旅游人力资源管理（共12篇）
旅游人力资源管理 篇1
0 引言
经过近30年的发展,我国旅游人力资源数量增长迅速,质量不断提高,为促进旅游业的发展做出了积极贡献。但总体来说,人力资源素质和结构与旅游业快速发展的要求仍有较大的差距,并在一定程度上影响和制约着我国旅游业的进一步发展。
1 旅游人力资源现状及存在的问题
随着旅游业的发展,旅游管理人力资源也迅速发展,规模化、年轻化、素质不高,结构不合理是其发展中暴露的主要问题,也是制约旅游业发展的重要原因。
1.1 规模发展快
随着我国旅游业的快速发展,我国旅游业的人力资源发展也非常迅速。特别是近十多年来,我国旅游从业人员以平均每年15%的速度递增,现已初步形成一支能适应旅游业发展规模的旅游人力资源队伍。国家旅游局的统计资源显示,1990年我国旅游行业拥有直接从业人员不到62万人,到2005年却增长到了426万之多,是1990年的近七倍,如果加上所统计的社会旅馆和个体旅馆从业人数356.1万,旅游行业从业人员总计达到了564.1万。如果按照国际上所通行的旅游直接从业人员和间接从业人员之比为1:5的比例计算,到2005年我国旅游间接从业人员就已经达到了2800万人。可以这样说,这支庞大的旅游从业人员对于促进我国旅游业的发展起到了重要的保障作用。
1.2 年轻化
我国旅游业起步较晚,真正作为一种产业来发展是在1978年改革开放以后的事情。规范化、专业化的旅游教育在1978年开始起步,大规模的旅游人才培养则在1990年以后。随着旅游业大发展对旅游从业人员需求量的急剧增长,现有旅游从业人员中有很大一部分都是近年来从院校毕业的学生,和一些传统的行业相比,整个旅游人力资源呈年轻化的态势。据统计,1995年旅游行业正式职工中35岁以下的占职工总数的59%,而到了2005年,172万正式职工中35岁以下的就有117万,占职工总数的68.1%,比1995年有上升了9个百分点。现在不少旅游企业单位的职工平均年龄还不足30岁,一些中高级管理者的年龄也都在40岁以下。旅游职工队伍年轻化,一方面使队伍充满干劲和活力,但更重要的是在工作中暴露经验不足的缺点。
1.3 整体素质偏低
尽管近年来,人力资源开发在旅游行业逐步得到重视和加强,人员素质不断提高,但从整体上看,从业人员的学历和专业技术水平与旅游业发展的要求还有一定的差距。主要表现在以下三个方面:
1.3.1 职工学历偏低
据统计,2000年旅游行业有正式职工70.3万人,但其中大专及以上学历的仅占17%;而到了2004年,全行业159万正式职工中高中及以下学历的就有120.9万,占职工总数的75.9%,其中初中及以下学历的为24.4%,高中(含中专、技校)学历的为51.5%,大专及以上学历的还不到四分之一。旅游行业职工学历偏低的状况在饭店业更为明显,除服务人员外,不少酒店甚至是高级酒店的中高级管理人员中只具有职高或中专学历的也大有人在。管理人员学历偏低,既不能满足现代企业经营管理发展的要求,也与我们参与国际竞争的要求远远不相适应。
资料来源:国家旅游局人事劳动教育司《全国旅游部门劳动工资统计年报(2000年~2004年)》
1.3.2 专业技术人员少,专业技术职称低
旅游行业专业技术人员少。据统计,2000年有专业技术职称的只有13.1万人,仅占全行业职工总数的8.2%,其中拥有高级职称、中级职称、初级职称的分别为1.0万、5.3万、6.8万,因此,技术职称不高。另外,全行业每年参加由人事部统一组织的旅游经济(旅游饭店和旅行社)专业技师资格考试的人员也不是很多,一般只有5000人左右,通过1000多人,在开考的各类经济专业中,参考人员是属于比较少的。在参考人员中,大多数报考的是旅游饭店专业,报考旅行社的还不到1000人。
资料来源:国家旅游局人事劳动教育司《全国旅游部门劳动工资统计年报(2000年~2004年)》
1.3.3 缺乏既懂外语又熟悉业务、充满创新精神和创新能力的中高级管理人员和专业技术人员
旅游行业是一个开放性强、对外交流非常广泛的行业,对从业人员不论是管理人员还是服务人员的外语水平都要求比较高,但现在行业内既懂业务又懂外语的中高级管理人才比较少,甚至十分紧缺。由于旅游业发展形势的不断变化和旅游消费需求的转型,近几年来,度假旅游、体育旅游、商务旅游和会展旅游等新项目不断涌现,如何管理和开发这些项目,以适应市场的要求,懂行的人就更少了。旅游行业某些专业的技术人才也十分缺乏,比如全国具有技师职格的调酒师只有238人,远远不能满足市场需求。另外,理论研究人才、高级导游人才等,不论是数量还是质量,也都不能满足旅游业发展的需要。
1.4 结构不合理
结构与功能息息相关,合理的人力资源结构有利于更好地发挥人力资源在促进旅游业发展中的积极作用。但现实的情况是,我国旅游人力资源的结构并不合理,主要体现在层次结构不合理、地区结构不合理、部门结构不合理和专业结构不合理几个方面。从旅游人力资源的专业构成看,由于我国旅游教育起步较晚,所以大多数从业人员并非科班出身,而是半路从其他行业转变而来,所学专业和做干工作不一致。根据2003年的一次抽样调查显示,60%的旅游从业人员所学专业既不是旅游类专业也不是外语类专业,而是一些与旅游关系不密切的其他专业。管理人员中的比例更低,其中饭店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30%和20%的人所学专业为旅游类或者外语类专业。另外,旅游行业作为一个对外交流的窗口,从业人员外语水平普遍偏低。
2 旅游人力资源产生问题的原因分析
造成旅游人力资源这样的现状的原因是多方面的,但作为担任开发旅游人力资源主渠道的旅游院系,不得不从各方面对自己所从事的教育教学进行反思。虽然我国旅游院校教育经过近30年的发展,积累了不少成功的经验,教育质量逐年提高,但也存在不少问题。这些问题有的是我国整个院校教育体系中普遍存在的问题,有的则是我国院校旅游教育子系统所特有的问题。不同的问题需要用不同的思维视野来寻求解决的办法。同时我们应该站在更高的层次或以更远的眼光来思考和探索旅游院系教育的改革和发展问题。
2.1 我国旅游院系教育规模效益低下,教育质量不高
从上世纪80年代以来,特别是进入90年代以后,我国院校旅游教育一直采用外延式扩张的发展模式,即只是在不断增加数量,其中既有一些院校是为了满足旅游业发展对人才的需求而主动地开设旅游专业,也有一些院校是由于原有专业的没落迫于生计而被动地开展旅游专业教育的。外延式的发展模式使得我国院校旅游教育规模在快速扩张,但由于受经费、设备和师资等因素的制约,使得大多数招收旅游专业的院校,规模小,招生人数少,发展呈单体规模发展。这就使得旅游专业在综合性院校的地位得不到提高,受不到重视,特别是在旅游专业建设方面难以得到有关部门的支持和配合,在一定程度上限制了旅游院系综合实力的增强,从而使得教育质量不能提高。另外,由于不少旅游院系是转轨而来,对于旅游行业的了解非常有限,对行业人才需要把握不准,旅游专业教育就会出现与实际脱节的现象,致使整个教育质量只能在低水平徘徊。
2.2 培养目标不明确、定位不准
不少院系是由于生存因素而不得不进入旅游专业教育领域的,他们缺乏对旅游业内在规律、发展状态和态势以及旅游院系实际的基本了解,因此究竟为旅游行业培养什么类型的人才,目标定位并不是十分明确,带有很大的盲目性。培养目标定位不明确,主要体现在以下三个方面:一是本科教育“理论化”。高等教育要加强理论素养的训练是必要的,这也是高等教育和一般职业教育的重要区别所在。但由于旅游业是一个应用性强、综合性强、开放性强的产业,因此,作为旅游行业培养高层次人才的本科教育也要紧密结合旅游业的实践,不能与脱离实践空谈理论。教育教学如果只是简单的从书本到书本,只会给学生进入旅游行业带来不适应,形成理论和实际的巨大反差。二是专科教育“本科化”。专科教育是我国教育中的一个特殊层次,全国有近200多所学校开展旅游专业的专科教育,如果加上专科层次高等职业教育,数量更大,所以专科教育在旅游院校教育中占有相当的比例,地位不容忽视。但现在的情况是专科不专,专科教育“本科化”的倾向比较突出,使专科教育成了本科教育的压缩饼干,导致培养的旅游人才“高不成,低不就”,不受行业的欢迎。三是职业教育“普教化”。旅游教育特别是中等旅游教育应该是一种职业教育,即要以能力为本位、以岗位为本位实施教育教学。但现在我们不少旅游院校教育没有体现出职业教育的特点,教学内容和岗位实践结合不紧密,不少教师教学从理论到理论,过分强调课堂教学,不重视课外实践和岗位实习,这种现象在近几年才发展起来的高等职业教育中显得更为突出。职业教育“普教化”使得不少旅游专业的毕业生动手能力差,不符合行业的用人要求。
2.3 旅游院系教育与业界的交流、合作不够深入
旅游院系教育担负着为旅游业发展培养人才的任务,具有服务旅游业的重要功能,因此不论是哪个层次的旅游教育,只有其产品——学生被旅游行业所接纳和认可,院系的长远发展才会有一个坚实的基础。但现实情况是,不少院系还在关门办学,和行业实际接触较少,有的院系尽管和业界有些合作,但合作并不紧密,并缺乏长期性和经常性。致使有的院系进行了多年的旅游教育,连一个学生实习基地都很难找到,教育的质量可想而知,培养的人才能够在多大程度上满足旅游业发展需要也就值得怀疑了。另外,由于在一线从事旅游专业教学的人员对业界的情况了解得不够深入,也使得不少院系教学与研究的成果仅仅是作为一种在学术范围内的交流材料,而得不到业界的认可和支持,更不要说影响旅游行政管理部门的有关决策了。
2.4 师资和教材建设滞后
教育质量在很大程度上是以师资质量和教材质量为基础的。由于我国院校旅游教育起步晚、发展快,目前从事旅游专业教学的人员大多数是从其他行业或其他专业转“行”而来。他们中的大多数人员都没有受过正规的、系统的旅游专业教育,对旅游业的发展规律以及国际、国内旅游业的发展实际缺乏足够和深入的研究,而且缺乏旅游实践的磨炼。另外,由于我国旅游业的发展非常迅猛,新问题、新情况不断涌现,而旅游专业教师的知识老化、教学内容陈旧和教学手段落后等问题也就日显突出。由于教师理论和实践相结合的能力、教学创新的能力较弱,所以旅游教学中照本宣科的现象还比较普遍。教材建设表面上看非常繁荣,不少院校都出版了自己的教材,但教材质量不尽人意,普遍存在着“四多、四少”的现象。即:编的多、写的少,剪辑性成果多、研究性成果少,理论多、操作性少,继承的多、创新的少。教材既没有理论方面的创新和发展,又没有充分反映旅游实践的创新,一些近几年在实践中提出的大量新理论、新技术没有体现在教材的内容中,有的甚至还存在着严重的雷同和抄袭现象。
3 我国旅游人力资源培养的对策
尽管我国旅游院系教育中仍然存在着许多问题,但应该看到其发展的美好前景,把握旅游教育的整体趋势,从战略上思考我国旅游院系教育改革和发展。这个改革是整体性的,上至国家教育体制和教育结构的调整,下到每个教师的每一节课。只有把握其整体性,我国旅游教育的改革和发展才会有突破性进展。
3.1 增强旅游人才培养的吸引力
改革开放以来,我国教育体制不断改革,教育结构不断调整,而且改革和调整的进程在逐步加快和深化。旅游教育由于起步较晚,基础比较薄弱,和一些传统的专业相比,旅游专业在教育行政管理部门的地位较低,主要表现在:旅游学科地位低、旅游专业吸引力下降、旅游院校尤其是旅游职业学校生源数量和质量下降等。旅游院校作为旅游人才培养和人力资源开发的主渠道,面对这种挑战,要求我们加快教育体制改革步伐,转变教育思想和观念,树立大旅游教育观、开放教育观、素质教育观和创新教育观。同时,旅游行政主管部门要加强与教育行政管理部门的沟通,取得教育行政管理部门的支持,不断提高旅游专业地位和旅游学科地位,增强旅游院校人才培养的吸引力,促进旅游业的可持续发展。
3.2 完善旅游教育体系
根据世界旅游教育理事会的预测,在今后的一段时间明,我国旅游行业就业人数将会以每年3.2%的速度增长,平均每年增长将达100多万。而我国现在旅游院校培养规模每年仅10多万人,由此看来,今后我国通过学校培养旅游人才的压力相当大,特别是广大中西部地区,压力更大。因此,我国院校要加快发展,加强教学创新和科研创新,强化交流与合作;积极推进素质教育,努力实现产、学、研一体化,理论与实践相结合,强化培养的人才对旅游行业的适应性、应用性,着力培养复合型、创新型人才;在积极办好大学本科教育和中等职业教育的同时,大力发展旅游高等职业教育,使旅游行业拥有大批既有理论基础,又有实践能力的实用型人才,同时又有重点地发展研究生教育,为行业培养具有战略意识的高级管理人才和教学科研人才;在专业建设上,要加强国际交流,学习先进经验,对现有专业要加强基础课,拓宽专业面,注重教学内容和教学方法的改革,同时,积极创造条件考虑旅游项目规划与管理、饭店工程、物业管理、装潢设计、会展旅游等专业的开发和建设,满足旅游行业对这类专业的迫切要求。
3.3 不断深化教育改革,以适应旅游业发展对人才素质越来越高的要求
一是要明确培养目标。培养目标是一切教学活动的出发点和落脚点,只有目标明确了,教学安排和课程设计才有针对性。不同类型、不同层次的院系要认清各自的优势和不足,扬长避短,有分工、有合作,明确自己的培养目标。二是要加快教师培养。国外的成功经验表明,一个好的旅游专业教师不仅要有比较杂实的理论功底,还要有丰富的实践经验。旅游院系要为专业教师到旅游企业兼职、挂职、实习、交流、进修学习等创造条件,要求专业教师每隔一段时间都要深入到旅游实践的第一线,以了解旅游业的最新发展态势。同时聘请一些水平和能力比较突出的旅游行政管理人员和旅游企业的高层管理人员、专业技术人员到学校兼职或者作报告,形成一支专职和兼职、知识结构合理的旅游师资队伍。三是改革教学手段。针对旅游专业的特点,旅游院系要大力改革教学手段,改革单一的“课堂上讲景点、教室里讲客房”的传统教学模式,加大现场教学和案例教学的分量。四是要积极推进校企合作。旅游是应用性很强的专业,为适应专业发展的要求。旅游院系要努力推进校企合作,形成产、学、研一体化。把旅游院系的研究优势,旅游企业经验优势和旅游行政管理部门的政策把握优势有机地结合起来。五是要把旅游高职办出特色。旅游院系在大力发展旅游高职的同时,更要注重办出特色,真正使高职教育能为旅游行业培养一大批既有一定理论基础、又有较强操作技能的高层次实用型人才。
摘要：旅游人力资源是旅游业快速发展的重要保障,我国旅游人力资源的素质和结构在很大程度上制约着我国旅游业快速发展。在从规模、质量和结构等方面分析我国旅游管理人力资源现状和存在问题的基础上,阐述了我国旅游管理人力资源发展的对策。
关键词：人力资源,旅游,培育
参考文献
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旅游人力资源管理 篇2
彼得.德鲁克认为与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效地激励机制才能开发利用，并为企业带来客观的经济价值（选择题）
人力资源是指为了实现既定目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动总称。（选择题）人力资源管理的主要内容（简答）：1】人力资源战略与规划2】工作分析和工作设计 3】招聘和选拔4】培训和开发5】绩效管理6】薪酬福利设计 7】劳动关系8】职业计划与发展
我国旅游企业人力资源管理面临的挑战：（简答）
1】 员工流动频繁，管理难度加大
2】 一味的追求经济效益最大化，淡化了“以人为本”的管理意识
3】 旅游业的大发展，面临人才资源紧缺的挑战
4】 旅游也吸引人力资源优势减弱，面临有效解决人力资源供给的挑战
5】 旅游人力资源管理自身的变化，面临从传统的人事管理向现代人力资源管理的挑战 确定人力资源战略整体框架：（多选）
1】企业人力资源战略总体框架2】了解战略性人力资源管理的组成内容
人力资源规划是对企业未来人状况的预测，是一种战略性和长期性的活动，与企业的目标有着密切的关系。从整体上看，企业可制定总体的人力资源规划，而从局部看，为了某一特殊类型的员工，可制定专项或专题人力资源规划。（选择题）
大多数的旅游企业是劳动密集性企业，员工人数众多；旅游业又是综合性极强的行业，旅游企业内部分工较细，工种多、层次多；为了给旅游者提供高质量的旅游服务，对岗位要求较高；服务质量的相互依赖性和关联性，使旅游企业各岗位之间协作性较强。这些特点都要求旅游企业要进行科学细致的工作分析，只有这样，才能制定更符合实际需要的岗位职责，实现旅游企业的经营目标。（选择题）
工作分析的方法：
1】问卷调查法2】访谈法3】观察法
4】工作参与法5】工作日记法6】其他方法（关键事件记录法、绩效评估法、材料分析法、专家通讨论法）（选择题或简答）
招募的重点是吸引应聘者，包括招募计划的制定、招聘广告的发布、招募途径的选择等方面，是招聘的基础工作。（名词解释）
员工需求量波动大：旅游局有季节性特点，作为依托旅游资源而存在的大多数企业也具有同样的特点。这一特点直接影响到旅游企业对人员的需求量存在较大的波动性，经营旺季人员需求量大，淡季急剧减少。这一特点要求企业不但要具备一支高水平的骨干队伍，还要求企业在旺季时保证招聘到大量的人员。（选择题）
对员工素质依赖性强：旅游企业存在生产与消费即时性的特点，服务产品质量无法实现控制，对员工的服务水平和服务态度依赖性较高。同时企业经营方式的发展、新技术的应用等方面，也导致对员工服务水平、工作技能的要求越来越高。如何确保员工队伍具备较高的服务水平和个人素质，提高通过招聘进入企业的新员工的质量变得异常重要。然而由于旅游企业在工资待遇、职业声望等方面存在的问题，都致使招聘高素质人才的难度越来越大，进而给旅游企业的招聘工作带来新的挑战。（选择题）
人员甄选的内容（简答题）：
1】 教育背景。一般是指应聘者的学历水平，同时也往往对其所学专业有所要求
2】 工作经历。只应聘者曾经服务的企业，担任的职务，以往的绩效职业等方面
3】 工作能力。只应聘者胜任其应聘岗位的能力，是与岗位要求相关的工作能力
4】 身体状况。指应聘者的健康状况和体能状况
5】 个性特点。指应聘者与工作要求相关的性格类型、心理特征等内容
人员甄选的方法（简答题）；
1】 面试。按面试要达到的效果分初步面试和诊断性面试；按参与人员数量分个别面试、小
组面试、群体面试；按组织形式分结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；压力面试
2】 笔试。采用传统试卷的方式对应聘者进行考核的方法
3】 心理测验。智力测验；能力测验；个性测验；职业兴趣测验
4】 情景模拟。无领导小组讨论；公文处理；角色扮演；模拟竞赛
5】 背景调查
6】 体检
7】 其他方法（档案法、简历筛选法、演讲法等）
员工培训是指为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标并满足员工发展需要的系统化的教育训练过程（多选）
培训是被动的，学习是主动的。现代企业培训的目的不仅仅局限在员工基本技能的开发，更多应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于与企业发展的学习型组织。（单选）旅游企业培训的一般内容（简答）：
1】 职业道德。一方面是道德认识、情感、意志和信念，另一方面是职业道德行为和职业道
德习惯。
2】 企业文化。企业文化是企业组织成员共有的行为模式、信仰和价值观
3】 知识培训。旅游企业员工的素质是知识、能力与政治素质的综合反映。
4】 能力培训。包括一般能力和特殊能力。
5】 操作技能培训。操作技能培训是员工配的主要内容。
6】 心理培训。
旅游企业培训的方法：（简答）
1】讲授法2】工作轮换发3】工作实践法4】研讨法
5】体验式培训6】视听技术法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在职培训10】网络培训法
绩效考核，简称考绩，又称绩效考评、绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、考核与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。（名词）
绩效管理是企业管理控制系统中的一个子系统。一般包括以下内容（简答）：
1】绩效计划2】绩效实施和监控3】绩效考核
4】绩效反馈沟通5】绩效结果应用
绩效考核的主体（多选）：
1】直接上司2】同级同事3】下属4】员工自评5】客户评价
目标管理法：目标管理法的实质就是考核人员与员工一起讨论和制定员工在一定考核期内所需要达到的绩效目标，同时还要确定实现这些目标的方法步骤（名词）
360°绩效考核法：360°绩效考核又称全方位绩效考核，他是从上级、下级、同事、自我、客户全方位手机评价信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法。（选或名词）
旅游企业平衡计分卡指标类别：1】财务维度2】客户维度
3】内部业务维度4】学习与成长维度（选择）
影响绩效考核的因素（简答）：
1】 环境因素。包括时间、地点因素。
2】 绩效标准因素。在绩效考核中经常会遇到一个问题是评价标准不清晰。
3】 考核者因素。晕轮效应、调和倾向、近因效应和前因效应、感情效应的误差、暗示效应的误差、偏见误差
4】 被考核者因素。
基本工资（名词解释）：基本工资是员工定期从企业得到一个固定数额的劳动报酬。旅游企业酬薪管理的基本程序（熟悉）P215图7-
1对旅游企业的酬薪管理来说，首先要明确企业酬薪政策及目标，提出企业酬薪策略和薪资制度的基本原则。
结构式工资主要由基础工资、职务工资、工龄工资、效益工资、津贴等部分组成。（选择）计件工资：计件工资是按照员工生产的合格产品的数量或完成的工作量，根据旅游企业内部确定的计件工资单价，计算并支付劳动报酬的一种工作形式。（选择）
奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务所支付的奖励性薪酬。（选择）旅游企业实行的年薪制基本条件：完善企业家人才市场（选择题的正确答案）
三元模式：基薪+风险收入+养老金计划（选择）
只有股份制旅游企业才可以采取管理层股权激励。
五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。（名词）员工个人储蓄性养老保险是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。（选择）
福利只是一种补充性报酬（选择题）
经济性福利是指以金钱或实物为形式的员工福利。（选择题）
超时酬薪。超时加班费、节假日值班费或加班优待的饮料，膳食之类的（选择）
教育培训性福利。旅游企业内在职或短期脱产培训，旅游企业外公费进修（业余、部分脱产或脱产）、报刊订阅补贴。专业书刊购买补贴、为本企业员工向大学捐助专用奖学金、免费提供计算机或其他学习设施服务等。（选择题）
所谓心理契约，是指员工个人与用人单位相互对双方权利和义务的一种心理上的认同和承诺。（名词解释）
“职业锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。（选择）旅游企业员工离职的类型（多选）：
1】趋利性离职2】成就型离职3】现实性离职4】调整型离职
中、日、美管理哲学及人力资源管理的主要差异：
美国管理哲学以个人主义为核心
日本管理哲学以集体主义为核心
旅游人力资源管理 篇3
关键词:儒家管理;旅游企业;人力资源;以人为本
一、儒家管理思想的“人本”内涵
(一)儒家管理思想的本质——人和
儒家管理思想崇尚“和”,一切以“和为贵”,“和”被认为是管理活动的最佳境界。作为儒家管理目标的“和”,主要是指人际关系的适度、自然,“和”的运用一是来协调管理者与各级管理人员的关系,取得二者关系的和谐;二是用来协调管理者与一般老百姓的关系,达到二者的团结;即所谓“和,谐也”。如孟子指出“天时不如地利,地利不如人和。”极大地突出了和谐的人际关系即“人和”的重要性。
关于管理者与被管理者之间的协调,孔子认为,关键是要取得和谐。“盖均无贫,和无寡,安无倾。”一个组织内部只有保证了内部的团结,相互协调,人们的积极性得到充分的发挥,才不会出现危机的状况。在此基础上,孟子提出了得到“人和”的途径,认为“得道多助,失道寡助”。管理者只有实行正确的“人和”之道——仁政,达到君民的相互和谐,上下齐心,才能实现国家的治理。
关于管理者与各级管理人员之间的协调,儒家坚持“和而不同”,这里所谓“和”,是既讲原则又讲团结,是在对立统一基础上的和谐;所谓“同”则是盲从附和,一团和气。儒家所提倡的是前一种主张,而反对后一种观点。“和而不同”,就是说只有君主端正了,国家才能安定。孔子认为,“君子和而不同,小人同而不和”,充分认识到了“和”与“同”之间的差异。其中的“和”就是指不同事物的和合与统一,强调不同事物之间的有机结合。
所以,儒家以“和无寡”来强调君主与民众的关系,以“和而不同”来规范君主与各级官员的关系,最终追求的是“和为贵”的管理最佳境界。
(二)儒家管理思想的终极之善——安人
“安人”是儒家管理思想的终极目标。孔子提出:“修己以安人”,“修己以安百姓”。(((“人”指的是社会的统治者,即管理着;“百姓”指的是老百姓,即被管理者。可见“安人”与“安百姓”都是“安人”的对象。其目的是要把“安人”作为必须不断为之努力的方向,对国家管理者给予激励与鞭策。同时,孔子是以“安人”为基础,使之与“修己”相结合,以“修己安人”作为自己国家管理思想的终极之善。孔子所谓“安人”就是要依靠“德礼之治”,以使人人各得其所,社会安宁祥和。
“安人”是孟子仁政目标的实质。孟子提出的“仁政”目标,是以战国时期的时代条件为背景,这一时期的人民普遍希望国家统一。“仁政”目标顺应了社会需要,孟子从“不忍人之心”推出“不忍人之政”,“不忍人之政”具体来说,就是保民、爱民、养民、教民、治民,而归跟到底就在于“安人”。
“安人”是荀子王制目标的出发点。荀子认为,在百姓安乐与君子施政之间,存在着一种必然的内在联系。统治者如果广用人才、讲求礼仪、体恤民情、实施正确的治国之道,就能受到国家安定的效果。荀子以“安君”、“安国”为基点,但却以“安人”为落脚点,认为安定是人生的终极幸福。
“安人”是《礼记》大同目标的归宿。在“礼运大同”设计的蓝图中,安人始终是其彰显的核心特征,人人各得其所,天下安定、社会和谐,这正是安人做追求的终极目标。
“安人”作为儒家所倡导的一种理想,具有某种普遍性,它的基本精神贯穿了儒家管理思想的各个具体目标,人们各尽所能,各得其所,人与人、人与集体、人与社会之间得到充分的理解与和谐,从而真诚合作,发展生产,共同致力于儒家管理精神的理想目标“安定”。
(三)儒家管理思想的手段——人治
儒家提倡“为政在人”的人文主义思想,具体到管理手段上,则主张实施“仁爱管理”,即“人治”,强调“德主刑辅”。孔子指出:“道之以政,齐之以礼,民免而无耻;道之以德,齐之以礼,有耻且格。”(((在这里,儒家并不彻底地反对使用刑罚的“外在控制”,而是主张把内在控制的道德教化与外在控制的法律约束结合起来,但无论是“齐之以礼”还是“道之以德”,都是使民众“有耻且格”的管理方法,也就是儒家所谓的“人治”手段。
儒家主张“人治”是适应所处时代的需要。在封建时代,任何法律制度都是君主意志的产物,君主专制政体在很大程度上制约了“法治”的实行,所以,儒家把社会和睦,人民安定的希望寄托在了统治者个人身上,试图用礼仪教化统治者们,规劝、约束他们的行为,使其“为政以德”,这就是儒家提出“人治”的目的。
儒家提倡的“人治”是“人治”与“法治”的结合。儒家认为,无论是“礼”还是“刑”都是治国的手段,而法是要依靠人来执行的,法自己不能发生作用,有了善于治国的人,法才能最终起到作用。由次看出,“法治”的出发点与归结点是“人治”
儒家的“治人”思想也是“人治”的具体体现。“治人”中的“治”是指致治的人,儒家认为治理国家的关键在于人,在于管理者的素质。不仅要求管理者具有崇高的德性与形象,在管理实践中必须做到由修身而治人,自上而下,达到治人的效果。管理者只有依靠自身的道德修养与实际行动,才能获得被管理者的信任与理解,激发起他们的内在驱动力,由自我出发,达到企业良性管理的目的。
儒家的“人治”思想的合理之处在于,强调管理者自身素质对于社会管理活动的重要性,极大地丰富了儒家管理的“人本”思想。
二、儒家思想在旅游企业人力资源管理中的应用
(一)“人性可塑”的管理人性观与有效激励机制
儒家管理思想认为,管理不仅是对于人性的适应过程,而且是对于人性的塑造过程。比如,孔子指出“性相近也,习相远也。”他肯定地主张,人性是可以改变的。孟子认为,“存心养性”是推行“仁政”的基础;荀子则认为,“化性起伪”是“礼义之治”的内容。
在当前的旅游企业中,许多员工缺乏积极性,因而导致无故缺勤、频繁流动,其服务质量也不断降低。旅游企业是劳动密集型企业,人工成本所占比重比其他行业高,由此造成的人工成本的提高形成的压力更为沉重,所以,提高员工的数量、质量成为旅游企业人力资源管理部门需要面对的一个重要挑战。
在企业中,人力资源由唯一的主体即员工直接控制、具体操作,要想比较充分地利用人力资源的价值和使用价值,必须使得主体本人感受到有效的激励,产生努力工作的动力。根据马斯洛的需要层次论,当较低层次的需要得到满足后,人们就会重视成就感、自尊感和自我实现感等此类高层次的需要。因此,在实际的旅游企业管理工作中,要将物质激励与精神激励、外在激励与内在激励、组织目标与个人目标有机结合起来。通过促进企业员工个人需要的实现,激发其工作动力,引导并保持员工工作行为,提高员工工作积极性和士气。其关键在于,为员工提供心智成长、个人发展、组织归属等方面的机会与前景,增强员工的成就感和归属感。儒家思想是一种以开拓人力、发挥人性为重点的人性化管理思想,其人性论思想代表了一种对人性普遍潜能的自觉,并由此以自觉的认知发展出行为规范、制度规范、组织规范来作为达到目标的方法。儒家的人性化管理的具体要求就是从满足人的多层次、多元化需要出发,针对不同员工设定绩效标准和奖励方式,以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性,从而达到员工和组织的双赢。
(二)“道之以德”的管理控制观与员工管理
儒家管理思想所谈的控制主要是对于人的控制,它以“德治”为核心,既承认“齐之以礼”,即以礼义制度为规范的外在控制;更强调“道之以德”,即以道德价值为导向的内在控制。既承认以礼法为法规的“法治”,更强调以“德治”为中心的“人治”。
目前我国旅游业人才现状存在素质偏底、结构不合理、人才缺口日益增大的问题,尤其是旅游企业急需的国际型、复合型和创新型的职业经理和高素质的服务人员极为短缺。如何留住人才、提升员工工作能力以及充分发挥现有人力资源最大效能成了一个急需解决的问题。
组织行为学认为管理的本质是对员工行为的影响,要想使组织管理有效率,必须先分析员工个性差异与行为,从而采取有针对性的“动态人才使用”管理方式,从而充分利用各类人才之长,不把员工固定在特定位置上,而是把人才使用对应于产品生命周期的不同阶段,合理地调配使用。儒家管理思想所实行的宽严并济、松紧结合的控制手段,实质上是坚定的集中指导与最大限度的个人自主并存,一方面是严格的控制,建立有效的人力资源管理机制,发挥人的潜力,做到人尽其才、才尽其用,提高旅游企业人力资源在市场上的配置效率,从而使管理形成综合效益和整体优势。另一方面让员工得到更多个人提升空间,加强对员工的岗前培训,并在其上岗后进行跟踪与考评,结合员工的表现、部门对该员工的管理使用情况、及员工个人意愿制定个人职业生涯设计,形成可移动的职业财产。
(三)“修己安人”的管理目标观与管理者素质
儒家管理以人的修养、行为为起点,以安人为最高理想。“修己安人”强调领导者应该提高自己的道德修养,以自己的模范带头行为来感化、影响和带动被领导者,以取得上行下效的管理效果,最终达到“安人”的管理目标。
近年来,旅游行业总体状况是:人力资源供大于求,但人才资源却供不应求。对旅游企业来说,一般员工在市场上比较容易招得到,但是,旅游市场上外语水平高的旅游管理者和专业人才太少,尤其是拥有较高业务素质、能够高瞻远瞩、并具有独特鲜明的人格魅力的高级管理人才更为紧缺。
从组织行为学的角度看,企业管理水平的高低,往往取决于企业管理者自身素质的高低,管理者的作用表现在:首先是计划与预算处理复杂问题,设置目标,分配资源以实现目标;其次是通过组织与人员配置去完成目标;再次是通过控制员工行为来保证员工完成工作目标。儒家“修己安人”的人文思想,在管理模式上要求管理者必须做到由正己而正人,由修身而治人,由上行而下效。通过树立自己良好道德形象,以达到治人的效果。这必然要求旅游企业在实践中一方面要大力提高旅游企业管理者的素质,即以培养德才兼备的高素质管理者为指导,以此建立确保工作质量为职责的专门组织和机构,并加强对现有管理人员进行系统的岗前专业技能培训,提高他们的专业素养和服务技能,另一方面,在管理上要适时进行调整和改进,发掘人的潜能、开发人的智力、调动员工的积极性。真正做到由“修己”而“安人”,依靠管理者自身的道德修养和领导能力,去赢得被管理者的信任与理解,从而唤起下属的内在动力,最终实现“安人”的最高目标。
三、引入儒家思想,完善旅游企业人力资源管理体系的对策思考
儒家人本管理提倡以人为本,注重理解人、尊重人,即对员工从各方面予以关心、爱护,通过行之有效的激励和协调,实现企业与员工的和谐与协作,以达到组织预定目标。针对旅游企业人力资源管理的现状与挑战,有必要在管理实践中引入儒家的管理思想,构建起“人本”管理模式。
(一)构建以“修己安人”为内涵的企业文化
企业文化是全体员工衷心认同和遵循的企业核心价值观念,它影响着员工的基本思维模式和行为模式。因此,旅游企业文化应该把人作为第一因素来加以考虑,通过不同的方法来改变人的观念,调动人的积极性。旅游企业作为一种接待服务性的社会组织,需要提供的是充满人性情感的服务来打动消费者,旅游者的消费随着社会经济的不断发展,人们生活水平的不断提高,所表现出的感性化程度越来越高,旅游企业是劳动密集型企业,旅游产品的生产和消费时刻都需要员工来进行和推动。在这一过程中,员工的自身素质高低对服务质量有着很大的影响,因此,提高员工的道德修养与工作技能,并推己及人,进一步感化、引导、带动其他员工,达到扩大旅游企业人力资源整体效用的目的,从而最终形成以“修己安人”为特征的旅游企业文化对于提升旅游企业自身的竞争力具有非常积极的意义。
(二)实施使儒家管理思想得以贯彻的现代企业制度与机制
1.加大对人力资源的开发
人力资源是一种通过不断开发而增殖的特殊资源。增加旅游企业人力资源的供给量,一方面要依靠政府对人力资源市场的宏观调空、积极引导,另一方面,也需要开发现有人力资源的潜力。由于旅游市场人力资源的整体素质较低,而且人才流动过于频繁,所以旅游企业需加大对员工的培训力度。在新时期,旅游企业员工的需求日益多样化,逐渐向个人发展、自我提升等高层次需求发展。培训不但提高了员工的技术水平和工作质量,还给员工创造了提供了良好的职业发展机会,为企业留住了人才,增强了企业的凝聚力和向心力。因此,旅游企业必须优化企业的人才结构,健全人力资源培养机制,加大对企业员工的培训力度。
2.完善考核、晋升、和薪酬管理机制
旅游企业必须在企业内部引入合理的内部竞争,推行竞争上岗,完善绩效考评、职务晋升和薪酬管理机制,把员工的个人绩效与薪酬、职务晋升、企业的发展目标结合起来,建立具有特色的激励文化,培养员工的自我激励行为,稳定员工的心态,提高员工对企业的忠诚度。同时,旅游企业必须根据企业的收益,加强物质激励手段,提高工资报酬,否则很难招聘、留住优秀的人才。此外,旅游企业管理人员除了要尊重员工的知识与情感,还必须关心员工利益,在绩效考评、职务晋升和薪酬管理工作中公平地对待员工,创造一个让员工能快乐、上升空间大、和谐奋斗的环境。
3.建立并完善旅游企业职业经理人制度
目前,我国旅游企业缺乏大批既懂外语又懂业务的中高层管理人员。职业经理人制度是国外旅游企业普遍采用的一种用人机制,旨在通过严格的认证和监督管理,规范与提高中高层管理人员素质,促进人力资源整体质量的提高,并为行业的发展储备相应的高素质人才。而目前我国旅游行业还没有形成职业经理人机制,特别是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题。需要加快建设步伐,以便及早形成真正的旅游企业职业经理人队伍,不断提高旅游人力资源开发工作质量,形成良性循环。
(三)对员工进行儒家思想的教育与培训
旅游企业培训是人力资源管理的核心内容,其目的是培养“德才兼备”适应新的竞争环境的新型复合人才,以达到整体员工素质的总体提高。在培训过程中要强调儒家的“学以致用”、“因材施教”,核心是把道德教育和专业知识的培训结合起来。
1.培训企业员工的德行修养
旅游企业道德修养培训的首要任务是加强员工对本职工作的道德认识,在服务工作中形成正确的道德观念,逐步确立自己对客观事物的主观态度和行为准则。培养员工的道德认识、情感、意志、和信念,以期让员工从内心达到对道德准则的感知、理解和接受。其次,通过对基本道德修养的灌输与认知,从而使所有员工在本职工作中追求高尚的行为,并且能形成长期的职业习惯,将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。
2.培训企业员工的专业技能
旅游企业的服务工作是技能要求很高的技术性工作。因此,掌握过硬的专业技能是对员工的基本要求。专业技能的培训既是基础性培训,又是长久的培训;既有集中培训,也有贯穿于实践的实时培训,主要是让员工掌握新的工作方法,提高工作效能。人力资源是旅游企业最重要的资本,已成为许多旅游企业的共识。而培训又是人力资源开发的重要手段,一方面通过培训提高了企业员工的专业技能水平;另一方面,强化了员工的献身企业的精神,促进了员工自我价值的实现。
(四)保持基层文化传统,紧跟时代步伐
保持旅游企业基层文化传统才能延续企业的生命力,这需要我们坚持以我为主的方针,就其内容来讲,既需要从社会主义精神文明中借鉴大量经验,还需要继承我国优秀的文化传统。我国的文化传统中有很多东西与市场经济是不矛盾的,有很多东西可以融入到企业文化中去。尤其是儒家思想具有很大的潜在价值和优势,它不但不与市场经济发展相矛盾,而且利用好了还可以促进市场经济向高层次、高品位方向发展。所以,对于我们的基层文化传统,我们要善于扬长避短,做到“去粗取精”、“去伪存真”,善于把以儒家思想为代表的优秀文化传统融入到现代企业制度当中,塑造我国旅游企业文化的坚实价值基础。
参考文献
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旅游人力资源管理 篇4
1 乡村旅游的内涵
乡村旅游顾名思义, 指的是以乡村为地域条件, 以乡村的特色为旅游特色和资源, 通过乡村独特的自然环境、自然资源和文化氛围吸引城市中的游客的旅游产业。乡村旅游与其他的旅游不同, 笔者认为主要包括以下特点:
第一, 乡村旅游的场所和区域是乡村, 不同于传统的名胜古迹的旅游方式, 为城市中喧嚣的人群找到了新的休闲方式。第二, 乡村旅游具有一种返璞归真的特点, 其中的基本理念是让人体会到原生态的自然环境和原生态的乡村文化气息, 给城市人一种耳目一新的感觉。第三, 乡村旅游是一个系统的旅游产业。其中包括观光、娱乐、体验和休息的旅游过程, 让旅客有一种参与其中的感觉, 而不是置身事外。乡村旅游的第四个特点是关于乡村旅游的从业人员的, 乡村旅游的从业人员大多是乡村的剩余劳动力, 这就是乡村旅游的乡土气息更加浓郁, 更吸引人。但是, 这也存在着许多弊端, 由于我国的农村人口总体素质与城市人口相比仍然存在着一些差距, 再加上乡村旅游从业人员的旅游教育落后, 导致了乡村旅游的人力资源成为了乡村旅游发展的主要障碍。
2 乡村旅游的人力资源发展现状
我国乡村旅游的人力资源状况具有其独有的特点:
第一, 村民总体素质偏低。对于乡村旅游来讲, 主要的从业人员就是乡村中的村民, 而其他不从事旅游行业的村民也构成了乡村旅游的外在环境。因此, 村民的旅游管理意识和整体素质至关重要, 关系着乡村旅游的发展状况。但是, 我国农村的人口总体素质远远低于城市, 仍有大量的农村居民处于文盲或半文盲的状态。其本质原因就是农村的教育水平相对低下, 同时, 又有大量的人才流失。
第二, 高素质人才短缺, 大量人才外流。由于我国乡村的劳动生产率较低, 我国农村的农民收入一直处于非常低的水平, 这就导致了大量的农民试图改变自己的命运。这部分有志向的农民一般可分为三个类型:第一个是读书型, 这个类型指的是出生在乡村中的大学生, 这部分人由于考上大学而离开农村走向城市, 毕业之后只有极少数愿意回到农村。第二个是打工型, 由于我国农业耕种的性质, 导致了具有很长的农闲期, 在此期间, 大量的剩余劳动力离开农村到城市中去打工, 这部分打工者中的人才, 大多留在城市而离开了农村。第三个是创业型, 这部分农民以农业为基础进行创业, 积极从事各种生产活动, 也是这部分乡村中的创业者开发了乡村旅游的行业。但是由于前两个类型的人才外流, 导致了我国农村中的乡村旅游业很难在本土找到合适的人才。同时, 由于乡村条件相对艰苦和发展相对缓慢, 导致了很难在其他地区和城市雇佣到对口的人力资源。这是导致我国乡村旅游人力资源短缺的主要原因。
第三, 乡村旅游的从业人员专业水平偏低。乡村旅游是劳动密集型的产业, 需要大量的人力资源。乡村旅游项目包括乡村饭店、乡村旅行社和乡村交通等等, 这些部门都需要大量专业的人力资源。但是, 由于以上两个原因, 这些行业的从业人员素质普遍偏低, 难以满足乡村旅游快速发展的需要, 这些部门的从业人员大多是农村的剩余劳动力和城市中的下岗工人, 具有专业素质和受过相关专业培训的人员更是凤毛麟角, 这就导致了我国乡村旅游业管理理念和管理思维的落后, 阻碍了乡村旅游的发展。乡村旅游的从业人员不只是一般的员工, 而且还应该包括各个旅游部门的经理和负责人, 这些成功的商人大多是农村本地的创业者, 当初是凭借着自己的艰苦奋斗而取得了成绩, 但是当旅游公司和项目发展到一定的规模和程度之后, 就存在着业务水平和专业水平落后的问题, 因此, 管理者专业素质的低下也是乡村旅游发展的重大隐性障碍之一。
3 关于乡村旅游人力资源开发的几点建议
通过前面的论述和分析, 我们了解了乡村旅游的内涵和乡村旅游人力资源短缺的现实情况, 本文认为有以下两个解决途径:
(1) 加强乡村旅游人才的教育培训
对于乡村旅游人才的教育培训, 本文主要包括三方面内容:
第一, 各方面共同培养乡村旅游人才。旅游人才的培养是各个方面共同努力的结果, 其中包括政府、企业、社会和旅游发展部门。各个部门都要根据实际情况制定出具体的人才培养计划和规划, 实现各个部门之间的对口衔接, 共同进行人才培养。乡村当地要重点依赖于其所隶属的县市的高校和旅游培训中心, 通过正规的专业教育培养专业的旅游管理人才。对于这些专业的旅游培训机构的课程也要进行适当的改革, 尽量使课程符合乡村旅游发展的需要, 尽量多开设市场营销和乡土文化等课程。
第二, 旅游培训要具有乡村旅游的特色。对于乡村旅游业的人力资源培养来讲, 要坚持“以人为本”原则, 这个“以人为本”中的人指的是顾客, 也就是乡村旅游之所以吸引人就在于其具有浓厚的乡土气息和原生态的文化和环境。因此, 对于乡村旅游的人力资源的培养不能按照传统的名胜古迹旅游的培养方式, 而是要加入传统的文化培养和工艺培养。对于许多少数民族聚居的乡村来讲, 要发展旅游业还需要具有许多懂得民族文化和传统技艺的艺人, 因此要根据各个村庄的不同特点和特色进行具体的培训活动。
第三, 开展全民的旅游教育。乡村中非从事旅游行业的村民具有两种角色。首先, 他们是乡村旅游的客观环境, 时时刻刻都会影响到旅客的旅游情绪和旅游感觉。其次, 他们是潜在的旅游行业从业人员, 因为他们经常会和旅客打交道, 具有许多潜在的商机。因此, 从以上两点来看, 对于全体村民的旅游文化教育是至关重要的。这样就需要当地的政府和企业联手加强对全体村民的旅游思想进行培训。这个培训应包括三个方面:首先是通过讲解和分析, 使得全体村民了解到旅游业对其生活和发展具有巨大的作用。其次是讲解旅游心理学, 是村民掌握与旅客打交道的方法, 提高文化水平。再次是讲解专业技术, 使村民通过技术的提升和思维的转变, 由原来的非乡村旅游业从业人员转变成乡村旅游业的从业人员。
(2) 加强旅游人才的引进
对于专业乡村旅游人才的引进, 应该发挥政府、企业和市场三者的力量, 共同努力。
第一, 政府与企业联手引进人才。我国乡村旅游业人力资源短缺除了乡村中缺少合适的人才, 要进行培训之外, 还要加强从其他城市和地区引进专业对口的旅游人才。这些人才的引进离不开政府的干预和企业的努力。政府应该将旅游人力资源开发纳入县乡政府的政府绩效考核, 对各级行政机构设置每年引进旅游人才的数量和指标, 对完成指标的单位给予奖励, 否则给予惩罚和处分, 使得各级政府具有一种压力感, 使得各级领导干部重点搞好旅游人力资源引进工作。除了要对单位具有一定影响之外, 也要对干部本身具有一定的约束, 对于没有完成年初额定引进旅游人才指标的干部, 要使之在评优和提拔上有所体现, 这样才会形成一种激励机制, 促进人才的引进和引进经费的到位。对于人才的引进, 除了政府和行政部门要出力之外, 各个企业也要积极宣传本地区的乡村旅游, 争取吸引更多的有识之士乡村来工作, 同时, 企业要给予更高的报酬, 政府要给以更多的优惠条件, 使得人才感到安心和放心。
第二, 引入人才市场机制。人才的引进除了政府和企业要发挥作用之外, 还要利用市场的力量。人力资源市场与传统的市场概念不同, 包括制度和技术两个层面的内容。从制度层面看, 政府和企业要共同制定旅游人才的选拔、培养、吸引、表彰、使用和管理等环节的政策措施, 在更大范围内、更深程度上、更宽领域里合力推进旅游人才资源开发工作, 使旅游人才资源开发工作有章可循、有规可依。制度建设要围绕强化服务功能和拓展开发领域两个方面来展开, 力争达到扩张旅游人才数量、提高旅游人才素质和发挥旅游人才作用等三个方面的效果。在技术上, 要加快旅游人力资源供求信息网络枢纽和高级旅游人才数据库建设, 形成机制健全、信息灵敏、运行规范、服务周到、指导监督有力的旅游人力资源市场体系。
摘要：乡村旅游是我国旅游产业中新兴的旅游项目, 并且发展迅速。但是, 其中仍然存在着许多问题, 究其根本就是乡村旅游人力资源短缺和专业素质差的问题, 因此本文具体分析了我国乡村旅游产业从业人员的现状, 并且根据现状具体论述了几点解决方法, 希望对我国乡村旅游人力资源的开发具有一定的借鉴作用。
关键词：乡村,旅游,人力资源,乡土
参考文献
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《旅游人力资源管理》名词解释 篇5
3.旅游企业的工作说明书也称为职位说明书或者岗位说明书，是旅游企业对各类工作岗位的性质和特征、任务、职权、各岗位之间的关系、劳动条件及环境，以及岗位资格条件等具体事项（工作分析的主要内容）所作的统一规定。
1.布告法也称公告法，是内部招聘最常用的一种方法。它是指企业在确定招聘需求后，将招聘信息以公告的形式，发布于企业的内部媒体上。
2猎头公司是在高层次人才的求职需求与企业对高层次人才的需求膨胀中发展起来的，是当下企业招揽高层次人才和尖端人才的重要渠道之一，早出现于二战后的美国。它最大的优势在于其独特的人才资料库、搜寻人才的渠道和手段，可以详细了解企业的人才需求，掌握全面的求职者信息，推荐的人才优质高效，服务专业。
3.公文筐法又称公文处理法，主要是针对管理层职位应聘者的测评方法。文件大致包括下级报告、工作计划，同级部门的协作备忘，上级的指示、工作计划，顾客和合作单位的传真、订单等，文件的编写要真实，文件数量以15-20份为宜。
1.旅游企业员工培训是为了促使在职职工更好地完成工作任务、提高企业的整体绩效，帮助职工学习并更新必要的专业知识、工作技能、工作态度所进行的一种计划性的培训活动。
2.敏感性训练要求受训者通过集体相互沟通和帮助，公正讨论自己的态度和行为，了解自己在他人眼中的形象，以提高自我认识、体谅别人、分析别人行为和动机能力的培训方法，力求在培训中解决员工的心理困境，促进企业的变革和发展。
3.工作任务分析法是根据工作描述、工作说明书、工作任务以及工作规划等，确定员工所须掌握的专业知识、技能和态度，将员工现有的工作水平和工作态度与之比对，以判定员工工作表现与预期工作要求的差距，从而确定培训需求的分析方法，可信度比较高。但是，由于耗时耗费，一般多用于比较重要的培训项目。
1.绩效考评管理是企业依据一定的考评标准、考评方法和考评程序，在一定的考评期限内，对员工的工作结果和工作行为进行调查、分析、综合评价以改善员工绩效的管理行为。
2.绩效应用是将绩效考评的结果应用到其他人力资源管理的职能中去，绩效开发是对企业绩效考评管理系统的开发。绩效考评的应用与开发，有助于实现绩效考评管理的目的，提高企业的核心竞争力和整体绩效水平。
3.行为锚定等级评定法也称行为定位等级法、行为决定性等级量表法，是绩效评级量表法和关键绩效指标法的结合，主要是用一些关键事件说明员工的绩效各等级的行为特点，对员工工作绩效行为加以定位的绩效考评方法。
1.职业生涯有广义与狭义之分。广义的职业生涯，是职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程，狭义的职业生涯，仅指直接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职这段时间。
2.职业生涯设计是指对决定一个人职业生涯的各种主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人未来的工作发展道路，并选择与之相适应的职业，编制相应的工作和培训计划，对各环节的时间、顺序和方向做出科学的安排，从而达到个人发展与组织发展有机的结合。
3.职位变动是指由于工作的需要或员工个人需求的变化，员工工作性质或职位发生比较大的变化，体现为员工与工作职务的动态结合。员工职位变动既指在旅游企业内部职位横向与纵向之间的变动，又包括企业与企业之间的员工流动，它是职业生涯发展的一种必然形式。
1.文化是指“人类在社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和，更特指精神财富，如文学、艺术、教育、科学等”。而狭义的文化则是指“社会的意识形态，以及与之相适应的制度与组织机构”。
2.企业文化“源于美国，根在日本”，是美国的管理学者对美日两国进行比较管理研究的产物。组织文化理论的兴起标志着组织管理研究向更加深化、更高层次发展。组织文化是组织赖以生存和发展的精神支柱，是组织管理的最高层次，组织文化理论适应了组织人力资源管理的需要，有利于实现组织目标。该理论追求组织的整体优势和组织成员良好的集体感受，通过组织的“文化优势”，创造出导致个体从众行为的群体规范和共同价值准则，通过成员的集体感受，使组织的人际关系达到协调，从而全面促进组织人力资源的有效管理与开发。
3.文化差异跨文化组织内的文化差异来自三个方面：民族（国家）文化差异、组织文化差异和个体文化差异。其中，民族文化差异是组织母国和东道国文化间的差异，组织文化差异是合资合作企业中双方自身特有的组织文化风格的差异，个体文化差异是双方当事人个体文化素养的差异，主要包括：职业状况差异。
4.跨文化组织是一个跨越两个或两个以上文化环境而从事经营的组织。所谓组织的文化环境，是指组织在长期经营实践中形成的并需要全体成员普遍遵循的共同价值观念、行为规范和准则等因素的总和。
1.劳动关系是指劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间在运用劳动者能力的过程中建立的社会、经济关系。
2.劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的法律上的权力与义务的关系，是劳动关系在法律上的表现。3.集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议。
1、人力资源：具有劳动能力人口的总和。是生产活动中最活跃的因素，被称为第一资源或资源中的资源。
2、人力资源管理？指具有一定规模的组织为了实现组织的目标，设立特定的机构，利用现代科技和管理理论，获取人力资源，对获取的人力资源进行整合、开发、激励，有效地发挥其价值和劳动能力，充分调动其积极性和创造性，为实现组织目标作出最大贡献，创造更多财富的管理过程。
3、人力资源质量人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平，以及劳动者所具有的劳动态度。通常体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的能动性上。
1、工作分析，亦称职务分析，是指通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。简言之，工作分析就是确定该项职务的成分和胜任该职务的条件。
2、工作说明工作说明是对旅游企业中某一特定工作作出的明确规定，对工作范围、任务、责任、技能、工作环境以及职业条件的详细描述。
3、岗位规范岗位规范是指完成某项工作所需技能、品格等生理要求和心理要求，以及对工作程序、任务的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。
1、企业经营战略就是企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效的分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划，包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤等。
2、人力资源规划的含义人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。
所谓招聘收益是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者的数量，留下的数量大，招聘收益就大，反之，招聘收益就小。
职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。
1、旅游企业员工绩效考评，是旅游企业的人事部门或业务部门主管在依照若干项目或目标对员工某一阶段工作行为进行切实记录而形成的对被考评员工工作意见的基础上，进行的有次序、有系统和科学的分析与评价，从而公平地确定被考评员工在旅游企业中的价值。2、360度绩效考评也称全方位绩效考评，即采用上司、同事、下属、客户及员工自评相结合的方法对员工进行评价。
1、报酬(Rewards)是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。
2、内在报酬是针对员工由工作本身所获得的满足感而言的，如参与决策、有趣的工作、挑战性的任务、多样化的活动、个人成长的机会、工作自主权等等。
3、外在报酬则是组织或由他人所给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间接薪酬、非财务性报酬三类，4、薪酬(Compensation)是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。
5、所谓工资结构，是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。
6工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获得的表示其相对价值的点数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。
7、员工福利制度是指企业内的所有间接薪酬，包括带薪休假、员工保险、员工服务、教育津贴和房屋贷款等。
8、宽带薪酬的概念宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
谈判工资制，就是一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。谈判工资制包括集体谈判制和个人谈判制。
1、企业战略一般分为三个层次：总体战略、经营战略和职能战略。职能战略包括：人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展战略
2、企业经营战略类型主要有：企业基本竞争战略；企业发展战略；企业文化战略
3、企业基本竞争战略主要有：成本领先战略、产品差别化战略市场焦点战略
4、企业发展战略主要有：成长战略、维持战略、收缩战略重组战略
5、根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种：、诱引战略、投资战略、参与战略
1、招聘收益是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应聘者的数量，留下的数量大，招聘收益就大，反之，招聘收益就小。
2、招聘计划的编制建立在人力资源规划和职务分析两项基础工作之上。
3、招募途径包括内部选拔和外部招募两种途经
1、员工培训和发展的目的主要有四个方面：育道德、建观点、传知识、培能力。
2、旅游企业员工培训总体特点：在职性、成人性
3、职业发展阶段包括：探索期、现实测试期、试验期、立业期、守业期、衰退期
1、绩效考评包括员工素质评价和业绩评价两个方面
1、报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。
2、外在报酬则是组织或由他人所给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间接薪酬、非财务性报酬三类，3、薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可变薪酬，间接薪酬即福利和服务。
4可变薪酬直接与员工的工作绩效挂钩，随实际工作绩效的变化而上下浮动。根据奖励的侧重点和目的的不同，可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资。
5、工资的调整主要有下列几种类型：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整
6、奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：现金利润分享、收益分享、目标分享
7、可变薪酬制度个人层面的奖励制度是根据员工个人的生产数量和品质来决定其奖金的金额，常见形式有：计件制、计效制、佣金制
8、可变薪酬制度企业层面的奖励制度多采用利润分享和股权激励的形式。股权激励通常有以下几种形式：限制性股票、股票期权、虚拟股票或股票增值权、延期支付计划、业绩股票、员工持股计划
9、员工福利的类型包括：经济性福利、带薪休息时间、员工保险、服务
10薪点工资制一般由四个单元构成：基本工资单元、工龄工资单元、岗位工资单元和绩效工资单元。
11、自助式整体薪酬体系是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，作出相应的调整。
旅游企业人力资源开发的新途径 篇6
[关键词]企业人力资源开发
招募高素质员工并使其迅速适应新岗位工作，是旅游企业人力资源开发的一项重要工作。鉴于旅游企业的岗位，如宾馆的前厅、客房、餐厅，旅行社的导游和计调、景区的讲解员等岗位技能具有一定的程式化和通用性，而大量的高职院校开设了相关技能课程，已有越来越多的旅游企业开始寻求与高职院校合作的新途径，以节约人力资源开发成本。
一、旅游企业挑选新员工的方式
由于旅游企业与学校毕业生具有双向选择的自由性，因此，旅游企业根据自身发展需要可以在不同时期介入学校进行员工选拔工作，具体方式有三种：
1，与学校合作招生。如2003年三峡环坝风景区旅游发展集团与三峡电力职业学院以此方式合作开办了黄牛岩旅游表演班。其优点是：在入学时就把好未来员工素质关，并对员工进行深入了解；缺点是培养过程长，中途可能产生变数。
2，在学期中途对已有基本技能的学生进行面试，提前预订部分优秀学生。其优点是：挑选余地大，避免与其他企业产生竞争；缺点是：学生不稳定，不能保证其毕业后到企业就业。
3，与学校进行长期的定点联系。如日本国际饭店协会、阿联酋丽景公司每年到江西旅游商贸职业学院旅游系挑选一到两次新员工。其优点是：有稳定的新员工来源；缺点是：对新员工的了解较片面。
二、旅游企业对教学过程的参与模式
1，全程参与。企业与学校共同招生，设计培养过程，共同开发课程，学生在校期间就融入企业，并接受企业的管理。三峡环坝风景区旅游发展集团与三峡电力职业学院合作开办黄牛岩表演班就是按照这种模式进行的。其优点是：旅游企业获得完全满足该企业个性化的人才；不足是：当企业需求与学校教育不一致时产生矛盾，万一有不符合企业要求的学生或学生不愿去该企业，对企业和学生双方都是重大损失。
2，部分参与。企业不介入学校的招生、教学过程，而是向学校提供行业发展需求和用人单位的招工意愿，接纳学生实习。学校根据所了解到的信息自行制定有针对性的教学计划，并使学生了解并接受该企业的文化和团队精神。香港名人城市酒店集团采取这种模式与无锡南洋职业技术学院合作举办了“名人城市酒店班”。其优点是：企业的需求在一种行业层面上能够基本得到满足，企业、学校、学生都具有再选择的灵活性；不足是：新员工与旅游企业实际岗位要求仍有差距，企业需投入一定经费进行再培训。
3，完全不参与。企业完全不参与学校教学，而是认同学校的品牌，根据对学校及其某个专业的了解和信任，将招工对象确定为该专业的学生，挑选学生来本企业实习或就业。日本国际饭店协会和阿联酋丽景公司与江西旅游商贸职业学院的合作模式就属于这一种。其优点是：企业在前期培养中不必花费任何成本；不足是：学校只培养一般的通用技能，企业需要再对学生进行一定的培训。
三、旅游企业对学校资助的三种模式
旅游企业为了确保挑选到优秀员工，增强对学校和学生的吸引力，也可以根据实际需要与学校签订培养合同，并适当地对学校或学生进行资助。具体操作中也采取三种方式：
1，不予资助。旅游企业根据对学校的了解及自身的需要与学校签订人才培养合同，学校进行有针对性的招生和培养，学生自掏学费，旅游企业提供学期中实习和毕业后的就业机会。宁波喜来登大酒店、厦门京闽中心酒店等与江西旅游商贸职业学院采取了这种合作方式。
2，给予部分资助。旅游企业为稳定所挑选的学生，加强合同约束力，给予学生部分学费资助。北京红番茄荆楚情饮食有限公司与江西旅游商贸职业学院签订的就是这种协议。红番茄公司对所挑选的学生分期资助其一定数额的助学金，受资助的学生在该企业实习半年后还必须再服务半年才能另行择业，否则要承担赔偿责任。
3，全额资助。旅游企业对于某些特殊专业的人才有需求而又不容易招聘到，可以采取全额资助的形式向学校下“订单”。三峡环坝风景区旅游发展集团与三峡电力职业学院合作开办的旅游表演班即属这种形式。环坝景区旅游发展集团出资负担学生的教育经费，并且每个月给予学生一定金额的生活补助费，其条件就是学生毕业后必须为企业服务五年。
这三种模式下，企业、学校、学生三方的利弊对比如下：
四、探讨
旅游企业借助高职院校进行人力资源开发的途径，理论上有3×3×3=27种。其中，我们研究认为利益较为明显的有以下几种：
1，当旅游企业本身规模大、实力强、品牌形象好，所需通用性技能、程式化岗位员工时，可对多所院校进行考察，最终确定部分学校作为固定的新员工基地，挑选优秀毕业生到该企业工作，但学生在校学习期间企业并不给予资助。
2，当旅游企业本身尚未形成较有吸引力的品牌，规模较小而又急需员工，为避免和大企业竞争，可提前与在校生签订助学协议，确保其学到实用的操作技能后到企业实习就业。
旅游人力资源管理 篇7
关键词：旅游企业,人力资源管理,教学方法
旅游企业人力资源管理是高校旅游管理专业的主要专业课程之一, 大部分高校在专业培养计划中都有设置该课程, 其目的是培养旅游管理专业人才, 使之具备人力资源管理的基本常识和解决问题的能力。然而笔者在实际的教学过程中发现该课程在教学目的、教材内容编写、教学方法、考核方式等存在问题, 为了提高该课程的理论价值和实践价值, 对该课程的以上几个方面进行分析与探讨并提出相关建议, 以期对旅游企业人力资源管理课程的教学改进提供借鉴。
1 旅游企业人力资源管理的课程特点
1.1 应用性
旅游企业人力资源管理课程主要是借用人力资源管理相关的理论和方法来研究旅游企业的人力资源管理, 其研究内容包括旅游企业人力资源的开发、员工绩效与薪酬管理、人员素质测评等内容, 也涉及管理学、旅游学、心理学等学科知识, 体现出应用性的特点。
1.2 实践性
旅游企业人力资源管理是旅游专业学生了解旅游企业人事管理工作的基本知识来源之一, 也是学生了解旅游企业对专业人才的能力要求、技术要求、管理能力要求的主要理论知识来源, 同时也是学生掌握面试与职业生涯规划等具有实用性技能的重要理论指导, 对学生的实践工作具有重要的指导意义。
1.3 实操性
旅游企业大多数属于劳动密集型的服务企业, 对服务质量的控制其实质就是对人力资源质量的控制和人力资源利用率的控制, 要求旅游企业管理人员具备一定的人力资源管理的能力, 而这种能力的提高需要管理人员熟练掌握人力资源管理的基本知识和旅游企业对人才资源的特殊性要求, 并应用到实践操作中, 包括对旅游企业人力资源的规划、岗位分析、人员招聘、人员面试、人员激励、人员发展等, 这些技能的掌握对于未来进入旅游行业从事工作的学生来说具有重要的实践意义, 有助于提高实操能力。
2 旅游企业人力资源管理课程教学的现状
2.1 教学目的过于宏观, 缺乏实践性
旅游企业人力资源管理课程的开设目的是让学生掌握人力资源管理的基本知识, 培养学生的实际管理能力, 目的过于宏观。对于大学生来说, 学习这门课程期望了解旅游企业对专业人才的能力要求以及人力资源的实际管理能力要求, 并按照这些要求进行自我管理来满足旅游企业对合适人才的需要。具体涉及到理论知识的熟练掌握和运用问题, 对自我管理的提升为题, 包括人力资源规划的编制、岗位规范和工作说明书的编制、招聘计划的编制、简历的制作、培训计划的编制、薪酬管理的激励性、绩效评估工作计划的编制、个人职业生涯规划书的编写等, 尤其是简历编写和职业生涯规划对学生来说富有重要的实际意义。通过该课程的学习, 希望学生能够做到如何按照旅游企业对人才的要求来打造自己、锻炼自己, 很好地推销自己, 以解决就业难的问题。
2.2 教学内容过于模式化, 缺乏时代性
纵观目前旅游人企业人力资源管理课程的教材, 教材内容编排基本上大同小异, 模式化、板块化现象严重, 理论性强, 过于抽象, 让学生难以理解透彻。内容陈旧, 缺乏与时俱进, 未能根据旅游业的发展情况变化、旅游企业经营状态的变化、人才资源需求及要求的变化来完善内容, 对新问题、新现象、新趋势缺乏研究和补充。
2.3 教学方法过于传统, 缺乏创新性
传统的教学模式是教师讲解教材的知识, 照本宣科, 教师讲授, 学生被动接受, 缺少互动、缺少体验、缺少反馈。教师自身也缺乏实践经验, 基本上是从学校进入学校, 无企业工作经验, 无法知晓企业对人才资源的真正要求, 使得上课内容缺乏针对性和实践性, 更无从谈及教学方法的创新。目前该课程的教学方法大致以讲授法、案例分析法为主, 也有少量的角色扮演法, 无法调动学生的学习积极性。在教学方法上不懂得借用外部资源, 不懂理论和实践的真正结合。
2.4 考核方式过于单一, 缺乏多样性
目前, 高校考查学生对课程掌握的程度基本上是通过考试的形式, 大致的做法是平时成绩占30%, 考试成绩占70%。平时成绩主要从学生的出勤、课堂表现、作业等方面来考核, 期末考试成绩通过卷面考试分数来考核。这种考核方式无法体现学生对课程知识的真正掌握程度, 也无法衡量考生的实际操作能力和解决问题的能力。考核方式也缺乏科学性, 导致很多学生在课程考试结束, 其课程知识也跟着结束, 根本不知道学习该课程后在知识掌握方面、能力锻炼方面有何提高, 凸显出教学效果的瞬时性和短暂性。
3 旅游企业人力资源管理课程教学改进的建议
3.1 注重对学生的思维训练和方法的应用能力培训
大学课程的教学除了要求学生掌握基本的理论知识之外, 更为重要的是要求学生掌握分析问题的思维与方法, 善于用所学的理论和方法解决实际的问题。旅游企业人力资源管理课程除了要求学生熟练掌握理论知识, 还要求其对旅游企业人事管理的具体工作有较强的操作性。教学目的的设置要把能力培养与建设放在首要位置, 不要再流于形式, 过分强调理论学习。方法的掌握和应用应该成为教学目的的重中之重, 教师在上课的过程中要注重对学生进行思维训练, 培养其分析及解决实际问题的能力, 使之符合旅游企业对人才的需求。
3.2 注重教材内容的实操性和拓展性
目前旅游企业人力资源管理教材的内容基本上比较陈旧, 没能很好地做到与时俱进, 与实际严重脱节。教材内容的缺陷不是关键, 关键是教师在教学的过程中, 要注重对知识的拓展, 时刻关注旅游行业尤其旅游企业人力资源管理方面出现的新问题、新现象, 并用相关的理论去分析、研究这些现象, 培养学生的实操能力和素质。例如, 鼓励学生积极主动去关注旅游行业发展趋势问题, 并思考这种趋势会给旅游企业在人力资源管理方面带来哪些挑战及采取哪些应对策略。这就一定程度上弥补了教材缺乏新颖性的缺陷, 同时拓展学生的思维和视野。
3.3 教师要加强自身能力建设, 提高讲课质量
学生对某门课程的喜欢与否一定程度上与教师的讲课质量相关, 有时甚至是关键影响因素。现实中, 很多教师自身对教材的掌握不够, 阅读量有限, 缺乏系统的思考, 造成讲课质量不高。作为教师应该要善于调动学生的积极性, 引起学生对该课程的兴趣, 这对教师自身能力提出了要求。教师应该认真阅读该课程相关的书籍, 尤其要认真阅读该课程领域内权威人士的著作和经典教材, 关注国内外该领域的研究的情况, 在讲课的过程中给学生讲述这种差别, 做到融会贯通, 给学生补充教材以外的高质量的内容。教师自身要创造条件进入企业学习, 参与实践, 这样才能更好地结合实践给学生讲述理论知识, 培养学生的实践能力和应用能力。
3.4 注重体验式教学方法在教学过程中的应用
旅游企业人力资源管理是一门实用性和实操性很强的课程, 这就要求教师在教学的过程中要注重教学方法的多样化, 不能停留在教师填鸭式的讲课, 缺乏与学生的互动, 缺乏对学生实操的训练。案例教学法、角色扮演法是该课程常用的方法, 充分调动学生的主动性, 给予学生自己发挥的空间, 老师再给予专业点评, 从而提高学生的实操能力。笔者认为, 加强学生的实操能力训练, 需要加大社会调查或调研法的使用力度, 要求学生实地考察旅游企业的人力资源管理的现状, 真实地了解旅游企业的人力资源现状, 包括人才要求、人才培训、人才管理与开发等问题, 从而为自己将来进入旅游企业做好实践方面的准备。
3.5 考核方式要尽量多样化, 注重实际能力的考核
考查学生对一门课程的掌握程度, 不仅要从理论上入手, 更要从实践方面入手。以往我们对旅游企业人力资源管理这门课程的考核更多用理论考试成绩来体现, 无法体现教学效果的持续性。笔者认为, 考核学生对一门课程的掌握程度主要看其对基本理论和方法的熟练掌握和应用, 尤其是应用能力的考查要加大比重。平时成绩与期末成绩的比重应该为4:6, 其中平时成绩考查的指标主要为学生的实操与实践能力表现, 包括学会撰写旅游企业人力资源工作说明书、会编写旅游招聘计划、会编写人才培训计划书、会编写自己的简历、会编写个人职业发展规划书等。还包括学生在案例教学、情景模拟教学过程中的表现。通过这些体验式的教学, 教师就能够发现学生的问题所在, 深入了解学生的思想动态和发展动态, 给予学生人生上、学业上科学的指导。
3.6 注重校外或企业资源的利用, 以提升学生的实操能力
我们在教学过程中往往只考虑学校自身资源, 有时学校自身资源不足以给予学生较好的教学条件和环境, 这时就需要考虑校外资源的利用。旅游企业人力资源管理课程具有较强的实践性, 而大多数教师自身缺乏丰富的实践经验, 这时可以设置2~3次实验课, 邀请旅游企业老总或人力资源管理人员来给学生讲课, 讲述企业真实的人力资源管理情况和所遇到的问题, 真正做到学校与企业的对接, 培养企业真正需要的人力资源。
参考文献
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旅游人力资源管理 篇8
一、甘肃省旅游业发展的影响因素
1、安全性和可靠性。它们是位居所有旅游业应该考虑的最首要的问题，作为旅游业而言始终要保证游客的安全性。如果存在安全隐患，对之一定要阐明，利用媒体进行宣传介绍并提供准确信息，要对不安全地区进行隔离和明示。同时游客们更加成熟也都比较有经验，因此他们需要方方面面的可靠性，而在可靠性中首当其冲的是质量。同时，他们还希望物有所值。
2、独特性和亲验性。由于旅游地和旅游地之间的竞争不断加剧，为游客提供独特的体验就显得尤为重要。游客们对旅游地景观的要求是个性突出，差异性明显，针对性强，他们会寻找一切可参与的机会，首先他们要亲身体验当地的文化，其次当地的民俗、独特的体育活动对他们来说也有极大的吸引力。
3、政策性与法制性。由于旅游业是世界性行业，风险承担者人数最多，因此公-私合营机构的有效伙伴合作对于行业的可持续发展非常重要。甘肃省政府应该提供法制和制度框架，加大基础设施的建设，将由于受到交通困扰，而未开发出来的景点，或者由于交通不顺畅，流失了相当大数量旅客的景点开发出来，并由私营机构进行行业的日常操作和管理。同时加大政府支持的力度，将甘肃省的旅游由“观光旅游”向“度假旅游”转变升级，将旅游市场进行重新定位，各县市的总体规划进行重新调整，每一个旅游景点的每一项旅游产品进行全面整理与改造。
4、技术性与享乐性。把新技术整合到旅游业营销和宣传活动中。国际互联网能够使旅游地直接接近潜在消费者，而且有些旅游者正在绕过传统的旅游机构和旅游经营商，通过国际互联网搜索对他们的旅行进行构思，并直接进行预约。随着收入的增长，满足了衣食住行以外，人们更加注重精神娱乐方面的享受，会选择娱乐方式、阅读书籍方式、外出旅游方式进行精神物质的享受，而且外出旅游方式越来越受到人们的青睐。甘肃省旅游部门可以顺应消费者的这些需求，根据消费者的经济情况设计多种类、开发多层次的旅游产品，进行阶梯定价，满足各个层次消费者的需求。
二、甘肃旅游业人力资源管理的现状
（一）人员分布结构失衡，高素质复合型人才奇缺
甘肃作为旅游资源大省旅游硬件设施已有较大发展，而配套的软件———旅游人才却是极其稀缺。不少饭店、旅游社在与国际标准接轨时，只注重物质硬件设施的更新换代，而轻视人力资源等软件的深度开发和优化配置，致使人才结构不合理，甘肃旅游业员工队伍中从学历看高中或中专学历所占比例为28%，其次是大专占11%，初中占18%，本科占9%，研究生比例极低。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专以上学历者仅占31%。
(二) 员工流失率高，人力资源供给不足
改革开放以来，甘肃省人才流失现象相当严重。首先由于甘肃省缺乏留住和引进人才的外部环境和机制，尚未形成良好的人才环境，甘肃旅游企业人员流失较快。其次旅游是季节性较强的行为，旅游企业的季节性解聘与聘用是较为频繁的现象，这种高流动性对旅游人才的培养是极其不利的。再次由于甘肃旅游企业决策层对人力资源开发的重视程度不够，对开发管理认识不足，开发手段方法落后，培训流于形式且效果较差，导致员工流失严重。与此同时存在着人力资源供给严重不足。由于旅游教育体制滞后，更为严重的是很多人消极的择业心理，把旅游业看成是一种吃青春饭、伺候人的行业，因而使得高校旅游管理专业毕业的学生很难心甘情愿的选择旅游业就业。
(三) 人才培养不重视，人员培训不到位
甘肃省的旅游教育院校不能满足培养和输出旅游业人力资源的需要，在发展中存在较多问题，旅游教育中研究生和本科层次比例严重偏低，远远不能满足甘肃省旅游业大发展中对中高级人才的需求；另外甘肃省旅游业自身对培训工作重视不够，以饭店为例，培训主要以饭店自己培训为主，占所有培训形式的83%，通过旅游院校培训的占6%，参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%，到国外去培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理知识和服务技能培训占55%，培训绝大多数流于形式。
（四）考核体系不合理，提升机制不完善
考核和提升是旅游人力资源管理的一个重要问题。由于甘肃各旅游企业考核体系和提升机制的不完善，加之旅游业本身具有季节性、脆弱性和综合性的特点，行业特点决定了员工的工作时间有限，流动是必然的。那些想得到提升或想有一个发展机会的员工就必然会选择流动来寻找一个得到提升的机会。而员工的流动与提升在一定程度上会影响旅游企业之间的竞争。
（五）旅游产业链不完整，旅游业地位不明确
甘肃作为丝绸之路的要冲，有敦煌、酒泉、天水等诸多历史名城，有莫高窟、麦积山、雷台等众多名胜古迹，有甘肃草原、山丹军马场等自然景区，旅游资源极其丰富，但从全国来看却不是一个旅游大省。主要原因是甘肃旅游大产业观念较为淡薄，产业链不完整，旅游业地位不明确；省会兰州作为集散地地位弱化，对周边城市的辐射力度较小；旅游基础设施建设滞后；旅游企业分散弱小，缺乏市场竞争能力和抗风险能力；旅游企业体制不顺，机制不活。
三、甘肃旅游业人力资源开发的战略选择
（一）实施“人性化”管理，稳定员工队伍，引进高素质的人才
只有满意的员工，才有满意的客人。旅游企业在经营管理中应倡导“员工第一”的人本思想，关注员工职业生涯规划，使员工能够看到自己未来的发展目标，将个人目标与企业目标相连，让员工对企业前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使企业得到不断发展。同时要做大做强企业品牌，从企业文化建设入手，构建学习型企业，不断提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。
（二）健全人才培养机制，重视人力资本投资
越来越多的研究表明，对所有企业而言，起关键作用的并非传统意义上的实物资本，而是人力资本。同时人力资本贡献率的大小，与企业对人力资本的投资和对人力资本的重视程度密切相关。甘肃旅游业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须加大对旅游人力资源的开发力度，优化中高层管理人员队伍结构，强化对旅游全体员工的投资力度，促使甘肃旅游业由物质资本驱动向人力资本投资驱动转变。
(三) 加大培训力度，加强旅游紧缺人才的培养
全省各旅游企业应重视对各类工作人员的培养与培训，在旅游淡季应多组织旅游业务方面的培训，开展各式各样的旅游知识竞赛，调动旅游业人员学习的积极性。同时加快旅游院校体制改革步伐，转变教育思想和观念，树立创新旅游的意识，拓宽招生和就业渠道，支持旅游院校开设业内急缺的新专业新学科，聘请国内外旅游方面的专家学者对新学科建设进行指导，采用“短平快”的方式举办各类短期培训班，及时向社会提供短缺人才。旅游院校在办好大学本科教育和中等职业教育的同时，应重点发展研究生、博士生教育，为行业培养具有战略思想的高级管理人才和教学科研人才，使旅游院校真正成为人才培养和人力资源开发的主渠道。另外积极引导旅游院校与教育行政管理部门的沟通，准确掌握行业人力需求，使毕业生迅速适应行业发展需要。
(四) 完善考核体系，调整现有的薪酬策略。
我国加入WTO后，外国旅游企业不可能派出大批员工来，会努力实行雇员本地化，于是我国旅游企业将与外国旅游企业展开一场人才争夺战。就甘肃省旅游企业目前的效益，大幅度提高员工的工资是不可行的。因此旅游企业只有有针对性地不断地完善考核体系，创新地采用职工持股计划和股票期权计划，想方设法吸引、选拔和留住优秀人才，同时不断激发员工的创造精神和责任感，为企业多做贡献。
（五）政策上大力支持，加快旅游业产业化进程
树立甘肃大旅游的资源观、环境观、质量观、开发观、发展观、主体观，强化经济效益、社会效益和环境效益的统一，走质量型经营、效益型增长和可持续发展之路。围绕“甘肃特色”做文章，始终依据市场需求和资源特点，科学合理地进行市场定位，按照市场经济发展的要求理顺旅游管理体制。加大宣传促销力度，开拓旅游市场，同时建立以政府为主导，社会广泛参与的机制，实施“合力兴旅”的方针，多渠道、多方式增加对旅游业的投入。全省上下只有统一思想认识，制定合理的甘肃省旅游总体规划，运用现代化的经营理念，努力促进甘肃旅游业的发展，把旅游业培育为甘肃经济新的增长点。
摘要：旅游人力资源是甘肃省大力发展旅游业的关键, 是早日实现把旅游业培育为支柱产业目标的根本力量。本文从甘肃省旅游人力资源现状分析入手, 提出开发与管理甘肃旅游人才的对策, 试图对甘肃旅游人力资源的开发与管理具有一定的现实意义。
关键词：旅游业,人力资源,战略
参考文献
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旅游业人力资源管理的问题及对策 篇9
1 当前旅游行业人力资源管理存在的问题
旅游业在我国成为一种产业的时间并不久远, 经营模式上显得比较单一, 服务水平上也有待进一步提高, 往往是太过倚重于旅游资源的吸引力而对旅游人力资源开发不够, 加上近些年从事旅游专业服务的人员呈现高流动性, 这对本身就依靠品牌性、沟通性的旅游行业来说发展不利。之所以呈现种种发展的不足, 与此行业长期以来缺少有效的人力资源管理和开发有关, 究其原因有以下几点。
1.1 对旅游人才重使用轻开发, 忽视业务培训和提升
无论企业或公司有没有负责人力资源开发和配置的专门部门, 发展过程中不容回避的一个环节就是人力利用。在旅游行业, 由于行业发展年轻, 服务体系不完整, 很多旅游公司和企业都没有形成固定的旅游服务工作团队, 过于依赖自然旅游资源如风景、人文景观以及旅游地区的土特产品, 而忽视了人力在其中的核心作用和桥梁作用。目前国内不少旅游公司、旅行社往往是有门面无人员, 只凭任务需要临时进行工作人员的组织与使用, 过于追求旅游经济的短期效应。这种倾向体现在员工的使用上, 就会出现工作等同于任务完成, 业务等同于单次收入, 对员工的使用也不做思考, 更不会考虑员工的智力投入。至于体现行业可持续发展的人员业务培训、组织文化塑造等方面, 更是少之又少。不少旅行社不但对旅游人才没有培训和长期开发的打算, 而且在提供服务时往往临时向社会和相关专业的在校学生进行任务式招募, 不但影响了服务质量, 而且这种短期观念和行为会直接影响到工作人员的参与性和积极性, 进而影响到整个企业组织的服务能力和发展空间。另外, 有些旅游公司或旅行社在业务上偏向于工作人员的刚性能力, 如旅游知识、旅游经验的掌握, 而不太重视工作人员的沟通能力、协调能力, 导致旅游服务缺乏亲和性, 与旅游目标的实现相悖。
1.2 对行业人力资源管理不重视, 缺乏有效管理机构和管理人才
与简单用人不同, 第二种问题是目前大多数旅游公司的发展瓶颈, 即企业承认人力资源在旅游业发展中的重要性, 也认识到不进行人力资源开发, 行业发展迟早会受限制。但是, 基于对短期效应的过度期望以及客观条件的认识不足, 企业没有将人力资源管理放在组织管理与组织目标的核心位置, 在组织行为上不重视人
六安职业技术学院姚志存
力资源管理。有的虽然设立了人力资源管理部门如人事管理处、人力科等, 但是在职权方面没有可以操作的流程, 甚至有的纯粹是为了应付工商部门或为了做宣传而成立的虚设机构, 根本没有行使任何职责。对于有固定员工的旅游公司实体, 人力资源部门的缺失会导致员工管理混乱, 绩效评价不准确, 严重的会导致利益冲突;对于没有股东员工的旅游公司实体, 人力资源管理部门的缺失表面看似乎是节省了成本, 实则不然, 大量的经济学理论和实践研究证明, 单次的资金运营、人力使用比重复式运营模式存在更大的资源浪费, 对于人员流动性较大的旅游公司或旅行社来讲, 短期风险较大, 人力资源管理的意义也就更大。另一方面, 有些旅游公司虽然设置了人力资源部门, 但是工作人员往往缺少旅游基础, 对行业不甚了解, 在人力开发上缺乏针对性, 另一个极端就是懂旅游而不懂人力资源, 效果同样不好。
2 旅游行业人力资源管理的有效性策略
目前针对企业人力资源管理的方法和途径有很多, 但是旅游行业在其业务推行和施行过程上有其特殊性, 需要探索更加有针对性的策略, 以对旅游业人力资源管理有更好的借鉴。
2.1 保证人力管理部门的恒常性和员工的稳定性
旅游人力资源管理有效性的前提是要组建一支高效运作的人力管理与开发队伍。旅游业员工流动性大, 这导致了人力资源部门的职责也产生某种流动性, 突出表现为要么职在人力管理部门却从事非人力管理工作, 要么非人力管理人员从事此方面工作, 人力工作体现出的这种兼有性无法保证人力政策的一贯性和有效性。因此, 做好旅游系统人力管理工作, 首先要明确界定并坚持保障人力管理部门的存在性, 避免高流动性, 这是人力资源管理工作的基础。
2.2 合理分配职权, 分层定岗
旅游行业尽管本身工作特点是流动性大, 但是大概可分为决策、管理、策划、外联、接待以及财务等几部分, 不同的员工角色所承担的职权既需要明晰, 又需要平衡, 避免责权失衡, 导致员工积极性受挫。如外联工作人员, 可能需要遵从公司决策层和管理层的意志, 还要尽量满足策划层的要求, 但是作为外联机构, 自身有着明确的工作范畴如宣传、推广、产品促销等, 在直接或间接与市场和客户打交道的过程中, 需要具备一定的独立决断能力和应变选择, 因此就需要在工作中被允许有一定的自由度, 确保工作的顺利进行。分层定岗的另一层含义也是人力甄别的一项重要任务, 即要做到人尽其才。个体的职业倾向性对于工作效率和工作效果有显著影响, 因此人力资源管理的重要任务就是建立有效的甄别指标, 对中层及以下工作人员进行合理定岗, 避免“万金油”和“烧火工”两种极端岗位的出现, 只有做到人尽其才, 才尽其用, 才能发挥员工的最大价值。
2.3 制定有效的评价奖惩体系
随着激励制在现代企业的推行, 如何更好地激发员工的工作
参考文献
[1]廖萍, 朱湘辉.论旅游人力资源的开发与管理[M].商业时代, 2008.
[2]许南垣.旅游人力资源优化配置的制度经济学思考[J].经济问题探索, 2002.
旅游人力资源管理 篇10
关键词：旅游企业,人力资源管理,以人为本
1. 旅游企业人力资源管理的概念及其作用
1.1 旅游企业人力资源管理的概念
旅游企业人力资源管理是指旅游企业通过各种政策、制度和管理实践, 以吸引、保留、激励和开发员工, 调动员工工作积极性, 充分发挥员工潜能, 进而促进企业目标实现的管理活动。
根据旅游企业的性质、特点, 旅游企业是提供服务产品的企业, 员工参与服务生产过程, 向顾客提供面对面, 高接触的服务。当今, 科学技术越来越发达, 但旅游企业所提供的服务无法为机器或物质生产过程所取代, 而且顾客越来越需要高接触、体贴入微、富有人情味的个性化服务。旅游企业应特别重视人力资源的管理。旅游企业人力资源管理, 不仅是高质量完成服务的过程、实现企业的目标的必要保证, 也是企业实施服务竞争战略的基础。
1.2 人力资源管理的对旅游企业作用
1.2.1 人力资源管理有利于旅游企业调整劳动关系, 稳定员工队伍
旅游企业通过人力资源管理活动的开展, 构建以人文本的企业文化氛围, 运用有效的管理沟通和制度设计, 能够帮助企业建立和形成“以人为本”为中心的合作共赢的新型劳动关系。这样的新型劳动关系的建立, 对于吸引和留住员工, 稳定员工队伍将具有十分重要的现实意义和作用。
1.2.2 人力资源管理有利于旅游企业挖掘员工潜能, 有效激励员工
旅游企业通过人力资源管理活动的开展, 对员工进行有针对性和的培训开发, 能够帮助员工认知自我、发现自我、突破自我、实现自我, 将员工个人职业发展和旅游企业目标有机地结合在一起。这一方面, 挖掘了员工潜能, 激励了员工, 满足了员工的多层次需求, 调动了员工的积极性和主动性;另一方面, 确保了企业战略目标和经营目标得以顺利实现。
1.2.3 人力资源管理有利于旅游企业高效整合资源, 提升竞争能力
21世纪的今天, 人力资源是大到一个国家和社会、小到一个组织和企业最重要的资源和实现长远可持续的根本。对于旅游企业来讲, 人力资源不仅是最重要的资源, 作为具有主观能动性的人力资源也是整合其他资源的不可替代资源。旅游企业通过高效的人力资源管理活动的开展, 有效整合人力资源, 形成整体合力, 并通过人力资源的整合, 来整合其他资源, 实现整体竞争合力和竞争优势。只有如此, 旅游企业的整体竞争能力才能够得到提升, 才能够确保自身在激烈的市场竞争中实现长远可持续发展[2]。
2. 旅游企业人力资源管理存在的主要问题
近些年我国旅游市场势头发展迅猛, 作为其主体的旅游企业也得到了长足发展。旅游企业的发展对于实现我国产业结构战略调整和长远可持续发展, 对于促进人民群众就业和切实际解决民生问题等, 都具有十分重要的现实和战略意义。在旅游企业快速发展的同时, 自身经营管理也存在一些问题, 这些问题如得不到及时有效解决, 势必会影响旅游企业, 甚至整个行业的健康发展。人力资源管理作为旅游企业经营管理的一个重要组成部分, 对于旅游企业具有十分重要的作用和意义。在多年的发展过程中, 我国旅游企业的人力资源管理积累和形成了很多宝贵的经验。然而, 随着我国旅游市场的进一步发展和我国旅游市场参与全球范围的竞争与资源配置进程加快, 我国旅游企业人力资源管理存在的问题逐渐暴露出来, 与旅游企业的整体经营管理活动不适应不协调的问题越来越突出。
2.1 不重视人力资源管理
人力资源是一个国家、民族、企业实现可持续发展的根本, 由于历史的原因, 观念的原因, 发展阶段和水平的原因, 作为全球第一人力资源储量大国, 我国于2004年才将“以人为本”写入宪法。从企业层面来讲, 有中国特色的社会主义市场经济建立不过30多年, 我国旅游企业大都处于初创和发展期, 整体发展较为粗放, 且属于劳动密集型企业, 人力资源在这一发展阶段更多的是扮演廉价劳动的角色, 企业把人力资源更多的是定义为经营成本。所以, 多年下来, 旅游企业大都遇到人员流失严重、整体素质不高的困惑和难题。
2.2 不借鉴和吸收新理念
我国旅游企业的发展大都是改革开放之后, 发展时间较短。然而这种发展, 很大程度上是依托我国丰富的旅游资源, 往往不是自身管理水平和能力。旅游企业人力资源管理更多的还是原来的经验管理, 虽然大多旅游企业都将原有的人事部门更名为人力资源部, 但工作理念、方法和内容上和人事管理没什么质的区别。旅游企业人力资源管理和旅游企业的战略目标的关联度不大, 旅游企业人力资源管理部门还是作为一个普通的职能部门消极被动地开展工作。
2.3 不学习和引进新方法
人力资源管理对于社会主义中国是一个新的领域、新的学科, 专业性相对较强。我国旅游企业的人力资源管理人员虽然有相当一部分有人力资源管理学科专业背景, 但是由于我国经济社会发展起步较晚, 且受传统文化和经验的影响, 西方现代人力资源管理的新方法、新技术如若在旅游企业生根发芽尚需时间来消化吸收。
3. 改进旅游企业人力资源管理的对策
3.1 建设以人为本的文化
旅游企业如若在人力资源管理领域有所突破, 必须要贯彻落实以人为本的经营理念, 建设以人为本, 尊重人, 关心人, 爱护人, 促进人的全面发展的企业文化。形成从上到下对于人力资源的准确定位:人力资源是企业的根本, 是企业核心竞争力的源泉。不仅从观念上, 更重要的是实际行动上, 要切实贯彻落实以人为本。只有如此, 企业才能够将员工个人需求、目标与企业自身战略和目标有机整合在一起。员工才能够将自己真正地融入企业, 企业才能真正地成为员工的大家庭, 大家才能志同道合地围绕企业长远可持续发展, 有分工又合作地去展开工作。
3.2 管理层转变管理理念
其实, 建设以人为本的企业文化, 更多的是需要管理层观念上的转变和行动上的支持。只有管理层转变了管理理念, 形成了现代人力资源管理理念, 旅游企业才能够很好地将人力资源管理与企业的战略有机的结合, 人力资源管理才能够更好地服务和围绕企业战略目标展开工作。管理层必须建立以人为本的经营理念, 坚信人力资源是企业长远可持续发展的根本和人力资源管理是企业高效整合人力资源、形成整理竞争合力的最有效路径。
3.3 运用新方法和新技术
现代人力资源管理学产生和发展于西方社会的美国和日本等国家, 经过多年的发展和实践, 已经形成了一套系统和切实可行的管理理念和体系。这一管理理念和体系对于我国旅游企业来讲, 一方面, 需要有昔时如金、时不我待的责任感和使命感来大胆的吸收和借鉴;另一方面, 一定要考虑中国特色的社会主义市场经济与西方资本主义市场经济和各国社会历史文化背景的区别的前提下, 将这一管理理念和体系中国化。目前国内很多企业实践了包括目标管理、平衡计分卡、人事测评技术等很多现代人力资源管理的新方法和新技术, 可能在理解和驾驭这些新方法核心技术上我们还是新手, 会走弯路, 我们一定要坚持下去, 只有如此, 现代人力资源管理才能够真正在我们的旅游企业生根发芽, 发挥不可替代的作用。
参考文献
[1]公学国.我国旅游企业人力资源管理的问题分析[J].商场现代化, 2005.27
[2]张英.旅游企业人力资源的获取与保留[J].企业活力, 2008.2
[3]潘之波.基于提高员工素质的现代旅游企业人力资源开发研究[J].江西科技师范学院学报, 2011.3
[4]齐刚.旅游企业人力资源管理战略探析[J].中国商贸, 2012.8
旅游人力资源管理 篇11
[关键词]旅游资源;景区开发;藏区旅游
[中图分类号]F592.3[文献标识码]A[文章编号]1005-3115(2009)16-0027-02
藏区是旅游资源十分丰富的地区,无论是自然资源还是人文资源,都具备了旅游探险的绝佳条件。
一、 丰富多彩的自然资源
青藏高原因其特殊的地理位置,形成了许多罕见的自然奇观,成了千山之巅、万水之源。雪山连绵不断、河流纵横交错、湖泊星罗棋布、草原宽广无垠,空气纯净、阳光灿烂、天空蔚蓝、大地宽广,茂密的原始森林、广阔的无人区域、巨大的深山峡谷、神奇的垂直植物带……这些都是旅游探险者无与伦比的天堂。
当然,就其自然景观而论,世界上美景数不胜数,美国尼加拉大瀑布、韩国济州岛、越南下龙湾都很美。但是青藏高原的自然景观,除了给你美的享受以外,让你能体验一次对生命极限的挑战,能考验你的意志与体能,当你战胜它的时候,你的心灵会得到一次极大的满足。这是青藏高原旅游给旅行者带来的普遍收获,是独一无二的旅游资源,更是旅游可持续发展的资本。
二、 博大精深的民俗文化
青藏高原地处中原文明、南亚文明、波斯文明的交汇处。在漫长的历史进程中,各民族文化相互交流、融合,外来文化在藏民族文化中沉淀,成为藏族文化的组成部分。只要深入考察藏族文化,无论是宗教、艺术、哲学,还是民间文化,都能发现古代文明、古国文化的印迹。它们经过藏民族长期吸收、创新,成为藏文化的特质,也是构成藏族文化鲜明个性的内在因素,呈现出藏文化的独特性、典型性、普遍性。
(一)宗教文化
世代生活在青藏高原上的藏民族信仰藏传佛教,除了藏传佛教以外,还有早期的土著宗教苯教。这两种宗教在青藏高原上形成、弘扬已有几千年的历史,至今仍然延续不断。高原本土宗教苯教中极富特色的仪规,也就是外在形式部分与外来宗教,即印度佛教深邃的东方哲理与严谨的理论体系内在思想相结合,产生的藏传佛教,成为人类智慧宝库中的瑰宝。一大批藏族智者穷尽毕生精力,为研究、弘扬佛法留下了极其丰富的典籍,其中《甘珠尔》、《丹珠尔》是代表作。除了精妙的哲学思想和完整的认识论、方法论方面的理论体系外,还有令人叹为观止的佛教艺术。运用形象的艺术手段来诠释佛教抽象、深奥的哲理思想,这就是佛教艺术存在的价值与藏民族聪敏智慧聚焦表现的地方。它极大地繁荣、丰富了藏民族的文学、音乐、舞蹈、建筑、服饰、缝裁艺术,深度挖掘了藏民族的艺术灵感,极大地张扬了藏民族的审美个性,充分地表达了藏民族的心灵追求。
以文本形式表现的是大到佛经《甘珠尔》、《丹珠尔》,传记、寺志、文学名著,小到格言、诗歌,其数量、质量都可以进入世界民族文化殿堂;以绘画形式表现的是寺院壁画、巨幅唐卡、卷轴唐卡、装饰绘画;以音乐、舞蹈形式表现的是寺院神舞、诵经音乐、吹奏音乐、民间喇嘛玛尼说唱艺术、民间“股如”音调;以雕塑形式表现的是用不同材质金属、泥巴、木料制作的佛像,寺院楼顶、墙体金属浮雕装饰;以建筑形式表现的是寺院、佛塔;以缝裁艺术表现的是巨大的唐卡、寺院诵经大堂、会客大堂天花板和梁柱上的布质缝裁装饰。关于这些艺术,是我们的祖先留下了的文化艺术精品。宗教文化里除了物质文化以外,还有精神文化。从外在的转经、磕长头到内在的对生老病死的认识,由此产生出来的独特的处事行为都是令外来旅游者感到兴奋的地方。
(二)世俗文化
世俗文化是对应宗教文化提出的,实际上是我们所说的民间文化。青藏高原的民间文化底蕴深厚、丰富多彩,既有鲜明的藏民族文化的共性,又有很强的地域个性,构成了一幅色彩斑斓的民间文化画卷。
民间歌舞具有很强的地域特色。铿锵有力、节奏鲜明的阿里、卫藏歌舞及悠扬柔美、节奏舒缓的康区弦子,调动了许多音乐舞蹈艺术的表现手段,既有民族地域特色,又有很强的审美感染力。音乐舞蹈在民间文化中占有很重的分量。
戏剧说唱艺术也是民间文化中的一大亮点。格萨尔说唱艺术、藏戏表演艺术完全可以称得上是人类文化艺术宝库中的瑰宝。
民间工艺艺术是植根于民间、与人民生活息息相关的艺术。民间工艺包揽了藏民族生活衣、食、住、行的方方面面,可以说是生活中的艺术。藏民族的饮食、居住、服饰、交通,无处没有民间工艺的参与。
民间文学是口头传承的一种文学形式,可以分作故事、歌谣、谚语三大类。20世纪80年代末,西藏进行了一次大规模的民间文学抢救、搜集、整理工作。据统计,藏族民间文学无论从数量上还是从质量上讲,都在民间文学中名列前茅。总之,藏民族是酷爱艺术的民族,藏民族在情感表达、心灵感受、客观认识,甚至传授知识都善于运用艺术手段来达到目的。
20世纪初,西方探险家、传教士、人类学家进入西藏探险、研究,拍了很多照片,也发表了不少文章。他们进入西藏很大程度上是为了寻找理想的乐园,寻找香格里拉的行为牵动西方人的心。其中法国探险家亚历山大·大卫·妮尔、美国探险家洛克、英国小说家詹姆斯·希尔顿,在藏区旅行的见闻写成书发表以后震撼了西方,青藏高原的神秘面纱从此渐渐揭开,直到今天外界对青藏高原仍有一种神秘、敬畏的感觉。
三、藏区旅游开发
旅游产业早期是少数人游山玩水、逍遥世外,或者是逃避现实、遁入自然的一种个人行为。随着经济的发展,旅游与市场经济接轨,成为一种产业,从规模、条件、运营等方面都趋于成熟。作为一种产业,旅游应该成为理性思想指导下的自觉行为。把它作为一个学科进行深入研究,让它发展的各个要素得到充分认识,成为一种理论系统完备指导下的经济行为,这是发展旅游业的基础。鉴于西藏旅游业发展的现状,笔者提出以下三点看法,以供参考。
(一)旅游安全是旅游发展的生命线
顾名思义,旅游安全是指旅客的生命安全,这是发展旅游的首要条件。一个没有安全保障的旅游环境,哪怕是人间仙境也没人敢去。所以,安全是第一位的条件。其次为饮食安全、卫生安全、应急不可预见灾祸的能力等等,都是与旅游发展有直接关系的因素。所以,可称之为旅游发展的生命线。
(二)旅游硬件是旅游发展的基础
通常所说的旅游硬件是指与旅客的食、宿、行、观等活动相关的物质条件。一个地区的综合经济发展水平,也体现在旅游设施的好坏上。这些年来,西部发展战略的实施,使西藏经济取得了长远发展。青藏高原旅游事业的硬件设施建设虽然与内地沿海省市仍有差距,但是从目前的发展水平来看,它不是制约发展旅游业的首要因素。
(三)旅游软件是旅游发展的关键
旅游人力资源管理 篇12
一、旅游酒店管理中人力资源管理
1.酒店战略人力资源管理的定义
随着市场竞争的日益激烈, 酒店企业的生存压力逐渐增大, 为了获取竞争优势, 酒店企业必须针对自身的发展目标以及内外环境, 制定一系列的方法和措施。酒店的战略人力资源管理是人力资源管理的模式之一, 实行战略人力资源管理有助于提升酒店的核心竞争力, 使酒店获得竞争优势, 也有助于实现酒店的战略发展目标。为了构建良好的战略人力资源管理模式, 酒店企业必须保证战略人力资源管理模式与酒店战略管理的一致性, 不断实现酒店人力资源的优化配置与管理, 使战略人力资源管理始终为实现企业的战略目标而服务。
2.酒店战略人力资源管理对酒店管理的作用
(1) 对酒店战略的制定有支持功能和转化功能
酒店战略人力资源管理可以汇集酒店管理的多种信息, 为酒店的战略决策提供强大的信息支持, 帮助管理者进行科学决策。酒店的战略目标可以转化为酒店的战略人力资源管理目标, 从而形成与酒店发展战略相匹配的人力资源管理模式。正是因为酒店战略人力资源管理的支持和转化功能, 酒店的人力资源管理才可以提升到战略层面, 才可以在酒店战略的制定过程中发挥重要的作用。
(2) 对酒店战略执行有支持作用
在符合酒店战略的前提下, 依托于酒店的人力资源管理过程, 实施一系列的人力资源管理实践, 也就是通过对酒店员工的战略管理来促进酒店战略的执行, 有助于保证战略人力资源管理与酒店战略管理的一致性, 也有助于酒店战略目标的顺利实现, 使旅游酒店在市场竞争中占据优势地位。由于酒店人力资源管理过程是建立在酒店发展经历之上的, 为了满足旅游酒店的发展目标而不断演化和学习, 因此这一过程具有专有性、不可模仿性、稀缺性, 战略人力资源管理依托于酒店人力资源管理过程, 对于旅游酒店来说, 战略人力资源管理也是独特的、专有的。人力资源管理过程是酒店获得竞争优势的重要来源, 也是酒店战略执行过程中不可或缺的重要环节, 酒店战略人力资源管理对酒店战略执行的支持作用就集中体现在这一过程。酒店人力资源管理实践依据酒店的人力资源战略进行构建, 可以与酒店战略进行匹配, 确保其实施过程可以与酒店战略的执行需求保持一致。酒店人力资源管理系统具有时间上的一致性, 当酒店战略发生改变时, 人力资源管理系统也应当随之改变, 以随时满足酒店战略对于人力资源的需求。
(3) 对酒店战略有评价反馈的作用
对于酒店的长远发展来讲, 酒店战略的评价和反馈阶段是至关重要的。对酒店战略的实施情况进行系统的评价和有效的反馈可以为酒店管理者提供有效的决策信息, 可以使酒店战略的制定者与规划者了解酒店战略中存在的问题并及时调整。酒店战略不是一成不变的, 酒店管理者需要审时度势, 牢牢把握市场风向, 及时调整酒店战略, 为旅游酒店寻找一条长远的发展道路。
3.酒店人力资源管理的意义和目标
人力资源管理是旅游酒店管理的重要组成部分, 但是在绝大部分旅游酒店中, 管理者对于人力资源的重视程度还有所欠缺, 因此酒店所拥有员工能力并没有得到有效的发挥, 酒店对客户提供的产品和服务还十分有限。酒店人力资源管理需要根据酒店的战略目标, 对实现这一目标所需要的员工能力进行有效的挖掘、培养、开发等, 为酒店员工提供良好的工作环境和成长环境, 使旅游酒店在不断的发展过程中组建一支高素质、高水平的员工队伍, 实现旅游酒店的全面管理。旅游酒店人力资源管理强调员工对于企业的职责, 注重员工工作绩效的提升, 致力于实现企业和员工之间的协调与共生, 达到双赢的目的。为了实现旅游酒店的长远发展, 酒店人力资源管理在最大限度开发利用酒店内部人力资源, 为客户提供一流服务的同时, 还要不断挖掘企业外部新的人力资源, 不断优化与组织成员, 使员工能力得到最大限度的成长和发挥, 并最大程度的实现酒店的全面管理, 为企业提供源源不断的动力。
二、我国酒店企业人力资源主要状况
1.工资福利问题
在各行各业中, 工资福利问题都是导致人员流失的最直接原因, 在激烈的市场竞争环境中, 同一职位、同一工作性质的福利待遇由于旅游酒店规模、品牌、档次等的不同存在很大的差别, 在物价飞涨、经济膨胀的大环境下, 旅游酒店的人员流失现象更加严重。
2.人际沟通, 人员素质问题
做为服务行业, 旅游酒店的员工众多, 人员结构复杂, 但是工作性质比较单一, 为了给客户提供一流的服务和产品, 旅游酒店的员工必须具有较强的职业素养和较高的业务水平。但是目前, 我国大多数旅游酒店缺乏对员工素质和职业技能进行培训的意识, 也缺乏一套完整的员工培训系统, 因此员工工作状态不佳, 对工作的态度以及认识观念有所偏差, 各个部门之间的沟通与协作不顺畅, 这些导致酒店的整体服务意识较差, 人际沟通出现障碍, 不利于激发员工的工作热情, 也不利于酒店战略目标的实现。
3.个人发展局限
酒店作为服务行业, 其员工往往给人一种“靠青春吃饭”、工作无太大价值的印象, 由于酒店不重视对员工进行培训以及鼓励员工进行职业进修, 很多员工缺乏职业成长的积极性以及主动服务的意识, 安于现状, 限制了员工的成长和发展, 酒店各部门之间也缺乏有效的沟通, 酒店的服务水平有所下降。
4.个人成就感和荣誉感
我国的人力资源结构长期将学历和文凭做为衡量员工能力和才干的标尺, 很多有志气、有雄心但是学历较低的员工没有得到重用, 这给员工造成了一定的心理障碍, 也使员工的工作积极性遭受了沉重的打击。这种现象如果得不到改善, 会造成员工个人成就感和荣誉感的缺失, 对企业的信任度逐渐下降, 从而加剧了旅游酒店人员的流失。
三、酒店企业人力资源管理问题的原因分析
1.人力资源结构分布失衡
酒店作为服务行业, 需要多种类型的服务人员, 包括直接面对客户的服务人员, 进行酒店建筑维护的人员以及进行酒店市场与运营等方面的人员, 因此旅游酒店对于综合素质水平较高、业务能力较强的人才具有很大的需求, 但是由于人才职能和素质结构出现严重失调, 酒店很多方面的人才并不能完全到位。
2.员工素质管理问题
目前, 我国旅游酒店面临着严重的人才缺失问题, 在旅游酒店快速发展的同时, 人才缺失问题越来越突出。旅游酒店必须着手提升员工的综合素质, 这个综合素质包括员工的职业认识、职业道德、服务意识、文化素养等, 这些因素决定了员工工作态度以及服务质量的好坏, 关系到员工的薪酬待遇以及职位晋升, 也关系到旅游酒店的整体利益和品牌形象。我国旅游酒店的员工素质普遍低于国外同行, 这使我国的旅游酒店在市场竞争中处于十分不利的地位, 也给酒店的日常运营以及长远发展造成了很大阻碍, 因此, 我国必须重视旅游酒店员工素质的提升, 不断提升旅游酒店的综合竞争力。
3.管理缺乏人性化
人力资源管理原理中提到人的发展四阶段, 包括:自律、自我管理、自我激励和自我学习, 这是一个循序渐进的过程。我国旅游酒店的人力资源管理大多重视如何以高薪求取人才、利用人才, 却忽视了如何进行人才培养以及人才激励, 因此员工的工作积极性得不到激发, 工作效率也无法提升。酒店仅仅从经营的角度来识人用人, 却不从管理的角度重视人员的持续发展, 会对企业的长远发展产生重大阻碍。
四、应对酒店人力资源管理问题的有效对策
1.明确酒店人力资源规划的目标
明确酒店人力资源规划的目标是进行酒店人力资源规划的第一步, 由于酒店战略人力资源管理必须与酒店的战略目标保持一致, 因此人力资源规划需要对酒店的战略目标进行分解, 制定长期、中期和短期目标, 并与之对应, 制定长期、中期和短期的人力资源规划, 从而保证酒店战略目标的实现, 并对人员进行更为合理的配置。
2.构建基于胜任能力的人才招聘与挑选系统
酒店的人才招聘与挑选系统必须以能力为导向, 保证酒店所招聘人员的能力与酒店战略的实施需求相匹配。旅游酒店应当在满足酒店战略发展要求的前提下制定招聘计划, 包括招聘时间、招聘人员的类型与数量等, 避免招聘的盲目性和被动性, 还要注重内部招聘和外部招聘的良好结合, 通过合适的招聘渠道招聘人才。
3.构建基于酒店战略与员工发展的培训系统
构建员工培训系统的重点是对培训需求的确定, 酒店的培训需求主要来自于酒店战略和员工需求两个方面。从酒店战略入手, 培训人员应当分析酒店战略对于员工能力的要求, 然后对酒店的人力资源情况进行分析, 将信息进行比对, 找到能力缺口, 以确定培训需求, 制定培训计划。从员工需求入手, 培训人员应当对员工的职业发展期望等相关信息进行调查, 了解员工期望获得的培训。综合从两个来源确定的培训需求, 找到两者的契合点, 在满足酒店战略实施需求的前提下构建出的培训系统可以更好的促进员工的发展。
4.建设与完善绩效管理系统
基于酒店发展战略而构建的绩效管理系统必须将员工的利益与酒店的利益结合起来, 谋求两者的共赢。构建基于酒店战略的绩效管理系统需要做好以下三步:首先对酒店战略目标进行分解, 构建酒店的整体绩效指标体系;然后将整体绩效指标体系转化为各部门的关键指标;对各部门的关键指标进行细分, 形成各个职位的关键指标。建设完善的绩效管理系统就是要调动员工的生产积极性, 使员工的绩效与组织绩效结合起来, 实现两者的有效沟通, 从而在指标构建阶段保证指标的合理性, 在绩效实施阶段, 帮助管理者及时发现问题并制定相应的解决方案, 保证目标的顺利完成, 在考核结果反馈阶段, 帮助管理者对绩效管理系统进行修正。
5.建设基于绩效和能力的薪酬制度体系
旅游酒店要结合我国的相关政策以及酒店的自身发展目标等, 根据绩效考核的结果以及职位分析结果为酒店量身定制薪酬制度体系。这种薪酬制度体系以绩效和员工能力为基础, 能够使员工薪酬与员工对酒店发展做出的贡献挂钩, 有助于提高员工的积极性, 对酒店发展目标的实现而不断努力。
五、结语
在激烈的市场竞争中, 企业要想获得竞争优势, 就必须提供优质的服务, 使顾客满意, 而实现这一切的关键就是酒店的员工。酒店员工与其他物质资源相比具有稀缺性, 在工作过程中, 员工的知识和技能会不断提高, 对酒店的价值也越来越大, 因此酒店必须不断挖掘企业现有员工的能力, 通过构建酒店战略人力资源管理系统来提高员工的工作积极性, 并为员工提供良好的薪酬和福利待遇, 从而实现员工自身和旅游企业的共赢。
参考文献
[1]程德俊, 赵曙明.资源基础理论视角下的战略人力资源管理[J].科研管理, 2004 (5) :52-59.