卫生人力资源配置（精选12篇）
卫生人力资源配置 篇1
“人人享有卫生保健和全民族健康素质不断提高”是社会主义现代化建设的重要目标之一, 卫生人力资源开发是达到这一目标的重要保障条件。国家卫生部《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》 (卫人发[2002]35号) (以下简称《纲要》) 提出我国卫生人力资源开发与发展的目标, 全国卫生人员总数从2000年的559.10万人增加到657.51万人, 卫生技术人员总数从449.08万人增加到526.01万人, 到2015年, 每千人口拥有卫技人员3.64人左右, 拥有执业医师数达到1.26人左右, 执业护士数达到1.26人左右。《纲要》同时从总体上规定了全国社区卫生人力资源的配置标准, 即“到2015年在全国卫生队伍中, 应有30%以上的人员从事社区卫生工作, 在社区工作的医生中, 全科医师数不低于1/3[1]。”社区卫生人力资源的科学配置是社区卫生服务持续健康发展的基础与前提, 社区卫生人力资源配置标准研究意义重大。
1 社区卫生人力资源配置研究概述
自1999年我国实施区域卫生规划以来, 各地进展不一, 许多省、市及自治区陆续出台各地卫生资源配置标准[2]。卫生人力资源是卫生资源的重要组成部分, 它直接影响着卫生服务的发展, 卫生人力资源的配置规模与水平必须综合考虑社会需要、居民需求及社会经济对卫生事业的支持能力。制定卫生人力资源配置标准是一项理论性和技术性较强的工作, 其测算方法应具备科学性、合理性和可操作性。自20世纪80年代中后期开始, 国内对卫生人力资源配置方法的研究较多, 特别是1997年年初《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》的出台, 使得区域卫生规划工作在我国掀起了一个高潮, 全国许多地方开展了对卫生技术人员配置方法研究。到目前为止, 国内卫生人力资源配置方面的研究多集中于全国或某省、市整个卫生服务系统卫生人力资源配置[3,4]、疾病预防控制机构人力配置标准研究[5]、卫生监督机构人力配置标准研究[6]和护理人力配置标准研究[7,8]。
对社区卫生人力资源配置多停留于全国或某省、市及自治区社区卫生人力资源现状分析[9,10,11,12,13]、配置公平性分析[14,15]及人员稳定性分析[16]。近些年, 方勇等在研究中提出HRDI资源配置模式就是适应社区卫生服务的资源配置模式[17], 李曼春等用任务分析法对社区卫生人员工作量进行了研究[18], 郑卫军等基于卫生服务需求法的原理, 考虑各种人力资源配置的影响因素, 对模型进行数学推导, 并在公共卫生服务成本测算基础上, 产生社区卫生服务机构的人力配置模型[19], 单宝德探讨城市非营利医疗机构医生及护士配置标准[20], 金其林等用排队论模型结合卫生服务需求法测定了社区卫生服务机构编制与人力配置[21,22]。但总体来讲, 社区卫生人力配置标准研究仍处于起步阶段, 社区卫生人力资源配置标准研究的开展亟待引入与应用能体现社区卫生服务特性、科学可行的测算方法。
2 卫生人力资源配置方法
卫生人力配置方法的研究较多, 2000年, 罗文丽、郭岩介绍了几种常用的卫生人力资源配置方法, 2001年, 吴国安、雷海潮等对卫生人力资源配置做了方法学述评, 2006年王宇、杜进发做了卫生人力资源配置方法研究现状综述, 2007年汤敏、杨淑香在《卫生人力资源配置方法探讨》一文中对国内外卫生人力资源配置方法进行了回顾与评述。由此我们可以比较全面地了解20世纪90年代至本世纪初全国各地主要应用的卫生人力资源配置标准的测算方法[23,24,25]。除卫生人力/人口比值法、卫生需要法、卫生需求法和服务目标法4种世界卫生组织推荐使用的经典预测方法[3]外, 服务目标法、趋势外推法、灰色模型法、多元线性回归法和供需平衡法等方法也在卫生人力配置标准测算中得到广泛应用。
2.1 卫生人力/人口比值法
该方法计算指标只需2项:预测的目标年人口数与预测的目标年卫生人力/人口比值数。对于目标年的卫生人力/人口比值数的预测可以结合历史资料使用德尔菲法 (Delphy) 或趋势外推法等方法获得。趋势外推法即根据目前卫生人力与人口之比, 类推若干年后随着人口数的增长应配备的人力的数量, 使用的前提条件是认为目前卫生人力与人口之比是比较合理的, 排除了卫生人力的不足和过剩现象, 而且在预测过程中未考虑经济、文化和人口老化等因素的影响, 因此比较粗糙。卫生人力/人口比值法简便易行, 通俗易懂, 被许多国家和地区用于卫生人力需要量预测。
2.2 卫生服务需求法
其出发点是群众对医疗卫生服务的利用, 应用较为广泛。
采用健康需求法进行卫生人力配备的一般步骤: (1) 组织家庭健康询问调查, 收集有关健康需求资料和卫生服务利用资料。 (2) 根据人口数变化和就诊率变化, 预测目标年度人口数和就诊数增加百分比。 (3) 制定卫生技术人员产出量标准, 包括大、中、小医院医师和护士比, 医师、护士和病床比, 人口与病床比以及每名医师、护士1年内能够提供的服务量。 (4) 根据服务需要量和卫生人员产出量计算卫生人力需求量。 (5) 计算招生数、流失率和未来人员供应量, 分析卫生人力供需平衡的程度。常用公式有:
门诊医生人数= (区域人口数×两周就诊率×26) / (每全时门诊医生日服务量×年有效工作日×K) (1)
病房初级医生人数= (区域人口数×年住院率×平均住院日) / (每全时住院医生日服务床日×年有效工作日×床位使用率×K) (2)
病房中主治医师以上医生人数=病房初级医师人数×7/8 (3)
医生总人数=门诊医生人数+病房初级医生人数+病房中主治医师以上医生人数 (4)
对于妇幼保健和公共卫生医生人数的测算可以引入标准工时的概念。根据各类服务工作条例及国家有关标准, 确定各类服务量, 再根据医生提供每项服务所需的标准工时和人均提供有效工时, 计算得出某专业医生数量。
妇幼保健或公共卫生医生人数=Σ (各类服务对象数×服务覆盖率×年平均服务次数×每次服务标准工时/年人均提供有效工时/K) (5)
年有效工作日为254天。K为医生从事医疗工作的时间占总工时的百分比, 不含医生从事非医疗工作, 包括教学、科研、防保、学术活动和社会工作等与因病、因事请假所占用的工时, 有些文献取80%~90%、87%~93%和90%等数值。7/8为国家卫生部规定住院医生与主治、副主任和主任医师之比为8∶4∶2∶1。床位使用率, 考虑到服务提供的效率, 一般不用实际床位使用率, 而用在较高效率下的床位使用率。通常城市为85%, 乡镇卫生院为65%, 也可以通过专家法获得。
年人均提供有效工时=254 (年有效工作日) ×6 (日均工作时间) =1 524 h (6)
也有文献采用以下公式计算门诊医生需要量:
门诊医生需要量=区域人口数×两周患病率×人均两周就诊次数×26×需要医疗照顾率× (1-X/100) / (每全时门诊医生日服务量×年有效工作日×K) (7)
式中X/100为当地居民到村卫生站 (室) 的乡村医生处就诊的比例, 其余指标意义同上。
护理人员数、医技人员数、药剂人员数和管理及工勤人员数的测算可以根据他们与医生数的比率求出, 根据我国目前实际, 国家卫生部建议近期医护比为1∶1。1997年全国医生与医技人员数、药剂人员数和管理及工勤人员数比率分别为:1∶0.31、1∶0.22和1∶0.22。
2.3 卫生服务需要法
使用该方法预测的结果比实际需求高, 因为在现实中, 并非所有患者都会去就医, 总是会有部分患者由于种种原因而未去就诊, 就诊人数少于发病人数, 即有需要而没有产生需求。
采用健康需要法进行卫生人力配备的一般步骤: (1) 收集患病率、发病率资料, 按年龄、性别分组。 (2) 对患病资料准确性做出估计, 预测目标年度患病率可能发生的变化。 (3) 患者利用服务的标准, 如初诊、复诊、家庭访视、化验、手术、住院和预防保健服务等。对于不同疾病患者应提出不同的标准, 在不同年龄、性别人群中, 服务利用标准也不相同。 (4) 计算各种服务的时间, 一项服务项目由不同人员组合时, 应分别计算各种人员参与服务花费的时间。 (5) 根据总人口、患病率、服务次数、提供服务人数及服务时间计算服务总时间。 (6) 制定1年1名卫生人员全时工作提供服务时间, 用服务总时间除以全时工作提供服务时间, 得出卫生人力需要量。常用公式有:
门诊医生人数= (区域人口数×两周需要就诊率×26) / (每全时门诊医生日服务量×年有效工作日×K) (8)
住院医生人数= (区域人口数×年需要住院率×平均住院日) / (每全时住院医生日服务床日×年有效工作日×床位使用率×K) (9)
2.4 医院规划模式法
医院规划模式法是世界卫生组织专为我国设计的, 由美国学者Thomas L.Hall博士提出, 该方法结合卫生人力需要量预测中的服务目标法、卫生服务需要法、卫生服务需求法和卫生人力及人口比值法4种经典方法, 联系实际, 对卫生人力进行中长期宏观预测。其具体方法是根据预测区域的大小建立以一定数量的人口为基数的医院模型, 其中包括该模型的医院卫生人力数量, 然后调查各类医院每100张病床的出院人数、病床周转率和每百张病床各类卫生人力配备状况, 计算出每个模块所有卫生人力总数和内部构成比, 并依据目标年被预测地区的经济、政治和卫生等方面的发展与变化趋势, 预测未来人口数及每千人口出院病人数计算未来所需的模块数, 将此两步相乘即得出未来人力需求量。
2.5 服务目标法
服务目标法是从服务提供的角度确定服务产出量目标, 只要服务产出量目标确定了, 卫生人力需要量就可以得出。如1名全时工作医师1年内提供门诊量为54次, 有多少门诊量, 就需要有多少名门诊医师。
服务目标可以从下列方面取得借鉴:经验管理积累的数据;专家调查得出的结论;国家卫生部颁布的法则和标准;还可以应用专家咨询法对目前还没有可供借鉴的服务目标提出参考标准。
服务目标法的人力配备计算公式:
某类卫生技术人员需要量= (HNS×Pr) /W (10)
式中HNS:应该完成的卫生服务总量;Pr:某类人员完成总服务量的百分比;W:某类人员人均年完成服务总量;HNS=目标年人口数×1年内确定的服务量标准 (次/人) 。
2.6 灰色模型法
灰色系统理论因为其具有不要求历史资料完整、对样本的分布无特殊要求、计算结果有修正等优点。灰色模型不是对原始数据建立模型, 而是对原始数据进行累加生成后再建立模型, 预测效果好。
2.7 多元线性回归法
影响卫生人力配置的因素很多, 多元线性回归可以考虑多种因素, 来估计人力需求数。但该方法需要很多历史资料来建立预测模型、估计参数和输入值。
2.8 微观集成法
是根据系统理论的分析观点, 把人才群体进行合理的分割, 研究各组成部分的规律性, 分别对某一部分预测, 然后集成。随着集成方法的不同, 既可以得到人才需求总量或人才需补量, 又可以得到人才按专业或学历的分类需求量或需补量。人才群体所包括的因素很多, 但与人才培养规划关系最密切的是人才的总量、专业和学历, 微观集成法可着重针对这3个因素进行分析。
2.9 地图法
地图法是近年发展起来的预测卫生人力的新方法, 它的优点是直观、简单易行。首先绘制地区地图, 标上规划区域内所有受益人群和覆盖区域, 制定合理的、可以达到的卫生服务标准。衡量相应的医疗设施布局的合理性, 重新调整各医疗设施的布局和规模, 使其达到合理, 结合卫生人力配置标准进行配置。
2.1 0 专家咨询法
是在实际工作中应用最为广泛的一种方法, 包括专家会议法和Delphy法。专家可以是有名望的学者、权威, 也可能是一般的群众或卫生工作人员, 应根据所预测变量性质决定专家的选择。由专家根据服务类型, 评定可能提供给人群的有效资源 (包括人力资源) 、分配和服务效益, 此法简便易行, 高低收入的国家均可以使用。
2.1 1 任务分析法
任务分析法又称为工作描述研究, 在卫生人力资源规划中有着积极的应用前景。工作描述可以为一个机构的全部任务做出定量分析, 从完成一项任务所消耗的时间、任务的出现频率、任务的难易度及操作人数, 将这些基本信息进行统计分析, 便可较精确地计算1个人能提供的服务量, 即生产标准。
同时工作描述以任务为单位说明了专业岗位各种技能的操作条件、操作程序和知识结构。使安排人员充分考虑个人能力与岗位要求的匹配程度, 使人员的能力与岗位标准高度吻合。任务分析法是目前学术界提倡的卫生人力配置方法, 因为它建立在工作描述与工时测量基础上, 配备结果反映了客观实际, 科学性及合理性好。此法在研究卫生人力规模中, 有其积极的应用前景, 它通过对工作人员所从事的工作进行描述, 决定完成该工作所必须具备的知识、态度和技能, 并应用这种方式进行监督、评价。
2.1 2 时间序列计算法
例如移动平均法, 即确定由几个时间序列的医生数构成一组来求取一个平均值, 然后逐项移动, 每移动1次求1个平均值, 这个平均值作为下一个时期的医生数的预测。此法简便, 适用于随机波动的时间序列数据, 但是, 它必须具备若干个计算移动平均值所需的实际值, 适用于短期预测。
关键词：社区卫生服务,人力资源,配置标准
卫生人力资源配置 篇2
随着社会经济的发展和科技的进步，人们对健康的认识更加深刻，对卫生服务的要求也越来越高。由于我国社会目前已进入老龄化阶段以及公共卫生突发事件的增多，卫生资源量与卫生事业的发展以及广大人民群众日益增长的卫生保健需求之间的矛盾越来越突出。卫生资源是居民享有健康的基础。目前，我国卫生资源的结构和布局不尽合理，从全国范围来看，地区之间、城乡之间卫生资源配置比例失调，80％的农村人口仅占有20％的卫生资源量，而且，卫生资源呈“倒三角”配置，与居民健康需求“正三角”相矛盾，这些现象严重阻碍着我国卫生事业健康发展。卫生资源和卫生资源配置的概念
卫生资源是指在一定社会经济条件下，社会对卫生部门提供人力、物力、财力的总称，包括硬资源及软资源。硬资源指卫生人力、物力等有形资源；软资源指医学科技、医学教育、卫生信息、卫生政策及卫生法规等无形资源。卫生资源配置是指卫生资源在卫生行业(或部门)内的分配和转移(流动)。卫生资源的合理配置对卫生事业的持续、稳定、快速、健康发展具有重要的促进作用。3 卫生资源配置现状及存在问题
3．1 卫生资源配置的结构和布局不合理。城乡发展不平衡
卫生资源过分集中在大城市、大医院和大设备上。一方面，先进的医疗仪器设备和技术、高级卫生技术人员集中在经济发达的地区，尤其是城市大医院中，部分城市某些高精尖的仪器设备配置的总体规模已经接近甚至超过一些发达国家的水平，部分地区还出现了供大于求的局面。另一方面，农村卫生资源贫乏、质量不高的现象却很普遍，医疗机构房屋破旧、设备简陋、医疗人员技术水平低下。卫生资源多集中在大中城市的大中型医院以及经济发达的地区，社区、农村等基层医院和经济落后的地区资源不足，卫生资源分布呈明显的“倒三角形”。黄竹林等对长沙市的卫生资源调查显示：仅占全市面积4.8％的地区却拥有全市卫生机构数的76.43％，各种卫生资源的拥有量，城市均高于农村。邹宇华等的调查显示：广东省的卫生资源主要集中在珠三角地区，而经济欠发达的粤西、粤北、粤东地区卫生资源拥有量明显不足。李晓淳等的调查则显示：我国卫生资源的配置东部地区高于西部地区。
3．2政府对公共卫生的投入不足
政府对公共卫生机构投入越来越少。在这种情况下，农村由于缺乏公共经费的支持，90％以上的村卫生室变为个体私有，个体医生为谋生路，以开展医疗服务为主，根本无法承担计划免疫等公共卫生服务，使得预防和控制大规模疫情的能力急剧下降。
3．3 国家卫生费用投入不足
目前，我国投入的卫生经费总量虽有大幅度的上升，但卫生经费占国民生产总值的比例很低，占政府卫生支出的比例也很低。2003年联合国《人类发展报告》显示，中国卫生费用占GDP的比重为5.52％，在175个国家和地区中位居第8l位；按照2000年政府卫生支出占GDP的比例测算，中国位居第128位，政府卫生支出只占GDP的2.0％。根据第5次全国人口普查结果测算，中国农村居民占全国人口63.7％左右，而1998年卫生费用仅占全国卫生总费用的46.7％。在预防保健上经费投入同样不足，1999年实际使用的公共卫生费用为435．9亿元，仅占卫生总费用的10.0％，而同期医疗(包括药品)费用为3 533.6亿元，是公共卫生费用的8.1倍。
3．4卫生人力资源配置失衡
3.4.1卫生技术人员专业结构欠合理
(1)卫生人力资源过渡集中于医疗机构，公共卫生人力不足，医疗机构卫生人员共有509万(占94％)，疾病预防控制中心21万人(占4％)。(2)医护比例倒置。医院医护之比为1：0.97，乡镇卫生院医护之比为1：0.41(1)。2001年卫生部对全国12家医院抽样结果显示，只有2家医院护理人力基本饱和，10家医院护理人员严重缺编，平均缺编率为31．3％。高学历人才短缺，我国目前的护理人员学历层次的主体为中专，招生来源主要为初中毕业生。2005年底，全国注册护士135万人，中专或以下学历的护士约占68.9％，具有本科及以上学历护士占2.5％。护理硕士学历教育才刚起步，博士教育还待开发，接受教育的不足严重限制了专业的发展。高职称人员短缺，2001年，在护理人员职称结构方面，主任护师及副主任护师占0．8％，主管护师占26.2％、护师占40.7％，护士占29.3％(2)。
3.4.2 卫生人力资源地区发展不均衡
卫生人力地域分布呈现东强西弱态势。此外，卫生人力资源城乡分布差异显著。47％的城市人口占用67％的卫生人力资源，而53％的农村人口仅占用33％的人力资源。城乡卫生人力素质差异更大，城市卫生技术人员以本科学历为主，农村以中专学历为主。特别是乡镇卫生院的卫生人力素质不高尤为突出。于善章等的调查显示，濮阳市卫生技术人员中，初级者占了64.74％，高级者仅有3.4％；中专学历者占36.21％，无学历者为22.88％，其中乡镇卫生技术人员中无学历者高达35.43％。在清远市所调查的16个贫困镇卫生院中无1名副高以上职称人员，还有50％的镇无中级职称医务工作者；16个镇仅有本科学历者1人，中专学历者占68.4％。高级职称医生多在省、市医院，初级及无职称者大部分集中在乡级，而且绝大多数正高级职称者为中老年，青年中正高、副高职称者仅占很小一部分。上述这些问题，与我国在计划经济体制下实行的卫生资源配置管理模式有关。城乡二元结构长期影响着我国卫生事业的发展。在市场经济体制不完善、国家宏观调控和监督职能下降、政府对卫生事业的投入减少的情况下，各医疗卫生机构为了维持生存，盲目竞争，加剧了卫生资源配置的不合理。卫生资源配置是一项复杂的系统工程，卫生资源配置合理与否，既关系到国家的利益，也与人民的身心健康息息相关，因此，其管理方式、运行机制和改革方向都需要国家加强政策指导，政府牵头，多部门合作。通过全面调查研究，加强各地交流、互通信息、总结经验，并根据实际情况制定出符合本地的卫生资源配置标准。
参考文献：
(1)李军，张雪溪．用“公共选择理论”摆脱乡镇卫生院的利益困境【J】． 卫生软科学，2009，23(1)：18．
(2)周平．乡镇卫生院存在的问题及对策【J】．中华医院管理杂志，1997，13(12)：756—758．
张静
卫生人力资源配置 篇3
1 材料与方法
1.1 调查对象
调查采用整群抽样方法，对潍坊市中心城区的社区卫生服务机构进行专项调查，并随机抽取各社区服务站人事管理人员和部分医学专业技术人员进行问卷调查。发放调查问卷235份，收回228份，问卷回收率97.02%。
1.2 调查内容
本次调查结合卫生部统一制定的调查问卷，如《第四次国家卫生服务调查社区卫生服务中心、乡镇/街道卫生院调查表》《第四次国家卫生服务调查社区卫生服务站、村卫生室调查表》等，结合本研究重点，设计《潍坊市社区卫生服务中心人力资源现状调查表》,主要包括：卫生人力资源的基本情况；卫生人力资源的数量、卫生技术人员构成情况；地区和医疗机构分布情况；人力资源配置影响因素。
1.3 质量控制及数据分析
调查由市卫生局牵头，调查员皆经统一培训，具有丰富的调查经验，调查过程遵循统一操作流程。所有资料经审核后利用EpiData 3.1软件进行数据录入，并用SPSS l3.0统计软件进行数据处理与分析。
2 结果
2.1 社区卫生人力资源区域分布现状
如表1所示，此次调查共涉及4个城区，15个社区卫生服务中心，59个社区卫生服务站，覆盖27个街道，人口总数为85.67万人，平均每千人口拥有医生0.549个，每千人口拥有护士0.514个。其中，坊子区每千人口拥有医生数为0.346个，每千人口拥有护士数为0.370；经济区每千人口拥有医生数为3.190个，每千人口拥有护士数为2.328个。由此可见，各区社区卫生服务人力资源的分配存在不平衡现象。同时，在职人员中在编人数占总人数的46.23%，特别是奎文区仅为35.94%，可见社区卫生服务机构人员编制严重不足是一个较为突出的问题。在职人员中卫生技术人员占77.18%，最高的寒亭区可以达到90.67%，但经济区仅为68.82%。
2.2 人力资源配置影响因素调查
参照钟爽[2]和荆丽梅[3]的研究，将人力资源现状的影响因素主要分为2大类：人才招聘录用影响因素和离职倾向影响因素。调查发现，在人才招聘录用影响因素中，按照应答人数百分比从高到低，依次为人才供需矛盾突出（85.63%）、不满意单位待遇及后期发展（76.23）、人才引进机制不自主自由（47.55%）、录用制度不够公平合理（40.74%）、录用门槛太高（10.35%）；在离职倾向影响因素中，按照应答人数百分比，从高到低依次为个人发展与自我价值实现（75.37%）、薪金待遇与生活条件（65.84%）、岗位培训与考核激励措施（61.53%）、人际关系和工作环境（42.27%）以及岗位责任与工作压力（35.83%）。
3 讨论
卫生人力资源是卫生资源的第一组成部分，是卫生系统维持和发展自身功能的关键，它影响整个国家的卫生水平。卫生部卫生经济研究所制定卫生人力资源配备标准为社区2 000人/医生，4 000人/护士，相当于每千人口应配备医生0.5个，每千人口拥有护士0.25个。调查发现，潍坊市城区平均每千人口拥有医生0.549个，每千人口拥有护士0.514个，可见医护人员配备已经达标，特别是护士还超过2倍多。这可能与近几年国家重视对基层卫生服务机构的建设以及潍坊作为全国卫生事业改革的试点城市，卫生事业发展较好有关。但是仍然发现，各城区社区卫生服务人力资源的分配存在不平衡现象，差别近10倍多，并且发现人员编制严重不足是一个较为突出的问题，有近一半以上的人员不在编。这一结果正好呼应了后期对人力资源配置中人才招聘录用影响因素的研究发现。由于受到单位编制和人才引进机制的限制较多，用人单位无法自主引进人才，从而在一定程度引起卫生技术人员所占比例较少（77.18%）。
基层卫生机构的人力资源配置受诸多方面因素的影响。调查发现，在人才招聘录用影响因素中，人才供需矛盾突出居首位，典型表现是高学历特别是本科及以上的学生就业形势比较严峻，但大家对去基层卫生服务机构的热情并不高，多数认为在基层工作会妨碍后期发展，而基层单位对于高学历人才急需紧缺。除此以外，收入满意度越差，职工的文化程度越高；工作量的饱和程度太大或太少，对岗位培训、考评程序和考核结果的满意度越差，则职工的离职倾向相对较大。
《2006中国卫生人力报告》的数据显示，医师认为离职的主要原因为工作压力大（24.8%）、工资待遇低（21.9%）、发展机会少（16.5%）；医院院长认为单位吸引人才的影响因素主要为工资待遇（57.7%）、指标和编制（53.6%）、家属安置（44.2%）、住房条件（40.1%）、工作条件（33.2%）等[4]。由此可见，较低层次的物质需求仍旧是影响卫生人才流动的最主要原因，基层卫生事业单位在用待遇、事业吸引人才的同时，也不应忘了与员工做朋友，积极帮助员工解决生活上的难题，实行人性化管理，这些皆可能在很大程度上影响基层人才的流动。同时，各高校在制定人才培养规划时也应有针对性地向培养基层应用型人才倾斜，弥补基层卫生机构专业技术人员不足、学历过低这一现状。
参考文献
[1]刘阳.锦州市社区卫生服务人力资源现状调查与对策分析[D].沈阳:中国医科大学,2006.
[2]钟爽.我国农村乡镇卫生院基本卫生服务功能开展现状及影响因素研究[D].济南:山东大学,2010.
[3]荆丽梅.我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构人力资源管理现状调查[D].济南:山东大学,2008.
[4]卫生部人事司,卫生部统计信息中心.2006中国卫生人力报告[R].北京:中国协和医科大学出版社,2007:64.
大同市卫生人力资源配置现状分析 篇4
1 材料与方法
1.1 调查对象
卫生人力资源包括两部分:一是指直接从事医疗、卫生、保健服务的人员,称为直接卫生服务人员,或卫生技术人员,包括医生、护(师)士、医技人员(包括药剂人员、检验人员和其他卫生技术人员);二是指非卫生技术人员,包括管理人员(业务管理人员和行政管理人员)、非卫生技术的其他技术人员(财务、统计、档案、信息、微机、图书资料等业务技术人员)和工勤人员。
在卫生行业中,卫生技术人员是卫生人力资源的重要组成部分,是本次研究的重点。
1.2 资料来源
调查所得的数据来源于2006年大同市卫生统计报表和调查所需大同市各类卫生机构卫生人力资源基本信息调查表。
1.3 方法
采用普查的方法进行调查,数据采用Excel进行统计分析。
2 结果与分析
2.1 基本情况
大同市位于山西省最北端,是我国重要的煤炭型矿业城市,全市国土面积 14 112km2,辖4区7县,99个乡镇。2006年末,总人口为314.07万人,城镇人口154.17万人,农业人口159.90万人。人口出生率为12.25‰,高于全国平均水平(12.09‰);死亡率为5.42‰,低于全国平均水平(6.81‰);自然增长率为6.83‰,高于全国平均水平(5.28‰),人口总量呈低速增长趋势。
2.2 卫生人力的构成
截止2006年末,全市卫生机构人员总数为1.889 8万人,其中:卫生技术人员1.635 9万人。在全市卫生人员中,卫生技术人员占86.56%,非卫生技术的其他技术人员为626人(占3.32%),管理人员为645人(占3.41%),工勤人员为1 268人(占6.71%)。
卫生技术人员构成高于山西省(81.96%)和全国(82.28%)同期平均水平,非卫生技术的其他技术人员构成低于山西省(5.61%)和全国(4.20%)同期平均水平,管理人员构成低于山西省(5.17%)和全国(5.76%)同期平均水平,工勤人员高于山西省(7.26%)和全国(7.22%)同期平均水平。医护比为1∶0.49,低于山西省(1∶0.68)和全国(1∶0.71)同期水平,护理人员严重不足。
2.3 机构分布
大同市卫生技术人员主要分布在各级医疗机构(不包括乡镇卫生院和妇保机构),占全市卫生技术人员总数的83.65%,其次是乡镇卫生院,占8.65%,农村卫生人力资源严重匮乏;疾病预防控制中心、妇幼保健机构、卫生监督所分别占3.46%,2.14%,2.10%。公共卫生服务和妇幼保健比重较少,重医轻防的现象仍然存在。
2.4 每千人卫生技术人员数
全市每千人拥有卫生人员、卫技人员、执业医生、注册护士分别为6.02人、5.21人、2.51人、1.23人,每万人拥有的疾病控制卫生技术人员、卫生监督技术人员、妇幼保健技术人员数分别为1.55人、1.19人、1.09人。
2.5 卫生人力的地理与人口分布
表2显示大同市各区县每千人和每平方公里卫生人力资源拥有量。全市平均每千人口卫生技术人员、医生、护士数均高于山西省和我国平均水平。卫生人力的人口分布相对充足。而地理分布极不均衡,地理分布和人口分布严重分离。卫生人力资源过度集中于人口稠密、经济发达的城区和矿区,0.9%的国土面积分布着66%的卫技人员,其每千人和每平方公里卫生人员数显著高于其他区县,特别是每平方公里卫生人员数,而其他区、县无论是每千人或是每平方公里卫生人员数均低于大同市平均水平,特别是南郊区卫生人力严重不足。同时可看出区域内护士数严重不足。
2.6 年龄、学历及职称分布
从年龄分布看,大同市城乡卫生技术人员的年龄分布结构基本一致。以35～44岁组为最多,占36.79%,25～34岁组次之,为27.66%,两者相加为64.45%。大同市卫生人员呈年轻化趋势。
从学历分布看,全市卫生技术人员中, 以大专学历占多数,为39.15% ,中专学历占29.06%,本科以上学历的仅占20.00%,总体学历偏低,农村比城市更差。高学历人员主要集中在三级医院,低学历人员主要存在于卫生院和疾病预防控制机构。
从职称构成看,全市卫生人力资源中高级技术职称1 160人,占卫生技术人员总数的7.09%,其中正高级职称240人,副高级职称920人;中级技术职称5 119人,占卫生技术人员总数的31.29%,初级技术职称7 993人,占卫生技术人员总数的48.86%。无技术职称2 087人,占卫生技术人员总数的12.76%。高、中、初级职称比例为1∶4.4∶6.9,呈塔型结构。职称比例失调,与世界卫生组织倡导的1∶3∶1(高、中、初)的比例差距较大。大同市卫技人员中,初级职称和无职称比例偏高,高级人才缺乏,且高级职称人员主要集中在三级医院和部分二级医院,其他机构则普遍缺乏,乡镇卫生院尤其严重。
3 讨论
大同市的卫技人员数量在近10年中以每年2.03%的速度稳定增长,大于人口的年均增长速度1.31%。全市每千人拥有卫生人员数均高于山西省和全国水平,卫生人力人口分布总量充足,基本可以满足区域内居民的医疗卫生服务需求,卫生人力数量增长空间已不大,但其分布和结构存在着不合理成份。
3.1 结构不合理,各机构发展不协调
从构成来看,卫生技术人员所占的比重偏高,非卫生技术的其他技术人员、管理和工勤人员所占比例相对较少;从机构间分布来看,各级医疗机构占全市卫生技术人员总数的比例偏高,而乡镇卫生院和预防保健人员所占比例严重偏低;从医护比例来看,医护比例不合理,医生比例偏高,护士拥有量严重不足,离卫生部建议的1∶2 的比例水平相差甚远。
3.2 地理分布不平衡现象严重,城乡分布不合理,农村卫生人力基础薄弱
卫生人力资源发展不平衡,各地区存在差异,地理分布极不均衡,卫生人力资源过度集中在人口稠密的市区,同时高学历、高职称的卫生技术人员也多集中在市区,而农村卫生人力缺乏,每千农业人口乡镇卫生院卫生人员数为0.94人,低于全省(1.26/千人)和全国(1.16/千人)水平。乡镇卫生院医技人员基本是初级职称或近年社会办中专毕业的,全科医师以及高素质的学科带头人和管理人才缺乏,使用无规范学历卫生人员和卫生技术骨干匮乏现象较为普遍。主治医师及以上职称人员可谓凤毛麟角,缺乏留得住、用得上、群众信任、技术过硬的卫生人员。
造成城乡分布不合理的主要原因可能是农村卫生工作环境远比城市较差,基础设施落后,农村卫生院卫技人员业务报酬与城市相比差距较大,培训经费不足,激励机制差,优惠政策少,不能吸引人才。一些群众对现有乡、村卫生服务不满意,直接到县以上医疗机构就医。病员流向的不合理,也制约了乡、村医疗机构的业务发展。因此必须大力发展农村卫生院卫生人力资源,以满足农村居民的医疗卫生服务需求。
3.3 卫生技术人员总体素质较低,职称构成不合理
在学历结构方面,我市卫技人员高学历人员较少,具有本科以上学历的仅占20.00%,且主要集中城区和矿区,其他区县高学历人才缺乏。目前全市仍有2.33%卫技人员为中专及以下学历,卫技人员总体学历偏低。在职称结构方面,大同市拥有高级技术职称的卫技人员仅占卫技人员总数的7.11%,且同样集中在城区和矿区的大医院内,而在其他机构和其他区、县普遍缺乏,卫技人员中初级职称比例偏高。
造成这种局面的主要原因是由于卫生系统工作、收入稳定,大量的非专业人员通过各种关系流入卫生系统,占据了专业岗位,而高等医学院校的毕业生却因人员编制的饱和而不能进入对口专业,继而造成一部分专业人员的流失。因此,今后既要控制低学历、无专业学历人员的进入,又要有意识引进高学历人才,还要通过在职研究生培养,以及大专升本科、中专升大专等学历再教育方式进一步提高在职人员的学历层次,使卫技人员的学历、职称比例趋于合理。
4 建议
4.1 要合理配置和有效利用现有卫生人力资源,加强宏观管理
区域卫生规划是以地域为基础的资源配置策略,重点解决卫生资源的布局问题,是使区域内卫生人力资源得到合理配置和高效利用的有效方法。要加快实施区域卫生规划,以区域内居民健康为中心,遵循“规划总量、调整存量、优化增量、提高质量”的原则,采取多种措施调整和控制卫生人力资源的存量和增量,调整卫生人力资源的结构和布局,解决资源的地理布局问题,缩小地区差异,引导富余人员向基层、卫生执法监督机构和医疗服务薄弱的地区流动;加强公共卫生领域和妇幼保健人力资源建设,提高整个卫生服务的可及性和公平性。
4.2 大力发展公共卫生、农村人力资源建设
卫生工作方针中强调“以农村为重点,预防为主”。长期以来,我国的卫生工作处于“重治疗、轻预防”的误区,我国在公共卫生支出方面属于世界最低水平。预防工作是保障人民健康,减少卫生资源消耗,低投人、高产出的卫生服务,所以我们必须转变观念,重视预防,积极贯彻《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》提出的关于加强预防保健投人的具体政策,构筑以疾病控制中心为核心、由社区卫生服务机构共同参与的疾病控制体系,重点提高卫生防疫人员的数量和质量。
农村卫生人力的数量和质量直接影响到农村卫生事业的发展。必须加快农村卫生专业技术骨干队伍建设,以满足农村居民的医疗卫生服务需求。建立合理分流制度,合理分流优秀卫生技术人员到乡镇卫生院工作。地方政府部门要采取政策倾斜和优惠政策,吸引和鼓励大学本、专科毕业生和城市卫生机构在职或退休卫生技术人员到基层服务。深化卫生院人事分配制度改革,积极推行人员聘用制度,实行竞争上岗,形成具有生机活力的用人机制。建立健全继续教育制度,加强农村卫生技术人员业务知识和技能的培训,鼓励有条件的乡村医生接受医学学历教育。对卫生技术岗位上的非卫技人员和无学历人员要有计划地清退。
4.3 加强卫生全行业管理,深化医疗机构人事制度和分配制度改革
建立健全各类卫生人力准入制度,按照精简、效能的原则定编定岗,公开岗位标准,引入竞争机制,完善考核制度,采取有效的激励机制,充分调动员工积极性,不断提高卫生服务的质量和效率。建立高层次科技人才培养和引进机制,逐步淘汰低学历人员,提高医疗队伍的整体素质。做好人才引进工作提高和改善医院临床医生的学历结构和职称结构水平及老、中、青人才梯队结构。
4.4 加强卫生人力培养,提高卫生人力素质和水平
卫生事业的发展靠人才,人才培养的投入是卫生事业发展的根本性投入,是高效益投入,卫生管理者应把人才培养放在极其重要的战略位置,制定切实可行的人才培养规划。在适当引进高素质卫生人才的同时,更要注重在职人员的素质培养。重定医学教育方向,促进医学高等教育和中等教育的改革,逐步改善卫生人力素质低下的局面。要加强在职人员的继续教育和知识技术进修培训,建立医学教育规范化培训机制,提高在职人员的学历水平和知识技术水平。
4.5 合理调整卫技人员内部结构,适当增加护理人员的数量
合理调整卫技人员的内部结构,是加强医疗卫生机构内涵建设,合理配置卫生人力资源的客观要求。面对我市卫技人员中护理人员相对缺乏的状况,卫生行政部门应在政策上给予重视、支持与倾斜,形成重视护理人员配置的有效制度,使护士的待遇和社会地位真正得以提高,在逐年的医护人员增加过程中,适当减少医生增加的幅度,加大护士增加的幅度,从而使医护比趋于合理。同时,加强各级护理人员的培训,不断提高护理人员的知识水平,同时鼓励毕业后的学历教育,建立科学的护理管理体系,开展专科护士培训,培养一批临床专业化护理骨干,从而适应现代医疗卫生服务的发展和人民群众多元化健康服务的需求。
(致谢:特别感谢2002级预防本科学生在调查过程中给予的无私帮助!)
参考文献
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[4]李朝阳.卫生人力规划研究进展[J].国外医学.社会医学分册,8(1):1-3.
卫生人力资源配置 篇5
○杨慧钰 史 敏
“看病难、看病贵”是近年来群众高度关注的热点问题，究其原因，城乡医疗卫生资源配置不合理是一个重要的因素。长期以来，受体制和政府投入等因素的制约，城乡卫生事业发展不够均衡，乡镇卫生院、村医务室医疗设备陈旧或不足，专业人才匮乏，业务技术水平较低，农民基本医疗服务得不到满足，而县级以上医院医疗资源相对集中，城乡卫生资源不能合理流动。因此，合理配置城乡医疗服务资源，发展社区卫生服务，建立新型城乡卫生服务体系，可以把农民群众的大部分健康问题经济、有效地解决在乡、镇、村，对于保障人民群众基本医疗和预防保健服务的供给，建立新型医患关系，提高农民群众的健康水平，具有极为重要的意义，是解决看病难、看病贵的切入点。
为促进优质医疗资源服务效益的最大化，逐步缩小城乡居民基本公共卫生服务差距，加速城乡医疗一体化进程，特提出以下建议。
一、政府主导，统筹城乡卫生网络建设
近年来的实践表明，在农村推行社区卫生服务，是农村医疗卫生服务的发展方向。市政府及相关部门应利用法律、经济、行政手段对现有医疗资源进行整合，改进医疗服务机构的管理体制、组织体制。完善村镇区三级卫生网络，实现“机构、设备、人才、服务、管理”五配套，加强对医疗服务设施投资和建设的区域规划。根据村医务室、乡镇卫生院
医疗卫生基础设施建设滞后的客观情况，坚持重心下移、政策倾斜，不断加大公共财政投入力度，改造就医环境，添置先进的医疗设备，提升医疗服务水平，尽早构建集预防、保健、康复、健康教育、计划生育指导和基本医疗“六位一体”的社区卫生服务网络。
二、统一规划建设，转变服务职能
按照城乡一体化的要求，统一规划建设，改乡镇卫生院为社区卫生服务中心，村卫生室为社区卫生服务站，实现乡镇、村两级卫生院功能转变和服务前移。按照医疗机构设置要求，配置标准工作用房和设备，根据卫生资源供给与群众需求的发展规律，以农村1500－2000人、15分钟社区卫生服务圈为社区卫生服务站的服务规模和服务半径，实现社区卫生服务网络全覆盖，并对社区卫生服务中心（站）实行统一标识，对进药渠道、医疗处方、使用发票、人事培训和医政管理实行统一管理。在开展社区卫生服务工作实践中，要根据社区卫生服务的功能定位和农民群众的实际需求，逐渐转变职能，从单纯医疗服务为主的模式向预防保健公共卫生服务模式转变，为辖区内群众巡诊随访和健康教育，使农民群众中的常见病、多发病能够得到比较及时的预防和诊治。
三、统筹城乡公共卫生管理
新医改方案明确提出，促进基本公共卫生服务逐步均等化。为此，我市应在建立健全专业公共卫生服务网络的同时，逐步完善以基层医疗卫生服务网络为基础的医疗服务体系公共卫生服务功能，建立分工明确、信息互通、资源共享、协调互动的公共卫生服务体系，提高公共卫生服务能力和突发公共卫生事件应急处置能力，促进城乡居民逐步享有
均等化的基本公共卫生服务。一要确定公共卫生服务范围，逐步增加服务内容，细化服务和考核标准，并且要完善公共卫生服务体系，进一步明确公共卫生服务体系的职能、目标和任务，优化人员和设备配置，探索整合公共卫生服务资源的有效形式。二要完善重大疾病防控体系和突发公共卫生事件应急机制，并加快城乡急救体系建设。三要加强健康促进与教育，倡导文明健康的生活方式，提高广大群众的健康意识和自我保健能力。四要统筹城乡爱国卫生工作，加强妇幼保健、慢病管理、老年保健，逐步缩小城乡居民基本公共卫生服务差距。
四、统筹城乡医疗卫生服务
1、加强新型农村合作医疗制度建设，完善新农合医疗费用补偿方案，采取多种措施对参合患者进行合理补偿，切实提高参合农民受益面和受益水平。
2、加强新农合经办机构管理能力建设。完善参合者的费用结算办法，让患者凭证在全市范围内任一定点医疗机构现场给予补偿，补偿费用由定点医疗机构先期垫付。切实加强对新农合基金的管理力度，确保基金运行安全，并做好新农合制度与农村医疗救助制度以及城镇居民基本医疗保险试点工作的衔接。
3、以新农合“提标扩面”为契机，大力提高医疗卫生服务水平。在城市社区，以完善社区卫生服务功能为目标，满足社区居民的卫生需求。
五、统筹优化城乡医疗队伍
1、重视卫生人才的培训教育工作，扩大优质人力资源总量。针对村、乡（镇）两级卫生人员学历层次低、医疗技术水平不高的实际，各
级卫生部门要选送有培养前途、能安心基层工作的年轻医务人员进行定向培训，注意发挥医学院校在培养乡村全科医生、全科护士继续教育中的职能作用，各级医院要积极为医务人员进行学习提供平台创造条件。
2、促进优质医疗人力资源更好地服务农民。研究出台相关政策，鼓励医科毕业生到乡镇卫生院工作，或将医科毕业生就业前先到农村服务作为一项制度执行；建立健全医疗机构结对帮扶制度和中高级职称医务人员下乡蹲点制度以及考核管理制度；切实兑现评优晋升时优先考虑基层医务人员政策，明确医务人员在晋升时必须服务基层年限的刚性指标，鼓励名医利用业余时间开展规范有序的延伸医疗服务，实现城乡医疗资源共享。
3、实施卫生系统学科带头人授徒带教活动。由学科带头人对各社区卫生服务中心骨干医生开展传、帮、带，两年为一个周期，推动农村社区卫生服务中心医疗质量的提高和医德医风的好转。
4、改革考核内容。将结对的农村乡镇卫生院的科技创新、业务创收、规范管理、优质服务等综合考评与城市医院领导班子和成员考核进行捆绑考核，城市医院领导承担结对的农村乡镇医院重大医疗事故的连带责任。
六、统筹城乡医疗机构资源
打破目前医疗卫生机构管理体制的条块分割状态，纵向整合三级医疗机构，以1所市属三级甲等医院为龙头，组建覆盖城乡责权利一体化的医院集团，每个医院集团包括三级医院1所，区域中心乡镇医院1－2所，乡医院5－10所，村卫生服务站若干，真正实现群众小病去村
卫生所、常见病多发病去乡镇医院、大病去区域中心乡镇医院、疑难重症在三级医院或专科医院诊治。统筹城乡医疗机构资源，让各医院都受益，既扩大城市医院的生存空间，也可为农民看病节约成本。另外，还可以将三级医院的高新医疗设备、高超医疗技术、高级人才、现代化的管理模式等向农村中心乡镇医院延伸、辐射。
七、信息化促进城乡医疗资源共享，建设区域性医疗数据中心
1、利用信息技术建立区域性的医疗数据中心。这对提高诊断效率和就诊速度，争取病人救治时间，正确判定医疗事故责任，及时监测和控制疫情，有效降低和控制医保费用，进行远程会诊和远程指导救治，建立区域性全民健康档案等都具有重要的作用。
2、开通城乡一体化的医疗咨询服务热线电话，提供网络卫生服务。热线电话就集急诊、急救健康咨询为一体，医疗信息服务中心可以统筹协调区域卫生资源，补充和完善辖区内医疗急诊、急救的调度指挥，协助120开展急救服务，实现区内卫生机构的整体联动。
3、建立医疗信息平台。免费为农民建立健康档案，创新机制，让农民拥有家庭医生。
八、统筹城乡医药资源
推行农村药品供应监督网络和价格统一控制网络，实现乡镇卫生院和村卫生室全部进入药品集中配送网、供应网覆盖面100％，零售药品加价全部控制在30％以内，积极推进社区卫生服务机构药品统一招标与统一销售，低价格的安全药品供应网络可有效遏制农村长期存在的假
小型晚会人力资源配置探讨 篇6
关键词：人力资源配置；小型晚会；改进途径
中图分类号：F249文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0138-02
1小型晚会人力资源配置的必要性
小型晚会是相对于大、中型晚会而言，主要指举办规模较小的晚会，组织人员不多，场地较小，以节目表演为主的一项文化活动。小型晚会所突出的特点有：①晚会负责人员少；②晚会举办场地小；③晚会筹备资金少。
1.1奉献一台更好的晚会
小型晚会通过合理的人力资源配置，可以最大限度的满足更多员工的需求，使晚会组织内部拥有融洽的人际关系，参与晚会的员工都以热情积极的态度开展工作，以保证晚会的成功举办。
1.2丰富观众的文化生活
科学合理的配置小型晚会人力源，增强小型晚会中人力资源配置的有效性。晚会通过合理的人员配置，也会使晚会的节目准备更充分、更新奇出彩，舞台效果更震撼，更完美、观众反应更热烈，观众更能参与其中，让晚会举办的更有意义。
1.3开发有影响力的节目
人力资源合理配置包括对晚会组织人才的素质培训，参与晚会的人员定期接受素质培训，定期的参加学习培训。晚会人员通过学习培训，结合自己所掌握的专业知识，创造出新奇独特和极具影响力的节目，让观众喜爱。
2小型晚会人力资源配置需求分析
要合理的配置晚会人力资源，首先必须了解晚会的人力资源需求。一场晚会在从策划、执行、到举办，需要工作人员各尽其责，才能确保晚会最后的完美谢幕，如图1所示。
3小型晚会人力资源配置存在的问题
人力资源配置在小型晚会中的应用不是很广泛，小型晚会中人力资源的配置也存在很多问题。
3.1有事无人做，有人无事做
举办一场精彩的晚会需要晚会所有人员共同努力完成。这要求各个部门都要做好自己的工作，及时完成晚会中负责的任务事项。但在很多晚会中，因为没有合理的配置晚会中的人力资源，造成在晚会的准备工程中，时常出现有工作没人做，而有的工作又有太多人去做的现象。
3.2节目缺新意，现场气氛冷
现在许多晚会的节目仅限于传统的歌舞表演，陈旧老套、缺乏创新，观众看晚会节目的积极性不高，晚会现场的气氛不热烈，观众对晚会的期待值不高，晚会娱乐群众，丰富群众文化生活的价值没能得到体现。
3.3任务较模糊，人员难集中
筹办一场晚会所需要的人员众多，每位人员要负责的事情也不同。而晚会中因为上级对晚会人员任务划分不明确，使工作人员对自己的任务不了解，拖延晚会进度的情况很是常见。在准备晚会的工程中，因为人员多且太过分散，晚会节目在彩排时常常因为人员不齐而无法顺利进行。晚会进行过程中出现突发状况时，也会因人员不到位而出现演出状况。
3.4安保欠全面，现场秩序乱
现在电视、网络、报纸等媒介对晚会中发生事故的消息报道层见叠出。各类晚会中出现的各种事故都引起了人们的高度重视。晚会进行过程中，工作人员、演员嘉宾、观众等人员众多，人员流动性也很大，容易出现混乱的场面。在发生事故时，观众情绪紧张，现场秩序混乱。
3.5晚会轻环保，会场环境差
现在很多晚会一心投注在晚会的节目准备上，在晚会结束后就万事大吉，忽视了举办晚会的会场环境。因为一些观众环保意识的缺失，晚会结束后会场脏乱不堪。还有很多晚会为营造晚会舞台效果，释放化学烟雾等污染空气质量，对环境造成影响。
4小型晚会人力资源配置改进途径
将人力资源配置应用到小型晚会中，目的是为了使晚会举办的更顺利、更精彩、更多的观众接受并喜欢。因此对于在人力资源配置应用于小型晚会中出现的问题。我们应该有准确的认识，并努力积极的改进。
4.1合理分配人员与任务
首先，晚会导演应将晚会各部门的任务清楚的下达到，然后再由晚会各部门的负责人将本部门的任务合理的分配到每一位工作人员，确保每位工作人员都有事做，每件事情也都有人做。各部门的任务完成后由部门的负责人向导演进行汇报，以此使每件事情都不会被落下而每位工作人员也都有事可做，提高了各部门的工作效率及晚会的进度，避免出现“有事无人做”和“有人无事做”的现象。
4.2人员培训与节目创新
小型晚会的节目只有新颖独特，才能引起观众的注意，得到观众的热烈欢迎。这要求小型晚会的策划团队要具备新鲜的晚会想法，要掌握最新的时代信息。因此，小型晚会的策划团队要定期的进行素质培训，组织参加学习。通过学习，使小型晚会的策划团队人员及时了解外界的最新消息和最新动态，积极吸收并融入最新元素，不断地改进并进行创造，创造出新的节目形式，紧贴观众生活，能引起观众共鸣的新节目。此外，在小型进行过程中，晚会应安排节目气氛的调剂人员，带动观众们的积极性，带动晚会气氛，使晚会现场气氛热烈，观众积极性高，晚会更有活力。
4.3明确任务并制定规则
举办一场晚会，要有灯光、有音响、有化妆、有主持，从台前到幕后，大大小小的事物有很多。晚会不同与电视剧，表演失误了可以在多次的重来。它也不同于广播，仅仅是通过声音向大家传达消息，娱乐。小型晚会是一项直接面对观众，现场直接进行的活动，它不能重新来过，而且还要有人、有景、有情，它要求我们要尽力做到最好，不能有重大的失误出现。所以想要成功的举办一台晚会，各部门之间必须要配合默契，相互沟通。各种零碎繁琐的事情也不容忽视，要做到万无一失。晚会的导演要将各个部门的任务划分清楚并传达清楚，部门的负责人要将任务进一步划分给部门里的每位晚会工作人员，使每位晚会工作人员都能明确自己的任务，不走歪路，不做错事，提高任务的完成率，加快晚会进程。
4.4加强安保措施，维护好秩序
晚会要想顺利进行是离不开一个良好的晚会秩序。晚会举办当天，观看晚会的观众会很多，人群的流动也很大，会场的场面秩序会比较难控制。所以，在晚会举办当天，晚会举办地的秩序维护就显得尤为重要。一是晚会的安保部门应该增加晚会的安保人员，加强晚会的安保力量；二是在晚会观众入场之前，晚会的安保人员要对晚会场地进行全面的安全盘查，保证会场的安全；三是在晚会开始之前，应该安排晚会工作人员为入场观众进行会场安全知识的讲解；四是在观众入场时，晚会安保人员要仔细检查入场的观众是否带有危险物品，严禁入场观众将危险物品带入会场。
4.5改善设备，保持会场环境干净卫生
在小型晚会举办中为营造舞台效果而使用的化学烟雾对环境造成破坏，晚会团队应当在晚会中尽量不用或少用有害的化学气体。晚会团队应及时改善舞台设备，用先进的、无害的、干净的设备来打造完美的舞台效果，以求更好的保护环境。在晚会进行最开始前，应当安排工作人员在会场的四周都设置投放垃圾的垃圾箱，并提醒进入会场的观众不要乱扔垃圾，将垃圾投入垃圾箱内。一方面在一定程度上维护好了晚会会场的环境卫生，另一方面也向入场观众宣传了环境保护的观念，影响了观众的环境保护意识。在晚会结束后，晚会团队应安排一部分晚会的工作人员认真打扫晚会会场，收拾好观众走后遗留下的垃圾，并将会场及会场周边的环境卫生收拾干净，保护好会场卫生，为晚会画上一个完美的句号。
5结语
小型晚会人力资源配置要求每位人员都有事可干，每个人各司其职，将个人的工作做到最好以提升整个团队的水平。小型晚会通过合理的人力资源配置使晚会团体的整体工作效率提高，提升整台晚会的质量水平，为观众奉献精彩的节目。
参考文献：
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[5] 李旭蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报（社会科学版）,2000,(S3).
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摘要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。小型晚会的人力资源合理配置是晚会组织保持活力的基本要素之一，它有助于晚会组织的内部人力资源结构趋向合理化。文章通过对小型晚会人力资源配置必要性探讨，分析当前人力资源配置存在的问题，并在此基础上提出优化的建议。
关键词：人力资源配置；小型晚会；改进途径
中图分类号：F249文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0138-02
1小型晚会人力资源配置的必要性
小型晚会是相对于大、中型晚会而言，主要指举办规模较小的晚会，组织人员不多，场地较小，以节目表演为主的一项文化活动。小型晚会所突出的特点有：①晚会负责人员少；②晚会举办场地小；③晚会筹备资金少。
1.1奉献一台更好的晚会
小型晚会通过合理的人力资源配置，可以最大限度的满足更多员工的需求，使晚会组织内部拥有融洽的人际关系，参与晚会的员工都以热情积极的态度开展工作，以保证晚会的成功举办。
1.2丰富观众的文化生活
科学合理的配置小型晚会人力源，增强小型晚会中人力资源配置的有效性。晚会通过合理的人员配置，也会使晚会的节目准备更充分、更新奇出彩，舞台效果更震撼，更完美、观众反应更热烈，观众更能参与其中，让晚会举办的更有意义。
1.3开发有影响力的节目
人力资源合理配置包括对晚会组织人才的素质培训，参与晚会的人员定期接受素质培训，定期的参加学习培训。晚会人员通过学习培训，结合自己所掌握的专业知识，创造出新奇独特和极具影响力的节目，让观众喜爱。
2小型晚会人力资源配置需求分析
要合理的配置晚会人力资源，首先必须了解晚会的人力资源需求。一场晚会在从策划、执行、到举办，需要工作人员各尽其责，才能确保晚会最后的完美谢幕，如图1所示。
3小型晚会人力资源配置存在的问题
人力资源配置在小型晚会中的应用不是很广泛，小型晚会中人力资源的配置也存在很多问题。
3.1有事无人做，有人无事做
举办一场精彩的晚会需要晚会所有人员共同努力完成。这要求各个部门都要做好自己的工作，及时完成晚会中负责的任务事项。但在很多晚会中，因为没有合理的配置晚会中的人力资源，造成在晚会的准备工程中，时常出现有工作没人做，而有的工作又有太多人去做的现象。
3.2节目缺新意，现场气氛冷
现在许多晚会的节目仅限于传统的歌舞表演，陈旧老套、缺乏创新，观众看晚会节目的积极性不高，晚会现场的气氛不热烈，观众对晚会的期待值不高，晚会娱乐群众，丰富群众文化生活的价值没能得到体现。
3.3任务较模糊，人员难集中
筹办一场晚会所需要的人员众多，每位人员要负责的事情也不同。而晚会中因为上级对晚会人员任务划分不明确，使工作人员对自己的任务不了解，拖延晚会进度的情况很是常见。在准备晚会的工程中，因为人员多且太过分散，晚会节目在彩排时常常因为人员不齐而无法顺利进行。晚会进行过程中出现突发状况时，也会因人员不到位而出现演出状况。
3.4安保欠全面，现场秩序乱
现在电视、网络、报纸等媒介对晚会中发生事故的消息报道层见叠出。各类晚会中出现的各种事故都引起了人们的高度重视。晚会进行过程中，工作人员、演员嘉宾、观众等人员众多，人员流动性也很大，容易出现混乱的场面。在发生事故时，观众情绪紧张，现场秩序混乱。
3.5晚会轻环保，会场环境差
现在很多晚会一心投注在晚会的节目准备上，在晚会结束后就万事大吉，忽视了举办晚会的会场环境。因为一些观众环保意识的缺失，晚会结束后会场脏乱不堪。还有很多晚会为营造晚会舞台效果，释放化学烟雾等污染空气质量，对环境造成影响。
4小型晚会人力资源配置改进途径
将人力资源配置应用到小型晚会中，目的是为了使晚会举办的更顺利、更精彩、更多的观众接受并喜欢。因此对于在人力资源配置应用于小型晚会中出现的问题。我们应该有准确的认识，并努力积极的改进。
4.1合理分配人员与任务
首先，晚会导演应将晚会各部门的任务清楚的下达到，然后再由晚会各部门的负责人将本部门的任务合理的分配到每一位工作人员，确保每位工作人员都有事做，每件事情也都有人做。各部门的任务完成后由部门的负责人向导演进行汇报，以此使每件事情都不会被落下而每位工作人员也都有事可做，提高了各部门的工作效率及晚会的进度，避免出现“有事无人做”和“有人无事做”的现象。
4.2人员培训与节目创新
小型晚会的节目只有新颖独特，才能引起观众的注意，得到观众的热烈欢迎。这要求小型晚会的策划团队要具备新鲜的晚会想法，要掌握最新的时代信息。因此，小型晚会的策划团队要定期的进行素质培训，组织参加学习。通过学习，使小型晚会的策划团队人员及时了解外界的最新消息和最新动态，积极吸收并融入最新元素，不断地改进并进行创造，创造出新的节目形式，紧贴观众生活，能引起观众共鸣的新节目。此外，在小型进行过程中，晚会应安排节目气氛的调剂人员，带动观众们的积极性，带动晚会气氛，使晚会现场气氛热烈，观众积极性高，晚会更有活力。
4.3明确任务并制定规则
举办一场晚会，要有灯光、有音响、有化妆、有主持，从台前到幕后，大大小小的事物有很多。晚会不同与电视剧，表演失误了可以在多次的重来。它也不同于广播，仅仅是通过声音向大家传达消息，娱乐。小型晚会是一项直接面对观众，现场直接进行的活动，它不能重新来过，而且还要有人、有景、有情，它要求我们要尽力做到最好，不能有重大的失误出现。所以想要成功的举办一台晚会，各部门之间必须要配合默契，相互沟通。各种零碎繁琐的事情也不容忽视，要做到万无一失。晚会的导演要将各个部门的任务划分清楚并传达清楚，部门的负责人要将任务进一步划分给部门里的每位晚会工作人员，使每位晚会工作人员都能明确自己的任务，不走歪路，不做错事，提高任务的完成率，加快晚会进程。
4.4加强安保措施，维护好秩序
晚会要想顺利进行是离不开一个良好的晚会秩序。晚会举办当天，观看晚会的观众会很多，人群的流动也很大，会场的场面秩序会比较难控制。所以，在晚会举办当天，晚会举办地的秩序维护就显得尤为重要。一是晚会的安保部门应该增加晚会的安保人员，加强晚会的安保力量；二是在晚会观众入场之前，晚会的安保人员要对晚会场地进行全面的安全盘查，保证会场的安全；三是在晚会开始之前，应该安排晚会工作人员为入场观众进行会场安全知识的讲解；四是在观众入场时，晚会安保人员要仔细检查入场的观众是否带有危险物品，严禁入场观众将危险物品带入会场。
4.5改善设备，保持会场环境干净卫生
在小型晚会举办中为营造舞台效果而使用的化学烟雾对环境造成破坏，晚会团队应当在晚会中尽量不用或少用有害的化学气体。晚会团队应及时改善舞台设备，用先进的、无害的、干净的设备来打造完美的舞台效果，以求更好的保护环境。在晚会进行最开始前，应当安排工作人员在会场的四周都设置投放垃圾的垃圾箱，并提醒进入会场的观众不要乱扔垃圾，将垃圾投入垃圾箱内。一方面在一定程度上维护好了晚会会场的环境卫生，另一方面也向入场观众宣传了环境保护的观念，影响了观众的环境保护意识。在晚会结束后，晚会团队应安排一部分晚会的工作人员认真打扫晚会会场，收拾好观众走后遗留下的垃圾，并将会场及会场周边的环境卫生收拾干净，保护好会场卫生，为晚会画上一个完美的句号。
5结语
小型晚会人力资源配置要求每位人员都有事可干，每个人各司其职，将个人的工作做到最好以提升整个团队的水平。小型晚会通过合理的人力资源配置使晚会团体的整体工作效率提高，提升整台晚会的质量水平，为观众奉献精彩的节目。
参考文献：
[1] 和仁.领导选人用人之道[M].西安:西北大学出版社,2006.
[2] 曹晓东,邰丽萍.企业人力资源管理现状及改进[J].科技资讯,2006,(31).
[3] 丁孝智.区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J].经济管理,2005,(5).
[4] 孔宪信.谈人力资源管理中不容忽视的原则[J].中国电力教育,2012,(36).
[5] 李旭蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报（社会科学版）,2000,(S3).
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摘要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。小型晚会的人力资源合理配置是晚会组织保持活力的基本要素之一，它有助于晚会组织的内部人力资源结构趋向合理化。文章通过对小型晚会人力资源配置必要性探讨，分析当前人力资源配置存在的问题，并在此基础上提出优化的建议。
关键词：人力资源配置；小型晚会；改进途径
中图分类号：F249文献标识码：A文章编号：1006-8937（2014）20-0138-02
1小型晚会人力资源配置的必要性
小型晚会是相对于大、中型晚会而言，主要指举办规模较小的晚会，组织人员不多，场地较小，以节目表演为主的一项文化活动。小型晚会所突出的特点有：①晚会负责人员少；②晚会举办场地小；③晚会筹备资金少。
1.1奉献一台更好的晚会
小型晚会通过合理的人力资源配置，可以最大限度的满足更多员工的需求，使晚会组织内部拥有融洽的人际关系，参与晚会的员工都以热情积极的态度开展工作，以保证晚会的成功举办。
1.2丰富观众的文化生活
科学合理的配置小型晚会人力源，增强小型晚会中人力资源配置的有效性。晚会通过合理的人员配置，也会使晚会的节目准备更充分、更新奇出彩，舞台效果更震撼，更完美、观众反应更热烈，观众更能参与其中，让晚会举办的更有意义。
1.3开发有影响力的节目
人力资源合理配置包括对晚会组织人才的素质培训，参与晚会的人员定期接受素质培训，定期的参加学习培训。晚会人员通过学习培训，结合自己所掌握的专业知识，创造出新奇独特和极具影响力的节目，让观众喜爱。
2小型晚会人力资源配置需求分析
要合理的配置晚会人力资源，首先必须了解晚会的人力资源需求。一场晚会在从策划、执行、到举办，需要工作人员各尽其责，才能确保晚会最后的完美谢幕，如图1所示。
3小型晚会人力资源配置存在的问题
人力资源配置在小型晚会中的应用不是很广泛，小型晚会中人力资源的配置也存在很多问题。
3.1有事无人做，有人无事做
举办一场精彩的晚会需要晚会所有人员共同努力完成。这要求各个部门都要做好自己的工作，及时完成晚会中负责的任务事项。但在很多晚会中，因为没有合理的配置晚会中的人力资源，造成在晚会的准备工程中，时常出现有工作没人做，而有的工作又有太多人去做的现象。
3.2节目缺新意，现场气氛冷
现在许多晚会的节目仅限于传统的歌舞表演，陈旧老套、缺乏创新，观众看晚会节目的积极性不高，晚会现场的气氛不热烈，观众对晚会的期待值不高，晚会娱乐群众，丰富群众文化生活的价值没能得到体现。
3.3任务较模糊，人员难集中
筹办一场晚会所需要的人员众多，每位人员要负责的事情也不同。而晚会中因为上级对晚会人员任务划分不明确，使工作人员对自己的任务不了解，拖延晚会进度的情况很是常见。在准备晚会的工程中，因为人员多且太过分散，晚会节目在彩排时常常因为人员不齐而无法顺利进行。晚会进行过程中出现突发状况时，也会因人员不到位而出现演出状况。
3.4安保欠全面，现场秩序乱
现在电视、网络、报纸等媒介对晚会中发生事故的消息报道层见叠出。各类晚会中出现的各种事故都引起了人们的高度重视。晚会进行过程中，工作人员、演员嘉宾、观众等人员众多，人员流动性也很大，容易出现混乱的场面。在发生事故时，观众情绪紧张，现场秩序混乱。
3.5晚会轻环保，会场环境差
现在很多晚会一心投注在晚会的节目准备上，在晚会结束后就万事大吉，忽视了举办晚会的会场环境。因为一些观众环保意识的缺失，晚会结束后会场脏乱不堪。还有很多晚会为营造晚会舞台效果，释放化学烟雾等污染空气质量，对环境造成影响。
4小型晚会人力资源配置改进途径
将人力资源配置应用到小型晚会中，目的是为了使晚会举办的更顺利、更精彩、更多的观众接受并喜欢。因此对于在人力资源配置应用于小型晚会中出现的问题。我们应该有准确的认识，并努力积极的改进。
4.1合理分配人员与任务
首先，晚会导演应将晚会各部门的任务清楚的下达到，然后再由晚会各部门的负责人将本部门的任务合理的分配到每一位工作人员，确保每位工作人员都有事做，每件事情也都有人做。各部门的任务完成后由部门的负责人向导演进行汇报，以此使每件事情都不会被落下而每位工作人员也都有事可做，提高了各部门的工作效率及晚会的进度，避免出现“有事无人做”和“有人无事做”的现象。
4.2人员培训与节目创新
小型晚会的节目只有新颖独特，才能引起观众的注意，得到观众的热烈欢迎。这要求小型晚会的策划团队要具备新鲜的晚会想法，要掌握最新的时代信息。因此，小型晚会的策划团队要定期的进行素质培训，组织参加学习。通过学习，使小型晚会的策划团队人员及时了解外界的最新消息和最新动态，积极吸收并融入最新元素，不断地改进并进行创造，创造出新的节目形式，紧贴观众生活，能引起观众共鸣的新节目。此外，在小型进行过程中，晚会应安排节目气氛的调剂人员，带动观众们的积极性，带动晚会气氛，使晚会现场气氛热烈，观众积极性高，晚会更有活力。
4.3明确任务并制定规则
举办一场晚会，要有灯光、有音响、有化妆、有主持，从台前到幕后，大大小小的事物有很多。晚会不同与电视剧，表演失误了可以在多次的重来。它也不同于广播，仅仅是通过声音向大家传达消息，娱乐。小型晚会是一项直接面对观众，现场直接进行的活动，它不能重新来过，而且还要有人、有景、有情，它要求我们要尽力做到最好，不能有重大的失误出现。所以想要成功的举办一台晚会，各部门之间必须要配合默契，相互沟通。各种零碎繁琐的事情也不容忽视，要做到万无一失。晚会的导演要将各个部门的任务划分清楚并传达清楚，部门的负责人要将任务进一步划分给部门里的每位晚会工作人员，使每位晚会工作人员都能明确自己的任务，不走歪路，不做错事，提高任务的完成率，加快晚会进程。
4.4加强安保措施，维护好秩序
晚会要想顺利进行是离不开一个良好的晚会秩序。晚会举办当天，观看晚会的观众会很多，人群的流动也很大，会场的场面秩序会比较难控制。所以，在晚会举办当天，晚会举办地的秩序维护就显得尤为重要。一是晚会的安保部门应该增加晚会的安保人员，加强晚会的安保力量；二是在晚会观众入场之前，晚会的安保人员要对晚会场地进行全面的安全盘查，保证会场的安全；三是在晚会开始之前，应该安排晚会工作人员为入场观众进行会场安全知识的讲解；四是在观众入场时，晚会安保人员要仔细检查入场的观众是否带有危险物品，严禁入场观众将危险物品带入会场。
4.5改善设备，保持会场环境干净卫生
在小型晚会举办中为营造舞台效果而使用的化学烟雾对环境造成破坏，晚会团队应当在晚会中尽量不用或少用有害的化学气体。晚会团队应及时改善舞台设备，用先进的、无害的、干净的设备来打造完美的舞台效果，以求更好的保护环境。在晚会进行最开始前，应当安排工作人员在会场的四周都设置投放垃圾的垃圾箱，并提醒进入会场的观众不要乱扔垃圾，将垃圾投入垃圾箱内。一方面在一定程度上维护好了晚会会场的环境卫生，另一方面也向入场观众宣传了环境保护的观念，影响了观众的环境保护意识。在晚会结束后，晚会团队应安排一部分晚会的工作人员认真打扫晚会会场，收拾好观众走后遗留下的垃圾，并将会场及会场周边的环境卫生收拾干净，保护好会场卫生，为晚会画上一个完美的句号。
5结语
小型晚会人力资源配置要求每位人员都有事可干，每个人各司其职，将个人的工作做到最好以提升整个团队的水平。小型晚会通过合理的人力资源配置使晚会团体的整体工作效率提高，提升整台晚会的质量水平，为观众奉献精彩的节目。
参考文献：
[1] 和仁.领导选人用人之道[M].西安:西北大学出版社,2006.
[2] 曹晓东,邰丽萍.企业人力资源管理现状及改进[J].科技资讯,2006,(31).
[3] 丁孝智.区域经济发展与人才层次结构的分析模型[J].经济管理,2005,(5).
[4] 孔宪信.谈人力资源管理中不容忽视的原则[J].中国电力教育,2012,(36).
[5] 李旭蒙.人才素质测评及其在现代人力资源管理中的应用[J].湖南大学学报（社会科学版）,2000,(S3).
卫生人力资源配置 篇7
传统的公共卫生领域, 传染病防治是最重要的内容, 其职能为健康教育、预防医学措施 (免疫接种、疾病筛查和治疗) 以及卫生执法, 主要由卫生部门负责。随着社会的发展, 公共卫生的范围和职能变得越来越广泛[1]。20世纪80年代后期, 世界卫生组织制定了渥太华宪章, 主要内容有健康促进、思维转变及卫生服务的重新定位。现代的公共卫生涉及流行病学、社会学、心理学、经济学、政治学等多个学科, 它涵盖疾病预防、健康促进、提高生命质量等所有和公众健康有关的内容[2]。目前我国将公共卫生定义为组织社会共同努力, 改善环境卫生条件, 控制传染病和其他疾病流行, 培养良好的卫生习惯和文明的生活方式, 提高医疗卫生服务, 达到预防疾病, 促进人民身体健康的目的。
公共卫生人力指的是公共卫生专业人员、从事具有公共卫生性质工作的卫生专业人员、采用公共卫生方案的卫生管理干部和对公共卫生事业有所贡献的其他人员。现代公共卫生事业要求其资源配置能够适应社会的发展。合理的配置公共卫生人力资源是保障群众健康的必要条件之一[3]。
2 公共卫生及人力资源在其他国家的现状
2.1 美国
公共卫生协会 (APHA) 建议将公共卫生人员专业划分如下: (1) 流行病学家; (2) 环境工程师; (3) 环境工程技师 (4) 环境科学专家; (5) 环境科学技术人员; (6) 职业安全与卫生专家; (7) 职业安全与卫生技术人员; (8) 健康教育者; (9) 公共卫生政策分析员; (10) 卫生服务事业管理人员; (11) 公共卫生与社区服务人员; (12) 精神卫生与防止药物滥用方面的社工; (13) 精神治疗医师、精神健康提供者; (14) 酒精与药物滥用的咨询顾问, 包括成隐性疾病的戒断; (15) 心理咨询顾问。美国公共卫生人员完成的工作任务包括:预防疾病的流行和传播;保护人们免受环境有害因素的危害;预防伤害;促进和塑造健康的行为, 防灾、抗灾和帮助社区重建;保证卫生服务的质量和可及性[5]。20多年前, 美国哈佛大学、密歇根大学公共卫生学院的教授中有30%~40%为非医学专家[6]。
2.2 澳大利亚
公共卫生的定义是为了维护和促进健康、预防疾病和损伤而由全社会所组织的活动。该定义表明公共卫生是政府与社会的合作。公共卫生的作用和活动与众多不同的专业交织。但公共卫生专家所具有的核心技能包括公共卫生科学 (知识与技能) 、分析技能、交流技巧、政策与项目开发技能、财务计划与管理技能、跨文化技能等。以前的Victoria州卫生部 (Health Department Victoria) , 现在已经更名为Victoria州人类服务部 (Department of Human Services) , 服务内容也比以前要广泛得多。
2.3 英国
公共卫生是医学的一个分支, 主要关注环境卫生和传染病问题, 独立于初级卫生保健。在美国公共卫生学院则须与医学院分开, 由公共资金所资助的卫生服务 (通常用于穷人和脆弱人群) 被视为公共卫生的范畴。
2.4 加拿大
人们采用了一个新的词汇——人群健康, 包涵健康促进和社会医学。
3 我国的现状及存在的问题
3.1 现状
自上世纪80年代以来, 我国将卫生资源过多地投放到疾病的治疗而不是预防上, 忽略了公共卫生、人力资源以及卫生基础的建设。调查显示, 公共卫生经费只占总卫生经费的2%, 其余的钱都用于人们病后的补救措施了。
2003年, 全国有450万卫生技术人员, 疾病预防控制人员仅占4.9%, 农村地区缺乏疾病预防控制人员的现象更为突出[4]。重治疗轻预防的结果导致慢性疾病患病率的大幅度上升及医疗负担的增加。目前, 建立和加强疾病预防控制中心 (疾控中心) 的建设成为中国卫生事业改革的重点之一。
3.2 存在的问题
目前中国的管理者对公共卫生的认识存在误区。调查发现, 对公共卫生职责范畴的看法中认为“意外损伤”和“贫困”属于公共卫生问题的分别为10.3%和17.2%。
2003年全国疾病预防控制中心、防疫站、卫生防病中心机构数为3 469个, 人员数为206 266人, 卫生技术人员157 738人[7], 专业背景几乎均为医学类专业。广东省疾控中心人员专业构成绝大多数为医学类专业, 卫生、医药、检验三个主导专业人员占64.97%[8], 基层传染病预防控制人员中, 所学专业为公共卫生、临床医学、护理学的共占76.7%[9]。
疾病预防控制机构人力资源绝大多数集中在大城市及经济发达地区, 城乡之间、区域之间差距较大。单就学历来看, 本科及以上学历的, 广东省明显高于吉林省。广东省省级机构中研究生所占比例为l2.84%, 吉林省相同级别机构的研究生比例为4.29%[7]。
4 思考及对策
4.1 疾控中心人员的专业不应该是单一的
新的公共卫生思路关注更广泛的公共卫生问题——健康, 而不仅仅是疾病。围绕如何提高公众健康水平这一核心, 包括一些影响健康的因素, 如生活方式, 烟酒食品、体育运动等, 以及我们生活的环境:食品、水、空气质量和洁净度, 环境还包括生活空间、社会和平安定等等因素, 所有这些影响健康的因素都将是我们要考虑的问题。因此, 公共卫生工作必须跨学科、跨机构, 还要得到社区组织机构的合作, 如公众和社区的参与等。同时, 卫生服务作为一种社会产品, 还需要营销策略, 尤其是在开展健康促进活动时。所以, 从新的公共卫生发展思路出发, 疾控人员的专业不能是单一的医学类专业, 要多样化, 以适应时代发展的需要。
4.2 人力资源的发展方向
随着社会的发展, 人口老龄化、慢性病患病率的快速增长、环境对健康的影响及精神疾病等成为越来越重要的公共卫生问题, 因此, 今后的工作重点应该是防治传染病、慢性病和非传染性疾病。
4.3 减少消除人力资源的地区差异
澳大利亚及各州为鼓励卫生人员到农村和偏远地区工作, 制定了一系列的优惠政策。如给予更多的财务补贴和资助;2000年政府专门设立了一项奖学金, 用于资助申请者完成学业, 条件是申请者毕业后到农村工作的时间必须与其接受奖学金年限相当, 否则要向政府退回全部奖学金。我国卫生部制定的2009年卫生工作要点其中要求“促进基本公共卫生服务均等化”。要做好这项工作我们可以借鉴澳洲的经验, 提供相应的优惠政策, 鼓励公共卫生人才积极参与和改善基层及农村、经济欠发达地区疾病预防控制工作, 努力减少和消除疾控人力资源城乡之间、地区之间的差异。
4.4 改革公共卫生教育
根据在新情况下对公共卫生人力的新要求, 对原有的课程进行修订, 改革以往公共卫生人才的培养模式、教学内容和教学方法;改变以往只重视专业人员培养, 忽略管理人才、政策研究人才培养的现象, 以适应“新公共卫生时代”, 使疾控机构有强劲的人力资源储备。
4.5 加强对现有人员的培训
“十年树木, 百年树人”, 人才培养是一项长期系统的工程, 我们应根据需要制定培训内容, 进行有针对性的培训和再教育, 对现有的公共卫生人员进行培训, 真正发挥继续医学教育的作用。
参考文献
[1]谭晓东, 彭明.预防医学、公共卫生学科概念探讨[J].中国公共卫生, 2005, 21 (1) :121.
[2]夏国美.公共卫生与传染病防治:挑战和对策[J].城市管理, 2003, 6 (3) :10-12.
[3]刘杰新, 翁书和.美国政府评定医务人员及医疗服务短缺的方法[J].中国医院管理, 29 (2) :46-48.
[4]陈莉, 樊立华, 宋喜林.提升疾病控制中心人力资源地位的必要性及对策[J].中国公共卫生管理, 2004, 20 (4) :296-298.
[5]罗春燕, 李敏, 张胜年, 等.美国公共卫生人力面临的挑战与启示[J].中国卫生资源, 2008, 11 (2) :99-100.
[6]梁浩材.新公共卫生与后医学时代[J].中国公共卫生, 2005, 21 (1) :125-127.
[7]陈婷, 冯显威.我国疾病预防控制人力资源现状分析与对策[J].医学与社会, 2006, 19 (1) :49-53.
[8]李观明, 甘远洪.2004年广东省疾病预防控制机构人员现状分析[J].华南预防医学, 2005, 31 (5) :75-76.
卫生人力资源配置 篇8
1 研究对象与研究方法
1.1 资料来源
2009年《新疆统计年鉴》。
1.2 研究方法
用Excel建立数据库,采用Lorenz曲线和GINI系数评价分析方法。洛伦兹曲线由美国统计学家洛伦兹于1905年提出,最初用于衡量收入公平性大小, 20世纪70年代,洛伦兹曲线被引入卫生经济学评价中,用来评价卫生资源配置的人口及地理分布的公平性[2]。本文主要通过洛伦兹曲线与对角线的位置关系,对新疆县级医院人力资源人口及地理分布的公平性做出定性评价。GINI系数是建立在Lorenz曲线基础上的衡量分配不平均程度的定量指标。GINI系数在0到1之间。GINI系数越接近于0,表示资源分配越平均。当GINI系数越接近l时,表示资源分配越不平均。参照经济学中人群收入分配公平性的GINI系数标准:GINI系数在0.3以下为最佳的平均状态,在0.3～0.4之间为正常状态,超过0.4为警戒状态,达到0.6以上则属高度不公平的危险状态[3]。GINI系数方法有多种,本次研究使用的GINI系数计算公式如下:undefined
其中:n为被调查单位数,Xi为人口(或面积)的累计百分比,Yi表示资源累计百分比,i=1,2,3…n,按数量由小到大依次排列。
2 结果
2.1 服务面积公平性情况
按每平方千米拥有的卫生人力资源从小到大排序(见表1),以研究地区累计面积百分比为横坐标,以研究地区各项卫生资源累计百分比为纵坐标,绘制出新疆33所县级医院卫生人力资源按面积分布的Lorenz曲线,见图1。按服务面积分布,县级卫生人力资源公平性的基尼系数在0.4～0.5之间。
2.2 服务人口公平性情况
按每万人口拥有的卫生人力资源从小到大排序(见表2),以研究地区累计人口百分比为横坐标,以研究地区各项卫生资源累计百分比为纵坐标,绘制出新疆33所县级医院卫生人力资源按人口分布的Lorenz曲线,见图2。按服务人口分布,县级卫生人力资源公平性的基尼系数在0.2～0.3之间。
3 讨论
WHO认为,卫生健康领域中的公平意味着生存机会的分配,应该以需要为导向,而不是取决于社会特权或收入差异,应该是共享社会进步的成果,即相等的需要获得相等的利用[4]。
基尼系数是根据Lorenz曲线计算出的反映社会收入分配公平程度的统计。基尼系数可作为判断一个城市和一个地区卫生服务资源配置公平性或均匀程度的客观指标[5]。新疆地区按人口计算县级卫生人力资源公平性的基尼系数在0.2～0.3之间,按面积计算县级卫生人力资源公平性的基尼系数在0.4～0.5之间。可见,新疆县级卫生人力资源公平性按服务人口计算为最佳的平均状态,按服务面积计算则已进入警戒状态,应该对此有所重视。究其原因可能与我国卫生服务资源配置主要是按人口分布来配置有关,忽视了由于地域不同、人口密集程度不同而带来的资源配置不公平,而新疆地广人稀,相对于我国的其他地区,卫生服务半径较大。因此卫生行政部门在考虑县级卫生人力资源的分配时,不仅要考虑服务人口的分布情况,还应将服务面积的现实因素纳入综合考虑之中,进一步提高卫生人力资源服务面积的公平性。
摘要：目的:调查新疆县级医院卫生人力资源配置现状及公平性程度,为新疆卫生行政部门优化县级医院卫生人力资源配置提供政策依据。方法:采用卫生经济学中的Lorenz曲线和基尼系数对2009年《新疆统计年鉴》相关数据进行分析。结果:新疆县级卫生人力资源按服务人口计算的基尼系数在0.2～0.3之间,按服务面积计算的基尼系数在0.4～0.5之间,人口公平性优于地理公平性。结论:县级医院卫生人力资源配置不尽合理,卫生人力资源配置的人口公平性和地理公平性都需要提高,对卫生人力资源配置,政府需要进一步加强政策引导。
关键词：卫生人力资源,公平性,基尼系数
参考文献
[1]景彩娥,王静,宋路,等.乌鲁木齐市综合医院护理人力资源现状及分析[J].新疆医学,2006,36(2):148.
[2]冯珊珊,刘俊荣,王碧华.广州市卫生资源配置的现状及评价[J].中国初级卫生保健,2006,20(12):12-15.
[3]覃凯,郑建中.运城市农村卫生资源配置公平与效率分析[J].山西医科大学学报,2006,37(10):1025-1027.
[4]马伟光,李继平.四川省护理人力资源分配公平性研究[J].中华护理杂志,2008,43(1):59-61.
[5]张彦琦,唐贵立,王文昌,等.基尼系数和泰尔指数在卫生资源配置公平性研究中的应用[J].中国卫生统计,2008,25(3):243.
[6]夏冕,罗五金.我国卫生人力资源配置的公平性分析[J].医学与社会,2009,22(2):36-38.
[7]邵静,张连生.城市社区妇幼保健人力资源配置公平性分析[J].中国妇幼保健,2009(24):3051-3053.
江西卫生资源配置的现状分析 篇9
关键词：城乡医院,卫生资源,卫生技术,医疗卫生,资源配置
0 引言
“看病难、看病贵”是近年来群众高度关注的热点问题, 究其原因, 城乡医疗卫生资源配置不合理是一个重要的因素[1]。长期以来, 受体制和政府投入等因素的制约, 城乡卫生事业发展不够均衡, 城镇医院的医疗设备先进, 卫生技术人才充足, 而农村医院的医疗设备陈旧或不足, 卫生技术人才匮乏, 业务技术水平较低, 从而导致农村居民的基本医疗卫生服务得不到满足。因此, 合理配置城乡医疗卫生资源, 发展城乡医疗卫生服务, 建立新型城乡卫生服务体系, 是解决“看病难、看病贵”的切入点[2,3]。本文对江西省2006—2012 年各种卫生资源的配置现状进行了分析和研究。
1 资料与方法
1.1 资料来源
本文的数据资料来自2006—2012 年《江西卫生统计年鉴》。
1.2 研究内容
江西省2006—2012 年的床位、卫生技术人员、注册护士等卫生资源的配置;江西城乡及各地市卫生资源配置的比较分析;江西城乡居民健康检查及各地市居民健康检查的比较分析。
1.3 研究方法
本文采取文献研究法、比较研究法、统计分析法、定量分析与定性分析相结合进行研究。
2 结果与分析
2.1 2006—2012 年江西卫生资源总量分布
江西省人口从2006 年的43391287 人增长到2012 年的45039321 人, 人口的年均增长率为0.63%, 医疗卫生费用的投入从2006 年的288172 万元增长到2012 年的2191516 万元, 增长了660%, 年均增长率为110%, 远远超出人口的增长率 (见图一) 。2006—2012 年, 江西省医院床位数从88260 张增长到157660 张, 年均增长率为13.1%;医院、卫生院数量由81585 增长至142436, 年均增长率为12.4%;医生人数从51436 人增长至67168 人, 年均增长率为5.1%;注册护士从37870 人增长至72062 人, 年均增长率为15% (见图二) 。从图二中可以看出, 江西省各种卫生资源都在稳步增长, 尤其是床位数和医院、卫生院和注册护士的数量增长速度远远超过医生的增长速度。2006—2009 年, 江西的医生人数要比护士人数多, 这种卫生资源的配置格局显然不合理, 根据卫生部要求的医护比1:2 的比例, 江西的护士人数还远远不够, 到2012 年底, 江西的医生护士比才达到1∶1.07, 护士还有很大的缺口比例。造成护士短缺的主要原因有两方面, 一是大多数医院重医轻护, 使得护理人员在医院中的地位和重要性被人们所忽视;二是护理人员待遇偏低, 造成大量的护理专业人才的流失。
2.2 2006—2012 年江西城乡卫生资源配置分布
江西近几年各种卫生资源的配置从总体上看有了很大的发展和进步, 全省每千人人口的床位数从2006 年的2.0 张上升到2012 年的3.5 张, 增长了75%;每千人人口的卫生技术人员从2006 年的2.67人上升到2012 年的3.99 人, 增长了49.4%;每千人人口的医生数从2006 年的1.19 人上升到2012 年的1.49 人, 增长了25.2%;每千人人口的注册护士从2006 年的0.87 人上升到2012 年的1.6 人, 增长了83.9%, 但是城乡之间资源配置的不公平性、不均衡性也很突出 (见表一) 。从表一中可以看出, 2006—2012 年, 每千人人口的床位、卫生技术人员、医生和注册护士的城乡差距分别是5 倍、10 倍、2 倍、10倍。虽然城乡医院的各种卫生资源都在逐年升高, 但是城乡差距却依然非常大, 造成这种局面的根本原因有三个方面:首先是从江西省医疗改革的初始, 就一直以城镇为中心, 日积月累, 城乡之间医疗资源和卫生水平差距越来越明显;其次是长期以来医疗卫生的人力、物力和财力的投入重点都是向城镇倾斜, 使得城镇占有的卫生资源远远大于农村;最后是由于城乡二元结构的存在而导致制度设计的二元性、权利的二元性和主体的二元性, 以及城乡居民的贫富差距的存在和扩大, 都导致了江西医疗卫生资源分配的不均等。
2.3 2012 年江西各地区卫生资源配置分布
截至2012 年底, 江西各地区的卫生资源配置也是不均衡的, 在11 个地级市中, 南昌市人口密度最大, 人口数全省排第三, 占全省总人口的11.4%;医疗卫生投入全省排第二, 占全省总投入的14.6%, 高于南昌市的人口所占比例;医院、卫生院数量全省排第二, 占全省总医院数的15.1%;每千人人口的床位数、医生数、注册护士都是全省第一, 南昌市的各种卫生资源配置以及人均卫生资源占有量都是排全省第一的 (见表二) 。在全省的11 个地级市中, 卫生资源配置排第二的是萍乡市, 人口密度全省第二, 人口只占全省总人口的4.1%;医疗卫生投入占全省的4.2%, 同样高于萍乡市人口所占比例;医院、卫生院数量占全省的5.6%;每千人人口的床位数与南昌市并列第一, 每千人人口的医生数和注册护士排第二。卫生资源配置最差的是抚州市, 人口占全省总人口的8.7%;医疗卫生投入占全省的8.2%, 低于抚州市人口比例;医院、卫生院数量占全省的5.8%, 但是每千人人口的床位数、医生数和注册护士基本上都是倒数第一。在全省的11 个地级市中, 鹰潭市、赣州市、吉安市、宜春市、抚州市、上饶市每千人人口的床位数都低于全省平均的3.5 张, 每千人人口的注册护士人数低于全省平均的1.60 人, 赣州市、吉安市、宜春市、抚州市、上饶市每千人人口的医生数低于全省平均的1.49 人, 这些地方还需要加大医疗卫生的投入, 尽快赶上全省卫生资源配置的平均水平, 努力改善城乡居民卫生服务的需求。
2.4 江西城乡及各地市卫生数据对比
随着城乡医疗保险在江西的全面实行, 城乡居民不仅在医疗卫生上有很大的需求增长, 还在身体的保健上也有越来越大的需求 (见表三) 。从表三中可以看出, 2006—2012 年城乡居民进行健康检查的比例逐年升高, 2006 年城镇居民健康检查的比例是农村居民健康检查比例的7 倍, 但是到了2012 年, 城镇居民健康检查的比例只是农村居民健康检查比例的2 倍, 说明农村居民也越来越重视自身的身心健康, 今后几年, 农村居民的疾病预防、医疗卫生、健康保健等方面还会有大的上升, 这也从另一方面说明加强基层农村卫生院各种卫生资源配置的重要性。另外, 从表三中还可看出, 农村居民的健康检查率与城市居民相比仍有不小的差距, 这需要政府加大健康宣传力度, 开展健康教育和卫生服务的活动, 改变农村居民医疗卫生的传统思想, 增强农村居民的卫生保健意识。
3 讨论
卫生资源配置是一个地方对辖区内卫生资源进行合理分配, 从而实现卫生资源配置的公平、公正, 提升卫生资源运行效率。江西要做到合理配置卫生资源, 需要结合本省的内外环境因素, 并与之相适应。
卫生资源的合理配置还需与卫生事业发展趋势相适应, 随着社会的发展, 人们对健康的需求也不断提升, 而卫生事业服务的对象也由病人向普通健康人群转变, 医疗模式的变化需要与之相适应的卫生资源配置的改变, 只有这样才能适应城乡居民越来越高的健康需求。
在新形势下, 随着居民生活水平不断提高、各类社会保障制度逐步健全, 城乡居民消费观念和消费结构正在发生快速转型与升级, 人民群众基本物质消费需求得到满足后, 更加追求生命质量和健康安全, 医疗保健需求更高、更加多样化, 对看病就医等卫生服务的要求更高、更敏感。医疗卫生服务供给与需求之间的矛盾日趋突出, 服务理念、服务模式等亟需做出相应调整, 因此, 需要加强以下几点:
(1) 继续加强城乡基层人才队伍建设, 完善城乡基层医院内部分配激励机制, 健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制, 建立符合医疗卫生特点的医务人员收入分配机制, 体现多劳多得、优绩优酬原则。增加人员经费支出占业务支出的比例, 提高基层医务人员待遇[4]。对卫生机构的设置与分配进行合理布局, 避免资源重叠。
(2) 制定优惠政策鼓励医师多点执业, 这是解决城乡居民“看病难”最有效的方法。鼓励和引导符合条件的执业医师到乡镇卫生院、社区卫生服务机构等基层医疗卫生机构和民营医院多点执业, 弥补基层医疗机构优质医疗资源的不足, 让更多的优秀医生有机会到基层医疗机构去应诊, 对基层医生起到传、帮、带的作用, 促进优质医疗资源合理流动, 提升全省整体医疗水平。
(3) 加快医疗卫生体制改革步伐, 重点提高乡镇卫生院和城镇社区医院的设备水平和服务能力, 积极推进基层医疗机构综合配套改革, 建立人员管理、人事分配、多渠道综合补偿和绩效考核制度, 转变其管理机制和运行机制[5]。
(4) 引导社会资本参与发展医疗卫生事业。按照“非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为补充, 公立医疗机构为主导、非公立医疗机构共同发展”的办医原则, 围绕建设结构合理、分工明确、防治结合、运转有序的卫生服务体系。
参考文献
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统筹城乡口腔卫生资源配置研究 篇10
1 重庆市口腔卫生资源基本情况
本文数据来源: 通过重庆市口腔医学会、重庆市口腔医疗质量控制中心联合下发文件和调查表到38 个区县卫生局, 由各区县卫生局医政科据实统计填报截止2012 年12 月31 日辖区内的公立口腔医疗机构、民营口腔医疗机构数量, 以及相应的牙椅数量、口腔医生数量、口腔护士数量。
为了真实地反映城乡口腔卫生资源的差别, 科学地提出统筹城乡口腔卫生资源配置合理化建议, 本文以国务院《关于统计上划分城乡的规定》国函[2008]60 号为依据, 按重庆市目前的行政区划, 将19 个区所辖范围内的数据统计为城市数据, 19个县 ( 自治县) 所辖范围内的数据统计为乡镇数据。
数据采用SPSS12. 0 软件包进行统计学分析, 采用 χ2检验进行口腔卫生机构、口腔卫生人才和牙椅数量资料描述分析, P <0. 05 为差异有统计学意义。城乡口腔卫生机构、口腔卫生人才和牙椅数量配置的公平性采用Gini系数进行评价, Gini系数与公平性之间的关系, 参照经济学中人群收入分配公平性的Gini系数标准。
1. 1 口腔卫生机构
2012 年重庆市各类口腔医疗机构共计718 家, 其中公立口腔机构236 家, 占32. 87% , 民营口腔机构482 家, 占67. 13% ; 平均每个口腔机构服务的人口是4. 10 万, 平均每个口腔医疗机构服务的面积为115 平方公里。
1. 2 口腔卫生人才
重庆市2012 年口腔医师人数为1968 人, 其中公立口腔机构口腔医生962 人, 占48. 88% , 民营口腔机构1006 人, 占51. 12% ; 每10 万人口拥有口腔医生人数, 全市平均为6. 68人, 平均每个口腔医生服务的面积数为42 平方公里。重庆市共有口腔护士997 人, 其中公立口腔机构拥有633 人, 占63. 49% , 民营口腔机构护士364 人, 占36. 51% 。每10 万人口拥有护士人数, 全市平均为3. 85 人, 每个护士服务的面积数, 全市平均为82 平方公里。
1. 3 牙椅数量
重庆市口腔牙椅总数为2550 台, 其中公立口腔机构牙椅1323 台, 占51. 88% , 民营口腔医疗机构牙椅1227 台, 占48. 12% ; 平均每10 万人口拥有牙椅数8. 86 台, 平均每台牙椅服务面积为32 平方公里。
2 重庆市口腔卫生资源城乡差异性及配置公平分析
按人口分布和地理分布分别分析重庆市城乡口腔医疗机构数量以及相应的牙椅数量、口腔卫生人才数量等口腔卫生资源的差异性, 可以较为客观地反映当前重庆市城乡口腔卫生资源配置的公平性[2]。
2. 1 口腔卫生资源城乡差异性分析
重庆市口腔卫生资源当前在政府主导下进行配置, 市场因素也发挥非常重要的贡献[3]。从数量上看, 民营口腔医疗机构已经远超公立口腔医疗机构, 民营口腔医疗机构的牙椅数和医生数量与公立口腔医疗机构相当, 但民营口腔医疗机构的护士数量较公立口腔医疗机构相差较多。
从区域分布看, 城市的口腔卫生资源数量明显多于乡镇 ( 表1) 。其中2012 年重庆市口腔医疗机构共计718 家, 分布在城市的560 家, 占77. 99% ; 分布在乡镇的158 家, 占22. 01% , 城乡分布存在显著差异性 ( χ2= 8. 20, P < 0. 005 ) 。2012 年重庆市各类口腔医疗机构共有牙椅数量2550 台, 城市口腔医疗机构拥有牙椅2093 台, 占82. 08% ; 乡镇口腔医疗机构牙椅数量为457 台, 仅占17. 92% , 城乡牙椅占有量存在显著差异性 ( χ2= 41. 19, P < 0. 005 ) 。2012 年全市共有口腔医生1968 名, 在城市口腔医疗机构执业的1583 名, 占80. 44% ; 在乡镇口腔医疗机构中执业的385 人, 占19. 56% , 口腔医生城乡分布存在显著差异性 ( χ2= 10. 27, P < 0. 005 ) 。2012 年全市口腔医疗机构拥有护士共997 人, 其中在城市医疗机构中的护士861 人, 占86. 36% ; 在乡镇医疗机构中的护士136 人, 占13. 64% , 口腔护士城乡分布存在显著差异性 ( χ2= 38. 43, P <0. 005) 。
2. 2 口腔卫生资源配置公平性分析
本文采用Gini系数对重庆市口腔卫生资源配置公平性研究, 从口腔卫生资源的人口分布和地理位置分布进行分析。
Gini系数的计算
公式中Wi为各区域的人口数 ( 或面积数) 占总人口数 ( 或面积数) 的比重; Yi为各区域人口 ( 或面积数) 所拥有的卫生资源数占卫生资源总数的比重; Vi为按人均卫生资源排序后Yi从i=1 到i的累计数。分析口腔卫生资源公平性时, 本文参照经济学中人群收入分配公平性的Gini系数标准: G值为0. 3 以下为公平最佳状态; 0. 3 ~ 0. 4 之间为较公平的正常水平; 超过0. 4 为警戒水平; 达到0. 6 以上则为高度不公平的危险状态[4]。
2. 2. 1 口腔卫生资源配置的人口公平性分析
表2 反映出重庆市全市口腔卫生资源配置人口公平性存在突出问题, 口腔医疗机构、牙椅、医生、护士等口腔卫生资源Gini系数都在0. 4 以上, 特别是口腔护士超过了0. 6, 处于高度不公平的危险状态。乡镇的口腔卫生资源配置处于一种低水平的公平, 表现为乡镇整体配置较低, 相互之间差异不大。城市之间的口腔卫生资源配置公平性与全市基本一致, 体现了重庆市19 个区因经济水平发展不一致, 口腔卫生资源配置相差也很大。
2. 2. 2 口腔卫生资源配置的地理公平性分析
表3 反映出重庆市全市口腔卫生资源配置地理公平性较人口公平性更差, 口腔医疗机构、牙椅、医生、护士等口腔卫生资源Gini系数都在0. 6 以上, 处于高度不公平的危险状态, 口腔护士超过了0. 8, 说明全市绝大多数护士配置在城市极少数大医院。城市和乡镇口腔卫生资源配置地理公平性也较人口公平性差。
3 结论与建议
3.1存在问题
3. 1. 1 重庆市口腔卫生资源配置总体水平较低
表4 数据显示, 2012 年重庆市重庆市每10 万人口拥有2. 44 个口腔医疗机构, 较全国平均水平低; 每10 万人口医师数平均为6. 68 人, 低于全国每10 万人口医师数平均为8. 81人的平均水平[5]。
3. 1. 2 重庆市口腔卫生资源配置城乡分布不均衡
目前, 重庆市口腔卫生资源配置严重失衡。从数量上看, 重庆市口腔卫生资源资源80% 以上配置在城市, 农村低于20% , 而城市的口腔卫生资源一半以上又集中在大医院。如果考虑口腔卫生资源质量, 优质口腔卫生资源, 包括高学历、高职称口腔医师、高端医疗设备、高精技术等基本集中在城市大医院。
3. 1. 3 重庆市口腔医疗卫生资源配置的民营化程度不高
民营口腔卫生资源是口腔医疗资源的重要组成部分, 不仅改变我国过去传统的单一口腔医疗服务模式, 也是我国医疗体制改革所要求的引入社会资本办医疗的重要形式, 它为满足广大市民口腔健康服务需求发挥着重要的作用。
重庆市口腔卫生资源民营化程度不仅和全国较发达城市存在很大差距, 相对于重庆市公立口腔医疗机构也非常的弱小。虽然民营口腔医疗机构、牙椅数和医护人员总量已经接近全部口腔医疗机构、牙椅数和医护人员的一半, 但重庆市民营口腔医疗机构90% 以上为≦ 4 张牙椅数的个体小诊所, 从业人员素质、专业技术良莠不齐, 在口腔医疗市场中接诊人次、业务收入等所占有的份额还非常低。
3. 2 建议
3. 2. 1 政府配置口腔卫生资源重点应是公共口腔卫生资源部分
新医改明确了政府主导医疗卫生事业的正确改革方向。但目前“有限政府”应把有限的财政投入到最能发挥长远社会效益的公共口腔卫生资源部分。包括公共口腔健康教育、口腔疾病排查、口腔基础疾病防治等公共口腔卫生项目, 虽然投资大、周期长、回报慢, 甚至短期内很难获取太大直接经济效益, 但是, 它是关系广大群众口腔健康和整个口腔卫生事业长远发展的大事, 是提高整个国民身体素质的根本措施, 有极其广泛和深远的社会效益, 因此, 政府应逐步将重点关注口腔医疗资源配置转移到重点关注口腔公共卫生资源配置上来[6]。
3. 2. 2 建立城乡一体化口腔医疗卫生资源配置模式
城乡二元化经济结构造成了城乡口腔卫生资源配置不均衡, 广大农村口腔卫生资源严重匮乏。为了缩小城乡差距, 增进社会公平性, 这就要求政府在口腔卫生资源配置上统筹城乡发展, 建立城市支援农村的长远机制, 在新增口腔卫生资源配置时优先、重点考虑农村。中央政府应当加大对中西部地区的财政转移支付, 将一些重大口腔公共卫生项目放在中西部农村进行实施, 并指导和帮助各地方政府开展好口腔健康的战略投资[7]。
3. 2. 3 鼓励口腔卫生资源供给方式多元化
政府在财力有限情况下应着力提供一些基本的口腔公共卫生服务, 而口腔卫生中占有很大成分的准公共部分, 可以实行政府引导和激励下的市场供给方式。第一、政府应鼓励私人或社会开办民营口腔医疗机构并规范化管理。卫生行政部门应在准入标准科学设置、医保政策扶持、医技人员培训、大医院对口支援、管理制度及消毒隔离标准制订等方面给予民营口腔医疗机构帮扶, 并对民营口腔医疗机构的规范化运行进行严格监管; 第二、政府应给非赢利组织、个人及一些有社会责任的企业捐助公共口腔卫生事业的行为提供便利, 有效利用社会财富推动口腔事业发展; 第三、政府需要在鼓励口腔卫生资源市场配置基础上向社会购买口腔公共卫生服务, 从机制上吸引社会办口腔医疗机构参与到提供口腔公共卫生服务中来。
3. 2. 4 加强宣教工作, 提高全民口腔健康水平
目前, 我国口腔健康教育工作非常落后, 特别是广大农村, 群众严重缺乏口腔卫生知识、口腔自我保健意识和能力, 从而引发了严重的口腔健康问题。口腔健康教育是解决口腔健康问题的首要措施, 是提高全民口腔健康水平的基础性办法[8]。第1, 政府要加大对口腔健康教育的投入。在口腔卫生事业投入方面, 政府应改变重治轻防的局面, 引导口腔医疗卫生单位大力开展群众口腔健康教育工作; 第2, 口腔医疗卫生机构, 特别是大型口腔医疗卫生单位要把口腔健康教育作为单位的一项重要职能去完成, 卫生行政部门应将口腔健康教育纳入口腔医疗卫生机构的重要考核内容加以考核; 第3, 要采取多形式、多渠道加强口腔健康教育工作。学校开展口腔健康教育课程、媒体倡导正确的口腔保健方式、医院通过“爱牙日”等活动进入社区进行宣教等。
参考文献
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办公室人力资源配置分析 篇11
关键词：办公室；人力资源配置；作用；探究
人力资源配置问题关系到劳动者如何与生产资料结合与利用、形成直接的社会生产力，涉及到员工如何与岗位相匹配产生现实的经济效益，它一直是经济与管理中的关键问题，是企业人力资源开发与管理中的核心问题，无论是古典的经济学家，还是马克思主义经典作家；无论是一般的社会管理研究者，还是专业的企业人力资源管理研究者，都不同程度、不同角度地涉及与关注到这个问题，然而不论是经济发达的西方国家，还是经济不发达的发展中国家，也不论是在理论研究上，还是在实践管理中，人们对这个问题的探索都未得到令人满意的结果。
一、办公室人力资源配置概述
办公室人力资源配置就是将办公室的人力资源通过一定的方式与手段，合理地运用到既定的组织结构中，在企业经营与生产过程中实现人财、物诸要素的有机结合与充分发挥，提高企业的活力与实力，取得最大的企业经济效益；而从劳动人事管理的角度来看，办公室人力资源配置就是将组织内外的劳动者通过一定的方式与手段，合理地分配到组织内部的工作岗位上，使能干的人做要干的事，会干的人用好干的设备，保证各项组织目标任务按时按质按量完成。
二、办公室人力资源配置作用
办公室人力资源配置是企业人力资源管理工作中的一个关键环节，同样的人员，同样的岗位，不同的配置却会产生显然不同的效果。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，也是任何一个办公室人力资源管理工作者所追求的目标，都是使合适的人干合适的事，人事相配，做到人尽其能能尽其用、用尽其事、事尽其效。
三、办公室人力资源配置的实施策略
（一）明确职责，公开选拔
选拔人才是办公室人力资源配置的一个重要环节。选拔人才之前，一定要在可公开的范围内公开岗位职责，这样可以吸引更多的求职信息；公开岗位职责，不仅是选拔人才的一项制度，而且也是对人才的一种尊重。因为在人力资源的使用中，存在着一种社会契约关系，既然是社会契约，约定的内容就应该在事前经过双方协商共知。只有公开岗位职责，才能对照标准，选拔到最适合的人才，否则可能出现标准模糊失范、胡乱选人、随意性太强的现象，也带来用人过程中的不公平、不合理的腐败现象。公开岗位职责，公开选拔人才，是法制社会的文明标志。法制社会就要求社会的组织和个人在参与社会活动时，都要讲信用，守法律，在法律允许的范围内开展活动。特别是在劳动关系的构成中，应该依法办事，按法定程序建立劳动合同关系，否则，就会带来不正当的劳动关系，影响社会稳定。
（二）有规划地按岗选人
要明确一个办公室的岗位及其职责，有哪些工作内容、需要多少人员、需要什么样素养的人员，这就涉及定好岗位的问题。岗位是办公室工作的基点，岗位设置得是否科学合理决定着人力资源结构的优化与否。科学设置岗位，目的是为合理选拔人才提供前提，明确选拔人才对象的范围。在选拔人才时，定岗之后只能按岗选人，不能按人设岗，避免感情用人、乱增岗位、人浮于事的现象出现；按岗选人就是要把所需的人才列入人力资源规划，按规划选人用人，对照用人标准选人用人。在人力资源丰富的当今时代，一定要坚持标准，人才与岗位职责要相对应，不经论证随意降低人才标准，会带来两大不良后果：一是出现用人的腐败现象；二是不利于办公室工作质量的提高，甚至影响办公室基本功能的发挥。
（三）制度约束，和谐管理
一个充满生机与活力的集体的产生与保持，要在个人自治和集体道德团结之间得到平衡，个人自治依靠的是制度和个人素养，而集体道德团结的建立依靠的是组织的关心、爱护和鼓励。创建和谐办公室，是办公室管理的目标。办公室管理中，制度约束是有力的保障，但是制度只是规范了秩序，保持静态的平衡与稳定。落实以人为本的管理理念，就要突破仅仅靠制度约束的单一管理模式，在制度管理中强调人文关怀，强调情感沟通，仅仅靠制度的约束来管理，办公室成员之间就会形成冷漠的物质利益关系，而难以形成良好的人际关系。办公室良好的人际关系的形成，很多情况下依靠感情的交流与融合，达到相互理解，体贴关心，形成乐于合作的同事关系，充分调动员工的积极性。人力资源配置的核心是人，人与人之间的合作是建立在互相理解、互相支持的基础上的，只有互相支持、互相配合，才能形成真正的合作、合心、才能产生最大的合力。办公室人力资源配置就是要坚持以人为本，以制度建设为规范，努力营造办公室理解尊重、互信互助、宽容友爱这样一种工作氛围，提升办公室的战斗力、凝聚力，增强办公室不断发展的动力和活力。
（四）劳效结合，科学付酬
不同岗位的职能性质又不一样，有的岗位工作的基础性特征明显，有的岗位工作的专业性特征明显。岗位不同，工作的性质也就不同，工作成效展现出来的形式也就不同。这些都会导致对岗位人员工作绩效的评价难以统一标准。这就要思考是按劳取酬，还是按绩效取酬；是同时同酬，还是同工同酬。如果模糊界限，则难以发挥工作评价对促進工作积极性和绩效提升的功能。解决问题的关键就在于制定合理的评价标准，既按量又按质付酬。办公室人员付酬要劳效结合，各种因素共同衡量，把岗位职能分成几个因素性指标，明确每个岗位职能的主指标和副指标，不同岗位考核不同的主指标、副指标作为参考，主、副指标以不同的分值加以量化，以此确定薪酬的组成。这样，才能起到真正的激励作用。
参考文献：
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卫生人力资源配置 篇12
1 对象与方法
1.1 研究对象
广东省委、省政府制定的《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008-2020年)》中将珠江三角洲地区定义为:“以广州、深圳为中心,以珠江口东岸、西岸为重点,分别划分广佛肇片区、深莞惠片区、珠中江片区。”据此,本研究以珠三角地区的广州市、深圳市、佛山市、珠海市、肇庆市、江门市、中山市、东莞市、惠州市等9个城市中的59个省、市、区/县级市三级卫生监督所为研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 调查内容
根据工作内容,将卫生监督所的科室分为综合业务科室、卫生执法科室、行政后勤科室三类。分类标准如下:第一类综合业务科室,包括信息管理科、宣传教育科、监督稽查科和业务管理科;第二类卫生执法科,包括综合监督、卫生许可、食品安全监督、职业卫生监督、学校卫生监督、环境卫生监督(含饮用水、公共场所卫生)、公共场所卫生监督(独立设置)、饮用水卫生监督(独立设置)、传染病防治监督、医疗机构监督、采供血卫生监督、其他;第三类行政、后勤科室,包括办公室、工会、党办、团委、总务处、财务部、科教处、保卫处、人事、其他。根据上述分类标准,设计《珠江三角洲地区卫生监督机构科室人力资源调查表》,主要内容包括卫生监督机构一般信息、各类科室人员数量、年龄、学历、专业等。
1.2.2 调查方法
采用普查的形式,对珠江三角洲地区9市的59个卫生监督所发放《珠江三角洲地区卫生监督机构科室人力资源调查表》;采用文献分析法收集9市面积、人口等数据,其中各市人口数据采用常住人口数,资料来自《广东省2010年第六次全国人口普查主要数据公报》[1];地域面积资料来自《广东统计年鉴2010》[2]。
1.2.3 分析方法
使用EXCEL2003建立数据库,利用SPSS16.0进行数据统计分析,对卫生监督所各类科室人员数进行描述性分析,对各地区不同类别科室的人员构成进行卡方检验。
2 结果与分析
2.1 调查表发放与回收情况
2011年7月对珠三角地区9市卫生监督所发放《珠江三角洲地区卫生监督机构科室人力资源调查表》59份,回收有效调查表59份,回收率100%。
2.2 卫生监督机构基本情况
本次调查的珠三角9市59家卫生监督机构中,有副省级卫生监督机构2家,市级卫生监督机构7家,区/县级市卫生监督机构50家。共有卫生监督员1 964人,其中男性1 193人,女性771人,男女性别比为1.53:1。三片区每平方公里卫生监督人员数与每万人口卫生监督人员数见表1。2.3卫生监督科室人员的分布情况卫生执法、行政后勤和综合业务科室人员数量比例为9.88:3.56:1;三片区卫生监督科室人员分布的差异有统计学意义(X2=13.493,P=0.009)。(表2)
2.4 各类科室人员职能构成情况
2.4.1 综合业务科室人员职能构成情况
综合业务中以监督稽查人员比例最高。三片区综合业务科室人员职能构成之间差异无统计学意义(X2=8.087,P=0.232)。(表3)
2.4.2 卫生执法科室人员职能构成情况
在卫生执法科室中,由于区(县级市)卫生监督所一般采取分片包干的卫生监督模式,因此综合监督职能的人员所占比例最大,其次是食品安全监督、卫生许可、医疗机构监督;仅在广佛肇地区单独设立了放射卫生监督;广佛肇和珠中江地区都单独设立了饮用水卫生监督科。三片区卫生执法科室人员职能构成间的差异有统计学意义(X2=1.468,P<0.001)。(表4)
2.4.3 行政后勤科室人员职能构成情况
办公室人员所占比例最大,三地区行政后勤科室人员职能构成间差异有统计学意义(X2=52.019,P<0.001)。
2.5 不同科室人员年龄分布情况
总体看来三类科室年龄分布主要集中在31～40岁和41～50岁两个年龄段。广佛肇地区三类科室人员年龄段布差异有统计学意义,该地区卫生执法类人员相对年轻;深莞惠地区和珠中江地区三类科室人员年龄分布差异未有统计学意义,两地区三类科室人员年龄分布较平均。由结果可见,年龄结构相对合理,三个片区各类科室卫生监督员平均年龄都在35～45岁之间,小于30岁的卫生监督员占总体卫生监督员的22.51%。
2.6 不同科室人员学历构成情况
三地区三类科室本科学历占的比重最多,研究生学历人员在深莞惠地区所占比重(24.33%)较广佛肇地区(16.04%)与珠中江地区(3.29%)大。各地区三类科室学历构成分布差异有统计学意义。(表5)
2.7 不同科室人员专业构成情况
公共卫生与预防医学专业所占比例最高的是广佛肇地区的综合业务科室,临床医学所占比例最高的是深莞惠地区的卫生执法科室,管理学占比例最高的是珠中江地区的行政后勤科室,法学所占比例最低的是广佛肇地区的行政后勤科室。(表6)
3 讨论与建议
3.1 人员绝对数不足,科室配置比例相对合理
参照《中国2000年预防保健战略目标》(下称《目标》)[3]中对卫生监督员按人口比例的配备要求,辖区每万名常住人口配备1～1.5名卫生监督员的标准,珠三角卫生监督员依然存在数量不足,力量薄弱的问题。珠三角地区人们生活水平相对较高,管辖单位或对象法人日益增多,对监督需求不断提升,监督任务繁重,对卫生监督人员的数量要求更高。因此,目前珠三角地区卫生监督队伍建设在数量上仍有待加强。
珠三角9市卫生执法、行政后勤和综合业务科室人员配置比例为9.88:3.56:1,该比例与我国“卫生执法科室:行政后勤科室:综合业务科室”科室人员配置比例5.7:2.1:1[4]相比有差别,而卫生部《关于卫生监督体系建设的实施意见》[5]中规范各级卫生监督机构可综合考虑辖区人口、工作量、服务范围和经济水平等因素测算所需行政执法编制,设立相应业务科室。就目前业务开展情况看,科室的人员设置比例保证了卫生监督执法力度的需求。
注:a其他包括口腔医学,中医学,中西医结合,中药学,计算机科学与技术,图书馆、情报与档案管理,中国语言文学,数学(含概率论与数理统计)等。
3.2 结合实际,建立相应的专业科室
随着《公共场所集中空调通风系统卫生管理办法》、新制订的《公共场所卫生管理条例实施细则》的颁布与实施、公共场所量化分级工作的深入开展,广佛肇江中惠5市均开设了单独设立的公共场所卫生监督科。在职业卫生与放射防护等职能进行调整后,仅广州与肇庆独立设立了放射卫生监督科。随着经济的快速发展、人口的不断增加和城市化的进程加快,我国许多河流、湖泊和地下水的饮用水源遭受到不同程度的污染,由此引发了一系列重大突发水污染公共卫生事件[6],以集中式供水、分质供水、二次供水为主的饮用水卫生监督形势严峻,同时广东省政府、省卫生厅直管的涉水产品生产企业也逐步下放至各地级市,广州市卫生部门更牵头街头饮水机管理工作,所以,为重视饮用水卫生监督工作,加强生活饮用水卫生监督,单独设立饮用水卫生监督科十分必要。
3.3 人员年龄配置基本合理,但在均衡上要作调整
研究结果显示各地区各类科室年龄分布形成了合理的年龄梯度,保证了各类卫生监督员的新老交替。广佛肇、深莞惠地区卫生执法科室人员年龄低于综合业务和行政后勤科室,满足了科室工作性质的要求。合理的年龄梯度是持续发展的前提,老中青相结合能调动工作激情,带动业务水平的提高。
3.4 人员学历水平分布不均,专业结构仍待优化
根据《目标》对卫生监督员学历的要求,省(市)级监督员大专以上学历要占1/3、县级占1/4。在2009年的一项调查[7]中指出,全国卫生监督员拥有大专以上学历的达到70%。与此相比,如今三片区高学历人员的比重已有大幅增长,珠三角地区卫生监督员大专以上学历占了80%以上。但卫生监督队伍学历水平仍存在分布不均的现象。一方面,各类科室之间学历水平存在差异,卫生执法队伍中大专以下学历人员比例较其他两类科室多;另一方面,在珠中江等二线城市地区,研究生以上学历人员比例较少。因此,卫生监督人学历水平在地区间与科室间分布不均衡。
卫生监督机构在组织卫生监督工作的同时,还要进行执法稽查,依法承办职责范围内的行政许可和资质认定等工作[8]。因此,卫生监督执法人员不仅要具备公共卫生知识,也要具备卫生法律法规、工程类、管理类的知识。近年来,通过严格的倾向性准入考试,卫生监督人员中法律专业、管理类专业和工程类专业的人员有所增加,专业结构克服了单一化的缺点[9]。对卫生监督员专业背景进行分析,公共卫生与预防医学专业所占比例仍为最高,各片区各科室形成以公共卫生与临床医学为主,其他专业为辅的专业配置结构,法律、管理等执法挂历相关专业人员匮乏,图书、档案、数学等非相关专业人员比重较大,各地区更出现有5%左右的人员无专业。因此,在综合业务、卫生执法和行政后勤岗位仍需加强吸纳法律、管理等专业人员,提高此类人员的比例;同时,通过对现有卫生监督员得法律知识培训、在职教育等形式,提高监督员卫生法律素质,提高执法水平。
摘要：目的 在广东省珠三角地区卫生监督机构人员少,任务重的新形势下,了解卫生监督机构科室人力资源配置现况。方法 采用普查方式,对珠江三角洲地区9市的59个卫生监督所进行调查研究,应用SPSS16.0软件对卫生监督机构科室人力资源配置状况进行统计分析。结果 珠三角地区卫生监督机构卫生执法、行政后勤和综合业务科室三类科室人员比例合理,广佛肇、珠中江、深莞惠三地区人员科室分布存在差异;三类科室在三地区人员职能分布差异有统计学意义;卫生监督人员年龄多数集中在31～40,41～50岁两个年龄段;三地区三类科室人员专业及学历分布存在差异。结论 卫生监督人员数量绝对数不足,各类科室人员配置比例合理,并设立了如饮用水监督等独立专业科室,但人员专业和学历存在着科室差异和地区差异。
关键词：珠三角地区,卫生监督机构,人力资源
参考文献
[1]广东省统计局.广东省2010年第六次全国人口普查主要数据公报[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/tjgb/t20110511_83329.htm.
[2]广东省统计局.广东统计年鉴[EB/OL].http://www.gdstats.gov.cn/tjnj/ml_c.htm.
[3]中华人民共和国卫生部.中国2000年预防保健战略目标制定研究[M].北京:中国科学技术出版社,1991,22.
[4]贾宏亮,徐艳,陈刚,等.我国卫生监督机构科室人力资源配置现况研究[J].中国卫生监督杂志,2008,25(3):166-170.
[5]卫生部.关于卫生监督体系建设的实施意见[J].卫生部公报,2006,7.
[6]国家环境保护总局.2006中国环境状况公报[R/OL].http://www.sepa.gov.cn/plan/2006zkgb.
[7]赵同刚.卫生监督体制改革与卫生监督体系建设的进展和思考[J].中国卫生法制杂志,2005,17(3):4-12.
[8]卫生部.关于卫生监督体系建设的若干规定[J].中国卫生法制杂志,2005,13(1):401.