学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策

学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策（共8篇）

学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策 篇1

中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策

摘 要：文章简述了我国中小企业的发展现状,分析了我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题，并探讨了在当前经济发展形势下解决我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题的几点对策。关键词：中小企业 人力资源管理 主要问题 对策

一、我国中小企业发展现状简述

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。其在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着重要作用。但中小企业由于历史的原因和本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。

在业界内有一句知名的格言：“即使我的企业一夜之间全都没有了，但我把人留住了，那么几年之后，我还将是这个行业内的翘楚！”其实这段话讲的就是在残酷激烈的市场竞争当中，最根本的竞争是在于人才资源的竞争与管理。人力资源管理已经成为中小企业经营管理的重要课题。

二、当前我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

1、人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重；家族式管理弊端多。

企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员却过剩。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体。这不仅增加了企业的成本，而且降低了现有员工的工作积极性。

中国私营中小型企业目前普遍采用家族式管理。在初期，这种管理会起到一定的积极作用，但随着企业的不断发展壮大，其弊端日益显现。任人唯亲阻碍企业获得优秀人才，影响企业员工团结；近亲繁殖获取信息量小，思路狭窄；家庭成员之间的权力不均衡导致利益不衡,会增加家庭成员之间的内部矛盾。

2、人力资本投资不足，缺少规范的培训体系，缺乏合理的人力资源规划。

我国中小企业,在培训人才上投入很少。更有不少企业面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。

很多中小企业在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。

3、缺乏长期有效的人力资源绩效评估和激励机制。

许多中小企业没有能建立科学的薪酬体系，缺乏严格、系统、科

学的评定手段，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。中小企业一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工,但这只能满足员工一时需求,并不利于员工参与企业管理。

中小企业对于人才的评估权多数掌握在企业领导者手里，评估方式单一,标准过于主观,人治色彩浓厚。

4、对人力资源管理不够重视、水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后。

很多中小企业没有设置专门的人力资源管理机构或者其职能仅停留在档案管理、工资劳保管理等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。有些中小企业由于规模较小，建立年份较短，并未形成自己独特的企业文化，在管理模式上也多为照搬大企业或者同类小企业的原有模式，并未能寻求和建立适应自身实际情况的独特管理机制。中小企业的人力资源管理部门，目前一般还存在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够等缺陷。

三、中小企业应对存在的主要问题可实施的对策

1、建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队。对于新进人才进行公开招聘，建立多种招聘渠道, 树立人才储备意识，努力营造吸引人才的机制和环境，建立公开、公平、公正的外

部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。

对于现有人才，要严格进行绩效考核，在相同或不同岗位上,人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。

2、加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制。

企业应给予足够的重视，积极为各类人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机制，制定适宜的培训制度，选择适当的培训方法，重视对人力资本的投入，形成良性机制。

在内部建立起良好的培训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训员工提供各种一流的硬件和软件条件。企业要结合自身及下属部门的工作重点、发展方向及员工个人目标，制定出具有针对性的年度培训计划及员工个人发展计划，加大对培训内容的设计与开发，有条不紊地开展各项培训工作，保证培训的效果。

3、建立科学完善的激励机制和绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法。

在使用工资、奖金、红利、利润分享、员工持股等物质激励的同时，增强提供外出培训机会、改善工作环境、提供良好的休假以及员工娱乐设施、感情投入与人文关怀等精神激励，提高员工的自我发展意识，给员工创造实现人生价值的机会，进而从整体推动企业的发展。

在评估过程中，应坚持客观公正以及责任、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化的原则，并确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。建立和完善企业内部的竞争机制，优化结构、各司其职、减少重复和浪费，做到人尽其才。

4、完善人力资源管理模式，把人力资源管理提到战略高度，控制人才流失。

中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。

企业需要高度重视人力资源管理的战略管理,对员工进行人性化的管理,从而调动起员工的主动性、积极性和创造性,使其对企业拥有强烈归属感，从根本上解决人才流失率的问题。同时定期、不定期展开员工满意度调查。

5、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划

首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。然后制定人力资源总体规划，人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，做出相应的培训计划，保持一定的弹性，避免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。

同时，为员工进行职业生涯设计，促进员工不断发展，建立企

业与员工间的双赢关系,进而结成利益乃至命运共同体。总结：

中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。在经济全球化和市场一体化的今天，中小企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。

通过论文的写作，我深刻认识到。发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，而人力资源管理是整个中小企业发展的战略核心。中小企业应加强对人力资源管理的规范性和合理性。

参考文献：

1朱瑞珍，蒋晗晖《我国中小企业管理的现状及对策》商场现代化 2李书治《民营中小企业人力资源管理问题探析》民营经济 3万瑞嘉华经济研究中心《中小企业人力资源战略》广东经济出版社 4周德民，黄快生，谢希钢《人力资源管理与实务》中南大学出版社 5黄英《中小企业人力资源管理的现状及对策》武陵都市报 6戴维•贝赞可、马克•尚利《公司战略经济学》北京大学出版社 7刘昕译《人力资源管理－赢得竞争优势》中国人民大学出版社 8赵景华《人力资源管理》山东人民出版社

9谢柯凌《我国人力资源管理发展趋势及对策思考》中国人力资源开发

学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策 篇2

一、我国企业人力资源管理信息化的重要性

我国经济格局的不断变化已经成为进一步影响我国科学技术能力的发展关键, 有了重要的经济手段作为支撑, 科技的发展速度就会直线上升, 随着计算机的更新换代节奏加快, 我国企业的人力资源信息化发展也会加快前进的脚步。它不仅可以帮助提高人力资源管理部门整体的的工作效率, 还可以帮助规范人力资源管理部门全面的业务程序, 同时它还能帮助降低一定的企业管理成本的费用。但是这个过程中重要的是它可以帮助提供各种自助类型服务, 不断提高公司的实际运营情况, 避免一定的人才流失[1]。

二、我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题

1、我国企业人力资源管理信息化没有得到管理层人员的大力支持和关注, 也没有资金方面的大量投入。我国企业的管理层人员现在还没有注意到人力资源管理信息化的应用重要性, 没有充分认识到它的重要作用, 所以没有在这方面的工作内容上投入更多的资金、人力、物力等内容的支持。

2、我国企业人力资源管理信息化的基础性内容相对薄弱。现如今的我国企业人力资源管理信息化的发展还只是处于“数对人发对钱”阶段, 没有得到一定的发展, 所以就目前的实际状况来看它的基础性内容相对薄弱。人们过于把精力放在具体操作的层面上, 但是管理和开发没有得到有效地关注, 直接造成它的基础内容薄弱。

3、我国企业人力资源管理信息化中心过于集中在事务表面的处理。我国的大部分企业的对人力资源管理发展走向电子化、 网络化、 智能化给予正面的支持, 但是仅仅只是限于支持没有落实到实际行动上。还有很多企业没有引入人力资源管理系统, 这种表面上的功夫不利于公司未来的发展。

4、我国企业人力资源管理信息化缺乏突出的软件产品。由于没有实际上的关注和行动, 就没有相关的人力资源方面的软件支持产品。

5、我国企业人力资源管理信息化应用中管理层人员的IT能力基础差。现如今的我国企业人力资源管理信息化应用中管理层人员的IT能力基础差, 由于本身这方面的发展处于基础阶段, 所以还没有得到管理层人员的关注, 大部分的人没有重视IT技术在这方面的帮助, 缺乏一定的能力, 而且基础差。

三、我国企业人力资源管理信息化所应对的策略

1、我国企业管理层人员要充分认识到人力资源管理信息化应用的重要性, 积极建设企业人力资源管理信息化工作。针对上述提到的问题内容, 我们采取一定的方案和策略加以应对。第一就是要让我国企业管理层人员充分认识到人力资源管理信息化应用的重要性, 大力提倡人力资源管理信息化方面工作的建设内容[2]。

2、规范一定的我国企业人力资源管理信息化工作内容, 为其发展铺垫一定基础。第二, 就是要规范一定的人力资源管理信息化工作操作的具体流程。规范化的操作可以提高工作的效率, 还可以提高企业的管理水平。

3、进一步调整产业信息化结构基础尤其要结合我国企业人力资源管理信息化。第三, 我国企业要进一步调整产业信息化结构基础, 要积极与我国企业人力资源管理信息化内容相结合。组织结构的正确确立才可以确保今后的发展道路的正确。没有良好的根基就没有未来的发展之路。利用新技术, 有效改善企业的人力资源管理问题, 从而协调管理企业的整体运营内容。

4、提高我国企业管理层人员IT能力和职业素养。第四, 还有进一步提高企业员工的整体职业素养和一定的IT能力, 现如今的社会发展已经逐步走向了科技信息化时代, 所以IT技术作为这个时期的代表, 企业的工作人员一定要对此引起一定的重视。

5、提高整体的服务水平和质量, 不断改善企业的最终目的还是在于盈利, 企业的管理者也要注重这项内容, 我们只有把自身的服务内容和服务水平不断地加以提高, 才能确保客户的来源不断增长, 所以我们要积极改善服务质量[3]。

结束语:总之, 我国企业的人力资源管理方面的问题还不仅仅只是限于文中提到的内容, 还有很多情况发生还得不到解决, 但是有些情况需要具体情况具体分析。我们要努力寻找方法, 帮助解决更多问题。

参考文献

[1]曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察, 2013, 18:71-73.

[2]郝慧娟.食品企业人力资源管理存在的主要问题与对策[J].食品与机械, 2014, 04:274-276.

学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策 篇3

国有企业；人力资源；考评标准；用人制度

【作者简介】张志荣，男，台湾新北市人，清华大学法学硕士毕业，现于北京梦坊国际教育科技有限公司担任企业培训部项目总监。

1.人力资源管理中存在的主要问题

A.人力资源开发中存在的问题

开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径，现有国有企业人员培训方式较为单调，各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式的枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成了培训效率低下。另外，培训中存在较强的营利性色彩，部分培训折是以营利为目的，缺乏专业性的培训机构，也缺乏对培训机构的有效监管，从客观上也造成了培训的效率低下。在人才的交流方面，由于体制、待遇等方面的原因，人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。

B.开发管理未科学化

人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。一般企业在人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用，但缺乏专门的人力资源管理机构，在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面，缺乏预见性和可操作性。在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。

C.评估未社会化

现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。

2.人员考评中存在的主要问题

A.考评标准不规范

由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度，致使考核标准极不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上只是流于形式。

B.考评方法单一

在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位采取了单一的年终考评方法，忽视了平时考评，群众考评也多流于形式，我局采用的就是年终考评方法。在年终考评中，领导考评占有极大权重，这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不做扎扎实实的工作；另外，由于缺乏平时考评和绩效考评，群众考评，更多体现的是群众关系的考评结果。

C.忽视定量考评注重定性考核，忽视定量考核

具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。

D.考评结果与使用脱钩

目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。在某些企业，优秀等次人才成了“干活受累”的专门人才。

3.国有企业人员选用中存在的问题

国有企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。

国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。

国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。

国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，承担机构，实行国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。购买培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的受益者。

4.加强内部交流，提高岗位转移能力

一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。

打破开发费用由单位承担的惯例，确保开发实效对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。在是否由被培训人员承担培训费用方面，我单位进行了积极的探索，但更多注重是否取得培训证书，对于培训所取得的实际效果，则缺少必要的考评。

建立学习型组织，促进持续开发在国有企业内建立学习型组织，就是要实现人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思习惯，实现组织的开发。

参考文献

[1]高建设.知识管理背景下的人力资源管理[J]理论前沿2008.20

[2]邓 容.浅谈企业人本管理.学理论[J]2008.15

[3]林 波.创建企业人力资源管理体系的探讨与分析[J]科技信息2008.27

学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策 篇4

——某冷冻食品公司为例

一、引言

借改革开放的春风，民营企业如雨后春笋般迅猛发展。苦心经营、披荆斩棘，其中有的茁壮成长了，有的湮没于历史的长河之中。究其根本，不仅有市场、产品、资金、政策等因素，同时也有相当数量的企业是内部经营管理不善，特别是经营者的经营观念、管理意识、个人素质存在偏差或用人不当所致。随着经济全球化步伐的加快，企业之间的竞争日趋激烈，为使企业延长生命周期，增强企业竞争力，必须高度重视企业管理，创新企业经营者管理意识。

判断家族企业的标志有两个：一个是控制权，一个经营权。

家族企业的定义为：在企业的发展过程中，由一个家族控制该公司的大部分股权，拥有公司的所有权并且参与管理，这样的企业就是家族企业。

民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。

家族企业的特征：

（一）目标与利益生的一致性。

（二）以创始人为核心组成家族企业的决策中心。

（三）经营管理过程中更多的体现人文主义色彩。

二、某冷冻食品公司的概况

某冷冻食品公司，是以批发冷冻食品为主，主要代理山东中奥食品公司的白条鸭，代售其他冷冻副产品。

某冷冻食品公司完全符合家族企业所具备的标志，控制权和经营权。公司的经营权和所有权掌握在创办企业的家庭成员手上，参与日常的经营管理，家族成员也参与管理公司；又因为是非公有制企业，确定某冷冻食品公司为家族式民营企业。

主要的销售对象是饭店、食堂、学校还有批发给个人零售。该公司是个典型的家族式民营公司，经营者是为了自己的儿子打下基础，为将来继承事业有个很好发展空间。主要产品除了从厂家发货，一些副产品直接去南京进货，当天下午就回。因为是冷冻食品，有其特殊性，在路上不能耽搁时间，所以要在产品化冻之前就进入冷库，产品一旦化冻，就很难销售。无论进货时间多晚，全体工作人员都要在工作岗位等候，等货到，尽快把产品入库。

公司没有多少新客户的开发，由于是经营者的朋友，他人就算有意见也无法说，曾经也有其他员工提过，最后也就不了了之。

没有规矩不成方圆，一个家庭，有他特定的规范，在学校也有校规约束，一个公司更应该有其规章制度，所有人按制度办事，往往事情就不必那么麻烦了。如果不顾及亲朋好友，好面子，公司会发展的更好，而不是停滞不前，甚至面临倒闭。

不能为员工解决保险问题，我想是现在大多数民营企业所存在的问题吧，冷冻食品公司也不例外，员工不能长期固定，需要经常招聘新进人员，在业务这方面也要全部重新培训，浪费了更多的人力物力，从长远考虑，对公司和对员工都没有一种充分的信任和忠诚度。

三、某冷冻食品公司在经营管理中存在的问题及原因

（一）任人唯亲

经营者任人唯亲，举家出动，亲戚朋友渗透企业的各个层面，导致人际关系复杂化，无法进行统一管理，人为制造矛盾，拖自己的后腿，企业管理成了家务事。家族管理人员常趁企业主不在位而“狐假虎威”，酿成员工与企业的矛盾。某冷冻食品公司，在马鞍山开公司，由侄子出任经理负责公司管理。员工都是亲戚和当地人，亲戚中经常有私事就不来上班，或上班时突然接到电话不请假也不打招呼就出去玩，对公司其他员工带来了影响还有抵触情绪。加上平时管理粗暴，经常漫骂、体罚员工，引起关系激化，最后导致员工散漫、消极的怠工状态。

（二）缺乏人才

有些企业喜欢用高学历来装点门面，职业技校毕业生能干的偏要用专科生，专科生可信任的偏要用本科生，而且要名牌大学生。而对人才的能力、经验期望值过高，选人时没能很好地审核、把关。用人时又觉得上当受骗。用人不当，浪费人才的现象普遍存在。

某冷冻食品公司难以招收到优秀人才的原因有三个。一是待遇低，难留人。由于种种原因，员工待遇比较低，甚至时常拖欠，这在经济社会和注重实现人文价值的今天，要招引人才和留住人才是很不容易的。二是规则混乱，难管人。公司制度不完善，事事由老板个人说了算。这种人治现象，加大了决策失误的风险性，久而久之，导致管理上漏洞百出，粗放混乱，许多优秀人才不削一顾。三是机制无序，难用人。公司存在较严重的用人唯亲现象，这样的恶果是亲朋好友占据要职，成为企业的既得利益者和特权阶层，使得优秀人才无法施展才能直至被排挤走人。

（三）劳资不清

经营者以自我为中心，不和职工签订劳动合同，没有劳动保障，缺乏福利措施。劳资双方缺乏起码的约束和信任，擅自延长劳动时间，拖欠工人工资的现象时有发生。只求短期效应，不求长远发展，导致企业缺乏向心力，缺乏团队精神，无法稳定发展。某冷冻食品公司，新进员工试用期为三个月，当初说好三个月后工资会提高至多少，试用期过后，老板推说因公司效益不好，拒绝加工资，也不购买社会保险，使员工当初受到的承诺不能兑现，职工福利不能得到保障。工作强度较大，经常需要加班，而却没有奖金什么之类的，就算晚上加班至十点也没有加班费，连一句问候也没有，试问，谁有去为公司努力的心情。就连自家亲戚都不愿意，更何况是雇佣关系的员工。不买劳动保险，员工就得不到保障，有次员工工作中受伤，因没有医疗和意外保险，所有费用需要自己承担，而公司却对此不负责，也不承担医药费，致使其他员工都因此而更失去信心，连连辞职。

（四）文化缺失

该公司的经营者在谈到“企业文化”时，振振有词，他的企业在文化建设方面是如何投入的，是如何的有“文化”。比如有篮球场，有多少文体人才，有多少文娱项目的经费投入，搞了多少次文艺晚会等等，只知皮毛，不知实质。企业老板把众多的注意力集中在赚钱和获取利益上，往往形成重短期效益，轻长期效益的行为。他们把企业文化口号化、空泛化、形式化，在员工中难于形成共鸣。企业忽视核心价值观的追求，难以发挥企业文化的凝聚与辐射作用。

某冷冻食品公司的企业文化是大事小事老板说了算的模式。缺乏信任的企业文化一旦形成，事情大小、巨细老板都会亲自处理与解决，造成了员工缺乏主见、能动性差，企业整体经营管理水平不断下降。在老板的意志突然消失或决策失误，企业便群龙无首，立即处于半瘫痪、甚至全瘫痪之中，难以承受市场的挫折和打击。

（五）企业的传承

在家族式民营企业中，传承管理是最为重要的核心。一般来说，家族企业传承分为三种模式：一是，子承父业模式；二是，内部提成模式；三是，外部进入模式。虽然这三种模式

没有好坏的差异，但从现实，某冷冻食品公司采取的方式是子承父业的家族式经营模式。家族企业选择接班人的方式有两种：一种是在企业内部培养子女作为接班人，二是外部寻找职业经理人，而把企业控制权通过血缘关系的形式传递下去，形成根深蒂固的家族支配，是家族企业继承的核心。

四、某冷冻食品公司在经营管理中应采取的对策与措施

（一）以人为本

坚持以人为本，是科学发展观的核心，以人为本的科学发展观要求我们的企业管理者，时时、处处、事事都要想到并且做以他人为本、以众人为本。在企业生产经营过程中，人是在一定的思想观念支配下从事工作的，如果人的思想不到位，人的积极性调动不起来，那么再充裕的资本、再先进的工艺、再精良的装备、再优越的环境，都不会自动生产好的产品，创造好的业绩和好的效益。为此，企业要在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就必须牢固树立“以人为本”的思想，努力激发全体员工的主动性、创造性，真正达到“人企合一”，使每个员工达到企兴我荣，企兴我富，企衰我衰，誓与企业共存亡的境界，从而产生巨大的凝聚力和生产力，成为企业发展的坚强基石。

要满足员工的合理要求。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标的，这个一定的目的和目标，是围绕着满足需求和欲望进行的。人的需求是多方面、多层次，而最基本的需求是物质需求。企业管理者必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好工资、住宿、医疗、劳动条件以及婚姻、子女入学等多方面的实际问题。当物质利益得到基本满足以后，相对于物质待遇，员工们尤其是员工中的“白领”阶层更看中的是精神上的尊严和自我价值的体现。而精神需求又往往是无形的、微妙的，因为人的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致人们不同的心理反映，相同的信息对不同的个体、或对同一个体在不同的空间，也会产生不同的心理反映，这就需求企业管理者察人入微。

某冷冻食品公司，作为经营者，应该兑现当初员工进公司时的承诺，这样，可以提高员工对公司的忠诚度，试用期过后，就该主动提高当初订下的工资待遇，为其购买社会保险，使员工得到充分的保障。如果当初已经为员工购买了社会保险，工作中出现的意外，可以有相关部门解决并承担医疗费用，也为公司减少的很多麻烦，不要因为追求利益而忽略的员工的利益，如果你不肯为员工真心的考虑，又怎能奢求员工的忠实度呢？经常加班，经营者可以给予关怀，一个微笑，细声的问候，点滴关怀，都能使员工感觉心里暖暖的，更有精神做好事情，也会更认真，这是一种心甘情愿的去做，不是为了完成任务而只是随便应付，两种工作的结果是完全不一样的。

现代心理学和行为科学的研究成果表明，人最殷切的精神需求是渴望工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理成就感和满足感。为此，企业管理者要有意识地为员工创造条件，创造机会，保证人人有用武之地，个个能人尽其才，还要通过丰富多彩的有益身心健康的文体活动，提高员工的生活情趣，陶冶员工的精神情操，增进员工的情感交流。民营企业发展的实践证明，员工的合理需求在企业越是得到满足，就越会把企业的事业等同于自己的事业，从而产生难舍难分的归属感和同心感，个人的积极性和创造性就会达到最大限度的发挥。

（二）创新机制

应该承认，我们现阶段的生产力发展总体水平还不高，在企业中离开生产力发展的现实水平，过于强调较高境界的企业价值观，不是很切实际。坚持以人为本，就是要从我们的具体情况出发，坚持因地、因企、因人、因时而异，注重机制创新，建立起一套动态的员工激励机制。

1.激励机制。现代管理学认为，开发人的潜能的最有效方法是“感情投资”，强调管理

者必须尊重人的本性，要有“人情味”。企业管理者要多关心下属、多关心员工，在他们遇到挫折时要给予诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时切实予以帮助。在生产经营较为稳定的企业，可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的利益紧密地结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策和发展前程，想方设法为企业排忧解难，努力为企业创造最佳效益贡献力量。

某冷冻食品公司，经营者在工作中缺少的感情的投入，不能关心员工，认为与员工之间只是雇佣关系，而却忽略了被尊重的需要。马斯洛需求理论认为，除了生理需要、安全需要、社会需要，还有尊重需要、自我实现的需要。在不同的组织中、不同时期的员工及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，经营者应该弄清员工未得到的满足是什么，然后针对性的进行激励。

2.约束机制。对于企业，特别是保密性强、科技含量高的企业，约束机制显得尤为重要。营销人才、技术开发人才、高级管理人才都是企业的人力资本，企业在付出相关报酬的同时，应设置相应的约束机制，尽可能地减少企业可预见和不可预见的损失，可从以下两点进行思考：一是遵循诚信原则，签订完善的契约，包括双方的责、权、利等；二是引入股权长效激励机制，以股权换“忠诚”。

3.竞争机制。市场经济讲究的是优胜劣汰、适者生存。为了企业能更好地持续稳定发展，必须引入一定的竞争机制，使员工在竞争中体会到压力，进而全面提升自己。如采用末位淘汰制、竞争上岗、定期“换血”、目标业绩考核等举措。

（三）变革模式

管理是依据事物发展的客观规律，通过综合运用人力资源和其他资源，创造良好的环境，以有效地实现目标的过程。即通过科学的方法提高资源的利用率，力求以有限的资源实现尽可能多(高)的目标。管理的好坏直接影响和制约着企业的发展，管理需有一定的创新意识。

首先要进行人力资源的管理创新。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争。企业对于人力资源的管理，要揉合心理学和管理学的主要内涵。企业要根据需要招人、聘人、挖人，要尽可能地为人才提供施展的舞台，使他们产生成功之感、归属之意，进而为企业踏踏实实地工作，不仅如此，企业还要为员工解决生活中的困难、情感中的困扰、心理上的问题，使其逐步融入到企业这个大家庭中；对于优秀员工，企业则要有意识地加以选拔、培养，并尽可能提供一切培训机会，让员工真正感受到企业对自己的重视和自己对企业的重要程度，倡导团队精神，从而形成一股团结向上的合力。

其次，加强对制度创新战略性的认识。家族企业要想真正做大、做强、做长，必须要有自我否定和自我超越的勇气，要以战略严管、机遇意识、开放理念认识制度创新的必要性，克服家族企业的短期行为。家族企业发展到一定规模、进入到一定生命周期时，就必须突破家族制管理模式，以家族资本去有效融合社会资本，与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权，完成从家族制企业向现代企业的变革。

（四）加强企业文化建设，提升企业竞争力

企业文化，是企业在生产经营过程中形成的，得到大多数企业成员认同的，对企业发展产生重要影响的基本理念、价值取向、经营方式、行为习惯、企业环境认知等的总和。现代管理已经从“人管人”和“制度管人”进入到“文化管人”的新阶段，“人管人”总有管不到的地方，“制度管人”既有管不到的地方，也有管得太死的弊端。而“文化管人”，则是氛围“管”人，是自己管自己。一个企业一旦形成强有力的独特文化，那它的运行和发展以及方方面面无不受到企业文化的左右。良好的组织文化是企业生存与发展的基础和动力，也是组织管理的灵魂和最高目标，具有强大的激励作用，让员工产生自豪感，有利于实施有效的弹性控制，有利于合理配置和使用人力资源，从而使企业久盛不衰。为此，企业要重视企业文化，在对现有企业文化进行整理的基础上予以创新，并进一步摒弃阻碍企业发展的文化，保留和扩展原有文化的内涵，结合企业自身的特色和阶段性发展的特点，创建企业自己独有的文化。要创建战略型文化，明确企业的核心竞争力和发展方向，形成企业的价值观和企业精神；要创建制度型文化，打破家族治理，广纳良才，并不断提高自身素质；要创建适应型文化，在变革和创新中发展企业文化，使其既能突出本企业的特色，又能与企业的战略相统一。

（五）培养接班人

某冷冻食品公司采用的就是子承父业。而对于只有一个家族继承人的经营者来说，最初，要做的就是对他们的经营兴趣的培养和经营理念的灌输。一是家长继承人进行耳濡目染的管理思想和理念的灌输，还要培养他们的意志，如吃苦耐劳、勇于创新、果断的性格，为日后成为一个很好的领导者打下一个坚实的基础。二是在学校的教育，掌握家族企业管理的知识基础，接班人有必要学习先进的科学知识和管理理念，对接班人以后走上管理岗位是有极大的帮助。继承人学历不高，只有中专学历，一直以来都因家庭的优越感，造成了不能吃苦、不努力的个性，对经营也是不管不顾，甚至连业务都不熟悉。个人认为继承人应该从公司的最低层做起，慢慢了解公司的运作和业务。管理知识可以慢慢学，经验可以慢慢实践，但吃苦耐劳、果断勇敢的性格却要磨练，遇事可以去解决不是去靠别人处理。

五、结语

家族企业管理本身是项复杂的工作，它涉及到家族企业的各个层次，每个层次又都牵扯到更多的分支，要处理好这项复杂的工作，就要求家族企业管理者勇于创新乐于改进。在当下社会，知识经济和信息技术对家族企业的管理带来深刻的影响。而家族企业如果想在当代竞争的环境立足并去的长远发展，就要充分利用好人、财、物为企业服务，不断研究与探索新的家族企业管理模式，为家族企业管理模式从经验到科学的进步奠定坚实的基础。

参考文献：

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[8]陈万思、姚圣娟，中国家族企业继承人培养计划［Ｊ］.乡镇企业、民营经济，2006

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学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策 篇5

摘要：人力资源的优劣对企业的发展具有举足轻重的作用，它是企业的第一资源，是企业发展的关键因素，是形成企业核心竞争力的基础。因此，加强中小企业人力资源管理，已成为摆在企业管理工作者面前的一个亟待解决的问题。本文旨在分析中小企业人力资源管理存在问题的基础上，提出加强中小企业人力资源管理的对策：更新观念，建立正确的人才观；加强员工的培训，重视员工的个体成才；建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制；建立科学的分配制度，完善激励机制；改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围。关键词：人力资源 竞争力 对策 企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。

随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的生命力和竞争力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。但当前我国企业对人力资源管理重视不够，尤其是占我国中小企业在这方面存在许多问题。我国中小企业有3980万户，占企业总数的99%以上，占就业数的75%。它们在国民经济中占据着重要地位，发挥着巨大的作用，已成为我国国民经济中的重要组成部分。

为了促进国民经济的发展，我们有必要找出中小企业人力资源管理方面存在的问题，并制定出相应的对策来加强人力资源管理，从而提升企业的绩效，提高企业的竞争力，促进企业的发展，最终带动我国经济的迅速发展。现在我就以日照中小企业为例来研究中小企业人力资源存在的问题及对策。

一、当前中小企业人力资源管理中存在的主要问题人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要，但是我国企业人力资源的现状却令人堪忧，以日照地区中小企业为例，人力资源管理存在以下问题：

（一）人力资源管理理念的滞后就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。鲁青塑料公司原来有四个主要领导人，他们四人合资开办的公司，但是其中的杨经理因不满公司的人力资源管理方面，最后带着公司的技术离职了，自己在开发区开了一家塑料公司，现在他的生意很红火，基本与鲁青公司相抗衡。

（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；（2）缺乏完整的人力资源培训计划；（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人事任用与人力资源配置不合理受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少中小企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的“情感经济”意识，在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩，成为典型的家族式企业。在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。鲁青公司就是个家族企业，它也存在这方面的问题。

（四）人力资源绩效评估和激励机制不完善我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。实践中，中小企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。鲁青公司的激励机制非常不健全，公司的赵主任

地位在公司仅次于副经理，每天她需要干很多活，负责很多事情，但她每月的工资只有一千多元。因此她的内心非常不平衡，工作也失去了原有的积极性和创新性。

（五）缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的错位。

二、加强中小企业人力资源管理的对策与措施由上所述，我们可知中小企业在人力资源管理方面存在许多问题，而人力资源管理在知识经济时代对提升中小企业的绩效又非常重要，所以我们有必要制定以下对策来加强人力资源管理：

（一）更新观念，建立正确的人才观首先，中小企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多•舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

（二）加强员工的培训，重视员工的个体成才知识经济时代，新技术、新信息层出不穷，而旧信息、旧技术以同样快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知识到现在有90%已老化。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识可以终身受用。一个人只有不断学习和进取，才能跟上朝代的步伐，不至于被时代所淘汰。企业应该不断为员工创造学习的机会，重视员工的个体成才。企业不重视员工的培训开发，将无法适应以人力资源竞争为基础的市场竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。对员工的培训并不仅仅是进行岗位技能培训，更重要的是开发人的能力。通过不断培训，使人才的知识和技能得到更新，使员工向智力型、复合型人才发展。

（三）建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制中小企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实习公开招聘、竞争上岗、合同管理，使人员能进能出、职位能上能下，真正做到“能者上、平者让、庸者下。”为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。再次要建立反映竞争结果的晋升、培训、薪酬奖励制度，以发挥竞争机制对员工的导向作用。

（四）建立科学的分配制度，完善激励机制分配制度设计是搞好人力资源管理的关键。首先，按照公平、公开、公正原则，以考核结果为依据，真正体现多劳多得的分配原则。其次，贯彻以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的报酬制度，并重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，这些要素应参与企业的分配，并以此来激励员工的工作热情。

（五）改良企业文化，营造人力资源建设的良好氛围企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观和企业精神，其对企业员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。优秀企业文化的核心是“以人为本”。企业文化是将企业战略与组织结构牢固结合起来的潜在力量，但同时，企业文化也要在适应新的工作和报酬方式中不断作出调整和改变。

学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策 篇6

摘 要 当前我国企业集团发展方兴未艾，毕业论文格式企业合并增多，因此，对合并报表的探讨不仅是我们与国际惯例接轨的主要内容，而且也具有重要的现实意义。从我国企业合并会计问题的现状和制定我国企业合并准则的有关问题谈谈认识和想法。

关键词 企业合并 会计准则 权益分配 1 我国企业合并会计问题的现状 1.1 我国企业合并理论定位不明确

作为财务会计三大难题之一，合并会计报表理论最近几年经历了重大变化。我国于1995年颁布实施了《合并会计报表暂行规定》(以下简称暂行规定)，极大地促进我国合并会计报表理论与实务的发展。然而，从暂行规定所规范的内容和方法上看，我国合并会计报表的理论定位不是十分清晰，既不是所有者观，也非主体观，更非纯粹的母公司观；在合并会计报表编制目的的表述方面，暂行规定采用的是所有者观和母公司观，主张合并会计报表是为母公司的股东编制的；从报表要素的合并方法上看，暂行规定综合体现了主体观和所有者观的合并理念，对于控股子公司的会计报表，要求采用完全比例合并法，而对于共同控制子公司的会计报表，则要求采用比例合并法；在计价基础方面，暂行规定认同了所有者观和母公司观，即采用双重计价基础，在计算合并价差(其中包括股权购买价格中所蕴涵的商誉以及资产和负债账面价值与公允价值之间的差异)时，对于母公司所拥有的那部分净资产，只按母公司的持股比例推算并确认公允价值，对于少数股东拥有的那部分净资产，仍维持历史成本基础；在少数股东权益性质的认定方面，暂行规定采纳了母公司观那种回避矛盾的做法，将少数股东权益单独列示在负债与股东权益之间；在抵消集团内公司间交易末实现损益方面，暂行规定则完全秉承了主体观的做法，不论是顺流交易，还是逆流交易或平流交易，均100%予以抵消；在收益确定方面，暂行规定强调反映母公司股东所享有的净收益，将少数股东损益视为一项费用，作为合并净利润的一个扣减项目，与母公司观的合并理念如出一辙。可见，暂行规定具有十分浓厚的实用主义色彩，其理论定位有待进一步完善。1.2 企业合并方法无明确规定

我国企业会计准则对企业合并方法尚无明确规定，此外，购买法下所产生的商誉及购买成本在《暂行规定》中也未体现。由于采用不同的会计方法处理企业合并会产生显著差异，因此，企业往往从自身利益出发来选择会计处理方法。对此，我国《暂行规定》并未做出明确的规定，因此，在制定企业合并准则时一定要明确应采取那种合并方法。1.3 企业合并范围界定不清晰

1.3.1 合并会计报表的范围及其标准

（1）数量标准。按照投资公司在被投资公司的控股比例来确定，以拥有被投资子公司的50%以上的有投票表决权的普通股为标志。主要表现为三个方面：直接控股，即母公司直接拥有子公司半数以上的有投票表决权的股份；间接控股，即母公司间接拥有子公司半数以上的有投票表决权的股份；交叉控股，即母公司以直接和间接方式合计拥有子公司半数以上的有投票表决权的股份。

（2）质量标准。母公司对子公司拥有控制权，以能控制子公司经营政策和财务决策为标志。主要表现为四个方面：通过与被投资公司其他投资者之间的协议持有半数以上的有表决权的普通股；根据章程或协议有权控制企业的财务决策和经营政策；有权任免董事会或类似机构的多数成员；在董事会或类似机构的会议上拥有半数以上的表决权。1.3.2 我国对合并标准的规定及其不足

我国在《企业会计准则》中作了如下规定：“企业对外投资如占被投资企业资本总额半数以上或者实际上拥有被投资企业控制权的，应当编制合并报表。”从内容看，我国关于合并标准的规定与国际通行做法并无本质区别，但在具体运用中，却与国际惯例不一致。原因在于我国在确定合并报表范围时，既重视质量标准又强调数量标准。但这种作法产生了一个弊端，即将数量标准与质量标准混为一谈，具体表现在对间接控股和交叉控股的处理上。

例如交叉控股。假设A公司拥有B公司70%的有投票表决权的股份，同时又直接拥有C公司25%的有投票表决权的股份，而B公司又拥有C公司30%的有投票表决权的股份。我国在确认A公司对C公司的控股数量时，做法为25%＋30%＝55%，即A公司合计拥有C公司55%的有投票表决权的股份，从而将C公司纳入A公司的合并范围。而国际惯例做法是70%×30%＋25%=46%，不纳入A公司的合并范围。从以上的处理方法可以看出，尽管我国的做法有一定的合理性（强调A公司对B公司的绝对控制，也同时强调A公司对C公司的实质影响），但是其不足之处还是显而易见的。最大的问题在于间接拥有被投资子公司半数以上有表决权的普通股是采用加法还是乘法则未予说明。我国侧重对企业实质控制的质量标准，但却以一种数量标准表现出来，造成了一种混淆不清的现象，影响了其可理解性和可操作性。

此外，跨国公司的合并问题在我国《暂行规定》中并未对国外子公司进行明确划分。制定我国企业合并准则的建议 2.1 合并理论应以主体观为主

如前所述，目前可供选择的合并会计报表理论主要包括所有者观、主体观和母公司现。从整体上看，我国当前的合并会计报表理论更为侧重的是母公司观和所有者观。笔者认为，我国未来在选择合并会计报表理论时，应当以主体观为主。主要理由如下：

（1）从国际上看，主体现成为合并会计报表主流理论已是大势所趋。美国FASB近年来在这方面的立场尤其明显。

（2）从我国信息需求的角度看，对合并会计报表产生信息需求的，决不仅仅是母公司的股东。合并会计报表对企业或债权人的决策也是相关的。在母子公司之间或子公司之间相互提供贷款担保的情况下，合并会计报表对于商业银行等债权人了解整个企业集团真实的财务状况、经营业绩和现金流量是至关重要的。因此，主体观所倡导的开放型的合并会计报表编制目的（即合并会计报表是为企业集团的所有资源提供者编制的）显然与我国会计信息需求的实际情况相适应，而其他合并观念所阐述的合并报表编制目的则过于封闭。

（3）从少数股东权益和少数股东损益的性质认定看，主体观的立场与我国会计要素的定义相吻合。在主体观下，少数股东权益是合并股东权益的一个组成部分，因为对合并主体而言，少数股东权益并不是一项义务，也不会导致经济利益的流出。同样地，少数股东损益也不是一项费用，而是对合并主体实现的合并净利润的一项分配。相比之下，所有者观和母公司观对少数股东权益和少数股东损益性质的认定与我国对会计要素的定义是不相容的。

2.2 购买法和权益集合法并用

学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策 篇7

一、当前烟草企业全面预算管理中存在的问题

1. 对企业预算的管理缺乏灵活性

由于当前我国烟草企业正在不断的提升企业的治理能力, 在许多地方都在运用现代化的企业治理方式来提升管理水平, 因此全面预算管理的理念与方法已经深入到了各个部门日常的运行之中。但从目前的情况看, 很多部门由于太过于注重与提倡预算理念, 导致各部门预算的程序过于冗长, 预算管理缺乏灵活性。而很多烟草企业的工作人员在工作中也过于死板与教条, 出现了“没有预算不做事”的工作现象, 这种问题的出现在一定程度上制约了烟草企业各部门的工作效率。

2. 企业预算定位缺乏宏观性把控

当前, 我国的很多烟草企业在实行全面预算管理的过程中其预算定位都存在过于短视、宏观性把控欠缺的现状。一些烟草企业在预算定位上偏重于企业的运营费用预算, 而对于烟草产品设计环节的预算以及企业经营成本关系的预算管控则较弱。另外, 还有一部分烟草企业在制定预算的过程中往往太过于注重短期效益的预算投入, 而忽视对企业长远经营发展以及战略导向环节的预算制定与管控, 这样就导致很多预算的制定过于片面, 且实践性不高, 缺乏宏观特性。

3. 烟草企业预算编制期存在一定问题

目前烟草企业的预算编制工作一般都是等上级主管部门下发预算编制通知之后, 才开始展开。而通常情况下, 企业编制预算一般在每年的10月至11月之间, 这种预算编制工作存在两个问题:首先, 由于预算编制是以全年的实际数为基础, 而10月份就开始编制预算与实际情况会存在一定的差异, 影响预算的实际效果。另外, 由于通常企业要在元月之前就对预算进行审核, 而全面预算管理涉及的方面太多, 一个月的时间根本无法保证预算编制的质量, 这就导致预算难以发挥效用。

4. 预算考核机制不健全, 缺乏有效的激励机制

从预算的监督考核方面来看, 当前很多烟草企业都缺乏对预算执行过程中的考核机制与干预手段, 使得对预算的全面管理失去了应有的作用, 缺乏有效的激励手段, 员工积极性不高, 造成平时预算执行进度不一, 时松时紧, 甚至于出现年终突击花钱现象, 具体来说, 一些烟草企业对预算的考核与监管职能在事后进行检查和审计, 但事后的考核虽然能够发现问题, 但这时问题已经形成, 烟草企业已经因为问题而造成了损失, 虽然企业可以根据损失追究相关责任人以及在下年度的预算中作出调整, 但也使得本年度的预算缺乏约束力, 丧失了全面预算的本来作用。

二、超越预算理念下提升烟草企业预算管理质量的对策

1. 设立烟草企业预算拨付的动态调整机制

针对当前烟草企业全面预算灵活性欠缺的特点, 设立烟草企业预算拨付的动态调整机制是一个解决问题的方法。在每年度的预算编制中, 企业可以专门设立一笔动态预算拨付款, 用于临时增加经营事务的预算拨付款。为了防止各部门通过各种方式套取预算拨付款, 烟草企业领导层可以专门成立一个临时预算拨付审批委员会, 所有临时预算项目的批复以及动态预算的拨付都应通过这一专业委员会的审批才能进行, 这样既可以加强烟草企业预算拨付的灵活性, 又可以防止各部门“巧立名目”问题的发生。

2. 做好对烟草企业全面预算制定的顶层设计

烟草企业应该在今后的实际经营中, 转变现有的全面预算管理观念, 全面预算管理并不仅仅是将预算理念与管理方式深入到企业的各个部门以及各个生产经营环节, 而是要通过全面预算管理的理念为企业的宏观发展做制度支撑。也就是说, 全面预算管理是为企业的战略发展服务的。因此, 烟草企业应该做好全面预算管理的顶层设计, 加强对烟草产品生产设计环节以及烟草产业链投资战略的预算投入, 将眼光从短期效益转换到长期发展上来。

3. 通过预算定额标准来完善烟草企业的预算编制方式

烟草企业可以通过制定预算定额标准来完善企业的预算编制方式, 通过建立与业务管理相同步的预算定额体系, 将预算定额标准覆盖到烟草企业的事物消耗、产品生产与企业运营中的能源消耗、人力成本开支、相关费用的开支以及企业资产占用等方面。在建立定额标准的时候, 要按照整个烟草行业以及本企业的实际情况, 统一制定全面预算定额标准。通过预算定额标准的制定, 就可以大幅缩减预算编制的误差, 并且缩短预算编制的时间, 提升预算编制的效率。

4. 建立健全预算考核分析的预算管理长效机制

预算的有效执行离不开严格的考核与监督制度。烟草企业必须建立健全基于预算考核分析的预算管理长效机制来保证预算制度的约束力。在这一点上可以建立日常汇报与定向督查双向结合的方式, 首先烟草企业可以通过信息化系统让各部门定期上报自身的预算使用情况以及具体明细, 另外烟草企业的领导部门可以组建预算督查小组, 不定期的抽查各部门单位的预算使用是否合乎标准, 防止挪用预算、预算超支现象的出现。

三、结束语

不断创新与完善全面预算管理方式是烟草企业全面深化改革的关键之路, 面对当前烟草企业全面预算管理中存在的问题, 我们烟草行业工作者不应消极逃避, 而应该勇于面对, 通过不断的调整全面预算管理方式, 使其与我们烟草企业的实际相适应, 为烟草企业建立现代化的企业制度提供支撑。

摘要：随着全面预算管理制度在我国烟草企业推行, 我国烟草企业的企业治理能力得到了极大的提升, 但是这一先进的制度由于在我国烟草企业推行的时间相对较晚, 在目前还存着许多不尽完善的地方。文章根据当前烟草企业在全面预算管理中存在的问题, 提出了相应对策, 希望能对未来提升烟草企业全面预算管理的质量提供参考。

关键词：预算,烟草企业,考核,宏观,动态

参考文献

[1]郑笑珍.如何让加强烟草企业全面预算管理[J].中国总会计师, 2014, (1) :111-112.

学生毕业论文：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策 篇8

【关键词】国有企业；财务管理；问题；解决对策

一、前言

国有企业是我国国民经济发展的重要支柱，财务管理作为一项综合性的管理工作，与国有企业内部管理的各个环节都具有密切的联系，并且对企业经营成果具有直接的影响作用。国有企业经营范围广，且拥有的资产比较多，要想实现“固本立业”的发展目标，必须要从根本着手，提高财务管理水平，为企业成长创造有利的市场经济环境。现阶段，国有企业财务管理中存在一些问题，对企业的快速发展产生了阻碍。

二、国有企业财务管理存在的主要问题

1.财务管理内控机制存在不足

我国国有企业财务管理内控机制存在的问题主要表现在如下3个方面：一是财务信息缺乏真实性。部分国有企业财务管理缺乏有效的管控机制，账目混乱，从而存在一些财务管理人员为了谋取个人利益钻制度漏洞，篡改会计数据，例如虚报信息或者截留信息等，导致国有企业会计信息缺乏真实性，不利于财务管理部门的监督和管理；二是管理层对财务管理缺乏足够的重视，尤其是在对资金运行控制方面往往存在乏力现象，在财务管理方面也缺乏相应的事前、事中、事后的监督，从而导致财务管理制度有效性和时效性大大降低；三是国有企业规模较大，内部关系比较复杂，财务管理部门由企业领导直接管控，缺乏自主权，难以真正发挥自身的监督和管理职能，容易使财务人员工作积极性受到不良影响。

2.财务管理中资金管理不完善

由于国有企业资金结构具有一定的特殊性，项目投放资金情况各有差异，并且存在资金条块分割的问题，容易导致资金出现搁浅、分散以及重复投资等情况，这使财务核算的难度大大增加，资金不能进行统一调配和集中管理，难以充分发挥资金的使用效益和增值效益，且会增加经营风险。对于国有企业来说，财务核算和预算管理是财务管理的两个重要部分，然而在财务核算中存在财务决算形式化、成本核算虚假、应收账款周期长、呆账现象严重等不规范的问题，在预算管理中也存在很多漏洞，对企业决策制定产生不良影响。

3.财务管理队伍人员素质有待加强

我国国有企业的财务部门与会计部门大多是合并在一起的，会计人员履行财务人员的工作职责，但是由于缺乏专业的财务管理知识，难以很好的处理财务管理和会计核算之间的关系。再加上一些财务人员责任意识不强，在工作中敷衍了事，使财务管理的准确性和真实性大大降低。并且国有企业财务管理人员由于习惯一切行动听指挥，在工作中缺乏主动性和积极性，在创新能力方面也表现较弱，难以充分发挥财务管理在企业管理活动中的重要作用。另外，国有企业大多不重视财务管理人员的在职培训，也不利于财务管理队伍素质建设。

三、国有企业加强财务管理的解决对策分析

1.对财务管理内控机制进行完善

完善财务管理内控机制的具体措施有以下3个方面：一是建立财务监督机制。国有企业财务管理部门要以国家相关法律法规为依据，并结合自身情况，在企业经营活动的各个环节设置财务监控点，对各个岗位及业务都进行实时监督，使人员行为得到规范。同时应在部门内部建立一个相互制约的监控体系，加强监督和自我监督，明确分工，将责任落实到人，避免出现越权或者推脱扯皮等现象；二是创新完善内控制度。国有企业应对财务管理内控制度进行改革，改革应结合自身实际，制定适合自身实际情况的内部控制制度，避免生搬硬套。

2.完善预算管理体系

国有企业要将企业战略规划落实到实处，实现企业发展目标，必须要建立一个全面、系统的预算管理体系，以更好的实现资源配置，不仅能够保障企业现金流量，还能有效提高资金利用率，对于防范财务危机具有积极意义。具体措施为：一是构建专门的财务预算管理部门。企业可以企业法定代表人为领导，成立财务预算管理委员会，从宏观上对企业的资金链进行优化和管控，达到全方位沟通战略目标的目的；二是构建完善的财务预算汇报机制。企业可构建自上而下、分级编制、逐级汇总的编制程序，首先由企业财务预算管理总部下发预算目标，各级结合自身情况制定相应的预算方案，提交给总部后，由财务预算委员会进行审批，并下达各部门执行；三是增强财务风险意识，做好各个财务环节的控制。在市场经济条件下，企业面临的市场竞争更加激烈，企业应始终强化风险意识，做好预算的事前控制、事中控制和事后控制，为企业顺利运营提供保障。

3.加强财务管理人员素质管理

财务管理人员作为财务管理的执行者，其工作专业水平的高低直接决定了工作成效。首先，企业管理者应充分重视财务管理队伍的建设以及对财务管理人员素质的培训，经常组织财务管理人员进行学习和交流。其次，应定期或不定期组织培训，对财务管理人员进行在职教育，提高他们的专业素质，使其更好的匹配当前企业发展形势。

四、结束语

财务管理是企业管理的核心，在企业管理中占据重要地位。加强和完善企业财务管理工作，不及能够为企业财务的正常运行保驾护航，同时还能够通过成本核算降低企业生产成本，有效提高企业资金的利用率，为企业创造更大的盈利空间。

参考文献：

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[2]谢丽丽.国有企业财务管理中存在的问题及改进对策[J].商，2013，02：26.

[3]孙晓东.浅谈国有企业财务管理存在的问题及对策[J].商业经济，2013，13：72-74.