励方案设计、企业愿景与中长期发展战略设计等。

二、企业人力资源规划工作：

先后在工程施工建设单位、***开发单位、冶金生产等不同类

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型企业的工作中，不断学习和积累人力资源管理工作经验，提高自身专业工作素质，并逐步从基层管理提升到了企业人力资源全盘策划与管理的岗位。近年来的工作中，以人力资源管理服务支持企业发展的整体战略，在制定合理的人力资源规划基础上，伴随企业不同的发展阶段，对企业组织机构、人员配置及人力来源渠道做预期准备，并在实际操作过程中适时调整，为企业的发展提供了人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的基础。在近期就职的***股份有限公司的工作中，完成了企业发展中、长期人力规划方案并得到公司领导层通过，参与该企业***新投资项目，组织完成了项目商业计划书，组织体系搭建、人力策划、薪酬绩效体系建设等工作，并根据该项目不同建设、投产与发展阶段，先后制定了一期、二期工程人力资源解决方案并实施，保证了企业发展过程中的人力与管理需求，对企业的跨越发展起到了推动作用。

二、招聘管理工作

招聘是企业正常运行与发展中满足职位匹配需求的过程，随着企业从年产5万吨向年产24万吨产能扩展的需求，我在近年应用专业的招聘管理知识，为企业招聘到位了大量专业技术人才和基础操作岗位员工。为保证为企业提供符合岗位要求的人才，我主要采取了以下措施：

1、对公司各岗位进行岗位工作分析，并据此制定各岗位说明书；

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2、根据岗位说明书的具体要求分别拟定各岗位的经验面试表与行为面试表，并根据面试的各项指标分值对应聘人员匹配度进行判断，保证录用符合企业岗位要求的人员；

3、应用网络招聘、现场招聘、员工推荐、行业内专业人员引进等多渠道为企业及时提供需求人员；

4、为满足新项目上马时短期内大量专业人员的需求，组织、发动全公司行政、人事工作人员，在多省同时进行多渠道招聘，及时满足了企业需求。例如在去年项目一期投产期间，因为企业生产格局有了大的变化，所以招聘贯穿了整个公司人事部门全年的工作，发动全公司的行政人事系统，建立了**、**、**与**四地的网络招聘、现场招聘渠道，在各地十余次参加各类大、中型现场招聘，同时发动内部员工积极推荐。通过大家的共同努力，在一年里共组织面试七百余人次，办理行政管理、财务、技术、营销、生产等岗位录用手续120余人。人员的及时到位，满足了企业正常运行的需求，而企业的不断发展壮大也为更多的有识之士提供了个人发展与成功的机会。

三、培训工作：

在工作期间，注重现代企业全员专业素质的提高和企业核心竞争力、共同价值观的打造，制定了各全体员工的培训计划，满足企业营销、生产、技术、安全、企业文化需求，保证按照计划全面实施，并在组织培训工作的过程同时提高了企业内训能力和水平。近三年来，主要实施了以下培训工作：一是送外培训

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200余人次。主要参训内容有 “关键人才升级”、“企业组织系统建设””、“企业财务管理系统建设”、“企业执行力打造”、“企业营销管理”等；二是组织新员工入职培训400余人次，培训内容主要有企业发展史、企业基本制度和业务培训；三是组织公司内部培训40余次，参加人员300余人次；四是**公司投产前为期15天的生产技术培训和安全培训，参加人员130余人次。同时结合企业培训需求，自主开发了执行模式、薪酬体系建设、绩效考核体系建设、企业组织体系建设和企业文化建设等课件，并对公司全体员工进行授课，得到了广泛好评。特别是在企业推行宽带薪酬和实施KPI绩效考核体系期间，在正式推行前因投入了大量精力对全体员工进行了详细讲解，使广大干部员工理解了企业发展过程中薪酬与激励体系建设的重要性，并得到了绝大多数员工的支持，保证了企业变革的顺利进行，并在近期的运行中取得了良好的效果。

四、薪酬与绩效管理

主持了企业的薪酬绩效体系改革，进行了岗位价值评估,完成了各岗位工作分析成成功实施了企业关键指标绩效考核体系。薪酬与绩效管理体系已在公司推行两年，在推行实施的过程中有得有失，为达到更好的分配与激励效果，从薪酬绩效管理角度对公司各项工作的开展起到辅助作用，年初对各部门、岗位薪酬方案进行了多次调研、测算、总结和调整。具体工作内容：一是在年初确定了各大系统、各单位的薪酬标准和考核方式；二是以绩

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效考核抽查的方式督促检查考核结果；三是年中对方案的实施成效、绩效考核情况进行调研，寻找问题与对策；四是根据公司产能格局的改变调整营销系统薪酬体系；五是确定**公司人员职数与各岗位薪酬标准；六是拟定企业关键岗位员工激励方案草案；七是就一年来的运行情况拟定了薪酬情况报告；八是就企业特殊岗位的待遇问题拟定了初步方案与决议草案。以上部分工作仍在完善中，在企业发展的合适阶段将会确定实施。

五、规范劳动用工管理：

因为行业的特殊性，在企业劳动用工方面，一直存在许多潜在问题，比如生产一线员工年龄结构不合理、劳动保护预防及后期处理措施不够完善、关键岗位技术人才引进困难、异动员工劳动关系的正确处理等。这些潜在的问题时常会为企业的正常运行带来困扰。为此，在近两年里，重点对以上存在的问题进行了梳理，从人力管理的各方面去规避一些不利因素。具体内容：一是针对已发生的劳动争议事件，积极进行法务咨询，从利于企业和员工双方的角度进行积极处理，同时避免给企业造成不必要的损失；二是吸取教训，对企业用工管理方面进行梳理完善，查遗补漏，从劳动关系建立上进行规范；三是主动与生产厂所在地劳动主管部门联系，建立有利于企业的劳动保护体系；四是对同行业中的技术人才进行了解，并主动建立联系，以作为企业发展的储备；五是坚持行政人事系统人事动态报表制度，随时把握企业人员变动情况；六是在工作中与一线员工密切沟通，掌握员工思想

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动态，及时发现及解决问题。以上措施在近年工作中得以实施，基础工作的提升势在必行，打牢基础，防范未然，以周密的体系建设布防隐患是以后工作的必然。

六、参与企业管理体系的建设：

一是主动完成企业各项制度建设，内容涉及项目建设、薪酬绩效管理、增资扩股相关系统文件、新建公司各项管理制度、日常行政管理制度等；二是参与企业组织机构与岗位设置的调整工作，并参与制定相应的编制、职责设置、薪酬与绩效等系统规定；三是参与制定关键岗位管理人员的职责分工，明确定位；四是按照公司领导的总体思路和部署，积极思考企业优化管理、发展定位与体系改革问题，努力发挥辅助与落实作用；五是对企业目前的发展阶段与特征进行客观认识，发挥岗位及部门作用，对企业的人员及各个组成部门进行有机协调，以增强企业的有效运行，避免内耗。

七、企业文化建设

主要做了以下工作来推动企业文化建设：一是在企业视觉体系建设上投入精力，完成了企业商标注册工作，并初步拟定了企业标识的形式与内涵的规范，并在全公司范围内统一企业核心理念；二是对企业核心价值观着手进行了部分案例诠释工作，结合企业发展过程中的实际案例，推动企业文化体系的建设与系统化；三是组织以各项活动为载体，深入宣传以塑造企业精神，提高企业凝聚力；四是主持了企业宣传片的文案撰写、照片拍摄、7 / 8

现场视频资料拍摄与动态影片的具体制作，并使之成为了彰显企业自身品质的一张名片。

八、其他工作：

围绕企业发展需要，积极完成公司其他各单项工作，如**项目投产前的员工队伍组建、投产仪式的组织实施、增资扩股工作的配合以及地方单位的协调、企业法务协调等工作，在过程中明确岗位定位与职责，以全面达成目标为原则，积极做好组织与配合，在维护企业稳定发展中尽了一己之力。

为了进一步加强和提升个人人力资源管理水平，更好地服务公司，我依然在日常工作的过程中不断通过各种渠道进行学习提升，以期为企业做出更大的贡献。

二O一四年八月十四日

人力资源管理能力 篇3

【关键词】人力资源；企业竞争力；管理战略

现代社会的资源一般可以分为人力资源、经济资源、物质资源和信息资源等。在这四大资源中，人力资源是第一资源，其在社会中发挥着越来越重要的作用。

人力资源管理有宏观和微观之分。宏观的人力资源管理是对一个国家或地区范围内的人力资源进行的计划、配置、开发与使用的管理活动；微观的人力资源管理是一个组织的人力资源获取、整合、保持、开发、控制、调整等管理活动。现代人力资源管理通过一系列的活动最终满足国家、地区、组织的发展对于人力资源的需要，同时也满足人的发展的需要。随着市场经济的发展和行业竞争压力的剧增，人力资源管理，成为了影响企业综合竞争能力的重要组成部分。人力资源管理的意义可以直接地从通过其给予组织的竞争优势的积极影响来解释。增强企业核心竞争力是企业人力资源管理的根本目的，而企业核心竞争力的强弱决定了人力资源的状况，核心竞争力的培育过程也就是企业人力资源的开发和提升过程。

一、人才的选拔

任何企业都要解决如何获得所需要的人才资源的问题，但是方式有很多种，而且其利弊也各异，可见企业要找到合适人力资源是不容易的工作。企业在进行人才选拔时，看到的将不仅仅是企业广纳人才之举，同时也要看到企业进行人才选拔的辅助作用——展示和宣传组织的窗口。企业竞争力持久不上的原因，很多是因为企业人才的短缺，解决人力资源的短缺重要办法就是招聘，而且，随着组织的不断发展壮大，对更新人力资源和新增人力资源的需求都必然继续产生，如此下去，企业员工招聘如果得当，人才选拔效果显著，那么企业日后的竞争力势必会取得很大的提高。同时，通过人才招聘，进一步展示和宣传了企业，有利于扩大企业的知名度。而且无论是内部竞聘还是外部招聘，该项活动必然使得企业的形象进一步深入人心，既加深了在公众中的印象，又提高了企业的综合竞争力。

二、员工的培训

面对当今这个知识更新不断加快、经济快速发展的时代，变化成为企业发展的永恒的主体。为适应这种变化的环境是企业生存和发展的首要任务。而员工的培训与开发正在成为企业增强综合竞争力的必要手段。培训是使员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。它可以帮助员工更好地适应新技术、市场和工作变化带来的挑战，提高员工向未来职位流动的能力和员工的可雇佣性。同时，在员工培训过程中也达到了鼓励员工积极创新，研发新产品新技术的目的。

面对激烈的国际竞争，一方面，企业需要越来越多的跨国经营人才，为金桔国际市场做好人才储备工作；另一方面，员工培训可提高企业新产品研究开发能力，员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势，这已为你们所认识。尤其是人类社会步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争主要依靠知识密集型的人力资本。员工培训是创造智力资本的途径。只有员工最基本的需求和要求进行管理，才能最终实现企业竞争中的综合优势。

三、人才绩效管理

绩效就是指员工依据其所具备的个人素质在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作态度、工作行为及工作结果。在大多说人的概念中，绩效管理就是进行奖金的分配，其实这也是绩效的一个作用，但我们更应知道绩效其实是人力资源管理的核心，是企业三大管理系统之一。绩效具有多因性、多维性以及变动性。绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善与工作绩效并最终提高组织整理绩效的制度化过程，是人力资源管理活动的重要组成部分。绩效管理不是在员工工作出现差错时对他们进行惩罚，而是在工作过程中帮助他们改进绩效，其重视的不仅是绩效的实现结果，更重视绩效的实现过程。只有从过程和细节中要个要求员工，才能实现人力资源的高效管理，进而实现企业运营发展的高效率和高效益。

四、企业福利激励

这里的企业福利是指企业对人才员工的薪酬制度和福利保险制度。不可否认的是，利益是一切的动力，虽然任何行业都要求爱岗敬业、职业道德，但这都是在企业提供优厚薪酬和待遇的基础之上的，只有满足了员工的最直接利益才能进一步实现企业的更大利益。因此，企业在提升综合竞争力，提高人力资源管理水平的过程中，要合理、合法、科学的制定员工的薪酬和福利制度，并将其有效实施。更重要的是要在保证员工的合法效益的基础上，实现企业的最终效益。

五、人力资源战略管理

许多企业通过各种创新活动来建立自己的竞争优势，但是企业在生产作业系统、人物管理、质量控制和销售服务等方面的创新都是非常容易被竞争对手模仿，以致丧失其竞争优势。然而，企业在人力资源管理方面的一些创新则是很难如法炮制的，因此，通过人力资源战略的实施所获得的竞争优势比通过其他手段所获得的竞争优势更为持久。

六、结论

明确人力资源管理水平对企业竞争力能力的作用和影响，从基础和细节中不断提高企业人力资源管理水平，进而不断增强企业的综合竞争能力。

参考文献：

[1]企业人力资源管理与核心竞争力提升.《人力资源管理》

人力资源管理能力 篇4

在组织中建立起人力资源3K模型后,人力资源各项工作都要围绕着组织胜任能力体系的要求展开,包括人才的吸引计划、激励计划、保留计划、发展计划都可以以能力模型为出发点和落脚点,3K能力模型为人力资源管理提供了相当多的启示。

能力结构及其考核成为人力资源管理工作中的重点

人力资源管理的目的是通过组织工作中的人和事相辅相成、相互推进来实现组织的目标。我国在上世纪末引入“人力资源”的概念,开始把组织中的“人”作为资源来看待,进行了一系列的探索。

在众多的西方人力资源理论中,密西根大学的管理大师大卫·乌尔里克的理论给我们提供了很好的借鉴。如图所示,纵轴的右边代表与人打交道的那部分职能;纵轴的左边代表程序化的职能;横轴的上边代表前瞻性的、战略性的目标;横轴的下边代表日常的、操作性的目标那么,左上方这个象限代表战略性的人力资源管理。比如,当技术方向发生重大改变时,当互联网时代到来时,当公司的生产转向外包时,等等,这都是重大的战略转变,公司所需要的人才相应地要发生重大变化,人力资源部门必须配合这种形势。右上方可以称作员工的“变化管理”,当公司发生战略转变时,组织结构需要变化,原来雇员的任务、岗位要调整,人力资源部门就要与员工沟通,让员工了解发生了什么,未来的方向是什么,并提供各种培训、心理咨询,以及相应的薪酬和激励措施,使员工在新的组织结构中找到自己的位置。左下方是一些日常的程序化的工作,比如,工资表、年假、病假、婚假、结婚证明、报销、医疗保险等事宜。右下方的工作与员工日常的士气比较相关,比如宣传企业文化、处理员工之间的纠纷、与员工沟通等。

大卫·乌尔里克的理论使我们跳出了对人力资源管理的狭隘理解,它不应只是一个从事日常性的事务性工作的部门(此项工作只是属于左下方象限的内容),相反它应该密切配合组织的战略,和组织的愿景、使命、价值观保持高度一致,充分调动员工的积极性,发挥员工潜能,为组织目标的实现提供人力资源管理保障。现在技术革命越来越快,公司的战略性调整越来越频繁,而要改变做事方法,首先要从人开始。所以,组织更应该重视战略性的人力资源管理,而不是被动地应付日常工作。

即便如此,很多组织包括一些知名的外企也没有很好地建立起人力资源和战略、价值观之间的联系,不能从高度上把握人力资源工作内容,从而一方面不能聚合组织资源和能力来完成组织目标,一方面陷入程序性工作的泥沼。此外,人力资源部内各种工作之间也是割裂的,缺乏协同运作,使人力资源政策失效,员工感到迷惑,不能很好地获得及时培训和能力提升。人力资源3K模型就是针对这种情况提出的,它利用能力概念贯穿价值观、战略、人力资源各工作环节,使人力资源工作紧紧围绕着组织目标协调有序地展开,成为相互衔接的工作系统。

利用本刊第十期我们讲述的人力资源3K模型的知识,根据价值观和战略,建立了关键行为准则体系,关键胜任力指标体系,关键业绩指标体系,并形成组织胜任能力体系。这个体系就相当于组织能力库,所包括的能力涉及形成组织各个职位的行为和特点,能力结构和分类以及考核成为人力资源管理工作中的重点。

通过人力资源规划、招聘和员工异动管理整合组织能力

在组织战略和组织文化确定之后,根据3K模型对组织、部门、个人能力的要求,首先对组织现有能力水平进行评估,分析组织现有能力结构,给出组织的能力定位和距离目标能力的差距。此过程的主要产品是建立组织能力库和目标能力库。

在此基础上确定人力资源规划,在规划中注重的是组织整体能力的整合和提升规划。组织能力提升的途径有三种,一是通过招聘新员工补足组织能力的短板;二是最大化发挥现有员工的能力和团队的协同作用;三是提升现有人员和组织的能力水平。在规划中要根据具体情况给出组织的策略和实施步骤。

这是战略性人力资源工作的一部分,要根据组织战略调整、技术变革和组织发展作相应的调整。

很多组织的员工异动管理是被动的,没有明确的目的。其实,员工异动是实现组织能力整合的必要手段,组织内员工的工作调动、升迁和解聘等都要用提升组织能力的视角来看待。在招聘之前进行内部人员整合,可以使组织能够更清楚的认识到组织到底需要什么样的人才,避免招聘的盲目性。

员工异动和职业生涯发展可以帮助员工实现不断提升自身能力的愿望,在实际工作中异动的频率和时机很难把握,大多数组织为降低工作难度,造成了员工异动管理中的被动局面。在人力资源3K模型中,组织和员工根据工作需要和自身发展双向选择职位,建立内部竞争上岗机制,保证异动的合理性。

传统的招聘程序中存在很多弊端,影响了招聘的效果。主要是在描述岗位时不够充分和准确,缺少能力描述,对招聘目标认识不清;以好感招聘员工;用技术和经验考察员工,忽略了能力要求;考察粗放,不能确定应聘者基本达到要求还是拥有更高能力;面试人员缺少对岗位的认识,面试小组成员看法和标准不一。

在人力资源3K模型中,组织胜任能力体系是一系列的行为描述,它为人员招聘提供了基本要求和招聘的方法,即对应聘者的考察不能仅仅停留在经验和技能考察上,而是要关注能力项,并且对能力项的考察基于行为面试的方法。

所以,我们在制定招聘程序时就定下了清晰的基调,即以能力和行为考察决定我们的招聘结果。首先要根据人力资源规划确定招聘程序的步骤和时间表;其次组建合理的招聘团队,在团队中统一能力概念和评估方法;再次,对应聘者进行能力考察,给出反馈意见;最后,对照人力资源规划的要求评估招聘质量,如有偏差须重新开始招聘流程,直到确定最终人选。

不仅如此,对于招聘渠道开发和招聘流程管理也有了更高的要求。不同的招聘渠道输送的人才能力是有差别的,需要我们对渠道人才的能力指标加以关注并不断总结数据,保证组织招聘到能力更强的员工。在招聘流程管理中强调能力因素,可以保证应聘者的数量和质量。

通过岗位说明书和培训管理聚焦组织能力

在组织文化形成过程中,聚焦组织能力形成了组织的核心竞争力,在人力资源管理中要始终秉持这种做法和观点,指导岗位设定和培训工作。

岗位说明书在人力资源3K模型的要求下制定,它为组织的用人制度奠定基础,要和公司战略和价值观高度一致。在岗位说明书中应阐明工作任务和工作内容及其考核标准,同时岗位说明书中还应有一大块内容是对于能力的要求和描述,而这些描述来自于组织的关键胜任能力体系,并且能够为提升员工能力指明方向。

在培训管理中培训的方法和内容有很多种,目的只有一个:提升员工和组织能力。注意培训计划不偏离主题:

1、要始终关注3K模型中的行为描述,尤其是关键行为准则和关键胜任力指标的内容;

2、要和部门绩效以及员工的期望保持一致,有的放矢地促进组织和员工的能力发挥;

3、要使组织和员工的能力聚焦于自己所擅长的领域;

4、培训过程应该帮助员工明确培训目的,准确弄清楚要掌握的知识,诊断出问题,并采取相应的行动计划来解决问题,能够在实际工作中加以应用,确实收到培训效果;

5、培训具有个性化。组织和员工是培训计划的主人,并对培训结果负责;

6、培训鼓励相互支持和自我完善。

通过考核、薪酬和激励管理提升组织能力

人力资源3K模型中的组织胜任能力体系是由若干行为描述组成的,一方面方便员工对照这些描述考核自己的行为,另一方面利于管理者来考察员工业绩,并有效指导员工的工作。绩效考核评估应该明确每一位员工的当前状态和组织发展之间的关系,并设定改善目标,制定完成目标的计划,最后开始实施计划,切实提高员工和组织的能力。

人力资源管理专业能力自述 范本 篇5

本人在企业中从事人力资源管理及其相关工作已经12年了，非常熟悉人力资源的各个模块，比如说人力资源的规划(企业组织结构的设计、岗位分析与岗位说明书编写、岗位设计、人才需求规划等)、企业人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核与评价、员工关系管理以及组织文化等，本人不仅熟悉人力资源管理各个模块具体的操作流程，而且本人曾兼职某管理咨询公司的高级咨询师，近几年来，为多家企事业单位，提供过人力资源管理咨询的策划，本人在岗位分析与岗位说明书编写和薪酬分配体系设计两个方面具有专家水平，下面，本人就这两个方面分别进行阐述。

一、岗位分析与岗位说明书编写

工作分析，也叫职务分析，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。通过工作分析，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析为管理活动提供有关职务方面的信息，而进行一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动，它是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。

只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下工作：

(1)制定企业人力资源规划，使所有事项都有岗位负责；

(2)核定人力资源成本，提出相关的管理决策；

(3)招聘、选拔到适合岗位需要的员工；

(4)制定员工培训和发展规划；

(5)更好的开展岗位价值评估，制定出合理的工资、奖金及福利政策；

(6)制定岗位职责考核标准，正确开展绩效评估；

(7)为员工提供科学的职业生涯发展咨询；

(8)设计、制定高效运行的企业组织结构。

本人在咨询公司兼职高级咨询师的过程中，曾经碰到过这样的企业，其公司的所有职位，只有一个简单的岗位职责，而由于人力资源部力量和实力有限，没有做过岗位分析工作，没有对岗位的任职资格要求、组织和工作关系、管理权限、工作环境、详细的岗位职责、职业发展方向等进行明确，因此，该公司的其他人力资源活动(如薪酬分配、绩效考核、培训等)基本上无法开展。为此，该公司借助“外脑”，委托专业的咨询公司，对其公司的岗位进行工作分析，并编写岗位说明书。当初，本人对其公司的职位分析，是从以下八个要素(6W2H)着手的：

WHO：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。

WHAT：做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。

WHOM：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的人有直接关系的人：直接上级、下级、同事，客户。

WHY：为什么做，即职务对其从事者的意义所在。

WHEN：工作的时间要求。

WHERE：工作的地点、环境等。

HOW：如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及为从事该职务所需的权力。

HOW MUCH：为此项职务所需支付的费用、报酬。

在工作分析的过程中，本人主要采取了工作日志法、关键事件法、问卷调查法、访谈法等形式进行，工作分析结束后，形成了岗位说明书，包括下述内容：

1、职务概况，包括职务的名称、所属部门、职位类别、工作地点、职务编号等。

2、职务分析日期，目的是为了避免使用过时的职务说明文件。

3、职位设置目的，为什么设置整个职位，这个职位发挥着什么功能和作用。

4、任职资格，即从事该项职务必须具备的基本资格条件，主要有学历(文化程度及所学专业)、年龄、相关经历、个性特点、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件等。

5、组织关系，该职位在部门内或公司内处于什么位置，它的上级是什么职位，下级是什么职位，同级又有一些什么职位。

6、工作关系和工作流程，包括该职位与哪些职位产生工作关系，与公司外的哪些部门或机构有工作关系，该职位开展工作的流程怎样。

7、职位权限，该职位享有哪些权利。

8、职务职责和职位主要考核指标、标准，说明本职务的工作任务、培训、指导、服务、计划、沟通等方面的职能以及各种责任及考核标准、指标。

9、职业发展方向，指的是该职位向上可以发展到什么职位。

在任职高级咨询师的过程中，在负责岗位工作分析和岗位说明书编写的实际工作过程中，本人熟悉了工作分析的实际操作，熟悉了各种工作分析的方法，独立承担了项目，其专业工作得到了管理咨询公司和客户单位领导的充分认可。

二、薪酬福利管理

薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在任职高级咨询师的过程中，曾经帮多家企业设计了薪酬福利体系，下面是本人设计薪酬福利体系的整个过程。

第一步：岗位价值评估系统的构建

根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。

第二步：岗位价值评估和薪酬通路设计

岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，岗位价值评估有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。

在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中“任职资格要求、岗位组织关系、工作关系和岗位职责”等信息，根据岗位价值评估系统，项目组牵头成立一个岗位价值评估小组(该小组成员由双方项目组专家和客户单位的各个部门的负责人构成)，岗位价值评估小组充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。

完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。

第三步：员工能力评估与定位

能力模型是从胜任岗位工作的角度出发，全面规定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求，员工能力模型是现代人力资源管理系统的基础内容之一。按照能力模型对员工进行实际能力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。

对员工进行能力素质评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

根据客户单位的实际情况，从知识、经验、技能和职业素质等方面，根据不同的职位类别，构建不同的员工能力评估系统(同一职位类别，员工能力评估系统相同)，并对具体岗位上员工的能力进行评估定位。

第四步：薪酬调查与薪酬定位

对客户单位同行业的薪酬水平进行调查，收集薪酬结构、各结构所占比例、具体的薪酬数据等资料，结合能力评估，综合考虑公司的薪酬支付能力，进行薪酬定位。

第五步：薪酬结构设计

薪酬价值观和薪酬思想反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的企业有不同的薪酬价值观，不同的价值观决定了不同的薪酬结构。本人在为客户单位在设计薪酬结构时，主要是综合考虑以下五个方面的因素：一是职位价值关系，二是个人的技能和资历，三是工作时间，四是个人绩效，五是福利待遇。在薪酬结构上大体上可以对应设计为基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬福利(当然，不同的职位类别，薪酬结构有区别)。

基本工资由职位价值决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。基本工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在基本工资的设置上应保持有差异，即职位相同，基本工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在伺一职位等级内逐步提升工资等级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

对于客户单位在加班工资和福利待遇的计算和设置，按照国家劳动法律法规执行就行。

第六步：薪酬系统的实施

薪酬分配体系确定后，需要形成一份操作性强的薪酬分配管理办法或制度，以便方案实施。

在薪酬系统的实施过程中，客户单位高层领导的支持、各个部门经理和中层干部的理解、配合，及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的重要因素。本人充分借助了“客户单位高层领导完善薪酬分配体系的决心和魄力”这一力量，做好了培训工作，让大家理解和支持，确保薪酬分配体系改革成功。

人力资源管理能力 篇6

【关键词】人力资源管理；干部队伍；能力作风建设

事业单位是具有中国特色的社会团体组织，事业单位的人才管理，特别是干部队伍建设既区别于党政机关，又不同于具有“法人地位”的公司企业。随着社会主义市场经济的不断完善和发展，国家政治体制改革的不断推进，事业单位发展面临新的形势，事业单位的干部队伍能力作风建设必须跟上时代步伐，与时俱进，以适应我国经济和社会发展的要求。从人力资源管理的角度来看，当前干部队伍能力作风建设存在诸多不足之处：在招聘环节，事业单位大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作分析，没有基于组织性质的人才素质模型和选拔选聘程序；在人力资源开发方面，没有有效发掘员工的真实需求，盲目选择培训课程；在激励方面，没有建立科学有效的激励机制，考核制度不健全，能力高者与能力低者待遇相差不大，不能有效提高干部队伍的工作积极性。

一、建立单位素质模型，挑选合适人才

素质是从高绩效干部的工作行为中提取出来、能够预测未来绩效的一系列共性特征。素质模型包含知识、技能、价值观、自我认知、个性、动机等多种成分，它能有效、准确地区分绩效高和绩效低的员工。单位建立了素质模型，在干部甑选过程中，可以对候选人员的深层次能力进行考察，并对其以后的绩效做出初步预测，从而挑选合适的人才。吸收、引进合适的、潜在的高绩效人员，可以有效补充干部队伍，提高干部队伍整体能力。在素质模型中，对每个因素都给出清晰准确的定义、明确的级别划分，并举例说明。素质模型不仅能帮助单位挑选出合适的人才，还能为单位制定具体明确的行为指导和行为标准，让能力一般的干部更好地了解自己，不断改进自己的行为。

二、做好人力资源开发，提高干部能力

随着国家经济和社会形势的发展变化，组织的任务和目标也会有所调整，组织只有紧跟形势，做好干部队伍的人力资源开发工作，持续不断地提高干部队伍的工作能力，才能适应社会发展。人力资源开发的方法主要有：（1）工作轮换。在单位内部，根据干部个人的申请和组织安排，以一定频度，在一定时间期限内，对干部的工作进行适当调整，让干部了解不同的工作岗位要求，学习不同的工作技能，提高自身综合能力。（2）教育培训。教育培训是人力资本增值的重要途径，教育培训工作可以采取以下措施：一是进行科学的培训需求分析，利用人力资源管理中常用的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高干部队伍素质。二是在培训内容上贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，注重对干部队伍潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法。三是采用切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教学方法。四是加强对培训项目的评估和总结。落实培训项目之前先确立评估标准，对培训的效果及时进行检验。（3）职业生涯规划。单位建立顺畅的沟通渠道，了解干部个人的职业发展兴趣和职业发展规划，结合单位的要求，对干部个人的发展进行职业定位并建立职业生涯发展档案。同时，组单位要为干部提供多条晋升通道，给干部在职业选择上更多的机会，让干部明确其自身发展目标和发展途径，激发其自主发展的热情，提高自身能力。

三、建立有效激励机制，激发工作热情

事业单位要在建立以聘用制和岗位管理为基本内容的新型用人制度的同时，进一步深化内部收入分配改革，建立与事业单位人事制度相适应的分配激励机制。在绩效工资执行过程中，充分考虑各种因素，建立科学、合理的考核制度，绩效工资要与其岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜，向能力突出、业绩突出的人员，骨干人员倾斜，体现多劳多得的原则。

四、构建学习型组织，突出能力本位

干部队伍的能力作风建设是一个长期、系统的过程，只有建立有效的制度，从源头上推进，才能持续不断地推进干部队伍能力作风建设。积极创建学习型组织，加强能力本位的宣传，激发干部队伍的学习欲望，为干部队伍能力作风建设提供源源不断的发展动力。

参 考 文 献

[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章.2009（22）

人力资源管理能力 篇7

一、管理心理学教学的回顾

管理心理学是人力资源管理专业的一门专业课程, 实践性和应用性均很强, 但由于种种原因, 我校管理心理学课程的建设一直处于相对落后的状态, 主要表现在以下几个方面:

1. 教学培养目标不明确。

传统的教学重在知识的掌握, 而非知识的运用和能力的提高。另外, 课程与就业脱节, 学用不一致, 课程教学还没有完全结合企业的实际需要, 与职业资格证书结合不够紧密, 没有充分体现高等职业教育以就业为导向, 以能力为本位的特点。

2. 教学内容和教学方法陈旧。

多年来, 由于资金不足等原因, 我校仅开设理论课, 教学中没有明确的教学大纲, 可选的国内教材又没有及时补充21世纪以来的心理科学研究的最新成果。课堂上将学生作为知识的容器, 忽略了学生的主体地位, 更谈不上学生思维的训练、能力的发展和素质的提高, 结果导致教师讲解困难, 学生理解接受也困难, 教学效果不理想。

3. 教学手段落后, 学生的学习积极性不高。

由于缺少现代化的教学设备, 管理心理学理论课教学基本局限于语言描述加黑板画的层面, 难免将微观、动态的心理机制的讲授变为言不尽意的描述性介绍, 教学内容不直观, 显得枯燥、难懂, 不利于促进学生的知识建构, 也不利于学生的兴趣和能力培养。教师即使使出浑身解数, 对大脑的结构及其活动原理的描述也是言不尽意, 造成教师上课难、学生理解也难的局面。

4. 考核方式不合理, 重知识、轻能力, 重结果、轻过程的现象比较突出。

考试局限于“教材所述”和“课堂所授”, 存在着明显的重知识、轻能力的倾向。考试以考查学生的基本知识记忆为主, 考试内容侧重于基本知识掌握程度, 注重基本知识的再现水平, 忽视了学生应用知识能力的考查, 导致学生“上课记、考试背、考后忘”的局面;把卷面分数视为评价学习效果的唯一标准, 考试以结果性考试为主, 每学期课程结束后主要以考试成绩评价来区分学生知识和技能的高低, 学生学习成绩的评价“一锤定音”。结果导致学生只注重考试不注重平时, 只注重结果不注重过程。

二、改革的内容

为了解决传统管理心理学课程中存在的问题, 我们在深刻反思的基础上, 从高等职业教育的培养目标和管理心理学课程的特点出发, 对人力资源管理专业管理心理学课程进行了如下改革和探索。

1. 坚持以就业为导向, 以能力为本位的课程理念, 明确课程培养目标。

高等职业教育是以就业为导向, 以培养职业能力为本位的教学体系。落实到某一具体的专业, 就是必须对本行业岗位群的分布、工作特点, 以及相应岗位从业人员的工作任务和职业能力进行充分的调查和分析, 设定职业能力培养目标。根据职业能力培养目标设计任务引领型课程, 使学生在完成任务的过程中, 逐渐展开对专业知识、技能的理解和应用, 培养学生的综合职业能力。我校从2007年开始对人力资源管理专业进行课程体系改革, 通过对人力资源管理专业人才需求调研, 对人力资源管理专业所涵盖的岗位群进行任务和职业能力分析, 确定了管理心理学课程的职业能力培养目标:一是加强学生的敬业精神和服务意识;二是培养学生良好的人际沟通能力、情绪控制能力和思维分析能力;三是培养学生综合运用心理学的原理分析解决企业管理问题的能力。

2. 以项目为引领, 任务为驱动, 实践为导向, 加强教材建设。

传统的管理心理学教材, 讲述的是个体心理与管理、群体心理与管理、组织心理与管理、领导心理与管理等共四个模块, 前两个模块属于心理学研究的内容, 后两个模块属于管理学研究的内容, 是心理学和管理学相关内容的简单“拼凑”。对高职学生而言, 显得单调、冗长、不务实, 与高职教学以实践为主的宗旨相背离。在教材的编写中, 我们按照“项目引领, 任务驱动”的思路, 将管理学的原理和心理学的原理结合起来, 将原有的四个模块内容进行了“整合”, 融合现代管理学和心理学的发展趋势, 共分为九个大项目, 每个项目再分成若干个任务, 以任务引领使学生在完成项目训练的过程中培养综合职业能力。在教材内容方面, 选择对学生比较实用的部分, 并且将内容加以“职业化”。这样就可以让学生在学习管理心理原理的基础之上, 对个体心理、群体心理、组织心理、领导心理的内容也有所掌握;在教学组织方面, 每个项目前都设置了名言警句、项目目标、趣味先导, 项目中都配有课堂思考、阅读材料、案例、经典事例、心理寓言, 项目后都设置同步测试、实训项目和案例分析。新教材体现了新的课程体系、新的教学内容和教学方法, 以提高学生整体职业素质为基础, 以能力为本位, 以就业为导向, 兼顾知识教育、技能教育和能力教育。

3. 以趣味性、应用性和前沿性为原则, 进行教学内容体系改革。

人力资源管理专业的学生毕业后主要到基层从事商务或管理等具体的作业活动, 因此, 课程内容的选择首先必须具有实用性, 不能是纯理论的探讨;其次表达的内容要具有直观性, 要考虑高职生的理解和接受能力, 摒弃晦涩的论述方式, 而用生动活泼、朴素有趣的语言来论述。基于此, 我们改革的总体思路是在保证教学内容的基础性的同时, 加强其针对性、实用性和前沿性。具体措施有:一是调整教学内容体系, 使之针对性、实用性更强, 提高学生的学习兴趣。高职院校的教师, 一方面要促使学生形成健康的学习心理品质, 另一方面要直接向社会输送专业人才。尽管学生在上本课程之前, 已经掌握了基本的管理学基础、人力资源管理、组织行为学等基础知识, 但是如果理论课教学内容的针对性不强, 与学生的基础、兴趣和就业定位等存在偏差, 学生可能会忽视掌握管理心理学理论课内容的重要性, 加上与其他必修课程相比, 本课程内容难度较大。因此, 有必要围绕人才培养目标, 加强教学内容的针对性和实用性。二是利用内外课堂, 跟踪理论前沿和现实信息, 适当介绍最新的发展动态, 丰富管理心理学的内容, 激发学生的学习兴趣。随着心理科学的发展, 新的成果和发现层出不穷, 21世纪以前的管理心理学内容已难以满足学生的需要, 因此, 教学中要及时补充研究方法和研究成果的新进展, 加强内容的前沿性。例如对抑郁、挫折、意志、逆商、情商、人的心理机制及其物质基础、大脑功能等问题的研究, 传统教材一般写得很少, 这要求教师不仅要传授管理心理学的核心理论, 而且要适当地把现代心理学的前沿动态特别是脑科学的研究问题以浅显的方式带进课堂, 使这门课成为学生了解自己的心理和行为、情绪和健康、生理健康与心理健康的窗口, 提高他们学习的兴趣和教学质量。基于上述情况, 我们把有针对性地选择和更新教学内容作为教学改革的首要任务。通过系统参阅国内外优秀教材, 我们坚持趣味性、应用性和前沿性的原则, 选择确定了教学内容体系, 并且在教学中不断征求意见和建议, 对内容体系不断进行修改、补充和完善。正如学生反映, 任何枯燥理论化的东西加入了情感、生活化的东西, 都会使人兴致勃勃, 愿意去学。

4. 理论和实践融为一体, 运用多种教学方法, 培养学生的学习能力。

教学方法是教学过程的重要组成部分, 直接关系到教学工作的成败。为了提高学生的学习兴趣, 我们要综合运用多种教学方法和手段, 努力实现教学方法的多元化和教学手段的现代化。具体方法有:一是积极采用问思式的教学方法, 调动学生学习的积极性和主动性。教学是一个师生互动的过程, 师生作为教学主体, 其态度、动机、知识结构和努力程度等都是影响教学效果的重要因素。我们在长期的教学实践中逐步探索出受学生欢迎的课堂教学模式:问思式。通过案例启发呈现悬念, 提出问题, 激发学生的好奇心, 吸引学生的注意, 启发学生主动积极地思考, 让其带着问题去听课, 使其感到枯燥的心理机制内容实际上就是发生在自己身体里的事件, 再以普遍关心的障碍问题结尾。从头到尾都以理论联系实际为主线, 运用多媒体教学, 在讲解中使用联想、对比、比喻等帮助学生理解。实践证明, 该模式既可以发挥教师的主导作用, 又可以体现学生的认知主体作用, 把双方的主动性和积极性都调动起来。二是加强案例教学, 培养学生的分析能力。案例教学是管理心理学讲授的重要手段, 通过对各类典型案例的分析与讲解, 可加深学生对基础理论、专业知识的理解及理论与实践相结合的切身体会, 克服理论讲解中的空洞与枯燥, 培养学生独立分析、应对、解决各种错综复杂问题的能力。具体来说, 有如下三种方式: (1) 穿插式案例教学。在系统讲授原理的过程中, 教师可以穿插一些实际案例, 引导学生思考, 使案例与理论相互印证, 增强学生对理论的理解和运用能力。 (2) 启发式案例教学。以启发提问的方式进行, 教师可以首先介绍案例, 提出问题, 引导学生带着问题听课;也可以在讲授原理的过程中或讲完原理以后抛出案例, 提出问题, 启发学生独立思考, 将理论联系实际。 (3) 讨论或辩论式案例教学。在进行系统的理论讲解以后, 教师布置相应的案例内容, 鼓励学生思考, 查阅资料, 撰写讨论提纲或辩论要点, 再由教师精心组织课堂讨论或辩论, 并要求学生写出讨论报告, 最后由教师总结讨论或辩论结果, 并得出有关结论。这样既可以培养学生理论思维的能力与解决实际问题的能力, 又可以活跃课堂气氛, 提高学生的学习兴趣, 从而提高教学效果。三是重视辅导答疑活动和第二课堂活动。提高辅导答疑活动的质量, 对在教学过程中出现的重点难点及每一部分的课后重点练习, 都应给予学生相应的指导, 与学生交流学习方法, 及时解决学生的疑难问题, 并有针对性、有重点性地向学生介绍前沿理论和企业发展的现实问题, 加强和巩固学生对基本的概念、基本研究方法和综合运用心理学原理解决现实管理问题的能力;利用网上聊天系统, 直接进行“网上答疑”;灵活开展内容新颖、形式多样的第二课堂活动, 如专题讲座、社会调查、建立兴趣小组等, 力求收到推动课堂教学, 从“要我学”转变到“我想学、我要学”的良好效果。四是广泛应用现代多媒体网络技术。针对管理心理学内容繁多、心理测试多、上课学生多等特点, 为能在有限的课时内形象生动地将最精华的内容介绍给学生, 提高课程的教学水平, 在教学中要积极采用多媒体教学。充分利用计算机、多媒体、网络、图片、光盘和教学录像带等技术手段, 图文并茂, 形象直观, 不仅加大了教学内容的信息量和直观性, 而且建立了一套内容丰富、使用方便、易于更新的管理心理学教学资源系统。

5. 采用多元化的考核评价方式, 重能力, 重过程, 以考促学。

考试在教学过程中具有不可替代的作用, 它是“学”和“教”的一次客观的评价, 科学的考试方法能够有效地促进学生创新能力的发展, 使教师发现教学中存在的问题。教学中我们积极探索考试模式改革, 力争实现考核方式的多样化和综合化, 具体措施有:一是改革考试内容, 确定考试的能力导向。在考试内容选择方面, 既要反映学生基本理论和基本技能的掌握情况, 又要有利于培养学生应用所学知识和技术分析问题解决问题的能力, 特别是综合性、创造性应用知识能力的考核, 真正做到既考知识又考能力和素质, 使考试真正能够对学生知识、能力、素质进行全面测试评价。二是采用多种考试方法。尝试采用开卷、小论文、大作业等多种多样的考试方法。改进考试题型, 平时考试主要采用主观题型, 主要检测学生的逻辑思维与分析能力。在主观题考核中, 只要学生观点基本准确, 分析思路基本清楚, 能够自圆其说即可, 不一味强调学生将教材上的原文原话照搬照抄。考试主要采用主观题型和客观题型相结合的形式, 主要检测学生的理解能力、判断能力、理论联系实际的能力。三是实行全程性考核。改变目前重结果、轻过程的做法, 采用多种形式加强对学生平时过程性学习的考核, 考核的次数依据课程的性质而定, 考核结果既包括到课率、课堂表现等平时成绩, 又包括课程设计、单元测试等, 引导学生掌握良好的学习方法, 投入到学习的全部过程。

总之, 在整个教学改革与探索的过程中, 我们将传统的教学手段与现代的教学手段相结合, 理论教学和实践教学相结合, 在教与学内容的安排上有意识地结合职业技能鉴定的知识点, 渗透职业意识教育, 以学生为主体, 以教师为主导, 力求营造一种师生互动式的教学氛围。但是, 我们也清醒地认识到, 管理心理学教学效果的提高是教学内容改革、课程体系的建设、教学模式和教学手段现代化等各种因素综合作用的结果, 此外, 决定教学效果的因素还包括教师本身的个性和素养。因此, 教师应该注意个人知识素养的提高, 具备认真负责的工作态度和敬业精神, 逐渐形成个人的教学风格, 也是提高教学效果的关键。

参考文献

[1]陈鸿雁.管理心理学课程教学改革初探[J].中小企业管理与科技, 2009, (5) :214-215.

[2]陈鸿雁.管理心理学[M].北京:北京交通大学出版社, 2008.

[3]王立新.生理心理学教学改革的初步探索[J].高等理科教育, 2004, (1) :77-80.

人力资源管理能力 篇8

在当前知识经济时代, 企业的内外部环境时刻处于变化之中。复杂多变的外部宏观环境使得企业人力资源管理创新从微观层面转移到战略层面。与此同时, 企业内部环境也发生着深刻变化, 新生代知识型员工对强制性指令的服从程度降低, 崇尚个性独立和工作自主, 要求企业管理方式个性化和人性化。企业组织设计的基点转向战略业务发展的需求和客户发展导向, 组织流程、形式、运行机制随之而变, 组织变革和创新已成为一种常态。对此企业的人力资源管理需将员工视为企业的客户服务对象, 并扮演“工程师+销售员+客户经理”的新角色, 也就是说人力资源管理者一方面要具有专业的知识和技能, 另一方面要具有向员工推销人力资源产品和服务方案的技能, 作为客户经理还应提供如共同愿景、价值分享、人力资本增值服务、支持与援助等多项产品和服务。从以上分析可以看出, 作为今后即将从事企业人力资源管理工作的高校人力资源管理专业的学生, 必须具备较强的应变和创新能力, 才能完成日趋复杂的人力资源管理工作。

二、创新能力的内涵

香港城市大学学者岳晓东 (2004) 认为, 制约创新能力发展的主要障碍是思维标准化和知识无活力化, 摆脱这种束缚要从思维、人格、智慧三个方面入手。学者何勇向 (2005) 认为创新能力主要由强烈的创新意识、健康的个性和独立性、良好的智力、结构合理的知识积累、创造性思维能力等因素构成。学者吴怀宇 (2012) 等认为创新能力是在进行创新活动中表现出的能力及各种技能的综合表现, 主要包括观察能力、思维能力、记忆能力、直觉能力、动手能力、表达能力、协作能力等, 它既是人的认识能力和实践能力的有机完美结合的体现, 又是人自身的创造智力和创造品格的有机完美结合的体现。总而言之, 创新能力是指在人类的各类活动中, 依靠自身所掌握的知识经验和专门技能, 多视角地突破传统思维方式, 以创新的思维方式解决问题, 从而产生出有价值的新思想、新方法和新成果的本领。对于高校人力资源管理专业本科生而言, 创新能力是指通过对专业的系统学习, 使自身能在知识、能力和素质上适应当前企业内外部环境的快速变化, 以其具有的良好个人素质、积极的合作意识、熟练的工作技能和活跃的创新思维, 特别是对工作的创造性和敏感性, 创造性地解决企业人力资源管理中的各类问题。

三、当前人力资源管理专业学生培养现状

1. 教育观念较为滞后

全球高等教育的变革以及我国经济、社会的快速发展和变迁使得我国高等学校正面临着越来越激烈的市场竞争, 而培养具有创新能力和适应能力的高素质学生是高等学校今后立足社会并获得自身发展的关键。但由于社会对人才的需求状况与高校对人才的培养之间总存在一个时滞问题, 再加上目前高校的评价体系也存在一定偏差, 即以在大学排名中的位次决定学校综合实力的强弱, 这在一定程度上忽视了人才培养质量对社会需求的适应性问题。随之而来的是高校培养出来的学生不能很好地适应社会需求, 许多学生用非所学, 从而造成了大量人力资源的浪费。目前我国有数百所高校开设人力资源管理专业, 大部分高校尤其是地方普通高校通常会照搬教育部颁布的专业培养目标和课程设置方面的具体要求, 人才培养目标缺少自身特色, 人才培养战略较为模糊, 人才培养模式缺乏创新, 缺少应对市场多变的人才需求而及时采取措施的有效手段和方法。

2. 课程体系有待优化

目前大部分高校人力资源管理专业的课程体系和教学内容依然沿袭传统, 没有进行实质性的内容更新。高校片面强调理论教学, 忽略创新思维和创新能力的培养, 大部分学生的精力用于应付规定理论课程的学习, 缺少参与各类创新项目的时间和机会, 该局面对学生创新精神的树立形成了极大的制约。另外, 一些高校课程开发缺少规划论证, 盲目照搬外校做法, 同时还没有将创新能力的培养纳入正式的教学计划, 未及时开设与创新创业相关的课程, 这种课程体系不完善的现状严重抑制着学生创新思维的形成、创造习惯的养成和创造个性的发展。

3. 理论教学环节机械单一

当前在大多数开设人力资源管理专业的高校, 一般还都在实施以教师教学为中心的灌输式教学模式, 而且教学方式较为机械单调, 这种以老师为中心的教学方法, 极大地限制和压缩了学生的思考空间, 忽略了学生的个性和主观能动性。究其原因在于高校教师特别是有职称压力的中青年教师主要精力被迫集中于科研, 教学成为应付自身工作量的走过场, 这种制度设计的缺陷使得新教师无法对所讲授课程进行具有创新思维的课程设计。刚性化的教学计划、程式化的教学过程、内容陈旧的教材、灌输式的教学方法, 导致学生缺乏求知的积极性和主动性, 更谈不上创新能力的培养。

4. 实验教学环节较为薄弱

人力资源管理专业的实践教学是专业教学体系中十分重要的环节, 是实践教学的重要组成部分, 同时也是对专业理论教学各模块的补充和深化, 它在学生创新能力的培养过程中具有课堂理论教学不可替代的地位和作用。但当前因思想重视程度、实验设备、基地和经费等因素的制约, 实验教学效果大打折扣, 有的高校为了节约教育成本, 忽略实验教学环节, 这使得学生得不到真正的实践和锻炼机会。学校这种重理论轻实验的教学思想必然会导致学校、教师、学生等多个层面对实验教学的不重视, 再加上学校给予的实验时间短、实验资源少, 教师没有改动的权限, 最终使实验流于形式, 这使得学生分析问题和解决问题的能力达不到预期目的。

四、人力资源管理专业本科生创新能力培养的对策措施

1. 教学观念从以教为主转变为教、学互动

更新教学观念, 实现从以教师为中心到以学生为中心的转变。“以学生为中心”的观念首先为美国大学所倡导。他们主张在课堂教学中, 教师把学生作为学习的主体, 鼓励学生参与教学过程, 更鼓励学生对教师本人及其他权威的观点提出质疑和挑战。这种以学生为中心的教学观念实质是重视学生独立思维能力和创新能力培养的教学观, 它对学生创新精神的培养提供了宽松的外部环境。以学生为中心的教学观, 需要高校在以下几方面加以重视:在思想方面, 高校应充分认识到开发学生创新潜能的重要性, 着力培养人力资源管理专业学生的创新意识、创新精神和创新能力。在行动方面, 鼓励教师转变观念, 以市场为导向, 向社会提供高品质的高等教育服务产品, 将学生看作接受服务的对象, 使其学会学习、学会质疑和学会创新。在师生关系方面, 倡导建立新型的师生关系, 鼓励高校教师摆脱知识灌输者的角色, 而转变为学生创新潜能的激发者和培养者。

2. 依据管理学高等教育发展趋势, 增加创新创业课程及其相关专题研究

当前倡导并实践创新教育, 营造有利于激发创新思想、呵护创新行为的校园创新文化环境, 实施知识管理和创新管理是管理学高等教育的发展趋势, 为此在知识经济背景下培养具有较强创新意识和创新能力的学生是高校应对内外部环境快速变化和保持自身生存发展的根本路径。为实现培养创新创业人才的目的, 应在人力资源管理传统教学方案中加入《创意教育》、《创业创新管理》等创新、创业知识体系, 这不但是对传统人力资源管理知识的有效补充, 同时也是培养创新创业人才所需。从企业对人才的实际需求出发, 以提高管理和经营实践能力为培养目标, 开设专题研究课程, 并针对企业经营管理需要解决的问题进行专题调研和分析并提出对策的相关研究, 促进高校和企业间在人才培养领域全方位的合作。通过人才培养方案的实施, 达到培养创新创业人才的目的, 使得学生的创新创业意识、知识和技能等都有较大提升, 同时也使得学生解决实际问题和适应岗位的工作能力有所提高。

3. 进一步增强理论教学环节的实施效果

课堂理论教学过程实质上是教与学两个方面沟通、互动、互相启发和领悟的过程, 为了让学生能更好地理解课堂上的知识, 教师的教学手段和方法显得尤为重要。教师的教学手段应多样化, 如运用案例教学、情景模拟教学、课堂实验教学以及开展专家讲座等形式进一步增强理论教学的效果。案例教学能留给学生充分的思考空间, 在教师的引领下, 学生相互交流、辩论和相互启发, 有效激活学生思维, 充分挖掘其创新潜能。而情境模拟教学能使学生身临其境感受人力资源管理的实际问题并运用所学理论知识予以解决。这些倡导参与式和探究式的多种互动教学形式, 激发了学生学习的主动性和创新意识, 营造了独立思考和勇于创新的良好环境。反过来教师也因此增强了学科知识的融合和贯通, 在引导学生分析问题和解决问题的同时, 也进一步提升自身对教学的综合设计和整体把握能力, 同时还提高了自身教学技能和水平。

4. 加强实验教学环节对学生创新能力的培养

实验教学能帮助学生加深对课堂所学知识的认识和理解, 学生能否将所获得的知识转化为自身的能力和素质, 取决于学生是否进行了知识运用的实践。针对当前人力资源管理者在企业中通常承担着人力资源管理专业人士、业务伙伴者、领导者以及变革推动者等角色, 这就要求学生毕业后必须具备人力资源管理各模块的操作能力。因此学校应以培养学生的创新思维和解决实际问题的能力为主要目标, 着重培养学生发现新问题、提出新观点、创造新方法的创新能力, 构建与理论课程体系相适应的综合实验教学体系, 其中包括了人力资源管理专业基础课程的验证性实验、利于学生综合素质培养的人力资源管理各功能模块实验以及利于学生创新能力培养的设计性实验, 对于综合性实验和设计性实验这两种实验, 新的实验体系应增加其所占的比重。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2012.3.[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2012.3.

[2]岳晓东.大学生创新能力培养之我见[J].高等教育研究, 2004年1月, 第25卷第1期.[2]岳晓东.大学生创新能力培养之我见[J].高等教育研究, 2004年1月, 第25卷第1期.

[3]何勇向.论创新能力的培养[J].求实, 2005.12.[3]何勇向.论创新能力的培养[J].求实, 2005.12.

[4]吴怀宇等.高校学生创新能力培养途径研究[J].武汉科技大学学报 (社会科学版) , 2012.6.[4]吴怀宇等.高校学生创新能力培养途径研究[J].武汉科技大学学报 (社会科学版) , 2012.6.

[5]胡丽红, 那朝英.高校人力资源管理专业本科生创新能力的培养[J].人才资源开发, 2010, 7.[5]胡丽红, 那朝英.高校人力资源管理专业本科生创新能力的培养[J].人才资源开发, 2010, 7.

人力资源管理能力 篇9

在当前全国各大高校开始充分重视创新创业教育的浪潮下,人力资源管理专业的学生也需要赶上时代步伐,不断激发自身的创新创业能力,满足社会对人才的新需求,这就需要高职院校人力资源管理专业打破传统的教育模式,转变传统的教育观念,探索创新创业能力培养的新路径。

一、创新创业教育面临的困境

高职人力资源管理专业是一门注重实践性、注重操作性的学科,迫切需要培养创新创业能力,以便能适应当代社会的发展。但是,该专业创新创业教育工作推进得并不是非常理想,主要存在以下困境。

1. 师资水平不足,创新创业实践能力亟待提高。

人力资源管理专业需要教师具备较好的跨专业、跨学科知识,涉及管理学、市场营销学、心理学等诸多方面。现有的师资大多理论水平较好,但非常缺乏市场熏陶,缺乏一线实战经验,脱离市场谈创新创业,显然存在天然的缺陷。

2. 专业现有教学素材缺乏创新创业知识体系。

在查阅众多高职人力资源管理专业的书籍后发现,在现有的教学素材方面,缺乏创新创业知识体系的搭建,没有根据人力资源管理专业的特性进行针对性的设计。即便是在个别教材中涉及创新创业方面的知识点,但关联性不足,缺乏有效指导。

3. 教学考核方式及教学手段有待提高。

目前的教学考核方式比较单一,缺乏科学系统的设计;教学手段多以课堂板书教学及多媒体教学为主,方法单一。这些在高职人力资源管理专业探索创新创业教育的道路上都需要不断改进和提高,以便能适应学生的现实需求。

二、基于创新创业教育的实践课程设计

在创新创业的课程设计过程中,实践课程的设计是非常重要的一个环节,理论与实践紧密结合,才能更有效的激发学生潜能,营造创新创业氛围。

1. 创建创新创业实训基地。

围绕高职人力资源管理专业的人才培养目标,结合教学与实践的需要,创建创新创业实训基地,配备相应的硬件和软件设施设备,以满足模拟创业的需要。

2. 提供创新创业孵化平台。

利用高职学院现有场所,或寻找校外的有效场所,建立学生创新创业孵化平台,做好孵化平台的组织管理工作,以满足人力资源管理专业的实践课程需要。

3. 围绕大赛推进课程设计。

每年都会有省级或国家级的创新创业类大赛推出,人力资源管理专业要紧紧围绕大赛推进课程设计,这有助于培养学生对创新创业从构思到实现的全局思路。

三、学生创新创业能力培养探索

高职人力资源管理专业学生创新创业能力的培养,不仅仅局限于书本知识,除了搭建有效的实践课程设计之外,还需要在诸多方面进行有效探索。

1. 教学一体,增强学生主动参与性。

要激发学生的创新创业兴趣,就需要改变传统的教学观念,增强课堂互动,教学一体,重视学生独立思维能力和创新能力培养。从观念上激发学生创新创业潜能,着力培养人力资源管理专业学生的创新意识、创新精神和创业能力;从行动上以学生为主导,在高品质的教学互动下使学生不断掌握创新创业知识。

2. 把握趋势,增强专题研究。

培养具有较强的创新创业意识和能力的学生,是高职人力资源管理专业迎接环境变化、保持专业发展的根本途径。在专业人才培养方案中,导入创新创业类的课程对传统知识进行有效补充;针对可能面临的机遇与挑战,开设创新创业专题研究,针对企业经营管理者需要解决的问题进行调研,并提出实际对策,全方位提升学生创新创业能力。

3. 关注效果,增强理论与实践相结合。

人力资源管理专业的创新创业实践,离不开理论知识的铺垫,需要教师运用先进的教学方法和教学手段,充分运用案例教学、情景模拟教学、课堂实验教学、小组讨论教学等多种形式,不断巩固理论教学的效果,通过倡导参与式、探究式的多种互动教学形式,有效激发学生的创新创业意识,营造良好的氛围与环境。

4. 能力培养,增强实践教学环节。

培养高职人力资源管理专业学生的创新创业能力,必须要进一步加大实践教学环节的力度,从一定意义上讲,学生能否将专业知识转化为创新创业成果,取决于学生能否有效运用专业知识进行实践。着重培养学生发现问题、解决问题的能力,培养学生提出观点、创新工作方法的能力,构建与理论知识体系相适应的实践教学体系,将有利于人力资源管理专业学生综合素质培养,进一步激发学生创新创业活力。

参考文献

[1]毛磊.人力资源管理专业学生创新能力培养的对策研究[J].商场现代化,2012(10).

[2]王超,李芳.人力资源管理专业创新人才培养的立体化教学模式研究[J].中小企业管理与科技,2013(12).

人力资源管理能力 篇10

据教育部统计, 高校毕业生数量逐年攀升, 2014年全国高校毕业生总数达到727万人, 而据预测, 2015届毕业生预计将达到750万。高校毕业生人数持续增多, 就业压力增大, 用人单位对高校毕业生的要求不断提升, 如何培养社会需要的高校毕业生, 成为教育部门应去探索和落实的问题。

微观上看, 很多优秀的大学毕业生很难找到专业对口的、具有较强发展前途的一份工作, 而公司单位也招聘不到专业能力扎实、综合能力强的大学生, 就业形势相当严峻, 造成此情况的根源在于现阶段大学专业培养与单位需求严重脱节。

教育部部长袁贵仁在2013年12月2014年全国普通高校毕业生就业工作网络视频会议上提到, 要加强就业反馈, 促进人才培养更好适应经济社会发展需要。要积极调整高等教育结构, 改革人才培养模式, 增强毕业生就业能力。

人才培养模式的研究和改革对高校提出了更高的要求, 即不能只盯着就业这一人才输出的终端, 同时要努力做好在校大学生的人才培养工作, 增强高等教育与社会需要的适应性, 培养兼具知识、能力、素质的复合型人才, 迎接就业的挑战和适应社会的需求。

针对目前大学生本科能力素质培养与社会需求脱节的现象, 本文将引入能力素质模型的概念, 具体讨论以能力素质模型引导人才培养工作的必要性及应采取的相关措施, 从而促进此问题的解决。本研究采用能力素质模型理论作为研究基础, 选取了四川外国语大学人力资源管理专业作为研究样本, 对该专业学生进行追踪调查, 将构建人力资源管理专业学生培养的能力素质模型, 解决在人才培养中如何将学校大环境的外语优势与专业优势结合, 具备何种能力素质的学生才能出类拔萃, 以及培养人力资源管理专业人才的途径等亟待解决的问题。

能力素质模型 (Competency Model) 是从组织战略发展的需要出发, 以强化竞争力, 提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。能力素质是驱动一个人产生优秀绩效的各种个性特征的集合, 它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱动力等。能力素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点, 是决定并区别绩效差异的个人特征。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰 (David Mc Clelland) 博士把能力素质划分为五个层次:知识 (Knowledge) 、技能 (Skill) 、自我概念 (Self-Concept) 、特质 (Traits) 及动机 (Motives) 。

能力素质模型自引入我国, 首先在企业进行了实践, 作为人力资源管理的有效工具, 广泛应用于企业人力资源管理的各个模块, 目前已经比较成熟, 具有可行性和有效性。将该模型应用到高校人才培养研究中, 有助于高校人才培养与企业需求相匹配, 培养符合企业要求的高校毕业生。通过能力素质模型引导人力资源管理专业人才培养方案的设置可以充分带动和发挥学生自主性、创造性, 不断拓展学生的思维广度, 培养学生自身的特质, 使每个大学生都拥有自身独特的优势, 从而为日后的就业生涯奠定坚实基础。

二、研究方法及研究步骤

(一) 研究方法

本研究采用问卷调查及访谈法获得资料, 2014年6月, 调查组在四川外国语大学人力资源管理专业1-4年级进行调研, 对209名人力资源管理专业学生进行了问卷调查, 回收有效问卷192份, 回收率为91.86%。同时, 调查组就用人单位对人力资源管理专业学生的需求和质量评价进行调研, 对60家企业进行了问卷调查, 回收有效问卷52份, 回收率86.7%。

(二) 研究步骤

根据国内外相关文献以及本校特色, 本研究将建立过程分为以下五个步骤:

第一, 选择研究职位;本研究选取了人力资源管理专业本科毕业生就业时的岗位“人力资源管理专员”或“人力资源管理助理”这两个职位进行资料的搜集和调查工作。依据能力素质词典寻找到与之相关的能力素质。

第二, 选择标准样本;即找到那些保证产生高绩效的能力素质要求, 在本研究中选择的标准为能够找到理想职业并顺利工作1年以上的人力资源管理类员工, 通过其人力资源经理的评价, 来发现和区别出优秀员工的绩效行为。本研究采用分析职位说明书以及行为访谈技术来获取建立能力素质模型的各项数据。

第三, 关键事件访谈;通过关键事件访谈提取各类素质信息。关键事件访谈技术能够获得所研究职位需要的知识、经验和信息, 也能够有效提取隐性素质内容, 如能力素质与本部门取得成功的因素之间的关联性。

第四, 提取核心能力素质, 构建能力素质模型初步框架;该步骤主要采取了专家评价法和问卷调查法获取信息, 对问卷结果和访谈结果进行编码、阐述和命名, 选拔出若干核心素质。

第五, 模型验证。能力素质模型建立以后, 需要对各个维度进行分析, 通过科学的能力素质分析以及对必备能力素质的辨别, 对部门及企业的岗位职位进行分类, 形成职类。依据关键事件访谈等技术在实践中验证能力素质模型的有效性, 不断进行修正, 最后建立起人力资源管理专业学生的能力素质模型。

三、用人单位与人力资源管理专业学生对能力素质认知的对比分析

根据研究设计, 研究小组初步选择了人力资源管理专业学生应具备的13种能力素质, 并编制了问卷, 对企业及人力资源管理专业学生均进行了测试。测试结果如表1。

通过表1分析发现, 用人单位和毕业生在沟通能力 (倾听、理解、表达) 、责任心、团队合作能力、自信心、自我展现能力、信息获取、理解能力、社会实践、实习经历、性格外倾性、计划组织能力、较成熟的职业生涯规划等就业能力影响因子的重要性排序上基本一致;在自我管理能力、专业基础知识这两个因子的排序上存在出入;而在排序上差别最大的就是问题解决能力这一因子。通过进一步的差异性检验可知, 用人单位和毕业生在沟通能力这个因子方面差别最大。

四、能力素质模型比较分析反映出的问题

研究小组把用人单位与人力资源管理专业学生对能力素质认知进行了对比分析, 并通过访谈法, 获取了目前我校人力资源管理专业人才培养中存在的一些问题。

第一, 学生综合能力有待提升;目前, 用人单位在招聘时对人力资源管理专业学生的综合能力非常看重, 他们所要求的能力素质除专业技能、动手实践外, 还必须要有较强的语言应用能力、人际交流能力、灵活性能力等。针对我校的强外语背景, 人力资源管理专业学生精通英语或其他语种, 大大增强了就业竞争力, 为今后适应工作岗位, 获得优异绩效打下了良好基础。

虽说以上提到的能力素质绝大多数高校都采取课程传授、课外实践等形式来对学生进行培养, 但从调查来看, 目前我校人力资源管理专业的人才培养仍采取传统教育模式, 致使学生主动性、创造性、探究性得不到培养和发挥。从学生对自己职业生涯规划信心不足的现状来看, 我校在具体落实提高学生综合能力素质培养上还是存在着诸多问题。

第二, 学生的特质及动机的培养比较欠缺;从调查及访谈结果来看, 学校通过对学生四年的培养, 让学生具备了较强的知识能力素质和技能素质, 然而对于能力素质模型中的特质 (Traits) 能力素质和动机 (Motives) 能力素质的培养上重视力度不够, 毕业生个人特色不足。因此, 无论从大学生的自身发展还是从高校人才培养目标的实现上说, 通过以能力素质模型引导专业人才培养模式的改进, 切实提高学生综合素质势在必行。

第三, 缺乏客观的自我定位。特别是对于毕业班学生而言自我概念 (Self-Concept) 能力素质培养引导不够, 导致了学生期望值过高, 使就业数量和就业质量不断下滑;另一方面, 对于招聘企业而言, 有着独特的人格特质和个性的大学生有时会与企业的公司文化格格不入, 致使他们错过很多好的就业机会。

五、人力资源管理专业学生能力素质提升建议

根据麦克利兰教授的冰山理论, 不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山 (冰山理论) , 知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分, 而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分, 而研究表明, 真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。麦可利兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分, 称为基准性素质 (Threshold Competencies) , 也就是从事某项工作起码应该具备的素质;而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质 (Differentiation Competencies) 。由以上分析来看, 目前人力资源管理专业学生能力素质培养的主要问题在于深层部分。因此, 加强学生深层次的能力素质提升是目前的重要工作。

(一) 重视知识、能力与素质的综合培养;

长期以来, 在教育的质量观上, 传统的绩效考核者往往只把受教育者获得书本知识的多少作为衡量教育质量的唯一标准。随着科学技术的飞速发展, 人们越来越关注高校学生身心的全面发展和综合素质的提高, 衡量人才质量也不能再用统一的标准, 在这种质量观的指导下, 衡量人才培养质量不再是以专业知识的多少, 取而代之的是知识、能力、素质三者的谐调发展程度, 即综合能力素质的提升。

(二) 注重组织协调能力的培养;

在对比分析中可知, 目前人力资源管理专业学生在沟通协调能力上比较欠缺, 这对高校人才培养提供了改革的方向。高校应根据人力资源管理岗位与人打交道的工作性质, 加大对学生沟通能力和协调能力的培养。

(三) 注重自我管理、自我学习能力的培养;

人力资源管理工作者是企业的重要战略伙伴, 这就要求在人才培养过程中要重视他们自我设计、自我学习及自我协调控制等能力的培养, 以获得他们的自我实现与全面发展。学校应引导学生转变传统的学习观念, 倡导终身自学积极引导学生由传统的学习观念向创造性学习观念转变, 改变单纯的知识积累、记忆、接受的学习方法和习惯。人力资源管理专业学生应该更会思考问题、分析问题, 更具创造力和竞争力, 要学会学习, 学会基本理论和基本技能, 主动适应未来, 主动适应现代化, 适应信息社会, 主动适应终身学习, 把学习目的和学习重点放到发展与创新上。

(四) 转变教育价值观, 把个性发展纳入培养目标;。

在人才培养目标上, 目前学校更强调全面发展, 统一规格, 传授系统的科学知识, 对人才能力素质的要求过于理想化 (即要求每个学生成为十全十美的人才) 、模式化, 忽视了学生智能的发展、个性特长的发挥以及社会对人才需求的多层次、多规格要求。

高校人力资源管理专业学生的人才培养必须重视学生个性发展, 让学生充分展示其自我爱好、特点和专长, 让学生有足够的成长空间, 这是提升高等教育质量的重要组成部分。

摘要：本研究以能力素质模型为理论基础, 采用问卷调查法和访谈法, 选择一个样本群体进行人力资源管理专业人才培养情况进行调查, 寻找用人单位与学生对能力素质的认知差异, 指出人力资源管理专业人才培养模式存在的问题, 并针对性的提出建议。

关键词：人力资源管理专业,人才培养,能力素质模型

参考文献

[1]范兴宇.以能力素质模型引导本科培养方案设置[J].大众科技, 2013 (6)

[2]王睿.能力素质模型的发展现状研究[J].中国电力教育, 2011 (9)

人力资源管理能力 篇11

关键词：能力素质模型 人力资源管理 应用研究

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）01（c）-0194-01

1 能力素质模型的概念

能力素质模型起源于西方发达资本主义国家—— 美国。随着经济全球化程度的不断加深，为了面对经济全球化浪潮的冲击，并在人力资源竞争中获取优势地位，进而拓展全球市场，一些西方现代企业针对现阶段人力资源管理存在的种种不足，提出了能力素质模型的概念。一般认为，素质能力的定义是指区别高绩效与一般绩效的关键行为习惯，是企业员工综合职业能力的集中反映。它将人的能力划分为多个层次，从高到低分为知识和技能、社会角色和价值观、自我形象、工作风格和个性特征及个人动机。不同于传统的能力划分方式，这些个人能力并不是单一地拿出来考核或者考察的，而是将它们统一于一个人力资源管理体系之内，进行综合考量，这便是所谓的能力素质模型。可以说，能力素质模型体现了现代企业人力资源管理发展的最新方向。它的出现，不仅有效地弥补了传统人力资源管理中存在的一些固有的缺陷，还在充分融入现代人力资源管理理念的基础上，形成了一种全新的人力资源管理模式，将人力资源管理水平提升到了一个全新的层次。

2 能力素质模型的基本作用分析

2.1 明确企业的人才选择目标

在当今社会，受益于越来越高的高等教育普及率，各类人才市场迎来了前所未有的繁荣，高素质人才普遍缺乏的现象也成了历史，一去不复返了。同时，这种繁荣也给企业选择人才提纲了更为广阔的空间。但是，由于企业的业务范围有限，其在选择人才时，只有选择“对口”的人才，才能促进企业的发展。然而，传统的人力资源管理模式并不能为企业提供一个清晰的人才选择标准，其在实际选才过程中存在很大的盲目性。这样一来，企业很难得到所急需的对口人才，而同时被“稀里糊涂”选中的人才的才能又难以得到充分的施展，对二者的发展均十分不利。而能力素质模型就能够很好地解决这个难题。它不仅能够反映出企业最需要的人才种类，还能通过对人才的综合考察，迅速判定出该型人才是否满足实际需要。总而言之，能力素质模型能够明确企业的人才选择目标。

2.2 能力素质模型能将企业的核心竞争力与人员的能力有机结合在一起

所谓的核心竞争力，指的是支撑企业生存发展的“脊梁”，是体现企业发展潜力最重要的一个方面。因此，现阶段企业的运转均是为提高企业的核心竞争能力而服务的，同样，企业的人力资源也不例外。故而，如何将企业的核心竞争力与人员的能力有机结合在一起，将人才的能力最大限度地发挥出来，为企业的发展起到最大的推动作用，是困扰各大企业人力资源管理部门一道难题。尤其是在当今社会，人力资源管理水平对提高企业核心竞争能力起着不可替代的关键作用。但是，传统的管理模式并不能将人才能力有效地同企业的核心竞争能力连接起来。而能力素质模型能够很好地解决这一问题，从而有力提高企业的核心竞争力。

2.3 素质能力模型的应用有助于提高员工的自我认知

素质能力模型能够为人才的自我认知提纲一个良好的平台。详细来说，通过企业建立的能力素质模型，各个岗位的员工都能就自身能力素质与企业要求的素质或关键行为模式进行对比，以便了解个人与岗位需求是否吻合。与此同时，通过这种横向对比和纵向对比，不仅能够让员工发现自身能力的不足之处，使之能够有针对性地改变，还能够让员工认识到自身适合哪种岗位，从而做到人尽其才，才尽其用。

3 能力素质模型在企业人力资源管理中实际应用探讨

3.1 在岗位设计中的应用

在人力资源的传统管理模式下，企业的工作岗位设计基本上是相互模仿，也就是说“人云亦云”，别的公司设置什么样的工作岗位，自己也去模仿。这种工作岗位的设计方法与企业的核心竞争力的发展并不十分契合。而基于能力素质模型的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，并根据研究出的结果，结合实际工作岗位的需要和实际工作效果，来设置工作岗位及其岗位内容。这种岗位设计模式具备更强的绩效可预测性，也与企业的核心竞争能力紧密相关。可以说，能力素质模型为企业科学地设计岗位提供了极佳的操作平台。

3.2 在人才招聘和选拨中的应用

在传统的人力资源管理模式下，人才招聘与选拔多注重人员的个人知识技能水平，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。这种选拔模式虽然可以选到素质比较高的优秀人才。但是，正如俗话说的那样“最优秀的并不见得是最合适的”。也就是说，选拔到的人才虽然个人技能比较强，但这种技能并不是企业需要的。这种选拔模式的结果就是削弱了企业的发展潜力。而基于能力素质模型的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。

3.3 在绩效考核中的应用

績效考核是企业人力资源管理的重要内容，是提高员工工作责任心的重要手段。传统的绩效考核模式只注重员工对工作的完成能力，并没有涉及到员工之间的横向与纵向对比，也没有指出员工工作中存在的不足并提供有针对性的改正方法。这种考核模式虽然能够在一定程度上提高员工的工作技能，但无法在整体上促进员工的自身发展，也不能提高员工与工作岗位的契合度。而能力素质模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。

3.4 在员工培训中的应用

社会不断发展，企业自身的结构域需求也在不断地变化，为了增强员工适应企业变化的适应性，就需要适时地对企业员工进行培训。而培训的追求的是以最小的投入，获取最大的效益。而基于素质能力模式的培养方法，能够很好说地分析出员工存在的弱点，并能够有针对性地提供培训方案，使员工能够在最短地培训时间内有效提高自身技能。

4 结语

除此之外，能力素质培养在新型激励机制的建设中也发挥着非常大的作用。在现代社会，企业越来越注重员工收入与自身能力之间的关系。也就是说，通过建立能力素质模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员工激励措施，从而能将员工的工作积极性最大限度地调动起来。

参考文献

[1]王文豹.浅谈能力素质模型在企业人力资源管理中的基本应用[J].人力资源，2010（3）：23-24.

人力资源管理能力 篇12

一、高校人力资源管理专业本科生培养现状

1.教育观念落后笼统。大部分高校照搬教育部颁布的专业介绍中的专业培养目标和业务规格要求, 没有根据学校的层次和定位加以修订, 人才培养目标和战略含糊甚至缺失, 培养模式多为重理论轻实践、重传承轻创新、重单一型轻复合型的观念, 缺少学校个性和专业特色。

2.教学方法陈旧单一。我国人力资源管理专业本科生的教学基本上实施的是灌输式教育, 以老师为中心的教学方法, 没有给学生留有思考余地, 忽视了学生的个性和主观能动性。刚性化的教学计划、程式化的教学过程、内容陈旧的教材、灌输式的教学方法, 导致学生缺乏求知的积极性和主动性, 更谈不上创新能力的培养。

3.教学内容陈旧宽泛。随着我国产业升级和经济结构的调整, 民营企业、科技企业、市场中介公司和跨国企业的数量不断增加, 但是人力资源本科生的课程体系和教学内容没有进行实质性的更新, 课程设置过于整齐划一, 片面强调理论教学, 大部分学生的精力只能应付规定的理论课程, 没有时间思考和参与与创新有关的问题。

4.教学评价被动片面。对教师教学质量的评价, 高校更重视教学管理部门从上至下制定标准, 忽视给予教师一定的自主权。另外, 高校教师特别是有职称压力的中青年教师主要精力被迫集中于科研, 教学成为应付式的走过场。培养方案中的社会实践、生产实习、毕业实习等提高学生实践能力和创新能力的实践环节, 学校给予的时间短、资源少, 教师没有改动的权限, 结果难免流于形式, 使得学生分析问题和解决问题的能力达不到预期目的。

二、人力资源管理专业本科生创新能力培养的对策措施

1.更新教学观念, 从以教师为中心到以学生为中心的转变。以学生为中心的教学观念从根本上说是重视学生的主观能动性、注重学生创新能力培养的教学观。以学生为中心的教学观, 需要高校在对人力资源管理专业本科生的教育上做到:在思想上, 更加注重开发学生的创新潜能, 培养人力资源管理专业本科生的创新意识、创新精神、创新品质和创新能力。在行动上, 坚持高等教育对大学生来说实质上是一种服务产品, 把教育的对象转变为服务的对象, 让大学生学会学习、学会创新。在师生关系上, 要建立新型的师生关系, 高校教师不再把自己看做是知识的传播者和灌输者, 不再是自我权威的维护者和教材的代言人, 而是学生创新能力的激发者、培养者, 学生才是教育活动和创新实践的主体。

2.改变人才培养目标, 制定系统的课程体系。人力资源管理专业的课程体系可以由三方面构成:课堂教学、校内实践和校外实践。一是课堂教学。课堂教学环节主要负责提高学生的理论水平, 培养学生识别问题、分析问题的能力。二是校内实践。应充分运用现代教育技术, 变革教育方法, 采用多种实践教学形式进行。比如, 采用案例教学、建立人力资源模拟实验室、安排专业人员和企业家做专题讲座等, 另外, 让学生组织并参加“模拟招聘会”“职业生涯规划大赛”“商业设计大赛”等活动, 激发学生对其知识进行广泛运用的兴趣。三是校外实践。主要包括社会调查、社会实践、毕业实习等。校外实践可以根据实践教学计划进行, 为了营造良好的调查和实践环境, 取得较好的实践效果, 学校应该多建立一些长期、稳定的实践基地, 通过校企合作的方式与企业取得密切联系, 这样才能让企业接受人力资源管理专业本科生的实践活动, 让学生多参与到多数涉及企业商业机密的人力资源管理活动中。