基层卫生人力培训（共9篇）
基层卫生人力培训 篇1
现在的基层卫生人员,特别是乡村医生,很大一部分是由当年的“赤脚医生”转化而来,普遍具有年龄偏大、学历偏低、女性偏少的特点,同时专业知识老化,业务能力不强,知识结构不合理[1,2,3]。
虽然各地都在组织基层卫生人力的培训,广大的基层卫生工作人员也参加了一些培训,但仍然存在许多问题。受自身年龄偏大、文化基础较差、记忆力衰退的限制,对参加培训的积极性不高[1];参加培训影响他们业余时间干农活及经济收入,存在严重的工学矛盾[1,4];缺乏正规的教材,教学内容设置不合理[1];培训地点大多数局限在学校,很少利用医院[4];无相关的考核、奖惩、激励制度,缺乏有效的监督,学员缺课现象明显[5];工作离不开,不知道培训信息以及部分人认为学非所用[6];培训内容不能体现时代性,培训形式和途径也不能适应卫生技术人才的客观需要[7];培训时间太短、培训速度太快、对培训人员不够重视[8];缺乏实践以及培训教师教学质量不高[9]等。
1 培训需求
大部分基层卫生人员都有培训的需求,而且年龄越小、学历越高,对培训的需求越强烈。蒋祎等人调查发现,87.5%的被调查者愿意或者非常愿意参加培训,年龄在20~40岁之间的参加培训的意愿最强烈,学历水平较高者参加培训意愿越强烈[10];王元元等人调查发现,高达94.2%的基层卫生人员有培训的需求[11];冯学山等人调查发现,90.3%的人愿意接受培训[8];力晓蓉等人调查发现,72.28%的人有培训的需求[12]等。
2 培训内容
培训内容是影响培训效果的一个重要方面,不合适的以及没有针对性的培训内容,不仅起不到良好的培训效果,反而会引起培训人员消极怠学的情绪。
很多调查发现,基层卫生人力有需求的培训内容包括:全科医学[2][4][10][13][14],中医药诊疗[4][10][13],农村常见病、多发病、地方病和急救知识[4][5][7],新的医药知识[6][12][14]和新方法、新理论、新技能[12][14],基础培训(基本知识、基本理论、基本技能)[12][14],以及推广农村的初级卫生保健技术[15]等。张亚平等人认为,对乡镇卫生院人员,培训内容应侧重临床应用知识和适宜技术,对乡医培训的内容主要以常见病、多发病、防保知识、急诊急救、药物配伍、农村适宜技术等内容为主[16];刘卓英等人调查发现,社区卫生人员具有预防医学、全科医学基本理论和方法、临床医学、行为心理医学、老年医学等培训需求[17];贺生等人提到,对乡村医生的培训,除了常见疾病的诊断和治疗,还需一些护理知识的培训,如注射、配药、包扎、伤口消毒等[18];王贤旨等人提到,乡镇卫生院院长的需求主要集中在管理方法和创新上[19]。
3 培训时间
基层卫生人员,特别是乡村医生,平常工作任务较重,工作也走不开,不可能拿出大量的时间集中培训。蒋祎提到,农村卫生人员最需要的是短期临床进修,时间在3-6个月较为适宜[10][13];张亚平等人发现,绝大多数乡村医生每年可接受的培训时间为10~20天[16];惠爱玲等人提出,乡村医生对短期培训(3~6个月)的需求较多[20];杨廷祥在总结了青海省乡医培训实践的基础上得出,乡村医生的培训时间定在3个月比较合适[21]。除此之外,其他一些研究中也提到,对社区卫生机构来说,进行分期分批的为期为3个月左右的系统轮训,具体培训时间最好能安排在下午[8],培训时间3个月左右或者每月或每周集中培训数日[9]等;对乡村医生来说,每个月抽出1~2周进行培训[22],为期3个月到1年的培训[23]以及乡镇卫生院每月组织一次乡村医生工作例会集中培训,时间为半天或者一天[24]等。
4 培训地点
对于基层卫生人力的培训地点,考虑到师资、教学水平的话,医学院校和三级医院比较合适,考虑到成本和时间的话,就近培训比较合适,在农村是乡镇卫生院,在社区是社区卫生服务中心。王鹏提到,乡镇卫生院作为乡村医生在岗培训基地,省时省钱,是比较理想的培训地点[4];蒋祎提出,学历教育和资格培训的地点以高等医学院校为宜,临床实践则应考虑地市级以上卫生机构[10][13];方铁红等人提到,教学单位以高等医学院校和本地的卫校较受欢迎,进修单位则以二、三级医院为主[25];程然等人提出,乡村医生的培训基地可以考虑设在乡镇卫生站,中专学历教育由普通中等卫生学校承担,短期专项培训则有县卫生进修学校为主进行[26]。
5 培训形式
培训形式的好坏,直接关系到培训结果的产出,陈琦等人通过建立农村卫生人力培训效果的结构方程模型指出,培训形式是影响培训效果的最关键因素[27]。
高书杰和季宁东等人提出,为保证农村基层卫生人员培训具有实效性,就要突破传统的说教式、灌输式的培训方式,根据不同的培训内容、适应农村卫生人员不同的成长过程和个性特点,灵活采取多种培训方式,如开展专题式培训、采用案例式培训、试行学徒式培训和互动式培训等[2][28];冯学山等人通过调查提出,培训方式的选择应以“可及性好”为原则,除了课堂讲授、专题讲座、函授培训外,还需重视选择能调动培训对象积极性和主动性的启发式培训方式,如案例讨论法、示范教学法、角色扮演法、自助培训法等[8];钱宁等人也提出,培训形式应多样化,除了讲课这种形式,还有利用网络的远程教育以及小组讨论、角色扮演等[29];李国庆等人发现,卫生技术人员认为最好的培训形式是进修学习,其次是学习班学习[30];李学忠等人提出,适合基层卫生人员的培训方式有短期脱产培训、长期进修学习、学历教育、继续教育和专业技术比武、知识竞赛等[31];朱亚屏还提到了一种全面提高乡村医生素质的新型培训方法,完整教学法[32]。
6 培训费用
基层卫生人员大多收入较低,特别是乡村医生,他们往往没有固定的工资来源,收入主要来自于行医卖药以及农业劳动,进行集中的培训学习将影响他们开门行医和农业劳动的收入,而如果培训的费用由他们自己承担,势必会降低他们参加培训的积极性,从而对培训的效果也产生不良的影响。
王鹏提到,要设立乡村医生教育专项经费,根据各地不同情况,采取政府补助、集体支持和个人缴纳相结合的办法解决[4];力晓蓉等人建议,乡镇卫生院每年应拿出收入的3%~5%用于本院卫生技术人员的在职学习培训工作,应有较好的政策保证职工外出学习期间经济收入不受影响[12];钱宁等人建议,在省、市、区县各级政府都拿出一定比例的专项经费用于全科培训并纳入对政府社区工作年度考核的项目之中[29];谭胜国等人建议,应由省级卫生厅和教育厅制定一个“基层医生规范化培训项目计划”,明确对参加培训人员的学费筹集方式,如:省卫生厅补助总学费的30%,市县卫生行政部门补助总学费的30%,培养对象所在单位和培养对象共同承担40%[33]。
7 培训考核和评估
高书杰和季宁东等人建议,评价可从4个层面来分析:①反应层面,主要是了解学员对培训课程的主观感受;②学习层面,主要是评估学员在知识、技能等方面的学习情况;③行为层面,主要是考察学员的思想态度、行为方式的改变,也就是学员理论联系实际的情况,这一层面可直接反映培训效果和学员的自我修养能力;④结果层面,主要是用已有的量度指标与培训结果进行对比,来考评诸如质量、数量、安全、成本等方面的变化[2][28]。蒋祎等人建议,应在培训后进行四级评估,一级评估是课堂教学效果评估,二级评估是培训一周后,通过考试方式考评培训知识掌握情况,三级评估是由受训者的上一级主管考察受训者的工作行为是否得到改善,四级评估即是从质和量两方面评估所学技能对所在单位产生何种影响[10]。
8 基层人力培训的建议
在培训内容方面,对基层卫生人力的培训内容主要集中在全科医学知识及基本的知识和技能。对乡镇卫生院人员,更注重临床应用知识和适宜技术;对乡村医生,更注重农村常见病、多发病的诊疗、中医诊疗及一些护理知识;而对社区卫生人员,主要就是全科医学知识的培训;对管理人员,更注重管理学方面知识的培训。
在培训时间方面,对于基层卫生人力来说,短期的培训比较合适。对于乡村医生来说,应该避开疾病高发季、农忙季节,进行为期3个月左右的培训,或者利用村医上站时间,在乡镇卫生院进行为期几天的集中培训;对于社区卫生机构的工作人员,鉴于上午病人较多,工作繁忙,培训统一安排在下午或者比较清闲的时间,进行累计时间大约3个月左右的培训。
在培训地点方面,对于乡村医生来说,专业理论知识的培训应该就近安排,比如安排在乡镇卫生院;对于学历教育,则应该在正规高等医学院校进行;对于临床进修,则应安排在县级医院或者比较近的地市级医院。对于社区卫生机构的卫生人员,理论知识的培训应在本单位进行或者安排在离社区较近的机构进行;对于学历教育和临床进修,则应安排在地市级的医学专科学校和规模较大的医院进行。
在培训形式方面,在传统的面对面灌输的基础上,根据学员的实际情况,可以采取专题讲座、案例分析、角色扮演、病例讲授和互动教学以及网络教学等方法。此外,还有一些方法如函授、下发材料自学、利用广播电视进行科普讲座和健康教育等等,可以根据当地的实际情况加以选择。
在培训经费方面,为了保证一定的培训经费,政府必须制定出一定的政策,确保从政府的收入中拿出一部分专款专用,专门作为基层卫生人员的培训经费。可以根据实际情况,采取政府或者卫生行政部门补贴、单位和个人共同承担的方式,其中个人承担的比例不应太大,谭胜国等人所提的建议不失为一个好的探索。
在培训的考核和评估方面,可以从以下几个不同的方面进行:授课内容方面,主要是考察授课的内容是否适合参加培训的学员的水平,是否能够引起他们的兴趣,这一部分可以通过每次培训后的调查反馈来实现;理论知识方面,主要是考察参加培训的学员对培训的理论知识的掌握情况,这一部分可以通过培训一段时间后或者培训结束后的理论考试来实现;工作行为方面,主要是考察学员参加完培训后,能否把学到的知识应用到日常的医疗工作中来,自身的医疗水平和看病能力是否得到了提高,这一部分可以通过医生处方的合理性及病人的反馈来实现;单位效益方面,主要是考察学员参加完培训后,是否能够为单位提高经济效益,这一部分可以通过单位的患者量和经济效益的变化来实现。
总之,对基层卫生人员的培训是一项长期而重要的工作,在充分了解当地实际情况的基础上,根据基层卫生人员的需求,制定出适合他们学历水平的培训内容,选择合适的培训地点和培训形式,根据基层卫生人员的数量情况制定出合适的轮训时间来进行培训。建议培训的费用实行政府或者卫生行政部门、单位和个人三方统筹的方式,根据各地经济发展水平及人员工资情况,可适当增减个人负担的比例,在培训的过程中和培训之后也要及时进行考核评估,以确保能产生一个良好的培训效果。
基层卫生人力培训 篇2
急知识培训教案
(一)教学目的:为贯彻落实中共中央,国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定和医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年),进一步做好农村卫生人员培训工作,切实提高农村卫生服务人员专业技术水平和整体素质.加强农村卫生服务机构能力建设,促进农村卫生事业的持续发展.1.能力培养对象:各村具有执业许可证的乡村医生
2.基础知识目标:让所接受培训的乡村医生都能熟练掌握国家基本卫生服务的内容及操作方法.以点带面.带动其他乡村医生一起投入到公共卫生事业来.3.思想教育目标:带动乡村医生参与的积极性,这是民生工程
基层卫生人力培训 篇3
一、基层医疗卫生人员现状
(一) 人员总量不足。
依据《国家中长期人才发展规划纲要 (2010~2020年) 》到2015年, 我国卫生人员总量达到953万人, 比2009年增长175万人;到2020年, 卫生人员总量达到1, 255万人, 比2015年增长302万人。截至2005年底, 我国共有卫生人员635万人, 其中卫生机构的卫生人员543万人, 农村乡村医生和卫生员92万人。
(二) 人才结构不合理。
高级卫生人员不足。卫生技术人员中尚有46万名非专业学历人员;专业卫生人员主要是大、中专业学历者, 占到总数的74%, 博士、硕士学历的只占总数的1.1%;主任和副主任级的医师只有2.3万人。根据县级公立医院综合改革指导意见, 到2015年, 县级公立医院本科以上学历专业技术人员要达到30%以上, 到2020年基层医疗机构专业技术人员学历基本以本科生为主。截至2012年底, 执业 (助理) 医师中, 平均每一县级医疗机构有本科生10.58人, 占17.58%;平均每一乡镇卫生院有本科生0.33人, 占3.81%, 而且多为第二学历。
(三) 基层人才短缺突出。
一方面基层招不到合格的人才;另一方面基层人才流失严重。例如:某省乡镇卫生院空编4, 600余个;2008~2012年五年间, 全省县乡医疗机构有3, 300余人流向县以上医疗机构。
(四) 地区配置不合理。
通过对每千人口卫生人员分布情况统计分析。从城乡分布来看, 农村千人口拥有量不足城市的一半。从地域分布来看, 中部地区和西部地区省份的每千人口卫生技术人员总量仍然显著落后于东部地区省份, 显示经济和社会发展水平的历史性差异对卫生人力资源配置公平性的影响仍然没有得到消除。 (表1、表2)
我国大部分农村卫生人员, 特别是乡村医生都属于编外人员, 在国家加大农村基层建设的今天, 他们是改革的中坚力量。虽然政府部门给农村卫生人员提供了一定的补助, 但相对编内人员的待遇差距仍然很大。收入不稳定, 退休无保障。基本上都要靠参加农业劳动维持生活。这种现象在偏远地区尤其突出。这也是许多高素质卫生人力不愿到农村地区工作的主要原因。
二、建设基层医疗卫生人才保障体系
近年来, 国家在卫生人才建设方面已采取了一系列措施, 诸如:建立全科医生制度, 高校毕业生就业推动计划、全科医生转岗培训、乡镇卫生院招聘执业医师、免费医学生以及提高基层卫生人员待遇等多项措施, 在一定程度上缓解了这个矛盾, 但一方面由于这些政策出自教育、卫生、人事等多个部门, 多是单项解决一个问题, 而缺乏政策集成的系统设计, 所以在执行操作互相制约, 没有达到预期目标;另一方面城乡医疗卫生机构工作生活环境、个人收入和职业发展的差距悬殊, 致使经济欠发达地区县乡医疗卫生机构人才缺乏的问题一直未得到彻底解决。解决县乡医疗卫生人才保障问题是一项系统工程, 是强基层、建机制的最迫切的任务, 涉及到制度设计、经费保障、人才培养、可持续发展等众多方面, 其中尤以建设一支稳定的医务人员队伍最为重要。要建设一支稳定的医务人员队伍, 目前看来, 契约制定向培养人才、农村地区额外补贴是比较有效的办法。其核心是如何吸引、激励并留住人才。要解决当前农村基层存在的卫生人才不足、专业水平低、流动性强等问题, 可以从人力资源管理的角度出发, 通过几大模块的相互配合来提升农村基层卫生人才队伍的质量和水平:招募是前提, 只有加大政策投入的力度、建立系统化、规范化的招聘机制, 才能吸引到优秀的卫生人才, 增加相应的人力资源, 真正解决农村基层卫生人才短缺的问题, 农村医疗卫生体系才能正常运转;培训是动力, 对基层卫生机构的工作人员进行培训, 让他们掌握新知识、新技术, 提升专业技能水平, 才能更好地为农村居民的健康谋福利;考核是手段, 通过定期的绩效考核, 一方面有助于提高医疗服务的质量, 另一方面也能为医疗工作者的薪酬提高和职业晋升提供依据;薪酬福利是关键, 具有激励性的薪资水平不但能吸引到优秀的医疗人才, 还能提高离职成本, 有助于留住核心人才;流通机制是保障, 建立由下而上的选拔上升通道, 保证从下一级机构选拔已服务一定年限的优秀人才能够上升到上一级机构的模式。除此之外, 畅通的职业晋升通道也能对人才起到激励作用, 让他们在岗位上实现抱负。具体以下几种方法:
(一) 人才储备保障。
一方面由国家政策扶植在高度医科院校建立为农村及社区定向培养医务人员的招收计划。根据农村及社区卫生需求设医学及相关类多个专业, 本科和专科两个层次。为偏远地区培养医务人员。确定招收愿意毕业后到农村从事医疗服务的高中生, 实行契约制, 公共财政发给助学金, 由学校和当地政府联系, 以保证他们履行合同, 毕业后由学校定期对他们进修培训, 不断更新知识。在医科院校建立为农村培养医务人员的专业, 可以从根本上解决农村医务人员的来源;另一方面高校建立健全教育体系, 调整高等医学教育结构。确立全科医师知识结构体系。对于基层医疗机制的工作内容制定有针对性的教学计划。对基层医疗服务所需要的全科人才教育, 除必要的医学知识学习外, 还要增加心理学和社会学的相关知识, 以适应当前社区医疗卫生服务发展的需要。总之对于无论是专业设置还是教学内容既要有临床、卫生专业, 还要有管理的相关内容。
(二) 物质保障。
实行资格认定、考核、晋升、加薪等一系列优惠政策, 切实稳定农村卫生技术人员队伍。一方面实行定额经济补贴政策。多年来, 我国实行高校毕业生到基层服务提前转正定级、提高工资档次等等优惠政策, 在实际操作中这些政策效果都不理想, 主要原因在于政策在执行过程中走了样。为减少政策在执行过程中的不确定性, 建议直接由中央财政通过转移支付的形式, 按当地经济发展水平, 实行定额经济补贴;另一方面建立切实可行的资格认定、考核上岗、晋升、加薪和奖励制度, 制定有针对性的基层实用人才评定标准。推行岗位管理体制。对乡镇卫生院、村卫生室、社区卫生服务机构分别制定考核内容, 确定岗位职责, 根据岗位职责制定绩效考核标准。鼓励一专多能, 一人多岗。多劳多得。
(三) 成长提升保障。
建立由政府倡导, 给予补贴, 省级医疗机构牵头, 组建省市县乡四级医疗机构联合体, 综合医院的医务工作者在完成全科医生和住院医师规范化培训中, 把到基层医疗机构服务一年作为完成规范化培训的必备内容。人员定期或不定期上下互动交流, 实现城乡结合、上下结合、急慢结合、防治结合, 解决上级医院人员来源不顺, 下级医院力量不强的问题, 盘活医疗人力资源, 缓解目前的燃眉之急。把城市万名医生对口支援农村的专项经费用于医疗联合体的建立中, 用医疗联合体来替代多年实施且效果甚微的城市万名医生对口支援农村卫生工作;另一方面充分发挥远程互联网功能, 利用高级院校, 综合医院的教学实力和医疗资源, 建立远程教育及会诊的信息体系。使基层医疗机构和医务人员能时时接受教学院校的理论指导, 获取最先进的医疗手段和措施的信息;分享大型综合医院的医疗资源, 了解各类手术或治疗的操作流程, 各种卫生保健及疾控感染的管理知识。学习方式新颖, 学习时间灵活。尤其对偏远地区的卫生院、卫生站有利。为了有效地发挥培训的作用, 可以将各种培训方式同业绩考核挂钩。
(四) 发挥特色, 兼容并包。
因地制宜, 开发鼓励西医以外的特色诊疗。在我国, 具有独特的学术地位和深远影响的“中医药”是以汉文化为背景的, 通常所称的民族医药则是专指中国少数民族的传统医药, 包括藏、蒙、维吾尔、傣、壮、苗、瑶、彝、侗、土家、回回、朝鲜族医药等等。这些以不同民族名称命名的传统医药学知识, 或自成体系, 或以专科特长而闻名, 在现代西医学传人之前, 为各民族应对地方性疾病和常见创伤等发挥过重要的医疗保健作用。且多处于中西部欠发达地区。一方面合理完善的中医及少数民族传统医学高等教育模式。总结我国中医少数民族传统医学高等教育的经验教训, 深刻把握中医及少数民族传统医学高等教育的特点。结合民族文化特点, 构建系统的中医及少数民族传统医药高等教育模式。培养新人, 培训现有人才;另一方面发挥现有人才优势, 发扬民族医学疗效好、副作用小、费用低等特点, 在治疗常见病、多发病、慢性病及现代医学难以克服的疑难杂症等方面发挥其独特作用。在考核内容、绩效考评、晋升上给予政策倾斜。还可以针对西部地区的特殊性, 建立“特殊人才”奖励制度。既能为传统医学储备人才又能充分调动特殊人才的工作积极性。
摘要：本文主要通过对一些国家统计数字进行分析, 指出当前我国基层医疗技术人力资源系统中的一些现实情况, 提出建立基层医疗卫生人力保障体系的思路和实施方案。
关键词：基层医疗,人才,保障
参考文献
[1]卫生部, 2011年我国卫生事业发展统计公报.http://www.moh.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/mohwsbwstjxxzx/s7967/201204/54532.htm.2012.4.20.
[2]报告编委会.“健康中国2020”战略研究报告.北京:人民卫生出版社, 2012.8.
[3]中共中央国务院.关于深化医药卫生体制改革的意见.http://www.gov.cn/jrzg/2009-04/06/content_1278721.htm.2009.3.7.
[4]国家统计局统计指标解释.http://www.stats.gov.cn/tjzd/tjzbjs/t20020327_14303.htm.
[5]国家统计局.2009中国统计年鉴.http://www.stats.gov.cn/tjsj/ndsj/2009/indexch.htm.
基层卫生人力培训 篇4
为响应上级号召，切实做好农村基层卫生人员培训工作，根据《黑龙江省农村卫生人员培训实施方案》，结合实际工作，制定此方案。
一、根据乡镇卫生院医技人员“缺什么，培训什么”的原则，学习人数不限，可定期或不定期到县医院进行业务学习和短期培训
二、乡镇卫生院卫生技术骨干集中培训。以内儿科专业技术骨干为重点培训对象，每个乡镇卫生院培训1名内儿科专业技术骨干。重点培训内儿科常见病、多发病的诊疗技术和应急医疗救治知识等。
三、村卫生室乡村医生内儿科专项技能集中培训。培训重点：内儿科专项技能和农村卫生适宜技术。计划培训每所村卫生室1名乡村医生。
四、乡镇卫生院卫技人员普训。按照《黑龙江省乡镇卫生院管理年活动方案》，以乡镇卫生院为单位，组织有关卫技人员集中开展“三基”培训和农村卫生适宜技术训练。普训由县医院组织安排。
五、乡镇卫生院技术骨干培训安排
（一）乡镇卫生院技术骨干进修培训对象及要求：每所乡镇卫生院选送一名内儿科专业技术骨干参训，卫生院确无内儿科人员，可安排急需进修培训的其它专业技术人员到县医院进修。培训时间：130天（其中理论学习30天）。
（二）参训单位：常胜乡卫生院乌云镇卫生院
向阳乡卫生院青山乡卫生院
保兴乡卫生院沪嘉乡卫生院
乌拉嘎镇卫生院
六、培训经费
农村卫生人员短期集中培训的食宿费自理，培训费用由县医院负责。
七、培训要求
（一）加强领导
县医院要切实加强农村卫生人员培训工作领导，精心组织，明确责任，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，并安排专人全程负责每一个培训项目，保证规定的培训时间、内容、师资力量、培训质量和效果。县医院成立嘉荫县人民医院农村卫生人员培训工作领导小组，组长：裴玉友，成员：张燕、魏淑坤、徐学广、王书贵、胡绍芬、左锦兰、张慧欣、张艳萍、王兴媛、边增光、徐爱华。
县医院认真做好培训进修任务的承办工作，安排好师
资，为学员提供好的学习和生活条件。各选派单位要按照通知要求，认真选派思想好、能安心在乡镇卫生院工作的专业人员参加培训，并保障培训期间的工资、福利待遇，有条件的酌情给予一定伙食补助。
基层卫生人力培训 篇5
对卫生政策主题的分析能够集中和鲜明地反映一个时期内卫生政策的主要问题和关注热点[3]。通过初期的文献研究及专家咨询,确定基层卫生服务人力资源建设文献主要从以下几个方面进行文献检索和结果分析,包括:(1)基层卫生服务人力资源结构、配置(包括人员数量、学历结构、年龄结构、职称结构、岗位任务、岗位设置、岗位分布等);(2)基层卫生服务人力资源需求研究;(3)基层卫生服务人力资源教育培养(包括学校教育、岗位培训、专业培训、继续教育等);(4)基层卫生服务人力资源投入、成本;(5)基层卫生服务人力资源考核及绩效评估;(6)基层卫生服务人力资源激励机制;(7)基层卫生服务人力资源政策;(8)基层卫生服务人力资源选拔和任用。
1 文献检索范围
文献研究检索围绕国内外基层卫生服务和基层卫生服务机构人力资源进行。基层卫生服务机构是承担为农村和城市居民提供最基本卫生服务职责的各类卫生机构中最基层的单位,同时也是国民基本卫生服务的最基本、最主要的提供机构[4]。国内基层卫生服务机构包括农村地区的乡村两级卫生机构(即乡镇卫生院、村卫生室(所,站))和城市地区的社区卫生服务机构(即社区卫生服务中心和社区卫生服务站)[5]。国外基层卫生机构包括各国卫生服务机构中主要以社区和农村家庭及居民为服务对象,提供最基本卫生服务的卫生服务提供机构,包括私人诊所。人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和,卫生人力资源是成功提供卫生服务的关键组成成分[6]。
国内文献选择CBM、中国知识资源总库(清华同方)、中文科技期刊数据库(维普)3个数据库进行文献检索。CBM数据库采用主题词检索结合自由词检索的方式。中国知识资源总库(清华同方)、中文科技期刊数据库(维普)主要采用自由词检索的方式,检索字段原则上限定在题目、摘要、关键词字段。国外文献检索以Pubmed,Embase为主,某些相关主题尝试利用cochrane Database of Systematic Reviews,Health Technology Assessment Database,Health Services/Technology Assessment Texts进行补充[7,8]。通过主题词表树状结构分析,详细阅读分析主题词注释,了解主题词的涵盖内容。统筹考虑数据库的标引深度和检出文献的相关程度,Pubmed数据库以主要主题词检索为主,必要时以准确的自由词进行补充。Embase数据库以主题词检索为主,必要时以准确的自由词进行补充。
2 检索结果
2.1 国外基层卫生服务人力资源文献数量见表1。
8个主题分别查重后汇总的文献为36863篇,经过Noteexpress查重去掉重复文献5672篇,手工删除重复文献798篇,共计删除重复文献6497篇,最后国外人力资源文献总数量为30393篇。
2库重复文献为2698篇,分别占pubmed数据库检出文献数的19.74%及EMBASE数据库检出文献数的13.53%。2库重复文献数量与2库收录期刊的重复比例相比要低的多,可能与2库文献标引的深度及主题词表的差异有关。
2.2 国内基层卫生服务人力资源文献数量
国内基层卫生服务人力后汇总文献2753篇,各主题之间重复文献为185篇,占全部文献的7.2%,最后汇总国内基层卫生服务人力资源文献为2568篇。其中人力资源教育培养文献1666篇,约占全部文献的60%。见表2。
3 文献主题分析
3.1 国外基层卫生人力资源文献主题分析
3.1.1 主题分布分析
国外基层卫生人力资源文献中人才教育培养文献所占比例最高,为37.11%,其次为人才机构配置,为25.30%。人才需求和人力成本研究文献仅分别为1.51%和1.33%。8个主题文献分布见图1。
Pubmed数据库8个主题重复文献数为2566篇,占全部数据库检出文献13668篇的18.7%。EMBASE数据库8个主题重复文献数为3391篇,占全部数据库检出文献19946篇的17%,表明国外基层卫生服务人力资源研究文献的有一定的主题交叉。
3.1.2 年代分析
国外基层卫生服务人力资源文献整体上呈上升趋势,特别是2001~2005年急剧上升,2005至2007年文献数量上升趋势有所缓和。1974年文献数量出现了一个高峰,1974年的文献数量基本上与17年后的1991年相近,这主要是由于在1974年人才教育培养研究的文献出现了一个极度明显的高峰。2003年以前,国外基层卫生人力资源文献中,人才教育培养的文献数量占据明显优势。但是,2000年以后人才结构配置研究文献大幅度急剧增加,并在2003年超过了人才教育培养的研究文献数量,表明近年来国际上不仅仍然重视人才的培养,人才的合理使用研究成为新的热点。见图2。
3.2 国内基层卫生人力资源文献主题分析
3.2.1 主题分布分析
国内基层卫生服务人力资源文献8个主题共计检出文献数7359篇,经各个分主题查重筛选后汇总文献2753篇,各主题之间重复文献为185篇,占全部文献的7.2%,最后汇总国内基层卫生服务人力资源文献为2568篇。8个主题文献分布见图3。
国内基层卫生人力资源文献中同样是人才教育培养文献所占比例最高,为60.52%,与国外基层卫生人才培养文献所占的37.11%相比,国内人才教育培养文献数量所占比例明显过高。人力资源结构配置文献所占比例接近20%,说明国内研究中对人力资源结构和配置的重视程度还比较符合人力资源建设的需要。
3.2.2 年代分析
国内基层卫生服务人力资源文献年代分布见下表。文献出现最早的是人才的教育培养,出现最晚的人才需求研究的文献。整体上看,文献数量随年代呈现一种增长--平稳--增长--平稳的梯度增长趋势。见图4。
注:其他主题因为文献数量过少,未进行年代分布分析
综上所述,国内外基层卫生服务人力资源文献各主题的数量排序基本一致,排在前5位的为教育培养、结构配置、考核绩效、激励机制及人才选拔任用。人力需求及人力成本主题的研究文献数量较少。但是国内文献中,人员教育培养的文献数量所占比列60.52%明显高于国外文献的37.11%。国内外基层卫生服务人力资源文献各主题文献中,Pubmed数据库8个主题重复文献数全部检出文献的18.7%。EMBASE数据库8个主题重复文献数占全部检出文献的17%。而国内各主题之间重复文献仅占全部检出文献的7.2%,国外研究的主题交叉率明显高于国内文献。从基层卫生服务人力资源文献的数量变化趋势上,国内文献中教育培养的相关文献一直远远超过其他主题的研究文献,并且近3a来更是数量增加趋势明显。而国外文献在2000年以前,与国内文献相似,但是近年来人才教育培养的相关文献增长速度趋缓,而结构配置的相关文献数量增长迅速,到2003年,结构配置研究的相关文献数量已经超过教育培养的文献,居基层卫生服务人力资源研究文献的数量之首。
参考文献
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基层卫生人力培训 篇6
一、我国基层卫生人力资源配置的回顾
卫生人力资源配置方面, 我国基层医疗卫生服务机构资源配置和城市相比存在着很大差距。《2009年我国卫生事业发展情况简报》表明, 从卫生人力资源数量上来看, 2009年底, 全国卫生人力总量预计达731万人, 其中:卫生人员数641万人、乡村医生和卫生员数90万人。与上年比较, 卫生人员增加24万人, 增长3.9%, 然而乡村医生和卫生员减少3万人。2007年乡村医生总数中具有大专及以上学历的仅占4.08%, 乡村医生卫生服务的效果和质量由此可知而知, 因此, 无论在卫生人力资源总量方面还是人员素质方面, 我国农村卫生机构卫生服务人力资源均严重欠缺。
二、关于我国基层卫生人力资源配置不合理性的原因分析
1. 财政投入不足
我国基层卫生院属于事业单位, 虽然经费及时足额下拨, 但卫生院还要承担公共卫生及改善房屋、设备等方面进行常态投入等等。基本的医疗服务条件难以改善等经济因素导致乡镇卫生院服务功能弱化, 卫生院的社会效益和经济效益差, 使得医务工作者待遇不高, 工作积极性受挫, 人才外流现象严重。
2. 激励政策缺位
乡镇卫生院普遍由于工作环境差, 医务人员待遇较低等原因, 很难引进和留住人才, 更难开展新的医疗服务项目, 甚至原有的服务项目因为人员流失而被迫停止, 远不能满足乡镇卫生院开展卫生服务和新型农村合作医疗的需要。对于基层卫生人力资源, 政府未形成更加优惠的政策和有效的激励措施, 基层卫生人员工资微薄, 甚至难以维持生计, 这种现状严重影响其工作积极性, 进而在很大程度上造成人才外流甚至转行。
3. 城乡配置失衡
相对于城市医疗机构高层次人才集中、设施设备先进而言, 我国乡镇基层卫生院基础设施设备落后明显, 而且承担着医疗、防保、健康教育等多项任务, 业务多样且工作繁杂。城乡之间工作生活环境差别大, 多数乡镇卫生院地处偏远山区, 经济效益差, 使得优秀卫生人才不愿到基层工作, 现有的基层卫生人员由于发展空间狭窄、晋级晋职困难等因素不能安心工作, 流失严重, 更加重了城乡卫生人力资源配置失衡的现状, 使得基层卫生院人员整体素质不高的情况更加恶化。
三、对基层卫生人力资源优化配置的建议
1. 建立有效的人才激励机制
在物质激励方面, 应健全基层人力资源的薪酬体系, 在基层卫生院低质量的服务环境中应该加大物质激励, 保证其生活需求, 也可以吸引更多人才到基层中去。在精神激励方面, 要创造惜才、护才的良好环境, 尊重人才, 使其获得事业上的成就感, 自身价值实现与否也是人才流失的一个重要因素, 可以采取职称、工资、福利待遇方面的倾斜政策在物质和精神上建立长效激励机制以留住基层卫生人才。
2. 建立合理的人才流动通道
各级卫生部门在使用和选拔人才时应注重选拔农村基层人才, 应当允许有一定基层工作经验的人才向城市流动。政府应当提供一定的制度保障以监督城市医院优先考虑来自基层的卫生人才, 有过基层工作经历的人才, 在技术上能得到全面的锻炼, 基础夯实, 且工作责任心高, 这些优势是城市医院自己培养的人才难以具备的, 这种做法既有利于吸引人才投身乡镇卫生院, 也有利于城市有效改变人才知识结构, 拓宽人才来源渠道。
3. 增加财政投入
深化医药卫生体制改革, 政府需要加大对基层卫生院人力资源的投资, 逐步建立乡镇基层卫生院在编人员薪酬福利的保障机制。需加大财政投资以保证基层卫生院的基本建设和人才培养保证乡镇卫生院的正常人员经费, 为乡镇卫生院吸引人才和留住人才提供先决条件。财政的投入应该有着制度化的安排和保障, 在长期来看, 应该随着财力的不断增长同比递增。
要积极探索并完善基层卫生院人才培训引进和用人的激励机制, 畅通人才进出渠道, 制定落实优惠政策, 加大卫生财政投入, 营造良好待遇制度留人的氛围, 才能最终有效解决乡镇卫生院人力资源配置失衡的问题, 实现我国基层卫生事业的高速发展。一支高质量、高效率的基层卫生人员队伍也是缓解我国“看病难”“看病贵”现象的关键, 更是新医改得以全面落实的有力保证。
参考文献
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基层卫生人力培训 篇7
关键词：乡镇卫生院,医技人员,高职高专
我校通过调查陕西省200家乡镇卫生院的人力资源现状, 探索适用于乡镇基层医疗机构的实用性医技人才的培养模式, 最终提出四点建议:明确人才培养目标, 突显专业特色, 强化实践教学, 注重人文素质培养。
乡镇卫生院人力资源现状及需求调查
调查的200家乡镇卫生院主要分布在陕南和关中地区, 其医技人员5人以下规模占10%;5人至10人规模占26%;10人至15人规模占34%;15人至20人规模占24%;20人以上规模占6%。90%的卫生院认为现有医技人员数量及技术水平不能满足业务及发展需求。
1. 年龄结构、学历构成情况
所调查的卫生院中, 有51% (102家) 其业务骨干主要学历为中专, 38% (76家) 为大专;56.5% (113家) 的业务骨干年龄段主要分布在46岁-55岁之间, 30.5% (61家) 主要分布在36岁—45岁之间。
2. 人才流失和引进情况
调查显示, 28%的卫生院人才流失现象严重, 72%的卫生院存在人才引进困难的问题。导致此种现象的主要原因是: (1) 条件差, 设备少, 病种单一, 不利于个人的自身发展; (2) 学校的人才培养与社会需求脱节, 学生就业期望值过高; (3) 工作环境、工资待遇、子女教育、职称晋升等满足不了基本需求。
3. 人才需求调查
200家卫生院中, 有90% (180家) 在未来三年内对医学毕业生的需求量将增加, 学历层次需求主要集中在专科, 占总需求的60%-70%, 而对本科的需求比例为30%-40%, 其他3%。
4. 乡镇卫生院对医学人才培养意见调查
约85%的卫生院认为目前地方医学院存在以下问题: (1) 偏重医学理论教学和大中城市医院实习, 忽视医疗卫生实践技术训练和农村医疗机构实践; (2) 从专业设置到教学着力点以城市医疗卫生职业为本, 忽略对农村医疗卫生职业特色的适用性、实用性; (3) 课程设置偏重临床医学和专科医学, 缺乏农村所急需的公共卫生和全科医学。调查的75%卫生院认为地方医学院应扩大高职 (专科) 办学规模, 60%的乡镇愿意与地方医学院共同开办“订单式”大专班, 在人才培养教学课程中加大实践教学比重, 增设卫生院常见病、多发病教学, 增加人文素养和职业素养培养的课程内容。
5. 存在的问题
所调查的卫生院普遍存在以下问题: (1) 卫生院业务骨干学历偏低, 年龄构成偏大; (2) 卫技人员数量不足, 人才引进难、流失较严重; (3) 地方医学院校人才培养与卫生院人才需求脱节。导致该现象的原因有: (1) 城乡生产力发展水平与卫生资源分布不均衡, 政府对乡镇卫生院的投入比例欠缺; (2) 新农合医疗制度的推广, 乡镇卫生院对高技能、高素质的医技人才需求比例增大; (3) 学校的人才培养目标与卫生院实际需求有偏差, 课程设置、教学方法与实际贴合度不高, 考评体系与实践脱节; (4) 政府缺少有效的引导和鼓励, 且因人事体制限制, 乡镇卫生人才的进编、调整、交流学习受到限制。
加强乡镇卫生院医技人才建设的建议
通过调查分析可知, 加强卫生院医技人才的建设, 需从三方面着手: (1) 地方政府部门给予有效的政策引导和鼓励、并配备足够的资金支持; (2) 各地方医学院校对人才培养定位、教学内容、教学方法等进行改革; (3) 卫生院自身管理体制、运行机制、人才培养的改革。结合以上情况, 笔者单从医学生高职高专人才培养给予几点建议:
1.明确人才培养目标
2009年教育部、卫生部联合下发教高2009【4】号文件, 提出农村卫生事业是我国医疗卫生工作的重点, 为农村培养卫生人才是医学院校的重要任务, 且目前人才市场上, 本科生和硕士生成为主力军, 专科生已失去了竞争力。综合国家的政策、医学专科生面临的困境、乡镇卫生院对人才的需求三方面因素, 高职高专医学院校应以“培养乡镇卫生院实用型人才”为目标。
2.凸显专业特色
以“培养乡镇卫生院实用型人才”为目标的医学专科教育, 不应是本科教育的压缩, 应根据卫生院具体情况制订有针对性的人才培养方案, 强调专业特点, 如临床医学教育应突显四点: (1) 急诊医学教育, 对突发性急重症患者进行初步抢救和护理, 为上级医院的诊治争取时间; (2) 常见病、多发病诊治教育, 解决广大农民看病贵、就医难的问题; (3) 慢性病诊治教育; (4) 预防保健教育, 农村人口老龄化现象突出, 普及疾病预防保健知识不可或缺。
3.强化实践教学
通过床边教学、讨论式教学、案例教学等多种形式进行实践教学, 从而让学生更好地掌握知识, 熟悉乡镇卫生院的就医环境及条件, 了解以后所要面对的病人群体, 增强从业后的岗位适应能力。
4.注重人文素质培养
加强医学生的人文素质培养, 强化其职业操守、道德素质, 培养他们扎根农村、为广大农民服务的思想意识, 并在未来的工作中为他们提供更多的再教育机会, 从而为乡镇基层卫生机构培养“留得住”的人才。
结语
为乡镇卫生院培养实用型技术人才是当下人才市场形势所迫, 也是医学专科生较好的就业出路, 地方专科医学院校应本着以市场需求为导向, 服务学生为宗旨的教学理念, 积极探索人才培养模式的改革, 为乡镇卫生院培养“下得去、留得住、用得上”的医技人员。
参考文献
[1]杜翠琼, 刘小玲.农村卫生人才培养模式改革探索[J].中高高等医学教育, 2009, 12:91.[1]杜翠琼, 刘小玲.农村卫生人才培养模式改革探索[J].中高高等医学教育, 2009, 12:91.
基层卫生人力培训 篇8
关键词：基层卫生院,洛伦茨曲线,基尼系数,资源配置,公平性
公平性是社会文明程度的重要标志,也是考核卫生服务质量的重要指标。保证社会各成员得到公平有效的公共卫生服务是政府在卫生领域追求的重要目标之一,也是卫生改革研究的热点[1,2,3,4]。为了解内蒙古少数民族地区基层卫生院卫生人力资源配置状况,找出存在的问题,提出科学合理的卫生人力资源的优化配置,提高医疗卫生资源的利用效率,使其更好地服务于卫生事业,增进人民群众身心健康和谐社会建设,我们于2009年7月~2009年10月,以内蒙古自治区巴彦淖尔市乌拉特前旗基层乡镇(苏木)卫生院为样本,对其卫生人力资源配置情况进行了调查研究。
1. 资料来源与方法
1.1 抽样方法与调查对象
本次调查采用整群分层随机抽样的方法,首先按照医院规模和年收入,把内蒙古巴彦淖尔市乌拉特前旗1 9个乡镇(苏木)卫生院分为好、中、差三类,然后从每类中随机抽取3个乡镇(苏木)卫生院,共抽取9个乡镇(苏木)卫生院进行人力资源的公平性调查。
1.2 调查内容
2004~2008年五年间乡镇(苏木)卫生院职工总数、卫技人员数、其他技术人员数、工勤人员数、医院管理人员数、医生、护士和医技人员数、卫生技术人员年龄、性别、学历、职称构成情况等。
1.3 调查方法
1.3.1 资料收集方法
调查采用文件抄录和实地调查相结合的方法。为了保证调查的顺利开展和调查质量,我们对调查的每个环节都实行了严格的质量控制。
1.3.2 资料的数据处理
本资料均采用SPSS15.0统计软件进行处理,计算其绝对数、平均数、构成比、累计百分比,利用Matlab7.0数学软件绘制Lorenz曲线,计算Gini系数。
1.3.3 结果判定[5]
1.Lorenz曲线常用来评价卫生资源配置的公平性。其基本思想是将资源按不同人群或地区分为若干等级,横轴表示每一等级人口数占总人口数的百分比的累计值,纵轴表示每一等级拥有的资源的百分比的累计值,连接各点即得到L o r e n z曲线。Gini系数是根据Lorenz曲线计算出的反映分配公平程度的统计学指标。
2.Gini系数取值介于0~1之间,系数越接近0,表示资源分布越公平,越接近1,表示资源越集中。小于0.2表示绝对平均,0.2~0.3表示比较平均,0.3~0.4表示基本合理,0.4~0.5表示差距较大,0.5以上表示差距悬殊。
2. 结果与分析
2.1 卫生院人力资源分析
从表1可以看出:2004~2008五年间巴彦淖尔市乌拉特前旗乡镇(苏木)卫生院拥有卫生技术人员数量先降后升,为1 4 2、132、147、138、144人,卫生技术人员有所增加,但增加的幅度过小;医生与护士比例为1:0.36、1:0.33、1:0.30、1:0.27、1:0.30,总体来说有所提高;男性卫生技术人员所占比例略高于女性;卫生技术人员以31~55岁和30岁以下为主,占90.48%~96.53%;本科及专科学历的卫生技术人员所占比重没有大的变化,但中专学历的卫生技术人员仍然占有绝对大的比重,占66.67%~79.86%;高中及以下学历的卫生技术人员占15.49%~6.94%,比重逐渐下降;高级职称卫生技术人员一直缺如,中级职称卫生技术人员先降后升,占7.58%~47.88%,初级职称卫生技术人员数量占绝大多数,占70.75%~80.56%,无职称卫生技术人员减少幅度较大,占18.31%~4.17%,向着专业化方向发展。
2.2 巴彦淖尔市乌拉特前旗乡镇(苏木)卫生院卫生资源公平性分布情况
2.2.1 巴彦淖尔市乌拉特前旗乡镇人口与面积分布情况
9个乡镇总人口为65552人,其中树林子人口最多,为14362人,所占比重为21.91%;沙德盖人口最少,为1487人,所占比重为2.27%。
9个乡镇总面积为3484平方公里,其中沙德盖面积最大,为7 1 1平方公里,所占比重为20.41%;北圪堵面积最小,为100平方公里,所占比重为2.8 7%。
2.2.2 医生资源、护士资源的人口公平性分析
根据巴彦淖尔市乌拉特前旗9所乡镇(苏木)人口累计百分比、面积累计百分比和医生、护士累计百分比,分别绘制医生、护士资源按人口分布、按地理分布的Lorenz曲线,见图1、图2,同时根据公式计算出G i n i系数,得到人口公平性系数(Gini系数)为0.32、0.60;地理分布的公平性系数(Gini系数)为0.39、0.53。
3. 讨论
3.1 乌拉特前旗基层卫生院人力资源情况
3.1.1 卫生人力总量及其构成情况
乌拉特前旗乡镇(苏木)卫生院职工总数变化不大,基本维持在150人左右,卫生技术人员占职工总数的比例基本维持在93%左右,且呈小幅度增加趋势。
3.1.2 卫生技术人员类别构成情况
2004~2008年五年间,各乡镇(苏木)卫生院拥有的医生、护士、医技人员的数量均较为稳定,各乡镇(苏木)卫生院拥有医生和护士的数量均呈现稳中有升的状态;但医生、护士两者配备比例存在不合理的现象;护士资源按人口分布Gini系数为0.60,按土地面积分布Gini系数为0.53,说明巴彦淖尔市乌拉特前旗乡镇(苏木)卫生院护士资源配置的公平性相差悬殊,这与临床上重视治疗轻视护理有关[6,7];2004~2008年9所乡镇(苏木)卫生院医护比例分别是1∶0.35、1:0.33、1:0.30、1:0.27、1:0.30,我国现阶段医生与护士的比例为1∶0.42,WHO推荐的医护比例为1∶2。以上数据表明护理人员严重缺乏,急需大力培养,以满足日益增长的护理需求。
3.1.3 卫生技术人员性别构成情况
2004~2008年五年间,乌拉特前旗乡镇(苏木)卫生院卫生技术人员男性人数略多于女性。主要是乡镇(苏木)卫生院护理人员较少,有的乡镇(苏木)卫生院(例如:树林子卫生院)甚至没有护理人员,护理工作由医生兼任,与城市大医院相比相差甚远。
3.1.4 卫生技术人员年龄构成情况
2004~2008年五年间,9所乡镇(苏木)卫生院,均以31~55岁及30岁以下组人数所占比重最大,平均为94.60%;其中:31~55岁年龄组人员平均占60.46%;30岁及以下年龄组人员平均占3 4.1 4%;这说明中、青年卫生技术人员已成为巴彦淖尔市乌拉特前旗乡镇(苏木)卫生院的主力军。
3.1.5 卫生技术人员学历构成情况
2004~2008年五年间,巴彦淖尔市乌拉特前旗9所乡镇(苏木)卫生院拥有本科、专科学历卫生技术人数基本稳定,中专学历卫生技术人数上升了3.0%,高中及以下学历卫生技术人数下降了1 3.6%。学历层次提高不大,结构不尽合理;具有中专学历和高中及以下学历卫生技术人员占有很大的比重,今后应重视这部分人员的继续教育,注重引进高层次、高学历人才。
3.1.6 卫生技术人员职称构成情况
我国高、中、初三级卫生技术人员比例为1∶1.7:1,而世界卫生组织制订中等发达国家的标准为1:3:1。巴彦淖尔市乡镇(苏木)卫生院卫生技术人员的职称构成以初级职称为主,平均为75.68%。其次是中级职称平均为16.04%,无职称人员平均为1 2.1 7%,而高级职称缺如,高、中、初三级卫生技术人员比例为0∶0.21:1,说明职称结构极其不合理,无职称和初级职称人员占87.77%,距离我国的标准和中等发达国家的标准尚有巨大的差距。
3.1.7 卫生技术人员按照城区距离构成情况
巴彦淖尔市乡镇(苏木)卫生院卫生技术人员以城区为中心,呈圆形分布,距离城区半径越近,卫生技术人员配置越好,表现为人数多,学历高,职称高。原因是越接近城区,条件越好,效益越好,待遇越高。
4. 结论与建议
4.1 结论
巴彦淖尔市乌拉特前旗乡镇(苏木)卫生院卫生技术人员匮乏、学历、职称和总体素质低下、技术水平有限,护理人力资源存在着严重的不公平性等,此结果与我国其他地区检测结果较为一致[1,2,3,4,5],亟待加以解决。
4.2 建议
4.2.1 积极稳妥地推进乡镇(苏木)卫生院的管理体制改革
调整现有乡镇(苏木)卫生院的合理布局,积极推进乡镇(苏木)卫生院运行体制改革,探索积极向上的运营机制,形成具有生机活力的用人机制和分配激励机制,提高乡镇(苏木)卫生院的卫生服务效率。
4.2.2 加快乡镇(苏木)卫生院卫生技术人才的培养,努力提高现有人员的综合素质
内蒙古自治区自2010年起已经实行了委托当地高等院校定向培养适用于基层乡镇(苏木)卫生院的用得着、留得下的高级卫生专门人才。此外,还应给予政策倾斜,鼓励医学院校毕业生和城市卫生机构的在职或离退休卫生技术人员到基层乡镇(苏木)卫生院服务。建立健全继续教育制度,加强乡镇(苏木)卫生院卫生技术人员业务知识和技能培训,鼓励有条件的乡镇(苏木)卫生院卫生技术人员接受在职学历教育。对达不到卫生技术岗位要求的人员要有计划逐步分流、清退。从而达到增加乡镇(苏木)卫生院卫生技术人员的数量,提高他(她)们的整体素质和业务水平的目的。
4.2.3 加大基层乡镇(苏木)卫生院的财政支持,开拓筹资渠道
加大政府资金支持力度,采取多种方式筹措资金,进一步增加基层卫生院的房舍面积,购置必要的专业设备,改善就医环境,进一步提高医护人员的薪酬和福利待遇,改善卫生技术人员的工作、生活环境,只有这样,才能实现感情留人、环境留人、政策留人的目的,确保基层医疗队伍的稳定性,最大限度地满足当地人民群众的医疗保健需求,确保基层乡镇(苏木)卫生事业的公平、健康、可持续发展。
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基层卫生人力培训 篇9
一、基于人力资本的银行员工培训体系的内涵
银行员工培训体系也就是国家以人力资本理论为基础内容, 从银行员工的实际情况出发所开展培训活动的一项体系。在实际工作中, 该体系能够有效的提高员工的工作积极性以及工作能力, 促进银行履行各种职能, 并围绕绩效为中心来分析银行的实际情况, 然后运用多种多样的技术手段、运用科学合理的培训体制来对银行员工进行培训, 使他们能够服务于银行, 促进人力资源的发展的一项员工培训管理体系。
二、基于人力资本的银行员工培训体系的构建
(一) 基于人力资本的银行员工培训理念
首先, 银行应该建立一套人力资本的理念。在实际工作中, 我们可以将银行员工当做一项资本, 当他们在银行形成一支队伍之后, 为了顺应社会经济的发展, 满足员工的岗位要求, 就需要加强员工知识水平以及技术能力的培训, 使这种资本在社会发展中不断增值。在培训银行员工的过程中, 一定要确保员工能够领悟到培训的内容, 并将这些内容运用在实际工作中, 提高他们的能力。
其次, 树立以人为本的理念。在对银行员工培训的过程中, 必须要坚持“以人为本”的原则, 不仅要降低该方面的劳动力生产力, 还要促进员工的全面发展。所以我们需要以人力资本理论为中心, 全面提高员工的综合素质。
(二) 基于人力资本的银行员工培训目标和原则
对于银行员工培训的主要目的是为了提高员工的知识水平、实际工作能力, 使他们在实际工作中有所增值, 进而使银行的职能得到充分的发挥。为了满足银行员工的各种需求, 为他们提供更加良好的职位, 促进银行与员工和谐统一的发展是对银行员工培训的第二目的。
(三) 基于人力资本的银行员工培训内容
通常情况下, 银行在制定培训体系的过程中会根据当时企业的发展状况以及实际情况来制定合理的培训内容, 其中不仅要求全面而又完善的专业性知识, 还需要在其他方面有所提高, 根据总结, 在设置培训内容的过程中, 应该使其具有以下几个方面的内容:首先, 需要考虑员工的特点, 然后不断创新设置新的内容, 使培训内容更加具有针对性以及实用性;其次, 从员工培训的规律出发, 为了使员工更好的适应社会的发展以及工作的需求, 不断设置新的培训内容, 从而提高员工的能力, 更有机会晋升到更高一级的岗位上;最后, 应该根据银行各个行尾的需要来制定合适的培训内容, 在制定培训内容的过程中, 我们需要根据当时的金融行业发展状况以及未来金融行业的发展趋势考虑, 从而不断创新培训内容, 让员工明确银行的发展目标, 从而在工作中不断努力, 促进银行企业的健康发展。
(四) 基于人力资本的银行员工培训流程
科学制定银行员工的培训流程.做好需求调查、确定培训类型、制定培训计划、编制培训预算、制定评估方案。 (1) 分析培训需求。 (2) 确定培训类型。银行员工培训主要有以下几种:新录用行员培训、任职培训、专项业务培训、岗位培训、后备干部培训、高层次专业人才培训等。 (3) 制定培训计划。 (4) 编制培训预算。 (5) 制定评估方案。
(五) 基于人力资本的银行员工培训师资队伍
银行员工培训的质量在很大程度上取决于专业老师的素质。在对银行培训的过程中, 所聘请的教师必须要实行专兼职相结合的方式, 并且应该以兼职教师为主。这是因为:1) 能够在银行的人力资源系统中建立一个完善的师资库。在实际工作中, 银行可以聘用经验丰富的教师来对员工精心培训, 不仅如此, 教师还要求具有较高综合素质以及职业道德水平。2) 任用多个兼职教师, 是他们建议一支优秀的师资队伍。
三、结束语
通过上述, 对基层银行员工的培训是促进银行企业发展的重要因素。只有不断加强对银行员工的培训工作, 才能够促进银行的健康发展, 从而保证社会经济的持续发展, 最终实现国民经济的可持续发展。
摘要：随着社会经济的不断发展, 金融行业也随之不断发展起来, 并在社会市场中占有至关重要的作用。银行是金融行业中的重要组成部分, 它的发展在很大程度上决定金融行业的发展, 因此我们必须要重视银行的健康发展。对基层银行员工的培训是银行企业文化建设的基础, 也是促进其发展的重要条件。本文从人力资本理论出发, 首先分析了银行员工培训体系的内涵, 然后根据当前的国情需要以及银行员工培训的实际情况, 建立了一套完善的培训体系。以供大家参考。
关键词：中央银行,培训体系,人力资本
参考文献
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