农村卫生人力培训

农村卫生人力培训（精选9篇）

农村卫生人力培训 篇1

我国地域辽阔,卫生资源分配比例不平衡,城市医务人员拥有量是农村医务人员的3倍左右。[1]尽管国家为改善农村医疗人员短缺状况,提高基层医疗卫生服务水平, 在2010年国家发展和改革委员会等部委联合就印发了 《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知》与《开展农村订单定向医学生免费培养工作实施意见的通知》,正式启动了农村定向学生免费培养计划。但依然存在着农村卫生人才队伍建设相对滞后,数量不足、素质不高、队伍不稳定等问题[2],进一步完善农村卫生教育培训机制,稳定和促进农村卫生人力资源的保障工作任重而道远。

一、我国农村地区卫生人力教育培训概况

面对我国广大农村地区居民的医疗卫生需求,发展全科医学、大力培养全科医生是我国医疗改革的一项基础性重要内容,当前我国农村地区卫生人力教育培训方式主要有三种(如下表):高校定向培养医学生模式、专升本定向培养医学生模式、转岗定向培训模式。

高校定向培养医学生模式,在参加高考的考生中,考生填报志愿,与卫生行政部门签订定向就业协议,承诺毕业后到乡镇基层医疗卫生机构工作,国家承担学生在校期间的学费、住宿费并补助一定的生活费用,生源一般是当地农村原地考生。

专升本定向培养医学生模式,通过公开考试的方式选拔具备专升本资格,并愿意到乡镇基层医疗卫生机构工作的医疗人员,通过学习毕业后按协议到定向的卫生院工作一定年限,工作期满后可以按照本人意愿选择工作意向,国家同样承担学费、住宿费及部分生活费。

转岗定向培训模式,已经具备执业助理医生或以上的执业资格人员,通过参加一般为期一年的培训,到乡镇基层医疗机构工作一定年限,培训费用由国家承担。

二、我国农村地区卫生人力教育培训存在的问题

我国现行农村地区卫生人力教育模式在较短的时间内培养出了大量卫生人才,在一定程度上缓解了农村地区卫生人力资源紧缺的状态。但培养出来的卫生人才是否能够胜任工作,能否下得去并且留得住依然是当前面临的一个难题。从教育角度来看,在教育伊始就存在着一定的教育缺失,具体表现在以下三个方面:

1.职业认同感缺位

职业认同,是个体对某一职业的积极态度和强烈的投入感,体现为个体维持该职业的愿望和对该职业的喜欢程度。[3]与普通医学生相比,定向免费医学生是一个特殊群体,他们有明确的职业定向,发展并维持一种强烈的职业认同对定向免费医学生而言意义重大。但大量调查研究表明这一群体职业认同感低,尤其是随着年级的增长呈下降的趋势。[3,4]学生在校期间对于农村地区地理位置偏远,从业报酬不够优厚,生活环境艰苦,工作医疗设施薄弱等缺乏认知。以致学生毕业后回到农村地区工作心有不愿,在对这一群体教育培训过程中缺乏能够产生归属感的职业教育。

2.缺乏切实符合的培养方案

(1)培养模式粗放单一。当前我国农村地区卫生人力培养模式尚处于较为粗放单一的教育初级阶段,表现在: 1学生入学后与其他生源采用相同培养模式,使用共同的教学大纲、教材、教学内容、考核方式,实习等。转岗定向培养也与其他交换学习的医务人员培训模式一致。2生源来源单一,生源以农村地区生源为主,转岗培训也是限于基层医务工作者,未在全社会广泛征集卫生人才。3尚未形成多种教育模式,多种实习培训机制、实地授课与网络资源相结合的多元教育系统。

(2)缺乏明确的培养标准。农村卫生人力教育培训后直接定向到农村地区工作,制定一个明确的、有针对性的农村地区卫生人员职业培训标准,有利于其学习培训后为农村地区个人、家庭等提供基本、全面的医疗和保健工作,但目前仅明确以培养全科医生为主要培养对象,具体标准尚未经过科学、系统的论证。

(3)教育与实践脱节。医学生大多存在教材理论知识丰富,但临床实践、案例讨论不足。转岗培训的这部分人员也存在着往往走马观花式的在医院各部门学习,学习时间短,难以全面系统的接收学习知识、技术。在工作后专业素质偏低不能再农村医疗卫生服务中发挥应有的作用,无法满足农村地区居住居民的卫生服务要求,限制了农村卫生事业的发展。

3.评价机制缺位

学生一旦成为定向培养对象后,工作意向已定,没有了就业的压力,容易助长学习松懈、偷懒、积极性下降等情况的发生,对于培养高质量合格的医疗卫生人才不利。 缺乏系统、科学、全面的农村卫生人力教育培训评价体系,各地区高校和卫生行政部门对培训过程、培训效果、 教师队伍尚未建立起科学的量化考评体系,形成以考评结果为依据,以培训效果为经费投入比例标准,建立不合格淘汰机制,从而达到真正的保障农村卫生人才教育培训效果的目的。

三、我国农村地区卫生人力教育培训的应对策略

农村地区卫生人力资源是我国基层卫生的最前线队伍,承担着农村地区居住居民的最基本健康保健、预防和医疗重担。针对当前农村地区卫生人力教育培训存在问题,进行适当的调整有益于提高整体从业人员的素质、水平,保障农村医疗卫生事业的可持续发展。

1.广泛吸纳卫生人才到农村地区工作

除了在当地农村地区选拔定向培养学生培养而外, 可以多种形式吸引卫生人员到农村地区工作。如在医学高校可以设立一定数额的定向培养名额,学生在校期间可以进行申请,考核通过后转变为面向农村地区的定向培养学员,享受国家资助补贴;在学生实习的期间设立农村医疗实习基地,让学生对农村医疗情况有所了解,感受到工作的重要性与使命感,在就业去向可以多一种选择; 在培训期间鼓励学生参加农村地区卫生志愿服务工作, 在服务期间增加与农民的交流沟通,在一定程度上也缓解了卫生人员的紧张;此外对于工作一定年限的工作人员,在进行再教育如考研究生毕业后愿意到农村工作的, 给予奖学金资助等。这样通过多种途径、形式吸引、留住卫生人才,逐步形成医疗队伍结构合理、医务人员质量较高的农村地区卫生队伍,满足农村地区的基本医疗卫生和保健工作。

2.提高农村地区卫生人才的认同感

在对这部分生源教育培训期间,除了进行讲授知识和时间而外,要让学生了解农村地区卫生医疗的状况,加强在医德以及人文领域的教育,增加到农村地区医疗机构实习项目,同时要加大农村实习机构的配备医疗的建设,使这些医学生通过亲身实践,体验到农村地区医疗现状及工作状态,逐步确立就业理念。

此外国家要进一步加大对农村卫生环境的建设,进一步改善农村卫生医疗环境,在政策上对农村医疗事业予以扶持,进一步明确农村卫生工作人员的身份、性质, 并在待遇上予以补助,提高农村卫生人员工作地位。

3.确保农村地区卫生人才培养的高素质

(1)制定农村专项卫生人才培养标准。科学、适宜的专业培养标准,是事关农村地区卫生人才培养模式主导方向和培养效果的关键环节。农村地区卫生人才培养都是由地方医学院校、医院等机构组织完成,这些医学教育机构应针对农村卫生人才培养制定专门的培养目标和课程培养体系。要详细划分不同培训者的年龄、学历、知识结构、能力水平等,确定不同形式的培养方式;结合当地农村地区易患疾病、易感人群等地域特点进行多元化的差异性培训,保证教育培训出具有专业从业能力,懂得当地常见病等的防治,具备崇尚的职业道德的合格医疗卫生人才。进而建立信任机制,避免不信任,患者集中到城市医院当中。政府部门也要依据该教育机构是否进行专项农村医学课程教育进行分配培训人数及教育经费,推动农村地区医疗卫生人才教育改革。

(2)加强实践和理论的结合。系统的实践是促进医学生早实践、多实践,加强基层实践,促进学生尽早进入工作角色的关键环节。第一要增加实践总时间数量,对于在校学生要调整课程设置,强化实践教学环节,对于转岗培训人员要适时延长培训时间;第二在实践内容上集中精力学习农村地区卫生服务技能,使培训者在教育培训后的职业技能更加接近于实际岗位;第三通过义务服务、实习、组织健康宣传讲座等多种形式,让培训者进入到农村地区,可以增进学生与农民的沟通能力,促进其扎根基层的理念,实现教育培训后岗位适应能力强,工作可以独挡一面的目的。

(3)强化农村地区卫生人力资源的终身教育。根据教育学相关理论观点,学生在毕业5-7年后在校期间所学的知识有约一半已经陈旧过时,跟不上实际医疗的需求, 所以继续教育培训十分重要。农村地区卫生人力也应当遵循这种教育客观规律,牢固树立医学教育终身教育模式的观念。针对我国农村地区卫生人员素质现状,开展多种形式的继续教育,一方面对学历层次进行划分、业务素质进行考核测评,年龄结构进行分层等,将不同层次的人员进行初级、中级、高级的不同侧重点的继续教育。另一方面,可以设立奖学金,提供他们参加各种国际国内的学术会议机会,从而达到提高这部分人的医疗综合素质。继续教育的费用应主要由政府承担。

(4)搭建农村教育资源网络系统平台。充分发挥多媒体技术优势,将和农村医学教育相关的资源上传至网络, 如参观、实践、会议、日常课程、新技术、相关政策法规等, 也可以通过网络进行实时授课、讨论等,建立科学的知识导航体系,详尽的教学内容和丰富的教学资源,建立虚拟实验系统等,通过注册成为网络会员共享资源和信息,也可通过论坛、邮件等方式进行交流,为在农村地区的卫生人员提供横向交流平台,为继续自我教育提供了丰富的网络教学资源系统平台。

4.教育培训评价

对农村地区卫生事业的投入,在保证公平同时也要注重效率,在教育培训这一块制定科学、合理的评价标准是将经费投入效益最大化的有效助力。使得被培训者产生压力感,培训学校有责任感,培训方与受训方都重视培训学习,从而取得良好教育培训效果。农村地区卫生人力教育培训评价指标具体可在教学理念、内容、方法、实践, 受训人员医德修养、业务素质和临床能力等几个方面细分,制定相应的评价指标。

农村地区人力资源教育是一项重要的民生工程,如何培养、吸引、稳定农村地区卫生人力资源,促进农村卫生人力资源的发展还有很长一段实践与调整阶段,需要在加强培养的同时,增大农村地区人力资源的工作基础、 制度保障的进一步完善。

摘要：我国地域辽阔,卫生资源分配比例不平衡,城市医务人员拥有量是农村医务人员的3倍。近年来,我国开始提供资金给各高校为农村定向培养医务人员。培养模式有高校定向培养医学生模式、专升本定向培养医学生模式、转岗定向培训模式。但在实际培训中,医学生职业认同感低,缺乏切实符合的培养方案,评价机制缺位。国家应广泛吸纳卫生人才到农村地区工作,提高农村地区卫生人才的认同感,确保农村地区卫生人才培养的高素质,以促进农村卫生人力资源的发展。

关键词：农村,卫生人力,教育培训探索

农村卫生人力培训 篇2

农村卫生技术人员培训。根据卫生部办公厅《2010年中西部地区农村卫生人员培训项目管理方案》（卫办农卫发

„2010‟112号）的要求，我市2011年农村卫生人员培训工作包括乡镇卫生院管理人员培训、放射、检验人员、乡镇卫生院妇产科人员培训及村卫生人员妇产科专项培训等多项任务，总培训人次多达4991人次，我们在年初制定了《关于进一步做好2011年农村卫生人员培训项目工作的通知》，明确了培训目标、内容、任务和要求，明确划分市、县两级卫生行政部门责任。3月4日，又召开了全市乡村医生培训工作协调会，对2011年农村卫生人员培训工作进行了科学部署安排，同时邀请“好医生医学教育中心”技术人员讲解了机顶盒使用方法。全市共组织4批320人参加了省厅组织的培训，其中：参加院长培训111人次，放射人员培训101人次，检验人员培训106人次，护理部主任培训103人次。通过对乡镇卫生院院长、乡镇卫生院放射及检验技术人员、乡镇卫生院妇产科人员以及村卫生室医务人员的培训，进一步提高了乡镇卫生院管理人员的管理水平和服务能力，提高了乡镇卫生院放射及检验技术人员的医疗救治水平，提高了乡镇卫生院妇产科人员以及乡村医生妇产科基本知识技术水平和服务能力。

农村卫生人力培训 篇3

1 研究对象与方法

本调查采取分层整群随机抽样调查、重点访谈和文献查阅相结合的方法展开。①采取分层整群随机抽样调查方法,将重庆市内(除主城区)25个县(市) 按地理、人口、经济状况分为三大片区(渝西走廊、三峡库区和渝东南地区),每一片区所属各县随机抽取一至二所乡、镇卫生院,共抽到37个卫生院、233名医务人员和当地乡村医生157名。②重点访谈对象为54名乡镇卫生院院长和被调查县卫生局局长或人事负责人25名。③卫生发展基本情况和卫生人力资源概况数据资料来源于《重庆市卫生事业“十五”发展情况汇总》。调查前统一培训调查员两次,预调查一次,2007.6-2007.9完成调查,收回有效问卷430份,有效率91.68%。对调查数据采用Access建立数据库,SPSS10.0进行描述性统计分析,考察其年龄、学历、职称与培训意愿的相关性。

2 研究结果与分析

2.1 重庆市农村卫生人力资源概况

到2005年底,重庆市共有乡镇卫生院1 077个,卫生技术人员22 048人,其中执业医师、执业助理医师、注册护士分别占28.4%、23.77%和15.52%;药剂人员、检验人员、卫生员各占7.51%、2.86%和21.94%。村卫生室共11 506个,工作人员包括执业(助理)医师、乡村医生和卫生员,三者分别占村卫生室工作人员总数6.81%、85.09%和8.1%。18 151名乡村医生中,大专及以上学历者占3.86%,仍有42.09%乡村医生未达到《乡村医生从业管理条例》规定要求。总体特点是卫生人力资源总量逐年下降,其主要原因为卫生院、门诊部人员减少,医院人员未减少,但卫生人力资源结构发生了一定变化,卫生技术人员比例有所增加。

2.2 重庆市农村卫生人力培训现状

2003年至2007年共有86.49%医务人员接受过培训。在接受培训人员中,90%参加过在岗培训,说明国家提出的“乡、镇卫生院医务人员应当至少5年轮训一次”的要求已基本达到。培训目的方面,40%是获得学历,65%为获得专业证书。

2.2.1 培训内容

目前全市农村有18.75%的医生接受过包括内、外、妇、儿、口腔和预防在内的全科医学培训,其它培训内容按比例由高到低分别是内科、预防、外科、儿科、妇产科和口腔科。农村医务人员接受妇产科培训的比例非常低,这与农村传统分娩地点选择有关,给妇女生命安全带来极大隐患。除此之外,接受过护理、药剂、检验、放射和其它培训的比例均未达10%,说明重庆市农村硬件与软件条件均需大力改善。在接受调查的乡、镇卫生院院长中,有18.24%接受过管理知识培训,该内容受到普遍欢迎。

2.2.2 培训方式与时间

临床进修是最常见的在岗培训方式,其次为学校培训、水平考试、师带徒、函授和临床指导,师带徒方式仍占22.86%,培训时间方面,40.09%被调查者参加过6~12个月培训,1~6个月短期培训占51.43%,1年以上长期培训比例较低,说明在岗期间接受学历教育的人较少。

2.2.3 培训方法

培训经常使用的方法是课堂讲授(48.57%)、临床见习与实习(62.86%),病例分析(25.71%)和集体讨论(5.71%)相对较少,角色扮演法的使用率为零。表明培训仍然停留在传统方式阶段,接受培训者习惯于被动地接受知识,缺乏积极探索知识的积极性与能力,对新方法有强烈抵抗情绪,其原因在于教、学双方的惯性思维。在“是否接受讲授和临床实习以外教学方法”问题中,完全接受的仅占14.23%,只有一部分方式能接受的占38.89%。

2.2.4 培训效果

认为通过培训医学知识水平有提高和明显提高的占76.2%,工作态度有转变和较大转变的占59.98%,诊断分析能力、疾病治疗能力和抢救应急能力有提高和明显提高的分别占72.15%、77.41%和82.86%,对工作满意度有所提高的占79.65%,表明参予者对培训基本满意,培训在一定程度上提高了医疗卫生水平,特别是与农村卫生工作性质密切相关的抢救应急能力得到明显提高,带来一定经济和社会效益。而工作态度改善不明显说明培训忽视了职业道德教育和其它人文教育。

2.2.5 培训后的信息反馈

培训结束后56.25%的培训者收集一部分反馈信息,说明培训提供方仅重视培训本身而忽视通过信息反馈改进培训和对被培训者进行后续辅导与监督,因而弱化了培训效果,降低了将知识转化为工作技能的速率。在培训者收集反馈信息的项目中,教学效果62.5%,教学内容、教学方式和组织形式分别为33.33%、8.33%和12.5%,可见培训组织者忽视了对教学方式和教学内容的信息反馈,即遗漏了对教学过程的细节评价,仅靠培训效果一项考查培训总体是片面的。

2.3 培训需求分析

2.3.1 培训意愿分析

87.53%的被调查者都愿意或非常愿意参加培训,但参加培训暂停工作也影响其收入。如:乡镇卫生院医务人员收入除基本工资外,主要与工作量挂钩,而其基本工资仅500元~800元/月;乡村医生则主要靠经营收入,市政府每月给每人任务补助经费最低不少于50元,这远远不能维持生计。主观愿望与客观情况相背离是导致农村卫生工作者不能积极参加培训的主要原因。年龄与培训意愿的关系是,年龄在20~40岁的参加培训意愿最强烈,占该年龄段总人数的84.85%,40岁以上培训意愿逐渐减弱。学历与培训意愿的关系是,学历水平较高者参加培训意愿越强烈,如93.64%大专以上学历者愿意培训。

2.3.2 培训内容需求

93.67%的被调查者认为应当加强全科医学教学,40.32%的要求进行中医药诊疗学习,这一需求与我国目前加强农村卫生工作的方向一致。中医相对于西医而言价格便宜、疗效稳定,深受农村居民欢迎,然而我国农村中医医疗水平堪忧,在卫生室的中医中,无规定学历人员比例达10.20%。职称方面,主治医师及以上的中医仅7.35%,无职称中医比例达33.82%。被调查者大多认为必须首先加强中医医务人员的理论知识培训,在此基础上总结并推广当地行之有效的传统药方,将对控制地方病、降低医疗费用发挥重要作用,同时也进一步挖掘了卫生服务需求。

2.3.3 培训方式与时间需求

农村卫生人员最需要的是短期临床进修,时间在3~6个月较为适宜。调查结果显示,67.57%的被调查者培训目的是提高临床诊治能力和操作能力,32.43%是提高理论知识或获得学历,因为临床进修是最直接、最快提高医疗水平的方法,且能够在当地县医院或中心卫生院进行,减少食宿费用。 而之所以选择3~6个月则是由于此一时间段基本能临床实践若干完整病例,对工作和收入影响也不太大,故今后培训应以3~6个月短期临床培训为主。

2.3.4 培训方法需求

84.43%被调查者认为临床进修是最佳方法,其次为课堂讲授(47.85%)、病例分析(22.54%),这与我国实施培训的主要方法一致。

2.3.5 培训地点需求

37.84%被调查者认为地市级以上卫生机构为最佳选择,其原因在于这些地区医疗卫生水平较高,参加培训者能在短期内有较大提高。而县级卫生机构仅有18.92%选择。32.37%愿意接受高等医学院校教育从而获得较高学历,其次为县卫校8.11%。这与目前重庆市县级卫生机构及卫生学校承担主要培训任务的做法有差异,说明医务人员对培训水平要求提高,政府应当针对这一需求变化及时调整政策。

3 建议

重庆市农村卫生人员培训需求高,培训意愿强烈,但受农村卫生投入、个人收入、个人情况、卫生体制、培训本身等各种因素影响,目前培训效果有限,以下将主要从培训工作本身讨论提高培训质量、提升培训效果的对策。

3.1 确立培训目标,制定培训计划

培训可分为知识型、技术型、知识与技能混合型。确定培训类型的意义在于培训目标、对象、内容、时间、教师、方法以及效果测评等均有所不同。农村医务人员医学知识培训目标是掌握基本理论,故可较多采用传统讲授法、病例分析法,并增加集体讨论法,通过笔试测评培训效果。医学技术培训应当更多采用实践法、小组讨论法,通过激励或惩罚机制引导学员在独立操作中自主学习,充分调动学员主观能动性。医德医风等人文培训可将角色扮演法与讨论法结合适用。培训提供者必须明确培训目标,才能恰当激励培训师和受训者。根据培训目标,还需制定培训计划,包括长短期、大小型、不同对象培训的时间、方式、内容,须将各类培训合理配置。

3.2 确定培训对象

选择培训对象时,必须考虑学员掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位后应用所学习内容的能力,这是一个事关效率的重要问题。确定培训对象后,应当收集所有对象的相关资料并予以归纳,如平均年资、共同特质、曾参加过的培训等,然后根据培训对象特点选择适当内容与方法。学历教育和资格培训的地点以高等医学院校为宜,临床实践应考虑地市级以上卫生机构。

3.3 确定培训内容

培训内容既要考虑系统性,实用性,还要注意超前性。在进行全科医学培训中,除遵循培训大纲,还须加大内科、预防、妇科方面理论与技能培养。建议培训前要求被培训者用书面方式详细总结自身技术弱点、当地常见病、疑难病等,由培训者加以归类总结,培训中留出专门课时进行针对性辅导讲解或小组、集体讨论,以此实现教与学双向沟通。还应当加强医德医风教育和人文教育,比如举办医学伦理学、心理学、社会学、卫生法学、沟通学等课程、讲座或视频学习,运用多种形式提高农村医务人员素质,强化“以病人为中心”的医疗服务模式。教学内容的选择与师资也有较大关系,调查中普遍反映培训教师虽然理论水平、医疗技术水平较高,但大多数不了解农村卫生需要,所教知识与农村脱节,学员即使学会知识也无处可用。建议结合卫生援助制度,尽可能邀请正在参加或已经参加过援助人员作为培训讲师,增强知识有用性。

3.4 选择培训方法

我国医学教育培训向来以讲授法和临床实践为主,其主要优点在于学习面广、基础理论掌握扎实,解决常见病很有效,缺点在于难以培养学员创新精神,遇到新问题不能有创造性发展。虽然调查结果显示绝大多数被培训者仍然偏爱传统教学方法,但随着疾病谱改变,新疑难病症层出不穷,医务人员必须满足更高需求。今后培训必须使用能够激发学员自身创造知识的方法,即自主讨论法、案例分析法等。建议推广培训中“个体+小组+群体”学习模式。具体步骤为:讲授知识单元—学员复习并收集相关病例—划分小组进行小组讨论,写出小组案例分析综述—班级集体讨论,汇报小组学习成果,解决疑难—师生反馈,形成测评成绩。这一模式将以上方法融为一体,既照顾了知识层次较低的农村医务人员,帮助其掌握基础理论,又通过小组和集体讨论督促其开发自身潜力、总结归纳行医经验、查漏补缺,还可以让学员交换研究心得,扩展知识面,增强学员之间合作精神,培养医学人文精神。起初适用该方法可能遇到学员较大精神阻抗,因为传统学习方式惰性大,但只要积极鼓励,奖惩并举,学员将逐渐适应。待形成习惯,他们能够主动组织讨论、发现解决新问题的方法。

3.5 优化培训过程

培训实施过程中讲师随时征求学员意见,收集反馈信息,并根据要求优化教学内容和方式,改变不收集意见或即使收集也不改变教学计划的做法,否则将降低学员培训意愿。

3.6 全面评估培训

农村医务人员培训内容包含知识和医学技术两方面,因而应当在培训后进行四级评估。一级评估是指课堂教学效果评估,包括各项教学因素,如教学时间、地点、方法、难度、教师水平、知识结构等,一般通过填写测评表完成。二级评估是培训一周后,讲师或组织者考察学员是否在课后强化记忆所学内容,通过考试方式考评培训效果,重点在于督促。三级评估是将评估权交给受训者的上一级主管,考察受训者的工作行为是否得到改善,能否将知识转化为技能,此为难点。四级评估即是从质和量两方面评估所学技能对所在单位产生何种影响。四级评估法将反馈、评估和督促合为一体,更关注的是被培训者技术提高并创造效益的结果,而非单纯课堂效果,对技术型培训尤为适用。在实施过程中,上一级主管应当充分发挥作用,对受训者进行持续督促、辅导,并提供条件给受训者练习所学技能,及时将其实践情况反馈于培训者从而获得进一步指导。

4 结论

尽管我国在农村卫生人力培训方面做出了一些新尝试,但理论研究比较欠缺,未形成完整培训理论体系和统一培训规划,因而不能充分共享全国卫生教育资源、建立统一协调卫生服务网络。应当深入农村,了解卫生人力培训特点与需求,加强理论研究与创新,发展有中国特色农村卫生人力培训理论。

摘要：目的:了解重庆市农村卫生人力培训工作现状和培训需求。方法:通过问卷调查、个人访谈等定性与定量结合方法,对重庆市25个县(区)乡、镇卫生院医务人员和乡村医生的培训现状和培训需求进行调查。结果:重庆市农村卫生人力培训工作在培训地点、内容、方法选择和信息反馈方面存在问题,一定程度上影响培训效果。结论:优化培训各环节,关注农村卫生人力培训工作自身特点,创造发展有中国特色农村卫生培训理论。

关键词：农村卫生人力培训,现状,需求,改进

参考文献

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农村卫生人力培训 篇4

单位：姓名：职务（职称）：得分：

一、农民健康工程的目标是，力争到2010年建立适应农村经济社会发展和广大农村居民健康需求的新型（）体系，建立农村公共卫生政府投入的保障机制，确保广大（）享有基本（）服务。

二、农村基本公共卫生服务工作三大类、八大项项目内容，第一类农村居民基本（）服务，包括开展（）教育、处理突发（）事件、落实（）预防接种、做好重大（）防治等；第二类农村()人群卫生服务，包括()保健、()保健、()病和()防治及老年人的动态健康管理等；第三类农村居民基本()保障服务，包括对农村()和()等卫生监督监测、农村公共卫生信息收集和报告等。

三、农村基本公共卫生服务项目专项资金是()向()机构购买公共卫生服务而设立的专项资金，主要用于乡（镇）、村卫生机构从事基本()项目的补助。

四、农村健康教育泛指在我国广大农村地区开展的多种形式的健康教育活动。从我国的实际出发，以()为范围，以()为对象，以()为目标的有组织、有计划的健康教育活动。

农村卫生人力培训 篇5

1 我国农村卫生人力资源存在的问题

1.1 农村卫生人力资源匮乏, 数量不足

首先, 2007年底, 全国61.4万个行政村共设60.5万个村卫生室。村卫生室中, 执业 (助理) 医师10.2万人、乡村医生和卫生员91.4万人。每千农业人口乡村医生和卫生员1.04人。而据世界卫生组织统计, 我国所处西太平洋区每千人口卫生人员5.8人, 卫生人力资源危机最为严峻的非洲地区为2.3人。其次, 2007年底我国乡村两级卫生机构人员约194.7万人 (其中乡级约103.3万人, 村级约91.4万人) , 约占全国卫生人员总数的35.4%。而第五次全国人口普查结果显示, 我国居住在乡村的人口为80 739万人, 约占总人口的63.9%。以35.5%的卫生人员服务于63.9%的人口, 与城市相比, 我国农村地区卫生人力资源在数量上仍然处于极大的劣势。再其次, 农村地区人力资源覆盖率仍存在明显不足, 2007年, 城市每千人口拥有医生2.58人, 农村每千人口拥有医生只有1.04人。就乡级卫生机构而言, 每千农业人口乡村医生和卫生员由1990年的1.38人下降到2007年的1.04人, 而村级卫生机构情况更为严峻, 仅为0.95。以福建省为例, 2006年全省乡镇卫生院在职职工22 178人, 与2003年相比减少9.56%。

1.2 农村卫生人力资源素质不高, 业务能力较差

农村地区卫生人员素质低下, 严重影响了卫生服务提供的质量。首先, 从农村现有卫生人员的学历构成来看, 2003年底, 全国乡镇卫生院卫生技术人员中, 大学本科学历的占1.6%, 大专学历的占17.1%, 中专学历的占59.5%, 高中及以下学历的占21.8%。到2006年, 全国乡级卫生机构中中专学历人员仍占主导地位, 其构成比重为59.9%, 其余依次为大专占16.9%, 高中占11.5%, 初中占10.1%, 本科占1.6%。其次, 从专业技术资格职称构成上来看, 乡级卫生机构中, 中级及中级以上职称者仅占12.9%, 其中中级职称占12.2%, 副高职称占0.7%, 卫生机构人员主要由助理/师及员/士等级职称人员组成, 构成比分别为40.9%和37.5%。在村一级, 卫生人员素质更为薄弱, 大专以上学历人员仅占3.6%, 中专学历及中专水平人员占58.7%, 而在职培训合格人员比例却达到35.4%, 超过了人员总数的1/3。

农村卫生人力资源素质不高, 导致业务能力低下。据福建省对100个村卫生室随机抽取的5 000张乡村医生处方结果显示:49.24%的处方项目填写不全, 有些处方未注明年龄, 有些未注明药物具体用法, 有些剂量不明确, 有些药名书写不规范, 82.10%的处方含有2种以上药物, 平均每张处方有5种药物, 最多的1张处方有11种药物, 处方普遍存在药物剂量过大的问题, 72.44%的处方中含有抗生素。在联合使用抗生素的处方中, 如青霉素与庆大霉素联用, 青霉素与氯霉素联用, 链霉素与庆大霉素联用, 红霉素与洁霉素联用等等[1]。

农村医疗卫生人员业务能力较差, 一些农民有病不得不舍近求远到城里看病。据2004年统计, 江苏全省乡镇卫生院全年治疗人数为5 331.6万人次, 只占全省医疗机构年诊疗人次的35.7%, 住院病人为109.2万人次, 仅占全省医疗机构年住院人数的26.7%;病床使用率仅为40.3%。不仅造成了卫生资源的浪费, 而且使广大农民健康得不到有效的保护。

1.3 农村卫生人力资源结构不合理

我国农村卫生人力资源结构不合理, 主要表现在三个方面:一是医护比例结构不合理。WHO推荐的医护比标准是1∶2。而我国大多数农村地区, 医护比仅为1∶0.3左右, 护理人员不足[2]。二是职称结构不合理。WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1∶3∶1, 而我国乡镇卫生院几乎没有高级职称人员, 人员主要以初级职称为主, 甚至有相当部分没有职称, 这也不符合卫生技术人员的职称结构中橄榄型分布, 而呈宝塔型。三是医疗与防保人员结构不合理, 我国农村乡镇卫生院是提供医疗、预防、保健等综合性服务的机构, 但重治轻防的思想普遍存在, 从事预防保健工作的卫生技术人员多为医疗部门分流人员或转业、复员等安置的非卫生技术人员, 素质不高, 严重影响了预防保健工作的质量。

1.4 农村卫生人力资源区域分布不合理

农村卫生人力资源区域分布不合理, 主要表现在:一是高素质人员多集中在城市、经济发达地区, 无论是数量或质量, 中西部地区和农村的卫生人力均远低于东部地区和城市地区。1949年我国卫生人员数城乡分布的比例为2.56∶1, 医生数之比为1.06∶1, 到1995年两比例分别达到2.27∶1和2.49∶1, 医生的城乡分布差别明显增大[3]。二是东部发达地区与中西部欠发达地区也存在着明显的差异。东部5省平均每千农业人口乡镇卫生院人员数为1.95, 村卫生室的也达到了1.03。而西北、西南10省区中, 每千农业口中乡镇卫生院人员数除新疆、重庆、四川3省 (自治区) 、市超过1.0外, 其余7省区均在1.0以下, 10省平均水平为0.9, 不及东部5省平均水平的1/2。在村级卫生机构方面, 10省平均水平为0.96[4]。

2 加强我国农村卫生人力资源开发的对策

2.1 加大政府财政投入, 稳定农村卫生队伍

农村医疗卫生事业属于公共产品的范畴, 政府是该产品的主要生产者和提供者, 作为农村医疗卫生事业中的重要组成部分的农村卫生人力资源的开发, 各级政府应该给予高度重视, 切实履行职能。一方面, 政府要把农村卫生人员的工资像教师工资一样纳入国库统一管理, 纳入县级财政按月统一发放。政府应为农村卫生人员在职和离退休人员建立养老保险、医疗保险和住房公积金制度, 并落实离退休人员的工资和公共卫生工作经费, 不能以在职职工的工资抵充, 保证农村卫生人员的工资福利待遇不低于城市同类人员平均水平。除了省级“年百所乡镇卫生院改造提升工程”的建设外, 市、县两级财政都要预算安排乡镇卫生院设备更新和危房改造的经费, 增强其基本功能。乡镇卫生院有限的基本医疗服务收入扣除成本的剩余部分可以补充基本设施设备的建设和职工的福利、奖金, 从经济待遇上留住农村卫生人才。

2.2 加快农村卫生人才培养, 解决短缺问题

充分利用现有医学教育资源, 将具备条件的中等卫生学校申办医学高等专科学校, 为乡镇卫生院培养高等医学专科人才。选择有条件的医学院校试办初中起点, 面向农村招生的5年制 (3年中专、2年大专) 医学专科学历教育, 在总结经验的基础上逐步扩大规模, 学生毕业后由县级人事、卫生行政部门按医药类普通高等教育本、专科招生计划的60%面向农村。对专门为乡镇及村卫生机构培养的考生可适当降低录取分数;对国家扶贫开发工作重点县及国家指定的边远、贫困地区可以安排定向服务招生计划。面向贫困地区农村定向招收的学生可优先申请国家助学贷款、适当减免学费、优先获得勤工助学的机会。

2.3 加强在岗教育培训, 提高农村卫生人员整体素质

2.3.1 加强农村卫生人员学历教育。

县级卫生行政部门要制定政策, 鼓励农村在职卫生人员参加成人高等教育举办的医学类、相关医学类、药学类专业的学历教育;鼓励已经取得执业资格的农村在职卫生人员按照专业对口原则参加自学考试和各类高等学校远程教育举办的相关医学类、药学类专业学历教育, 保证其学习时期工资福利待遇不变。对在农村卫生机构工作3年以上并具有中专学历的人员, 要有计划地选送学习深造, 并制定制度, 确保其取得专科学历后回原单位工作。高、中等医学院校可以在县级建立乡村医生学历教育基地, 为乡村医生教育提供便利。对农村在职卫生人员接受学历教育的, 可实行弹性学制, 允许其分阶段完成学业。

2.3.2 建立健全农村卫生人员在职培训制度。

各级卫生行政部门组织制定规划, 明确进修内容和考核办法, 安排县及乡镇卫生技术人员进修学习, 每5年轮训一次, 时间不少于3个月, 乡村医生至少每两年接受一次培训, 时间不少于1个月。把农村卫生技术人员在职培训合格作为年终考核、职称晋升、执业注册的必备条件之一。农村卫生技术人员在职培训以农村卫生适宜技术、全科医学、中医药学知识与技能、突发公共卫生事件应急处理技术等作为主要内容, 并充分利用函授、广播电视、网络教育、讲习班等多种方式, 拓宽在职培训渠道, 提高乡、村卫生人员技术水平。

2.4 强化城乡对口帮扶, 提高人才素质

各级卫生主管部门应认真贯彻和落实卫生部提出的以下措施:一是县以上医院与乡镇卫生院结成固定对子, 实行对口支援。二是派出支援乡镇卫生院的人员必须是具有实践经验的专业人员。三是由对口支援医院以工作队形式派出, 合理配置工作队的成员。四是主治医师在农村半年的工作费用由派出医院支付, 作为对农村卫生的贡献[5]。援助制度的建立和实施一方面会改善我国乡镇卫生人力资源的困境, 另一方面优质的卫生人力注入乡镇卫生院, 采用师带徒的方式可较快提高乡镇卫生人力的医技水平;此外, 还可增加农民对农村卫生服务资源的有效利用, 促进新型农村合作医疗的发展。

2.5 注重提高农村卫生人员的使用效率

农村卫生人力资源队伍具有自身的专业技术特点, 管理者要善于取长补短、知人善任, 做到人尽其才、才尽其用, 充分利用现有农村卫生人力资源, 最大限度地发挥各类卫生人员的智慧和技能, 服务农民群众。合理使用农村卫生人力资源, 要坚持学用一致, 学以致用;要扬长避短、就地取材;要量力使用, 职能相称;要坚持技能、体力、个性特征等互补原则, 以结构优化, 取得最佳效应。同时, 利用人事制度改革的契机, 分流一部分不适应农村卫生工作的人员。制定合理的薪酬制度和奖惩制度, 广泛调动机构内部人员的积极性, 使这支农村卫生人力资源队伍在使用过程中, 创造最大的社会效益和经济效率。

参考文献

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[3]方铁红.我国基层卫生人力资源的发展策略研究[J].南京医科大学学报 (社会科学版) , 2006 (3) :54-56.

[4]黄伟, 龚勋, 张洁欣, 等.中国农村卫生人力资源现状分析与思考[J].医学与社会, 2007, 20 (9) :22.

农村卫生人力培训 篇6

关键词：农村,卫生人力,教育,培训,资格准入,补偿机制

本文在查阅大量国外农村卫生人力相关文献的基础上,通过对国外农村卫生人力的分布、教育培训、医疗服务市场准入、补偿机制和相关优惠政策等方面的研究,总结可借鉴的经验,对我国农村卫生人力改革以启示。

1 国外农村卫生人力现状及相关策略

1.1 农村卫生人力现状

全球普遍存在卫生人力不足的问题,其中,57个国家面临严重的卫生人力危机,这些国家大多数分布在非洲和亚洲。据世界卫生组织估计,至少需要425万名卫生工作者来填补差距,否则短缺情况将严重加剧。另外,全球卫生工作人力分布也极不平衡,发达国家与发展中国家之间存在严重的不平衡,特别是农村与城市之间卫生人力的严重不平衡。例如在美国,农业人口大约占总人口的20%,但只有9%的医生在农村行医[1]。

1.2 严格的医学学历教育和资格准入

鉴于医生职业对社会关系重大,许多国家都规定了严格的教育培训、考试和资格准入制度,以保证医生的质量。世界发达国家的医学生先经过几年的本科教育,毕业后完成住院医师培训后,一般都授予相应的资格。主要有全科医师证书、专科医师证书和会员资格等几种形式。

美国和加拿大的培训过程大致相同,都是医学生毕业后,即获得博士学位。在美国,全科医师只是专科医师的一种,没有任何特殊之处。在英国,专科医师和全科医师的培养过程是各自独立的,专科教育与美国的相似,但最后必须经过注册;全科医师至少需要9年的医学教育和岗位培训,取得全科医师资格后,经过注册还要参加皇家全科医师学会组织的继续医学教育(CME)[2]。

澳大利亚在农村医学教育方面有很好的经验。皇家澳大利亚全科医师学院(RACGP)已经在RACGP培训计划中开设了农村医学培训项目,项目时间为4年,其重点是农村卫生和农村医疗服务,受训者用于全科医学训练的时间至少为12个月[3]。

泰国高等教育分为两层,即6年制和2~3年制。学生考入医学院接受6年连续的医学教育,修完必修课、完成实习、通过考试及论文答辩后,可获得医学博士学位,成为执业医师。2~3年的医学专科教育主要培养护理和卫生技术人员,毕业生不具备执业医师资格[4]。

1.3 重视继续医学教育

国外有严格的学历教育,同时,也非常重视继续教育。关于CME,美国提倡终身医学教育,现已过渡到法制化的阶段。英国的CME虽然是非强制性的,但仍有99%的医师都自愿参加。政府每年对参加CME者给予一定的奖励,全科医师注册后还要参加皇家全科医师学会组织的CME活动[5]。澳大利亚在继续医学教育方面积累了比较丰富的经验,设有向农村医生提供CME的项目,还有一个很大的发展,是农村医学教育卫星网的建立,这一网络的培训项目由全科医师来设计,并为全科医师所利用[6]。

1.4 建立了较完善的农村卫生人员的补偿机制

卫生人员应该根据所从事的工作得到适当的报酬,这是稳定农村卫生工作人员和提高工作效率的重要措施。美国是按服务项目或者按人头支付医生报酬,其他国家是2种方式的结合。在英国,全科医生不是公务员,而是合同制雇员,全科医生除了获得人均保险费外,在不发达的农村地区开业、集体行医和提供培训等,还可以获得额外的报酬。在德国,每年医疗保险基金组织和医学会对全科医生、专科医生制定总预算费用,私人开业医生按照服务项目收费。按服务项目收费的全科医生比收取人均医疗保险费的医生每天工作的时间长,工资也要高些。另外,补助也是补偿的一个重要方法,基本在所有国家都存在,例如,报销与工作有关的费用,美国为吸引护士,通常的做法是包括报销学费[4]。

1.5 改善农村卫生人力不足的措施

1.5.1 美国、澳大利亚、加拿大等发达国家积累的经验:

美国在经济、教育、保险方面都制定了相应的优惠政策。例如1970年建立的国家卫生服务合作项目以及Medicare激励支付项目。而且美国还举办了农村定向型医学院,建立了农村医学教育系列,保障农村卫生人力的供给[7]。

澳大利亚,为引导农村的学生报考医学院,医学院校开展了许多专题宣传节目。同时,对农村卫生工作人员采取了一系列的激励政策,主要包括:安置补助、培训补助、偏远地区补助等。为了帮助偏远社区吸引和留住全科医生,政府规定全科医生在这些社区服务3年时间,就有资格获得每年5万元的补助。教育方面的奖励政策:据澳大利亚农村大学生筹划指导委员会(The Rural Under-graduate Steering Committee)报告,国家已把医学院是否实施面向农村的课程同教育经费分配联系起来,并且澳大利亚联邦政府为农村全科医师奖励计划提供资助,以便开发医学院一级的农村医学课程[6]。

1.5.2 发展中国家的经验:

马来西亚对卫生事业的财务实行条条管理,各级医疗卫生机构的支出均由国家预算安排。卫生部门的卫生管理人员和医护人员(包括村卫生工作站的人员)均属国家公务员,国家对公务员实行公费医疗,卫生防疫、妇幼保健事业的一切支出均由国家负担。对于人才流失问题,其国家规定:毕业分配的卫生防疫人员必须在单位工作3年以上、医生必须工作5年以上、护士工作3年以上方可申请外调,如中途外调必须向政府交纳罚款。人事管理也由卫生部门安排,即我们讲的条条管理[8]。

在泰国,到农村工作的执业医师的工资一般是其他卫生人员的数倍以上。村卫生站一般只配备一名社区卫生工作者,工资来自国家卫生部。农村卫生人员的工资只来自国家和地方政府,是农村卫生机构稳定和发展的根本保证[4]。

2 国外卫生人力策略给我国的启示

2.1 我国应制定规范的农村卫生人员的准入标准

在国外,特别是发达国家对农村卫生人员的准入制度都要求严格。他们要求必须在医院实习几年后,才能成为执业医生。农村卫生服务的质量依赖于高素质的卫生人才,这也是我国农村卫生人力改革的方向。但是,目前我国的相关法律法规还存在缺陷,《乡村医生从业管理条例》规定准入的标准过于宽泛,这将导致到2010年,全国大多数乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格的目标难以完成。因此,为了改善农村卫生人力的素质,在政策制定上要严把准入关。对于新进的农村卫生技术人员一定要提高标准,对于现有的卫生人员要鼓励其通过培训考取职业资格,对于多次培训不合格人员实行淘汰制。

2.2 完善高等医学学历教育,建立农村医学学历教育系列

要想从源头根本改变农村卫生人力现状,必须依靠高等医学院培养大量的适合农村地区的卫生技术人员,可以借鉴美国的农村定向型医学院,建立了农村医学教育系列,如果达不到要求,至少在现有的医学院校开设面向农村的课程,同时,国家可以采取把医学院是否实施面向农村的课程同资金分配联系起来的政策,以此来激励医学院校农村定向培养工作的开展。学制可以采用3年制,内容以全科医学为主,增加在农村地区的实习时间。

2.3 加强对农村卫生技术人员的培训和继续教育

农村卫生技术人员由于受经费条件限制,得不到及时培训和提高,这也是影响我国农村卫生工作质量的重要原因之一。结合高等医学院校的资源优势,国家和地方政府可以考虑拿出专项资金拨款到这些定点院校,对农村卫生技术人员进行培训资助,并对这些院校提出硬性要求,每年必须为国家培训一定数量的农村卫生技术人员,并对培训质量进行监控检查,不断地提高农村卫生技术人员的技能和行医经验,促进我国农村卫生工作的发展。同时,也可以建立城市卫生支援农村的长效机制,城市医院要选派医务人员,轮流定期到县级医院和乡镇卫生院,帮助开展医疗服务和技术培训。

2.4 建立激励机制,鼓励医务人员到农村去

我国的医院和医务人员集中在大城市,供过于求;广大农村地区缺医少药,现有的医务人员水平也比较低,大多数县、乡医院条件差。农民得病要到大城市看医生,这是极不经济也不合理的资源分布。我们应该借鉴国外的经验,对卫生人力资源进行合理配置,用比较好的激励机制,鼓励大城市的医务人员到县及以下医院去工作。同时,为吸引优秀的医学毕业生到农村行医,我们也可以采取有力的政策,规定城市医疗卫生机构新录用的大学毕业生,在获得医师执业证书后分期分批到农村医疗卫生机构服务1~2年;在基础教育制度方面,可以考虑在农村学生中进行定向招收医科大学生,并且为他们减免部分学费,毕业后回本地区乡镇卫生院或村卫生室工作。

2.5 建立农村卫生人力保障体系,吸引和留住人才

我国应借鉴国外经验,建立农村卫生人力保障体系。国外许多国家的卫生人员享受公务员待遇(包括农村卫生工作人员),同时也享受相应的保障措施,而我国大部分的农村卫生人员特别是乡村医生不属于国家工作人员,收入不稳定,退休没有保障,这些都是高素质的卫生人力不愿到农村地区工作的主要原因。因此,借鉴国外经验,实行收支两条线,也可以对卫生事业的财务实行条条管理,县以下医疗卫生机构的支出均由国家预算安排。同时,对乡村卫生人力进行身份转变,并完善工资、社会保障等一系列政策。

参考文献

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[7]王志明,孔旭黎.美国的全科医生教育及医疗服务现状[J].中国卫生事业管理,2000(5):305.

农村卫生人力培训 篇7

1、资料与方法

1.1 资料来源:

①《中国卫生统计年鉴》;②《吉林省统计年鉴2006》;③卫生资源配置标准;④《吉林省农村卫生工作文件》;⑤吉林省卫生厅年度报表;⑥问卷调查。

1.2 分析方法:

收集、整理、分析已拥有的数据, 对吉林省农村卫生人力现状进行描述并做出评价。

2、结果

2.1 人员建设现状

(1) 内部构成:吉林省农村乡镇卫生人力资源总量为24588人。其中, 卫生技术人员20029人, 管理人员1707人, 工勤人员1780人, 其他技术人员1072人。全省平均每千农业人口拥有1.68名乡镇卫生院人员, 略高于全国水平 (全国平均1.16人) 。

(2) 专业分布:全省乡镇卫生技术人员中, 取得职业 (助理) 医师8828人, 占卫生技术人员总数 (20029人) 的44.08%, 注册护士4535人, 占22.64%, 医护比为1:0.5, (我国要求农村合理的医护比例应为1:1, 一些发达国家甚至超过了1∶6) 。从事药剂和检验的人员, 分别占总人数的7.94%和3.96%, 其他专业 (计划生育、影像、麻醉等) 占总人数的21.38%。结果显示, 吉林省乡镇卫生人力数量不足, 护理专业尤其缺乏, 农村医护比例倒置现象十分严重例。

(3) 学历及职称构成:学历构成是反映人员素质的重要指标, 从学历构成上来看, 全省乡镇卫生院人员中, 大学本科生仅占职工总数的1.27%, 大专生占15.51%, 中专生占58.50%, 无学历人员占24.72%。在职称构成方面, 初级职称为主, 拥有副高以上职称的只有0.81%, 仍有24.69%未评定职称。结果显示, 吉林省农村卫生人力总体素质低下, 农村卫生高、中级人才极度匮乏。世界卫生组织研究表明, 合理的卫生人员学历结构应为橄榄型, 而调查显示在吉林省农村卫生人员结构则呈宝塔型, 而且塔尖太小, 整体学历偏低, 中专及无学历人员占总人数的86.2%, 尤其是无学历人员占接近五分之一, 专科及本科比重过小, 本科仅占0.9%, 这样的队伍素质是难以满足农民就医要求的。

(4) 队伍来源构成:本次调查发现, 上岗途径来源主要有5个:①医学院校毕业分配;②从乡村医生岗位转来;③部队复员转业, ④非卫生机构调入;⑤接班顶替。其中, 以医学院校毕业分配上岗的最多, 占77.25%, 但仍有27.65%的卫生技术人员, 未经过医学院校的正规培训上岗。

2.2 吉林省农村卫生技术人员需求量预测分析

首先先求出吉林省农村人口的平均发展速度, 某个现象在一个较长时期内, 其逐年变化的程度是不同的, 但若变化的趋势一致, 即各期都增加或减少, 此时可计算平均发展速度。从2000年开始吉林省农业人口的发展基本呈逐年递减的趋势, 变化趋势一致。本研究根据资料的性质, 可以计算吉林省每年农业人口平均发展速度。

(1) 吉林省农村卫生技术人员需求量预测分析

根据吉林省2000至2005年的农业人口总数, 计算吉林省的平均发展速度, 根据吉林省的平均发展速度预测2015年吉林省的总农业人口数 (见表1) 。

具体公式:

根据《中国2001—2005年卫生人力发展纲要》, 到2015年每千农业人口拥有卫生技术人员为3.64人左右。因此, 可以得出吉林省2015年农村卫生技术人员的需求量 (见表2) 。

3、2015年卫生技术人员优化配置

(1) 职称结构

根据Delphi法以及世界卫生组织在中等发展中国家农村职称结构配置标准, 确定2015年吉林省农村卫生技术人员高级职称、中级职称、初级职称的合理比例应该为:1∶3∶6, 不允许有无技术职称人员上岗。

(2) 学历结构

根据Delphi法以及世界卫生组织研究分析, 农村卫生技术人员合理的学历结构应该是橄榄形。因此确定2015年吉林省农村卫生技术人员本科以上、大专和中专学历的合理比例卫2∶3∶2。

(3) 专业配置

根据Delphi法, 结合卫生部相关农村卫生人力配置标准, 确定2015年吉林省农村卫生人力资源医疗、护理和辅助专业的比例为1:1:1。

本研究以历史与现状为起点, 以现成资料为依据, 预测其发展趋势及需求量, 基本反映了卫生人力资源的发展规律, 具有一定的科学性。但由于预测结果先于实际卫生人力资源的发展结果, 因此二者之间不可避免的存在一定偏差, 所做出的预测只是一种近似预测。

3、存在的主要问题

(1) 吉林省农村卫生人力资源学历层次低, 学历以中专为主, 无专业学历者仍然存在, 整体上未能达到国家规定的到2005年全国卫技人员队伍中杜绝无专业学历者的要求。

(2) 队伍结构不合理, 突出表现为医护比失调, 护士配备明显不足, 达不到卫生部规定农村卫生人员医护比应为1:1的比例。

(3) 缺乏高职称人才, 职称以初级职称为主, 仍有未评定职称者, 没有达到国家规定的2005年乡镇卫生院医生全部达到初级以上的要求, 许多乡镇卫生院没有高级职称医师。

(4) 吉林省到2015年农村卫生人力资源严重短缺, 供需出现不平衡, 迫切需要培养更多的针对农村的卫生人员。

4、建议

(1) 将有限的农村卫生人力资源进行高效的配置

人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源, 我们要将有限的卫生人力资源进行高效的配置和利用, 不能仅仅是规模数量的外延, 应该向以提高质量为主的内涵型转变。虽然在短期内要完全改变吉林省农村卫生人力素质偏低的局面是不切合实际的, 但我们应该采取切实可行的措施, 尽快改变这种状况, 首先可以加强农村在职人员的学历教育, 大力发展成人高等医学专科和本科教育, 扩大高等医学院校的农村卫生定向生的招生规模。积极支持和鼓励在职培训, 鼓励基层优秀中青年医疗骨干在职攻读专业学位和在职人员以同等学历申请硕士学位, 尽快提高高层次人才的比例, 以满足新形势下对高层人才的需求。其次可以在乡镇卫生院中营造学习型组织氛围, 在农村卫生人力资源可从日常工作处事中, 发展个人独特有效的做事诀窍和工作专长, 从失败的负面资讯中吸取足以引以为鉴的学习概念与价值, 通过员工的自发学习和团队的相互切磋、提高, 来营造充满活力的学习型组织。唯有建立学习型组织向强者学习, 加速观念更新、知识更新、技术更新, 工作才能创新, 农村卫生人力资源才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

(2) 建立行之有效的激励机制

激励是激发员工的工作动机, 满足员工需求, 实现组织目标的过程, 它是人力资源管理的核心, 研究表明, 一个人在无激励的状态下工作, 只能发挥个人潜能的20%~50%, 但通过适当的激励, 员工的潜力就能发挥80%~90%。而发挥的程度, 取决于激励的程度。激励的模式有多种多样。合理恰当的激励制度能够有效地增强和提高组织员工的工作积极性和对组织的忠诚度。从目前实际情况看, 政府部门要想从生活待遇、工作条件、工资等方面制定一系列农村卫生人力资源流动的政策还很有很大局限性, 这限制了卫生人力资源从城市向农村地区流动, 从经济条件较好的地区向贫困偏远地区流动, 从高级别机构向基层卫生机构流动, 农村卫生人力数量和质量难以得到改善。因此, 现实的办法是采取另一种人力资源开发战略, 采用柔性的人才引用机制:可创新分配激励制度, 统计显示, 乡镇卫生院留不住人才的前五项原因分别是:“工资、待遇不高”、“个人发展空间不大”、“难以发挥其所长”以及“工作环境不佳”。乡镇卫生院引进人才的主要障碍中前五项分别是:“工资、住房等待遇低”、“人才市场机制不健全”、“政策不够优惠”、“卫生院经济效益欠佳、缺乏竞争力”以及“领导重视不够”。因此, 在农村卫生人力资源的激励手段方面, 按认同度的高低排列为“提供较高的薪酬”、“提供良好的工作环境”、“为人才提供晋升空间”、“提供学习培训深造的机会”、“提高人员对卫生院管理决策的参与度”、“解决家庭后顾之忧”, 如住房、配偶和子女在城市升学、就业等问题, 以及“增加其工作自主权”。也可以提供福利激励, 福利是薪酬体系的重要组成部分, 是员工的间接报酬。深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现, 而福利则反映了组织对员工的长期承诺, 正是由于福利的这一独特作用, 使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工, 更认同福利待遇而非仅仅是高薪。从大范围看, 福利政策是稳定人心的一张“安全网”, 随着市场经济的发展, 乡镇卫生院必须对福利激励政策进行改进和完善。一是确保实行福利最低标准制度, 实行对农村卫生人力资源养老保险、医疗保险、住房补贴等基本福利形式。二是注重福利激励的灵活性。应改变目前福利形式相对僵化、缴纳比例相对统一的状况, 可在国家规定的扣缴比例范围内, 按照农村卫生人才贡献的大小分档次扣缴或减免扣缴。三是创新福利激励形式。以增强福利激励的吸引力。可设立人无我有的福利项目, 增加卫生人才向农村的流动。

(3) 管理人员实施“职业化”建设目标

当今, 管理者的素质、能力决定着企业的成败, 乡镇卫生院也是如此。在农村卫生人力资源开发工作中, 管理人才开发具有特殊的重要意义, 因为没有多专业、多层次、高水平的管理人才梯队, 就意味着一个组织的落后和衰落。因此, 在农村卫生管理人才开发方面, 更应有急迫感和危机感。农村卫生管理人才的开发比农村卫生技术人才开发难度更大, 因为对一个合格的管理人才的要求:一是要有过硬的政治素质;二是有超群的心理素质;三是有渊博的知识和优良的文化素质;四是有高瞻远瞩的高明决策、策划素质:五是有精明干联的办事能力素质。乡镇卫生院必须改变管理队伍的现状, 有计划、有步骤的使管理人员向职业化方向发展, 对管理人员进行规范化的岗位培训, 用现代管理科学的理论、知识和技能武装现职、拟任和后备管理人员。加强基层管理人员的专业和管理知识的培训, 提高基层管理人员素质。建议管理人员持证上岗, 杜绝无学历人员到管理岗位。研究制定高素质的职业化管理人才队伍建设的政策、措施, 以便于懂专业会管理的人才脱颖而出。

(4) 建立IT培训网络提升农村卫生人力资源综合素质

在职培训一般采用脱产办班、离岗进修学习等形式。这种形式不仅需要占用一定的工作时间, 经费的投入也较大, 对单位或个人都有较大压力。

随着计算机的普及、通信技术和信息技术的发展, 尤其是互联网的广泛应用, 为继续医学教育提供了新的教育模式和广阔的发展空间, 使远程医学教育能够得以开展。通过实施现代远程医学教育, 可以有效地发挥各种教育资源优势, 突破教学资源和教学环境的限制, 跨越时空地域, 使更多的人能够更方便、更快捷、更经济地接受医学教育。建议各级政府在传统继续医学教育基础上, 发挥IT产业优势, 尽快发展远程医学教育, 给乡镇卫生院医生提供一个良好和切实可行的学习途径, 以便提高基本素质和医疗水平。

(5) 积极探索卫生人力资源管理与开发过程和模式的实践与研究

人才资源是最重要的资源, 用什么标准评价人才, 用什么思路认识人才, 用什么机制培训引进人才, 使人才资本的存量得以增加, 关系到一个组织的核心竞争力。结合我国国情, 农村乡镇卫生院应该以坚持科学发展观, 以开拓进取, 创新的思维, 抛弃旧的传统的意识, 在人力资源管理与开发中选才、用才、育才、留才上要有长远眼光, 在知识结构上由低学历向高学历转变, 在评价标准上由普通的定位向科学定量转变, 在人才使用上由近亲繁殖向外引进上转变。在管理理念上坚持人本思想, 在管理开发中着力注重卫生人力资源管理职务分析的研究和实践, 着力注重制定客观公正、公开科学和注重绩效, 分层次分类别的绩效考评体系, 着力建设有提升竞争力和向关键岗位优秀人才倾斜, 效率优先, 兼顾公平, 成本补偿, 短期与长期利益相结合, 有竞争性、激励性、经济性和合法性的薪酬体系。着力注重卫生人力资源管理与开发保障机制的实践研究, 因为有效的培养和引进人才的关键在于人才的保障机制, 在服务保障上, 要尽力解决他们工作上和家庭生活中的困难。保证其优越的工作环境和工作条件, 为他们创造比城市更多的发展机会, 给以人文关怀和服务, 在人力资源向人才资本的转化中, 努力实现人才资源的效率和效益, 社会价值和经济价值的最大化。在投入产生关系的评估上, 要充分认识培养、引进人才中, 成本投入效益的滞后性。只有保障机制创新, 才能引进高质量的人才, 才有高效益的人才资本回报, 并在数量上产生几何突变的效应。在人才制度保障上, 要重视建立有利于人才发挥作用的新机制, 在选人、用人、留人方面制度来保障, 在人才资源利用上要有新的思路, 新举措将人才吸引来, 并且留得住、将人才资源利用好。在环境营造上, 要形成尊重知识、尊重人才、尊重科学的良好氛围, 充分发挥用人主体和人才个体的主观能动性, 使人才资源向人才资本转变产生最大的利益。

摘要：收集、整理、分析已有数据, 对吉林省农村卫生人力资源现状进行描述, 通过现状研究对2015年吉林省农村卫生人力资源进行优化配置, 发现其配置中存在的问题, 以提出相应的政策建议, 为吉林省农村卫生人力规划提供信息。

关键词：卫生人力资源,现状,优化配置

参考文献

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[3]赵文祥, 杨菘.人力资源管理前沿理论与实践[M].黑龙江人民出版社, 2005.

[4]付晶, 王淑红, 刘怫翔.医院人力资源管理的关键原则[J].中国集体经济.2007 (4) :86.

[5]张峰, 毛宗福.农村卫生人力质量的研究进展.中国卫生质量管理[J], 2004.11 (4) :52~55.

农村卫生人力培训 篇8

1 信阳市城乡基层卫生人力资源现状

1.1 农村卫生人力资源数量仍显不足

据2008年10月底农村卫生人力资源调查结果显示, 信阳全市乡镇卫生院共有在职人员6 267人, 其中卫生技术人员5 752人。卫生技术人员中执业医师1 119人, 执业助理医师1 094人, 注册护士826人, 预防保健人员505人。截止2008年底, 信阳市共有农业人口6 567 523人, 平均每千农业人口乡镇卫生院人员数仅为0.95人, 低于2007年全国平均水平的1.18人及河南省水平1.06人[1]。截止2008年12月底, 村卫生室共有在职医务人员8 318人, 其中乡村医生7 673人, 乡村医生中取得执业 (助理) 医师资格者258人, 每千农业人口乡村医生和卫生员数为1.27人, 高于全国平均水平1.06人, 而与河南省1.34人接近。

1.2 农村卫生人才整体医疗素质偏低

与其他经济较发达的省份相比, 信阳市的卫生人才不仅总量相对不足, 且整体素质也不高。乡镇卫生院卫技人员队伍中, 高学历的人员比例偏低, 博士及硕士一个没有, 截止2008年10月本科学历、大专以上学历卫技人员分别占全市乡镇卫生院卫技人员总数的2.19%、17.09%、而中专学历占53.65%, 其中本科学历者全部是自学或成人高考毕业生, 无一名正规统招本科毕业生, 此外, 还有16.89%的无专业学历者。截止2008年12月底, 全市197个乡镇卫生院中有9所卫生院没有1名执业医师, 14所卫生院仅有1名医师。

1.3 农村卫生人才资源配置不够合理

全市农村卫生人才呈现“五多五少”现象, 即:低学历人员多, 本科以上高学历人才少;县级医疗机构专业人才较多, 乡镇医疗机构人才少;一般医务人员多, 拔尖人才少;专业技术型人员多, 综合管理型人才少;单一型卫技人员多, 多学科复合型人才少。许多基层机构发展缺乏后劲, 人才培养速度和层次无法提高, 医疗服务项目拓展缓慢, 服务项目质量堪忧。如全市乡镇卫生院卫技人员中, 30%左右尚未达到中专以上学历, 中级及以上职称不到20%, 高级职称仅占卫技人员总数的1.1%。乡镇卫生院505名防保人员中仅有3名为公共卫生专业毕业的中专生。

1.4 卫生人才管理体制和机制不够完善

目前乡镇卫生院待遇偏低, 工作人员承受的劳动强度太大, 医学大学毕业生宁愿在城市从事与专业不符的工作, 也不愿意到乡镇卫生院工作。另外, 乡镇卫生院引进人才需要人事部门批编制, 手续繁琐, 导致引进人才渠道不畅。一些已经出台的人事、人才工作的相关政策规定, 未能有效地贯彻落实。

2 农村地区卫生人力现状的原因分析

2.1 人才流失严重, 人才引进艰难

与城市地区医疗卫生机构相比, 农村地区人才受卫生政策影响较大, 流失严重。首先, 农村地区经济相对落后, 医疗服务部门不论在医疗设备还是人员待遇上都与城市地区差距较大, 直接导致许多农村卫生工作者不安于基层工作, 具备一定医疗技术水平后多数调入上级医疗机构。同时, 部分农村卫生工作者在经济与风险的双重压力下, 选择放弃医疗职业, 另谋生路。其次, 农村卫生工作的高投入低回报的特征与很多从事医疗卫生工作的从业人员期望相去甚远, 造成本科以上的学生不愿应聘到卫生院工作。再次, 由于历史原因, 有些乡镇卫生院存在医务人员在编不在岗, 造成人员缺少而无法引进的问题。

2.2 培训机制不健全, 进修困难

理想的农村三级医疗预防保健网络是一个层级间相互协调的一体化网络, 上级机构承担对下级机构提供指导和培训, 然而网络层级间对医疗市场的无序竞争, 导致了其关系由合作状态变为了竞争状态, 相互的指导合作也就无从谈起了。对村医的访谈显示, 乡镇卫生院对村卫生室的卫生从业人员的培训仅限于在每月的例会上提及极少部分相关的医疗知识, 内容简单, 不能满足村医的需求。同时, 进修难, 技术难以提高也困扰着农村地区卫生从业人员。乡级卫生机构人员工作忙, 难以脱身学习, 到上级卫生机构进修费用高, 单位承担有困难。

2.3 卫生资源配置城乡两级分化, 地域间不平衡

信阳市经济比较落后, 人均卫生事业经费仅约0.002万元 /人, 且大部分集中投入在城市医疗机构, 农村相对落后的经济发展水平和生活水平, 艰苦的工作环境及物质文化生活的匮乏, 再加上政府在农村卫生工作尤其是农村公共卫生工作方面的投入不足, 农村卫生工作者在工作上承担着比城市里更大的压力却没有得到相应的补偿, 因此大量卫生从业人员涌入城市, 寻求更好的生活与工作环境, 导致农村地区卫生人力不足。

2.4 筹资机制不健全, 经费来源过分依赖医疗

农村地区卫生机构大多数为自收自支的独立经济体, 大部分收入用于维持卫生机构日常运转与人员工资发放, 并在上级机构给予一定经济支持或自己支负的基础上从事公共卫生服务。单一的政府支持并不能满足农村卫生机构在开展公共卫生的同时维持机构的正常运转, 农村卫生机构不得不加强自身医疗能力, 将资源投入到能够产生经济效益的医疗服务, 其中也包括人力资源。从卫生从业人员个人的角度看来, 相对于医疗服务的收入, 公共卫生服务工作量大而收入微不足道。

3 推进农村卫生人力资源发展的思考

3.1 建立稳定的政府投入机制, 壮大农村卫生队伍

建立一个高效有序的农村医疗卫生环境必须依赖于卫生人力的高度发展, 必须在思想上, 政策上, 法律法规上确保基层医疗队伍的稳定性。各级政府要加强和改善对卫生人力资源发展的领导, 把基层卫生人力资源发展工作摆到重要位置, 帮助卫生系统解决工作中的实际问题。卫生系统必须深刻认识基层卫生人力资源的重要性, 树立“以人为本”、“同步发展人力资源”的观念。国家财政也应采取倾斜政策, 加大对经济欠发达地区农村卫生事业的投人, 以促进农村卫生事业的平稳发展。在筹资上应多方合作, 努力吸纳社会资源, 依靠企业赞助、 个人捐赠等筹资手段拓宽筹资渠道, 必要时也可以采用适当的商业运作方法吸纳资金, 真正实现我国所提倡的“ 多形式、 多层次和多渠道 ” 发展卫生事业的宗旨。

3.2 深化干部人事制度的改革, 建立科学的用人机制

深化干部人事制度的改革, 建设一支职业化的卫生管理及专业人才队伍。首先, 要建立科学的卫生管理人才选人用人机制, 按照“公开、平等、竞争、择优”的原则, 积极推行公开选拔、竞争上岗等改革措施, 提高卫生管理人员的学历层次、改善人员结构, 促进优秀人才脱颖而出。完善领导干部委任制、聘任制等多种任用方式, 不断推进卫生系统领导干部选拔任用工作的科学化、民主化。其次要改革人事制度, 提高农村卫技人员的整体素质。把好农村医疗卫生单位人员的进门关, 抬高进人的“门槛”。农村乡镇卫生院新进人员应具有中专及以上正规医学学历, 严禁聘用非卫技人员从事卫技工作, 做到人员编制、 职称、 调配、 使用的一体化管理。同时, 逐步优化农村医疗卫生单位的人员结构, 加大对在职卫技人员学历教育和全科医学知识转型教育的力度, 为农村和经济欠发达地区定向培养全科医学专科层次人才。现有卫技人员在5年后不能取得执业助理医师或执业护士资格的, 要坚决给予转岗和分流。对所有工勤人员, 一律实行劳动合同制, 在合同中明确工勤人员所享受的权利和义务, 将个人绩效与合同挂钩, 采用年度考核制, 坚持竞争上岗, 对于能高质量完成单位委派任务的人员予以奖励或提拔, 对于工作效率、 业务水平低下的人员坚决淘汰。

3.3 加强农村三级网络层级间交流, 促进人力资源流动

各级政府必须切实落实中共中央、 国务院《关于进一步加强农村卫生工作的决定 》, 明确农村卫生网络中各层级的作用及责任, 强调网络层级间的合作与协调, 制定相应政策法规, 严格控制层级间的竞争行为, 对于恶性竞争等危害网络协调机制的行为予以坚决取缔。鼓励和引导城市卫技人员向农村、社区等医疗机构合理流动, 促进各类卫生人才在城乡之间的合理分布和协调发展。通过卫生下乡、对口支援、卫生扶贫、巡回医疗、城市医生晋升前到农村定期工作等形式, 改善农村医疗卫生单位的技术力量, 做好基层医务人员的“传、帮、带”。 通过各种优惠措施, 使农村需要的卫技人员“下得去、留得住”。

3.4 深化分配制度改革, 实施有效的激励机制

要进一步深化分配制度改革, 完善多种分配方式并存的分配制度, 坚持效率优先、兼顾公平, 生产要素参与分配, 并向关键岗位和优秀人才倾斜的分配原则, 真正实现“一流人才、一流岗位、一流报酬”。应积极推行工资岗位分配制度与绩效工资制度。工资岗位分配制, 能有效引导卫生人力资源在机构内部的分布, 从而达到优化机构人员结构的效果。要探索卫生系统科技创新所得收益的分配办法, 按照贡献大小适当拉开分配差距, 使取得突出成绩的科技人员获得合理的报酬和待遇。卫生部门必须对机构发展与目前亟待解决的卫生问题做出宏观判断, 制定合理的机构人员配置框架与比例, 并在此基础上制定工资额度。通过定岗定额, 提高基层防保人员待遇, 吸引防保相关人才, 缓解重医轻防问题[2]。

3.5 改革和调整医学教育模式, 加强实用型人才的培养

要调整医学教育的专业设置, 提高医学教育的层次。改革医学教育的培养模式、课程体系、教学内容、教学方法和教学手段。切实加强对预防医学、卫生事业管理、高层次的护理人员、临床实用型人才的培养, 特别是要加强对适合社区卫生服务机构工作的全科医生的培养, 逐步提高全科医生在医生队伍中的比重, 促进城乡社区卫生服务事业的发展。

参考文献

[1]2007年各地区乡镇卫生院人员数 (表2-6-1) [S].中国卫生统计年鉴, 2008.

农村卫生人力培训 篇9

关键词：新医改,农村卫生,医学教育,对策

2009年4月,国家出台《关于深化医药卫生体制改革的意见》,明确提出“实现人人享有基本医疗卫生服务”的改革目标和改革方向。新医改将“医疗人才建设”纳入重点内容,提出了加强基层医疗卫生人才队伍建设,合理配置基层卫生人力资源,提高基层医疗卫生机构服务水平和质量,以健全基层医疗卫生服务体系,解决结构性“看病难”问题。新医改政策,对农村和基层卫生人力资源也提出了新的更高要求。怎样充分认清农村医疗卫生人才现状,不断提升从业人员素质,加大医学教育改革力度,更好地提高医学生培养质量,是医学教育必须面对的重要课题,也是医学教育如何适应医改政策的必然要求。

1 资料来源与方法

通过对《中国卫生统计年鉴》(2006~2011)、卫生部《卫生人才规划2011年度监测评估报告》和《全国中医药统计摘编》(2011)中全国乡镇卫生院人力资源相关资料的系统整理,重点分析了乡镇卫生院诊疗人次、入院人数、卫生人员数、卫生技术人员数、执业(助理)医师数、注册护士数以及执业(助理)医师与注册护士的年龄、学历、技术职务和工作年限等指标的变化情况。统计区域划分:东部地区包括北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东和海南共11个省(直辖市),中部地区包括山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北和湖南共8个省,西部地区包括内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏和新疆共12个省(自治区、直辖市)。

2 我国农村卫生人力资源现状与分析[1]

2.1 卫生院机构数、床位数、诊疗人次与入院人数

从表1可看出,6年来全国除乡镇卫生院卫生机构数有所下降外,卫生院床位数、诊疗人次与入院人数均大幅增加,且入院人数增加幅度大于诊疗人数和床位数增加幅度。2009、2010全国乡镇卫生院机构数较2005~2008年年均减少1804个,降幅为4.5%;2009、2010年卫生院床位数较2005~2008年年均增加221755.75张,增幅为29.88%;2009、2010年年均诊疗人次较2005-2008年增加1.34亿人次,增幅为18.06%;2009、2010年年均入院人数较2005~2008年增加1360.75万人,增幅为57.8%。

2.2 卫生人员数量及卫生技术人员构成

2.2.1 卫生人员数量

(单位:人)

注:表中卫生技术人员包括执业(助理)医师和注册护士。

从表2可以看出,2005~2007年乡镇卫生院人员数和卫生技术人员数呈逐渐减少趋势,从2007年开始逐步增加,到2010年分别达到115.1万人和97.3万人。2009、2010年较2005-2008年,执业(助理)医师数年均增加22469.75人,增幅为5.6%;注册护士数年均增加36828.5人,增幅为21.2%;乡镇卫生院卫生技术人员占人员总数的比例年均减少0.65%,降幅为0.8%;执业(助理)医师占卫生技术人员的比例年均减少1.8%,降幅为4%;注册护士占卫生技术人员的比例年均增加2.1%,增幅为10.6%。总之,执业(助理)医师与注册护士的比例呈现逐年小幅增加趋势,2010年为1∶0.52,较2005年1∶0.41有所增加。

2.2.2 每千农业人口乡镇卫生院人员数

(单位:人)

从表3可看出,2005~2010年,全国及东、中、西部每千农业人口乡镇卫生人员数基本呈递增趋势(除2006年部分指标小幅递减)。与全国每千农业人口乡镇卫生人员数相比,东部地区一直高于全国平均水平,并且2010年差距有所扩大;中部地区一直在全国平均水平上下浮动,2010年低于全国平均水平且差距有所扩大;2005~2008年以前,西部地区一直低于全国平均水平且差距逐年扩大,自2009年始,较全国差距逐渐变小,2010年较为明显。

2.2.3 医师与注册护士人员构成

从表4看出,目前我国农村医疗卫生人员的构成主要是:年龄在25~44岁(2010年执业(助理)医师所占比例为73.1%,注册护士所占比例为75%)、学历构成主要是大专和中专(2010年执业(助理)医师所占比例为85.3%,注册护士所占比例为93.8%)、工作年限在5~29年(2010年执业(助理)医师所占比例为72.9%,注册护士所占比例为72.7%)、职称结构主要是中级和初级(2010年执业(助理)医师所占比例为98.2%,注册护士所占比例为99.8%)。

2.3 农村卫生人才队伍存在的问题

随着国家对农村卫生投入的不断加大,乡镇卫生院机构改革得到了深入开展,特别是新型农村合作医疗制度的不断推进,农民“看病难、看病贵”问题得到了一定程度的改善,农民看病就医的意识普遍增强,对医疗卫生服务的需求日益增加,乡镇卫生院医疗服务量明显上升(见表1),医疗服务能力和水平有所提高,在农村基层医疗卫生服务中起着越来越重要的作用[2]。但与广大农村居民日益增长的对健康的需求相比,乡镇卫生院的卫生技术人才队伍还存在一些现实的问题。主要有:

2.3.1 卫生技术人员数量不足

从对表1和表2分析中可以看出,近年来乡镇卫生院医师和注册护士数量均有一定程度的增加,但增加比例远远低于乡镇卫生院床位数、诊疗人次与入院人数增加的比例。根据2006年卫生部、国家中医药管理局、国家发展改革委和财政部四部委印发的《农村卫生服务体系建设与发展规划》,乡镇卫生院卫生技术人员原则上宜占人员总数的90%以上,而近6年来我国乡镇卫生院卫生技术人员所占比例始终未达到该标准(见表2)。另外,我国城乡卫生技术人员结构不太合理,2011年,城市每千人口拥有卫生技术人员7.97人、执业(助理)医师3.03人、注册护士3.32人,农村分别为3.18人、1.32人、0.98人,城乡每千人卫生技术人员数量由4.58拉大到4.79,执业(助理)医师数量由2010年的1.65拉大到1.71、注册护士数量由2.2拉大到2.34[3]。

2.3.2 卫生技术人员培训不到位,且与培训需求相脱节

2011年,通过对以广西、江西、山西、贵州、海南和浙江6省乡镇卫生院为样本的调查发现,卫生技术人员平均一年内接受培训时间不多于12天的有56%,培训次数不多于4次的有53%。按先后顺序排列,培训目的主要是:知识更新(61.3%)、专项技术(21.8%)、学历教育(12%);培训形式主要是:上级医师现场指导(52.9%)、会议讲座(29.8%)和学校培训(27.8%);培训内容主要有:临床技能(32.9%)、预防保健相关知识(28.9%)和用药知识(26%)等[4]。这与乡镇医生倾向于获得更长时间的教育培训、获得更多的临床技能培训、获得更多的知识更新、获得更多的临床进修和上级医生临床指导是严重脱节的。

2.3.3 卫生人员业务水平不高

由表4可以看出,在学历方面,乡镇卫生院执业(助理)医师和注册护士以大专和中专为主;在职称方面,乡镇卫生院执业(助理)医师和注册护士中高级职称比例很少,而初级职称均占到75%以上。由于业务水平较低,绝大多数卫生院不能开展手术和生化检查等业务[5]。尽管我国已经制定住院医师规范化培训制度和医学继续教育制度并且建立了一大批培训基地,但培训的质量还有待提高。

2.3.4 执业(助理)医师流失较多

2011年,乡镇卫生院执业(助理)医师比2010年减少14061人,占减少总人数的42.6%。乡镇卫生院执业(助理)医师主要流向地市及以上医疗机构、县级医疗机构、城市社区卫生服务机构和其他乡镇卫生院。其中流向县级医疗卫生机构和其他乡镇卫生院数量较多[3]。

2.3.5 执业(助理)医师中中医人数较少

根据《全国中医药统计摘编》(2011)统计,2010年我国乡镇卫生院中医为主的执业(助理)医师人数为4498人,占执业(助理)医师总数的1%;中西医结合医师人数为31410人,占执业(助理)医师总数的7.4%[6]。中医在治疗诸如老年病、慢性病以及康复保健等的特色和简、便、廉、验的优势难以得到有效发挥。

3 医学教育的对策和措施

3.1 支持医学生到农村就业,扩充农村卫生人才队伍

目前高等医学教育呈现出迅猛发展的态势,特别在数量上有大幅提高,高校的规模扩大带动了医学教育的全面发展,医学本科各专业学生就业难的问题已经凸显。但是本科及本科以上学历医学生留恋大城市和科研院所的观念仍然根深蒂固。为此,国家应制定切实可行的配套政策,营造浓厚的舆论氛围,形成医学生到农村就业的良好导向。

3.1.1扩大农村订单定向免费培养医学生招生规模,鼓励和支持大学生,尤其是本科及以上学历医学生到农村就业,在待遇上、工作环境和生活条件等方面要给予更多的倾斜和关爱,这也是我国医疗卫生事业的根基所在,固本强基,势在必行。

3.1.2高校、家长和学生必须转变就业观念,积极营造到西部区、到基层去、到农村去就业的良好氛围。鼓励学生在普通的工作岗位上发现和寻找机会,进而帮助他们从普通劳动者成长为社会精英。

3.2 加强在职人员的教育培训,提高乡镇卫生人员业务水平

目前,乡镇医疗机构已成为保障民众健康的重要力量,也是我国医疗卫生事业发展的重要组成部分。如何加强对这些人员专业素质和思想素质的培训提高是摆在我们面前的主要任务。为此,从国家到省市医疗卫生主管部门,必须高度重视此项工作。要研究改进政策,制定培训规划,开列专项经费,作为一项系统工程,进行队伍建设,分期分批地有序培训,推动城市卫生人员对口支援农村卫生工作,尤其是临床指导,不断提高人员素质[7]。高等医学院校要积极主动服务社会,举办各级各类培训,主要是知识更新、中长期临床技能培训、强化继续教育,有效提升农村医疗人员的学历和能力、提高其综合素质。如何形成政府、医院和高校的有机联动,也需要共同努力。

3.3 推进全科医师教育改革,强化实践操作技能

广大农村和农民,是医疗保障体系的重要服务对象。新医改背景下的农村卫生人力资源状况,呼唤和要求医学教育的改革。高等医药院校应该结合医疗卫生需求,不断优化专业结构,调整课程体系,改革教学方法,在强化专业素质教育方面多措并举,痛下功夫。特别对面向基层、面向农村的全科医师培养方面,要结合农村医疗卫生需求,不断提高专业技能,强化专业素质,早临床多临床,早实习多实践。为农村培养和输送下得去、留得住、用得上的实用型人才。近年来,不少医药院校对此也进行了有益的探索和改革。河南中医学院从2009年在全国率先开办面向基层、面向农村的中西医结合全科医师本科教育,得到了当地政府和卫生管理部门的大力支持,2010年河南省相关厅局出台激励政策,形成了政府提供学费、学生毕业后到乡镇工作的订单式培养模式。目前这项人才培养模式的改革,已经推广成国家资助的订单式培养,为解决农村地区医疗卫生人员不足的问题提供了经验和借鉴。

3.4 提升医学生综合素质,稳定农村卫生人员队伍

为落实新医改政策,更好地为农村和基层培养复合型、应用型全科医学人才,必须结合农村医疗卫生现状和特点,结合基层医疗卫生需求,全面加强医学生综合素质,尤其是思想政治素质。由于农村医疗卫生服务中,医务人员将会面对各种常见病、多发病和疑难病,因此加强医学生专业素质教育、提升临床技能和实战能力是农村医疗卫生人才培养的关键。道德品质和思想素质是素质教育的灵魂,是衡量人才培养质量的重要标杆。由于农村医疗人员面对的是中国基层的农村和农民,医生道德水准的高度、厚度和广度,直接影响和决定着医疗服务的质量。为此,医学生具有良好的思想道德素质也是医学教育的重要内涵。

3.5 推动中西医并重和中西医结合,做到中西医优势互补

中西医并重和中西医结合,作为国家卫生事业发展的重要政策和医疗手段,已经得到大家的共识,特别是中医药诊疗手段和养生保健方法,在农村有深厚的群众基础,但农村已成为现今中医药事业发展最为薄弱的区域之一。在2011年1月6日召开的全国卫生工作会议上,卫生部部长陈竺指出,作为我国具有原创优势的医学科学和独具特色的医疗卫生资源,中医药具有广泛和深厚的群众基础,是中国特色社会主义医疗卫生事业不可缺少的重要组成部分,要坚持中西医并重方针,健全有利于发挥中医药优势的体制机制,使中医药为提高广大人民群众健康素质发挥更大作用。因此,在农村乡镇卫生人力资源配备、人才培养和培训中,一定要注重中西医并重和中西医结合,加大中西医复合型人才的教育和培养力度,从而更好地为农村医疗卫生事业服务。

4 结语

新医改背景下我国卫生事业的发展有目共睹、举世公认,但广大农村的卫生人力资源状况依然令人担忧,医疗工作尚存在诸多难以回避的问题。卫生事业的发展如果忽视了农村基层,就很难实现全面协调可持续的科学发展。为加强农村卫生人力资源建设,医学教育一定要及时跟进,做到五个“切实”:切实做好在职人员的培训和提高;切实做到中西医并重和中西医结合;切实支持医学生到农村乡镇就业;切实推进医学教育改革,加大全科医师培养力度;切实提升医学生综合素质。如此,作为我国卫生事业基础的农村卫生才会快速步上新的台阶。

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