宾县乡镇卫生院绩效考核办法

宾县乡镇卫生院绩效考核办法（共10篇）

宾县乡镇卫生院绩效考核办法 篇1

乡镇卫生院绩效工资考核办法

一、基本原则

（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；

（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；

（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核内容及评价标准 考核内容及标准详见附表。

三、考核方式及发放标准

1、成立考核领导小组：由院长任组长，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院职工工资按当月档案工资的80%发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院职工工资总额的20%做为卫生院绩效分配工资的总额。4、1、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，分值90分以上为优秀，80—89分为合格，70—79以下为基本合格，70以下为不合格。

2、按考核结果确定考核系数，优秀的为1.4、（812）合格的为1.2(696)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.8(464)。最多相差348

按考核结果确定考核系数，优秀的为1.1(638)、合格的为1.05(609)、基本合格的为1.0(580)，不合格的为0.9(522)。（我院）最多相差116

3、优秀等次实行总量控制，不超过职工总数的15%

5、确定考核系数：不合格的为0.8（464）、合格的为1.0（580）、良好的为1.2（696），优秀的为1.5（870）。

6、结合考核系数对绩效工资进行分配。

即：个人绩效工资＝卫生院当月绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量。

个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值（院长绩效工资取前三名的平均值）

7、设立管理岗位津贴

根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设管理岗位津贴，月标准如下：

院长300元，副院长150元，科主任60元。

8、夜班费发放标准：夜班费一个班次/人不能超过8-10元，

宾县乡镇卫生院绩效考核办法 篇2

1 绩效考核有关概念

科学合理的绩效考核体系的建立和完善是保证基层卫生服务机构健康有序发展的有效手段。绩效考核最初在企业管理中广泛应用, 我国在20世纪80年代才开始将其引入公共服务领域以及卫生事业单位[1、2]。我国乡镇卫生院绩效考核是最近十年开始的, 目前尚无统一的理论和实践体系[3]。所谓绩效考核, 是指对过去某个阶段实际绩效与计划绩效的差异进行评价, 以探求如何改进和提高今后的绩效。在一个组织内部, 包括员工个人绩效和组织绩效两个方面[4]。个人绩效和组织绩效存在着紧密的联系, 良好的个人绩效水平对于组织绩效的提高可以起到积极的促进作用, 同时组织的制度设计等方面也会影响到个人绩效的有效形成[5]。公共部门的绩效评估是评估主体根据公共部门的组织目标和绩效标准, 运用科学的方法和程序对公共管理者完成任务的程度和工作进行分析、评价和反馈[6]。岗位绩效考核需要开展岗位分析或工作分析等工作, 通过分析制定岗位说明书[7]。显然, 就乡镇卫生院及其工作人员而言, 衡量其疾控工作绩效的重要依据就是机构和相关岗位应承担的疾控工作职责。

2 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核政策进展

2.1 关于疾控工作职责

乡镇卫生院是疾控体系的延伸, 随着卫生事业的发展和医改的不断深入, 其承担的疾控职责不断得到加强。 (1) 2005年《关于疾病预防控制体系建设的若干规定》 (卫生部令第40号) 明确规定乡镇卫生院承担基层疾病预防控制工作职责。【资源管理】

(2) 2009年以来, 国家将基本公共卫生服务均等化作为了乡镇卫生院的重要职责任务。通过卫生部2009版和2011版《国家基本公共卫生服务规范》, 分别将包括乡镇卫生院在内的基层医疗卫生机构应承担的基本公共卫生服务项目确定为10类、11类。2011年, 中央编办、卫生部、财政部印发了《乡镇卫生院机构编制标准指导意见》 (中央编办发[2011]28号) , 明确了乡镇卫生院的基本医疗和预防保健职责, 后者包括开展计划免疫、传染病防治、妇女保健、儿童保健、老年人保健、慢性病预防控制、健康档案管理、健康教育等。

2.2 关于疾控岗位绩效考核

2009年《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》 (中发[2009]6号) 出台, 提出基层医疗卫生机构应建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度。2010年, 卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》 (卫人发[2010]98号) 提出, 基层医疗卫生机构绩效考核应当体现履行基本公共卫生服务与基本医疗服务职能、综合管理和服务对象满意度等方面情况;绩效考核包括卫生行政部门对卫生事业单位以及卫生事业单位对其内部工作人员在工作业绩和工作成效方面的考核;单位及单位主要领导的绩效考核由卫生行政部门组织实施, 工作人员绩效考核由单位自行组织实施。2011年, 卫生部《关于乡镇卫生院和村卫生室实施绩效考核工作的意见》 (卫办农卫发[2011]34号) 提出了乡镇卫生院综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务、满意度评价等方面的22项绩效考核指标, 对乡镇卫生院工作人员的绩效考核未做具体规定。2012年, 卫生部出台了《卫生部关于疾病预防控制机构指导基层开展基本公共卫生服务的意见》 (卫疾控发[2012]42号) , 提出疾控机构及相关专业防治机构等要建立对基层医疗卫生机构日常考核制度, 并根据卫生行政部门的要求参加年度考核;卫生行政部门要将疾控及相关专业防治机构对基层医疗卫生机构开展基本公共卫生服务的考核结果作为核拨经费的依据;在考核中, 注重预防接种等重点工作的落实。

3 乡镇卫生院疾控岗位绩效考核研究文献现状

3.1 关于疾控工作职责落实目前, 大部分乡镇卫

生院的工作人员身兼数职, 既要承担基本的诊疗服务, 又要完成公共卫生项目中规定的任务[8]。有研究显示, 防保科在岗人员构成比在疾控、妇幼、卫生监督、兼职及其他专业分类中分别占55.6%、11.3%、17.3%和15.8%[9]。另外, 目前乡镇卫生院内部主要针对科室划分功能, 防保科内并没有划分传染病防治或慢性病防治等具体岗位, 有关工作主要根据科室内部人员数量和工作任务由各科室自行安排。规范化管理仍是短板, 将严重影响防保工作的扎实开展[10]。目前乡镇卫生院疾控职责整体纳入基本公共卫生服务中, 其各岗位划分应紧紧围绕机构内部疾控职责, 经过科室职责进行分解, 进一步明确个人岗位疾控职责。

3.2 关于疾控工作组织保障

截至2011年底, 我国农村人口约6.6亿, 占总人口比例48.7%。全国共有乡镇卫生院37 374个, 是除诊所和村卫生室外最多的医疗卫生机构[11]。全国乡镇卫生院人员数为116.6万人, 每千农业人口乡镇卫生院人员数1.32人, 乡镇卫生院卫生技术人员98.1万人[12]。

目前, 我国疾病预防控制工作在乡镇落实的组织形式有5种, 即医防合一模式、依院设所相对独立模式、医防分设独立模式、派出模式、委托管理模式, 其中大多数依靠医防合一模式[13,14]。防保科 (室、股) 仍然是乡镇卫生院开展疾控工作的主要部门。2011年, 《乡镇卫生院机构编制标准指导意见》规定, 专业技术人员所占编制不得低于编制总额的90%, 其中公共卫生人员所占编制不得低于专业技术人员编制数的25%。河南省调查显示, 乡镇卫生院人力资源结构中预防保健人员只占10.45%[15]。由于目前开展公共卫生工作的主要为防保人员, 防保人员数量及岗位设置与实际需求存在一定差距。

3.3 关于疾控职责绩效考核体系

研究提示, 疾控工作在农村地区已形成了一条由卫生行政部门、公共卫生机构到乡镇卫生院和村卫生室的系统化工作模式, 即乡镇卫生院负责为农村居民免费提供基本公共卫生服务, 村卫生室接受乡镇卫生院的业务管理, 当地疾控、妇幼保健、卫生监督等专业公共卫生机构负责对乡镇卫生院开展的基本公共卫生服务进行业务指导, 各级卫生行政部门负责绩效考核[16]。卫生部医改监测显示, 截至2012年1月, 95.2%县区市的政府办基层医疗卫生机构实施综合量化考核制度[17]。有研究提出, 乡镇卫生院绩效考核应与绩效工资发放结合, 与国家基本药物制度绩效考核相结合, 与基本公共卫生服务绩效考核相结合, 与疾病预防控制绩效考核相结合[18]。为符合医改的相关要求, 在机构绩效考核普遍开展并逐步完善的同时, 乡镇卫生院岗位绩效考核的开展具有重要意义。

3.4 关于疾控岗位绩效考核实施

岗位是指使一位全日制在岗工作人员能够以饱满工作量完成一系列内容近似的工作职责和任务的总称[19]。岗位绩效考核是未来乡镇卫生院绩效考核的发展重点。随着乡镇卫生院内部绩效分配工作重心由基本医疗工作转向公共卫生工作, 加大了公共卫生服务工作指标权重, 应细化各项公共卫生考核指标[20]。文献反映了一些地方对岗位绩效考核进行的探索, 陕西省眉县金渠镇卫生院将考核对象分为临床医生、护理人员、防保人员、医技人员、合疗人员、行政人员六大类, 根据工作内容、工作性质分别设计绩效考核指标[1]。成都市新都区以工作量为分配基础, 梳理岗位的工作内容, 根据技术含量、风险程度和劳动强度确定各岗位工作量项目及其分值[21]。浙江省义乌市苏溪中心卫生院设计了一种基于矩阵式的岗位与绩效管理机制, 包括岗位设置、岗位分析、岗位管理, 制定岗位说明书和目标责任书, 进行绩效计划与考核[22]。

文献研究也反映出基层医疗机构的岗位绩效考核研究仍处于宏观探索阶段, 缺乏具体的指标, 其完善和落实还缺乏一定条件。有学者开展了乡镇卫生院岗位考核指标的具体研究, 但主要侧重临床医生和护士的绩效指标, 没有对防保或疾控工作人员进行阐述[23]。岗位绩效考核开展范围仍较局限, 对河南省858所乡镇卫生院的研究显示, 有77.4%的防保人员所在机构开展了考核, 22.6%尚未开展[15]。另外, 在基本公共卫生服务均等化落实中, 部分疾控工作开展有待加强。对广东省乡镇卫生院疾控职责的研究显示, 乡镇卫生院的疾控工作开展比例为91.0%, 较好的工作项目有预防接种、传染病控制和慢病管理, 而健康教育和环境卫生以及地方病防治有待提高[9]。

研究表明, 乡镇卫生院疾控工作需要多人沟通协作共同完成, 由于其复杂性和多元化, 对其疾控岗位设置和绩效考核的研究, 应考虑区域规划、岗位职责、岗位设置、岗位薪酬、人员聘用制等方面的因素, 应运用更多国外相关理论, 借鉴国内社区卫生服务机构实践。2008年, 由于全国疾控体系绩效考核与乡镇卫生院密切相关, 乡镇卫生院可结合工作实际和自身性质, 充分汲取疾控体系绩效考核的经验并与之相衔接。同时, 乡镇卫生院的评价标准也要结合外部环境和自身发展需求进行修订, 不能一成不变, 墨守成规[24]。

综上所述, 乡镇卫生院绩效考核承载着实施国家基本药物制度、基本公共卫生服务、对口支援乡镇卫生院和绩效工资等方面的政策要求, 机构绩效考核和机构内部岗位绩效考核对于乡镇卫生院发展同样重要。目前乡镇卫生院机构绩效考核由各级政府和上级专业机构组织实施, 绩效考核的指标、程序、标准等方面比较完善, 但以工作人员为目标的岗位绩效考核工作与机构考核相比比较缺乏, 相关经验和研究分析偏少, 各地仍处于探索阶段, 尤其对于占乡镇卫生院职责任务比重较大的疾控工作。因此, 乡镇卫生院疾控工作的岗位绩效考核值得进一步研究, 有关制度和机制有待建立和完善。

(本文编辑:赵瑞)

【传染病控制管理】

宾县乡镇卫生院绩效考核办法 篇3

关键词：新医改；乡镇卫生院；绩效考核；分配制度；存在问题

新医改后，乡镇卫生院实施“收支两条线”、“药物零差价”，切实解决了群众看病贵的难题。新医改，对原有职工分配制度进行了改革，在职职工工资待遇全部由县财政统发，工资由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，职工工资得到了基本保障，并得到一定程度地提高。但现行绩效考核分配制度在实际运行中也暴露出一些问题，不能调动员工的积极性，在一定制度上也制约了乡镇卫生院的发展。研究分析乡镇卫生院现行绩效考核分配制度，对提高乡镇卫生院的管理服务水平具有重要的意义。

一、现行绩效考核分配制度暴露出来的问题及原因分析

（一）绩效考核组织实施容易形式化

目前，乡镇卫生院绩效考核是由乡镇卫生院的绩效考核领导组组织实施的，而绩效考核领导组一般是由本院的院长、副院长和科组长组成。乡镇卫生院规模小、人员少，加上人员流动性差，有的员工在一起工作很多年，员工之间都比较熟悉，关系融洽，和睦团结。所以由本院人员对本院人员实行绩效考核，就会存在碍于情面怕得罪人不能较真的问题。所以在实际考核中，只要没有重大违法违纪行为，一般都是合格的，考核制度形同虚设，考核结果缺乏真实有效性。此外，考核领导组都是领导，缺乏医药、医疗、护理等专业知识，对专业绩效考核难于准确操作把握，影响了绩效考核效果。

（二）专业绩效考核指标过于统一化

目前，乡镇卫生院绩效考核，在内容上，关注各种组织管理形式的较多，为病人治疗服务的较少。在指标上设计上没有充分考虑医院的差异性，辖区内的乡镇卫生院在地理位置、人口总量及经济状况等方面都不同，但都采取统一的考核指标。在指标上设计上也没有充分考虑医护人员的层级水平，同类别不同层级的医护人员的考核指标相同，甚至指标权重也相同。在指标上设计上也没有充分考虑岗位职责和任职能力要求，不能根据劳动强度、责任大小、岗位风险程度来设置相应的岗位考核系数，无法体现特殊岗位的特殊性和关键岗位的重要性。绩效考核指标细化量化不足，大大影响了考核结果的公正性和公平性，不能很好地反映卫生服务绩效。

（三）管理岗位考核容易边缘化

目前，乡镇卫生院绩效考核重点是临床、医技科室，对行政管理人员绩效考核较少。仅有的绩效考核，内容也比较单一、肤浅，不能多角度、多层次地对其进行有效评价，特别是对不同层次不同类别的管理科室评价标准难制定更难统一，难显评价结果的公平性。考核指标也是定性多定量少，管理人员和一线医务人员的考核指标系数也难以确定，目前行政管理人员的绩效待遇普遍降低，影响了为一线提供行政指导和后勤保障服务的积极性，影响了行政职能部门在医院的价值地位。

（四）奖励性绩效考核凸显平均化

现行职工的绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效和奖励性绩效占比一般是6：4，有的是5：5。基础性绩效由县财政按按照人头统一发放。奖励性绩效中，先要支出医务人员加班费、节假日补助等，结余部分再按照绩效考核结果进行分配。这样就导致奖励性绩效资金量很少，差距拉不开，最高的与最低的也就在1000元以内，无法体现能者多劳、多劳多得的价值，难以调动医务人员的工作积极性，所以大多数不愿收治患者，病人病情只要稍微复杂，医院就往往以各种借口往上级医院推，本来可以在乡镇卫生院花小钱看的病，病人要花更多时间、更多金钱到上级医院就诊，造成新的看病难、看病贵的情况发生。

二、优化现行绩效考核分配制度的建议与措施

（一）建立第三方考核组织机构

引入第三方考核组织机构，由上一级卫计部门负责统筹安排，考核人员要专业对口，分工负责，做到分配科学、专业对口。考核人员要坚持客观标准，熟悉乡镇卫生院的绩效考核流程，能在较长时间内全方位观察员工工作表现，了解掌握辖区内群众对乡镇卫生院的满意度，切实达到公平、公正、客观的绩效考核目标。

（二）建立完善绩效考核评估制度

在乡镇卫生院整体考核时，将业绩指标、成本核算和执行结果纳入预算体系，建立门诊费用、住院费用、住院天数的人均指标和平均每床日住院费用和单病种平均费用指标，把投入与降低费用挂钩，对均次费用低且日均门诊量高的乡镇卫生院给予奖励性补助，激励乡镇卫生院改善医疗质量和提高服务水平。加强监督评价乡镇卫生院的收费行为和经济效益，引导其既要节约卫生院运营成本，又要减轻病人经济负担。

（三）强化绩效分配制度激励原则

改革现行绩效分配制度，取消基础性绩效，将绩效工资100%实行奖励性绩效，避免平均主义倾向，调动员工的积极性，真正做到让多劳者多得，医德高尚者多得，临床一线者多得，高风险高技术岗位者多得，让群众满意者多得。

（四）绩效考核指标量化细化

对公共考核指标及专业考核指标进一步细分和提炼，合理设置指标评价等级，把工作数量、质量及群众满意度作为关键绩效指标，对不同层级或不同类别建立不同的子指标，也要确定相应的指标权重，子指标要有具体详细的说明，以便考核者和被考核者准确把握内涵，减少考核偏差，避免考核者的主观性，提高考核结果的信度与效度。对特殊贡献人员可酌情调高岗位系数，以调动职工积极性。

三、结语

乡镇卫生院绩效考核分配制度必须坚持“以人为本”为核心，要具有包容性和科学性，要留有适当空间，及时根据绩效考核实施效果，采取合理的对策，逐步修改完善，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应各类新特点、新情况，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意。

参考文献：

[1]雷瑞杰.高建民.钱玉燕.基本型乡镇卫生院绩效考核指标探讨――以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为例[J].农村卫生伦理，2011，2（24）.

[2]高建民.雷瑞杰.基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计[J].卫生改革，2011，（11）.

[3]阮柏荣.喻国军.余飞.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J]经济视角.2011（11）.

乡镇机关干部绩效考核办法 篇4

××镇机关干部绩效考评办法

为促进机关效能建设，加强镇机关干部科学管理，提高干部的责任意识、效率意识和争先意识，营造全力干事的工作氛围，本着“规范行为、注重业绩、鼓励争先、奖优罚劣”的原则，特制订本办法。

一、组织领导

为加强对镇机关干部工作绩效考评工作的领导，建立镇机关干部工作绩效考评工作领导小组。

组长：×××

副组长：×××

成员：×××、×××、×××、×××

领导小组下设督查组，×××任督查组组长，×××、×××、×××、×××为督查组成员。督查可以采取实际督查，也可以根据镇领导或相关办公室的督查抄告单或干部工作记录进行督查。

二、考评内容和办法

机关干部工作绩效考评分为月度考评、考评、单项考核奖励。

（一）月度考评

月度考评基本分为100分，由纪律规范考评、办公室日常工作考评、临时性工作和农村公共安全等四部分。外借干部或学习培训在一个月以上，不参与考评，保留每月100分的基本分。

1、纪律规范考评

根据干部遵守机关各项管理制度以及干部行为规范情况实行考评。

⑴有下列行为之一的，每次扣2分：

①上班迟到或下班早退的；

②上班时间在打牌、玩游戏、聊天、看电影的；

③出现随地吐痰，乱丢烟头、纸屑，乱倒茶叶渣等不良卫生行为的；

④办公室内环境卫生不整洁的；

⑤侵占、浪费和损坏公共资源的（长明灯、长流水、电器不关等）；

⑥不遵守学习、会议纪律的；

⑦上班不注重仪表的（穿拖鞋、背心上班，男同志留长发、长胡子等）。

⑵有下列行为之一的，每次扣4分：

①未经请假不参加各级统一组织的学习、会议或参加后中途不请假缺席的；

②行政服务中心和值班人员值班擅自离岗的；

③相关人员在起草文件或打印校对正式文件材料中文字差错率在1‰以上；

④没有完成领导交办任务的。

⑶有下列行为之一的，每次扣6分：

①节假日值班期间缺岗或未按值班要求履行好值班职责的；

②旷工一天的（迟到、早退1小时的视作旷工1天）；

③不服从领导安排工作的；

④服务工作没有按期办结、没有客观原因的；

⑤外出办公弄虚作假的；

⑥其他贻误工作并造成一定负面影响的。

⑷有下列行为之一的，每次扣10分：

①未按规定程序擅自盖公章造成不良后果的；

②参与赌博的；

③干部因工作作风、态度或其他不良行为被群众投诉并经查实的；

④值班人员缺岗或没有履行好职责，造成机关大楼发生失窃、失火等安全事故的；

⑤违反×纪、×纪规定或其他造成重大负面影响的。

考评以督查组成员督查为主，领导班子和各办公室（中心）协助督查；采取经常性考核（每月不少于2次）与抽检督查相结合。考评结果在下一个月5日前书面报领导小组。

2、办公室日常工作考评

⑴没有按时按质按量完成各办公室岗位职能规定工作的，每项扣4分。未完成办公室职能工作的界定：A、在规定时间内未完成工作，造成群众投诉的；B、没有完成镇月度中心工作的；C、受到市有关部门批评的；D受镇主要领导批评的；E未完成办公室半、工作总结及有关报表的。此项工作扣分按各办公室职责分解落实到人，直接责任人扣4分，协助配合人扣2分。

⑵有服从办公室主任或分管领导安排工作的，每次扣5分。

⑶没有按时召开办公室例会的，每次扣5分；

⑷督查组成员每月督查不少于2次，每少一次扣5分。

3、临时性工作考评

⑴上班时间发生突发性事件，干部没有按规定执行上级命令的，每次扣5分；因此造成严重后果的，扣10分。

⑵单位部署突击性工作（如拆违、卫生整治、计划生育等），干部逃避或出工不出力的，每次扣2分；因此造成严重后果的，扣4分。

4、农村公共安全考评。

按××[2008]48号文件考核。

（二）考评

考评基本分为100分，由基础考评、满意度考评两部分组成。

1、基础考评（基本分70分）

基础考评以月度考评为基础，由月度考评平均分×70%计算。

2、满意度测评（基本分30分）

分别由主职领导、××领导等对干部一年来的综合情况进行评定。其中镇村干部考评占10分，××领导考评占20分。考评分为优秀或称职、基本称职和不称职三个档次，分别按10分、6分和0分标准，根据得票情况取平均值最终得考评分。

班子成员考评得分按市委组织部的测评结果为依据计算得分。

（三）单项考核考评

重点工程、计划生育、××工作、争先创优、信息工作按单项考核办法考评。

三、考核奖励及其他

1、月岗位考核奖

基数为300元（其中农村公共安全考核占100元），系数为一般干部1，中层副职1.2，财政所长1.3，班子副职1.4，班子正职1.6。

2、考评奖励

按百分制纳入机关干部双争先考核。

3、生日慰问。

实行生日慰问制度，干部生日给予物质慰问。

4、实行干部年休假制度。按干部工作年限享受相应的年休假。干部在工作日请事假的，抵当年年休假天数。

县乡镇卫生院绩效考核工作总结 篇5

为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于实施基层卫生体制综合改革试点的意见》（桂政发〔2010〕13号）和广西壮族自治区卫生厅《关于印发<广西壮族自治区基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）>的通知》（桂卫发〔2010〕87号），建立健全科学的乡镇卫生院绩效考核体系，充分调动乡镇卫生院工作人员的积极性，提高乡镇卫生院的服务质量和效率，我县在10月份制订了《**县乡镇卫生院绩效考核办法（试行）》及《**县乡镇卫生院绩效工资考核分配方案（试行）》，并组织了具体考核工作。至2011年10月底，已全面实施绩效工资，所有乡镇卫生院绩效工资发放到位，现将工作总结如下：

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立乡镇卫生院按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进乡镇卫生院全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则。

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平的考核原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的乡镇卫生院中通过竞聘上岗、签订聘用合同的工作人员

四、绩效工资构成及水平核定

乡镇卫生院绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、国家规定的津补贴和绩效工资三大类。基本工资为岗位工资、薪级工资两部分；国家规定的津贴补贴（艰苦边远地区津贴、护士提高10%津贴、护龄津贴等）继续保留；自治区及以下各级人民政府和单位出台规定的所有津贴贴补全部纳入绩效工资（含原工资构成中的津贴比例按国家规定高出30%的部分和年终一次性资金）。实施绩效考核后，将财政托低水平线内绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。财政托低水平线内的绩效工资基础性部分占60%，奖励性部分为40%。

乡镇卫生院按照托低不限高的办法核定绩效工资水平，以确保其合理收入水平不低于改革前。乡镇卫生院财政托低水平线为17600元/年.人,对低于财政托低水平线的，可将其调整至财政托低水平。对高于托低线以上部分全部纳入奖励性绩效工资考核发放，不受绩效工资结构比例限制。

五、基础性绩效工资考核分配 按照《**县人民政府办公室关于印发**县基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案（暂行）的通知》（浦政办发〔2011〕 号）规定执行基础性绩效工资，基础性绩效工资根据每月考核情况按月发放。考核结果60分及以上的，足额发放基础性绩效工资；考核结果60分以下的，按考核得分计算得分比，按得分比分配基础性绩效工资。得分比＝考核实得分∕60×100%，得分60分以下人员的基础性绩效工资＝应发绩效工资×得分比。个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准按照各乡镇卫生院管理规定执行。扣除的基础性绩效工资充入本单位年度结算收支节余所提取的30%增量内进行再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。乡镇卫生院工作人员奖励性绩效工资总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度县级卫生、财政部门根据乡镇卫生院季度岗位考核结果拨付，第四季度奖励性绩效工资与前三季度预留的

10%由县财政局在12月31日前核拨到县卫生局，县卫生局再根据对乡镇卫生院年度考核结果拨付。

（一）乡镇卫生院奖励性绩效工资考核分配

绩效考核得分≥80分的，全额拨付奖励性绩效工资；低于80分，按得分比例拨付奖励性绩效工资。扣除的不合格单位的绩效工资总量按1.0∶0.8∶0.6的比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的乡镇卫生院。

（二）乡镇卫生院工作人员奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院对县级财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。乡镇卫生院可提取单位奖励性绩效工资总额的5%，设立院长奖励基金。用于发放给单位职工（含院领导和科室主任）在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位、成绩突出人员的绩效奖励。乡镇卫生院在制定院长奖励基金使用管理办法时，要充分发扬民主，通过召开职工（职工代表）大会等形式广泛征求职工意见并通过执行，充分发挥其激励创新作用。

2、工作人员考核方法

（1）岗位分类。乡镇卫生院将职工依据工作性质分为临床医疗、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射等科室）、药剂、工勤（包括收费、司机、保洁）、财务（会计、出纳）等七个考核单元。

（2）岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、工作纪律、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分制考核（公共卫生岗位千分制）。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病 3

报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、乡村卫生一体化管理执行情况等；

②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；基本公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

③工作纪律:主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值根据《**县乡镇卫生院工作人员岗位绩效考核办法（试行）》由各乡镇卫生院确定。

（3）岗位系数

乡镇卫生院根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的奖励性绩效工资系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设臵指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技（药剂）、财务、工勤系列分配系数分别按1.15∶1.05∶1.05∶1.0∶0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1；院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。乡镇卫生院可结合本单位实际，进行适当调整完善。

（4）乡镇卫生院院长奖励性绩效工资考核分配

乡镇卫生院院长奖励性绩效工资考核分配按《**县乡镇卫生院院长绩效考核管理办法（试行）》执行。

（5）考核结果确定

①乡镇卫生院工作人员考核得分系数根据乡镇卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率×岗位系数。

②考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数（具体由各单位在考核细则中明确）：

▲违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ▲收受红包、回扣等经调查核实的；

▲私自非正常途径转诊病人或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

▲因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的；

▲遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ▲私自收取现金不及时入账的；

▲以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。▲对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

▲不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行一级医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。如发现有上述情形之一的，奖励性绩效工资按职工平均数的60%发放，同时取消当年评先评优资格。

七、实施绩效考核

（一）健全组织，成立绩效考核工作领导小组

成立了以卫生局局长罗盛、县人社局局长吴坤贤、县财政局 局长谭日钦为组长的**县乡镇卫生院绩效考核领导小组。

（二）计划周密，精心组织

1、我局在十月份专门召开了全县乡镇卫生院院长会议，对绩效考核工作进行了计划安排部署、动员，制订下发了《**县乡镇卫生院绩效考核办法（试行）》、《**县乡镇卫生院院长绩效考核办法（试行）》、《**县乡镇卫生院工作人员绩效考核办法（试行）》

及《**县乡镇卫生院绩效工资考核分配方案（试行）》。

2、各镇卫生院也召开了全院职工会议认真学习《**县乡镇卫生院绩效考核办法》，并根据我局下发的《乡镇卫生院工作人员绩效考核指导意见，结合其本院实际，制订了各卫生院工作人员绩效考核办法及分配方案。并在10月前完成了当月的绩效考核工作，落实发放当月的基本工资及基础性绩效工资，稳定了医疗卫生人才队伍。

3、坚持民主集中制，确保考核工作客观公正。各镇卫生院对工作人员的考核从十月初开始，经自评、院、科两级考核。考核内容有

1、公共考核，包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

2、岗位考核，包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数,如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等,具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量,如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等,具体按各岗位职责进行细化。考核结果定出优秀、合格、基本合格等次（全县各镇卫生院的工作人员考核均没有不合格等次），其中优秀占25%，合格74.9%，基本合格0.1%。各镇卫生院并在公示专栏将所有人员的考核结果予以公示。

4、组织对全县各镇卫生院的绩效考核。由县卫生局依据《**

县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表》对全县各镇卫生院进行考核，具体内容有基本医疗服务、公共卫生服务、新型农村合作医疗、乡村卫生服务一体化管理情况、人事财务管理情况、院内建设与管理、群众评价与监督、业务收入、上级部门下达的各项任务（如安全生产、社会综合治理、行风建设等）。通过查阅资料、实地查看现场、问卷调查等方式，于12月份上旬完成对乡镇卫生院的考核，并将考核结果报县财政、人社部门进行审核。

八、存在问题

（一）个别卫生院对工作人员的考核结果等次没有明显拉开距离，考核的分数大多数人相似。没有体现多劳多得、优质优酬的原则。

（二）个别单位的绩效考核方案不够完善，如考核指标的量化不够充分，可操作性不够科学，导致考核分数没有适当拉开距离。

四、下一步工作打算

认真总结经验，完善考核制度，严格考核纪律及考核程序，奖励性绩效工资的分配与考核结果直接挂钩，适当拉开距离，稳定乡镇卫生院业务骨干队伍，通过考核制度绩效工资的实施促进**县卫生事业健康发展。

**县卫生局

XXX卫生院绩效工资考核办法 篇6

各村卫生室、卫生院各科室：

为贯彻落实省卫生厅鲁卫人发【2011】5号《关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订XXX卫生院绩效考核方案(试行)。

一、考核原则

㈠坚持突出公益性质,强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

㈡坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；

㈢坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个积极性和双重考核作用；

㈣坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

㈤坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

二、考核主体 卫生院绩效考核领导小组依据《XXX卫生院绩效考核方案》、《XXX卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：支农及驻点（卫生室）岗1.2，公共卫生岗1.2，医疗岗1.2，中医中药岗1.2，管理岗1.2，护理岗1.15，妇幼保健1.15，信息、财务岗1.1，辅检岗1.1，西药剂岗1.1，收款岗1.1,后勤岗1.0。

三、考核方法和程序

㈠考核主体。对医院负责人的考核，由市卫生行政部门会同有关部门结合实际，按干部管理权限及其有关规定进行考核。

医院在市卫生、人力资源社会保障部门的监督指导下，对全院职工进行考核。

对村卫生室负责人及其工作人员，由医院参照本意见进行考核。

㈡全院职工考核程序。对职工的考核，按照定期与不定期考核相结合、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则，由医院按月或按季度对所有职工进行考核。考核程序包括个人自评、科室评议、民主测评或满意度调查、计算绩效考核得分、确定绩效考核等次、公示、报主管部门备案等环节。全院职工绩效考核结果公示时间不少于5 个工作日。

㈢全院职工绩效考核得分计算。绩效考核实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

四、群众满意度考核标准和方法

院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣2分；每月进行5名群众对医务人员满意度调查问卷，群众满意度达不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。

五、否决性指标考核标准和方法

对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。

六、责任扣除项目：

①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任,当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过500元的按两倍赔偿，超过500元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。

②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及50%经济责任，另扣除50%绩效考核总分值。

⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单；处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。（档案保存期不低于2年）

⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。

⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。

⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。

⑸因门窗未按要求锁好而被盗（除现有条件无法防范外）造成的损失。

③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特殊、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。

七、考核等次及结果使用

㈠绩效考核等次。医院负责人绩效考核的结果由上级主管部门确定。

医院职工绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）-90分为合格，60（含）-75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。如果我院当年绩效考核获得优秀等次的，那么我院考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次：

1.触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

2.严重违反所在单位规章制度，干扰单位正常工作秩序，给单位造成一定负面影响的；

3.工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

4.经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的； 5.市卫生行政部门规定的其他情形。

㈡考核结果使用。绩效考核结果是医院主要负责人、职工绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例等根据实际情况制定。医院主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由市卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果将作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

八、绩效工资的计算

1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中柏林庄卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。

2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴100元、岗位津贴90元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。

3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

4、乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。

依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算： 个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×（岗位系数＋量化考核折算值）

其中：量化考核折算值为：优秀0.3；合格0.2；不合格-0.1～-0.3。

九、绩效考核的管理与监督

1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报市卫生局备案。于2012年X月份开始试行内部绩效工资制。

2、每个职工绩效考核根据《XXX卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月5日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示3天。

3、每月内部绩效工资发放表，要附《XXX卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。

十、考核内容及标准见附表

XXX卫生院院委会

村卫生室绩效考核办法(精) 篇7

第一条 为贯彻落实内江市东兴区卫生局关于印发 《四川省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行的通知》(内东区卫发﹝ 2010〕 284号 , 全面实施基层医疗卫生机构 绩效考核制度,充分调动村卫生室的工作积极性,提高服务 质量和效率,结合我乡实际,特制定本办法。

第二条 绩效考核实施范围为全乡村卫生室。第二章 指导思想和基本原则

第三条 深入贯彻落实科学发展观,坚持公开、公平、公正的考核方式和合理量化、综合评价的考核办法,逐步建 立全面、科学的村卫生室绩效考核办法切实增强服务能力, 不断提高人民群众健康水平和生活质量,促进经济社会和谐 发展。

第四条 实施绩效考核的基本原则:(一 公益性原则。以基本公共卫生服务和基本医疗服务 为考核重点, 促进村卫生室全面履行职责。坚持绩效考 核与服务数量、质量和社会效益挂钩, 维护村卫生室的 公益性。

(二 效益分配原则。坚持效益优生、兼顾公平,考核结 果与村卫生室的财政补助挂钩, 达到奖惩分明、奖勤罚

懒的目的。

第三章 考核内容和标准: 第五条 对村卫生室的考核主要考核传染病的防控、孕 产妇及儿童保健、健康教育、农村居民健康档案的建立、慢 性病的防治、老年人保健等公共卫生服务的实施情况;基本 医疗管理制度执行和服务质量情况,配备和使用基本药物、合理用

药、药房规范化建设;中医药服务;新农合政策执行 情况;乡村卫生服务一体化管理情况及群众满意度等内容。第四章 考核方法和程序

第六条 考核实行百分制,按照村卫生室绩效考核主要 指标及分值表逐项打分,计算出考核得分。

第四章 考核方法和程序

第七条 坚持定期考核与不定期督查相结合,定性分析 与定量考评相结合,实绩考核与社会评价相结合,建立村卫 生室考核体系。

第八条 乡卫生院每季度、半年、年终对村卫生室进行 考核,并将考核结果报区卫生局。

第五章 考核结果运用

第九条 村卫生室的考核结果作为财政补助的重要依 据,根据村卫生室考核得分,作为其获得公共卫生服务项目 补助的参考依据。村卫生室承担基本公共卫生服务的补助标 准,按其提供服务的数量和质量在基本公共卫生服务补助经

费中安排解决,具体标准根据上级部门对村卫生室和村医的 补助水平统筹考虑确定

第十条 乡卫生院要切实加强领导,成立专门机构,制 定村卫生室绩效考核评分细则,(逐步增加完善细化各项工 作考核评分细则确定专人负责绩效考核工作,严肃考核纪 律, 严禁编造、篡改考核资料, 严禁利用考核谋取个人利益, 严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。对弄虚作假、套取资金的单位和个人, 一经发现, 将予以通报, 追缴经费, 并依法追究责任。

东兴区太安乡卫生院 2012年 1月 10日

附

1、四川省乡镇村卫生室绩效考核主要指标及分值表

宾县乡镇卫生院绩效考核办法 篇8

一、指导思想

为全面落实绩效工资政策，强化学校管理的公开性、透明性和公正公平性，提高班主任对班级管理的认识和理解水平，加强班主任的队伍建设，促进我校管理工作再上一个新的台阶。为此，根据我校实际工作制订本方案。

二、考核领导小组

组长:张文根

副组长：朱心华 康良

孙长久

韩宇驰 组员:各年级和各处室负责人。

三、考核内容及责任处室见附表

四、考核责任及要求

1、班主任工作考核由政教处牵头，由各年级组、各处室配合考核。

2、各班主任须根据班级管理基本要求和考核标准强化班级管理指标，推进常规工作，落实细节，团结协作，共同提高。

五、实行一票否决制

1．责任定性为安全责任事故且造成重大影响、损失的，当期期末绩效考核为零。

2、班内因管理不到位，未协调好班内关系，造成上访、上告，致使学校形象受到损害，在社会造成重大影响的，当期期末绩效考核为零。

3、违规收费（指私自乱收费）造成上级查证处分的，当期期末绩效考核为零。4.有违法违纪现象，当期期末绩效考核为零。

5.师德师风出现严重问题，有损学校声誉，在社会上造成恶劣影响的，当期期末绩效考核为零。

6．学生流失每期在5人以上的，当期期末绩效考核减半，学生流失每期在10人以上的，当期期末绩效考核为零。（以教务处统计为准）

六、奖惩办法

1、班级考核以年级组为单位，按3:4:3的比例，一等奖期末绩效900元，二等奖期末绩效700元，三等奖期末绩效500元。

2、班级德育常规考核总分100分，占50%，由学校各处室、年级考评，扣完为止；班级教学质量考核总分100分，占50%，由学校教务处根据班级期末考试成绩计算出结果。

班级德育常规考核细则（总分100分，占50%）

一、政教处考核

（一）班主任常规工作

1.班主任会议:班主任必须按时参加班主任工作会议。凡迟到或早退扣1分，无故缺席扣4分。班主任因病假、事假不能上班，必须跟主管副校长请假，否则按缺席扣4分。以班主任工作会议记录签名为依据

2。升旗仪式、集会:班主任必须参加每周一的升旗仪式、以及其他一些全校性的集会，并在班级队伍前后进行管理，一次不到扣2分。因特殊原因不能到位，必须提前请假。以实际检查为依据。

3.班会活动课:能认真组织好每周一次的班会活动课，要求班会活动课有主题，有内容，有记录。每次要有记录，缺一次记录扣2分，以班会活动记录为依据。

4.安全教育:经常性的在班里对学生进行安全教育，并认真做好记录，每月要有1次以上记录，缺一次记录扣2分。

5.资料上交:能及时上交班主任工作手册并认真填写相关内容，迟交者一次扣2分，不交者一次扣4分。以实际检查为依据。

6.临时性工作:认真完成学校、政教处布置的临时性工作，未完成每项扣2分。以实际检查为依据。

（二）学生行为习惯

1．严禁在校园内吸烟。违反规定的学生，每人次扣班级考核分2分，并给予该生纪律处分。

2．严禁带饭菜、零食等进入教学区；严禁随地吐痰及随手乱扔垃圾。违反规定的学生，每人次扣班级考核分1分。

3．严禁在校园使用手机。违反规定的学生，每人次扣班级考核分2分，手机交由班主任暂存。

4．严禁在校园内有过于亲密的行为。违反规定的学生，每人次扣班级考核分2分，学生给予纪律处分。

5.穿奇装异服、染发、烫发、佩戴首饰和装饰品的，除限期整改外，每人次扣2分。6.午休时间不按照学校规定在操场运动或校园闲逛，每人次扣0.5分。

7.学校安排的各项活动，包括升国旗活动，不按要求参加，又无正当理由的班级，每次扣班级考核分5分。集会时喧哗骚乱每次扣班级考核分3分。

8.不服从管理，不尊敬师长，对教师、职工、检查人员有顶撞、污辱行为的每人次扣班级考核分2分。

学生行为习惯，以政教处、学校安排的值日教师检查为准

（三）寝室内务

以《宜宾县一中学生宿舍管理扣分细则》为准。

（四）班级文化建设

班内张贴规范，张贴物整洁有序；布置高雅，有浓厚的积极向上的文化氛围；板报、文化栏更换及时，宣传效果好。否则扣1——3分，以实际检查为准。

二、办公室

（一）值周工作

1.值周班级负责打扫会议中心卫生，凡打扫不彻底扣1-2分/次，打扫不及时扣3分/次。打扫会议中心时门窗水电等未关锁，视其造成的浪费等情况扣1-5分/次。

2.值周班级安排学生协助维护食堂就餐秩序，每餐12人，凡值日行政考核，学生不到位扣0.5分/人次；工作巡查不力，视情况扣1-2分/次。

3.值周班级升旗仪式上进行才艺展示，具体内容与形式由政教处拟定，凡未完成扣3分/次。

（二）其他工作

1.上交资料表册不及时扣2分/次；填写不规范，视情节扣1-2分/次。

2.安排完成的其他工作，未按时完成扣2分/次；纯应付、完成质量较差，视情况扣1-2分/次。

3.值日所查的学生违规违纪，由值日教师提供给保卫科、政教处等处室，按相关规定进行考核。

三、教务处

（一）教学日志

未按要求记载，扣1分 / 项目 / 次。

（二）课堂纪律

1.自习纪律混乱、学生大声喧哗或集体哄闹，扣1分 / 人 / 次。

2.预备铃声响后，学生不进教室，在走廊或教室乱窜，扣1分 / 人 / 次。

3.学生不认真上课，课堂上做与学习无关的事或趴在桌子上睡觉，扣1分 / 人 / 次。

4.学生不守课堂常规，不听老师劝告，顶撞任课教师,扣2分 / 人 / 次。

（三）考务布置

学校组织的考试和高考、中考考场布置未按要求完成各项工作任务，扣11分 / 项。

（四）其他工作

1.教学常规工作检查时未能按时提供学生的作业本等，扣1分 / 生 / 科。2.课表及班牌破损，扣1分 / 次。

四、艺体卫处

（一）教室卫生检查标准

教室卫生做到随脏随扫，随时保持干净。1.凡是未打扫的一次扣2分。

2.教室地面班级所属过道不干净、垃圾未倒，门窗未擦抹干净之一者，扣0.5分。（不累加）

3.桌椅（含讲桌）不清洁、卫生工具摆放不整齐之一者，扣0.5分。（不累加）4.黑板、电视箱、.讲台、讲桌下面不清洁之一者，扣0.5分。（不累加）5.教室、过道、阳台有蜘蛛网之一者，扣0.5分。（不累加）

6.教室张贴（除班级文化建设的需要）只能在前门、后门黑板两边张贴，高度与黑板上、下两边沿相齐，其余地方一律不准张贴，教室张贴不规范者，扣0.5分。7.在上级检查或来人参观或本校承办会议或双考期间造成不良影响者，扣3分，后果严重者扣5分。

（二）校园清洁卫生的维护、保持

各班应加强教育，促使学生养成良好的行为习惯，不乱扔、乱倒垃圾。1.各班要清楚自己所维护的公地范围及要求，艺体卫处将组织学生会随时检查，凡被查到不合格的班级，将全校通报，每次扣0.5分，且纳入班级考核。

2.在校园内发现乱扔果皮纸屑（方便桶），现场抓实（人、物）对该生所在班级扣1分，并进行通报批评。

3.在教室、寝室往楼下倒脏水，扔杂物，发现一次扣2分。

4.将本班教室、寝室垃圾倒入公地范围、垃圾桶内或厕所内，发现一次扣2分，并通报批评该班级，对学生要给予相应处分。

5.集会时各班要维护好所在地段的卫生，会后若发现该班地段有垃圾，一次扣1-2分。

（三）体育大课间的考核

1.按班主任随班、跑操质量（包括学生到位情况和呼口号）进行考核，各占0.5分，总分1分。

2.每天由年级组织检查，纳入年级对班主任的考核，并将检查结果在每天下午第三节课前交艺体卫处。检查结果将纳入期末班主任等级奖。如因年级未及时上交检查等相关资料，将对年级考核，每次扣0.5分；纳入对行政人员的等级考核。

（四）其他方面

1.凡是艺体卫处要求填报的资料或上交的作品等，未按时按要求上交的班级一次扣0.5分。

2.艺体卫处组织的活动（体育比赛、文娱演出、书画比赛等）按活动通知要求进行加减分。

五、安办

1．班主任每周至少对学生进行一次法制教育和安全教育（包括消防、交通、饮食、网络、作息、活动、交往等安全），以增强学生的法律意识和安全意识，提高自我保护能力；每次放假前必须提醒学生注意往返途中交通安全及返校后的财产安全并记录在册待查，少一次扣班级量化考核分1分。

2．根据“属地”原则，班主任要加强日常安全管理和属地安全隐患排查，发现安全隐患和突发事件，及时向保卫科和领导报告，并采取有效措施妥善处理，保卫科每月20日左右进行抽查，查出一项安全隐患扣班级量化考核分1分。

3．通校学生出入证面上不准贴任何图片、照片，否则视为假证；出入证必须是双面，否则视为假证；若发现学生使用假证、借用他人证件出校门，扣班级量化考核分2分。4．对私闯校门的学生，扣该班量化考核分2分。

5．三餐时间（含星期天早上），除通校生外，学生一律不准到校外用餐，同时严禁学生带饭、菜进校门，否则扣该班量化考核分1分。

6．严禁学生翻越学校围墙、寝室阳台进出校，否则每次扣该班量化考核分3分。7．严禁学生携带管制刀具进入校园，查出一件，扣班量化考核分3分。8．严禁学生在教室内充电，查出一起，没收设备并扣班量化考核分1分。9．严禁学生骑摩托车到校，查出一起，扣班量化考核分5分。

六、总务处

（一）公共财物管理要求

1.班主任及任课教师都要要加强对学生爱护公物的教育，所有教师随时关注公物有没有被损坏，总务处也将随时加强检查，培养学生要养成爱护公物的良好习惯。学生要爱护教室（寝室）内桌凳、电器、教学、生活等一切设备设施，教室、寝室内公物按照属地原则由该班（寝室）学生负责，总务处期初做好登记，中途加强检查，期末负责验收。凡有公物被损坏的根据损坏程度，本着对学生教育为主原则，由损坏人照价赔偿，赔偿金额包含购买、安装等一切费用。同时每次扣所在班级考核分1-3分，如果情节严重或行为恶劣的，视其情节报政教处给予学生处分。

2.学校公共地段的公物和设施，教学楼内栏杆等本着属地原则由年级分到各班级具体负责，其它公共地段的公物和设施，由学校教职工和学生共同监督，凡是有损坏公物的，本

着对学生教育为主原则，视其损坏程度，由损坏人照价赔偿，赔偿金额包含购买、安装等一切费用。同时每次扣所在班级考核分1-3分，如果情节严重或行为恶劣的，视其情节报政教处给予学生处分。

（二）食堂用餐及卫生要求

1.学生用餐遵守学校规定用餐时间，不提前或推迟用餐，必须在食堂内用餐，不能把食品带出食堂。学校值日教师、值周班级学生、所有教职工共同监督，查到一人次带出食堂用餐的，扣所在班级1分。

2.学生在食堂用餐时养成良好卫生习惯，剩饭、菜渣等必须按照规定放，乱丢的，一人次扣考核班级1分。

七、年级组

年级重点工作（班风、学风、纪律、卫生、工作配合等，由各年级自定），期末由各年级将结果汇总到政教处。

八、教科处、团委

由教科处、团委根据班级工作性质和目标进行考核，期末进行总结将结果汇总到政教处。

班级教学质量考核（100分，占50%）

一、考核内容

高三年级：按“一诊”“二诊”成绩计算；高

一、高二年级：按期末统考成绩计算。

二、目标计算办法

统一按照出口套入口的计算原则，其目标计算方法是：

（一）年级目标：以学生初升高的文考总分进行计算，分为A、B两段，一般情况以学校下达的过程目标为依据，文理分科后的目标以学生初升高回套相应的人数。(年级目标由学校下达）

（二）班级目标：班级目标由年级下达。

三、评分办法

1.班级本科目标任务在1——10人的班级，期末考试（高二下期以调研考试考核，高三上期以一诊考核，高三下期以二诊考核）完成班级目标任务，100分；班级完成目标任务85%以上，85分；班级目标任务完成率在85%以下，该项0分。

2.班级本科目标任务在11——20人的班级，期末考试（高二下期以调研考试考核，高三上期以一诊考核，高三班级下期以二诊考核）完成班级目标任务，100分；班级完成目标任务85%以上，90分；班级目标任务完成率在85%以下，该项0分。

3.班级本科目标任务在21人以上的班级（包括拔尖班），期末考试（高二下期以调研考试考核，高三上期以一诊考核，高三下期以二诊考核）完成班级目标任务，100分；班级完成目标任务85%以上，95分；班级目标任务完成率在85%以下，该项0分。

5.班级有重点任务的班级，班级任务在1——5人的班级，完成目标任务加5分。班级任务在6——10人的班级，完成目标任务加10分；班级目标任务完成率在80%以上，加5分。班级任务在11人以上的班级，完成目标任务加15分；班级目标任务完成率在80%以上加10分。（没有重点任务的班级，如果期末考试班级有学生上重点线，参照执行）

班级目标完成情况参照县划线执行，由年级将成绩分析结果报教务处，教务处交政教处汇总。

宾县乡镇卫生院绩效考核办法 篇9

绩效考核办法（讨论稿）

为切实加强镇卫生院管理，充分调动工作人员的积极性和主动性，提高镇卫生院工作效率，根据我区实际，特制定本办法。

一、基本原则

（一）效率优先原则。坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬，不得将个人收入与开单提成相结合，突出社会效益，淡化经济效益；

（二）公平公正原则。坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则。坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余，加强成本费用控制，摒弃短期行为，增强发展后劲。

（四）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。

二、考核内容及评价标准

对单位主领导、管理人员、专业技术人员及工勤人员绩效考核的主要内容包括履职情况、工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和群众满意度方面。

考核内容及评价标准参照附件。

三、考核方法

1、镇卫生院负责对职工进行考核。区卫生局定期不定期对考核情况进行督查。

2、镇卫生院坚持一季度一考核，工作人员的绩效考核由各基层医疗卫生机构于每季度结束后10天内完成，并作为考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，不得发放奖励性绩效工资，考核结果进行公示并上报区卫生局审核备案，按考核结果兑付绩效工资。

3、镇卫生院职工实行考勤与考绩相结合的绩效考核办法。档案工资的60%作为基本工资，每月考勤发放，镇卫生院依据出勤情况实行日工资制，出勤天数按照当月法定出勤日计算。档案工资的40%作为绩效工资，进行考核二次分配，将考核结果与绩效工资挂钩。

四、考核结果运用

卫生院干部绩效考核实行百分制考核。考核结果分为4个等次，分值在90分以上的为优秀，80－89分为良好，60－79分为合格，60分以下的为不合格。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及续聘和解聘的重要依据。

五、相关规定

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经区级以上医疗机构鉴定的，其病假期间只发放基础性绩效工资。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需

（三）法定产假、婚假、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

附表：基层医疗机构工作人员绩效考核主要指标及分值表

宾县乡镇卫生院绩效考核办法 篇10

为推进社区卫生服务中心内部运行机制改革，建立科学、客观感的考核评估机制，促进社区卫生服务中心向公益性方向发展，提高公共卫生和医疗卫生服务工作质量和效率，根据卫生法律法规和规章等有关规定，以及《江苏省城市社区卫生服务运行机制改革试点工作方案》精神，不断探索完善相关管理措施，提高城市社区卫生工作水平，特制定本办法。

一、指导思想

坚持以人为本的科学发展观，进一步完善社区卫生服务中心绩效考核机制，注重医生行为的改变，包括用药行为、处方行为、提供卫生服务的方式等，探索有效解决群众“看病难、看病贵” 问题，提高居民卫生服务的公平性，实现以社区卫生服务为基础、社区卫生服务机构与医院和预防保健机构分工合理、协作密切的新型城市卫生服务体系，促进社区卫生服务可持续发展,为“满意崇安”打下坚实的社会基础。

二、工作目标

（一）建立四个机制。逐步建立良好的政府投入补助机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、多劳多得的分配机制和社会民主监督机制。

（二）实现五个转变。使社区卫生服务机构的工作重点由基本医疗服务向公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由卫生部门独自评价向卫生部门和群众共同评价转变，由追求经济效益向社会效益转变，补偿方式由注重源头向注重结果转变。

（三）达到一个目的。以维护社区居民健康权益为中心，为居民提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务，提高人民群众的健康水平。

三、考核原则

（一）坚持社会效益和群众满意度的原则

（二）坚持采用平时考核与年终集中考核相结合的原则。

（三）坚持采取全面考核与重点抽查相结合的原则。

（四）坚持服务数量考核与服务质量考核相结合的原则。

（五）坚持客观、公正、合理、量化的原则。

（六）坚持业务考核与管理考核相结合的原则。

四、考核内容

（一）管理指标

1、依法执业。执行医疗卫生管理法律、法规和规章；按照卫生行政部门核准的诊疗科目执业；专业技术人员应具备相应岗位的任职资格。完成政府指令性任务。

2、规范管理。机构内部各项管理制度，包括党风廉政建设责任制，人、财、物管理及责任追究制度；中心内部管理制度化、组织化、科学化；财务和会计制度，院内感染管理制度，安全制度；中心内部考核分配制度及自主灵活的分配激励机制。

3、人才培养。具有全科医生高、中、初级职称阶梯人才队伍。建立全科医师、公卫医生、社区护士等卫生技术人员的社区卫生服务适宜技能的培训制度和继续教育制度。

（二）质量指标

1、计划免疫指标：规范化门诊；省、市、区工作指标，包括七苗全程接种率、各计划免疫单苗接种率、查漏补种率等；计划免疫相关疾病发病率。

2、传染病管理指标：执行传染病疫情报告制度，疫情报告卡、消毒单项目填写完整率，传染病流调率，疫点处理率等。

3、妇幼保健指标：包括孕产妇、儿童建卡率及系统管理率，体弱儿筛出率、转诊率、管理率，妇女病普查率。

4、慢病管理指标：居民健康档案计算机建档管理率，60岁以上老人建档率，家庭保健合同签订率、履约率；首诊测血压率，高血压、糖尿病规范管理率，高血压患者控制率。

5、基本医疗指标：门诊病历、处方合格率，门诊处方人均费用，甲级病案率；医疗器械消毒灭菌合格率，急救设备和药品完好率；医疗废弃物处置，医疗安全，突发公共卫生事件的处置能力。

6、药品进销指标：药品实行集中招标，统一配送，零差率销售。

7、社区康复指标：残疾人及精神障碍者建档率、管理率，免费服药及康复服务率。

8、健康教育指标：本社区主要健康问题，居民健康知晓率和卫生习惯形成率。

9、.计生技术指标：避孕节育妇女随访率、计划生育优质服务建卡率。

10、其它指标：保障病人私密性和病区卫生方便性等及其他指令性指标。

（三）绩效指标

1、服务数量指标：预防接种、妇女保健、儿童保健、慢性病人服务、新建档案、健康体检等公共卫生服务的人次数；普通门诊、急诊、出诊、院前急救、住院及辅助化验检查等基本医疗的人次数、家庭病床床日数；计划免疫、妇幼保健、健康教育等入户工作人日数。

2、居民满意度指标：居民对社区卫生服务机构就医环境、服务态度以及诊疗效果等方面的评价。

五、考核方法

1、查阅文件资料。查阅社区卫生服务机构的统计报表、工作记录、处方、病历、相关文件等。

2、现场检查。查看社区卫生服务机构的内部设置、服务过程等。

3、走访居民并发放调查表。调查50户居民，了解群众对社区卫生服务的满意度。

4、考核成绩作为核定社区卫生服务中心主任、职工可分配奖金额度的重要依据。