民营科技企业成本管理论文

民营科技企业成本管理论文（精选12篇）

民营科技企业成本管理论文 篇1

摘要：与传统企业不同, 中小民营科技企业是典型的知识和技术密集型企业, 企业的发展必须依靠拥有高科技知识的创造性人才, 人才的匮乏制约着企业的发展。如何从战略角度重视人才, 合理选人、用人、育人、留人、激励人才, 促进企业发展, 人力资源管理显得尤其重要。本文通过对中小民营科技企业人力资源管理主要问题进行分析, 从人力资源管理观念、制度、激励机制以及企业文化建设等方面, 提出促进中小民营科技企业人力资源管理的相关对策。

关键词：中小民营科技企业,人力资源管理,问题,对策

原标题:中小民营科技企业人力资源管理问题及对策研究

收录日期:2014年4月18日

改革开放以来, 我国中小民营企业、特别是中小民营科技企业获得了快速发展, 中小民营科技企业已成为推动国民经济持续、快速、健康发展的重要力量和高新技术产业化中的生力军。与传统企业不同, 中小民营科技企业是典型的知识和技术密集型企业, 企业的发展必须依靠拥有高科技知识的创造性人才。因此, 人力资源是中小民营科技企业实现自主创新的第一资源, 同时也是其参与竞争的核心优势。然而, 目前我国仍有相当比例的中小民营科技企业沿用过去传统的管理模式和管理制度, 人力资源管理也存在诸多问题, 难以吸引高素质创新型人才, 人才匮乏已成为制约中小民营科技企业发展的重要瓶颈。

一、中小民营科技企业人力资源管理存在的主要问题

1、选人用人机制不合理, 用人理念较落后。

目前, 我国中小民营科技企业在选人用人机制方面存在许多弊端, 选人用人机制不合理, 突出表现在三个方面:一是中小民营科技企业在创立之初乃至成长期, 受资产、规模、抗风险能力等诸多因素影响, 大多数企业实行家族化或泛家族化管理模式, 企业选人用人过分注重忠诚度和信任度, 企业关键岗位局限在血缘、亲缘基础上, 企业选人用人渠道不畅, 难以吸引优秀人才。二是中小民营科技企业在选人用人上普遍缺乏系统科学的评价体系, 企业在人员甄选上往往注重学历、学位, 忽视实践技能。三是中小民营科技企业在用人理念上也较落后, 一些企业在用人理念方面存在急功近利的思想, 过分看重短期效益, 过分看重所聘人才给企业带来的短期回报, 而不注重对员工的长期培养, 不注重对企业发展后劲的积累, 导致企业人才储备不足, 制约企业发展。

2、激励机制不完善, 员工流失率较高。

现阶段, 我国大部分中小民营科技企业激励机制存在诸多不完善的地方, 主要表现在:一是缺乏富有层次性、多样性的激励形式。许多中小民营科技企业没有形成具体的激励制度, 激励措施容易随着管理者意志的转移而改变, 薪酬体系单一, 缺乏层次性和多样性, 员工的报酬一般都采用基本工资加奖金或基本工资加提成的办法, 没有区分核心员工与一般员工, 按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成, 技术入股在大多数中小民营科技企业中没有实施;二是重物质激励, 轻精神激励。很多中小民营科技企业忽略员工需求的多层次性, 以物质激励代替一切, 忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要, 企业缺乏人力资源职业生涯开发体系和员工职业发展体系, 员工职业生涯不明确, 结果造成能人留不住, 员工流失率较高。

3、管理体制不规范, 政策变动随意性大。

如前所述, 大多数中小民营科技型企业仍然沿用家族化或泛家族化的管理模式, 没有建立现代企业制度, 一些中小民营科技企业具有强烈的“家长”意志, 惟亲不惟才, 放权不放心, 许多企业主仍然存在着事必躬亲的思想, 缺乏对员工充分的信任或对员工能力过多的怀疑, 时不时干扰企业一些正常的专业化运作行为, 限制了企业的创新发展, 企业主与高级管理人员之间形成一道人为的隔阂, 致使企业管理层缺乏向心力、凝聚力和归属感。此外, 许多中小民营科技企业不根据企业发展战略制定企业中长期人力资源发展规划, 在人力资源管理政策和实践方面随意性大, 经常会朝令夕改, 且不注意各项政策与活动之间的协调、匹配问题, 造成企业人力资源管理工作开展十分被动。

4、员工培训制度不健全, 培训管理滞后。

我国中小民营科技企业员工培训制度不健全主要表现在:一是缺乏必要的培训需求分析。目前, 许多企业的培训需求一般是由各个企业的企业主说了算, 然后培训管理者再根据已确定的培训需求组织与开展培训, 缺乏科学和系统的培训需求分析, 导致培训项目并未取得预期效果;二是培训目的不明确。多数企业只要求员工参加培训, 对培训要取得的效果缺乏足够的认识, 人事部门和受训者大多只是完成任务而应付而已, 缺乏明确的培训目的;三是缺乏科学、有效的培训评估体系。此外, 中小民营科技企业培训管理也存在明显滞后, 主要表现为:一是人力资源管理人才匮乏;二是培训实践效果差;三是培训投资严重不足, 培训师资情况较落后;四是员工培训体系与企业发展不协调, 培训计划的制定未考虑企业的自身发展, 培训内容随意性较大, 培训计划的安排也未考虑到企业的运营情况。

5、职位分析不科学, 绩效考评体系欠缺。

目前, 很多中小民营科技企业组织结构不科学, 没有建立科学的职位分析系统, 职位分析不合理。此外, 由于中小民营科技企业普遍存在规模小、运营不稳定、管理不规范、人员素质不高等问题, 很难形成自己完善的绩效考评体系。部分企业虽然引入了比较成熟的绩效考评方案, 但限于资源、观念及企业执行力等方面因素的制约, 绩效考评所能发挥的作用也非常有限, 绩效考评未能达到应有效果, 易流于形式。

二、促进中小民营科技企业人力资源管理相关对策

1、重视人力资源管理, 树立战略性人力资源管理观念。

企业的竞争, 说到底是人才的竞争, 而人才的竞争归根结底是人力制度的竞争, 是人力资源开发和管理科学水平的竞争。因此, 中小民营科技企业要想在竞争中立于不败之地, 获得持续竞争优势, 必须重视人才, 重视人力资源管理, 树立战略性人力资源管理观念, 使得人力资源管理与企业战略保持一致, 确保人力资源政策的正确性和有效性。战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的, 强调人力资源与组织战略的匹配, 强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性, 强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标, 战略性把人力资源管理提升到战略的地位, 就是系统地将人与组织联系起来, 建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

2、健全人力资源管理制度, 构建缜密的人力资源管理体系。

建立健全的人力资源管理制度和缜密的人力资源管理体系是中小民营科技企业保持稳定健康发展的重要基础。中小民营科技企业虽然规模不大、人员数量不多、组织结构不复杂, 生产业务流程较简单, 但也需要在企业发展壮大的过程中引入专业化的管理模式, 健全人力资源管理制度, 明确各职能部门与岗位分工责权利关系, 科学建立企业选人、用人、育人、留人制度, 规范企业工作分析、员工培训、绩效考评及薪酬管理等机制, 构建缜密的人力资源管理体系, 发挥人力资源管理活动在企业发展中的核心作用。当前, 中小民营科技企业在构建缜密的人力资源管理体系实践中, 重点应注意以下方面:一是建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系;二是建立以人为本的人性管理体制;三是建立规范化人力资源竞争机制;四是建立创新的契约化用工方式;五是加大培养员工的技能开发与能力;六是建立员工职业生涯规划机制。

3、完善员工激励机制, 减少员工流失。

中小民营科技企业要想提高员工的工作热情和创新动力, 完善激励机制是关键。根据中小民营科技企业知识型员工特点和其激励机制存在的问题, 当前中小民营科技企业完善员工激励机制应重点做好以下两个方面的工作:一是制定富有层次性、多样性的激励方式。激励要因人而异、因需而异, 不同员工有不同的需求, 这就决定了激励不能千篇一律, 要有差异。中小民营科技企业员工薪酬要在基本工资加奖金或基本工资加提成的基础上, 广泛采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等, 有效激励核心员工;二是重视精神激励。中小民营科技企业在物质激励的基础上, 要重视员工精神激励, 精神激励对于员工工作热情和工作效率的提升具有长期的激励效果, 能够极大地提高员工对于工作的满意度, 提升员工对于企业的认同感, 减少员工流失。中小民营科技企业在员工精神激励方面可以采取的方式有: (1) 目标激励。在工作中引导和帮助员工实现目标; (2) 参与激励。让员工参与管理, 体现员工主人翁地位; (3) 尊重激励。让员工感觉到自身的价值和地位得到了承认, 并受到了重视; (4) 培训和发展激励。通过培训使员工的知识得到充实, 能力得到提高, 给他们提供进一步发展的机会。

4、加强企业文化建设, 营造人力资源管理有效开展的组织环境。

企业文化实质上就是其职员在企业日常生产经营过程中共同的行为准则、价值观以及信念和理想, 归属于思想范畴。它对于企业发展的意义非常明显, 可以提升企业的效率, 塑造良好的工作氛围。企业文化是倡导以人为本的管理文化, 强调与人的主观能动性的融合。企业文化的形成, 为人才的发展提供了较为理想的生存环境。在企业规模扩大的过程中, 个人和组织价值观若出现不协调, 人力资源管理活动就会更复杂, 而企业文化恰恰在此过程中, 起到重要的粘合剂作用。以人为本的企业文化与人力资源管理活动有效整合, 为员工提供了很好的生态环境, 它所产生的感召力、凝聚力和推动力是任何其他因素都不能比拟的。因此, 中小民营科技企业必须加强企业文化建设, 塑造以人为本的创新型企业文化, 营造人力资源管理有效开展的组织环境。

参考文献

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民营科技企业成本管理论文 篇2

企业自我评价

某某糖果食品厂成立于2002年9月3日，并于2009年11月13日升级为汕头市某某糖果食品有限公司。公司自成立以来一直致力于烘焙类食品的研发、生产及销售。目前拥有厂房5000平方米，并于2012年在汕头市龙湖区扩建厂房4000平方米，配备了自动生产线多条，并配备有各种先进的专业焙烤设备，生产线大部分已达到了自动化水平，并严格按照国家食品生产要求以及ISO9001-2008国际质量管理体系进行生产管理。

公司的产品线主要包括二大系列：第一大类为某某系列产品，第二大类为某某系列产品。产品销售分布全国各地、东南亚、非洲、南美洲等。其中“某某”是某某公司的主打产品，在全国同行业中享有较高的品牌知名度及美誉。

企业与企业之间的竞争，说到底就是知识的竞争、人才的竞争、科技实力的竞争。某某重视知识、人才和科技，坚信只有重视知识、加强科技力量，才能不断地开发出新产品，才能在市场上立于不败之地。面对日益激烈的市场竞争，公司始终坚持“顾客至上”的原则，加大科技研究投入，不断加大对技术的研发和创新，并取得了一定成绩，现拥有产品外观设计专利14件，实用新型专利4件，商标242件，已通过国家受理发明专利2件。通过不断把取得的科技成果加以推广应用，为某

某糖果食品注入生机和活力。在未来的一年里公司将进一步加强企业的知名度宣传，并向广东省工商行政管理局申请“广东省著名商标”。

某某具备健全完善的科技队伍培训体系，拥有一批技术精湛的研究开发团队，创新、研发实力雄厚。公司内部本科以上学历的科技人员占员工总数比例的12.5%，其中中专学历的技术人员占员工总数的25%。公司上下形成了一股重视科技的良好风气，优良的科技人才储备也为企业朝向创新化发展提供了坚实的基础。公司已先后被认定为“汕头市民营科技企业”，“汕头市知识产权培育优势企业”。

一分耕耘一分收获，某某糖果食品顺应全球一体化的趋势，以市场为导向，在积极消化、吸收国内外同行业的先进经验的基础上，迎合广大消费者的口味需求，本着为消费者提供优质美味食品的信念，在食品领域不断进行探索和研究，及时适应市场的需求，其系列产品在全国乃至东南亚、非洲、南美洲等地区已成为家喻户晓的产品，面对广阔市场前景，公司充满信心。

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，某某充分运用现代企业管理理念，建立了完善的现代企业管理体系。内部设置有健全的组织架构，倡导“一盘棋”思想；部门职责分工明确，实现多种形式的责任制；员工的积极性、创造性高，管理及运作均处于良好的状态。公司贴近市场，了解市场，经过某某不断地摸索和创新，打造出一个极具竞争力的市场运作模式。

几年来，某某企业销售业绩节节攀升，年销售额逐年递增。其中：2009年企业的销售总收入约？万元，税收总额约？万元；2010年企业的销售总收入约？万元，出口创汇约？万元，税收总额约？万元；2011年企业的销售总收入约？万元，出口创汇约？万元，税收总额约？万元。公司于2010年被授予“广东省守合同重信用企业”，并于2011年被金平区人民政府授予“纳税大户”、“外贸出口大户”光荣称号。

公司在近11年的发展历程中，始终以科学发展观为指导，注重和谐及可持续发展，根据企业实际情况按照国际标准逐步建立和完善质量管理体系，配套整洁、优雅、一流的生产环境和办公环境，配备先进的专业焙烤设备，保证产品质量水平的提升。在公司上下全体员工的共同努力下，公司相继获得了“ISO9001-2008国际质量管理体系认证”，“清真认证”、“HACCP危害分析与关键控制点体系认证”、“ ISO22000:2005”食品安全管理体系等一系列荣誉。

某某自成立以来，面对激烈的市场竞争带来的压力和挑战，大力加强企业文化建设，着眼于提高企业核心竞争力、着眼于提高员工队伍素质、着眼于提高公司的凝聚力和向心力，积极推进符合公司自身特色的企业文化建设。通过建立和完善具有公司特色的企业文化体系，统一公司员工的思想行为，规范公司各个部门的经营理念和管理方式，不断增强企业凝聚力，提升企业整体素质，提高企业知名度，进一步开创了公司富有激情、富有活力、富有创造力的各项工作的新局面。

某某注重企业发展和社会责任的协调统一，怀着强烈的社会责任心，积极参与各项社会公益事业来回报社会。几年来，公司为职工办好事、办实事，了解干部员工的疾苦，“想员工之所想、急员工之所急”，真正解决员工面临的实际困难。公司把“以人为本、关爱员工，帮助员

工解决实际困难”作为企业文化建设工作的着力点，深入推进扶贫助困送温暖活动。长期在公司工作的员工范培龙身患重病入院治疗，高额的治疗费用远远超出家庭的承受能力，范师傅的病情和家庭困境引起了公司领导的高度重视，最后决定由公司承担范师傅70%的医疗费用；另外，公司还积极帮助因意外、灾害等造成生活困难的员工重建房屋，渡过难关，解决员工家庭实际困难。公司也一如既往地对一些偏远贫困地区进行捐赠和助学活动，并于2010被企业所在地广厦街道评为“热心公益企业”。

民营科技企业总数突破十万家 篇3

中国10万多家民营科技企业中，总收入超亿元人民币的2627家，其中超10亿、20亿元人民币的分别有245家和108家。到去年底，中国民营科技企业已实现净利润1074．3亿元人民币，纳税1015．5亿元人民币，出口319．8亿美元。

中国民营科技促进会透露，8月中旬将在长春举行“中国民营科技企业促进会年会暨世贸组织与企业竞争力高峰论坛”。来自全国各地约五百名民营科技企业家以及社会各界人士，将围绕中国民营科技企业如何应对加人世贸组织的新形势、创新与产业化、风险投资与融资等进行探讨和交流，共商民营科技企业发展大计。

据称，民营科技企业实现民营机制与科技优势的有机结合，是中国科技体制和经济体制改革的产物。其超常规发展，已成为推动中国科技进步和高新技术产业发展的重要力量，也是中国国民经济和区域经济发展的重要增长点。我国经济综合竞争力向前十名攀升

中国人民大学竞争力评价与研究中心最新报告显示，2002年我国经济综合竞争力继续上升，正从世界排名第14位，向前攀升。

该报告是以瑞士国际管理发展学院提供的，49个国家、地区的314个最新国际竞争力指标为依据，按照国际竞争力八大要素评价体系结构测算中国国际竞争力的。

报告表明，今年中国国际竞争力总体有所回升，已由去年的世界排名第33位提升到第31位。从要素来看：

2002年国家经济实力竞争力继续上升，主要表现在投资、储蓄和适应性的竞争力有大幅度提高。但与此同时，最终消费竞争力有所下降。这一结果符合我国近两年来由于需求不旺，储蓄持续增加，在经济增长压力过大情况下，通过投资拉动经济增长的政策导向。

2002年国际竞争力世界排名第31位，比去年上升了2位。其中汇率竞争力排名下降，但汇率政策的评分上升。国家保护的竞争力上升较大，与我国加入世贸组织，减弱对本国经济、贸易保护有关。经常项目差额、证券投资、商品及服务出口与进口竞争力均有所上升。2002年金融体系的竞争力世界排名第44位，比去年下移1位。

2002年科学技术竞争力世界排名第33位，比去年上升2位。除知识产权保护外，国民在国内外获专利数和增长率都有大幅提高。R&D支出水平竞争力三年来逐渐上升，2002年排名29位。R&D人员、技术管理、科学环境竞争力分别上升了3位、5位、2位，但尚未达到2000年的竞争力水平。

2002年国民素质竞争力世界排名第37位，比去年提高3位。人口特征与就业由于总量大，增长快，仍是有竞争力的要素。教育结构、生活质量、态度和价值观的竞争力均有大幅提高，这与我国积极推进科教兴国、社会保障体系建设和以积极开放态度面对全球化有密切关系。中美贸易和投资高速增长

今年以来，美国经济出现了复苏迹象，虽然复苏进程中仍存在许多不确定因素，但对中国对美出口未造成明显影响。同时，中国国民经济保持了持续稳定增长。上半年中美双边贸易和投资都保持了高速增长的势头。

据中国海关统计，上半年中美双边贸易额达到419．7亿美元，比上年同期增长11．7％，美国继续是中国第二大贸易伙伴。上半年中国对美国出口298．7亿美元，增长19．3％，美国保持了中国第一大出口市场的地位。中国自美国进口121亿美元，下降3．3％。

中国对美出口的大宗产品有机电产品、家具、灯具、玩具、鞋类、纺织品、金属制品和塑料制品等，从美国进口的商品主要有机电产品、光学仪器、医疗设备、化工产品、农产品(相关，行情)、塑料制品和飞机等。

另据外经贸部统计，上半年中国新批美国对华投资项旧1457个，增长18．74％，合同外资金额43．57亿美元，增长17．38％；美商实际投资24．54亿美元，增长19．71％。

目前美国500家大企业中已有300多家在中国投资。截至2002年6月底，美国在华投资项目累计已达35362个，合同美资724．8亿美元，美方实际投入369．24亿美元。美国已连续三年成为对华实际投资最多的国家。美国在华直接投资已遍及机械、冶金、石油、电子、通讯、化工、纺织、轻工、食品、农业、医药、环保、金融、保险等国民经济的主要行业。

中国在美国兴办的贸易型和非贸易型公司也呈增长趋势。截至2001年底，经批准的中国在美企业共656家，协议投资总额约9．3亿美元，中方投资总额约6．9亿美元，涉及的行业有工业、科技、承包、服装、农业、餐饮、食品、旅游、金融、保险、运输等。

今年上半年，中美两国保持了高层往来的势头。2月，美国总统布什访华。随后，中国国家副主席胡锦涛5月份访问美国。两国经贸部门之间的交流也十分活跃。4月初，美国贸易代表佐力克访华；4月下旬，美国商务部长埃文斯来华与中国外经贸部长石广生共同主持了中美商贸联委会第14次会议。两国高层频繁的往来，为两国发展经贸关系创造了良好的环境。

一些专家认为，由于人民币与美元实行有管理的浮动汇率，因此上半年出现的美元贬值对中国对美出口实际影响不大。此外，中国正式成为世贸组织成员后，外商增加了在中国投资的信心。中国按照承诺扩大了外商投资的领域，这是吸引包括美国在内的外商不断增加投资的重要原因。

民营科技企业管理制度创新新思路 篇4

一、民营科技企业管理制度障碍

目前民营科技企业的管理方式以家族式管理为主，在管理与企业制度中存在着许多问题,这就使企业的进一步发展产生了巨大的困难。

（一）管理制度的健全慢

在创业初期，民营科技企业的特点有：规模小，能够适应市场的需求进行生产，反应机制快。但是随着企业的不断发展和规模的扩大，企业经营者已基本失去技术优势，且企业股权结构日趋复杂，逐步表现出管理的缺陷，为支持企业的创新发展从外部引入高技术人才、职业经理人等，那么简单经营模式就无法适应企业的发展。内部管理混乱就会出现，主要表现在如：决策不科学、管理不规范等问题。因此，企业的更高层次的发展就依赖于有序高效的公司管理制度。我国大多数民营科技企业目前所在的阶段是：生产规模发展得快，管理制度的建设跟不上。企业管理者综合素质低，缺乏创新意识，管理经验和制度建立无法与企业发展速度同步提高，没有形成完善的现代企业制度，公司治理结构也不合理。

（二）集权式的治理结构和家族式经营管理

民营科技企业的管理方式以家族式管理为主，企业的管理权和经营权为同一主体。家族管理方法的特点有：产权结构单一,合作能力强，成员之间的信任度高。企业管理的灵活性强，主要原因是能够较好地利用家族血缘关系。但是，在民营科技企业不断发展的过程中，就会出现一系列的管理问题，将直接导致企业的产业化发展受到阻力。由于人力资本在民营科技企业的突出贡献，家族制管理机制出现的问题成为企业不断扩大的主要阻碍因素。从企业股权结构来看，企业在选择经营管理者时往往局限于家族成员。这种长期的家长式管理方式，不能做到两权分离，也无法发挥董事会、股东会的作用。

（三）实行股票期权激励制度的障碍

要解决企业缺乏激励机制问题,民营科技企业可以通过股票期权制度。但是，目前我国相关的法律法规不完善，导致股票期权制度的实施不能顺利进行。首先，证券市场不规范。有效的证券市场是前提条件。我国证券市场出现投机炒作，股票价格不能正确地反映公司的经营水平。其次，法律法规不完善。股票期权，即通过给予或奖励股票的方式，来激励管理人员为股东的利益为决策的依据来管理企业。但是目前我国企业的股票期权基本不能流通和变现，这样就使得股票期权的激励作用大大减少。

二、民营科技企业管理创新思路

（一）管理创新的制度保障

1. 创新治理结构

民营科技企业是一种团队生产的创新。企业的持久发展依赖于利益相关者之间的合作方式。高科技企业的特征是知识密集型，核心技术人员和高层经理人员的工作效率关系到企业的发展。因此，在民营科技企业的治理结构中，应该重点突出经营者、科技人员的治理权。创新现代企业治理结构，建立以科技员工、总经理在内公司法人治理结构，以形成共同治理的新形式。

2. 进行科学化管理

家族化经营只是民营科技企业的初期形式，随着企业的不断发展，就必须突破家族化管理模式，有效融入社会资本，对企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权进行新的配置。企业要实现从投资者管理模式转变为职业经理人的管理模式,需要聘请具有管理、技术、人力资源、市场营销等专业知识的职业人员来管理企业，以达到管理科学化。最重要的是选拔优秀人才要任人唯贤，严格按照制度，使企业顺利地向专业化管理转变。为增强企业创新活力还应该规范企业制度，构建学习型组织，实行职能专业化。

3. 加强职业经理人市场监督

目前我国职业经理人市场还处于初级发展阶段，市场缺乏对职业经理人的监督约束,在很多方面还不规范、不成熟。不断加强职业经理人市场的建设,应逐步建立起一个完善的职业经理人评价体系，民营家族企业在选择职业经理人时，可根据其综合评分作为有力的参考指标。同时，要健全职业经理人市场的信息批露通道，使企业主和职业经理人形成信息对称。当职业经理人的决策损害了股东的利益时，可以顺利地表现在评价体系中，以便市场更好地监督约束职业经理人。

（二）民营科技企业管理创新方向

管理是动态的和发展的，因此要使管理发挥其积极作用，就需根据企业的发展阶段和具体情况，生产经营等经济条件的变化而变化。只有把管理和创新紧密相结合，管理才能不断进行创新。

1．实行以人为本的柔性管理

在民营科技企业逐步成长之后，只有拥有了能为企业创造价值的优秀人才，企业才能在全球竞争中不断升级，在科技高速发展的巨变中生存、发展。在已有的基础、设备、网络、文化、人才、管理等各种物质资源的条件下，民营科技企业要想为客户提供更高效优质的服务，必须大力提高员工的知识层次，不断激发企业员工的创造力和潜力。同时，企业应该根据不同人才的特点营造出相互尊重及和谐的工作环境，增强员工的自主性、挑战性，实行弹性工作制。为了使科技人员不断形成新的产品创意，可以给予他们一定的个人时间和较大的自治权，以便更好地发挥其特长。实行多元化、人性化、柔性化的管理方式，形成新型的企业人际关系和以团队友谊为重的企业文化，更好地激励人才发挥创新精神。总之，民营科技企业要吸引并留住人才，仍然需要不断建立有效的管理机制，使各种人才才能充分发挥潜能，更好地为企业服务。

2．推进组织结构创新

民营科技企业要建立科学的管理系统，需要用制度规范管理层，减少创立者决策的个人色彩和随意性;为了避免企业规模的扩大而可能引起的企业人才短缺的局面，应选择适合企业发展的组织结构来提高企业人才的流动效率。由于科学技术的飞速发展和市场的瞬息万变，必须调整和创新组织结构。调整组织结构的目标：一是扁平化。为了加快信息传递和反馈的速度，更好地达到提高管理效率的效果，通过打破传统的自上而下垂直多层的结构，减少职能机构，扩大管理幅度，建立一种高效的横向组织。二是柔性化。为加强企业适应环境变化的能力，通过建立临时性组织来提高工作效率，形成灵活性与多样性的统一。三是虚拟化。在组织上突破有形的界限，通过网络技术，把实现企业目标所需要的知识、信息、人才等资源临时组织起来，形成动态的内部资源整合体系。

3．建立学习型企业

在知识经济时代，知识资本成为创造收益的实际推动力。民营科技企业应努力建设学习型组织。学习型企业是指通过建立企业良好的学习环境，挖掘员工的创造性能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、横向网络式企业。学习型企业的特点包括：一是建立共同的目标和理想。企业形成了一种合力，形成共同的愿望，从而心往一处想，劲往一处使，使员工能看到企业近、中、远期的发展目标和方向，员工的创造性才能得到充分的发挥。二是形成多层次的学习团体。通过团体的努力才能达到企业的总体目标。只有通过个体努力学习，并与其他个体取长补短，互相激励，紧密联系，才能实现自身的价值目标。推动企业前进的动力是个体与企业的交互式学习。三是形成学习机制和动力。企业所有成员要有危机感，充分地认识到现代信息世界发展的快速性和自身的不足，形成良好的学习氛围，养成有规律的学习习惯。

（四）形成新型管理文化

民营科技企业要确立以人为本的管理思想，就要创新企业文化建设，以便增加企业的创造力和凝聚力。企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业在自身发展过程中生成的以价值为核心的独特的文化管理模式。民营科技企业管理创新要创造一种共享型企业文化。在企业发展到比较成熟的阶段，对于主要由高素质人才所组成的高新技术企业来说，决定企业发展的关键因素是文化力。企业追求可持续发展需要坚持以人为本的管理，通过各种方法，形成具有自身特色的企业文化，为员工的知识水平和能力的提高创造有利的环境和条件，健全激励机制，使员工能充分发挥主动性、积极性、创造性，以便在员工实现自身价值的同时形成企业的良性发展。总之，应不断规范民营科技企业内部的关系，在民营科技企业中充分实施“人性化”管理方式。

总的来说，面临内在动力和外在压力，正在成长的民营科技企业需要管理制度的创新变革。民营科技企业所采取的创新式管理方式最重要的并不在于方法的创新，而在于这种方式方法和这种革新是适应于企业当时所处的发展阶段和经济环境的。管理创新对民营高科技企业而言，必须具备前瞻性和预见性，因为这一创新的效果是具有一定的时间性的。而同时民营科技企业的成长发展非常快，当创新式的管理发生作用时，企业的经济情况和环境也许已经发生了很大的改变。因此，民营科技企业在管理创新的过程中，无论是现状研究、方案选择，还是实施方案都需要综合考察。

摘要：随着我国经济体制改革的深化及完全市场经济的建立,民营科技企业要生存、发展,就要不断进行管理制度创新。文章从民营科技企业管理制度障碍分析入手,提出管理创新新思路。

关键词：民营科技企业,管理制度障碍,创新思路

参考文献

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[2]沈小燕.民营科技企业公司治理机制研究[J].南通大学学报社会科学版,2007,(4).

沈阳市民营科技企业促进条例 篇5

第二条 本条例所称民营科技企业是指由公民、法人或其他组织依法设立，实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏的经营机制，主要从事科技成果产业化以及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等活动的经济实体。

第三条 本市行政区域内民营科技企业的创办与发展适用于本条例。

第四条 市科技行政部门负责民营科技企业的政策指导、协调和服务，组织本条例的实施。

区、县(市)科技行政部门负责本行政区域内民营科技企业的组织协调和业务指导。

市政府有关部门应当按照职责分工，加强对民营科技企业的扶持、引导和服务，依法进行管理和监督。

第五条 市、区、县(市)政府应当将民营科技企业纳入国民经济和社会发展规划，鼓励、扶持、引导和促进民营科技企业健康发展。

第六条 民营科技企业应当具备下列条件：

(一)符合国家和地方产业政策、技术政策;

(二)拥有合法的专利、专有技术、科技成果、高新技术产品或有从事技术开发、技术转让、技术咨询、科技服务的能力;

(三)应当有与技术业务相适应的科技人员;

(四)科学研究和技术开发投入占企业总收入的2%以上;

(五)具有技术性收入或者科技产品销售收入;

(六)有健全的科技管理制度;

(七)法律、法规规定的其他条件。

第七条 民营科技企业享有以下权利：

(一)申请承担各级、各类科技计划项目、技术改造项目和参与公开项目竞标;

(二)申请科技成果、新产品鉴定和高新技术企业、高新技术产品认定;

(三)依照国家有关规定参与国际科学技术合作和交流，申请进出口经营权和在境外设立分支机构、销售网点;

(四)依照国家规定从境外引进资金、技术、人才、设备或与外商合资经营、合作经营;

(五)在资金支持、创业扶持、技术创新、市场开拓、社会服务等方面享有国家和省的有关待遇;

(六)法律、法规规定的其他权利。

第八条 民营科技企业应当履行下列义务：

(一)依法经营、照章纳税;

(二)以合法的专利、专有技术、技术成果申请计划立项、成果鉴定、评奖、参加高新技术产品认定;

(三)确保必要的研究开发投入;

(四)开展经常性技术培训，组织专业技术人员接受继续教育;

(五)法律、法规规定的其他义务。

第九条 民营科技企业及科技人员的知识产权受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。

民营科技企业可以在劳动合同或技术保密合同中，约定竞业限制条款，也可以订立专门的竞业限制合同，竞业限制合同最长期限不得超过三年，双方另有约定的除外。

第十条 市、区、县(市)科技行政部门对民营科技企业的专利实施项目应当择优扶持，对重大专利实施项目应当优先立项，对重大发明专利的维护费可以给予一定补贴。

第十一条 鼓励公民、法人和其他组织创办各种类型的民营科技企业。

支持科研院所、高等院校及科技人员利用自有科技成果创办民营科技企业。专利、非专利技术和科技成果经评估作价，可以作为企业的注册资本。

科技人员在与科技成果所有权单位达成协议后，可以带职务科技成果创办民营科技企业。

第十二条 国有企业、科研院所、高等院校的在职科技人员经单位批准，可以到民营科技企业工作，或在保证完成本职工作和不侵犯本单位技术权益、经济利益的前提下，到民营科技企业兼职，取得报酬。

第十三条 民营科技企业可以采取多种形式参与国有、集体企业产权制度改革，对自身进行股份制改造的，其内部职工可以投资入股，也可以设立技术股、管理股，企业内部职工持股比例不受限制。

第十四条 市政府应当培育技术产权交易市场，促进技术产权的合理流动，为民营科技企业提供规范、公开、便捷的技术产权交易服务。

第十五条 市、区、县(市)政府应当制定政策，鼓励民营科技企业创办风险投资公司和相关咨询服务机构，引导国内外资本所有者在本市设立风险投资机构;应当开辟多种融资渠道，扩大民营科技贷款担保资本金规模。鼓励担保金实行公司化运作，提高担保金的使用效益。

第十六条 市政府应当为民间组织开展民营科技企业信用评价创造条件。由资信评估机构对民营科技企业经营信用、资本信用、质量信用、完税信用等进行评价或评级，信用等级可以作为科技立项和信贷支持的依据。

第十七条 市、区、县(市)政府可以建立专项资金，鼓励民营科技企业开发高新技术产品，对其择优重点扶持。

第十八条 市、区、县(市)政府应当建立用于孵化中小科技企业的创业机构，为民营科技企业创业和成长创造条件。

第十九条 鼓励科研院所、大专院校、中介组织及其他专业服务机构为民营科技企业提供技术支持、人才培训、信息咨询等服务，形成社会化的服务体系。

第二十条 民营科技企业人员可以申请专业技术职称(资格)。专业技术资格考试、评审由人事行政部门按规定办理。其专业技术职务的聘任和待遇由所在单位自主决定。

第二十一条 金融机构应当支持民营科技企业的发展，根据国家信贷政策和民营科技企业的需要，予以信贷扶持。

第二十二条 市、区、县(市)政府应当对作出突出贡献的民营科技企业和个人，予以表彰和奖励。

第二十三条 行政机关工作人员办理民营科技企业有关事项时，滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，由其所在单位或者上级主管部门给予行政处分。构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

民营科技企业成本管理论文 篇6

【关键词】 民营科技企业;技术人才;挽留方法

一、挽留技术人才从招聘开始

招聘是员工进入企业的入口。很多中小民营科技企业留不住技术人才,往往与其招聘不当有关。有些中小民营科技企业为了吸引人才,在招聘广告中对企业作了过分的包装,在面试时专门介绍公司好的一面,甚至作难以兑现的承诺,技术人才进公司后往往产生强烈的反差,感到上当受骗。一旦如此,采取怎样的补救措施,也挽救不了公司在技术人员心目中的形象。

不少企业拒绝招聘应届大学生,认为他们缺少工作经验,需要培训1～2年才能进入工作角色。招人是为了用人等1～2年不划算,不如招熟手,做多少事给多少钱,谁也不欠谁。他们喜欢招聘这样的技术人员,有大学本科学历,三年以上技术工作经验,35岁以下。殊不知这类人最爱跳槽,一旦另有高就,则会毫不犹豫地走人。在招聘时既要考虑公司现状,又要考虑人才自身的需求,最好的不一定是适合的,只有适合本公司、本岗位的人才,企业才应该聘用。

招聘技术人才时,应着重考察他们的职业意愿和专业兴趣。只录用职业意愿和专业兴趣与公司的技术方向、产品方向一致者。对公司的工作很感兴趣,甚至有些狂热,这类技术人员即使对其它条件(如报酬、待遇)不太满意,也会全身心投身到工作中去,以工作为乐,骑驴找马、见异思迁的可能性降低。

中国人安土重迁,对自己的家园往往充满了情感,喜欢选择自己老家所在城市或离自己老家较近的城市工作。这种选择既可以与家人在一起或能就近照顾父母,还会有较大的熟人圈子,有在外地工作无可比拟的优越性。选择在本地就业、发展的技术人员,除非迫不得已,一般是不愿意背井离乡的。如实介绍公司情况、职位情况,不排除应届毕业生、不局限于招有工作经验的技术人员,只录用职业意愿和专业兴趣与公司的技术方向、产品方向一致者,优先录用老家在本地或周边附近地区的人才,可减轻企业留人压力,是留人工作的第一步。

二、引导技术人才认同企业文化

由于中小民营科技企业技术力量匮乏,新招的技术人员往往经过短暂的入职培训,就派上工作岗位。入职培训时重技能培训,轻企业文化,文化就是一种生活样法。新招的技术人员由于对企业文化了解不够、认同不够,往往难以适应企业环境。因水土不服或者观念冲突离开企业者为数不少。在入职培训阶段和进入工作岗位后,向他们灌输企业文化,引导他们认同企业文化,是留住他们的有力措施。

引导技术人才认同企业文化,就是要引导他们接受、认同企业的价值观、企业精神、企业目标、企业道德。企业价值观是企业员工对客观事物、人的行为做出的好与坏、善与恶的评价标准。企业精神是企业的目标价值观即企业倡导的价值观、希望建立的价值观。

企业目标是企业发展的愿景,“愿景”就是“未来景象”。中小民营科技企业基本上是私营企业,私营企业尤其要明示企业使命——企业目标,不要让人误解为就是为了赚钱。技术人员一旦认同了企业目标,将个人奋斗目标与企业奋斗目标统一起来,则会转化为强大的动力,激发他们为目标的实现而去奋斗。

企业道德是企业用以处理内部利益关系以及企业与公众的利益关系的行为准则,是企业价值观的具体化和道德表现。技术人员接受了企业道德,就能“入乡随俗”,就能与同事和睦相处,关系融洽。

三、为技术人才做明确细致的职业生涯规划

薪酬和员工的职业生涯发展是企业栓心留人的重要方法。按照马斯洛的层次需要理论,薪酬即物质需要,相对而言是较低层次的需要;职业生涯发展属于自我实现需要的范畴,是较高层次的需要,会产生更大的作用。

民营科技企业在拴心留人的工作中应当充分考虑人才的发展意愿和职业规划,用激动人心的发展蓝图给每一位人才一个“望远镜”,使之看到企业和自己的光明未来,坚信在这里工作有盼头,有干头,有奔头。在技术人员进入企业之后,根据他们个人的条件和知识背景,结合企业情况,和他们一起探讨他们的职业目标、行动方向、行动时间、行动方案。让他们在企业有明确的发展方向,与企业一起成长、一起发展。

企业人力资源管理者在为技术人员设计职业生涯规划时,应坚持三个原则。(1)符合技术人员的兴趣。从事一项自己喜欢的职业,职业生涯会变得更有趣、更有意义,也更容易获得职业满意与成功。(2)扬长避短发挥技术人员自身优势。运用比较优势原理,分析该技术人员的优势与不足,尽量为其安排冲突较少的工作岗位,以充分发挥个体最大能力。(3)充分考虑企业所需。企业急需的岗位,才有大的发展空间,技术人员的职业目标与企业的发展目标完全重合,才能获得较多的企业资源支持。

四、多给技术人才非经济性报酬

广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指员工对企业、对工作本身在心理上的一种感受,即获得的满足感、成就感、参与感、尊重感、个人能力成长和良好的人际关系。中小民营科技企业大多还处于创业、发展阶段,资金困难,在实际操作中,往往支付技术人员经济性薪酬的能力有限,不妨多给他们非经济性报酬。

1.提高技术人才的人力资本价值。人力资本价值是存在于人体中的知识、技能的含量总和。从个人角度看,人力资本含量越高,劳动生产率越高,所得的报酬也就更高。提高技术人员的人力资本价值,就是提高他们的挣钱能力。建立集体学习制度,开展有效培训,提供学以致用的实践机会,是增加他们的知识、提高他们的技能的有效途径。

2.在企业内部创造出大家庭式的、友好的气氛。(1)企业领导人对技术人员亲切友善,具有关爱之心。生病住院时,送上束鲜花;过生日时,给以热烈的祝贺。通过这些细小的举措,让他们感受到企业领导人的关心,使他感觉到自己是公司大家庭中的一员。(2)平等沟通。技术人员在工作中,由于这样或那样的原因有时会或多或少地产生一些怨气,企业领导人如能及时、平等地进行情感沟通,把他们心中的不满及时渲泄出来,并进行公开的、理智的交流,则有利于化解工作中的误会、矛盾,培养员工的归属感。(3)对技术人员出色的工作给予热情的赞扬。经常给予他们一些吸引人的、富有挑战性的临时任务,充分调动其积极性,对他们的努力拼搏给予肯定以及真诚的谢意。(4)适当“家访”。通过“家访”,向家属报告技术人员的工作情况,尤其是优点和工作成绩,感谢家属的支持,赞赏家属的贤德;了解他们家庭的困难,给予适当的帮助;慰劳家属的辛苦,增进与家属的感情。

3.尊重技术人才。与技术人才讨论公司的发展。技术人员对公司的未来发展往往有很多自己的建议,尽管这些建议一般又和他们的抱怨混淆在一起。领导者必须静下心来与他们一起讨论公司未来的发展。对有价值的建议加以采纳,是对他们的极大激励;对没价值的建议也要给予妥善处理,尽力予以解释和安慰,避免打击他们关心企业的热情。

尊重技术人才。技术人才具有独立的思考能力,有自己的价值观和抱负,具有很强的自尊心。企业领导人要以平等的精神对待他们,不能以“统治者的面孔出现”,“脸难看,话难听”。在语言交流上,要以礼相待。注意在称谓上要使对方有亲切感和被尊重感,叫X工或老X比直呼其名好。对于他们的工作(是发挥长处的方面),大胆放手,容许犯错,出了成绩归功于他们,出了问题自己主动承担责任。对于他们所长而正好为己所短的知识,不耻下问,主动请教,甘当小学生。背后多讲他们的好话,对其能力进行夸奖和赞赏,满足他们的自尊心和荣誉感。

4.真情对待人才。用真情留住人才是世界各国企业所推崇的有效方法。《远东经济评论》等媒体曾联手对10个国家和地区的355家公司的两万名员工进行调查,最终评选出前10名最出色的雇主,他们的共同特点是都具有浓浓的人情味。

民营科技企业的经营者必须掌握人才的情感规律,以实际行动对人才动之以情。如对家住外地的大学生,经试用后,及时为他们办理户口和人事关系,并承担部分费用,安排专业对口岗位,使之安心工作,为企业发展做出贡献;为人才设立定期保健的制度,关心他们的身心健康,使人才产生“以企为家,爱企如家”的归属感和责任感。通过这种真情实感的双向交流,缩短相互间的情感距离,从而达到拴心留人的目的。

五、领导人不断提高品德修养

风险投资公司在决定是否对一家企业投资前,总要考察该企业负责人的品德、资历、学识、能力。中小民营科技企业领导人志向的大小,事业心、责任心的强弱,创业精神的有无,能否谦虚好学、吃苦耐劳、乐观向上,是否诚实守信,往往决定着企业的命运。这个道理绝大多数技术人员都明白,谁愿意留在一个负责人的品德不高、没有前途的企业工作呢?

现代领导科学认为,领导者必须具备领导者基础,品德影响力是构成领导者基础的第一要素。一个领导人如果处事不客观公正,私心太重,不愿分利于人,待人刻薄;不能以身作则,自己高高在上,指手划脚,就丢失了品德影响力,是没人愿意追随他的。日本著名企业家松下幸之助说过:“一位经营者,不需要是万能的,但却要是位品格高尙的人,因为后者往往更能吸引人才。”美国企业管理家劳伦·M·类勒也认为:领导者必须行得正,有操守,才能获得属下的信赖,并愿意为其效力。

中国是个儒家文化传统占主导地位的国家。儒家文化非常注重“修身”伦理,认为“修身”才能“齐家、治国、平天下”;“政者、正也”,在上者“正己”才能正人。领导者身先士卒,以身作则,成为员工的表率,既是最有效的管理方法之一,又是增强企业凝聚力的措施。现代职工心理测验表明,即使工资、奖金、福利等因素充分发挥,也只能调动职工积极性的60%,另外40%有待于企业领导人的行为示范作用。企业领导人以满腔的热忱、十足的干劲投身经营管理工作,就能感染职工,就能使员工信服,觉得跟这样的老板干有奔头。

受教育程度愈高,对领导者的道德品质要求愈高。技术人员大都受过良好的教育,企业领导人不断提高自己的道德修养,是挽留他们的有效手段。

六、技术人员提出辞职后的补救技巧

1.让技术人员冷静后再说。技术人员的辞职决定有时是在冲动的情况下做出的,带有感情色彩,缺少理性分析,或者在对企业悲观失望的心情中做出的,多少有一些偏激,没有更多的思考,对将来工作、生活、发展的打算没有预计,要给时间让技术人员把激动的心情冷静下来,待到冷静的时候再进行谈心交流处理。

2.让技术人员和家人商量。在技术人员提出辞职时,让技术人员和家人商量好,再做决定。企业的人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情况有一定的了解,关心其家庭,在家人中树立企业良好的口碑、良好的企业形象。这样在技术人员有思想波动的时候,好及时地与其家人进行有效的沟通、交流。

3.让技术人员向朋友倾诉。当局者迷,旁观者清。让欲离职技术人员的朋友来为其分析和劝说,这样做有利于收到更好的效果。

4.让技术人员多考虑将来的路。给技术人员时间来思考其将来的发展,谈出个人的发展想法。站在技术人员的方面来分析和考虑问题,有利于问题的解决。

浇树浇根,留人留心。技术人员的忠诚,是企业用“心”换来的。只有真正把技术人员当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴,技术人员才有可能会尽职尽责,专心致志地在企业里发挥自己的聪明才智,建功立业。技术人才的流失,正严重地制约着中小民营科技企业的发展。怎样才能留住技术人才,是一个企业界和学术界急需要研究的课题。

参考文献

[1]龚喜春徐煜.中小民营科技企业技术人才选聘之道[J].科技创业,2006(12)

[2]林语堂.中国人[M].上海:学林出版社,1994

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[4]蒲晔.私营公司用人之道[M].北京:企业管理出版社,2001

[5]孙耀君.西方管理学名著提要[M].南昌:江西人民出版社,2001

[6]孔子.论语[M]

我国民营科技企业发展探讨 篇7

从改革开放初至今, 经过二十多年的发展, 我国的民营科技企业在各方面都得到了发展。截止到2007年, 我国民营科技企业已超过15万家, 从业人员约1300多万人, 经济规模已接近8万亿元, 缴纳的税金约占全国税收的十分之一、全国工业企业缴纳税金的四分之一, 工业增加值约占全国工业增加值的五分之一。

我国民营科技企业自改革开放以来经历了巨大的社会变革, 这中间涌现了诸如联想、方正、华为、远大和东软等一批著名企业, 然而也有一些曾风行一时的企业, 如巨人、京海、科海等己被淘汰。据统计分析, 民营科技企业的倒闭率约占20%, 在市场逐渐成熟和规范的过程中, 其生命临界为三年。

2 我国民营科技企业存在的问题

2.1 产权明晰问题

自改革开放以来, 我国的民营科技企业取得了长足发展, 然而在其向深层次发展过程中, 产权不清问题一直是限制我国民营科技企业发展的“瓶颈”, 由于产权不清问题产生的种种弊病日益显现。例如, 小霸王企业倒闭的一个重要原因就是由于母公司任意抽调小霸王的流动资金使得企业捉襟见肘, 生产设备改造、技术创新都受到了极大的影响, 严重阻碍了企业由一个高峰向另一个高峰跃进, 从而最终导致了一个明星企业的陨落。我国民营科技企业由于产权不清而产生的不利影响主要表现在以下三方面: (1) 产权主体不清晰, 不利于企业的资本积累, 因而从根本上动摇企业的竞争力。 (2) 产权不清, 从根本上影响企业的治理结构, 进而影响企业的管理权威。 (3) 产权不清, 由此界定的有关人员间的权、责、利就不明确, 易产生“搭便车”的道德风险。

2.2 融资问题

融资是现代经济运转的必要条件。融资困难是我国民营企业在发展过程中普遍遇到的一个问题。传统的企业融资方式主要有商业银行贷款、发行股票债券、企业合资联营等等。由于商业银行风险约束机制加强、对民营企业的不信任和存有偏见, 以及高科技企业自身的特点之一就是高风险, 使得企业难以通过正常的银行融资渠道获得大量的贷款。在证券市场上, 民营科技企业直接上市有严格的资格审查, 对于创业初期的企业来说更是难上加难。而高新技术产业化成功率低的特征又决定了企业很难具备企业合资的可行性。由于缺乏可靠的投融资渠道, 使得我国大批技术水平高、市场前景好的高科技项目难以实现商业化、产业化。

2.3 其他问题

(1) 企业国民待遇尚需落实。

民营科技企业在土地供给、税收优惠、进出口经营权等方面, 仍受到不公平待遇。此外, 科技服务体系尚不健全, 为民营科技企业服务的创业服务中心、生产力促进中心、科技培训中心等数量少、功能弱, 在一定程度上也制约了民营科技企业的发展。

(2) 知识产权。

国家近几年虽然也加强了在这方面的法律保护, 有了著作权法、商标法、专利法、反不正当竞争法、软件管理条例等法律法规, 但法律力度还不够, 尚未形成尊重他人知识产权的风气。

(3) 创新问题。

由于缺乏核心技术与品牌, 中国制造的产品很多长期处于获利链的最低端。尽管民营科技企业已经无可争议地成为我国自主创新的一支生力军, 但是在创新发展中还存在很多问题, 如技术积累不足导致的创新后劲不足、对技术创新缺乏有效的管理, 自主创新还没有成为所有企业自觉的意识和普遍的行为等。

3 促进我国民营科技企业健康发展的建议

3.1 明晰企业产权

虽然至今还没有哪一种产权制度是尽善尽美的, 但是产权明晰满足了一个企业之所以成为企业的起码制度要求。从根本上说, 清晰私人资本的产权, 首先是民营资本自身的权利, 因而应尊重民营资本自身的选择, 不能有任何直接的外来干预, 更不能存在否定民营资本自身选择权的各种强制。因为民营资本最清楚重新界定产权对企业发展究竟有效、无效, 最清楚重新界定产权所需要支付的代价究竟有名高。对于这种有效性和成本, 别人是难以体察的。

3.2 完善我国的风险投资机制, 深化金融改革

风险投资机制的出现可以大大满足企业的资金需求, 为其提供资金支持和分担投资风险。高科技企业的特点是高投入、高风险、高收益, 而风险投资追求的目标是, 高新技术商品化、产业化后所能够获取的高资本收益。因此, 风险投资的特点恰恰满足了高科技企业成长过程中对资金的需求, 二者在投融资的动机上具有惊人的契合性。风险投资的魅力就在于其是一种特殊的金融创新, 它不仅是一种投资, 同时也是一种融资。并且, 投资和融资的工具都是以权益形式存在的, 即作为金融中介的风险投资公司或风险投资基金, 首先从投资人那里筹集一笔以权益形式存在的资金, 然后又以掌握部分股权的形式对一些具有成长性的企业进行投资, 当风险企业通过运营、管理获得成功后, 风险投资家再安排其股份从风险企业中退出。树立风险投资意识和建立风险投资机制是科学技术向生产转化必不可少的条件。

3.3 其他问题的对策

(1) 在民营科技企业进一步贯彻落实国家鼓励创新的土地供给、税收优惠、进出口经营权等方面的政策。建立民营科技企业社会服务体系, 为民营科技企业提供完善的社会化服务。在鼓励发展会计、审计、法律、信息咨询、市场营销技术服务等各类中介机构的同时, 积极设立技术市场, 大力加强经纪人队伍、科技情报研究所、科技培训中心等建设, 努力提高为民营科技企业服务的能力和水平。

(2) 加大知识产权的保护力度。加强知识产权的保护首先可以有效的促进新的创造发明, 鼓励更多的资源用于科技的研究与开发;其次, 可以促进新技术的应用于推广, 促使更多的发明被公开, 从整体上促进科技进步。

(3) 创新是企业发展不竭的动力。技术创新离不开制度机制创新。如在对新技术新产品的识别上, 既注重国家关于产业与技术政策的导向, 更注重技术与产品的国内外市场需求及前景;在对人才的选拔上, 既注重科技人员的学历、经验和成就, 更注重其思想、创意、潜力, 能够不拘一格降人才。进入新时期, 民营科技企业应进一步完善创新机制, 摒弃“一次创业”时只重简单的量而忽视质的粗放外延式企业发展模式, 转向重视技术创新、加强研发体系建设的内生式企业发展模式。

总之, 民营科技企业作为促进我国社会主义市场经济建设的一支重要力量, 政府要从外部创造良好的创业环境。此外, 民营科技企业自身也要加强治理, 在发展方向、运作机制以及思维方式、管理模式、经营特点、诚实信用等方面, 克服自身存在的缺陷, 苦练企业“内功”。

参考文献

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[2]代勇登, 陆新文.中小企业发展与政府扶持问题初探[J].中国民营科技与经济, 2006, (9) .

[3]邓佩玲.我国中小型民营企业内部冲突管理研究[J].暨南大学, 2006.

[4]吴敬琏.发展中国高新技术产业:制度重于技术[M].北京:中国发展出版社, 2002.

民营科技企业的持续成长对策 篇8

一、制定科学的发展战略

我国的战略管理研究相对比较滞后, 大多数企业对战略的了解、诠释都很肤浅, 更不用说采取有效的战略行动了。从世界经济发展的趋势来看, 我们处于一个“战略的时代”, 战略时代要求企业具有信息化与综合化的能力, 这意味着企业决策要从业务管理转向战略管理, 在企业发展的整体性、方向性和长远性的目标上, 确立企业发展战略的管理决策机制。管理科学化对于企业决策体制的要求在于建立战略管理机制, 确立战略决定体制的原则, 即企业组织形式为战略目标服务。在二次创业阶段上, 战略管理机制的建立是中国民营科技企业发展的重要基础。联想、华为等一些大公司已经开始把制定战略当作首要工作。对于民营科技企业来说, 企业发展战略如何与国家产业导向协调一致, 如何顺应企业制度改革的发展趋势, 是企业发展必须明确的重要认识问题。

战略意识是民营科技企业发展的关键, 随着市场进入领域的不断放宽, 市场准入的法律、法规、标准管理体系不断完善, 民营科技企业面临着进入新领域和规范经营的挑战。民营科技企业需要转变以往的管理思维, 放眼于世界, 从世界、产业、行业发展状况来审视自身企业的定位, 制定科学的发展战略。企业在发展中, 不仅关注眼前, 更高度关注未来;不仅关注环境提供的机遇, 更注重自身与环境之间始终保持良好的协调。在融入世界经济一体化进程中, 民营科技企业应采取主动合作, 先学会和国际巨人同行的本领, 带来自身的资本增值, 领会他们的经营管理理念, 抢占一定的全球市场份额, 羽翼丰满了以后, 才具备与其竞争的可能性, 才能进一步生存好、发展好、实现新飞跃。

民营科技企业要用战略意识思考品牌, 树立品牌战略, 创造有自主知识产权的国际著名品牌, 积极发展高新技术, 遵循科学发展规律和市场发展规律。民营科技企业不仅要追求技术的先进性, 更要追求产品的适用性, 服务的满意性, 发展的可持续性。

二、基于“成长三要素”构建竞争优势

竞争优势是企业竞争取胜的关键, 如何创建企业的竞争优势, 实现可持续发展是我国民营科技企业必须重视的战略性问题。新的竞争法则表明:企业的竞争优势并不仅仅是由一个要素决定的, 而是由某些关键要素高度集成的战略系统所决定。有研究表明, 优势资源、管理机制和核心能力是民营科技企业获得持续竞争优势的关键基础要素, 这三个要素缺一不可, 任何一个要素的缺失或不协调, 都会导致民营科技企业成长平台的失衡, 从而延缓或阻碍其成长的步伐。

这个战略系统的始点是优势资源, 它是企业获得竞争优势的重要基础。管理机制是保证, 只有具备了良好的运营机制和管理机制才能形成有效的整合力、专注力和扩展力, 推动民营科技企业在已有的基础上实现新的成长和更大的成长。优势资源的整合力以良好的管理机制为基础, 通过使民营科技企业在更大规模上激活生产要素, 加速企业做大做强。这种通过优势资源的整合、优化重组生产要素推动企业成长的力量可以称之为整合力。接着, 以良好的管理机制为基础通过专注于企业具备的特长或优势的领域来培育企业的核心能力。核心能力的培养和构建有利于民营科技企业在所进入的领域居于强势地位, 企业的产品或服务具有较强的竞争力。这种强势地位或较强的竞争力能够不断增强在市场上的竞争地位, 增强其在客户中的忠诚度, 推动企业自身不断成长。这种推动企业成长的力量就是专注力。拥有了核心能力后, 民营科技企业便可以以核心能力为基础, 通过核心能力强大的辐射力。推动进入新的行业或新的市场, 实现产品和市场扩张。这种扩张借助于企业的优势资源, 但一经实现便也成了企业的优势资源。这种依靠扩张推动企业成长的力量可以称之为扩展力。

面对激烈竞争和不断变化的环境, 这个战略体系还要依赖于整合力、专注力、扩展力这三种驱动力来实现其整体协调, 以保证三个支撑点的适合度与平衡度, 这是民营科技企业成长平台始终处于平衡状态, 从而使企业拥有源源不断的成长动力。

三、正确处理企业与环境的动态互动联系

每个企业的优势资源与核心能力、战略发展目标、核心竞争力以及动态环境分析四者之间有着不可割裂的联系。民营科技企业应从企业自身的优势资源和能力角度出发, 根据本企业的战略意图, 结合外部的动态环境, 由企业家及利益相关者共同制定可获取持续竞争优势的具体行动举措, 正确处理好优势资源、核心能力及战略发展目标的协同互动。首先, 民营科技企业应根据企业发展的战略目标, 判断企业是否存在资源或能力的缺口;其次是企业获取外部资源和核心能力时应与企业发展战略目标协同互动;最后, 企业培育自己的战略资源和核心能力时必须要结合发展战略目标, 只有这样, 才能有的放矢。最为重要的是, 企业所处的环境是动态性的, 这就要求民营科技企业基于优势资源角度的核心能力也要有一个动态的提升和发展过程, 并且其有效性取决于是否与动态环境协同互动。在进行竞争优势分析时, 关键的思想是外部动态环境分析与优势资源、核心能力的协同互动。对各种产生竞争优势的要素, 在整合过程中要与外部的环境紧密协调, 避免出现闭门造车的战略举措。在战略实施过程中, 要适时与动态环境协同互动, 使核心能力得到保护和提升。此外, 我国的民营科技企业也应从内部进行管理创新, 重塑企业的组织、文化、制度等内部因素, 为企业构建竞争优势提供良好的氛围。

四、科学地进行二次创业

贵州省民营科技企业发展研究 篇9

所谓民营科技企业, 是指以科技人员为主体创办的, 实行自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经营机制, 主要从事科技成果转化及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售的智力、技术密集型经济实体。可见, 民营科技企业是相对于国有大型企业而言的新型科技企业。贵州省的民营科技企业起步于20世纪80年代中期, 二十多年来, 民营科技企业企业从无到有、从弱到强, 逐渐成为高新技术产业的一支生力军。

资料来源:贵州统计年鉴2001—2011。

由上表可知, 当前, 贵州省民营科技企业的发展呈现出如下发展状况:

(1) 企业数量保持持续增长的势头。

(2) 经济规模不断壮大, 技工贸收入不断增加, 逐渐成为本省国民经济增长的重要方面。

(3) 研究开发支出总体呈上升态势, 创新能力显著提高, 已成为本省高新技术产业的生力军。

2 贵州民营科技企业发展中面临的困难与问题

2.1 企业经营管理水平低, 人才匮乏

据调查, 贵州省民营科技企业管理水平低的主要原因有:首先是经营者经营管理理念陈旧, 在管理上仍旧停留在凭过去经验进行市场判断、凭主观愿望进行经营决策、凭个人威信进行内部管理的初级阶段, 极大地降低了企业的运转效率, 提高了企业的风险成本, 影响企业的可持续发展。其次是家族化经营。家族化经营在民营科技企业发展初期确实起到了迅速进行原始资本积累、增强企业的凝聚力的重大作用。但是, 随着企业不断发展壮大, 家族化经营由于缺乏有效规范的制度化管理, 容易造成家族成员和非家族成员之间的不和与冲突, 致使企业内部沟通困难, 影响企业工作效率。

此外, 贵州省民营科技企业的人才情况也不乐观。一是科技人员所占总的工作人员比例较低。二是企业中高学历职工比较少。可见, 人才的缺乏也是制约贵州民营科技企业进一步发展的重要因素。

2.2 资金来源不足, 融资渠道狭窄

贵州省民营科技企业融资渠道狭窄, 大多数企业实现资金来源主要通过自我积累实现, 资金缺乏问题已经成为贵州省民营科技企业发展的一个重要制约因素。贵州省民营科技企业融资困难问题的出现, 原因是多方面的。首先, 为民营科技企业服务的技术创新基金和有关贷款担保机构大部分地区没有成立;其次, 适应民营科技企业发展的金融中介机构还欠发达;再次, 缺乏为民营科技企业服务的资本市场。融资难与民营科技企业主导产品的市场前景、资产状况、管理水平、领导集体的素质有很大关系。但是, 中小企业信息不对称, 信用失灵是银行和非银行金融机构向中小企业发贷和投资的最大障碍。

2.3 自主创新能力不足, 竞争力较差

民营科技企业的生命力在于不断的进行创新, 但是目前贵州省大多数的民营科技企业的技术创新主要以模仿型创新为主, 原质性的、独创性的自主性创新比例不高, 这就成为贵州省民营科技企业特别是中小型民营科技企业进一步发展的瓶颈, 难以同国内外大企业竞争与抗衡。

2.4 产权制度不规范, 政策法规落实不到位

产生于20世纪80年代初期的集体科技企业大多产生于高等院校、科研院所, 这就会导致其与母体的产权关系比较模糊, 难以理清。近年来, 集体科技企业规模不断扩大, 一系列深层次问题逐渐暴露出来, 尤其是产权模糊问题。产权关系难以理清直接影响企业的股份制改造, 导致企业无法按照规范的股份制企业运作, 民营科技企业进一步发展受到极大制约。

此外, 在调研中发现, 近年来国家和西部各省区政府高度重视民营科技企业的发展, 出台了一系列扶持其发展的政策法规, 在贵州民营科技企业的投资软环境中, 当前的主要矛盾已不是没有优惠政策和政策力度不够的问题, 也不是发文件的问题, 而是执行落实不到位的问题, 并且越到基层, 执行落实中的问题越严重。

3 对策与建议

3.1 提高企业家素质, 规范管理机制

(1) 结合地方实际情况和民营科技企业自身的特点, 建立专门的职业企业家培训体制, 对在岗的民营科技企业的经营管理者进行职业经理人培训。重点培养科技创新型企业家, 即既懂技术又懂经营管理的复合型人才。

(2) 鼓励高层次人士创业, 尤其是要鼓励大学生、研究生或专业人士创办科技企业, 并在政策服务上给予支持。

3.2 深化金融体制改革, 建立和完善多元的投融资体系

(1) 政策性金融支持体系。

政府可以通过推行行之有效的税收优惠政策、财政政策和信用担保体系, 突出政府积极发展科技事业的导向, 给予企业直接的资金支持, 激发企业技术创新的热情, 建立一个多层次的信用担保体系, 减轻企业的资金压力, 扩大民营科技企业技术创新产品的市场需求, 降低金融机构对民营科技企业贷款的经营风险, 支持其发展。

(2) 商业性金融支持体系。

首先, 对传统的商业银行体系进行创新。在现存的银行体制下, 通过激励机制、融资工具、贷款技术等方面的优化改造与合理运用, 解决民营科技企业的贷款难问题。

其次, 针对民营科技企业因不能满足传统大型国有银行的银行贷款条件无法得到贷款以及其他中小金融机构力量薄弱、资金来源有限问题, 需要建立与民营科技企业发展情况相匹配的区域性的中小型金融机构, 以解决民营科技企业的贷款供应不足问题。

(3) 直接融资支持体系。

根据民营科技企业发展的特点, 建立规范的、适用于科技企业发展具体现实状况的中小型资本市场体系, 这种体系应当包括:主板市场、二板市场、三板市场、产权交易市场和以风险资本为主的私人权益资本市场等。各个层次的市场之间应当明确分工, 具有有效的互补性与递进性, 能够切实拓宽民营科技企业的直接融资渠道, 完善融资方式。

3.3 提高自主创新能力, 增强科技竞争力

(1) 深化科技体制改革, 鼓励科研机构、大专院校与企业相互合作、协同经营, 使源源不断的新技术流入民营科技企业, 保证企业在市场上的创新优势和主动权。

(2) 注重技术研究与发展, 加大投入力度, 重视市场开发, 以持续的新技术占领市场优势。

(3) 要处理好自有技术与技术引进二者的关系, 充分发挥自有技术的先发优势, 同时注重发掘技术的后发优势, 选择适合民营科技企业健康持续发展的技术创新方式。

(4) 要积极创造有利环境, 吸收掌握高精尖技术和创新能力强的高新人才, 促进科学家与企业家的结合, 不断壮大与提升民营科技实业家队伍。

3.4 理清产权关系, 确保政策法规落实到位

首先, 理清产权关系, 要与产权界定相结合。推动大型民营科技企业逐步实行公司制改造, 建立规范的股权结构、法人治理结构和内部管理制度;鼓励中小型民营科技企业努力探索新的企业组织形式, 逐步向新型企业制度过渡。同时要充分发挥民营科技企业的自主权, 尊重民营科技企业的市场主体地位, 维护企业经营部门和研究开发部门的稳定, 赋予企业经营者一定的经营决策自主权、企业财产调配权、企业用人的选择权和企业内部分配的调控权。此外, 还要联系企业发展的实际, 认真部署企业组织结构, 规范企业决策程序, 建立健全企业内部规章制度并认真执行。

其次, 不断提高政府服务水平, 确保政策法规落实到位

(1) 为民营科技企业的发展营造健康有利的政策环境。

民营科技企业的发展离不开政府的支持, 需要政府为其发展提供一个强有力的政策支持环境。因此, 政府应当进一步完善政策体系, 增加政策透明度, 保持政策连续性, 创造一个稳定的政策环境:产业政策, 制定正确的产业发展战略, 保证民营科技企业发展方向的正确。科技创新政策, 要鼓励民营科技企业依靠科技进步、技术创新、产品创新和市场创新, 加强国际合作, 引进国际市场的资金、技术、人才和信息, 提高企业参与国际竞争的能力。财政信贷政策, 要从财政、税收、银行信贷方面给予民营科技企业与外商和国有企业公平的优惠政策, 使民营科技企业在平等、公正的环境中参与竞争。

(2) 加快相应的法律法规的制定, 提供立法保障。

第一, 尽快制定并完善财产的具有创新能力和保护工作, 加快民营科技企业发展的法律法规的制定, 妥善保护企业的合法权益, 对民营科技企业的市场地位、管理方式、服务范围等方面做好准确的定位。

第二, 加大力度保护知识产权。建立有效的管理制度, 增强保护知识产权的意识, 并且严厉打击各种违法行为, 尤其严惩是一些企业“擦边球”的行为。

第三, 切实保证这些政策法规得到贯彻落实。加大政策宣传力度, 使广大民营科技企业知法、懂法, 以至于擅于用法。同时, 开展政策落实激励机制, 使政府各级部门乃至基层将相关法律法规积极执行落实。

(3) 加快社会化服务体系建设, 全方位支持民营科技企业发展。

第一, 对市场的进入进行严格把关。做到高新技术产品的优先许可, 对一些仿制品、替代品进行严格的把关, 整治市场的规则与秩序。

第二, 建立全方位的服务机制, 在对民营科技企业的研发、生产、销售以及成果转化等一系列方面做好支持工作。

第三, 建立和健全市场竞争准则, 维护市场的竞争秩序, 保护民营科技企业的合法权益, 为民营科技企业建造一个积极公平的市场环境。

第四, 完善民营科技企业项目的服务体系, 根据国内外的优秀成果经验, 在高新技术开发区等地重点建设民营科技企业的项目点, 选取有经验的机构为项目进行优质的服务, 加速培养优秀的企业家, 从而使贵州省民营科技企业又快又好的发展。

参考文献

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[7]国家统计局中国统计摘要[M].北京:中国统计出版社, 2006.

沛县民营科技企业的发展对策思考 篇10

沛县民营科技企业近几年从小到大, 从弱到强, 保持快速、稳定增长, 为推动当地科技与经济发展作出了重要贡献。2003年有民营科技企业70多家, 资产总额达14亿元。总收入逾3亿多元, 民营科技企业从业人员总数达到1.3万人。年上缴税金540万元, 出口创汇30多万美元。到2012年已发展到民营科技企业634家, 资产总额达315亿元。总收入逾374亿多元, 民营科技企业从业人员总数达到21.6万人。年利税40亿元, 出口创汇2亿多美元。一批民营科技企业脱颖而出, 集技工贸于一体, 发展成为有竞争力, 有产业优势的企业集团或骨干企业, 成为沛县经济发展中最富有生机活力的企业群体, 是科技产业化的生力军。据统计, 这些企业平均科技人员占职工总数的百分之二十六点八, 明显高于乡镇企业和一般国有企业。民营科技企业发展势头良好;同时, 也应看到, 技术性收入所占比重较小, 有待进一步加强。近年来民营科技企业用于科研开发的投入不断增长, 科技人员数量增长较快, 为技术创新的实现提供了保障。同时积极采取委托开发和依托科研单位和高校等方式开展科研开发活动, 提高产品科技含量。在科技立项方面, 一批民营科技企业的项目被列入省市攻关、火炬、星火、推广计划, 获得资助。十年来年沛县通过这些项目获得项目款近亿元。贴息近百万元。民营科技企业产生伊始, 就受到政府的高度重视和大力支持, 自2003年到2012年沛县用于民营科技企业的科技经费达2, 800多万元。

二、沛县民营科技企业存在问题

虽然, 沛县民营科技企业有了一定的发展, 但我们也应看到民营企业的发展存在以下问题:由于地域上的差异, 沛县民营科技企业起步晚、底子薄、规模小、技术含量低、人才匮乏等诸多落后方面, 另外沛县和苏南民营科技企业比起步晚了近10多年, 大多数集中在传统产业, 技术含量低, 在竞争激烈的环境中处于不利位置, 大部分企业还没有形成产品优势和行业优势。政策受宏观调控影响, 民营科技企业面临机遇和挑战, 政府体制在一定程度上影响民营科技的发展环境, 政府服务市场制度改革, 资金供给存在一定影响, 市场进程慢。中小企业存在融资难的问题, 另外, 税收过重也影响民企的发展。就目前沛县而言, 企业专利少, 无核心技术, 专有技术落后, 无自主的研发中心, 主要成果和技术依靠大专院校联合开发, 造成技术成本过高。人才方面, 沛县技术人才层次低, 初中级技术人员较多, 高工少, 沛县籍大学毕业生不愿在本地就业, 人才留不住。如此形成人才资源越来越少的恶性循环。另外企业人员素质较低, 企业不能形成自己特有的企业文化, 企业的凝聚力较低。另一方面, 企业的优秀管理人员少, 企业家族制管理存在亟需向现代化企业管理制度转变的问题。

三、沛县民营科技企业发展建议

(一) 必须加快政府职能转变。

政府职能从管理型向服务型转变, 就要尽快理顺管理体制, 并以适当的形式明确界定对非公经济管理职能部门的分工。要加快政府部门的电子政务建设, 提高政策的透明度, 创造公平的市场竞争环境。

(二) 要积极为中小非公企业融资大开方便之门。

我国77%的中小企业面临资金短缺问题, 这客观上已成为制约其生存和发展的瓶颈。在向国有商业银行申请贷款时, 非公企业往往会受到所有制歧视和规模歧视。要解决这个问题, 须有新思路、新方法和新举措。要进一步加快资本市场建设。要探索由政府投入少量资本金, 引导和积聚大量民间资本的路子。

(三) 清理过时的税制规定, 切实减轻企业的税收负担。

此外, 还应对诚信纳税的企业给予鼓励, 努力推动建立“诚信纳税”的良性循环机制, 营造良好的信用社会氛围。

(四) 放松产业准入限制, 鼓励产业升级。

从政府角度讲, 对那些可竞争的垄断性和社会公益性产业部门, 政府一定要尽快放松规制, 鼓励民间资本进入。这一方面可以缓解政府在这些领域的投资压力, 提高现存企业的经营效率。另一方面也为民营企业的市场创新提供一个较好的拓展空间。科技部门在星火计划项目扶持上应加大倾斜力度, 加大贷款指标额度, 同时应加快项目认证速度, 解决贴息到位时间长, 周期慢的问题以免造成企业资金周转困难。在科技先导龙头企业培育方面, 应根据地区差异区别对待, 比如苏南苏北地区差异较大, 应向苏北地区倾斜, 降低培育门槛, 将企业注册资金1, 000万以上的才能纳入培育计划的要求, 建议适当降低准入门槛。

(五) 努力营造健康良好的社会舆论环境。

要解决他们的后顾之忧, 就必须为非公企业创造一个健康的思想和舆论环境, 营造良好的市场秩序。

(六) 鼓励民营企业实施产权制度创新, 构筑多元化、社会化的产权结构, 积极实施名牌战略。

民营经济发展到今日, 要想进一步发展, 提高竞争力, 通过树立品牌, 实施名牌战略来开拓和占领市场已经变得刻不容缓。只有在进一步强化产品质量的同时, 加大广告宣传和市场营销的力度, 逐步树立起自己的品牌, 成为真正拥有自己品牌的制造商 (OBM) , 才能使自己的企业做大做强, 也才能在激烈的市场竞争中生存下来。虽然多数民营企业实行家族制有其客观原因, 但是, 如果固守家族制必定影响企业的成长和扩张。因此, 应当鼓励有条件的民营企业积极实施产权多元化和社会化的改革或创新。还需强调的是, 如果企业内部拥有一个优秀的企业家, 企业往往能够不断壮大。

(七) 民营企业必须重视技术创新。

企业竞争制胜的前提是能够提供比竞争对手更为物美价廉的物质产品或服务, 这就要求企业必须有过硬的技术。企业可以通过制定技术创新战略, 加大技术创新投入, 调整现有技术创新的组织结构, 包括建立企业研发中心, 加强技术创新过程的协调与交流, 包括与国内外的大学、科研机构建立新型的“产、学、研”联合模式等, 使企业始终保持技术优势。而我国的中小型企业的研究费用占其销售收入的比重仅有0.31%。因此, 民营企业特别是那些具有成长性的中小型民营企业必须高度重视技术创新的投入和管理。

(八) 必须重视人才的引进和使用, 采取不同手段激励广大员工的创新热情。

企业在注重传统的物质和精神鼓励的前提下, 要积极探索采用创新收益分成这一新的激励措施。同时, 劳动保障部门要积极支持民营企业发展, 切实加强职业技能培训, 加快高技能人才队伍建设, 努力为民营经济发展提供充足的技术工人和高级技能人才。

(九) 创新经营模式。

民营企业要有新的思路, 以做强做大企业为“抓手”, 大力发展现代高科技服务业, 加快企业信息化建设。

(十) 民营企业要重视自身信誉的塑造, 缓解道德风险。

诚信是市场经济的基本信条, 只有注重信誉的企业, 才能在市场交易的多次博弈中获得最大利益。民营企业要从产品质量、售后服务、契约履行等方面着手, 逐步取信于客户、取信于金融机构和广大消费者。鼓励民营企业积极开展资本运营, 同时, 也要为优秀民营企业进入资本市场提供便利条件, 逐步消除民营企业在上市方面的非国民待遇。

(十一) 塑造良好的企业文化。

企业文化在凝聚企业员工的力量, 激发员工的创造性和开拓精神方面具有不可替代的作用。要在企业中逐步形成重视人才、尊重人才, 崇尚科学技术的以人为本的文化氛围, 从而使企业尽快过渡到富于创新精神的学习型组织。

(十二) 发挥社会组织作用。

民营科技企业成本管理论文 篇11

［关键词］民营科技企业 困境 对策 江西省

民营科技企业是以技术创新为主要特征的，实现自筹资金、自愿组合、自主经营、自负盈亏的科研、开发、生产、经营相结合的经济实体。近年来，江西民营科技企业实力进一步增强，但与周边地区相比，仍存在巨大差距，其总收入落后于湖南、湖北、安徽、河南、山西等五省。当前，江西省民营科技企业发展还面临许多困难和挑战，这需要我们认真思考和应对。

一、江西省民营科技企业发展面临问题与困境

.区域性差异明显，分布聚集度大

江西省民营科技企业发展的区域性明显，呈北强南弱的格局，按发达程度可以划分为三个集群：第一集群是南昌市，属于全省民营科技产业发展的龙头；第二集群是景德镇市、九江市，同南昌市差距较大，但与其他地区比较，优势也较为明显；第三集群是赣州、萍乡等八个设区市。江西民营科技企业集中在南昌市，分布聚集度大，难以形成以点带线、以线带面的蓬勃发展之势。以软件业为例，全省2002年软件开发单位，仅有软件开发咨询和数据库服务两个，分布主要是在南昌92个，九江2个，宜春4个，赣州3个，其他地区各1个

2.民营科技企业技术含量偏低

江西省发展较好的南昌高新技术开发区至2006年底，南昌引进的1050家企业中，其中高新技术企业366家，比例也才不过30%，还没有完全发挥出民营科技企业在技术创新和高新技术产业化方面的独特优势。

3.民营科技企业自身障碍

江西省民营科技自身发展存在的障碍主要体现在以下四个方面：第一，企业内部管理滞后。多数仍停留在作坊式的经营方式和业主式的管理方式，没有引入现代管理制度。第二，民营企业家队伍不够壮大。不少企业进入二次创业阶段后，仍采取家族式管理、作坊式经营，已很难适应现代市场的要求。第三，创新人才缺乏。民营科技企业全新的运行机制，尤其是激励机制，吸引了大批来自科研单位和高等院校的专业人才，形成企业技术创新的支柱力量。

4.江西省民营科技企业技术创新不足

江西省民营科技企业尤其是中小型民营科技企业创新不足。主要表现在：第一，创新动力不足。由于我国长期处于短缺经济时代，民营科技企业尽管生产工艺落后、设备陈旧、管理粗放，但日子依然过得去，并未到不进行技术创新就无法生存的危机状态。近几年，随着卖方市场向买方市场转变，市场竞争日益加剧，虽然民营科技企业感到市场的巨大压力，但是由于种种条件限制，企业往往去寻求一些非经济或非正常的方式去解决一时的困难，而不是通过技术创新从根本上摆脱困难。第二，技术创新机制尚未形成。与国有大型企业相比，民营科技企业在技术创新的各个环节中没有真正的形成自我约束、自我发展的机制，企业还不能主动领先技术创新来适应日益激烈的市场竞争。第三，技术创新的整体素质不高。这主要体现在以下几个方面：一是民营科技企业缺乏高水平的技术人才。从技术开发能力看，我省科技力量大都集中在企业以外的高等院校，科研院所，企业中设立专门技术开发机构的只有50%左右。高水平技术人才的缺乏严重制约了企业的技术创新。二是基础技术、关键技术落后。江西民营科技企业的起点都比较低，使用的多为传统技术，产品的技术含量低、附加值低，而且关联度差。相对于国有大型企业，民营企业规模小，无法取得人才、技术上的优势，抵御市场风险能力差。第四，技术创新资金投入不足。江西民营科技企业大多数没有完成资本的原始积累，经济基础薄弱，自有资金普遍不足，而国家对民营科技企业技术创新的金融支撑体系又没有建立起来，民营企业融资困难的情况普遍存在。因此，大多数民营科技企业的技术创新活动因缺少必要的资金而无法进行，极大地阻碍了民营科技企业的技术进步。

二、江西民营企业高科技发展对策研究

1.完善人力资源管理，增强人才优势

民营科技企业需要关键人才的长期忠诚服务。与国有企业相比，除了高薪之外，民营科技企业缺乏吸引人才和留住人才的有力手段。民营科技企业不知道如何有效培养、吸引及留住关键人才是主要原因。因此，相关职能部门应该加强对民营科技企业人力资源管理的引导和帮助。主要包括：引导企业培育先进实用的企业文化、企业愿景及共同价值观，实施正确的招聘与沟通方法，制定并实施竞争性的薪酬及福利政策，对关键技术、管理岗位人才实施年薪制、股权、期权激励等，并帮助企业引进现代激励技术和方案以及提供实用的相应管理模版等。

2.创新江西省市场准入制度

目前，民营高科技企业的市场准入问题仍然存在歧视性差别待遇，这主要表现为：禁止民营高科技企业进入某些行业，例如：在关系国民经济命脉的行业，使用稀有资源的工业，以及产品会带来公害的行业给予民营科技企业众多的限制（例如，金融、电信、电力、航空等）。因此，打破民营科技企业的身份歧视，允许、鼓励和吸引民营科技力量参加重大科技项目的攻坚。民营科技企业参与重大科技项目攻坚，锻炼和提升了研发能力，增加了企业发展机会，也增强了企业实力。

3.完善技术研发的宏观指导和调控，加强服务

政府可考虑对生产力促进中心的扶持，发挥其技术研发的导向作用，整合技术研发的需求和供给，更有效的匹配研发资源，提升企业研发能力，促进企业研发工作的开展。各级政府要大力推进政企分开、政事分开、政社分开，减少政府对民营企业微观经济活动的直接干预，积极提供优质高效的服务。各级政府、各部门要进一步转变工作作风，提高行政效率，降低办事成本，推行政务公开，实行“一站式”服务、“一条龙”审批。

4.创新民营高科技企业管理制度

民营企业要建立一套比较完备的，适合我国国情且与世界经济接轨的现代企业管理制度。企业管理要以财务管理为中心，财务管理要以资金管理为核心。民营企业管理不能企业家一个人说了算，不能以感情用事，要互相监督，要以人为本、以法改革。中国许多知名的民营大公司都只是昙花一现，沈阳飞龙、三株、巨人等纷纷陷入困境，管理上的落后是重要的原因。温州民营企业中至今还没有出现大公司倒闭的现象，这也与温州民营企业中的大公司相对说来比较重视管理创新有关。

5.大力发展民营科技中介服务机构

在我们对江西民营科技企业的调查访问中发现，江西目前对技术创新的鼓励措施不够，但更为欠缺的是缺乏鼓励技术孵化的措施。由于在市场经济条件下，科技中介服务机构是知识和技术的流动、扩散和转化的桥梁。科技中介是国家和区域创新体系的重要组成部分，是各类创新主体的粘接剂和创新活动的催化剂。因此，要发挥行业协会、社团和民间组织对民营科技企业研发的服务作用。首先，在研发方面，行业协会可以整合协会内的研发资源去完成单个企业难以完成或风险很大的项目，从而获得1+1＞2协同效果。其次，行业协会可以协调企业在研发方面的恶性竞争，避免研发资源浪费，降低研发成本。最后，行业协会可以协调企业研发项目和研发特色的合理分配，形成各具特色的研发成果和研发产品，增强行业特色和行业竞争力。

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[2]朱晖:发展民营经济的困境与出路[J].企业经济.2003（1）

民营科技企业成本管理论文 篇12

民营科技企业作为科技体制和经济体制改革的产物, 具有民营机制、科技与经济有机结合为一体的特征, 并成为我国经济中富有活力的新的增长点, 已成技术与机制创新的主体, 在新经济发展中正在发挥着越来越重要的作用。全国工商联的一份报告表明:在国家确定的首批103家创新型试点企业中, 民营科技企业有77家, 占75%。民营科技企业已经成为各地高新技术开发区的主力军, 全国53个国家级高新区中, 民营科技企业占企业总数的85%以上。在政府认定的高新技术企业中, 北京、上海、江苏等地的民营科技企业占80%, 广州、深圳占90%, 浙江占95%。民营科技企业创新的频度及重要程度与大企业相比并无明显差异, 表现出更高的创新效率和优势, 民营科技企业已成为技术创新的中坚力量, 是发展高新技术产业和构建国家创新系统最具活力的组成部分。它们已经从初期填补市场空白的“量的积累”, 向企业二次创业与战略转型的“质的提高”迈进。纵观民营科技企业的发展过程, 我们可以看到, 它们的诞生、成长、发展乃至繁荣显示了其不同于国企和一般民营企业的独特的运行机制和规律。也就是说, 民营科技企业主要凭借自身的实力明确市场定位、确立发展方向、构建成长模式, 完成了自我稳定、自我调节、自我完善、自我发展的过程, 并逐渐形成了具有自组织功能的企业系统。在这一过程中, 有诸多内外部因素支撑着企业从诞生走向繁荣, 而相比外部环境因素而言, 企业内生的成长动力更具决定作用。因为一个组织的内生成长动力是主导组织发展行为轨迹的持续推动力, 它们因组织结构、性质、规模的不同而具有不同程度的动能。只有充分依靠和发挥组织内生的成长动力, 企业才能够不断超越同业、赢得市场。

民营高科技企业内生成长动力的积累和释放有其自身的规律, 应用自组织理论对其进行分析有助于我们对这一规律进行更清晰的认识, 从而为我国民营科技企业提升经营管理水平和自身实力提供重要的理论指导。

自组织理论是20世纪60年代末期发展起来的一种系统理论。它的研究对象主要是复杂自组织系统的形成和发展机制问题, 即在一定条件下, 系统是如何自动地由无序走向有序, 由低级有序走向高级有序的[1]。

自组织理论主要由四部分组成:耗散结构理论、协同学理论、突变理论和超循环理论。这些理论的侧重点是不一样的, 它们从不同角度阐述了自组织的形成和发展过程。耗散结构理论主要研究非平衡相变与自组织, 它阐明了自组织的外部与内部条件;超循环理论主要研究在生命系统演化行为基础上的自组织理论, 它着重描述了自组织进化的形式;协同学主要研究系统演化与自组织, 它综合地考察了系统内部大量子系统的竞争、合作产生的协同效应, 以及由此带来的序参量支配过程是系统自组织的根本动力;突变理论主要研究连续过程引起的不连续结果, 它主要解释了自组织形成的方式和途经。

这些理论不是彼此孤立存在的, 它们在创立、形成和发展过程中, 从不同角度、依据不同的用途使用了许多相同的方法。同时, 这些理论在其发展过程中, 相互移植、相互采纳, 内在统一于自组织理论体系之中。本文应用自组织理论的思想对民营科技企业生存、发展、变革、壮大的内生成长动力进行系统的分析与研究。

2 基于自组织理论的民营科技企业内生成长动力分析

2.1 “保持开放性”是民营科技企业生存的前提

自组织理论认为, 环境既是组织生存的条件, 也是组织变革的条件。因此, 具有开放性是形成自组织的一般前提。孤立的系统一旦达到平衡状态, 系统的熵值达到最大值, 系统就从有序状态转化为无序状态。因此, 系统只有在开放时, 在与外界不断地进行物质、能量和信息的交换过程中吸取负熵, 才能保持生命力。民营科技企业与外部环境之间的物质、能量和信息的交换体现在资金、信息、产品、技术以及人员等要素的流通与交换。

民营科技企业系统正熵的产生与企业的管理、技术、组织模式等因素有关;负熵的获得取决与企业的开放程度和企业获得能量、物质、信息的能力。民营科技企业正是一个适度开放的系统, 这种开放性一方面表现为有形资源的交流, 即购买原材料、添置新设备、招贤纳士进行新产品的研发和生产, 输出新的产品或服务等, 另一方面又表现为对无形资源的获取。任何一个企业的成长过程都伴随着对两种资源的竞争, 一种是对看得见、摸得着的有形资源的竞争, 另一种则是对由信息构成的无形资源的竞争。如果说参与前者的竞争对任何企业同等重要, 是企业运营的基础, 那么对后者, 即对信息资源的竞争对民营高科技企业的成长就显得更为重要。高科技产业通常是作为“先导性产业部门”, 站在科技发展的前沿推动和影响社会发展和经济进步的。这主要是因为这些产业部门中的技术革命速度要远远高于其他经济活动领域。其直接结果就是高科技产品市场竞争异常激烈, 产品生命周期短, 且存在严重的“马太效应”, 因此科技企业生存的共识就是速度决定成败。这就要求民营科技企业在对市场需求强度、竞争对手研发状况、新技术可能产生的效应等一系列信息进行采集、组织、选择、分配的基础上, 及时进行产品创新、工艺创新或服务创新。这是民营高科技企业生存发展的必由之路。

2.2 “远离平衡态”是民营科技企业发展的必要条件

远离平衡态是相对于平衡态和近平衡态而言的, 是指系统内可测的物理性质极不均匀的状态, 也是系统形成耗散结构的必要条件。耗散结构与平衡结构有着本质的差别。平衡结构是一种死的结构, 这个结构的维持不依赖于外界。而耗散结构是一个活的结构, 它只有在非平衡条件下才能构成。民营高科技企业的发展正是要冲破僵死的平衡态, 进入充满活力的非平衡态, 从而满足多变的市场需求。

长期以来人们头脑中存在这样一种思维定势:认为平衡就是井井有条, 不平衡就是杂乱无章。因此, 人们千方百计维护平衡态, 扭转不平衡态。表现在企业发展中也是维持所谓相安无事的稳定态, 压制引起竞争的非平衡态。事实上, 企业表面上的平衡掩盖了内部的无序和不稳定, 是企业缺乏生机和活力的症结所在。民营高科技企业的发展正是突破了大锅饭、平均主义等表面的平衡, 引入竞争机制, 改善了企业内部的运作方式, 打破僵化的平衡, 这突出表现在人员任命与选拔上。民营高科技企业选用和任命企业管理者并不象国企那样由上级组织人事部门任命, 而是具有充分的选人权、用人权和分配权, 由资产所有者自主聘用, 这就保证了在用人时能充分考虑备选者的文化素养和能力结构。这种任人唯贤的用人机制确保了民营科技企业在夹缝中得以生存和发展。

民营科技企业的“远离平衡态”还表现在其组织结构的优化。组织结构是否科学和合理决定了组织功能的强弱以及组织运作的效率。这种结构的优化过程就是对外界市场环境与内部生产目标的改变所作的适应性调整。因此民营科技企业要改变传统的国有企业严格的上下级等级制度, 模糊企业中各层级的边界, 使工作方式更加团队化, 按市场的变化和项目的要求对员工进行合理调配, 使他们进行全方位、多层次的协作。组织结构的优化, 既精简企业人员及机构设置, 克服了国企多头管理、效率低下的弊端, 又使企业在面对环境的变化时, 全体成员可以共同决策, 快速反应, 及时调整行动计划, 使企业更具灵活性和适应性。

2.3 “序参量的协同”是民营科技企业成长的持续驱动力

协同学认为系统参量可分为两类:绝大多数参量仅在短时间起作用, 它们临界阻尼大、衰减快, 对系统的演化过程、临界特征和发展前途, 不起明显作用。这类参量称为快驰豫参量。另一类参量只有一个或者少数几个, 它们出现临界无阻尼现象, 在演化过程中从始至终都起作用;并且得到多数子系统的响应, 起着支配子系统行为的主导作用, 所以系统演化的速度和过程都由它决定, 这就是慢驰豫参量, 也称为序参量[2]。序参量是描述一个系统有序程度的量。序参量来源于子系统间的协同合作, 同时又起支配子系统行为的作用。企业的战略性资源就是序参量。在民营科技企业的发展过程中, 发展战略、企业文化、创新意识可以看作是企业的序参量。它们始终是企业发展的持续驱动力, 支配着各个子系统的行为, 主宰着整个企业成长的进程和方向。

企业发展战略关系到企业目标的实现, 它影响企业的长远发展, 因而必须具有前瞻性。由于发展战略对企业的各个子系统都有影响, 所以必须全面考虑企业面临的内外因素。企业在对自身实力和市场需求进行全面分析后, 企业战略也会根据实际情况进行及时的转变。正如张瑞敏所言, 企业发展的过程就是战略转变的阶段性连接, 旧的战略不断地、不失时机地被新的战略替代, 这样才能使企业不断达到新的高度, 赢得长期持续发展。

企业文化是一种企业在适应外部环境与整合内部资源的过程中, 逐渐形成的、行之有效的行为模式。它被作为认识、思考和感知事物的正确方式传授给企业成员。企业文化一旦形成就很难被改变。企业文化看不见、摸不着, 但它却是企业生存的无形的大环境。对于企业来说, 人是其中最重要的要素, 企业的活力来源于员工之间的协同合作, 而这种协同的实现如果离开企业文化的支持是难以想象的。事实上, 每个成功的民营科技企业内部协同力的产生都有其独特的企业文化作为支撑。

民营科技企业的生命力来自创新, 没有创新的民营科技企业必然走向灭亡。民营科技企业在其发展过程中, 制度创新与技术创新尤如车之两轮、鸟之双翅。企业依靠技术创新开展生产活动的同时, 必须重视制度创新, 解放生产力, 甚至在某种意义上, 制度创新重于技术创新。我国著名经济学家吴敬涟曾经深刻的指出, 制度重于技术。“起家靠产品, 壮大靠制度”。民营科技企业本身就是一个依靠各种制度支撑的盈利组织。因此, 民营科技企业在进行技术创新的同时, 必须在股权激励制度、接班人制度以及产权制度等方面进行必要而合理的设计和改革。

企业发展战略、企业文化和创新意识伴随着企业发展的全过程, 并且三者相辅相成, 缺一不可。创新意识是民营科技企业生存的基础, 民营科技企业的生命力来自于创新, 没有创新的民营科技企业必然走向灭亡。企业文化是民营科技企业发展的保障, 缺少了文化的支撑, 企业就缺少凝聚力和向心力, 也不会创造“人心齐, 泰山移”的奇迹。发展战略是企业前进的方向, 没有正确的战略作引领, 企业的目标就难以实现。民营科技企业只有将三者紧密结合, 使它们互为补充、相互促进, 实现三位一体、三效合一, 并产生正相关效应, 才能使它们在企业中发挥巨大的威力。一个不断发展壮大的民营科技企业必然表现出发展战略、企业文化和创新意识的和谐共存。

2.4 “超循环演化”是民营科技企业经营运作的最佳形式

超循环理论提出了自组织进化的一种普遍的有效形式——超循环。所谓“超循环”, 即包含“催化循环”的循环, 而“催化循环”就是自催化反应或交叉催化反应, 整体上可看作自复制单元。超循环就是由这样的自催化剂或自复制单元通过功能的循环耦合而联系起来的高级循环组织[3]。超循环组织意味着存在非线性作用, 它能够稳定的自我维持, 保持相对独立性, 同其他单元竞争, 向功能优化的方向进化。

民营科技企业系统是由研发子系统、生产子系统、人力资源子系统等整合而成的。各子系统在某一阶段的工作都为下一阶段的工作积累经验、提供催化支持。研发子系统的催化循环突出反映在研发子系统内部的继承和创新问题上。每一项研发工作都是在已有技术经验和成果积累的基础上进行的。科技人员在研发过程中, 随着研究的不断深入, 经验知识和能力会相应的增加, 而每一项研发工作的突破又会为下一阶段的工作提供催化支持。这就是研发子系统的自催化过程。生产子系统也形成了催化循环。人们在生产过程中发现问题, 并运用已有经验解决问题, 而解决问题的过程不仅使人们的经验更为丰富, 又可能发现生产中更深层次的新问题。这种“遇到问题——解决问题——形成经验——遇到新问题”不断的循环构成了生产子系统的催化循环。

民营科技企业中的各子系统相互依存, 相互制约, 并可在功能上耦合起来, 相互提供催化支持, 既竞争又协同, 促使民营科技企业在运作上形成一种扩张性的良性循环发展, 即形成一个超循环系统。一方面, 由于系统内部个体之间具有差异, 就会存在系统内各部分的竞争。各子系统之间竞争企业有限的人力、物力、财力, 都希望得到更多关注与支持, 因此不可避免地存在冲突。另一方面, “竞争导致协同”, 它们又互为对方的“催化剂”, 为企业战略目标的实现共同努力, 因此出现子系统间的协调的、同步的联合作用。人力资源子系统的有效循环, 可以为企业引进大量的人才, 解决其它子系统的人力需求问题。研发子系统不断的创新, 可为其它子系统提供技术支持, 并促使产品工艺与流程的改进。生产子系统可使无形的知识转变为有形的产品, 确保企业的生存发展。营销子系统可提供真实、准确的市场信息, 使企业的研发和生产更具有针对性, 从而产生更高的经济效益。后勤保障子系统为各部分的正常运作提供服务性支持。正是这些子系统通过功能的循环耦合, 发挥合力的作用, 从而形成集体行为, 并产生了多方共赢的结果:既满足了市场的需求, 又可扩大企业的市场影响力, 吸引更多的资源流入企业, 促使各子系统的更新与完善, 带动企业的螺旋式上升发展。

2.5 调控“突变和渐变”是民营科技企业成功变革的有效手段

在自然科学中, 人们把物质的结构或性质状态称为物质的“相”。所谓“相变”, 就是指物质系统的结构或性质发生改变[4]。突变论就是专门研究物质系统相变的途径和方式的理论。突变论认为, 在适当调节系统控制参量的情况下, 如果质变经历的中间过渡态是不稳定的, 那么客观存在就是一个飞跃过程, 也就是发生了突变;如果过渡的中间状态是稳定的, 那么客观存在就是一个渐变的过程。在一定的条件下, 只要改变控制条件, 一个突变的飞跃过程可以转化为渐变;而一个渐变的过程也可以转化为突变的飞跃[5]。

有效的控制突变和渐变是民营科技企业变革的有效手段, 其对突变和渐变的控制集中体现在对内外涨落的处理上。涨落是系统演化的随机力, 可以破坏系统的稳定性, 也可以使系统经过失稳获得新的稳定性。由于民营科技企业天然的特点决定了其必然要面临市场、技术、人才、资金等方面的多重考验, 这些因素均会成为涨落因素, 造成企业系统对稳定态的偏离, 并对企业的形成及发展造成有利或不利的影响。控制突变与渐变贯穿于民营科技企业成长的整个过程中, 因此民营科技企业要明晰突变与渐变的关系, 在管理过程中努力利用并创造条件, 使企业朝着有利于经营目标实现的方向发展。

民营科技企业本质上是一种组织, 企业行为说到底也就是组织行为。所以, 企业自组织的产生作为一个过程, 有两种发展形式:第一种是由非组织向组织的有序发展过程, 其本质是组织程度从相对较低 (包括“无”) 向相对较高演化, 表现出间断性的突变。这一过程反映了企业组织层次跃升的过程, 相当于民营科技企业的创业者在掌握了先进的技术后组建企业, 使新兴企业具备简单结构和功能, 并将知识、技能等无形的资源转变为有形的商品, 初步形成企业的过程。这是一个突变的过程, 企业从无到有。第二种则是维持相同组织层次, 但复杂性相对增长的过程。其标志着组织结构与功能从简单到复杂的水平会聚, 组织表现出连续性的渐变。这一过程突出表现为民营科技企业在发展过程中, 由组织结构的完善和各部分功能的增强所带来的企业整体实力和应对内外变化能力的提高。当企业技术革新成功、市场需求增加、资金供给充裕等内外有利因素居于主导地位时, 民营科技企业可通过管理手段利用这些涨落, 放大“涨起”, 强化它们对企业发展的积极作用, 引导企业向着有助于经营目标实现的方向发展。当竞争对手研发成功、市场萎缩及细分、资金供给不足等内外不利因素居于主导地位时, 可通过管理抑止这些涨落, 形成“落伏”, 消除企业发展的障碍, 从而化解危机, 避免企业出现大的变动。正是合理的调控突变与渐变, 使联想、华为等一批民营科技企业在成长中逐步完善, 不断向国际大型企业的行列迈进, 从优秀走向卓越。

3 结论

民营科技企业在中国科技、经济发展进程中具有强大的生命力, 扮演着重要角色。自组织理论的核心思想对民营科技企业进一步发掘其内生成长动力具有重要的指导意义。成功的民营科技企业正是在其发展过程中自然而然地遵循了自组织理论所揭示的规律, 进行自我调节、自我组织、自我完善, 从最初的混沌无序演化成为条件自创、责任自负、经营自主、发展自求的有序复杂系统, 并成长为我国科技创新的主体。

2006年1月26日《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006～2020年) 》中明确提出:“重视和发挥民营科技企业在自主创新、发展高新技术产业中的生力军作用, 创造公平竞争的环境, 支持其做大做强并参与国际竞争。”这一规划纲要为我国民营科技企业创造了难得的外部发展环境。因此, 民营科技企业在利用有利发展环境的同时, 要不断优化内部结构, 创造企业内生持续成长的动力机制, 逐渐成为以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系中的中坚力量, 进而实现科技强国、创新强国的伟大战略。

参考文献

[1]俞建新.从自组织理论看高技术企业的多元经营[J].江苏商论, 2004 (12) :99-101.

[2]曾健, 张一方.社会协同学[M].北京:科学出版社, 2000:31.

[3]沈小峰, 吴彤, 曾国屏.自组织哲学——一种新的自然观和科学观[M].北京:中共中央党校出版社, 1993:9.

[4]楼慧心.从自组织理论看经济改革与社会发展稳定[J].系统辩证学学报, 2004, 12 (2) :48-56.