县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报

县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报（共9篇）

县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报 篇1

县卫生局基层医疗卫生机构

绩效考核工作汇报

为切实加强乡镇卫生院管理，提高乡镇卫生院工作效率，逐步建立乡镇卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入不直接挂钩的分配制度和激励机制，调动广大医务人员工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，县卫生局在绩效考核方面作了以下工作：

一、基本原则

一是效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；二是公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；三是合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。四是分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。五是坚持定期考核与不定期督查相结合；六是坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。

二、考核的方法

乡镇卫生院院委会负责对职工进行考核。县卫生局定期不定期对考核情况进行督查，并对考核情况进行审核。审核后由县财政核算中心拨付；乡镇卫生院每年年初要结合本院实际，根据职工工作岗位的性质和特点，确定岗位工作职责

和考核评价标准，坚持每月考核，考核结果进行公示并上报县卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资；乡镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的70%作为基本工资，每月考勤发放，乡镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的30%，并提取卫生院业务收入的20%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩；乡镇卫生院职工津贴补贴和护士的基本工资提高10％的部分列入支出预算，作为收入分配中的固定部分按月发放。

三、考核方式

查阅资料。包括查阅各种统计报表、病历、处方、诊疗登记、疫情报告、疾病谱排序等；现场检查。包括查看医疗设备完好率和使用率、服务流程、服务规范、工作纪律、制度建设、环境卫生等；走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受医疗卫生服务的情况，测评满意度。召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。计算工作量。对每个职工的工作量进行核算。评价服务质量。对每个职工的服务质量采取不定期巡查和定期检查相结合的方式进行评价，结果作为评价服务质量的依据。评估满意度。对不遵守医院规章制度和工作纪律等要按次、按性质予以扣分。

四、建立科学公平、体现绩效的考核分配机制 根据乡镇卫生院、社区卫生服务机构的功能定位，科学核定承担的工作任务。基本公共卫生服务任务根据承担的公

共卫生服务的人口数量、服务质量和服务半径核定;基本医疗服务任务根据近三年医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的特殊因素核定。

建立以服务数量、质量、效果和群众满意度为核心，公开透明、动态更新、便于操作的工作任务考核机制。县卫生局组织对基层医疗卫生机构进行绩效考核，县财政、人事等部门对考核结果进行审核，考核结果与经费补助挂钩。

建立按岗定酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制。基层医疗卫生机构依据公共卫生服务、基本医疗服务和公共卫生管理岗位任务制定内部分配管理办法，定期组织对职工绩效进行考核，考核结果与职工个人收入挂钩。

五、建立科学合理的补偿机制

基层医疗卫生机构基本建设和设备购置等发展支出，由县财政根据基层医疗卫生机构发展建设规划统筹安排。基层医疗卫生机构人员经费和业务经费等运行成本通过服务收费和政府补助补偿，政府补助按照“核定任务、核定收支、绩效考核补助”的办法核定。医务人员工资水平与全县事业单位平均工资水平相衔接。离退休人员符合国家规定的离退休费用，在事业单位养老保险制度改革前，由县财政局根据国家有关规定核定补助。基层医疗卫生机构的所有收支全部纳入县财政核算中心统一管理。

对村卫生室承担的基本公共卫生服务和实行药品零差率给予补助，按行政村农业户籍人口数核定村卫生室补助标准，即每1200个农业户籍人口每年补助行政村卫生室6000

元，最高不超过9000元，最低不低于3000元，补助资金根据村卫生室实际完成的公共卫生工作量和药品零差率执行情况由县财政给予补助。

六、建立因事设岗、全员聘用的用人机制

依据乡镇卫生院、社区卫生服务机构承担的工作任务，结合服务人口及当地自然、经济和社会条件情况，合理核定需要的人员编制，由县编办实行总量控制、集中管理、统筹使用。

乡镇卫生院院长、社区卫生服务中心主任，由县卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，实行任期目标责任制。实行卫生技术人员资格准入制度。乡镇卫生院、社区卫生服务机构在核定的编制范围内，按照县人事部门核准的设岗方案，所有人员竞聘上岗，按岗聘用，实行合同管理。分流人员采取多种方式妥善安置。

七、实现公共卫生服务逐步均等化

基层医疗卫生机构免费向群众提供基本公共卫生服务。现阶段服务项目主要包括建立居民健康档案，健康教育，预防接种，传染病防治，儿童、孕产妇和老年人保健，慢性病及重性精神病管理等9大类。基本公共卫生服务要随着政府投入的逐步提高而不断扩大。基层医疗卫生机构要依据基本公共卫生服务规范，健全管理制度和工作流程，提高服务质量和管理水平。在提供基本公共卫生服务的同时，基层医疗卫生机构要为本地区群众提供方便、快捷、有效的基本医疗服务。

县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报 篇2

1 主要做法

1.1 考核内容和评分标准

把卫生监督机构内部科室作为被考核对象, 实行部门考核, 以卫生部界定的市级以上卫生监督机构应承担的卫生行政许可、卫生监督检查、卫生监测与评价、案件查处、投诉举报处理、突发事件处置、重大活动的卫生监督、卫生监督稽查、卫生法制宣传教育、卫生监督信息管理、卫生监督队伍培训和管理11项职能[1]为基础制定绩效考核内容, 每个科室的绩效考核均分为综合管理、监管效果和监督稽查3个方面, 9个考核子项;综合管理分为特定目标和公共目标2个考核子项;监管效果分为职业卫生、医疗执业、公共场所 (饮水、消毒卫生) 3个考核子项;监督稽查分为行政许可、行政检查、行政处罚、行为规范4个考核子项。根据每个科室的工作要求和职责不同, 在制定考核标准时, 先给每个科室明确相应工作目标指标, 围绕这些指标, 再明确考核内容和评分标准。这样的做法, 使绩效考核的每一项内容都有针对性, 每一部分、每项指标都有统一标准, 可量化操作。

1.2 考核方法

成立由党政领导组成的考核领导小组, 并下设由业务法制办、党政办公室负责人组成的绩效考核小组。在实施绩效考核时, 每次考核均由分管领导带队, 绩效考核小组成员共同评分, 并相互监督考核过程, 同时每季度还邀请部分科室负责人参加现场效果考核, 允许科室查询评分情况, 真正保障考核的公正透明。每季度的第一个月开展综合管理考核, 第二个月开展监管效果评价, 第三个月开展卫生监督稽查, 一季度循环1次。每个月考核分值为100分, 年度总得分用全年12次平均分计算。综合管理考核以查阅资料方式进行, 由考核小组检查科室基础资料, 从管理相对人掌握、监督覆盖、责令整改追踪、信息、报表、处罚、许可、投诉处理等工作数量和质量予以评分。监管效果评价以现场抽查的方式进行, 考核小组根据随机原则, 现场检查不同科室管辖的职业卫生、医疗执业、公共场所 (包括饮水、消毒卫生) 对应条线的监管单位, 从许可证 (申报) 、从业人员健康资料、卫生制度、环境卫生、基本设施和操作卫生等方面进行评分。卫生监督稽查采取现场走访和资料查阅相结合的方式进行, 从行政许可、行政处罚、日常监督等方面对科室监督员的执法公正、办事效率、清正廉洁、服务意识、工作规范等进行评分。管理科室则采取每季度前2个月综合管理考核和后1个月测评方式进行考核, 综合管理考核由分管领导以查阅资料方式进行评分, 测评考核则由全所人员从政令畅通、工作计划、管理能力、组织协调、工作作风、服务意识、工作质量、创新等方面进行网上不记名评分。

2 考核结果

每月由业务法制办公室分析考核结果, 撰写考核报告, 同时在所内网上公示考核结果。为了激励部门监督员自觉追求工作质量, 在每季度奖金发放中, 把3部分的绩效考核平均分值作为各科室人员的奖金发放依据。另外在绩效考核中, 一旦发现科室或部门监督员工作任务未完成或工作中存在明显过失的, 则根据实际情况采取发放稽查意见书、扣奖和通报批评等方式给予相应批评教育。

2.1 现场监管成效 (表1)

2.2 考核平均分 (表2)

2.3 绩效考核工作成效与存在的问题

2.3.1 监管效果评价方法不完善

闵行区现有372平方公里, 辖区12个街道、镇的区域大小、城市化进度不一, 为了公正、合理地对现场监管效果进行评估, 近几年根据闵行区的实际情况, 在实施现场效果考核时采取了环比评分的方法, 即全年4次现场评估分与上年度4次平均分相比 (纵向比) , 用相对分作为现场效果考核分值。这样的做法虽然解决了辖区地域大小、经济发展差异与管理相对人不均衡等问题, 但相对分值不能反映现场效果评分的实际, 监管效果评价方法不够完善。

2.3.2 监管效果徘徊不升

从近几年实施现场效果考核评分情况看 (表1) , 监管成效不明显, 一些违法现象, 如公共场所无证经营、从业人员健康证持有率和接触职业危害工人体检率低下, 公用物品消毒不规范、无证行医屡禁不止等现象依然普遍存在, 行政处罚案件数量居高不下。

2.3.3 监督执法理念转变不快

服务与执法相互依存、互为条件、相辅相成。从广义的“服务”看, 执法是服务的基本方式之一[2], 执法体现服务精神。由于在现场效果考核过程中, 未将现场监管成效的好坏结果纳入到考核分值中, 使得部分监督员在执法工作中未完全转变理念、树立为民服务的思想, 没有提供优质的宣传教育和服务指导, 耐心帮助管理相对人纠正违法违规行为, 而是一味采取生硬的强制、取缔、处罚方式, 导致违法行为不仅没有改正, 还增加管理相对人的抵触情绪和出现屡罚屡犯的现象。

2.3.4 社会满意度提升不明显

上海市闵行区卫生局卫生监督所从2006年起通过发放测评表、电话回访、现场访谈等方式对监督员工作质量、行为规范等方面进行了评价。从反馈情况看, 社会满意度未明显提升, 不满意的内容主要集中反映监督员在监管中侧重查处违法事实、服务指导不细致、不耐烦、处罚后疏于指导, 有以罚代管的嫌疑。一些管理相对人认为监督员在执法检查中, 口气生硬, 指导象命令, 多问几句就厌烦, 只找出问题不帮助解决问题。更有少数管理相对人反映, 个别监督员在执法中含含糊糊, 实施处罚悄悄进行, 虽然态度不错, 但感觉像引诱上当。

3 讨论

3.1 体现服务型执法新理念

党的十七大报告提出:“加快行政体制改革, 建设服务型政府”。服务型政府理念的提出, 给各级政府和部门带来了新的挑战。卫生监督机构也及时提出服务型执法观点, 在服务、教育、处罚三位一体的卫生监督管理模式中始终要把服务放在首位, 正确把握执法者和管理相对人之间的关系, 积极构建双方和谐互动的关系。在这样一个大背景下, 如何来评价卫生监督队伍的履职情况、工作成效和社会形象, 建立与服务型政府相适应的工作模式, 成为卫生监督机构需要解决的问题。建立以卫生监督业绩指标 (结果) 为导向的新绩效评估机制, 通过引进以结果 (效果) 为导向的评价机制来转变监督员的执法理念, 强化服务社会的意识, 注重工作成效, 规范执法行为, 促进卫生监督可持续发展。

3.2 监管效果考核是绩效考核最核心的部分

卫生监督的最终目的就是提高公共卫生水平、改善医疗秩序, 保障广大人民群众的身体健康。如何提高监管成效, 也是各级卫生监督部门最需解决的问题。从上海市闵行区卫生局卫生监督所实施的绩效考核情况看, 综合管理和监督稽查分值较高, 科室之间差距小, 监管效果考核分值低, 科室之间差距大 (表2) 。监管效果考核是绩效考核的核心部分, 建立以卫生监督业绩指标 (结果) 为导向的新绩效评估机制来进行科学规范管理, 把现场效果评估结果作为制定工作数量和工作指标的依据, 充分体现实事求是、客观公正的原则, 实行差异化定量考核, 才能真正发挥监管效果考核的核心作用。

3.3 提高监督成效的有效举措

卫生监督作为一项综合性、技术性和科学性很强的行政执法工作, 集卫生技术、法规标准、行政管理三位一体。提高公共卫生水平、改善医疗秩序不是通过简单的检查就可以达到目标的。在监督执法时, 常常会面对管理相对人不配合;开出谈话通知书拒不到场配合调查, 或虽来谈话, 但仍恶意隐瞒违法事实或狡辩;业主变动频繁, 层层转租, 业主难以认定等困难, 解决这些问题, 需要监督员主动想办法、找对策, 才能确实提高监管效果, 减少违法现象。实施以卫生监督业绩指标 (结果) 为导向的新绩效评估机制, 以此解决监督员日常工作中只注重过程和流于形式, 而不注重结果 (效果) ;解决制定案件分值搞“一刀切”, 缺乏科学性, 不能体现实事求是原则的不足, 使监督员树立责任意识, 发挥主观能动性, 改变监管方法和手段单一的弊端, 切实提高监管效果和纠正违法行为。

参考文献

[1]戴佳慧, 陈刚, 孙梅, 等.9省81家县级卫生监督机构卫生监督职能项目开展情况研究[J].中国卫生监督, 2008, 15 (1) :17.

社区卫生服务机构绩效考核浅析 篇3

【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0495-02

1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题

迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2 现行完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服 务的指导意见》(国发[2006]10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.2绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群眾满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。

3.考核主要内容包括三个方面：①社区卫生日常工作开展情况：如健康档案使用、慢病管理、健康教育、基本医疗、护理、药品管理、老年保健等工作；②重点工作的落实情况：家庭保健员的培养等、返聘专家、对口支援社区卫生服务的管理、以及社区卫生服务中医试点社区站工作开展；③市政府实事工程：如老年人优待、无保障老年人免费体检。

通过历时多次考核，发现各社区卫生服务机构都能够按照社管中心年初的工作计划，稳步开展各项工作。大部分单位的领导高度重视社区卫生工作，对本单位的工作做到有计划，有落实。慢病信息化管理方面较为突出，辖区内四种慢病患者信息及随访记录内容均录入微机，做到了慢病信息化动态管理；加大了对下属站的管理与培训，以示范站为标准，带动其他社区站共同进步，进一步促进了整体社区卫生工作的发展。

本阶段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任务，同时对于存在的具体问题进行了相关指导，并且在指导考核过程中，积极与社区服务中心沟通，交换意见，为保障本年度市级折子工程、重点工作的顺利完成奠定了基础。

参考文献：

[1] 谢敏,杨兴华,杨帮翠等.绩效考核在护理管理中的应用[J].西部医学,2006.

[2] 王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院,2004.

[3] 龚勋,姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源,2008.

[4] 龚勋,姚岚,陈启鸿,陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理,2008.

县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报 篇4

医改工作开展以来,我县认真组织实施、大力推进基层医疗卫生机构综合改革。现将有关情况汇报如下:

一、基层医疗卫生机构基本情况

目前，我县共有14所卫生院（其中中心卫生院3所，乡卫生院11所），核定人员编制数为323 个，实有卫生工作人员199人。

二、加快推进基本医疗保障制度建设

（一）巩固扩大基本医疗保障覆盖面，基本实现全面医保。2011年全县应参加新型农牧区合作医疗人口49549人，参合人数为49264人，参合率为99.24%。

（二）全面提升基本医疗保障水平，增加保障能力。2011年进一步提高新农合筹资标准，我县人均筹资标准由2010年的150元增至2011年的230元，其中中央财政补助124元，自治区财政补助38元，州财政补助10元，县财政补助28元，个人缴纳30元。扩大门诊统筹实施范围，截止10月底，共有参合农牧民9227人次应享受合作医疗补偿，补偿金额807.45万元，其中1078人次农牧民享受门诊统筹补偿，补偿金额5.4万元,2080人次农牧民享受门诊账户补偿，补偿金额1.6万元。6069人次农牧民享受住院补偿，补偿金额为800.46万元。全面提高救助水平，积极配合有关部门，资助困难人群参合，我县上半年享受特殊重大疾病补偿有24人，共计享受特殊重大疾病补偿金额为15.58万元。

（三）提高基本医保经办管理水平，方便群众就医结算。积极配合有关部门，继续推广就医“一卡通”等方法，基本实现参保人员统筹区域内医疗费用即时结算（或结报，下同）。加强异地就医结算能力建设，开展自治区内异地就医即时结算。加强医疗保险基金收支预算管理，建立基金运行分析和风险预警制度，控制基金结余，提高使用效率。基金当期收不抵支的地区要采取切实有效措施确保基金平衡运行。积极配合有关部门，发挥新农合对医疗服务的引导和对费用的制约作用。医保支付比例向基层医疗卫生机构倾斜。改革新农合支付方式，大力推行按人头付费、按病种付费、总额预付。积极探索建立新农合经办机构与医疗机构、药品供应商的谈判机制。加强新农合对医疗服务的监管。强化定点医疗机构和定点零售药店动态管理，建立完善医疗保险诚信等级评价制度，推行定点医疗机构分级管理。进一步规范定点医疗机构和定点药店的服务行为。研究逐步将医保对医疗机构服务的监管延伸到对医务人员医疗服务行为的监管。依法加大对欺诈骗保行为处罚力度。积极配合有关部门，支持商业健康保险发展，鼓励企业和个人通过参加商业保险及多种形式的补充保险解决基本医疗保障之外的医疗需求。

三、稳步推进实施国家基本药物制度

我县根据《关于认真做好国家基本药物制度实施方案工作的通知》（新政办发【2010】91号），已及时成立了XX县实施基本药物工作领导小组，并制定了《XX县国家基本药物制度工作实施方案》。并组织各乡镇卫生院成立了药事管理委员会、医用耗材及检验试剂采购管理委员会、采购监督管理委员会及建立健全相应的工作制度。

大力宣传，让广大群众和医务工作者知根治底。各乡（镇、场）政府及各级部门和医药卫生单位充公利用各种媒体采用多种形式在全社会营造良好的宣传氛围，让广大群众和医务工作者充分认识建立国家基本药物制度的重要意义，真正让广大医务工作者从思想上、认识上、实际行动上到位，确实让广大的百姓从中受益。

精心组织，稳步推进试点。一是加强学习培训。医疗卫生单位和医务人员是基本药物制度直接的执行者，因此我们特别注重抓好基层医务人员的学习，了解制度内容，把握任务要求，按照临床药物应用指南和处方集，优先使用基本药物。加强医德医风建设，充分调动广大医务人员的积极性、主动性和创造性，为人民群众提供优质的医疗服务。二是按要求配备使用和销售基本药物。进行零差率销售，让利于民。三是我县基本药物已纳入新农合药物报销目录，我县参合农牧民在乡镇级及县级定点医疗机构就诊使用新农合药物目录内的国家基本药物（基层部分）的费用，可在同等补偿基础上提高5个百分点进入补偿范围核算；在地（州、市）级和自治区级定点医疗机构就诊使用新农合药物目录内的国家基本药物（基层部分）的费用，可在同等补偿基础上提高10个百分点进入补偿范围核算。四是加强督查工作。加强对医疗卫生单位实施基本药物制度督查指导，确保医疗机构按规定配备基本药物，医务人员规范使用基本药物，按照基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的要求，建立实施基本药物制度绩效考核体系。

四、大力推进基层医疗卫生机构综合改革

(一)完善基层医疗卫生服务体系建设。一是大力健全农牧区三级卫生服务网络，明确了政府举办的卫生院是公益事业单位，主要提供基本公共卫生服务和基本医疗服务；二是乡镇卫生院在承担基本医疗服务的前提下，加强公共卫生管理服务职能，负责向农民提供预防、保健、健康教育等九项公共卫生服务。防止了乡镇卫生院向医院模式发展。同时乡镇卫生院作为非营利性医疗机构，坚持政府举办为主，享受国家规定的税收优惠政策和财政补助政策，工资实行了全额预算管理。

（二）加强基层医疗卫生队伍建设。继续加强对基层医疗卫生机构医务人员及管理人员培训。对乡镇卫生院在职人员进行全科医学知识培训，培训16人、开展乡镇卫生院在职卫生技术人员培训183人。

五、基本公共卫生服务均等化等工作取得新进展 拓展和深化基本公共卫生服务内容，扩大服务人群，增加服务内容，提高服务质量，人均基本公共卫生服务经费标准2011年已提高到25元。

完善并严格执行9类国家基本公共卫生服务项目服务标准、操作规范和考核办法，提高服务水平。截止目前为止，建立居民健康档案58702份，建档率已达45%。到年底争取达到80%。电子建档已于10月27日正式启动，现已电子建档2098人，年底将完成50%。高血压管理3924人，糖尿病管理人达到2025人。农村孕产妇住院分娩率达到95.39%，继续开展农村生育妇女免费补服叶酸。完成50例贫困白内障患者免费开展复明手术。完成970座无害化卫生厕所建设任务。继续实施艾滋病母婴传播阻断项目，2011年已完成1719人。

六、加快公立医院改革试点

不断深化体制机制改革试点，根据我县实际初步拟定县人民医院为改革试点单位，探索建立高效的公立医院管理体制，积极推进现代医院管理制度。着力提高县级医院服务能力，县医院积极与上级医院建立协作关系，在提高自身医疗水平的同时开展对口支援工作，带动乡村共同提高医疗卫生服务水平，帮助乡镇卫生院加强人才培养和能力建设，全县各乡镇卫生院安排30多名医务骨干人员到县医院进修学习。坚持病人为中心，完善医院内部运行机制，方便群众就医

结合我县实际，制定了《XX县“三好两降一满意”活动方案》和考核细则，县乡（镇）两级医疗机构进一步优化门诊诊疗流程，简化就医手续，缩短群众候诊时间。推行双休日和节假日门诊。广泛开展优质护理服务，努力做到服务好、质量好、医德好，降低医疗费用、降低医疗纠纷发生率，群众满意。

制定并落实控制医药费用过快增长的政策措施。规范公立医院临床检查、诊断、治疗、使用药物等行为，对医疗、用药行为实行监管，县乡两级主医疗单位全面 使用基本药物和适宜技术。加强公立医院财务管理和成本核算。完善医用设备和医用耗材管理、采购和价格管理，医疗设备实行集中招标采购、药品实行了根标采购或网上采购。加大对开“大处方”行为的查处力度。

县医院开展临床路径试点工作，加强和完善医疗服务监督机制。进一步强化行业自律和医德医风建设，坚决治理医疗领域的商业贿赂，加大对违法违规行为的惩处力度。

XX县卫生局

县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报 篇5

2012年上半年基层医疗卫生机构绩效考核

问题整改报告

2012年7月５日，卫生局组织专业人员对我院半年工作进行了全面考核，考核内容包括基层医疗卫生机构综合配套改革、综合管理、基本公卫、行风建设、新型农村合作医疗、医护质量管理、药政管理、妇幼卫生和计划生育、皮肤病防治、卫生监督、疾病控制和财务管理12个专业，通过考核发现我院存在的一些问题，对检查中发现的问题，我院认真对待，客观分析原因，认真总结，制定出详细的整改措施，逐条逐项地解决，现将我院问题整改情况汇报如下：

一、存在的问题及整改情况：

（一）综合管理

存在的问题：

1、村级卫生机构绩效考核备案表、统计表迟报1次；

2、乡医培训笔记记录不全；

3、中医中药应用率低，未形成中医药综合服务区。整改措施：

针对上述问题，我院将严格按照绩效考核规定程序扎实开展，及时上报各项报表；认真开展乡医培训工作，做好各项培训记录和学习笔记；加强中医科建设和中医药的应用，集中设置中医诊室和中医临床诊室，体现中医特色，形成中医药综合服务区。

（二）基本公卫

存在的问题：

1、健康档案建档率不达标；

2、老年人查体进度慢；

3、重性精神病规范管理率达不到要求；

整改措施：

针对上述问题，我院进一步规范化建档，认真填写合格的档案，提高建档率；加大查体力度，尽快完成老年人查体工作；重性精神病全部重新规范填写，规范随访。

（三）行风建设

存在的问题：

1、医疗卫生职业精神大讨论活动材料不齐全，不完善；

2、潍坊市级以上文明单位和青年文明号资料不完善

整改措施：

针对上述问题，我院进一步完善医疗卫生职业精神大讨论活动材料，积极开展各项活动；积极完善创建潍坊市级以上文明单位和青年文明号的各种资料，加强行风建设。

（四）新型农村合作医疗

存在的问题：

1、镇级住院病人次均费用高于去年同期；

2、报销凭证不规范，个别患者未按手印

整改措施：

针对上述问题，我院严格新农合管理，严格实行控费措施，降低病人的看病费用；规范报销凭证，对报销凭证要求必须签名、按手印。

（五）护理管理

存在的问题：

抢救药品无效期警示记录

整改措施：

针对上述问题，我院加强抢救药品管理，建立抢救药品无效期警示记录。

（六）卫生监督

存在的问题：

公共场所分户建档率未达标

整改措施：

针对上述问题，我院加强公共场所及生活饮用水卫生的监督执法，完善公共场所分户建档。

（七）医疗管理

存在的问题：

病历首页书写不规范，门诊记录不健全

整改措施：

针对上述问题，我院认真完善病历书写，完善门诊登记记录，对各项内容完整填写。

（八）财务管理

存在的问题：

“先诊疗后付费”协议书无编号；

整改措施：

针对上述问题，我院积极开展“先诊疗后付费”，对“先诊疗后付费”协议书进行编号，进行规范管理。

（九）药政管理

存在的问题：

处方不规范

整改措施：

针对上述问题，我院严格处方审核，进行四查十对，对合格后的处方才进行调配药品。

（十）妇幼计生

存在的问题：

1、儿童保健系统化管理网络上传数量少；

2、辖区内分娩补助率低；

整改措施：

针对上述问题，我院加强刷卡儿童的查体工作，加强网络上传；加大分娩补助政策宣传力度，使分娩补助政策落实到实处。

（十一）疾病控制

存在的问题

1、接种门诊设置不合理；

2、接种门诊资质证书丢失；

3、疫苗查漏补种资料不规范；

4、流动儿童资料不健全；

5、狂犬病门诊伤口清洗池不规范；腹泻门诊与内科门诊合用；

6、艾滋病HIV抗体检测5例；抽查10例住院病例，均未进行艾滋病抗体检测；未落实艾滋病随访措施；

7、死因监测：网络报告错误卡片32例；现场抽查10例死亡报告卡，网络不一致1例；

整改措施：

针对上述问题，我院规范接种门诊，对各项设置进行整改完善；完善疫苗查漏补种的各项资料；完善流动儿童资料，对各种资料规范化管理；整改狂犬病门诊伤口清洗池，分开腹泻门诊与内科门诊，规范使用；进行艾滋病抗体检测，落实艾滋病随访措施；加强死因检测

管理和报告，对错误信息进行整改。

（十二）皮肤病防治

存在的问题：

麻风病未建立可疑筛查登记

整改措施：

针对上述问题，我院建立麻风病可疑筛查登记本，完善麻风病等皮肤病的管理。

二、下一步计划

（一）加强领导 提高认识 把握政策 转变观念

充分认识公共卫生服务和基本医疗服务关系到人民群众的切身利益，将思想认识统一到为人民群众服务的高度上来，进一步加强领导、明确责任、增强服务意识。根据国家公共卫生服务规范，组织疾控中心、妇幼保健院等相关单位成立专业的师资队伍，加强业务培训，提高服务水平，确保各项公共卫生工作落到实处。

（二）针对问题 实施整改

认真对照考核中发现的问题和不足，进一步强化责任，落实措施，制定切实可行的整改方案，扎实地抓好整改落实。针对基本医疗服务方面反映出的问题，制定解决办法。切实加强医疗文书管理。要进一步加强抗生素的应用管理，努力降低次均门诊费用和次住院诊费用，让群众满意。

（三）着力做好宣传工作 提高居民满意度

加大对公众的宣传力度，采取多种宣传形式，加强基本公共卫生服务项目宣传，使城乡居民了解基本公共卫生服务项目的服务内容和

免费政策。提高居民对基本公共卫生服务的知晓率，争取群众的认可和配合，使群众主动参与基本公共卫生服务。

（四）加强基层卫生人才队伍建设

努力提高基层卫生人员业务素质和技术水平，制定相应培训方案，努力培养卫生人才，不断提升基层医疗机构的公共卫生服务和基本医疗等服务水平。

（五）切实加强乡村一体化管理工作

在完成标准化村卫生室建设任务的情况下，要加强村卫生室的管理，进一步规范村卫生室医疗行为。实施基本药物制度，实行药品零差率销售。

通过此次绩效考核问题整改工作，我院针对存在的问题，认真作了整改，完善医疗卫生各方面工作，下一步，我院将严格按照上半年绩效考核标准，加强对各科室的管理，落实责任人，全面促进和提升医院的各项工作，争取在下半年绩效考核工作中取得好的成绩。

单位：安丘市辉渠镇卫生院

负责人：

基层卫生机构综合改革工作汇报2 篇6

关于基层医疗卫生机构综合改革工作汇报

汾西县位于吕粱山南麓、临汾市西北部、总面积880平方公里。辖8个乡镇，1个社区管委会，现有人口14.8万，全县共有医疗机构164个（其中：县直有县人民医院、县疾病预防控制中心、县妇幼保健站、县中医院、卫生局卫生监督所、县新农合中心、精神病院等7个单位，乡镇卫生院8所，卫生分院6所，村级卫生所142个，民营医院1所。全县现有医务人员894人，其中国家正式财政开支人员420人，自收自支临时人员193人，乡村医生281人）。我们于2009年开始按照上级要求启动基层医药卫生体制综合改革，经过三年的努力基本完成医改任务。

一、健全机构，建立机制，确保医改工作有力有序进行 2009年7月，省政府出台了《深化医药卫生体制改革实施方案》，我县紧跟省、市医改的步伐，全面启动了医药卫生体制改革。2009年9月成立了以政府县长为组长，分管发改和卫生的副县长为副组长，发改局和卫生局局长分别为办公室主任和副主任的“医药卫生体制改革领导组”。2011年4月省、市政府先后出台了“基层医药卫生体制综合改革”1+10文件后，为了改革有章可依，我县对应出台了1个《综合改革方案》和9个配套文件：（1）《基层医疗卫生机构人 1

事制度改革意见》（2）《乡镇卫生院机构编制调整意见》（3）《基层医疗卫生机构绩效考核办法》（4）《乡、村医疗卫生机构补偿办法》（5）《乡、村医疗机构基本药物使用管理办法》（6）《乡镇卫生院改革方案》（7）《村级卫生所改革方案》

（8）《基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》（9）《乡镇卫生院院长及全员聘用的工作方案》。至此，我县医改文件全部配套。（按照县编办6月30日正式核定的乡镇卫生院编制174人，我县卫生院现有职工105人，缺编69人，没有人员分流任务，也就没有出台对应的文件）。

二、瞄准重点，狠抓关键，全力推进医改任务圆满完成 按照省市医药卫生体制综合改革时序进度和2011年五项重点医改任务，我县精心组织、积极实施，稳妥推进。尤其是6月15日市医改办督导检查后，毛跟云县长亲自主持召开了“基层医药卫生体制综合改革”再动员会议。明确了“奋战五十天，保质保量完成医改任务”的总体目标，制定了倒计时工作日程表。明确分工，责任到人，上下联动，通力协作。我们的定位是发改局是指挥员，卫生局既是宣传员又是战斗员，编办、人事、财政、劳动等部门全力负责后勤保障，要什么给什么，需要怎干就怎干。医改工作得到了快速有效地推进。

到目前为止，我县医改工作基本完成。一是县人民政府出台了《综合改革方案》和九个配套文件。二是在人员配置

方面，于2010年招聘4名执业医师和10名公益性岗位人员；2011年又招聘27名事业编制卫生专业技术人员。三是各职能部门全力配合，齐抓共管。编办于6月30日正式核定了乡镇卫生院编制174人，我县卫生院现有职工105人，缺编69人（含卫生监督站18人）。县人社局制定了《基层医疗卫生机构绩效工资实施意见》，并经市人社局批准，绩效工资已落实。目前，2009年10月至2010年12月的补发工资已核发完毕。县财政局确保投入到位，年初预算时，公共卫生经费35万、绩效工资200万、基本药物差价补偿88万都足额预留，逐步核发。四是行政村卫生室基本药物实施第一批20个试点村已规范运行，剩余行政村卫生室将于8月底全面推行。五是制定了“乡镇卫生院院长的聘用和工作人员聘用办法”方案，目前已全面完成聘任工作。六是基本药物从4月份实施以来，现已逐步完善，第一批补偿资金23.83万元已拨付，村级卫生所药品差价补助资金，省拨两元也已下拨到各乡镇卫生院，已落实到乡医手中。七是我县撤并乡镇后成立了一个“社区管委会”，辖区内1.8万人，多年来公共卫生服务严重缺位，经多方协调成立了“汾西县城镇（社区）卫生服务中心”，定编7人，全面负责社区基本公共卫生服务。八是医改办公地点暂定在卫生局，配备了必要办公设备，确定了两名专（兼）职人员负责日常工作。九是为了加大食品安全监督力度，我县在120个行政村聘用了120名食品药

品卫生专（兼）职监督员，每人每月补助20元，健全了卫生监督三级网络。十是根据“村覆盖、乡达标、县提高”的要求，我县09年已实现了村级卫生所全覆盖，今年6月份分别受到省政府和市政府的表彰奖励。2011年，计划投资65万元，规划新建13所行政村卫生室，目前正在实施过程中；县人民医院新建项目前期准备工作也已全部完成，现已启动实施。十一是基本医疗保障制度不断完善，2011年，城镇职工医疗保险参保率达到100%，新农合筹资将达到2622.8万元，人均230元，个人筹资30元，县配套314.95万元，参合人数达到11.4万人，参合率稳定在92%以上。与此同时，县财政投资26万元，提高了城镇居民医保和新农合政府补助标准。十二是基本公共卫生服务均等化水平进一步提高，2011年公共卫生服务经费由每人15元提高到25元，九项基本公共服务项目全部建立台帐，全县居民健康档案建档率达到60%。

总体来看，我县医药卫生体制综合改革已基本完成，基本医疗卫生服务的公平性、公益性明显提高，广大群众日益享受到医改实惠，社会各界对改革也普遍支持和认同。

县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报 篇7

1 资料来源与方法

本文综述的文献主要来源于中国知识基础设施工程(National Knowledge Infrastructure,CNKI)中国知网的3个基本数据库,即中国期刊全文数据库、中国博士学位论文全文数据库和中国优秀硕士学位论文全文数据库,文献发表时间涵盖了1979—2008年7月。

文献的检索采用题名和关键词检索两种方法,分别以相关的检索词进行相应组合,根据检索的文献结果,阅读文章摘要,将密切相关的文献进行精读并分类归纳,进行统计分析。

2 主要结果与分析

2.1 研究文献数量分布情况

分别采用绩效、绩效考核、绩效评估、绩效管理4个检索词和企业、政府、事业单位、医院、疾病预防控制机构等部门检索词进行题名和关键词组合检索,检索结果见表1。表2概括地反映了目前有关绩效研究的内容和分布领域。

由于题名检索的限制范围非常严格,检索到的文献数量明显少于关键词检索。以关键词检索的文献结果分析:从检索文献数量的部门分布来看,企业相对于其他部门来说,研究的文献量是最多的。其次是政府和医院,事业单位的研究文献量相对比较少,CDC的文献量是最少的。从文献数量的研究内容来看,侧重绩效考核和绩效管理的研究比绩效评估的偏多。具体在部门之间也有很大差异。公共卫生领域绩效考核及绩效管理的研究和运用明显迟滞于其他领域。

2.2 研究文献的时间分布情况

图1为不同年份各个部门绩效考核的文献分布情况,1995年之前只有6篇文章,对绩效考核的研究非常少,而且没有涉及企业、政府、事业单位、医院及CDC等具体领域。从1996年开始渐渐增加了对绩效考核的研究,呈逐年递增的趋势。我国对绩效考核的关注主要集中在2006年至今。如图1所示,2001年之前没有防疫站绩效考核方面的文献,2001年以后CDC的绩效考核有少量研究,但仍然是所列部门中最薄弱的。

2.3 研究文献的内容分析

目前,企业对员工绩效考核的研究已经形成了比较成熟的理论体系和框架,并采用了有效的技术方法,比如目标管理法、平衡记分卡等。政府绩效考核是企业绩效考核的理念、方法在政府管理中的运用与发展,我国引入绩效考核比较晚,政府绩效考核还处于起步阶段,目前侧重于政府组织层面的绩效研究。在我国卫生体制改革过程中,越来越多的医院认识到了绩效考核在医院管理中的重要作用,目前,研究主要关注的是绩效考核指标及考核方法。事业单位是我国特有的一种组织形式,对事业单位绩效考核的研究集中在职工的绩效考核。事业单位关于绩效考核、绩效评估及绩效管理的文献共有168篇,下载并阅读其中密切相关的文献89篇。根据文献讨论到的问题频次进行排序分析,目前在事业单位绩效考核工作中存在的突出问题分别为绩效考核指标确定、对绩效考核的认识、绩效考核内容、周期、方法等问题。此外,还存在绩效考核信息来源不全面、激励功能不明显、考核局限于纵向评价等问题。

对公共卫生机构的研究,密切相关的文献只有4篇。分别是关于CDC绩效管理和个人绩效考核。在关于绩效管理的文章中,详细介绍了CDC绩效管理系统的流程,包括:设立绩效目标、实施绩效辅导、收集信息、记录绩效表现、绩效考核的反馈及绩效考核[1];绩效目标管理的特点,比如绩效评估人的作用、持续不断的沟通、收集信息、记录绩效表现及年中、年终绩效考核[2]。在职工个人绩效考核方面,上海徐汇区CDC已经建立了一套针对职工的绩效考核体系(包括业务指标、精神文明指标、科室管理、科室互评、评分标准及考核小组等[3])。经过一段时间的试行,其在发挥干部职工积极性和潜能,改变业务人员对管理工作不重视,提高业务人员素质,增强团队凝聚力等方面起到了一定的作用。但仍存在一些问题,如绩效考核标准不够全面、细致等[4]。

3 讨论

3.1 关于几个基本概念的讨论

一般可以从组织、团体和个体3个层面给绩效下定义[5],本文主要研究的是个人层面的绩效。Brumbrach(1988)给绩效下了比较全面的定义,即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行判断”。[6]组织绩效是以特定的组织为关注对象,体现这些组织的工作成就或效果,具体以效率、效果、公平等来衡量[7]。个人绩效和组织绩效存在着紧密的联系,一般来说,良好的个人绩效水平对于组织绩效的提高可以起到积极的促进作用,同时,组织的制度设计等方面也会影响到个人绩效的有效形成[8]。

在国内文献中,performance appraisal被译为绩效考核、绩效评估、绩效评价等,本文译为绩效考核。对于绩效考核,有各种称谓与定义,但在本文中绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程[9]。

绩效管理(Performance Management,PM)是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标所达成共识的过程,是激励员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理手段[1]。绩效管理是一个系统,包含绩效目标制定、绩效实施、绩效考核和绩效反馈4个环节,绩效考核是绩效管理中关键的一步[9]。

3.2 目前绩效考核的研究

由于绩效考核首先用于企业之中,企业在绩效考核方面己经形成了比较成熟的理论和技术体系,与企业绩效评估相比,政府绩效评估只有30余年的历史。20世纪80年代开始风靡欧美发达国家的新公共管理运动,使政府绩效评估开始受到极大的重视和青睐。进入90年代,绩效评估的理念和方法逐步扩展到广义的公共部门[10]。从我国不同年限绩效考核的研究情况来看,与发达国家相比,我国对绩效考核的研究明显滞后。

国内学术界对于国家公务员考核问题的研究,往往从考核制度的问题、原因及对策等角度进行探讨[11]。祝建兵、王春光指出,我国公务员考核制度存在的问题包括考核标准不明确、考核等次少、考核方法简单化、不科学等,并提出相应的解决方案[12]。皇娟从职位分类的不发达、考核的主观色彩过浓、传统不良观念的影响2个方面论述考核制度的缺陷,并提出了相应的改进措施[13]。肖鸣政概括与分析了当前公务员考评方法研究中亟待解决的8个难点问题,并且根据问题提出了相关的解决方法[14]。梁建东对公共人力资源绩效评估6大核心冲突进行论证,并提出相应对策[15]。还有的学者则侧重于考核系统和考核方法等某些具体环节的讨论。

相对政府部门和企业而言,国内有关事业单位和公共部门绩效考核的研究比较薄弱。陈吕文的《公共部门人力资源开发与管理》[16]、孙柏瑛、祁光华所著《公共部门人力资源管理》[17]、仝志敏的《国家公务员管理———高层人力资源开发》[18]等,都独立成章地介绍了公共部门人员绩效考核的原则、方法和有关技术,但相关内容不够详细具体,缺乏定量分析,针对性和可操作性不强[19]。

3.3 公共卫生机构绩效考核存在的问题

目前,针对CDC绩效考核的研究资料非常少,CDC是政府全额拨款的事业单位,组织的宗旨是为全民提供公共卫生产品,不以营利为目的,是政府功能的延续[20],具有事业单位的一般性质。根据目前对事业单位绩效考核的研究文献,事业单位存在的共性问题主要包括以下几个方面:

3.3.1 绩效指标的确定缺乏科学性。

许多事业单位所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等。对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标更有可操作性,许多事业单位考虑不很周到[21]。很多事业单位对不同层级和类别的工作人员采用相同的考核指标,且每项指标的权重也相同,不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求,降低了考核结果的公正性[7]。

3.3.2 对考核定位的模糊与偏差。

对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标上,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是使考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力、物力,结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上,对考核目的的定位过于狭窄。很多事业单位都将考核定位于确定利益分配的依据和工具,这确实会对职工带来一定的激励,但势必使得考核在职工心中的形象是一种负面的消极形象,从而产生心理上的压力,这是对考核形象的一种扭曲[22]。

3.3.3 考核内容笼统。

在我国事业单位现有的绩效考核体系中,考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖,但非常笼统,缺乏具体的考核要素,不能真实准确地反映事业单位人员的实际工作绩效[23]。许多部门倾向于用政治素质、职业道德和工作态度等指标考核工作人员,但没有对具体指标进行必要的说明,或仅做了抽象说明,使考核者很难客观、准确地把握标准,无法保证考核的信度与效度[24]。

3.3.4 考核周期不科学。

我国事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”,考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度,而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核,不能保证绩效考核结果的信度和效度[24]。

3.3.5 考核方法粗略。

目前,我国不少事业单位采用较为传统的“打分法”,然后加权平均作为最后的成绩。也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充。这种方法较为简便易行,但在考核结果的信度与效度方面存在很大的问题。采取简单粗略的绩效考核方法,考核信度与效度势必大打折扣,导致考核工作流于形式[25]。

3.4 对策建议

针对目前事业单位在绩效考核实践中存在的问题,应从以下几个方面改善绩效考核工作:

3.4.1 建立科学的考核指标体系。

我国“德、能、勤、绩”的考评模式是一种对“人”的考评指标体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切。因此,在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度,还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标,并给出相应的具体评估标准。关键指标能量化的应尽量量化,要选择科学的指标权重设置方法,一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向,二级指标的权重要以职位岗位分析为依据[26]。

3.4.2 让绩效评估思想深入职工心中,消除对绩效评估的错误或模糊认识。

考核不是为了制造职工间的差距,而是实事求是地发现职工工作中的长处、短处,以扬长避短;绩效评估要以尊重职工的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。因此,要提升考核者的现代管理者意识和素质能力,真正使他们在事业单位的各个层次发挥牵引力,强化事业单位领导的管理能力开发,是事业单位不可忽视的一个重要主题[22]。

3.4.3 注意日常考核与综合考核相结合。

建议事业单位采取月度考核、半年跟踪与年终总结相结合的方式,对人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时,逐步积累,形成整体印象,为半年、年终考核提供较为翔实的资料。而半年、年终考核是月度考核的综合反映。将日常考核与年终综合考核相结合的方式,在一定程度上能克服“近因效应”的影响,提高了考核的准确度。可将员工日常考核的得分与年终考核得分进行加权计算年度总得分,根据不同工作岗位性质的员工设置不同的权重[27]。

3.4.4 进一步完善考核方法。

在考核方法上应重点把握以下几点:一是扩大范围,强化立体化考核。二是深入实际,进行动态考核。三是增强工作的透明度,充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。四是要改进民主测评的方法。五是要注意运用现代科学手段,使考核方法日趋多样化。

摘要：绩效考核是人力资源管理的一项重要内容。文章采用文献分析法,简要分析绩效考核的研究状况及公共卫生机构绩效考核实施现况,阐述了目前在绩效考核中存在的问题,并提出了改善绩效考核的对策建议。

县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报 篇8

一、改革的背景

当前我国医药卫生事业发展水平与经济社会协调发展要求和人民群众健康需求不适应的矛盾还比较突出，这一问题更是成为阻碍XXX县卫生事业发展的主要矛盾。城乡医疗卫生事业发展不平衡，公共卫生和农村、社区医疗卫生工作比较薄弱，医院管理体制和运行机制不完善，政府卫生投入不足，人民群众反映比较强烈。随着经济的发展和人民生活水平的提高，群众对改善医药卫生服务将会有更高的要求。工业化、城镇化、人口老龄化等，都给医药卫生工作带来一系列新的严峻挑战。深化医药卫生体制改革，是加快医药卫生事业发展的战略选择，是实现人民共享改革发展成果的重要途径，是广大人民群众的迫切愿望。

2009年，中共中央、国务院出台《关于深化医药卫生体制改革的意见》（以下简称《意见》），借此改革东风，2011年，我县以实施国家基本药物制度为抓手，启动了基层医疗卫生机构综合配套改革。

二、2011年改革试行取得的成绩

我县启动基层医疗卫生机构综合改革以来，坚持“保基本、强基层、建机制”的思路，全县上下积极行动，精心组织，协调配合，稳步实施，有序推进，基层医疗卫生机构综 合配套改革取得了阶段性成果。

完成乡镇医疗资源整合。我县在基层医疗卫生机构综合改革中，按照“一乡一院”的设置原则，将原有的 家卫生院规划整合为政府办乡镇卫生院 个，街道社区卫生服务中心 个，并核定人员编制 个，为医改的顺利推进奠定了基础。

基层医疗卫生机构基本药物全覆盖。我县自2010年12月31日起，在所有基层医疗卫生机构全面启动实施基本药物制度工作。经过周密安排、精心组织，确保了基本药物制度全面覆盖所有政府办基层医疗卫生机构，实现了零差率销售。月份全县药品零差率销售总额 万元，让利给老百姓 余万元。门诊人次与去年同比增长 %，门诊次均药品费用同比下降 %，住院次均药品费用同比下降 %，实现了两降一升的阶段性目标。

建立县乡两级绩效考核体系。我县结合实际制定了《XXX县基层医疗卫生机构绩效考核管理办法》，各基层医疗卫生机构根据该办法，认真研究制定本单位以工作数量、工作质量和群众满意度为核心的绩效考核管理方案，从而形成县乡两级绩效考核体系。这一体系的建立，提高了卫生负责干部和医务人员对国家医改政策的理解和认识，规范了医务工作人员的医疗服务行为，也提升了基层医疗卫生机构的绩效管理水平。

三、改革遇到的问题

随着改革的不断深入，一些深层次的矛盾和问题不断出现，主要表现在以下几个方面：

（一）政策保障机制有待完善。

政策保障机制主要包括投入和补偿机制、运行管理机制以及人才队伍建设等内容。

1、稳定的财政投入机制尚未形成。

持续、稳定、合理的投入机制是进一步推进改革的基本保证。深化医药卫生体制改革是长期的、持续性工作，涉及面广、内容复杂，持续稳定的财政投入是其顺利开展的重要保障。目前，虽然医药卫生支出在政府财政支出的比例中都有较明显的增加，但并未形成一种稳定的投入保障机制，不利于医改工作的计划性和连续性。

2、健全的运行管理机制仍未建立。

目前我县的基层医疗卫生机构，作为向广大基层人民群众提供基本医疗和基本公共卫生服务的机构，名义上是政府举办，但并未形成真正意义上的政府管理；名义上是非营利性机构，但仍存在营业性收入，这与《意见》中明确的基本医疗卫生制度的“公共产品”性质相违背。

3、基层卫生人才匮乏，缺乏对基层人员的激励和补偿。基层医务人员总量仍然严重不足，人才结构也不合理，与不断增长的人民群众健康需求和我国平均水平相比差距 很大。很多乡镇卫生院一个医生要充当“多面手”，这既不符合日益严格的医疗行为规范化管理，也是一个很大的医疗纠纷隐患。目前的基层医改政策解决这一问题的力度还不够，部分乡镇卫生院还面临业务骨干流失的危险。

（二）推行乡村一体化管理仍存在障碍。

要实施乡村一体化管理，将基本药物制度覆盖到村卫生室，存在以下困难：

1、村卫生室业务用房由集体提供难度大。

按照省、市有关文件要求，“生室业务用房由政府或集体长期无偿提供使用”。但是，根据目前我县模底情况，近80%村卫生室的业务用房是由乡村卫生租赁或是乡村医生私房，如果在短期内要求村卫生室的业务用房设在村部、村集体提供或由政府出资新建都存在较大的难度。

2、乡村医生补助和养老政策难以明确。

实施一体化管理后，如何合理核定乡村医生工作任务、数量，如何通过考核确定乡村医生的补助等，难以平衡标准；如何建立健全乡村医生聘用制度和养老保障制度，仍有待探索。

3、乡村医生整体素质一时难以提高。

实行乡村一体化，村卫生室作为一个独立序列进行统一管理，对乡村医生的素质提出的新的要求。但从目前来看，现有的乡村医生执业资质偏低，其实际的基本医疗服务水平、服务能力与群众的需求还有较大差距；其年龄普遍偏大，要实现信息化管理还有难度。

（三）绩效考核体系建设仍需健全

1、基层医疗卫生机构的服务效率有待实践检验。改革解决了基本医疗服务可及性和公平问题，能不能解决好效率问题同样重要，如果解决不好效率问题，改革就可能面临失败。这次改革，特别是基本药物制度的实施，“以药养医”的局面基本打破，但如何正面引导基层医疗卫生机构和医务人员的利益动力，是改革的关键所在。处理不好，就可能导致基层医疗卫生机构的竞争动力下降，服务效率随之下降。

2、基本公共卫生服务均等化需要进一步制度化、规范化。

在深化医改工作任务中，要做好基本公共卫生服务均等化工作，作为提供服务的基层医疗卫生机构必须对此项工作重视起来，加强基层卫生人员能力建设，用制度和规范确保工作的落实，尤其是对公共卫生服务的投入要制度化、规范化，财政资金拨付要及时、足额，以更好地配合工作任务的要求，有计划地逐步扩大公共卫生服务均等化涵盖的内容。

四、对策与建议

XXX县作为，经济社会发展水平一路“高歌猛进”，在此基础上，XXX县有能力也有必要有所创新和突破，在基 层医疗卫生机构综合配套改革的大潮中，实现卫生事业发展的“水涨船高”。医改是全国性的大课题，纵观全国各地的医改工作，真正在改革中取得实效的，都是在体制机制上有所突破。我们应借助XXX县得天独厚的客观条件，充分研究和适应上级政策，进一步增强医改工作的创新能力，把基层医疗卫生机构综合配套工作开展得更加有声有色。

一、建立综合保障的投入机制。

1、在财政投入方面，坚持政府保障公共医疗卫生公益性原则，建立健全财政对基层医疗卫生机构的稳定的投入补偿机制。政府保障性投入应该与经济社会发展同步提高，要将基层医疗卫生机构的政府保障政策进一步纳入今后社会事业发展规划中，并随着经济社会发展水平提高同步提高财政保障水平，逐步达到全国中上水平。

2、在政策保障方面，除了改革的政策保障有力外，还需要在基层医疗技术人才队伍建设方面加以完善。

尽快完成基层医疗卫生机构人事制度改革，优化基层医疗卫生人才队伍结构，提高医技人员的素质，建立健全能进能出和激励有效的人力资源管理制度，增强基层医疗卫生机构的生机与活力。在科学合理核定基层医疗卫生机构人员编制的基础上，实行定编定岗、全员聘用。各基层医疗卫生机构结合本单位的实际工作需要科学设置工作岗位，并明确各个岗位的工作标准、任职条件和薪酬待遇，在此基础上进行 竞聘上岗。对竞聘上岗中落聘的工作人员要根据不同情况进行妥善安置。对基层医疗卫生机构的负责岗位，也要进行公开选聘，并实行聘期制。

拓宽补偿机制渠道，促使政府举办的基层医疗卫生机构能够留得住人才，建设人才，吸引人才，使政府举办的医疗机构提供的医疗服务不因人才流失而降低服务水平。这其中也包括如何提高基层医疗机构的医护人员再学习能力和意识，主动更新和补充学习不断发展的医疗卫生知识。

二、建立规范有序的运行机制。

1、政府必须坚持对医疗机构的主导地位，医疗机构必须坚持公益性质，并逐步推行“收支两条线”管理体制。

政府加大对医院的投入，医院实行低价运行，其收入全部上缴政府，由政府管理，人员工资和支出由政府核拨，收支两条线互不交叉。这样，医护人员收入有保证，没有“创收”的压力，回归治病救人的本位，从而彻底切断非营利性医疗机构与其营业性收入的利益联系，令非营利性医疗机构名副其实。同时，要切实解决好乡镇卫生院债务问题，保证基层医疗卫生机构的良性可持续发展。

2、推行乡村一体化管理，不断夯实农村卫生服务基础。一是加大村卫生室基础设施建设力度，采取县、乡、村共建，以村为主的方针，逐步完善村卫生室的改造、建设及设备配备，全面实现规范化；二是将村卫生室纳入基本药物 制度实施范围，完善乡村医生补偿和养老政策，由县财政预算经费进行补助，保证乡村医生合理收入不降低。三是健全乡村医生培养培训制度，规范执业行为，强化管理指导，提高农村医疗卫生服务水平。

三、建立健全完善的考核机制。

在政策保障机制和运行机制建立起来后，如何实现科学、完善的考核，确保政策的真正贯彻落实，确保老百姓受到医改带来的真正实惠，是决定改革能否取得最终成功的关键所在。要在全员聘用和合同管理基础上，将医疗卫生服务、基本公共卫生服务、收入组成、群众满意度等作为对医院经费拨付的考核依据，在基层医疗卫生机构全面推行公开透明、动态跟踪的绩效考核，并坚持以下几点原则：

1、要积极引导广大医务人员转变从业理念，转变“以药养医”时代的收入分配观念，尽快适应新医改形势下的基层医疗卫生机构新的经济收入分配制度，做到“出勤、出力、出效益”。

2、要坚持综合考虑服务数量、服务质量和群众满意度等指标，坚持日常性督促检查、定期抽查和群众参与评价相结合，定性与定量考核相结合，对基层医疗卫生机构和医务人员进行综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收入水平挂钩。

3、要有利于调动医务人员的积极性，完善分配激励机 制，全面落实绩效工资，保障基层医务人员合理收入水平不降低。坚持多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜。

县卫生局基层医疗卫生机构绩效考核工作汇报 篇9

(试行)

为推进全市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度顺利实施，根据《宜春市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》，制定本办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以服务和促进医疗卫生体制改革发展为目标，建立以服务质量为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，调动工作人员的积极性，提高公共卫生与基层医疗卫生事业单位和工作人员的服务质量和效率，满足人民群众对卫生服务的需求，促进医疗卫生事业健康发展。

二、实施范围

绩效考核分为卫生行政主管部门对公共卫生与基层医疗卫生事业单位以及单位殖基内部工作人员考核两个层次。执行岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员均纳入考核实施范围。

三、考核原则

(一)突出公益性、注重实绩。单位绩效考核应与社会效益挂钩，突出公益目标完成情况。工作人员绩效考核要突出职业道德、服务质量和服务对象满意度，注重工作实际表现和贡献，严禁将效考核结果直接与经济创收指标挂钩。

(二)激励先进、促进发展。通过绩效考核结果的运用，体现多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣，激励先进，调动单位及工作人员的积极性，引导工作人员不断提高自身素质和服务能力。

(三)客观公正、简便易行。绩效考核工作应坚持公开、公平、公正原则，按照规定的内容和程序进行，确保考核工作的透明度和考核结果的公信力。绩效考核工作要因地制宜，考核指标与方法要科学合理，力求客观、适宜、高效，注重实效。

四、考核内容

(一)单位绩效考核内容

卫生行政主管部门根据公共卫生与基层医疗卫生事业单位的不同类型、职能和特点，对单位进行分类考核，主要考核其目标责任落实、运行管理以及社会效益情况。

l、公共卫生机构。重点考核履行公共卫生职能、完成政府指令性任务、科技成果应用、向社会提供公共卫生服务以及服务对象满意度等情况。公共卫生职能具体考核疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、突发公共卫生事件处理等。

2、基层医疗卫生机构。重点考核履行公共卫生服务和基本医疗服务职能以及服务对象满意度等方面的情况。公共卫生服务职能具体考核基本公共卫生服务项目开展的数量、质量等。基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药、康复服务、医疗费用控制等。

(二)工作人员绩效考核内容

公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据各类、各等级岗位的不同 特点和要求，对工作人员进行考核，主要考核工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。l、管理人员。主要考核管理成效、政策水平、组织协调能力、职工对管理工作满意度、廉洁自律情况等。

2、专业技术人员。主要考核提供的服务数量与质量、专业技术 理论水平、专业技术操作能力、科研创新能力、患者和群众满意度 以及医德医风等。

3、工勤人员。主要考核完成工作任务的数量与质量、技能知识 水平、实际操作能力、服务态度和爱岗敬业等。

五、考核方法和程序

绩效考核可采取综合考核与专项考核相结合、卫生行政主管部 门考核与服务对象评议相结合、日常考核与定期考核相结合等灵活 多样的方式进行。

单位绩效考核可通过单位自评、资料查阅、现场查看、民意调查 等多种方法进行综合评估。工作人员绩效考核可通过个人自评、科室 评议、单位内部同行语言、服务对象语言等多种方法进行综合评估。

考核程序主要包括：成立考核组、制定并公开考核方案、实施考核、反馈考核结果等环节。

六、考核等次及结果的应用

(一)绩效考核等次

单位绩效考核的结果分为优秀、合格和不合格三个等次。工作人员绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的l 5％。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20％。

(二)考核结果的应用

绩效考核结果既是财政补助、单位核定绩效工资总量、个人绩效 工资发放的重要依据，也是工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励 等的依据。单位应建立考核档案，考核结果应在一定范围内公开。l、单位考核结果的应用。卫生行政主管部门根据绩效考核结果核定单位绩效工资总量。考核优秀的，可适当增加绩效工资总量；考核不合格的，相应核减绩效工资总量。

2、工作人员考核结果的应用。单位根据绩效考核结果对工作人员进行奖励性绩效工资分配。考核结果为优秀等次的工作人员，按平均绩效工资的150%；考核结果为合格的，按平均绩效工资发放；考核结果为基本合格的，按平均绩效工资的80%发放；考核结果为不合格的，按平均绩效工资50％发放。

3、单位领导考核结果的应用。主管部门根据对单位领导的绩效考核结果确定单位题导的绩效工资。考核结果为优秀的，按平均绩效工资的300%发放；；考核结果为称职的，按平均绩效工资的150%发放；考核结果为基本称职的，按平均绩效工资80％发放；考核结果为不称职的，按平均绩效工资50％发放。

六、工作要求

(一)统一思想，提高认识。加强绩效考核，是深化医疗卫生体制改革的迫切需要，是深化公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革的必然要求，也是实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的重要基础。各地各单位要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想工作，引导工作人员正确对待考核，正确对待考核结果，正确对待奖励性绩效工资不同等次拉开的分配差距，达到以考核促进单位发展的目的。

(二)加强领导，明确责任。市直公共卫生事业单位绩效考核工作由市卫生局组织实施，由市卫生局党委书记、局长辛水根同志任考核组组长，其他局班子成员为副组长，相关科室负责人为成员，领导小组下设办公室(设局秘书科)，办公室主任由温城同志兼任，具体负责市直公共卫生事业单位绩效考核实施工作，指导市直公共卫生事业单位制订工作人员绩效考核实施方案。各县(市、区)卫生局要成立绩效考核工作领导小组，负责本县(市、区)公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员绩效考核的组织、督查和管理。市直公共卫生事业单位考核工作领导小组由单位领导和职工代表组成，单位主要负责人任组长，普通职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由单位行政会议提名或民主推荐，经职工大会或职工代表大会产生。

(三)制定方案，认真实施。绩效考核政策性强、涉及面广，关系到公共卫生与基层医疗卫生事业单位和工作人员的切身利益。各县(市、区)卫生局和公共卫生与基层医疗卫生事业单位要参照本办法，结合实际，科学制定单位主要领导和工作人员绩效考核实施方案，实施方案要经过单位职工(代表)大会讨论通过后，报卫生行政主管部门批准后公布实施。绩效考核工作要抽调原则性强、办事公正、熟悉业务的人员参加，考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。