人力资源管理对策

人力资源管理对策（通用12篇）

人力资源管理对策 篇1

知识经济是知识的产业化, 是以知识为生严要素, 以智力资源的配置和占有为特质, 以信息和高新科技为载体, 以教育为核心的现代经济。这一革命性时代的到来, 必将给人力资源管理的地位、功能和它赖以运行的观念、方式和方法等带来巨大的冲击和挑战。

一、人力资源管理面临知识经济的挑战

1. 人力资源管理的地位面临挑战。

在以土地和其他物质资源为主要生产要素的工业经济时代, 物质资源的投入是经济发展的动力。尽管技术进步不断推动着生产力的发展, 但人们对物质资源的依赖常常制约了生产力增长的速度和规模, 物质资源的稀缺性使得人们更多地注重对有限物质资源的有效配置, 人力资源倍受忽视。传统经济学的主要内容都是研究稀缺性的物质资源的合理配置。但是随着知识经济时代的到来, 知识资源将取代土地、资本和原材料等物质资源而成为第一生产要素, 作为知识的拥有者和创造者, 人和人力资源则成为现代化经济持续发展的关键因素, 成为超出物质资源的第一资源。美国的“新经济”现象正是这种推动经济发展的资源发生变化的结果。因而随着人力资源地位和作用的提高, 人力资源管理的地位也必须提到更高的位置, 要和研究物质资源一样的地位来研究人力资源, 人力资源的研究应该突破“组织行为学”的领域, 成为“经济学”的研究对象。人力资源组织得好坏是21世纪企业成功的关键。

2. 人力资源管理的目标面临挑战。

工业经济时代劳动者从事的是“体力型”、“经验型”劳动, 人力资源管理以培养高效率熟练员工为目标。通过对员工进行工作标准的训练和对员工需求满足的激励来达到目的。知识经济时代, “创新本身已降为例行事务”。劳动者更多地从事的是“智力型”和“科技创造型”劳动。熟练工作交给计算机和由计算机与网络组成的信息系统及计算机与机械组成的计算机辅助制造系统去完成。人类更多的时间和精力应该去完成“创造性的劳动”, 这种创造性劳动是经济发展的根本动力, 它使得经济以“超加速度”发展。比尔·盖茨的资产从1993年的73亿美元增加到1998年的585亿美元, 6年中增长了8倍多。Microsoft公司第一张Windows磁盘的推出花了50万美元, 而第二张磁盘的成本还不到0.5美元。这样的奇迹只有通过“创造性的劳动”才能获得, 传统的熟练劳动是望尘莫及的。这种创造性劳动还使得经济发展突破传统经济周期理论, 并保持持续发展。美国经济自90年代以来连续8年高速增长, 并保持低失业、低通胀, 正是其技术不断创新带来的成果;这种创造性劳动同时产生无限制的报酬递增, 突破了传统的以物质资源为主要生产要素的经济存在的报酬递减现象。因而, 在知识经济时代, 社会需要的是“创造性的人才”而不是“循规蹈矩的机器”。

3. 人力资源管理方式面临挑战。

人力资源管理方式革新的动因和动力源于企业管理的革新, 同时它又是实现企业管理革新的关键。从泰勒提出计划与实施分离开始, 仅仅经过了约一百年时间, 已经形成了今天以金字塔组织结构为基础的等级制管理思想和模式, 虽然矩阵组织模式被认为可以加强部门间的合作和资源的充分利用, 但通常是在不改变企业原有等级体系的报酬、会计制度或权力分配方式的情况下, 简单地嫁接到等级体系结构上的。现存企业管理模式的支柱仍然是法约尔的命令就一致性原则, 管理职能 (计划、组织、协调、领导、控制和激励等) 的实现也主要是通过严格的“等级链”的传递来完成的。这种传统的管理模式既不利于实现信息的快速传递和并行工作的实施, 也不利于知识的共享和人本管理的进一步加强。知识经济时代要求企业拥有高素质的人员和敏捷化的反应能力, 因而, 传统企业管理必须要突破“亚当·斯密/泰勒/法约尔瓶颈”, 建立一种以信息处理的网络化为基础, 以重视对知识和人才管理为特点的新型管理模式。人力资源作为企业管理对象的重要部分, 其管理方式的先进、科学与否是整个企业管理科学化的核心, 其对人才的吸引、录用、保持、发展、评价和调整等职能和方式的改革必须与整个企业管理改革同步甚至要前行。

二、人力资源管理在知识

经济下的对策

虽然我国传统人力资源管理面临着巨大的冲击和挑战, 但机遇与挑战并存。知识经济以创新为核心动力的特点决定了它是一种超常规发展的经济。因而我国传统人力资源管理应加快革新, 积极采取对策, 迎接挑战。

1. 在推动企业创新的前提下做好人力资源管理。

目标是方向, 也是朝着这个方向努力的动力源泉。树立推动企业创新这一目标, 可以澄清企业人力资源管理改革过程中将会出现的认识上的局限, 保持企业人力资源管理改革向着合理的方向发展, 激发企业人力资源管理改革的新思路。为此, 要求在组织和制度上进行改革。首先, 同过适时的组织创新满足知识经济下的人才需求。随着信息化的高速发展, 虚拟企业、敏捷制造、快速反应系统的出现, 要求企业组织机构尽量扁平化、网络化以促进信息畅通, 同时为员工提供更好的工作机会和晋升机会, 更多的学习、尝试机会, 更多处理实际工作的机会, 为员工创新思想转化为企业创新能.力提供组织保障, 同时也满足了知识员工的自我实现的需求;其次, 建立知识经济下的新型的企业人力资源管理机制。员工创新精神和创新能力的开发、培育需要完善的人才内部流动、开发、培训、考核和激励机制保证。这种机制的完善要突出有利于员工创新能力的开发、培养 (建立完善的选拔、培训机制) , 有利于员工创新的实现 (建立合理的人才使用机制) ;有利于员工创新精神的保持 (建立全面的考核、激励机制) 。“创新是一个民族进步的灵魂”, 我国企业人力资源管理首先只有转换观念, 才能在新一轮经济大战中赢得发展权、主动权。

2. 建立新型的适应于知识经济环境的教育培训体系。

知识经济时代企业将以知识型、教育型、学习型企业为主体, 企业必须通过不断学习才能适应环境的快速变化, 加强人力资源的教育培训是保持企业人力资源存量和人才效益增量持续发展的关键, 同时也是企业人力资源管理方式的大转变。首先, 管理者 (主体) 要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息;被管理者 (客体) 要通过培训掌握最新的业务知识和技能以适应工作的需要, 同时通过培训唤起员工的主体意识和自主意识, 将使“要我做”内化为“我要做”。其次, 人们的认识及行为取决于他已有的信息, 这种信息决定了人们在工作乃至日常生活中所持态度及采取行动的参数和准则。管理者因此要善于把各种命令、指示、要求以及培训的方式下达, 使员工知道如何做, 为什么这样做。再次, 培训也是一种激励, 它通过满足员工高层次的精神文化需求加强与员工的对话来激发员工的工作热情。企业把培训作为管理的机会和途径, 以及完成任务的方法和手段, 围绕企业的任务和目标来实施培训, 可以沟通上下级的联系, 掌握工作进展状况, 达成相互理解与支持, 共同不断提高工作绩效。

3. 强调以激励为核心的人力资源管理。

知识经济时代, 随着人才的高素质化、人格化、个性化, “人先于财富”观念的树立, 企业势必要加强对员工的创新激励, 即通过提高员工的创新能力, 挖掘员工创新潜力, 并对员工创造性劳动进行合理的价值评估, 来激发、调动员工的主动性和创造性。首先, 合理激励是吸引优秀人才的重要手段之一。在发达国家, 许多企业往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径、有利的个人发展机会等激励方式来吸引人才;其次是有利于开发员工潜能, 使人力资本效益得到最大的发挥;第三是有利于留住人才。在人力资源开发中培训人才的成本最高, 引进人才次之, 留住人才最低。企业应该通过有效的激励, 努力促进企业目标与个人目标相一致, 在企业发展的同时不断满足员工的个人需求, 才能留住人才。第四是形成良性的竞争环境。没有竞争, 企业员工吃的是“大锅饭”, 做好做坏一个样, 员工的积极性就会受到挫伤。有了竞争, 企业成员就会受到环境压力产生危机意识, 这种危机意识将转变为员工努力工作的动力, 并能激发员工的深层潜力发挥创造牲。

人力资源管理对策 篇2

摘 要： 高职院校校办学的根本目的是为社会培养专业实用性人才，共同为经济社会的发展做贡献。高校的人力资源主要以从事教学、科研的教师为主体，只有通过科学、专业的人力资源管理方法，才能合理挖掘教师的潜力。

关键词：高职；人力资源管理；对策

高职院校为社会培养了许多专业实用性人才，但存在人才培养理念落后、内部师资力量不足等许多不足。不完善等人力资源管理问题尤其突出，已经影响高职院校健康、快速、可持续的发展，应通过科学的人力资源管理方法，通过一系列措施，使从事高职教育事业的人才尽其可能的发挥主观能动性，工作积极性，为学校培养社会发展所需要的高素质人才。

一、树立全新的人力资源管理理念

人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本――人力资本。高职院校应与时俱进，树立人力资本的战略人力资源管理理念，创新工作机制，做好人力资源战略规划，岗位分析、员工培训、绩效管理和薪酬管理等具体工作，着重激发员工积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置。

当前，计算机网络技术凭借快捷、便利、低成本高收益的特点，已经在各行各业产生巨大的经济和社会效应。学校也应根据学校实际，整合师资力量，购买、开发、调试适合本校的人力资源管理“E”模式。

二、加大员工培训开发力度

人才资源是第一资源。人力资源专家李宏飞在她的《职业化――21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。这不仅包括技能方面的培训，还包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。

高职院校员工培训工作，应着重抓好几个方面： 1.抓好新进员工培训工作。新教师大部分是直接从学校毕业的大学生或者是社会其他行业转行，很难短时间内完成身份转换，胜任繁重的教学科研工作。学校最好能从思想上、业务上和技能上给予帮助，对工作单位的概况、有关的规章制度及办事流程、教学的方法与技巧等方面进行恰当的培训教育，做好教师骨干对新教师的传、帮、带工作； 2.完善培训开发制度。与其他一般意义上的高等院校相比，高职院校的工作更加注重应用型、实践性和技能型。从一定意义上讲，提出了更高的培训要求：高职院校教师既要有扎实的专业理论基础，也要掌握课堂教学的基本规律； 3.实施教师“走出去”战略，大胆鼓励教学一线教师到相关企业挂职、下基层锻炼，积累实际的工作经验； 4.大胆鼓励教师根据实际工作需要，进行相关教学方式、方法或者课程创新，从而能够在实际教学工作中检验培训效果。

三、建立重视人才的激励机制。

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

高等职业院校要努力构建合理有效的激励机制，优化一些能够发挥他们专长的岗位，充分给予教学、科研和管理等方面优秀人才脱颖而出的机会。在对人才的奖励上，物质奖励和精神奖励双管齐下，充分激发教职工参与教学、科研与管理的积极性，逐步建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。

在张弛有力的激励机制中，始终让各类人才有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉、有回报。建立多层次激励机制。根据各院校的特点采用不同的激励机制，例如可以运用工作岗位激励，尽量把职工放在他最喜欢、最适合的岗位上，培养职工对工作的热情和积极性。可以运用参与激励，吸引职工参与本院校教学管理，以培养职工对学校的归属感、认同感和责任感，从而进一步满足职工自尊和自我实现的需要。以“教代会”的形式，让职工代表参与本单位重大决策和教育教学管理，直接听取职工的意见和呼声。

四、建立教师绩效管理的有机体系

绩效管理是人力资源管理极为关键的一个环节。从某种意义上讲，能否建立适应社会发展适合学校实际发展需要的绩效管理体系，很大程度上决定着学校在规划、培训开发、激励与薪酬等各项工作的工作成效，也决定着学校教学、科研与管理的可持续发展的水平。就目前情况来看，高职院校制度还停留在比较落后的阶段，并不能实现对人才的激励作用，反而制约了教师的积极性，大家容易产生“混”的消极思想。

在知识经济时代，谁能掌握人力资源管理，谁就能在培养知识经济人才的过程中处于主动和领先地位。“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，人才也已成为学院确立竞争优势，把握发展机遇的关键。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展，我们有必要从现代经济理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，丰富人力资源理论。

实施岗位设置与管理，建立健全岗位聘后考核评价工作机制，是今后一段时期高校人力资源管理工作的重点内容。学院通过推进岗位聘任制度，实现教职员工由身份管理向岗位管理过渡，由职务聘任转向岗位聘任，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这一渐进过程。在高校岗位设置与聘用管理工作中，应不断解放思想，更新观念，以人为本，积极探索，实现学院人力资源管理的科学化、规范化和制度化。

【参考文献】

解决人力资源管理问题的对策 篇3

一、企业人力资源管理现状问题剖析

1.企业人力资源管理功能简单与理念滞后。当前许多现代企业虽然组织结构具有新型现代企业的架构模式，在软件建设上仍停留在传统非常现代企业格局之中，企业人力资源管理基本理念与核心思想仍然夹杂着传统企业架构中的诸多落后元素，企业人力资源管理仍是传统的人事管理，管理功能简单低效。如许多企业人力资源管理部门将工作仅定位于招聘遴选企业员工、基本的企业业务技能培训、企业员工工资福利定级以及其它日常事务性工作。显然，这种企业人力资源管理理念与现代企业管理工作的步调是不一致的，这种近似于企业一般性的服务部门难以承担起现代企业人力资源管理工作本应具有的职责与使命。在这种企业人力资源管理理念指导下，企业管理人员缺乏对企业生存与发展的主动关心，缺乏对企业业务拓展、功能开拓与综合实力和竞争力提升的主人翁思考与研究，企业内部员工之间缺乏交流与互动。长此以往，必然导致人力资源管理效率整体下降，难以有效激发企业员工想干事、会干事、能干事的生机与活力，企业员工缺乏生机、活力与自信心，整个企业缺乏团队精神和凝聚力，整个企业也就可能失去生机与活力，陷入难以发展的泥潭。

2.企业人力资源管理制度不完善、不科学。对现有诸多现代企业人力资源管理的实地调查发现，许多企业人力资源管理制度不能适应和满足企业自身生存与发展的现实需要，不能够紧密结合自身现有实际人力资源功能发挥情况和未来企业发展规划，确定出适应企业自身长远发展的企业人力资源管理规章制度。如许多企业特别是诸多中小企业在当前世界经济快速发展与全球经济格局不断变化调整的过程中，难以正确评测自身企业的实力水平和优势所在，面对纷繁复杂动荡不安的经济形势，常常变得躁动不安，从而导致企业常常侧重于短时期内自身的小利益或中小经济效益，耐不住性子，缺乏企业长远发展应有的定力，导致缺乏中长期乃至长远的企业经营发展战略性设计与规划，致使企业人力资源管理制度不规范、不健全、不完善与不科学的现象时有发生。最终企业可能出现短暂性爆发式发展，但很快发展的后期动力出现严重不足，缺乏长久的持续性的企业发展推力，能将企业推入良性的、可持续的、长期的发展轨道上来。这种发展模式不仅会给企业发展增添诸多不良因素，甚至设置许多不利于企业发展乃至阻碍与困扰企业发展的“绊脚石”，致使企业爆发式发展之后，便是爆发式衰退。调查数据统计结果表明，如上导致企业短命的案例比较多，初步统计有近70%的中小企业平均寿命只有4.1年，近52%的中小企业破产时间为5年，76%的中小企业消亡时间为10年，而导致这些企业衰弱、破产、倒闭、消亡的一个关键性因素就是在于企业人力资源管理制度不完善和不科学，在于企业没有建立着眼于长远发展和综合可持续协调发展的人力资源管理制度。

3.企业人力资源管理人员职责使命履行不到位。实地企业调查研究发现，虽然许多企业人力资源管理制度具有长远规划性、可持续发展性、完善性与科学性，企业人力资源管理理念也能够很好地适应现代企业综合发展和长远发展。然而，企业人力资源管理还是没有充分发挥出应有的功能与作用，没有很好地推动企业又好又快地向前发展。导致问题产生的原因是企业人力资源管理理念没有真正发挥应有的效能，企业人力资源管理制度只是锁在文件柜或挂在墙壁上的摆设，理念和制度都漂浮于水上或空中，没有真正“落地生根”，结果导致无法“发芽、生长、开花与结果”。问题的症结是企业人力资源管理人员的职责使命履行不到位，许多企业人力资源管理人员享受着现代先进企业人力资源管理人员的待遇，却并没有履行一名现代先进企业人力资源管理人员应尽的职责和使命，许多企业人力资源管理人员对自身的职责使命认识不清，没有切实认清自身对企业生存与发展所必须担负起的历史性重任，对企业人力资源管理工作的服务、责任与权力本质缺乏清醒认知，导致许多企业人力资源管理人员往往偏重于对权力的行使与运用，忽视了对自身职责、责任与服务的高度重视，忽视了企业生存与发展的使命感、紧迫感与危机感。许多企业人力资源管理人员往往躺在既有的功劳簿上，觉得自身管理能力强，不注重加强自身知识水平的更新升级和能力素质的提升充电，结果导致自身管理策略、方法与手段难以适应现代企业长远发展的实际需要，没有起到企业人力资源管理人员应有的作用。

二、加强与改进企业人力资源管理对策与措施的探讨

切实着眼于企业的生存与发展，立足于不断激发企业员工的工作干劲，促使他们更加积极主动地贡献自己的智慧与力量，不断提升企业的综合实力，推动企业全面健康、又好又快地发展可从以下几个方面加以努力。

1.与时俱进地转变企业人力资源管理思想与理念。加强和改进企业人力资源管理工作，必须从“头”开始，从工作的本质根源入手，切实与时俱进地解放思想、创新思路、更新理念。引导企业人力资源管理人员切实正确认识到现代企业管理工作的本质内容，清晰地看到人力资源管理工作所涉及的方面，特别是与传统工作内容相比，还有存在哪些方面的拓展。作为负责企业人力资源管理工作的人员，要善于敏锐捕捉最新的、能够提升人力资源管理质量与效益的管理思想与理念，并对其深入研究，剖析其所具有的优点与闪光点，以及固有的缺点、不足与潜在的隐患，并结合自身企业实际，考察其能否适用于自身企业人力资源管理，从而切实紧密结合自身所处企业的实际，有选择性和针对性地改进自身人力资源管理思想与理念，从而改进本企业人力资源管理方法模式，引领企业人力资源管理更趋于科学化、合理化与健全化，促使企业人力资源管理工作在促进企业发展壮大中发挥出更大作用。

2.不断加强与完善企业人力资源管理制度体系。加强与改进企业人力资源管理工作，必须不断加强与完善企业人力资源管理制度体系，必须立足于企业自身当前实际情况，紧贴企业自身现实所具有的优势和发展所面临的困难，紧密结合国内外社会经济发展的形势与趋势、国家各级政府出台的各类相关政策和规定，立足企业发展全局，着眼企业综合发展、长远发展和核心竞争实力的提升，切实关注、重视和加强对企业人力资源管理中长期战略性规划的布局与构建，对企业总体人力资源管理制度体系进行长期的、科学的、合理的、有效的、切合实际的设计与规划，构建更加有效、合理、科学的进人、用人与留人机制，从而为企业人力资源管理奠定厚实的基础，为企业长期可持续的快速发展提供强劲动力，确保企业经营发展方向的正确性，从而促使企业团队人才建设快速步入良性发展轨道，不断激发企业所有员工工作激情，最终推进企业长效、可持续的发展。

3.不断加强与提升企业人力资源管理人员的素质。企业人力资源管理工作是实实在在的工作，必须将各项繁杂琐碎的管理工作、服务工作、规划工作等切实落实到位。只有将每一项工作落实到位，管理的质量与效益才能显现出来。因此，必须不断加强与提升企业人力资源管理人员的素质，引导他们切实认清自身所肩负的职责与使命，清醒地认识到，自身的每一项工作不仅关系到每个员工的成长与进步，而且还关系到企业团队的稳定与活力激发。促使他们更加积极主动地关心企业人才建设，以主人翁的精神加强企业人才引进、人才培育、人才锻造，以更加积极的心态加强企业人力资源管理制度体系的修订、调整与完善，以更加自觉的工作态度加强企业人力资源管理工作方法、策略、模式与措施的学习，促使现有企业人力资源管理工作计划落实得更加高效，提升企业人力资源管理的科学化、制度化、规范化与合理化，从而充分激发企业全体员工的工作热情与服务企业的奋斗激情，进而促进企业全面发展与进步，推动企业整体实力和核心竞争力的全面提升。

高校人力资源管理对策探讨 篇4

一、建立和实施高校教师聘任制

这实际上是在市场经济条件下, 适应市场法规而建立起来的一种新的用人机制。它强调岗位职责并坚持因事设岗, 以岗择人, 公开招聘, 平等竞争, 择优聘任, 严格考核, 合同管理。要实现教师结构的最优化和用人效益的最大化良性循环机制, 就必须融入到人才市场中参与竞争, 使现行的师资管理模式由传统的封闭式转变成与市场经济体制相适应的开放式管理模式, 师资工作的重心由单纯的管理控制职能转向教师资源的合理开发、利用和保障方面来, 从而使师资队伍的整体素质得到进一步提高。而高校教师要使其在市场配置———聘任制中不落伍, 也须接受市场配置人才资源的观念, 并在此观念指导下付诸有效的行动。从而使教师把个人的思想追求与学校事业的发展需要有机结合起来, 使每位教师能够明确自己的职责, 上什么岗位, 做什么事情, 有效地避免“教授不教, 讲师不讲”的被动局面, 解决目前许多学校教师队伍的知识结构和学历层次不合理的问题。

二、改革现行的利益分配制度, 建立完善的激励机制

首先在分配方面, 要充分体现按劳取酬、多劳多得的思想, 拉开一定档次, 用高报酬鼓励贡献大者, 并要充分体现教学科研人员和中高层管理人员的主体地位;在职称评审方面, 要把贡献和水平放在第一位, 资历只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才, 激发其工作的积极性和创造性;在选拔和进修等机会的安排上, 要在工作出色的教师中, 有计划地选拔有培养前途、对学校长远发展有利的人员进修和深造;在科研设施的投入方面, 要对有前途、势头好的学科群体加大力度, 重点扶植, 鼓励其早出、快出成果。另外, 在课时经费的制定方面, 要充分发挥其杠杆作用。在给付时, 既应遵照教师职称给付, 但又要具备一定的灵活性。即使是在同一职称、同一层次上也应有所差别对待。对那些教学效果较好, 较有特色, 能够受到学生和同行的一致好评的教师, 在给付课时费时应有一定比例的上浮和奖励 (既有物质也有精神) ;而对那些教学态度和教学效果较差的教师, 在给付课时费时要有一定比例的下浮。从当前来说, 如何按照“效率优先, 兼顾公平”的原则, 改革现行的分配制度, 以岗定薪, 按劳取酬, 优劳优酬, 以岗位工资为主要内容, 建立重实绩、重贡献, 向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制, 是摆在每一位人力资源管理人员面前的一项重大任务。

三、构建全面、科学的考核、评价体系, 公平奖惩

考核、评价、奖惩是人力资源管理最重要的手段, 与以往的人事行政管理方式相比, 这是管理思想、管理手段的重大变革。通过设立科学的尺度, 明确的目标, 引导教职员工充分发挥主观能动性, 积极努力, 迅速提高管理效率。首先, 应建立科学、全面、合理的考评指标体系。考评指标体系的建立既要考虑教学又要考虑科研, 既要考虑教学、科研的工作量又要考虑教学、科研的质量和社会、经济效益, 既要考虑基础科学又要兼顾前沿科学。能够量化的指标应尽量量化, 定性的指标也应以分值或权重对应。随着学校的发展和人力资源理论研究的深入, 考评指标还需要动态化地不断完善。其次, 应科学地组织考评, 简化考核工作程序, 根据考评指标并通过“自我评价———群众评价———基层组织评价———单位考评小组评价———校考评领导小组评价—公布考评结果”等步骤, 对全校人力资源进行合理的评价并作出科学的分析与统计, 考核后应及时地将有关信息反馈至个人, 使被考评者心悦诚服地接受考核结果, 若有疑义, 应允许被考核者提出自己的意见或建议, 使考评方法更能适应高校人力资源管理的特点。再次, 考评结果应作为职称晋升、岗位聘任、津贴分配及其它奖惩性工作的基本依据, 坚持到底。奖惩措施若不能与考评结果挂钩或源自考评结果的奖惩不能有效执行, 都将使整个考评工作前功尽弃, 进而严重影响整个人力资源管理的效果。

人力资源在高校教育资源中是第一资源, 怎样做好教师这个特殊知识型人群的人力资源管理工作, 充分发挥高校教师的智力潜能和学识潜能, 不仅把众多独立个体的潜能发挥最大, 而且要把这些众多的独立的个体整合成一个整体, 使整体潜能也发挥出最大水平, 从而提高高校的综合竞争力, 使高校在激烈的竞争中处于优势地位, 为社会输送更多的优秀人才, 就成为高校人力资源管理部门迫切而重要的职能。

摘要：随着现代高等教育的发展, 高校教师逐渐从传统的人事管理向现代人力资源管理转变, 文章从高校教师的聘任制、利益分配和考核评价体系三个方面来探讨高校人力资源管理的理念与对策。

关键词：高校教师,人力资源,人事管理

参考文献

[1].徐晓英.高校人力资源管理存在的问题原因及改进措施[J].承德职业学院学报, 2007 (3)

[2].黄修权.高校人力资源管理的特点、现状及对策[J].皖西学院学报, 2003 (19)

[3].殷晓东.高校人力资源管理的问题与对策[J].陕西理工学院学报 (社会科学版) , 2006 (24)

薪酬制定与人力资源管理对策论文 篇5

企业要想有效增强自身实力，增加市场占有比重，就要重视人力资源管理工作的展开。

而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成内容，对企业员工的切身利益有着直接的关系，其发挥的作用越来越突出。

文章在概述薪酬管理内容及必要性的.基础上，阐述薪酬管理与人力资源管理的关系，并且重视各项管理制度的完善，提高人力资源管理水平。

[关键词]薪酬管理;人力资源管理;激励制度;考核制度

随着市场经济的快速发展，企业人力资源管理作用越来越突出，薪酬不再只是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益投资。

企业薪酬管理主要就是根据员工付出及其创造的价值，以薪酬方式回报给员工，以此达到企业与员工的双赢。

人力资源作为企业参加市场竞争的核心力量，强化人力资源管理，可以最大限度地调动人力作用，实现企业经济效益最大化，对提高企业市场竞争力具有十分积极的意义。

1.薪酬管理内容及必要性

1.1薪酬管理内容

企业薪酬指的就是以货币为主要形式的回报，和员工付出及其创造价值呈现正相关。

员工创造价值越大，薪酬也就越高，相反就会较低。

企业薪酬内容主要包括以下几点：

一是基本薪酬。

基本薪酬又称之为基本薪资，主要就是按照员工承担以及完成的工作内容，或员工具备完成工作的技能的一种稳定性回报。

基本薪酬具有基准性、固定性、常规性等特点，是员工收入的主要部分，也是其他薪酬计算的基础与前提。

二是奖励薪酬。

护理人力资源管理现状与对策要求 篇6

(青川县中医院护士四川青川628100)【摘要】本文主要分析了我国医院护理人员工作中存在的问题，并提出了相应的解决对策，以望相关人士参考。【关键词】护理；人力资源；管理；现状；对策【中图分类号】R472 【文献标识码】A【文章编号】1004-5511（2012）04-0644-01 一、概述

护理人力资源管理意指护理组织高效管理护士，以正确的思想与行为来开采、利用护理人力，其中主要包括就业及录用、配置人力、激励、培训教育等四层内容，根本目的是借助有效的方法来调动人员的工作积极性，不断发掘个人的创新能力，实现人力资源的财富化［1］。二、现状1、护理人力资源十分匮乏，出现供不应求的局面。当前护理管理的最大问题就是人力不足。我国当前的护理人员编制还是依据上世纪70年代末制定的《综合医院组织编制原则》中相关规定来确定的，规定医护比例为1:2，病床和病房护士比例为1:0.4，而当今医护比例，全国平均不足1:0.6，已经严重滞后于国际的医护比例1:2.7。经卫生部对全國多家医院进行调查，获知床位和病房护士的平均比例为1:0.3，几乎住院病人的生活护理皆有其家属或护工来负责，而发达国家的床位和病房护士比例为1:0.5至1:1，医护比例为1:6至1:8［2］。由此可见，我国护理人员数量及其专业素质与发达国家有着显著差距。 我国有些医院虽然出现了床护比例为1:0.4，但是其护理人员依然存在着相对不足的问题，这是因为门诊、急诊、供应室、手术室等科室的护士为非临床护士，而也算在了床护比例之中。此外，医院中的很多护士位于特殊工作的固定区域，比如专科ICU、综合ICU、产房等，从而护理人员的配备就远低于国家标准。当今，医学行业各种新技术、新业务不断出现，大幅度提高了护理工作量，进一步加大了护理人员的用工紧张程度，无法满足人们日益增长的保健需求。2、护理人员的配置结构不合理，尤其是年长与年轻的护理人员所占比重过大，致使护理人员的能力、经验、体力等缺少均衡化。据分析表明，中青年护理人员是临床护理的最佳人选，因为其体力、经验处于峰值。随着聘用制度与人事制度的改革，绝大多数医院已经开始招聘年轻护理人员，使得护理队伍呈现年轻化，进而出现了老员工和新护理人员所占比重偏大的局面。护理人员的学历水平普遍较低，缺少高学历人才，即使当今我国不断扩招高等护理学生，开展相关的成人教育，但是当前的护理人员还是以中专学历人士为主，大专、本科、硕士等以上学历者严重缺少，无法满足我国护理事业的发展规划要求。护理人员职称普遍较低，主要以护师和主管护师为主，高职称人员年龄均较大，而且人数较少，难以发挥出他们的指导作用，满足不了病人的需求以及护理事业的发展需要。与此同时，护理人员几乎都是女性，男性所占比例极低。男性护理人员有其独特的优势，选用一定比例的男性护士，有助于缓解部分病人的心理压力，消除护士与患者之间因性别差异而出现的不适或紧张等。所以，男性护理人员是必要的，也是必须的［3］。3、我国护理人员的工作岗位较为混乱，其职责界定不清，护士除了负责护理工作外，还承担很多非护理任务，严重干扰了护理人员对病人的有效护理。4、我国的继续教育刚起步不久，同时很多职业教育不够规范，护理人员在工作中压力较大、待遇较低，不健全的激励机制致使护理人员疲溃现象严重，出现了大量的护理人才流失。三、对策护理事业的发展趋势需要护士进行转型，只有具备综合能力的护理人士，成为技术型人才，才能胜任护理研究或教学等工作。因此，对于护理人员的选拔要从招聘、培训、调配、考核等多个方面进行着手，以优秀的护理人员来推动医院护理事业的不断发展。1、一所医院的好与坏是由医护人员的素质来决定的，因为医院的硬件设备在一定时期内是固定的，而护理人员关心病人、护理技术的高低直接影响着该医院的声誉与服务水平。因此，医院在招聘员工时要严格进行，医院在招聘护理人员之前要先了解本医院各个科室的人员状况，尤其是护理人员的配备状况，各科室的新技术新业务开展状况等，然后根据当前的护理状况制定未来发展规划，招聘所需的护理人员。医院在招聘护理人员时首先要增加大专与本科的护士占有率，打造高层次知识水平的护理团队，实现高学历护理人员占比50%以上的目标；其次，聘用及培养男性护士，实现医院男女护理人员的比例合理化，改变女性护士为主导的思想，以提高医院护理的服务与质量为根本目标。2、为了实现护理人力资源的合理化使用，要将护士进行分级。发达国家已经实行了护理能级制，我国也初步制定了护理人员的划分等级，准入标准、岗位职责、工作规范等。具体来说，将护理人员分为4个级别，包括护理员、注册护士、专业护士、护理专家，这个划分标准符合我国的国情，值得普及应用。为了提高护士的工作效率，医院必须做好后勤工作，以提供有力地保障。如此，护士可以专心负责护理工作，具体来讲，护理员负责生活护理工作，基础护理由注册护士来承担，专业护士负责专科的护理工作，设置护理专家这个岗位为资深老员工提供发挥能力的平台［4］。此外，医院可以组建护理外勤组，让护理人员有足够的时间来专心护理病人，提供人性化服务，由护理外勤组来承担护理的辅助性工作。再有，针对护理人员的不同水平，展开有针对性的分层次培训，可以实行学分制管理，培训内容主要分为团队精神、员工健康、共同课程、专业课程共4个方面。医院在展开培训当中，要将培训课程密切联系临床护理，加大护理考核力度，定期组织护理人员继续培训或深造等活动。四、结语

综上所述，医院只有严格招聘高素质护理人员，划分等级、强化培训，才能不断提高其自身的服务水平，才能赢得病人的认可。与此同时，医院也要尽快完善护理人员的考评制度，健全护理人员工作的激励制度，不断提高护理人员的工作积极性、主动性、创造性，实现我国医疗护理事业的蓬勃发展。参考文献［1］符翠怡，赖利英. 浅谈新形势下社区护理管理的挑战和对策［J］. 当代医学. 2010(30): 124-125.［2］陈雪萍，许虹，王先益，等. 浙江省养老机构老年护理管理现状与对策［J］. 健康研究. 2010(1): 35-38.［3］刘明. 优质护理服务示范工程中护理绩效管理的现状及对策［J］. 解放军护理杂志. 2011(24): 31-34.［4］辛燕飞. 信息化管理下护理文件缺陷分析与管理对策［J］. 中国护理管理. 2009(3): 34-35.作者简介:唐晓琼，女，本科，青川县中医院护士，研究方向：护理管理

人力资源管理对策 篇7

关键词：公路养护单位,人力资源,现状,对策

科学技术是第一生产力, 人是生产力中的决定性因素, 而人才又是科技进步和技术创新的原动力, 有效管理好人力资源, 最大限度地挖掘他们的创造性和劳动积极性已经成为各行业人力资源管理的重要内容。随着我国社会主义市场经济逐步建立和完善, 各项社会事业的持续快速发展, 国家对基础设施建设力度也在逐年加大, 公路建设也进入了一个快速而又崭新的发展时期。公路等基础设施建设在迎来高速发展这一良好机遇期的同时, 作为保证畅通运行的公路养护部门也面临着巨大的压力和挑战, 如何更好地利用和配置好各类人力资源, 以提升干部职工的整体素质为基础来提高市场竞争力已经成为公路养护部门能否适应市场、更好地服务社会发展大局、实现可持续发展的至关重要的问题。

1 公路养护系统人力资源的现状及分析

长期以来国省干线公路养护的任务大都是由公路管理段负责完成的, 公路管理段在长期从事的专业公路养护方面无论在设备资金还是人才技术力量以及人力资源等方面都具有更专业、更先进等诸多优势, 国家“十二五”规划也对交通发展提出了要适度超前的发展要求, 也确定了公路发展至少需要10年左右的集中建设期才能较好地适经济社会发展的需求, 这一要求给公路养护工作带来的新的机遇与挑战, 在新的发展时期, 只有全面而又准确地管理和利用好各种人力资源, 通过技术创新和科技进步以及全面提升劳动者的综合素质, 才能更好地适应新发展阶段对公路养护提出的新要求, 为此, 准确把握和分析当前人力资源的现状对于公路养护工作来说是非常必要、也是非常重要的。

1.1 公路养护系统的体制不清造成人力资源管理难度较大

在我国大多数省份公路养护都是由交通主管部门承担, 从社会管理的角度来看, 他们所从事的是社会性的公益性事业, 应该属于事业单位, 然而受种种因素的制约, 公路养护系统属性界定一直处于事业和企业之间纠缠不清, 各地州市、县公路管理段承担着除地方公路以外的公路养护任务, 在燃油税费改革前, 公路养护单位经费来源主要从公路稽征部门收取的公路养路费中按比例返还下拨资金解决。税费改革后, 国家将燃油税作为税源纳入财政国库, 财政按一定比例返还, 用于解决公路养护单位人员的工资和运转经费。目前, 国家对于燃油税费改革后公路养护单位性质暂没有明确政策出台, 公路管理段的单位属性一直未能得到明确界定, 这就导致人力资源的管理陷入一个“两难”的尴尬局面, 以事业单位而论, 数量庞大的公路养护队伍没有相应的事业编制, 在国家事业单位所拥有的各种改革中总是有意无意地被遗忘, 以企业而言, 其现行的工资制度、人员管理奖惩机制又是完全事业模式, 享受不到企业那种自主灵活的人才激励和绩效考核机制所带来的较高的薪酬和福利待遇。所以说公路养护系统的体制不清是造成该系统人力资源管理困难的制约因素。

1.2 公路养护系统的人力资源管理机制有待于进一步完善

公路养护系统人力资源管理模式沿袭旧的体制由来已久, 这种管理体制已经远远不能与经济发展对公路养护提出更高要求相适应。

(1) 人力资源管理观念陈旧, 对人力资源管理缺乏正确的理解。对人力资源理解不深, 很片面、很简单, 对人的主观能动性和创造性的重要性认识不够, 在人力资源管理意识形态内传统的用人、管人观念仍占主导地位, 在用人上“官本位”思想严重, 讲究论资排辈, 内部用人方面具有较强的感情色彩, 讲究裙带关系和亲缘关系, 一方面不利于优秀人才的脱颖而出, 另一方面这种任人唯亲的现象也极大挫伤了广大干部职工的积极性和主动性, 导致了大家都向好好先生看齐, 做一天和尚撞一天钟, 造成人力资源的极大浪费。在管人方面, 存在一些不良习惯和做法。如不注意工作方式方法、不讲究领导艺术和领导技巧, 管理方式粗暴, 求全责备, 喜欢用爱听自己话的人、用自己身边的人, 对有开拓精神和创新意识的有本事的高技术人才采取打压手段, 在实际工作中很难做到人尽其才, 导致人才的流失。

(2) 各种人力资源的工作机制尚未建立或不够健全。目前的公路养护系统基本是按照长期以来形成的“任务指令安排、经费计划下达、人员计划调配、财务统一报账、工资固定发放、奖金平均分配”的计划经济管理模式运行, 吃“大锅饭”的现象一时无法彻底改变, 包括绩效考核机制在内的人力资源考核机制、人力资源培训机制和竞争机制等人力资源管理制度尚未建立或不尽完善, 由于没有健全的激励机制或者没有真正用绩效考核机制去考核每一个员工, 不能将贡献与报酬很好地结合起来, 员工的自身价值在实际工作中不能得到较好地实现, 旧的管理体制催生的平均主义抑制了他们的工作激情, 一定程度上再次造成人力资源极大地浪费。

(3) 教育培训体系在资源管理中没有发挥应有的作用。多年以来, 大多数公路养护部门对内部人才的培训重视不够, 要么培训仅仅停留在简单枯燥的内容, 不能较好地兼顾起眼前与长远的利益关系, 而且大多数培训形之于制度, 流于形式, 严重制约了员工的技术水平和整体素质的正常提高, 使职工综合素质的提高与经济发展要求相互脱节。

1.3 公路养护系统职工结构不合理, 从业人员整体素质偏低

受行业特殊性和历史原因影响, 公路养护系统大部分人员长期从事的是苦、脏、累的工作, 所以进入该行业的门槛相对不是太高, 加之过去对公路养护要求较低, 养护技术含量也不高, 为了解决职工子女就业, 大部分养护工人子女高中甚至初中毕业就招聘进入养护队伍, 这种系统内解决子女就业的方式一定程度上导致了公路养护系统职工的整体素质偏低。其次, 公路养护系统人才结构不合理, 这种人才结构不合理主要表现在一线养护上, 现在的高学历的人才很难适应也不愿意从事于公路养护这种工作环境艰苦枯燥、福利待遇较低、发展空间有限的工作, 而长期从事于养护的养护工人往往是实践经验丰富但专业技术匮乏, 对新技术、新工艺、新设施的接受缓慢, 勉强应付, 导致生产质量不能达标或者生产效率低下, 因此高技术复合型人才的不足和流失严重影响了公路养护单位整体素质的提高。

1.4 才战略意识及人力资源开发还十分落后甚至处于空白

科学技术是第一生产力, 人又是生产力中的决定性因素, 因此人力资源的科学化管理说白了就是社会生产力在科学发展观中的统筹管理和科学应用。过去的公路养护系统受计划经济影响太深, 没有意识到人力资源管理和人才计划对于整个行业发展和竞争带来的重要性, 人才是第一资源的观念还没有树立起来, 造成了公路养护建设人才的发展很难同其自身的快速发展相互协调起来, 形成了工作与人力资源管理的脱节, 影响了公路养护事业的正常和快速发展。

2 提高公路养护系统人力资源管理的对策

2.1 建立符合市场经济体制要求的公路管理体制

对公路养护基层单位大力推行公路养护体制改革, 引入现代企业管理制度, 按照“产权清晰、权责明确、事企分开、管理科学”的原则, 使养护单位真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人主体。只有这样才能彻底改变“大锅饭”现象和“等靠要”思想。激活这潭“死水”为单位发展注入活力。在实际操作中应兼顾如下原则, 一是坚持事企分开的原则;二是坚持管养分离的原则;三是坚持接劳分配, 效率优先, 兼顾公平的原则。

2.2 牢固树立以人为本和人才是第一资源的理念, 加大

人才资源管理和开发力度, 使人才资源管理逐步走上制度化、规范化的轨道上来

一是要切实改变以往对人才资源管理认识不足重视不够的态度, 把人力资源管理工作纳入重要的议事日程, 不要因为忙于具体业务而忽视对于人才工作的重视, 坚持育人和养护齐抓共进, 通过育人促进养护, 在养护的同时加强育人, 尤其是新型专业技术复合型人才的培育。二是要用发展的眼光看待人力资源管理, 在人才的引进和使用方面坚持“唯才是举”的用人方针和“德才兼备”的用人原则, 摒除内部用人方面存在的感情色彩、讲究裙带关系和亲缘关系的不良“遗风”, 真正使有真才实学的和学有所长的优秀人才脱颖而出, 积极为各类人才的工作生活和成长创造良好的氛围, 为他们创造良好的发展平台, 让他们成为业务和管理等方面的主力军。三是全面落实“岗位聘任制”和“竞争上岗机制”, “岗位责任制”和“竞争上岗制”是人力资源管理制度化科学化的重要手段和有效方法, 客观公正地对待每一位劳动者的劳动成果, 通过综合的考评把敬业爱岗的和敢于干事的优秀人才充实到重要岗位和领导岗位, 是带动和促进职工队伍整体素质提升的良好途径。

2.3 建立行之有效的激励机制和绩效考核机制为主的各种运行机制

根据不同技术岗位特点和相关技能人才的考核指标体系, 加大工作人员的业绩和工作能力的考核力度, 将物质奖励和精神奖励有机结合起来, 并将考核与他们的工资水平、福利待遇、年终奖金相挂钩, 使各类优秀人才在得到与他们的付出成正比的物质奖励的同时享受到人生价值得以实现的成就感和自豪感, 同时要根据考核结果确定岗位的聘任、续聘、降级聘用或者解聘, 很好地利用考核机制激发调动各类人才的进取精神和劳动创造的积极性。

2.4 创新人才培训体系, 带动人才队伍进入良性发展之路

随着公路建设快速跨越式地发展, 公路养护工作也面临越来越多的新情况和新问题, 大量高新技术的应用、新材料的不断涌现、现代化设备的广泛使用等都需要与之相适应的人才资源作保障, 而从业人员的素质的提高不能只靠引进高素质人才来解决, 最主要的是靠通过以培训和继续再教育为主要手段的培训来提高他们的整体综合素质, 在这方面, 传统的人才培训机制和培训内容已经远远不能适应时代发展的要求, 这就要求人力资源的培训要从落后单一的方式和内容中解放出来, 培训要结合本系统、本单位的工作实际, 培训的重点要从提高培训者的实践能力、创新能力和技术适应能力入手, 以新技术推广、新材料使用、新工艺的实施为主要内容, 把计划培训和岗位培训很好地结合起来, 通过实践到理论再到实践的过程提高培训质量, 达到培训的最终目的。其次积极鼓励职工参加各类形式的脱产学习、自学考试、远程教育等形式的继续教育活动, 提升他们的理论素质, 并按照相关政策积极地把这些与他们的工资晋升、职称聘任相挂钩, 激发人才自我学习、自我提高的积极性, 为人才整体素质向前发展开创良好局面。

在科学技术高速发展的今天, 任何行业的竞争归根结底都是以人才为主的生产力的竞争, 公路养护系统只有认真研究当前人力资源存在的问题和不足, 彻底改革传统体制模式下与经济发展不相适应的人力资源管理体制, 才能够在激烈的市场经济中站稳脚跟, 更好地为经济发展服务、为我国的公路建设服务。

参考文献

[1]张俭.路漫东方[J].中国公路, 2008 (21) .

[2]周三多, 陈传明, 鲁明.管理学[M].上海:复旦大学出版社, 2003.

护理人力资源现状及其管理对策 篇8

关键词：护理人力资源,人力资源管理,管理机制

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分。护理人力资源的管理, 是指运用科学的管理方法, 对人力资源进行合理的培训、组织和有效开发, 通过对组织成员的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调, 充分发挥成员的主观能动性, 提高组织效率, 实现组织目标。护理人力资源的有效开发、合理利用在各级医疗卫生机构的建设和发展中起着非常重要的作用。

一、我国护理人力资源现状

进入21世纪以来, 随着我国医药卫生体制改革的不断深入, 近几年我国护理事业发展取得了显著的成效, 根据卫生部公布的数据:截至“十一五”末, 我国注册护士总数达到205万, 较2005年增长了52%, 是历史上护士数量增长最快的时期;具有大专以上学历的护士占总数的51.3%, 护士队伍从以中专为主体向中专、大专、本科多层次教育的方向发展。医院的医护比由2005年的1:0.97提高到2010年的1:1.16。公立医院中, 三级医院医护比达到1:1.36, 二级医院达到1:1.13, 医院医护比例倒置问题逐步扭转。

二、护理人力资源管理现状

随着护理事业的快速发展, 各医学院校培养的护理人员不断增多, 这在一定程度上缓解了临床护理资源不足带给医院的压力, 但由于各级医院的自主经营权和人事决定权的不断扩大, 医院与卫生主管部门进行的政策性协调和干预在护理人力资源的管理上引发了新的问题, 在一定程度上制约了医院的进一步发展。因此, 分析护理人力资源管理的现状及其存在问题, 并依此采取针对性措施十分重要。具体说来有以下几点可供参考。

(一) 管理体制不健全。

优质高水平的管理体制是人力资源合理利用、充分发挥的基本保障。从宏观层面来看, 医院护理人力资源配置编设指导政策仍然遵循卫生部在1978年制定的《关于县及县以上综合性医院组织编制原则 (试行) 草案》, 该草案颁布至今已有30多年, 这与现阶段医疗卫生事业的发展状况是不相符的, 亟需调整修订。卫生部2011年颁布的《中国护理事业发展规划纲要 (2011-2015年) 》中明确指出要以深化医药卫生体制改革为契机, 加强护士队伍建设, 加强护理工作的规范化管理, 完善护理相关法律法规、服务规范和工作标准, 推动护理管理体制机制和制度创新。从微观层面来看, 目前我国不少医疗卫生机构缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识, 仍然遵循传统的人事管理为主的管理模式, 忽略人力资源规划。从事人力资源管理的领导和人员大多是从临床一线转向管理岗位的, 缺乏系统的人力资源管理知识、管理方法, 主要集中在对职工的考勤、人员的调动、劳动工资的审批、职工各项考核、人事档案等的常规性管理上, 管理模式比较单一、落后, 使工作陷于日常事务中, 缺乏科学性、开创性。

(二) 资源配置不合理。

目前我国各级医疗卫生机构中的护理人员编设依据1978年的《编制原则 (试行) 草案》相关规定执行。综合医院按其规模和床位数确定人员数量及比例, 卫生技术人员占总编制的70%～72%, 其中护理人员应占技术人员总数的50%, 医生与护士的比例为1:1.5～2, 病房床位与病房护理人员之比为1:0.4。最新资料显示, 2012年全国卫生人员总数911.9万人, 卫生技术人员667.9万人, 其中注册护士249.7万人, 占卫生技术人员的37.4%;每千人口注册护士数从2005年的1.06提高到2010年的1.52;至2012年, 这一比例提高到1.85;但仍低于国际上每千人口护士数2人的标准, 与发达国家水平相距甚远;我国护理人员总量不足且需求较大。综合全国情况, 很多医院达不到相关规定, 同时护理人员因辞职、转岗、调离、解聘等原因脱离护理岗位的比例明显高于自然减员 (包括退休、病退、死亡) , 一线护理人员流失情况严重;由于对护理专业的工作范围和护理人员职责界定不清, 一些从事行政、后勤、医技的人员仍占用护理编制和岗位, 使得人员短缺的情况更加严重, 护理工作量进一步加大, 致使现阶段各级医院护理人员超负荷工作成为常态, 进而影响护理人员的身体健康。

(三) 人力资源开发培训不足, 护理人员成长受限。

目前我国护士队伍约半数为中专学历, 在各级不同的医疗机构, 护理人员普遍对自身职业缺乏系统性认识, 中长期任务目标不明确, 护理人员接受专业教育的不足严重影响了护理专业的健康发展。在日常护理工作中注重护士工作的完成而忽视对护理人员进行继续教育、业务培训, 致使护士群体综合业务素质难以提高;同时由于工作压力大, 回报相对较低、缺少社会尊重等问题, 使得不少护理人员离岗离职, 影响到护理工作的积极性和护理队伍的稳定性。我们需要科学的人力资源管理去完善相关管理制度和激励机制, 打破制约护理人员成长发展的瓶颈, 促进我国护理人员的学历构成更快地向中专、大专、本科及以上多层次教育结构的方向转变

三、加强护理人力资源管理的对策和措施

面对现阶段在护理人力资源管理中所出现的问题, 必须找出应对的措施, 这不仅仅关系到护理人力资源管理能否朝着健康有序的方向发展, 更重要的是关乎我国进行的医疗体制改革的成败。

(一) 建立规范化的现代人力资源管理体系。

国家卫生部于2008年颁布了《护士条例》, 并先后制定了《中国护理事业发展规划纲要》 (2005-2010、2011-2015) 。《纲要》指出, 要在全国三级医院和二级医院全面推行责任制整体护理的服务模式, 建立公立医院护理管理制度框架, 稳定和发展临床护士队伍, 以实施岗位管理为切入点, 对护士的合理配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训实施科学管理, 建立有效的激励和约束机制, 实现公立医院护理管理的科学化、专业化、精细化。各级医疗机构应根据医院标准、护理岗位的任务及所需业务技术水平等, 规划护理人力资源的规模、质量和结构需求, 建立护理人员的护理管理岗位培训制度, 进行电子信息化管理, 把护理人员的基本信息和动态资料进行收集、整理、分析并预测护理人力资源情况, 提高护士队伍专业化水平和护理管理科学化水平, 使其得到有效的利用。

(二) 优化人力资源配置, 培养高素质的护理人员队伍。

加大人力资源引进, 合理增加护理人员数量是优化人力资源配置的基础和根本保证, 护理人力资源不足, 不仅降低了护理工作质量, 增加了医疗工作中的不安全因素, 同时破坏了护士职业群体的稳定性, 造成缺编的恶性循环。因此必须加大对护理人员的培养力度, 各级政府部门应兴办高水平的专业护理院校, 培养更多的优秀护理人员。医院根据自身的发展需求, 制定相应的人才引进计划, 以高学历、高素质的优秀人才强化护士队伍。针对一线护理人员流失问题, 卫生部指出:医院要采取措施, 严格限制把护士安排在非护理岗位, 控制辅助科室护士数量, 科学统筹护理人力资源;应适当提高护理人员待遇, 从多方面入手扩大护士队伍, 提升业务素质, 保持护士队伍的稳定性。

(三) 以人为本, 树立“人力资源是第一资源”观念。

护理人力资源管理不能把护理人员看成是完成组织目标的工具, 不能视人力为成本, 强化对人的控制;而应将护理工作人员作为一种主动的资源进行管理, 以人为本, 树立起“人力资源是第一资源”现代管理观念, 通过放松规则, 开发心智等新措施, 激发护理人员工作的主动性和创造性, 从人员素质、人才结构以及医、教、研等功能出发, 重视护理人员的在职培训、继续教育, 坚持工作与学习相结合的原则, 定期进行业务素质考核;合理利用奖惩制度, 努力创造条件并提供公平竞争的机会, 如设立领导接待日, 意见信箱等, 缩小护理管理者与一线护理人员的情感差异, 使护士保持良好的心态, 充分发挥护理人员的知识水平、工作能力及创造能力, 提升整个护士群体的综合业务素质。

参考文献

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企业的人力资源管理对策探讨 篇9

一、企业人力资源管理现状

1、人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性

(1) 缺乏规范的招聘流程, 企业需要人时就到人才市场去招聘, 其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费物力, 而且企业又难以招到满意的人才。

(2) 选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式, 很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。

2、绩效评估随意性强缺乏客观标准

(1) 绩效评估目的单一。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升, 而忽略了员工的发展这一主要目的, 因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联, 致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

(2) 绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果, 轻考核过程, 重绩效, 轻对产生绩效的行为的激励与控制。绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通, 主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果, 更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划;没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

(3) 绩效管理随意性强。在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出, 评价标准相当模糊, 带有很大的主观色彩。企业员工对评估系统的建立缺乏参与, 很少人会去认真了解公司的绩效评估系统, 更不敢质疑公司的员工绩效评估系统, 无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见, 也都不大会提出来。

(4) 绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作, 与其它部门无关, 采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者, 或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练, 使绩效考评结果缺乏信度和效度。

3、培训缺乏系统性、科学性和前瞻性

对培训认识不到位, 没有系统科学的培训制度。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段, 往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。有的企业即使对员工进行培训, 但对员工培训的效益和价值又不作评估, 难以达到预期的目的。训课程设置不适合培训人员, 或者只培训高级人员, 忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性, 缺乏系统性、科学性和前瞻性。

二、企业人力资源管理对策

1、树立以人为本的管理理念

在新经济时代, 企业要认识到, 人力是能够创造更多价值的资源而不是成本, 因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上, 不断挖掘人的潜能, 使人发挥更大的作用, 创造更大的效益。同时, 要注重员工的利益需求, 变控制为尊重, 变管理为服务, 从而留住和吸收更多优秀人才的加盟, 使人才优势成为竞争优势。

2、构建科学的人力资源管理体系

科学分工, 健全企业法人治理结构, 形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会, 从而吸引和选拔出真正的人才。

3、建立教育培训制度, 不断提高员工素质

(1) 抓住重点培训对象。在民营企业里, 决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何, 对企业的发展起决定性作用, 因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说, 其参加培训的积极性如何, 培训效果如何, 往往会决定着企业重大决策的成败得失, 更应通过培训增长知识和才干, 力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。

(2) 选择正规培训机构。有条件的企业, 最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训, 同时选择有影响的培训师和培训课程, 这样的培训效果会更具针对性和实用性。

(3) 制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况, 制定企业近、中、长期培训规划, 确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。

4、加强企业文化建设

企业文化是一个企业的精神, 是企业的社会形象, 是企业生存发展的动力。重视并大力宣传企业精神, 使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节, 努力创造和谐、合作的环境和氛围。加强企业文化建设, 就是塑造奋发向上的企业精神, 并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境, 从管理上充分体现对员工尊重, 加强管理沟通, 提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

四、结语

随着改革开放的不断深入, 企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。人力资源是企业培育核心竞争力的基石, 特别是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争, 必须加强企业人力资源开发与管理。

参考文献

加强企业人力资源管理对策初探 篇10

一、新形势下加强企业人力资源管理的必要性

现代管理理论认为, 对人的管理是现代企业管理的核心;现代行为科学学派认为, 管理的首要问题是如何调动职工积极性, 激发人的主动性。可以说, 人力资源管理在现代企业管理中是居于核心地位的。加强企业人力资源管理对企业的可持续发展具有十分重要的意义:一是有利于推进企业正常的发展。通过合理组织劳动力, 不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系, 可以充分利用现有的生产资料和劳动力资源, 使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用, 从而保证生产经营活动有条不紊地进行。二是有利于激发员工工作热情。企业管理中的人是有血有肉, 有思想、有感情, 这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境, 使他们能积极主动地把个人潜力充分发挥出来, 为企业创造出更多财富。三是有利于建立现代企业制度。提高企业现代化管理水平, 最重要的是提高企业员工的素质, 注重加强对企业人力资源的开发和利用, 搞好职工教育培训工作, 是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代化管理转变不可缺少的一个环节。

二、企业人力资源管理现状

经过长时间的经验积累, 特别是改革开放以来, 我国企业人力资源管理有了较大改观, 但目前企业人力资源管理仍然存在一些不容忽视的问题。

(一) 人力资源管理理念不符合企业发展战略。

企业人力资源部门并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹, 人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。同时, 绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源, 这导致一方面, 企业不承认人力资本贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重;另一方面, 人力资本得不到承认, 就必然引起非理性的反抗, 导致企业人才的流失, 阻碍了企业的生存与发展。

(二) 缺乏科学高效的薪酬激励体系。

随着改革的深入进行, 企业越来越注重物质激励, 但仍存在一些问题, 突出表现为物质激励和约束机制不合理, 不能充分地体现个人的业绩和贡献, 不能充分调动员工的积极性和主动性。同时, 一些企业由于过分强调个人的业绩, 反而导致缺乏协作, 团队意识淡漠, 这些都表明企业缺乏科学高效的薪酬激励体系, 出现人力资源管理上的偏差。

(三) 缺乏科学合理的选人用人机制。

由于受传统思想的束缚, 不少企业, 尤其是传统产业企业具有强烈的亲情意识, 在员工配置机制上, 具有较强的个人情感色彩。在这些企业里, 血缘等裙带关系成为企业与员工之间的纽带, 使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。同时, 普遍存在论资排辈、能进不能出和任人惟亲等现象, 极大挫伤了具有真本事员工积极性、创造性的发挥。

三、努力提升企业人力资源管理水平

(一) 努力营造积极向上的优秀企业文化。

作为企业核心竞争力的动力之源将受到前所未有的重视。企业文化是一种软力量, 企业离开了它, 就会失去的方向感和垂直重心。对企业来讲, 要追求长久的发展, 就必须具有长久的动力, 能够引导企业突破它的寿命周期, 这就是企业的核心价值观体系。企业的核心价值观作为企业文化的精神层面, 指明了企业存在的意义和根本目的, 决定了企业努力的大方向, 是企业核心竞争力中的催化剂和推进器。有较强核心竞争力的企业, 背后必有独特的企业文化作为支撑。企业要实现可持续发展, 首先要有可持续发展的精神理念与核心价值观, 通过核心价值观凝聚员工的智慧和力量。

(二) 树立正确的人力资源管理理念。

吸收先进的管理思想, 完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度, 创新人力资源管理模式, 核心目标是为了激活人力资源。只有遵循现代人力资源管理原理, 尊重员工个性化的需求, 建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局, 才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标, 真正为提升企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。加强内部培训, 提高员工的技能水平, 提升人均创利的指标水平, 同时提高员工的工作积极性和凝聚力。

(三) 建立健全科学的绩效考评体系。

绩效考核既是绩效管理的重要组成部分, 又是一个独立的管理系统, 处于绩效管理系统的基础位置。绩效考核是在工作一段时间或工作完成之后, 依据绩效标准, 采用科学的方法, 检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度, 员工个人的发展情况, 对员工的工作结果进行评价, 并将评定结果反馈给员工。判断他们是否称职, 并以此作为人力资源管理的基本依据。采用评级量表法和目标管理法分别来进行素质能力考核和业绩考核。为企业发展奠定了良好的人力资源基础, 进一步激发企业发展的活力, 增强应对危机的信心和企业可持续发展的动力。

参考文献

[1]、 (美) 加里·哈梅尔, 普拉哈德.竞争大未来:企业发展战略[M].北京:昆仑出版社, 1998.

高校人力资源管理现状分析及对策 篇11

【关键词】人力资源；管理；对策

一、学校人力资源结构分析

1.学校基本情况

根据吉林省人力资源和社会保障厅核定，吉林医药学院总编制数为779人，其中行政管理岗位117人，专业技术岗位623人，工勤岗位39人，所占比例分别为15%、80%和5%；截至2014年底，现有人员总数499人，较核定标准相差280人，各系列人员所占比例与核定比例存在一定差异，专业技术人员仍未达到核定人数的要求。见表1。

2.各年龄段分布情况

数据显示，学校整体教职工队伍年龄梯次不合理，呈现出过于年轻化且缺乏中坚力量情况。见表2。

3.专业技术人员职称情况

教授级人员比例较少，讲师级人员比例过高，整体人才结构出现了副高级以上职称人员匮乏的局面，不利于各专业的发展和建设，也增加了今后职称晋升和业绩考核等方面的工作难度。见表3。

二、人力资源管理现状分析

1.人力资源结构不合理

从人员编制角度，缺乏严格的约束机制和工作量核定，人员数量与核定人数、核定岗位仍存在巨大差异，部分岗位缺少优秀教师，另有部分岗位存在多人一岗，人浮于事的现象，导致既缺少专业技术人才，又造成学校机构臃肿。在实施具体的绩效分配方案时，无法通过按劳分配原则做到效率优先，兼顾公平。在人才结构方面，由于学校于2004年转入地方办学，虽大量引进了硕士学历以上的专业技术人才，但缺乏对人才结构的有效控制，造成了人才队伍年龄结构和和职称结构的不合理现象，年轻教师比例过大，高职称教师比例过小，年轻教师业务水平仍有待提高，人才结构出现断层现象，不利于人才过渡。

2.整体素质有待提高，缺乏有效的激励机制

通过数据可以看出，教师队伍的整体素质仍有待提高，需要从职称、学历等角度进行综合考虑。由于采用了集中式的人才引进模式，使得教师队伍人数迅速扩张，但教师的教学能力、科研能力、学历层次等均亟待提高，学校在鼓励人才流动、进修培训等方面的工作力度仍然较小，仅仅依靠人才引进，无法实现全面地加快现有人才队伍建设的步伐。此外，针对教学工作量、业绩考核等方面仍然缺少科学地、统一地评价体系，也就无法对教职工的工作能力和工作效率做科学、合理地有效评估，容易造成教职工工作积极性不高和职业倦怠现象。

三、加强人力资源管理的有效措施

学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。

学校应重新对现有人力资源管理情况进行思想观念的更新，把握好这个高校发展的重要资源，构建科学完善的人力资源开发方案。必须坚持以人为本的管理理念，通过人文关怀，加强人才队伍的集体荣誉感和使命感，鼓励教职工通过自身努力获得尊重和奖励，实现自我价值，推动学校不断进步和高等教育事业向前发展。要不断加强对人才队伍的建设，采用内外结合的方式有效提高整体人才队伍的实力。

有必要通过科学调研，对各项业绩考核的方案及项目进行细化和量化，力保考核标准的合理性和科学性。如对科研业绩、教学业绩的层次认定和系数比例进行科学设置，对绩效工资分配方案中各职称、职务间的津贴标准和档差进行合理设计。科学且符合学校实际情况的绩效考核标准，能够正确反映高校教职工的工作能力和工作质量，也能体现多劳多得，优劳优酬的分配原则，更是对其进行年终考核、奖励惩罚和职级晋升的重要依据。

参考文献：

[1]胡树林，李姝影，赵发兰.基于知识管理的高校人力资源管理研究[J].科技管理研究，2012（5）.

论人力资源管理要点及对策 篇12

1 我国企业人力资源管理现状

人才是企业的第一生产力, 合理用人有利于提高企业的生产、管理水平, 不断提高人力资源开发与管理的水平是发展经济, 提高企业在市场竞争中生存能力的需要, 更是一个国家、一个地区、一个民族、一个企业长期发展的重要保证。目前, 我国企业在人力资源管理上存在着下面三点误区:

1.1 企业缺乏长远的人才管理战略

我国企业很少对人才结构认真的进行过战略性设计, 没有一个完整的选择和培养人才的计划, 企业人员素质低下, 造成在一个低水平, 低质量的运行状态。由于缺乏长远的人才管理战略, 也就没有人才储备构想, 当企业发展到新阶段时, 由于缺乏人才储备, 使企业在发展中经常处于人才短缺的状况, 赶鸭子上架, 付出了惨重的代价。

1.2 人才机制没有市场化

我国企业在人才招聘上, 多是随机招收人员, 凭人情招收人员, 甚至出现了亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员现象。人才轻易不流动, 自己培养人才, 忽略了重要部门与关键部门对成熟人才的招聘和使用, 导致了人员素质偏低, 企业难以持续、高效地运行。

1.3 人才选拔不畅

由于企业从创业伊始, 就在人才的招聘方面存在不足, 又采用“非理性化家庭管理”, 而不是采用“以人为中心, 理性化团队管理”, 所以选拔人才往往是从自己熟悉的人员或亲友中物色, 导致了“弱帅强将”现象的普遍存在。强将成不了强帅, 而弱帅占着位置不下来, 弱帅从根本上管理不了强将。这样一来, 实际上就造成无法管理和不管理, 这样的企业在面对激烈的市场竞争时, 自然容易走向困境, 乃至绝境。

2 人力资源管理要点

人才已经成为各类企业尤其是金融企业能否获得更久更大发展的主要关键所在。人才的引进是以发挥人才所具有的能力来为企业发展所服务的, 对人才的引进、观察、引用, 使人尽其才, 各尽其职无疑对企业来说是非常必要和重要的。因此, 明确人才发展战略, 培训合格人才, 大胆使用人才成为各个企业所必须关注的重点。

2.1 明确人才战略总体思路, 以“引智”为主

一是树立人才资源是第一资源的观念。当前形势迫使企业必须按照现代企业制度的要求, 建成具有一定创新与管理能力的现代企业, 其中要建立一套与市场经济相适应、与国际惯例相接轨的法人治理结构, 这就有一流的决策领导人才;推进企业的管理制度创新、机制创新, 就需要一流的专业管理人才, 实现各项业务的全面发展, 则需要一流的各类专业技术人才;占领市场、维护客户、推介企业新产品, 则需要一流的市场营销人才;完善网点功能、提供优质服务、提升企业的美誉度, 需要一流的岗位技能人才。总之, 人才资源的开发利用是现代企业实现跨越式发展的根本保证。

二是树立金融人才工作的战略观念。随着金融市场日新月异的形势变化和各项改革的不断深入, 人才资源越来越成为最重要的战略资源, 人才资源对于提高银行核心竞争力, 实现可持续发展具有重要的战略意义, 在日趋激烈的市场竞争中也越来越具有决定性意义。科学地做好人力资源的统筹管理, 对发挥人力资源优势, 提升竞争能力, 促进商业银行快速健康发展具有重要意义。

三是树立人人都可以成才的观念。人才的界定问题, 关系到对人才的分析、人才使用标准和人才政策的制订。从发展的观点看, 用学历或职称来定义的人才概念, 已经不能适应新的形势和新的情况, 必须与时俱进, 将品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 只要具有一定的知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为推进物质文明和精神文明建设做出积极贡献的都是人才。

2.2 不同类型企业建立不同的产权激励机制

管理可以作为一种独立的参与分配要素, 经营者可以凭借其管理方面的人力资本而持有部分股权、获取股权收入, 为此应尽快出台有关经营者持股、股票期权方面的管理制度, 规范和引导经营者股权激励行为。该项制度应该具体包括期权类型、决策程序、在强调报酬激励制度的改革和完善同时, 要重视经营者声誉激励机制的培育, 声誉机制对报酬机制具有替代和补充作用。建立有效的国有企业经营者声誉机制, 首先, 要在制度上 (如任期时间、退休制度) 保证经营者具有长远预期, 经营者声誉只有在长期经营管理实践中才会在经营活动中注重自己的声誉;其次, 积极培育充分竞争的市场合同制, 给予真正在市场竞争产生的社会地位和荣誉;再次, 经营者声誉机制作用有赖于社会法律法规和制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。

2.3 提高员工满意度, 建立物质与精神并重的激励机制

现代企业除各种股票奖励外, 物质奖励还包括个人获得的工资薪水、奖金、津贴、保险等, 是对员工创造价值的基本认可。物质激励是最基本的和最重要的激励方法, 在充分考虑物质激励的基础上, 应普遍考虑精神激励, 即如何满足员工更高层次的需求, 满足经理层和员工们的精神需要, 提高其满意度, 增强凝聚力, 增加对企业的责任感和归属感。鉴于物质激励方法简单易行, 便于操作, 许多公司已经形成了成熟的模式, 但对于精神激励, 大多数企业都普遍缺乏行之有效的操作方法, 需要借鉴国外大型跨国公司的成功经验。

3 人力资源管理问题的主要对策

3.1 应制定适合企业自身发展需要的薪酬制度

可通过科学的职位评价、严格的绩效评估来实现薪酬的内部公平。职位评价是根据各职位对实现企业经营目标的贡献, 对企业各个职位的价值进行综合评价, 决定企业中各个职位相对价值的大小, 从而确立一个合理、系统、稳定的工作职位结构, 在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价应立足于岗位, 使不同职位之间的比较科学化、规范化, 让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献, 避免了单纯以职位等级来核定薪酬等级在员工中造成的矛盾, 同时员工对各职位之间的价值差的可接受性得到提高, 对绝对薪酬差距的心理承受能力也会增强, 易于获得薪酬的内部公平感。职位评价确定了企业中各个职位的薪酬水平, 形成了一个可以上下浮动的工资带宽, 以此作为绩效评估的基础。绩效评估确定了每一职位的实际薪酬应该属于这一工资带中的具体位置, 这样企业就在组织内部建立了一种基于过程公平的结果公平。

3.1.1 调整薪酬水平, 提高外部竞争性

企业应当综合考虑生活费用水平、企业的承受能力、同行业的薪酬水平、劳动力市场供求状况、产品/服务的需求弹性等影响因素来确定企业的薪酬水平, 并通过横向比较, 即将企业员工从事某一工作所获得的薪酬水平与在其他企业从事同一工作所获得的薪酬水平或从事该工作的市场平均薪酬水平相比较, 来确定本企业的薪酬水平是否合理, 从而进行必要的调整。具有外部竞争力的薪酬水平是吸引人才、留住人才的关键因素, 公司在进入成熟稳定期后, 由于自身的现金留存较多, 实力较强, 在薪酬的外部竞争性上可实行市场领导策略, 即企业所确定的薪酬水平高于其他企业, 通过提高薪酬水平吸引优秀人才的加盟, 提高员工的士气和积极性。“八分人才, 九分使用, 十分待遇”会让员工感到企业是自己最值得留下来并为之奋斗终身之所在。

3.1.2 调整薪酬结构, 形成长期激励机制

改变包干制的薪酬结构, 一是可在薪酬总量不变的条件下, 对企业薪酬支出总量进行核算, 向对企业未来发展起核心作用的技术骨干员工倾斜, 对他们普遍关心的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保障方面予以补贴, 以增加员工对未来的安全感和对企业的认同感;二是结合绩效评估将薪酬划分为基本薪酬和绩效薪酬, 以降低企业总体薪酬的刚性。从而逐步建立长效激励机制。

3.2 提升管理者的意识, 逐步走向职业化的管理

企业文化是不能等同于老板文化的, 但是这样说也并不意味着管理者不重要。要充分认识到如果没有管理者的个性彰显, 管理者不具有企业家个人魅力的企业文化, 这样的企业是缺乏生命力的。在这样的环境下, 这样的企业文化是很难支撑企业的持续发展的。因此, 管理者要将老板意识逐步升华为具有个性特色的企业家精神。只有这样才能使企业更具凝聚力, 这就要求民营企业的管理者从以下几点认真学习:首先, 作为私营企业的管理者要做到精通本企业的经营管理和有关的专业知识。及时给自己充电, 认真学习相关知识经验。努力使自己成为一个有着深厚的文化底蕴、具有广泛的人文知识和社会知识、善于待人、精于谋事的管理者。其次, 作为私营企业的决策者要做到知人善任。在企业的人事管理上, 管理者要克服自己的思想障碍和偏见。决策者要树立“以人为本”的理念、使企业员工能够感受到管理者有着求贤若渴的意识和善于使用人才的谋略, 以及正确处理相互关系的方法。再次, 管理者要特别重视奖罚分明。奖罚制度既是用人的一种手段, 也是对中小民营企业起重要作用的激励措施。要运用这种激励的手段来提高民营企业的营运效率。

3.3 以人为本, 重视员工的作用, 培育员工的潜力

要立足于本企业, 从一点一滴入手, 关注细节, 善于发现本企业任何积极的文化因素。比如, 有些的员工十分爱护机器设备, 有些员工准时上下班从不迟到, 有些员工乐于学习新的知识, 甚至利用业余时间自费去读培训班, 有些员工喜欢钻研技术, 想改进改良自己生产的产品的形状和功能等等, 作为管理者, 这些较好的细小的文化现象要特别重视, 不仅要善于发现, 还要主动鼓励员工。好的企业文化, 就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。

3.4 应建立有效的个人晋升机制

彻底改变个人晋升由老板一人作主的模式, 改由绩效考核小组对个人的工作能力、工作表现和绩效、工作潜力等进行综合考评, 并提交晋升意见供公司决策机构审定。增加员工对发展的期望值, 真正发挥晋升对员工的激励作用, 为企业留住并挖掘更多的优秀人才。

参考文献

[1]侯荔江.现代企业人力资源管理基础与系统研究[D].西南财经大学, 2002.

[2]周劲波, 甘蕾.薪酬制度人力资源效用研究[J].财会通讯 (学术版) , 2007, (08) .

[3]赵云.人事管理现代化为企业提供强大的人力资源支持[J].党史博采 (理论版) , 2005, (02) .

[4]苗杰, 张萌.企业人才监管的博弈分析[J].当代经济, 2007, (11) .