卫生人力资源管理

2024-09-16

卫生人力资源管理（精选12篇）

卫生人力资源管理篇1

山东省济宁市第一人民医院托管济宁高新区所属3所乡 (镇) 卫生院已4年有余, 托管后的卫生院, 管理体制、运行机制发生变革, 对人力资源管理产生冲击。卫生院的人力资源管理, 并不是大医院制度的简单复制, 而是将国家医改方针政策与卫生院实情相结合, 因地制宜, 稳妥、有序地推进人事制度改革, 探索并建立吸引、稳定、培养人才的工作机制。其主要做法是, 在人事制度方面引入竞争机制;在分配制度方面引入激励机制;在人才培养方面引入长效机制;在工作业绩方面引入考核机制。全面加强卫生院人才队伍建设, 促进人才队伍稳定, 结构合理, 充满生机, 为卫生院可持续发展提供人才保障。

一、托管卫生院的基本情况

(一) 托管前

济宁高新区所属的柳行卫生院、黄屯卫生院、王因卫生院, 归所在地政府管理, 其经费由镇财政所根据当地财力拨付, 卫生院之间没有横向联系。由于济宁高新区特殊的行政管理体制, 没有卫生主管部门, 卫生院的业务监管工作, 按就近原则, 委托任城区卫生局代管柳行卫生院;兖州市卫生局代管王因卫生院、黄屯卫生院。因诸多原因, 卫生院编制冻结, 近十年没进新人, 人员老化, 队伍不稳。

受乡镇各方面因素的影响, 各卫生院发展不平衡, 差异较大。柳行卫生院除留下5人坚守预防接种外, 其余人员回家自谋职业, 由镇政府代发职工基本工资60%, 长达6年, 卫生院相关证件遗失, 不具备合法经营资格, 已名存实亡。黄屯、王因二所卫生院虽仍在运转, 但医疗秩序混乱、技术落后、病人稀少、靠“输血”生存, 特别是人才队伍建设滞后, 成为制约卫生院发展的“瓶颈”。

(二) 托管后

为有效管理卫生院, 济宁市第一人民医院抽调1名副院长和3名具有一定医院管理经验的专家, 组成高效、精干的管理团队 (以下简称管理团队) , 代济宁市第一人民医院行使管理权。管理团队借鉴济宁市第一人民医院和兄弟省、市卫生院人力资源管理方面的经验和做法, 全面加强人才队伍建设, 为卫生院可持续发展提供人才保障。

在管理团队的领导下, 依照有关规定, 各卫生院新办《事业单位法人证书》、补办《医疗机构执业许可证》、续办《组织机构代码证》, 三证齐全, 合法经营。目前, 3所卫生院院容院貌彻底改观, 医疗设备全部更新, 队伍稳定, 结构合理, 充满生机和活力。

二、托管卫生院的主要做法

(一) 引入竞争机制

选人用人是人力资源管理的第一关。根据《济宁高新区基层医疗卫生机构综合改革方案》、《济宁高新区卫生院定岗竞聘实施办法》、《济宁高新区卫生院综合改革落聘人员分流安置办法》的文件精神, 各卫生院公开岗位设置、任职条件、竞聘程序, 通过理论考试、民主测评、演讲答辩等环节, 3所卫生院共产生6位副院长和23位中层干部, 其余医、护、技、后勤职工都得到妥善安置。共聘任在编职工115人, 有2人落聘, 停薪留职, 自谋职业。根据发展需要, 报经济宁高新区批准, 卫生院面向社会公开招聘卫生专业人员46人, 根据用工制度规定, 实行合同管理, 签定劳务合同。见习期一年, 经考核合格后转正定级。卫生院实行动态管理, 一年一考核, 3年一聘期。根据年度考核等级, 增加相应薪级工资。实行全员聘用制度和岗位管理制度, 依据其岗位职责, 与院长签订责任书, 做到责权利相结合。以满足需求为导向, 探索建立区域内人才技术合作交流机制, 促进3所卫生院之间人才横向流动。平时各自为战, 遇有重大、突发事件, 三院联动, 统一指挥、统一调配、共同处置, 提升应急能力。建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降”的用人机制, 为各类人才脱颖而出创造条件。

(二) 引入激励机制

薪酬分配制度是吸引和稳定优秀人才的重要措施, 是人力资源管理的重要工具。改革分配制度, 打破职工身份 (在编职工和人事代理) 界限, 打破固有的薪酬分配模式, 实行同工同酬, 积极推行岗位绩效工资制。依据《济宁高新区基层医疗卫生机构绩效考核办法 (试行) 的通知》, 把组织人事部门核定的档案工资60%作为基础性绩效工资, 根据本人月出勤情况月末发放;40%作为奖励性绩效工资, 分二级 (医院和上级) 考核, 各占20%。医院考核组按月考核, 上级考核组按年度考核。月末, 医院考核组根据考核内容, 严格考核, 按考核得分次月15日前发放20%。年末, 济宁市和济宁高新区两级主管部门联合, 组成考核组进行年度工作考核, 如考核成绩在及格以上, 于次年初兑现20%。2011年因考核不及格, 20%就不予兑现。为加大激励力度, 充分调动员工的积极性, 医院拿出本期医疗收支结余的50%和上级拨入的基本公共卫生服务经费, 作为奖励性绩效工资进行管理。奖励性绩效工资必须充分体现劳务价值和承担的风险, 不经考核, 任何人无权支配。为保证分配制度科学公平, 实行半年一微调, 年末一修订, 保持制度的连续性, 又要做到公平合理。

(三) 引入考核机制

绩效考核是识人用人、支付薪酬的重要依据, 也是人力资源管理的主要内容。根据《济宁高新区基层医疗机构绩效考核办法》和《济宁高新区基层医疗机构公共卫生服务项目季度绩效考核办法》的规定, 针对不同岗位、不同层次的人员, 确定不同的绩效考核内容和考核标准, 将管理要素、责任要素、技术要素、效果要素一并纳入考核内容, 实行定性与定量相结合。考核结果作为职工奖惩、晋升、调配、聘任、支付薪酬的重要依据。为保证考核的真实性、公平性、准确性, 健全考核组织, 规范考核程序, 公开考核结果, 建立科学的绩效考核制度, 使考核工作科学化、制度化、规范化。发现考核中有弄虚作假或暗箱操作者, 除考核结果无效外, 扣罚当事人当月绩效工资, 院内通报批评, 取消年终个人评先树优资格;扣罚监考官当月绩效工资, 通报批评。

(四) 引入培养机制

管理团队遵循医学人才成长规律, 不搞短期行为, 从年龄结构、专业结构、学历结构等方面统筹考虑。采取以下措施:1.传帮带。周一至周六, 济宁市第一人民医院每天派3位专家轮流到3所卫生院坐诊、查房。对疑难杂症随时派专家会诊、手术。用最直接、最明了的方式传授技艺。2.师承制。济宁市第一人民医院专家组中一批有丰富经验的专家作为师承老师, 各卫生院遴选2名具有发展前途的中青年业务骨干为学员, 采取师承方式, 手把手、一对一地精心培养。3.派出去。各卫生院按专业选派科主任、护士长、业务骨干到济宁市第一人民医院短期培训, 几年来共有125人次接受专业培训;有6人次参加济宁市卫生局组织的一年期全科医生培训;先后有68人次外出参加原卫生部或兄弟省市学术会议、业务讲座。4.请进来。先后聘请省市专家、教授46人次进医院、社区、农村, 开展常见病、慢性病专题讲座, 普及防治知识, 全面提升卫生人员的专业水平。5.后续教育。强化“三基”培训, 开展技术比武、岗位练兵, 鼓励员工积极参加本专业后续教育, 努力营造浓厚的学习氛围。

三、托管卫生院的成效

(一) 管理团队以人力资源管理为切入点, 立足当前, 着眼未来, 多措并举。在较短时间内以较少投入, 建立长效机制, 提高“造血”功能, 卫生院“两基”服务能力由托管前济宁市排行末位, 跃居为济宁市前列。初步形成了以济宁市第一人民医院为龙头、卫生院为龙身、社区卫生服务站为龙尾的农村三级医疗卫生服务网, 使济宁高新区的群众享受到了高质量的医疗服务。实现了“管理输出、技术帮扶、互利共赢、共同发展”的既定目标。

(二) 通过人事制度改革, 打破终身制, 实行竞争上岗、凭本事吃饭的全员聘用制。几来, 共有29位员工脱颖而出, 走上中层以上领导岗位。按照济宁高新区对卫生院核编定岗的批复, 续聘了一批初、中、高级业务技术人员。原9名临时工, 其中3人经考核优秀, 转为人事代理;1人因考核不合格被辞退;其余5人安排到保洁和保安岗位, 转交社会服务公司管理。

(三) 通过分配制度改革, 激发员工忠于职守、爱岗敬业、奋发有为的工作热情, 变“要我干”为“我要干”, 切实做到“干与不干不一样, 干多干少不一样, 干好干孬不一样”。通过建立激励机制, 实施绩效考核, 职工精神面貌焕然一新。拉开分配档次, 向临床一线倾斜, 使员工收入与付出成正比。如今, 卫生院讲工作比业绩的多了, 讲学习比技术的多了, 讲卫生比形象的多了, 讲纪律比干劲的多了。

卫生人力资源管理篇2

区辖各物业公司：××市创建国家卫生城市工作已经取得了一定成果，为推动我区创卫工作的深入发展，根据市政府的要求，我区制定了《××区开展卫生街区（社区）创建活动的工作方案》，同时，四月是第十七个全国爱国卫生月，结合以上

工作，现将有关事项通知如下：

二、做好日常环境保洁工作

各物业公司必须认真做好日常环境卫生的保洁工作，对辖内物业管理住宅小区环境卫生情况进行一次全面的检查，做到心中有数，对楼宇天台积水和养殖水生植物阳性积水要做到逐一检查，逐一清理，铲除卫生死角。

三、开展专项整治工作

1.全面开展灭鼠行动。在辖区范围内定期进行灭鼠，在毒鼠屋普投鼠药，并经常及时补投药，做到不漏一家一户，不漏一个公共场所。

2.开展灭蚊、灭蟑统一行动。从11日至17日，开展以灭蚊、灭蟑为主要内容的除害统一行动周活动，各公司要组织发动本辖区内住户清理积水，消灭蚊子、蟑螂的孳生环境，公共场所要大面积药杀成蚊。

3．清理公共场所杂物。在物业管理辖区内的公共场所，不要堆积杂物，消防通道要畅通。

四、各物业管理公司要积极配合街道和居委的创建工作，共同促进当地该项工作的顺利进行。

我局将不定期地对区内各物业管理住宅小区进行检查查。各物业公司在开展以上工作中，遇到问题要及时向街道反映。

加拿大卫生人力资源战略及启示篇3

摘要：加拿大卫生人力资源战略实施多年的经验，对我国《规划》的实施提供了诸多积极的启示：统一认识，达成观念上的共识；资金支持，保障培训、项目的顺利进行；通力合作，促进战略顺利实施；充分调动卫生服务工作者的积极性。

关键词：加拿大；卫生人力资源；战略

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）35-0061-02

卫生系统提供有效、高质、以病人为中心且安全的卫生服务能力有赖于卫生人力资源，有赖于适时、适地、有适宜技能的卫生保健提供者的适宜组合[1]。2009年，我国新医改方案出台，为实现卫生改革目标，卫生人才培养无疑是重中之重。我国卫生部日前出台的《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》（以下简称《规划》）无疑为未来十年我国卫生人才发展提供了一个良好的契机。为保证规划的顺利实施，在不断总结我国经验教训的基础上，及时地吸收和借鉴他国经验，将更有助于规划目标的如期实现。为此，本文在系统介绍加拿大人力资源战略的基础上，提出了该战略对《规划》实施方面的一些启示。

一、加拿大卫生人力资源战略的背景

近年来，加拿大正面临着卫生人力资源的供给、结构、分布、留用、招聘和培训等方面的挑战，其卫生人力资源的可持续发展备受关注。加拿大卫生人力资源战略旨在为加拿大挽救并维持一个稳定且最优的卫生人力，同时也为整体卫生保健改革提供支持。

卫生人力资源战略是在Roy J.Romanow博士和参议院委员会Michael Kirby主席的重要工作基础上形成的。2002年11月，Romanow博士在《构建价值：加拿大卫生保健的未来》的报告中指出：通过相关的努力持续改善加拿大卫生人力的信息基础……收集、分析并常规提供包括卫生服务提供者的招募、分布和报酬等至关重要问题的报告；建立致力于加拿大卫生人力的提供、分布、教育、培训和改变实践技巧和模式的战略；强调以病人为中心的跨专业教育的重要性[2]。该报告是加拿大未来健康委员会历时一年多，回顾了加拿大的卫生服务系统，并为其改善提出了47项建议，建议中包括要投资于卫生服务提供者[3]。2002年10月，Kirby主席在《加拿大人的健康——联邦的作用》的报告中强调：为减少分布不均衡、供给不足和辖区竞争，要加强所有利益相关者之间的合作。他建议：联邦政府要和其他相关各方创造一个持久的国家卫生人力资源协调机构，该机构由各主要利益相关者团体和不同级别政府的代表组成[4]。

同时，卫生人力资源战略也是建立在第一部长们的2003和2004年协议中对卫生人力资源建设的承诺基础上的。加拿大卫生人力资源战略在2004/05财年启动，以支持全国卫生人力资源规划的有效协调与合作。

二、加拿大卫生人力资源战略的主要内容

（一）目标/愿景

为使加拿大人在现在和将来都能够获得适宜、及时、有效的服务，加拿大将吸引、准备、招募和留用技术娴熟的卫生服务提供者[5]。

（二）战略方向

为实现战略愿景，加拿大卫生部正和省、地区以及其他主要健康相关组织一起努力，以改善卫生人力资源规划和协作。卫生人力资源战略追求的四个主要战略方向如下[5]。

更多的卫生服务提供者——增加合格卫生服务提供者的数量进入卫生人力。有效使用卫生人力的技能——通过充分利用卫生服务提供者的技能，提高生产力；通过解决卫生人力资源分布的不均衡，提高所有加拿大人，特别是缺医少药地区人们对卫生服务的可及性。创造健康、舒适、学习性工作环境——改善工作和学习条件，以维护一支能提供高质、安全、及时服务的经验丰富、敬业的员工队伍。更有效的规划和预测——开发更有效的卫生人力资源规划并提高预测能力，以支持一个负担得起的、可持续的卫生服务系统。

（三）战略的行动组成及其目标

卫生人力资源战略主要由三个行动组成——即加拿大卫生人力资源规划、以病人为中心跨专业合作性教育实践、卫生服务提供者/专业人员的招聘和留用。其他还包括省/地区/区域项目、土著卫生人力资源工作、健康工作场所行动和国际卫生专业人员行动等[6]。

1.加拿大卫生人力资源规划的目标。为更好地支持联邦/省/地区，辖区和全国性活动，要提高并加强卫生人力资源规划的证据基础和协调能力；创立一种识别并解决辖区内、辖区间和加拿大人所关注的主要卫生人力资源问题的文化氛围。

2.以病人为中心合作性跨专业教育实践的目标。促进并展示该教育实践的好处；增加准备从该视角进行教学的教育工作者的数量；增加培训该教育实践前、实践后和进入实践的卫生专业人员的数量；促进该教育实践最佳教育方法的网络化和共享；促进跨专业合作性服务的教育和实践。

3.卫生服务提供者/专业人员招募和留用的目标。提高对一般和短缺卫生专业领域的关注；提高卫生服务提供者的多样性，以应对加拿大人的多样性；增加卫生服务提供者的供给，以确保人们无论何时何地对卫生服务需要的可得性；减少对国际卫生服务提供者的准入障碍；改善对现有卫生服务提供者的利用和分布均衡；使目前的工作环境更有利于卫生服务工作者的健康，以此支持高品质服务的提供。

卫生人力资源战略和国际卫生专业人员行动是卫生服务政策捐助计划的两个组成部分。通过该计划，联邦政府对新出现的卫生政策的优先领域，与省和地区政府通力合作，同时支持有相关专长的组织，帮助其实现卫生政策目标。作为一项国家计划，该计划促进战略性和以证据为基础的决策，同时通过试点项目、评估、政策研究和分析，以及政策开发来促进改革。这也有助于卫生系统的可及性、质量、可持续性和问责制。卫生人力资源战略的总目标是帮助建立和维护稳定且最优的卫生人力。与之密切相关的国际卫生专业人员行动的总目标是支持国际卫生专业人员整合到加拿大卫生人力当中[7]。

三、加拿大卫生人力资源战略的主要成就

迄今，联邦资金通过卫生人力资源战略和国际卫生专业人员行动继续提供对卫生人力资源的支持。省和地区政府直接投资于卫生人力资源数据库和预测模型的开发；政策研究；创新模式/实践的确认和传播；增强了为卫生人力资源负责各方的合作能力，这是至关重要的成就。加拿大卫生部继续和省、地区及其他重要卫生相关的组织通力合作，以改善加拿大卫生人力资源的计划与合作。卫生人力资源战略实施五年多来取得的主要成就概述如下[8]。

（一）卫生人力资源规划的主要成就

一是由加拿大卫生信息研究所创建了以供给为基础的全国各类卫生专业人员数据库。二是形成了加拿大卫生人力资源规划合作性框架。该框架建立了加拿大规划并识别合作性优先领域和辖区具体行动的合作性方法，以实现拥有更稳定、有效的卫生人力。

（二）以病人为中心合作性跨专业教育实践行动的主要成就

一是为课堂和临床设置跨专业课程的开发，因而使提供跨专业教育课程的教育机构数量增加。二是把建立加拿大专业间卫生合作作为最佳识别、传播和知识翻译实践的焦点。三是支持建立了全国健康科学学生协会。

（三）招募和留用方面的主要成就

一是为提高家庭医学的形象，在初级卫生保健、促进战略方面，加强对家庭医生的支持，通过专业间的合作行动，建立家庭医生和专科医生间更牢固的关系。二是为提高对卫生服务工作的支持和促进，增强了利益相关者的合作。三是以当前和未来需要为基础，回顾医学教育，并通过医学教育体系改革，促进卓越的病人护理。四是为使加拿大卫生服务提供者支持卫生系统的提供及为患者带来好的治疗效果，必须改善其工作生活质量，为此创立了优质工作生活-优质卫生服务协作和战略。五是证据表明，对一线卫生工作者的健康工作场所干预取得巨大成功。六是为增强专业间合作，支持全加拿大各地的协商进程。

四、加拿大卫生人力资源战略对我国《规划》实施的启示

面对娴熟卫生服务提供者的全球性短缺，每个国家都在为形成和保持稳定、充足的卫生人力而奋斗。为实现在卫生人力资源方面的自给自足，加拿大卫生人力资源战略实施多年的经验，无疑对我国《规划》的实施提供了诸多积极的启示。

（一）统一认识，达成观念上的共识

从加拿大卫生人力资源战略可以看出，首先要对卫生人力资源现状有一个全面的诊断，包括数量、素质、结构、分布等方面，找出主要问题，并进行优先排序。我国《规划》中从国家层面对当前卫生人力现状的基本判断是：“医药卫生人才总量仍然不足，素质和能力有待提高，结构和分布尚不合理，政策环境亟待完善，特别是基层卫生人才严重短缺，难以满足人民群众日益增长的医疗卫生服务需求。”在《规划》实施中，各地方要根据当地实际，有针对性地提出切实可行的综合改进措施，以如期实现全国的目标。

（二）资金支持，保障培训、项目的顺利进行

加拿大卫生人力资源战略，在联邦政府和财政充足资金的支持下，卫生人力相关的教育、培训项目如雨后春笋般不断涌现，在项目的推动下，加拿大卫生人力资源状况得到不断改善。我国在新医改的大背景下，各地要充分利用好有限资金，特别是卫生人才发展方面的专项资金，以提高卫生人才的数量和能力，从而更好地满足老百姓日益增长的健康需要。

（三）通力合作，促进战略顺利实施

加拿大卫生人力资源战略要求，每个辖区在信息共享、齐心合力的同时规划其各自的卫生服务系统，这样做的直接好处是，联邦/省/地区都更有能力去执行政策，更有能力去分享最好的实践，同时减少重复工作，这也有利于更好地从辖区间和全国视角理解卫生人力资源，为确保加拿大人有充足的医生、护士和其他医务工作者带来更好的决策。毫无疑问，我国《规划》在实施中，也需要资源共享，需要相关各方的通力合作，以实现共同的目标。

（四）充分调动卫生服务工作者的积极性

加拿大政府充分意识到：卫生人力资源是卫生系统的最大财富，他们的健康和幸福会通过卫生系统影响着服务的质量。加拿大卫生人力资源战略也正努力通过这一系列的活动支持构建一个强大、可持续的卫生系统。我国《规划》中提出到2020年的发展目标是：“造就一支数量规模适宜、素质能力优良、结构分布合理的医药卫生人才队伍，营造人才发展的良好环境，为加快我国医疗卫生事业改革发展，实现人人享有基本医疗卫生服务提供强有力的人才保障。”在《规划》实施中，一方面要重视队伍的规模、素质和结构的发展，更重要的是要通过一系列的制度来保证这支队伍自身的健康和幸福，使他们能够积极主动地投身于满足老百姓基本医疗卫生服务需要的工作中去，以期更好地实现《规划》目标。

参考文献：

[1]Health Canada. Pan-Canadian health human resource strategy 2005-2006 annual report[R]. Canada： Health Canada，2006： 1-114.

[2]Roy J. Romanow. Building on Values： t he future of health care in Canada[R]. Ottawa： Commission on the Future of Health Care， 2002： 1-392.

[3]朱坤，代涛，韦潇. 加拿大健康战略及其启示[J]. 医学与哲学， 2008， 29（11）：12-13.

[4]Health Canada. The Kirby Report[EB/OL]. （2004-10-01）[20

11-04-25].http：//www.hc-sc.gc.ca/hcs-sss/hhr-rhs/strateg/ki

rby-eng.php

[5]Health Canada. Health human resource strategy （HHRS）[EB/OL]. （2009-10-05）[2011-04-14]. http：//www.hc-sc.gc.ca/hcs-sss/hhr-rhs/strateg/index-eng.php.

[6]Health Canada. Pan-Canadian health human resource strat-

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[7]Health Canada. Health human resource strategy and interna-

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[8]Health Canada. Health Human Resource Connection（edition 5）[EB/OL]. （2008-07-25） [2011-04-18]. http：//www.hc-sc.gc.ca/hcs-sss/pubs/hhrhs/hhr-rhs-conn/2008-hhr-rhs-con

卫生人力资源管理篇4

1 人力资源管理意识的转变

卫生事业单位长期沿用的人事管理制度渊源已久,已经形成了一套较完整的管理办法和工作流程。但随着经济社会的发展,这些人事制度已经不能适应当今时代发展的需要。

进入新世纪后,经济社会及其结构形态在世界范围内普遍发生变化,知识经济和信息社会的特征日益显现,人类社会进入了以知识和信息资源的生产、配置、使用为重要经济形式的新时代。人才的竞争更加激烈,人才质量的高低,数量的多少和人力资源管理的水平已成为影响整个医疗单位社会竞争力的重要因素,也是衡量这个单位实力和核心竞争力的决定性因素。因此,人事管理者从管理理念到管理手段都亟待提升。

从卫生人事管理制度上看,长期以来,事业单位的用人制度本身已经出现一些重大的转变。员工终身制已基本被聘用制取代;竞争上岗、择优聘用已作为人事制度改革的重要形式,已被卫生系统广泛采用;个人对单位的依附关系和主客体间权利与义务的不对称,已随着用人单位与员工双方法律地位的进一步明确得到相应的调整,人事管理制度从体系内部已发生了显著的变化。

从人事管理职能上看,首先,人事工作的重点由以人员管理为主转向了以人才的开发使用为主,其次,政府人事部门已退出微观人事管理领域,开始转到以法律(如:医师法、护士法)、政策、经济等方式进行宏观人事调控,单位可自主实施人力资源发展规划;人事工作部分职能的社会化机制基本形成,卫生人才市场,人才中介服务机构等已逐步建立。

从人事管理方式上看,现在正在进行的卫生人事制度改革就是要废除身分管理,实行人员社会化和岗位管理,管理的对象逐步由单位人向行业人或社会人转变,如人事档案集中由卫生人才市场管理,退休员工党员关系转由社区街道管理等。

2 人力资源管理与开发的途径

2.1 人力资源作为一种经济性资源,不同于一般资本。

人力资源是社会、单位和个人共同投资的结果。人力资源的质量完全取决于投资的程度。一个人的能力固然与先天因素有关,但后天知识的学习、专业技能的培训进修与能力的开发是最直接,最重要的。在各大医院中,投资于人员培训、再教育的意识已普遍形成,为确保员工不断提高学习专业知识、专业技能的能力,增强专业技术竞争力,加强加快单位各类员工相关能力、技能、观念的开发,如今显得尤为迫切和重要。

2.2 建立健全人才培养和人力资源的开发职能。

建立适应单位特点,符合岗位要求的人员培训机制,确保员工得到最适合的知识、能力和创新培训,充分利用卫生行业培训机构,采取专业培训、委托培训、定期进修、职业指导等方式,通过多种渠道多种手段构建单位各类员工培训的开发体系,健全员工培训的管理、使用机制。

2.3 建立基本的人力资源管理体系。

形成以招聘、培训、绩效考核等功能为主的基本架构,建立以工作分析、绩效评价、薪资激励等管理为基本手段的人力资源管理格局。

卫生事业单位应不断加大人力资源管理,员工教育培训的投入,紧紧抓住吸引、引进、培养、激励、用好人才的环节,按照现代人力资源的基本要求,规划和制定相应的管理制度,建立岗位设计、职务分析、人员测评、员工反馈、绩效考核等一系列的管理办法与规范。

摘要：目的为了使得人力资源管理最大限度地体现其自身价值,提高员工工作积极性和工作效率。方法针对新的人才观、人力资源观在单位目标决策、资源整合、绩效考核、薪资激励等方面的分析,管理者的意识和开发途径。结果从卫生人事管理制度、管理职能、管理方式等几方面进行管理。结论人力资源不同于一般资本,是社会、单位和个人共同投资的结果。卫生事业单位应不断加大人力资源管理,员工教育培训的投入。

关键词：卫生事业单位,人力资源,管理,开发

参考文献

[1]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[2]朱宏利.当前事业单位人力资源管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发,2007(1).

卫生资源规划篇5

区域卫生规划的特征

1)区域卫生规划从区域和人群出发，以居民主要卫生问题为规划依据，区域卫生规划是以居民健康指标为目标，使卫生政策措施和各项卫生工作有针对性，促进区域卫生事业各个方面有序的、协调的发展。

2)区域卫生规划以优化配置区域内卫生资源为核心，围绕区域居民健康目标这个中心，对区域各项卫生资源“规划总量、调整存量、优化增量、提高质量”；按照公平，效率的原则合理配置，使有限的卫生资源得到充分的利用，努力争取实现保健服务于区域内居民卫生保健需求之间的供需平衡

3)区域卫生规划采取产出决定投入的计划模式，提高卫生事业的社会效益和经济效益。

4)区域卫生规划着眼于提高卫生系统的综合服务能力

5)区域卫生规划从编制、实施到评价有其一套的科学的管理程序。

卫生标准是指为实施国家卫生法律法规和有关的卫生政策，保护人体健康，在预防医学和临床医学研究与实践的基础上，对涉及人体健康和医疗卫生服务实现制定的各类技术规定。

现状调查的定义：在特定时间内，对特定人群中某些疾病或健康状况及相关因素的情况进行调查，从而描述疾病或健康状况的分布及其相关因素的关系的一种流行病学研究方法

医疗安全监督的概念：是指卫生行政部门依法对医疗机构的医疗安全控制、医疗事故的防范与处理，并对发生医疗事故的医疗机构及其医务人员进行行政处罚的卫生行政执法行为。

监测传染病：回归热、流行性斑疹伤寒、登革热、脊髓灰质炎、疟病、流行性感冒、艾滋病

传染病防治监督：是政府和卫生行政部门依据卫生法律、法规的规定对个人、法人和组织从事与艾滋病防治有关的事项许可，对执行传染病防治法律规范的情况进行监督检查，并对其行为作出处理的行政执法活动。

食品安全监督：是指为了保证食品安全，防止食品污染和有害因素对人体的危害，保障人民身体健康，增强体质，由食品安全监督主体依据食品安全法律、法规授权在其管辖范围内，按法定程序对食品生产经营单位和个人在食品生产和加工、食品流通、餐饮服务等全过程中执行食品安全法律、法规、规章和标准的情况进行检查、监测、监督和处罚的行政执法活动

浅谈我国医疗卫生资源的短缺篇6

关键词：医改医疗卫生资源短缺

0 引言

目前，我国医疗卫生体制的改革正在紧张的筹备和进行之中。医药卫生事业关系到人民群众的生命健康，关系到千家万户的幸福，是重大的民生问题。此次改革引起了社会各界的广泛关注，专家学者纷纷献计献策。然而，期待已久的改革方案却始终不能“如期临盆”。在经济转轨时期进行涉及13亿人的医改所面临的问题关系到社会政治、经济生活的各个方面，其难度可想而知。对于一些关键问题，改革的决策各方还存在较大的分歧。在2007年3月进行的全国政协医药卫生界联组讨论会上，有专家指出：公立医院作为医疗卫生服务的主要供给方，其供应的短缺是医改的核心问题。个人认为，医疗卫生资源紧缺是制约我国医药卫生事业发展的关键问题之一，医疗资源供给不足是此次医疗卫生体制改革必须面对和解决的问题，关系到改革的成败。

1 医疗卫生资源整体不足的表现。

经过20多年的医疗卫生体制改革，我国的医疗卫生事业取得了很大的成绩。随着医疗卫生事业的发展，人民的健康水平有了明显的提高。但是我们也应该看到我国的医疗卫生资源总体上还处于短缺的状态，严重制约着我国医药卫生事业的发展。我国医疗卫生资源整体不足主要表现在以下三个方面：

1.1 人均水平低，医疗卫生资源短缺中国以占世界卫生总支出1%的比列，为占世界22%的人口提供基本医疗卫生服务。这样的支出水平导致了我国人均所拥有的医疗卫生资源远远落后于世界平均水平。我国千人口拥有的医师数和床位数相对于其他国家都是很少的。2000年OECD成员国中绝大部分国家每千人口拥有的执业医生数量都超过2个，其中意大利达到了6个。而我国到2006年才达到1.54个。相对于发达国家，我国每千人医疗床位数还处于很低的水平，1990年-1999年世界发达国家每千人口医院床位数分别为：日本为16.4张，法国为8.5张，韩国5.5，张英国4.1张，而我国到2006年时每千人拥有床位数才达到2.7张。（数据来源于2007年《中国卫生统计年鉴》）除此之外，医疗机构、医疗设施和医疗设备也处于短缺的状态。

1.2 区域、城乡差别大，结构性紧缺明显我国医疗卫生资源不仅在整体上处于短缺的状态，而且不同区域之间、城乡之间的配置有较大差距。东部地区占有了全国大部分医疗卫生资源，而西部地区则严重缺乏。到2001年，北京每千人床位数为6.28，贵州则只有1.51，两者相差4.2倍。据统计，我国2006年城镇医院拥有执业医师1049118人，而乡镇卫生院劲拥有执业医师393251人，两者相差悬殊。(数据来源于2007年《中国卫生统计年鉴》)城市人口仅占全国人口的三分之一多，但那却占有全国三分之二以上的医疗资源，是农村人口的三倍多，农村地区的医疗卫生资源是十分紧缺的。结构性紧缺使医疗卫生资源与医疗卫生需求之间的矛盾更加明显。

1.3 供给增长速度落后于需求增长速度，发展速速不匹配70年代至今，医疗床位数和医师数翻了一番，然而居民的医疗卫生支出却翻了79倍多。医疗卫生需求几十倍的增长，而医疗卫生资源仅仅增长了一倍，需求拉大，供给不足。随着人民生活水平的提高，便会要求更高质量和更高层次的医疗卫生服务。然而医疗卫生资源的增长速速远远落后于医疗卫生需求的增长速度，难以满足人民群众日益增长的医药卫生需求。我国的医疗卫生资源原本已经处于紧缺状态，其增长速度又落后于医疗卫生需求的增长速速，这将进一步加重我国医疗卫生资源短缺的状态。

2 造成医疗卫生资源短缺的原因。

医疗卫生资源短缺已经成为制约我国医疗卫生事业发展的瓶颈，也是此次医改的难点所在。如何走出医疗卫生资源短缺的困境成为各方讨论的焦点。影响医疗卫生资源供给的因素众多，而其各种因素相互影响。个人认为，造成医疗卫生资源短缺的主要原因可以归结为以下三个方面：

2.1 政府投入不足医疗卫生事业最主要的投入应该来自于政府。长期以来由于我国经济发展水平的制约，我国的医疗卫生经费一直处于较低的水平。按照WHO的标准，卫生事业支出应占GNP的7%左右，而我国仅有3%。我国卫生事业支出占政府支出的17%，甚至低于世界低收入国家27%的平均水平。改革开放以来，我国经济水平有了长足的发展，然而政府对医药卫生事业的投入却没有得到同步的提高。我国的财政投入机制是分级投入，很多县级政府对卫生事业的支出还达不到国家规定的GDP5%的标准。政府投入的不足是造成医疗卫生资源短缺的最主要原因。

2.2 医疗卫生资源缺乏统筹配置由于特定的历史原因，我国的社会保障体系呈现城乡分割的特点。在医疗卫生资源的配置上城乡之间缺乏公平。大部分医疗卫生资源集中在城镇，城镇中的大部分医疗卫生资源又集中于大城市。就区域而言，全国大部分医疗卫生资源配置于东部。在2000年世界卫生组织在对成员国卫生筹资与分配的公平性评估排序中，我国列188位，在191个成员国中倒数第四。缺乏统筹的医疗资源配置规划，资源配置过于依靠市场导致了我国医疗卫生资源的区域性紧缺。资源配置的不合理再造成区域性紧缺的同时还带来医疗卫生资源的浪费。

2.3 医疗卫生资源使用效率低与浪费严重并存全国医院的日诊疗人次和病床使用率从80年代至今一直呈下降的趋势。全国病床使用率由80年代的80%下降至现在的60%。在2000年WHO进行的卫生总体绩效评估中，我国列144位。在医疗卫生资源的使用效率不断下降的同时，医院的数量和医务人员的数量却在不断的上升。在现实生活中我们不难见到这样的景象：乡镇医院门可罗雀，一个医生一两天接待不了一个病人，甚至一些一二级医院一天的病人都寥寥无几，造成了医疗卫生资源的闲置和浪费。低效率和严重的浪费进一步加剧了医疗卫生资源的短缺。

深化医药卫生体制改革是一项十分复杂艰巨的任务，是一个渐进的过程，需要明确方向，然而无论医改走向何方，医疗卫生资源短缺都是必须面对和解决的问题。正视医疗卫生资源短缺的事实，分析其短缺的原因，实施有效的措施予以解决，是医疗卫生体制改革成功的基础。

参考文献：

[1]李秋芳.我国卫生资源配置的现状分析与对策构想.华中科技大学

[2]尹文.论我国社会保障医疗资源配置.武汉科技大学.

卫生人力资源管理篇7

医疗卫生行业是一个集多学科先进技术和手段为一体的高科技产业群体,涉及经济发展、国民健康和社会稳定等多个方面。以医药工业为例,30多年来,我国医药工业增长速度一直高于国内生产总值。自1978年以来,医药工产值年均≥16.8%的速度递增,成为国民经济中发展最快的行业之一。

新经济时代是一个高度重视管理的时代,科学的管理手段不仅可以促进科学技术转化为生产力,而且科技与管理的共同发展,更能促进新经济得以快速发展。近年来,随着我国医疗机构的不断深化改革,面对日益激烈的市场竞争,医疗卫生行业管理层也越来越重视借助高科技手段提高医疗机构的管理水平,渴望通过合理的开发和管理医疗卫生行业人力资源,不断激发医院人才的潜力,逐步提升医院核心竞争力。事实上,每个职工心中都有一根精神火柴,高明的领导者都明白这个道理,因此他总能顺利地找到最容易被点燃的那部分,即使潮湿或破损也能掌握一定的方法,点燃它,使它发出熠熠的亮光。

越来越多的医疗机构认识到人才的重要性,也更加认识到要想在日益激烈的市场竞争中保持医院的持久发展,必须依靠人才。因此也激发了医院管理者渴望留住人才,奋发图强、激情四射、能独当一面的职工出现的想法。

二、激励理论

1. 激励理论的概念。

随着社会经济的不断发展,激励问题随着劳动分工与交易的出现而出现。激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。在医疗卫生行业的人力资源管理中激励就是激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程①,是促进和改变人的行为的有效手段,激励水平越高,行为就表现越积极。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论,其宗旨是如何激发员工的工作热情、调动其工作的积极性和主动性。人力资源是现代企业的战略资源,也是医疗机构发展的关键因素,激励正是人力资源管理的重要内容。激励机制运用的好坏直接关系着医疗卫生行业改革成败。因此,如何运用好激励机制也成为各医院管理者十分关心的问题。

2. 激励过程。

激励和动机紧密相连,人的行为是由动机决定的,而动机则是由为满足的需要引起的。激励过程就是人的需求得到满足的过程,以未能得到满足的需求开始,以得到满足的需求告终。人的需求是多种多样、无穷无尽的,激励的过程也是循环往复、持续不断地,当人的一种需求得到满足,结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构,指导人的下一个新的行为。激励机制,就是在管理活动中根据人的需要及心理变化,激发人潜在的动力,促使每一个人、每一个单位,迅速、有效地追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。只有将激励机制使用好,才可以团结职工、凝聚职工,组织的生存和发展才有希望。

3. 激励机制的必要性。

有调查显示,领导认为职工最想获得的依次是:好的工资待遇;工作保障;升迁机会;良好的工作条件;有意义的工作内容;管理层的支持;完善的培训制度;口头称赞;领导者体恤职工的态度;对事情的参与感。而职工调查则显示,他们最想获得的依次是:口头称赞;对事情的参与感;领导者体恤职工的态度;工作保障;好的工资待遇;有意义的工作内容;升迁机会;管理层的支持;良好的工作条件;完善的培训制度。由此可见,领导层和职工在需求认识上存在差异。这在无形中就会使激励因素因个性色彩过浓而导致激励失败。

行为科学认为,人的动机来源于需要,需要决定人们的行为目标,激励则作用于人的内心,激发、驱动和强化人的行为。商业巨子艾科卡有句名言:“领导的要义就是发动其他人去工作。”一个优秀的管理者要明白,激励员工的真谛不是令其机械服从,而是使其自主工作;不是靠一味地加薪,而是凭不花钱的赞美;不是借沉重的压力,而是制造轻松、愉悦的工作环境;更不是重复地工作,而是适当地给予培训。要使一个医疗机构运转起来,发动人就是一切工作的基础。因为纵使领导者有三头六臂,也不可能独自一人包揽下所有的工作。因此,要想彻底调动自己的职工,就要从根本上加以改变,更要意识到这场轰轰烈烈的职工激励革命已经吹响了号角,而要想赢得这场革命的胜利,关键在于掌握一定的技巧,激活每一位职工的潜力。

在人力资源开发与管理中,激励是其核心要素之一,无论是人力资源的获取、开发或是整合,激励都贯彻其中。因此,通过有效的激励机制实施管理,充分激发职工工作热情,挖掘职工的潜能,提高工作效率,吸引先进领域人才,留住优秀职工,是确保医院能够有序、高效的运营的关键。

4. 激励理论的手段。

在现代的医药行业管理中,单一手段的管理办法或单靠加薪已经无法真正留住职工的心。要想真正调动职工的积极性,要掌握一定的有效激励手段,以促进职工由“要我做”向“我要做”的转化。

(1)物质激励。薪酬是医院进行人力资源管理的一个重要的工具。薪酬激励的基本原则是对员工的业绩和贡献进行客观公正评价,遵照按劳分配、按贡献分配的原则,达到调动员工积极性的目的②。特别是绩效工资改革阶段,通过绩效工资,适当拉开分配差距,充分体现薪酬激励的原则。实施薪酬激励既要注重经济性激励,也要注重非经济性激励,在开展新技术新业务、论文科研、各种竞赛、先进工作者等方面提供竞争性薪酬,发挥奖励性绩效的灵活性,增强激励效应,激发职工的内在潜力。建立公平、公正、合理的薪酬分配体系,既可以节约医院的人力资本,又可以调动员工的积极性,并因此提供生产率,增加对目标的完成度。

(2)精神激励。相对于物质激励,精神激励的影响更为持久深远。精神性激励来自于对高级生活质量的需要,也是一种发自内心的、主动的力量。包括对员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴③。正确运用精神激励可以有效地培养员工对单位的忠诚度。要做到真心为员工着想,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想员工所想,急员工所急。加强与员工的感情沟通,与员工建立平等、亲切的感情,创造和谐融洽人际关系,使各类人才身心舒畅地施展自己的才能,让员工感受到领导的关心和单位的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。

(3)文化激励。医院文化是医院在长期的发展过程中形成的,是医院职工所共有的思想作风、价值观念和行为规范。优秀的医院文化是医院发展的不竭动力,是激发职工凝聚力、增强职工责任感和使命感的源泉。笔者所在的医院非常注重医院文化建设,在医院发展过程中逐步形成了医院精神、宗旨、理念、院歌、院徽、院训,并结合本职工作,辅以技术竞赛、文体娱乐等丰富多彩的各种活动,给职工带来的满足感、荣誉感和成就感,在活动中培养团结向上的良好风气,使职工产生深刻的认同感,自觉地与组织形成同甘苦共命运的共同体,从而凝聚人心,形成合力,确保医院在激烈的竞争中立于不败之地。

(4)教育培训。在知识经济时代,知识更新速度不断加快,社会对医药行业提出了更高的要求,医疗卫生工作者必须不断地学习才能跟上时代的步伐。教育培训作为一种重要的学习方式,不仅能提高员工的知识水平,适应医院的发展需要,更能使员工以最大的热情奉献医疗卫生事业,实现员工个人的全面发展。教育培训既要培养员工树立员工崇高的理想和良好医德医风;又要注重专业教育,以提高医务工作者医疗技术水平。比如脱产外出进修、在职学历深造、组织内部培训、外出参观考察等,不断丰富员工知识、开阔视野,提高员工工作技能,倡导和实施工作学习化、学习工作化,构建学习型组织,全面提升个人价值和组织绩效。

三、结语

卫生人力资源管理篇8

1 措施和经验

1.1 广开门路, 吸引人才

基层卫生人力资源总量不足是发展社区卫生服务急需解决的问题。2007年到2010年, 嘉定区共吸收录用基层卫生人才289人, 其中本科及以上学历130人, 占45%。

1.1.1 主动联系国家“211”工程所属医学院校, 组织应届毕业生“走进嘉定、了解嘉定”, 通过建立实习基地、教学医院, 与多所全国及本地高等医学院校建立合作关系, 吸引优秀毕业生, 从源头上改善基层卫生人才质量。

1.1.2 坚持“走出去, 请进来”相结合的人才招聘方式, 综合运用现场、网络、委托招聘的形式, 分别到华中、华西、江浙等地招聘, 连续近十年在本地举办卫生人才招聘会, 集聚各方人才前来创业发展[1]。

1.1.3 制定相关倾斜政策, 吸引卫生人才到基层工作。每年安排支医补贴专项资金, 鼓励三级医院、二级医院、社区卫生服务中心梯度支援;鼓励优秀应届全日制毕业生进社区工作, 对本科生、大专生连续5年给予定额补贴;对基层优秀青年骨干和优秀应届大学毕业生定期发放租房补贴。

1.2 多管齐下, 提升水平

提升人才素质是提高社区卫生服务水平的根本要求。通过各种途径, 基层卫生人才的服务水平逐步提高, 百姓对社区卫生服务的利用度逐年增加。2010年, 在社区就诊的门急诊人次已达45%。

1.2.1 建立在职人员继续教育制度, 发挥嘉定区卫生人才培训中心的作用, 组织基层卫生人员参加各种短期培训, 更新知识;与交大、同济等医学院校合作举办医学教育本科班, 临床医学在职硕士生班, 提高在职卫技人员的学历层次和业务素质。以全科医师规范化培训和全科医师职称考试为抓手, 提高社区临床医生中全科医师的比例, 同时制定政策, 对取得全科医师岗位培训证书人员予以适当补贴, 同等条件下单位优先聘任。2010年, 又推出通过转岗培训途径, 以住院医师规范化培训的方式, 通过“导师制”或“一对一”的带教形式, 实行为期两年全脱产培养全科医生的新举措。目前, 全区社区注册全科医师143人, 占社区医生 (乡村医生除外) 的60%[1]。

1.2.2 有计划选派社区卫生服务人员到上级医院进行针对性、全脱产进修。进修人员享受原来的工资、奖金和福利待遇, 区级医院免费接受社区卫生服务中心的进修人员, 并做好指导培养等相关工作。2007-2010年, 累计近400人次到三级医院或二级医院进修, 1名全科医师赴英国参加为期两年的业务培训, 30多名社区卫生骨干赴澳大利亚、香港参加国 (境) 内外技术培训。

1.2.3 选拔区级医院中级卫生人才担任社区首席医师。目前, 全区已有38名社区首席医师下沉社区, 每周在社区卫生服务中心至少工作半天, 负责业务培训、疑难病例查房、带教社区骨干医师, 帮助社区提高人员素质和业务水平。

1.3 以用为本, 留住人才

嘉定区本着人尽其才、才尽其用的原则, 采取各种措施, 有效稳定了基层卫生人才队伍。

1.3.1 积极争取相关部门的支持, 增加社区卫生服务中心事业编制200多个, 同时提高社区中高级专业技术人员的职数。制订“非事业编制人员转为事业编制的指导意见 (试行) ”, 确定转编基本条件。全区13家社区卫生服务中心共有113名专业技术人员享受转编政策, 有效稳定了基层卫生人才队伍。

1.3.2 深入开展“城市医师支援农村卫生工程”, 二级医疗机构向对口支援的一级医疗机构派驻中级及以上职称的卫技人员到社区定期工作, 所有工资奖金收入由派出单位发放, 区财政补贴派出单位。同时鼓励二级医院退休中高级卫技人员到社区工作, 参照城市医师支援农村卫生工程标准予以补贴。2007年到2010年, 二级医院对口支援总人数为125人。

1.3.3 选派基层卫生后备干部到上级机关、医疗卫生单位挂职锻炼, 或由专业站所业务骨干到社区卫生服务中心担任主任助理, 采取各种方式培养基层卫生管理人才, 近四年已有十多人走上基层卫生领导岗位。

1.4 拓展渠道, 培养人才

基层卫生网底队伍是当前发展社区卫生服务不可缺少的力量。为解决基层本土人才“青黄不接”、外来人才“水土不服”的矛盾, 通过采取多种方法, 充实稳定基层卫生队伍。

1.4.1 开创社区 (乡村) 医生培养新渠道。2008年在上海市率先开展定向培养社区 (乡村) 医生工作, 委托上海市医药高等专科学校招录本区户籍应届毕业生, 开设临床医学三年制大专班。定向生在校期间学杂费予以减免, 每月补贴生活费, 毕业后由区卫生局统一分配并纳入事业编制管理, 最低服务期10年。三年来已招录102名定向生, 首届30名学生2011年毕业, 将充实加强基层卫生队伍。

1.4.2 全面实行镇村卫生机构一体化管理。建立全区乡村医生培训网络, 将乡村医生培训经费列入区、镇财政预算, 乡村医生和社区卫生服务中心卫生专业人员一起参加培训, 进一步提高乡村医生的技术水平和人员素质。

1.4.3 注重在职乡村医生学历教育、岗位培训、继续教育相结合, 鼓励45岁以下乡村医生参加乡村医生大专及以上学历教育, 28名乡村医生成为上海市首届乡村医生大专班的毕业学员。135名乡村医生率先完成600学时的上海市全科医师岗位培训, 240名乡村医生通过上海市启动“千村万户”农村信息化培训。

2 问题和矛盾

2.1 现行财政拨款方式影响到社区卫生人力资源宏观管理

从职工个人收入分配的资金渠道来看, 社区卫生服务中心自2007年起实行镇 (街道) 级收支两条线管理, 镇 (街道) 财政根据卫生、财政部门指导意见, 以及各社区卫生服务中心历年收入分配水平核定限额, 每年作适当增长, 实行“高的低增长、低的高增长”, 逐步缩小差距。目前社区卫生服务中心的资金来源, 业务收入较好的单位以自筹为主, 业务收入较差的单位财政补贴托底。

因此, 各社区卫生服务中心职工工资福利水平与原来所在镇 (街道) 的收入分配水平有很大关系, 对人力资源的配置、流动有一定影响;随着“收支两条线”制度的实施, 工资福利水平与业务收入直接挂钩的现象已经明显改变;结合工作量对比分析, 工资福利水平与人均诊疗人次有一定关联, 与公共卫生等其他服务的关联度难以确定;工资福利水平与卫生行政部门对社区卫生服务中心实施综合目标管理考核结果的关系不明显, 绩效考核的作用不能完全体现[1]。

2.2 人口变化导致社区卫生人力资源总量不足[2]

按照上海市卫生局关于社区卫生服务中心人员编制配备的标准:每万服务人口 (包括户籍人口、6个月以上常住人口) 配备12.6～16.6名社区卫生服务人员。随着人口的变化 (特别是来沪人口的增加) , 社区卫生服务中心2009年底, 人力资源总量1536人 (含退休、协保返聘267人) , 加上医务人员到龄退休、流失、住院医师规范化培训等原因, 社区卫生服务中心的人力资源将在多年内维持一定的缺口 (表1) , 社区医务人员超负荷工作, 不能满足正常服务工作的需要, 影响了医务人员的工作、休息和进一步的学习提高。

2.3 现有社区卫生人力资源岗位结构不合理[2]

社区卫生人力的岗位结构, 反映社区卫生服务的功能与卫生人员职责之间的关系, 是评价社区卫生服务人力资源配置是否合理的重要指标。根据社区卫生服务功能来设置岗位并明确工作任务, 按照工作任务来确定人员的配置, 充分体现功能与岗位、岗位与人员之间的相关性与适宜性, 以实现社区卫生服务工作目标。但目前在社区卫生服务机构普遍的问题是人才的匮乏。

由镇 (街道) 卫生院转型而来的社区卫生服务中心, 因为各种原因, 缺乏高素质的医务人员。另外, 机构内部人员构成比例不合理, 多家社区卫生服务中心不能配全临床医学以外的如B超、心电图、放射、预防医学等专业人员。在目前社区卫生工作发展形势下, 上述岗位人员日显重要, 只能由临床医生、护士转岗或者兼职, 一方面使医护人员更趋紧张, 另一方面导致结构不合理, 不符合社区卫生服务中心的功能定位。

根据上海市社区卫生服务中心人员编制配备标准, 每万服务人口配4～5名全科医师, 4～5名护士, 1.5～2.5名公卫医师, 3～4名其他人员 (包括药剂、检验、影像、专科执业医师、信息、财会、管理, 等) 。

从表2可以看出, 目前嘉定区社区卫生人力资源中, 全科医师、护士和公共卫生人员无论绝对数还是相对数都未达到配置标准, 其他人员中有相当一部分临床医师、中医医师和口腔医师需要经过培训转为全科医师或转岗。

注:服务人口按2009年底130万计算。

3 对策和建议

为进一步加强社区卫生人力资源管理, 提高社区卫生人才队伍整体素质, 为社区卫生事业的发展提供人才支持, 提出以下对策和建议[3]。

3.1完善考核与收入分配办法, 建立健全激励约束机制

深入推进社区卫生服务综合改革, 需要完善对社区卫生服务中心和职工个人的绩效考核及收入分配办法, 实施绩效工资分配管理。通过绩效工资改革, 要改变原来的分配方式, 把镇 (街道) 财政直接拨款给社区卫生服务中心改为区级统筹, 由卫生行政部门根据绩效考核结果决定社区卫生中心的分配水平。限于现有的收入分配格局和差距水平, 不合理的差距难以完全消除, 有待于经过一个逐步改革的过程, 使各社区卫生服务中心的收入水平切合单位绩效考核结果。改革社区卫生服务机构收入分配制度, 实行以岗位工资和绩效工资为主要内容的收入分配办法, 使工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来, 加强和改善工资总额管理, 对公益目标任务完成好、考核优秀的社区卫生服务机构, 适当增加绩效工资总量。

3.2吸引和稳定社区卫生人才队伍

鼓励和吸引高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构服务。制定相应的计划, 支持毕业生参加全科规范化培训, 为毕业生到上级医院和公共卫生机构实习、进修创造条件。

要制定配套政策, 积极吸引医务人员到社区卫生服务机构工作。凡到社区卫生服务机构工作的医师和护师, 在职称晋升上给予适当倾斜。在社区工作满五年的卫技人员, 可优先参加业务培训或进修。

加强人员和技术交流。要采取多种形式鼓励和组织二、三级医院、预防保健机构的高、中级卫技人员, 定期到社区提供技术指导和服务;要有计划地组织社区医务人员到上级医院和预防保健机构进修学习、参加学术活动, 提高专业素质和水平。

3.3进一步探索基层卫生人才培养新模式

现有的医学高等教育体系, 课程设置偏重临床医学和专科医学, 而缺乏基层卫生所急需的全科医学;教育方式偏重医学理论教学和二、三级医院实习, 忽视基层卫生机构实践。同时, 培养目标偏重本科及以上学历教育, 由于培养周期较长, 不能解决基层卫生人才严重短缺的现实问题。建议加强与医学教育部门的沟通、合作, 探索基层卫生人才培养新模式, 培养适应社区卫生服务发展需求的基层卫生人才。

参考文献

[1]姚裕群, 姚春序, 李中斌.人力资源开发与管理概论[M].2版.北京:高等教育出版社, 2005:191, 221, 377.

[2]董恒进, 曹建文.医院管理学[M].2版.上海:复旦大学出版社, 2004:38.

论公共卫生信息资源规划与管理篇9

1 公共卫生信息资源及其特点

信息与人、财、物等一样, 都是社会的重要资源[2], 因此, 应该像管理其他资源那样管理信息资源。对于公共卫生机构而言, 开展信息资源规划的目的是通过公共卫生机构内外信息流的畅通和对信息资源的有效利用, 来提高信息服务水平、应急反应速度和公共卫生机构业务管理效率, 为实现公共卫生机构高效业务管理和持续发展提供强有力支撑。

1.1 公共卫生信息资源

公共卫生信息资源 (Public Health Information Resources) 是公共卫生机构业务及管理过程中所涉及的一切文件、资料、图表和数据等信息的总称, 包括公共卫生机构的各种业务和管理活动过程中所产生、获取、处理、存储、传输和使用的一切信息资源, 贯穿于公共卫生机构运行的全过程。在资源属性上, 信息资源可再生、共享和继承, 是人类活动的最高级财富, 正逐渐成为国家和公共卫生机构发展的核心战略资源。

1.2 信息资源管理

美国信息资源管理专家霍顿 (F.W.Horton) 和马钱德 (D.A.Marchand) , 是信息资源管理 (Information Resources Management, 以下简称IRM) 理论的奠基人[3]。IRM是为确保信息资源的有效利用, 以现代信息技术为手段, 对信息资源实施计划、预算、组织、分配、协调和控制的一种管理活动。IRM的目标是通过增强公共卫生机构处理动态和静态条件下内外信息需求的能力, 来提高管理的效益, 以达到“高效 (efficient) 、实效 (effective) 和经济 (economical) ”。IRM的发展一般分为四个阶段, 即物理控制、自动化技术管理、信息资源管理和知识管理。目前, 我国的大部分公共卫生机构处于一、二阶段间的过渡时期, 属于初中级水平阶段。

1.3 信息资源规划

信息资源规划 (Information Resource Planning, 简称IRP) , 是指对企业或组织经营管理所需要的信息, 从采集、处理、传输到利用的全面规划[3]。例如, 公共卫生机构不论开展业务活动、采购IT设备、维护信息系统网络, 还是提供信息支持和信息服务等过程, 都贯穿着信息的产生、流通和运用。要使各部门内部、部门之间, 与地方各级公共卫生机构之间的频繁、复杂的信息流畅通, 充分发挥信息资源的作用, 必须进行统一、全面的规划。公共卫生信息化建设的主体是建设现代的信息应用网络, 而现代信息应用网络的核心与基础则是信息资源, 因此公共卫生机构信息资源规划, 是公共卫生机构信息化建设的基础工程和先导工程, 是公共卫生信息化建设的纲领和向导, 是信息系统设计和实施的前提和依据。信息资源规划以整个公共卫生的发展目标, 发展战略和公共卫生各部门的目标与功能为基础, 结合行业信息化方面的实践和对信息技术发展趋势的掌握, 提出公共卫生的信息化远景、目标、战略, 全面系统地指导公共卫生信息化的进程, 协调发展地进行信息技术的应用, 满足公共卫生发展的需要, 充分有效地利用公共卫生的信息资源[4]。

1.3 信息化规划方法

从信息技术和系统业务过程来划分, 对应地可以把信息化咨询规划的方法分成三个阶段[5]。第一阶段从20世纪50年代初~70年代末, 主要以面向数据处理为核心, 围绕决策信息进行规划, 其代表的规划方法主要有:IBM系统规划法 (Business Systems Planning, BSP) 、金战略集合转移法 (Strategy Set Transformation, SST) 和罗卡特关键成功因素法 (Critical Success Factors, CSF) ;第二阶段从20世纪70年代末~80年代中期, 主要以面向内部管理信息系统为核心进行规划, 其代表的规划方法主要有:詹姆士.马丁信息工程法 (Information Engineering, IE) 、荷兰德战略系统规划法 (Strategic Systems Planning, SSP) 和麦卡仑战略栅格法 (Strategic Grid, SG) ;第三阶段从20世纪80年代末至今, 主要综合考虑内外环境, 以面向集成信息管理为核心所进行的战略规划, 其代表的规划方法主要有:波特价值链分析法 (Value-Chain Analysis, VCA) 、约翰.汉德生战略一致性模型 (Strategy Alignment Model, SAM) 。不同的规划方法, 其面向的目标不同, 例如, 面向宏观战略信息集成管理的资源规划, 就不适宜采用詹姆士.马丁的信息工程规划法, 但反过来面向内部管理信息系统建设为核心的规划目标则较为适用。因此, 选择什么样的方法应根据所规划的具体目标而定。

2 传统公共卫生信息资源管理的不足

传统公共卫生信息资源管理和图书情报资料管理一样, 管理对象主要是纸质的文献资料, 管理作业基本靠人力和手工劳动。信息管理模式以分散在各具体业务机构的管理为主, 主要解决的是监测、统计分析、办公等文献资料的收集、整理和保存问题, 其信息的共享利用程度低。随着计算机的广泛运用, 给公共卫生机构的信息管理活动带来了崭新的工具, 应用也从单纯的数值运算扩展到数据处理的更多业务活动, 同时也带来了基于统计数据资料管理的电子信息处理系统和组织管理信息系统 (Management Information System, 简称MIS) 的繁荣。但是随着时间的推移, 这种传统的、分散的, 基于统计概念的管理模式逐渐暴露出许多局限性和先天不足。许多信息系统只能完成单纯的数据处理工作, 缺乏分析预测功能, 不能满足公共卫生管理决策的需要, 而且对MIS管理决策功能薄弱, 存在只有内部信息而没有外部信息、只有业务信息而没有其他支持信息等局限性。

3 公共卫生信息资源管理的理想模式

建立公共卫生信息系统, 其目的都是为了更好地利用公共卫生信息资源, 提高组织的管理决策水平。然而, 固有的面向技术的信息管理策略非但不能有效地促进决策, 而且也限制了人们对信息资源的充分利用。历史的经验说明, 同样的资金投入到信息系统的建设, 有些公共卫生机构可能会带来巨大的收益, 而有些机构却只不过换来的是昂贵的摆设。两者的差异在于公共卫生机构能否抓住机遇, 主动迎接信息技术发展和信息环境变化所带来的巨大挑战, 及时转变其信息管理模式和战略决策方式, 以便更加充分有效地开发利用信息资源。信息资源管理 (IRM) 概念表明了人们对变革传统信息管理模式、更新组织信息管理战略的思考与探索。IRM是一种新型的信息管理理论, 是在管理科学的一般原理指导下, 对信息活动中的各种要素, 包括信息、人员、建设、设备、机构等, 进行科学地规划、组织、协调和控制, 以充分开发和合理利用信息资源, 从而有效地满足社会信息需求的过程。

理想的公共卫生信息资源管理模式, 应该在结构上与传统信息系统不同, 它不是面向组织业务流程和办公事务来设计的, 而是面向高层管理和战略决策的需要, 进行规划开发一类新型信息系统, 是在计算机处理系统 (通过电子信息处理来提高业务工作的效率) 和MIS (通过满足信息需求来增强管理活动的效果) 的基础上发展起来的, 管理的目标与计算机处理系统和MIS完全不同。因此, 通过实施公共卫生信息资源的战略规划所建立的公共卫生信息资源管理模式, 将能够实现业务管理效率的提高、应急反应能力的增强和专业权威优势的强化或者保持三个目标。其中业务管理效率的提高是目的, 应急反应能力的增强是表现形式, 竞争专业权威优势的强化或者保持是最终结果。最终的管理目标是通过改变公共卫生组织机构的业务结构和信息管理模式来提高其核心竞争能力。

参考文献

[1]马家奇.论疾病预防控制机构信息化建设.中国卫生信息管理杂志, 2005, 04, 2 (2) :4-6.

[2]马费成, 李纲, 查先进.信息资源管理, 武汉:武汉大学出版社, 2001.

[3]高复先.《信息资源规划——信息化建设基础工程》, 清华大学出版社2002.

[4]马家奇.公共卫生信息管理现象与策略.中国公共卫生管理, 2006, 6 (22) :5-6.

卫生人力资源管理篇10

1 加强行政资源管理, 确保政府管理责任到位

和谐社会要求合理的卫生资源配置。卫生资源如何配置, 仅依靠市场的力量不能很好完成。对政府来说, 实现卫生资源的合理配置是其义不容辞的责任, 是政府实现社会利益关系和谐的重要手段[1]。政府作为公共卫生事业行政资源的管理者, 应该认真贯彻“预防为主”方针, 对公共卫生工作高度重视, 将保障人民群众的生命安全和身体健康作为公共卫生事件的管理工作的出发点和落脚点, 以人的健康作为社会全面发展的基础, 把维护和保障人民群众健康权益作为最高使命, 把医药卫生工作作为党和政府联系群众、巩固执政地位的重要基础工作和重大民生工程来抓, 不断强化各级政府在医药卫生领域的公共服务和社会管理责任, 进一步增加投入, 使人民群众的健康权益不断得到保障和提高。

围绕人民群众最关心、最直接、最现实的医药卫生问题, 以人人享有基本公共卫生服务为奋斗目标, 坚持公共卫生事业的公益性, 按照把基本医药卫生制度作为公共产品向全民提供和“保基本、强基层、建机制”的原则, 不断加强对各类突发公共卫生事件的预测、预警, 采取切实有效措施, 预防和减少公共卫生事件的发生, 最大限度地减少公共卫生事件造成的人员伤亡和危害, 确保人民群众生命财产安全。

2 加强人才资源管理, 为公共卫生事业提供人力资源保障

公共卫生事业发展要依靠公共卫生战线的广大医药卫生工作者进一步解放思想、转变观念、开拓创新、锐意拼搏、强化管理、提升质量。继续发扬救死扶伤的人道主义精神, 加强医德医风和业务能力建设, 全面提升服务水平组织公共卫生事件防控知识宣传及人员技术培训。加强行政管理人员、医药卫生机构和卫生防病机构业务人员对《传染病防治法》《职业病防治法》《食品安全法》《突发公共卫生事件应急条例》等法律、法规及突发公共卫生事件监测信息报告工作流程等专业知识和技能的培训。每年应开展突发公共卫生事件应急响应模拟综合演练, 检验并提高应急指挥、信息报告、事态预控和应急救治体系的应急处理能力。

发挥战略人力资源管理的优势, 构建适合可行的人力资源管理体系与框架[2], 是建立健全公共卫生人才培养机制的长期任务。加强医药卫生队伍建设与管理, 建立完善行政、技术与专家队伍, 建立突发公共卫生事件应急处置专家储备库, 并按事件级别统筹制订人力资源调配计划。一旦有突发公共卫生事件发生, 政府才能有效、合理地调配各类专业人才, 迅速做出反应。

成立传染病、重大食物中毒、重大职业中毒和群体性不明原因疾病预防、医疗救治与应急处置专家队伍, 制订和完善医疗救治方案, 采取有效措施, 提高突发公共卫生事件的预警、筛查、防控及诊疗水平, 做到早预防、早发现、早报告、早诊断、早治疗, 及时预防控制突发公共卫生事件的发生, 降低事故危害。

同时, 政府与社会也应加大对公共卫生事业投入。从人员编制、工作环境等方面予以保障, 吸引更多的优秀医药卫生人才加入到公共卫生事业。重视解决人员的工资福利、养老保险、医疗保险等基本生活问题, 积极为医药卫生人员解决后顾之忧。

3 加强物力资源管理, 提高卫生服务公平性

在构建和谐社会的今天, 必须把公平放在首位, 树立和谐公平的医药卫生观, 坚持“公平优先, 兼顾效率”的原则, 把实现健康公平、卫生服务的可及性公平、实际服务利用公平和筹资公平等作为努力的方向, 以达到构建社会和谐之目的[3]。

中共中央《关于深化医药卫生体制改革的意见》提出, 要促使基本公共卫生服务逐步均等化, 使每个公民无论其性别、年龄、种族、职业、居住地、收入水平, 都能平等地获得基本公共卫生服务[4]。这就要求政府加大对公共卫生和基本医疗的投入, 把公共卫生服务作为促进社会公平的工具, 弥补市场机制带来的公平性缺陷[1];强化城乡建设过程中公共卫生设施的配套与规范, 进一步加强医疗机构硬件建设;强化人力、物力、财力储备, 完善应急处置装备、保障药品、器械和医用防护用品的足量、及时供应, 增强应急处理能力, 确保一旦出现突发公共卫生事件, 能够做到快速反应, 及时准确处置。

提高农村公共卫生服务能力、推进公共卫生服务均等化的创新性工作[5]。有重点、有步骤地改善乡村医疗设施条件, 保障乡村基本医疗和预防保健服务的正常开展。政府相关部门要切实把卫生工作重点放到农村, 采取综合治理的措施, 实施好农村卫生基础建设规划, 建立完善农村服务体系, 逐步改善医疗卫生条件;积极推行新型农村合作医疗制度, 提高农民医疗保障水平;进一步改革农村医疗卫生运行机制, 大力推进乡村一体化管理, 落实乡村医生补助政策, 实现乡村医疗机构良性运转, 为农民提供价廉质优服务。

4 加强社会资源管理, 提高民众自我保健意识

加强对全民应对突发公共卫生事件相关知识的宣传普及工作, 要充分发挥社会各方面的参与作用, 共同做好突发公共卫生事件的应急处置工作。加强法律知识和预防知识的普及教育。任何单位和个人必须按照《传染病防治法》《突发公共卫生事件应急条例》等有关法律、法规规定, 及时如实报告传染病突发疫情与突发公共卫生事件信息, 不得瞒报、缓报、谎报或者授意他人瞒报、缓报、谎报。

加强计划免疫工作的科学化、规范化管理, 做好计划免疫疫苗针对性疾病的监测与控制;要强化宣传, 落实制度, 提高保障水平。广泛开展爱国卫生运动和全民健身活动, 多形式宣传和普及疾病预防及卫生保健知识, 提高群众的卫生防病意识, 提高群众的健康意识和自我防护能力, 减少疾病发生。积极开展城镇职工医疗保险、城镇居民医疗保险、新型农村合作医疗和大病医疗救助工作, 加快建立全民医疗保障体系。以新农村建设为契机, 大力实施农村改水、改厕和清洁能源工程, 合理布局农村卫生服务网点, 对偏远、贫困群众实行医疗救助,

总之, 我国要实现“人人享有卫生保健”的目标, 以目前的国情, 必须强化资源有效管理, 合理分配公共卫生资源, 加强疫情监测和报告, 健全覆盖城乡、灵敏高效、快速畅通的疫情信息网络, 加强专业队伍建设, 建立功能完善、反应迅速、运转协调的突发公共卫生事件应急机制, 促进我国公共卫生事业与经济社会的协调同步发展。

参考文献

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[3]刘俊荣.和谐社会要求优化卫生资源配置[N].广州日报 (搜狐网) 2007 (1) :17-17.

[4]樊立华, 段孝建, 于玺文, 等.城乡基本公共卫生服务均等化存在问题与政策设计[J].中国公共卫生管理, 2011 (3) :5-7.

卫生人力资源管理篇11

关键词：卫生事业；乡镇；卫生院；管理

【中图分类号】R19 【文献标识码】A 【文章编号】1672-8602（2015）06-0036-01

乡镇卫生院属于农村公共卫生工作的关键，随着新型农村合作医疗工作的逐漸开展，农村公共卫生体系建设也得到了极大化的加强，显著改善了乡镇卫生院的基础设施，但是，由于长时间以来乡镇卫生院一直积累的效率不高、服务能力不强等问题还是存在，直接阻碍到乡镇卫生院医疗服务质量的提高，而乡镇卫生院的管理方面还存在着诸多问题亟待解决[1]。做好乡镇卫生院管理工作，对于发展农村卫生事业、促进我国卫生事业的可持续发展有重要意义。

1乡镇卫生院管理存在的问题

1.1功能定位模糊

乡镇卫生院的功能应以公共卫生服务为主，并提供预防、保健以及基本的医疗服务，但其中未能明确的是：仅就乡镇卫生院的功能做出了原则性的规定而未能落实其具体的承担功能。加之乡镇卫生院在极大程度上依赖着财政拨款，还可能会有些乡镇卫生院分不到拨款的问题，这也促使乡镇卫生院为了自身的建设与发展，与国家功能定位要求打“擦边球”，愈渐模糊了乡镇卫生院的功能定位。

1.2落后的管理理念

我国乡镇卫生院的建设与发展在计划经济时期都是由国家包干，统一由国家予以财政拨款，继而养成了乡镇卫生院坐享其成的习惯[2]。而在当前市场经济的体制下，乡镇卫生院这种不思进取的传统思想仍然存在，不利于其竞争与发展。大部分乡镇卫生院都存在着只一味实现医疗设备的更新而不注重对医院管理模式的创新，使卫生院的经营每况愈下。加之乡镇卫生院的领导都是医疗业务型人才，他们过多的将精力放在日常事务上，亲自门诊、主刀，很少有足够的时间学习、补充新知识，在卫生院的管理实践中也疲于应对。

1.3缺乏运营计划

乡镇卫生院于计划经济时期长时间养成的依附性导致其缺乏对未来的发展规划；第一，不具备在业务运营上的主动性，通常是被动的接受任务，而缺乏对竞争对手以及目标人群的需求分析，造成其无特色项目、无知名度；第二，未能实现对资金的合理安排，导致卫生院有过多负债；第三，缺乏对工作者的培训在教育，无法接受新知识，不能及时紧跟时代的发展。

2乡镇卫生院管理的基本内容

2.1岗位管理

无论是任何组织机构的运行，都不能缺少其中各个岗位予以的基本支撑，尤其是对于乡镇卫生院的运行来说，其各个岗位的人员需求、人员基本素质以及人员的基本职责都是岗位管理中涉及到的重要内容。在基于乡镇卫生院定位明确的前提条件下，需实现对乡镇卫生院服务需求的准确评估，合理设计工作岗位以及人才配置，落实对任职岗位的具体要求、技术工作者的考核标准等内容；同时还应借助于构建岗位职责，使在岗人员对自己岗位的发展方向加以明确，并在不断的发展同时提出完善要求。

2.2运行管理

乡镇卫生院实现运行管理的最根本在于满足其基本业务开展需求，首先完成基本医疗、预防等工作任务，促进服务活动效率、质量的提高；其次应大量借鉴本地企事业机构在长期运行中积累的成熟经验，对周边居民医疗需求加以正确评估，制定完善的乡镇卫生院运营规划，并对竞争对手的各方面内容加以分析，对自我竞争优势予以明确、扩大；最后，乡镇卫生院应转变传统的服务模式，主动走出去，深入到家庭、社区、学校，为需求者提供基本的医疗服务，逐渐拓展自己的服务领域，探索有效的服务模式。

2.3发展管理

在基于当前国民经济的高速发展，农村经济的发达、交通的改善、合作医疗制度的深入推行，农村居民的就医选择性也变得愈来愈大，随之也就增大了乡镇卫生院的竞争[3]。现阶段基于国家还是未能大力度的投入到卫生院的实际发展中来，而乡镇卫生院的生存与发展还是在极大程度上取决于其运营情况。基于此，乡镇卫生院的发展管理内容必须要明确：卫生院的功能与规模定位、卫生院的服务范围与模式、如何争取外部有利支持以及如何制定适宜的发展战略等诸多内容。

2.4业务管理

乡镇卫生院管理中的业务管理内容是指对医疗、护理、康复医疗以及预防保健等活动过程的组织、协调、计划与控制，从根本上确保乡镇卫生院各个部门的工作都可以正常运行，使其业务工作达到预期效果。现阶段乡镇卫生院开展的业务活动主要包括公共卫生服务、医疗服务、食品卫生的监督等等。

3乡镇卫生院管理举措

3.1促进院长管理水平的提高

乡镇卫生院院长作为行政工作以及医疗工作的主要领导者，其综合管理素质的高低直接决定着乡镇卫生院的建设、管理情况。在乡镇卫生院的管理中，院长是最为核心也是起到最重要作用的任务。针对于此，应落实院长公开招聘制度，制定并完善院长任期目标责任之与年薪制，在借助于丰厚的报酬下调动院长的工作积极性；在日常工作中还应对院长进行管理知识的再培训工作，不断完善、强化院长对乡镇医院卫生管理的认识，拓展、创新管理思路，做好卫生院的管理工作，彻底摒弃传统的经验式管理模式，促进农村卫生事业的稳步发展。

3.2规范乡镇卫生院岗位职责

由于存在着各个地区经济水平之间的差异，其乡镇卫生院的发展规模与发展水平也都不尽相同，基于此，落实对乡镇卫生院岗位职责的制定，必须要在各省、县级领导的指导下，依据卫生院功能服务内容及范围的实际，提出管理岗位的设置与职责要求[4]。在上级领导的宏观把控下，各乡镇卫生院开展对市场的实践考察，并搜集居民的需求评价，继而在上述内容分析、研究的基础上，提出岗位职责、具体的工作描述等方面内容。同时，各个乡镇卫生院还可以依据自身的实际情况，在不断的发展中逐渐调整、扩大选择，尽量实现岗位职责的明确、更精细化，落实其可操作性强的最终目的。

3.3乡镇卫生院功能的准确定位

就乡镇卫生院管理中的功能定位来说，关键在于两方面的内容：其一为自主权定位，由于各方面因素的影响，乡镇卫生人员的引进或者是辞退等权利都集中掌握在基层政府的手里，而乡镇卫生院的人事如同虚设，而由于政府对卫生工作缺乏认知，也就可能会造成卫生工作者缺乏就业指导，而实现乡镇卫生院的自主权定位也就是尽量削弱政府对卫生院业务的干涉；其二为业务范围定位，做好卫生院工作的评价考核方向，明确卫生院基本职能与职责，做好卫生院的精准功能定位。

3.4强化政府财政补偿基本政策

在当前大部分的卫生政策中，都包含很多规定了对基层卫生投入的内容，但又大多属于指导性的规定，并不具备对其职责主体的明确以及强直性的实施保障，这也导致投入主体，也就是地方财政在受到各方面因素的影响，很难于实际中全面、深入落实。想要改善政府投入方向，促进其投入效益的极大提高，除了需要注重对硬件的改善，还需要对人才的待遇、技能培训、管理等各方面软件的投入。可建议在核算政府拨款的同时，保证下列经费的全额性，即卫生人员及管理工作者的基本工资待遇、公共卫生活动经费、人员培训费用等等。

3.5乡镇卫生院管理体制及人事分级制度的改革

强化落实乡镇卫生院的县、乡两级管理，重点以县级管理为主的管理机制，将乡镇的人员、业务以及经费都划归到县级管理中去。且院長的工资、福利待遇也都划归到县级管理。人事则实行编制控制，为优秀的认为提供可发展的平台；工资则实行总额管理，将工资发放档次拉开，着重偏向于技术岗位、业务骨干以及关键岗位，解决在岗位、不谋其职的问题；落实对在岗人员的培训再教育力度，通过鼓励其自学、参加培训等，促进其业务素质及理论水平的提高，使之成为执业医师；从根本上解决当前乡镇卫生院存在的成员过多、效率低下等问题，为农村卫生事业的发展提供强劲动力。

参考文献

[1]李慕成.关于乡镇卫生院管理与发展策略的思考[J].医学信息，2015，（12）：235-235，236.

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