中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路（共9篇）

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 篇1

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路摘要：企业按性质可以分为国有企业、民营企业和家族企业三种，文章提出了不同性质企业的人力资源管理的主要问题，进而给出了各自的解决思路和方法。关键词：中国企业；人力资源管理；激励机制；企业文化

中国企业人力资源管理的主要问题到底有哪些，如何解决，我认为不能一概而论，而应分企业性质来讨论，因为不同性质的企业所表现出来的问题不尽相同。以下，我将企业分为国有企业、民营企业和家族企业，分别讨论。

一、国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

（一）存在的问题

国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。

1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。

2．人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。

3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。

4．重视高级人才开发管理，轻视基层员工培训。企业认为一线员工与管理者相比不那么重要，同时盲目强调向管理要效益，于是忽视对员工培训，导致员工素质降低，造成大量潜在人才有待开发。人才闲置、浪费现象惊人。给企业生产和管理带来诸多负面效益。

5．激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不

足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。

6．企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。很多企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，企业文化还停留在传统的口号式宣传，企业文化氛围僵化、保守、形式主义，根本没有吸引力和凝聚力，也不能吸引企业外部的优秀人才。

（二）解决思路

解决国有企业体制不灵活、理念不先进、激励不足的问题，首先应该从转变观念开始。国有企业的高层管理者首先应该认识到这些严重的问题；其次是机制的调整，包括人员进出机制、有效地人才培养机制、有效地竞争机制和激励机制的完善，才是解决问题的根本所在。然后是有效地准备工作。企业应该利用一切可利用资源，分析自身的优劣势，找出问题的原因及解决办法，然后指定行之有效的办法和行动计划，为企业变革做好充分的准备；最后是执行。只有周密的计划和严格的执行才可能带来成效。

（三）方法

针对以上突出的问题和解决思路，我们可以想到如下解决办法：

1．引导管理者转变观念，提高管理者素质。有针对性的分行业、分领域进行专门的研讨，使国企的领导者们多学习先进的思想，再利用高校、咨询公司等专门的高水平培训机构，树立企业的发展意识、竞争意识。国企改革的第一步是培养有变革精神的领导，推动革新。

2．严明制度，严格执行。要解决国企的效率问题应该先从制度的完善开始，先严明法令。有法可依，才能依法行事。可以通过员工参与的方式提出意见，完善企业制度。同时执行是个大问题，要有专门的部门来监督执行，如果没有专人负责，可从设立专门的监督部门做起，在机构设置上做文章，争取制度能支持绩效实现。

3．完善人员运动机制，发挥人的积极性。有效激励是保证国企提高效率的有效手段，有效激励的对象是人，所以第一步要做的就是完善人员的运动问题，企业要下定决心打破传统，开放用人的竞争机制，让人员能上能下，引导员工用实力说话，同时保留住核心员工。让成功的案例支持人们变革的信念。

4．完善激励政策。企业最终的动力来源于利益的分配方式。要想搞活企业，激励人员，就要有一套科学合理的分配机制作保障。通过向成功的企业和标杆企业学习，借鉴成熟的模式，利用先进的激励方式保证企业变革的成功和绩效的持续改进。

5．加强企业文化的建设。不要让企业文化的建设只是停留在喊口号上，要深入分析企业的实际情况，进行总结、归纳，提炼出符合企业实际情况的文化纲领，制定有效的宣传方式，让企业文化深入人心，让企业文化发挥动力驱动作用，保证人力资源水平上层次。

二、民营企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

（一）存在的问题

改革开放以来，国家制定了大量的政策法规，保护个体经济、私营经济的合法利益，鼓励、支持，引导非公有制经济的发展。在这一有利形势下，我国民营企业得到了前所未有的发展，民营企业的经济规模迅速壮大。但是，我国民营企业在发展的过程中仍然存在不少问题。

1．家族中心式管理。民营企业中通常企业所有者，他们凭借自身某一方面的特殊能力、机遇、胆识获得创业成功，这种成功更多的体现为一种“个人英雄主义”，因此他们中大多缺乏现代经营管理知识，只是靠个人经验来进行决策。而这种决策一旦失误就可能导致对企业的致命打击。主要表现在：

（1）不利于吸引优秀的管理人才；

（2）缺乏科学的决策机制；

（3）家族利益纠纷复杂。

2．缺乏人力资源的战略规划。我国民营企业在制定发展战略时往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。人力资源与企业发展战略不匹配。同时，我国许多民营企业存在功利主义。对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。

3．企业文化陈旧，难以塑造员工对企业的忠诚。目前，民管企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现在：

（1）管理制度只体现业主的单方利益；

（2）经济报酬标准的主观性；

（3）激励手段的单一。

4．人员流失快，人才队伍稳定性问题突出。由于民营企业主喜欢独断专行，集权过多，分权过少；对人才重使用，轻培养；管理过于严格、环境紧张；过分追求物质利益，忽视了员工的精神文化需要。大部分民营企业主素质较低，缺乏人格魅力，使民营企业难以留住人才，人才跳槽现象频繁。

（二）解决思路

因为民营企业的所有权问题与国有企业不同，所以解决思路也与解决国有企业有所差别。解决的思路如下：首先要解决产权变革的问题，实现人力资本和货币资本的结合；其次是寻求民营企业治理结构创新；再次是寻求管理创新，完善用人机制；最后是人力资源专业领域的技术操作层面的创新和突破。

（三）方法

实施员工持股计划。即由企业内部员工出资认购本公司部分股权，然后委托员工持股会作为法人托管运作，集中管理。员工持股会作为社团法人进入公司董事会参与公司管理。员工集劳动者和投资者双重身份于一体，将大大改善员工对工作的态度，有助于提升员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。

1．对经营者和核心科技人员实行股票期权制。股权激励不仅有激励作用，还有监督和约束作用。它把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中的最新激励机制。同时把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为，极大调动企业内部人才的积极性。

2．构建科学的治理主体，建立有效的制衡机制。具体来说就是民营企业要吸收一般员工、经营者和债权人进入企业董事会、监事会，允许员工和经营者阶层持有企业股份。在制衡机制完善方面，一是完善董事会，二是完善股东大会。

3．引入职业经理人制度。具体有三种做法：

（1）开发企业潜在职业经理人。民营企业创业者应该通过授权，让潜在的经理人可以综合管理子公司或部门，为他们提供锻炼与一展身手的机会，从中培养、发掘企业接班人。

（2）按企业定位引入合适的职业经理人。不同的企业需要不同层次、类型的经理人。

（3）建立职业经理人选拔考核体系。民营企业可以设立一个评估测试部，将现代化测评技术与传统考核体系相结合，对目标经理人的素质、能力进行评价和鉴别。可以通过微机测评、职称考察考核、经理人激励制度、约束机制等方式进行。

4．人力资源技术层面提高人力资源管理水平。首先从战略入手，在从人力资本投资进行保障，最终形成制度和先进的文化。

（1）明确企业战略目标，做好人力资源规划；

（2）投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展；

（3）任人唯贤，广纳人才；

（4）建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设；

（5）创建以人为本的企业文化，增强向心力和凝聚力。

三、家族企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路

（一）存在的问题

改革开放二十几年来，我国的家族企业发展很快。据中国社会科学院的调查显示，我国私营企业有80%是家族企业或泛家族企业。目前的家族企业不仅逐步走出了粗放型的积累阶段，而且不少家族企业已经具备了相当规模。但随着我国家族企业规模的不断扩大，其在人力资源管理方面暴露出很多问题。

1．缺乏对企业发展的战略性思考，导致人力资源规划的缺乏。我国家族企业在创业初期，一般规模小，在成长起来的过程中没有组织战略，随着其规模不断扩大，企业就应当有战略。惯性的作用和创业者普遍缺乏对企业发展的战略性思考，导致家族企业在扩展阶段没有企业战略，没有合理的人力资源规划。

2．带有“任人唯亲”的浓厚家族色彩，“先家族后企业”观念严重。“用人唯亲”容易在企业内形成“家天下”，容易形成一种压制、排斥外来人员的正确意见乃至欺负外来人员的歪风，导致外来员工对企业缺乏公平感、认同感、责任感，从而遏制了企业中高素质人才能力的发挥，造成企业人力资源的巨大浪费，最终造成企业员工的流失。

3．员工素质偏低，高层技术及管理人才缺乏。家族企业的创业者多数是在本地创办企业，资源相对匮乏，企业员工主要以本地人员为主。随着家族企业的规模不断扩大，他们的管理、技术水平跟不上企业的发展。由于相当数量的家族企业所在地往往不是大都市，环境相对偏僻、艰苦，地域条件上限制了高层技术、管理人才的引进。

4．人力资本投资严重不足，人员流动性高。人员的流失加剧了家族企业原本就人才匮乏的矛盾，不利于家族企业员工队伍的稳定和发展，特别是有特殊技能和专长的员工的流失，给家族企业带来了巨大的经济损失。

（二）解决思路

家族企业的组织方式和所有权本质决定了家族企业的发展最终限制因素是人的因素，所以能否解决用人机制是解决家族企业问题的本质。首先应该界定清楚业务范围和经营模式，然后开放用人机制，可以保留家族企业的文化特点，但是要开放家族人员的血缘用人文化，最终从个人领袖的人治走向制度管理的法治。

（三）方法

1．明确企业战略目标，做好人力资源规划。家族企业发展的瓶颈在于战略的模糊，所以首先应该明确战略，根据战略制定相应的人力资源规划。在差异化战略下，人力资源规划更适合采用一种短期框架，以及更多的利用外部资源来为组织工作服务。

2．创建以人为本的“家”的企业文化，增强向心力和凝聚力。创建以人为本的“家”的企业文化，使企业内部的各种力量实现自身价值的愿望，汇聚到一个共同的方向，使企业产生一种凝聚作用和向心力，使员工产生归属感，愿意与企业同甘苦、共命运。这有利于家族企业在不利的人才竞争环境中吸引和留住人才，为企业的长足发展提供必须的人力资源。

3．投资现有人力资本，促进员工职业生涯的发展。一方面，家族企业根据员工自身的特点，为员工提供技术、管理、战略思维等各方面的培训，不但可以提高员工的知识、技能以适应科技迅速发展对员工提出的全新和更高的要求；另一方面，又满足了员工对职业生涯的发展要求。

4．任人唯贤，广纳人才。德鲁克曾提出忠告，家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员。因此，家族企业必须改变“任人唯亲”的用人机制。任人唯贤，高位能人居之，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内人才的浪费，并保证企业的长足发展。

5．建立和完善企业的各项规章制度，逐步推进现代企业制度建设。家族企业要不断按照内部发展的需要，超越家族式管理，逐步推进现代企业制度，真正从人治走向法治。科学的经营管理可以使企业生产经营运作有序运行，可以使企业员工内部关系融洽，可以使员工对企业产生信任感，可以为企业创建获得和留住人才的良好环境。

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 篇2

1.1 企业对人力资源管理的认识不足,重视程度不够

20世纪80年代,人力资源管理由西方经济发达国家传入我国,并在国内得到迅速传播与发展。目前,我国的企业都将传统的人事管理部门改换为人力资源管理部门,这些人力资源管理部门发挥了一定作用。但是,这些作用仅停留在表面层次。这一问题在农垦国有企业中尤为突出:有些农垦国有企业目前仍然没有建立人力资源管理部门,仍采用旧的人事管理制度;即使建立人力资源管理部门的农垦国有企业,往往只重视企业的资金、规模、厂房设备等因素,人力资源管理部门形同虚设。农垦国有企业没有真正意识到人力资源管理对企业的生存与发展的重要作用,而且人力资源管理部门在企业没有实际的决策权力,人事权依然掌握在企业一把手手中,人力资源管理部门地位较低。

1.2 受计划经济体制的影响较深,传统的人事管理仍占主导地位

虽然有一部分农垦国有企业已经引进了人力资源管理制度,但是由于受计划经济体制的影响,计划经济时代所形成的思维与行为模式根深蒂固,导致传统的人事管理模式仍然占主导地位。所以,在开展人力资源管理工作时,企业旧的体制和观念已无法跟上时代的步伐,更不用说把人力资源开发与管理放到企业发展的战略高度。这一部分企业虽然建立了人力资源管理部门,但是做的却是传统的人事管理的工作,没能很好地区分人力资源管理与人事管理。人力资源管理是一个动态的过程,应根据企业的发展战略制定相应的策略。而人事管理则是一种对员工工作行为进行的管理。与传统的人事管理相对比,人力资源管理更加强调动态的管理过程,企业的发展战略变了,人力资源管理的策略也应该跟着发生改变。只有这样,人力资源管理才能充分发挥它的作用。

1.3 人力资源管理模式不适应时代的要求

目前,农垦国有企业的人力资源管理处于相对混乱的状态。有些企业已经建立了人力资源管理部门,但其人力资源管理管理模式却不适应时代发展的要求。目前,专业的人力资源管理人才相当匮乏,尤其在农垦系统,正要建立或者已经建立了人力资源管理部门的企业,真正了解人力资源管理的职能的员工不多,对于人力资源管理到底要做什么、怎么做、由谁来做、要达到什么样的效果都不是很清楚。这样,企业的领导者和管理者目标和方向不明确,对人力资源管理都产生了一种心有余而力不足的感觉,面对着一大批人才,却不知道如何管理才能让他们人尽其才,才尽其用。

1.4 人才流失现象严重

由于对人才的认识程度不够,缺乏科学的人力资源管理,农垦国有企业吸引人才的机制落后,人才激励机制不健全,导致企业人才,尤其是生产一线技术人员流失严重。许多技术人员的薪酬与所付出的贡献不相称,自我价值得不到实现,严重的挫伤了他们研发的积极性,导致许多优秀技能人才的流失,甚至造成许多技术人员只是把企业当成一个跳板,学到技术后就到别的地方去发展的结果。

1.5 忽视企业文化的建设

企业文化是在企业生存和发展中形成的,为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化和人力资源管理的最终结果都是对组织员工的行为进行规范,激励组织成员工作的积极性,引导其行为符合组织整体发展的要求。

农垦国有企业在企业文化的构建方面存在着很大缺陷,他们没有理解企业文化的真正内涵和作用,企业文化的构建往往也只流于形式,将企业文化等同为几句口号和一些职工文娱活动,常常把“以人为本”挂在嘴边,却没有真正落实,仍然以事为本,把员工当成办事的工具。这种情况导致了企业员工缺乏积极性,工作效率低下,团队精神和凝聚力欠缺,影响企业整体的绩效,制约了企业的发展,使企业发展陷入困境。

2 农垦国有企业要摆脱困境,关键在于实现从人事制度管理向人力资源管理的转换

2.1 首先企业领导者的管理理念和方式要转换

制度改革涉及整个公司的系统改革,必须依靠领导者的权威来推动。如果企业领导者的管理理念和管理风格没有改变,无论多么完善的人力资源管理制度都是形同虚设,都无法发挥它的功能。因此,要使人力资源管理思想真正融入企业的管理文化中,并得到重视,就必须依靠企业领导者转变自己的管理理念,提高自身管理水平,运用好手中的权威为企业的改革增加筹码,使企业的改革力度不断加大,朝着正确的方向不断发展。

2.2 把人力资源管理放在战略的高度,充分发挥其职能

企业要把人力资源管理部门从原来繁琐的人事管理中解脱出来,让其工作不再局限于人事档案管理、劳动合同的拟定、职称的评定、调入调出手续的办理等单纯的日常事务管理,而是把人力资源管理放在整个公司的战略地位,明确界定人力资源管理的主要职能,将关系到企业长期发展的员工培训、技能开发、岗位测评、绩效考核等战略研究和实施措施放在人力资源管理工作的首要位置。对组织结构进行设计,规范流程图,并对各个部门的岗位进行分析,以便各个部门职责分明,使整个管理系统运行规范,井井有条。为使人力资源管理更好地为企业战略服务,必须根据企业不同时期,制定和调整不同的人力资源管理方案。

2.3 了解人力资源管理的职能,选择适合企业发展的人力资源管理模式

农垦国有企业在从人事制度管理向人力资源管理转换的过程中,无法找到适应时代发展的人力资源管理模式,这是由于企业没有明确人力资源管理的职能,所以不清楚到底什么样的模式适合自己。

人力资源管理模式和人力资源管理的职能密切相关。人力资源管理主要包括以六大模块:

(1)人力资源规划。人力资源规划是人力资源工作的航标兼导航仪,起到定位目标和把握路线的作用。人力资源规划中的工作分析,是整个人力资源管理工作的基础,其他功能模块都要以此为前提和基础。它为企业的人员选拔、培训开发、绩效考核、薪酬管理等提供依据。

(2)人员招聘与选拔。企业要发展就一定要招聘优秀的且适合的人才加盟,而不能以人情或关系来招聘员工。农垦国有企业在进行人员招聘时,应按照严格的标准进行人才招聘,规避以前采用的任人唯亲的家族式经营模式;要做好人员供求预测和储备工作,不能“缺什么补什么,头痛医头,脚痛医脚”。

(3)培训与开发。人员培训主要分为新员工和在岗人员的培训:对新员工进行培训,使他们更快、更好地胜任工作;对在岗员工进行培训,让他们不断地提高自己的能力以适应市场的变化。在对员工进行培训前,必须做好培训需求分析,使培训做到系统全面,真正把选人、育人、用人、留人落到实处,尤其是在对高层管理人才和高技术人才进行培训这个层面。培训的内容涉及方方面面,包括企业文化培训、规章制度培训、岗位技能培训及管理技能开发培训等。人员培训要与人员开发相结合,根据培训的效果,对具有发展潜力的员工进行重点培养,让他们到更重要的岗位上去工作,更好地发挥他们的作用。

(4)绩效管理。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标、合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。

(5)薪酬管理。它是激励员工最有效的手段,所以要做到公平合理,要同时保证外部公平、内部公平和岗位公平,这样才能满足员工的不同需求,发挥他们的最大作用。

(6)员工关系。员工关系的处理应以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系,为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。

这六大模块各有侧重点却不可分割,环环相扣,任何一个环节的缺失都会导致整个系统的失衡。人力资源管理部门要根据不同的情况不断调整,建立适合企业发展的人力资源管理模式,减少人才流失。

2.4 构建团结协作的企业文化

企业要构建以“尊重知识、尊重人才,倡导团队协作精神,注重学习和创新,员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献”为中心的企业文化;在企业内外部营造有利于企业发展的良好氛围,使领导与领导、领导与员工、员工与员工之间精诚合作,形成班子团结协作、干群相互信任、员工相互帮助的和谐氛围;要把营造和谐、向上、健康、宽容的氛围作为重组改制和推动企业创新的一项重要工作。

摘要：人力资源开发与管理是现代企业管理的核心,影响和决定着企业活动的各个方面。目前,影响和制约农垦国有企业发展的关键因素之一是企业尚未形成人力资源开发和管理的理念。文章结合笔者在企业实践的经验,分析了农垦国有企业人力资源管理存在的主要问题,并重点提出观点:国有企业要发展,关键在于要将企业的人事制度管理向人力资源管理转变。

关键词：农垦国有企业,存在问题,人事制度管理,人力资源管理

参考文献

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中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 篇3

关键词：人力资源管理；煤炭企业问题与对策；

文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-09-00-01

很多煤炭企业开采煤炭资源时，不重视新技术的开发，只是盲目扩大生产规模，利用煤炭工人增加煤炭开采量，面对许多逐渐建立起来的中小型煤炭企业，国有煤炭企业受到了空前的冲击，想要摆脱现在人力资源管理的困境，国有煤炭企业必须合理制定人力资源规划，建立有效的激励机制，阶段性进行人才培训，提高员工素质。

一、国有煤炭企业在人力资源管理中存在的问题

（一）对人力资源的开发投入较少：二十世纪九十年代，我国煤炭企业进入蓬勃发展的时期，市场需求量的增加，科学技术处于较落后的水平，企业当时只关注每天开采煤炭的数量，而缺乏考虑人力资源在煤炭企业的重要性。人力资源开发相对于自然资源和科学技术开发而言，开发成本较高，需要更长一段时间才能见效。个别煤炭企业只看中眼前利益，忽视对人力资源开发的投入，导致企业在人力资源竞争中处于劣势地位，不利于国有煤炭企业的可持续发展。

（二）人员流失严重：国有煤炭企业人员流失逐年增加，大部分是大专以上的专业技术人员，其中本科学历的人员最多，离职调查中，他们多数人是因为不满单调的工作现状和过低的工资薪金。年轻的技术人员大量流失后，将会出现技术人员断层的现状。另一方面，现代人求职意向的转变和煤炭行业缺乏吸引力，导致近几年来，国有煤炭企业几乎招不到应届大学毕业生。人员流失和人才短缺已经严重影响到煤炭企业的正常发展，必须引起煤炭行业的高度重视。

（三）员工薪资待遇低，内部凝聚力不强：企业员工的工资待遇与企业经济收益不挂钩，薪酬分配不合理。国有煤炭企业的经济效益逐年增长，管理人员的待遇也随着利润的增加而水涨船高，但是企业一线员工的收入却不见增长。一线员工作为为提高经济收入而辛苦工作的冲锋队伍，他们的成长道路狭窄，很难得到上级领导的认同鼓励，他们的收入往往会因为各种操作罚款而减掉一部分。企业惩罚制度的过于严厉，让一线员工对工作失去了信心，对企业的发展也漠不关心，企业就会失去向心力和凝聚力，不利于企业平稳快速发展。

二、国有煤炭企业人力资源管理的对策分析

（一）建立科学的人力资源开发制度：一方面，要合理用好企业现有的人力资源。企业内部的员工要做到能岗匹配，发挥人才优势。同时企业的骨干人员的工作经验是相当宝贵的，企业要好好珍惜这些隐性的人力资源。另一方面，企业要引进紧缺的人才，每个岗位都必须提前做好人力资源储备，即使当某些员工离职时，也有合适的人才及时补上，不会出现人才断层的尴尬局面。

（二）建立公平公正的用人制度：企业建立公平的用人制度，确实执行留人制度，做到政策留人、待遇留人、感情留人等多种方法留住可用人才，必须做到以下几点：公平选举委任企业干部、公平考核评价员工绩效、公平调解员工内部矛盾。从各方面为企业员工营造公平公正、温暖和谐的工作环境。

（三）加强员工的培训力度：企业发展的同时也要求员工的技能是不断进步的，当煤炭企业难以吸引外部人才时，培训企业内部人员才能保证人才的供给。培训不但能培养人才，而且能凝聚人才、促进企业的发展。根据企业的发展和员工自身的特点，可以制定不同的培训课程，免费供员工自行选择，以缺什么补什么的方式，鼓励在职员工进行自我培训，提高企业员工素质。

（四）实行灵活合理的分配制度：针对国有煤炭企业人才流失严重的问题，提出建立有效的激励制度。鼓励专业技术人员从单纯的从事技术工作外，向管理和技术双发展的职业生涯规划。同时注重专业技术人员的工资应该与企业的经济效益相联系，实行年薪制、科研成果獎金制、按股份比例等多种分配制度。

（五）建立有效的激励制度：除了有竞争力的薪酬待遇外，有效的激励机制也能留住人才。企业应该根据社会经济发展、社会消费总水平和企业经济效益三方面合理设置员工的工资。当企业满足了员工对薪资的需求外，员工更需要个人的自身发展，希望自身的努力能得到他人和企业的认可，这种认可则需要通过员工地位的改变来体现，对于专业技术人员，可以设计初级工、中级工、高级工、技师等等级明确他们的职业生涯晋升的道路。

参考文献：

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中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 篇4

一、电费核算管理的现状

(一)财务、营销脱节

目前，各地市供电公司的电费核算没有统一的模式，但财务部门与营销部门相互脱节的现象普遍存在。财务不直接掌握电费的应收和欠费情况，营销部门不了解财务部门的管理要求；

财务部门的会计核算与营销部门的电量、电费相互独立；财务部门不能掌握营销部门数据来源的真实性，影响了会计信息的质量。

(二)电费会计信息失真

省公司目前对各地市供电公司的电费考核有三项指标：一是资产经营考核指标，即对年末资产负债表应收电费余额的考核；二是对电费回收上缴的考核，要求当年电费结零，陈欠电费回收20%，电费上缴截至次年1月15日，回收电费要100%上缴；三是对线损率指标的考核。由于三项考核指标影响到供电公司职工的切身利益，因此，部分供电公司在指标无法完成的情况下，采取人为调整应收帐款、从经费户垫付资金、调整售电量来完成以上三项考核指标。这种弄虚作假的行为使得省公司无法了解真实的销售收入及电费回收率，增加了财务风险，并给电费核算管理带来很大困难。

二、存在问题

为了做好电费核算管理，各单位都一直在结合各自的实际情况逐步向规范化的方向努力。然而，由于长期以来普遍存在营销与财务部门脱节的问题，因此电费核算工作中存在的一些共性问题仍很突出，主要表现在：

(一)财务、营销应收电费余额不一致

从目前看，造成财务部门反映的应收电费余额与营销部门反映的用户实际欠费数存在一定差异的原因主要有：

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1、对核销的电费坏帐处理不一致。财务部门根据报批的坏帐核销了应收帐款，但营销部门本着“帐销债不烂”的原则，已核销坏帐仍在电费明细帐中反映。

2、应收电费数额不一致。营销部门为完成省公司下达的有关指标，报送财务部门的应收电费数有时有调整的现象，而营销部门的应收数是用户实际的应收电费数。

3、考核时间不一致。财务部门核算当月欠费的时间是当月月底，营销部门考核的欠费截止期一般是次月上旬。

(二)应收电费的帐龄分析不准确

由于软件本身的局限性，营销部门的MIS软件只能查询到用户欠费，某一时段的欠费数无法知道，造成营销部门对应收帐款帐龄的分析不准确。因此也影响了三年及以上欠费统计的真实性，使公司系统承担了潜在的风险。

(三)电费坏帐管理和日常电费管理脱节

目前，营销MIS软件对已核销坏帐的明细没有反映，因此，对回收已核销的电费无及时、准确反映的手段(即不反映)。财务、营销部门对电费坏帐的管理不能到位，无法进行规范的会计核算。

三、解决问题的思路

从电费核算管理所存在的问题可以看出，如果想从根本上解决这些问题，一方面要采取措施加强电费核算管理的力度，如统一资金管理，取消用电营销部门资金管理权限；另一方面更需要采用技术手段来改变过去电费核算相对滞后的管理模式，最有效的方法就是完善用电营销MIS软件，实现原始数据一次录入，财务与营销分权限数据共享，具体做法是：

营销部门在抄、核、收的过程中，把用户核销电费的原始信息录入MIS。财务部门可从营销MIS中直接查询应收、实收电费数进行帐务处理，而无须重复录入。在此基础上，财务部门在MIS中输入“银行对帐单”，利用对帐功能自动对帐，营销部门可方便地从MIS中直接查询当月对帐结果，从而有效地指导电费回收工作。此外，财务部门还可通过

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(五)解决重复劳动及工作效率问题

目前公司系统内的电费操作流程，基本上都是营销部门根据电费单据核销用户欠费，在用电MIS中产生相应的记录，财务部门拿到电费单据后又重复录入一遍进行对帐，而且有些单位还是手工对帐，大大增加了财务部门的工作量，又达不到管理的目的。实现MIS数据共享和自动对帐功能后，财务部门只需将银行对帐单录入MIS，即可实现自动对帐，省去了电费单据的重复录入。同时，营销部门在自己的工作站就可直接查询用户的电费是否到帐，免除了营销部门和用户到财务查询的步骤，提高了工作效率，也给用户带来了方便。

排水管网存在的问题及解决思路 篇5

1.现行规划是否符合当前形势要求，社区管网调查后下一步怎么走，怎么开展排水管网“查、管、改、建”工作？

回答：现行排水规划存在三方面的问题：一是规划难以赶上外部条件的变化：排水规划的年限一般是10-15年左右，譬如目前涉及宝安区的排水专项规划《深圳市排水管网规划——珠江口流域》、《深圳市排水管网规划——茅洲河流域》都是2007年编制的，现在随着旧城区的城市更新，现有规划很难完全适应；二是规划时序与现实不符，排水管网的建设过分依赖于路网建设，而路网受征地拆迁等影响无法实施时，排水往往就不成系统。三是分流制规划的管网与厂站规模与现实存在的雨污混流状况有矛盾。

社区管网调查后一是要排水管网的信息资料导入GIS系统，为今后的建设、管理保存基本数据；二是可以街道为单位分排水单元由专业机构对片区排水管网存在的具体问题进行分析，并提出解决方案；三是建立相应机制，落实社区排水管网的管理，定期对已进行整改的社区排水出口进行检查，如发现雨水管中由污水，则向上追溯，加强雨污分流管理。

2.污水进入市政管网尚缺什么条件？如何提高污水收集处理率？ 回答：污水未进入市政管网的原因既有工程方面的，也有管理方面的。工程方面主要是污水支管网覆盖不到位；支管网存在雨污混流；旧村及工业区合流排水量大，污水系统难以承受；小区与市政管网接驳不到位。管理方面主要是社区及三不管路段的排水管网缺乏运行管理单位；小区物业维护的管网缺乏有效监督且有的小区物业排水管理的专业技术水平较低。

要提高污水收集率可采取以下措施：一是梳理排查，查找污水厂配套干管上的瓶颈段并采取相应措施打通；二是分门别类，根据调查的社区排水管网存在的问题进行改造，将社区排水理顺。三是创新机制体制，促进污水管网建设、运营考核指标从长度向污水收集率及雨污分流比例的提高转变；污水处理厂的运营付费从保底水量向削减污染负荷转变。

3.以污水厂效率为导向还是以污水不入河、河水不黑不臭为导向？ 回答：提高污水厂效率及保证污水不入河、河水不黑不臭两者并不是矛盾的。《广东省环境保护厅关于印发南粤水更清行动计划（2013-2020年）的通知》（（粤环〔2013〕13号）提出了污染减排目标，要求已建污水处理厂理设施的 COD、氨氮进出水浓度差分别达到130mg/L和13mg/L以上。我市部分污水处理厂无法达到上述要求，这就需要我们强力推动污水收集系统的完善。但污水收集系统的完善是一个长期的过程，不能一蹴而就，近期为满足居民对水环境改善的要求，可以同步实施沿河截污工程，但一定要采取控制措施，不让截污工程对现有污水系统造成严重影响。

4.如何确定雨污分流区域比例，提高COD、氨氮进出水浓度差？

回答：《污水管网建设规划（2015~2020）》中结合社区界限及道路分界将原特区外待建的污水管网工程划分为若干片。由于整体建设思路是同步实施雨污分流管网，因此建设完成的片区就认为实现了雨污分流。现在雨污分流区域比例就是按照实施雨污分流区域的面积除以全区总面积计算得出。

香港百年治污至今，雨污分流率约93%以上。一个城市、一个城区的最小雨污分流率需根据污水厂排放标准及尾水排入水体的环境容量来评价。

目前，全区污水处理厂的进水污染物浓度低主要还是由于雨污混流的大量存在。要提高污水处理厂的COD、氨氮进出水浓度差的唯一途径就是构建从“用户—支管—干管—污水处理厂”的路径完整、接驳顺畅、运转高效的污水收集系统，基本实现雨污分流。

5.从下游往上游做还是从上游往下游做？

回答：理论上讲应从上游往下游做，即“正本清源”，但深圳市水环境问题突出反映在下游河道水质黑臭问题，包括对行政交界河段影响和考核问题，因此下游强化治理是“无奈”的办法，由下游向上游会导致一定的临时工程投入及处理效率较低等问题。因此，目前宜上、下游统筹推进。上游要以实现雨污分流为导向，推进正本清源；下游要以河流消除黑臭为目标，推进沿河截污。

6.如何将设计成果从“量大质低”向“量小质高”转变？

回答：（1）深圳市设计费的收取是按照国家计委、建设部关于发布《工程勘察设计收费管理规定》（计价格[2002]10号）的规定执行，以经过批准的建设项目初步设计概算中的建筑安装工程费、设备与工器具购置费和联合试运转费之和为计费额来计算费用。接驳改造及打通排污瓶颈段等“量小质高”的项目虽然效果好，但由于点分散、管线短、投资少，很难调动设计单位的积极性。要实现设计成果从“量大质低”向“量小质高”转变，就要转变设计费的计取方式，从单纯与工程投资相挂钩转变为结合收集的污水量、工程难易程度及工作量来计取。

（2）随着深圳经济社会的发展，污染负荷增加与环境容量减小的矛盾会更为尖锐。雨污分流的长期性、复杂性局面未能根本扭转的情况下，采取沿河截污技术，势必会给现有污水系统带来雨季时污水量大、浓度低的“量大质低”问题。欧美国家往往对污水处理的设计规模进行扩大，旱季时量小质高运行，高标准出水排放；雨季时量大质低处理，以实现削减污染负荷最大化为目标。

7.应分片区接驳还是按楼栋接驳？

回答：分片区接驳还是按楼栋接驳应根据项目具体情况而定。

（1）对于建筑排列较规整，且巷道较宽敞，多在6～8米之间，有条件实现雨污分流制的新建生活居住小区，按楼栋进行接驳。

（2）对于建筑排列较凌乱，多为平房，且巷道较窄，大多在6米以下，无条件实现雨污分流制的旧村区，可在村内通往外界的主路上敷设一套污水管，并对原有排水系统进行截流；若原排水系统混乱又无施工空间，可直接在旧村外围进行总口截流。

8.正本清源与沿河总口截污应如何结合？

回答：正本清源工程的实施是为了让雨污水各行其道，分别进入各自的收集转输系统。沿河总口截污的建设除保证旱季漏排污水全部收集进入污水管道外，还负担对初小雨的面源污染径流进行控制和削减，对河流水环境起到保障作用。雨季通过采取限流措施控制进入污水系统的水量，确保不对污水系统造成冲击负荷。正本清源改造到位的片区可取消总口截污，因此是否总口截污在设计阶段需进行分析论证。

9.点源截排与面源控制应如何结合？

回答：点源截排是面源控制的必要措施之一，两者是针对不同治理目标的措施，前者范围小，后者范围大，对水环境提质影响大。

点源截排是为了收集漏排污水，如要控制面源污染，需要考虑一定的截流倍数，在适宜的位置应设初雨调蓄、处理设施，最大程度地削减污染负荷。

10.初小雨水怎么收集、怎么处理？ 回答：初小雨收集、处理是不同与污水收集、处理的另一套系统，工程集中，见效快，但不能满足旱雨季全时段水环境达标的要求。初小雨收集系统旱季收集的是漏排污水，雨季需要将污染负荷较高的初小雨进行收集转输处理，但超过设计规模的雨季混流污水还会溢流入河。

一般在短期难以实现雨污分流的混流区域，初小雨采用沿河截流及总口截流方式收集。初小雨的处理可以借鉴国外发达国家的做法，利用市政污水处理厂对初小雨进行处理，从预处理单元、生物处理系统各方面予以衔接。

11.海绵城市滞留的雨水如何变成生态补水？

回答：雨水需先通过“蓄”、“滞”、“渗”之后才能“用”，这就要求城市开发建设时提供蓄水、滞水的设施及场地、提高下垫面的渗透性能。

12.截污以后河流仍然黑与臭，应该怎么办？

回答：截污以后的河流仍然黑与臭，原因除截流不彻底、运营管理不到位、新排污口接入几个原因外，另一原因是由下游末端治理必然出现的超标准溢流的情况。同时，流域城建卫生状况差是工程措施难以解决的问题。

从工程角度，首先应该思考截流方案的合理性、截流标准是否偏低。由于深圳高密度城市开发、降雨时空分布不均等特点，截污标准低就有可能导致虽然旱季污水得到收集处理，但雨季的污染负荷无法得到有效控制，河流水质难以保证。

13.雨污分流与内涝治理该怎么结合？

回答：雨污分流建设应该与内涝治理相统筹与结合。譬如在实施雨污分流的新村区，若现状居民楼出户管较多且出口不明确或是区域内涝严重、现有排水管网无法满足雨水排放要求，则保留现状排水系统作为污水管，新增一套雨水管，原排水系统上的雨水口与新增雨水管道连接。其中，雨水管的设计标准要满足最新排水防涝综合规划的相关要求，14.雨污分流与化粪池、隔油池改造怎么结合?

回答：如果社区内的化粪池、隔油池等设施需要改造，则建议在复核现有排水管网能够满足雨水排放需求的情况下，将现有排水系统作为雨水管，新增一套污水管。同时，可将化粪池、隔油池同步优化改造。

15.雨污分流与垃圾中转站怎么结合? 回答：垃圾中转站产生的污水必须做好处理工作：（1）垃圾中转站应按雨污分流原则进行排水设计；（2）转运车间应设置收集和处理转运作业过程产生的垃圾渗滤液和场地冲洗等生产污水的积污坑。（3）积污坑的污水根据水量、水质确定与污水系统的衔接方案。

16.如何划分干管、支管、分流管，统计口径怎么统一？

回答：干管：与污水处理厂相连接，位于市政道路下的排水管道。支管：布置在街区道路下部，与用户出户管相连的排水管道。分流管：雨水、污水分别收集转输的排水管道。

17.设计时是否考虑日后应急抢修、维护？怎么预留干管、支管集中清淤工作面？干管如何抢修？

回答：在设计中不同类型不同管径的排水管道设置检查井供运行时检查使用。污水管网清淤以设计点状的拦污栅、沉砂池措施及进行管道输水流速的设计、管理来实现。保持城市卫生状况及水土流失控制并在运行管理中及时进行集中的点的清淤、清砂是保障正常运行的重要措施。干管抢修一般是不停水状况下用高压水枪或泵车等设施检修。

18.应该体现哪些新的科技手段（如监控视频、在线监测等），日后如何实现现代化管理？

回答：排水管网工程建设时由监理单位对管道施工过程中关键工序进行录像取证，工程建成移交前要利用CCTV装置对管道进行全线检测；排水管网管理中要建立GIS系统，并及时进行更新维护。

19.如何解决污水管网建设片与片之间不相连、关联性不强、感官看不出截污效果等问题？

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 篇6

一、合同管理背景

企业面临快速的发展和日益激烈的市场竞争，随着公司的业务越来越大，合同也越来越多，同时合同管理面临的挑战和监管要求越来越多，特别是国家法规对企业内控和风险管理提出的特殊要求，如国家财政部等五部出台的《企业内控应用指引—16号》中明确了企业在内部控制方面对合同管理业务的明确要求，其中第十五条特别提出了充分利用信息化手段实现合同的全过程封闭的管理。

合同作为商品经济的产物，是商品交换的法律表现形式。现代企业的经济往来，主要通过合同形式进行，所以，合同管理作为现代企业法律顾问制度的重要内容之一，能否实施有效管理把好合同关，是现化企业经营管理成败的一个重要因素。

一、合同管理的具体内容合同关系自始至终是一种法律关系，所以现代企业的合同管理也应当是自始至终的全过程的、全方位的管理。合同管理应做好如下几项工作：

1、建立健全规章制度,使合同管理规范化、科学化、法律化，首先要制定切实可行的合同管理制度，使管理工作有章可循。合同管理制度的主要内容应包括：合同的归口管理，合同资信调查、签订、审批、会签、审查、登记、备案，法人授权委托办法，合同示范文本管理，合同专用章管理，合同履行与纠纷处理，合同定期统计与考核检查，合同管理人员培训，合同管理奖惩与挂钩考核等。企业通过建立合同管理制度，做到管理层次清楚、职责明确、程序规范，从而使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有效的控制状态。

2、加强合同管理人员的培训教育。合同管理人员的业务素质的高低，直接影响着合同管理的质量。通过学习培训，使合同管理人员掌握合同法律知识和签约技巧，坚持持证上岗和年检考核制度，这不但增强了合同管理人员的责任感，也提高了合同法律意识。

3、重大合同审查管理。企业重大合同主要有：中外合资合作合同、企业购并合同、联营合同，独家代理协议、重大技术改进或技术引进合同、涉及担保的合同、房地产开发与交易合同等。把这些对企业的生产经营活动和经济效益影响大的合同挑出来，做为合同的重点管理对象，从合同的项目论证、对方当事资信调查、合同谈判、文本起草、修改、签约、履行或变更解除、纠纷处理的全过程，都由法律顾问部门参与，严格管理和控制，预防合同纠纷的发生，有效维护企业合法权益。

4、履行监督和结算管理。签约的目的主要是保障合同的及时有效履行，防止违约行为的发生，所以，企业法律顾问对合同的履行进行监督是十分必要的。通过监督可以知道企业各类合同的履行情况，及时发现影响履行的原因，以便随时向各部门反馈，排除阻碍，防止违约的发生。另外，合同结算是合同履行的主要环节和内容，法律顾问部门同财务部门密切配合；把好合同的结算关至关重要，这既是对合同签订的审查，也是对合同履行的监督，具体可采取或制定贷款支付复核程序，实施有效的管理。

5、违约纠纷的及时处理。合同关系是一种法律关系，违约行为是一种违法行为，要承担支付违约金、赔偿损失或强制履行等法律后果。法律顾问部门审查合同时选择合适的违约条款和纠纷处理条款显得很重要，一旦发生违约情形，法律顾问要区别情况，及时采用协商，仲裁或诉讼等方式，积极维护企业的合法权益，减少企业的经济损失。

合同管理是：企业法律顾问事务中的一项重要工作，它不再是简单的要约、承诺、签约等内容；而是一种全过程、全方位、科学的管理，现代企业若能对合同实施有效管理，将为企业管理水平和经济效益的提高产生巨大的推动力。

在不增加运营成本及人手的情况下，为了解决以上各种繁杂的合同管理问题，我们相信企业迫切需要一套智能化的合同管理系统软件，适用于各行各业的大中小型企业的合同制定、评审、实施动态控制等方面的具体应用需求。

二、目前企业合同管理存在的问题

合同管理是落实企业风险管理和内部控制的一项核心的管理业务，合同是企业对外交易的门户，合同管理的好坏直接影响企业的经营成败，然而长期以来，由于在合同管理中实行手工管理，合同审批流程不明确，信息利用水平不高，造成合同管理过程中业务处理效率低，浪费了大量的人力、物力，各部门之间合同流转时间长而且容易出错。这样的机制已经无法适应时代的发展，成为企业合同管理的瓶颈。

1、手工作业，效率地下，而且容易出错

2、审批流程不明确，环节混乱，各环节间目标不明确

3、大量的纸质文件和数据，不利于合同的查找、更新和维护

4、信息管理水平低下，无法有效利用合同数据并挖掘其潜在的信息

5、保密性差，容易丢失，照成信息外泄

三、国峰合同管理解决方案

国峰以流程监控为基础，从风险管理的视角对合同管理进行的分析，形成合同管理的 5 大功能模块，并最终落实对合同管理各环节的管控。通过提高合同审批效率，加强合同履行的跟踪，对各种预警进行控制风险，快速查询和统计分析来支持决策。

1合同管理：合同类型、合同流程

2风险管理：财务风险、法律风险、履行风险、责任风险

3资金管理：资金收付管理、资金预算管理

4客户管理：客户信息、客户评级、相关合同

5统计分析：客户统计分析、资金统计分析、合同统计分析，……

四、功能介绍

记录收纳企业所有合同文本及信息

合同创建：起草人选择对应的合同范本，填写合同要素，合同示范文本只允许起草人填空，不允许修改固定条款格式；

合同文件：管理所有与合同有关的文件，包括合同原稿、变更文件、附图等内容，将任意格式的电子版文档可以直接导入系统中；

合同变更：记录合同变更的原因、影响，并将变更依据作为附件导入系统，从而兼顾了变更过程管理的严谨和自动性，关联结果，有据可查，权责明晰；

对合同相关支撑、附属信息进行管理和存档

客户/供应商：提供对客户或供应商的登记、分级、评价、信用记录、审批等操作；

项目：可以设立项目，包括项目的立项、预算、费用、执行过程、数据统计等；

业务相关：包括合同的分类、编码、参数，关联合同等；

创建与维护管理标准合同、流程模版

合同模版：国峰系统提供合同示范文本库，支持多种业务类型（采购、销售、实施、服务、开发等），支持多种合同类型（标准、框架、总分包等）

流程模版：提供多种合同的业务流程样板，企业可以直接使用或者参考修改使用

提供合同报警机制

资金预警：根据合同应收/应付计划、实收/实付情况，开收发票等方面进行数据统计；

进度预警：明确记录合同进度，并与计划情况进行对比，方便领导随时了解合同动态执行的情况，到底完成到何种程度，完成的百分比是多少，方便领导调整进度，安排下一步的工作；

合同预警：系统自动扫描并对所有快到期的结款、审批、收货、验收、付款等关键节点或事项进行预警，帮助用户提前做好财务规划和分析决策；

合同审批流程设置与流转机制

流程设置：对合同对方、项目、合同、资金和发票等内容进行审批，支持灵活的流程定义，审批对象自动匹配审批流程，规范审批流程；

合同审批：根据企业的业务流程自定义软件中合同审批流程，保存所有的审批意见，帮助评审人员参考，最后打印出合同审批单；

信息统计与分析

报表：从不同角度对系统数据进行统计分析，辅助经营决策，多样化的统计方式，自定义统计条件，并将统计结果输出图形。

五、价值

落实企业风险管理和内部控制要求，实现合同全生命周期的电子化、网络化、专业化管理；

规范流程和合同文本，固化管理制度，控制合同订立风险；提高审批效率，降低管理成本；

加强履行的监督、监控和到期预警，控制履行风险；

快速查询、灵活方便的统计分析和报表，支持决策。提供的服务

六、总结

国峰合同管理解决方案以先进成熟的计算机网络和通信技术为手段，覆盖整个企业的各部门，实现该企业合同管理智能化，提高办公效率及人员的利用率成为促进企业迅速发展的一支很好的催化剂。

国峰软件，致力于卓越的企业费用、合同、资产信息化管理!

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中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 篇7

一、我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题

1. 人力资源管理理念落后。

传统的企业管理中, 一味地注重企业的财产物质资源的综合运用, 管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用, 忽视了人才也是企业的一项重大的资源, 而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里, 员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里, 经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象, 或者是员工在企业没有归属感、认同感, 仅仅是为了工作而工作, 最终的结果便是企业的效益低下, 长远发展缺乏足够的动力。

2. 分配制度不合理。

在国有企业中, 有相当比例的员工工作积极性不高, 企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥, 主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制, 在分配上还存在一定程度的平均主义, 工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距, 干好干坏收入差别不大。

3. 员工培训投资不足。

人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系, 而国企有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成, 实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发, 盲目地强调向管理要效益, 但却没有做好员工的前期培训工作。

4. 企业文化建设薄弱滞后。

国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来, 员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色, 凝聚力明显不足。

二、我国国有企业人力资源管理的改革思路

1. 深化经济体制改革, 为国有企业的发展创造一个良好的外部环境。

我国目前还处于两个根本性转变时期, 各种体系还不完善, 转变经济体制、实行人力资源配置的市场化和职业化, 提高国家和企业对人才的利用效率, 是国有企业进行有效人力资源管理的重要前提。

2. 建立完善的激励机制, 充分调动企业员工的积极性和创造性。

人的需求是多方面、多层次的, 但基本的是物质和精神的两个大的方面。坚持激励原则, 就需要物质激励和精神激励相结合。国企想要吸引人才就必须改变原来的工资分配制度, 建立大致能体现人才市场价格变化趋势的工资体系, 大幅提高可变薪酬的比重, 多做贡献者多得, 少做贡献者少得, 不做贡献辞退。用各种有效的激励机制充分调动全体员工的积极性和创造性, 激发出员工的无穷潜力, 从而更好地促进企业目标和个人目标的实现。

3. 建立完善的国有企业员工培训体系。

随着我国加入WTO和世界经济一体化, 企业之间的竞争更加激烈, 但归根到底是人才之间的竞争。员工培训作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能, 为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能, 增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式, 是比物质资本投资更重要的人力资本投资, 是企业腾飞的翅膀。应根据企业长远发展的需要, 把职工的教育培训作为一个系统工程, 提升到企业战略战略的层面上来抓, 建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络, 而且要与企业员工职业生涯发展结合起来, 帮助员工设计自己的职业生涯计划, 使他们认识到企业可以为其提供更多成长发展的机会, 激发职工在工作中学习的能力和创造潜能, 最大限度地开发人力资源的潜力。

4. 加强企业文化建设, 增强企业员工的凝聚力。

企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点, 是由企业领导者倡导, 为全体职工所认同的本企业的群体意识和行为准则, 它支配着企业及其职工的行为趋向。先进的企业文化是对职工最好的精神激励, 它是企业的灵魂所在。首先应制定符合企业实际的近期目标和远期前景, 以企业发展的战略目标、管理目标和经营目标为载体建立具有导向和激励作用的目标文化, 让广大职工感到近期有奔头、远期有盼头。其次要把培育企业精神作为企业文化建设的灵魂来抓。企业精神是企业的灵魂和精神支柱, 它能在企业中产生强大的凝聚力和向心力, 能把员工中蕴藏的积极性、创造性最大限度地挖掘出来, 使企业永葆生机与活力, 必须培育高尚的企业精神, 才能形成一股合力去迎接挑战, 战胜危险和困难。最后要把塑造企业形象作为企业文化建设的经常性工作来抓。塑造企业形象, 就是要从企业的视觉、行为和理念三个层面对企业形象进行整体构筑, 主要包括企业信誉、服务质量、职工队伍风貌、企业环境等, 树立优质的服务形象、树立一流的管理形象, 打响企业的品牌, 赢得业主和顾客的信赖, 才能在市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1].陈雷.国有企业财务管理中存在的问题及对策[J].职业圈, 2007 (14)

[2].倪青.浅析国有企业人力资源管理[J].企业经济, 2008 (10)

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 篇8

【关键词】电费核算管理;现状;问题;解决思路

前言

电费是供电企业主要的收入来源，所以电费核算管理工作的好与坏直接关系着企业经营的好与坏。因此，这对电费核算管理工作人员的工作具有很高的要求。工作人员不仅要具备相关的专业知识，还要保证在工作中耐心细致认真，不能粗心大意。尽管对于电费核算管理工作有相关的法律法规，供电企业也有自己的诸多规定，但是仍然存在着一些问题。

一、电费核算管理工作存在的问题

（一）供电企业的管理模式与发展不适应

随着经济的发展，我国的供电企业发展也十分的迅速，然而电费核算管理的发展并没有跟上供电企业的发展速度，最终导致供电企业的电费核算与营销不同步。营销部门对电费的考核时间一般是在下一个月的上旬，而财务部的电费核算则是核算当月的电费量，二者在截至时间上的不一致导致电费核算管理出现偏差;在进行回收电费时，营销部门所关注的自身的任务有没有完成，而且他们在进行报送时为了追求最大效益的电量，会多报电费数额，这就造成了报送的与实际的电费数额不相符，导致财务部在进行电费核算时出现困难。另外，在核算员进行核算管理时，供电企业对于核算员发现的问题不能及时的进行核实和处理，从而影响了供电企业的发展。

（二）缺乏对抄表核算计划的管理

在供电企业中，对于抄表工作的管理缺乏统一的管理措施和机制，这就导致了不同的地区出现不同质量的抄表工作。由于缺乏管理，抄表员抄表的时间会根据自身实际的工作时间去调整，甚至有的抄表员不去抄表，而是自己估算电量，这就造成了抄表的数字不能真实地反映出电量的多少，给供电企业的核算工作带来了难题。

（三）在电费核算管理工作中，电费账务存在着问题

首先，电费核算中财务信息真实性差。我国有一个具体的考核制度来考察供电企业的电费管理状况，然而有些供电企业为了完成考核指标，私自篡改电费账目、调整电力销售量，这样一来，就会造成财务信息混乱，账目缺乏真实性。

其次，缺乏对电费应收账龄的清晰分析。随着计算机的发展，信息技术得到了广泛的应用，在供电企业中，也采用了辅助电费核算的系统。现阶段，这个辅助系统正在向自动化的方向发展，以求为供电企业提供更为有力的帮助。然而，供电企业中许多的相关部门没有对电费查询软件进行及时的更新，这样一来，就阻碍了对电费应收账龄的计算，使得统计出来的数据缺乏真实性。

第三，缺乏对坏账规范、有效的管理。供电企业中会存在一些坏账，为了对坏账进行处理，供电企业会采用相关的软件进行处理，然而软件毕竟存在缺陷，对于已经回收上来的坏账不能进行更新，也就不能反馈到电费核算管理系统上，导致了电费核算出现错误。

二、电费核算管理的解决措施

（一）加强电费核算管理的科学化

实现电费核算科学化管理包括将管理人员的观念科学化和将管理方法科学化。观念科学化是指改变管理人员传统的管理理念，让转变后的管理理念更加符合时代发展的要求，变得更为客观和全面。管理方法科学化是管理理念科学化的支撑，可以保证管理的效果，管理人员在进行电费核算管理时，要将传统的管理方法中好的地方保留，再结合新的管理方式，实现对电费核算科学的管理，比如可以将软件和人工来结合，用人工来避免因为软件自身的缺陷所带来的问题，用软件来检查人工在进行电费抄表、计量时出现的错误。

（二）加强电费核算管理的制度化

制度是一项工作能够规范进行的保证，所以加强电费核算管理的制度化，有利于保证电费核算管理有序的进行，无论电费核算管理的内容多么的复杂、繁琐，制度化都可以将工作内容严谨的体现出来，从而让电费核算管理工作有条不紊的进行下去。电费核算管理的制度化除了可以起到规范工作内容的作用外，还可以起到监督管理人员的作用，避免管理人员出现失职的行为。

另外，还要实行电费核算管理的责任和考核制度化。责任制度化利于将具体的职责明确到每个部门、每个岗位，从而促使他们各尽其职，大大的提高整体的工作效率;考核制度化与责任制度化是相互关联的，当出现失责的行为时，会对相关责任人的责任进行追究。

比如在供电企业中，电费核算管理的工作内容主要包括抄表、计费、出票等，核算人员在进行每一项工作时，都要对工作进行统一核算、审计和分析，保证每一项工作的过程都按照制度化执行;负责电费核算的工作人员对于自身的工作要进行严格的要求，采用正确的方法来保证核算的准确性，同时对核算材料进行整理、分类、归档。

（三）加强电费核算管理的专业化

专业化主要包括三方面：一是管理人员队伍的专业化，全方面的提高管理人员队伍的综合素质，尤其是职业道德方面的素质，增强管理人员队伍的责任感，保证管理工作正常的进行;二是管理方法和手段的专业化，这要求管理人员具有专业的管理知识和能力，只有这样才能保证管理的效果;三是电费核算业务水平的专业化，具备专业核算业务的核算人员才能保证电费核算的准确性。

（四）加强电费核算管理的信息化

目前，我国正处于信息化时代，这就要求供电企业的电费核算管理也要实行信息化，从而跟上时代发展的步伐。电费核算管理信息化的实现主要依赖于信息化管理设备，在我国的供电企业中都已经采用了辅助电费核算管理的系统，利用这个辅助系统建立一个完善的数据库是实现信息化的基础，数据库系统也成为了实现信息化的设备保障，在加强电费核算管理信息化的过程中，要采用新的技术手段不断地完善数据库系统技术，从而更加完善的实现电费核算管理的信息化。

（五）加强电费核算管理的人性化

供电企业提供电能，为人们的生活带来方便，所以供电企业可以算作是服务行业，因此只有不断的提升服务质量才能获得更多的经济效益。供电企业在应对客户的诉求时，要保证服务时更为人性化。人性化服务可以体现在方方面面，比如有的地方比较偏僻，不方便缴费或者缴费方式比较单一，对于此种问题，供电企业可以增采取多种缴费方式，为客户提供方便。个性化的服务不仅提高供电企业的服务质量，还可以让供电企业更快的回收电费。

三、结论

目前，我国供电企业电费核算管理的现状是总体水平呈现偏低的状态，所以对电费核算管理工作的改善是十分有必要的，良好的电费核算管理才能促进供电企业长久、健康的发展。只有将电费核算实现科学化的管理，并具备专业的管理人才，利用制度化将电费核算管理规范化，才能不断的提高电费核算管理的水平，解决当前电费核算管理中的问题。

参考文献

[1]郭娇辉.电费核算管理中问题及对策[J].中国高新技术企业，2014（9）：134-136.

[2]常春玲.加强电费核算管理问题的对策[J].科技风， 2013（18）：271.

[3]张宏.浅谈供电企业电费管理之电费核算[J].中国高新技术企业，2013（23）：123-124.

中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路 篇9

摘要：农村饮水安全工程作为国家重点民生工程，关系到农民群众的身体健康和经济社会的稳定发展。因此，建设并管理好农村饮水安全工程，不仅能保证农民饮用水资源的安全卫生，还能改善农民的生活条件，提高农民的健康水平。然而随着近几年社会基础建设的急速发展，人们与自然环境之间的冲突不断涌现，其中与民生民计密切相关的农村饮水安全问题成为重中之重。首先，掌握农村饮水安全工程的运行规律有益于为农村水资源问题提供解决思路；其次，农村饮水安全工程问题的发生很可能导致农村水环境的污染，带来更多水资源问题。本文在对农村饮水安全工程现状分析的基础上，从技术工作、建设管理、投资取向三个方面探讨了农村饮水安全工程存在的问题及解决思路。

关键词：农村饮水；技术；建设管理；投资取向；供水站财务

保障农村饮水安全，事关农村居民的身体健康和正常生活，是全面建设小康社会的基础条件，是农村水利一项重要和长期的工作任务。全国爱卫会和卫生部曾于1983～1988年组织开展了全国生活饮用水水质与水性疾病调查工作，出版了《中国生活饮用水地图集》。1991年全国爱卫会和卫生部颁布了《农村实施〈生活饮用水卫生标准〉（GB5749）准则》；1992年我国开始实施农村生活饮用水水质卫生监测工作，经过十余年的努力，初步建立了我国农村饮用水水质卫生监测网络。2005年，水利部又组织开展了农村饮水现状调查和“十一五”农村饮水安全规划，计划“十一五”期间通过建设一系列农村饮水安全工程，解决6000～8000万人的饮水安全问题，完善农村供水社会化服务体系。为此，我国各级政府投入了大量的资金和精力，开展了一系列工作，也极大改善了我国农村的饮用水安全状况。

2011年1月29日，中共中央国务院正式公布了《关于加快水利改革发展的决定》的1号文件，文件中提出“加快水利改革发展，不仅关系到防洪安全、供水安全、粮食安全，而且关系到经济安全、生态安全、国家安全”，把水利发展提升到“国家安全”的重要位置，也成为未来十年水利发展的“纲领性文件”。

一、农村饮水安全工程技术工作方面的问题及解决思路

（一）、存在的问题

农村饮水安全工程的建设中，最主要有两方面的技术工作问题。第一是水源问题。因为缺乏先进的净化措施和净化技术，大部分农村引用水的水质达不到正常饮用水的标准，无法保证足量供水，即水资源保证率不达标；更有许多地区因为水质检测技术过低，造成水污染问题。就如我所在的祥云县的一些农村的净化技术仅仅是采用砂石、木炭等进行简单的过滤措施后就供给当地居民，经过这种技术手段净化过的饮用水，远远达不到饮用水的原定标准。第二，由于我县的农村供水管网的不合理布局，导致供水管的承受水压不平衡，各段水管承受的用水负荷不够均匀，最后设备一经损坏，供水管就会爆裂，造成大量水资源浪费。还有许多供水管制作材料质量低级，或者年久老化，都可能导致水管裂开，浪费水资源。

（二）、解决思路

对于在农村饮水安全工程中出现的以上技术问题，我认为有以下解决思路：总体而言，根据《农村饮水安全评价指标体系》规定，把以人为本的思想真正运用到制定农村居民饮用水安全工程的科学规划当中去。首先是调查清楚农村居民饮水安全工程的现状及存在的问题，并弄清楚问题产生的成因，根据调查的实际情况及该地区的水源分布条件，设计科学计划，进行合理布局安排，切实有效解决农村居民的饮水安全问题，做到先易后难，突出重点。其次是解决饮水安全工程面对的技术问题，可以着重培养一批具备这方面先进技术的工作人员，也可以强制性对在编人员实行技术培训工作，使其理解并掌握农村居民饮水安全工程中一些必备的技术知识及应用。具体而言，有如下措施：相关技术人员要定期进行课题研究，在实践的基础上，探讨管道深埋、埋浅的保温问题；特别注意对饮用水的保护力度有待加强，以达到尽量减少水资源污染及浪费的目的；农村居民饮水安全工程技术方面的问题解决可以与卫生厕所及排水设施等问题的建设共同进行，以提高解决问题的效率。

二、农村饮水安全工程建设管理工作方面的问题及解决思路

（一）、存在的问题

我县在农村饮水安全工程的建设中，最主要有两个管理方面的问题。首先是关于农村饮用水资源的质量检验问题。许多村饮水安全工程的管理人员对水质检测的重要性重视程度不够，在饮水工程完成后，由于缺乏相关化验的技术人员，从不进行对水质的检测及评价工作，导致相当多建有饮水工程的地区却没有相关饮水调查及水资源检测分析的历史资料。其次是饮用水的价格问题。在饮水工程建设前，因为没有对相关建设的成本分析，导致饮水工程完成后，水价确定的决定权交给了供水单位，当时的低价位造成了现在经济效益的不景气，如果提高价格则可能引起居民不满，给工作人员带来收费困扰。

（二）、解决思路

对于在农村饮水安全工程中出现的以上管理问题，可以从以下几方面考虑对策：首先建立农村居民饮水安全工程的管理机构，进一步完善工作机制。在聘用制的用人基础上，建立责任追究制度，实现责任具体化，并且成立供水总站，强调管理上的规范化和专业化。第二是当地政府要真正落实农村饮水安全工程的各种必要经费，切实满足资金要求；要积极协调土地、交通、城建、电力、卫生、环保等部门，保障饮水安全工程项目的建设顺利完成。第三是积极完善供水站的相关规章制度，保证农村饮水安全工程按照规划中的进度、质量长效运行。

三、农村饮水安全工程投资取向方面的问题及解决思路

（一）、存在的问题

农村饮水安全工程的建设中，最主要有两个投资取向方面的问题。第一是在市场经济体制下，许多投资单位忽略了农村饮水工程建设的投资前途，由于饮水安全工程的数量过多、项目种类过于分散，并且当地政府的补助有限，贫困地区的农民又无法担负建设饮水安全工程的高昂的成本费用，又缺乏投资商的投资费用，最后资金不足造成饮水工程建设无法展开；第二是当地政府过于保守，没有想到根据当代技术发展，积极采取主动招商、融资方式，为农村饮水安全工程的建设筹集资金。

（二）、解决思路

对于在农村饮水安全工程中出现的以上投资取向问题，主要有以下几条解决思路：第一是在政府补助的基础上，采取一定的优惠政策，积极鼓励农民自筹；第二可以效仿现代的企业制度，如股份制等，寻求社会集体的资金进行工程建设，拓宽融资渠道；第三，按照“谁投资、谁所有、谁管理、谁经营”的原则，放开建设权、搞活经营权，鼓励吸收民营资本，参与农村饮水安全工程建设，积极打开门路，采取招商引资的方式，通过招标的形式将饮水安全工程的建设交给投资者，保证饮水工程项目的顺利实施。

农村居民饮水安全工程项目的建设是我国民生工作的一项艰巨任务，各个地区都应该积极实践，进行调查分析，从问题中研究成因，对症下药，探索有效的解决方案。实施者务必以大局为重，统筹安排，根据当地地理情况，通过对建设方案的科学设计，结合以上给出的针对技术、管理及投资方面问题的方案建议，精心施工，加强饮水安全工程建设项目各个过程的控制管理，切实保证饮水安全工程的圆满实施并长效发展，真正为人民服务，让老百姓喝“放心水、安全水”，农民饮水安全工程的成功建设也会为促进我国经济的进一步发展提供有利支撑。

四、农村饮水安全工程供水站财务方面的问题及解决思路

（一）、存在的问题

大部分供水站的财务建立不全，制定了制度但没有执行承包制的供水工程，承包合同没有完善，部分供水站根本没有签订承包合同，只是口头承诺。供水站工作人员的的工作能力和业务素质需要提高。收取水费方式不正式，有的供水站没有给老百姓出具水费收据。管网架设好之后的后续维护维修工作工作不能及时落实到位，供水漏失率较大。供水工程在修建过程中留下的供水隐患给后期管理造成困难。

（二）、解决思路

针对这些问题，供水中心采取了一下措施：起草了《祥云县农村饮水安全工程维修基金管理办法》在局领导的主持下召开了听证会，经过商议、修改、审核最终发布了正式文件。这一管理办法的出台，规范了农村饮水安全工程后续发展的道路，给供水工程的可持续发展提供了依据和保障。经局领导同意由供水中心统一监制了水费收据，已发放到规模以上饮水站，要求在以后的水费收取过程中必须出具统一监制的水费收据改善了收费过程操作不正式的现状。与各供水站负责人进行了多次座谈，交流思想交换意见，监督个供水站制定各项制度完善财务管理，要求各供水站对区域内官网多巡查及时修坏补漏，对供水站工作人员加强管理努力提高辖区 内供水总量及业务素质，要求各供水站在片区水利工作站完善承包合同并根据经营状况确定承包价格及维修基金。

农村居民饮水安全工程项目的建设是我国民生工作的一项艰巨任务，各个地区都应该积极实践，进行调查分析，从问题中研究成因，对症下药，探索有效的解决方案。实施者务必以大局为重，统筹安排，根据当地地理情况，通过对建设方案的科学设计，结合以上给出的针对技术、管理及投资方面问题的方案建议，精心施工，加强饮水安全工程建设项目各个过程的控制管理，切实保证饮水安全工程的圆满实施并长效发展，真正为人民服务，让老百姓喝“放心水、安全水”，农民饮水安全工程的成功建设也会为促进我国经济的进一步发展提供有利支撑。

参考文献

1、农村饮水工程建设和管理存在问题及对策[j];甘肃水利水电技术;2010年06期

2、祥云县集中供水工程建设管理经验综述[j];云南水利;2013年08期

3、关于加强垦区农村饮水工程建后管理的思考[j];水利科技与经 济;2011年05期

4、界首市农村饮水安全工程存在问题及对策[j];安徽水利水电职业技术学院学报;2012年02期