人力资源管理功能

人力资源管理功能（共12篇）

人力资源管理功能 篇1

一、薪酬概念的理解

不同的学者对薪酬的定义都有着自己的看法。乔治·T·米尔科维奇认为薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入, 以及各种具体的服务和福利之和, 其实质是一种公平或交换关系, 是员工在向公司让渡其劳动或劳动使用权后获得的报偿。加里·德斯勒则认为薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的所有各种形式的薪资和报酬。它主要包括两个主要构成部分:直接经济报酬 (以工资、薪金、奖金、佣金以及红利等形式支付的薪酬) 和间接经济报酬 (向雇主支付的保险以及带薪休假等一些形式的经济福利) 。

国内的学者余泽忠先生认为所谓薪酬, 就是存在雇佣关系的前提下, 员工从雇主那里所获得的各种形式的经济收入及有形的服务和福利。而郑海航先生则认为薪酬是企业对它的职工为企业做出贡献 (包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造) 所付给的相应回报或答谢, 是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。

而究其本质, 薪酬则是一种公平的交换。对企业而言它是一种成本和投资, 是因使用了员工的劳动或服务而付出的代价;对员工而言它是一种因向企业提供劳动或服务而获得的报酬。薪酬直接体现了员工的价值, 是对员工工作的一种认可。

综上所述, 我们认为薪酬是指企业或组织因使用员工的劳动或服务, 对员工为企业所做出的贡献所付给的各种类型的酬劳, 它包括内在和外在的奖励。

二、薪酬的构成

从薪酬的构成来看, 它既包括传统意义上的工资、奖金、津贴和福利, 还包括企业对员工工作的认可, 员工在工作中获得的成就感, 培训与晋升机会, 企业所营造的企业文化等多个方面, 可分为内在的和外在的薪酬两大部分, 具体构成如图1所示。

在全面薪酬的构成中, 内在薪酬是指那些给员工提供的不能量化的各种内在奖励, 是员工由于在企业中工作及完成自己的工作而形成的一种内在感受, 它包括来自于企业本身的部分, 如所在企业的地位声望、企业的文化等方面, 也包括来自于工作本身的部分如员工因努力工作而得到的晋升、发展以及体验到的荣誉感、成就感等。内在薪酬产生于企业和工作本身, 劳动者将之当作是一种回报或报酬, 它体现了员工在工作中所实现的个人价值。

外在薪酬则是指提供给员工的可以量化的各种外在奖励, 包括工资、奖金、津贴、分红、股权以及以各种间接形式支付的福利等, 它可以分为直接和间接薪酬两个部分。直接薪酬是指直接以货币形式支付的薪酬, 如工资、奖金、津贴等以及长期激励 (如分红、公司股票购买权或股票期权) 等。间接薪酬是指间接的以非货币形式支付的薪酬, 也统称为福利, 它往往不以货币形式直接支付, 而多以实物或服务的形式支付, 如养老保险、失业保险、医疗保险、带薪休假等, 它按性质可分为法定福利和企业自定福利两种。

三、薪酬的功能

薪酬一方面是企业的一种投资行为及成本的支出, 另一方面也是企业提供给员工的一种回报与奖励, 它是企业与员工之间的一种公平交换, 它保证了企业与员工双方生存与发展的需要, 同时通过这一交换活动, 使得社会的总体效益也有所增加, 所以薪酬的功能可以从企业、员工和社会这三个层面上来讲。

(一) 从企业层面上讲

1.获得投资回报、控制经营成本

对企业而言, 员工对企业作了贡献, 企业就应该为此而支出薪酬, 如此循环往复, 企业才能正常生产经营, 从这个角度讲薪酬是一种人力资本的投资, 企业因此而取得的回报则是员工努力的、有绩效的工作, 为企业创造更多的财富与价值。

在企业获得回报的同时, 企业还可以通过薪酬控制经营成本。薪酬成本对企业来说是一个重要的问题, 企业支付的薪酬水平的高低会直接影响到企业的经营成本, 从而影响到企业的盈利水平及其产品在市场上的竞争力。对于企业来说薪酬成本的可控程度和可操作性都相当高, 所以企业可以通过合理的控制薪酬成本, 来降低总成本。

2.帮助企业吸引、保留、激励员工

首先在企业的不同发展阶段, 往往会需要新员工的加入, 企业可以通过具有市场竞争力的薪酬水平去吸引优秀的或具备特定素质、技能的人才加入企业, 为企业服务。其次企业在日常的薪酬管理活动中, 可以通过合理的、公平的薪酬来留住人才, 使优秀人才贡献自己的知识与技能, 为企业创造价值。与此同时, 由于薪酬是对员工工作绩效的一种评价, 是一项影响员工工作态度、方式的重要因素, 企业的薪酬决策和薪酬制度以及员工得到薪酬的方式将对员工产生影响, 因此薪酬具有激励功能。

3.塑造企业文化、支持企业变革

薪酬可以对企业文化起到强化作用, 可以帮助企业塑造优秀企业文化。由于薪酬对员工的工作行为、工作态度以及工作绩效都有很强的引导作用。许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬管理的变革, 甚至以薪酬的变革为先导, 这也从一个侧面反映了薪酬对企业文化的重要影响。

薪酬作为一种强有力的激励手段, 可以培养员工的忠诚度和对企业的感情, 帮助员工接受和认可变革, 从而创造出与企业变革相适应的内部和外部氛围, 有效地支持和推动企业的变革。

(二) 从员工层面上讲

1.补偿、保障功能

员工为企业工作, 付出了劳动, 员工只有在得到了补偿, 取得了薪酬之后, 才能满足员工的各种消费需求, 保障其衣、食、住、行、自我发展、学习、养育子女等各种需要, 从而实现劳动力的生产和再生产。

2.激励功能

薪酬一方面是对员工过去工作的肯定和补偿, 同时也是对员工未来工作将得到回报的预期, 所以薪酬可以激励员工在现在和将来努力工作。薪酬激励是多方面的, 既包括物质激励, 也包括精神激励等多个层次。

薪酬不但是一种有形的供求契约, 而且是个人和组织之间的一种心理契约。这种契约通过员工对薪酬状况的感知而影响员工的行为、工作态度以及绩效, 从而对员工产生激励作用。

3.标识功能

目前, 随着人才流动的频繁, 薪酬已成为人们对职业、工种及个人的一种评价, 它取代了学历、资历、年龄、身份等成为人才流动中的一种明显的标识, 人们可以据此来标识特定人群的职业、消费、生活质量等多个层面。

(三) 从社会层面上讲

1.资源优化配置

薪酬对社会具有人力资源的优化配置功能。薪酬作为一种价格信号, 调节着人力资源的供求和流向。当某一行业、某一地区、某一层次的人才供不应求时, 薪酬就会上升, 就会促使人才从其他行业、地区及层次向紧缺的地方流动, 反之亦然, 通过这种流动就可以达到一种平衡, 从而实现人力资源的优化配置。

2.维持社会稳定、促进和谐发展

薪酬不但对企业和员工有着重大意义, 它对于整个社会也具有独特的作用。公平、合理的薪酬水平可以满足人们的生存需求和日益增加的物质文化的需要, 从而保障社会的安定团结、稳定协调发展, 反之如果薪酬水平连基本的补偿、保障功能都不能实现的话, 则会引起老百姓不满和社会动荡, 进而影响整个社会的和谐发展。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.

[2]加里.德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 1999.

[3]郑海航, 吴冬梅.人力资源管理:理论.实务.案例[M].经济管理出版社, 2006.

[4]刘进才.人力资源开发与管理系统论[M].苏州大学出版社, 2006.

[5]乔治.T.米尔科维奇, 杰里.M.纽曼.薪酬管理[M].中国人民大学出版社, 2002.

[6]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉:武汉大学出版社, 2006.

人力资源管理功能 篇2

【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人力资源管理的功能

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

人力资源管理的功能

人力资源的功能是指人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发和激励。

吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人到本企业；维持功能是指让已经加人的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，为其他功能的实现提供了条件，如果不能将人员吸引到组织中来，其他功能就失去了发挥作用的对象；激励 功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的业绩，其他功能的实现将失去意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作 技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则会导致员工“心有余而力不足”；维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发和激励功能才会有稳定的 对象，其作用才可能长久。

除了上述的基本功能以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务:

(1)促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩；

(2)确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性；

(3)确保各种人事政策与组织经营目标的统一；

(4)支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方；

(5)创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持；

(6)创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标；

(7)确保、提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性；

(8)为员工充分发挥潜力提供所需要的支持；

(9)维持并改进员工队伍的素质、维护并完善组织的产品和服务。

二、人力资源管理的职能和活动

人力资源管理的职能是指所要承担或履行的一系列活动。人力资源管理的功能是通过它所承担的各项活动来实现的，表现在七个方面:

(1)人力资源规划。对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。

(2)工作分析。包括两个部分的活动:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责清晰地界定:二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。

(3)招募与选拔。招募是指通过各种途径发布招聘信息，吸引足够数量的合格人员，并鼓励他们申请到组织中工作；选拔是要在一组申请人中录取那些最适合组织及其招聘岗位要求的人。

(4)绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进.包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通、适时地指导员工的工作行为，提高员工的职业胜任力。

(5)薪酬管理。确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

(6)培训开发。包括建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈总结，从而对员工进行有计划的培养和训练。

(7)员工关系管理。包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、建设企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围:，对于跨国公司还要涉及跨文化管理方面的问题。

三、人力资源管理的地位

人力资源管理的地位是指它在整个企业管理中的位置。对于这个问题的认识需要采取辩证的观点:一方面，要承认人力资源管理是企业管理的重要组成部分。企业 中各项工作的实施都必须依靠人力资源。没有人力资源的投人。企业就无法正常运转；此外，由于人力资源的可变性。它会影响到各项工作实施的效果。人力资源管 理就是要为企业的发展提供有力的支持，因此它在整个企业管理中居于重要的地位。另一方面，也要承认人力资源管理代表不了企业管理，并不能解决企业管理的全 部问题。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转，可以影响企业前进的速度，但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的，如企业的发展战略 问题、企业的营销策略问题等，正因为如此，不能说人力资源管理是万能的。

人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面: 人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的

人力资源管理功能 篇3

关键词：医院图书馆 电子阅览室 功能 资源

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（a）-0211-01

医院图书馆服务于临床，促进医学科学的发展，名师名医的知识经验正是通过文献信息的保藏和利用代代相传。医院图书馆的读者对信息的需求决定医院图书馆电子阅览室的服务是为医护人员提供所需的信息，既可提供网上的各种信息，也可检索光盘上的文献信息，同时利用多媒体教学软件进行教学。

1 医院图书馆电子阅览室的主要功能

1.1 文献信息检索与上网浏览

医院图书馆中电子阅览室为医务人员、进修生、研究生在科研教学活动以及诊疗过程中，提供优质医学信息服务，是促进他们整体医疗和科研水平提高的基本保障。电子阅览室最主要的功能就是为用户提供各种光盘数据库、网络数据库、电子期刊、电子图书、电子报纸等电子信息资源的检索、浏览。在电子阅览室中，用户能够利用分类号、责任者、题名、关键词等检索词，获取图书馆中的网络及光盘数据库资源，或者直接通过因特网来查找目的文献。

医学信息资源的各种存在形式以数字化和电子化的方式出现在网上，同时在网上还存在许多基于客户和服务器模式的医学信息服务，为用户提供了利用资源的多种工具和方法。读者在电子阅览室可以通过网络来查询所需要的医学文献信息，实现了真正意义上的资源共享。

1.2 培训功能

网络信息时代的读者要想更好地获取知识信息，适应时代的发展，就必须掌握一定的计算机基本知识和能力，而大部分医护人员较少接触计算机和网络，面对扑面而来的信息资源，无法有效利用起来，因此接受专业的培训势在必行。要求医院图书馆承担起辅导、培训及提高计算机知识的责任。图书馆工作人员应通过电子阅览室内的先进设施和丰富的信息资源，有计划地对读者开展各种网络教育。并让读者上机学习，经过培训，读者学习了如何通过电子阅览室获取更多信息，提高电子阅览室的利用率。

1.3 辅助医疗教学科研工作

互联网中的医学资源质量不一，在呈现给读者之前需要将这些资源加以识别、筛选、过滤和整理，指导医务人员的临床工作、科研和教学。电子阅览室工作人员从各种渠道收集信息，将其整理归类，建立专题栏目，使无序信息变为有序信息，形成便于查找的信息集合，存入数据库。还要及时和定期更新数据库内容，并主动向医务人员介绍。利用各种检索技术，把搜集和跟踪国内外某一专业或专题发展动态作为主要目标，不断了解科技发展新趋势，在充分占有信息的基础上发现问题和提出问题，并通过类比、综合、系统化等方法，为用户提供有价值的研究报告。利用现代化网络使用医学期刊题录索引和全文数据库方便医务人员利用医学信息数据，为医务人员节省了大量的时间和精力，检索效率和使用频率有效提高，为临床诊疗提供了大量参考依据；在常见病、罕见病的诊治中达到减少误诊、明确诊断、寻找新的或最佳的治疗方案之目的；为在最短时间内对急重症患者进行正确的诊疗、挽救病人生命及时提供了有用的医学资料。

1.4 资源共享

借助因特网，电子阅览室的共享方式突破传统阅览室的固有局限。首先，电子图书和网络资源没有复本数量的限制，每一种电子图书资源可以同时提供给电子阅览室的每一个读者；其次，电子阅览室的资源共享方式使得图书馆之间的资源共享在更大范围内得以实现，若干个图书馆共同出资购买并共享一个网络图书馆，既能节约资金，又使电子图书的共享范围与利用率成倍扩大。电子阅览室提供给读者的阅览资料，还包括网络上大量免费的信息资源。网上有大量种类繁多、规模不等的免费网络数据库以及针对不同领域集思广益的论坛，使每一个人都可以成为信息的发布者，知识的传播者，也使阅览资源无限共享成为可能。

2 医院图书馆电子阅览室资源管理

2.1 软硬件资源管理

电子阅览室的网络环境及硬件配置直接影响网络系统运行效果，因此电子阅览室的建立必须配置相应的硬件、软件资源，并对这些资源进行维护和管理。硬件设备的正常运行和软件系统的维护是电子阅览室有效管理的前提。作为管理者应加强维修与检测，预防并尽快排除故障，保证整个机房电脑的完好率和较高的使用率。对电子阅览室设备加强技术管理，在硬件配置和网络模式的选择上应考虑升级改造、网络系统的完善，加强对系统的维护，定期对磁盘进行碎片整理和磁盘文件扫描，维护系统注册表，经常性的备份系统注册表，清理system路径下的无用DLL文件，使用防系统死机工具维护系统稳定，使用在线病毒检测工具防止病毒入侵和系统资源丢失，使用windows辅助工具优化系统等等，为读者提供一个更加安全、通顺、完备的设备环境。

2.2 电子资源采购与管理

有条件的图书馆可以利用现代化技术将某些大型图书馆的印刷版医学资料进行加工整理，做成相应的医学资料数据库，同时可以从实际需要和经济能力出发，考虑选购一个或多个数据库加以使用。网络上的动态信息均是未经过编辑加工，要求电子阅览室担负起对网络信息加工、整序的重担。网上信息的采集要使用标准语言，建立标准数据库，利用搜索引擎和浏览器进行检索，按地区和学科分工，担负起搜索网络资源的重任。对本地域网络资源进行整理，并将网络资源按类著录、标引，组建相关目录库，方便检索。

光盘建设要实现科学化、规范化，根据读者需求采购，制定收藏范围。根据经费情况及读者需求深入调研，进一步完善电子出版物的馆藏资源。同时对购进光盘要有科学的编目、加工等程序，尽量缩短时间，使光盘及时与读者见面。对光盘要比图书管理要求更高，要有干燥、卫生、清洁的存放条件.而且要定时擦清表面灰尘。在使用时也要十分爱惜，保持淸洁，不被损伤。

2.3 人力资源管理

作为医院图书馆电子阅览室的管理者，要具备多层次、全方位的知识结构，同时必须具有强烈的事业心和责任感，在遵循“读者第一，服务至上”宗旨的基础上，还要掌握现代化的管理技能、计算机技能、网络管理能力、图书情报知识和文献检索技能、一定的英语水平，能够在依托现有设备大力宣传馆藏文献信息资料的同时，根据作者需求对网上浩如烟海的无序信息进行有效的加工、整理、分类，引导读者迅速、准确、合理使用，从而为读者提供良好的信息环境，图书馆应通过派出去学习，参加技能培训的呢过形式，加强电子阅览室工作人员的继续教育，不断进行知识更新，提高其文化素质，使其掌握各种技能，建立一支素质优良、掌握现代化技术的工作人员队伍，更好地为读者服务。

参考文献

[1]李南南.医院图书馆服务模式之我见[J].医学信息学杂志，2008（2）.

[2]宋文，张仲男.浅谈专科医院图书馆电子阅览室的管理与信息服务[J].卫生职业教育，2010（18）.

人力资源管理功能 篇4

关键词：儒家,仁,人力资源管理

一、“仁”是儒家思想的核心价值标准

在论语中, 有很多关于“仁”的说法:“爱人能仁” (《周语》) 、“民之于仁也, 甚于水火。” (《论语。卫灵公》) 。孟子也指出“天子不仁, 不保四海;诸侯不仁, 不保社稷;卿大夫不仁, 不保宗庙;士庶人不仁, 不保四体。” (《孟子·离娄上》) 。就是说啊:天子不仁, 他的国家就没有了;诸侯不仁, 他的诸侯国也没有了;卿大夫不仁, 宗庙都没有了, 那香火就没有了;普通老百姓不仁, 连命都保不住啊。

“仁”是孔子及其儒家思想的重要内容和主要标志, 是其道德理论体系的基本原则, 是人们处理各种道德关系和调整各种利益关系的根本准则, 贯穿于儒家伦理思想的全部内容之中, 这种思想在漫长的沉淀后成为中国文化的重要的特质基因, 成为深度影响中国人思维和行为的重要因素。

二、“仁”的文化基因分析

钱穆说过:“‘天人合一’观, 我深信中国文化对世界人类未来求生存之贡献, 主要亦即在此。因于中国传统文化精神, 自古以来即能注意到不违背天, 不违背自然, 且又能与天命自然融合一体。我以为此下世界文化之归结, 恐必将以中国传统文化为宗主。”

如果从天人合一的思想上来看, 我们就能找到仁的源头。按照中国的万物同元, 天人合一的看法, 人是一个小宇宙, 天地是个大宇宙, 人与天地和宇宙之间, 它是同源同构的。构想一个图, 宇宙是一个大圆圈, 而人类就是大圆圈里的一个个小圆圈, 他们俩要运行, 就要兼容并存, 母子之间要有兼容性。正因为这样, 人道就要遵循天道, 仁的思想就源于天道的思想, 《易经》中的《乾卦》、《坤卦》, 讲的就是天道、地道, 而它讲的天道, 就是赞美天很伟大, 它会有合适的空间, 四时有序, 使万物得以生长, 众生都在这里得到化育成长。

三、“仁”在人力资源管理中的功能

(一) “爱人”-----“仁”的基本内涵

在《论语·学而》中就有写到:“其为人也孝弟, 而好犯上者, 鲜矣;不好犯上, 而好作乱者, 未之有也。君子务本, 本立而道生, 孝弟也者, 其为仁之本与!”儒家的“仁”高明之处在于, 它的这个对“仁”的要求并不高, 对父母孝顺, 对兄弟很友爱, 这些也就是你可以在你的家庭行为规则里面你就做到了。那么你就养成了基本的仁的思维和行为基本的规则和习惯就行成了。回过头来, 你在社会中就做到了“仁”。所以古代很多王君都以“仁”“孝”治天下, 因为君主在家里“孝”, 回过来头来就是对国家“忠”。我认为他是从微观到宏观的一种统一的做法。在现代的管理手段上, 人人都会爱自己, 但是要做到去爱别人, 还是有些难度的。

(二) “忠怒”-----“仁”的外显法则

“夫忍者, 己欲立而立人, 己欲达而达人。”以及“己所不欲, 勿施于人”, 《论语》。我认为, “仁”在这里面是体现了协调人与人的关系。在表扬别人的时候, 不要吝惜自己的赞美。想要自己成功, 首先使别人也能成功;自己想被人理解, 首先也要理解别人。在现在的社会中, 害人又害己的是实在是太多了, 为了达到自己的目的, 不惜以牺牲别人的利益为前提来达到自己的目的。还有现在很多的人在处理事情方法上, 没能换位思考, 不能站在别人的角度上去想, 这样就很难共同完成事情。在做事情, 完成工作的时候要带着一颗“共进退”的心, 也就是合作的态度, 大家是一个团队, 要有团队合作精神才能事半功倍。

(三) “克己”------“仁”的践行方法

在《论语·颜渊》中有提到“颜渊问仁。子曰:‘克己复礼为仁。一日克己复礼, 天下归仁焉!为仁由己, 而由人乎哉?’, 颜渊曰:‘请问其目。’子曰:‘非礼勿视, 非礼勿听, 非礼勿言, 非礼勿动。’”这句话的意思就是说, 孔子的弟子颜回请教如何才能达到仁的境界。孔子回答说:努力约束自己, 使自己的行为符合 (周) 礼的要求。如果能够真正做到这一点, 就可以达到理想的境界了, 这是要靠自己去努力的。颜回又问:那么具体应当如何去做呢?孔子答道:不符合礼教的事, 就不要去看、不要去听、不要去说、不要去做。由此看来, “克己复礼”是达到仁的境界的方法。历代学者都认为, 这是孔门传授的“切要之言”, 是一种紧要的、切实的修养方法。

要克己, 也就是克制自我。每个人除了社会属性, 还有生物属性。生物属性的价值指向是指向自我。。大家都强调自我要最大化, 那谁都做不下去, 整个系统效能就最低化了。所以要克制自己, 大家都不去做损人利己, 都不去做只顾自己利益的事, 那么整个社会就会和谐有序了。

(四) “恭、宽、信、敏、惠”-------体现“仁”的五德

这也就是具体的操作方法, 是“仁”的应用五维度。“恭则不悔, 宽则得众, 信则人任焉, 敏则有动, 惠则足以使人。”

谦恭的人不会受到侮辱, 不管是作为学生, 还是企业里的员工, 公务人员, 都要有恭敬的心, 敬畏之心, 才能得到别人的尊重。你和别人相处, 你如果能够有恭敬心, 大家都会处得很好。宽厚的人大家都会拥护你, 做人要有信用, 有信用的人人家才敢用你, 才敢跟你合作, 而且做事要有效率, 才能做好啊。而且你要惠泽于人, 要对别人有恩惠, 你才能请得动别人来帮你呀。这五个德结合起来才能更好的与人相处。

四、总结

儒家“仁的”思想流传千古, 我觉得是可以运用在人力资源管理上:爱人, “人人相爱”成为处理人际关系的基点;众怒, “推己及人”成为个体行事的逻辑规则;克己, 成为体修“仁”之道;五德, 构成行“仁”之行为规则。

在现代社会, 我们需要借鉴古训来行事, 更重要的是要借鉴它的思维方法, 它的原理, 以此来解决我们现代问题。灵活运用, 具体问题具体分析才能把古代思想的精髓更好的运用在现代中, 为我们处事起到一臂之力。

参考文献

[1]论语的管理智慧 (精华本) .马千里.科学出版社.第1版2010

[2]管理者每天读点:论语.杨云鹏.机械工业出版社.第1版2012

[3]于丹论语心得.于丹.中华书局.2006

浅析企业文化的人力资源功能 篇5

一、人力资源管理导向功能

人力资源管理整个流程与企业文化都是息息相关的,从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划,每一个环节都与企业文化相关。企业文化对人力资源管理体系具有导向功能,主要表现在:①在人力资源的招聘中,要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训,在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象,即事前的招聘;②在人力资源的培训中,要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训,也包括非职业培训。尤其是对于非职业培训,要改变以往生搬硬套的模式,采取一些较灵活的方式;③将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中,大部分企业在评价员工时,以业绩指标为主。即有些企业也提出“德”的考核,但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述,使考核评价时各人根据各人的理解进行,并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要将企业价值观念的内容注入,作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行,通过鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的;④在员工的薪酬系统上,企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如,企业的核心价值观中强调业绩导向,那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距,并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励零口赏识,特别是通过薪酬的调整予以体现。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界,把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。

二、人才吸引与保持功能

企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象(报酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否能为人才所认同。企业作为一个雇主,其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡,即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要;通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感;通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力,通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

三、人力资源激励功能

人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。事实上,企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在:①信任鼓励。只有使员工感到上级对他们的信任,才能最大限度地发挥他们的聪明才智;②关心鼓励。企业各级主管应了解其部属的家庭和思想情况,帮助解决他们在工作和生活上的困难,使员工对企业产生依赖感,充分感受到企业的温暖,从而为企业尽职尽责;③宣泄激励。企业内部上下级之间不可避免会产生矛盾和不满,管理者要善于采取合适的方式,让员工消气泄愤,满足其宣泄的欲望,从而使他们能心平气和地为企业工作。

四、人才培养功能

企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先,企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求,理所当然会得到员工的理解和支持;另一方面,企业伦理包括社会公德和职业道德,员工都必须遵守,它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念,自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益,企业文化一旦形成,就建立起了自身系统的价值和规范标准,对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面:一是规定企业行为的价值取向;二是明确企业的行动目标;三是建立企业的规章制度。如迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中反复强调的:“我们认为人员是公司最伟大的资源,管理的方法不是直接用电脑报表,而是经由文化暗示,强有力的文化是引导行为的有力工具,它帮助员工做到最好。”据有关专家对1977年至1988年间沃尔玛和莱尼两家公司的研究发现:沃尔玛和莱尼在创业初期都十分注重提倡创业精神,重视顾客的满意程度,注重人才,注重企业形象与经营实力的提高。但随着企业的发展,两家公司因对企业文化的重视程度不一样,于是出现了不同的经营结果。沃尔玛十分注重吸收优秀人才,极力做到“人尽其才,才尽其用”,并且采用一定的标准提高员工形象与员工素质,保持与发展了公司的“和气生财”的传统,坚决执行了“顾客永远是对的”的原则,从而使得沃尔玛蒸蒸日上,成为世界著名的“零售大王”。而莱尼公司在发展到一定阶段后,放松了对企业文化的建设,致使企业员工在价值取向上失去导向与约束,企业竞争意识越来越淡薄,企业中滋生出一种裙带关系,职工晋升是凭关系而非业绩或能力,原来的名牌文化渐渐被抛弃而使企业失去文化力的支撑,不得不日趋衰落。

五、人力资源的约束功能

在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围,能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为,而价

红色文化资源育人功能与教育实践 篇6

红色文化是高校社会主义核心价值观培育和践行先进文化的坚实根基。高校的办学历程和办学实践，本身就是一种特有的文化资源，更是教育教学实践活动的载体，我校是我党创办的第一所具有光荣传统和红色传承的理工科大学。探讨高校红色文化资源的育人体系的构建，并以北京理工大学为例，提出红色文化育人价值功能的实现路径。

高校红色文化育人价值功能育人体系实现路径红色文化作为一种育人资源，包括物质文明、精神文明、政治文明、社会文明、生态文明等。高校的办学历史，本身就是一种文化现象，利用好传承好红色文化基因，实践中发挥其育人功能，可以有事半功倍的教育效果。

一、高校红色文化资源育人的重要性

红色文化资源是思想政治教育的重要载体，将红色文化融入社会主义核心价值观教育，既是党的十八大关于文化建设对当代社会主流意识形态教育提出的重大时代课题，也是中共中央《关于培育和践行社会主义核心价值观的意见》对当代德育实践提出的最新要求。高校红色文化资源的内容为社会主义核心价值观教育直接提供了天然的资源。以北京理工大学为例，学校全面布局，利用本校得天独厚的红色文化资源优势，将理论修养与实践活动结合起来，把历史熏陶和现实探索结合起来，把学习教育和思想洗礼有机结合起来，把把整改立制和激发动力结合起来，充分发挥红色文化资源育人功能。

二、以红色文化校史践行四大育人功能

1.挖掘校内文化内涵，实现信念的导向价值功能。源自延安的北京理工大学，代代师生牢记校史、不忘初心，追先烈遗志，承历史重托，传延安精神，继报国之效，攻坚克难投身新中国的国防科教事业，矢志传播科学与理论文化知识，以史为鉴，继承和发扬延安精神，谨记徐特立老院长“实事求是，不自以为是”的教诲，践行“德以明理学以精工”的校训，秉持“高远志向、精深学术、强健体魄、恬美心境”的育人理念，这就是北理工独特的红色文化给予的最好的精神食粮。

2.理想引导，实现高尚道德的教化价值功能。北京理工大学十分重视学生的革命传统实践教育，通过构建学生党员教育长效机制，让学生党员更好地传承革命传统，弘扬艰苦奋斗、奋发图强的革命精神，引导他们在实践中牢记党史，增强党性，提高素质。2016年是中国共产党建党95周年、红军长征胜利80周年，也是人民军工创建85周年，为了加强对大学生的革命传统和爱国主义教育，拓展北京理工大学红色教育实践的渠道，北京理工大学建立了一系列红色实践教育基地，并以此为载体进行红色革命主题教育实践活动。

2016年4月，在“两德故里”建立首个红色實践教育基地。5月，在具有“八路军的故乡”“子弟兵的摇篮”之称的山西省武乡县建立学生党员红色实践教育基地。6月，在江西省兴国县官田中央兵工厂旧址群建立了党员红色实践教育基地。7月，在延安自然科学院遗址建立了学生党员红色实践教育基地和青年马克思主义者培训基地。

上述红色实践教育基地的建成，其目的是通过树立正确的红色文化育人导向，构建立体化的红色文化资源育人体系，帮助青年学生认同红色文化和革命精神，熔铸爱国主义情操，增强民族自信心和自豪感，树立正确的世界观、人生观和价值观，实现理想信仰的有效引导。

3.“咀嚼”与“消化”红色文化资源的精神，实现健康情操的陶冶价值功能。中华民族的崛起，不仅需要依靠勤劳勇敢的历史文化传统，更需要依靠艰苦奋斗的革命精神。北京理工大学一直致力于让青年学生自觉接受红色文化浸润，为此，该校采取了多项有力措施来孕育红色校园文化氛围。学校通过出版北京理工大学文化建设丛书来还原历史，为红色文化资源提供了宝贵的文献。先后出版了六部兵工学科专业史，还有一些具有红色资源的回忆录。如《北京理工大学文化建设丛书：红色“有”情》一书得到社会好评。

4.开拓知识支撑，实现与时俱进的创新价值功能。青年学生是具有良好科学和人文素养的特定群体，为了使红色育人取得事半功倍的实效，必须根据青年学生的特点，全方位、立体化地进行以科技为背景，以知识为支撑的红色育人教育，籍此实现与时俱进的创新教育功能。

北京理工大学结合自身独特的国防科教资源，通过专家讲座、知识竞赛、素质拓展、参观国家重点实验室、优秀国防生事迹交流等国防科技色彩鲜明的专题活动，开展红色文化和国防科技教育。

三、基于红色文化资源的高校育人体系构建

1.加强宣传并建立体制机制。北京理工大学通过校园文化建设，建立健全红色文化资源的宣传工作，加强自身红色校史的挖掘、整理和整合，注重校内献身国防的先进人物的引领、带动作用，充分发挥延安精神、国防报国理念的育人功能，将学校的校史文化宣传与青年学生的学习生活紧密结合起来，利用体制机制保障红色文化资源宣传效果。

2.全面普及并融入课堂教学

高校要积极主动利用红色文化资源，将红色文化资源的利用列入教学内容和教学计划，通过多种形式与相关专业教学环节相结合，实现并强化红色文化资源的入脑入心。

北京理工大学建立了马克思主义学院，设立马克思主义理论一级学科硕士点，经过不断建设和发展，已经形成了良好的科研教学基础。在研究方面，主要开展马克思主义与当代社会、马克思主义中国化研究、思想政治理论教育与实践、中国近现代史基本问题、马克思主义与执政党建设等五个方向的研究。在教学方面，注重结合延安精神、军工专业、国防特色等特色资源，深化了北理工校园红色资源研究与成果运用，从而有效地促进了红色文化资源进课堂，使得学科理论品位得到有效提升。

3.思想引领并有效融入党团活动。高校党团组织集聚了最优秀的青年学生，这些组织既应成为红色文化的承载者，也更应是红色教育的主力军。高校各级党团组织应该充分发挥广泛联系青年学生的自身优势，恪守使命职责，通过举办党课团课、演讲、论坛、微信公众号等多种形式，构建红色文化传播平台，拓展红色文化传播渠道，创新红色文化传播形式，提升红色文化传播效果。

4.传承创新并有效融入校园文化。高校文化是社会先进文化的重要组成和发源地之一，而红色文化又是先进文化的有机组成部分。因此，应将红色文化与高校文化深度融合，有效充实和切实提升高校文化的内涵和外延。高校可以通过红色主题，组织开展主题鲜明、内容丰富、形式多样的教育教学和实践活动，同时利用网络、校内广播电视、微博、微信公众号等校园新媒体和自媒体，借助微视频、微电影、校园短剧等新型传播形态，深化红色文化资源的宣传利用。

荣获北京高校“十佳辅导员”称号的北京理工大学学生辅导员张扬成立了“归来”网络思政教育工作室，集中时政热点、红色历史和现象进行思辨交锋来探讨问题，其目的在坚强理想信仰、重塑民族自信，培养家国情怀，呼唤文化归来，自信归来，信仰归来。目前，总出品10万余字，累计总浏览量9万余次，起到了很好的红色资源育人效果。

参考文献：

＼[1＼]陈海燕.高校红色教育的机理分析与对策研究＼[J＼].思想教育研究，2011，（01）：73-76.

＼[2＼]李霞.论红色资源在思想政治教育中的应用＼[D＼].中南大学，2013.

＼[3＼]刘振强.以红色资源为载体的高校思想政治教育的基本经验＼[J＼].当代教育论坛，2013，（05）：52-56.

＼[4＼]潘松文.红色文化之于大学生社会主义核心价值观培育的价值及运用＼[J＼].学校党建与思想教育，2014，（11）：89-90.

＼[5＼]唐顺利.红色资源与增强高校思想政治教育实效性研究＼[D＼].湖南师范大学，2012.

人力资源管理功能 篇7

一、应用统计、分析数据为决策层领导服务

现阶段, 高校人事档案都实现了纸质管理和数字化管理的双轨运行。随着计算机科学的发展, 档案的信息化管理程度越来越高, 管理系统越来越完善, 功能越来越强大。人事档案管理已由从前的以保管和基本查阅功能为主进化为现在的可以方便快捷地提供各种需求数据, 在基本的档案数据管理基础上, 各种数据的统计功能非常完善。比如可按性别比例、年龄结构、学历层次、职称高低等多个角度进行统计汇总, 根据不同需求以二维表或各种统计图输出, 一目了然。学校决策层领导可以通过他们特装的领导查询模块, 运用手机就可全面查阅学校所有机构及人员详细情况, 掌握综合统计信息。在飞机上, 在火车里, 在家里……皆能够按所需条件进行筛选、分类汇总、统计分析, 以极快的速度提供结果, 凭借动态的信息资源数据掌握已有人力资源状况, 实时分析, 合理进行人才配置, 掌握紧缺人才需求信息, 制订出具有前瞻性的人力资源管理制度, 从而更科学、合理、客观地制定学校总体发展战略规划。

二、应用人事信息资源为师资队伍建设提供服务

人力资源是各种资源中的第一要素, 它是一种具有生命的资源。在高校, 人力资源分为三部分:教学科研人员、管理人员和后勤服务人员。知识型员工是高校人力资源的核心, 管理人员是关键, 服务人员是补充。进入新世纪, 我国高校由精英教育走向大众化教育, 办学规模不断扩大, 高校学生以远快于高校教师的速度增长, 据2006年数据统计, 学生与教师的比例由上世纪末的11.6:1提高到当年的19.4:1。这种形势导致普通高校三部分人员比例失调, 教学科研人员编制从偏少到缺口很大, 教师教学负担过重, 不少优秀的人才难以成长为科学研究型教师, 科研成果呈下降趋势, 真正创新性成果更少。而校无人才无以立校, 无强才无以强校。解决高校师资队伍人才短缺的有效途径是培养与引进相结合。通过人事档案信息资源的统计数据可分析各个学科教师学历层次、职称级别、年龄结构, 制定出切实可行的继续教育计划、轮流进修计划, 让一部分在编教师成长起来, 再引进一批短缺并急需的高级人才, 以优化师资队伍结构。高校教师不只是传道、授业、解惑, 人力资源管理者有责任帮助优秀的中青年教师制定他们的职业规划, 培训他们从传授知识型成长为知识创新型专家, 为国家科学事业发展服务。

三、挖掘人事档案信息, 为选拔任用干部服务

任何一个群体、组织的有效运作都离不开有效的领导, 高校的运行是否高质高效, 与中层干部的选拔任用是否到位关系密切。高校的生存与发展更离不开年轻有为、德才兼备的干部, 他必须有带领一个团体朝着一个共同目标去奋斗的素质, 以此配合学校更大战略性目标的实现。他可以是某一领域的顶尖人才, 但绝不是单干标兵, 他必须通过自己的人格魅力去影响一个团队朝着既定的目的地进发。有一句话:“人们被关在监狱里, 有人看到的只是铁丝网, 也有人会透过铁丝网看到天上的星星”, 其实这就是领导者与非领导者的区别。思维不一样, 看问题的角度就不一样。领导可以是某领域的专家, 更应该有前瞻性眼光。对拟选领导干部人员素质、能力必须进行预测性评价。在国内, 还没有一套完整可行的人才评价体系。对拟提干部面谈、笔试、心理测试、情景模拟、实际工作考察是常用的办法, 而从人事档案信息库中提取数据进行分析考察也是一个非常有效的途径。人事档案真实而全面地记录着个人的每一步发展轨迹。各个方面的资历资质, 包括学历、职称、经历、各时期考核、鉴定、获奖状况等可全方位了解是否具有作为领导的必备素质, 是否有能力去建立一个关系融洽的团队, 朝着既定的目标前进。

四、通过对工资结构统计分析, 制定更合理的薪酬制度

马克思、恩格斯把人的需要分为生存需要、享受需要、发展需要。美国心理学家马洛斯提出了著名的需要层次理论, 把人的需要从低级到高级分为五个层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。人总是通过需要产生动机, 动机产生行为, 最后达到目标。因此, 人们工作行为的第一动机中多数是薪酬待遇, 也即是首先满足前三个层次的生理、安全及归属需要。知识分子求知欲强, 渴望得到尊重, 成就感强, 在高校这个以知识型员工为主的阵营里, 人的需求结构是一种混合交叉式的。薪酬在传统上作为生理层面的东西, 不仅是物质上的满足, 也是一种精神满足, 现在也被认为是一个人社会声望和成就的标志, 在我们这个并不算富裕的国家里, 多数时候已跃为最高层面的成就欲望, 人们把薪酬与社会价值等同起来, 较高的报酬带来更高的满意度和自豪感, 体现了被同事、上级和社会的认同与尊重, 同时也激发自己的责任感。

由于多年形成的观念, 高校里藐视公平的平均主义薪酬制度掩盖着事实上的不公平。比如, 作为事业单位的高校, 工资主要由基本工资、岗位工资和各种津贴构成, 基本工资已经是按工龄、职务、职称级别划分, 但各校自主制定的岗位工资还主要以同样级别划分。如果在同一个层次上, 无论表现如何、贡献大小, 只要考核合格均享受一样待遇。这一现象只要查查人事信息系统里的数据便会一目了然。这种以“以职位为中心”的平均主义工资制度, 扼制了高校各级各类人才的积极性, 严重制约高校的可持续发展。作为人才培养的摇篮和科学研究的基地, 制定并实施具有激励作用的薪酬制度势在必行。在不颠覆原来的薪金结构基础上, 在“效率优先, 兼顾公平”的原则上, 以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬, 重实绩、重贡献, 按岗位工资、团队薪酬的以“个人、团队”为基础的薪酬制度来体现向高层次人才和教师岗位倾斜的工资分配机制是现阶段各个高校正在努力探索的新途径。目前, 不少高校参照国外的薪酬方式, 在吸引国内高层次人才和优秀海归人才方面更是不拘一格, 正在探索并实施协议工资制、年薪制。并在校际间, 甚至跨国间进行人才兼聘, 聘兼职教授、客座教授, 实现资源共享、优势互补的格局, 这种不求所有, 但求所用的新的人才共享方式正在形成。总之, 只要加大人力资源管理改革力度, 保持有竞争力的薪酬制度, 使人才价值价格化, 充分发挥工资分配政策的导向作用, 最大限度调动各类人员积极性, 只有留住人才, 引进人才, 高校的长远战略规划才能得以实现。

笔者分析了高校人事档案信息资源在高校人力资源管理中的应用, 从最重要的四个方面提供了支撑功能。人事档案的利用价值不止于此, 具有非常大的开发利用潜力。特别是现代科学技术及设备在人事档案信息管理中更加深入地应用, 如数码相机、扫描仪、DVD刻录机等设备, 数据库管理、多媒体技术、网络技术、安全技术等信息技术, 为人事档案信息化管理提供了更有力的技术保障。人事档案信息资源必将为高校的人力资源开发发挥更强有力的支持。

参考文献

[1]邹敏.高校人力资源研究[M].西安:西安交通大学出版社, 2004 (9) .

[2]周健临.管理学教程[M].上海:上海财经大学出版社, 2007 (7) .

[3]陈国权.组织行为学[M].北京:清华大学出版社, 2006 (9) .

人力资源管理功能 篇8

哲学家Condillac (1782) 指出:“每一科学, 都需要有一门专门语言, 因为每门科学都有自己的思想。”在语言的三要素语音、词汇和语法中, 词汇是语言的基石。英国著名语言学家Wilkins指出:“没有语法, 能表达的内容很少;而没有词汇, 则什么也表达不了” (Wilkins, 1972) 。

功能派理论提出翻译是有目的的跨文化交际行为, 译者应对源语文化和目的语文化作出适当的调整以适应作者意图、翻译目的、文本类型和读者对象。翻译过程中应对各种因数进行分析, 哪些源语文化要保留, 怎样保留, 哪些源语文化的因数要作出调整以适应目的语文化, 这些都要进行具体分析。目的原则是该理论的核心原则, 译文预期目的和委托人的要求决定了翻译策略 (彭珊珊, 2011) 。HRM词汇有其专业特殊性, 尤其管理领域的交际功能极为突出。因此笔者从功能视角分析, 摆脱对等标准的束缚, 探讨HRM词汇特征。

1 HRM词汇的构成分析

1.1 类比构词法

类比法创造新词是在原有词汇的基础上进行模仿 (冯世梅, 2002) 。例如, a blue-collar (蓝领) 和a white-collar (白领) 分别指产业工人 (建筑工人、钢铁工人、纺织女工、水电管道维修工等) 和受过良好教育的脑力劳动者。行业分工进一步细化后, 出现了pinkcollar (粉领, 多为女性, 从事自由撰稿、广告设计、工艺品设计等自由职业者) , gray-collar (灰领) , gold-collar (金领, 资深人士) , brightcollar (亮领, 互联网信息技术人才) 等。

Brain-d rain (人才流失) ——brai n-gai n (人才引进) ;On the job (在职) ——off the job (脱产) 。

1.2 复合构词法

复合法也叫合成法, 是通过把两个或两个以上的词结合在一起形成新词的构词法。单词形成复合词的方法一共有三种。一个开放的复合词由两个或多个单词分开书写而组成, 如green house, April Fool’s Day和air raid;一个闭合的复合词由连字符链接组成, 如age-old, dry-clean;一个固定的复合词则由两个单词合写成一个组成的, 如keyboard, typewriter;复合构词法比较灵活机动, job和hop复合成动词job-hop (跳槽) , out和placement复合成名词outplacement (再就业辅导) 。

HRM复合词构成方式多样, 相同词性构成的词, 如:

n.+n.→n.:jobseeker (求职者) , payroll (工资名单) 。

一般情况下, HRM复合词是由具有不同词性的词构成, 一般以后一部分为中心词, 前部分为修饰成分, 如:

adj.+n.→n:green hand (生手, 没有经验的人) , dual-earner (双职工, 双薪家庭) ;

n.+adj.→adj.:customer-oriented (以顾客为中心的) , marketdirected (以市场为导向的) 。

部分复合词的词性由前一部分决定, 如:

a dj.+n.→a dj:gold e n-c ol l a r (高层专业技术人员的) , p a s ttime (兼职的) 。

还有些复合词, 它的词性与其组成的每一个成分的词性没有关联, 如:

v.+adv.→n.:turnover (人员流动率) ;

n.+v.→adj.:labor-saving (省工的, 节省劳力的) ;

adv.+v.→adj.:well-trained (受过良好培训的) ;

prep.+n.→adj.:on-the-job (在职的) 。

1.3 转化构词法

转化法源于中古英语末期词尾曲折变化的大量消失, 这使得名词和动词、动词和形容词、名词和形容词等可以交替使用。这类词可以不经过任何变化直接被用作另一词性的词, 从而使该词具有新的意义和作用, 这种构成的方法叫做词类转化法。也有人把这种构词方法叫做“零位后缀派生法”, 简称“零位派生法”。HRM词汇中最常见的是名词与动词的灵活转化。

名词转化为动词:使词汇更简洁更具有活力。例如, man转化为动词to man (为……配备人手) , shoulder化为动词to shoulder (承担) 。

动词转化成名词:combine (联合) 转化成名词a combine (联合企业) , hire (雇佣) 转化成名词hire (工资报酬) 。

有些动词短语加入连字符可以直接转化成名词, 如shut-down (停工) 和stand-by (待命者) , 有些动词短语通过颠倒词序转化成新词, 如flow over (溢出) 颠倒词序转化为over-flow (过剩) 等。

2 HRM词汇特征及汉译分析

2.1 新词较多

由于新制度、新体制、新措施、新思潮、新物质、新概念、新工具、新动作等瞬息万变, 而这些新的东西千方百计要在语言中表现出来。如:

Applicant-Initiated Recruitment (自荐式招聘) ;

Cost Per Hire (单位招聘成本) ;

talent bank (人才库) ;

flow of qualified personnel (人才流动) ;

job-hop (跳槽) ;

scramble for talents (人才竞争) ;

brain drain (人才外流) ;

headhunter;manhunters&Co. (猎头公司) 。

通过信息渠道发掘和向用人单位引荐人才并策动“跳槽”成功的产业公司, 与一般的人才交流中心不同的是, 猎头公司“猎”的是“头”, 即层次较高, 有特殊技能的管理或科技人才, 为不能参加公开招聘的人才打开绿色通道, 甚至鼓励策动中高层人才向其他方向流动。

2.2 缩略词较多

(1) 首字母缩略词 (acronym) 作为经贸英语的重要组成部分, 出现在各个领域, 有助于提高商务贸易活动的效率。人力资源管理作为商务活动的重要成分, 自然首字母缩略法也得到了广泛的应用, 举例如下:

BARS=Behaviorally Anchored Rating Scale Method (行为锚定等级法:关键时间描述法和量化评价技术相结合的绩效评价技术) 。

PA=Performance Analysis (绩效分析) 。

(2) 截短词 (clipped wods)

截短词是省略简化音节而产生的词。

截词尾, 如demobilize→demob (遣散) , representative→rep. (代表) , professional→pro. (专业人士) ;

截词中间, 如:report→rept. (报告) , assistant→asst (助手) , headquarters→HD (总部) 。

2.3 隐喻性

隐喻是通过创造性地使用语言将两种相似关联的认知领域进行投射, 是一种进行隐蔽比较的修辞手法, 在一类事物的相似关联暗示之下体验、理解、认知、感受另一类事物的心理行为、语言行为和文化行为。隐喻性构词的基础是两个认知领域具有物理相似性, 并且能在心理和语言行为上产生共鸣形成心理相似性 (胡壮麟, 2006) 。“把某事物比拟成和它相似关系的另一事物, 如‘老师是人类灵魂的工程师’” (中国社科院语言研究所词典编辑室2012) 。语言在本质上“是隐喻性的” (王松鹤, 2006) , HRM英语也不例外。

(1) 单纯词隐喻

单纯词是单个语素构成的词。根据束定芳 (2000) , 隐喻性词汇有三种:词义扩展或延伸, 如crane (鹤——起重机) ;词性转化, 如wolf (狼——做出狼一样的行为) ;复合构词, 如cobblestone (鹅卵石) 。本文研究的单纯词, 主要从形容词、动词、名词等隐喻词最多的词性入手。

英语中能引申出隐喻含义的单纯词比例较高, 且不同喻义较多。如“鼻”在汉语中转义为“开创”, 构词:鼻祖;而英语nose引申出的比喻义有12个:突出物、嗅觉、探问、告密者、闻出、觉察、朝特定方向、用鼻擦、用前端推、驾驶、气味、勉强胜出 (蔡基刚, 2008) 。笔者以GHCT2015为例, 讨论HRM词汇中的单纯词隐喻。

……为了适应这个时代, 全球的公司都需要……

我们的建议非常简单:用积极的心态迎接挑战。

…CLO身兼首席能力培养师、首席领导力培养师、首席人才培养师和首席企业文化建设师等数个职位。

以上例句中, 我们可以发现隐喻词都是在旧词的基础上赋予新义。词汇隐喻的机制为, 由于待概念化的事物与已概念化的事物存在相似关联性, 因此先找到彼此的相似性, 然后用一个熟悉的概念域投射到另一个不熟悉的概念域上, 或用一个认知域的经验来理解另一个认知域的经验 (Lakoff, 1993) , 从而产生所需要的新义。正如Kurz (1988) 所言:“我们常常借助旧的词义表达新的东西, 这一点上说我们的语言和理解的程度都是隐喻性的。”如以上例句中, navigate:驾驶, 航行——适应;fray:争吵——挑战;hat:帽子——职位, 头衔;lever:杠杆——用来影响别人的事物。隐喻词实际上是从一个语义域向另一个语义域转移的过程, “是一个词从它的本义转移到一个形象的意义上去” (Kopperschmidt, 冯晓虎, 2004) 。

从这个意义上看, 隐喻是词汇意义发展的重要方式, 除了单纯词隐喻, 还有复合词隐喻和派生词隐喻。

(2) 复合词隐喻

单纯词隐喻意义大多来源于旧词本义的转移, 而复合隐喻词的来源, 一是对旧词本义的扩展延伸, 如big game (大赛, 大型野兽——大目标) ;二是创新构词, 将两个词素合成构成新词, 基本义与比喻义相同, 如brainwash (洗脑, 强行灌输某思想) , bighearted (慷慨的, 宽大的) , couch potato (懒散的人) 。

单纯词通常是暗喻, 而复合词有暗喻也有明喻。明喻性复合词既出现本体也出现喻体, 喻底 (词义) 就是两个语素按明喻方式形成。一是本体+喻体:riverbed (河床) ;二是喻体+本体, butterfly st roke (蝶泳) 。暗喻性复合词只出现喻体, 不出现本体, 喻底规约性强, 理据性较低。例如bighead (自负的) , backbone (支柱) , front burner (优先地位) , deeply-rooted (根深蒂固) , stumbling blocks (障碍) 。暗喻隐喻词大多是引申性的, 而非新创造的, 下面笔者以GHCT2015为例具体讨论。

除此以外, 只有6%的企业认为他们的领导力供给线运转良好。

希望仍然是存在的……;

在这种高曝光度, 高透明度的时代, 公司的文化可能成为公司一项具有高度竞争力的优势, 或者成为一个致命的弱点。

英语中的隐喻复合词绝对数量比汉语少得多, 因为汉语词汇主要是由复合词构成, 但英语中隐喻复合词的比例要高得多;在以上例句中, 明喻占1个, 暗喻占2个。Pipeline:管道, 输油管——渠道;silver lining:乌云周围的白光——一线希望;spotlight:聚光灯——曝光度, 关注度。词内部结构不仅反映词的构成, 主要反映的是不同的思维方式。汉族倾向于具体形象思维, 因此汉语中明喻词居多, 人们习惯“观物取象”, 取象比类, 从自然万物中找寻与其相似的外形面貌来命名。

(3) 派生词隐喻

New cog nitive tech nologies are displacing workers and reeng i neer i ng work, forci ng compa n ies to redesig n jobs to incorporate new technology solutions. (GHCT 2015)

新技术在替代某些员工的同时也改变了工作流程, 为了适应新变化, 公司将不得不对高职职位进行改变。

W hile changing behavior among managers of ten proves harder than simply uncovering facts, many companies are using analytics to…. (GHCT 2015)

虽然高层管理者经常变化的管理政策提高了通过数据分析得到提高员工敬业度的因子的难度, 但是仍然有公司在提供这种分析服务。

第一个例句中名词零派生, 引出与本义不同的比喻义, 理据性低。Engineer (工程师——策划) , 此句中reengineering译为“改变或改造”。第二个例句中的uncover属于动词派生词, uncover (揭露) 在此句中译为“得到”, 在动词派生出一个动词后, 往往能引申出一个隐喻义。

2.4 具有名词化倾向

英语中的“名词化” (norminalization) 现象就是把动词、形容词转换为名词, 但表达同样的意思。简洁和客观是HRM英语的灵魂, 动词往往具有主观性倾向, 因此HRM词汇惯于将动词名词化, 并产生一个名词化结构, 而让原来的施动含义隐藏起来, 在深层结构中体现。上海外国语大学的顿官刚教授在《经贸英语词汇的特点及翻译》译文中指出“把动词名词化, 表达从‘动’转化为‘静’, 使文体语言展现出客观性;使用动词名词化结构, 可以替代一个从句, 使文体语言变得更为简洁。这无疑是经贸英语最显著的文体特征之一。”HRM英语作为经贸英语中更专业的分支, 自然也大量存在动词名词化现象。

They seek greater pur pose in their work.And they want greaterflexibility in how that work is done. (GHCT 2015)

他们希望在工作中寻找更大的价值, 也希望工作方式更加灵活。

Using these responses, we calculated a“capabilit y gap”for each challenge, measuring the difference between an issue’s importance and an organization’s readiness to address it. (GHCT2015)

我们利用这些调查数据, 计算出每类挑战的“能力差距”, 即将紧迫性得分减去准备充分度得分, 最后将这一差值进行排序。

This challenge highlights the need for business and HRleaders to gain a clear understanding of their organization’s culture and reexamine every HR and talent program as a way to better engage and empower people. (GHCT 2015)

这一变化表明人力资源和商业领袖需要开始重视公司文化, 并对公司的人力资源和人才培训项目进行评估和重建, 并藉此保证员工的敬业度。

HRM词汇的名词化倾向使得管理语言句法结构简单而明晰, 不仅提高了词汇密度, 也提高了管理语言的准确性和客观性。人力资源管理类著作属于信息类文本, 用词讲究高度客观性, 应减少主观描述及个人评论, 使事件非人格化。名词化是一个小句或一种意义的浓缩过程, 在此过程中需要删除原小句中的限定成分, 即主要时态和情态。小句的情态意义经过名词化后被构建成一个客观事物, 掩盖情态的来源。由此HRM语言具有更明晰的客观倾向。

3 结语

论人力资源在企业文化的功能 篇9

关键词：人力资源管理,知识经济,企业文化

企业文化作为一种无形资源, 是在人力资源管理工作中经过长期培养起来的, 对组织的柔性、能力和响应性提出更高要求。企业的管理者把自己的经营理念等整合到员工中去。人力资源优势表现为高弹性、可再生性与可适应性, 提高人才管理效能已成为一个重要命题。

一、人才引进功能

企业对人才有吸引力取决于它的品牌形象是否能为人才所认同。企业文化通过提供相互平衡达到吸引人才、维系人才的作用。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行, 服从于企业文化这个软环境, 是人力资源管理发展到今天的必然要求, 也是企业管理所追求的最高管理境界, 把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。

二、人力资源激励功能

人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用, 从而实现人力资源管理的激励功能。事实上, 企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”, 而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化, 常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义, 从而产生使命感与责任感。

我国目前大多数企业, 实行的激励方式主要是薪酬, 即工资和作为其补充形式的奖金和津贴;对于企业经营管理者和核心技术人员而言, 主要有年薪制和销售提成等形式。评定标准主要是当期公司经营业绩 (财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等) 和个人业绩 (如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等) 。与公司未来没有关系, 不存在长期激励。

三、人才培养功能

企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理, 使人们在潜移默化中接受共同的价值观念, 自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现, 从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益, 企业文化一旦形成, 就建立起了自身系统的价值和规范标准, 对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面:一是规定企业行为的价值取向;二是明确企业的行动目标;三是建立企业的规章制度。

四、运用企业文化

我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业, 在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识, 风俗习惯。一个企业的文化, 尤其是强文化, 会强烈影响一个企业对员工的根本看法, 并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情, 统一企业成员的意念和欲望, 齐心协力的为实现企业战略目标而努力, 而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对企业而言, 其影响效果尤为明显。其他可以创造的条件现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所, 同时也是重要的社会交际场所, 所以中小企业除做好以上几方面的工作外, 还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围, 满足人们这方面的需要, 提高对人才的吸引力。

五、人力资源的约束功能

在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围, 能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为, 而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为, 如同上层建筑一样, 一旦形成, 表现出一种无形的力量, 更高级、更长远地约束着员工的行为, 使企业管理进一步科学化和高效化。能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为, 而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则, 在员工中起潜移默化作用, 可以使不良行为自我约束。即使发生, 也比较容易进行纠正。企业文化的人力资源约束功能能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来, 建设一支具有统一的价值观念、首创精神, 以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍, 既发挥员工的主体作用;又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责, 并按照这些要求驾驭管理各种要素, 尽职尽责地完成本职工作。能使自我约束与强制约束结合起来。企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力, 而这种自我管理的意识和能力与规范化的工作纪律、规章制度、管理秩序等相匹配, 推进实现自己的理想目标。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为, 员工们就毋须外力的强制, 自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动。

六、人力资源理论创新与实践

放置于传统组织理论中, 人力资源管理无异于应对外界不确定性, 组织选择的一种策略。根据传统观点推断, 不确定性越高, 组织结构分工越细, 表现为职能间歧异化。效益性与战略性的冲突。过度购买外界服务, 会导致企业只顾眼前利益。柔变性与服务性的冲突。尽管第三方可以提供个性化服务, 但过度依赖外界, 必然造成组织能力不断“生锈”, 从而降低人力资源实践在组织中服务“本色”。学习借鉴国外理论成果, 结合我国管理经验与实情, 构建符合中国经济、文化和心理的企业文化必将成为新热点。

参考文献

[1]徐静:论人力资源在企业竞争中的作用[J].职业圈, 2007, (4) .107

利用网络资源挖掘德育功能 篇10

类似这样的假期安全话题, 还有“安全伴我行”、“我与健康上网”、“节日礼仪”、“今天我做小法官”、“网络安全”、“暑期学生自我保护”、“新未成年人保护法解读”等青少年学生感兴趣的和与他们切身利益联系密切的网络德育活动, 北京市海淀区教委都会责成海淀教科所和海淀教育信息中心在每年寒暑假组织完成。专家针对学生、教师、家长等网上提问, 进行集中解答, 充分利用网络开放、互动、即时等特点, 达到了很好的沟通、交流、学习效果。活动针对性强, 实效性显著, 教育效果良好。

“有什么样的生活就应该有什么样的教育。”随着互联网的日益发展, 当今的网络已经成为一种文化形式, 这种文化日益广泛而深刻地影响着青少年的行为方式、交际方式、生活方式和思维方式, 影响着青少年一代价值观的形成。电子邮件、聊天软件、博客、微博、人人网等网络沟通成为普遍的沟通方式。年轻的学生们接受能力强, 也是网络的积极使用者, 教育工作者如果能很好地掌握学生使用网络的情况, 积极利用网络资源与学生进行沟通, 那么, 教育者与被教育者之间的交流将会更为深入。由此, 以“专家网络答疑视频互动”等活动为代表的, 通过网络等手段开展道德教育的“数字德育”这一教育方式应运而生, 并且在不断地探索与研究中, 逐渐显露出它的必要性与生命力。

对“数字德育”实施途径的探索

“数字”是手段, “德育”是内容, 对“数字德育”的探索, 既是对手段的拓展, 也是对内容的开发。随着信息技术的不断发展和学校信息设备的更新, 学校需要开发通过数字平台对学生品行进行评价的功能。学校的德育课程如果运用数字平台进行选择, 可以减少管理程序等一些新需求的出现, 同时, 如“云平台”、“微信”的出现, 也为探索“数字德育”提供了可能。

1.开展“网络班会”、“优秀网页”评选等活动

“网络班会”从形式上能够使学生、家长、教师、校长在不同的地点, 同一时间或不同时间上网围绕与德育相关的主题进行讨论、交流, 使沟通不再受时空限制。

“网页设计”是学生们的兴趣所在, 从兴趣出发, 通过学生自发的“优秀德育网页”设计评选, 引导学生进行自我教育。除此之外, 还可以组织网上专题讨论、师生交流、学生交流、自我教育、名人讲座等。

2.开展假期特色征文活动

假期, 学生们有更多的时间上网, 因此应该成为开展数字德育工作的重点时期。自北京市中小学数字德育平台 (http://moral.bjedu.cn) 和海淀德育之窗 (http://www.hdavec.org) 搭建以来, 北京市教委在寒暑假开展了丰富多彩的网上德育活动, 海淀区也抓住了这个时机, 非常好地利用了这个平台, 办出了具有海淀特色的假期数字德育活动。

尊重、接纳、理解, 是德育的前提。听听孩子心声, 开启平等的大门是我们进行特色数字德育工作的一个指导思想, 所以我们把假期的德育活动主题定为“沟通”。

(1) “精品书吧”的网上荐书活动。利用数字德育平台, 借助相关栏目, 推出学生荐书活动“精品书吧”, 把活动时间、活动内容与要求、登录地址、参与方式等公布在网上。学生把所推荐的书目和推荐理由上传至网上, 数字德育平台的工作人员和课题组的研究人员在网上对学生推荐的内容进行评分评奖, 并进行分析整理。

同伴教育的效果优于成人的教育。学生给学生推荐图书, 推荐的是同龄人的选择、同龄人的喜好、同龄人的时尚和兴趣所在, 更容易被同龄人接受。网络荐书又是更好的一种途径。利用网络这种学生喜爱、易于接受的渠道, 搭建一个互助学习的大平台, 灵活、随意、自由都是学生的最爱。

(2) 网络征文活动。利用数字德育平台, 借助相关栏目, 推出“网络征文”活动, 把活动时间、活动内容、参考题目与要求、登录地址、参与方式等发布到网上。学生把征文上传到网上, 数字德育平台的工作人员和课题组的研究人员在网上对征文进行评分评奖, 并进行分析整理。

征文的内容广泛, 为了实现良好的德育效果, 应该选择与学生联系密切的、能深入孩子内心的征文题目, 以了解孩子的所思所想, 与孩子实现“零距离”的沟通。以上这些假期活动取得了传统的说教式德育难以取得的效果。

3.挖掘数字平台选课和评价的功能

在综合实践课程和选修课程方面, 很多学校都涉及如何组织学生选课的问题。借助网络平台, 让学生在平台上申报课程、参加活动、获得学分, 实现了通过网络平台完成学生的自主选课。

对学生的品行进行评价, 是德育的一个主要内容。利用数字平台, 可以记录学生的每次活动, 统计学生的参与讨论、与人合作的频次, 从而加强德育评价中的过程性评价。通过数字平台, 学生们还可以及时获得评价信息和改进意见。

4.利用“云平台”、“微信”等现代信息技术、促进网络互动

学校云平台的建设, 丰富了德育活动、德育课程等通知公告的发布平台, 极大地促进了师生、生生间的网络互动, 提高了在选课走班组织形式下信息传达的效益和质量。

同时, 随着智能手机和网络技术的不断进步, 手机阅读已经成为很多人获取信息的重要组成部分。微信为大家彼此联络不仅提供了便捷的联系方式, 更因为它的免费而备受大家的青睐, 而这也为教师的教育提供了新的契机。教师可以组建微信群, 邀请家长进入, 在微信群中发布班级信息, 与家长及时交流对孩子教育的意见和建议, 有效地实现家校合作, 有的放矢地对孩子进行合力教育。

学生是微信用户的主力军, 教师可以充分发挥微信的功能, 在朋友圈分享比较好的教育文章或者励志小故事, 学生在阅读后受益匪浅, 实现无声的教育。同时, 充分利用网络的技术优势, 通过调查了解师生沟通的现状、问题及解决方式等。可以开设“心灵沟通”等栏目, 针对学生和教师在沟通方面提出的一些问题, 请专业人士有针对性地一一回复, 解决学生和教师的心理困惑。利用网络信息面广、方便快捷、不受时空限制、虚拟性等特点, 组织学生和教师共同感兴趣的话题进行网络专题讨论, 丰富师生沟通的新模式。

5.利用学校管理系统, 加强德育管理

利用北京 市中小学 生学籍管 理信息系 统 (CMIS) 、卡管系统、高中新课程管理系统、高中综合素质评价系统、高中学生档案册管理系统、成绩分析系统、评教评学系统、选课系统、FTP、OA办公管理系统、学生成长管理系统、党员网上活动家园、VOD视频系统等, 与学校的相关德育内容相联结, 为道德教育拓宽途径。

随着学校软硬件设施的完善, 很多学校建设了视频会议室, 设有显示系统、音频系统、视频系统、自动跟踪系统、会议系统、录播系统、集中管控系统和配电等系统, 学校可以利用视频直播系统对学生进行道德教育, 有利于提高德育的实效性。

6.开发电子阅览室的德育功能

学校的数字图书馆, 每天定时向师生开放。电子阅览室建立适合学生阅读的书库, 让学生通过阅读, 享受美文、感动经典、接受社会正能量, 达到丰富学生的课余生活, 拓展学生的视野, 提升学生的文化素养。

对“数字德育”内容构成的探索

经过探求总结, 我们认为数字德育平台的内容应由德育信息、德育活动、团队活动、德育服务、德育管理等构成。

德育信息。将鲜活的德育信息传输于数字德育平台之上, 特别是运用多媒体技术使传统的德育素材变得形象生动, 从而达到用积极的德育内容对抗消极文化影响的目的, 同时, 这样的德育信息也能为广大师生提供喜闻乐见的素材、精辟的导读和评析等多种帮助。

德育活动。一方面, 把常规的德育活动记录在德育平台上, 让更多的师生和家长了解和感受这些德育活动的内容, 也使这些德育活动得到广泛的宣传和运用;另一方面, 利用数字德育平台的互动功能, 开展多彩的网络德育活动。如网络征文、知识竞赛、专家答疑互动、热门话题论坛等, 从而增强德育活动的渗透性、情趣性、互动性和生活性。

团队活动。青少年渴望同龄人之间的交流, 网上也不例外, 因此, 市级网站、区域网站、学校网站、年级电子刊物、班级网页以及团队、社团网页、网刊都是学生文化交流的场所。在网上组织班会、团日活动、社团活动等, 使学生在网络世界能找到自己的伙伴和集体, 感受集体的温暖, 在亲切的网络社会自觉接受道德教育。

德育服务。网上互动更容易突破师生间的障碍, 实现深度交流。因此, 在网上提供相关德育问题的专家解答、提供心理热线等服务, 为学生答疑解惑, 进行心理辅导, 甚至让学生在网上找到自己喜爱的导师, 建立长期的辅导服务关系。

德育管理。充分利用数字平台在德育动态、管理信息发布、德育论坛、德育调研、德育交流、宣传表彰和舆论导向等功能, 提高德育管理的效能。

人力资源管理功能 篇11

摘要：景德镇陶瓷文化是中国传统文化的重要组成部分，凝聚了中国人的精神和民族心理、民族文化等特征，蕴涵着丰富的德育资源。依托景德镇陶瓷文化资源进行德育工作，可以开展以下四项系列活动：历史教育达到由知立德、行为教育达到由美悟德、大师教育达到由情体德和基地教育达到由行践德。

关键词：景德镇；陶瓷文化；德育

一、景德镇陶瓷文化资源德育功能的现状

我国很早就注意到地域文化的德育功能，在陶瓷文化教育资源的发掘和利用上，近年来，已有很多学校进行了有益的尝试和探索。

景德镇陶瓷学院把陶瓷文化作为实践学习的课题；江西陶瓷工艺美术学院的“全国中小学陶艺培训基地”于2001年由国家教育部授牌，在国家发改委、财政部、教育部的大力支持下开始筹建，近年来发展较快，2004年中央文明办等六部委将其确定为“全国青少年校外活动示范基地”，2005年江西省文明办等六厅委将其确定为“全省青少年校外活动示范基地”；位于景德镇的学校几乎每年都组织学生参观陶瓷馆、御窑古址、高岭古矿址、陶瓷历史博物馆等。让学生领略景德镇悠久灿烂的制瓷历史，接受爱国主义教育。可以说，各学校都在努力弘扬景德镇陶瓷文化的优秀传统，并形成了各具特色的德育模式。

从研究的范畴来讲，这些学校都是在利用陶瓷文化资源对学生进行品德教育，但不足之处是，他们或者只选择其中一个方面开展活动，或者只关注学校工作的一个方面，或者仅仅将其作为第三课堂、兴趣小组、课外活动的补充，没有全面地形成学校地域文化德育机制，至于如何发挥这些资源的德育功能等，研究就更少了。

二、如何开发和利用景德镇陶瓷文化资源的德育功能

1，利用“瓷都”独特的陶瓷文化资源，挖掘和丰富其思想精神内涵

景德镇陶瓷文化不仅反映了自然界、人类社会的美好和谐，而且反映了不同历史时期人们的哲学思想，影响着人们的思维方式、行为方式、生产方式和生活方式，在现今具有不容忽视的价值导向和德育功能。

景德镇陶瓷从外形和内核上看，大多都寄托了人们的理想和愿望，反映了人们追求和谐、崇尚和美的价值取向。“福、禄、寿、喜、富、吉”这些字都表达了劳动人民对平安、幸福生活的企盼。因此，在景德镇陶瓷中常常用谐音字来表达这些愿望，如用鸡代表吉祥等。“梅、兰、竹、菊”被称为“四君子”，因此，景德镇陶瓷常常借这四种植物表现刚直不阿的气节和困难面前不低头的君子风范。此外，人们还借历史人物弘扬中华民族的儒学思想，倡导忠、孝、仁、爱等，因此，景德镇陶瓷还常常用“陶渊明不为五斗米而折腰”来表现“富贵不能淫，威武不能屈，贫贱不能移”的精神品质。

2，以创新实践活动为载体，发挥景德镇陶瓷文化资源的德育功能

为了最大限度地发挥景德镇陶瓷文化资源的德育功能，就要利用陶瓷文化资源开展以陶瓷文化为核心的富有特色、形式多样的品德教育活动，建设基地。具体来说，可以有以下四项系列活动。

(1)历史教育达到由知立德

景德镇陶瓷的发展历史也就是中国陶瓷的发展历史，御窑遗址、民窑遗址、陶瓷博物馆、陶瓷商店、陶瓷工厂在景德镇星罗棋布。可以说，在对学生进行陶瓷历史文化教育方面，景德镇有着得天独厚的条件。学校可以利用课余时间组织学生前去参观，让学生了解制瓷历史、不同时期陶瓷工艺的特点以及现代陶瓷技术的发展历程，使学生感受瓷质之美、工艺之精，同时增强他们的爱国热情。

(2)行为教育达到由美悟德

景德镇曾有“一件陶瓷过手七十二次方可成器”的说法，制陶过程就是一个不断失败、不断总结、不断提高的过程。因此，学校可以组织学生参与陶瓷生产活动，使学生了解制瓷工艺中淘洗、揉搓、拉坯、利坯、画坯、上釉等各环节的特点，从而使学生增强意志力和创造力。

(3)大师教育达到由情体德

景德镇历来被誉为“瓷都”，有着丰富的陶艺人才优势，古时就有“工匠八方来，器成天下走”之说。世界各地的陶艺人才不断地来到这里进行交流、创作，学术氛围浓厚，仅景德镇本地就有中国工艺美术大师20多人，中国陶瓷艺术大师9人，陶艺教授、陶艺副教授、省级陶艺大师100多人。陶艺家数千人，陶艺从业人数是全国最多的。这些人才优势对学生继承优秀的陶艺精髓、接触先进的陶艺理念和领略精湛的陶艺技巧有着积极的作用，使学生能够融入陶艺的学习当中，提升审美能力和创新能力。

(4)基地教育达到由行践德

当地有关部门可以利用本地资源优势建设陶艺培训基地，教育和引导青少年正确认识景德镇陶瓷历史文化，增强他们的民族自豪感，培育他们爱祖国、爱家乡的情怀。还可以在现有的基础上，组织有关专家精心编写通俗易懂的景德镇陶瓷文化教材，培养青少年奋发向上的精神品质和责任意识。

三、我校发挥陶瓷文化资源德育功能的经验

近年来，结合实际，我校依托景德镇陶瓷文化资源构建了“一个中心、四个结合”的新模式。“一个中心”就是以育人为中心，“四个结合”就是品德教育内容与陶瓷文化资源相结合，方式上将理论教育、网络教育、实践教育、第二课堂相结合，途径上实行学校与景德镇陶瓷古迹、厂区相结合，陶瓷艺术专业教师与德育教师相结合。实践证明，这一模式有效地增强了景德镇陶瓷文化资源的德育功能。

我校还利用景德镇陶瓷文化资源，构建校内外、课内外开放式品德教育平台。我校采用开放式、体验式教育法，以多种实践活动为载体，拓展品德教育空间，把学校陶艺培训基地当做陶瓷文化教育实践基地，指导学生成立陶瓷文化社团，加强社团成员的学习、研究与交流，开展一系列主题活动；将品德教育与专业教育相结合，使二者相互促进，结合学生专业特点成立了陶瓷文化旅游协会，让学生设计陶瓷文化旅游线路，编辑出版陶瓷文化刊物，撰写报告、实习日记等，进一步深化品德教育；不定期邀请大师作专题讲座，加强对学生的陶瓷文化教育。

社会网络的资源配置功能研究 篇12

一、社会网络在资源配置中的作用

1. 为企业获得资源提供捷径

目前, 社会网络呈现出新的趋向———资本化。社会网络资本化的社会动因是利益驱动, 其现实化的原因在于制度的缺失。谋求建立社会网络被企业当作占有社会资源的捷径。社会资源最重要的特点是稀缺性。要不断的取得更好的发展就必须获得这些稀缺的资源, 由于社会资源是嵌入社会网络之中的, 因此企业就会将社会网络看作是重要的支持手段, 即把社会网络本身当作一种能够带来更多社会资源的特殊的资源。

2. 有利于降低交易成本

高度可用的社会网络可以降低企业的运营开支, 交易成本理论认为企业网络的形成降低了企业之间的交易成本。由于企业之间长期频繁的合作增加了彼此间的信任, 在信任的基础上企业之间将减少许多不必要的交易费用, 从而降低彼此的交易成本。企业通过社会网络以成本优势获取资源和信息的能力对企业产生极大的影响, 低成本优势的资源获取是企业社会网络导向的重要体现, 也是社会网络导向战略所带来的重要产出。分工与专业化理论认为企业网络通过分工提高了企业效率, 使企业分别从事各自擅长的业务, 互助合作, 从而使整个企业网络的总收益最高, 最终使企业网络中的企业都能受益。

3. 有利于降低道德风险

从降低道德风险视角来看, 中国人际交易模式主要是建立在社会关系网络基础之上的, 通过建立特殊的人际关系来获得彼此间的信任, 因为越信任对方, 达成交易的可能性就越大。为了减少风险和不确定性, 人们在交易过程中就尽量利用特殊信任关系, 这种关系的好处在于信息的相对完全性和共享以及对违规行为的处罚。在此种条件下从事交易不一定是最优的, 但可以大大地降低企业经济活动中的不确定性和风险性。

二、社会关系网络在资源配置中的特点

按照波兰尼对人类经济生产方式的划分, 社会资源的配置关系存在着三种类型:权力授予类型、市场交换类型和社会关系网络, 前两者属于正式制度安排机制, 而后者则属于非正式制度安排机制。

与作为正式制度安排的政府和市场相比, 社会网络在资源配置中有着自己的特点。在资源配置中, 资源需求方和供给方处于社会网络之中, 双方为平等关系, 配置通过信任和承诺来进行。在一定规模的网络中, 由于信息的完全性, 可以避免欺诈等行为使得交易成本降低, 这时它可以成为资源配置中政府失灵和市场失灵时的有利补充。

同时, 社会关系网络作为一种资源配置的方式也会具有负功能, 表现为社会网络的过度使用会使网络成员利用社会资本从网内获取资源时对网外社会成员造成剥夺效应, 相应地增加了局外人涉取稀缺资源的成本。

总的来说, 社会网络作为配置资源的非正式制度的外部性会增加整个社会的交易成本。社会网络的资源配置方式相对于正式制度而言, 具有很大的复杂性和特殊性。这主要体现在其表现形式上。非正式制度规则是无形的, 它一般没有正式地制成条文, 也不需要正式的组织机构来实施, 它存在于社会的风俗习惯和人们的内心信念之中, 正是这种无形的表现方式, 使得非正式制度可以渗透到社会生活的方方面面中发挥作用。

三、社会网络合理配置资源的措施

社会网络在资源配置中既存在正功能、显功能的影响, 也存在负功能、潜功能的影响。政府需要创新非正式制度, 通过制度创新来约束社会关系网络的负功能, 同时加强社会关系网络中正功能的发挥。而日益强大的理性认知力量可以促进非正式制度的转化与创新。

首先要重视习俗文化的影响。市场经济体制要很好地发挥对市场的资源配置作用, 就必须有与其相适应的制度环境。法院等强制机构执行的正式制度在我国基本建立起来了, 而市场机制运行所需要的守法观念、契约观念等却还没有完全树立起来。我国社会的这个特点对我国市场经济的发展起了阻碍作用, 要克服这种制约我国社会和经济发展的现象, 就必须努力树立契约观念。

其次要塑造道德理念。作为市场主体的企业发现在市场交易中只有利人才能利己, 市场交易可以使各方都得到好处或者在不损害他方利益的前提下使某一方得到好处, 正因如此才会出现自愿互利交易的场所。维持和优化市场交易秩序最基本的道德准则就是利人利己。市场道德与不道德的分界线, 就是市场主体是利人利己, 还是损人利己。整顿和规范市场经济秩序需要标本兼治、着力治本。治本就是制度建设, 特别是社会信用制度建设, 其中突出的是道德规范建设, 这实际上就是形成全社会共同遵守的道德观和价值观。

参考文献

[1]夏扬.社会关系网络资源配置作用的经济学分析.华中科技大学, 2008年[1]夏扬.社会关系网络资源配置作用的经济学分析.华中科技大学, 2008年

[2]高维和.中国企业渠道投机行为及其治理策略研究.上海交通大学, 2007年[2]高维和.中国企业渠道投机行为及其治理策略研究.上海交通大学, 2007年