浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】

浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】（共8篇）

浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇1

民营企业管理存在的问题及对策

【摘 要】改革开放初期，中国民营经济刚刚开始发展，而今它已成社会主义市场经济的重要组成部分。伴随着中国改革开放迅速成长起来的中国民营企业，规模小却数量多、市场行为直接、信息回馈及时、产品调整迅速，这是最突出特征。改革开放30年来,我国民营企业在市场竞争中尽管已向世人展示了自己的创业奇迹,但在自身管理机制及经济运转等方面仍然存在非常突出的问题,必须不断提升自己的核心竞争力。

【关键词】民营企业 管理 战略

我国民营企业在30年里发生了巨大的改变，一大批民营企业迅速成长起来。其中有像联想集团、海尔集团等产值数百亿的大型民营企业，也有一大批迅速崛起分布于各行各业的中小型民营企业。民营企业在社会经济中表现活跃，在国民经济中地位不断提升，其优势日趋明显，在广东、浙江、福建等地区，民营企业对GDP增长的贡献率在60％，民营企业在整个国民经济中显示出巨大的活力。民营企业在最近几年成为国家发展主力军，但是民营企业在管理之上还存在很多问题。

一、我国民营企业的发展历程

我国民营企业从1978年开始逐步发展起来，至今已有30多年的历程。首先是80年代个体经济的发展；到80年代中期，国家开始允许雇工8人以上的企业为私营经济，并将私营经济作为国有经济的补充。1997年党的十五大要求完善所有制结构，将“非公有制经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分”，至此民营经济的地位和作用得以明确。中共十六大提出的“毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”则无疑会对民营经济的发展产生重大的推动作用。

二、我国民营企业的现状

改革开放30年来,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济的重要组成部分,已成为国民经济中最为活跃的经济增长点。客观地说,民营企业的发展正从发展初期向发展中期转变,向着更合理、更科学的方向发展。目前，中国的民营中小企业差不 多都是由个体户、夫妻店和家庭作坊演变而来。由于失业和再就业的压力，总会有大量下岗和失业人员寻求创业的途径和机会，因此个人和家庭创业然后形成小企业将是中国长期而普遍的现象，研究小企业生存和发展的模式，以及政府需要为之提供的政策环境，对中国经济发展和社会稳定具有十分重要的现实意义。然而，民营企业的发展受到诸多条件和现实形势的制约和影响。

三、我国民营企业管理存在的问题及分析

我国民营企业直到改革开放初期才真正起步，并在小平同志南巡讲话后进入发展的黄金时期，从总体上看，基本上处于社会主义市场经济条件下的摸索阶段，还不成熟。因此，在发展的过程中出现了一些问题，这些问题中，既有自身经营管理中不足方面的，也有企业外部环境限制困扰的，所有这些，都直接影响到民营企业的健康发展。概括起来，主要表现在以下几个方面：

1、产权与治理结构不合理。民营企业资产私有的企业性质，决定这些民营企业在中国当时所谓有计划的市场经济环境中，凭着强烈个人主义色彩的管理思维，采用一些独特的运营方式，以致民营企业的管理体制存在一些先天性的缺陷。“家族制”则是其典型特征。治理方式与当今的国际化竞争环境和知识经济社会所要求的扁平化、分权化、人性化的管理方式有着极大的冲突。

2、缺乏战略管理。战略管理是指对企业战略的管理，包括战略制定、形成与战略实施两个部分。它是企业的日常业务决策同长期计划决策相结合而形成的一系列经营管理活动。战略管理的显著特征是全局性、长期性、前瞻性和可操作性，其设计的科学性、实际可操作性及实施效果的重要和必不可少的组织部分，没有战略的企业是没有灵魂的，也不可能拥有持久的生命力。很多学者认为，民营企业之所以“长不大”，归根到底在于民营企业在战略管理方面的缺陷。

3、人力资源管理缺乏系统性。近几年来，我国的民营企业迅速发展，很多已经上了规模甚至接轨了现代企业，但人力资源开发和管理的现状却不容乐观。虽然大部分的民营企业已经意识到人才开发在企业发展中的重要性，但其相关的观念和机制却远远落后于外企，还有待大力提高和改进。人力资源管理特别强调系统性。它高度重视从战略的高度去考虑人才获取、管理和激励等问题。因此，在人力资源管理的视角下，企业的人力资源规划、招聘、培训、薪酬以及绩效管理并不是毫不相关的工作程序，而是围绕提高企业竞争能力的相辅相成的有机整体。许多民营企业在人力资源管理上缺乏理论性的指导，没有形 成完整的体系制约了企业的发展速度。

4、缺乏创新，模仿过多。其实在企业初期，对于民营企业大多数都是从代工发展起来的，即使在后来发展中，有自己的产品，但是很多都是模仿国外的设计的，以汽车为例：在最近车展上，比如有一款SUV，前面像宝马X5，后面像雷克萨斯RX；还有一款小车，远看和奔驰SMART几乎一模一样。说明中国很多企业在搞模仿和抄袭。近几年，“山寨风”越刮越猛，“山寨产品”层出不从，这里面，民营企业扮演了重要角色，在引发了一波又一波的争议中赚取了丰厚的利润。但是，一味的模仿永远不可能使企业走向成功。

5、企业文化的缺失。当前，存在许多民营企业创业者常常不按牌理出牌，道德意识谈薄的现象。现阶段，许多民营企业创业者仍以逐利成名成霸为发展动力，较为缺乏人文关怀意识。企业文化的最主要来源是来自于企业创始人的价值观及处事、做人风格。因而，由于许多民营企业领导人自身存有文化素养问题、价值观问题，致使许多民营企业的企业文化缺少积极、健康、利于企业发展的基因养料。

四、我国民营企业管理对策

企业的成功越来越依赖于管理，管理的好坏是决定一个企业的实力和竞争力的最重要的因素之一，小小的失误，就可能会导致全盘皆输，成功取决于细节，因此要“关注细节、规范细节、改进细节”。管理是企业自救出路、谋求发展的手段，没有高效的管理，企业只能淹没在汹涌澎湃的竞争中。而管理的成效往往是决定企业工作成效的最关键的因素。依本人浅见，民营企业可参考以下几个管理对策。

1、建立现代企业管理模式,减少家族式管理模式的影响。在一段时期内，由于我国的市场经济体制还不成熟，法制还不十分健全，整个社会、国民的文化素质、敬业精神都有待提高，出于企业稳定的需要，没必要也不可能将家长式管理模式一刀斩断，一段时期内家长式管理模式在民营企业中将继续存在，并可能还是企业创业初期的首选模式，因此，首要任务就是在现有条件下尽量减少其所带来的负面影响。要着重提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质，完善知识结构，转变经营管理观念，更新思想，摆脱狭隘的小生产意识的影响，要进行有关政策法规、市场营销、人力资源、财务及管理决策等方面的学习培训、造就一批懂经营会管理、有头脑、具备良好综合素质的民营企业家，这也是社会经济发展对企业和经营者提出的要求。还要广招各类人才，提高企业的整体素质。

2、加强战略管理，建立组织结构。提升企业的资源整合能力，加强战略管理提升战略管理水平，对于培育核心竞争力至关重要。民营企业要建立和战略管理相适应的组织结 构，战略管理就是要求战略与环境相协调，组织结构与企业战略相协调，因此，民营企业要建立一个服务于战略管理的组织结构。我国民营企业的战略管理现时是一个系统而重大的过程，发展战略不仅要满足自身的资源实力，而且要适应外部环境变化。战略实施离不开企业文化的支撑，需要有理论的指导也需要政府的指引和关怀。

3、重视人力资源管理，将其提到战略高度，建立完整的人力资源管理体系。人力资源管理也已成为企业成败的关键因素之一。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源。民营企业必须树立“重视人才，以人为本”的观念，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善。

4、模仿要创新，要善于打造属于自己的品牌。要在模仿的基础上不断创新，要有自己的特色，企业在模仿别人设计的时候，要考虑要你能否把设计转化为自己的设计，自己的生产能力能否达到设计的要求。企业也清楚，模仿别人出路更窄，创新又存在极大风险，弄不好要伤元气，稳妥的作法又难以真正打开局面。但是企业要想生存必须要走出自己的路，俗话说：不想做将军的士兵不是好士兵，所以说对于企业在行业里面来说也是这样。

5、塑造企业文化，凝聚团队力量。在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效，但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。民营企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。

总结：民营经济在未来应占我国各种所有制经济总量的主要份额。民营企业领导人应是肩负我国经济腾飞重任的主力军。民营企业要坚持创新精神与实用主义态度，坚持“以人为本”，在人力资源、战略、组织等诸领域实施全面变革，建立优良的企业文化与人才队伍，方能保证民营企业形成新的竞争优势，并走上持续健康发展的道路，为我国经济发展贡献力量。

参考文献：

[1] 李丹丽.浅析中国民营企业战略管理.时代经贸.2006年11月第4拳总第48期.吉林大学经济学院吉林长春.2006,11 [2] 张东生，李艳双.企业战略管理[M].北京：机械工业出版社，2005，1 [3] 刘仲康，司岩.企业经营战略概论[M].武汉：武汉大学出版社，2005.9 [4] 魏杰.民营企业管理模式的调整.《新经济与企业裂变》,2005,1 [5] 梁明哲.民营企业管理之痛----管理强则企业强.www.e-works,2007,9,18 5

浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇2

一、当前中国民营企业财务管理存在的问题

1. 缺乏现代财务管理理念。

缺乏现代财务管理观念, 是很多民营企业的通病。大部分民营企业对财务部门在企业中的定位还停顿在以往的算账、记账上, 财务部门的主要工作是处理与管理财务数据, 绝大部分人员和时间投入在处理会计凭证、制作财务报表、报销费用及应付工商银行税务等事务性工作上。财务部门的工作结果是各种财务数据报告, 至于这些数据报告意味着什么, 如何能够为企业经营管理决策提供有效的参考都不是财务部门首要考虑的问题, 财务管理工作只能从属于生产经营活动, 只能顺应生产经营活动的发展和调整而作相应的发展和调整, 既不能起到合理地配置企业内部资源、最大限度地吸收外部资源的作用, 也不能从总体上对生产经营活动作出长远的预见性安排。这种财务管理的理念存在着不可克服的、低效率、低水平的缺陷, 从而阻碍了财务管理作用的发挥, 使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。

2. 投资力度差。

民营企业突出的是资金短缺。银行和其他民间信贷资金是民营企业资金的主要来源, 但民营企业吸引金融机构的投资或借款比较困难。银行即使同意向民营企业贷款, 也因高风险而提高贷款利率, 从而增加了民营企业资金的成本。另外, 企业自身追求短期效益。由于自身规模较小, 所面临的风险也更大, 所以它们总是尽快收回投资, 很少考虑扩展自身规模。管理者往往缺乏长期战略眼光, 长期投资方向难以把握。

3. 成本管理不科学。

多数民营企业采用精打细算, 减少浪费等有利措施控制成本绝对额, 但有时为了产品成本绝对额的降低, 不惜通过降低产品质量来达到目的, 结果损害了企业的信誉, 最终降低了企业利润。另外, 大部分民营企业的财务人员由于管理知识薄弱, 难以确定企业生产的赢亏平衡点, 在相对成本的控制方面缺乏经验和措施, 不能根据企业实际状况提出建设性的意见。有的企业把几种甚至十几种主要产品成本笼统地汇总核算, 一旦企业出现亏损或赢利, 管理层无法辨别赢利产品和亏损产品, 这对安排产品品种、调整生产结构十分不利。

二、民营企业加强财务管理对策

1. 转变观念, 切实树立财务管理是企业管理核心的理念。

企业管理的核心是财务管理, 财务管理的核心是资金管理。要把强化财务管理作为推行现代企业制度的重要内容, 贯彻落实到企业内部各个职能部门。由于资金的使用周转牵涉到企业内部的方方面面, 企业经营者应转变观念, 认识到管好、用好、控制好资金不单是财务部门的职责, 而是关系到企业的各个部门、各个生产经营环节的大事。所以要层层落实, 共同为企业资金的管理做出贡献。

2. 财务部门应当运用科学的方法对投资项目进行可行性财务分析。

财务部门必须运用现代管理方法参与新投资项目、资产重组项目的风险、成本与收益等论证考核评价工作, 从财务管理角度提出改善投资管理, 采取强化管理抑或合并、转让、终止、撤销、清理出售等建议, 供领导决策参考。民营企业应注意分散资金投向, 降低投资风险。民营企业在积累的资本达到了一定的规模之后, 可以搞多元化经营, 把鸡蛋放在不同的篮子里, 从而分散投资风险。投资项目的评价与实施应规范程序。当民营企业在资金、技术操作、管理能力等方面具备一定的实力之后, 可以借鉴大型企业的普遍做法, 规范项目的投资程序, 实行投资监理, 对投资活动的各个阶段做到精心设计和实施。另外, 要注意实施跟进战略, 规避投资风险。

3. 建立成本管理机制。

(1) 充分利用成本核算信息。运用本量利分析法, 合理测定企业最佳销售量及保本销售量, 进一步确定销售价格, 确定存货最佳存量, 减少无效或低效劳动, 并努力寻找适合企业产品特点的既能提高产品功能又能降低成本的途径。在产品核算方面要遵守重要性原则, 对主要产品详细核算其成本构成, 并为生产部门提出改进措施;对严重影响企业效益的产品要做横向对比, 找出自身生产活动的不足, 把成本浪费消灭在生产的源头, 实现财务部门抓成本核算管理的事前参与和超前控制。 (2) 建立以成本、费用、利润为中心的成本考核体系。将能够量化的指标尽可能量化, 通过考核绩效促进各部门工作效率的提高。财务部门要把成本管理的重心从侧重于简化成本核算转移到侧重成本控制。积极推行责任成本, 加大成本考核力度, 在企业内部设立责任成本中心, 充分利用财务信息的全面性和权威性来客观、公正地评价成本中心的绩效。

4. 实施产权激励, 调整企业内部财务利益结构。

在民营企业经济活动和经营流程中, 人才作为生产力的要素在民营企业发展中所起的作用已经越来越突出, 而且某种程度上已经超过其他生产因素, 人才成为民营企业主要资本构成已经成为一个不争的事实。因此, 建立针对经营管理人员, 以及关键技术人员的产权激励制度, 如员工持股计划、经营者持股和股票期权等方式来调整企业内部财务利益结构, 是关系民营企业能否健康发展、稳定员工队伍特别是人才队伍的决定性因素。

参考文献

浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇3

摘 要 人才是企业发展的关键,更是民营企业发展的一个主要制约因素,如何充分利用薪酬管理,发挥其留住人才,激励人才的作用,对我国民营企业而言,意义重大。文章从薪酬管理的内涵出发,提出我国民营企业薪酬管理中存在的问题并分析其原因,从而有针对性地提出改进方法。

关键词 民营企业 薪酬管理 内在薪酬

在建国的60年里,我国的民营经济发展迅猛。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源,进而成为社会就业的主要渠道,社会稳定的基本因素。然而,统计调查发现,我国民营企业的寿命短,平均只有2.9年。与之对应的是,民营企业的人才流动率接近50%,远高于优秀企业的人才流动率15%。人才,已经成为制约民营企业生存与发展的一个重要因素。民营企业人才流动性大的原因有很多,其中,缺乏有效的薪酬管理机制是一个重要原因。

一、薪酬管理的内涵

薪酬可分为内在薪酬和外在薪酬两个部分。其中,内在薪酬是指人们从工作本身中得到的满足,包括心理和社会性因素,例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等,它一般无须企业耗费什么经济资源。外在薪酬是指企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

二、我国民营企业薪酬管理存在的问题

1. 薪酬设计缺乏战略导向原则的指导

薪酬设计的战略导向原则,是将企业薪酬体系与企业发展战略有机地结合起来,使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆,即通过薪酬体系中的激励手段将员工的行为引导到为实现企业战略目标而服务的轨道上来。然而,我国许多民营企业在讨论薪酬设计问题时,往往考虑的是薪酬的公平性、补偿性、透明性等原则,而对整个薪酬体系的设计缺乏理性的战略思考,没有从企业的总体战略和人力资源战略的高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略目标的实现。

2. 忽视了薪酬体系中“内在薪酬”的作用

内在薪酬的具体形式有:(1)参与决策的权利;(2)能够发挥潜力的工作机会;(3)自主且自由地安排自己的工作时间;(4)较多的职权;(5)较有兴趣的工作;(6)个人发展的机会;(7)多元化的活动,等等。当员工在企业得到的内在薪酬较低时,客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时,企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。民营企业主一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。在相当多情况下,由于管理者对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,往往导致员工的内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。

3. 员工的薪酬攀升通道单一

民营企业的员工在薪酬确定后,在将来的工作中是否能够加薪,通常仅凭企业主的意志,而没有一套科学完善的薪酬晋升机制,员工对自己的薪酬增长的预期不明确,这就大大的挫伤了员工的工作积极性,从而致使员工缺乏工作动力。

此外,我国是“官本位”意识较为浓厚的国家,因而,“官本位”意识在民营企业中影响很大。“官本位”意识反映到企业员工相对价值的定位上,人们一般以管理职位等级或“官阶”判断他们对企业贡献的大小。因此,企业内的管理岗位成为各类员工的职业生涯发展目标。单一的“官本位”通道,必然会使企业内高素质员工的生存与发展空间受到很大限制,诱导具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力集中于职务的晋升上,从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。

4. 薪酬计量的具体方法陈旧

目前,大多数民营企业的薪酬计量方法陈旧。民营企业的薪酬管理,是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素,把所有员工划分为不同的等级,薪酬的计量就以此作为主要的依据。这些计量指标反映的是员工的“历史”,很大程度上只代表员工的“过去”,是静态的指标。民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核,即使某些企业开始了这项工作,也往往是“走过场”,没有对岗位进行科学、细致的工作分析,考核指标“定性”的多,“定量”的少。因此,企业在计量薪酬时就会缺乏可供参考的具体数据和指标,只能沿用老一套的做法。

三、薪酬管理存在问题的原因分析

1.对人力资源战略管理缺乏正确认识

由于受到传统人事管理观念的影响,大多数民营企业在观念上将人力资源部门视为一种权力性部门,将企业员工看成是一种管理的对象,而并不是作为一种资源去加以开发利用。同时,大多数民营企业将用于人力资源开发的投资(工资、资金、福利、培训费等)计入生产成本,而民营企业主又总是想方设法地控制成本。这无疑会造成企业薪酬管理缺乏战略规划,致使企业的人力资源管理无法和企业发展战略相结合。没有科学合理的薪酬体系来吸引和留住优秀人才,企业的人才发展就跟不上企业的发展,最终将影响到企业的长期发展。

2.家族式企业文化的影响

企业文化是企业经营理念、价值观、行为准则等的集合,是企业精神的核心。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,大股东所代表的家族事实上绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。在创业初期乃至发展壮大期,“家族首领”或“家族核心层”在企业经营中发挥着主导作用。这种家族式的民营企业的企业文化便会带有明显的保守性和排他性。但是,当企业发展到一定规模后,特别是在成熟期或面临二次创业的关口,创业者的能力与精力已不能满足企业发展的要求,而家族继承人也不一定能胜任,因而无论从技术上还是从管理上,都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员,否则难以应付局面。但是,家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。再有,民营企业一般选择在企业发展处于“瓶颈”或寻求扩张时引进外部力量,“家族首领”往往寄希望于这些“空降兵”能在最短的时间内迅速打开局面,帮助企业把经营水平上一个台阶。然而实际情况很可能达不到“家族首领”的预期,这时双方合作的信任基础便会消失,即使成功了,由于家族成员担心会被削弱对企业的控制权,他们也会在某些方面制约外来者,甚至将其清除。因此,外来者和企业员工很难排解“打工”心态和情结而与企业核心层凝聚在一起,这样就很难形成“命运共同体”。

3.对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够

企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业而言,一方面是人力资本存量所占的比重在逐渐上升,另一方面是人力资本的作用越来越突出,而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位,但它毕竟只能作为对员工“劳动力价值”的一种补偿,在人力资本激励方面力度显然不够。人力资本补偿和激励不足已成为民营企业用人失败的普遍性问题。

4.现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足

在企业创业阶段,民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威”,在非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创,规模小、人员少、结构简单,薪酬单一,民营企业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是,随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。目前,民营企业普遍缺乏成熟的薪酬管理理念、方法和技术,如薪酬体系建设不完善,缺乏员工多通道生涯发展的薪酬计划,尚未引进员工持股计划和股票期权计划等。

四、薪酬管理制度的改进

1.导入动态的战略导向原则

此原则强调在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时,设计出有重点、有区别的薪酬政策,以更好地实现企业的发展战略。该原则实施经过三个环节,即首先制定拓展人力资源瓶颈薪酬体系,其次分析相应人力资源瓶颈,最后寻找企业发展战略瓶颈。

2.逐步弱化家族式管理

在创业阶段,由于企业所有权高度集中于民营企业主,业主可以凭借自己的权威,抓住一切可能的创新机遇,以血缘关系为纽带,形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功。在创业成功之后,只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式,实现投资多元化、社会化和管理专业化,在技术开发、市场开拓和管理创新等方面根据企业的发展及时合理调整,那么家族式企业就能够在市场经济中发展下去。

3.增强人力资本与传统资本互动增长关系的认识

人力资本主要是指人的知识、智能资本。与物质资本和货币资本等传统资本不同,它无法与其所有者分离,是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承,具有积累性。有限的物质资源和人类智能的不断开发,使得现代企业的发展呈现出以人力资本转化替代传统资本的趋势。在这两种资本中,人力资本的作用显得更为主动,通过对人力资本加以投入所带来的人力资本的增长必然拉动传统资本的增长。因此,民营企业在发展到一定阶段后,必须在制度上对“资本雇佣劳动”的产权安排有根本性的突破,必须经历一场股权多元化和决策权均衡的管理革命。

4.将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

薪酬不仅仅包括作为物质激励手段的“外在薪酬”,作为精神激励手段的“内在薪酬”日益受到理论界和实务界的重视。企业之间在薪酬管理上进行竞争时,“外在薪酬”已呈同质化趋势,作为竞争手段正在逐渐失去其优势。“内在薪酬”针对人的精神需求,从“内因”这一层面调动员工的工作积极性,使员工更多的是主动而非被动地对激励手段做出反应,其激励效果更优。

5. 综合使用多种薪酬计量方法

公司可以引入较为柔性的薪酬计量方法,具体包括:(1)薪点制。企业可以依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定岗位工作年限、特出贡献、管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等。这一设计方法比较复杂,确定各类计点的因素是关键,需要在外部薪酬专家的辅导下方能实施,建议在企业管理比较成熟时使用。(2)计时制和计件制。计时制和计件制这种较为传统的薪酬计量方法简单实用,对于民营企业中的生产部门和销售部门来讲颇为有效。(3)年金制。这里的年金制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法,也就是说员工的薪酬应该随其在企业的服务年限或其某一工作岗位服务年限的增加而自动加薪。对于期望员工相对稳定,鼓励长期服务的民营企业,该措施有一定作用。(4)分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。目前民营企业使用较多的是以管理层为对象的分红制。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算方法,但它对于民营企业来说,有时却能起到意想不到的效果。

参考文献:

[1]于飞.民营企业的薪酬管理.吉林:吉林大学.2004.

[2]董伦峰.民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究.郑州:郑州大学.2007.

[3]李劲.民营企业薪酬管理研究.武汉市:华中科技大学.2004.

[4]陈东华.我国民营企业薪酬管理存在的问题与对策研究.宁波职业技术学院学报.2007(8).

浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇4

[导读]摘要：民营企业已成为我国国民经济中最具活力的新的经济增长点。摘要：民营企业已成为我国国民经济中最具活力的新的经济增长点。但由于种种原因，目前民营企业遇到了许多困难和障碍。本文针对我国民营企业财务管理存在的问题提出了相应的对策建议。

关键词：民营企业财务管理对策建议

财务管理是企业管理的重要组成部分，它是根据财经法规制度，按照财务管理原则，组织企业财务活动，处理财务关系的一项经济管理工作。财务管理活动包括资金的筹集、投放、耗费、回收和分配五个方面。资金的筹集制约着企业的规模和发展；资金的投放决定着企业的发展方向和潜力；资金的耗费关系着企业的生产成本和竞争能力；资金的回收影响着企业的偿债信誉和资金周转；资金的分配决定企业的消费和积累，以及投资者、经营者、员工等各方利益。可见，财务管理已经渗透在企业管理的各个方面，处于企业管理的中心地位，对企业的生存和发展起着重大作用。随着资本市场的不断发展和趋于成熟，投资者对于企业的财务会计信息质量的要求越来越高，审计也越来越严，没有规范的财务管理体制，就不可能达到利益各方对企业财务会计信息的要求，也就必然导致企业无法在这样的市场环境中生存发展。

一、存在的问题

1、财务管理观念落后，模式僵化。由于我国民营企业大多采取家族式经营，企业经营者既是经营者又是管理者，财务人员大多选用“自家人”，使得财务管理制度过于简单，且流于形式。同时，由于民营企业对财务管理理论和方法缺乏应有的认识和研究，重业务、技术、规模和品牌管理而轻财务管理，财务管理成了企业成长中被动的服务工具，不能自主地参与到企业决策和管理过程中，致使财务预测、财务决策、财务控制、财务计划和财务分析等财务工具无法发挥作用。

2、信用观念淡薄，信用度较低。我国民营企业财务信息披露不规范，信息透明度较低，逃废债务现象严重。造成这些现象的主要原因是由于有些民营企业财务管理不规范，信誉较差，信用观念淡薄，经营中存在失信行为，还在采购、销售中赖账逃债及编制报表时弄虚作假。另外，有些民营企业为了达到目的采取一些违法违规行为虚增经营成本，减少税赋，隐瞒实际利润；通过延长工作时间、降低劳保待遇、克扣工薪等降低经营成本，增加营业利润，这些现象也在一定程度上损害了民营企业的形象和信誉。

3、投资缺乏科学性，不注重日常现金的管理。大多数民营企业采用的所有者与经营者的高度统一的集权管理方式，其投资决策主要由所有者做出。而我国的民营企业家素质普遍不高，通常很少对投资项目进行可行性分析和论证，随意挪用资金，投资行为短期化，缺乏战略眼光，容易导致企业投资失败。部分民营企业在投资中经常草率决策，违背经济规律行事，这主要表现在盲目追求经营项目的多元化上。民营企业大多只看中多元化经营分散风险的作用和将企业规模做大的成就感，而忽略了企业扩张与其资金实力、技术开发能力、市场开拓能力等方面的矛盾。

二、对策建议

1、建立现代企业制度。现代企业制度是以规范和完善的法人财产制度为主体，以有限责任公司和股份有限公司为主要形式的一种新型企业制度。要改变目前民

营企业的经营管理模式，民营企业就必须建立现代企业制度。首先，财产委托代理经营是现代企业制度的基础，因此，民营企业应建立财产“委托一代理”经营关系，使所有权与经营权相分离，从而提高企业资产营运效率。其次，建立现代企业制度。通过合理的制度安排，建立人力资本激励机制，重视人才资本建设，从而健全与完善企业的治理结构。

2、提高会计人员素质，加强会计基础工作。会计核算的性质和特点决定了会计人员必须具有较高的政策水平、良好的职业道德、全面的业务知识和技能。针对会计人员素质的现状，民营企业必须在强化会计队伍建设、提高会计人员素质上下功夫。要通过法制教育和思想政治教育，使会计人员熟悉和了解国家和行业各项相关的财经法规和政策，提高法律意识，自觉遵守经济法、会计法、税法等相关法律制度；通过定期的岗位培训和继续教育，树立和更新会计人员的理财观念，提高会计人员处理会计业务的专业技能；通过职业道德教育，培养会计人员爱岗敬业，脚踏实地、务实求是、尽职尽守的良好职业道德。要按照《会计基础工作规范》的要求，加强民营企业会计基础工作的规范性，做好账簿的设置、会计科目的使用、会计凭证的填制与审核、现金银行和往来账的及时核对清理及会计报表的编制等会计基础工作，做到账目齐全清楚、凭证完整无误、理账及时、计算准确。

3、树立现代财务管理观念，提高相关人员的素质。在财务管理已取代生产管理成为企业管理核心的今天，民营企业应重视财务预算和营运资金管理、财务控制等工作。从大局把握企业经营，提升企业财务管理层次，并要在思想上提高对新形势下财务管理重要性和必要性的再认识，确立财务管理在企业管理中的中心地位。同时，要提高财务管理水平，民营企业还应聘请和培养具有较高素质的财务管理人员。这些财务人员的责任不仅限于对企业资金、资产的记录，其工作重点应放在对已有资金的控制、对各项资产的管理、对企业的投资、筹资进行合理的管理上，应能从较高的理论角度进行经济活动分析，从数字变化的表面分析人与人之间的经济关系和活动，为改善经营管理提出合理化的意见和建议。参考文献：

[1]刘宇.民营企业财务管理中存在的问题及对策[J].商业经济，2005，（5）.[2]徐鹏程.关于民营企业财务管理制度的思考[J].沿海企业与科技，2006.（2）.改革开放的20多年中，农垦非公有制经济的发展经历了数量上的从无到有，规模上的从小到大，实力上的从弱到强，经营行业上的从狭窄到齐全的演变过程，由过去的“拾遗补缺”、“有益补充”，逐渐成长为农垦经济的重要组成部分，成为促进农垦社会生产力发展的重要力量。据统计，到2003年底，全国农垦系统中从事非公有制经营的单位发展到44.9万个，从业人员达到157.33万人，民营企业资产总额达598亿元，实现利润38.66亿元，上交税金27.24亿元。农垦民营经济的发展，为拉动垦区国民经济增长作出了巨大贡献。但是，随着垦区民营企业的发展壮大，管理力度不足的问题也日益显露出来，其较为突出的表现是，企业财务管理基础薄弱，管理体制不协调，职能没有得到发挥，存在较大的财务风险。农垦民营企业只有全面更新观念，确立现代理财意识，净化财务管理环境，才能有效提高财务管理水平，更好地适应新形势下民营企业发展的需要。

一、农垦民营企业财务管理现状与问题

客观而论，农垦民营企业财务管理不是水平高低的问题，而是“有”或“无”的问题。长期以来，垦区民营企业根本没有科学的财务管理活动。这些企业的投资决策、融资决策或股利政策的做出和制定，要么是率性而为，要么是以“权”定夺，完全没有经过科学规范的决策程序。另外，为数不少的高层管理人员的理财观念淡薄，甚至存在严重误解，将财务管理的重点放在融资活动上，认为有了资金，企业便可无所不能，等等。很多民营企业主忽视了财务管理的核心地位，管理思想僵化落后，使企业管理局限于生产经营型管理格局之中，企业财务管理的作用没有得到充分发挥。另一方面，由于受宏观经济环境变化和体制的影响，农垦民营企业在加强财务管理方面遇到了阻碍。例如，政策的“歧视”使农垦民营企业和大型企业不能公平竞争；地方政府行业管理部门大量的干预，使民营企业的财务管理目标短期化；财务管理受企业领导的影响过大；等等。农垦民营企业在财务管理中存在的问题主要是：

（一）企业领导素质不高，财务管理意识淡薄。农垦民营企业的领导者，从总体看，文化水平不高，特别是“小作坊”、“夫妻店”起家的民营企业，其经营者缺乏基本的财务管理知识，对财务管理的要求和作用认识不清。而且，不少民营企业的领导者囿于原有经验，错误认为企业效益是靠业务做出来的，而不是由财务管理管出来的。这种认识上的偏差，使这些领导者简单地认为财务管理就是记账、算账和报账，完全无视财务信息对企业生产经营活功的指导作用；也导致他们对专职财会人员的轻视，忽视财会人员在企业中应发挥的管理职能。企业领导素质不高，财务管理意识的淡薄，大大制约了企业管理的科学化进程和持续发展。

（二）财务管理基础工作薄弱，财务管理制度不健全。其表现有：一是部分企业没有制度意识；二是即使有制度也不完整、不细致、不严密，无法发挥应有的效用；三是只建制度，不注重实施，走过场，搞形式，不按制度办事；四是感情用事，执法不严。

（三）财务治理结构不合理。一些农垦民营企业靠亲缘关系维持运行，造成了家庭“大锅饭”，股东之间难以形成有效制约。民营企业家长式管理的局限性、随意性，造成了企业决策的浪漫化、模糊化，企业决策不计成本，不讲效益，决策过程仅凭“大概”、“可能”、“估计”、“大致”等非理性判断进行。

（四）财会人员素质普遍较低。“放心”和“能干”无法兼得总是民营企业主的一块心病。民营公司家族化常常是无奈的选择。民营企业的财务管理岗位无疑是企业一个至关重要的岗位，这种岗位，民营企业家通常只能选择自己“放心”的人，而不能选择“能干”的人。这种选择的必然结果是，民营企业财会人员通常流动性较大，整体素质较差。虽然企业具有了“我要管理”的主观意识，但缺乏“我能管理”的知识所支撑的能力。

（五）财务控制制度不健全。民营企业有一个特点，财务是由老板单线控制，但是往往又控制不住，因为企业里没有建立财务控制机制和财务控制体系，老板与经营者之间的游戏规则并没有处理好。其主要表现有：缺乏适当的决策核准程序；没有建立科学的财务预算体系；缺乏独立第三者进行验证、核对与抽查工作；会计记录与资产保管未分离；会计职责划分不明；各部门权责划分不清；对重要控制缺乏适当的监控；不能对已知重大缺陷及时采取改正措施；部门间、岗位间缺乏相互核对与检查。

（六）财务管理手段落后。不少农垦民营企业只有纯粹的记账式会计，几乎没有真正建立起计划、预算、统计、信息、审计的闭合循环系统。

二、加强农垦民营企业财务管理的对策

（一）更新观念，提高财务管理的意识。企业管理的核心是财务管理，管理的优劣直接关系到企业的兴衰。落后的财务管理思想和方法，是农垦民营企业规模小、效益差、生命周期短的深层次原因。为此，农垦民营企业主应走出误区，树立全新的理财观念，一是要确立以人为本的财务管理观念，将企业的各项财务活动“人格化”，建立责权利相结合的财务运行机制，充分调动员工的积极性和创造性，实行民主式和参与式财务管理模式。二是要确立资本多元化的财务管理观念，实现投资主体多元化，优化企业的法人治理结构。三是要确立信息管理的财务管理观念，从全面、准确、迅速、有效地搜集、分析和利用信息入手，进行财务决策和资金运筹，以便寻找企业的发展良机。

（二）加强制度建设，建立和完善农垦民营企业的财务管理体系。制度问题是一个带有根本性的问题。在民营企业创业初期，由于主客观条件不成熟，企业管理者过分依赖情感的作用，在很大程度上实施的是一种感性而非理性管理，削弱了企业的“制度意识”，企业大多缺乏完整的管理制度。当企业发展到一定阶段时，没有一套完善的制度是很难保证企业的长期发展的。企业必须摒弃创业初期凭经验进行管理的模式，建立规范的法人治理结构以及能够相互制衡和约束的权利分配和决策机制。一是要设立专门的财务管理机构，统一负责企业的资金融通、现金出纳、财会管理、工资核算、固定资产以及预算编制、决算工作。二是要制定相应的财务管理制度，如现金、采购、报销、稽核等制度，实行财务管理的规范化和制度化。三是要完善财务处理流程，规范会计行为。企业任何重大的财务和经营活动决策，应当有科学的财务处理程序；账、款、物应设专人分管；财务人员要参与制订企业的生产经营计划，把好资金支付审查关。四是要建立内部控制制度，加强民营企业的财务监督。在企业中推行“事前计划、事中控制、事后分析”的财务管理模式，建立完善的企业内部稽查制度。内部稽查要从事后的财务收支审计向经济效益审计、管理审计、内部控制制度评价、专项审计等领域发展，提高整个企业的财务管理水平。五是要强化外部监督。从目前垦区民营企业的现状来看，靠企业自身约束来规范财务管理工作是不现实的。我们应更多地借助外部力量，帮助民营企业实现财务管理的规范化。实践已经证明，强有力的外部监督是促进民营企业财务管理工作规范化的重要方法和途径。

（三）强化风险管理，防范财务风险。市场经济的机制客观上使任何一个企业都存在着蒙受经济损失的机会与可能，而这种可能性在农垦民营企业规模化发展过程中会更大。因此，企业管理者和财务人员必须有正确的风险观，善于捕捉环境变化带来的不确定因素，有步骤、有预见地采取各种防范措施，把可能遭受的风险损失降到最低程度。一是要树立资金的风险意识，构建有效的资金管理机制，强化资金管理责任制。企业必须保持合理的筹资结构，进行适度负债经营。在充分考虑偿债能力的前提下，筹措建设资金，防止急功近利、盲目举债，增加筹资风险；要建立资金投入效益保证机制，考虑资金的时间价值和风险价值，分析项目的投资回报率，把好项目的财务预算关；要妥善处理好消费与发展的关系，控制资金的分流，防止过多资金分流到非生产性投资领域。二是要建立合理的利益分配机制和财务分配结构，防范骨干员工的“道德风险”和所有者之间的利益吞食。家族制民营企业产权上的排外性和利益分配上的不合理性，势必引发人才外流、技术断层等问题，“树未倒，猢狲散”的现象在垦区民营企业中早已是司空见惯。三是要建立财务风险预警机制，防患于未然。财务部门要充分利用自身掌握的财务信息，多方收集企业外部的相关情报，主动研究市场发展动态，全程监控企业的生产经营活动，发现异常，及时报警，将风险消灭在萌芽状态。

浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇5

在目前我国医疗市场激烈的竞争环境下，民营医院必须采取有效措施强化财务管理，促进自身健康、有序发展，笔者就目前民营医院财务管理存在的问题，谈谈自己粗浅看法。

当前，民营医院财务管理存在的问题

1、对财务管理认识不到位，且没有引起足够重视，基本上属于粗放式管理大部分民营医院的管理者从事卫生工作，不懂财务，有的连基本财务报表都不会看，更谈不上财务管理。大部分医院管理者认为单位的财务部只是为员工报报销、发发工资而已，有的民营医院连财务机构都没设立。有的即使有财务部，大都采用手工记账，没有使用电脑记账，有的民营医院只有现金日记账和银行存款日记账，没有建立账簿、账册，没有真正意义上的核算和监督。

2、会计核算不规范且会计岗位设置存在不合理性

大部分民营医院规模小，财务人员相对来说，不是很多，一般只有一个会计和一个出纳，而出纳大都是兼职的，《会计基础工作规范》中规定，出纳人员不得兼管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权、债务账务的登记工作，出纳一般只负责做好医院里现金收付、银行收付日记账登记工作，并向会计报账，而编制凭证、记账、复核工作均由会计实施。记账、复核工作由会计同一个人完成，有时难免会出错。有些民营医院是家族式管理，“老子当院长，儿子当会计，媳妇当出纳”的现象也时有存在，这种家族式管理的后果，缺少机制压束，容易造成财务管理上的混乱。

3、大多民营医院普遍存在乱收费和挪用办医院资金现象

一些民营医院的投资者把办医院作为一种赚钱工具，不是靠加强医院财务管理来提高办医院赢余，而是挖空心思提高收费标准，增加收费项目，赚取患者的钱财，从患者身上获取暴利。这些收入他们不愿将它用在办医院上，不愿意扩大办医院的规模，不愿意提高办医院的质量，而是另有所用，譬如炒股票、办公司、搞房地产开发、还债务，导致办医院资金短缺和严重不足，影响医疗质量，也影响了医院的中长期发展。

4、大多民营医院存在短期行为现象

有些民营医院投资者和管理者眼光短浅，只看到医院眼前利益，不顾医院长远利益，缺乏总体民营医院财务规划和长远目标，一有钱就大吃大喝，浪费现象比较严重。从整体上来说，大多民营医院投资者和管理者还缺乏现代医院财务管理理念和经验。特别是在医院财务管理的科学化、规范化、制度化认识方面明显不足，没有从长远的目标出发，制定医院财务管理总体规划。

加强民营医院财务管理的对策

1、建立并完善民营医院财务管理制度

完善的财务管理制度，是确保民营医院财务管理规范的前提条件。有关职能部门根据当前民营医院运行实际情况，制定和修改有关财务管理制度。因民营医院是“自筹资金，自收自支”的单位，和公办医院还是有一定区别的，财务上不像公办医院和财政联系得那么紧密。国家主要是利用《会计法》、《医疗机构管理条例》《医疗机构管理条例实施细则》《医院财务制度》等法律、法规、行政规章对其进行管理和监督，以及各级卫生行政主管部门制定财务管理制度和物价部门制定收费标准等。在具体的操作上，笔者认为，应建立审计制度，各级主管部门对民营医院进行年检时，要求各民营医院必须提供会计师事务所出具当年的审计报告。经审计后，发现那些财务管理混乱，未建立账簿进行核算、严重亏损、或有资不抵债现象、乱收费、挪用办医院经费、向患者牟取暴利民营医院，取消其办医院资格，追究相关负责人的法律和经济责任。

2、民营医院必须加强内部财务管理制度建设

各民营医院必须按照《会计法》、《医疗机构管理条例》《医院财务制度》等法律法规的规定，在医院内部建立专门财务部门，配备专门的财务人员，其财务负责人除取得会计从业资格证书外，必须具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上的经历的人胜任这个岗位，所有财会上岗人员必须持有会计从业资格证。以保证医院日常财务运行，提高民营医院的财务管理水平和层次。俗话说，没有规矩，不成方圆，民营医院要制定日常财务规章制度，譬如奖惩制度、分配制度等，以此来加强医院的管理，提高医院的经营效益和规模。

3、加强民营医院日常财务管理

（1）加强民营医院财务基础工作，特别是日常会计核算工作。当今时代，是信息化时代，为满足这个需要，民营医院尽快放弃手工做帐，积极推行会计电算化。一方面能提高会计核算的效率，为医院财务管理提供准确的会计资料，另一方面，实行电算化后，财务人员从繁重的核算中解放出来，能有更多的精力做财务管理工作。据笔者了解，民营医院在日常核算工作中，会计核算科目不够细化，有些原始单据内容不完整，手续不全，有些单据未盖财务专用章，有些原始凭证大小写金额不符，记账凭证制表、复核、记账，经办人经常会漏盖私章，有些发票领导未签字，财务人员已将款项付出，也有的民营医院会出现白条抵库等等现象。作为卫生行政主管部门，必须从源头上加强监管和领导，民营医院的领导也要重视并且要认识到会计基础工作的重要性，支持财会部门开展会计基础规范化工作，对那些不真实、不完整、不合法的单据要严把审批关。

（2）加强民营医院预算管理，提高有限资金的使用效益。做好预算管理工作，可以合理配置医院各项资源，做到心中有数，实现收支平衡并协调好医院的各项发展目标。在编制预算过程中，可灵活采取各种编制方法，制定出符合本医院预算的方案。

首先，在编制前，要参考一下过去几年预算的落实情况，再根据本的收入情况来编制预算。编制支出时，要保证重点，合理安排，要考虑周全，要确保医院人员经费、公用经费，如水、电、药品等的经费，项目经费，如医院设备购置、维修费用等。预算毕竟带有一定的主观性，准确性难以保证，编制时需要留有一定的弹性和空间。

（3）加强民营医院的收入与支出管理，严格规范、控制支出标准。一般来说，民营医院的收入包括医疗收入、药品收入、和其他收入。在收入管理中，各民营医院要严格执行国家规定的收费标准，要使用财政部门统一监制的收费票据，医院的日常收入要全部入账，任何科室或个人不得私设小金库，必须将收入纳入单位统一的财务核算体系，当日收入当日结算，做到日清月结，不得将资金用于其他用途。而医院支出包括医疗支出、药品支出、其他支出等，在支出管理中，要严格执行财务规章制度，维护财经纪律，严格执行本单位支出预算。在日常报销中，发票、凭证应由财务人员进行初审，对于超范围、超标准的单据财务人员要严格审核，并及时提醒领导不予鉴字。对于采购药品和设备价格，采购人员要货比三家，因医院正常购进药品材料与设备，其支出占了医院支出相当大的一部分，价格的高低直接影响医院的经济效益。对于大型医疗设备应采用竞价招标方式，以此来降低医院支出成本，节约资金。实行收支两条线管理，收管收，支管支，分别核算与管理，提高医院经济效益。

（4）加强民营医院固定资产和净资产管理。资产分为固定资产、流动资产、无形资产和递延资产，很多民营医院不重视固定资产管理，固定资产利用率低，使很多资源得不到合理配置，卫生资源浪费现象比较普遍。我们应该从加强固定资产管理入手，建立适合本单位行之有效的管理制度，增强医院实力和竞争力。医院净资产是指资产减去负债后的余额，包括事业基金、固定基金、专用基金等，它表明民营医院的资本规模和综合实力、盈利能力，对医院的持续发展影响较大。

总之，民营医院财务管理的重心从会计核算和监督向财务管理转移，不仅是民营医院适应社会主义市场经济发展的需要，也是民营医院自身发展的需要。民营医院必须树立财务管理的理念，重视财务管理，加强财务管理，充分调动每位员工积极性，不断完善、不断创新，才

浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇6

自20世纪以来，管理学不断深入发展，作为一门系统研究人类管理活动普遍规律和一般方法的科学，管理学受到了人们的普遍重视。人本管理作为一种新型的管理模式，是促进社会和谐和企业生存、发展的决定因素之一。人本管理是一种以人为中心的管理，任何企业要发展，都必须打造以人为本的管理理念，因为人是企业管理中最重要的因素。进行有效的人本管理，关键在于建立一套完善的管理机制，并营造一种激励员工奋发向上、促进人全面发展的氛围。在具体实施人本管理时，企业应围绕人这个核心，建立人本管理的运行机制。

一、正确理解人本管理的内涵

“人本管理”源于行为管理理论，其不同于以物为中心的或把人作为工具和手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上, 突出人在管理中的地位, 将人作为管理活动的核心和组织最重要的资源, 将组织中的全体成员作为管理的主体, 在探寻如何充分利用和开发组织人力资源的同时，服务于组织内外的利益相关者，从而达到同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。它要求任何管理活动应以人为中心。具体而言之, 人本管理思想的内涵可以从以下五个方面来理解和阐释：

（一）依靠人

依靠人是一种全新的管理理念。美国管理学家哈罗德·孔茨曾将对管理的定义总结为：“管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效地完成既定目标。”强调人在管理中的主体作用，依靠人并以人为核心，把人置于组织中最重要资源的地位，这是人本管理与以物为中心管理的最主要区别。因此也就意味着，企业的一切管理活动都会围绕识人、选人、用人、育人、留人而展开。当“人”成为企业最核心、最具竞争力的资源, 企业的其他资源，比如资金、技术、土地等，就应当围绕如何充分利用“人”这一核心资源而展开。

（二）开发人的潜能

实践证明，人是企业发展和在竞争中取胜的最根本因素,。那么开发人的潜能, 发挥其才能去从事生产, 当属最为主要的管理任务。美国心理学家佛隆指出: “人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标, 而这个目标反过来对于开发人的潜能, 激发人动机有一定的影响。”可以说，最大限度地调动劳动者的主动性、积极性和创造性，激发劳动者的潜能，是我们加强管理、提高管理水平的根本目的，也是我们进行管理活动的最主要任务。

（三）尊重每一个人

尊重每一个人，是企业最高的经营宗旨。传统的科学管理对于员工的人性不够了解, 未能把人当作“人”看待, 而是把人形同于“物”,仅当作“经济人”。但是我们知道，人除了是“经济人”外，同时也是“政治人”、“社会人”，是一切社会关系的总和。美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论, 其中就有人在满足生理、安全这些低等需求的同时, 还有社交和爱情的需要, 在更高层次上有尊重自己和受人尊重的需求，只有这样才能够追求人的自我实现。①进行人本管理，要求企业在发展的同时尊重每一个人，不管是企业的经营者和生产者，还是企业的服务对象，都应受到尊重。例如：摩托罗拉公司的企业文化基石，是保持对人不变的尊重，具体是通过“肯定个人尊严”活动体现出来的。在摩托罗拉，人的尊严被定义为：了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、从事实质性工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈以及无偏见的工作环境。此外，当今美国在评价企业时，企业对员工、对社会、对用户的责任等指标在评价标准中占有重要地位。这是一种广义的人本管理目标，对协调人、自然、社会的共同发展，追求社会的可持续发展，弘扬人性的价值具有重大的现实意义。

（四）塑造高素质的员工队伍

企业发展的根本在于员工, 员工的高素质是企业成功的必要保障。所以企业管理活动中的一个重要任务，就是塑造高素质的员工队伍。日本三井物产的做法是“一帮一”,即让进入公司的新员工与工作10年以上、有一定经验的老员工结成对子，在工作中以老带新，帮助新职员尽快熟悉业务；另一种形式为脱产学习法，如韩国的鲜京集团株式会社，自设研修院，集团每年投入500万美元的经费，用于员工的培训。日本松下公司则实行每人每两年脱产学习一次，达不到预定的目标将重新调换岗位，进而保证企业始终站在电子产品生产的前列。从这些成功企业的先进经验能够得出，培养高素质的员工队伍是企业成功的基础。

（五）提高凝聚力, 促进人的全面发展

管理的终极目标是凝聚人的合力，促进人的全面发展。一个企业的全体员工都应成为管理活动的主体和服务对象，管理活动成功的标志，既要注重原有的组织经济目标是否实现，还要注重组织成员的个人目标是否实现。只有将组织目标和员工的个人目标两者有效结合，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的积极性、主动性和创造性, 使企业持久稳定的发展。

①王德春.科学管理中的人本管理[ J].中小企业管理与科技, 2007(10): 64.二、正确认识人本管理作用的现实意义

将认识提高到一个新的高度，促成以人为中心管理思想的确立，真正把人看作是管理的核心，企业发展的主体，企业最重要的资源。人本管理有利于企业员工参与民主管理。在当今社会，经济建设已经步入知识经济的快车道，经济建设的外部环境优良，企业更应该建立优良的内部环境，确立以人为本的管理，突出员工的主体地位，这样就有利于员工积极参与管理。例如，员工代表在董事会或者监事会的人数比例，还有在日常的质量管理、设备管理和现场管理工作中，企业员工的积极参与，定期举行员工代表大会等等。这样既增加了企业的凝聚力，又突出了员工的现实作用。随着社会经济迅速发展，人的生活安居乐业，物质文明、精神文明同步发展，人的主体地位越来越明确，和谐发展越来越深入人心，这一系列的变化促成了人本思想的建立。以人为本的管理可以造就企业员工的奉献精神，提高劳动光荣的自豪感，使人性臻于完美，精神状态更加健康。

三、现阶段我国企业人本管理存在的主要问题

实行人本管理是现代企业制度的本质要求。目前我国建立的现代企业制度，以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为主要特征。人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实, 无不取决于全体职工的敬业精神和团队意识。现阶段，虽然许多企业管理者都认识到了人本管理的重要性, 但在具体实施的过程中，仍存在一些问题，我认为主要表现在以下几个方面：

（一）人本管理的理念尚未确立和落实

在企业管理中, 行政管理是组织指挥生产的一种常用手段, 但一些管理者过于依赖行政管理手段, 忽视了员工的积极性和创造性, 导致员工在一定程度上丧失主人翁的责任感。因此只有树立人本管理的理念, 调动人进行独立思维和发挥其主观能动作用, 才能激发广大员工的积极性和创造性, 企业才能在市场经济大环境中保持并发挥旺盛的竞争力。还有些企业已经确立了人本管理的理念, 但没有将其真正深入到每个领导者头脑中, 没有将其转换成有形的、实的东西，这也是需要不断改进的。

（二）人本管理缺乏个性

企业的管理中心由对物的管理转变至对人的管理，是企业在管理方面的重大转变。目前一些企业在追求人本管理过程中, 由于对人本管理理论内涵的认识不深刻, 即使制定了一些人本管理方法和方案, 也因缺少个性而收效甚微, 没有达到切实提高企业自身管理水平、增强企业自身活力的目的。

（三）缺乏长期有效的激励机制 由于受到多种因素影响，长期以来，我国很多企业职工的正常需要得不到满足, 企业管理者没有很好地从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性。多数企业选择以工资、奖金、福利、住房和升职等外在激励手段来调动员工的积极性，尤其突出货币激励的作用, 却忽视了对良好组织环境的培育。激励手段过于单一和僵化，这样往往只能使少数人从中获益，绝大多数职工和干部不能得到有效激励。

（四）人力资源开发未能充分利用

当前我国企业人力资源开发和利用存在着许多不尽如人意的地方, 主要表现在:

1、人员素质低, 教育培训工作缺乏长远目标。虽然不少企业对员工介绍和宣传企业文化，但是却在教育与技术培训上做的不是很到位。现在许多企业将教育培训当做是一种投资，只追求短期利益，从而造成时间段收效甚微，从而教育培训严重滞后的恶性循环。

2、许多企业劳动者主人翁意识淡薄, 参与企业管理和决策的程度很低。职工合理化建议的数量和质量是职工参与管理程度的重要标志。

3、技术人才流失严重。企业的待遇偏低, 而且原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、养老保险、福利分房等已经取消，跳槽已成常见现象。

（五）企业缺乏文化构建

企业文化是一个企业可持续发展的力量源泉。从整体来看，我国企业文化建设主要存在以下几个问题: 一是相当数量的企业主管缺少对企业文化的了解，对企业文化的重要性认识也严重不足,因此主动进行企业文化建设的企业仍属少数。二是许多企业领导者，虽注重建设企业文化，却只注重制度文化和物化文化的建设, 忽视了企业价值观和企业精神的培育，没有能把正确的价值观渗透到企业人本管理之中。三是企业文化与企业目标不一致，未能与职工思想政治工作有效地结合，从而导致企业文化建设不能很好地融入到企业人本管理中，使职工缺乏对企业的精神归属。

四、实行人本管理的几点对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。以人为本不是一句空洞的口号而是渗透于企业的内外，企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性，还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。如何把企业的人本管理落到实处，本文认为应做好以下工作：

（一）完善员工培训机制

现如今，企业及其员工所面对的社会环境变化异常迅速，这就要求他们不断地学习、充实自己，才能适应环境的变化。任何企业要适应环境的变化，都必须 加强对员工的培训。笔者认为，针对我国企业的现状，加强员工培训可以从完善企业培训机制入手，重点做好以下三方面工作。首先，在培训的目的上，企业所提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，提高员工的竞争能力，更要着眼于提高员工对外界环境和市场的驾驭能力。通过培训，员工要扩大其知识结构, 提高整体素质。在确定培训的目的时,尤其要充分考虑员工个人的发展规划, 将其与企业发展规划有机结合。其次，在培训的内容上，要从企业、员工及社会的实际需要出发，既关注现在，又考虑未来。在此原则下设置培训课程，着重考虑企业文化建设、企业发展方向、企业现存问题、员工个人素质等因素。在确定培训内容时，不是告知员工不准做什么，而要注重启发员工应该做什么；不是强制员工必须做，而是在内心激励员工我要做。再次，在培训的方法上，针对不同的内容可以采用不同的方法。采用讲授与实际演练相结合的方法进行技能性培训，以增强员工的动手能力；采用案例或范例分析的方法进行理念性培训，引导员工由表及里、由浅入深、由特殊到一般地分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，要尽可能避免师傅带徒弟的传统方法，可以采取启发式培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让其自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力。

（二）建立能与企业同甘共苦的队伍

企业拥有一支核心称职的正式队伍，有利于企业提高人力资源开发效益。同时，这支队伍能够为流动性大的职工提供表率、带来影响, 从而更好地实现企业目标。通常，切实可行并具有挑战性的工作，本身就对职工具有较强的激励作用，当职工更多地参与企业或部门的目标制定，企业目标也就更容易顺利实现。笔者认为，在企业的日常工作中，应提倡管理者与被管理者的双向沟通,在交流中相互理解、相互支持，努力打造能与企业同甘共苦的工作队伍。

（三）打造以团队精神为核心的企业文化

与传统管理相比，人本管理价值观更注重员工内在需要的满足及积极性和创造性的开发。首先，从人的方面看，任何员工，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望得到认可，希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非仅仅完成特定任务的劳动力。其次，从企业本身看，一个企业要实现管理目标，固然需要严格的规章制度和考核等因素，更需要以人为本的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等重要因素。再次，从文化导向看，中华民族自古以来就有团结合作、积极向上的文化传统，因此完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的，具有自身特色的企业内部文化。

（四）不断完善人本管理运行机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一套完善的人本管理运行机制，以期促 使每一位员工都处于自动运转的主动状态，激发员工奋发向上、励精图治的精神。有效的人本管理运行机制包括：动力机制、压力机制、保障机制、选择机制、约束机制和环境影响机制等等。

结论

综上所述，国有企业的管理者只有重视人本管理在日常管理中的作用，发挥其最大效益，企业才会获得发展，才会获得更多利润。一个企业所拥有的价值，不是其控制的资金，也不是其所拥有的物质资产，而是其拥有的人。因为人所创造出的财富是不可估量的，因为人的潜力是可以不断发掘的，因为人的价值是可以无限提升的。参考文献：

浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇7

改革开放以来, 我国民营企业快速发展, 为经济、人民生活水平的提高做出了极大的贡献。在浙江, 民营经济占GDP比重大大高于全国平均水平, 在全国处于领先地位, 对推动浙江经济发展更是做出了巨大的贡献。以绍兴为例, 随着投资环境的不断改善, 近些年绍兴的民营企业发展迅速, 对当地经济的影响举足轻重, 不少企业已开始向现代企业制度转型。这些企业以纺织、印染、服装类居多, 为社会增加了大量的就业岗位, 特别是对转移农村剩余劳动力方面作用巨大。但绩效管理的不完善, 成为了民营企业发展的瓶颈之一。

绩效管理是指为了达成组织的目标, 通过持续开放的沟通过程, 形成组织目标所预期的利益和产出, 并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为的过程。即通过规范化的管理不断提高员工和组织绩效的过程。

本人对绍兴民营企业绩效管理工作现状进行了调查。调查中发现, 被调查的民营企业都意识到了绩效管理对企业发展的重要性, 一些规模较大的企业内部引进了绩效管理体系, 形成了相应的制度, 规模较小的企业也在实施绩效管理的某些步骤, 但总体来说绍兴民营企业的绩效管理还处于较低层面。

二、绍兴民营企业在绩效管理中存在的问题

1. 对绩效管理的认识存在偏差

在调查过程中发现企业的管理者对绩效管理的认识存在偏差, 他们并没有真正地了解什么是绩效管理, 主要表现在以下三个方面。

(1) 对绩效管理的本质认识不全面

部分民营企业把绩效考核当成绩效管理的全部工作, 认为做了绩效考核表, 量化了考核指标, 年终实施了考核, 就是做了绩效管理了。在考核之前也没有和员工进行充分的沟通, 过多关注员工现在是否遵守行为规范, 是否实现既定的目标, 忽略了未来的发展和变化。这个问题在小规模的民营企业中更为突出。事实上, 绩效评估只是绩效管理的一个环节。

(2) 对绩效管理的角色认知偏差

管理者认为自己是绩效管理的核心, 员工在这个过程中只是被考核者, 将绩效管理当作管理层的一种单方面措施来推行, 因此很少与员工进行互动和沟通, 这个问题在所调查的每个企业中都有存在。也有一些企业的管理者认为绩效管理是人力资源管理部门的工作, 与其他部门无关, 采取回避应付的态度, 导致绩效管理的实施缺乏支持, 这些企业的人事部门专门负责绩效管理工作, 企业的最高领导和其他部门基本不参与绩效管理工作, 工作界限十分清晰。

(3) 对绩效管理的目标认知偏差

绩效管理的目标应该是双重的, 既要实现企业绩效的提高, 又要实现员工的发展。但多数企业并不明白进行绩效管理的真正目的, 认为绩效管理就是对员工完成任务, 实现目标的绩效进行考核, 然后将考核结果与工资、奖金挂钩, 用于激发员工工作热情。这样的结果是奖金发放成为绩效管理的唯一目的, 企业对员工进行绩效考核仅是为了薪酬分配。

2. 绩效管理随意性强

绍兴的民营企业大部分都由私营业主家长式的领导, 受个人风格的影响极大, 企业绩效管理的评估内容、项目以及权重等方面没有明确的规定, 评价标准相当模糊, 带有很大的主观色彩。一位服装厂的管理人员说, “这标准定不好的, 服装厂的效益是阶段性的, 忙的时候缺少工人, 我们就把标准降低点, 这样能把外厂的职工引进来, 闲的时候职工过剩, 就把标准提高点, 这样也是为了企业的财政着想。”持这种想法的企业不止一两家, 虽说这是一种随机应变的策略, 但随意性太大, 缺乏科学性和政策的一致性。

3. 考核指标不合理

选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的方面, 同时也是比较难于解决的问题。许多公司所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况, 另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。但是所调查的这些民营企业在科学确定考核指标体系以及考核指标的可操作性方面还有待进一步加强和完善。

4. 考核的结果不注重反馈

反馈是绩效考核中最重要的一个环节。绍兴民营企业的管理者大多文化水平不高, 他们对“人”的认识, 还限于“工具人”的阶段, 与当前“自我实现人”的人本管理思想相差甚远。同时, 企业员工为了最基本的生理、生存需要, 不得不超负荷地工作以完成企业下达的生产任务。企业对员工的各种形式的考评结果, 很少及时反馈给员工, 即便是奖金的发放也是一种“反应式”行为。

5. 缺少与员工的沟通

沟通在绩效管理中起着决定性的作用, 离开了沟通, 企业的绩效管理将流于形式。然而许多民营企业恰恰没有做到这一点, 相反, 一些管理者认为, 与员工沟通多了, 员工知道的东西多了容易引起不满和骚动, 员工认为他们的任务就是干好自己的活, 为企业生产更多的产品, 其他都是管理者的事。因此在很多企业中员工对绩效管理制度缺少了解, 许多员工都不知道公司的考核是怎样进行的, 考核指标是如何提出来的, 考核结果是什么, 考核结果究竟有什么用处等等。

三、改进的对策及建议

1. 合理设定绩效目标, 建立以绩效为导向的企业文化

管理人员必须认识到绩效管理并不是简单的绩效考核, 所以, 应该从制定绩效目标做起, 依次做好绩效管理的各个步骤。民营企业的管理着应该立足于实际, 结合企业的发展战略和规划, 在经过民意调查的基础上合理地设立绩效目标, 然后将目标分配到各个部门和团队, 进一步分解到各个岗位的员工, 形成每个岗位的绩效目标。同时, 一个企业的绩效管理体系要想得到顺利实施和有效运行, 必须建立一种绩效导向的文化氛围, 必须把有关“人”的各项决定如岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇, 看成一个组织的真正的控制手段。

2. 重视员工的培训

员工的培训可以从两方面来做:一是技能培训;二是态度培训。企业要根据员工绩效考评的实际情况组织员工进行培训, 对于那些绩效不佳的员工更要注重他们的技能培训。态度培训是企业容易忽视的, 一般的企业认为技能培训能够解决企业实际存在的问题, 能够给企业带来经济效益, 这种观念上的误区必然会对企业绩效的提升带来一定的影响。在进行技能培训的同时也应该注重员工的态度培训。在进行态度培训时, 可以与员工进行交流沟通, 灌输企业文化, 让员工对企业的绩效有更全面的认识, 还可以培养员工的主人翁精神。

3. 合理制定绩效考核指标

绩效考核指标的制定应考虑五个基本因素:战略一致性、效度、信度、可接受性、明确性。结合考虑这五个基本因素的基础上, 绍兴民营企业可以从工作态度、工作行为、工作结果三方面来制定考核标准, 如在工作态度上可以考核员工是否按时上班, 有无早退、旷工等现象;在工作行为上可以考核员工工作是否遵守企业规章制度, 有没有偷工减料的现象;在工作结果上可以考核员工一天的产品数量和质量情况等等。总之, 要根据企业和员工的实际来制定考核指标。

4. 设计三级评估体系, 公平客观地进行绩效考核

绩效考核是绩效管理中非常重要的一个环节, 所以对于直接参加绩效考核的管理者来说, 一定要公平客观地实施好绩效考核, 要避免出现近因误差、晕轮效应误差、感情效应误差、暗示效应误差、偏见误差等影响绩效考核的因素。企业可以设计三级评估体系即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时, 又受到上级领导的审核和监督, 并且整个执行过程是被考核人始终与上级领导相互沟通, 上下级之间相互交换意见的过程, 这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。

5. 做好绩效面谈和反馈工作, 深化绩效考核结果的应用

反馈是绩效考评中的最后一个环节, 也最重要。所以企业在进行绩效考核之后一定要将考核结果反馈给员工, 可以通过面谈、会议、宣传窗等形式反馈信息。在反馈之后, 可以让员工提出意见和建议, 管理层可以根据企业绩效评估的预期标准与实际评估结果之间差距, 再结合员工的反馈意见和实施的具体情况对原先实施的项目、方法进行改善, 不断地修正绩效考核标准, 使绩效考核标准不断地正规化、客观化、可操作化。

绩效考核结果的应用是很重要的一个方面, 企业管理者不能单单地将绩效考核用于奖金的发放或晋升调剂等, 其实员工绩效驱动的因素很多, 不同维度及其组合显示的绩效信息, 反映出员工在不同侧面的强弱优势和总体发展趋势, 可以为不同的人力资源管理决策提供依据。下面通过一个简单的绩效分析模型进行说明。假定员工绩效考核包括态度、能力两个维度, 如图所示。

浅谈民营服装企业财务管理存在问题与对策【毕业论文】 篇8

[关键词] 民营企业融资问题对策

一、民营企业融资存在的问题

1.民营企业直接融资存在的問题

由于民营企业大多数是中小企业，资本量小，制度和信息不规范，民营企业几乎没有希望通过发行股票来筹集所需资金。因此，民营企业要想在股票市场上进行直接融资是非常困难的。据统计，我国目前上市公司总数有1048家，股市市价总额达37 000亿元人民币。其中，国有和国有控股公司上市的数目占70%以上，市值达90%左右;而民营企业的上市数目却不到30%，市值仅占10%，并且大多数不是通过正常途径直线上市，而是以高昂的代价买一家已上市公司的部分或全部股权曲线上市。由于我国的直接融资方式从一开始就主要面向国有大中型企业，为了解决国有企业的困难，促进其机制的转换，要求股票市场优先服务于国有大中型企业，为国有企业的改革和发展创造条件。而民营企业的发展空间相对狭小，且市场进入“门槛”高。严格的上市条件和审核程序也使民营企业“望股兴叹”。而目前大部分民营企业经营规模都较小，产业层次低，与国家规定的企业上市规模和优先产业存在着一定的距离，客观上加大了民营企业上市的难度。尽管民营企业在近几年上市增长的速度较快，但多数是采用买壳上市的方式进入的。即使有少数民营企业通过“买壳”、“借壳”上市的方法投身于股票市场，但由于其运行通道太窄，不仅给股票市场带来了许多不应有的问题，还严重地束缚了企业自身的发展。这在一定程度上也说明，民营企业直接上市的难度较大。并且买壳上市，也加重了民营企业股权融资的成本。

另外，由于债券融资的门槛高，同时还要求有实力雄厚且信誉很好的单位作担保，民营企业目前还很难进入债券市场进行融资。长期以来，由于政府的导向忽略债券的作用，以及市场发育不完善等因素，企业债券市场发展不顺利。加上1993年社会上乱集资造成对国债冲击的影响，政府对其管制束缚较多，促进发展的政策较少。目前只有少数国有企业能通过债券市场进行融资。而民营企业，即便是大型民营企业也对债券难以问津。

2.民营企业间接融资存在的问题

近年来，随着国有银行商业化运作程度的提高，风险管理日益受到重视。为规避风险，商业银行普遍采取了抵押贷款和担保贷款的形式。抵押贷款方式虽然提高了贷款的安全性，但是办理资产抵押手续繁琐且费用较高，更多的民营企业根本无充足的资产可抵押，导致抵押无法落实。而担保贷款，由于民营企业自身资信较差，贷款保障机制不健全，致使民营企业难以找到合适的贷款保证人为其担保，因此在实施过程中困难重重。

一些县域国有商业银行经过撤并后，只剩下农业银行和农村信用社等少数几家金融机构。农村信用社信贷支持重点的单一化和自身存在的不足，削弱了对民营企业的追加投入。一是目前农村信用社的信贷重点支持“三农”，按现行政策规定，原则上70%以上的贷款用于农户贷款，民营企业的贷款需求要在通盘考虑“三农”后另行安排。二是农村信用社结算手段不足而引发的信贷监督劣势，一定程度上限制了对民营企业的支持。由于农村信用社在结算手段上与国有商业银行的差距较大，因此，近乎100%的民营企业对外交易的结算要通过国有商业银行来实现，信用社在结算上的劣势，不仅使其失去了一些低成本存款，也失去了必要的信贷监督手段。三是前期乡镇企业破产倒闭严重，造成农村信用社资金损失。因此，农村信用社对民营企业支持谨小慎微。

金融服务功能滞后，弱化了银行对民营企业的支持力度。一方面是商业银行信贷管理体制不畅。目前，商业银行普遍推行集约化经营，信贷审批权限全部上收，基层行基本上无贷款审批权，一定程度上制约了有效信贷的投入。如工商银行规定，所有项目贷款、新增流动资金贷款、房地产开发贷款以及50万元以上的个人按揭贷款均需报请省分行审批。面对贷款数额小、风险和成本高，而收益较低的民营企业，基层金融机构的放贷积极性大打折扣。另一方面是银行对民营企业贷款期限结构不合理。在当前间接融资体系中，银行对民营企业的贷款期限通常在1年以内。因而中小民营企业从银行获得长期贷款没有多大可能，一些企业不得不采取短期贷款多次周转的办法，从而增加了企业的融资成本。

不少信贷员对民营企业的规律和特点知之甚少，而现行信贷管理办法大多是针对国有大中型企业制定的，许多条款和条件不适应民营企业的状况和特点。因此，对其申贷往往生搬硬套国有企业的操作方法、标准和程序。这些做法与民营企业自身的特点不相适应，从而造成各金融机构在支持民营企业发展过程中无办法可依，无程序可循，贷款数额很有限。与民营企业的飞速发展相比，中小型银行的数量和资金力量远远不够，不能提供足够的融资服务。与早已高度市场化了的民营企业相比，在政府保护和支配下成长起来的现有金融机构是很难提供与民营企业特点和需求相匹配的金融服务的。

二、解决民营企业融资问题的对策

1.解决民营企业直接融资难的对策

目前，要为民营企业直接融资打通渠道，首先应进行制度性创新。政府对国有企业和股票市场的隐性担保，是民营企业直接融资难的制度性原因。要解除这个契约，政府就需要改变依靠国有企业发展民族经济的战略意图，把国有经济和政府职能定位于弥补市场缺陷。政府逐步淡化对国有上市公司和投资者进行保护的角色，不再通过各种“救市”政策向国有上市公司注资，切断国有上市公司将直接融资成本转嫁至国家信用的途径。目前国有上市公司的股权改革，改变了国有股“一股独大”局面，使国有上市公司面临被“恶意收购”的可能性，迫使其将直接融资成本内部消化。国有企业和民营企业就可以站在同一起跑线上争取上市机会，有利于民营企业进入股票市场。

我国股票市场功能长期被锁定在为国有企业“筹资”上，股票市场优化资源配置功能受到极大抑制。不应再强调股票市场的筹资功能，而应将资源有效配置作为股票市场的首要功能。为此，应以制度创新为契机，把企业素质、业绩和潜在发展能力作为公司能否上市的第一标准，让有发展潜力的民营企业成为国民经济和股票市场的基础。

建立健全上市公司退出机制。目前，我国股票市场尚不具备真正的退出功能。许多国有上市公司即使因效益下滑而缺少投资价值，但却由于种种原因迟迟无法退出市场。这要求管理层摒弃所有制标准，尽快建立健全并启动强制性的市场退出程序。同时，还需要探索国际上更加流行的退出途径，即由绩优上市公司廉价收购业绩差上市公司的“退出”途径。

扩大股票市场监管部门的独立性，消除政府对股票市场的不恰当干预。应赋予证监会以较大权限，独立行使市场监管职能，通过制定交易规则和维护市场秩序，提高市场效率。从长远来看，监管部门的独立性要求政府逐步从竞争性的资产经营和管理中退出，专门从事社会经济管理职能。

大力发展多层次的资本市场。目前，在沈阳、鞍山、大连、天津、青岛、济南、武汉、珠海等城市已经自发形成了将企业股权公开挂牌交易的地方性股权交易市场，我国应将现有的地方性股权交易市场规范化、合法化，同时适当降低公司上市条件，形成一个新的证券市场层次，为我国民营企业的健康发展开辟新的融资渠道。

积极开展各类票据市场业务和企业债券市场业务。放宽民营企业市场准入条件，大幅度提高非公有制经济直接融资能力，培育为民营企业服务的票据业务和债券业务。推进和加快民营企业票据性融资及债务融资步伐，也是未来民营企业融资的必然趋势。积极发展企业债券市场和长期票据市场，丰富直接融资市场的交易品种。而利率市场化已有一个初步的日程表，发展企业债券市场和长期票据市场的外部条件正趋于成熟。

对于企业信用问题，则需要通过全社会的共同努力，构筑一个有效的信用征集、评价、发布系统并建立起严格的违信惩罚制度。 第一，大力发展银行贷款以外的其它金融授信业务，如银行承兑汇票、银行本票、信用证、保函以及商业汇票等。这样有三个好处:一是满足了民营企业短期资金需求;二是活跃了票据市场;三是减少了企业利息支出。第二，鼓励、扶持、平等地让民营企业进入货币市场，通过各类票据的交易运营资金，提高资金的利用效率。第三，对技术型、长线型、出口替代型以及大型基础设施、涉及对社会重大利益贡献的民营企业发行自己的债券，应允许流通转让。

2.解决民营企业间接融资难的对策

国有商业银行要转变观念，重视对民营企业的信贷支持，建立健全支持民营企业贷款的规章制度和政策。银行在民营企业和国有企业之间应提倡公平贷款，尤其是对于经营状况良好、极具发展潜力的民营企业以及以高新技术成果转化为支撑的技术密集型民营企业，银行更应该重点帮助他们创业和发展，努力开发出符合民营企业需要的金融品种，为民营企业提供配套的结算、汇兑、转账和财务管理等多种金融服务。对重点客户的优惠政策包括提供优惠贷款利率，办理临时性信用贷款，提供经济、金融信息和其他金融服务等。

国有商业银行需在内部管理体制上营造一个有利于开拓民营企业贷款市场的良好环境。包括进一步完善民营企业贷款管理办法;解除信贷政策上的某些束缚与限制，明确支持民营企业的具体信贷政策措施;尽快完善授权授信制度，主动适应民营企业对金融信贷需求量大、速度快的客观要求，解决信贷业务操作中重复环节过多的问题；对民营企业的信贷金融支持实施“抓大选小”的策略;妥善解决当前贷款约束和贷款激励的不对称问题;加强与地方城市信用社、地方商业银行之间的合作，打破空间上的限制，拓宽服务区域，方便解决民营企业在地方金融机构无法办理诸如承兑、贴现、国际结算等业务的困难；合理配置贷款权限，县级分支机构要树立主要为民营企业服务的观念。完善金融服务，进行业务创新。民营企业在发展过程中对金融服务的要求不仅仅是资金，在结算、信息、财务等方面都需要与之相适应的金融服务。国有商业银行在加强对民营企业支持的同时也要注意风险防范，要坚持贷前评估、贷中审查、贷后检查的制度。国有商业银行的信贷人员应多渠道了解民营企业的经营状况，可以通过走访民企的销售网点、协作企业、竞争对手来了解他们的经营动态，以利于及早发现并防范金融风险。

大力发展中小金融机构。发展中小商业银行是国民经济体制改革的需要，是进一步健全银行体系的需要，是进一步推动金融体制改革的需要。发展中小金融机构是解决民营企业尤其是民营中小企业间接融资难的比较有效的方法。首先，中小金融机构资金少、无力为大企业提供服务；第二，中小金融机构大多也属于民营企业的范畴，为民营企业服务不存在所有制歧视的问题；第三，中小金融机构为民营企业提供服务方面拥有信息上的优势。中小金融机构一般是地方性金融机构，专门为地方民营企业服务，对地方民营企业经营状况和经营者信誉状况的了解程度逐渐增加。这就有助于解决存在于中小金融机构与民营企业之间的信息不对称问题。第四，中小金融机构的经营机制灵活，经营成本低，能有效地降低为民营中小企业融资过程中的交易成本。中小金融机构要支持民营企业的发展，必须从以下两方面入手进行改革：为中小金融机构营造公平竞争的市场环境 ；中小金融机构要加强自身的经营管理。首先，中小金融机构要找准自己的市场定位，根据自己内部的优势和劣势，以及外在环境的机会和威胁选择自己的目标市场，针对目标市场进行业务创新，为其“量身定做”融资服务，提高服务水平。其次，中小金融机构要进行产权制度改革，完善法人治理结构，进行组织结构调整与创新，建立组织激励考核制度和不同层次员工的人事管理和激励约束机制，增强风险防范意识，建立健全内部控制体系等等。在改革和发展中小金融机构的过程中，国家的政策措施需要进行配套改革。如国家要放松利率管制，逐步推进利率市场化。国家目前只允许商业银行的贷款利率在基准利率基础上做一定的浮动，但与民间市场利率相比仍有很大的差距，要从根本上解决民营企业的融资难问题，就必须进一步放宽利率管制，逐步推进利率市场化，尽快由目前的放宽对商业银行贷款利率浮動幅度的限制，过渡到最终由商业银行自主决定贷款利率水平，并允许对其所提供的便利服务收取合理的费用，以此来促进商业银行按效益与风险原则，不断增加对民营企业的信贷投放，实现资源配置的合理与优化。

加快建立和完善民营企业信用担保体系。信用担保是一种信誉证明和资产责任保证结合在一起的中介服务活动，它介于商业银行和企业之间，担保人对商业银行做出承诺，对企业提供担保，从而提高企业的资信等级。我国的民营企业信用担保体系还很不完善，为了解决民营企业融资的问题，我们应该加快建立适合我国国情的民营企业信用担保体系。我国的中小企业信用担保体系可由城市、省、国家三级机构组成。有三种担保机构:(1)中小企业贷款担保基金，其资金来源主要靠中央和地方政府财政预算拨款注入资金和向社会发行债券，同时也可吸收民营企业出资和社会捐资，机构实行市场化公开运作，接受政府机构的监管。(2)地方政府、金融机构和企业共同出资组建的担保公司，由地方财政部门对金融机构做出承诺保证责任并推荐民营企业，由担保公司办理具体的担保手续，这类机构主要是为当地的民营企业提供担保，它兼有商业担保和信用担保的双重特点。(3)由中小企业联合组建会员制的担保机构，资金共同承担，自担风险，自我服务，发挥联保、互保的作用，此类机构的运作采取担保基金的形式，实行封闭运作。

参考文献:

[1]王玮:我国中小企业融资问题的现状及对策分析，商业经济,2005(5）

[2]朱金燕:探讨中小企业融资出路——来自于发达国家的思考,国际金融,2005(8)

[3]许金峰:中小企业新型融资工具探析,财会通讯,2005

[4]吴树畅:相机财务论——不确定性条件下的财务行为选择研究,中国经济出版社,2005