人力资源管理弹性

人力资源管理弹性（共10篇）

人力资源管理弹性 篇1

摘要：目前, 在我国中小企业人力资源招聘中存在补偿金支付增加企业雇佣成本;招聘渠道单一, 难以招到合适人才;中小企业对应聘者缺乏吸引力等问题。弹性雇佣作为人员招聘的一种新途径, 为企业提供了专业技术或专业人员;提高了用工的灵活性;降低了企业的固定成本。中小企业通过正确划分部门和岗位的性质;建立完善的评估与激励机制;主动承担相应义务, 正确运用人力资源招聘新途径——弹性雇佣, 可有效破解我国中小企业人力资源困境。

关键词：中小企业,人力资源招聘,弹性雇佣

一、引言

经过改革开放30 多年的发展, 我国中小企业不断发展壮大。据《中国信息报》援引国家发改委的资料显示, 目前, 我国现有中小企业约4200 多万户, 占全国企业总量的99. 8% 。中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷的优势适应当今瞬息万变的市场需求和消费者追求个性化、潮流化的要求, 在国民经济中的比重占“半壁江山”。然而, 有关调查表明: 近几年我国中小企业却出现了不景气的现象, 亏损面增大, 破产户增多, 平均生命周期由以前的5. 7 年缩短到2. 4 年。技术、创新、融资问题特别是人才问题已成为制约我国中小企业健康发展的“瓶颈”。因此, 在我国中小企业快速发展过程中, 研究如何从招聘角度发挥人才优势很有必要。本文通过分析研究中小企业人才招聘中存在的问题, 提出中小企业人力资源招聘新途径———弹性雇佣, 以促进我国中小企业的持续发展。

二、中小企业人力资源招聘中存在的问题

( 一) 补偿金支付增加了企业雇佣成本, 降低了企业用工的灵活性

新《劳动合同法》规定, 劳动合同自然终止的, 用人单位仍然需要支付经济补偿金。额外支付经济补偿金, 无疑增加了企业的经济成本, 同时, 也降低了企业用工的灵活性。新《劳动合同法》颁布前, 一些企业习惯于短期招工以保证企业用工的灵活性, 在企业需要扩大生产时, 立刻招聘员工应急, 一旦目标达成, 就将这批员工解聘, 同时也不需要支付所谓的经济补偿金。目前, 新《劳动合同法》要求企业对“招之即来, 挥之即去”的用工行为支付经济补偿金, 这大大降低了企业用工的灵活度。此外, 企业不得不为这些解聘员工支付补偿金, 直接增加了企业的用工成本, 如果企业拒付补偿金, 将会承担更大的违法成本。

( 二) 招聘渠道单一, 难以招到合适人才

人才招聘的渠道有很多种, 每种招聘方式都有其特定的针对性。例如, 企业的中高层管理者可以通过人才中介机构进行招聘, 专业技术人员可以到校园招聘相关专业的毕业生, 一般员工可以通过报纸进行宣传招聘。据调查, 大多数中小企业由于自身人力、物力、财力方面的局限, 仍多采用劳动力市场招聘、内部人员推荐等传统的招聘方式, 而不会利用专门的招聘公司进行人才选拔, 这不仅没有充分利用不同的招聘渠道, 而且无形中缩小了备选人才的范围, 造成人才选择的局限性。同时中小企业人力资源部门的管理者大多不是专业人员, 未接受系统专业的训练, 理论知识比较匮乏, 专业技能薄弱。对于如何面试和测评存在很大的盲目性和随意性, 不能对应聘者进行准确的审查和测评, 对应聘人员容易把握不准, 造成优秀人才的流失, 把能力平庸的求职者招进公司, 不利于促进组织发展。

( 三) 中小企业对应聘者缺乏吸引力

相对于中小企业, 大型企业在市场占有率、薪资水平、工作环境、员工培训和晋升空间等方面有很大优势, 易招到优秀人才, 壮大企业规模, 中小企业则无法与之抗衡。中小企业一直追求发展, 对人才极度渴望, 无奈自身发展目标不明确, 企业文化缺失, 在吸引人才方面不尽如人意。一方面, 中小企业求贤若渴却找不到需要的人才;另一方面, 优秀人才不愿意进入中小企业。在招聘过程中, 求职者认为中小企业不能满足自身发展, 不能获得更好的发展平台, 吸引力低导致中小企业人才储备不足, 甚至存在职位空缺的现象。

三、弹性雇佣在中小企业人力资源招聘中的运用

( 一) 弹性雇佣的特点及优势

弹性雇佣是区别于传统长期雇佣的一种不限时间、不限工作报酬、不限工作场所的极具灵活性的雇佣方式, 现已成为世界各国普遍采用的一种雇佣制度。一般来说, 弹性雇佣主要包括临时雇佣、短期雇佣、季节性雇佣、人才租赁和远程雇佣, 员工与雇佣单位可以签订正式的劳动合同, 也可以进行口头约定。弹性雇佣的高度灵活性, 给中小企业带来了很多的便利:

1. 提供了专业技术或专业人员

中小企业根据市场需求经营业务不断变化, 在其发展壮大过程中往往需要一些短期的专业技术和新知识来满足企业的发展。企业对于这些技术和知识的需求具有明显的阶段性, 所以其更倾向于根据实际需求实行弹性雇佣。如中小企业处于发展阶段, 希望不断完善本企业的管理系统, 建立电子化管理, 就可以弹性雇佣网络技术人员建立管理信息系统, 以方便企业日常运作管理; 同时该技术人员负责培训企业的管理人员, 让管理人员学会管理系统操作流程。当目标完成后, 中小企业解雇临时聘用的技术人员, 直到企业下一需求出现, 才继续聘用下一阶段所需的专业人员。

2. 提高了用工的灵活性

在弹性雇佣制度下, 中小企业具有更大的用工自主权, 它能根据企业自身的实际, 灵活雇佣劳动力。弹性雇佣是中小企业为适应内外环境压力而采取的一种雇佣方式, 它无需企业承担岗前培训的时间和费用, 将企业的成本降至最低, 同时也能够避免雇佣正式员工可能遇到的矛盾和纠纷。企业与被雇佣员工签订暂时协议, 一旦目标达成, 企业依约解聘弹性劳动者。由于只是暂时性的工作, 企业不必为这些弹性员工进行在职培训, 更无需为他们支付各种社会福利, 此举直接帮助企业节约经济成本。另一方面, 中小企业也不会负担弹性劳动者额外的经济补偿金, 可最大限度地节约资金, 获取收益。

3. 降低了企业的经营成本

传统市场以企业生产为中心, 企业生产什么, 就向市场供应什么, 是典型的生产决定市场, 所以职业技术单纯, 市场稳定, 雇佣关系具有持久性、终身雇佣的特点。目前, 为适应经济全球化发展, 以生产为中心的稳定市场被以消费者为中心的市场所取代, 市场需要什么不再由企业决定, 而是由消费者决定, 所以原来的大批量生产方式转换为多品种少批量的弹性生产方式。消费者需要什么, 企业就生产什么, 需求决定市场, 因此弹性地使用人力资源和技术以降低生产成本, 便成为企业现阶段的生存手段。

( 二) 中小企业人力资源管理采用弹性雇佣存在的问题

1. 员工忠诚度问题

大多数中小企业职工队伍不稳定, 员工“跳槽率”高, 而企业的弹性雇佣更加剧了这一现象。弹性雇佣员工不追求终身服务于一家企业, 他们“既招之, 则来之”, 短期服务于某家企业。当既定目标逐渐达成, 需要解聘弹性雇佣员工时, 中小企业将面临企业内部信任度下降和非正式劳动者的消极怠工等, 员工的忠诚度令人堪忧。被解聘的弹性雇佣员工有可能会带走企业的相关信息。此外, 有可能服务于解聘企业的竞争对手, 给企业造成间接经济损失, 影响企业的未来发展。

2. 同工不同酬问题

当中小企业由创业期向成长期过渡时, 急于招聘员工发展生产, 可能会采取“高工资、高报酬”的措施, 草率地招纳员工。弹性员工进入公司, 解决了当前人才短缺问题, 却会导致企业正式员工的工作积极性下降。正式员工认为自己一直服务于企业, 忠诚于企业, 理应得到同样或更高的报酬。另一方面, 中小企业由于自身实力不强, 为了节约成本而采取弹性雇佣。企业用更低的薪资招聘弹性员工, 使其促进企业发展。由于大多数企业都采取了薪酬保密制度, 所以弹性雇佣员工也很难发现自己的报酬低于正式员工。两种情形都导致同工不同酬问题。

3. 员工福利问题

雇佣弹性化与低社会保障同时构成了对弹性雇佣员工社会权利的巨大威胁, 也为社会稳定埋下了新的隐患。企业基于节约成本而采取弹性雇佣, 招聘非正式员工。企业从成本角度出发, 认为自己没有义务为非正式员工购买养老保险等福利, 只需要付给他们相应的工资即可, 所以弹性雇佣员工自然不能像正式员工一样享受公司的福利待遇。对于弹性雇佣员工而言, 由于他们追求灵活的工作时间, 并不会只服务于一家企业。弹性雇佣员工周转在各企业之间, 却不属于任何一家企业, 所以企业不会主动为他们提供五险一金。因此, 弹性雇佣员工的福利保障成为社会潜在问题。

四、完善中小企业弹性雇佣制度的策略

( 一) 正确划分部门和岗位的性质

斯奈尔教授将企业中的人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助人才四类。相比之下, 辅助性人才在企业中的战略价值较低, 通常只具备一般的知识和技能, 完成简单工作, 如: 前台、门卫、清洁工等。所以中小企业在招聘弹性劳动者时, 要明确各个部门的重要程度, 在此基础上, 对人力资源现状予以分析, 盘点现有人力资源状况, 确定弹性员工的数量。企业将临时招进公司的弹性员工安排在非核心和流动性较强的部门和岗位, 安排他们从事一些简单的不涉及企业核心技能的体力生产。通过明确的岗位分工, 最终应使处于核心部门的正式员工成为企业的主力军, 非核心部门的弹性员工成为企业人员的重要补充。这样, 不但有效解决了企业弹性雇佣员工的忠诚度问题, 而且可通过使用弹性员工的方式来调整企业人力资源结构, 使人力资源发挥最大效用。

( 二) 建立科学完善的评估与激励机制

企业应坚持以人为本, 注重人性化管理。企业首先要建立完善的考核制度, 然后可设专人负责对员工的出勤、工作态度、工作能力和工作业绩进行考核及评估。在考核实践中必须贯彻“注重效率、兼顾公平”原则, 明确弹性雇佣员工和正式员工之间的差异, 以岗定责, 尊重差异, 进一步细化和量化考核激励措施。同时, 企业也要将公司的考核制度提前告知弹性劳动者, 让其真正参与到考核当中, 这样不仅能够保证考核的顺利实施, 也不会让弹性员工产生不平衡感, 从而激发员工的工作积极性。

( 三) 主动承担相应社会义务

目前, 我国的社会保障体系还不够健全, 国家有关部门也没有制定相应措施从法律层面保障弹性雇佣员工依法享有各项福利的权利。对于雇佣弹性员工, 企业只投入货币性劳务报酬, 而不必为员工支付各种社会福利, 为企业节约了雇佣成本。但中小企业要想获得长久发展, 就要建立良好的沟通和合作机制, 以确保弹性雇佣员工有一个良好的工作氛围, 同时也能实现对弹性雇佣员工的长效激励。通过建立合理、公平的弹性用工机制, 保障弹性劳动者的应得利益, 承担企业社会义务, 实现人力、物力、财力的最佳整合, 以获取弹性劳动者和中小企业的收益最大化。

参考文献

[1]张玉明, 段升森.中小企业成长能力评价体系研究[J].科研管理, 2012, 33 (7) :98-105.

[2]陈春香.A公司招聘问题分析及对策研究[D], 华南理工大学, 2013.

[3]刘雪梅.浅谈小微型企业的弹性雇佣关系与管理[J].科技与企业, 2013 (10) .

[4]周文辉.突破瓶颈 (第1版) [M].湖南人民出版社, 2012.

[5]刘雪梅.浅谈小微型企业的弹性雇佣关系与管理[J].科技与企业, 2013 (10) .

[6]吴哲坤.浅谈我国中小企业现状[J].中国管理信息化, 2010 (7) .

[7]徐善柏, 杨毅, 徐文芳.柔性化雇佣关系下人才流动机制的探讨[J].时代经贸, 2012 (5) .

人力资源管理弹性 篇2

鹏华资源指数分级基金的标的指数——中证A股资源产业指数涵盖了沪深两市主流的资源股，包括有色、煤炭、石油等行业的优质企业。在经济的复苏期，资源股的业绩和股价相对其他品种反弹更快，中证A股资源指数由于在二级行业内的个股等权重，因此弹性更大。

海通证券指出，中证A股资源指数在复苏周期中表现最好，绝对收益和超额收益都较高，体现了较强的股性特征，相对于大盘指数能获得一定超额收益，体现了其一定的资源品特性。随着衰退期的结束，兼具资源品性和股性的中证A 股资源指数的投资价值正在逐步显现。在当下全球和中国经济都处在经济周期底部之时，借道鹏华资源分级基金可分享未来几年全球经济重归上升通道时资源产业的高收益机会。

鹏华中证A股资源指数分级基金基金经理杨靖表示，在全球经济逐步走出谷底的大背景下，中国经济将进入适度增长、更高增长质量的新阶段。在困扰证券市场诸多的不确定性逐步消除的前提下，2013年市场的环境将好于2012年，市场整体将呈现震荡向上的格局。

人力资源管理弹性 篇3

(一) 研究背景

1998年国家教育部对普通高等学校本科专业目录进行调整, 将原“土地规划与利用”与“土地管理”专业合并, 更名为“土地资源管理专业”, 并划归公共管理一级学科以来, 许多高校开始在公共管理一级学科下设置土地资源管理专业[1]。截止至今, 全国有80多个高校开设了土地资源管理本科专业, 土地资源管理专业人才培养取得了显著的成绩, 同时也出现了问题。

据调查显示, 自2006年来, 土地资源管理专业的大学生就业率不断在降低。而该专业对口的部门却表示专业人才缺口很大, 主要的原因有: (1) 一些院校对土地资源管理专业人才培养理解片面, 没有根据自身情况设置本专业, 陷入了刚性有余而弹性不足的困境; (2) 在教学中往往以教育者为中心, 缺乏与企业、政府及其他相关机构之间的交流、合作; (3) 自金融危机后, 大学毕业生盲从考研, 影响了研究生、博士生的整体教学质量。

(二) 研究意义

鉴于此, 土地资源管理专业本科教育必须实现从注重知识型人才培养逐步向注重具有创新实践技能人才培养的方向转变[2]。本文主要探讨了刚性与弹性相结合人才培养模式下的教学改革问题, 以期达到课程体系结构合理、设置科学;教学内容适应社会需求和学科发展;教学手段的现代化;促进教学实践向注重培养学生的创新能力和动手能力等综合能力发展。

二、正文

(一) 土地资源管理专业人才培养的定位

土地资源管理专业旨在培养能适应社会主义经济、现代化建设的需要的综合素质人才。

掌握现代管理学、经济学、土地资源管理学的基本理论和基础知识;受过相关的专业技能训练, 能够独立的解决专业问题的能力和创新精神的应用型、复合型人才。可见, 土地资源管理专业的培养目标是在培养综合素质人才的基础上具备专业素养、从事与土地资源管理相关的工作。

因此, 我们在培养时须处理好专业的刚性要求与弹性要求。在实现现代化综合素质人才的基础上, 发挥各个院校本专业中的优势, 培养具有相关方面高素质专业人才。实现人才培养模式、教学内容和教学方法的转变, 达到加强本专业的学生的实践能力和创新精神的目的。

(二) 土地资源管理专业的特点

1. 土地资源管理专业具有综合性很强的特性。以管理学、经济学、土地资源学、法学等为基础, 以公共管理理论为核心, 以规划、信息技术为手段, 多学科紧密联系的综合性学科。

2. 土地资源管理专业是一门实践性非常强的专业。

3. 土地资源管理是一个政策性、时间性较强的专业, 有关理论和方法受国家政策、经济形势的影响较大。

4. 土地资源管理专业是我国特有的年轻专业, 相关的理论发展在摸索发展阶段中, 需要借鉴国内外相关领域理论和方法, 探索一条适合中国国情的土地资源管理专业发展道路。

(三) 教学课程体系改革

土地资源管理专业课程的设置要以市场的需求为基础, 综合考虑时代特征、学科特点、地域特色以及学生的身心特点等要求, 教学课程改革以“整体发展、”以人为本“、重视个性[3]、创新型人才”为立足点, 进行动态调整和优化, 形成刚性与弹性有机结合的能动机制。教育课程充分体现学生观, 将学生从被动的参与者转变成主动的执行者。

1. 横向课程体系。

横向课程体系指在全国范围内, 所有院校的土地资源管理专业, 在提高整个专业人才基本专业素养的基础上, 结合各院校的地方特色, 培养具有“厚基础、宽口径”的复合型人才, 包含国家课程、地方院校特色课。国家课程是国家为了保证国家确定的专业培养目标和本专业的培养水准, 由专门机构硬性规定学生应掌握的专业基础知识和专业基本能力相关的课程。虽然目前我国大部分高等教育专业都没有形成一个统一的教学课程体系, 但是专业设置的规范化是不可避免的趋势, 其内容包括: (1) 德、智、体、美等方面修养的培养有关的课程以及社会调查实践课程; (2) 与土地资源管理学科相关的人文社会科学和自然科学的课程; (3) 土地规划、测量、计算机、地籍管理、不动产估价等基本的专业素养有关的课程以及实践教学课程。地方院校特色课则是以“以学生为本”, 发挥各院校的优势 (学术上、地域文化等) , 制定个性化教学内容。它包括两个方面的特色[4]:一是院校特色。各院校以原有学科为基础, 形成了具有自己特色的专业课程体系。如, 湖南师范大学院环境与资源科学学院土地资源管理专业从地理科学背景中创立, 形成了以土地资源管理为主, 与房地产经营管理相结合的综合性专业课程体系。二是地方特色。各个院校的学科发展要服务于区域社会经济的发展, 其专业课程设计带有鲜明的地域特色。如, 东北地区农业生产占有重要地位, 则偏重于农学类, 像水土保持、农田水利学、植物地理学、农业生态等, 而湖南农业大学位于长江以南, 是国家粮食主产区, 因此其偏重于耕地保护与粮食安全、农田水利、土地开发与保护等。

2. 纵向课程体系。

纵向课程体系主要是以各院校土地资源管理管理专业的学生为主体, 结合专业的特征和专业定位, 其基本结构分为课程教学和实践教学。

(1) 课程教学。 (1) 公共课课程:着眼于对大学生基本素质的培养, 是国家课程重要组成部分。 (2) 专业基础课程:侧重专业基本素质的培养有关的课程, 是本科教育国家课程的核心部分, 要求掌握与专业相关的重要领域的重要理论以及创造过程、应用方向。各大院校必须以国家课程为参考, 并适当的增设一些与院校特色课相关基础课程。 (3) 一般专业课程:依据学生自主选择专业学习方向制订一个科学的专业知识构建体系。 (4) 专业化课程:是课程设置能动机制的主要部分, 包括专业方向的新技术、新理论方面的有关课程。课程的设置应是在在一个良性的社会反馈机制的基础上, 开设市场需求的新课程, 以满足未来经济发展和社会对人才培养的需要。 (2) 实践教学。土地资源管理专业建设的最终体现是培养出具有特色的学生, 其主要体现在能不能有准确的市场定位以及较为充分的市场需求, 实践能力高低是市场经济下人才需求的依据[5]。土地资源管理管理专业实践教学有: (1) 课程实习:以课程为中心的课程实验、社会调查以及定期组织学生进行学科探讨、高年级学生讲述经验和体会、专家作报告、组织专业知识竞赛等形式。 (2) 专业实习:各院校与国土局、勘测规划院、土地房地产评估等相关部门、中介公司进行人才、技术交流, 建立实习基地和专业交流等合作。 (3) 科研项目:各大院校发挥本院校的优势, 在校内组织学生开展一些科研项目以及各院校老师承担的重要项目。 (4) 毕业实习:毕业实习能够反应学生综合技能, 是学生从学校走向社会的一个转折点。在校内外“双导师”[6]的指导下, 学生自主选择实习的企业和单位, 制订自己的实习计划, 发现在实践过程中存在的各种问题, 完成实习任务。对于选择就业的学生, 采用“集中式”实习和“分散式”实习相结合的实习模式[6], 侧重提高专业能力。选择继续深造的学生则重点培养科研基础能力, 为今后的科研能力的提高奠定基础。

总之, 针对不同的学生进行不同的实践教学, 最大的发展学生的综合能力。提高毕业生毕业论文的质量的同时顺利的完成了学生的教学计划, 实现人才培养的目标。在整个过程中, 体现了“产学研”相结合, 建立“学校+实习基地/用人单位”的综合培养新模式。

3. 横向课程体系和纵向课程体系的关系。

横向课程体系与纵向课程体系共同组成了我国土地资源管理专业本科教育课程体系。横向课程体系是纵向课程体系的基础;纵向课程体系是横向课程体系的具体化。因此, 它们是共性和个性之间的关系。只有在综合两者的情况下, 土地资源管理专业才能够得到科学地发展, 实现专业的定位目标。

(四) 教学内容和教学方法

夸美纽斯说过:“教学应当严密组织, 务必使每年、每月、每日都要环环相扣, 务必使每节课程都有相应的课题, 不致失落了主题或颠倒了顺序。”[7]随着现在技术的发展, 基于Web的网络教学互动平台的构建已经实现, 我们应该充分利用现代化教学资源, 实现突破学习的时间和空间的限制。

裴斯泰洛奇说过:“技巧和能力唯有通过实际的应用才能发展”。教育者要帮助学生合理的利用大学生专业实践的黄金时期——寒暑假, 逐步引导学生主动参与社会科学实践。

1. 大学一年级。

大一的学习在沿袭高中学习的基础上进行引导和转变。教学内容以理论教学为主, 教师加以自主学习的引导。以教学课程 (公共基础必修课程和公共基础选修课、专业基础课程) 为主和实践内容 (寒暑假课程设计) 为辅;以学生为中心, 教师引导的教学模式。

2. 大学二年级。

以学生本专业基础知识的课程为主, 学生统性的接触与专业相关的基础理论知识并了解行业情况。该阶段的课程教学:公共基础必修课和公共基础选修课, 专业基础课, 一般专业课;实践内容:在校内, 优选和整合本专业的实习设施和场地, 满足专业新发展的要求。在校外, 企业合作和交流是关键。鼓励一线教师进行科研活动, 特别要鼓励教师和企业进行合作, 进行横向课题研究, 为学生参加社会实践提供机会, 尤其要充分利用寒暑假。在意义学习、体验式学习、合作学习等教学模式中学生将理论与实际相结合, 学以致用。

3. 大学三年级。

课程教学包括:专业基础课, 一般专业自主创新性学习、研究性学习。在教师的指导下学生自主选择毕业后从事的方向并选修相关课程。教师引导学生专研专业问题, 并鼓励学生参与相关课题、项目研究或者自主申报课题研究。

4. 大学四年级。

大学四年级是学生角色转变的转折点, 教学内容主要以学生面向社会为主。教学课程主要有专业化课, 实践教学就是毕业实习和毕业设计。采用双导师制度, 广泛地与国土局、房地产管理局等政府部门与地产估价公司、土地规划咨询公司的进行合作指导。

三、结语

自20世纪80年代, 我国土地管理的改革力度前所未有。自本世纪世界经济的发展以来, 土地资源管专业向规范化、信息化、科学化与社会化发展, 培养创新型的土地资源管理专业人才是土地管理内在要求。因此, 我们必须从培养人才的教学内容和教学手段着手, 以学生为本, 引导大学生参与课程制定的过程, 制定刚性与弹性相结合的土地资源管理专业教学内容革新机制。一方面, 大学生以主人翁的角色绘画自己的未来, 增加学生的积极能动性;另一方面, 教育者可以更好地发挥社会与学生沟通的纽带作用。以改变目前专业人才培养模式中的刚性有余, 而弹性不足的现状, 形成刚性与弹性有机结合的能动机制。

摘要：在新时期对我国土地资源管理的新的要求的背景下, 针对各大院校土地资源管理专业教学中存在的问题, 结合我国土地资源管理专业的特点和专业定位, 提出了“整体发展、以人为本、特色培养, 创新人才”改革思想, 并从课程体系、教学内容与教学方法等方面探讨了刚性与弹性相结合的土地资源管理专业教学改革问题。

关键词：土地资源管理专业,教学改革,课程体系

参考文献

[1]吕巧灵, 李玲, 路婕, 薛晓娅.土地资源管理专业教学改革的初探[J].安徽农学通报, 2006, (10) :169-170.

[2]教育部.关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见 (教高[2005]1号) [Z].2005.

[3]吕达, 周满生.当代外国教育改革著名文献 (日本, 澳大利卷) [M].北京:人民教育出版社, 2006.

[4]杨君, 林瑜.农业院校土地资源管理专业沿革特色及学科建设分析——以湖南农业大学为例[J].湖南农业大学学报 (科学社会版) , 2008, (9) :78-80.

[5]杨小艳, 陈龙高, 等.论土地资源管理专业的特色建设与发展[J].热带农业科学, 2009, (4) :74-76.

[6]徐红丽, 张宇.浅谈当前形势下工科院校生产实习的出路[J].常州工学院学报, 2007, (12) :89-91

高职院校教师弹性管理本质研究 篇4

[关键词]高职院校 教师 弹性管理

[作者简介]崔德明(1970- ),男,湖南衡阳人,长沙商贸旅游职业技术学院科研处处长,副教授,硕士,主要研究方向为高职教育管理。(湖南长沙410004)

[课题项目]本文系湖南省教育科学“十一五”规划重点课题“高职院校教师弹性管理研究”的研究成果之一,课题主持人:崔德明。(课题编号:XJK08AZC014)

[中图分类号]G647[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)33-0038-01

高职教育作为高等教育的一个类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线高技能人才的使命,在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。高职院校作为高职教育的主要载体,理应承担高职教育发展的历史使命,而其关键在于培养、建设一支高素质的教师队伍,这也是教育行政主管部门和高职院校管理者一直努力探索的问题。本文对高职院校教师弹性管理的内涵和本质进行分析,旨在为高职院校教师管理提供一种有效的管理理念和方法。

一、高职院校教师弹性管理的概念

所谓“弹性管理”(Flexible management),从管理者角度看就是包容,用更系统、发展、辩证的观点看待问题;从管理对象来说,就是在一定程度上赋予被管理者自由调整、发挥的空间。高职院校教师弹性管理是指教育行政部门或学校管理者根据学校的发展实际和需要,坚持原则性和灵活性结合,依靠教师并为其主体性发挥创造适宜条件,以实现教师和学校共同发展的动态的、创造性的管理。从内涵上看,教师是教师弹性管理的核心,这包括两层意思:一是要有人本观念,把教师摆在突出位置;二是要正确使用、培养教师,相应的职位对应相应的能力,建立周密的委托代理关系。从外延上看,推行弹性管理不是弱化刚性管理。弹性管理的“人本中心”原则使其成为刚性管理的升华和润滑剂,对于避免和缓解管理中的矛盾具有重要作用。但夸大弹性管理的作用会造成决策、管理上的随意性和盲目性,因而一定程度的刚性将是弹性管理的质量保证。

二、高职院校教师弹性管理的本质

高职院校教师弹性管理既是一种教师管理思想,又是一种新的管理原则和对策。其本质体现在以下方面:

1.以师为本、因师而治的管理哲学观。国际21世纪教育委员会提出的《教育——财富蕴藏其中》报告强调把人作为发展的中心,“人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标”。高职院校的作用和历史使命决定了其最重要的管理理念就是“以人为本”,这是从事学校管理工作时应当树立的一种教育管理哲学观。一方面,教师是学校教育的组织者、执行者,是教育教学改革的直接实践者,是学校与社会、家庭密切配合的桥梁,是实现高职教育历史使命的关键。教师用自己的劳动将前人积累起来的知识和技能等财富传递给学生,教给他们求知方法,引导他们开展探索,不断进行创造。另一方面,学校要使学生健康成长,首先就要让教师健康成长;学校要使学生全面发展,首先就要教师全面发展;学校要开发学生的智慧和创造力,首先要开发教师的智慧和创造力;学校要有更大的发展空间,首先就要给教师更大的发展空间。因此,以师为本、因师而治既是教师弹性管理的出发点和立足点,又是教师弹性管理的核心。

以师为本的管理,首先要求学校管理者把教师当做“人”,尊重人,相信人,而不是视其为一种生产要素、资源或完成教育任务的工具。尊重人就是要尊重人的差异、人格、价值、权利、选择、个性和尊严等,最大限度地相信教师,满足教师的合理需要。其次要求学校管理者通过人性化的手段激励教师,充分调动教师的参与意识、主动性、积极性和创造性,让教师感到自己是一个有理想、有头脑、有主观能动性、有创造力、有价值、有作为的人。最后要求学校管理者能够使教师充分发展,使教师通过工作获得人生的价值和主动发展、成长的喜悦。

2.理性与非理性相结合的管理思维模式。20世纪80年代以来,全球经济、政治、文化发生了深刻的变化,为管理理论的创新提供了强大的动力。以“理性主义”为基石的科学管理理论已经不能适应现代管理的要求,非理性主义应运而生。“非理性”是相对“理性”而言的,指主观精神世界中与理性相对的范畴,主要包括意志、本能、直觉、无意识的力量。当今高职院校处在快速发展中,许多只注重管理的科学化,强调制定完善、严密的规章制度,强调定量评价等理性因素,而漠视非理性及非理性教育,使高职院校的管理效能大打折扣。在民主意识高度发展的现代社会,非理性管理的作用将越来越明显,被管理者的自觉性大大增强。实现“没有管理的管理”既是素质教育的需要,又是21世纪学校管理的主要思想之一。然而,非理性管理体制也有其局限,它注重人性的因素,但存在忽视甚至排斥科学管理的倾向。因此,将理性与非理性统一起来的教师弹性管理体现了21世纪高职院校管理发展的主题,是教师弹性管理的内在特征。

3.原则性和灵活性相结合的具体管理制度。原则性是指一定的规范、纪律、约束措施和规章制度等,它们是内在的“合约”,是高职院校管理者和教师为学校、教师全面发展而形成的共同原则。灵活性是指高职院校管理者在教师管理的制度、时间、空间、任务和评价等方面的合理伸缩性。高职院校教师弹性管理要求使管理对象在一定的条件约束下,具有一定的自我调整、自我选择、自我管理余地和适应环境变化的余地,这就涉及“度”的问题。“度”过小,往往导致管理僵化、呆板,不能充分发挥教师的积极性;“度”过大,则会出现无政府状态,也不能有效发挥教师的作用。要把握好弹性的“度”就应考虑是否符合国家法律法规和政策、符合本校实际、符合保持学校政策的连续性和秩序的稳定性、符合基本适应教师的承受力、符合管理者与被管理者的素质条件等,这正是教师弹性管理思想的基本要求。

4.科学性和人文性相结合的管理方法。科学性反映了管理的自身发展逻辑和效率追求。人文性反映了管理中人的发展逻辑和人性要求。弹性管理体现在方法上必然是科学性和人文性相结合。即既要通过明确的规章制度、精确的量化评价标准、严格的奖惩制度等科学、理性的管理手段管理教师,又要在制定规章制度、评价标准、奖惩制度时充分调动教师积极参与,多征求教师意见,并有一定的弹性。在实践中,把教师权利作为基本的出发点,把教师的积极性、主动性、参与意识、满意程度等作为教师管理的价值取向,给教师的工作改进以更大的空间,期待教师的自学与自主。

5.教师与学校共同发展的管理价值理念。高职院校教师弹性管理实质上是以促进教师自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。实现教师与高职院校共同成长是高职院校教师弹性管理的理想目标。要做到这点,不能单方面要求教师修正自己的行为模式、价值理念等来适应高职院校的需要,高职院校也要考虑适合教师个体的发展。学校不仅仅是教师工作的场所,也是教师生活与发展的空间,教师的积极性、主动性、创造性是推动学校发展的根本动力;教师自身的发展与学校的发展是有机统一的,教师自身的持续发展必然会带动学校的可持续发展。同时,高职院校本身的架构应与教师弹性管理方式相适应,即学校的管理体制、组织体系、功能及各项规章制度都要真正体现尊重人、关心人、体贴人、发展人的宗旨,都要凸现教师弹性管理的理念。学校要建立一种适合教师成长、进步的机制和文化氛围,能满足教师寻求生命内涵、实现生命价值的高层次需要。

[参考文献]

[1]文章代,侯书森.人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1999.

[2]联合国教科文组织国际教育发展委员会.学会生存——教育世界的今天和明天[M].北京:教育科学出版社,2001.

[3]联合国教科文组织国际教育发展委员会.教育——财富蕴藏其中[M].北京:教育科学出版社,2001.

[4]芮明杰,杜锦根.人本管理[M].杭州:浙江人民出版社,1997.

[5]窦胜功,周颖.知识工作者的弹性管理[J].冶金经济与管理,2002(3).

[6]董学会.弹性管理思想初探[J].华东经济管理,2000(1).

企业人力资源弹性价值的开发 篇5

一、企业人力资源弹性价值开发的背景

（一）中国劳动力成本的上升

自2002年我国劳动力成本出现上升以来，连续六年都保持较高的成本增长指标。虽然这与我国劳动力成本一直处于国际较低水平有关，但是当成本持续增长后，不少国际来华投资的生产型企业都开始将目光转向了其他劳动力成本较低的国家，从而导致我国相当比例的劳动力资源丧失了现有的工作机会。

（二）国际金融危机的影响

在次级贷款危机的影响下，美国先后爆发了多次金融风暴，集中表现在股票持续下跌，利率下调，人员失业等多个方面，并且这种金融危机对世界的金融形势带来了严重的冲击。许多国家都和美国一起制定了相应的巨额资金救市政策，利率不断下调，减少对外订单等等。我国在国际经济金融环境的影响下，无论是独资、合资，还是一些国有、民营企业，都纷纷采取了裁员措施，因为企业在业务量骤减的情况下，无力再支付巨额的人力资源成本。

二、人力资源弹性价值的提出

（一）人力资源弹性价值提出的必要性

从以上的国际国内形势不难看出，裁员或者生产中心转移等等，仅仅是企业被动应对经济形势的表现。事实上，企业人力资源的价值是富有弹性的，这种弹性的作用就在于无论是处于何种经济形势，人力资源都能够通过内在价值的发挥，为企业增加无形的竞争实力，成为一种无形的资本，在顺势中推动企业激流勇进，在逆势中帮助企业应对危机带来的损失。

（二）人力资源弹性价值的内涵

企业原先对人力资源价值的衡量是集中在财务价值方面，也就是以人力资源创造的经济价值作为标准，但是财务价值相对来讲弹性较小，所以弹性价值体系应当包含四个方面：财务价值、身体和精神状态价值、能力价值、成长性价值，具体内容如下表所示：

这些弹性价值体系的构成内容对于企业的持续发展是一种不竭动力，人力资源在将注意力集中于财务价值的同时，能够更加充分地挖掘自身的潜在能力，帮助企业紧跟时代步伐。即使是在当前金融形势走低的情况下，人力资源弹性价值的发挥也可以使企业具备应对危机的基础与活力，变被动为主动，在人力资源与企业信心共建的推动下，用最短的时间走出金融危机的影响。

三、企业人力资源弹性价值的开发措施

为了深入开发企业人力资源的弹性价值，激励是必不可少的作用机制。因为从心理学的角度讲，人力资源的潜在能力和价值必须通过有效的激励机制，才能帮助他们看到自身的潜力和预期收获，进而真正从行动上迈进。所以企业需要通过薪酬绩效、职业生涯指导、培训等措施改进加强对现有人力资源的激励，使他们的弹性价值得以体现。

第一，在薪酬绩效方面，企业应当根据弹性价值指标建立新的薪酬评定指标体系，即将财务指标、身体和精神健康指标、能力指标、成长性指标细化成能够衡量的薪酬指标，如财务方面用原先的工作量加以衡量，健康指标用医院给予的鉴定报告作为依据，能力指标用现有的学历、工作能力、协作能力、诚信、特殊技能等进行评定，成长性则用各项进步成果计量等等。

第二，在职业生涯指导方面，企业要使各个层级的员工都能看到符合自身特点的职业生涯塑造过程，这样做的目的是提升员工的积极性，激发工作热情，坚定他们战胜困难的勇气，从而使业务知识和能力保持持续进步的状态。同时，职业生涯指导还有助于企业稳定现有的人力资源，防止不必要的人员流动给企业带来的各项风险。

第三，在培训方面，企业应当为人力资源提供知识、技能、形势等多元化的培训，不断夯实人力资源的业务水平，同时又能够与时俱进，掌握行业内最前沿的信息动态，帮助自己在职业生涯发展的过程中明确前进的方向。所以适当增加培训的投入，构建起系统的培训体系，对于企业的良性循环是极为重要的。

上述开发措施从根本上树立了人力资源对自身和企业的共同信心，在工作中看到了未来的希望。可以说，人力资源弹性价值的开发与塑造为企业的前进构筑了坚实的堡垒。

四、总结

人力资源的弹性价值作为崭新的概念，是企业持久生命力的源泉所在。企业在为人力资源支付薪酬的同时也为自身增添了巨大的无形资本，所以当经济形势滑落时，薪酬福利的支付并不是企业的损失，相反为企业带来的收益却是无限的。相信弹性价值的开发能够使企业在今后的发展中不断呈现新的面貌。

摘要：人力资源的弹性价值作为崭新的概念, 是企业持久生命力的源泉所在。企业在为人力资源支付薪酬的同时也为自身增添了巨大的无形资本, 所以当经济形势滑落时, 薪酬福利的支付并不是企业的损失, 相反为企业带来的收益却是无限的。相信弹性价值的开发能够使企业在今后的发展中不断呈现新的面貌。

关键词：企业,人力资源,弹性价值,开发

参考文献

[1]王晨杰.知识经济下企业人力资源价值的计量[J].内蒙古统计, 2008 (3) .

[2]杨永波.价值管理在企业人力资源管理中的一个应用[J].价值工程, 2007 (11) .

人力资源管理弹性 篇6

2015年是某公司“十二五”战略目标决战年、收官年, 受世界经济增速维持放缓, 我国经济转型升级, 国内外市场需求持续下滑, 全行业产能过剩愈演愈烈, 价格竞争持续升级, 某公司经营难度不断加大。

在此背景下, 作为与某公司经营业务紧密结合的人力资源需求预测难度随之增大。弹性系数预测法, 一方面通过计算各年份弹性系数后, 计算出弹性系数的置信区间, 一方面各经营单位人力资源规划决策者根据内外部经营环境, 在上述置信区间内选取相应数值, 进而预测未来几年人力资源总需求。

二、案例描述

(一) 弹性系数预测法介绍

弹性的概念已经广泛地应用于经济领域, 弹性是指一个变量变动的百分比相应于另一变量变动的百分比来反应变量之间的变动的敏感程度。

本案例所谓的弹性系数间接预测法在对人均利润率发展变化预测的基础上, 通过弹性系数对员工总数的发展变化作出预测的一种间接预测方法。由于弹性总是针对两个相关变量而言的, 根据此次预测内容, 选取员工总数变化率和人均利润变化率作为变量, 其中员工总数变化率为因变量, 人均利润变化率为自变量。

因此, 本案例中弹性系数指的是员工总数增长的百分比人均利润率变动百分比的比率。弹性的大小可用弹性系数来衡量, 弹性系数=y变动的百分比/x变动的百分比。

其中, E是指弹性系数;Y是指某年员工总数;X是指某年人均利润增长率;△Y是指员工总数一年的变化量;△X是指人均利润增长率变化量。

弹性系数的意义是, 若其他影响因素不变, 当人均利润增长率变动1%时, 员工总数变动的百分比, 或理解为按某一速度 (如1%) 变化时, 员工总数将随着人均利润增长率变化的速度而发生变化。

之所以选择人均利润率作为弹性的分母, 是因为制造业行业在一定时期内利润总额与企业员工平均人数之间的比率保持较为稳定的状态, 便于在“十二五”短短5年内发掘和探寻共变的规律, 以对其后数年的员工总数做出正确的预测。

(二) 弹性系数预测法应用实例 (以某公司下属子公司为例)

1.确定往年的弹性系数。根据“十一五”期间员工总数和人均利润增长的历史数据, 算出各年份的弹性系数。表1为某公司“十一五”期间的相关数据。

根据本报告中弹性系数的公式:弹性系数=员工增长率/人均利润增长率, 算出2006-2009年的弹性系数分别为-0.11、-0.27、0.43、0.04。

2.确定弹性系数的置信区间。为减少极值或其他不正常值的影响, 根据第一步算出的弹性系数获得置信区间。置信区间是指样本统计量所构造的总体参数的估计区间。置信水平是指置信区间展现的是这个参数的真实值有一定概率落在测量结果的周围的程度。置信区间和置信水平是往往联系在一起的。

第一步中算出某公司“十一五”期间 (2006-2009) 的员工总需求的弹性系数-0.11、-0.27、0.43、0.04;以上4个数据均值为 (-0.11-0.27+0.43+0.04) /4=0.02, 然后根据下面计算公式算出标准差 (标准差是各数据偏离平均数的距离的平均数, 它是离均差平方和平均后的方根, 反映一个数据集的离散程度。平均数相同的, 标准差未必相同) ,

得出标准差为0.30。

根据实际情况确定置信水平为60%, 根据统计学规定, 60%的置信水平下的置信区间, 为均值左右一个标准差, 因此置信区间为 (0.02-0.30, 0.02+0.30) , 即 (-0.28, 0.32) 该置信区间的意义是, 我们需要的弹性系数的真实值落在该区间的可能性有60%的把握。这里, 弹性系数越大, 说明人均利润增长率每增加1个单位, 所需的员工数增长率就越大。

3.确定所要预测年份的弹性系数。在综合考虑某公司的技改、市场及外部环境等因素, 在之前确定的置信区间中选取一个弹性系数。第二步已经确定了弹性系数的置信区间, 这样就可以根据某公司的未来两年的实际情况, 预估其弹性系数, 如果在可预见的2010年里, 市场环境竞争日益激烈, 利润增长会出现下滑, 员工增长应放慢为宜, 因此我们根据置信区间预估2010年的弹性系数为-0.01。由于2011年是某公司“十二五”战略实施的开局之年, 故需要储备相关人才, 员工增长率应该较大, 因此我们预估2011年的弹性系数为0.32 。

4.确定所要预测年份的人均增长率。在预测人均利润增长情况时, 要求如下:原则上要求规划期各年度人均利润增长不低于年度利润增长速度的50%。第三步中根据某公司的实际情况, 预估2010、2011年的弹性系数为-0.01, 0.32。根据2010年的实际数据, 2010年人均利润增长率为-59.29%。2011年预估增长25% (参考某公司数据) 。

根据以上公式, 算出:

5.得出所要预测的员工总数。根据弹性系数的公式, 在确定弹性系数和人均利润的情况下, 反推得出员工总数。第四步中, 算出2010、2011年员工人数增长率为1%、8%, 已知2009年的员工人数为710, 因此, 2010年员工人数=710× (1+1%) =714, 2011年员工人数=714× (1+8%) =771 (截至7月31日, 人力资源信息系统里某公司的在职员工为757人) 。

三、结语

浅析供应链弹性管理 篇7

20世纪后期，企业之间的竞争逐渐演化为供应链之间的竞争。供应链一方面使企业的生产、创新能力得到快速提高而更快的赢得市场走向成功；另一方面，也使企业更容易或更多地遭受来自供应链的不稳定性带来的风险。因此，研究如何使企业在供应链管理过程中更具备适应性、柔性以及快速恢复的能力的弹性管理研究显得尤为必要。

1 供应链弹性管理

1.1 供应链弹性

材料科学中，“弹性”指材料变形之后恢复到初始形状的能力。寇图认为“弹性是从困境恢复过来的能力”，“是一种关键能力”，“是一种深深刻在人们头脑和心灵中的习惯性思维方式及面对和了解世界的方式”。马丁·克里斯托弗与克里斯坦·卢塞福特认为“弹性是指一个系统在中断（或发生故障）后回到原始（或新的更理想）状态的能力”。何轮·佩克将弹性定义为“一个系统受到干扰后恢复到初始或理想状态的能力”，并认为柔性是弹性的基本属性，除此之外弹性还应包含“适应性”。从弹性的基本含义来看，适应性、柔性和恢复能力是弹性的本质属性。现今的商业环境中，“弹性”被广泛用来描述组织对意外中断的反应并恢复其正常功能的能力，结合“弹性”的各种描述和理解，供应链弹性可定义为：供应链网络系统在中断风险发生之后恢复到初始状态或理想状态的能力，包括回到正常绩效水平（生产、服务、供应比率等）的速度。

1.2 供应链弹性管理及作用

供应链弹性管理就是塑造供应链弹性的各种措施和手段。对企业而言，在供应链管理过程中运用弹性管理的思想来指导经营企业，将弹性管理的思想融入到企业的内部控制中，面对复杂多变的经济环境，可提前做好风险管理，应对各种变化，以此规避供应链风险。另外，在受到同样的中断风险影响时，一个成功实施供应链弹性管理的企业不仅可以在风险中维持经营活动，而且能够比没有弹性或弹性很弱的对手更迅速更有利地对风险做出反应，从而获得竞争优势。

2 供应链弹性管理的目标

简言之，供应链弹性管理的目标就是塑造供应链弹性，具体表现为实现供应链在以下几个方面的能力：

2.1 环境适应能力

供应链环境适应能力主要表现在应对产品的市场需求不确定性和原材料或零部件等供应资源的不确定性两个方面。产品的市场需求的不确定性主要由产品的性质决定。产品的性质会导致诸如需求数量、提前期、品种、创新、销售渠道以及服务水平等方面的要求变化较大，增加供应链的风险。而供应资源的不确定性主要表现为供给时常中断、质量低劣以及有限的供应资源等，这些都带来较大的供应链风险。

2.2 战略匹配能力

战略匹配是指通过有效的供应链管理，使供应链具备完成企业战略目标的能力。如沃尔玛的战略目标是成为以最低的价格向消费者提供各种日常消费品的值得信赖的零售商，这意味着沃尔玛的供应链必然会在保持足够的服务水平下强调效率。与沃尔玛截然不同的戴尔，其战略目标强调产品多样化和顾客化，JIT管理就成为戴尔供应链管理最显著的特征。

2.3 协作能力

供应链协作指供应链上所有的节点企业共同努力以提高供应链收益。由于信息不能及时传递或扭曲而造成节点企业之间的目标冲突会使供应链缺乏协作性，并导致节点企业仅关注自身利益而忽视供应链的利益从而最终加大供应链的风险，如“牛鞭效应”就是由于供应链上需求信息扭曲，各节点企业各自预测需求而导致的。

3 供应链弹性管理措施

供应链弹性管理作为供应链管理的一个重要部分，在实施的时候主要注意以上三方面能力的形成，主要的做法有：

3.1 弹性生产

弹性生产指根据所获得的各种相关信息，如需求、销售、市场行情等情况来调节生产量的生产活动。企业在面对市场需求风险时最简单的解决办法就是在供应链上保持超出正常需要的库存和生产能力，额外的库存和生产能力可临时满足对物料或最终产品的紧急需要。然而，企业必须事先在仓库设施、机械设备、生产能力等方面进行投资，并为多余的库存、能力、人员付出代价。从成本、效率和质量的角度看，它与“精益”理念是背道而驰的，可能导致经营上的松松垮垮以及成本增加和质量降低。而弹性生产能使产量具有弹性，在不增加额外成本的情况下满足市场需求的变化。这要求企业加强与供应商的合作关系，实现信息共享以提高决策的准确度。供应链成员之间需共享的信息主要包括：库存信息、生产能力信息、新产品开发信息、销售时点信息、销售预测信息。弹性生产的方式主要有外包、应急生产和存货导向缓冲方式三种。外包适应三种情况：第一，产品的需求比较不确定时，为避免风险而外包；第二，产品的需求量太小，不符合生产的规模经济效益；第三，接单的产品为非关键性的零组件。企业如果遇到了突然的大量或小量的订单或本身不能负荷或者无法达到规模经济时，可考虑外包。当市场需求量突然增加时，企业可以采用应急生产的方式，快速组织人力增加工作时间，要求员工加班赶工将顾客所要求的产品数量在交货的时间前完成。存货导向缓冲方式是企业运用存货以及提前前置时间的方式来应对市场需求风险的冲击，主要是将供应商意外延迟交货的因素考虑进来。如在一般正常的情况下，订购的前置时间为一个星期，为了避免特殊情况发生导致缺料，可加入一个安全的前置时间，如三天，使前置时间变为十天。设置安全存货主要是避免因需求量预测错误或过度的需求变动而造成缺货损失———即防止需求风险和避免因不可靠供货来源而造成缺货损失———即防止供应风险。

3.2 供应链设计时“预嵌”弹性

传统上，企业进行供应链设计时考虑的是如何优化成本和客户服务，很少以弹性为优化的目标函数。由于新型供应链的生存需求不再是面向成本和服务的设计思想了，因此，我们应在供应链设计时，要从源头与顶层开始，首先做好全面的考虑将来或许遇到的风险，进而把弹性当做一项设计性能预嵌其中。假如有以下情况：提前期长，供应源比较单一以及在节点之间有着不良的可视性，均能够确认成风险，从而预先设计。在设计供应链的时候，还有一个主要问题就是基于战略的高度，使得成本、风险以及效率三者之间达到均衡状态。成本最低的设计方案很可能就是风险最大的方案。一旦产生风险，势必对企业的经营带来威胁，然而，相比于成本来说，企业能否持续的经营显得更为重要。虽然某些方案在“预嵌”了弹性后会使短期成本提高，然而，如果从长期来看，达到的是低成本的目标。

3.3 提高供应链敏捷性

敏捷性是指供应链对需求或供应不可预知的变化作出迅速反应的能力，即在反应过程中迅速变换行动方向或调整行动策略的能力。敏捷性的两个要素是“可见性”和“速度”。

可见性指核心企业对上游和下游的库存、需求和供应情况、生产和采购进度等有清楚的了解。要提高供应链可见性，一是要企业与客户和供应商建立网络组织，客户将信息实时反映到网络信息库中，实现供应链信息共享，企业就可以及时把握供需变化和不确定性。二是要进行组织内部整合。影响可见性的一个重要障碍通常是在核心企业的内部结构之中，必须要进行内部结构整合，建立多学科、跨职能流程的团队。

在条件一定的情况下，时间的压缩意味着速度与加速度的提高，而缩短产品和物料从供应链的一端移动到另一端的总时间是核心所在。提高供应链速度和加速度有三个基本方法：第一是改进流程，改进流程指削减流程的阶段数量，实行电子交易，减少产品和物料的中转过程。改进后的流程是基于电子的而不是纸面的，用来完成相互平行的而非连续的活动；同时根据最小批量（指订单数量、生产批量或运送数量）设计流程以保证灵活性。第二是缩短交货前置时间，将供应商在交货方面的快速反应能力和处理订单短期变化能力作为选择供应商的标准来实现缩短交货的前置时间。第三是减少供应链中无价值的附加时间，合理选择运输方式或工具，减少货物的在途时间。增加先进设备，提高装卸搬运效率，减少货物的出库入库时间。

3.4 构建环境弹性

环境风险是指无法正确地预测未来可能发生的事件将会对企业的供应链流程所造成的影响或是突如其来的事件将会对企业所造成的影响，构建环境弹性包括环境预测和与供应商联手建立“应急反应系统”。企业使用合适的预测技术就能减少现有和潜在的问题而使未来的运作能够更加顺畅。如预测的状况发生，企业能很好地应对，体现出供应链处理突发的事件的能力。选择预测方法时要注意：首先确认预测所要面对的问题和目的。预测面临的问题是在未来的一段时间内会不会发生市场需求量的短时间的急速增加，或者原材料的供应突然中断等等，那么预测的目的就是尽可能地捕捉相关迹象。其次是收集相关资料，包括公司内外部的相关资料。最后决定哪种预测方法最能符合企业目标以及资料是否可以获得。与供应商联手建立“应急反应系统”首先要求供应链核心企业根据外部突发事件对企业产品的后继影响做出判断，然后根据判断与供应商建立反应机制以满足需求、质量等变化。如宝洁曾根据SARS疫情判断舒肤佳市场需求的变化，和供应商共同建立“应急反应系统”，在需求暴涨时加大生产，保证供应。

总之，供应链弹性管理要求进一步加强对供应链上节点企业之间的管理，实现节点企业之间风险共担和利益共享。

摘要：现代企业普遍采用“精益生产”、全球采购、业务外包等策略,这些策略为企业竞争优势的同时也带来了风险隐患。弹性作为供应链的一项核心要素,不只意味着管理风险的能力,更意味着比竞争对手处于更好的态势,甚至从风险中获得竞争优势。对企业而言,运用弹性管理的思想来指导经营供应链,将弹性管理的思想融入供应链管理中,对供应链的稳定发展具有重要作用。

关键词：供应链,弹性管理,风险

参考文献

[1]陈长彬.供应链风险类别、脆弱性因素及管理方法解析[J].商业经济,2009,10:98-101.

[2]刘彦平.供应链脆弱性和风险管理策略研究[J].现代管理科学,2009,11:104-106.

中学班级工作之弹性管理探析 篇8

一、中学班级弹性管理实质

弹性管理是性对于制度化管理而言的,是指在管理的过程中坚持以人为本,注重管理对象的差异性和环境的不确定性; “弹性管理是管理的原则性和灵活性的统一。”[1]弹性管理所针对的对象是违反校规校纪的同学,这些行为越轨同学违反的是不同类型、不同性质的校内规定,在对这些同学进行处罚和教育引导的过程中就牵扯到纪律处分的问题,对于涉事同学的纪律处分不能等同于法官办案,按章处罚。

班主任是中学班级管理的实施者和承担者,也是教育的主体, 对于中学生的管理主要分为学业管理和生活管理,学习管理和生活管理的成效取决于规章制度执行的力度和强度,规章制度是班主任实施管理的标杆,对于违反规章制度的同学就会受到相应的纪律处分,中学生越轨行为与之相对应的都有规章条例,完全按照规章条例进行处罚就达不到教育的效果。班主任是做人的思想工作,根本目的是达到育人的目标,惩罚不是最终目的; 班级管理的终极目标是培养社会主义的建设者和接班人,而不是以惩罚为最终目的。高中班主任在班级管理的过程中实施弹性管理也是遵循这一终极目标的要求,在管理中渗透思想教育,在管理中促进学生自由全面的发展。

二、高中班主任实施弹性管理的必要性

实施弹性管理在班级管理的过程中意义重大,是收到良好管理效果和教育效果的根本保障,实施弹性管理有其内在的必要性。首先,实施弹性管理是适应中学管理方式转变的必然要求,由 “应试教育”向 “素质教育”的发展是适应人的全面发展的必然要求,也是教育根本目的的一次大的变革; 在这种时代背景下,中学的班级管理也不应紧紧束缚于规章制度,以提高学生的学习成绩为终极目标。

其次,实施弹性管理是适应中学生身心发展特点的必然要求。 由于中学阶段,学生个体的身心发展还不成熟,对于问题的思考还不够全面和客观,这就导致在面临突发事件时不能选择适当的行为方式,例如中学生打架斗殴事件发生的导火索通常都是很小的事情,正式由于中学生不能很好的控制自己的情绪,进而选择了越轨的行为方式,导致不好的结果产生。对这些行为实施弹性管理的根本目的是对违规违纪同学进行教育引导,而不是放任自流和盲目对其孤立,“弹性管理就是个性化的管理,”[2]放任自流和盲目的孤立都会对行为越轨学生的心理造成极大的伤害,不利于学生身心的健康发展和人格的塑造。因此,在班级管理中实施弹性管理是适应中学生身心特点的必然要求。

再次,在班级管理中实施弹性管理也是适应中学职能转换的必然要求。中学阶段是学生学习和发展的重要阶段,中学生的价值观念和行为习惯很大一部分是在这一时期养成的; 中学班主任担负着教育人、感化人和引导人的重任,他们与学生的相处时间最长、沟通交流最多,与学生之间的关系也最为紧密。

三、高中班主任实施弹性管理的方法

实施弹性管理是适应中学管理方式转变和中学生身心发展特点的必然要求,也是适应中学职转换的客观要求,在班级管理中实施弹性管理有助于提升教育和管理的效果,在具体的实施过程中可积极探索以下方法:

首先,班主任在管理中要坚持刚柔相济、软硬兼施。班主任在班级管理中,要注重对于学生个体差异性的考察,掌握学生的性格特点和成长环境,做到以学生为本。对于班级管理中出现的问题学生,要坚持刚柔相济,批评和教育相结合进行,在教育引导的过程中要做到软硬兼施,督促其对于自己的越轨行为进行反思,检讨自己的不良行为。

其次,在管理的过程中应采用弹性语言。弹性语言的使用可以积极提升管理的效果,使学生更容易接受。中学阶段的学生叛逆心理较为严重,处于青春叛逆期,对于中学生的管理和教育要采用恰当的方法和合适的语言,抓住教育的契机进行教育。弹性语言的使用可以拉近教师与学生之间的距离,增强沟通的效果,在管理和教育的过程中容易在学生中引发共鸣。

再次,在管理的过程中 “就事论事”而非 “就事论人”。中学班级的管理和教育是紧紧相连的,班主任对于班级的管理也是教育,通过管理达到教育学生遵守校规校级和日常行为规范的目的。 对于违反校规校级的同学,在管理的和教育的过程中应就事论事, 就具体的事件开展批评教育,教育和引导其选择正常的行为方式。 在管理和教育的过程中切记就事论人,这样容易导致学生逆反心理的产生,学生抵触情绪会对教育和管理的效果产生消极的影响,应力求避免。

参考文献

[1]董学会.弹性管理思想初控[J].华东经济管理,2000(1).

人力资源管理弹性 篇9

作为中国社会治理的基础性支撑，作为医疗、养老、住房福利的分配依据，甚至作为治安管理、抓捕通缉的重要手段，户籍制度多少年来在改革的声浪中岿然不动，并显示出了巨大的制度刚性。因为它的存在，多少年轻人必须返回户籍所在地高考，多少老年人必须在户籍所在地看病才能享受医保，多少小夫妻为了一张“准生证”跑断了腿……即便老百姓为维护其权威支付了巨大的成本，却也不能阻挡它对权力“服软”和“网开一面”。

“房氏家族”的发迹史和百姓生态互相参照，我们看到了号称“最严格的中国户籍管理”的两面性：在兰考大火中7个罹难的孩子面前，它是刚性的，他们因不能落户而失去合法身份；在“房姐”、“房妹”面前，它是弹性的，她们或他们可以随时变造身份转移或隐藏财富。给普通人增添麻烦，给特权提供便利，这样的社会规则不但在自证不合理，更重要的是使“规则”和“制度”本身失去社会公信，让更多的社会成员选择相信和服从“潜规则”。

如同过往的“房叔”、“房婶”、“房妹”一样，“房姐”的调查虽然缓慢，却也在推进。对于单个事件而言，公共舆论的高压之下，真相不远。但对于制度管理的普遍性弊端而言，社会改革任重道远。

（摘自《燕赵都市报》 作者：刘文嘉）

人力资源管理弹性 篇10

一、弹性学制下课程体系的制定

课程体系和教学内容的改革是实现工学结合人才培养模式的基点。现有的学年制课程体系已经不能适应弹性学制的要求, 在新的教学模式下必须制定新的课程体系以满足要求, 其制定原则如下。

(一) 课程体系的核心

精心设计的专业教学计划是保证弹性学制实行的先决条件, 构建与弹性学制相匹配的以职业能力为核心的高职课程体系是实行弹性学制的条件, 课程体系的设置应根据职业岗位群对知识、能力的要求, 在行业分析和职业分析的基础上进行。

(二) 课程比例的合理设计

弹性学制下课程体系包括两个部分:必修课、选修课。必修课主要是为学生从事某种职业提供知识、技能及综合素质等方面的素养, 包括文化基础课、主干专业课和实践课。选修课分为限选课和任选课:限选课是活动的模块化课程, 是针对某些专业而设置的, 可以是专门化课程的组合也可以是主干专业课的深化与拓宽。任选课是以满足学生个人兴趣和自主学习的需要而设置, 其目的是扩大学生知识面, 发展学生爱好、特长和潜能的课程。为了保证学生的学习质量, 必修课和选修课应有一定的比例, 一般情况下, 必修和选修的比例应为7:3。

(三) 构建弹性学制下的模块式课程体系

在弹性学制下, 应使课程种类多样化, 提高课程的适应性。模块化教学的特点是将学科整合, 然后按知识点分块进行教学, 每一个模块有明确的教育目标, 特定的整合知识内容, 构成了相对完整的学习单元。另外, 各模块之间有机结合, 可以形成完整的知识链, 保证了学生知识体系的完整性及教学质量。

二、弹性学制下的教师管理

教师是教学改革的直接参与者, 实行弹性学制, 对教师的知识储备、教学能力及教学的适应性都提出了更高的要求。为了提高教师的素质和满足可持续性发展的需要, 在弹性学制下教师的管理应遵循以下原则。

(一) 改革高职教师编制管理模式

对高职教师的管理要从过程管理、宏观控制向目标管理、微观开放过渡, 突破普通高校教师编制管理模式, 建立“固定编制”与“流动编制”相结合的教师队伍管理模式。通过调查发现, 现有职校教师教学任务重, 学习进修机会少, 对生产实际了解还不充分, 为全面提高教师素质应增加高职院校教师编制, 使教师有时间和机会得以继续学习、进修, 参加实际生产。

(二) 建立双师型教师队伍

双师型教师是职业学校不可缺少的重要资源和核心, 他们对职业学校的发展具有举足轻重的影响。所以职业学校应大力发展双师型教师队伍, 并加强对双师型教师的管理。在现有环境下双师型教师队伍的建立应以现岗教师为主, 其他方式为辅, 在现岗教师中逐步培养和发现双师型教师, 这样有利于保持教学过渡的平稳性。

(三) 建立教师的培训体系

高职院校需要一批既具有理论知识又具有较高实践技能的教师, 为了学校的可持续性发展, 教师应该定期参加一些有针对性的培训。培训内容需要调研, 一方面要和学生的需求相联系, 另一方面还须考虑学校的发展方向。学校要从整体上制订培训规划, 定期、定量进行培训。培训可采用走出去和请进来的方式进行。可以定期组织教师去实习基地或企业学习先进技能, 了解行业需求及发展动向, 也可以聘请行业专家到校进行专业培训。

(四) 发展兼职教师队伍

兼职教师队伍可以弥补高职教育中师资的不足, 也可以把新鲜血液注入到教师队伍中, 建立一支良好的兼职教师队伍对职业教育的发展意义重大。兼职教师可以是社会上学术水平较高和实践经验比较丰富的技术人员, 也可以是其他职校、科研机构、企事业单位的管理和专业技术岗位的骨干。他们的加入一方面可以优化师资队伍结构, 促进校企之间的结合;另一方面也可促进课程的改革, 活跃学术思想, 有利于体现高职教育的办学活力和办学特色。但是兼职教师的编制不在学校, 管理有一定的难度, 为保证教学质量, 对兼职教师的管理和来源就应该有制度保障。

三、弹性学制下的选课制

选课制, 是指允许学生在一定范围内自主选择专业、课程、教师、授课时间、修读方式和自主安排学习进程的一种教学制度。选课制是学分制的基础和核心, 在选课过程中应遵循以下原则。

(一) 推进课程管理改革, 提高开课数量和质量

课程是教与学的中介和桥梁, 保证选修课程的应有数量和质量, 是学分制的精髓和本质。应该设立专门的开课管理机构, 负责接受开课申请并组织专家评审。鼓励教师开新课, 把最先进的知识引入课堂。对新开设的每门课程尤其是选修课都必须在调研的基础上, 进行缜密的专家论证, 确定其学时数和学分数。同时对现有课程进行合理改革, 保证学生选修时不至于出现知识不连贯和顺序混乱。鼓励教师开设边缘学科、前沿学科和交叉学科的课程或讲座性选修课, 丰富学生的视野, 扩大知识面, 在数量上和质量上为选课作好准备。

(二) 建立切实可行、富有弹性的培养计划

专业指导性培养计划是选课的指导性文件。选课前, 学生需要参照指导性教学计划, 结合自身的基础和学习特点制订出个性化而又合理的修读计划。在制订培养计划时应该遵行如下原则:压缩必修课总学时, 提高选修课的比例;按照大类培养的模式来安排课程体系, 必修课的设置要体现基础化和综合化, 选修课的设置要体现合理化和科学化;保证学生知识结构的完整性和系统性。

(三) 控制选课过程, 规范选课流程

在选课前, 需要制定严密的选课流程, 对选课系统的开放时间、选课阶段的划分、选课人数安排、选课对象的优先等都要进行详细的说明。一般选课过程可分为三个阶段:第一阶段为不限容量选课, 学生根据情况可自由选课, 然后教务部门根据选课情况, 调整课程开设。若选修人数过多超过课程容量, 可按专业、年级及不同学生的学习能力进行筛选, 以保证急需学生的需要。第二阶段为补选和退选阶段, 允许学生查漏补遗和调整修读计划。第三阶段为重修阶段, 这样既保障了学生的利益, 又避免了教学资源的浪费。

(四) 实行导师指导选课制

实行弹性学制后原来统一的教学班被打乱, 一个学生一张课表, 不可能再以班级为单位对学生的学业进行管理, 为保证学业的顺利完成, 学生在制订学习计划、选专业、选课时都需要有人给予指导。实行导师制, 导师的职责主要是分析学生的知识结构、兴趣爱好和其他情况, 帮助其确定专业发展方向, 向学生及时提供课程信息和相关服务, 为学生提供个性化指导。

四、弹性学制下的考试管理

弹性学制的考核与学年制不同, 学生的学习过程比较灵活。一般来讲, 学生每学期修读的所有课程都必须按时参加考核, 考核成绩合格后才能获得学分。考试课可以百分制计, 成绩达60分及以上为合格, 取得相应的学分。考查课以五级分类, 成绩及格及以上取得相应的学分, 否则不计学分。在弹性学制下, 学生的管理难度大, 考试对提高学生学习的主动性、自律性有很大的影响, 这就要求改革现有的考试方式, 保证学习质量。

(一) 实行考教分离

弹性学制下学生自由选课的比例增加, 为保证考试公平, 准确评判学生学习效果, 保证考试的质量, 要实行教考分离, 即授课的教师不参加命题和阅卷, 由考试机构根据学习内容另行组织人员进行命题和阅卷。在现有师资情况下, 如果难于达到完全教考分离, 也可采用任课教师出几套试题, 随机选取试题或考试内容组合的方法作为过渡。

(二) 实行重修重考

由于弹性学制是在学分制的基础上实施的, 主要以考试成绩来衡量学生是否获得学分, 因而在学生某门课未获得学分时, 学生必须重新修读这些课程, 然后再参加考试, 以取得相应的学分。弹性学制对学生成绩的考核也是比较灵活的, 它不以一次考核成绩定终生, 而允许学生通过重考、重学等方式参加多次考试来取得自己理想的成绩。

(三) 加强考试资源库建设

教考分离的实施, 重考制度的建立, 必须以丰富的考试资源库建设为前提。考试资源库应包括以下内容:一是命题教师和阅卷教师库, 库内应包含教师的基本信息, 特别是其从事专业、课程方面的信息。二是试题库, 建立试题库, 可以按难度要求随机生成不同的试卷, 便于某门课程的重复考试。

(四) 加强考试研究

题库建设、组卷系统开发、试卷检查、试卷评价等工作, 必须投入专门力量进行研究, 同时考试方式改革、考试管理等也要不断进行研究。强化考试的有关理论、研究考试的评价及反馈等工作, 不断完善弹性学制下的考试管理。

(五) 改革考试形式和内容

考试形式注意闭卷和开卷相结合, 增加开卷考试的比重。考试内容应避免过多的机械识记的内容, 多注重知识的理解与创新方面的考察, 使考试更贴近学生对所学知识的理解和运用。另外还可使课程考试与专业资格证书联系起来。

摘要：弹性学制是实现工学结合、半工半读人才培养模式的必要条件, 在新的人才培养模式下, 实行弹性学制后如何保证学生的学习和管理, 本文从课程体系的改革、教师管理等方面作了分析, 提出了弹性学制管理思路。