农村基层卫生人员

农村基层卫生人员（共11篇）

农村基层卫生人员 篇1

卫生人力资源是卫生服务提供的核心载体，是实现我国卫生事业可持续发展的源泉，反映一个地区医疗水平。现今就医状况形势的日益严峻，大医院就医紧张而基层医院无人就医。因此，引导患者到基层医院就诊，是解决“看病难、看病贵”的一项重要举措。但是，农村基层卫生医院较其他医疗机构处于劣势，一方面没有优厚的条件吸引人才；另一方面存在已有卫生人员稳定性较差，机构留不住人的情况。卫生人力资源已经成为制约农村贫困地区卫生发展的瓶颈[1]。贵州省地处我国西部，经济文化欠发达，医疗卫生基础也比较薄弱，针对贵州省的具体情况，本研究对贵州省农村基层卫生人力资源离职意向及其影响因素进行探讨，以期为有效降低农村基层卫生人员的主动离职率，保持其稳定性提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 采用多阶段分层随机抽样

从贵州省88个县中按经济发展水平（人均GDP）分好、中、差三层，各随机抽取1个县，再采用单纯随机抽样从每个县各抽取8个乡镇卫生院进行调查。研究对象的入选标准：2012年在贵州省内的农村基层卫生服务机构工作且具有医学知识及其技能的医务工作者；工作时间大于或等于6个月。研究对象排除在调查前已离职、退休或转调者及调查期间出差或进修学习者。

1.2 调查工具及内容

采用自行设计的自填式问卷进行调查。调查主要内容：（1）医务人员一般情况，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、是否返聘和聘请职务等。（2）医务人员的离职意向，即是否想过离开本单位。（3）影响离职意向的因素：工作生活条件类因素包括收入满意度、居住条件、职业环境和激励制度；晋升及自我实现类因素包括工作成就感、工作压力、培训机会、个人发展空间和提升机会；社交类因素包括尊重程度、人际关系、被领导重视、管理者决策和卫生人员配备情况。

1.3 数据整理分析方法

采用Epidata 3.1软件录入数据，双录入方式输入并校正，经逻辑查错确保资料录入无误。应用SPSS统计软件进行统计分析，单因素分析计数资料用χ2检验，多因素分析采用非条件Logistic回归分析。

2 结果

2.1 一般情况

本此调查收回问卷729份,其中有效问卷704份,有效率为96.6%。调查对象男性286人，占40.6%，女性418人，占59.4%。25岁以下56人，25岁以上334人；35岁以上239人，45岁及以上组75人，分别占调查总数7.9%、47.5%、33.9%和10.7%。本科学历87人，占12.3%；大专学历219人，占总总数的56.6%，中专/中技及以下219人，占31.1%。

2.2 农村基层卫生医务人员的离职意向情况

本次调查研究结果，贵州省农村基层卫生人员离职意向率为35.1%。对不同特征调查对象进行卡方检验发现：不同学历的离职意向率差异有统计学意义（χ2=18.689,P=0.005）。不同性别、年龄、职称、婚姻状况和是否返聘者的离职意向差异则无统计学意义，见表1。

2.3 单因素分析

2.3.1 工作生活条件类因素对离职意向的影响：

单因素结果分析结果显示：工资待遇不满意的比工资待遇满意的更有离职意向（χ2=38.497,P<0.001）；居住条件不满意的比居住条件满意的更有离职意向（χ2=26.907,P<0.001）；职业环境不满意的比职业环境满意的更有离职意向（χ2=84.959,P<0.001）。认为单位激励制度不合理比认为合理的更有离职意向（χ2=56.593,P<0.001）；认为农村基层服务卫生机构卫生人员配备不合理的比认为合理者更有离职意向（χ2=67.704,P<0.001），见表2。

2.3.2 晋升及自我实现类因素对离职意向的影响。

成就感低比成就感高的更有离职倾向（χ2=60.244,P<0.001）；工作压力大的比工作压力小的更有离职倾向（χ2=16.715,P<0.05）；培训机会少的比培训机会多的更有离职倾向（χ2=22.697,P<0.001）；个人发展空间小的比个人发展空间大的更有离职倾向（χ2=84.791,P<0.001）；提升机会小的比提升机会打的更有离职倾向（χ2=87.279,P<0.001），见表3。

2.3.3 社交类因素对离职意向的影响。

获得尊重感到不满意者比满意者更有离职倾向（χ2=17.296,P<0.05）；人际关系不满意者比满意者更有离职倾向（χ2=21.398,P<0.001）；不被领导重视者比被领导重视者更有离职倾向（χ2=51.405,P<0.001）；对管理者决策不满意的比满意的更有离职倾向（χ2=81.415,P<0.001），见表4。

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2.4 多因素回归分析

以是否具有离职为因变量，单因素分析有统计学意义的四类16个影响因素作自变量，进行二分类非条件Logistic逐步回归分析。选入水准为0.05，剔除水准为0.10。筛选出学历、收入状况、个人发展空间、管理者决策能力、职业环境及卫生人员配备6个影响因素，见表5。

3 讨论

本研究结果显示，贵州省农村基层卫生人员离职意向率为35.1%，这与方海清等[2]研究的我国县级医院调查显示的离职意向率为41.0%相比较低，可能原因是县级医院各方面都较农村基层卫生医疗机构有优势，可能学历、职称等和基层医疗机构不一样，导致其离职意向高。但是，贵州省农村基层卫生人员近1/3的人有离职意向，也不容忽视，这可能与贵州省经济文化欠发达，医疗卫生基础也比较薄弱有关。

3.1 农村基层卫生服务机构发展空间小，影响高学历人员的稳定性

本研究中学历是影响离职意向的因素（P<0.05），这与国内其他学者研究相似[3]，基层医务人员的学历越高，越有发展的欲望和机会，但农村基层卫生服务机构的发展空间小，个人价值难以实现，故他们不愿呆在农村基层卫生服务机构，其离职意向率就会越高。因此，基层单位可建立合理的人才流动机制，为农村基层卫生医疗机构服务的医务人员提供较好的发展空间，满足卫生人员发展的需求。有利于充分调动卫生人员的积极性。如在农村基层卫生医疗机构工作一定年限后可根据其能力、岗位的要求以及客观环境的变化而调整晋升职位，或在在报考研究生和公务员时给予加分照顾政策[4]，使农村基层医务人员能够乐于并积极的在农村基层卫生医疗机构工作，从而有益于稳定农村基层卫生医疗机构的人力资源。

3.2 农村基层职业环境差可能促使基层人力资源的离职

农村基层医疗机构工作环境不如大城市良好，专业能力不够，一些设备仪器无法使用，服务项目较少。这会使有提升自我需求的工作人员产生离开基层的思想，从而形成基层职业环境越差，专业卫生技术人员越少的恶性循环。因此，一方面应改善基层职业环境；另一方面需努力提升基层基层人员能力：如鼓励基层医务人员更多的参加培训和深造，提供充分的经费和时间的支持，使其不断提高技能，基层医务人员在职称晋升中更关注其实际的临床操作技能和工作业绩等。

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3.3 农村基层卫生服务机构收入低，影响基层卫生人力资源的稳定性

本研究中收入满意度是影响离职意向的因素（P<0.05），国内也有相关研显示，基层卫生服务医务人员最不满意的项目是收入低[5]。与医卫人员所承担责任、职业风险和工作强度相比，薪资较低，达不到农村基层卫生人员的满意度，这是导致部分医务人员寻求其他方式进行补偿，工作稳定性不高的原因。因此，一方面，政府在财政拨款上向农村倾斜，对基层医务人员进行薪资补贴，以达到缩短与城市医疗机构工资差别；另一方面，基层单位可及时进行心理疏通及相关的教育、正确引导和改变认知，指导他们正确处理社会价值与个人价值的关系，树立全心全意为人民服务，为广大人群的健康水平的提高做出贡献。

3.4 农村基层卫生服务机构管理者的决策能力弱影响医务人员的稳定性

本研究表明农村基层卫生服务机构的卫生人员对管理者的决策能力越不满意，就越有离职意向。如果农村基层卫生服务机构的管理者没有准确、全面和细致地掌握信息，只是凭借经验和直觉来开展决策，或是患得患失犹豫不决，可能致使基层卫生院效益低下，极易导致基层医务人员队伍的流失。因此，政府可定期开展农村基层卫生服务机构的管理者管理能力的培训，使农村基层卫生管理者及时掌握新信息，提高他们的决策能力。

3.5 建立有效的农村基层卫生服务人才培养机制

本研究结果显示，仅12%基层人员认为本单位人员配置合理，且该因素影响他们的稳定性，究其原因，可能与专业技术人员过少，专业医师需承担工作复杂有关。农村基层卫生服务机构卫生人员缺乏一直是影响基层服务能力的瓶颈问题，要用有限资源完成一定的卫生服务，人员配置的合理性就显得尤为关键。因此，一方面可建立有效的农村基层卫生服务人才培养机制，如完善农村订单定向医学生免费培养工作，在高等医科院校临床医学专业开设了“免费医学定向生”培养方向[6]，吸引大量生源地医学生，保证向基层卫生服务机构输送医学人才；另一方面，基层单位可制订有效合理的人员配置方案，根据岗位工作需要，把具备不同专业的人员分别安排在适当的岗位上,实现人员与工作任务的协调匹配，做到人尽其才，才尽其用。参考文献

参考文献

[1]方鹏骞,陈晶,傅新巧,等.国家级贫困县乡镇卫生院人员流动现状调查[J].中国公共卫生,2010,26(7):907.

[2]方海清,邹晓旭,马淑靓,等.县级医院改革试点医院医务人员工作状况研究[J].中国医院管理,2012,32(8):13-14.

[3]王少辉,马才辉,冯占春.湖北省乡镇卫生院卫生人力资源流动状况调查[J].中国公共卫生,2013,3(29):2-3.

[4]周晓敏,吴芳,夏迎秋.我国农村基层卫生人力资源现状与发展探讨[J].江苏卫生事业管理,2009,20(112):9-12.

[5]常起,徐凌忠.菏泽市县级医院医务人员工作满意度与离职意向调查研究[J].专家论坛,2011,8(18):7-8.

[6]国家发展改革委,卫生部,中央编办,等.以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划.(发改社会[2010]561号),北京:2010.

农村基层卫生人员 篇2

一、高度重视，认真筹划

作为微观反腐化试点单位之一，我本人对此高度重视，组织成立了xx区卫生系统微观反腐化工作领导小组工作领导小组，我自己担任组长，蔡天心副书记、廖欣副局长、杨北兵副局长和陈高飞副局长任副组长，局机关各科室和各医疗卫生单位主要负责人为成员，并制定印发了《xx区卫生和计生局 20xx 年微观反腐化工作方案》(深宝卫〔 20xx 〕 104 号)，列明了具体工作内容、责任人和完成时限，切实加强各医疗卫生单位工作和制度的执行力，防止试点工作走过场。截至 11 月底，我们已按时完成区纪委对试点实施单位提出的“四个一”任务，即完成一篇调研报告 --- 《xx区卫生系统财务管理体制改革调研报告》，创新一项制度 ---- 院长绩效评估考核制度，开展一次廉政教育活动 ---- 组织院长、所长参观深圳监狱、实地接受廉政警示教育，按计划推进建设一个业务子系统 ---- 医疗卫生设备集中采购业务系统。

二、加强教育，注重宣传

微观反腐工作，重在预防，重在宣传教育，为了做好宣传教育工作，我重点抓了以下几点工作，一是推进廉洁文化进医院活动，组织各医疗卫生单位深入开展廉洁从业学习教育以及相关法律法规和医疗服务规范教育，推荐全区医疗卫生工作人员阅读著名作家阎纲的纪实散文《医者》，组织了“医者读《医者》，红包问题大讨论”活动，并在《xx日报》开设“医者读《医者》，仁心遇知音”专栏，发表医务人员的心得体会，同时结合区委区政府“基层基础年”和“质量提升年”以及党员志愿者服务活动，大力推进“三好一满意”活动，组织党员积极参加志愿者服务队、党员服务示范岗等活动，树立医疗卫生行业正面形象;二是开展“廉洁承诺、真诚服务”行动，今年我局在全系统举行廉洁承诺活动，各公立医院院长带头向社会承诺“廉洁行医、真诚服务”，落实个人向科室承诺、科室向医院承诺、医院向社会承诺的廉洁“三级承诺制”;三是开展争创“无红包医院”活动，以西乡人民医院等为试点，各公立医院向社会公开承诺拒收“红包”，医务人员以真诚态度服务群众，同时劝告市民不送“红包”，共同构建健康和谐的医患关系;四是健全卫生宣传工作机制，安排 2 名卫生新闻专干，进一步完善区卫生系统新闻发言人制度，定期举办新闻发布相关业务培训班，主动召开新闻发布会向公众解答卫生热点难点问题，开通了“健康xx”官方政务微博，在报纸开设专版推出“仁心仁术好医生”和“医学重点学科”系列报道，介绍卫生行业楷模和重点学科建设情况，收到良好的宣传效果;五是开展警示教育活动，提高医务人员遵守医疗卫生职业道德操守的自觉性，我局于 9 月初组织局机关科级干部和各医疗卫生单位院长、所长，参观深圳监狱，实地接受警示教育。通过以上开展法纪教育、警示教育和廉洁诚信承诺等方式，加强了医德医风建设，弘扬了“医德如水”的精神，并通过对社会的正面宣传，为我区卫生事业发展注入了正能量，营造了全系统廉洁诚信的良好氛围，我认为整体上宣传教育的成效还是比较明显的。

三、结合医改，创新机制

机制体制改革是反腐化的重要抓手，所以我也花了大力气抓了医疗体制的.改革，特别是医院的管理考核机制，希望从源头预防腐化，促进广大医疗卫生工作者廉洁行医。一是创新院长绩效评估考核机制，与复旦大学、上海申康医院发展中心联合开展专题研究，制定实施公立医院院长绩效评估考核办法，采用定量和定性相结合的方式，对公立医院院长管理业绩进行考核，其中包括抗菌药物达标率、群众满意度、员工满意度等指标，考核结果与奖惩和院长职务任免挂钩，从而推动廉政和医德医风建设再上新台阶;二是创新财务管理体制，改革和完善公立医疗卫生机构财务监管体制，加强卫生经费预算管理。目前区卫生财务管理中心设立方案已报区编办，同时，加强内部审计工作，与律师事务所、审计机构合作，对各医疗卫生单位进行了一次财务审计;三是探索医疗卫生设备集中采购机制，为最大限度上消除因设备购置上的“各自为政、标准不一”所带来的弊端，我局与省医院管理协会合作，编制了《xx区社康中心医疗设备配置标准》、《xx区公共卫生单位医疗设备配置标准》和《xx区公立医院医疗基本设备配置标准》，今年以公共卫生单位医疗设备为试点，试行统一招标、集中采购，目前已初步建立医疗卫生设备集中采购制度，并将逐步实现信息化管理;四是进一步落实“阳光用药”制度，按照省、市部署，我区与市里同步实施药品零加成销售，一年来共为老百姓减少医药费用约 1 亿元，大力推进临床路径管理，严格控制抗菌药物使用，防止过度医疗，促进医患互信。

四、加强督导，狠抓落实

农村基层卫生人员 篇3

【关键词】财会工作人员;业务能力;财务管理

一、农村财会人员工作现状

近几年来，随着农村经济的快速发展，我国制定了一系列推进农村建设的政策措施，加大了支农财政投入，支农惠农政策使得千家万户得以受益。如何使用好这笔支农资金对于村级财务管理十分重要，但就日前农村财会工作人员的工作水平和规范性来说普遍较差，问题集中表现在以下几点：

1.财务工作人员专业性较差

因为农村地区较为偏远，相应的教育措施较为落后，教学水平无法满足财务工作的规范性要求，很多农村财务会计工作人员没能通过系统化专业化的会计理论知识学习，导致了在实际业务操作中十分不熟练，对出台的会计政策不了解，无法通过会计理论知识解决一些日常事务，仅用比较简单的会计记账法来完成对财务工作的管理，导致财务工作效率低下。

2.财会工作人员管理缺位

农村财会工作方面最主要的问题就是对工作人员管理上的缺失，因为在农村对于财会工作人员的管理并未纳入《会计法》《会计从业资格管理办法》等有关法律法规，导致了这部分工作人员无法进行常规的监督管理，很多地方财务工作人员无证上岗，甚至存在部分地区在进行财务管理时任人唯亲，频繁更换财务管理工作人员。

3.财务管理工作没能体现监督职能

财务管理工作人员不仅要有专业的会计基础知识，熟知会计行业相关法律法规政策，更要有良好的职业道德修养，珍惜自己的工作机会，敬业爱岗，在充分发挥资金的使用效益的基础上还要对资金的使用效果进行严格的监督。然而在实际工作中，财务会计管理人员因为对新出台的会计方面的法律政策不了解，以及对业务的生疏导致了会计职能的缺失，村级支农资金管理单位公信度和资金使用的透明度严重下降，还有可能导致民众的上访和纠纷，激化社会矛盾。

二、提高基层会计工作人员素质的主要措施

在支农资金的使用过程中解决上述存在的问题至关重要，也是财会管理工作未来的工作重点，接下来针对如何提高财会工作管理人员的工作水平提出几点相关建议：

1.村级管理部门提高对财务管理工作的财政支持

村级管理部门要加大对财务管理工作的管理力度，通过增加培训资金的方式提高财务管理工作人员的培训率。在财会管理工作人员的培训工作中要适当减免有关培训费用，降低农村财务工作培训负担，减少资金管理效率提高成本，为切实保障支农资金高效利用打好基础。

2.积极开展多种形式的财会培训

通过多种形式对财务会计工作人员进行培训，在培训之前要对培训对象整体财会工作水平进行“技术交底”，通过考核等方式对会计工作队伍的年龄、职称、持证情况以及从业境况进行深入了解，并根据在支农资金使用过程中出现的问题进行针对性实际操作教学，确保教学工作的目标性。在培训内容方面要确保会计教学内容的系统性和实效性，日前大多数会计教材篇幅较长，且通常是针对企业会计方面的，对于农村会计基层工作方面内容涉及较少。针对这一问题，财务管理部门要根据村务会计业务实际及有关特点编写教材及有关讲义，确保教材内容符合农村经济需求。聘任教学经验丰富且拥有农村工作经验的教师作为农村会计培训教师，在培训过程中切实把握实用实效这一原则，教师在讲授的过程中不仅要对学员的专业技能会计知识进行普及，更要对会计人员基本素质进行积极的培养，同时充分引入农村会计中普遍性和针对性案例，根据这些案例给会计学员予以解答。在培训会计基础知识的基础上还要将党支持农村经济发展工作的支农惠农政策进行积极地传达，使广大群众对于党的政策有更加深入的了解。

3.建立健全会计培训体系，促进培训工作顺利进行

村委有关管理部门要建立健全会计培训体系，将农村财务会计工作人员管理培训工作系统化、常态化，为促进会计培训工作顺利进行打好基础。村委会要协调好教学管理部门和财经院校建立长期专用性培训机构，在机构内制定严格的培训管理办法，在教学方案、考核办法和教学制度管理上进行充分协商，建立类似“校企合作”模式的“校村合作”培训管理机构，实现人才的合理输入和输出，不仅解决了农村财务会计水平较低的问题，还有效地解決了农村人口就业问题。在培训过程中要严格执行学校的考勤、考核以及结业制度，严格规范管理纪律，并将严格管理作风带入工作环境中，从根本上解决农村财务管理工作效率低下的问题。

三、结束语

综上所述，农村经济的快速发展离不开支农资金的扶持，而支农资金的财会工作具有一定的复杂性，作为切实关系到人民群众的大事，必须要努力提高农村财务管理工作人员的整体素质，提高工作人员的职业技能，确保支农资金的高效利用，只有做到了这些才能更好地促进社会主义和谐新农村的持续发展。

参考文献：

农村基层卫生人员 篇4

1 典型国家农村卫技人员配置和政策简述

1.1 澳大利亚

澳大利亚农村卫生资源相对缺乏,34%的澳大利亚人住在大城市之外,23%的专科医师、27%的全科医师、29%的护士和25%的理疗师为农村居民服务。在农村地区一个精神病医生要服务6万~8万人,而城市地区则仅为8千到1万人,农村地区尤其是偏远地区缺乏卫生可及性和公平性。

2000年以来,澳大利亚设加大了农村卫生人才培养力度,主要包括增加招收农村学生到医学院就读、针对农村医疗设置课程、提供农村的研究生培训途径和提供农村地区培训等。目前,澳大利亚26%的医学生来自农村。2012年,澳大利亚医学会和乡村医师协会对农村偏远医务人员实施补贴,以偏远程度和农村专业急缺程度进行补助,如对麻醉、产科、外科医师和专科医师给予补助,符合这两项补助标准的医生可获得4.5万美元,在最偏远地区,最多可以达到15万美元,每年澳大利亚为此支出3~4亿美元[1]。

近年来澳大利亚农村卫生协会招聘城市志愿人员,在农村医师因休假、培训或其他事宜不能上班时,短期代替其工作。农村医务工作者可申请被代理。针对部分本地医学生流向英国和美国就业,澳大利亚农村卫生协会招聘亚洲国家的卫生人员,解决农村卫生人员短缺问题。目前澳大利亚约有6 000名国际学生在农村卫生机构工作,占在农村和边远地区卫生机构工作人员的40%以上,承担数百个农村医疗机构的医疗卫生服务。澳大利亚农村卫生协会对国外医师严格考核,符合条件的招聘到农村工作,并协助他们更好地工作和生活上,国际招聘项目由澳大利亚政府全额资助[2]。

1.2 印度

印度各地普遍缺乏医护人员,在欠发达地区和农村尤为严重。印度城市每10万人10名医师,农村10万人1名医生,63%农村内科医生未经合格培训。在不同级别的医疗机构中,医生和护士的数量均普遍不足。特别是农村的专业医生更是严重缺乏,如妇产科医生缺少56%,儿科医生缺少67%,外科医生缺少56%,专科医师缺少59%,麻醉师配备不足。医学院校的分布很不均匀,教学质量参差不齐。

20世纪40年代,印度每名医生服务6 300名农村人口,每名护士服务4 300居民,分布不平衡。到1961年,主要关注分配的平衡问题。当时每名医生服务人数下降到4 850,护士1 430,仅有2.2%的乡村拥有经过培训的医生,分配不均状况一直未改变[3]。

2005年是印度卫生的转折点,这一年实施了农村健康使命计划,对农村卫生投入从国内生产总值的0.9%大幅提高到3%。农村健康使命计划实施前,除了聘用的助产士外,农村卫生人员80%卫生支出由州政府承担,其中70%是人员工资。2007年后,联邦政府制定了农村卫生机构和人员配备标准,各州为达到标准新增的岗位数由联邦政府给予资助。印度规定初级卫生服务中心由2名医生和3名护士组成,社区卫生中心由9名护士和7名医生,负责30个床位。州政府以合同方式聘用助产士,补充护士的不足。实施两年后,新增加84 343名医护人员,包括39 633名助产士,22 789名护士,9 172名医师,5 321名印度草药医师,5 248名卫技人员。虽然新增了很多医务人员,仍然面临很大缺口。农村地区尤其在中部和东北部的山区和部落地区,很难吸引医护人员。

从2007年开始,政府每月补助在偏远地区工作的医生、护士和助产士。不同州划分“困难地区”的标准不同。主要参考因素是:与城市的距离,地理环境如丘陵、山区、沙漠或林业区,道路和公共交通方便程度,有无居住房屋,部落地区,极端分子动乱地区等,补助标准每月20~200美元。补助政策极大推进了农村健康使命计划,受到卫生人员的欢迎。在医学教育方面,优先招生愿意到偏远农村就医的学生。如西孟加拉邦5年内计划招10 000名助产士,在24所州立护士学校和18所私立学校同时招生,每个村委会推选一名本村妇女参加培训,毕业后回本地医疗机构工作,截止2009年,已有4 000名新助产士上岗。2006-2007年中央邦也实施了资助培训项目,补充护士的不足。农村出身的妇女被选入学校学习,学费由政府承担。毕业后在农村工作至少7年后,可选择其他地方执业。如果违反,则要承担20万卢比的罚款[4]。

近年来,印度政府对各省/邦公共医疗的预算投入每年至少提高10%,用以支持国家农村健康计划的各项活动。政府还采取措施保障医疗基础设施覆盖到各个村镇。主要做法有:(1)将医生的退休年龄提高到65岁,尽量在家乡附近就职;(2)将医生录取的权利下放到区级政府,无需预约便可进行面试;(3)以合同制招聘医生,支付高额工资;(4)提高在职医生的工资;(5)让城市初级和高级的住院医生到“初级卫生中心”(PHC)和“社区卫生中心”(CHC)任职一定时间;(6)提供理想的工作环境,向“初级卫生中心”(PHC)和“社区卫生中心”(CHC)的医生提供住宅设施和住房补贴;(7)在同一地区安置配偶;(8)农村医生子女在各级学校均优先录取,并且为在“初级卫生中心”(PHC)服务的医生持续不断地提供医学课程(CME)。

印度的医学院校教学主要满足城市医院,毕业生通常不愿在农村地区服务。为培养适合农村的医学生,经过多年的争取,2013年11月印度内阁批准了卫生部提议,培养3年制的医学生,弥补农村卫生人员缺口。不同于普通4年半的医学本科生,3年制学生学习基本医学课程,如解剖、生理和临床等,专门适应农村医疗需求,毕业后在农村卫生机构服务。

1.3 美国

美国农村医生短缺的一个原因是越来越多的医学生选择做专科医生,而不做全科医师。从20世纪90年代后期到2005年,实习医生中全科医师从55%下降至20%,到2009年,全科医学毕业生占美国医学院毕业生的数量下降到42%。其中一个关键原因是初级保健医生和专科医生报酬的差距日益扩大,专科医生的年收入达到初级保健医生收入的3倍以上。

美国20%的人口在农村,只有11.4%的医生在农村行医。农村人口年龄较大,医疗保险程度较低,慢性病率、母婴死亡率、精神病发病率、环境和职业伤害以及肥胖发生率较高。农村卫生人员短缺较明显,尤其是美国西部偏远地区。农村医生与城市医师相比,一般工作时间更长,接诊的病人更多。近年来,护士、助产士、牙医、药师、放射治疗师和精神病医师也较短缺,而这种情况在可预见的未来一段时间仍将存在。由于人口寿命的延长以及非洲、亚洲、印度和西班牙裔等较贫穷移民落户农村地区,农村人口不断增长,加剧了农村卫生人员的不足。2011年,卫生人员不足的农村地区为4 148个,占农村地区总数的65%,覆盖3 450万人口。这些地区需要补充3 959名卫生人员以到达农村卫生人员配置要求,补充8 851卫生人员达到每2 000人拥有一名卫生人员目标要求[5]。

目前,美国处于历史上对医疗服务需求量最大的时期之一。2011年,婴儿潮一代开始进入退休年龄。据估计,2010-2020年,55~75岁的农村人口将增加30%,将对服务的需求造成重大影响,因为年龄的增长将引发更多的医疗需要。2010年美国平价医疗法案(ACA)生效,到2019通过健康保险或国家医疗补助将新增500万农村居民(人口的16%)进入医疗保险,这种扩张,再加上人口老龄化需求的增加,使得农村卫生保健服务不堪重负。

研究表明,在农村长大的医生更容易留在农村执业[6],一些州采取措施,鼓励高中生把农村医学作为职业选择,至少21个州通过提供奖学金,助学金及或学费减免,招聘毕业生在农村从事医疗服务。2007年密西西比州实施乡村医生奖学金计划,对在家乡就业的毕业生给予财政支持,并由当地医学院校教授给予定期医学指导。美国农村卫生协会设立了医师培训项目,建立住院医师培训中心,这些培训中心多设置在农村地区,农村医师轮流培训。为加强护理队伍建设,2011年美国健康和人力服务部设立了7千万美元的奖励基金,扶持护士培训项目、护士贷款项目和护士人力资源多样性项目。一些州增加住院医师在农村地区的实习时间。在在农村实习的医学生比在城市实习的医学生留在农村就医的比例大三倍。目前,只有7%的美国住院医生培训设在农村地区,只有4%的城市医院实习项目提供农村培训。

许多州帮助在农村就业的毕业生偿还在校期间的贷款,至少16个州对在农村就业的毕业生提供贷款偿还计划。如北达科他州1991年制定了众议院法案1555,创建州、社区配套医师贷款还款计划,对在缺医少药的农村地区医师提供补助,每个学生根据贷款额度不同,州补助可达45 000美元,当地社区给予同等或更大数额的补助,用于帮助偿还学生贷款。一些社区选用国际医科毕业生填补空缺,这些国际医科毕业生在他国取得了医学学位。在今天的美国,1/4(24.8%)初级保健医生拥有其他国家的医学文凭。每个州国际医学毕业生人数各异,这些医生发挥越来越大的作用,成为填补农村基层医疗服务人力的重要手段。

1.4 日本

日本宪法第25条规定,所有公民享有同样品质的医疗服务。对全体公民尤其是农村和偏远地区居民提供公平的医疗服务是中央和地方政府的责任。在二次世界大战中,日本培养了大量的内科医生,1940年新注册医生2 074人,到1950年达到7 393人。医生数量的快速增加,使得医生在数十年内能满足社会需要。二战后美国接管日本,要求医学生培养必须在大学层次,只有少数综合性大学才能进行医学教育,医学生大量减少。医学院校招生数量从1945年的104 533人降到1951年的2 800人。1953年,日本每10万居民拥有医生数量为103人,显著低于同时期工业化国家,如美国(150),西德(151)和意大利(173),到1954年,只有2 798名新注册医生。1950-1960年,随着经济的快速发展以及1961年建立了全民医疗保险,对医生的需求量显著增加。1955-1967年,病人的就诊率增加了一倍。医生供需不平衡的矛盾逐渐突出,农村尤其缺少内科医生。1967年,日本大城市每10万居民拥有医生数量为149人,中小城市为126人,农村为63人。

从上世纪70-80年代,日本增加了医师培养力度。医学院数量从46所增加到79所,每个省至少设立一所医学院校。在市和县,设立医学专科学校。入学人数从1965年的3 560人增加到1980年8 260人[7]。从2007-2011年,医学院校招生人数从7 625增加到8 923人。日本大多数医院和诊所属于私人非营利性,私营医疗机构很少在农村营业,因为难以弥补其运营成本和相应利润。日本的内科医师有权在任何地方执业,政府没有相应的对农村服务的配额制度和补助制度,同时大多数医生是城市背景,农村很难吸引内科医生执业。为此,日本自20世纪80年代,建立了农村公立医疗机构,提供执业补助,购置设施设备,发放工资奖金,农村内科医生的工资超过城市同级别医生。有些地方市级财政无法承担建立医院的资金,县级政府则代替市政府建立公立诊所。因此,在日本越是农村,越是偏远地区,公立医疗机构越多。如2005年,大城市公立医院占所有医院的4%,在其他地方,比例为16%。

为解决偏远地区尤其是海岛、山村地区的医生短缺问题,日本于1972年成立了“自治医科大学”,专门培养区偏远地区工作的医生。学费由政府财政全额负担,享受公务员待遇,毕业后必须去农村工作9年,而且有5年要在偏僻地区[8]。此外,日本在偏远地区工作的医生待遇明显高于其他地区医生,据2011年日本大阪府保险医协会勤务医部实施的“医生劳动环境实况调查”显示,约55%的医生年限超过了1 000万日元(约合人民币80万元),而一些偏远地区甚至报出2 000万日元(约合人民币160万元)的高薪来聘请医生。

2 对我国的启示

2.1 正确认识农村卫生性质

农村地区经济社会发展水平较低,人群居住分散,医疗支付能力较低,在农村办医一般难以取得好的经济收益,因此私营资本进入农村卫生的较少[9]。与城市医疗相比,农村卫生服务更具备公共产品的性质。在现代社会管理中,政府的作用是提供公共产品,因此应承担更多的农村卫生服务的责任,确保农村居民享有公平的医疗服务。如在日本农村和偏远地区,以公立医疗机构为主,城市以私营医院为主。因此政府应调整城乡投资结构,在农村卫生规划、财政扶持和人才培养等方面发挥其应有的主导作用。

2.2 大幅提高农村卫生人员待遇

城市的工作生活环境、事业的发展及对子女教育等优于农村,因此,要想使农村拥有高素质卫生人才,农村的待遇应高于城市。我们认为,农村卫生人员报酬为同等条件城市卫生人员的1.5~2倍以上,以补偿农村艰苦的生活、工作条件和其他不利条件,使农村基层卫生工作成为较有吸引力的职业,才有可能真正解决基层招不来人、留不住人,人才匮乏的问题。2013年全国卫生统计年报显示,全国农村基层卫技人员共211.2万人,其中乡镇卫生院101.7万人,村医和卫生员109.4万人。按照每名乡镇卫生院卫技人员每月增补3 000元,每名村医和卫生人员每月增补1 500元计算,每年全国新增563亿元。500多亿在全国13万亿元财政收入中占比很小,但能彻底解决农村基层长期存在的人才缺乏问题,极大扭转农村基层卫生水平落后状况,是成本效益非常好的财政投入。

2.3 培养优质农村卫生人员

农村服务不一定是高精尖性,但应是高质量的,只有高质量的人才才能提供高质量的服务。印度从2013年开始培养大专医学生,是其立足国情,解决农村卫生人员不足的手段。澳大利亚、美国和日本的农村卫生人员由执业医师担任,应是农村卫生服务发展的趋势。从表1可见,我国的农村卫技人员总量不低,高于发展中国家,接近发达国家。但我国农村卫生人员以非执业(助理)医师为主,医疗水平低。随着农村卫生人员待遇水平的不断提高,应逐步提高农村卫生进入门槛,使从业人员达到执业(助理)医师水平。

2.4 建立农村基层卫技人员培训基地

目前我国农村基层卫技人员在职培训地点一般设在城市医学院校或市、县医院,这些培训单位只能提供短期培训,培训的内容往往以城市医疗为主,难以提供基层医生日常工作处理病人所需求的基本知识和技能,如基层基本临床技能、急诊急救、内科、儿科和临床基础知识等[10]。澳大利亚和美国均建立了专门针对农村卫技人员的培训基地,培训基地设在农村,方便基层人员,培训时间和内容也更贴近基层的实际需要。建议加大财政支持力度,在乡镇卫生院和村卫生室建立大型基层培训基地,提供针对基层的不间断培训,培训教师由基层医疗机构能力强、水平高的医务人员担任,培训内容专门针对基层日常医疗实用理论、技术和技能,以满足农村基层人员特有的培训需求。

摘要：通过对典型国家农村卫技人员配置与相关政策特点的分析,结合当前我国农村卫生人力现状,分析农村卫生服务性质和农村卫生人力培养途径,对完善我国农村卫生人力配置和培养提出合理化建议和对策。

关键词：典型国家,农村卫生人员,政策

参考文献

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[9]张明君．舟山市社区卫生人力资源分析[J]，中国农村卫生事业管理，2008,28(12):898-899．

基层卫生人员教育培训试题-药学 篇5

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 国家基本药物制度解析（上）(1)新医改的核心理念是A.基本医疗卫生服务作为公共产品向全民提供，实现人人享有基本医

疗卫生服务

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 B.建立基本医疗卫生制度C.为群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务D.统一制定和发布国家基本药物目录E.建立基本药物的生产供应保障体系(2)国家药物政策的重要基础是A.基本药物与基本药物目录B.基本医疗保险药品C.药品安全性D.药品质量E.药品有效性(3)基本药物遴选周期一般为A.半年B.一年C.两年D.三年E.四年(4)基本药物的遴选原则说法错误的是A.安全有效原则B.考虑成本效益原则

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 C.大部分应为复方制剂D.可应用传统药与草药E.应用传统药与草药时应评价质量和安全性(5)国家药物政策的目标A.保证可负担性B.保证可供性C.保证基本药物的质量D.促进基本药物的合理使用E.以上都对 国家基本药物制度解析（下）

(1)《国家基本药物目录-基层部分》中的化学药品和生物制品共有多少个品种

A.205种

B.102种

C.307种

D.317种

E.518种

(2)政府举办的基层医疗卫生机构配备使用的基本药物，实行何种差率销售

A.0

B.1%

C.5%

D.15%          

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 E.20%(3)下列关于基本药物采购机制说法正确的是A.鼓励各地采用“双信封”的招标制度B.商务标书评审由价格最低者中标C.明确采购数量，量价挂钩D.对基本药物货款进行统一支付E.以上都对(4)药品招标采购原则说法错误的是A.“质量优先、价格合理”B.坚持地方自主采购药品C.不同地区、不同所有制企业平等参与、公平竞争D.充分依托现有资源E.形成全国基本药物集中采购信息网络(5)政府举办的医疗卫生机构使用的基本药物，其采购方式实行A.省级集中网上公开招标采购B.各地结合自身情况自行制定C.委托合适经营企业，向药品生产企业采购D.直接向大型药品生产企业进行采购E.向药品经营企业直接采购 基本药物招标采购制度解析

(1)不必按国家现有规定采购的是

A.麻醉药品 

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 B.精神药品C.免疫规划用疫苗D.计划生育药品E.急救用药(2)不属于建立和规范基本药物采购机制的主要措施的是A.明确基本药物采购的相关责任主体B.合理编制基本药物采购计划C.加强基本药物市场价格调查D.明确基本药物供货主体E.区别情况统一采购(3)基本药物采购价格的重要依据A.市场实际购销价格B.社会零售药店零售价格C.基层医疗卫生机构的实际进货价格D.三级甲等医院实际进货价格E.卫生部规定(4)基层卫生机构管理者和医务工作者在基本药物采购的积极作用体现

在A.采购、评标、谈判等重要环节

B.制定、管理、谈判等重要环节

C.制定、评标、调查等重要环节

D.制定、评标、谈判等重要环节E.制定、评标、考核等重要环节     

农村基层卫生人员 篇6

基层组织；监督制约；惩防并举

1.农村基层组织人员职务犯罪概况及特点

2010年1月至2011年4月，A市检察机关共立案侦查农村基层组织人员职务犯罪71件96人。其中，涉案主体为村支部书记22人，村民主任28人，财务人员5人。大专以上文化程度7人，高中文化程度的22人，初中以下文化程度的67人。涉案金额3万元以下32人，3～10万元36人，10万元至20万元以上19人，20万元以上8人。涉嫌贪污罪68人，受贿罪9人，挪用公款罪的11人，行贿罪3人，玩忽职守罪4人，介绍贿赂罪1人。判处3年以下有期徒刑36人，3～7年有期徒刑是6人，7～10年1人，10年以上3人，适用缓刑43人，免于刑事处罚2人。由此可见，农村基层组织人员职务犯罪呈现以下特点。

一是犯罪主体多为村支部书记和村民主任且文化水平较低。在涉案的农村基层组织人员中，村支部书记和村民主任共50人，占总人数的52%。初中以下文化程度的67人，占总人数的69.79%。

二是触犯的罪名主要为贪污罪、受贿罪、挪用公款罪。所立案件中，A市检察机关立案侦查农村基层组织涉嫌贪污罪68人、受贿罪9人、挪用公款罪的11人，分别占总人数的70.83%，9.37%，11.46%。

三是犯罪形态多为共同犯罪。农村基层组织人员为了隐蔽犯罪活动，不为村民所知，采取相互勾结，共同作案的方式作案，获取不法利益。

四是犯罪手段上较为隐蔽，即大多采取欺上瞒下的手段将资金偷偷转移己有。具体表现为隐瞒收入、截留公款，虚列开支、虚报冒领，冒名顶替、伪造凭证等。

五是犯罪的领域多发生在国家支农惠农环节。具体来说，涉及的领域主要发生在国家“救灾、救济款”发放、“燃油补助”、“普九化债”等环节。近年来，国家对农村的惠农支农的政策多，农村基层组织人员掌管、经手的资金量也随之加大，职务犯罪的几率也增加.

六是案值小，刑罚处罚较轻。涉案金额3万元以下的32人，3万元至10万元的36人，分别占总人数的33.68%，37.9%。由于案值小，依据刑罚规定，判处的刑罚比较轻。判处缓刑判处3年以下有期徒刑36人，适用缓刑43人，分别占总人数的39.56%，47.25%。

2.农村基层组织人员职务犯罪成因分析

农村基层组织人员素质低，法律观念淡薄。农村基层组织人员大多数是从土生土长的农民中选举出来的，大多是初中以下文化水平，如前述所述，初中以下文化程度的67人，占总人数的69.79%，文化素质低。他们的大多不能树立正确的人生观、价值观和权力观，容易被个人主义、拜金主义和享乐主义等腐朽思想侵蚀，导致了一些农村基层组织员犯罪。

制度不健全，权力过于集中，缺乏有效监督。由于农村自治的特殊性质，相关监督制度没有建立，致使对农村基层组织人员的监督机制不畅、监督效能不高，这就为基层组织人员的监督留下了许多漏洞。

村级财务管理混乱且不公开透明。近年来，农村经济多元化发展，但相应的正规化财务管理制度并未形成，假票据入账，白条入账，审批手续随意等现象仍然存在，财务管理暗箱操作，财务制度流于形式。

处罚轻，打击力度不够。处罚力度不够，如前所述，判处缓刑判处3年以下有期徒刑36人，适用缓刑43人，分别占总人数的39.56%，47.25%。如此低的犯罪成本，导致承担罪责与犯罪收益不成比例，诱使一部分农村基层组织人员铤而走险。

3.农村基层组织人员职务犯罪对策分析

加强农村基层组织队伍建设。一要健全完善农村的干部选拔制度，选拔思想政治素质高，文化素质好，工作能力强的人来担任农村基层组织人员，还要选任优秀国家干部到村挂职锻炼，加大选派优秀大学生担任农村组织人员的制度，改变农村基层组织人员文化程度偏低现状，为农村组织注入新鲜血液和新农村建设提供队伍保障。二要不断加强农村基层组织人员的思想政治教育、理想信念教育和宗旨教育，提高他们的思想政治素质，牢固树立正确的人生观、价值观和权力观，筑牢反腐倡廉的思想防线。三要加大法制宣传教育，规避农村基层组织人员法律观念淡薄问题。各乡镇党委政府要经常组织农村基层组织人员学习法律知识，进行经常性法制教育，司法机关要采取送法下乡、以案说法、举办图片展和法制讲座等丰富载体，在农村开展法制宣传活动。检察机关要利用已经查办农村基层组织人员职务犯罪典型案例开展警示教育，使他们从思想上提高他们拒腐防变的能力，不敢以身试法。

健全监督机制，制约权力运行。一要明确各乡镇党委政府对农村基层组织人员监督职责，切实发挥政府检查工作和审计等方面对农村基层组织的监督作用，防止监督流于形式，例行公事的出现。二要农村基层组织人员之间互相监督机制应当建立起来。深化村务改革，建立民主议事规则及决策机制，凡是村内重大事务，均由村民委员会或者村民代表大会决定，农村基层党组织负责对村务决定进行监督，定期公开村务，接受群众监督。三要严格执行村务公开制度，加强民主管理工作和加大支农惠农国家政策的宣传，把农村基层组织人员的日常工作置于群众的有效监督之下，真正使群众的知情权、参与权管理权、监督权在透明的管理模式下得以转化和实现。

完善财务制度，强化监督管理。一要健全财务制度，严格按照有关法律和财经制度的规定，选用合格的会计、出纳等人员，认真履行财务管理和财务监督职能，实行收支两条线，实施“阳光财务”，避免暗箱操作。二要坚持实行对农村基层干部进行定期审计和离任审计制度，避免财务混乱状态。积极探索对会计、出纳等人员实行交叉任职方式。三要贯彻落实村财乡镇管制度，将村财务账册及凭证交乡镇政府专门机构管理，定期由乡镇政府专门机构审核，形成规范化的监管制度。四要强化财政、审计监督，财政与审计机关坚持定期与不定期对村级财务进行监督检查，特别应将重大开发项目、土地征用补偿、国家补助资金等列为重点检查内容。五要坚持财务公开。村财务所有账一律公开，内容全部公开，并且赋予村民查账权，倘若村民对账务有异议，有权依照有关程序进行查账。财务公开有利于对村财务公开透明的管理，规避暗箱操作，减少收入不记账、虚列开支的现象出现，避免发生村财务上的职务犯罪。

农村基层卫生人员 篇7

1 资料与方法

1.1 研究对象

按照山西省各县综合实力的排名,将所有县分为好、中、差三层,每层随机抽取2个县,共抽取6个县,每个县调查一个县级医院;随机抽取2个乡镇,每个乡镇随机抽取1个乡镇卫生院以及该乡镇所辖全部村卫生室。选择以上抽样单位在岗的全部卫生技术人员,包括从事医疗、护理、药剂、检验、影像、公共卫生等卫生专业人员。

1.2 调查方法

某高校的教师作为调查员,经过培训后深入现场进行调查。调查问卷为自制的《山西省基层卫生人员学历需求的调查问卷》。

1.3 统计方法

采用EPIDATA 3.02建立数据库,双录入并进行逻辑排错。采用SPSS 17.0进行统计学分析。采用卡方检验,分析县、乡、村卫生人员的学历状况差异。

2 结果

2.1 基本情况

调查单位包括6个县级医院、12个乡镇卫生院、72个村卫生室。共发放调查问卷1 600份,回收1 588份,有效问卷1 541份,有效回收率为96.3%。调查对象的基本情况见表1。

2.2 调查对象的学历构成

从学历情况来看,不同基层卫生机构的人员学历是有差别的(χ2=522.198,P=0.000)。县级医院人员大部分为本科及以上,占68.2%。但是乡镇卫生院和村卫生室人员的学历普遍不高。乡镇卫生院中具有本科及以上学历者仅有22.6%,大部分(74.8%)为大专和中专(高中)学历者;村医中具有本科及以上学历者仅有4.1%,88.1%的村医为大专和中专(高中)学历者,尚有7.7%的村医为初中及以下学历。见表2。

2.3 对提升学历的需求率

在1 541名被调查对象中,87.1%的人员有进一步提升学历的需求。见表3。

2.4 阻碍学历提高的原因分析

调查发现,阻碍学历提高的原因依次为:无人接替工作(占40.6%)、入学门槛高(占40.3%)、家庭离不开(占28.0%)和交不起学费(占19.0%)。

2.5 参加高校到基层举办的学历教育意愿

在调查对象中,有95.7%的人员愿意参加高校到基层举办的学历教育,见表4。

2.6 参加高校开展的远程学历教育意愿

90.4%基层卫生人员愿意参加高校在网络上开展的远程学历教育,见表5。

3 讨论

3.1 基层医疗卫生人员的学历有待提高

调查表明山西省基层卫生人员学历偏低,尤其是乡镇卫生院和村卫生室人员。学历关系到他们执业资格的获取、职称的晋升、待遇的提高,进而进一步关系到主观能动性的发挥、服务质量的保证、工作荣誉感的提升等问题。在《2016年中国卫生计生工作要点》中提到:要深入推进继续医学教育。2015年国务院办公厅下发的《关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见》中也提到要加强继续教育,鼓励符合条件的在岗乡村医生进入中、高等医学院校接受医学学历教育,提高整体学历层次。

3.2 基层医疗卫生人员对提升学历的需求巨大

调查表明,87.1%的人员有进一步提升学历的需求。而阻碍他们提升学历的主要原因除了工作忙无人接替以外,就是入学门槛高考不上。他们从事医药卫生工作多年,积累了丰富的工作经验,由于各种原因阻碍了提升学历,进而影响到进一步的发展。他们从事大量的临床工作和公共卫生工作,承担的工作与自身的学历是不匹配的。成人高考的入学门槛主要涉及英语、政治考试,对于他们来说,英语、政治基础知识薄弱,尤其英语知识的薄弱成为提高学历的瓶颈。所以笔者建议有关部门对成人高考的入学考试模式进行改革,降低成人高考的门槛,让这部分人员有机会提高自己的学历。

3.3 高校优质资源下沉是提高基层卫生人员学历的有效途径之一

为了提高基层卫生人员的服务能力,山西省卫生计生委印发《关于推进优质医疗资源下沉的指导意见》,鼓励优质资源下沉到基层。教育资源是人类社会资源之一。教育资源包括在长期的教育实践中所创造积累的教学师资、知识、教学经验、教学技能、教育资产、教育制度、教育品牌、教育理念、教育设施等。调查表明,基层卫生人员非常希望在单位或家庭附近就能接受学历教育,高等医学院校一般都地处省会城市或者省内大城市,由于基层卫生人员工作繁忙等原因,到较远的城市学习多有不便,所以建议高等医学院校优质资源下沉,到基层举办继续教育[5,6]。

3.4 远程学历继续教育也是提高基层卫生人员学历的有效途径

数据显示有90.4%的基层卫生人员愿意参加高校网络上开展的远程学历继续教育,建议有关部门建立正规的基层卫生人员学历教育网站,并通过卫生行政部门进行大力宣传,让广大基层卫生人员在家中或者单位进行学习,为他们获得学历提供方便[7,8,9]。

摘要：目的:通过调查基层医疗卫生人员的学历状况和对学历教育的需求,探讨在新医改的背景下提高其学历的有效途径,为相关部门制定政策提供依据。方法:抽样调查山西省6个县级医院、12个乡镇卫生院和72个村卫生室的全部卫生专业人员,共发放调查问卷1 600份,回收1 588份,有效问卷1 541份,有效回收率为96.3%。结果:县、乡、村医疗卫生人员的学历结构不同(χ2=522.198,P=0.000),县级医院68.2%为本科及以上,乡镇卫生院22.6%人员具有本科及以上学历,村医中仅有4.1%具有本科及以上学历;调查对象中有87.1%的人员有进一步提升学历的需求。讨论:基层医疗卫生人员的学历有待提高,可通过高校优质资源下沉、远程网络继续教育、改革成人高考入学门槛等途径帮助其学历提高。

关键词：学历,基层卫生人员,途径

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基层卫生服务人员满意度研究综述 篇8

1 相关概念界定

1.1 基层卫生服务人员

在本研究中,基层卫生服务人员是指在城市社区卫生服务中心(站)、乡镇卫生院及村卫生室等城乡基层医疗卫生机构中从事卫生服务的工作人员。

1.2 工作满意度

工作满意度是指工作人员对其所在工作环境各个方面所给予的一种积极的、主观的评价,是个体从工作中获得满足感程度的反映[6]。

2 国内相关研究进展

2.1 基层卫生服务人员满意度状况

国内很多研究通过调查分析了基层卫生服务人员的满意度状况,发现目前我国基层卫生服务人员的整体工作满意度不高,尤其对收入和福利待遇的满意度最差[7,8,9,10,11,12,13,14,15]。邢立莹[7]等人对乡村医生工作满意度的研究发现,乡村医生的整体满意度一般,满意度最差的方面是收入状况,乡村医生对工作量、个人发展机会的满意度也很低。调查结果显示,乡村医生收入方面的满意度仅为24.98%,可能是由于乡村医生不仅要负责辖区居民的基本医疗,还要担负健康教育、预防接种和计划生育等多项工作,而得到的津贴补助却很有限,所以导致在工作量和报酬方面的满意度不高。韩彩欣[9]等人的研究发现,社区卫生服务人员满意度从低到高依次是报酬与福利、培训与晋升和工作条件,可见,当前社区卫生服务人员对工资收入还很不满意。武芳[15]等人研究了乡镇防保人员的满意度,发现乡镇防保人员对于薪酬的水平、薪酬的公平性和福利保障的满意度水平很低,尽管许多研究表明,乡镇卫生机构员工对薪酬和福利保障的满意度水平普遍很低,但乡镇防保人员对其薪酬待遇公平性的不满,仍提示我们防保人员与其他人员在薪酬上可能存在一定差距。

2.2 基层卫生服务人员满意度主要影响因素

2.2.1 收入和福利。

很多研究显示,收入和福利待遇是影响基层卫生服务人员满意度的重要因素[16,17,18]。陈浩[16]等人的研究发现,结核病防治人员满意度最低的6个项目中,有5个涉及工作报酬。工作报酬是影响结防人员满意度的重要因素,结防人员认为工作的紧张程度与获得的工作报酬不够匹配。有关社区卫生服务人员满意度的研究发现,收入和福利待遇是影响社区卫生服务人员工作满意度的主要因素[17,18]。

2.2.2 工作条件。

机构的工作条件也是影响卫生服务人员满意度的重要因素。彭松[19]对社区卫生服务人员工作满意度的研究发现,社区卫生服务人员工作满意度与社区卫生服务机构的基本设备配置有关。同时,该研究还发现,在同等条件下,对机构基本设备配置满意的社区卫生服务人员,其工作满意度是对照组的3.159倍。

2.2.3 职业发展和培训。

获得职业发展和培训的机会是员工实现自身价值的途径,对员工的工作满意度影响很大。余楚国[17]等人发现,职称是影响社区医生工作满意度的最重要因素。韩彩欣[9]等人发现,影响社区卫生服务人员工作满意度的主要影响因素从大到小依次为工作类型、培训和晋升、报酬和福利以及工作时间。

2.2.4 工作量。

工作量也是影响卫生服务人员满意度的一个因素,工作量越多,会导致工作压力大、身体疲劳,同时还会影响业余生活娱乐以及照顾家庭等。王珩[20]等人对安徽省社区卫生服务人员进行调查发现,每天平均工作时间是工作满意度的重要影响因素。

2.2.5 年龄。

一些研究发现,基层卫生服务人员的年龄是影响其工作满意度的因素之一,并且得出较为一致的结论,即年龄越高的基层卫生服务人员满意度越高[19,20]。产生这一现象的原因可能是年轻的工作人员一般期望比较高,收入比较低,高期望与低现实的落差导致较低的满意度水平;另一方面,年长的工作人员在工作、晋升等方面的压力要相对小一些。

3 讨论与建议

国内对基层卫生服务人员满意度的研究发现,当前我国基层卫生服务人员的满意度整体水平不高。基层卫生服务人员是向广大人民群众提供基本医疗服务和基本公共卫生服务的主体,对于保障人民群众的健康起着至关重要的作用。而且,大量研究也证实,满意度与工作态度、组织忠诚、工作绩效、患者满意度以及患者健康产出相关,对于工作的不满意会造成卫生服务人员流失[1,2,3,4,5]。为了保证基层卫生服务人员队伍的稳定,并提高他们的工作积极性,政策制定者需要了解基层卫生服务人员的心理状态,满足他们的需求。

3.1 提高基层卫生服务人员薪酬和福利待遇

尽管国内对基层卫生服务人员满意度研究的对象不尽相同(地域、人员类型),然而却得出了共同的结论:基层卫生服务人员对薪酬和福利待遇的满意度最差。这在一定程度上也可以反映了当前基层卫生服务人员的实际情况。当前,我国基层卫生服务人员待遇水平还比较低,而且在推行基本公共卫生服务均等化以后,很多公共卫生服务实现了免费提供,基层卫生服务人员无法从提供的服务中创收,也是一个重要的因素。因此,政府应当制定合理的基层卫生服务人员补偿机制,努力提高其收入水平和福利待遇,以消除基层卫生服务人员对薪酬和福利待遇的不满。

3.2 配合其他激励机制,提高基层卫生服务人员满意度

农村基层卫生人员 篇9

2003年河南省2 057个乡镇卫生院, 近8万名在职卫生技术人员中, 本科学历者仅占0.89%, 专科学历者占11.53%, 中专学历者占58.77%, 无学历人员占28.81%。而河南省10万名农村医生中, 专科以上学历者只占1.33%, 无学历人员高达70.96%, 这种农村医疗卫生技术人员队伍学历偏低、业务素质不高的现状, 已成为制约农村卫生事业发展的瓶颈[1]。因此, 开展基层无学历卫生技术人员中专学历教育是加强农村卫生人才培养, 优化农村卫生队伍, 引导乡镇卫生院和村卫生所在职卫生技术人员逐步向执业助理医师转化, 提高乡村医疗卫生服务水平的一项重要举措, 具有一定的历史意义和现实意义[2]。

2006年5月1日~7月31日, 河南省卫生厅、河南省中医管理局联合在河南省范围内开展首次农村卫生资源普查, 结果显示:2005年末河南省乡镇卫生院本/专科学历者占21.1%, 高于全国2002年同一指标值18.5个百分点;中专学历者占59.8%, 与全国2002年同一指标值59.9%基本持平;无专业学历者占12.2%, 低于全国2002年同一指标值21.6个百分点[3]。说明河南省乡镇卫生院卫生技术人员学历层次有所提高, 但主要是中专学历。河南省乡镇卫生院卫生技术人员中高级职称者占0.7%, 中级职称者占9.9%, 初级职称者占54.8%, 无职称者占34.6%。2002年全国乡镇卫生院卫生技术人员职称构成百分比由高级、中级到初级、无职称依次为0.7%、12.0%、78.3%、9.0%。可见, 河南省农村卫生技术人员初级职称构成比例偏低, 无职称构成比例偏高[4]。因此还应该提高中专以上学历人员所占比例。

2 河南省基层卫生人员学历教育的有关政策

根据中共中央国务院《关于进一步加强农村卫生工作的决定》和《乡村医生从业资格条例》等有关文件精神, 河南省委省政府制定了《关于加强农村卫生工作决定的实施意见》, 河南省卫生厅、河南省教育厅等五厅局下发了《关于加强农村卫生人员培养和队伍建设的实施意见》, 提出了河南省在岗基层卫生人员继续教育的具体目标:到2005年底, 全省乡镇卫生院临床医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格, 其他卫生技术人员要具备初级及以上专业技术资格。到2010年, 全省大多数乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格;乡镇卫生院中60%的临床医疗技术人员和15%的乡村医生要达到大专以上学历, 其他农村卫生技术人员应具备中专学历;全省大多数乡村医生要具备执业助理医师及以上执业资格。为实现上述目标, 必须解决目前在岗基层卫生技术人员中无专业学历人员的学历和执业问题, 因此河南省从2004年起利用5年时间对在岗基层卫生技术人员进行中专层次学历教育。

3 河南省基层卫生技术人员中专学历教育的特点

3.1 培养对象及教育特点

根据2003年《河南省农村卫生人员教育培训需求的调研报告》和《河南省农村卫生技术队伍现状、问题与对策》的研究报告。从乡村卫生技术人员工作需要情况出发, 确定继续医学教育的对象为在乡镇卫生院或村卫生所 (室) 卫生岗位上工作3年以上、接受医学理论系统教育1年以上或取得系统化教育或取得乡村医生中专水平培训证书及乡村医生逐项培训合格证书、在岗的具有高中或相当学历或一技之长的基层卫生技术人员、取得县 (区) 卫生行政部门颁发的《医疗机构执业许可证》的村卫生所 (室) 从业人员。其继续教育对象特点是在职的、非零起点的、成人的医学教育。

3.2 专业设置

开设有社区医学, 护理, 预防医学, 口腔医学, 检验, 影像诊断, 药剂和中医学共8个专业。

3.3 学习形式及教育目标的特点

由于接受中专学历教育的学员是具有一定医学理论知识和一定临床实践经验的基层卫生人员, 他们将通过1年的全脱产或2年的半脱产学习, 达到普通中专毕业生应具备的知识结构和能力结构, 毕业后能够顺利通过全国各类执业资格考试。因此, 基层卫生技术人员的中专学历教育具有的教学时间少、教学内容多、培养目标高等特点决定了其教学管理的复杂性。

3.4 培养对象自身的特点

河南省基层卫生技术人员年龄为23~61岁, 为成人教育。成人学员身体各器官已经发育成熟, 生理功能健全, 在心理方面也较青少年成熟, 对事物有一定的看法和认识, 具有丰富的社会生活阅历。他们绝大部分都成了家, 是家庭中的主要成员, 承担着关爱配偶、教育和抚养子女的职责, 担负着家庭经济和劳务的负担, 同时还需要通过学习来充实自己, 提高自己。这些都会对其学习造成一定的影响。另外, 他们都已在自己的工作岗位上工作了若干年, 但在工作实际中遇到的问题还很多, 还需要继续通过学习提高自身的专业水平。

总之, 从河南省基层卫生技术人员的现状看, 其学历层次偏低, 现有的知识结构无法满足广大农民日益增长的医疗保健需求, 需要通过中专学历教育来提高他们的整体素质和实际工作能力。目前, 河南省基层卫生技术人员中专学历教育虽然取得了一定成绩, 但由于基层卫生人员自身原因和培训机构的条件限制, 还存在很多问题。因此, 寻找适合基层卫生技术人员和各校实际情况的教学管理模式, 提高基层卫生技术人员的学历和业务水平, 是今后工作的重点。

参考文献

[1]河南省卫生厅.河南省农村卫生人员学历教育文件汇编[C].郑州:河南省卫生厅, 2006.

[2]李永生.关于乡村卫生人员继续教育的创新性研究[J].中国卫生事业管理, 2006, 7:395～397.

[3]黄洁夫.关于当前农村卫生人员培训改革思路的若干意见[J].中国卫生质量管理, 2003, 1:22～25.

农村基层卫生人员 篇10

1 基层医疗机构财务人员队伍素质现状

基层医疗卫生机构财务岗位人员指专业从事财务和会计工作的人员,包括财务部门负责人、主管会计、实行财务集中核算的报账员、明细账会计、现金出纳、稽核、门诊和住院处收费员等岗位的专职人员,尽管岗位分工很多,但因基层医疗卫生机构规模较小,财会岗位编制有限,不可能容纳过多财会人员,一人多岗现象不可避免,兼职不相容岗位司空见惯。基层医疗卫生机构的基本职能是医疗卫生服务。会计岗位人员专业水平未能受到关注,基层医疗卫生机构大部分会计人员没有专业学历,这一现状要求各基层医疗卫生机构对本单位现有财务人员实行有计划、有针对性的继续教育,鼓励财务人员分类型、分层次地开展各项学习。

调查显示,徐州地区基层医疗机构财务人员,大多数身处农村,只知应付手头工作,专业水平不高,接触财会法规不多,不关心有无新准则和法规颁布。而且,囿于自身的能力,他们很难通过自学真正理解准则和法规,特别是带有原则导向性质的会计准则。

1.1 徐州地区财务从业人员基本信息

徐州地区基层医疗卫生机构目前共有财务从业人员694人, 财务人员队伍基本信息汇总情况见表1。

从上表中可以看出,徐州地区基层医疗卫生机构财务人员队伍的年龄组呈正态分布,符合行业内人员年龄梯度分布的要求。但值得注意的是近6%的员工已达到50岁以上,接近退休年龄员工比例较高。中专以下学历员工比例为5.62%,这部分员工必须要加强在岗继续教育,使其提高专业水平,具备熟练业务技能。

1.2 财务从业人员专业技能情况

注:技术资格为会计岗位工作人员技术资格,所占比例计算时已剔除非会计岗位。

从表2中可以看出,徐州地区基层医疗卫生机构财务人员队伍的构成中,工作时间长的老员工占很大比例,同时无技术资格的人员超过半数,未曾接受会计专业教育的人员比例也达到三成。这说明徐州地区基层医疗卫生机构财务人员队伍相对老化,知识结构陈旧,一定程度影响会计岗位人员业务技能发挥。

2 基层医疗机构财务人员继续教育存在的问题

2.1 继续教育工作未能广泛开展

徐州地区基层医疗卫生机构财务人员继续教育情况如表3。

注:新政策法规在调查时特指新基层医疗机构会计制度。

调查显示,徐州地区基层医疗卫生机构财务人员中高达90%以上的人员现阶段没有自主学习的意愿。财务人员一年内继续教育时间不得低于24小时,而徐州地区基层医疗卫生机构中五分之一以上的财务人员在一年内未参加任何学习培训。新版《基层医疗机构会计制度》自2011年7月1日在江苏省试点执行,2012年1月1日起全国执行,这一与基层医疗卫生机构财务人员日常工作直接相关的基本政策虽然徐州市卫生局和各市(县)组织多次针对性学习,但是仍有三成财务人员表示对该政策从未关注过。

2.2 学习培训偏重功利性

随着我国经济的飞速发展,人群学历和知识文化层次不断提高,基层医疗卫生机构财务队伍中融入了新鲜血液,但老同志面临着学历低,晋级职称达不到硬性指标的情况。迫于压力,纷纷参加学历学习、学历进修、职称培训考试,为自己在硬件上争取条件。这类学习活动在一定程度上提高了财务人员的业务素质,但主要是出于短期利益被迫学习,学习专业知识的主观能动性没有调动起来,自觉学习的良好习惯没有培养起来。同时,卫生管理部门以及各基层医疗卫生机构对在岗财务人员继续教育工作重视不足,虽然提供了一些学习培训机会但是对财务人员参与情况监管不到位,缺乏严格的管理制度,缺乏对实际运用能力的考核[3]。另外,在继续教育过程中涉及职业道德教育的内容很少,而实际上职业道德教育应该贯穿整个会计人员继续教育的始终[4]。还要注意的是,各地财政、卫生管理部门在组织培训的时候对财务人员继续教育培训内容没有根据现有会计人员的时机水平分级进行,无针对性,难以适应会计工作的需要[5]。

2.3 继续教育缺乏完善的运行机制

会计人员继续教育的目标是建立结构合理、运行规范、管理严格的会计人员继续教育培训机制,通过持续有针对性教育,提升会计人员业务水平和操作技能[6] 。会计人员继续教育是一项系统工程,要有一套有效、完成的运行机制[7]。目前,主要由财政管理部门负责各地会计人员继续教育工作,卫生管理部门也有参与,但是权责不明,缺乏配套考核管理,没有形成高效可持续运行的针对基层医疗机构财务人员继续教育的系统。

3 加强基层医疗机构财务人员继续教育的对策

3.1 教学内容应分层次重点突出

基层医疗卫生机构以及相关管理部门,在对财务人员进行继续教育时应充分把握财务人员继续教育特点,结合财务人员个体情况,重点突出岗位工作最需要的内容进行继续教育。

以徐州地区为例,对业务熟练程度不同的基层医疗机构财务人员进行问卷调查,了解他们各自认为最需要的继续教育方向。本调查对徐州地区所有基层医疗机构财务人员进行调查,收回有效问卷644份。咨询专家后,为方便研究,认为工作5年以上者为业务熟练,工作不满2年者为业务不熟练,其余程度为业务中等熟练。对调查结果进行秩和检验。

建立检验假设:

H0:三种熟练程度员工对继续教育的需求方向分布相同;

H1:三种熟练程度员工对继续教育的需求方向分布不同或不全相同。

α=0.05

计算检验统计量:

undefined

由于相同秩次数较多,H值偏小,需校正。

Hc=H/C=63.60

由于例数>9,故按ν=2查χ2界值表,Hc>χ20.005,2

P<0.005,按α=0.05水准,拒绝H0,接受H1,差异有统计学意义。

可以认为不同熟练程度的财务人员在继续教育需求方向上存在差异。

由统计学检验可知基层医疗卫生机构财务人员主观上对岗位继续教育的需求方向存在明显差异,基层医疗卫生机构以及卫生管理部门在组织相关人员进行学习培训的时候应该充分考虑财务人员个体差异,分批次、有侧重地进行教育培训。

3.2 丰富创新继续教育方式

在对基层医疗机构财务人员进行继续教育的时候应该结合实际,因地施教、因材施教。运用现代化教学手段,构建网络平台,达到优质教育资源充分利用。改进课堂教学形式,激发学员积极性,可以考虑采取互动的教学形式,由学员将自己在实际工作中遇到的问题反馈给授课教师,教师整理后分成数个知识体系进行讲解。在课堂上,应鼓励学员积极主动地与教师交流、探讨。同时,基层医疗机构在对财务岗位员工进行继续教育的时候还应注意为有自学要求的人员提供必要条件,培训形式不必拘泥,可创新多样化。例如,将职业道德教育与业务学习相结合,将脱产学习、半脱产学习、不脱产学习结合,将经验交流与专业理论结合,将日常工作总结与专业书面知识结合,用多种素质教育模式调动财务人员的积极性。

3.3 强化配套考核工作

培训内容结束后,应间隔一定时间进行必要的消化和总结后再考试,以便于培训内容的融会贯通和巩固。考核内容应尽量做到多样化。一方面,可设置理论概念性试题,以及适量的理论联系实际思考题进行考核;另一方面,对于积极参加国家会计系列有关考试或研究的会计人员,应在会计继续教育的考核上给以鼓励。如上一年度参加会计职称考试,并取得有效成绩;上一年度参加注册会计师考试,并取得有效成绩;上一年度在有关会计刊物上,以第一作者公开发表学术论文;上一年度参加有关会计著书一部,本人写作字数达之万字以上者,均应视同当年已接受继续教育。

3.4 “就地取材”选择师资

培训机构市场良莠不齐,无法保证继续教育效果;高校会计专业教师不熟悉基层医疗卫生机构具体业务,空有理论无法结合实际;相关管理部门行政管理岗位人员,曾经是各自基层岗位上的业务能手,但是离开工作岗位后业务难免生疏,新政策变动方面的业务更是生手,也不能完全胜任继续教育讲师工作。相关管理部门在开展基层医疗机构财务人员继续教育工作时,不妨广泛、大胆地启用基层医疗机构在岗一线人员,选择业务水平较高的财务人员分别讲授各自最擅长的业务领域,分享工作心得,促进各基层医疗机构财务工作经验交流,使广大财务人员能够提高积极性,更深层次参与到继续教育中去。

参考文献

[1]江苏省会计从业资格考试研究编审组.财经法规与会计职业道德[M].北京:经济科学出版社,2011:47.

[2]郭志峰.关于开展会计继续教育工作的研究与探索[J].继续教育,2011(12):44-45.

[3]卢萌.完善我省会计继续教育后期考核制度的几点建议[J].中小企业管理与科技,2011(24):70.

[4]皇甫可掬.论会计继续教育中职业道德教育[J].科技信息,2011(20):52.

[5]徐子良.我国疾病预防控制机构会计人员继续教育的问题及对策[J].中外医学研究,2011,9(14):154-155.

[6]乔雪芹.会计人员继续教育的探讨[J].中国科技纵横,2011(12):40,153.

农村基层卫生人员 篇11

1 北京市农村卫生人员现状分析

北京市农村卫生服务网络由区 (县) 、乡 (镇) 、村三级卫生机构组成。农村卫生人力资源匮乏的诸多问题, 已成为农村卫生事业发展的瓶颈。

1.1 农村卫生人员数量与服务人口数量比例严重失调

2004年北京市13个郊区 (县) 农村卫生技术人员统计资料表明, 北京市郊区农村卫生技术人员总数为31 777人, 其中 (乡) 镇卫生院卫生人员总数为5 876人, 即每千人口拥有 (乡) 镇卫生院卫生人员1.96人;社区卫生服务站和村卫生室卫生人员总数为6 009人, 即每千人口拥有社区卫生服务站及村卫生室卫生人员2.00人。昌平区12个乡镇比例较高的是流村镇, 每千人口拥有卫生人员3.8人, 比例较低的是北七家镇和长陵镇, 每千人口均拥有卫生人员0.3人, 总平均值仅为每千人口拥有卫生人员0.9人 (见表1) 。从北京市和昌平区农村基层卫生人员数量与服务的人口比例看, 农村基层卫生人员数量远远不能满足农民群众对医疗卫生服务的需求, 偏远山区的问题更为突出, 而且与北京市全市平均每千人口拥有卫生人员的比例 (10.09) 相比差距很大, 可见农村卫生人员数量与服务人口数量比例严重失调。

1.2 农村卫生人员年龄结构明显存在老化问题

农村基层卫生人员的年龄老化问题极为突出, 尤其是村卫生室的从业人员大都是由20世纪60年代的农村“赤脚医生”转变而来的, 年龄较大。据统计, 北京市农村乡 (镇) 卫生院卫生人员中45岁以上的人员占29.5%, 村卫生室卫生人员中51岁以上者近半数 (47.74%) , 北京市昌平区兴寿镇与北七家镇的卫生人员年龄结构情况 (见表2) 说明镇、村级卫生人员的年龄老化和人才断层现象十分突出。

(人)

1.3 农村卫生人员配备结构严重失衡

1.3.1 农村医疗卫生人力资源分布不平衡,

专业护理人员配备严重不足北京市农村医疗卫生人力资源分布呈现出区 (县) 医院强, 乡 (镇) 卫生院弱, 社区卫生服务站更弱, 村卫生院最弱;近郊区强, 远郊区弱, 边远山区最弱的特点。由于受传统的重治疗、轻护理的观念影响, 在现有的农村医疗卫生人员中, 护理技术人员所占比例更低。仅从北京市昌平区农村卫生医护人员分布状况 (见表3) 可见, 护理技术人员分布呈现3个特点: (1) 农村卫生职业护理人员数量少; (2) 职业护理人员的数量从乡 (镇) 卫生院、社区卫生服务站到村卫生室逐渐递减; (3) 护士与医生人数的比例失调, 按京卫妇社字[2006]2号文件规定, 社区护士与医生人数之比不低于1:1, 目前的比例远远不能达到此标准, 农村职业护理人员的培养任重道远。

1.3.2 农村卫生人员素质不高,

补充人才困难北京市农村卫生人员学历水平总体较低, 乡 (镇) 卫生院大专以上学历人员仅占49.4%, 中专学历人员占49.7%, 而村卫生室医护人员中无学历者占31.82%;职称结构也不合理, 乡 (镇) 卫生院以初级职称者为主, 占75.5%, 无职称人员占20%左右, 而村卫生室主要以无职称人员为主。

北京市农村基层卫生单位因工作条件相对较差, 福利待遇较低, 业务提高慢, 职称晋升滞后, 社会保障政策不到位, 不利于吸收、留住和培养农村基层卫生人才, 从而造成了人才补充困难。北京市医学院校的毕业生主要进入城区三级医院就业, 去郊区 (县) 医院就业的毕业生凤毛麟角, 而主要面向农村招生的顺义医专1990~2004年培养的2 799名毕业生也只有200名去乡 (镇) 卫生院工作, 仅占毕业生总数的7%, 去村卫生室工作的为零, 被分配到乡 (镇) 卫生院的毕业生中已有18%向县医院流动, 最终留在卫生院的毕业生极少, 农村卫生人才需求量较大。

1.4 农村卫生人才需求呼唤创新高、中等医学教育人才培养模式

目前, 北京市的高、中等医学教育尚未形成针对性强、适应面广的农村卫生人才培养模式, 临床通科培养和全科素质培养不足, 毕业生“下不去、用不上、留不住”, 好高骛远, 人员趋向于向上游或城区医疗卫生机构流动。对于在职农村卫生人员的培训也存在针对性不强的问题, 在培训体制、培训模式、培训方法、培训项目和培训手段等方面都存在问题, 特别是高、中等卫生职业教育的人才培养模式亟待创新。

2 发展中等卫生职业教育的思考

2.1 以服务农村卫生事业为宗旨, 对中等卫生职业教育的发展重新定位

从对北京市和昌平区农村卫生人员的分析可见, 北京郊区农村需要大量的基层卫生人才, 而且随着社会主义新农村的建设和发展, 人才的缺口还在扩大, 培养高素质的基层卫生人才的任务重且时间紧迫, 中等卫生职业教育理应承担这一重任, 而且应该将其作为今后较长时期的主要任务。中等卫生职业教育的办学指导思想应定位于以“三个代表”重要思想为指导, 牢固树立和落实科学发展观, 坚持以人为本, 坚持以实践为导向, 以提高农村卫生队伍素质为重点, 以提高农村卫生服务水平为目标, 采取理论与实践相结合, 学历教育与非学历教育相结合, 高、中等职业教育相结合、骨干培训与全员分层次培训相结合等方式, 为北京市农村卫生事业培养合格的高素质卫生人才, 为促进农村卫生事业的发展, 构建和谐、健康的农村卫生环境服务。

2.2 以就业为导向, 创新中等卫生职业教育的人才培养模式

2.2.1 区域职业教育特色模式

根据郊区 (县) 农村卫生事业发展的需要、学校自身办学的优势, 设置社区护理、助产、卫生保健、医药和中西医结合等相关专业, 组织开展学历教育和相关职业培训, 在办学特色上下工夫, 打造独具特色的品牌, 形成综合素质高、竞争力强的品牌职业教育。

2.2.2 订单式培养模式

卫生职业学校一方面按照北京郊区卫生事业的发展需求设置专业和培训项目, 另一方面还可以与区 (县) 卫生局、区 (县) 医院、乡 (镇) 卫生院及村卫生室签订对口合同, 围绕用人需求设置专业和培训项目, 按照“订单”要求培养学生, 以农村卫生室所覆盖的乡村为基础, 招生名额到村, 以单招单考的形式定向培养, 为农村区 (县) 及乡 (镇) 医疗卫生机构培养卫生人才, 使毕业生的毕业去向明确, 能够达到100%就业。2.2.3产教结合模式卫生职业学校与郊区 (县) 医院和乡 (镇) 卫生院联合办学, 共同创造办学条件, 共同确定培养目标、专业教学计划和教学内容, 学校根据农村卫生机构的职业岗位要求和用人标准有的放矢地培养定向人才, 提供校内实训基地, 提供技术服务;基层卫生机构向学校提供部分专业课教师、实习指导教师和学生实习场所, 形成稳定的校外实习基地, 还可承担卫生职业学校专业教师的专业实践培训任务。

2.2.4 联合办学模式

卫生职业学校与北京郊区 (县) 卫生局联合办学, 根据各郊区 (县) 对人才的需求, 面向农村基层卫生机构进行成人学历教育或职业技能培训。对不具备医学学历的在岗乡村卫生人员进行成人学历教育, 根据农村卫生工作的需要, 对其进行规范的临床医学知识、护理知识和实践技能教育, 同时强化公共卫生知识和技能方面的培训, 可采取成人中专培养与成人大专培养接轨, 形成成人中专、大专一体化人才培养模式。

2.2.5 行业指导办学模式

卫生职业学校可聘请市、区 (县) 卫生机构的行业领导、专家等组成顾问委员会、行业指导委员会或专业建设委员会, 提供农村卫生事业发展和农村卫生人才建设的新需求、新方向信息, 拓宽学校的办学与发展思路, 明确办学方向, 对学校的人才培养规划和实施方案进行论证和咨询, 拓宽学校办学、就业的渠道, 为学校提供产学研一体的校外实习基地等, 促进学校的实践教学与工作实际紧密结合起来, 使职业学校更直接、更有效地为农村卫生事业服务。

2.2.6 学校—示范实训基地模式

卫生职业学校要积极创造条件, 加强校内实习实训基地建设, 筹建稳定的校外实习实训基地并加挂学校的校外实习基地牌子。实习实训基地应加快教育信息化手段建设, 实施远程教学, 以远程网络教育知识传授和教学实习实训能力训练为基本教学方式开展专业教学。一方面为学生提供实习实训场所, 另一方面为区 (县) 农村基层卫生机构优化农村卫生技术人员学历结构和素质结构起示范作用和推广作用, 增强卫生职业学校的办学活力和办学实力。

2.3 以农村卫生工作实践为导向, 推进卫生职教课程整体改革2.3.1课程模式及内容与职业岗位实践需求相对接

从北京市和昌平区卫生人才需求的调研情况了解到, 北京市郊区基层卫生机构急需适应临床医学、护理、放射、检验、药剂、卫生保健、卫生管理、卫生防疫和老年护理等职业岗位需要的人才。学校应考虑市场需求、学生生源和自身办学条件, 广泛开展市场调研, 确定开设的专业, 重组教学内容, 构建以实践为导向的课程体系, 明确课程模式, 编制教学计划大纲, 编写教材。通过课程的学习, 使学生的职业技能和综合职业能力得到有效提升, 能胜任职业岗位需求, 受到用人单位的认可, 真正做好职业教育, 为生产实践服务。

2.3.2 推进教学方法、手段和考核方式改革, 提高卫生人才培养水平

好的教学方法、手段与考核方式必须“以实践为导向”、“以学生为本”, 贯彻“以学生为主体, 为学生发展服务”的理念。实践证明, 现有卫生职业学校教学中采取的比较成熟的方法有:模拟仿真式教学方法、项目教学法、任务驱动教学法、一体化教学方法、专题研讨教学方法和案例教学方法等, 这些方法都可以发挥学生学习的主体作用, 调动学生的自主、合作、探究学习积极性, 保证和提高教学效果。考核评价方式是检验教学成果的重要手段, 是衡量教师“教”得怎样和学生“学”得如何的标尺, 为保证课程改革顺利进行, 必须从传统考试模式中走出来, 实施多角度考核评价方式, 实施以成功为目标的分层考试;以工作过程为特征的模块考试;以强调动力、能力的实际操作考试;以就业为导向的技能考试;以能力为本位的课业考核和以评价学习行为态度的综合考评等。

2.3.3 推行弹性学习制度,

实施学分制管理卫生职业教育推行弹性学习制度, 实施学分制管理, 是卫生类专业课程改革彻底与否的重要标志, 是卫生职业教育主动融入市场经济的一种必然选择, 更能充分为农村卫生事业发展服务, 也是满足农村卫生人才多样化发展的必然选择, 构建终生学习体系的必然选择, 有利于中等和高等职业教育的衔接, 有利于职业教育和短期培训相结合。弹性学习制度的推行, 学分制管理的实施, 必然会带来卫生职业教育观念的更大转变, 必将拉动课程深层次改革及管理的变化, 引发管理思想、管理制度、管理方式等一系列深层次改革。

2.3.4 创建高水平的专业实训基地,