卫生绩效考核方案

卫生绩效考核方案（精选9篇）

卫生绩效考核方案 篇1

各乡镇卫生院、各社区卫生服务中心：

根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和《新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》（新卫字【20xx】52号）、《新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核办法的通知》（新卫基妇【20xx】4号）的要求，要对基层医疗卫生机构每半年进行一次绩效考核，经研究，决定于20xx年6月28日开始，对基层医疗卫生机构上半年的工作进行绩效考核，具体事项通知如下：

一、成立组织

为保证20xx年上半年绩效考核的顺利进行，成立绩效考核领导小组。

组 长：李长法（市卫生局局长）

貊海森（市财政局局长）

贾俊峰（市人社局局长）

常务副组长：马国营（卫生局常务副局长）

张志伟（财政局副局长）

郑 绮（人社局副局长）

副 组 长：毛保卫 宋雪梅 冯红梅 赵发民 高瑞敏

成 员：李伟红 翟永辉 郭伟玲 李保军 贾向前 刘淑霞

岳志庚 李永平高军岭 唐梅霞

各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任

领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉具体负责。

本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综合考核组负责考核，承担公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。

市综合考核组分为两个考核小组：

带队领导：分包领导

（一）第一考核小组

组 长：李永平

成 员：唐梅霞 姜伟琴 唐桂萍 李 伟 王新红 王桂萍 王文娟 刘淑美 赵惠涛（兼司机）

考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生服务中心、新建路社区卫生服务中心

（二）第二考核小组

组 长：贾向前

成 员：李宝军 刘晴珠 左建华 贾春霞 田春荣 吴 娜 王树峰 柳 峰（兼司机）

考评单位：新烟街社区卫生服务中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院

二、考核范围

全市承担公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、村卫生所、社区卫生服务站

三、考核内容：

依据《新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》和《河南省村卫生室绩效考核标准》进行考核。包括：基本医疗服务（服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度）、公共卫生服务（农村居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生服务项目、应急处理、卫生监督）、新型农村合作医疗（新农合政策宣传、新农合监督、新农合服务）、人事财务管理（人员配备情况、财务管理、分配制度建立执行情况）、环境与管理、群众评价与监督、信访稳定、安全生产等。

四、时间安排：

（一）对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的考核

1、6月28日―7月1日：集中考核，各考核小组自行安排本小组考核顺序。

2、7月2日―5日：各考核组的每个成员对自己考核的项目进行汇总，写出考核小结。各小组长汇总本小组的情况，写出考核报告，排出本小组考核单位的成绩名次，交局办公室统一汇总。

3、7月6日-7日，局办公室汇总两个考核小组的情况，向局长办公会汇报。

（二）对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核

各乡镇卫生院和社区卫生服务中心7月1日前要完成对本辖区内对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核， 7月5日前将考核结果报局基妇科。

五、车辆安排

卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位提供一辆车，负责考核人员的接送。

六、注意事项：

（一）高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验，认真对照考核标准进行研究分析、自查整改。

（二）公平公正：考核组成员要深入细致进行评价，对于各医疗卫生单位不规范的工作要给予指导，在整个考核过程中要保证公正公平，把握评分的严密性和合理性。

（三）实事求是：各医疗卫生单位提供的资料要真实可靠，使考核人员能够真正掌握各单位的具体工作情况，如果发现有弄虚作假、谎报、瞒报的，将追究相关责任人的责任。

（四）严格纪律：乡镇考核组原则上中午在被考核单位用工作餐，就餐期间不允许饮酒。每天早上由组长点名后统一出发。考核期间为了确保工作的连续性和标准统一性，原则上不允许请假，如有特别重大的事情不能参加，考核组人员要向组长汇报，待找到替代人员并培训好、交接好后方可离开。各小组长提前一天通知被考核单位。

卫生绩效考核方案 篇2

1 妇幼卫生绩效考核的考核对象

1.1 市 (行署) 妇幼卫生

省卫生厅要求, 对黑龙江省12个市和1个行署的市级妇幼保健院进行绩效考核。

1.2 县级妇幼卫生

按国家卫生部要求, 对黑龙江省64个县的妇幼保健工作进行绩效考核。

1.3 区和农村妇幼卫生

按省卫生厅要求, 在13个市 (行署) 中各抽取1个县和1个区, 每个区抽取2个社区卫生服务中心、每个县抽取2个乡镇卫生院进行绩效考核。

2 妇幼卫生绩效考核的政策依据

2.1 市 (行署) 妇幼保健机构绩效考核

以省卫生厅制定下发的《黑龙江省地市妇幼保健院目标考核量化标准 (试行) 》、《黑龙江省地市妇幼保健院工作绩效考核方案 (试行) 》为依据和标准。

2.2 县级妇幼卫生工作绩效考核

以国家卫生部制定下发的《全国县级妇幼卫生工作绩效考核实施方案 (试行) 》——卫生部妇社发[2010]201号文件、其中附《全国县级妇幼卫生工作绩效考核标准 (试行) 》为依据和标准。

2.3 社区和农村妇幼卫生工作绩效考核

以省卫生厅制定下发的《黑龙江省基本公共卫生服务项目绩效考核实施办法》 (主要含0~6岁儿童健康管理和孕产妇健康管理) 、《黑龙江省社区卫生服务中心和乡镇卫生院妇幼卫生工作绩效考核标准 (试行) 》为依据和标准。

3 妇幼卫生绩效考核的分级实施

3.1 市 (行署) 妇幼保健机构绩效考核

在各妇幼保健机构进行自评的基础上, 由省统一部署实施。

3.2 县级妇幼卫生工作绩效考核

首先由县本级进行自评, 由市 (行署) 负责逐一考核, 省按10%比例数对县进行复核, 国家将对若干县进行抽查。

3.3 乡镇和社区妇幼卫生工作绩效考核

应分成两种情况:从块状结构上, 妇幼卫生工作作为农村、社区卫生工作的组成部分而接受绩效考核;从条状结构上, 作为整体妇幼保健的网底延伸工作而接受绩效考核。无论何种情况均由县 (区) 负责实施, 省、市进行必要指导和抽查。

4 妇幼卫生绩效考核的职能分工

4.1 卫生行政主管部门

省、市、县卫生行政主管部门进行组织领导, 落实好上级对本级的绩效考核, 部署好本级对下级的绩效考核。

4.2 妇幼保健专业机构

省、市、县妇幼保健机构既要充分做好自身接受考核的准备, 又要发挥职能作用和技术专长, 牵头、协助、参与对下级的绩效考核。

4.3 社区和农村卫生机构

社区卫生服务中心、乡镇卫生院兼有行政和业务职能, 要组织落实好本辖区内妇幼卫生工作和绩效考核工作。

5 妇幼卫生绩效考核的组织体系

5.1 管理协调组

根据绩效考核的工作数质量要求等具体情况, 由卫生行政部门、妇幼保健机构、体系管理部门以及相关专业机构的人员组成。

5.2 技术指导组

由辖区内或更大区域内与妇幼卫生工作绩效考核内容有关的专业技术、业务管理等专家组成, 负责绩效考核技术问题的解答和指导。

5.3 考核执行组

根据绩效考核工作实际需要, 抽调相关业务机构领导和若干名专家组成, 视情况在组内指定联络人员和文秘人员。

6 妇幼卫生绩效考核的内容区分

6.1 绩效考核的种类

要区分工作考核和机构考核。工作考核即区域考核, 事关区域内所有与妇幼卫生相关的部门和工作。机构考核则是以该妇幼保健机构自身工作建设状况及承担职能任务完成情况为主。目前这两种考核在市、县两级分别进行, 必要时可统一进行。

6.2 绩效考核的范围

要区分全面工作考核和专项工作考核。许多妇幼卫生单项工作特别是重大综合妇幼项目都要经常进行检查考核, 但要求的绩效考核是全面工作考核, 应包含专项工作考核在内。

6.3 绩效考核的时限

要区分年度绩效考核和规划目标中期 (终期) 考核或相关工作随机考核。各级每年不同时段都会对不同妇幼卫生工作有相应考核, 要求的绩效考核是年度绩效总体考核, 每年一次, 但平时各种考核成绩均应计算在年度绩效考核中。

7 妇幼卫生绩效考核的先期准备

7.1 考核方案的制订

及时研究制订下发相应的实施方案, 除了一般工作方案的要素, 妇幼卫生绩效考核方案同时要明确开展考核工作的技术规范, 还要明确促使考核工作顺利进行的保障规范。

7.2 考核组的准备

卫生行政部门确定考核时间, 下发通知, 抽调人员组建考核组。考核组要召开动员会和培训班, 掌握考核内容、标准、方法和程序, 备齐各种材料和报表, 以及开展工作所需的相关用品。

7.3 被考核单位的准备

一方面是迎检工作的准备, 成立组织, 明确分工, 按考核要求及程序做好相应准备工作;另一方面是考核内容的准备, 按考核标准分门别类充分准备好资料、现场和人员。

8 妇幼卫生绩效考核的实施过程

8.1 资料的验证核实

主要通过材料阅看、实物检查、现场观察、基层访视、走访座谈、问卷调查等方法, 看资料的全面性、系统性;评资料的准确性、正确性;查资料的真实性、可靠性。

8.2 考核的综合评价

对于定量、定性指标, 按照确定的分值、计算公式和统计学方法处理, 判定得分数。

8.3 情况的报告反馈

考核组按照统一的格式和要求写出书面报告, 以评估情况通报会的形式向被考核单位如实反馈考核情况。

8.4 结果的复核校正

考核组将考核结果报告卫生行政部门, 卫生行政部门按照国家的相关规定抽样复查, 并参照平时工作情况进行适当校正。

8.5 成绩的确认公布

卫生行政部门根据被考核单位的层级和工作需要, 于一定场合、一定范围、一定形式、一定时间将绩效考核成绩排序公布。

9 妇幼卫生绩效考核的基本原则

9.1 实事求是

严格要求考核人员, 尊重事实, 尊重被考核单位, 考核中把成绩说足, 把问题找准。

9.2 按章办事

提高考核人员的政策水平, 一切按标准和制度办事, 杜绝随心所欲和个人说了算。

9.3 科学严谨

对考核工作进行周密规划, 不搞形式走过场, 认真把好每道关查实每件事。

9.4 一视同仁

加强考核过程的有效监督, 反对双重标准, 有几组考核人员时必须统一口径统一标准。

9.5 紧凑高效

明确考核人员各自任务, 搞好协作, 抓紧时间, 减少应酬尽早完成工作。

9.6 廉洁公道

考核人员要认真执行考核纪律, 遵守自律规定, 避免暗箱操作和人为因素干扰。

10 妇幼卫生绩效考核的理性对待

10.1 把绩效考核作为更上层楼的动力

绩效考核排出名次不是唯一目的, 是为了更好地促进工作, 不论考核成绩如何, 都要做到不骄不躁, 谦虚谨慎再创佳绩。

10.2 把绩效考核作为改进工作的契机

在诸多被考核单位中排序必然有前有后, 在某些主客观因素影响下成绩不甚理想时, 要认真总结经验, 决不气馁以利再战。

10.3 把绩效考核作为交流学习的平台

各个妇幼保健机构都有自己的特点和优势, 不要盲目和其他单位攀比, 要通过绩效考核互相学习, 取长补短, 共同进步。

10.4 把绩效考核作为奋发进取的起点

社区卫生服务机构绩效考核浅析 篇3

【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务

【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）02-0495-02

1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题

迄今,全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善,但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确,许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为,而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出,考核指标大多放在社区卫生人员方面,本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一,主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价,而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人,如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范,有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标,也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标,但是由谁来实施考核和如何实施考核,却没有详细的说明和明确的规定,难以保证考核结果的有效性。凡此种种,严重制约了社区卫生服务中心的健康发展,挫伤了社区卫生服务人员的积极性。

2 现行完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法

2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服 务的指导意见》(国发[2006]10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬,按居民满意度定酬,兼顾岗位工资原则;②按劳分配,促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。

2.2绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅,在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数,重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。

工作数量以分钟为单位,按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天,8小时/天,共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核,折算成点数。在群眾满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%,自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数,有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定,即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务,都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次,在卫生服务人员中进行抽查;再次,在被服务对象进行抽查,以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。

3.考核主要内容包括三个方面：①社区卫生日常工作开展情况：如健康档案使用、慢病管理、健康教育、基本医疗、护理、药品管理、老年保健等工作；②重点工作的落实情况：家庭保健员的培养等、返聘专家、对口支援社区卫生服务的管理、以及社区卫生服务中医试点社区站工作开展；③市政府实事工程：如老年人优待、无保障老年人免费体检。

通过历时多次考核，发现各社区卫生服务机构都能够按照社管中心年初的工作计划，稳步开展各项工作。大部分单位的领导高度重视社区卫生工作，对本单位的工作做到有计划，有落实。慢病信息化管理方面较为突出，辖区内四种慢病患者信息及随访记录内容均录入微机，做到了慢病信息化动态管理；加大了对下属站的管理与培训，以示范站为标准，带动其他社区站共同进步，进一步促进了整体社区卫生工作的发展。

本阶段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任务，同时对于存在的具体问题进行了相关指导，并且在指导考核过程中，积极与社区服务中心沟通，交换意见，为保障本年度市级折子工程、重点工作的顺利完成奠定了基础。

参考文献：

[1] 谢敏,杨兴华,杨帮翠等.绩效考核在护理管理中的应用[J].西部医学,2006.

[2] 王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院,2004.

[3] 龚勋,姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源,2008.

[4] 龚勋,姚岚,陈启鸿,陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理,2008.

村卫生站绩效考核方案 篇4

方

案

为进一步加强村卫生站的管理，提高乡村医生公共卫生服务质量和效率，更好地为农村居民服务，根据上级文件精神，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、工作目标

督促指导乡村医生认真履行公共卫生服务职能，规范服务行为，在农村居民获得公共卫生服务的同时改善乡村医生的待遇，促进农村三级卫生保健网络的可持续发展。

三、基本原则

（一）坚持公平、公正、公开的考核方式，考核结果向社会公示，接受群众监督。

（二）坚持定期考核与不定期督查相结合。

（三）坚持奖优罚劣，以考兑补。建立乡村医生考核制

度，根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

四、考核对象及考核内容

（一）考核对象：取得《医疗机构执业许可证》，每年校验合格，在村卫生站承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

（二）考核内容：以乡村医生公共卫生服务完成情况、参与公共卫生管理和群众满意度等为主要考核内容。具体如下：

1.建立居民健康档案。以妇女、儿童、老年人、残疾人、慢性病人等人群为重点，协助乡镇卫生院为辖区居民建立统一、规范的居民基本健康档案，并逐年完善。

2.健康教育。向居民提供健康教育宣传和咨询服务，设置健康教育宣传栏并定期更新内容，对辖区居民开展健康知识讲座等健康教育活动。

3.预防接种。协助组织适龄儿童到乡镇卫生院接种及配合做好登记工作等。

4.传染病防治和突发公共卫生事件报告。及时发现、登记并报告辖区内发现的传染病病例和疑似病例以及食物中毒等突发公共卫生事件，参与现场疫点处理。

5.慢性非传染性疾病管理工作。逐步完善辖区内确诊的高血压和糖尿病患者的登记管理，定期进行随访，并进行必

要的健康指导。

6.孕产妇保健。及时发现孕妇，动员其到乡镇卫生院或社区卫生服务中心建立孕产妇保健手册，定期接受孕产妇保健管理；进行孕期营养、心理等健康指导，协助追踪高危孕产妇，动员孕妇住院分娩；开展产后访视和母乳喂养指导，了解产后恢复情况并对产后常见问题进行指导。

7.儿童保健。开展新生儿访视，动员28－42天婴儿的监护

人到基层医疗卫生机构建立儿童保健手册，定期接受儿童系统保健管理；积极宣传儿童保健知识和开展必要的健康指导。

8.老年人保健。协助对辖区65岁及以上老年人进行登记管理，进行健康危险因素调查和一般体格检查，提供必要的健康指导。

9.重性精神疾病管理。协助对辖区重性精神疾病患者进行登记管理；在上级专业人员指导下对在家居住的重性精神疾病患者进行治疗随访和康复指导。

10.村卫生站管理。执行卫生行政部门的各项政策措施情况以及各项卫生政策（新农合）宣传情况。

11.各类卫生信息登记、统计、报告。12.居民满意度评价。

五、考核方法和程序

（一）卫生院制定《XX镇村卫生站基本公共卫生服务考核办法及考核指导标准》。

（二）卫生院根据《村卫生站公共卫生服务考核指导标准》负责对辖区内村卫生站承担公共卫生服务的乡村医生进行考核。采取查阅资料、现场考察、抽查核实、入户调查等方式进行。

（三）考核中充分听取村委会和村民的意见，客观、准确评价乡村医生承担的公共卫生工作。考核结果作为发放乡村医生承担公共卫生服务补助的依据。

六、考核时间

卫生院对辖区内承担公共卫生服务的村卫生站进行考核，每半年进行一次，考核结果应在本镇和相应行政村公示。考核结束后的15个工作日内，将考核总结上报县卫生局。

七、考核结果应用和经费补助

（一）考核总分100分。结果分为四个等次：分值95分以上为优秀，85－94分为合格，75－84分为基本合格，75分以下为不合格。优秀比例原则上不超过参加考核人数的10％，考核结果与乡村医生公共卫生服务补助经费挂钩。

（二）对考核结果为不合格的，除核减当年考核补助经费外，还应予以通报批评，限期整改。连续两次考核不合格的乡村医生，取消享受补助资格。

（三）乡村医生考核补助经费，根据核结果，每年发放

一次。

八、实施与管理

（一）加强领导，精心组织。卫生院要切实加强组织领导，根据当地实际制订具体实施细则，明确职责分工，在组织上、资金上、措施上予以保证。

乡镇卫生院绩效考核方案 篇5

一、考核原则

1.坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出乡镇卫生院的公益性;

2.坚持公平、公正的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进乡镇卫生院全面履行职责;

3.坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对乡镇卫生院的考核体系;

4.坚持考核结果与乡镇卫生院的财政补助、收入待遇等相结合。

二、考核资料

1.综合管理：包括财务管理、行政管理、考勤管理、医德医风、村卫生所管理、计划生育管理、安全生产、社会治安综合治理、群众基础评价与监督、院务公开等方面。

2.基本医疗服务：主要考核服务质量、服务数量、医疗费用及医疗管理。

3.公共卫生服务：主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施状况。

三、考核方法和程序

县卫生局与县财政局联合，按照《转发福建省基本公共卫生服务项目考核方案(20xx年版)的通知》(德卫[20xx]164号)及《德化县乡镇卫生院绩效考核表》，透过查阅资料、现场检查、走访调查、召开座谈会等方式，年底分别对16所乡镇卫生院进行集中考核。考核结果送县财政、人事部门审核，并上报市级相关行政部门。

四、考核结果运用

该考核结果作为奖励性绩效工资的依据，年底一次性发放。

1.根据《关于印发〈德化县卫生事业单位绩效工资实施方案〉的通知》(德卫[20xx]134号)精神，各乡镇卫生院院长(包括副院长主持工作的)、副院长(院长助理)的奖励性绩效工资，分别为本单位工作人员平均奖励性绩效工资水平的2倍、1.5倍，即个人岗位系数分别为1.0、0.5，该项经费列入县财政预算，由县卫生局根据年终绩效考核结果统筹安排。

2.实行托管制度的乡镇卫生院，院长(副院长、院长助理)的绩效考核以托管院为主，占80%;被托管院的工作状况作为参考，占20%。

xx卫生院绩效考核方案 篇6

绩效工资实施办法

按照深化医药卫生体制改革的总体部署，积极创新乡村一体化管理模式，将乡镇卫生院和村卫生室融为一体，进一步完善以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的一体化绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动卫生院和卫生室工作人员的积极性、主动性和创造性，促进镇医疗卫生事业全面、协调、可持续发展，根据上级有关文件精神和《XX县卫生局关于落实医改任务进一步巩固和完善乡村一体化卫生服务工作的意见》指导原则，结合我院实际，在以往绩效工资发放办法的基础上，制定本办法。一工资总量的确定方法

全院月度工资总额=事业编及非事业编人员核定工资总额+当月业务收支结余*X%。

在编人员核定工资为档案工资，乡医基本工资按每人每月

元，按工作年限每年工龄加 20元计算；临时人员基本工资按每人每月

元，按工作年限，每年工龄加 20元计算。

X的确定根据医院总就诊人次（包括卫生院和卫生室），每月达

人次，转诊人次为当月就诊人次的 %，全体职工发放档案工资，x为0；门诊人次量每增加 人次，X上浮收支结余总额的4 %；以此类推最高不超40%。反之，每减少

人次，X下调收支结余总额的4%。

二、绩效考核内容

（一）工作量考核(卫生院和卫生室分别考核）

在保证工作质量、工作效率和服务成效的前提下，主要考核工作量，共计100分。

（1）日常工作量考核

各科室及卫生室考核内容见细则。

（2）对卫生室门诊人次调控和双向转诊的考核

建立卫生室门诊人次调控机制和双向转诊奖励机制，以每月卫生室门诊人次平均数/卫生室辖区总人口为标准，各卫生室门诊人次/各卫生室辖区人口比值每提高1%加1分，反之每降低1%减1分。各卫生室转诊人次为当月门诊人次的5%，每增加1%加1分，反之，每降低1%减1分。鼓励卫生室及时将超出自身服务能力的患者转入卫生院诊治，最大限度地保证患者利益。（3）基本药物使用考核和药占比的考核

基本药物的使用率纳入考核，比上级规定每降低10%，扣2分。药占比纳入考核，卫生室药占比以60%为标准，各卫生室每降低5%扣5分，高于标准不加分。卫生院药占比以20%为标准，每降低1%扣1分，高于标准不加分。

（4）管理化团队考核

三个一体化管理团队工作量按公共卫生、新农合检查成绩计算，检查成绩达全县乡镇卫生院前三名，队长长工作量系数按全院前三名平均系数计算，其他管理人员工作量系数按全院前五名平均系数计算；检查成绩达全县前五名，队长长按全院前五名平均系数计算，其他管理人员工作量系数按全院前十名平均系数计算；检查成绩达五至十名，队长长按前十名平均系数计算，其他人员按全院平均系数计算；检查成绩十名以下全部按全院最低工作量系数计算，并且不得参与非常满意、优秀资格评选，（二）岗位系数

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2。岗位系数具体确定如下：

1、管理岗位：院长1.2，副院长1.1，科室主任1.0，其他0.9；

2、医疗岗位：具有助理执业医师资格以上的1.0，其他0.8；

3护理岗位：具有执业护士资格的1.0，其他0.9；

4、医技、药剂岗位：具有相应的专业技术职称的0.9，其他0.8；

5、工勤岗位： 0.8。

6、一体化管理团队队长享受副院长待遇，系数为1.1；卫生室室长享受科室主任待遇，岗位系数为1.0；其余乡医系数为0.9。

（三）满意度系数。

满意度系数按照满意度测评等次确定，分为非常满意、满意、基本满意、不满意四个等次，其满意度系数分别为：1.2、1.0 ,0.8和0.6.每月工作结束后及时召开全体职工会议，进行满意度测评，以实名制投票方式，按照职工总数的 %确定为非常满意；卫生院院内由工会主席负主责，每天到门诊与病人及家属进行面对面满意度调查，发现一次病人不满意的取消当月非常满意资格，发现两次不满意的取消当月满意以上资格，发现三次不满意的，本月考核为不满意。卫生室人员每月由一体化人员定期到各村入户与病人及家属进行满意度调查，每卫生室辖区抽取十户入户或电话随访，发现一次病人不满意的取消当月非常满意资格，发现两次不满意的取消当月满意以上资格，发现三次不满意，本月考核为不满意。

（四）考核等次。

院内职工绩效考核等次由绩效考核小组根据当月各项工作情况确定，划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。折算系数分别为：1.2、1.0、0.8、0.6。卫生室人员绩效考核等次根据当月考核分数确定，划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。90分以上为优秀，80-90分为合格，70-80分为基本合格，70分以下为不合格。折算系数分别为：1.2、1.0、0.8、0.6。

注：绩效考核小组由全体职工投票选举产生。

（五）工作人员绩效考核系数计算。

个人总绩效系数=工作量系数*满意度系数*考核等次系数**岗位系数

三、绩效工资分配

工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资为核定工资的40%；奖励性绩效工资包括核定工资60%部分和当月业务收支结余*X%部分。

正式在编人员与非事业编人员的奖励性绩效工资分别核算。个人工资的计算：

个人工资=（个人系数/在岗人员总系数*在岗人员奖励性绩效工资总额）+个人基础绩性效工资。

注：卫生室人员离工作地点在7.5公里以外的，每月补助100元交通补贴。

四、建立二次绩效分配机制考核机制

年终，医院在适度增加集体积累、确保不出现亏损的前提下，可根据年度收支结余情况和个人年内绩效考核总成绩进行二次绩效分配。个人二次绩效分配工资=年终可分配结余金额*参与二次分配的个人年内总系数/参与二次分配的职工年内各人总系数之和

有突出贡献的，根据情况给予特殊奖励，不受此二次分配方案限制。

二次绩效分配方案报卫生局审查备案。

此实施办法试行时间自2013年1月开始，期限为年，期满后如有需要调整的事项，按有关制度执行。

卫生绩效考核方案 篇7

1 资料来源与方法

本文综述的文献主要来源于中国知识基础设施工程(National Knowledge Infrastructure,CNKI)中国知网的3个基本数据库,即中国期刊全文数据库、中国博士学位论文全文数据库和中国优秀硕士学位论文全文数据库,文献发表时间涵盖了1979—2008年7月。

文献的检索采用题名和关键词检索两种方法,分别以相关的检索词进行相应组合,根据检索的文献结果,阅读文章摘要,将密切相关的文献进行精读并分类归纳,进行统计分析。

2 主要结果与分析

2.1 研究文献数量分布情况

分别采用绩效、绩效考核、绩效评估、绩效管理4个检索词和企业、政府、事业单位、医院、疾病预防控制机构等部门检索词进行题名和关键词组合检索,检索结果见表1。表2概括地反映了目前有关绩效研究的内容和分布领域。

由于题名检索的限制范围非常严格,检索到的文献数量明显少于关键词检索。以关键词检索的文献结果分析:从检索文献数量的部门分布来看,企业相对于其他部门来说,研究的文献量是最多的。其次是政府和医院,事业单位的研究文献量相对比较少,CDC的文献量是最少的。从文献数量的研究内容来看,侧重绩效考核和绩效管理的研究比绩效评估的偏多。具体在部门之间也有很大差异。公共卫生领域绩效考核及绩效管理的研究和运用明显迟滞于其他领域。

2.2 研究文献的时间分布情况

图1为不同年份各个部门绩效考核的文献分布情况,1995年之前只有6篇文章,对绩效考核的研究非常少,而且没有涉及企业、政府、事业单位、医院及CDC等具体领域。从1996年开始渐渐增加了对绩效考核的研究,呈逐年递增的趋势。我国对绩效考核的关注主要集中在2006年至今。如图1所示,2001年之前没有防疫站绩效考核方面的文献,2001年以后CDC的绩效考核有少量研究,但仍然是所列部门中最薄弱的。

2.3 研究文献的内容分析

目前,企业对员工绩效考核的研究已经形成了比较成熟的理论体系和框架,并采用了有效的技术方法,比如目标管理法、平衡记分卡等。政府绩效考核是企业绩效考核的理念、方法在政府管理中的运用与发展,我国引入绩效考核比较晚,政府绩效考核还处于起步阶段,目前侧重于政府组织层面的绩效研究。在我国卫生体制改革过程中,越来越多的医院认识到了绩效考核在医院管理中的重要作用,目前,研究主要关注的是绩效考核指标及考核方法。事业单位是我国特有的一种组织形式,对事业单位绩效考核的研究集中在职工的绩效考核。事业单位关于绩效考核、绩效评估及绩效管理的文献共有168篇,下载并阅读其中密切相关的文献89篇。根据文献讨论到的问题频次进行排序分析,目前在事业单位绩效考核工作中存在的突出问题分别为绩效考核指标确定、对绩效考核的认识、绩效考核内容、周期、方法等问题。此外,还存在绩效考核信息来源不全面、激励功能不明显、考核局限于纵向评价等问题。

对公共卫生机构的研究,密切相关的文献只有4篇。分别是关于CDC绩效管理和个人绩效考核。在关于绩效管理的文章中,详细介绍了CDC绩效管理系统的流程,包括:设立绩效目标、实施绩效辅导、收集信息、记录绩效表现、绩效考核的反馈及绩效考核[1];绩效目标管理的特点,比如绩效评估人的作用、持续不断的沟通、收集信息、记录绩效表现及年中、年终绩效考核[2]。在职工个人绩效考核方面,上海徐汇区CDC已经建立了一套针对职工的绩效考核体系(包括业务指标、精神文明指标、科室管理、科室互评、评分标准及考核小组等[3])。经过一段时间的试行,其在发挥干部职工积极性和潜能,改变业务人员对管理工作不重视,提高业务人员素质,增强团队凝聚力等方面起到了一定的作用。但仍存在一些问题,如绩效考核标准不够全面、细致等[4]。

3 讨论

3.1 关于几个基本概念的讨论

一般可以从组织、团体和个体3个层面给绩效下定义[5],本文主要研究的是个人层面的绩效。Brumbrach(1988)给绩效下了比较全面的定义,即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行判断”。[6]组织绩效是以特定的组织为关注对象,体现这些组织的工作成就或效果,具体以效率、效果、公平等来衡量[7]。个人绩效和组织绩效存在着紧密的联系,一般来说,良好的个人绩效水平对于组织绩效的提高可以起到积极的促进作用,同时,组织的制度设计等方面也会影响到个人绩效的有效形成[8]。

在国内文献中,performance appraisal被译为绩效考核、绩效评估、绩效评价等,本文译为绩效考核。对于绩效考核,有各种称谓与定义,但在本文中绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程[9]。

绩效管理(Performance Management,PM)是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标所达成共识的过程,是激励员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理手段[1]。绩效管理是一个系统,包含绩效目标制定、绩效实施、绩效考核和绩效反馈4个环节,绩效考核是绩效管理中关键的一步[9]。

3.2 目前绩效考核的研究

由于绩效考核首先用于企业之中,企业在绩效考核方面己经形成了比较成熟的理论和技术体系,与企业绩效评估相比,政府绩效评估只有30余年的历史。20世纪80年代开始风靡欧美发达国家的新公共管理运动,使政府绩效评估开始受到极大的重视和青睐。进入90年代,绩效评估的理念和方法逐步扩展到广义的公共部门[10]。从我国不同年限绩效考核的研究情况来看,与发达国家相比,我国对绩效考核的研究明显滞后。

国内学术界对于国家公务员考核问题的研究,往往从考核制度的问题、原因及对策等角度进行探讨[11]。祝建兵、王春光指出,我国公务员考核制度存在的问题包括考核标准不明确、考核等次少、考核方法简单化、不科学等,并提出相应的解决方案[12]。皇娟从职位分类的不发达、考核的主观色彩过浓、传统不良观念的影响2个方面论述考核制度的缺陷,并提出了相应的改进措施[13]。肖鸣政概括与分析了当前公务员考评方法研究中亟待解决的8个难点问题,并且根据问题提出了相关的解决方法[14]。梁建东对公共人力资源绩效评估6大核心冲突进行论证,并提出相应对策[15]。还有的学者则侧重于考核系统和考核方法等某些具体环节的讨论。

相对政府部门和企业而言,国内有关事业单位和公共部门绩效考核的研究比较薄弱。陈吕文的《公共部门人力资源开发与管理》[16]、孙柏瑛、祁光华所著《公共部门人力资源管理》[17]、仝志敏的《国家公务员管理———高层人力资源开发》[18]等,都独立成章地介绍了公共部门人员绩效考核的原则、方法和有关技术,但相关内容不够详细具体,缺乏定量分析,针对性和可操作性不强[19]。

3.3 公共卫生机构绩效考核存在的问题

目前,针对CDC绩效考核的研究资料非常少,CDC是政府全额拨款的事业单位,组织的宗旨是为全民提供公共卫生产品,不以营利为目的,是政府功能的延续[20],具有事业单位的一般性质。根据目前对事业单位绩效考核的研究文献,事业单位存在的共性问题主要包括以下几个方面:

3.3.1 绩效指标的确定缺乏科学性。

许多事业单位所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况,另一方面是工作态度、思想觉悟等。对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标更有可操作性,许多事业单位考虑不很周到[21]。很多事业单位对不同层级和类别的工作人员采用相同的考核指标,且每项指标的权重也相同,不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求,降低了考核结果的公正性[7]。

3.3.2 对考核定位的模糊与偏差。

对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目标上,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果通常是使考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力、物力,结果不了了之。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上,对考核目的的定位过于狭窄。很多事业单位都将考核定位于确定利益分配的依据和工具,这确实会对职工带来一定的激励,但势必使得考核在职工心中的形象是一种负面的消极形象,从而产生心理上的压力,这是对考核形象的一种扭曲[22]。

3.3.3 考核内容笼统。

在我国事业单位现有的绩效考核体系中,考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖,但非常笼统,缺乏具体的考核要素,不能真实准确地反映事业单位人员的实际工作绩效[23]。许多部门倾向于用政治素质、职业道德和工作态度等指标考核工作人员,但没有对具体指标进行必要的说明,或仅做了抽象说明,使考核者很难客观、准确地把握标准,无法保证考核的信度与效度[24]。

3.3.4 考核周期不科学。

我国事业单位的人员绩效考核一般采取的是年度考核。仅实行年度考核的最大弊端就是容易产生“近因效应”,考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度,而忽视其在一年的大部分时间的表现。缺乏平时考核,不能保证绩效考核结果的信度和效度[24]。

3.3.5 考核方法粗略。

目前,我国不少事业单位采用较为传统的“打分法”,然后加权平均作为最后的成绩。也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充。这种方法较为简便易行,但在考核结果的信度与效度方面存在很大的问题。采取简单粗略的绩效考核方法,考核信度与效度势必大打折扣,导致考核工作流于形式[25]。

3.4 对策建议

针对目前事业单位在绩效考核实践中存在的问题,应从以下几个方面改善绩效考核工作:

3.4.1 建立科学的考核指标体系。

我国“德、能、勤、绩”的考评模式是一种对“人”的考评指标体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切。因此,在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度,还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标,并给出相应的具体评估标准。关键指标能量化的应尽量量化,要选择科学的指标权重设置方法,一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向,二级指标的权重要以职位岗位分析为依据[26]。

3.4.2 让绩效评估思想深入职工心中,消除对绩效评估的错误或模糊认识。

考核不是为了制造职工间的差距,而是实事求是地发现职工工作中的长处、短处,以扬长避短;绩效评估要以尊重职工的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识与承诺。因此,要提升考核者的现代管理者意识和素质能力,真正使他们在事业单位的各个层次发挥牵引力,强化事业单位领导的管理能力开发,是事业单位不可忽视的一个重要主题[22]。

3.4.3 注意日常考核与综合考核相结合。

建议事业单位采取月度考核、半年跟踪与年终总结相结合的方式,对人员的工作绩效进行考核。月度考核能够把考核工作做在平时,逐步积累,形成整体印象,为半年、年终考核提供较为翔实的资料。而半年、年终考核是月度考核的综合反映。将日常考核与年终综合考核相结合的方式,在一定程度上能克服“近因效应”的影响,提高了考核的准确度。可将员工日常考核的得分与年终考核得分进行加权计算年度总得分,根据不同工作岗位性质的员工设置不同的权重[27]。

3.4.4 进一步完善考核方法。

在考核方法上应重点把握以下几点:一是扩大范围,强化立体化考核。二是深入实际,进行动态考核。三是增强工作的透明度,充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。四是要改进民主测评的方法。五是要注意运用现代科学手段,使考核方法日趋多样化。

摘要：绩效考核是人力资源管理的一项重要内容。文章采用文献分析法,简要分析绩效考核的研究状况及公共卫生机构绩效考核实施现况,阐述了目前在绩效考核中存在的问题,并提出了改善绩效考核的对策建议。

医院绩效考核方案的设计与应用 篇8

【关键词】医院职能部门； 绩效考核；方案设计

1.考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责；对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现；通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据；通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。

2.绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标（占40%权重）以及其他年度重点工作绩效指标（占20%权重）。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障（占20%权重）。包括职能部门年度目标任务整体管控情况（可与院务管理处行政督导情况反馈相结合）、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容（占20%权重）。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3.考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作；听取各职能部门的意见和汇报；纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展；作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核；仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组（院领导班子）、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架；拟定和完善具体的绩效考核指标；组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行；收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见；做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行；负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。

4.考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报（以任务绩效指标为主要内容）

每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：（1）院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。（2）各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。（3）院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。（4）院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：（1）由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。（2）由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。（3）考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。（4）举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。

4.2.2 管理绩效指标。

（1）年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度；月计划、周计划拟定质量；月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。

（2）基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。

（3）团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越；积极改进工作方式，进行创造性工作；沟通能力与协作互助；专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

参考文献：

[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 （12）：96-97.

[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 （7）：62-64.

卫生院绩效工资考核实施方案 篇9

根据《四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅四川省卫生厅四川省人口和计划生育委员会关于印发四川省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》（川人社发<2010>45号）和《xx市人力资源和社会保障局xx市财政局xx市卫生局xx市人口和计划生育委员会关于印发xx市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施办法的通知》（宜人社发<2010>20号）文件有关规定及县卫生局绩效工资改革会议精神，结合我院实际，制定本实施办法。

一、本实施办法适用于本单位正式事业在编在职、聘用合同人员。

二、工资由岗位工资、绩效工资（基础性绩效工资、奖励性绩效工资）、薪级工资保留补贴、护贴等组成。

三、充分发挥绩效工资的激励导向作用，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬原则，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位倾斜。

四、具体指标核算比例做任务

（一）各任务科室：内科、外科、儿科、手术室、妇产科、中医科、护理部、检验科、影象科、放射科、口腔科等。

（二）临床医生：诊疗费90%；手术室70%；麻醉费70%；床位费40%；药品收入的3%，接生、引产、人流等70%；B超、心电图、常规化验、X光片、生化、彩超即所有辅查医生科室按15%计任务，医生个人按5%直接计提奖励性绩效。手术室管理人员以手术室总费用与麻醉费的6%计任务。

（三）护理部：护理费、注射、洗胃、抢救等90%；床位费40%；住院总药费3.5%（护理部必须为住院病人取药）。

（四）放射科：照片80%；

（五）影象科：心电图55%；B超、彩超50%。

（六）检验科：常规化验、生化60%；采血费80%。

（七）中医科：牵引、按摩、理疗、针炙等90%。门诊药费16%，住院药费8%。

（八）以上各科室领取材料：经购进价增加8%在总任务中减去。结余材料按照100%计入。

（九）医生每收一名住院病员给予5元，写一份病历5元，护士3元，质控1元（此项直接计入奖励性绩效）。病历不符合要求，按照相关管理规定给予扣除。

五、总体核算思路

（一）完成工资任务数领取全额工资。

（二）奖励性工资核算=（完成总任务-工资-加班费-值班费-维修费（视具体情况而定）-材料费-饮水费-基础性绩效）×（医护40%，检验、影象、放射等35%）×每月综合目标考核得分计算。

（三）综合科奖励性资金按医生组53%护理部47%分配后核算资金。

（五）未完成任务指标情况：以差额的100%从本人工资中扣除。

六、行政管理人员及其他津贴补助

（一）全院平均奖按计任务总人数进行核算。

（二）专职在编行政工作人员领全额工资及全院平均奖金90%。会计及院办主任、后勤科科长按取得资格证及职务领全院平均奖的110%，未取得资格证领取100%。兼职出纳及系统管理员领取补助450元。

（三）专职院长暂领全院平均奖的1.5倍，年终根据卫生局考核结果及相关规定多退少补。业务副院长（侯永超、刘桂兰）在科室做任务及核算奖金，另外领取平均奖的20%做为管理性绩效，出现较重大医疗事故、纠纷（赔偿在5万元以上）或群体性上访事件及其他产生重大社会恶性影响事件，当月院长下浮管理性绩效的10%，业务副院长下浮当月管理性绩效的50%。

（四）科组负责人领取本组平均奖的120%。

（五）科组以上干部发加班津贴：院长200元（院长电话费用于公务，实报实销），书记、副院长、工会主席230元，科组负责人、会计、出纳150元。兼职干部以本职位的最高津贴为准。

（六）行政人员出差报车费，其余人员经院办安排出差按实际天数补助工天计任务，报车费。

（七）放射科补助特殊岗位津贴给予每月60元。

（八）值班费：临床一线每人每日30元，二线每人每日20元;行政值班每人每日20元。

（九）加班：临床属下班人员参加手术的给予每人次15元，辅检科室休息时间加班的给予每次10元。药房、收费室、检验科、B超室由科室内部安排休息；公卫中心由于每月例会或集中预防接种日及其他应急工作在周末节假日，而又无法补休的，给予每天30元加班补助，综合科、妇产科、院办人员、合医办由于工作原因未休完节假日的给予每天30元的加班补助。

（十）临床一线、二线无资质人员奖金由科室自行调剂。

（十一）后勤清洁工领取平均奖的10%，如因为清洁原因影响单位形象或考核，取消当月奖励性绩效。

（十二）西药房、收费室、合医办、院办不计任务、不减材料（凡领取材料需院领导签字审批），医院平均奖为基数，无资质60%，有资质70%。

（十三）公卫科人员按照去年年终考核全县第五名为基数，完成科内全部工作任务，专职副院长以院平均奖的120%为基数，骨干在编人员以平均奖的100%为基数，临聘人员有证的以平均奖70%为基数，无证的以平均奖60%为基数，根据县卫生局每季度的考核，取得第1-5名，基数上浮5%。领取取得第6-15名，领取基数奖金，取得第16-20名，基数下浮5%，取得21名及以后名次，取消当月公卫科奖励性绩效，每季度考核后兑现下季度的奖励性绩效，如卫生局不实施季度考核，先按照基数发放，根据年终考核多退少补。

七、其他

以上规定遇特殊情况由院务会具体另行商定。详见有关会议记录。本方案从2012年4月起执行。

中心卫生院综合目标考核细则

一、劳动纪律考核办法（计20分）

考核项目

考核内容

扣分标准

上

班

纪

律

按时上班。

迟到，早退1次10分钟扣1分

超过10分钟加扣1分

超过30分钟按脱岗处理扣2分

超过1小时按旷工处理

不得无故旷工。

未履行请假手续无故旷工一日扣2分，另扣三日平均工资

岗

位

纪

律

坚守岗位

不得脱岗。

无正当理由擅自离开工作岗位者

以脱岗论处，脱岗10分钟扣2分，超过10分钟者每超过5分钟加扣0.5分

超过1小时者，按旷工处理

包庇脱岗者，同脱岗者处理

上班时擅自离岗、串岗，一次扣0.5分

工作时间不办私事，不得做与本职工作无关的事。

工作时间办私事者一次扣1分

带小孩上班一次扣0.5分

上班玩棋牌者一次扣1分

上班时间不得无故关门。

上班喝酒一次扣1分

上述情况科室负责人同扣1分

无故关门一次扣当事人2分

无故关门一次扣科室负责人2分

上班时间应衣帽整洁，佩戴胸牌。

不穿工作服一次扣0.5分

不戴胸牌一次扣0.5分

不戴帽子、口罩操作扣0.5分

穿工作服离院一次扣1分

请

假

请假必须履行手续：科室向分管院领导请假在考勤处备案，职工向科室负责人请假，请假者自行安排好带班以及工作交换，事假超过三天的由院长批准，方可离岗。

对事假要从严掌握，每人每月休假累计8天，超过1天扣2分。

未及时销假每次扣1分

非特殊情况不得电话请假，回院完善请假手续，未完善一次扣1分

会

议

纪

律

单位或科室安排的会议培训，早会必须按时参加，并且遵守会议纪律。

不参加会议、培训、早会的一次扣1分

因事请假未参加的一次扣0.5分

会议迟到或早退的一次扣0.2分

不遵守会议纪律一次扣0.2分

二、医德医风考核细则（计20分）

1、救死扶伤全心全意为人民服务。加强学习、牢记宗旨、热爱本职工作。不认真学习政治理论，无故不参加单位组织的各项学习、活动、每次扣1分。

2、珍重病人的人格和权力，为病人保守秘密。平等对待患者做到一视同仁，不得歧视患者对待病人有厚此薄彼现象，被投诉经核实的扣2分

3、文明礼貌，优质服务，构建和谐的医患关系。

服务热情周到，态度和蔼可亲，无“生、冷、硬、顶、推、拖” 现象被投诉服务态度差，有“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。经核实的扣2分。举止端庄，语言文明规范造成较坏影响的扣2分认真施行医疗服务承诺，加强与患者的交流沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系，严禁推诿病人性质恶劣，严重影响医院形象的扣2分，推诿病人1次扣10分，两次上报卫生局待岗。语言不文明每次扣1分与服务对象发生争吵，且引发争吵的主要原因在医院工作人员本身的扣5分

4、遵纪守法，廉洁行医。

坚持依法执业，严格执行各项工作制度及技术操作规程。坚持廉洁行医自觉抵制各种形式商业贿赂，严格执行卫生部廉洁行医规定在医疗服务活动中，有索要、收受病人及家属财务的一次扣3分利用工作之便收受任何形式回扣的一次扣10分利用工作之便，向服务对象推销药品、保健品、器械等物品谋取私利的一次扣5分以介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由谋取私利的一次扣10分不开虚假医学证明，不参与虚假医疗广告宣传和药品医疗器械促销，不隐藏、伪造或违反规定涂改、销毁医学文书及有关资料。为服务对象出具虚假证明文书的一次扣3分，造成一切后果自负参与虚假医疗广告宣传的一次扣2分隐藏、伪造或擅自销毁医学文书及有关资料的一次扣3分，造成一切后果自负。

5、因病施治，规范医疗服务行为。坚持合理检查，合理治疗，合理用药医务人员有滥用药品行为的一次扣1分认真落实有关控制医药费用的制度措施有开大处方行为的一次扣1分，造成一切后果自负严格执行医疗服务和药品价格政策，不多收，不乱收和私自收费。违反医疗服务和药品价格政策，多收、乱收、或者私自收费情节严重的，属科室的，科主任负主要责任和当事人各扣10分属个人工作失误造成多收的，每次扣当事人2分

6、顾全大局，团结协作，和谐共事。

7、严谨求实，努力提高专业技术水平。服从指挥，调配，积极参加上级安排的指令性任务和社会公益性的医疗活动。无正当理由不参加社会公益性活动一次扣5分不服从指挥，调配的一次扣10分造成严重后果的一次扣15分团结同志，互相尊重，互相学习，互相帮助，互相配合，取长补短，共同进取，无闹纠纷现象。故意捏造或歪曲事实，诬告陷害他人，损害单位及他人名誉的一次扣5分科室之间或同事之间闹不团结，工作受到影响的扣科室或当事人5分造成严重影响的扣当事人10分。积极参加在职继续教育，刻苦钻研业务技术，精益求精，努力学习新知识，新技术，提高专业技术水平增强责任意识，防范医疗差错、医疗事故的发生。工作中出现一般差错，未造成不良后果的一次扣5分。发生较大差错的并造成不良影响负次要责任的，参照《管理办法》执行。发生医疗差错，医疗事故的负主要责任或全部责任的参照《管理办法》执行。

考核

项目

考核内容

扣分标准

基

本

要

求

1、病历书写规范：客观，真实，准确，及时，完整。文字工整，字迹清楚，表达准确，语句通顺，标点正确，书写过程中出现错误时，应用双线杠在错字上，不得采用刮，粘，涂等方法掩盖或去除原来的字迹。每份病历必须有医患沟通，必须有血尿常规、心肺疾病及50岁以上病人必须有心电图及胸片，手术病人必须有手术同意书和麻醉同意书，重危病人必须有病危通知书。传染病报告率100%，门诊日志完整率100%，处方规范符合率90%以上，甲级病历在90%以上，乙级病历在10%以内。字迹潦草，不清晰，有涂改的一处扣2分，医疗文书不完善，缺一样扣5分，急诊病历接诊6小时未完成一次扣5分。弄虚作假一次扣3分下降1个百分点扣2分

护

理

记

录

单

2、除药物过敏反应，皮试阳性医嘱单上的“取消”二字用红笔外，一律用蓝黑或碳素墨水书写。书写颜色错误的每处扣1分未按时记录的一次扣2分

3、出院病人首次护理记录应在患者入院后4小时完成，不跨班次完成（特殊情况除外）

4、科别，床号，住院号姓名性别年龄等逐项填写，项目齐全，无空缺，年龄按公历写实际年龄、小于7岁的精确的月，婴儿写实际天数，不超过一天的按小时记录。不详一处扣1分

5、其他栏内：应记录语言困难，昏迷，造瘘，上尿管，无名氏等特殊情况以及家庭住址，电话号码未记录的一项扣2分

6、病情叙述者姓名，关系由护士记录，签名由病情叙述者签全名，不得代签，不会写字的盖手印。代签或弄虚作假的扣3分

7、严格执行危重患者抢救制度，分级护理制度，查对制度，定期巡视病房。遇患者及家属投诉、医生投诉，一次扣5分。

8、出入液量，引流量根据医嘱记录总量（7小时总结）、出量记录液量毫升栏，性质计入观察栏。附件3：