中国人力资源管理

中国人力资源管理（通用12篇）

中国人力资源管理 篇1

自20世纪80年代以来, 随着信息化社会的到来和知识经济的发展, 中国人力资源管理正在进行一场新的革命。使得中国的人力资源管理渐渐的与世界接轨使中国摆脱了在人力资源管理上的落后, 虽然我国还有一些问题没有解决, 但是我们已经向一个良性的方向发展。下面我就我自己的看法谈一谈我对我国人力资源管理的一些看法。

首先我国加强了对人自身认识。人力是一种重要的资源。随着社会经济的发展和科学与技术的进步, 人类逐步认识到各项事业发展必须“以人为本”。“以人为本”主要基于三个方面的依据和认识:

第一, 人是主体。

人的自身发展, 导致了人类有组织的社会形态与社会组织结构, 也导致了对自然界利用和保护的需求。从而进一步推动人类开发自然界、创造物质财富和向更高层次需求、更加文明的社会形态发展, 这是人类社会发展的规律。遵守、利用和支配这种规律, 正是人与其他生物体的根本区别。

第二, 人是资源, 而且是第一资源。

在人类社会发展中, 有四大资源可以利用, 即物力资源、财力资源、信息资源、人力资源。人力资源在四大资源之中是具有灵魂力、意识力、情感力、推动力、创造力的一种资源, 是支配、利用其他资源的资源, 是唯一可以连续投资、反复开发利用的关键性资源。人正是具备比任何物质价值更大的物质, 所以称它为第一资源。

第三, 人是资本。

人是生产力中最活跃的因素。其投资含量越高, 资本的积累量即知识、技术、信息、经验、能力、健康等的存量也就越高、越丰厚。人类的这种资本存量是唯一可以反复开发并能转化为物质产品与精神产品的资本, 是一种价值含量极大的无形资产。“以人为本”思想的确立, 是人类对自身认识的归真, 是人类自身的真正解放。人将通过科学的方法、进一步设计和营造完美的物质和精神世界。

二、理论走向丰富化, 20世纪中期以前, 特别是在不发达国家, 人力资源管理基本上是遵循一种机械式的压力约束理论。其管理的措施必然是一种僵死的约束手段。近十多年来, 多学科理论运用于人力资源管理, 大大提高了管理的效率与效益。就中国的实践看, 指导现代人力资源管理的理论主要有:

1.关于认识人的发展过程与本质的理论, 主要有马克思主义哲学、历史唯物主义、毛泽东的实践论、矛盾论等。

2.关于认识人的地位、作用的理论, 主要有马克思的人学理论、邓小平的人事人才理论和科学技术是第一生产力理论。

3.关于人的行为认识与调整的理论, 主要有心理学、组织行为学、人才学、人事学、人体医学、思维科学等理论。

4.关于人的开发规律与管理规律方面的理论, 主要有行政管理学、系统工程、人力经济学、人力资本论等理论。自然科学与社会科学的多学科理论用于人力资源管理, 丰富了理论的依据与指导, 推动人类自身管理由机械式走向开放式、培养式、开发式。充分反映人的个性与资源特性, 从而大幅度提高和展示人的主动性、积极性、创造性。

三、开发成为管理的核心, 人力资源开发成为管理的核心, 是人类自我管理中, 扬弃传统管理弊端基础上找到的一条正确的管理道路。基本含义是指在改善管理、加强培训教育基础上, 科学地搞好人与事的结合、搞好人与人的结合, 创造条件充分发挥人的主动性、积极性与创造性, 从而创造社会经济发展的高效益, 建设高度物质文明与精神文明。人力资源开发, 包括三层任务:一是人现有能力的运用, 二是未来能力的培养, 三是潜在能力的挖掘。这三层任务大大加重了管理的难度与深度。

四、科学技术手段运用于管理, 传统的人力资源管理是一种感性管理, 只凭人们的感觉和主观意识进行。自从人力资源管理进入以开发为中心以来, 走向了现代化的理性管理, 是向人性、心理和本质特征深入的管理。

从中国目前对现代科学技术手段运用的情况看, 主要包括:以计算机技术为工具的人力资源预测, 管理与开发的系统工程分析, 职业能力与职业心理测试, 业绩与招聘晋升考核评价;以教育诱导方法为工具的心理、意识启发, 组织行为与个人行为调节, 团队精神与个人创造力提升;思维模式转变, 还有以医学方法为主的对人的智力与体能机理的研究与发掘等。上述科学技术手段的运用, 使人力资源管理产生质的飞跃, 进一步加深了人类对自身的认识与开发利用的自觉性和积极性。

独立市场完整的体系日渐形成人力资源管理作为人类自身组织形态, 必须有自己独立而完整的体系, 才能真正实现其管理与开发的科学有效。市场配置代替计划配置, 随着中国社会主义市场经济体制的建立, 人力资源逐渐走向市场配置。人力资源的市场配置具有极大的优越性。

虽然我国有了长足的进步但是也存在这很多的不足。

一、人力资源的全球化引进机制不完善。

像美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国, 其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年, 美国政府对《移民法》进行了修改, 把移民重点从对民族成分的考虑, 转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中, 美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度, 竞争环境相对公平, 经济发展水平高;美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件, 优秀人才较易得到良好的培育, 并在科学和技术领域得到良好的发展;美国能包容多民族的文化, 并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。美国以全球化的方式引进世界各国的优秀人力资源。在美国以全球化方式引进的优秀人力资源中, 有很多是世界上第一流的科学家和工程师, 他们在化学、物理、生物、数学及电子、信息等学科、技术领域具有世界性的先进水平。在美国1946—1983年间获得化学、物理、生理医学方面诺贝尔奖的127位科学家中, 有40%是以移民方式从其他国家引进的。外国科学家和工程师约占全美科技人员总数的20%左右, 而在大量使用引进人才的美国重要的大公司、大企业中, 外国科学家和工程师已占全部科技人员总数的一半以上。美国以全球化方式引进的人力资源为美国经济的迅速发展所作出的杰出贡献赢得了历届美国总统的肯定和赞扬。而美国国家科学基金会也曾坦言“美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者”。美国政府1991年开始实施的新《移民法》, 已进一步注重吸纳优秀人力资源移民。因此在美国目前所处的第三次移民高潮中, 大批引进的是高知识层次的人力资源。而我们在这一方面做的还不是很好还存在着人力资源的流失。

二、通过对人力资本的利润分配调动职工的工作积极性做的不够。

随着知识经济时代的到来, 人力资源在企业中所起的作用日益突出, 以智力、技术进行投资已不再是新鲜事, 已成为必然趋势。我们应如何实现调动职工积极性这一目标呢?几乎在所有的关于人力资源会计的论著中都谈到, 人力资源的确认, 一方面要增加人力资源, 另一方面要增加人力资本。却很少有人提及要对人力资本分配利润。要想真正调动职工的工作积极性, 必须要对人力资本的拥有者 (即职工) 进行利润分配。另外, 作为企业产生利润的主要因素, 职工也理应作为劳动力、智力的投入者分享企业盈利。我们还应看到, 当前情况下, 很多效益好的单位往往以各种形式向职工发放奖金和福利。事实上我们完全可以将其纳入利润分配的轨道, 这样不但能增加职工的主人翁意识, 而且可以使对职工的收入分配有法可依, 由此来规范企业的行为。而我们的企业特别是国有企业很多没有做到这一点所以好多的国有企业走在死亡的边缘。

总之人力资源管理下个世纪将会有一个更大的飞跃, 人们将会看到:

人本意识的全面建立, 必然会带来人类自身管理思想的根本转变, 开发自我与开发自然界将进入更高级的结合阶段。人类心理活动规律与思维规律的更深入认识与把握, 必然大大推动人类自我管理的更大进步。基因工程和医学科学将同人力资源管理更加有机的结合, 必然加速推动人类自身机体与生命系统的研究。现代科学技术与心理、思维机理的有效结合, 将极大地提升人的创造力, 从而会进一步创造物质文明与精神文明。政府对人力资源管理改革决心与改革行动, 将是上述发展的关键保证。但是, 我们还应看到人力资源管理作为一种科学完全成为人类自身组织的一种自觉行为, 必须要作出坚持不懈的努力。

我们要在看清自己实力的同时看到我们的不足。发挥我国的优势防止人才的流失, 二十一世纪是中国的世纪。我们已经错过了好多发展时期, 所以这个时期不能在放过了, 我相信在我们党的领导下我们会抓住时代的契机, 以人为本, 成为发展中的强国。

中国人力资源管理 篇2

中国企业人力资源管理 在经过发达国家先进经验与市场激烈竞争的双重洗脑之后，中国企业开始逐渐理解人力资源管理的重要性、全局性和长期性，但国内企业人力管理存在的问题依然是非常明显的，中国企业人力资源管理现状表现为：

管理现状1.两极分化严重。

一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上。

管理现状2.人力资源管理人员专业素质低。

大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操作，管管档案、发发工资等。

管理现状3.信息技术在企业管理中渗透不足，人力部门难以从事务性工作中脱身。

很多企业虽然建为了企业局域网，实现了与万联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。中国企业人力资源管理的发展

我国已加入WTO，如何提升我国企业人力资源管理水准，留住核心员工，已成为一个焦点话题。如何把握发达国家人力资源管理的发展趋势。借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体所面临的当务之急。

* 本文转自勤加缘商友社区

多一个渠道，多一个选择

中国人力资源管理 篇3

20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和管理模式改造公共部门是大势所趋。但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。

一、公共部门人力资源管理的特点

公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。

1.公共部门人事行政机构复杂

公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。

2.公共部门人力资源管理具有特殊性

公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩效评估体系。

3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性

虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影

响是相当大的。

二、中国传统人事管理存在的问题

我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。

1.缺乏人力资源管理的系统思考和建构

没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。

2.人力资源管理基础工作薄弱

中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。

3.没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念

首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。

4.现代人力资源管理存在制度性的缺陷

首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。

5.业务部门主管缺乏人力资源管理技能

现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。

三、变革中国公共部门人力资源管理的思考

1.从战略和国家未来兴衰的高度认识人力资源管理在公共管理中的地位

信息时代和知识经济的到来，使人力资源在经济和社会发展中的作用凸现出来。中国是一个人口多、人均自然资源相对短缺的国家，要想在未来的竞争中赢得优势，缩短甚至赶上西方发达国家的发展水平，人力资源是一个关键的因素。改革开放以来，中国经济社会获得了快速发展，但支撑这种发展的是粗放型模式，今后能否继续保持这种发展势头，是摆在我们面前的严肃课题。如果我们只满足于这种外延式的增长方式，将无法立足于世界民族之林。只有走内涵式发展的道路，才能走出自身特色；只有创新，才能实现超越。而内涵式发展和创新的源泉却来自高素质的整体人力资源。

2.从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进

中国的国民意识带有一定程度的重感性轻理性、重经验轻科学的传统，不少西方人事科学中有价值的成分并没有在中国扎根。因此，我们需要从基础工作做起，为人力资源构建一个规范的操作平台。此外，还应把人力资源管理当作一个系统来建设，克服那种急功近利和断章取义的趋向。只有这样坚持不懈和系统推进，才能逐渐把人力资源管理系统健全和完善起来，发挥其应有的效能。

3.健全以绩效为导向的管理理念

将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。另一方面，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。

4.完善体制，下放人事管理权力

制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。目前，一个重要的工作是要理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。

5.立足于能力和素质的人力资源开发

首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。其次，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。

公共部门人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

参考文献：

[1]滕玉成 俞宪忠主编:公共部门人力资源管理，中国人民出版社，2003年版.

[2]陈振明主编:公共管理学，人民大学出版社，2003年版.

[3]吴志华:《公共部门人事管理的问题与改革》，载《理论与改革》，2005（6）.

中国人力资源管理 篇4

关键词：稻盛和夫,管理哲学,人力资源管理

一、“水土不服”问题

随着经济全球化程度的加深, 大量西方管理理论不断涌入中国, 中西文化的激烈碰撞产生出很多具有中国特色的人力资源管理理论, 其中许多已经展现出显著的效果。但是, 我国在借鉴西方人力资源管理经验的过程中有些盲目, 只是一味引进而缺乏文化环境和价值观差异的考虑, 以至于出现水土不服的现象。

1、创业企业家和职业经理人的矛盾

中国企业经过三十多年的市场化发展, 规模逐渐扩大、规章制度不断完善, 创业企业家逐步退出经营管理层, 开始进入职业经理人时代。在转型时期, 企业家和经理人之间的矛盾也越来越突出。首先是经理人和企业家的核心价值观念很难达成共识、行为方式存在较大差异;其次是双方的信任关系很难得到确认, 企业家存在强烈的不安全感;再次是经理人过度追求短期业绩, 缺乏长期思维;另外还有职业经理人约束、激励和退出机制的建立问题。

2、核心、关键人才频繁流动

人力资源流动虽是经济社会发展的必然趋势, 但是对企业的危害很大。首先是人才流动带走了知识和客户, 其次企业要支付高昂的人才流失成本, 同时还对组织队伍的忠诚度产生巨大的冲击。核心人才本身能给企业带来核心价值, 在中国目前高端的管理人才、技术人才严重短缺的背景之下, 关键人才的流失对企业来讲是重创。

3、劳资纠纷不断显现

企业改革的进一步深入, 劳资关系纠纷愈演愈烈, 冲突的根源在于劳动者基本权益得不到保障。现在中国开始出现集体罢工、怠工、集体跳槽现象, 劳动合同纠纷问题也大量出现。员工的忠诚度、满意度在很多企业也在不断降低。

4、人力资源管理目前仍处于人事管理阶段

当前企业对人管理的重点还是人事管理, 把员工更多地视为人工成本, 不愿意进行投入, 或者将人力资源部门定位在行政服务职能, 拒绝引进新的人力资源管理理念。有些企业甚至仅把人事部门变名为人力资源部、培训部改变成人才中心, 只从形式上迈进现代人力资源管理阶段, 根本触动不了管理的根本。

二、稻盛和夫人力资源管理理念

稻盛和夫是日本战后四大“经营之神”之一, 他把源于中国儒家的经营智慧“以人为本”作为企业成功的秘诀, 并提出企业人本管理的理念是使员工具有强烈的自豪感和责任心。

1、“敬天爱人”“利他”经营管理理念

在人本管理思想的引导下, 把满足员工的利益要求、实现员工的全面发展作为企业管理的重要目标, 在追求员工物质和精神需求满足的同时, 要为人类社会的进步和发展做出贡献。稻盛和夫说“利他其实最后利的是自己, 如果组织里每一个人都能够从利他出发, 这个组织一定会是个有效率又充满温暖的组织”。

2、注重情感管理

注重加强员工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育, 把企业价值观灌输到员工的思想行动中。管理者与员工之间除了工作上互相配合、通力协作外, 还注重不断增强相互间的亲密感和信任感, 努力营造和谐愉快的气氛, 让员工有充分的安定感、满足感、归属感, 在工作中体味人生的乐趣和意义。

3、人才培养强调实力主义

组织要有效运营, 最重要的是组织中各部门领导必须由真正有实力的人来担任。企业还要形成一种环境、一种风气, 给有实力的人提供出任组织负责人的机会, 并让他们能够充分施展才能。京瓷公司衡量一个人的标准不是工龄或者资历, 而是其所拥有的实力。

4、强调内部培训和提拔

日本企业具有用人制度上的相对封闭性, 内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。聘用员工时特别强调基本素质, 不看重个人具体技能。培训时不仅要学习技术方面的硬技能, 还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等软技能。在现有人才的范围内, 以内部提拔为主, 进行企业人才梯队建设。

三、有效借鉴日企经验

1、贯彻“以人为本”理念

“以人为本”是儒家人本管理的核心, 倡导以“仁爱”为纽带的人本精神。企业领导应该真诚地对待并尊重员工, 让员工真正地体会到自己是企业的一分子, 最大限度地发挥员工的积极性, 增强员工的归属感和认同感。

2、民主管理, 鼓励下属参与

在制定目标和计划的过程当中, 领导者要广泛听取下属意见, 做到集思广益, 鼓励员工参与, 让员工拥有责任意识。通过与下属展开彻底沟通, 以期获得他们的真心认同, 并为实现目标而共同奋斗。只有当下属的工作热情上升到与领导者相同的层次时, 才有可能做到团结一切力量实现企业的最终目标。

3、开展员工生涯管理

在全体员工中开展生涯规划宣传教育, 让员工结合企业不同发展时期要求清晰地进行个人定位, 不断弥补知识、技能、能力方面的差距。其次, 配合企业发展目标与方向, 为员工设计职业发展通道及与之相适应的任职资格制度。最后, 建立公开合理的生涯规划管理制度。为员工制定相应的教育、培训和咨询服务, 辅以工作范围的扩大和丰富、激励等措施, 通过整合目标来调整员工行为使其符合企业发展, 有效利用人力资本。

4、内部提拔为主, 外部引进为辅

我国劳动力市场发展还不健全, 要想在短时间内引进充足的适用人才, 全面改变企业员工的素质, 还需把从外部引入人才作为企业配置的辅助措施。从长期看, 应该学习日本, 主要立足于内部培养, 以内部人才的提拔为主, 挖掘员工潜能, 增强忠诚度, 节约人力成本。

四、总结

在国际竞争不断加剧的今天, 人力资源已成为企业持续发展的重要资本。日本能够在短时间里创造辉煌成就, 实现经济腾飞, 其独特的人力资源管理理念起了不可忽视的作用。我国企业可以在人力资源管理模式的建构上向日本学习, 并借鉴西方经验, 同时结合国情, 开创出具有中国特色的人力资源管理模式。

参考文献

[1]白立新.竞争力在于全方位“利他”[J].商学院.2010, (1) .

[2]稻盛和夫.活法[M].北京:东方出版社, 2009.

中国企业人力资源管理现状 篇5

前言： 我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。

1.我国企业人力资源管理的现状

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设，重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些步履蹒跚。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

在我国，中小企业当前面临的最主要的任务就是人才的问题，由于企业的多方面原因，高素质人才的缺乏已严重制约着中小企业的发展。

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业,人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制

约了我国中小企业的健康发展。因此，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以中小企业选才、用才、留才方面为切入点，分别探讨中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，搞企业风险大，收入不稳定。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

案例：湖南一家小型服装公司，自1997年进入行业以来，公司以其独特的商业眼光，敏锐的市场洞察力，在方兴未艾的中国市场引领着时尚。在多年的经营的过程中，公司逐步形成了一套比较完善的市场营销、管理体系，积累了丰富的中国市场服饰推广销售经验,建立了良好的市场推广网络，培养了一批具备专业技能，富有活力及创新精神的高素质人才。在公司绚丽的经营业绩下，公司人力资源部却时常面临着一个严峻的问题，就是招聘成本高压力大，社保错乱，关键岗位员工离职率高。

分析：经过调查发现导致关键员工离职的五大原因如下：1，培训开发单一与职业生涯规划匮乏的双重压迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。3，人力资源管理机制不健全。4，人事管理流程不规范。5，人力资源管理的作用没有充分发挥。总之，导致员工离职的因素是多方面的。

在此，以人力资源研究的角度为此公司的问题做出以下处理方法：

1，重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。坚持人才是企业发展的唯一源泉。

2，制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫，降低员工流失率。

3，人力资源部的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，作出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请作出调整。

4，规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，如避免到处找人签字等，从而减少阶级沟通障碍，提高运营效率。

5，制定相应的激励政策，以及为员工安排合适的公休和活动，不至于使员工对公司感到枯燥无味，这也是导致那些高薪高学历的关键岗位员工离职的因素之一，所以也需要合理解决。

当然，作为正在学习人力资源管理的我，人力资源管理的专业知识还不够扎实，建议还有很多不足，并且书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

2011-9-13 参考文献：

［1］.《人本管理:激活人力资源》.石峰.中国物资出版社.2004

［2］《人力资源总监——人力资源管理创新》.张文贤.复旦大学出版社.2005

［3］《员工薪酬福利管理》.李贵强.电子工业出版社.2006

中国人力资源管理 篇6

关键词：人力资源；文化；机制一、深化体制改革，改善管理运行环境

首先，我国依然在沿用旧时的计划经济体制那套人事管理模式，企业管理和发展战略相脱节，针对这种情况，企业的管理者应该摆正人力资源管理的位置，改变传统观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在人力资源管理充分的纳入到企业的发展战略当中，这不仅能确保人力资源的充分发展，更重要的是能使企业在实施战略过程中可以快速的寻求到人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正的使人力资源同企业战略相适应。

二、凝练企业核心文化价值体系

通过特有的方式将本企业的企业文化渗透到日常的人力资源管理当中，通过凝练企业文化核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心企业文化价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。

三、建立完善的选拔、激励和竞争机制

在人才的选拔与配置上，要建立统一的选拔标准，积极引入公开竞争机制，增加透明度，采用量化的测评技术及方法。在激励机制上，改变目前的平均状况，根据能力和业绩拉开报酬档次。对主要领导人可以实行年薪制，将其收入与企业的经济效益等各方面考核指标挂钩；对企业其他人员则要根据业绩拉开档次，以消除职工的不平衡感。在竞争机制上，要形成强有力的选人、用人机制，鼓励职工结合自己的条件和兴趣及企业具体情况，以能力、效率优先原则，通过正当的制度化的竞争手段争取自己的理想岗位。

四、合理定位，寻求最佳人力资源管理模式

最后，切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标；人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准；人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。在日常的管理中我们应该建立长效的自我约束机制。通过完善企业内部人力资源环境，为企业内部人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。

总之，与传统的人事管理比较，人力资源管理更具有战略性。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也就上升为战略部门。新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长与发展。通过中美人力资源管理的差异，我们不难看出，我们要走的路还很远，距离西方先进的管理方法还有较大的距离。所以我们要认真对待人力资源管理，结合西方的管理理论与实践，做到“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”，切实使之能够为我国企业的发展服务。

参考文献：

[1] 刘宁江，浅谈现代企业人力资源管理的改革与创新[J]，新疆有色金属，2008(9)

中国企业人力资源管理变革研究 篇7

一、企业人力资源管理的发展变化

所谓人力资源, 是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力, 人力的最基本方面包括体力和智力, 如果从现实的应用形态来看, 则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分, 概括来说, 是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法, 对企业的人力资源进行量和质的综合管理。

随着中国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展, 尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响, 通过不断地借鉴和吸收, 在现代管理理念的渗透下, 企业传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。

现在企业人力资源管理面临的发展变化有以下几点:

1. 人力资源管理成为企业管理的核心, 在企业中的地位日益重要。

传统的人事管理往往注重于招聘、员工的合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事务性工作上, 采取的管理方式往往是事后的修补措施, 而在知识信息时代, 企业的竞争从根本上讲是人才的竞争, 这更多的取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力, 因而企业有必要将人力资源部门视为与业务部门并列的轴心部门。

2. 加速管理职能从行政性事务向战略性人力资源管理转变, 促使管理者角色重新定位。

企业人力资源管理工作大致可以分为作业性项目及战略性项目, 在计算机及网络技术普及的时代, 员工的考勤、人事档案管理、绩效考评这些机械性的、重复性的、稳定性的作业性项目均可以交给计算机负责, 而人力资源管理者则需要更多的参加企业总体战略、业务战略等战略决策和咨询工作中。

3. 导致企业组织结构发生新的变化。

网络信息化使企业的许多管理、业务工作由网络完成, 使组织层次减少;全球化和信息化使企业出现一些全新的部门, 如网络直销中心、物流服务中心、员工关系中心等。这些变化提高了企业人力资源管理的技术含量, 要求人力资源管理者具有一定的计算机技术和信息数据的分析能力, 具备与之相应的全球化的人力资源管理技能。

4. 人才流动速度加快, 加大了留人难度。

现今人才更加容易获取全球人力资源市场供求信息, 劳动力流动将日趋频繁, 劳动雇佣短期化成为趋势;劳动力将加速从农村流向城市, 从落后地区和产业流向发达地区和朝阳产业。这种越来越快的人才流动趋势, 促使企业不断更新和优化人员结构, 同时也越来越重视人力资源的获取、开发、利用和挽留, 特别是核心骨干人才。

二、中国企业人力资源管理的现状

目前中国大部分企业的人力资源管理还处于“希望尝试但不知所措”的特殊境况, 具体表现在:

1. 人力资源管理机构、人员缺位。

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构, 其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事行政部”改为“人力资源部”, 但即便如此, 也很难专职, 还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。

2. 管理理念不“以人为本”, 缺乏有效的人才激励机制。

目前大多数企业的人力资源管理制度, 都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制, 而不是从“以人为中心”, 如何充分调动员工的积极性和创造性出发, 来规范企业和员工的行为, 以求得员工发展和组织目标的实现。在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向, 人际关系过大的影响了职称评定、晋升提拔等人才激励机制, 导致效率与公平失衡。

3. 人力资源结构不合理, 人事管理不科学不规范。

该点主要表现在队伍结构比例失调, “一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上, 普通人员过多, 而专业技术人员不足;在配置方式上, 人力资源部分无法统筹管理整个公司的人力资源, 人员与工作不匹配, 导致资源适用性差, 个人技能得不到发挥。

4. 管理技术手段落后, 人力资源规划未与企业整体战略目标相联系。

大多数企业人力资源管理忽略了其与企业整体战略及目标的联系, 将本部门工作与公司企业业务部门的经营活动割裂开来, 不能有效切实的支撑和满足企业目标的实现。在管理技术方面, 缺乏相应的技术手段和实施途径来提高人事管理效率, 缺乏统一的人力资源信息系统, 信息化、电子化程度较低。

三、中国企业人力资源管理的变革方向

现阶段中国企业人力资源管理的变革方向主要有以下几点:

1. 专业化趋向。

首先要树立以人为本的企业理念, 创造一个良好的人才发展环境, 让每个员工充分发挥所长, 创出更大的绩效。具体来说, 要改革管理体制, 压缩管理层次, 建立起适应现代管理体制要求、与管理水平、信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制, 同时通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施, 提高专业化程度和运作效率, 在突出主业的同时通过对辅业的股权多元化改造和经营体制转换, 拓宽富余人员分流安置的渠道。其次企业要完善考核评价制度, 促进人力资源价值的准确定位, 激发员工的成就感、责任心和事业心;在人才的公平考核基础上, 建立多重激励机制, 根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求, 采取不同的激励手段, 调动员工积极性, 有效培养其对企业的忠诚和信任, 达到留住人才、用好人才的目的。

2. 战略化趋向。

人力资源管理部门由事务性部门转向战略性部门。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系, 将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配, 与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系, 关注人力资源本身的需求和能力的发展。人力资源管理者的职责应当逐渐从作业性、行政性事务中解放出来, 更多地从事战略性人力资源管理工作, 把考勤、绩效考评、薪资福利等非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去, 由其他部门、机构去管理, 人力资源部只专注于人力资源政策的制定执行、员工的教育培训、职业生涯规划等系统性的、全局性的战略实务, 提升企业人力资源核心竞争优势。

3. 信息化趋向。

在信息时代, 企业管理已进入科学的量化管理阶段, 信息资源的多少对决策水平的高低起着至关重要的作用。企业人力资源管理需要借助先进的软硬件和网络技术, 通过集中式信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享, 达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。通过信息化将企业有关人力资源的数据收集起来, 再通过分析软件将数据加工成为有用的信息, 转化为对整个公司的生产经营有增值作用的服务与支持。

总之, 企业间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争, 作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理, 顺应新时代人力资源管理的发展趋势, 利用自身的优势, 采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创新, 只有如此, 企业才能不断提高效益, 在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

参考文献

[1]王成.私营公司人员管理与控制精要[M].北京:中国致公出版社, 2001:3.

[2]廖泉文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社, 2003.

[3]蓝庆新.入世对中国人力资源管理方式的挑战及对策[J].常熟高专学报, 2002, (4) .

[4]陈立荣.新世纪人力资源管理的发展趋势[J].企业研究, 2007, (3) .

当代中国企业人力资源管理创新 篇8

一、中国对人力资源的认识

我国是一个人口众多的国家, 人口多为人力资源的发展带来巨大的优势, 但我国在人力资源发展上仍然面临着巨大的问题。由于改革开放政策的深入, 给我国的企业带来更多的发展机会, 也使得我国的失业率和待岗率得以提升, 这些都是在人力管理上所面临的问题。企业管理水平的提高不是一蹴而就的, 需要根据经济发展的实际需要进行不断调整完善, 人力资源的管理方法也是如此。在改革开放初期, 我国的人力资源管理方法都是借鉴西方国家, 照抄照搬, 有一些根本不适合本国的实际发展需要, 不仅达不到促进企业发展的目的, 还在一定程度上阻碍企业的发展, 我国加入世贸组织后, 在人力资源管理方面的缺陷更是显露出来, 据相关数据调查我国很多企业的员工都对自己的现有工作不满意, 认为工资待遇不高, 管理方式不够人性化等, 大多数人在跳槽时不仅自己离开, 还要带着身边的同事一起离开, 甚至有的到外企去工作, 这些在很大程度上都是企业的人力资源管理出现了漏洞。

二、目前中国企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理理念落后

企业传统的人力资源管理模式中, 没有把员工看作是企业的整体, 只是当做是为企业生产的工具, 不重视对人才的培养, 只会一味地用制度来压制员工, 没有真正的把员工的个人利益放在首要位置, 只是一味地节约成本, 压缩员工的工资特别是个别领导不看个人能力, 只看与自己关系的远近, 重用自己的亲信, 使企业的内部员工失去工作的积极性。

2.机构设置不到位, 人力资源管理人员的专业素质低

在我国的大部分企业中, 还没有把人力资源管理部门真正划分出来, 其职能大多由人事部门承担, 因此, 相关的人力资源管理人员缺乏实际的工作经验和专业的管理水平, 加上企业不注重对员工的培训, 就使得人力资源管理队伍整体的工作效率低下。

3.人力资源开发的投资严重不足

据一项调查表明, 国有企业人力资源开发的投资中教育、培训费年人均在10元~30元之间;30%的企业年人均在10元以下;其他国有企业多数为亏损单位, 已基本上停止了人力资源开发的投入。导致我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比差距很大。

三、传统到现代的转变

我国的企业在人力资源管理方面还不够完善, 在一定程度上不是企业管理上的失误, 而是我国在人力资源的认识上还处于初步发展的阶段, 在对人才的选拔、管理方面还没有统一的制度规定, 这是我国的长期发展现状决定的。一直以来我国对人才的培养方式都是高投入, 过分看重学历的重要性, 通过一些事实证明学历高的人在发展过程中与所创造的财富价值并不成正比。我国在人力资源管理方面的现状具体表现如下:

1.在我国的企业中有大量的劳动力和生产资料都是出于分离的状态

2.大部分劳动力专业技术水平低, 企业不注重对员工的培训, 就使得企业的劳动生产力低下, 管理水平低下。

3.在对培养专业人才的力度上我国远远落后于发达国家, 不重视对专业人才的培养, 使得我国缺乏一些在专业领域上的人才。

四、改进企业人力资源管理的具体做法

1.注重企业文化建设

企业文化是指企业长期经营过程中形成的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范的总称。良好的企业文化不仅能吸引人才、留住人才、培养人才, 更能增加企业的整体竞争力, 是企业向整个社会展示自己良好的管理风格、经营状况及积极的精神风貌, 使员工有一种归属感和成就感, 从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神, 推动企业的创新发展。

2.分化人力资源管理职能。

人力资源在企业的管理中具有广泛的含义, 包括对人力资源的配置、培训与开发、工资福利的制度建设等, 在传统的人力资源管理上这些内容都被人力部门承担, 这就造成了内容冗杂, 工作效率低下, 还会产生一些成本费用浪费的现象, 随着经济的发展, 对企业的人力资源管理也有了新的要求, 将人力资源的管理职能进行分化, 这样有利于各部门对职务进行分工, 使各项资源的以合理的运用, 提高工作效率。

3.完善人力资源管理制度。

人力资源管理是企业管理的重要组成部分, 企业要根据自身的发展状况调整人力资源的管理制度, 对企业的员工进行定期培训, 建立相应的奖励制度, 实行绩效工资, 提高员工的工作热情, 促进其更好地投入工作, 除了在效益上予以鼓励外, 还要加强对员工的思想教育, 增加员工的认同感和归属感, 使其和企业真正融为一体。

五、结语

人力资源管理是积累和创造物资资本, 开发和利用物资资源, 促进和发展国民经济, 推动和促进社会变革的主要力量。因此, 现代企业必须牢固树立人本管理的思想, 努力提高企业员工的素质, 充分发挥每一位员工的潜能, 从而提高企业的经济效益。

参考文献

当代中国企业人力资源管理创新 篇9

一、我国企业人力资源管理存在的问题

当代社会, 我国尚处于市场经济转型过程中, 人力资源管理受到的关注度比以往任何时期都要高。在这个背景下, 企业人力资源管理也展现出一些问题。

第一, 用工制度、相关的法律法规不完善。在我国, 很多中小型企业、三资企业打擦边球、钻法律的空子, 让劳动者变成了极为廉价的劳动力, 所劳与所得极不相称。这主要是因为我国现有的劳动法律法规尚不健全, 企业用工制度尚不完善, 并且相关部分的执法力度不够。在这种大环境下, 劳动者的积极性和创造性大受打击[2]。

第二, 人力资源管理制度方面存在问题。国有企业、事业单位、政府机关等沿用了铁饭碗制度, 阻碍了人力资源在社会上的流动。很多人在进入国有企业、事业单位、政府机关之后, 基本上不会主动辞职选择其他就业单位, 进入体制内的人基本上只会该单位从事该事业。这种情况非常不利于人才在社会上的流动, 对各行各业的发展也会产生一定的影响。而就私有企业而言, 人力资源管理没有体现出“以人为本”的管理理念, 管理上的变革主要体现在员工考勤、内部奖惩制度、工作规则等方面, 无法充分调动员工的工作积极性和创造性。

第三, 人力资源管理机构的设置存在问题。现阶段, 我国企业尚未建立健全完备的监管制度, 人力资源管理职能一般由行政部门包干。而那些设立了独立的人力资源管理部门的企业, 也缺乏胜任此项工作的人才。此外, 我国企业人事部分的职员在处理人事事务之余, 还要处理其他工作, 导致工作人员任务繁重, 压力巨大。

第四, 人力资源管理工作人员的配置存在问题。当前, 我国很多企业中从事人力资源管理的工作人员由身兼数职的老员工担任, 而不是由具备专业知识的专业人员来担任;而另外一些配置了专业人员的企业, 其人力资源管理工作人员的工作内容也局限在整理档案文件、派发工资、给企业员工提供劳动保障等方面。

二、我国企业人力资源管理创新的措施

第一, 提升人力资源管理的专业化水平。若要建立一个全新的企业人力资源管理模式, 则首先要有一支专业化的管理队伍。人力资源管理涉及管理学、心理学、法律等多门学科知识, 只有充分掌握了这些知识的人, 才能胜任人力资源管理工作, 才能为人力资源管理打开新的局面。因此, 企业首先要重视人力资源管理人员队伍建设, 聘用接受过正规专业教育的人才, 而不是让企业的老员工担任[3]。其次, 要借鉴国外成功的管理经验, 定期对人力资源管理人员进行在职培训, 从而使人力资源管理人员能够紧跟时代、经济的发展步伐, 以科学的方法来管理企业人力资源。最后, 要在人力资管管理工作中锻炼和提高管理者的专业化程度以及专业水平, 经实践、出真知。

第二, 创新人力资源管理理念。很多企业面临着人才流失严重的问题, 而导致这一问题的主要原因在于人力资源管理理念落后。因此, 在构建全新的人力资源管理模式时, 应先创新人力资源管理理念。首先, 在管理过程中培育和强化以人为本的管理理念。虽然很多企业认识到了以人为本在人力资源管理中的重要性, 但是真正贯彻落实的比较少。在当今知识经济时代, 人力资源管理者不仅要开发和利用人力资源, 更要关心、理解、尊重企业员工, 提高员工对企业的信任度和忠诚度, 从而让员工为企业的发展发挥最大的力量[4]。其次, 转变管理方式。在面对知识型员工时, 人力资源管理者需施行柔性化管理, 即以引导和激励为主, 让员工充分发挥潜能。最后, 开创新的人力资源管理思路。人力资源管理者应以长远的眼光看待本职工作, 重视管理过程中各个环节之间的衔接性和协调性, 重视员工的职业生涯发展规划, 让员工个人的发展与企业的发展紧密联系在一起。

第三, 创新人力资源管理职能。其一, 人力资源管理者不仅要加强考勤、绩效评估、薪酬管理等传统的人力资管管理工作, 而且还要结合现代人力资源管理理论, 对以上工作进行创新, 从而使企业和员工都能获得更好的发展[5]。其二, 人力资源管理者应重视其他职能的发挥, 比如为企业员工提供培训机会, 让员工与企业共同成长。其三, 将人力资源管理外包。这种做法有利有弊, 但总体而言利大于弊, 所以, 企业可以根据自己的实力、预算来选择一个信誉好、专业性强的外包服务商, 并与外包服务商进行有效的沟通, 让外包服务商为企业引进新的管理理念, 推行新的管理方法。

三、结语

在知识经济的时代背景下, 企业人力资源管理的创新问题具有极高的研究价值。从本文的分析来看, 我国企业一方面需认识到人力资源管理的重要性, 找出其中的问题;另一方面则需加强人力资源管理的创新, 在理论和实际两个层面构建全新的管理模式。

参考文献

[1]李南星.当代中国企业人力资源管理创新[J].全国商情 (经济理论研究) .2015 (19)

[2]张春梅.新经济环境下企业人力资源管理创新分析[J].北方经贸.2016 (07)

[3]周方.浅析当代企业人力资源管理问题与对策[J].现代经济信息.2016 (14)

[4]王群, 朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报 (社会科学版) .2015 (03)

中国人力资源管理 篇10

中国于1978年实施计划免疫工作, 至2000年已实现无脊髓灰质炎状态, 2006年中国5岁以下儿童乙肝表面抗原携带率实现1%以下的控制目标, 2012年疫苗可预防传染病发病水平已降至历史最低水平[1]。目前, 中国免疫规划主要工作内容包括:疫苗与冷链管理、预防接种服务、疫苗针对传染病监测、疑似预防接种异常反应监测、免疫规划督导评价等。为了解国家免疫规划工作实施情况和全国各级疾控机构免疫规划人力资源现状, 国家卫生计生委疾控局于2013年11月组织评估组对31个省 (区、市) 和新疆生产建设兵团免疫规划工作情况进行了专项调查。现将调查结果中涉及全国免疫规划人力资源部分内容分析如下:

1 材料与方法

1.1 研究对象

在31个省 (区、市) 和新疆生产建设兵团各随机抽取2个调查县 (市、区、旗、兵团师级单位) , 调查省级、抽查县级和抽查县所在市级 (州、盟) 疾控机构免疫规划。在每个抽查县随机抽取1个乡 (镇、街道、兵团团场) , 调查乡级卫生院、社区卫生服务中心。

1.2 调查内容

省、市、县级疾控机构免疫规划人力资源情况。乡级、村级预防接种单位接种人员现状。比较2013年和2006年免疫规划人力资源情况。

1.3 调查方法

由国家卫生计生委抽调国家、省、市、县级免疫规划专业人员组成8个评估调查组, 经培训后按照统一的方案进行调查, 采用查阅资料、现场调查、座谈等方式进行现场调查, 并完成人力资源现况调查部分的结果统计。

2 结果

2.1 各级疾控机构免疫规划人力资源情况

2013年全国32个省级免疫规划人员数为568名, 平均每个省17.8人, 各省人数在7~41人, 中位数16人。较2006年 (468人) 上升18.5%。55个市级疾控机构2013年共有免疫规划人员307人, 平均每个城市5.6人, 与2006年 (306人) 人数持平。64个县级疾控机构2013年共有免疫规划人员290人, 平均每个县4.5人, 较2006年 (275人) 增加5.8%。见表1。

2.2 乡、村级预防接种人员情况

2013年64个抽查县共有乡级接种人员3753人, 较2006年 (2846名) 上升31.9%。2013年共有村级接种人员5142人, 较2006年 (5715名) 人数下降10.0%。见表2。

3 讨论

在实施扩大国家免疫规划之前 (2006年) , 部分省的免疫规划体系人力资源配置基本合理, 但基层投入处于不足状态;市、县级人力资源基本满足需要, 但距理想化状态人力资源仍差20.66%~25.69%[2]。一些东部省份的免疫规划人力资源建设基本合理, 提高人力资源管理的重点是提高在岗人员素质, 以提高工作质量[3]。此外, 对县级以上疾控中心人员质量的调查显示, 其整体趋于年轻化, 大部分在岗人员年龄集中在30~50岁之间;学历构成以大、中专为主, 本科学历次之;由于年轻化程度的提高, 在岗人员职称构成也以初、中级职称为主, 高级职称比例偏小;专业化程度较高, 专业构成以预防和非预防的医学专业背景为主[4]。县以下的基层卫生服务机构, 免疫规划实施工作中人力资源配置在人均服务面积、接种频次、经济收入等方面均有相当大的差别[5], 西部地区尤甚。一些西部地区乡镇只有一名防疫专干从事具体工作, 大多数属一专多能, 除承担预防接种工作外, 尚承担艾滋病项目、结核项目、传染病疫情监测与报告及卫生管理等工作, 此外从事医疗和其他工作也占去防疫专干工作时间的30%左右[6]。

2007年实施扩大国家免疫规划之后, 国家免疫规划疫苗由5种增加到14种, 免疫规划预防的传染病由7种扩大至15种, 受益对象也从儿童扩展到成人, 免疫规划服务、监测和管理的工作任务和工作量大幅度增加。但各地免疫规划人员增长的速度远远不及其承担工作量的增长速度, 县、乡级预防接种工作人员的短缺显得尤其突出, 部分农村地区呈现“四难”现象, 即定编到位难、保证素质难、工作落实难、质量提高难, 成为制约免疫规划工作的瓶颈。

4 存在问题

4.1 免疫规划工作缺乏吸引力, 人才流失严重

工作任务重、要求高、责任大、付出多、收入少已经成为免疫规划工作岗位的主要特征, 在各级疾控中心, 免疫规划工作成为新入职人员最不愿意从事的岗位。而免疫规划在岗工作人员, 也想方设法调到其他岗位工作。基层卫生机构难以吸引优秀的年轻卫生人员和难以留住卫生人员, 从事预防接种工作人员流动性很大, 本年参加培训人员, 下一年度已不在预防接种岗位工作的现象很普遍[7], 成为免疫规划工作在人力资源方面遇到的最大挑战。由此导致乡镇卫生服务人员主动提供预防接种服务的责任意识和积极性不高。

4.2 人力资源供给与工作需要存在较大差距

人力资源供给具有惯性, 短期内难以改变供给趋势。2013年开展的全国免疫规划调查, 随机抽查了64个县, 共有3753名乡级接种人员, 较2006年 (2846名) 扩免之前人数上升31.86%。2013年共有5142名村级接种人员, 较2006年 (5715名) 人数下降10.03%, 总的供给基本处于缓慢的增长。据北京大学2012年在南疆地区的调查结果显示, 基层公共卫生服务机构即使没有完全开展各项基本公共卫生服务工作, 其日常工作量也增加了3倍左右[8]。且除常规工作以外, 近些年由于不断暴发的疫情和防控工作需要, 应急免疫和强化免疫接种工作也是接连不断。因此出现了在工作量激增的同时, 预防接种服务人员并没有相应增加的现象。在基层, 进行登记、分类接种、信息录入计算机等, 工作量所占比重在全部各项基本公共卫生项目中最大, 基层机构对此项工作投入人力大[9]。但预防接种服务人员从数量、质量、结构等各方面, 与免疫规划工作需求相比, 存在较大的差距。其结果是乡村两级为了完成各项考核任务, 只能缩减免疫规划等原来主要公共卫生服务的时间投入。事实上形成了以完成健康档案、慢病管理等具有硬性考核指标的工作上为主, 忽视了预防接种等基础性公共卫生服务工作[8]。因此, 近年来不断出现疫苗针对传染病的暴发疫情。

5 对策和建议

5.1 增加投入数量, 加强队伍建设

增加投入是缓解人力资源匮乏的基础, 需根据实际工作情况加大人力投入, 加强队伍建设。接种门诊工作人员, 不能机械地按总人口比例来配置, 应考虑地域范围、人口居住密度、接种运转频次等因素。人力资源投入原则应以地广人稀地区投入比例大, 反之则小;实行周或日接种运转投入应大, 反之则小。此外, 还需要提高专业人员待遇, 吸引专业人才, 稳定专业队伍。

5.2 调整投入结构, 建设合理的激励机制

各级政府应加强公共卫生管理, 转变观念以完善人员的合理配置, 把有限的资源重点放在承担基层的人力资源建设上, 逐步完善用人制度, 建立科学的竞争机制, 激励疾病预防控制人员积极投入免疫规划工作。加强保障公共卫生服务经费有效、足额用于免疫规划工作和预防接种人员补助, 提高基层免疫规划服务人员的工作积极性。要进一步明确各级在预防接种服务总的责任和利益, 建立有效的激励机制。

5.3 重视内部管理, 完善用人机制

建立一套科学的竞争机制、激励机制、约束机制, 实行定编、定员, 竞聘上岗, 用其所学, 用其所长, 提高人员的学习、工作积极性和创造性, 改善知识结构, 提高专业水平。

参考文献

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[2]苏海军, 马宁, 罗力, 等.地区和县级疾病预防控制机构免疫规划工作人力配置现状和需要研究[J].中国计划免疫, 2006, 12 (4) :276-279.

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[8]北京大学.新医改环境下免疫规划工作评估:以新疆南部地区为例[R].2012.

中国人力资源管理 篇11

【关键词】公务员；考试热；人力资源；中国企业

公务员考试已经成为中国“第一大考”。有近六成的大学毕业生选择加入“国考大军”。这种现象是失常的，如果各种人才都集中到国家机关，势必造成人才埋没和智力浪费。然而，大学生就业首选公务员也有其深层的原因。

一、公务员考试热的原因

（1）政治原因。各类政府机关在社会经济生活中往往起着主导的作用，公务员是为人民群众服务的群体，又是政府工作顺利执行的保障。因而，公务员有着一定程度的政治权利，职位越高权利越大。（2）经济原因。政府机关的薪酬和福利一般不低于各地区的基准线。同时，公务员享有完善的社会保障和各类其他福利。（3）文化原因。中国有五千年的“官本位”思想。历朝历代都以“仕途”为首选。古人云：“寒窗苦读数十年，只为金榜题名时”。在有着两千年封建社会历史的中国，政府对人民来讲，有着不可动摇的权威。“苦读诗书谋官职”，在某种程度上，已经成为中国人的固定思维。虽然公务员有着各方面的优势，但在其他亚洲家和地区，例如新加坡、日本以及中国香港，并没有出现“公务员考试热”的情况，政府部门有时甚至会出现招聘空缺的尴尬。那么，为什么中国会出现这样突出的情况呢？除了中国公务员行业本身的原因外，中国企业也是导致公务员考试热的另一个主要原因。对于大学毕业生而言，“国企应聘难，私企不稳定，外企要求高”是造成公务员考试人数不断攀升的根本原因。这反映出，中国企业目前对于人力资源管理的重视程度不够，我们从国资企业、民营企业和外资企业三个角度分析。国资企业与其他企业相比，竞争力大，有中央资金和地方财政做支撑，同时也能提供国家编制，本应该吸纳更多优秀的人才涌入。但由于国企员工众多，解决员工子女问题往往是人事部最重要的事情，员工子女招聘优先于社会招聘，使很多优秀毕业生难以加入。在员工发展和员工晋升方面，国企员工子女也优先考虑。在薪酬方面，对外来招聘人员采用“人事代理”的政策，同工不同酬，薪酬福利差距明显。中国的民营企业数量十分可观，但民营企业仍然面临着巨大的困难，例如招募员工困难，员工流动性高等。社会福利是民营企业中存在最大的问题。多数的民营企业属于中小型规模，鲜有为员工缴纳社会保险的。同时，民营企业的薪酬待遇并不可观，薪酬水平与城市平均薪酬水平相比较低。另外，民营企业员工的安全感与归属感不足，由于民营企业目前还摆脱不了家族企业的色彩，员工的个人发展受到相当大的制约，企业的盛衰几乎全部寄托于企业老板的个人能力。随着中国经济不断地增长，外资企业在中国的数量越来越多。外资企业在人力资源管理方面较为完善，但社会保险是外资企业一个明显的缺点，多数员工的社会保险是自行缴纳。另外，外资企业对于英语能力要求较高，更偏向于招聘留学归国人员，这使得多数国内大学毕业生望而却步。

二、如何解决公务员考试热的问题

“国企强国，民企富民” 切不可国强而民弱。要解决公务员考试热问题，从政府宏观层面分析，一是对公务员队伍进行改革，对公务员的权利进行监督；二是着手改革国资企业，发展支持民营企业，吸引外资企业；三是成立第三方机构，对政府机构的公务员和国资企业员工进行适当的监督检查。从企业层面分析，应该充分发挥人力资源管理的作用。国资企业应该促公平，讲实效。在员工招聘方面，应当公开公平地对社会人士进行招聘。对于员工子女，可设立加分项。这样既可以保证对员工家属的照顾，也可以促进国资企业招聘的公开合理化。在企业员工的发展中，应当以绩效考核为基础，鼓励踏实肯干，为企业带来真正利益的员工，提供公平的发展晋升机会。最后，应当适当建立合理的薪酬制度，薪酬不仅应当与职位、工作年限相关，同时应当更大程度地与工作业绩联系。对员工的绩效与薪酬实施合理的管理制度，提高员工的工作积极性。签订劳务合同，为员工缴纳社会保险，提高员工的社会福利，保障员工的合法利益。最后，还应当对高层的管理决策模式进行改革，避免企业的盛衰成败寄托在总裁的个人能力上。

解决公务员考试热的问题，其实是要解决中国社会的深层问题，必定是一个长期的过程，它需要社会各个阶层的共同努力。

参考文献

[1][美]史帝芬·P·罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社，第二版

[2]刘银花.私营企业人力资源开发现状分析[M].经济问题探索.2002（8）：44～45

中国人力资源管理 篇12

一、重血缘, 讲关系

长期在落后的生产力条件下艰难为生, 结成小团体可获得更强生产生活保障, 因而小团体成为生产生活的基本结构与功能单位, 形成了典型的农业社会组织结构。由于团体的生存发展和利益与个体高度一致, 所以国人特别重视建立和维护小团体成员之间的关系, 其中最有代表性的就是五伦关系。

(一) 血缘关系

这是最自然的团体纽带, 中国人最看重宗族、血缘关系, 常常把它凌驾于其他社会关系之上, 有“事事唯亲”的心理行为倾向。

(二) 由家族关系延伸出来的乡土关系、门第关系

同乡、同门和战友等关系是血缘外天然不可改变、关联度很高的社会关系。在这些在中国人心中形式化或者角色化的关系中, 对偶关系间以互惠原则形成一个坚实的社会网络, 按亲疏远近区别对待:家族关系讲责任, 采用例外 (特权) 方式对待;对熟人讲人情, 设法通融;生人则会依当时的利害关系行事。

二、权威取向

在漫长的皇权专制下, 家族中的封建家长制以及君权、官权组成了强大不可侵犯的权威体系, 也养成了中国人重视、尊崇及依赖权威的心理与行为习惯。

第一, 藏而不露、含而不发的做人哲学。在确认对方身份前一般采取放低自己而尊之为权威的态度。这种含蓄和内藏的封闭性, 给管理沟通造成很大障碍。

第二, 对权威的依赖和盲从。在长期的社会生活中习得了权威的可信、全能和永续, 诱发了在权威面前暂时性的心理无能。

第三, 论资排辈的习惯。基于对权威的信赖和尊崇, 认可并形成了按资历、辈分排序的习惯。

第四, 官本位观念根深蒂固。在漫长的皇权专制下, 官权是除父权、君权等先天权威外后天可获得的重要权威, 这也是中国人想当官、重仕途的根深蒂固“官本位”思想的由来。

第五, 保守宿命。历史给人们上了一堂堂生动的教学课:神圣的权威和绝对的权力, 形成了稳固的统治秩序, 推翻既有权威、既定秩序的尝试大多以失败告终。无可改变的残酷生活形成了沉重的压力, 使人们转而求诸“天命”, 以这是天意、抗争和挣扎没有意义自我安慰, 妄图通过安之若素、泰然处之实现内心的平和。

三、关注重视他人的倾向

基于对人与人关系的重视, 特别在意他人的褒贬、看法和评价, 心理与行为易受他人影响。

(一) 中庸, 包容, 以和为贵

在长期的社会生活中学会了随大流, 骑墙、走平衡木, 以避免与他人、与公序良俗和社会舆论背离和冲突。

(二) 讲“面子”

在社会生活中, 特别是公共场合, 至少在形式上要尊重、维护权威和他人的意见、地位, 顾全其声誉, 这就是“面子”。“面子”观念对中国人的影响根深蒂固、广泛而深刻, 这对人力资源管理实施目标和规范化管理负面作用很大。

四、冷漠、现实, 缺乏公共精神

在缺乏权利保障机制的封建专制社会, 适者生存, 少管闲事、明哲保身是最好的自卫方式。若无关己利, 即使关乎公益, 也会视若不见。有个别人甚至对他人不幸冷漠到兴高采烈地旁观直至讥笑。

五、过于灵活、圆融, 无可无不可, 缺乏做人严格恪守的是非标准

中华民族在历经劫难顽强地生存过程中, 处理问题的经济眼光已融入了先天智慧, 经后天教化更成了自觉, 形成了势力、现实和圆滑的性格, 为利益会轻易放弃原则。典型表现是善于搞平衡, 即所谓“摆平”。处理问题时会高度弹性地把握原则, 尽量照顾到各方利益。

六、重视和认可潜规则

对潜规则非常敏感和认可, 自觉地遵循和践行。

七、不严谨, 缺乏诚信, 相互猜疑

历史上专制阶级长期尊崇人文学科, 缺乏自然科学的真正萌发;粗放的农业生产, 缺乏真正的工业化和市场化, 量化和精确没有环境, 市场经济依赖的自由契约、等价交换思想更不会成为人们的生存准则。人们习惯于宏观思维, 凡事不深究、不较真, 大而化之;偏爱主观感性的模糊和弹性, 缺乏实证精神。这种无原则的高度灵活性, 使互信失去基础, 人们为保护自己时刻要做好博弈准备, 形成了恶性循环, 不利于人力资源管理实现精细、科学和规范。

八、信念缺失、信仰虚无

长期的动乱, 频繁的改朝换代, 使中华民族生活困苦, 内心承受了巨大的挫折和煎熬, 需要强有力的心灵支撑。封建专制阶级从维护统治地位出发也推崇宗教, 但经常在道教、佛教甚至其他小宗教之间摇摆不定。而与西方新教相比, 道教的出世和无为太过消极;佛教的轮回转生, 其每一份布施都希望为未来种下幸福的种子, 是自私的。而西方新教伦理核心是为上帝做事, 上帝仅仅要求人们完成现实世界角色赋予的责任和义务, 不要求出世也不追逐私利, 而是尽职尽责, 成了当代专业精神和职业道德的精神之源。中国人由于缺乏坚定的良性信仰, 是非观缺失、价值观混乱, 易困惑迷茫, 心态失衡。使在中国推行职业精神和职业道德困难重重。

九、非理性和感情用事

重感情而不够理性, 易走极端:顺时则倾力参与, 急于建功立业, 败时则把自己摘得干干净净, 躲得远远地旁观;信心满怀时是理想主义者, 能奋不顾身地向前, 遭受严重挫折时则心灰意冷, 则畏首畏尾地往后退。这种既务实又投机, 看似矛盾的性格却实实在存在于中国人身上。这些性格弱点, 妨碍了人尽其才、才尽其用, 降低了人力资源管理的效率。总之, 中国的人力资源管理面临着体制和文化的双重制约, 且二者相互纠缠。

传统文化毕竟是祖先留给我们的一笔丰厚遗产, 因此, 现代管理者除了应该有选择性地吸收西方管理经验中适合中国文化的内容, 并使之逐渐融合于传统理念中, 还要汲取传统文化的智慧运用于管理之中。与此同时, 还必须以科学的态度慎重对待传统文化所蕴涵的糟粕, 如轻视经济工作;维护礼制, 反对变革;按家庭宗法制原则进行管理等思想, 结合现代社会的具体实际进行恰当的改造和转换, 实现人力资源管理效率的提升。

摘要：西方人力资源管理与我国传统人事管理相结合, 较大地促进了我国整体管理水平的提升。除了传统体制惯性和制度待完善的原因外, 现代人力资源管理面临着中国传统文化与民族性格的重大挑战。要提高我国的人力资源管理水平必须双管齐下, 要解决这个问题, 必须做好打持久战的准备。

关键词：人力资源管理,中国,文化,挑战

参考文献

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