餐饮旅游资源（精选11篇）
餐饮旅游资源 篇1
旅游资源是指自然界和人类社会中凡是能对游客产生吸引力, 可以作为发展旅游业而开发利用, 并能产生经济效益、社会效益和环境效益的各种事物和因素。本文讨论的餐饮旅游资源是指能够对旅游者产生吸引力, 可以被开发出来作为旅游产品, 能满足旅游者审美愉悦等高级需求的各种餐饮事物及相关因素。
一、四川餐饮旅游资源开发的现状及问题
(一) 四川餐饮旅游资源开发的现状
川菜是全国四大地方菜之一, 在全国的知名度较大。传统川菜中的名菜、火锅等菜品已经传播到全国各地, 全国很多食客都较感兴趣。创新川菜对食品的原料选择、烹饪方法、服务方法等方面的改进, 使川菜更适应新时代的要求。另外, 四川又有不少餐饮风物特产, 如各种川菜特色调料、咸菜、腊制品等。所以, 将四川餐饮作为一种资源开发成产品安排到旅游中, 有充分的可能性。
(二) 四川餐饮旅游资源开发的问题
四川餐饮旅游资源虽然较丰富, 但开发中还是存在不少问题, 主要体现在:对餐饮旅游资源开发的重视不够;餐饮旅游资源开发形式雷同、单一;忽视少数民族餐饮旅游资源的开发;已开发出的产品未能很好满足旅游者的需求;对已开发出的餐饮旅游产品的宣传不到位, 等等。
二、四川餐饮旅游资源的开发对策
(一) 加强餐饮旅游资源的开发力度
旅游行政机构和旅游企业应该充分认识到餐饮旅游资源的重要性, 加强餐饮旅游资源的开发力度。在对旅游各要素的开发中, 不应该轻视餐饮旅游资源的开发。政府行政机构应该在开发中起到引导作用, 对四川的餐饮旅游资源进行调查、分析, 找出适合进一步开发的餐饮旅游资源。对旅游资源的开发不应只囿于美食节一种形式, 政府可以组织专家和企业一起寻求理想的餐饮资源开发模式。旅游行政机构和旅游企业应该充分利用四川丰富的餐饮旅游资源, 从各方面开发出餐饮产品, 提高旅游带来的经济效应。
(二) 注意开发能满足旅游者需求产品
餐饮企业要开发旅游餐饮就必须了解旅游者的需要, 只有这样才能确定企业的服务方向和主题, 科学地进行市场定位, 并由此确定企业的经营宗旨、服务项目、服务方式, 进而使本企业的菜肴和服务得到旅游者的认可。除了要掌握旅游者的现实需求外, 还应了解其潜在的需求, 从而在经营中根据消费需求的变化, 不断调整菜肴的花色品种和服务项目, 改进服务方式, 并积极开拓新的服务领域, 为旅游者提供更满意的服务。发展旅游餐饮必须根据旅游者的需求适当增加或减少服务项目, 善于进行心理服务, 以吸引旅游者, 增加旅游者的信任感。
旅游餐饮产品应该是对于大多说旅游者饮食后感到身体舒适的这种产品, 所以一些旅游餐饮产品应该针对旅游者的情况对口味进行调整, 如喜好清谈口味的客人应对传统川菜的调料适当减少麻味和辣味。另外旅游者在旅游途中多数会消耗大量体力, 所以旅游食品还应该考虑具有补充营养、恢复体力的功效。
(三) 丰富餐饮旅游资源开发的形式
餐饮旅游资源的开发, 不只是对餐饮食品饮料本身的开发, 更重要还要体现在对与餐饮食品饮料相关的各种因素的开发。旅游者除了对食物本身的需求外, 更看重的是对相关文化方面的需求, 如:餐厅的装修与布局、餐厅的餐具、餐厅服务员的各种服务、餐厅提供的其他附加服务, 等等。
餐饮旅游资源开发的形式可以是对传统的菜品口味原料进行改良创新, 也可以是对提供菜品的方式进行改革;可以是对服务员的服务进行改进, 也可以是对餐厅进行特色装修;可以是对餐厅提供的服务增加民俗表演, 也可以是对菜肴烹调过程进行展示;等等。
(四) 重视民族旅游餐饮的开发
对于旅游者来说, 旅游目的地的民族饮食文化也是深具吸引力的要素之一, 在旅游目的地品尝地方民族风味是旅游者对目的地的期望之一。不同民族餐饮形式的不同能很好满足旅游者的探新求异的心理需要, 因此, 在少数民族地区的企业应该关注如何把当地民族文化融入到当地食品中。
(五) 提高餐饮旅游产品的营销效果
有些企业开发出了比较适合旅游者的餐饮旅游产品, 但对其宣传的力度不够, 对市场上的影响不够大。例如, 成都蜀品轩的小吃和川菜家常名菜的套餐产品, 其实非常适合外地游客品尝, 但一般除了外地旅游团队的客人外, 鲜有其他散客和自助游客人光顾。如果该餐厅将营销宣传工作做得更好, 就不用只依靠旅游团队来生存经营。
特色旅游餐饮企业应该注意在旅游交通枢纽和重要旅游景点来进行餐饮产品宣传, 也应该注意在重要旅游网站进行营销。当然, 产品和服务质量本身好坏也直接影响到营销效果, 所以前面的四点开发对策也会直接影响餐饮企业的营销效果。
总之, 应该重视餐饮旅游资源在四川旅游中的作用, 通过各种途径和对策进一步开发餐饮旅游资源, 提高四川旅游经济收入。
摘要：四川拥有丰富的餐饮文化, 应该进一步对餐饮旅游资源进行开发.本文阐述了餐饮旅游资源的概念, 分析了四川餐饮旅游资源开发的现状和问题, 并提出了进一步开发四川餐饮旅游资源的对策。
关键词：餐饮旅游资源,问题,开发
参考文献
[1]、李艳萍等, 基于旅游者需求的旅游餐饮开发[J]天津商学院学报. 2007 (, 3)
[2]、王瑜, 旅游餐饮文化资源的开发[J].西南民族大学学报 (自然科学版) , 2003 (, 4)
[3]、陈思翔, 论湘西旅游餐饮资源的开发[J]吉首大学学报 (社会科学版) 1998,
[4]、仇学琴等, 云南民族旅游餐饮文化产业发展研究[J].经济问题探索, 2003,
[5]、四川省旅游局, 导游综合知识[M], 北京:中国旅游出版社, 2007
餐饮旅游资源 篇2
随着社会经济的飞速发展，餐饮业在社会经济发展当中扮演着非常重要的角色。餐饮业未来的发展也是一片光明，具有很好的前景。但在餐饮业快速扩张发展的同时也遇到很多棘手的问题，其中在餐饮企业内当中的人力资源管理就存在很多急需要解决的现实问题。本文将浅析餐饮业目前在人力资源管理方面存在的问题，同时也提出一些针对性的建议。
一、餐饮业人才的现存问题及原因
（一）基础人才的匮乏
这里所说的基础人才包括厨房工作人员，后台工作人员，基层服务人员等。这种现象的存在也是与我国经济社会发展以及教育的发展有关系的。由于教育制度的不完善，导致了现在我国欠缺大量的专业性技术人才。在餐饮业同样如此，厨师没有几个是科班出身，大部分人员都是通过师徒关系学得一身技能，但是这样的技能在很大程度上缺乏专业性和科学性。由于受中国传统文化的影响，大部分年轻人并没有把服务员的工作作为第一选择。而餐饮业又需要更多的年轻劳动力，矛盾由此而生。
（二）高级营业管理人员的欠缺
餐饮业作为服务行业，对管理人才的要求非常高。不仅需要很高的专业知识能力，还需要具备很高的情商才能做好管理者。但现阶段这样的人才在我国非常欠缺。特别是在很多中小企业，都没有重视对营运人才的培养。一方面是企业对人力成本的考虑，另一方面是高级管理人员的择业问题，大部分具有专业管理能力的人才都不愿屈就。
（三）餐饮业员工的流失率居高不下
餐饮业员工的流失率居高不下，主要是这一行业的工作性质决定的。餐饮业对工作人员的年龄，五官，以及英语水平等都有一定的要求。加之餐饮业对实践能力的高要求，作为基层服务人员想要在企业里获得晋升就需要漫长的等待。对一些具有专业技能的人员来说，比如厨师，他们具有自己的专业技能，社会对他们的需要大于供给。当这些人才遇到更好的待遇和发展空间时，他们就会跳槽。
二、针对现存餐饮业员工流失率高提出的对策
（一）餐饮企业建立好内部人才管理制度
根据本企业的实际能力，建立好自己的人力资源管理制度。这需要人力资源管理者制作一套具有实际操作意义的管理制度来做好企业的员工管理。
（二）拓展员工的招聘渠道，拓宽员工的招聘条件
由于餐饮业员工的高流失率，这要求餐饮业的人力资源管理者在招聘员工时必须拓宽视野，通过不同的渠道去获得自己想要的人才。比如通过猎头公司寻找本企业想获得的高级人才。针对基层服务人员，可以采取浮动式管理，在旺季，可以通过招聘兼职来做一些基础性的工作。在节假日，拓宽招聘条件，对员工的一些硬性条件降低一点，增加员工的奖金等。通过企业内部的培训使其具备相应的工作能力。
（三）培养员工的专业技能，关心员工的职业生涯发展
由于餐饮业对操作能力的高要求，餐饮企业在对员工进行业务技能培训的同时，应重视对员工专业技能的培训，比如电脑、会计、厨师专业技能等方面的培训，使员工能具备某些方面的专业技能。关心员工的未来，要明确员工在本企业发展是具有前途的，或者是能在本企业学到员工想要的东西。
（四）提高员工的福利待遇，完善分配制度与激励制度
企业在赚钱社会财富的同时，更应该关心员工的福利待遇，利益分配。比如员工的食宿问题，保险问题，奖金问题等。这些都是员工关注的现实问题。
（五）建立好企业文化
不管企业规模的大小，企业文化的建立都是很有必要的。这方面主要是感情上的投资，让员工能感受到归属感。比如给员工过生日，给员工的亲人送去祝福。组织企业内部娱乐活动等等。
三、结语
通过对餐饮业人才现阶段存在的问题及原因的分析，提出了一些针对餐饮业人力资源管理的对策，当然，这些对策只是片面性的，具体的操作还要人力资源管理者针对本企业的实际情况来做具体的可操作性的策划方案。
二、人力资源的“整体性”问题
在餐饮管理的实际工作中，由于管理对像与服务对像的不同，故工作起来繁琐复杂，员工间的协调，管理者与员工 的沟通等，需要做到面面俱到。保证信息反馈的及时性与准确性，实属不易，管理者要注意人力资源的整体开发和挖掘人才的整体性，每个人的 个性学识、爱好、阅历不尽相同，我们不仅要谋求人与事的最佳配合，也不可忽视人才的群体结构，即人与人的配合，如果顾此失彼，也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下几点；
（1）互补性；要充分考虑和权衡餐饮专业人才各方面的情况，合理的组成一个部位，或挑选一个好搭档，使其扬长避短。如；在性格或语言表达上互有补充的，都可以作为考虑人员搭配的重要因素。好的组合，会出现1+1》2，反之则可能会有1+1《2的情况出现。
（2）动态性：由于餐饮行业竞争程度的激烈与竞争形式的多变，要避免在某个职位或岗位上发生“一劳永逸„的情况，要对其工作表现进行详细、科学合理的评估和考核，业务相同职责相当的岗位，可考虑采取定期或不定期的“轮岗‟。
（3）时效性：不同的个人都会在某个年令段表现在事业心、责任心、上进心最强的阶段，故要仔细分析和评估其最佳状态时期在什么时候，充分地运用好阶段性人才。
（4）更新性：再好的人才，再好的人力资源配备，如果长期不引进新的人才，或长期不学习新的餐饮方面的理论和对新观点，新问题进行研究 与学习，而固步自封、自我满足、则会对企业造成不必要的损失。古人云：问渠哪得清如许，唯有源头活水来。真是形象地描述了“更新性”的重要。
辽宁旅游餐饮空间设计浅析 篇3
摘 要：辽宁旅游餐饮空间类型众多、构造繁富，风格包括主题、怀旧、风情烧烤、高档等。辽宁旅游餐饮空间的总体特点是大众化，中低档餐饮空间的获利比较大，也比较好发展。改善建议从复古式、发展式、扩张式入手。
关键词：辽宁；旅游；餐饮空间设计；特点；建议
1 辽宁省景区餐饮空间设计概述
1.1 大连发现王国景区
大连发现王国景区进园之后就不能出园，所以饮食都是在园里，类型主要是快餐，节省就餐时间。有茶餐厅可供短暂休息。骑士餐厅的顶棚是交叉式吊顶。能有效地把树叶装饰更好的嵌在棚顶上，体现森林的感觉。地面用磨砂瓷砖，与石柱、墙面相一致。不仅有防滑作用还耐脏。因为隔断较少，面积较大，分别有几个承重支柱来支撑棚顶的力量。灯具采用的是挂灯，灯光为暖色系。功能区分为散客区、烹饪区、成品交易区。最大特点是围绕既定的主题来营造餐厅气氛。
1.2 沈阳张氏帅府遗址
张氏帅府是张作霖和张学良的故居，餐饮类型多为特色小吃、快餐厅、西餐厅、中式餐厅等。其中，七杯茶会馆是中餐厅，属于独立建筑的多层空间，是老北京的建筑风格。整个室内的功能区包括：大厅、等待区、前台、小包厢、大包房、散客区、卫生间、烹饪区等。它的室内灯具采用的是筒灯、挂灯、壁灯，灯光为暖色系。顶棚多为木质的镶嵌式，更加注重墙面的设计，悬挂各式各样关于茶类的壁画来突出整个茶馆的内涵。地面上不同分区选择不同的材质，大厅、等待区和烹饪区选择的是亮度适中瓷砖地面，有利于清理卫生及衬托大厅的色彩的亮度。包厢是木材地面，利于防滑，色彩深重也显现出高档的气氛。走廊以及卫生间是深色的瓷砖地面，有防水功能和衬托灯光、壁画、木质装饰的色彩。
1.3 营口白沙湾景区
白沙湾是一个在绿树掩映之下的海滨浴场，人称“东北第一滩”。周围的餐饮种类以大排档、快餐为主。它的空间构造简易，没有特殊的棚顶样式，地面为木制，灯具为壁灯、挂灯。灯光的色系是冷色系。
1.4 盘锦红海滩景区
盘锦红海滩是国家级自然保护区。附近的餐饮种类是快餐、平民农家餐馆。河蟹、大米、温泉是盘锦的特色美食，附近的农家餐馆，空间构造是薄壳的铁架空间，内饰以包间和散台为主，有一些散台属于半露天的，到金秋十月不仅能看到美丽的芦苇还能在外面品味当地的特色美食。棚顶也是简易的铁板，地面为水泥地面。灯饰为管灯，比较明亮，外面的屋体的颜色为红黄，主要也是与地域有关，红红的芦苇与金色的稻穗。
1.5 千山风景区
餐飲类型是快餐、酒店、农家乐，后者的空间的设计是农家小院的建筑风格，在土炕上或者自家大院里吃喝畅谈。下图的农家乐有户外的餐饮空间，外面是承重支柱支起的亭子，安装便捷。用红色灯笼加以修饰，衬托出喜庆的感觉。
1.6 本溪水洞景区
本溪水洞景区餐饮有满族风情的农家菜馆。入口做了特殊的标识性的标志，给人的第一印象是环境好、吃得好。能从外面看见院子里的空间结构，没有吊顶，直接露出顶棚框架，门窗都是有时间感的木质，让游客通过一些实物找到家的感觉。饰品上是悬挂了一些食物，不仅能晾晒还能起到装饰的作用。灯具的采用是灯泡，管灯。缺点是空间应该进行改良。
2 辽宁省餐饮空间的类型及构造
2.1 类型
根据餐经营内容，分为中餐厅、西餐厅、快餐厅、咖啡馆、酒吧等；根据大小的规模，分为小型、中型、大型的餐饮空间；根据分布类型划分，复建在多层或高建筑层上的餐饮空间称之为高层建筑的裙房部分，独立出来的餐厅叫作独立式餐饮空间。独立式的餐饮空间又依照层数的不同划分为独立式单层空间和独立式多层空间两大类。[1]
2.2 构造
第一，功能空间分布：一般为包括入口、等待区、吧台、散台、包厢、烹饪区、就餐区、卫生间等。
第二，顶棚的形式：有直接式顶棚、悬挂式吊顶。
第三，地面：可选用的材料有石材、地砖、木地板、水磨石等。图案样式有均衡的、对称的、不规则的等，应当考虑到便于清洁、防水、防油污。第四，隔断的形式：有墙、屏风、隔板等。第五，顶棚上的照明装置：多为嵌入或半嵌入顶棚的样式，多用于层高较低的房间；利用错层吊顶棚作反射面，人们不能直接看到的灯具，称暗灯或槽灯；采用透光的吊顶棚面层，在面层后面装置各种灯具，使整个空间获得均匀柔和的照明，即成为发光顶棚。注意散热通风，以防止光源高温烤灼附近易燃物，引起火灾。照明装置的光源背面还可用石膏抹灰或衬以金属板，增加反射光。
2.3 色彩
是室内环境中最引人注目的部分。对比与调和是色彩搭配法中坚持的基本法则。室内空间的天花、地面、墙面是主要背景色并以室内的整体基调色而存在的，它们和条件色（灯光和自然光等）是在挑选和设计陈设物时要考虑的因素。
3 辽宁省旅游餐饮空间的风格类型
3.1 主题风格
在餐饮空间上做出一个被大众所深爱的主题，提供一种除美食以外的附加体验，从而促使消费者更多的消费。目前辽宁省已经越来越在意以主题特色的设计。
3.2 怀旧风格
使消费者在进餐时产生一种回到他们过去的美好时光的体验，再加上空间上音乐的伴奏，消费者就在不知不觉中将用餐的时间拉长了，从而带动菜品消费。
3.3 风情烧烤风格
目前大部分是自助或半自助的形式。在辽宁省不算很多，因为现在人们养生保健意识的增强，但还有不少喜欢喝酒聚会的年轻人，会以其狂野性的寄玩乐于吃的方式光临。
3.4 高档风格
依托酒店得天独厚的地理位置和硬件设施，给顾客们提供优质的旅游餐饮服务，使消费者在结束了疲惫的观光游览之后能够得到舒适的身心享受。有调查结果表示，旅游的人有一半以上有去高档酒店接受高质量服务的需求。
4 辽宁省旅游餐饮空间设计的改善建议
4.1 复兴式
把传统的、带有浓郁地域特征的本土建筑最大化地保存下来，加上设计处理，突出它的形态特征。[2]
4.2 发展式
把辽宁省特有的一些城市符号、地方特有的典型性标志用来加在餐饮空间的设计里突出和强调该旅游餐饮空间的地域性传统和民风民俗性传统。
4.3 扩张式
就是将第一种设计里的辽宁本土上的老式建筑扩展成现代旅游餐饮空间所需要的用途。这是复兴式特点的扩展性设计，是对传统的餐饮空间上的创新再造
5 结论
随着人们生活水平的显著提高，旅游消费将是越来越多。旅游餐饮空间的发展是一块非常具有商业价值的处女地，应该更加人性化和合理化的对旅游餐饮空间进行创意设计，使其为辽宁省的经济发展提供帮助。
参考文献：
[1] 任秀玉.城市餐饮街区空间布局研究[D].华南理工大学，2012.
[2] 向广莹.传统地域文化在餐饮空间中的运用[D].大连工业大学，2013.
[3] 胡海英.旅游酒店室内空间文化性设计研究[D].中南林业科技大学，2013.
[4] 刘自爱.餐饮空间的情景式设计方法研究[D].广州大学，2010.
邮轮旅游餐饮服务质量管理 篇4
邮轮旅游以大型豪华邮轮为依托,海上巡游为途径,将休闲度假与观光旅游结合的高端旅游产品。邮轮旅游产业是介于观光休闲业、运输业和旅游业的边缘产业,邮轮旅游业的发展能带动相关产业发展。
(一)邮轮旅游发展概况
1.区域集中:欧洲(地中海)、加勒比海、阿拉斯加、墨西哥西海岸、亚洲(南太平洋)等地,新加坡丽星公司、皇家加勒比公司和嘉年华公司控制了超过80%的邮轮旅游市场。
2.稳定增长趋势,国际邮轮协会资料可知,从上个世纪80年代开始至今,邮轮旅游行业以7.4%的速度增长,一度超过整体旅游行业的发展水平。特别近几年,邮轮旅游增长速度更是超过10%。
3.邮轮旅游市场东移,欧美邮轮旅游市场处于饱和状态,非洲和亚洲将会成为邮轮旅游的新兴增长点。亚洲国家分析邮轮旅游发展的可能性、必要性,对邮轮产业发展进行政策扶持,试图将邮轮旅游打造成亚洲旅游行业的新亮点。
服务质量是能够满足既定和潜在需求特性的总和,邮轮旅游服务质量是公司为使游客满意而提供的服务水平,管理就是对邮轮旅游公司提供的服务进行组织、计划、控制等职能实现邮轮组织目标。
二、餐饮服务质量管理
(一)餐饮部的地位
对邮轮公司而言,餐饮部的地位主要表现以下几个方面:
1.餐饮收入是邮轮收入的重要来源。餐饮部是邮轮获得经济效益的部门之一,有些邮轮,餐饮收入已经超过客舱收入,成为邮轮收益的主要部门。
2.餐饮部经营活动是邮轮营销活动的重要组成部分。在日趋激烈的邮轮市场竞争中,餐饮部有极其重要的地位,一直充当邮轮营销的先锋。与邮轮其他部门相比,餐饮部具有灵活性、可塑性、多变性的特点。餐饮部可以为顾客提供良好的就餐环境和社交场所。
3.餐饮服务质量管理水平直接影响邮轮声誉和形象。餐饮服务质量水平,是顾客能真真切切感受到的,餐饮服务管理水平决定服务水平高低。
然而近年来,邮轮餐饮服务质量管理的问题层出不穷,对邮轮旅游产业的形象和声誉产生负面影响,因此有必要改善餐饮服务质量,提高邮轮餐饮服务水平。
(二)菜品质量管理
菜品质量由两个方面:生产食品的工作质量,即食品生产过程中技术水平、原料、设备、加工方法以及环境对食品质量的影响;餐饮产品的质量。菜品质量管理就是对其生产过程及产品管理控制,符合生产要求。
1.厨房菜品质量管理的基本方法
(1)制定菜品的生产操作规范和质量标准。在制定生产操作规程和质量标准时,要依据具体邮轮、不同厨房的现状及生产特点,保证厨房生产的菜品质量,不粗制滥造。
(2)提高厨房工作人员的技术水平。提高菜品质量的关键是提高厨房工作人员的业务水平和知识水平。进行多类型、多层次、多途径的员工培训,有利于提高餐饮产品的质量。
(3)建立餐饮产品质量检查制度。质量检查是优质餐饮产品的重要保障,为了确保餐饮质量符合标准,必须制定餐饮产品质量检查制度,建立质量检查小组,设立专职质量检查人员。
(4)强化设施设备管理。厨房生产,设备是必须的,先进优良的厨房设备设施不仅能保证厨房生产质量,还能减轻员工工作量,提高工作效率,改善工作条件。
2.餐饮菜品质量管理的具体方法
(1)顾客监督法。注意来自餐厅和消费者对菜品质量的反馈信息,正确处理客人投诉,仔细分析客人投诉,针对性地改进工作。餐饮管理人员应该主动出击,向消费者征求意见,对反馈的信息及时处理,以便提高餐饮服务质量水平。
(2)质量检查法。采用质量检查法检查餐饮产品的质量,与规定的标准对比,判断合格或不合格。严格执行各工序之间的检查,每个环节,依据质量标准层层把关。
(3)记录分析法。将餐饮食品生产或销售过程出现的质量问题一一记录,分析具体原因,找出决策问题的方法策略。定期进行规律性分析,制定具体方法,达到预防和减少产品质量问题的发生。
总而言之,餐饮服务质量水平关系邮轮运营整体服务质量水平。优质的餐饮产品是最好的促销方式。餐饮产品要树立质量意识,产品质量看做餐饮服务质量管理的重点,树立品牌意识,打造优质邮轮餐饮。
(三)厨房卫生与安全管理
厨房的安全与卫生是餐饮服务质量管理的一部分,厨房的卫生是否符合标准,直接关系邮轮运营的声誉和经济效益。厨房卫生管理是菜品质量的保证、预防疾病、防止污染的重要措施。厨房安全管理是保证员工人身安全和财产安全的重要举措。
1.厨房卫生管理
厨房卫生管理就是食品在选择、生产、销售过程中,确保其处于安全状态。为了保证食品安全,食品原料必须是不受污染且没有致病菌;食品需在卫生许可条件下储藏;厨房环境与设施设备要清洁,厨房工作人员要身体健康,没有传染病。
2.厨房安全管理
(1)安全目标。在生产和销售过程中,工作人员要树立安全意识,执行安全措施,尽量避免安全事故的发生。要遵循安全操作规章制度,承担维护安全的义务。
(2)安全管理的任务。贯彻落实安全监督和检查机制,通过监督和检查,使厨房工作人员养成安全操作的良好习惯。厨房发生安全事故有两方面原因:一是主观上,工作人员麻痹大意,没有树立安全意识,违背安全操作规章制度;另一个是客观原因,厨房工作环境混乱,设备器具摆放杂乱无章,从而导致埋下安全隐患。加强安全管理可以从以下几个方面入手:
(1)加强对工作人员的安全知识教育和培训,培养安全意识。
(2)建立健全各项安全制度,使安全措施制度化、程序化。特别建立消防防火安全制度,建立责任追究制。
(3)保持厨房工作区域的环境卫生,对各种厨房设备采用定位管理等科学方法,保证工作程序的规范化、科学化。
参考文献
[1]张言庆,马波,范英杰.《北京第二外国语学院学报》,2010(7).
[2]张树民,程爵浩.《旅游学刊》,2012(6).
[3]学术期刊.《世界海运》,2010(12).
关于“旅游团餐”餐饮文化之研究 篇5
关键词：旅游团队；餐饮质量；质量控制；对策
在过去短短的十年里来，我国的国民人均出游率从不到1次发展到超过2次，标志着大众旅游时代已经到来，旅游消费真正实现了国民化，成为老百姓生活中必不可少的一部分。为此全国各地大力发展旅游业，纷纷将旅游业定位为战略性支柱产业。但纵观各地旅游业的发展重点来看，大家把精力主要集中在兴建高星级酒店、机场、高铁，开发旅游景区、景点等，而对于旅游者最基本的消费需求“吃”下的功夫则较少。因此每到旅游旺季，旅游投诉最多的就是旅游餐饮，其中旅游团队用餐（以下简称旅游团餐）最为严重。
“吃”是开展旅游活动最重要的物质基础之一，也是旅游者评价旅游产品的重要指标之一。但时下旅游团餐的现状又如何呢？2012年《中国旅游报》联合搜狐社区开展了“旅游团餐”网络调查，调查显示：近八成的受访者对旅游团餐质量不满意，同时约近七成多受访者对“为提高团餐质量而支付更多费用”表示不介意。这一调查结果表明了目前游客对我国旅游团餐质量的基本态度，一是不满意当前旅游团餐的质量，二是愿意为高品质旅游团餐支付更多的费用。可见，当前旅游团餐质量问题已成为令游客最不满意的旅游要素之一，并阻碍了旅游业的健康发展，究其存在问题主要表现在以下地方：
一、 我国旅游团餐现状与问题
旅途中的“食”，是马斯洛需求层次理论中最基本的生理需求，但这种生理需求方面的满足也具有文化性，它不等同于日常生活中理解的吃、住、行，它代表的是一种更高层次的精神需求。
纵观当前国内旅游市场中的团餐现状，别说满足游客更高层次的精神文化需求，连最基本的“吃好吃饱”的愿望都难以实现，致使旅游者怨声四起。 仔细分析，我国旅行社的旅游团餐存在的问题主要表现在2个方面。
（一）价格低廉，质量差
我国旅行社的团餐为什么不理想？ 是因我国旅行社业的进入门槛偏低，旅行社数量扩张较快，据国家旅游局公布相关资料显示，2002年全国共有旅行社11615家，到2012年底增至24944家。在业务范围相似、产品雷同的情况下，为吸引更多游客，众旅行社纷纷以降价为主要竞争手段。 近几年一般的旅行社给餐厅的团队便餐的报价标准一般不超过25元/人，而实际的订餐标准还会在此基础上减去5～10元/人，扣除餐厅的利润，司机、导游的吃喝及回扣小费等，用在团餐上的费用就相当有限，“一分价钱一分货”，所以旅游团队餐就变成了游客口中的“减肥瘦身餐”。
（二）品种单一，多样性欠佳
对于旅行社来说，在因为同行之间价格竞争致使线路报价低廉和接待、外联、计划往往集一人之身的情况下，还要根据游客不同的饮食习惯及要求安排旅游团餐，几乎是不可能的，并且团餐的内容及数量在旅游合同中难以量化表示，所以就形成了旅行社长期以来缺乏报价灵活、产品组合丰富的餐饮服务。 从餐饮行业的角度而言，旅游团队餐薄利多销，利润少，只能选择比较容易经营的菜式，在确保不亏损的情况下能将“八菜一汤”呈上即可，哪里还顾得上什么特色可言？ 所以，游客无论游南逛北，总是品尝到用雷同的烹饪方法做出的菜式：早餐是馒头榨菜就稀饭；午、晚餐是白菜豆芽天天见，以及毫无新意的传统包桌包餐的就餐方式。
二、旅游团餐品质低下的主要原因分析
（一）旅游者消费心理与行为的不成熟。为旅游经销商降低团餐质量提供了可乘之机。
目前许多旅游者的消费心理还不成熟，在参团时过多的关注价格，一味的追求低价，造成了旅游经销商只能通过降低服务标准与质量来迎合这种非理性需求。而交通方式的舒适性与便捷性、入驻酒店星级的高低、参观旅游景区的知名度是比较透明直观的，旅游者容易查询判断。但对于就餐酒店菜品的品质，旅行社只是一概而过，游客也关心较少，这就为旅游经销商通过降低旅游团餐标准以压缩旅游成本提供了可乘之机。
（二）酒店员工的低素质、高流失率。使旅游团餐的服务质量低下成为必然。
酒店员工的高流失率已成为当前我国酒店业快速发展的瓶颈，而对于旅游团餐经营酒店来讲，由于旅游团餐标准低，经营企业利润薄弱，难以提高酒店工作人员的工资待遇，酒店招人难、留人难的现象就更为突出，招聘的员工只能以当地居民为主，他们没有经过良好的专业教育，加之酒店又不愿意投入较多的人力、物力对员工进行培训，这就造成了服务人员服务意识不强、服务技能低下，最终导致了对客服务质量低下。
三、提高旅游团队用餐质量的主要对策
旅游餐饮产品是综合性、组合性产品，是有形产品与无形产品有机结合的整体，不仅要满足旅游者用餐的生理需求，还要满足其求新、求知、求美的心理需求。应从菜肴、服务、环境以及整体产品设置四个层次进行旅游餐饮产品策略的提升。
不断推出创新型产品，通过不断创新，科学地设计餐饮产品，做到口味与营养的兼顾，突出饮食产品的地方特色和文化含量，将使产品具有更加顽强的生命力。
（一）从原材料角度进行的创新
第一，突出原材料的地方性特色不同的自然和人文环境形成了各个地区不同的饮食习惯，使其餐饮产品在原料的选择、口味、烹饪方法或制作方法等方面都存在着各自的特色。例如沿海喜食清淡的海鲜菜，江湖以擅长河鲜家禽菜著称，山区则以野味和山珍著称，干旱区的牛羊肉少膻味；“东酸西辣，南甜北咸”，则反映了气候对口味的影响圆。在旅游餐饮产品开发时，应侧重于考虑地方餐饮产品的开发；深入挖掘地方餐饮文化内涵，以使开发出来的旅游餐饮产品既与旅游地环境相融洽，又具有较强的旅游吸引力。以农家乐餐饮开发为例，在原材料的选取上应立足农村、就地取材，合理利用土鸡、土鸭、黄辣丁及各种时令蔬菜、土特产品，突出农家菜“绿色、朴实、鲜美、价廉”。的特色。
（二）烹饪技法的创新
四大菜系、八大风味，各地都有自己的特色菜肴，将各菜系间存在的差异进行比较和借鉴，对扩展创新菜肴的思路有大有好处。淮扬菜的刀工、粤菜的调味、川菜的烹调方法、鲁菜的吊汤以及西餐调味汁及奶酪技法等烹调工艺都可在创新菜中得以运用。
餐饮旅游资源 篇6
一、创建地方民族特色餐饮品尝、观光、购物休闲步行街
湘西州和张家界的民族特色小吃、菜品、饮品、保健食品等种类非常的丰富, 用这些民族特色的餐饮资源打造成以食、观、购为主要功能的地方民族特色餐饮品尝、观光、购物街, 为游客搭建一个就餐、购物的平台。
第一, 特色街的打造, 政府应先做好宏观的规划和功能分区, 如民族特色食品商店区、民族特色的餐馆区等;对入住特色街经营的企业、经营者、经营产品等进行基本考察。在同等条件下优先入住口碑好、产品有特色等质量过硬、职业道德素质高的商户;规范价格管理、投诉处理、应急情况管理, 有利于旅游特色街良好形象的树立和维护, 提高客人满意度。
第二, 店铺装修和招牌装饰结合少数民族特色的文化 (建筑、生活、音乐、艺术绘画等) 进行, 如:建筑外型上可建造为土家吊脚楼的形式, 招牌可选用木质的或进行木质化装饰处理, 店内装饰选用土家蜡染作为台布、窗帘等等, 一定会给来自大城市早就习惯了钢筋水泥、高楼大厦的游客眼前一亮的冲击感。
第三, 设计富有个性的背景轻音乐, 并禁止机动车通行, 能舒缓游客情绪、减少噪音和尘埃等污染, 以营造一个休闲、舒适、干净卫生、富有特色的休闲环境。
这一方面可以形成新的旅游景观, 另一方面架起了游客与经营者之间桥梁, 能很好地解决游客像无头苍蝇一样寻找当地民族特色餐饮和购物的难题。此外, 在这里, 人们不仅仅可以品尝到地地道道的湘西特色餐饮产品和购买到精美的餐饮纪念品, 更重要的是可以真正领略到湘西区的风土人情。
二、开发多元化系列成品与半成品的餐饮旅游商品
旅游购物是旅游活动必不可少的环节, 而所购旅游商品中首当其冲的是地方特色的食品, 主要用来自己享用或是馈赠佳友。且随着人们收入水平的提高和消费理念的变化, 其购买力越来越强, 但市场供给却不尽人意, 往往很难买到称心如意的地方特色的餐饮旅游食品, 甚至还出现有钱花不出的尴尬。湘西地处亚热带山区, 物产丰富, 这里聚集着的46个少数民族, 各自有着独特饮食原材料和食品。这为湘西特色的餐饮旅游食品开发奠定了基础。由此可见做好地方特色的餐饮旅游商品研发工作, 一方面有利于满足客人的购物需求;另一方面能有效将农产品和旅游市场对接, 从而有利于农民增收和当地经济的发展。
湘西目前出售的较多饮食商品多是原材料, 如土家腊肉, 其味道极其香美, 大多数首次吃过腊肉的游客, 都称赞其味道香美, 但却很少买回去。原因主要在其不会加工, 包括清洗、切的粗加工和具体烹调的细加工。另外, 口味的单一化也是目前产品走不动的原因, 我国国民的口味简单地讲可分为:南甜北咸, 东酸西辣。而腊肉只有一种口味就是咸, 走不动也在情理之中了。有些还处在深闺中, 未被人识, 如苗家腌酸鱼、酸肉、玉米酸、枞菌、椿巅以及各种干菜很少在游客的餐桌上出现, 更别说成旅游商品了。
因此, 湘西餐饮旅游商品食品类, 在开发制作的过程中以安全、环保、健康为原则的基础上, 一方面应根据客人的需求特征从口味、价格、份额、精品、礼品等多方面进行多元化的成品和半成品开发, 走口味多样化, 份额大、中、小份化, 包装方便携带化, 档次普通、精品、礼品化, 烹调成品、半成品、简单化等道路;另一方面, 自愿、互利的基础上, 政府应加强区域特色餐饮资源的整合和招商引资。整合资源, 集中开发, 避免各自为政、产品雷同、浪费资源和环境污染。湘西缺的不是特色餐饮资源而是开发的技术和资金, 因此, 政府部门应从政策导向型引进技术、资金、人才。
三、开发体验式餐饮旅游
如今纯观光型的旅游产品在市场上将不会持续太久, 而具有参与性的旅游产品总是能够保持旺盛的生命力, 旅游餐饮也不例外。很多旅游者已经不再满足于只是游览和品尝, 他们对菜肴的制作过程及其技术非常感兴趣, 常常向服务员或厨师询问某些菜品的制作方法和工艺流程。针对这种情况, 湘西餐饮企业围绕观、尝、参与加工、购、娱等环节, 设计体验式餐饮旅游。
(一) 餐饮企业规模化加工游。
如:湘泉酒厂、老爹公司等就可以进行体验加工业旅游, 分企业文化模块、厂房产品工艺流程参观模块、品尝购物模块。通过三模块的游览, 对游客而言, 比较详细地了解了酒的制造工艺、接受了企业文化和酒文化的熏陶, 对企业而言, 比较直观地免费进行了广告宣传, 甚至促进产品的直销。
(二) 参与传统工艺饮食的制作游。
例如制作土家族传统食品“团馓”, “团馓”为圆饼状, 直径20公分左右, 用蒸塾糯米在蔑圈内挤压成型, 同时可以用食用色素在压好的团馓上画上喜欢的花鸟图案或写“福”“禄”“寿”“喜”等字, 以文火烤干或于秋阳下晒干存放, 食用前用沸油炸制酥脆出锅, 其色、香、味、形俱佳, 团馓的制作简单有趣, 非常吸引游客的参与, 这样人们不仅可以品尝到自己的劳动成果, 还可以制成各种不同的形状、绘上特别的图案, 作为礼品送给亲朋, 这将会是最有意义的一份礼物。
(三) 农家民俗民风餐饮体验游。
带领游客入住农家, 品农家菜、体验少数民族的民俗民风, 参与制作农家菜。先品尝民族特色的农家菜, 然后选定自己参与制作的菜或饮品 (如制作酸肉、酸萝卜、土家米酒等等) 。客人参与制作的产品处理, 可以分多种模式, 付费选择自己带走, 免费参与制作付费自己品尝、或免费参与制作等等。
四、开发保健系列的餐饮旅游产品
当今健康的问题已成为人们最为关注的事情, 正所谓身体是革命的本钱, 有好的身体才会有好的生活。湘西地处亚热带山地, 具有极为丰富的珍贵中草药材, 比如:葛根、蕨根、青蒿、岩耳、杜仲等, 这类植物因生长在深山、岩石壁、森林深处等, 是非常环保卫生的中草药材, 对人体具有一定的保健功效。可以将此类药材与部分餐饮原材料一起进行加工, 制作成适合人体需要的餐饮保健品, 如药膳、保健茶、保健酒等。
(一) 开发药膳系列。
药膳是对人体有保健功效的食品原材料与人们常使用的蔬菜、肉类等一起加工烹制, 通过食品达到调节身体健康状况, 达到康复的目的。如:张家界的岩耳, 属菌类植物生长于景区砂岩绝壁之上, 其味鲜美、脆嫩清香, 是有名的包厨之珍。具有养颜抗衰、防癌健胃、清热明目、降脂降压、增强免疫力等功效。可以药食兼用、老少皆宜。
(二) 开发保健茶系列。
湘西因其地理条件的特殊, 具有多种具有保健作用的珍稀植物, 而这些珍稀植物可以开发为对人体有保健作用的茶, 现有的茶比较有名的古丈毛尖、张家界茅岩莓、杜仲茶等。但在产品的多元化系列创新不够。如以“茅岩莓茶”为例, 其茅岩莓属纯天然奇特植物, 含人体必需的17种氨基酸、14种微量元素和含量较高的功能性成份黄酮类化合物≥6%, 具有提高人体免疫能力的功能, 特别适宜体质虚弱者及免疫力低下者, 长期饮用能全面增强人体抵抗力, 祛病强身, 延年益寿。但是“茅岩莓”茶系列却非常单一。
(三) 研制保健酒系列。
如以葛根为例, 葛根能使胃气上行, 生津止渴, 开腠发汗, 解肌退热, 散郁火, 解酒毒, 为治脾胃虚弱、泄泻之圣药。主治:伤寒中风, 阳明头痛, 肠风痘疹, 麻毒内陷, 胃热口渴, 头项强痛, 胃热泄泻等, 因此以葛根为原材料酿制成保健酒, 必将受到广大游客的欢迎。
参考文献
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餐饮旅游资源 篇7
关键词：餐饮业,人力资源管理,问题,对策
改革开放以来, 我国餐饮业经历了从无到有、从小到大的发展历程, 特别自上世纪90年代以来, 民营餐饮业的发展如火如荼、快速膨胀, 大大促进了我国国民经济的腾飞, 并已成为社会主义市场经济的重要组成部分和市场主体的中坚力量。在民营餐饮业生产规模不断扩大、经济和社会效益同步增长的情况下, 随着经济全球化进程的加快及我国加入WTO, 民营餐饮业在发展中也遇到了一系列的困难和问题, 如组织结构简单、融资困难、信用缺失、人才匮乏等。而其突出问题是, 民营餐饮业的现存人力资源管理模式和方法已成为严重制约餐饮业发展和壮大的“瓶颈”。因此, 民营餐饮业如何实现人力资源的管理创新, 走出管理迷途, 将会直接影响和决定着餐饮业的前途和命运。应当看到, 民营餐饮业从发展初期到现在, 已经逐步认识到了人力资源管理的重要性, 并在努力探索与餐饮业发展相适应的管理模式, 积累了不少宝贵的管理经验。但是, 由于民营餐饮业在发展之初形成的固有管理模式的惯性作用, 使得对人力资源管理存在相当多的问题。我国的民营餐饮业有以家庭成员为主体投资兴办的家族式独资餐饮业, 也有以亲朋好友参股合资开办的合伙式餐饮业, 还有通过收购、承包、组建或买断公有制餐饮业而转型过来的公司制餐饮业, 其共同特点是集财产所有权、生产经营权、管理决策权为一体, 而其中, 家族式餐饮业尤为普遍。
1 人力资源管理存在的问题
1.1 缺乏人力资源管理的战略规则, 人力资源管理与餐饮业整体发展目标不一致
多数民营餐饮业在创业之初, 大都靠敢打敢拼、善于经营、埋头苦干建立基业, 因而, 餐饮业可能更加注重利润而不是管理。在他们担心一招不慎会被市场所淘汰的背景下, 经营战术的运用尚不能得心应手, 自然也就无暇顾及餐饮业战略管理的设计和运作。从这种意义上说, 民营餐饮业一开始采用的是机会主义或冒险主义的态度和管理模式, 无法进行人力资源管理的宏观构建。当餐饮业发展到一定规模, 不得不把人力资源管理提到议事日程上时, 这些创业者们自身积累的经验与餐饮业管理需求相比却又显得捉襟见肘, 实现餐饮业整体发展目标的设想因此不得不大打折扣。
时至今日, 我国为数不少的民营餐饮业在开始关注和制定餐饮业发展战略时, 往往注重餐饮业规模的扩大和利润的增长, 却忽视了对人力资源的战略谋划, 以至于在人力资源成为餐饮业发展的“瓶颈”时, 才着手进行人才招聘或员工培训。同时, 一些民营餐饮业的领导人存在着严重的功利主义倾向, 在进行餐饮业成本核算时, 往往把人力看作是成本而不是资本或资源, 缺乏开发人才、培训人才、留住人才和合理使用人才、有效管理人才、全面发展人才的观念。人力资源管理战略的缺失, 不仅压抑了员工的积极性和创造性, 造成人力资源的严重浪费, 而且极大地阻碍了餐饮业战略目标的实现, 抑制了餐饮业的竞争活力。
1.2 人力资源管理机构设置不到位, 管理方式落后
我国民营餐饮业由于管理基础薄弱, 人力资源管理部门功能定位不清, 导致人力资源管理部门先天不足。目前, 大多数民营餐饮业没有设置专门的人力资源管理机构, 通常由总经理办公室兼任, 或有些已设置人力资源管理部门的餐饮业也大多是简单地将“人事部”翻牌为“人力资源部”。在人员配备上, 人力资源管理人员仍由人事行政部门或行政后勤人员来兼任, 人力资源管理者不是专业人士, 导致管理者素质偏低, 难以适应管理岗位的专业需要。甚至有的餐饮业, 根本就没有人力资源管理者, 招人、用人、选人等人力资源管理工作大都是大老板一人说了算, 几乎没有摆脱“家长制”这种桎梏的束缚。
从其功能上说, 人力资源管理机构应具有人力资源规划、招聘、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与处理劳资关系等一系列职能。但事实上, 我国不少民营餐饮业人力资源管理的职能正在重蹈原国企人事管理仅承担行政人事和劳资福利工作的覆辙, 通常仅停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中, 是典型的以“事”为中心的静态人事管理。在一些民营餐饮业领导人的头脑里, 缺乏现代人力资源管理的理念, 对人的管理只强调通过“控制”与“服从”来实现人与事相适应, 而忽视了人的才能发挥和人的自我价值实现。他们往往注重员工的文化程度、工作技能及可支配的体能素质, 忽视员工潜能的发挥;强调用纪律和制度来约束人的行为, 没有考虑员工的主动参与与自觉调节, 严重影响了员工积极性的发挥。
1.3 实行传统的家族式管理, 缺乏科学的人才引进机制
据统计, 我国85%以上的民营餐饮业是家族式或泛家族式餐饮业, 董事长兼总经理是最普遍的老板身份, 大部分餐饮业是投资者与经营者为一体。在餐饮业管理和控制方式上, 约有90%的民营餐饮业财务管理控制在家族成员手中, 中高层中有40%左右是业主的亲朋好友或家族成员。传统家族式人力资源管理成本少, 道德风险低, 逆向选择小等特点激活了民营餐饮业的生长力, 成为推动民营餐饮业蓬勃发展的主导性因素。
但是, 民营餐饮业在规模扩大到一定程度时, 对家族式人力资源管理模式的依赖, 又容易引发人才持续性增加的需求与家族式单一稳定的供给之间的矛盾, 从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为:人力输出渠道狭窄, 家族外部或餐饮业外部的人才进入较难, 使得民营餐饮业仅靠原来的家族成员已难以保证餐饮业的可持续发展;由于人才来源单一, 所受教育背景趋同, 获取社会信息量较小, 容易导致思路狭隘;加上家族成员掌握餐饮业较多的资源, 无意间容易形成排挤外来人才的行为, 使外来人员难以溶入团队, 缺乏对餐饮业的认同感。这样, 民营餐饮业就很容易陷入人才流失加速、无法吸引外来人才的恶性循环, 直至危及餐饮业的长远发展。
1.4 过分注重制度管理, 薪酬及激励机制不健全
一般而言, 员工对职业追求的因素有两类, 一类是经济因素, 如薪酬、社会保障等;另一类是精神因素, 即希望得到上司的赏识和重用, 受到他人的认可和尊重, 有学习和发展的机会, 获得情感上的释放或满足等。但在民营餐饮业里, 普遍存在的问题有两方面:一方面, 大多数民营餐饮业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定, 通过制度管理来约束员工完成一定的任务, 为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬, 或者剥夺员工公休假的权利, 造成员工内动力不足, 积极性不高;另一方面, 在激励手段的运用上, 通常只采用加薪方法, 认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能, 而没有考虑员工的精神等高层次需求。可以说, 不少民营餐饮业并不全面了解人才就业的动机和需要, 尚未认识到激励因素的多样性, 有的只靠空洞的说教来教化人, 有的利用简单的经济报酬手段, 不重视人际关系的培养, 不进行相互沟通和交流, 对员工的优秀表现不及时反馈评价意见, 只考虑了赫茨伯格“双因素理论”中的保健因素而忽视了激励因素, 使员工缺乏成就感。这是民营餐饮业激励机制中存在的重要问题, 也是造成人才流失的主要原因。
1.5 人力资本的投入不足, 培训机制不完善
由于知识、技术的爆炸性增长与迅速更新, 职业半衰期越来越短, 餐饮业要想在竞争中有所创新和发展, 就必须对员工进行终身教育和培训, 以保证餐饮业发展所需人才技能的不断更新。然而, 大多数民营餐饮业在人才培养问题上存在着一些短期行为, 即只使用人不培养人, 没有形成与餐饮业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。许多民营餐饮业不愿在员工培训上多投入, 认为人才培养的成本高于直接招聘的成本, 或者认为把人才培养得技术越高, 人才流失得越快, 所以不重视也不愿意进行人才培养, 招致人力资源的贬值和浪费。另外, 有些餐饮业虽然比较重视人才的培养, 但只重视对新人的培养, 却忽视了对旧人的再培养。他们认为这些老员工已有一技之长, 不需要再在新知识、新技术方面予以“充电”。多数民营餐饮业宁肯到市场上招用相关专业人才也不舍得花钱去自行培养。殊不知, 外招与内训之间, 除了有培训成本外, 还存在着人员任用风险问题。从餐饮业长远发展和餐饮业安全及培养员工忠诚角度考虑, 餐饮业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。
如前所述, 民营餐饮业在人力资源管理方面存在的突出问题已日益成为餐饮业发展的障碍, 阻滞了餐饮业战略目标的实施和实现, 必须采取相应的措施从管理上加以创新, 以确保其在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2 人力资源管理的对策
2.1 进一步解放思想, 牢固树立“以人为本”、的管理理念
餐饮业的竞争归根到底是人的竞争, 因此, 民营餐饮业应该树立“以人为本”的管理理念, 就是要以人为中心开展各项工作, 把人看作是餐饮业最具活力、最具能动性和创造性的第一资源。在新经济时代, 民营餐饮业要认识到, 人力是能够创造更多价值的资源而不是成本, 因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上, 不断挖掘人的潜能, 使人发挥更大的作用, 创造更大的效益。同时, 要注重员工的利益需求, 变控制为尊重, 变管理为服务, 从而留住和吸收更多优秀人才的加盟, 使人才优势成为竞争优势。
2.2 淡化家族式管理, 构建科学的人力资源管理体系
人力资源管理是一项系统工程, 包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善餐饮业人力资源管理, 必须科学构建人力资源管理体系。一是要进行合理的组织设计, 科学分工, 职责明确, 健全餐饮业法人治理结构, 改变一切由餐饮业主拍板定案的做法, 形成权、责、利相统一的互相制约的管理机制;二是建立科学的人才选用机制, 坚持公开、公平、公正的原则, 给餐饮业内外人员提供平等的竞争机会, 从而吸引和选拔出真正的人才;三是依法建立劳动用工制度, 要按照劳动法的规定, 与员工签订劳动合同, 明确劳动职责和报酬标准, 同时应完善社会保险, 为员工依法办理养老保险、失业保险和医疗保险, 不断改善员工的工作环境和工作条件, 增强员工对餐饮业的信任感和归属感;四是完善机构设置, 注重对人力资源管理者的培养。要设立专门的人力资源管理部门, 行使人力资源管理的职责;注重培养和吸纳专业人力资源管理人才进入管理者队伍, 使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。
2.3 建立绩效考核体系, 完善激励机制
为了使民营餐饮业中所有员工充分发挥才智, 为餐饮业发展尽心尽力, 必须明确每一位员工对餐饮业资产的贡献度。因此, 民营餐饮业应按照国际标准和人力资本理论, 从员工岗位的重要程度、技术含量和技术经验、特殊贡献等方面建立适合民营餐饮业评估的绩效考核体系。绩效考核可按两个方面进行:一是目标考核, 即根据员工一定目标任务的完成情况, 给出相应等级的评定, 作为晋升、奖惩等方面的依据;二是民主考核, 即部门主管考核与员工相互考核各占一定比例, 组成对员工的最终评价, 然后根据员工的不同贡献, 给予相应的物质鼓励和精神鼓励。
从目前来看, 民营餐饮业建立科学的奖励机制, 首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段, 而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一, 较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足, 同时也可满足员工的心理需要, 对员工有很大的激励作用。在物质激励的同时, 应注重对员工的精神激励, 要建立一种多元化的激励体系, 培养和增强员工的组织归属感, 通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心, 形成与餐饮业同甘共苦、荣辱与共的局面。
2.4 建立教育培训制度, 不断提升员工素质
民营餐饮业一定要加大教育培训投入的力度, 定期对员工进行知识和技能的培训。一方面可以使员工感到自己被餐饮企业所重视, 工作积极性更高;另一方面又能使他们在知识技能上得到提高, 以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。
在教育培训过程中, 借鉴西方国家成功的职业教育经验, 民营餐饮业要抓好以下几方面的工作:一是抓住重点培训对象。在民营餐饮业里, 决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何, 对餐饮业的发展起决定性作用, 因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于餐饮业决策者来说, 其参加培训的积极性如何, 培训效果如何, 往往会决定着餐饮业重大决策的成败得失, 更应通过培训增长知识和才干, 力求使自己的管理水平与餐饮业的发展保持同步。二是选择正规培训机构。有条件的餐饮业, 最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训, 同时选择有影响的培训师和培训课程, 这样的培训效果会更具针对性和实用性。三是扩大现任员工的制度化培训。即通过定期的“走出去”、“请进来”、“师徒帮带”、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。四是制定科学的培训规划, 即餐饮业要根据发展的需要和员工队伍的状况, 制定餐饮业近、中、长期培训规划, 确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度, 不断加大培训投入, 餐饮业员工的素质才会有大的提高, 餐饮业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。
2.5 塑造具有特色的餐饮业文化, 增强餐饮业向心力和凝聚力
餐饮业文化是一个餐饮业在长期的生产经营过程中所凝聚和激发出的, 为占主导地位的员工所认同的并带有一定特色的意识、信念、价值取向、工作作风、行为准则、道德规范、群体意识和精神力量等因素的总和。其中, 餐饮业精神是餐饮业文化的核心。如果说餐饮业制度是餐饮业管理的“硬件”的话, 那么。餐饮业文化则是餐饮业管理的“软件”。只有当餐饮业制度与餐饮业文化相一致并融合时, 餐饮业才能得到更好的发展。
我国的民营餐饮业是在市场竞争过程中自然成长起来的, 较少受到计划制约和政府干预, 其餐饮业文化的形成大都是一种自发的本土文化, 带有餐饮业家族个人风格或家族特点, 在餐饮业运作过程中更多地形成了以家族式管理为特征的家族血缘文化, 具有独立性、易变性等特点。而在今天, 民营餐饮业显然需要对这种餐饮业文化进行“大换血”, 补充更具时代性的文化内涵。这种新的餐饮业文化的内容不仅应当包括“以人为本”的民主管理理念、现代餐饮业价值观念, 而且还应包括依法经营的法治观念、尊重知识和人才的知本文化理念以及打造百年餐饮业的名牌经营理念等。在进行餐饮业文化的塑造过程中, 餐饮业领导人首先要率先垂范, 自觉身体力行, 营造良好的文化氛围;餐饮业要把餐饮业文化细化和溶入到具体的管理制度中去, 使各项制度具有人文底蕴, 增强制度的激励作用;餐饮业员工也要主动遵守各项管理制度, 以实际行动实践和光大餐饮业文化。
总之, 只有结合我国民营餐饮业的实际, 采取积极有效的人力资源管理战略, 以优秀的人力资源配置来为餐饮业的发展服务, 民营餐饮业才能实现可持续发展, 在市场竞争中才能充满勃勃生机, 保持长盛不衰的生命力。
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餐饮旅游资源 篇8
在旅游市场持续发展, 供销两旺的新形势下, 我国旅游景区餐饮业也存在存在着许多问题, 例如有些饭店的基础设施非常差, 管理也不规范, 服务不到位, 产品粗糙, 环境卫生得不到保证, 质量控制随意性强, 从而使很多顾客望而却步。如何促进旅游景区餐饮企业在新形势下更加稳定、有效地运行是笔者一直十分关注的问题。本文对此进行了一些探讨, 并提出三点建议:
1 旅游餐饮产品要实现特色化
现代社会已经步入体验经济的初级阶段, 从体验经济理论角度来看, 旅游者的餐饮消费已经不再只是单纯满足他们生理需求的消费, 而是整个旅游过程中一种具有个性化设计的、满足特殊心较低, 行业标准规范化不足、旅游服务个性化较少。在秦皇岛旅游区的旅游服务中, 只单纯的发展和专注资源开发等硬件建设, 而忽视了软环境的建设, 对游客是否达到了陶冶情操、愉悦身心的目的, 对服务质量满意与否的调查则相对较少, 与很多成熟的旅游区相比差距还相当大。特别是由于秦皇岛地区的旅游业季节性较强, 旺季客源充足, 往往不考虑提高和发展旅游服务和管理水平。淡季客源匮乏, 旅游行业处于停业状态, 更难对旅游客源市场做全面的了解和调查。秦皇岛地区也着力于开发淡季旅游资源, 但是由于个性化服务不到位, 削弱了市场竞争力, 这已经成为目前制约秦皇岛市旅游业发展的一个重要因素。目前, 旅游业正进入重要转型期, 随着短线旅游, 休闲度假、自助游、自驾车游客日趋增多, 各旅游景区、景点的配套设施和细微的人性化服务是势在必行。
真正的做到细微的人性化服务其实有的时候也很简单, 作者之一曾经作为2008年第29届奥运会秦皇岛赛区的官方饭店VIP贵宾接待主管在酒店进行过类似的服务管理工作。为了将接待工作进行的细致入微和人性化。所有入住官方饭店的客人的个人信息都经过细致严格的筛选, 在秦皇岛16个比赛日的过程中, 共有来自美国, 挪威, 日本, 意大利四个国家的男女运动员在秦皇岛赛区度过了难忘的生日。这样的服务不但拉近了服务人员和客人之间的距离, 理需求的旅游体验环节。特色是旅游的灵魂。旅游者每到一地, 都渴望品尝到那里别具一格的、具有浓郁乡情的美味佳肴, 因此, 景区餐饮应以自己鲜明的个性特色吸引旅游者。
首先, 不同的地区自然地理环境有所不同, 以致各地区餐饮产品的主副原料存在着一定差异。不同的地区饮食习惯有所不同, 以致各地区餐饮产品在原料的选择、口味、烹饪方法或制作方法等方面存在着很大的差异。因此, 各个地区或多或少都有一些在色、香、味、形、器等方面较有特色的地方餐饮产品。在旅游餐饮产品开发时, 应侧重于考虑地方餐饮产品的开发, 以使开发出来的旅游餐饮产品既与旅游地环境相融洽, 又具有较强的旅游吸引力。
具体来说, 旅游景区的餐饮企业应当注意从当地的历史文化、传统习俗、地方名特产、民间风味小吃等当中寻找灵感, 对菜品进行创新。譬如, 在湘西地区, 可以考虑利用湘西地区所特有的种类繁多的辣椒及其制品为原料, 采用多种烹调方法精心烹制成主料、调料、辅料以及主菜、小吃几乎都是辣椒的五彩缤纷的辣椒宴席。这种“辣椒席”能突破人们对辣椒的传统认识, 具有较强的创新性。
另外, 可以将本地名厨名菜、主要原料、餐具、制作流程、著名的筵席菜单、名菜、名点、名茶、名店等以丰富的形式展示于馆内, 供游客参观。
其次, 引入体验经济概念, 将旅游餐饮与旅游娱乐融为一体。
体验经济的概念在美国学者B·约瑟夫·派恩二世和詹姆斯·吉同样的也得到了国际奥委会和北京奥组委的好评, 并迅速在全国各个赛区推广。可见, 细微的人性化服务的关键在于我们的关注, 在于我们一点一滴的积累和运用。
3结语
服务行业的永恒主题是追求完美的服务, 细微的人性化服务是实现的完美服务的桥梁。即便是在市场饱和和成熟的今天, 如何实现完美的服务依然没有一个共同的标准, 只有不断发现, 不断完善, 持之以恒, 不懈努力, 真正的从顾客需求出发, 才能以细致入微的人性化服务为游客提供一个更加舒适、和谐、人性的旅游环境, 更好满足游客的需求, 更好实现游客的预期价值。
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发, 2006.
[5]高鸿业.西方经济学[M].中国人民大学出版社, 2000.尔摩合著的《体验经济》 (2002年) 一书中作了精辟论述, 他们认为体验经济具有强调个性化, 强调顾客参与, 强调消费过程的直接体验等特征, 实现了娱乐、教育、逃避现实和审美四大功能。针对体验经济的特征与功能而言, 旅游产业在这方面有着得天独厚的优势, 因而体验旅游成为近几年旅游产业研究中最受观注的模块, 是当今旅游项目开发的重点。
从旅游文化的角度看, 具有鲜明区域性、民族性和历史文化性的地方餐饮是一种独特的文化资源, 能够吸引来自世界各地的人们产生旅游动机并进行旅游活动, 有着广阔的旅游市场开发潜力。只有挖掘、利用和保护特色餐饮产品, 树立旅游文化品牌, 才能增加本地区旅游发展的生存空间和市场份额, 才能够增强旅游吸引力, 满足游客“求新、求异、求乐、求知”的心理需要, 从而推动旅游发展。
值得注意的是, 饮食文化的旅游开发一般应以民众的生活原生态作为旅游开发的客体, 这对异地旅游者具有极大的吸引力, 并且更加有利于其参与、亲身体验异域文化特征。因此, 饮食文化不仅能成为旅游产品的一个重要组成, 而且其本身就是一类体验旅游产品。
餐饮企业还可以开发一些具有地方特色且让旅游者参与制作的菜品, 或者让旅游者参观菜品的制作过程。这样既可以使旅游者体验到旅游餐饮的乐趣, 又能弘扬本地区的饮食。特别是对于散客和背包旅游者来说, 这种形式更有助于他们增加在某一地的旅游时间, 调动旅游者的积极性, 提高餐饮企业的声誉。旅游文化的内容。
再次, 要尽量因地制宜地使旅游餐饮产品在多方面融合周边环境。例如, 在竹林旅游景点景区, 宜以竹笋、竹荪为主要原料或配料, 辅以竹林野菜或野味来烹饪菜肴, 或以竹子为烹饪器具来烹饪竹篾鱼、竹筒鱼、竹筒饭等。此外, 旅游者就餐时, 可让他们使用竹碗、竹筷、竹杯及竹勺, 还可让他们在小竹屋内或瓜棚下坐着竹椅在竹桌旁就餐, 在小竹屋内的墙壁上可悬挂一些古今名人咏竹的诗文、书法、绘画等, 以增加文化韵味。
2 加强从业人员培训, 确保食品安全, 不断提高服务质量
旅游景区大多处于偏远地带, 餐饮从业人员大多为当地的农民, 其文化水平和素质偏低, 思想保守僵化, 法律意识和卫生意识薄弱。目前, 餐饮服务人员中存在着“四差”现象, 即旅游知识差、菜点基础知识差、外语和普通话水平差、服务技能差。为改变这一不利发展的现状, 餐饮奇特必须加强从业人员培训, 确保食品安全, 不断提高服务质量。
首先, 各餐饮企业要制定切实可行的措施, 加强对专业技术人才的管理, 要建立一支思想好、业务精、技术硬的专业队伍。应健全完善激励机制, 加大职业培训投入。鼓励技能人才通过各种途径提高技能, 积极参加各类职业技能培训和技能竞赛活动, 单位应给予一定的培训补贴或奖励。有条件的企业可以建立首席技师制度, 并完善技能人才选拔机制, 建立技能津贴制度。
其次, 旅游景区的餐饮卫生关系到广大游客身心健康和生命安全。餐饮企业首先必须保障各种硬件设施安全、有序地运行, 保证使顾客得到方便、舒适的用餐享受。
餐厅的服务设施要从顾客的实际需要出发, 小到菜单及店内宣传册的设计, 大到装饰灯具、桌椅等都应该讲求多样化、个性化, 以满足不同层次、不同需求的顾客。餐饮企业的服务人员应树立以人为本的服务理念。服务人员热诚服务、以情感客、使顾客充分享受到精神上的关怀和尊重, 满足其受尊重的需要, 更能增加客源。
在食品加工方式上, 则要注重工业化与手工操作相结合、中心厨房配送与分散的餐点加工相结合。食品包装尽量采用可循环使用材料包装和天然材料包装。这样既能减少对旅游区的环境污染, 有效地节约资源, 还能增加食品的香味和滋味, 增加食品的地方特色。
3 加强对固定资产的财务管理
餐饮企业固定资产管理包括很多方面, 主要有:固定资产采购管理、固定资产使用管理、固定资产维修管理、固定资产处置管理。在各个环节都应加强财务管理, 杜绝浪费, 提高资金使用的安全和效益。
首先, 旅游景区餐饮业运行的特点之一, 就是对门店的装修需要频繁进行。大的工程耗资数十万元以上, 小的工程也在10万元以上。因此, 餐饮企业每年在装修工程上的投入都是一笔不小的开支, 它直接影响到企业的盈利能力, 必须加强对工程项目实施有效的财务管理。每年年初餐饮企业应有计划的对下属门店制定装修计划, 根据拟装修门店的经营档次、盈利能力, 工程部或财务部测算装修工程的总投入。在此基础上聘请专业设计师进行装修设计, 并控制预算投入。
其次, 应加强固定资产的采购管理。固定资产采购是整个资产管理的一个重要环节。餐饮业的设备主要有:厨房设备、排风设备、消防设备、空调系统 (包括设备) 、餐桌椅、电器 (电视机、音响、电脑、点菜机等) 。加强固定资产采购管理的具体措施主要有:积极实行集中采购制度, 对于大额项目通过招投标方式选择供应商, 项目决策通过集体评议, 项目效果进行后续评价;对于在建工程要严格落实建设工期, 执行投资预算, 按期决算并交付使用。
4 结语
总而言之, 中国饮食文化源远流长, 是中华文化中一颗璀璨的明珠。从旅游经济的角度来说, 旅游餐饮是旅游者六大消费要素中的首要和基本要素, 餐饮消费在旅游六大要素中所占的比例越来越高。在新的形势下, 国内餐饮企业应抓住旅游业发展的黄金机会, 完善自身制度建设, 不断提高服务质量, 在创造优良经济效益的同时, 创造更大的社会效益。
参考文献
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[2]刘根华.基于体验经济视角研究餐饮旅游项目开发策略——以浙江婺菜为例[J].商场现代化, 2009, (14) :247.
谈餐饮服务业人力资源的管理 篇9
一、餐饮业服务人员的主要特点
1. 年龄偏小, 一般来自于农村。
由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁, 所以服务员年龄一般在20岁左右。目前, 餐饮业服务员一般属于90年左右出生的, 城市里90年左右出生的收人压力较小, 大部分都不愿意从事服务员的工作, 从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的, 这些地区的年青人没有上大学之后, 进人城市打工的首选就是服务员行业。
2. 学历偏低, 整体素质不高。
根据社会相关人力资源调查资料显示, 餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历 (包括进修取得的学历) 的占总人数的4.66%;本科学历的仅占约总人数的0.34%。
3.男女比例相差很大, 根据统计, 目前餐饮从业人员中, 服务员男女比例为1:3.7。
造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性, 一是认为女性比较细心和周到, 较适合做服务工作, 二是长久以来, 顾客比较习惯女性服务员为之服务。
二、餐饮业人力资源管理的现状与负面效应
1. 服务员流动性强, 离职率高。
据报道, 餐饮业服务员流动率高达80%, 这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同, 企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。
2. 服务员工作强度大且工作时间长。
由于工作性质的原因, 服务员每天从早上9点工作到晚上9点, 中午一般会休息2个小时, 工作时间长达10小时之多, 其中站立时间达长6小时。可见, 服务员的工作强度之大。
3. 薪酬管理不科学, 缺乏公平性。
薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和, 包括基本工资和奖金、福利三个层次, 但是餐饮企业服务员一般只有基本工资, 即使有奖金也少之又少, 更谈不上福利, 几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。这严重挫伤服务人员的工作积极性。
4. 职业发展潜力小。
服务从事的都是简单的体力劳动工作, 企业一般没有进行职业培训, 服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短。企业考虑到成本的原因, 没有对服务员进行职业发展的规划。
由于上述原因对企业的发展造成严重的负面效应:一是服务员的高离职率影响餐饮业收益, 导致餐饮业出现用工荒, 并流失了大量的客源。二是服务员流动率过高, 无法保证服务质量, 并且还会增加企业重置成本;三是服务员流失将制约餐饮业的发展。现代企业竞争就是人才的竞争, 餐饮业也不外。留不住优秀的服务员, 餐饮企业就难以保持竞争能力。
三、改进餐饮业人力资源管理的策略
现在餐饮行业竞争越来越激烈, 如何有效地提高企业的人力资源管理水平, 是餐饮企业经营管理的重中之重。要提高服务员对企业的忠诚度, 增加服务的满意度, 为餐饮企业留住人才, 必须突出以下几点:
1. 树立科学的企业人力资源管理理念。
餐饮企业要走出传统的人事管理的误区, 必须从观念上有所突破, 树立人力资源是企业第一资源, 人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。
2. 优化服务员的引进。
餐饮企业管理者可以放宽用人的标准, 不能局限只用年轻服务员, 可以适当考虑将年龄放宽, 引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。还可与职业院校合作, 为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员, 填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白。
3. 加强对服务员的培养。
管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人, 同时也预示着服务员的发展空间。要让服务员感受到成为这个企业中的一员, 有强烈的归属感, 承担着企业的使命, 感受到在企业之中的自豪, 能与企业一起合作, 共创企业未来, 把这份工作当作一辈子的事业。
4. 建立科学的服务员薪酬体系。
据调查, 服务员薪酬低, 不稳定是导致离职的首要原因, 建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成, 首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合, 只有这样才能提高服务员的积极性, 提高服务员的工作效率, 可以在减少用的的前提下保证服务质量, 节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保险, 办理社会保险餐饮企业的责任, 不仅增强服务员对企业归属感, 留住员工减少离职率, 另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才。
5. 设计服务员的职业通道。
为吸引、激励和留住优秀的服务员, 餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道。为服务员提供更大的发展空间, 为企业发展培养和储备人才, 是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。服务员可以走管理岗位, 服务员的职业通道可以设计为:服务员一主管一楼层经理一部门经理, 让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道, 充分调动服务潜能, 使服务员贡献最大化, 利于企业目标实现的过程, 使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标一致。
餐饮旅游资源 篇10
采访餐厅:福徕小菜(黄浦店)
福徕小菜(黄浦店)位于黄浦区人民路839号中星酒店内,上下两层,共计400个餐位。今年4月开张以来生意一直不错,每天营业额达到3万元,与之前的餐厅相比,老板对此也比较满意。但几个月下来,日营业额一直维持在3万元左右,难有提高。
餐厅基本情况介绍
疏保兵——福徕小菜(黄浦店)厨师长
这家店是福徕小菜的第四家店,福徕小菜在上海已经经营多年,口碑一直不错。在福徕小菜接手这家餐厅之前,这里是一家本帮餐厅,日营业额不过4000～5000元,一直亏损直至倒闭。这家店是今年4月开业的,与原来的那家店相比,生意应该算很好了,每天的营业额能达到3万元。
这家店位于上海著名景区豫园,城隍庙附近,人气非常旺,并且附近与之同档次,可构成竞争的餐厅饭店并不多。顾客群由50%游客、20%企业白领,20%附近居民和10%入住在酒店的客人构成,人均消费在50元左右。餐厅有自己独立的门面,共计上下两层,但二楼的大厅和包房位于中星酒店内部,散台与包房合计约有餐位400个。经营菜品118道(海鲜不包含在内),经营菜系以本帮菜、川菜,粤菜为主,菜品毛利率在55%左右。后厨员工25人。
就目前的生意来看,日营业额到达3万元,还是让人满意的,但是也一定还有上升的空间,想请顾问团的专家就再次提升营业额方面指点一二,在这家餐厅的经营运作上提出宝贵的意见和建议。
专家团现场评估支招
沈福忠:菜系比例可做小调整
从这几道菜来看,品质绝对过硬,口感好,口味醇正,装盆造型上简而不凡,美观大方,可食用性较强,并且菜品的毛利率掌握得非常好,新潮酱烧骨色泽红润诱人,让人看上去就有食欲,口感香浓不油腻,不喜欢本帮菜糖醋小排的客人可以点这个菜,非常不错。不过,红烧小排旁边点缀围边的蔬菜沙拉颜色偏红,与小排颜色太接近,建议换成比较有对比度的颜色,可以换成黄色和绿色的时蔬。这个黄豆小炒色面清爽,口感也很好,绿色食品营养丰富,颜色搭配也可以。作为厨师不仅要把烹饪学好,还应该兼修营养学美学方面的知识,学好美学方面的知识有利于在菜品的装盘设计上、色彩搭配上创造出更好的效果。以往菜品围边比较单调,从不能使用的花到可食用的沙拉,水果再到点心,这一点上海的唐朝做的就很好,建议厨师向他们学习借鉴一下。
从菜单来看,这里的菜品价格还是比较低的,符合质优价廉的“养客”标准。我想这也是他们从开业以来生意好的一个原因吧。这里选择经营本帮菜川菜,粤菜,海鲜是很正确的,本身位于旅游景点附近,天南地北的游客都有,口味比较复杂,想要做好游客的生意,就要考虑到游客的口味。这几种菜系既有体现上海特色的本帮菜,可以满足游客品尝上海菜的需求,也有适合大众口味的川菜,粤菜,海鲜等。菜单上菜品的数目设置得也比较合理,但如果把菜系的比例调整成老本帮菜15%、粤菜15%,海派上海菜20%、川湘菜15%-20%就更好了,再配合海鲜、面点就更完满了。客人来旅游很多都想尝尝老上海的风味,所以浓油赤酱的老本帮菜还是要有的,保留一些比较著名的、独具老上海特色的就好,另外海派上海菜代表了现代上海的餐饮特色,吃不惯老本帮菜的食客可以点海派上海菜。川湘菜和粤菜在近年变得十分火热,几乎遍及全国的各个城市,也是很多人都能接受的莱。有了这些菜,基本上就能满足各地游客的口味了。
叶维火:后厨和前厅的前后配合很重要
这家店我是来过几次的,记得有一次我拿着一块口布问这里的服务员这是什么,她答我“口布”,我当然知道这是口布,我想知道这是什么花样,她却答不上来了。虽然这是一个极小的细节,但是我觉得这也反映出该店的服务员在业务方面还有待提高。至少餐厅的一些相关信息他们好像不是很了解,这样是不行的。要想把一个餐厅经营好,不仅要把后厨房经营好,抓好菜肴的品质,前厅的服务也要跟上去,甚至有时候前厅的服务更重要。好的前厅服务可以有效弥补后厨的不足之处。
因为是在旅游景点附近开餐厅,前来就餐的客人基本上都比较赶时间,所以,高效,快速的服务是客人最希望看到的。高效准确的前厅服务可以为后厨争取烹调时间。首先,作为前厅的服务人员要了解自己餐厅菜肴的一些相关信息,比如说今天这个菜肴备料是否充足,从点菜到上菜大概需要多长时间等基本问题,以便服务员在协助客人点菜时更好地为客人服务。如果客人点了这道菜,下单的时候发现材料已经用完了,无法完成那么服务员还要折返回来重新为客人点菜,既浪费了时间,又让客人产生了不满的情绪和对餐厅不好的印象。其次,客人来用餐,服务员可以在给客人上茶的时候询问客人是否要点海鲜。因为海鲜需要宰杀、冲洗数遍,比较费时,如果能先点海鲜,给厨房争取更多的操作时间也就相对缩短客人等菜的时间。那么,客人感受到的就是次高效的服务。餐厅的服务是否优质、高效同菜肴的品质一样,都关系到一个餐饮企业的口碑和形象,这对企业是很重要的。
此外,服务员还要能“看”出客人的需要。很多客人来餐厅都会请服务员帮忙点些餐厅的特色菜,这时服务员就要根据自己的观察和询问了解到客人的口味,结合当日自己餐厅后厨的实际情况为客人服务。如果他是北方人,你给他点很多甜口味的菜他肯定不会满意;如果他是南方人,你给他点了很多川菜,他也会吃不好这顿饭。服务员点菜要有技巧,先询问客人的口味,再针对客人的口味在自己店所经营的莱中选择适合客人的。如果客人对一道他没有吃过的菜产生兴趣的时候,建议服务员把这道菜的基本信息介绍给客人,比如这道菜的口味选料大约的烹制时间等,让客人自己选择是否要点这道菜。这样一来更容易提升客人对饭店的满意度,并且在点餐的时候既能快速高效,又能让客人吃到可口的饭菜。
蔡育福:宣传的魅力不可小觑
福徕小菜在上海经营多年口碑确实不错但不能光凭着以前打出来的口碑来经营。应该说福徕小菜在上海已经算是个经营不错的小品牌了,但要想把品牌做大做强,绝对离不开宣传营销,例如上海地区知名的和记小菜,他们的营销策略就可以概括为“薄利多销”四个字,招牌菜“清炒野生河虾仁”已经是家喻户晓的“名菜”了。一家饭店的菜肴出品固然是根本但营销手段也是必不可少的这家店目前的生意还算令人满意,但要想在现在的基础上提升营业额,采取更为有利的营销手段是很必要的。这家店位置比较特殊位于人民路上且靠近城隍庙,豫园景区附近,门面不大,饭店的主体部分又是在酒店的二楼。我个人认为门面不够明显,不太容易吸引路人的注意,但由于是在景区附近又不能做更多的条幅、灯箱等广告宣传,这就要从多方面来着手宣传造势。
餐饮旅游资源 篇11
我国中小餐饮企业人力资源管理随着知识经济的到来面临着全新的形势:挑战与发展并存, 风险与机遇同在。为了促进我国中小餐饮企业人力资源战略的实施, 适应日益激烈的国内、国际市场竞争, 最终实现“又好又快”的发展, 对我国中小餐饮企业人力资源管理的特点和现状进行分析并提出针对性的对策彰显其必要性和紧迫性。
1 我国中小餐饮企业人力资源管理的特点
依据国家对中小企业的定义, 我国中小餐饮企业是指职工人数在800人以下, 或销售额在1.5亿元以下的企业。中小餐饮企业具有组织结构简单、管理层次少、决策速度快等特点, 其人力资源管理也体现出自身的特点:
(1) 管理过程独立性。中小餐饮企业多属于股份制或个人所有制, 国有企业相对较少, 产权明晰是所有中小餐饮企业的显著特征。相对于大企业而言, 其人力资源管理在整个计划、组织、决策、协调、控制的过程中很少受到内部和外界的不良干预从而体现出较强的独立性
(2) 用人机制灵活性。中小餐饮企业用人机制的灵活性主要体现在:首先, 可以根据企业自身发展实际情况和具体需求确定工作岗位的多少, 人员数量的增减。其次可以根据员工对企业的实际贡献大小确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和奖惩标准, 其灵活的酬薪制度一定程度上体现了员工的劳动价值。最后, 对于行政人员和专长突出的行业人员 (如厨师长) 赋予他们一定的决策管理权也体现出其用人机制的灵活性, 从而体现员工的个人价值。
(3) 人才引进适用性。我国中小餐饮企业的决策者大多沉浮商海多年, 他们不仅把人才当作财富同时也看到人才的成本, 作为“购买人才”的“消费者”他们的理念是“不买最贵的, 只买最对的”。中小餐饮企业不可能像大企业一样投入巨额资金进行人才的储备, 或者完全自己培养自己使用, 只会在人力资源市场上寻找自己最急需的人才, 选择与企业发展最匹配的人才。这种人才可以称为企业的适用型的人才。适用型人才与企业之间能够形成“并驾齐驱”的效果:一方面, 中小型餐饮企业能够满足适用型人才其追求工作的动机, 充分挖掘其潜力;另一方面适用型人才能够认同企业的文化, 充分发扬团队协作精神从而为企业的进一步发展做出贡献。
(4) 人员流动多变性。中小餐饮企业与其他行业和大型企业相比其工作强度和压力相对较大, 人员流动相对频繁, 人才流失的概率相对较高。其多变性主要表现为:首先, 对于刚毕业的大学生而言, 选择中小餐饮企业就业只是为了积累工作经验, 一旦有更好的机会一定会“另攀高枝”。其次, 对于关键岗位的管理人员 (如各部门经理和店长) 和专业技术人员 (如厨师、会计等) 而言, 超强度的工作、不够有吸引力报酬、不够高的发展平台等都会导致人员的流动从而使企业蒙受损失, 增加人员重置成本。
2 我国中小餐饮企业人力资源管理的SWOT分析
2.1 我国中小餐饮企业人力资源管理的优势 (S)
我国中小餐饮企业人力管理的优势主要是由于企业的组织结构简单而带来的主要表现为:
(1) 市场反应灵敏。我国中小餐饮企业人力资源管理部门对人才市场的走向和资源的供给量反应比较灵敏, 并可根据人力资源市场的最新信息调整招聘条件、招聘方式等。
(2) 策略灵活机动。用人机制的灵活性既是我国中小餐饮企业人力资源管理的特点也是其优势最重要的体现。
(3) 沟通方便快捷。由于员工相对较少, 企业组织结构简单, 使企业无形中达到了“扁平化管理”的效果, 管理层与员工的沟通方便快捷, 信息失真度相对较小, 管理者易于了解员工工作状态和思想动态。
2.2 我国中小餐饮企业人力资源管理的劣势 (W)
(1) 管理观念落后。
第一, 以“事”为中心。我国大多数中小型餐饮企业的人力资源管理还处于以“事”为中心, 仅限于一些事务性工作, 如招聘、选拔、分派、工资发放、工资晋升等, 很少涉及高层战略决策。第二, 秉承“招聘——工作——工资”的惯性思维。这是我国中小型餐饮企业人力资源管理中长期形成的惯性思维。只是简单地把员工视为“经济人”而满足其生存的需求, 而忽视了员工的其他需求。第三、恪守“外面的和尚会念经”的传统理念。中小型餐饮企业的人力资源管理过程中往往忽视企业内部拥有的人才和人才潜力的挖掘, 忽视了人力资源作为资本的增值作用, 只是从适用角度简单的引进外来人才, 造成了公司人、财、物的浪费。在人才观上同时还存在着选才、育才、用才急功近利的观念。
(2) 行业制度不完善。
伴随着经济的发展和中小餐饮企业的不断涌现, 我国中小餐饮企业的人力资源管理因制度欠完善而突显出严重的弊端, 其主要表现为:人员招聘选拔机制不科学;企业绩效考评机制不完善;企业激励机制不健全尤其保险制度的缺失等, 致使部分领域即使有完善的规章制度也存在着执行不力、贯彻落实不到位甚至员工合法权益缺乏保障等问题。据权威部门调查发现, 各类社会保险企业参险率总体上离广泛覆盖的目标还有差距, 在中小企业中表现尤为突出。
(3) 资金投入不足。
我国中小餐饮企业由于自身发展的资金不足从而导致人力资源管理存在着投入不足的状况:一方面表现为人力资源岗位的投入不足。为了节约人力资源成本企业人力资源管理人员身兼数职, 即使有专职人力资源管理人员也存在着人员配备不足的问题。另一方面表现为对员工继续成长的投入不足。一些中小餐饮企业培训经费采用定额制度, 在投入有限的情况下大多培训收效甚微。同时也存在着企业只对基层员工投入资金进行培训, 而对中高层管理人员的成长投入不足的现状。
(4) 激励机制不完善。
我国中小型餐饮企业的激励制度的不完善主要表现为:首先, 缺乏调动、激励员工积极性、创新性机制, 事关企业全局性问题员工参与意识、创新意识淡漠, 难以凝聚各方面的智慧。其次, 激励手段单一。多倾向于物质方面的奖惩, 而忽视了精神方面的奖励。对于员工的休假、福利、特殊培训机会即使在制度上确立也很难得到实现。由于激励机制的不完善导致了员工工作的积极性、主动性和创造性不足、人才流失严重等问题。
(5) 企业文化缺失。
企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志, 是管理层与员工, 员工与员工之间的无形纽带和粘合剂。我国中小餐饮企业多注重品牌建设而忽视了文化其余部分的作用导致了企业文化的残缺不全, 还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以重视, 对于企业文化改善工作环境, 满足员工精神需求, 提升团队合作精神, 增强员工凝聚力的重要作用缺乏正确的认识。企业文化的缺失也是造成中小餐饮企业人才流失的因素之一。
2.3 我国中小餐饮企业人力资源管理的机会 (O)
(1) 知识经济的机会。
21世纪, 人类逐渐由工业经济时代进入了全新的知识经济时代。人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志, 人力资源与知识资本成为企业兴衰成败的重要因素之一。我国中小餐饮企业的人力资源部门应该清醒认识所处的时代, 冷静应对人力资源的变化, 准确定位企业所需人才, 在企业内部资源允许的情况下进行知识型人才的发现、培养、和储备。
(2) 经济全球化的机会。
经济全球化促使我国的人力资源管理的国际化和人力资源管理的职业化。在经济全球化的背景下, 我国人力资源管理将从一般的人事管理向战略人力资源管理转变, 由一般的行政工作转向参与公司决策管理。当前经济形势下, 经济危机对于我国中小型餐饮企业的人力资源管理也是一个难得的机遇, 行业内的中高级人才将不再短缺, 可以趁此机遇网罗人才。
2.4 我国中小餐饮企业人力资源管理的威胁 (T)
(1) 全球一体化。
随着中国改革开放的逐步深入, 全球一体化的进程逐步加快, 大量外资和国外餐饮企业进入中国市场, 使本竞争激烈的餐饮企业将面临更大的挑战。我国中小餐饮企业的人力资源数量虽多但整体素质偏低, 既有技术又懂管理的复合型人才更是紧缺。因此我国中小型餐饮企业面对全球一体化的竞争应在人力资源市场上准确定位, 在留住现有人才的基础上努力提高从业人员的整体素质。
(2) 价值观多元化。
伴随着我国经济的高速发展, 中小餐饮企业从业人员的整体素质在逐步提高, 与此同时其价值观也日趋多元化。“80后”已经成为企业人力资源的重要组成部分, 作为追求个性化成长的一代人更注重和强调个人价值的体现, 如何采用个性化的培训方式和个性化的激励手段调动员工的积极性, 挖掘员工潜力是我国中小餐饮企业人力资源管理面临的又一威胁和挑战。
(3) 《劳动合同法》。
2008年国家颁布了《劳动合同法》, 其目的是进一步保护劳动者的权益, 规范企业的用工行为。《劳动合同法》的颁布和实施从长期来讲有利于促进人力资源管理战略的形成, 但就短期而言, 对企业人力资源管理是个挑战。我国中小型餐饮企业是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一, 这需要中小餐饮企业人力资源管理者全面理解并准确的把握这部法律。
3 提升我国中小餐饮企业人力资源管理水平的对策
3.1 观念层面
我国中小餐饮企业要确立战略人力资源指导思想, 在人力资源管理观念上实现五个转变: (1) 权力观由领导型转为管理服务型。 (2) 竞争观由对立型转变为合作型。 (3) 人才观由实用型转变为发展型。 (4) 学习观由应急型转变为终身型。 (5) 创新观由阶段型转变为持续型。
3.2 制度层面
一是企业外部制度:企业遵循政府人力资源管理相关政策法规, 贯彻落实各项社会保障制度, 建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。二是企业内部制度:着力推进人事制度改革, 加大人力资本投入, 建立公平的招聘制度、人才选拔制度和科学的酬薪制度、评估制度等。
3.3 投入和培训层面
针对人力资源管理投入不足的现状我国中小型餐饮企业的决策层应高瞻远瞩实施人力资源投资优先战略。一方面增加人力资源管理岗位的设置, 解决一人多岗的问题。另一方面投入资金进行员工培训以提高现有员工的整体素质, 尤其是要注重中层管理人员的培训和提高。据权威部门调查发现:我国中小餐饮企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态, 培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低。因我国中小餐饮企业对员工培训投入的资金有限, 人力资源部门必须明确每次培训的目的、任务、内容和方法从而降低培训成本。在培训内容上可分为岗前培训、技能培训等;在培训方式上可分为内部培训和外部培训。内部培训是我国中小餐饮企业最经济、最有效、最适合的培训方式。
3.4 激励层面
我国中小餐饮企业可采用长期激励和短期激励相结合的方式以提高员工的积极性、主动性和创造性。长期激励方面:制定科学的具有激励性和可操作性薪酬体系。将平时津贴和年终奖励相结合;将酬薪的浮动与企业的发展相结合;将骨干人才的职业规划和企业规划相结合。重点奖励创新意识强、对企业发展做出突出贡献的员工。短期激励方面:对于阶段性表现突出的员工进行物质激励 (如额外奖金等) 和精神激励 (如荣誉称号、书面和大会表扬等) , 同时也可实行个性化和人性化的激励 (如带薪休假、旅游等) 。
3.5 文化层面
我国的餐饮文化源远流长, 我国中小餐饮企业应该在继承传统文化的基础上不断的创新形成自己独特的企业文化。先进的企业文化是企业成功的保证和标志, 企业文化能够提升企业员工的向心力、凝聚力、战斗力;能够增强员工的安全感、荣誉感和责任感, 能促使员工以饱满的热情、端正的态度、主人翁的精神全心全意的投入工作。真正使企业文化成为无形的纽带, 锻造企业之魂, 引导员工自发的将个人利益和企业利益紧密联系在一起, 齐心协力地为实现企业目标而努力。
摘要：结合中小餐饮企业人力资源管理的特点, 对我国中小餐饮企业人力资源管理的现状进行了SWOT分析, 并针对存在的问题提出了相应的对策, 以期为我国中小餐饮企业人力资源管理体系的与时俱进和完善提供理论支撑。
关键词：中小餐饮企业,人力资源管理,现状,对策
参考文献
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