义隆永卫生院绩效工资考核实施方案及实施细则

义隆永卫生院绩效工资考核实施方案及实施细则（共9篇）

义隆永卫生院绩效工资考核实施方案及实施细则 篇1

义隆永卫生院

绩效工资考核方案及考核实施细则

为认真贯彻落实《内蒙古自治区基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》有关要求，进一步加强医院管理，建立客观、公正的考核、评价机制，激发我院全体干部职工工作热情，注重提升服务质量与工作效率，逐步建立科学绩效考核机制，为提高我院的服务质量、工作效率和管理水平，促进我院各项工作可持续发展，根据奈曼旗卫生局有关文件精神，在全院各岗位实行绩效工资考核，结合我院实际，特制定本办法。

一、考核原则

坚持公平、公正、公开的原则，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院各科室人员全面履行职责；坚持综合评价、合理量化的考核方法，定期考核与不定期督查相结合，建立院、科两级考核体系；坚持注重实绩、按劳分配，实行多劳多得的分配原则；坚持考核结果与职工的收入待遇及奖惩相结合。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：以百分制形式进行综合评价，突出对德、能、勤、绩四方面，医院根据上一年度的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴，重点考核工作实绩。

具体内容包括：职业道德、工作能力、工作态度和工作绩效。

职业道德(占25分)：指政治表现、服务质量及服务态度、医风医德和群众满意度，包括病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生等。

工作能力（占25分）：指掌握业务技术、解决业务难题、专业发展方向等能力，包括专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。

工作态度（占25分）：指在本职工作岗位上的工作纪律和勤奋敬业精神，包括出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及工作纪律、服务质量及服务态度员擅离职守等。

工作绩效（占25分）：指完成工作的数量、实效、质量等实绩和取得工作效率，职工在各自工作岗位上作出的成绩。

四、处罚办法。考核小组按职工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：(1)一级处罚；(2)二级处罚；(3)三级处罚；(4)四级处罚。

1、处罚条件：(1)一级处罚

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班无视患者疾苦打电话聊天。

④服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑤带小孩上班。

⑥接受病人吃请或接受病人红包。

⑦在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。⑧医疗文书不按时书写或书写不规范的。

(2)二级处罚

①向患者或家属索取红包、财物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、开错票据、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临 床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品 名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。(3)三级处罚

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。

③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

(4)四级处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次三级处罚。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重后果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从季度绩效工资中扣除。依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中一级处罚 4

中违反一项扣1分，二级处罚中违反一项扣2分；三级处罚中违反一项扣3分。四级处罚中违反一项扣4分。

4、一票否决处罚指标

（1）出现一列医疗纠纷或医疗事故的。

（2）职工与职工闹不团结给单位或社会造成不良影响的。

（3）个人和家属违反计划生育政策出现计划外生育的。

（4）有问题和矛盾不直接向本院领导汇报，越级上访的，发生重大治安事件、治安灾害事故的。

（5）不服从领导分工安排、无理取闹的。

五、奖励办法：考核小组按职工所在岗位设立奖励积分档案，奖励等级分为四级：

即：(1)优良奖；(2)优秀奖；(3)优异奖；(4)特别贡献奖。

1、奖励条件：(1)优良奖

①服务态度好，病人满意，并得到医院领导表扬。

②引进新技术，开展新业务，当月创造经济效益超过4000元以上。

③撰写医学论文，在省级杂志发表。

④工作认真负责，及时发现事故差错隐患，避免医院不必要 损失，或及时纠正他人工作失误，避免医疗纠纷。(2)优秀奖

①工作认真负责，服务态度好，收到病人的感谢信或锦旗等。

②全年无病假、事假。

③引进新技术，开展新业务，创造经济效益超过5000元以上。

④撰写医学论文，在国家级杂志发表。

⑤获得县级以上医学科技进步四等奖。

⑥及时发现他人的工作差错，避免发生医疗事故或避免给病 人造成严重损害。

(3)优异奖

①工作认真负责，服务态度好，被省市医疗行政机关通报表扬

②引进新技术，开展新业务，创造经济效益超过8000元。

③撰写医学论文在中华医学杂志上发表。

④获得县级以上医学科技进步三等奖。

⑤撰写有关医院的建设和发展成就以及为患者服务方面的文章，在省级以上报刊发表。(4)特别贡献奖

①一年内三次获得优异奖。

②工作表现突出，被省市有关部门授予光荣称号。

③服务态度好，工作认真负责，得到病人在省级报刊上的登报表扬。

④获得县级以上医学科技进步二等奖以上。

⑤工作成绩突出，为医院创造的社会效益和经济效益在同行中处于领先地位。

⑥对医院建设和发展有重大贡献。

3、奖励标准

(1)优良奖，发给奖金100元，一个季度内连续3次获得优良奖加发奖金300元，一年内累计6次获得优良奖，年终可一次性奖励500元。

(2)优秀奖发给奖金200元，季度内连续3次获得优秀奖，可加发奖金400元，一年内累计5次获得优秀奖或3次优秀奖5次优良奖，年终可一次性奖励600元。

(3)优异奖，发给奖金300元，年内累计3次优异奖或一次优异奖5次优秀奖发给奖金800元。

(4)特别贡献奖，发给奖金500元，年内累计2次获得特别贡献奖发给奖金1000元。

(5)奖励性加分：获得优良奖每项加1分；获得优秀奖每项加2分；获得优异奖每项加3分；获得特别贡献奖每项加5分。注：全年累计加分不超过10分。

六、考核结果的运用

我院根据《奈曼旗财政局、卫生局联合有关文件》精神，关于绩效工资发放指导意见。我院具体实施办法为档案工资中基础工资部分、国家津贴、地方津贴、基础性绩效工资（绩效工资总量60%部分）已按规定按月发放，剩余奖励性绩效工资（绩效工资总量40%部分）作为本绩效工资考核主体，每季度进行一次考核。

年终时，考核组分别将前四个季度考核情况累计全年分值排

出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因工作不得力、医疗安全、计划生育等重大情况发生的被一票否决的，当年不能评为优秀。

考核结果档次界定：优秀≥90分(优秀率≦15%)，称职75-89分，基本称职60-74分，不称职＜60分。

奖励性绩效工资与考核结果关系：

优秀者发放120%奖励性绩效工资（超出20%部分由基本称职和不称职个人调剂）；

称职者发放100%奖励性绩效工资；

基本称职者发放80%奖励性绩效工资（扣除个人绩效工资部分20％）；

不称职者发放60%奖励性绩效工资（扣除个人绩效工资部分40％）。

七、考核的组织

1、成立义隆永卫生院绩效工资考核领导小组，由院长任组长，副院长任副组长，科主任及职工代表为成员。

领导小组的主要职责是，研究和决定卫生院绩效考核中的重大问题，组织协调绩效考核工作，对全院的工作目标、绩效考核结果和等次、奖惩方案进行审核，报院长办公会审定。

领导小组成员的主要职责是，协调组织实施考核，综合考核信息，提出考核结果、等次认定，最终提交院长审定。

2、绩效考核每季度一次，季末后10内必须完成，按以下步骤和程序进行：

（1）制定各项目考核细则标准；（2）对每一名职工打分时要认真评估；

（3）对考核不称职的要书面通知其个人，说明理由；（4）每季考核结果在全院范围公示3天。

八、考核纪律与监督

1、严肃考核纪律，在考核工作中考核人员、考核对象、有关科组和个人必须遵守以下纪律;（1）不准弄虚作假，向考核组织提供虚假数据和情况；（2）不准干扰和妨碍考核工作；（3）不准搞非组织活动；

（4）不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；（5）不准泄露考核机密。

对违反上述一条以上者视情况撤销考核组成员资格，同时视情节轻重和造成的后果，进行批评教育、或给予党纪、政纪处分。

2、加强对考核工作的监督。接受职工的监督，对考核不称职的可以向考核组人员咨询，要虚心接受本次考核结果，认真改进自身不足。但不得妨碍考核工作，如发现对考核组有阻扰的给予批评教育、罚款、待岗处理，情节严重的上报卫生局建议调离本院。

3、对连续二年以上考核不称职的，给予待岗处理，并上报卫生局建议调离本院。

九、实施办法

l、实施本办法，采取定期考评与不定期检查相结合。

2、实施本办法的具体分工是：科室主任负责对本科室人员考评，科主任由医院管理委员会负责考评。

3、各科室每季度将考评结果报医院管理委员会，由集体研究及实施奖惩。

4、医院管理委员会的奖惩结果决定书由考核组组长向全体职工大会做报告并提请会议审议通过后执行。

5、本办法由义隆永卫生院绩效工资考核领导小组负责解释。自发布之日起实行。

义隆永卫生院 2011年3月22日

义隆永卫生院绩效工资考核实施方案及实施细则 篇2

1 资料与方法

本研究根据文献综述的主要发现,结合不同地区社会经济条件和社区卫生发展基础,采用定量调查和定性访谈相结合的方法,在东、中、西部分别选取绩效工资制度实施有代表性的北京、郑州和重庆三个城市开展现场调研,每个城市按照较好、一般分层随机抽取2个区,每个区随机抽取6家社区卫生服务机构,每家机构随机抽取15名医务人员(临床、公共卫生、护理人员各5名)开展满意度和反应性调查,并开展了管理者和医务人员深入访谈。共调查社区卫生服务机构36家,访谈机构管理人员51人,医务人员代表83人,开展医务人员问卷调查555人。

2 研究结果

2.1 医务人员基本情况

如表1所示,三城市社区卫生服务机构共抽样调查576人,回收合格调查表555份,调查表回收率为96.35%。医务人员平均年龄38.8岁,其中男性占34.59%,女性占65.41%。

如表2和3所示,从学历结构来看,三城市被调查的社区医务人员学历以大专为主,北京、郑州和重庆本科及以上学历分别占41.67%、19.35%、14.29%。从职称结构来看,三城市所调查的社区医务人员职称以中级和初级为主,北京、郑州和重庆中级职称分别占55.00%、43.55%、41.27%,初级职称分别占30.00%、41.94%、42.86%。

2.2 岗位工作时间及工作感受

如表4和5所示,社区卫生服务机构医务人员平均工作时间较长,加班现象比较普遍。北京、郑州和重庆三城市社区卫生服务机构被调查医务人员平均每周工作时间分别为45.8小时、44.8小时、41.5小时,绝大多数医务人员每周工作时间大多在40-50小时,三城市工作时间大于40小时的医务人员分别占93.34%、82.26%、90.48%,其中三城市分别有21.67%,17.74%和19.05%的医务人员超过了国家法定的平均每周工作时间上限(48.5小时)。从医务人员的工作感受来看,与2009年相比,有43.78%的社区医务人员认为工作量大幅度增加,40.54%的医务人员认为略有增加,仅有15.68%的医务人员认为工作量无变化或有所减少。

2.3 工资水平和收入满意度

如表6所示,社区卫生服务机构实施绩效工资制度后在岗临床医师、公共卫生人员、护士年人均收入均呈增长趋势。北京、郑州和重庆三城市2011年在岗人员年工资收入分别达到4.21万元、3.39万元和3.07万元,较之2009年分别增长了0.62万元、0.36万元、0.35万元。从医务人员的收入构成来看,如表7所示,医务人员平均月收入呈现偏态分布,北京和郑州主要集中在2000-4000元区间,重庆则集中在2000元以下和2000-4000元区间,三城市医务人员月收入低于4000元的分别占83.34%、93.54%和96.83%。从医务人员的收入感受来看,如表8所示,三城市的收入满意度(比较满意和很满意的比例)均较低,分别占总调查人数的21.66%、43.55%、20.64%。

2.4 工资差距与期望收入

社区卫生服务机构医务人员绩效工资差距并不明显。以初级职称为基准,北京、郑州和重庆的社区高级职称医务人员收入是初级职称的1.40倍、1.21倍和1.23倍,而中级职称与初级职称差距更是只有1.22倍、1.08倍和1.08倍,无职称人员是初级职称的0.77倍、0.56倍和0.54倍。但是由于社区医务人员的职称水平多集中在中级和初级,且工资总量相对有限,因此机构内部工资水平差距并不大,一般保持在500-1200元区间之内,特别是业务骨干收入未能拉开合理距离。

社区医务人员普遍认为现有的工资水平与自己的期望水平有着较大的差距。如表6所示,北京、郑州和重庆三城市社区卫生服务机构2011年在岗人员实际工资性收入平均每月为3508元、2825元和2558元,而抽样调查显示,如图2所示,北京、郑州和重庆社区医务人员认为自己应得的月工资收入平均分别为4633元、3275元和3250元,与实际收入水平分别差距1.32倍、1.16倍和1.27倍。而期望达到的体面收入分别为5275元、4267元和4025元,与实际收入水平分别差距1.50倍、1.51倍和1.57倍。

2.5 绩效考核和绩效激励

如表9和10所示,在对绩效考核的态度和看法方面,三城市社区卫生服务机构医务人员中约有一半左右的人认为绩效考核带来了较大或很大的压力,北京、郑州和重庆这一比例分别为46.67%、46.77%和57.14%。同时,有三成左右的医务人员认为现有激励机制不尽合理,北京、郑州和重庆社区医务人员中有20.00%、33.87%和36.51%的人认为现有激励机制不合理或非常不合理。

2.6 工作总体满意度和发展意愿

从对目前工作的总体满意度来看,社区医务人员的工作满意度尚可。如表11所示,三城市这一数据差别不大,约有四分之一的医务人员对目前的工作情况不太满意和很不满意,北京、郑州和重庆不满意率(不太满意和很不满意所占比例)分别为30.00%、20.97%和23.81%。但有三成左右的医务人员对自己的工作感受表示一般(未达到满意的程度)也不容忽视。

从社区医务人员希望得到改善的方面来看,如表12所示,目前三城市社区卫生服务机构医务人员希望得到改善的前三位均是个人收入、个人工作能力和工作条件,其他希望得到改善的还包括职称晋升机会和执业环境条件等。值得关注的是,社区卫生服务机构中有超过85%的医务人员将希望改善个人的收入的重要性列为希望意愿的第一位。

3 讨论与建议

3.1 深化社区基层绩效工资改革面临的挑战

(1)社区医务人员绩效工资水平仍然较低,未能合理体现医务人员劳动价值。

首先,社区绩效工资水平仍然较低。社区医务人员日常工作时间较长,工作负荷较重,实施绩效工资制度以来,社区医务人员平均收入虽有所提升,但现有的工资水平仍然较低,工资水平背离其市场价值,社区医务人员的知识、技术等劳动力价值未能合理体现,这不但挫伤了社区医务人员的积极性,也难以吸引优秀人才服务社区、留在社区[1]。其次,工资核定缺乏合理的统一标准。深入访谈发现,目前社区医务人员的绩效工资核定多是参照当地中小学老师的工资水平,然而医务人员的工作性质决定了其与中小学教师存在一定的差别:医务人员工作的技术要求更具专业性,且工作压力大、风险高,因此,不能简单的从基层角度与中小学教师进行类比。再者,编外人员工资待遇缺乏保障。目前各省绩效工资政策都未涉及到编制外人员的补助政策,多数社区卫生服务机构编制外人员与编制内人员不能做到同工同酬。

(2)绩效工资结构不尽合理,绩效考核支付机制亟待完善。

一是绩效工资比例不合理。由于目前社区卫生服务机构绩效工资总额有限,导致实际用于内部分配的奖励性绩效工资(绩效工资“活的部分”)差距过小,社区医务人员收入难以拉开差距,难以调动工作人员的积极性。二是绩效考核分配要素不尽合理。深入访谈发现,大部分机构均对各科室设定基础任务量,具体任务量以科室当月服务人次数为衡量标准,由于绩效考核中更多关注工作任务量,而对服务质量的考核评价缺乏区分度,而容易忽视服务质量和患者满意。三是绩效支付与绩效考核关联不足。社区卫生服务机构虽然已开始重视绩效考核和绩效管理,但目前社区卫生服务机构的工资差别主要还是由职称、学历、工作年限等因素决定,受社区医务人员的实际贡献和工作绩效的影响较小[2]。

(3)绩效激励作用有限,绩效工资制度推进的内外部政策环境亟待完善。

一是机构内部分配机制面临重新调整。绩效工资制度打破了社区卫生服务机构原有的奖金考核分配机制,由于社区卫生服务机构根据绩效考核结果可调控的收入总量较以往大幅减少,由此容易产生医务人员干多干少差别不多,干好干坏差别不大的状况,容易导致分配趋向“大锅饭”和平均主义。二是非经济性激励和长期激励机制相对欠缺。深入访谈发现,社区卫生业务骨干重视非经济性的长效激励(包括工作环境、职业晋升、培训机会等),然而,当前更多关注的是基于绩效考核支付的经济性激励的调整和规范,尚缺乏对非经济性激励和长期激励的考量,卫生人力资源的综合价值未能得到充分体现。三是配套改革未能及时到位。由于人事制度、财政保障等相关配套改革未能及时跟进,导致社区卫生服务机构原有的所有制性质复杂、人员编制不到位、工资投入缺乏保障等问题未能同步解决。绩效工资制度仅靠地方行政指令性推动,直接影响了绩效工资实施的效果,也造成了各地绩效工资制度进展不均衡。

3.2 完善绩效工资制度的政策建议

(1)合理调整绩效工资总量,提高社区医务人员工资水平,建立与社区医务人员劳动价值相匹配的绩效工资核定标准和动态增长机制

一是合理核定社区医务人员工资水平。建立合理的社区基层的工资核定标准,参考当地公务员和事业单位的平均工资水平合理提高社区的工资标准,确保社区的绩效工资水平与社区医务人员的劳动价值相匹配。二是建立绩效工资的动态增长机制。保障社区医务人员工资收入稳步增长,维护社区卫生服务的公益性和社区卫生人才队伍的稳定。三是提升机构绩效分配的自主权。卫生行政部门应注重宏观调控,允许社区卫生服务机构在绩效工资总量内根据实际情况自主分配,由机构自行合理制定绩效工资基础性和奖励性所占比例,进而提升内部的激励性。

(2)绩效考核注重质量与效率并重,加强考核评价和绩效支付的有效衔接,逐步形成合理的绩效支付机制。

一是完善绩效管理,注重服务质量与服务效率考核并重。在基本公共卫生服务方面,应加强考核基本公共卫生服务项目开展的质量和效率等;在基本医疗服务方面应加强考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用控制和社区居民服务感受等。二是完善岗位分类考核机制,加强绩效考核与绩效支付的衔接。加强考核结果的运用和反馈,保证绩效考核结果与单位绩效工资总量核定和工作人员绩效工资发放挂钩[3]。三是采取灵活的考核方式,形成合理的绩效工资增减机制。通过机构绩效考核、第三方调查和社会满意度调查等多种方式进行综合评价,完善考核手段方式[4]。摒弃以往绩效考核“只核减、不增加”的绩效支付机制,对于考核优秀的医务人员应相应增加绩效工资总量,对于考核不合格的医务人员相应核减绩效工资总量。

(3)完善机构内部分配机制,充分发挥绩效分配的激励导向作用,切实维护社区卫生服务的“公益性”方向。

一是切断业务收入与绩效分配的联系。社区卫生服务机构绩效考核应坚持公平、公正、综合考核评价,积极探索不直接与医疗、药品、检查收入挂钩的综合考核办法,切断业务收入与医务人员收入的联系[5]。二是合理拉开内部收入差距。社区卫生服务机构应根据考核结果,在内部分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线社区医务人员、业务骨干倾斜,确保不同水平医务人员的奖励性绩效工资合理拉开档次,调动业务骨干的工作积极性。三是绩效激励与约束机制相结合。将建立新机制和规范收入分配秩序相结合,在绩效考核基础上搞活内部绩效工资分配,打破“大锅饭”和平均主义。四是注重物质激励与精神激励并重。发挥绩效考核在表彰奖励、工作人员岗位聘任、职称晋升、等方面的激励作用,凝聚社区卫生人才留在社区、服务社区,维护社区卫生人才队伍的稳定。

(4)加强相关制度的综合配套,形成政策合力,稳妥推进绩效工资制度改革。

社区卫生服务机构实施绩效工资改革涉及广大医护人员的切身利益,政策性强,涉及面广,需要人事、财政、编制与卫生部门的通力协作和配套改革,及时调整和完善相关政策,稳妥推进改革进程。编制部门应加强对人员编制的核定及管理,人力资源与社会保障部门应完善政策指导,细化实施办法;财政部门应强化公共财政理念,加大绩效工资的财政支付保障力度,加强财政投入资金管理,确保绩效工资的财政补助资金及时拨付到位。

综上所述,社区卫生服务机构通过绩效工资制度改革,逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制,切实保障和改善卫生人员工资待遇,提高医疗卫生的公益水平,促进社区卫生事业可持续健康发展。

参考文献

[1]梁鸿,余兴,仇育彬等.新医改背景下社区卫生服务若干政策问题的探讨[J].中国卫生政策研究,2010,03(7):1-8.

[2]李林贵,刘春宏,韩春艳.国内外社区卫生服务评价研究进展[J].中国卫生事业管理.2008,10:712-714.

[3]刘立群,陈子敏,张彤等.引入竞争性人事制度和绩效考核制度保证社区卫生服务机构运行效率[J].中华医院管理杂志,2007,5(23):304-305.

[4]李想,景琳.我国社区卫生服务机构绩效考核发展研究[J].中国卫生事业管理,2011,28(1):11-14.

义隆永卫生院绩效工资考核实施方案及实施细则 篇3

一、国外卫生系统实施绩效工资的做法及经验

绩效工资，顾名思义是紧密体现业绩，突出业绩报酬的那部分工资，绩效工资相对于传统的工资报酬来说，其激励措施包括的内容更多，范围更广。上世纪90年代前后，许多国外公共医疗机构实行了新的绩效工资管理制度，相对于传统的可变报酬，绩效工资的形式和内涵更加丰富。传统的可变报酬以奖金和红利的形式发放，通常为一次性支付，如安全奖、出勤奖、质量进步奖等，对于团体业绩的激励，则有机构收益分享和对管理岗位的长期激励等形式。绩效工资则既包括奖金激励也包括其他奖励方式，如在美国，绩效优秀的医生可以享有网络公开发布姓名、更改转诊分配方案、实行特殊认可等更多的权利。一些城市医院和诊所还开展了“追求卓越”行动。所谓追求卓越，是期望员工体现合作、团队精神、责任感、公平和尊严（指尊重病人和同事）的卓越品质，目的是提高员工的知识、技能和能力。在英国，卫生保健系统（ NHS）自1986年将绩效工资制度引入到普通管理中，随着信息资料可信度和可获得性的提高，以及社会对绩效评估积极性的提高，到90年代初，改善绩效成为政府的重要政策。政府通过下放政府部门权力，加大医院支配资金的自由度，加强医院之间的竞争来提高绩效，绩效工资的发放对象也逐步扩展到高层次的管理者、专科医院和普通护理人员。

实施绩效工资必须有权威的绩效评估作为发放的基础。在美国，绩效评估的标准和范围由美国医疗机构联合绩效评估委员会（JCAHO）、美国医院协会（AHA）、健康保健研究和质量管理局和美国卫生组织鉴定委员会等权威性很高的组织制定。美国卫生组织鉴定委员会制定的一套绩效测量系统，共有28项五类绩效测量范围，包括病人护理、员工服务、环境与安全、组织管理、特殊部门需求等几方面。委员会对每个医院的鉴定结果写出报告，公之于众，供消费者对医院进行有效的比较和评价。美国医疗机构联合绩效评估委员会的《2004年医院综合绩效评估手册》中绩效评估的范围包括三方面：一是以病人为导向的功能，包括医疗伦理、权利和责任、护理治疗、药物管理、传染监控等；二是组织功能，包括组织绩效、领导能力、护理环境的管理、人力资源的管理、信息管理等；三是结构功能，包括医疗人员和护理人员合作等方面。这些权威机构制定的评估系统由各医院根据本机构的特点进行灵活选择。英国卫生部下属的卫生审计和检查委员会（CHAI）负责对医院进行星级评审和独立评估卫生服务部门的绩效。评审不考虑医院规模大小与技术高低，主要看医疗质量和服务水平。具体评价指标主要包括4类：一类是关键指标，包括门诊和选择性预约、医疗等候时间、医院清洁状况、财务稳定性、员工工作寿命提高的状况等等。其他三类分别为有关病人、临床、医院容量和能力的指标。达到三星级标准的医疗机构将获得自由奖励员工和开展新技术服务的权利。达不到标准的会受到国家卫生机关的严密监视，并限期3个月迅速改正。如不改正，医疗机构的院长将被解除职务。

美国绩效工资方案的实施多由不同的机构提供赞助。2005年，美国卫生领域大约有100多个公私机构施行了绩效工资方案，这些方案由84个不同的健康计划或保险公司（如美国最大的医疗保险机构Medicare）提供赞助。多数绩效工资方案的赞助者为一家，也有少数由多家赞助。

英国的医疗卫生机构最初对管理者实施绩效评估并发放绩效工资。最初分为5个等级。持续超越短期目标并且向长期目标积极迈进的人员被列为第一等；没有完成短期目标且对长期目标也毫无改进的人员被列为第五等。按照1997年的标准，被评为一等的工资最高可以增长6%，二等4%，三等3%，被评为四等的不能获得绩效奖励，但是可以得到按正常工资增长的部分，第五等的既不能得到绩效奖励也不能得到常规工资增长。只有满足基本工资增长的条件后才有资格得到绩效工资部分。例如，被评为一等管理者不仅基本工资增长20%，还可以得到绩效工资6%，也就是说可以得到总额为26%的工资增长。绩效工资的内部评估者一般为被评人的直线上司（parent）和部门负责人（grandparent）。从2004年春季开始，英国政府在NHS再次推进绩效工资制度。此次制度将医生绩效奖金分为12个等级，从2702 英镑到69261英镑不等。获得绩效奖金的高年资医生大致占2/3。高级管理人员根据不同服务类型和服务频率，分为3个等级，一是首席执行官，二是岗位评估分值超过某一数值者，三是岗位评估分值低于该数值者。每个等级又根据3个影响要素（国家卫生服务资金的大小、组织规模的大小和工作复杂性）分为A、B、C 三个亚等级，然后再确定具体的薪水范围。一个普通医生的收入可以由此增加近25%。

二、 国外绩效工资的实施特点及启示

（一）体现社会公平理念

社会公平理念是推行绩效工资的理论基础之一。绩效工资制将薪酬与绩效更加紧密结合，强化了薪酬的激励作用，因为根据贡献和能力分配更加体现了对个人劳动的尊重，使个人的劳动得到更合理的报酬，因而能较充分地体现社会公平理念，这点已成为西方学者的共识 。上世纪80年代中期，许多企业将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略。我国公益性医疗卫生机构在服务性质上与国外公共医疗机构并无不同。对于其医疗服务人员来说，应有与公益性相对应的工资福利管理模式来保障其工资水平。事实上我国近年来在体制转轨中，卫生机构的收入分配早已加强了收入与绩效的关联，许多机构将业绩指标分解到个人，工资与考核绩效挂钩。然而目前的工资分配仍存在很多问题，主要是薪酬支出的资金来源不规范、分配秩序比较紊乱，没有创收来源的基层医疗服务人员的待遇得不到提高，其结果势必造成人才队伍不稳，后继乏人，影响公共医疗服务的质量。在公共医疗卫生部门建立能够体现其服务质量和数量的岗位绩效工资体系，一方面可以借此激励员工积极实现工作目标，另一方面保障初次分配更多地向劳动者倾斜，从而在收入分配上更大限度地实现社会公平。

（二）具有科学的考核标准和评估体系

英美等国医疗领域内通过实施绩效工资，医疗服务质量都有不同程度的改善。一般来说，绩效工资方案的实施步骤为，在年初由管理者就绩效标准达成共识，明确绩效评估的导向，设定工作目标。年末对照计划目标以相关数据为基础进行全年的正式评价。最后按照评定的等级发放绩效工资。国外一些学者对于绩效工资实施中的绩效评估导向、组织的可持续发展、评估指标的可信性、内部分配的公平性十分关注。从上面介绍的绩效评估内容可以看出，各类评估标准都侧重于医疗机构的管理要素而非技术和设备要素，通过奖励各种有效的管理战略来促进医疗服务质量的改善。如果绩效考核的标准不能做到公平客观，考核的程序不能做到规范有序，就会出现不和谐的人际关系，从而影响公共部门服务水平的提高。鉴于国外实施绩效工资的经验教训，我国公共卫生领域实行绩效工资应有客观权威的评估标准和明确的效率导向和结果导向，在制定实施方案时，应以维护公益性目标为首要原则，认真评定工作量、能力和贡献大小，使评估者和被评估者平等、自愿参与。

（三）选择灵活弹性的模式

国外绩效工资的实施并不是一刀切，绩效工资方案可以随着社会发展的变化调整，例如英国的绩效工资方案曾经不断调整。也可以根据不同情况分别对待，例如美国医疗机构在不同的资助条件下选择不同的方案。一般来说，市场经济发达国家的非营利性组织，其得到的资金支持是与提高公共服务质量呈正相关关系。服务得好，公众评价高，政府拨款或社会赞助就多。在美国，政府的拨款虽然占有很大比重，社会赞助的情况也不少。我国地域差距大，公共资金提供水平和服务绩效不一，一种模式不一定适用于任何情况，绩效工资作为基础工资之外的奖励，由政府出钱，就要综合考虑工资总额对单位收入分配的宏观调控作用，同时避免分配秩序紊乱。在国家制定非营利性收入分配规范的前提下，允许各地参照国家相关的工资动态调整办法，建立符合本地区特点的工资调整机制和福利政策。从长远看，政府也可以借鉴国外的资助方式，开辟多种经费渠道，根据不同性质单位、不同的发展模式以及不同岗位特点来选择适合的绩效工资方案。

（作者单位：中国人事科学研究院工资福利研究室）

义隆永卫生院绩效工资考核实施方案及实施细则 篇4

为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导

原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[文章-http:///]

本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X所计提的奖励工资。

职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

行内部成立考核领导小组。

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；

26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情况属实的，扣25分；

卫生院绩效工资分配考核方案 篇5

以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖罚机制，提高基层卫生服务的综合服务能力，调动职工工作的积极性，主动性，创造性。充分尊重医、技、护人员的劳动价值，知识价值，和技术价值，切实维护职工的权益，并督促其全面高质量高效率履行职责和义务，遵循科学、规范、有效、公开、公正、合理，激励促进，多劳多得，奖勤罚懒，优绩优效，增效节能，成本核算，厉行节约，保证重点，兼顾一般，照顾少数，分配激励，积累发展的绩效分配考核原则，特制定我院工资分配方案。

一． 财政补助工资绩效考核分配方法：

1、财政在册的非公共卫生服务人员：

将人均上拨工资（人均上拨工资=上拨工资总金额÷医院在职人员数）的70%作为非公共卫生服务人员的基础性绩效工资，按月发放，30%作为非公共卫生服务人员的考核性绩效工资，按月发放。考核性绩效工资分四个档次，分别为优秀、称职，基本称职，不称职，原则上优秀员工不超过单位职工总数的15%---20%，考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发75%的考核性绩效工资，考核为不称职者发50%的考核性绩效工资。

2.临时及返聘的的非公共卫生服务人员： 该类人员基础性绩效工资和考核性绩效工资的总和为人均上拨工资的90%，总和（基础性绩效工资+考核性绩效工资）的70%作为基础性绩效工资，按月发放，总和的30%作为考核性绩效工资，分为四个档次，分配原则同上，按月发放。二．公共卫生服务经费绩效考核分配办法

1.以上拨基本公共卫生经费为基数，根据公共卫生服务人员服务人群的数量和管理重点人群的数量核定其基础性岗位绩效考核工资，（具体方案参照城关镇卫生院公共卫生服务人员基础性岗位绩效工资考核办法）。将公共卫生服务人员基础性绩效考核工资的70%作为其基础性绩效工资，按月发放，30%的基础性岗位绩效考核工资作为其考核性绩效工资，按月发放，考核性绩效工资分四个档次，分别为：优秀、称职、基本称职、不称职。考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发70%的考核性绩效工资，考核不称职者发50%的考核性绩效工资。2.公共卫生服务人员的季度性绩效工资分配办法参照我院（基本公共卫生服务季度绩效考核方案）执行，按季度发放。三．基本医疗收益绩效考核办法（每月发放一次）

1.临床大夫：医技检查奖励20%，诊疗费奖励50%，麻醉手术费处置费及针灸理疗费奖励40%，西药及中成药奖励3%，中药饮片奖励8%，妇科手术费和妇检费奖励40%，每月扣除各种处方、处置单、检查单等成本费。

2.护理：每月奖励当月护理总收入的40%和一般诊疗费的30%，按2人核算，每月扣除各种护理文件表簿卡册，消毒液，辅料，棉球，注射器、输液器等成本费。3.B超、心电图室、检验室：

每月奖励为科室业务的35%，科室所用的检验试剂、心电图纸、耦合剂等耗材由可是人员自理自购。

4.药房：每月奖励总业务收入的2.4%，按3人核算。5.收费：每月奖励总业务的0.8%。

6.院长、出纳：每月奖励业务总收入的1.2%，另注：伍绍喜与指导社区建档和重点人群管理随访指导，另按社区医师给予奖励发放。如果奖励补助大于总业务的1.2%提成，按大于的金额发放，如果小于总业务的1.2%提成，按1.2%奖励发放。

7.放射科：每月奖励为科室总业务的60%，科室所用X片显影定影剂，由科室人员自理自购。8.防保站：

四．其他补助和奖励

1.职务补贴：院长、副院长每月补贴300元，科室主任100元 2.优秀职工年终奖励每人500元。3.年终奖励：

（1）年终被卫生局评为优秀单位，奖励院长3000元，副院长2000元，科室主任1000元。

（2）年终被评为合格者，奖励院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。（3）年终被评为不合格者，罚院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。

五．成立绩效考核领导小组

组 长：申小荣

副组长：杨凌志 梁艳辉

六．本方案经职工开会讨论并通过，从即日执行。

团河中心卫生院

义隆永卫生院绩效工资考核实施方案及实施细则 篇6

二、实施方法

（一）、核定年度分配总额：将市人事部门核定发放的奖励性绩效工资分为两部分：考勤奖 40%、考核奖 60%。主要根据年度综合目标责任实施情况，收入完成情况，由中心根据考勤、考核情况每季度发放一次。

义隆永卫生院绩效工资考核实施方案及实施细则 篇7

实 施 方 案

为进一步深化教育人事制度改革，全面落实义务教育学校绩效工资制度，促进教育事业科学发展，我校根据《大方县教育系统干部职工绩效考核实施方案意见》（方教字【2012】74号文件），结合我校工作的实际情况和有关规章制度，特制定我校绩效工资考核工作实施方案：

一、考核对象：中坝小学在编在岗人员。

二、组织机构：学校成立绩效工资考核工作领导小组。

组 长：李忠高 副组长：刘磊 杨华

成 员：吴儒宣 胡芳 吴如凯 陈洪 李羿兴 游珊

郭娟 周艳 王志发 黄勇

三、基本原则

1、坚持绩效考核及分配公开、公平、公正的原则。

2、坚持不平均发放的原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向学校中层干部、班主任及在一线作出突出成绩的教育教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德、能、绩、廉，为重点考核内容。

3、实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。其中班主任以学期为单位进行考核（春季学期考核一次，秋季学期考核一次），科任教师及其他考核以为单位进行考核（其中科任教师的绩以春季学期的统考成绩为准，其余常规工作考核分春、秋学期考核）。

四、绩效工资的分配方法：

1、班主任津贴：

按考核结果的等次进行分配。

2、任课教师奖励性绩效工资：

将绩效工资总额减去校长津贴、中层干部、工青妇及班主任等津贴，剩下津贴按考核结果从高到低按五个档次进行分配，其中一、二、三、四档教师的比例分别占在编在职教师人数的15%、25%、35%和15%，且每两个相邻档次之间的月金额差距保持在30元左右，在编不在岗的为第五档，月金额与第四档差距为50元。

五、具体考核细则：

考核分别对中层干部、班主任和科任教师进行考核。

（一）中层干部考核

1、绩效工资的来源：在全校绩效工资中提取，中层干部个人所得津贴不能高于同等级班主任的津贴。

2相关考核细则。

（1）、遵守师德规范，工作认真主动，热心为一线教师和学生服务。（2）、配合校长工作，服从学校工作安排（包括临时性工作安排），团结协作，有奉献精神。

（3）、计划有落实，检查有反馈：学期初能根据学校工作计划，结合自己分管工作实际，制订切实有效的工作计划，在计划落实过程中，做到有检查，有总结，有反馈；期末认真写好工作总结。

（4）、民主意识强，办事讲实效，能主动广泛听取广大教职工的意见，及时采纳合理建议,办事讲求效益,不拖拉,不借故推脱。

（5）、以身作则，责任意识强，敢说敢做敢担。

（6）、工作有创新，成绩有突破，树立争先创优的意识。认真将自己负责、分管的工作落实到位。

（7）、积极参加学校举行的各类活动，不得无故缺席。（8）、准时参加各种会议。

（9）、带头做好行政值周工作和节假日值班活动,重大事件及时报告和处理,做好每天行政值日记载。

（二）班主任工作的考核

每位班主任每学期的基础分为100分，全校分为两个年级段（即1至6年级和7至9年级）进行考核。

1、常规检查（此项基础分为30分，考核时以学校分管领导和每周的值周记录为依据，在期末进行该项的积分累计）。

（1）开学初，学生名册及相关上报资料要及时认真填写，按时上交，不按时上交扣1分，不完成扣3分。由分管领导提供记载依据进行减分。

（2）班主任要每期至少召开一次家长会，布置安全工作等。召开时在学校教务处记录备案，一次没开的扣2分。

（3）参加校级集会、活动，该班因纪律差被公开点名批评者，一次扣1分。

（4）班纪、班风类，班上发生违纪违规行为一次扣1分，出现好人好事一次加1分。

（5）班主任要积极的配合学校各职能部门完成上级及学校安排与班 级有关的事项，对于不配合和不完成者，一次性扣2分。

2、班级管理。（此项基础分为50分）

班级常规管理要有相应的制度，并与学校的各项规章制度相一致。

（1）在有少先队员的班级，班主任要严格要求每一位少先队员在校期间要佩戴红领巾，并保持整洁。对于二至六年级的班级，在校级集会、活动或上级领导到校检查工作中，缘于全班无一少先队员戴红领巾而被点名批评者，每次扣2分。

（2）升旗、集会、活动等，要做到快、静、齐，若班上有50%以上学生迟到，则一次扣0.5分；有吵闹说话声，经两次警告后仍不停止的班级，一次扣0.5分。

（3）班上学生有越墙翻窗现象，一旦被发现，一人次扣0.1分。

（4）有学生辱骂领导、教师、职工的班级，一人次扣1分。

（5）在校内乱丢果皮纸屑、践踏草坪、损坏花草树木、乱涂乱画、说脏话、粗话等，一人次扣0.2分。

（6）板报评比。

各班级要按学校的要求出好黑板报，做到配合学校活动，图文并茂，寓知识性、趣味性、可读性于一体。未做扣2分，未按时或者敷衍了事者扣0.2分。（若临时要求评比，对于做得好的班级则按临时的评比办法给予加分）

（7）团队、少先队活动。

各班主任要配合少先队大队部、团支部搞好新队员、新团员的发展工作，并按少先队、团支部的要求开好主题班会，要求要有准备、教室有布 置，主题要突出。未做或未按时做扣1分。检查时以班主任的活动记录（图片、文字）为依据。

（8）清洁卫生。

组织和督促学生搞好室内外清洁卫生，做好一扫三保（下午彻底清扫，早晨、课间、中午保洁），要求做到桌椅整洁、地面干净、工具摆放整齐和课桌箱内无垃圾等。该项检查由值周领导及值日教师进行检查，酌情扣分。（此项的奖励、惩罚和加分办法参照本校的《2013年清洁卫生评比管理制度》执行）

（9）出勤。

要求学生按时上学、放学，按时参加学校组织的各项活动，不无故迟到、缺席。若因班主任管理不善，本班有学生逃课在校外进网吧、打台球、玩水果机等，一旦被发现或举报查实后，每人次扣0.2分，扣完为止。

（10）公物爱护。

此项的奖惩和加减分办法，按《中坝小学财产管理制度》执行。

（11）生源管理（控辍保学），各班学生数以秋季学期开学初上报人数为准。一学期以来，无学生流失的班级，则在该学期期末给予班主任加1分；以秋季学期开学初上报人数为准，若有学生转入（增加）1人给该班主任加0.2分；转出学生1人（有就读证明）扣该班主任0.01分；无就读证明（完成家访动员工作并有家访劝返记录的，且家访劝返记录要核实准确，附电话号码）扣该班主任0.1分；无就读证明，无家访劝返记录的扣该班主任1分。

（注:本校内学生转班不加减分）

3、获奖加分。

班级在各类活动比赛中获奖、辅导学生获奖，具体加分如下：

（1）参加学校举行的集体活动，根据活动实施方案的奖励条件执行（教研组组织的各类竞赛不加分）；

（2）指导学生参加乡级集体活动获奖，一等奖加3分、二等奖加2分、三等奖加1分；辅导个别学生参加乡级的各类比赛获奖，一等奖加1.5分、二等奖加1分、三等奖加0.5分；

（3）指导学生参加县级以上（包括县级）集体活动获奖，一等奖加5分、二等奖加4分、三等奖加3分；辅导个别学生参加县级以上（包括县级）的各类比赛获奖，一等奖加3分、二等奖加2分、三等奖加1分；

注：根据以上有关条款，考核领导小组对应的对每位班主任进行考核，然后分别累计每位考核对象每学期的最后得分，按各年级段每位班主任的最后得分从高到低依次划分考核等次。考核等次分别为优、良、合格三个等次，其中优秀等次控制在15%以内，良好控制在25%以内，合格60%。

（三）科任教师的考核

具体考核内容为德、能、绩、廉。

A、德（15分）

尽职尽责、爱岗敬业，虚心执教、严谨治学、为人师表；热爱教育事业、热爱学校，能积极主动地干好本职工作；关心学生，师生关系融洽，上级领导、社会、家长反映良好，能体贴、理解领导困难；服从学校工作分配，执行学校决议，遇事能从大局出发，关心学校，团结同志，（并以学生、家长对老师的评价分为准）。考核项目及标准：

1、背后搞小动作，给学校出难题，败坏学校声誉，给学校工作带来一定困难，既说不出一定道理，又不服从领导，每次扣1—5分，并取消当年选优评模资格。

2、体罚学生造成一定影响，经济损失个人负责，并每次扣1分。

3、故意损坏学校公物，除照价赔偿外，按价值1元扣0.02分，依次累计。

4、上课期间擅自离岗，闲谈，发现一次扣0.3分。

5、醉酒上课，每次扣1分，聚众闹事或赌博经公安机关处理的，每次扣5分。

B、能（25分）

知识水平高，组织能力强，教学基本功扎实，治学态度严谨，严格按照学校教学常规要求进行上课 ；教学工作满量，积极从事学校分配的工作，且完成较好即视为满工作量； 服从组织、忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作；岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构、能掌握运用现代化教学手段进行教学；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力；公开课、竞赛课、优质课、观摩课等能按上级或学校的规定完成。

评价标准：

1、任小学课程的老师，若任2个主科（即：任两个班的语文、或两个班的数学）给该科任教师加2分。

2、学校临时安排的工作任务，不按时完成的，一次扣0.5。

3、备课。

（1）以教务处规定的各科教案课时数为准，根据教务处和各教研组的检查记载进行加减分，语、数、外每少1课时扣0.05分，其它学科每少一课时扣0.1分。

（2）若任教科目（指主科）不只一科的教师，可以选一科主科的备课时数作为检查；若所上科目全为副科的教师，任选一科的备课时数作为检查。

4、作业、试卷的批改。

以教务处的安排为准，若不按要求完成的，小学部每少一次0.1分。初中部每少一次扣0.2分。（注：上两个主科的教师，作业、试卷的批改数量只要求达到所任科目的一科的批改数。）

5、不按时按要求交各种计划、总结以及临时性安排的各类心得体会、表册等，一次减0.5分。

6、因管理不严，造成图书、仪器、设备丢失或非正常损坏的，除照价赔偿外，按其价格每20元扣0.1分。

7、组织学生做好两操、升国旗（测验考试除外，两操由上节课任课教师负责，如果上一节课的教师没有组织好学生做两操或升国旗，出现安全事故由该科任教师负责，对学校开展的工作造成极大的混乱，则由值周领导作好记录，每次扣该教师0.5分）。眼保健操（体育课、室外活动除外）；课间操、升国旗（操场上有积水除外）要做到快（集合快）、静（安静）、齐（队列整齐动作标准），且退场井然有序。

8、课堂上学生纪律差，教师无法维持课堂正常秩序的能力，造成学生逃课，学生或家长多次到上级主管部门或学校行政办公室反应，一次扣0.5分。

9、有关远程教育工作的加减分，按《中坝小学远程教育工作管理制度》执行，考核依据由学校远教管理员记载和提供。

10、因上课教师管理不善，发生学生群体事件，每人次扣该科任教师1分。

11、职校招生，初中毕业班班主任每人任务数9名（其中县内8名，县外1名），多完成1名县内加2分，县外加1分，少完成1名县内扣2分，县外减1分；毕业班科任教师每人2名，不限县内县外，其他教师1名，不限县内县外，多完成1名加1.5分，少完成1名减1.5分。

C、绩（50分)

一、辅导学生参加各种竞赛活动获奖

乡级：一等奖加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分； 县级：一等奖加3分，二等奖加2分，三等奖加1分。地区级以上：一等奖加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。

二、模范、论文（指考核期间内由上级教育主管部门组织参加比赛获奖）

国家级：加4分；省级：加3分；地区级：加2分；县级：加1分； 乡级：加0.5分。

三、参加各级公开课加分。

1、凡参加由有关教育部门组织的公开课的教师，都给予一定的加分，若获奖者，再另外酌情加分。

乡级公开课，每次加1分；县级公开课，每次加2分；地区级以上公开课，每次加4分。

四、在考核期间内获各级党委、政府、教育、人事部门表彰人员，国家级加4分，省级加3分，市级加2分，县级加1分，乡级加0.5分。

五、教学成绩

1、小学部：

小学统考分别按语、数均分与全乡同级语、数均分相比，（1）高乡均分0至5分每分加0.2分、5分以上至10分每分加0.3分、10分以上至15分每分加0.4分、15分以上至20分每分加0.5分、20分以上每分加0.6分；

（2）低乡均分1至5分，每分减0.2分、5分以上至10分每分减0.3分、10分以上至15分每分减0.4分、15分以上至20分每分减0.5分、20分以上每分减0.6分；

（3）保前三名的：第一名加3分、第二名加2分、第三名加1分;后三名的：倒数第一减3分、倒数第二减2分、倒数第三减1分；

（4）名次上升：10名以外一档加0.3分、10—7名的一档加0.4分、7—4名一档加0.5分、4—1名的，每档加0.6分；

（5）名次下降：10名以外，一档减0.6分，10—7名的一档减0.510 分、7—4名的一档减0.4分、4—1名的一档减0.3分。

（注：以上加减分不封顶，若不够减的，以负分计入总分）

2、初中部：

（1）、毕业班录取率考核

以秋季学期开学初班级报名人数为准，按本班有8%的学生考分超过当年大方一中录取分数线为保底，每超一人次奖励1500元（不含8%以内的人数）；达不到8%或8%以下的，按每少一人次（四舍五入）罚500元计算，且该班的班主任不能参与当年的评优选先。

奖金或罚金的计算公式：班级所得奖金（被罚罚金）÷当年中考所有科目的总分（若文科综合不计入总分，则不参与计算）×当年中考各科总分=各科目任课教师所得奖金（被罚罚金）。

（2）、教学成绩考核

各级各科考试均分与全校同级同科总均分相比。①、高（校）均分

0至5分，每分加0.2分；5分以上至10分，每分加0.3分；10分以上至15分，加0.4分；15分以上至20分，加0.5分；20分以上，每分加0.6分。

②、低（校）均分

0至5分，每分减0.2分；5分以上至10分，每分减0.3分；10分以上至15分，每分减0.4分；15分以上至20分，每分减0.5分；20分以上，每分减0.6分。

D、廉（10分）

一、模范遵守社会公德，衣着整洁得体，举止文明礼貌，语言规范健康，在公共场合和学生面前不说脏话粗话，不参与封建迷信和邪教活动，不参与赌博活动。（6分）

二、诚实守信，遵守学术道德，不因各种考核、评选、评比活动说谎话造假、作弊，不采用不正当手段竞争，搬弄是非，搞好教职工团结。（4分）

本实施方案的解释权为中坝小学校委会。其它未尽事宜，按当时的要求执行。

药剂科绩效工资考核分配实施方案 篇8

为了进一步加强科室管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥绩效工资的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，根据医院现行相关规定，结合实际特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

按照医院体现技能、突出实绩、规范透明、统筹兼顾的指导原则，使绩效工资分配与岗位技能、工作量、医德医风、劳动纪律、风险程度及出勤考核等业绩挂钩。

二、绩效工资的核算与分配办法

根据个人岗位技能、完成工作量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。1．计算方法：

首先计算出个人分值，然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

（1）个人分值=（岗位技能分＋完成工作量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分)×小组考核得分率。

（2）科内总分值=科内个人分值总和。

（3）每分绩效工资额=（科室绩效工资总额-奖励）÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值+超勤考核加薪－缺勤考核扣薪+奖励（5）小组考核得分率=小组考核得分÷100 2．个人分值考核：（1）岗位技能分值。

①主任药师135分； ②副主任药师125分；

③主管药师120分； ④药师、高级药剂工（>3年）115分 ⑤药师、高级药剂工（<3年）110分 ⑥药士、中级药剂工（>3年）105分 ⑦药士、中级药剂工（<3年）100分

（2）完成工作量考核计分（基本分70分）。由科室根据完成任务对个人进行考核，具体考核办法根据2014年6月份处方数量、处方金额、医嘱发药条目数和医嘱金额统计数据进行分析制定。

（3）医德医风考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。服从科主任、班组长工作安排，遵守医德规范，服务态度好，无被患者投诉，工作表现好，无差错事故，按质量要求做好本职工作者可得15分。因违纪，服务态度、差错被患者有效投诉1次扣除5分；出现事故者全扣分，因发放过期药品、变质药品导致出现事故的，小组负责人产生连带责任，由科内直接扣除。在工作中出现差错者每次扣2分，由各小组考核扣除。

（4）劳动纪律考核计分（基本分15分）。此项实行倒扣分方式统计。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得15分。不服从科主任、班组长排班，迟到早退、脱岗1次扣2分，无故旷工半天扣5分，无故旷工1天以上全扣分。

（5）出勤考核。各小组做好出勤登记，由小组进行考核。除公事外，缺勤者按缺勤天数计算扣除绩效工资，缺勤考核扣薪加给相应超勤人员；药房清资未参加1次扣除100元加给相应参加人员。

计算公式：缺勤扣薪=（每分绩效工资额×个人分值）×

规定上班天数-实际上班天数

规定上班天数

规定上班天数 ：白班按1天、中班按0.5天、中/下班按1天、夜班按1天标准计算累加。（6）奖励。因工作需要另行加班的给予30元/次。

三、其他规定

1.外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

（1）请病假、婚假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇，按缺勤扣除绩效工资。（2）因公外出参加学习培训或进修人员，六个月以内由科室按本人理论绩效工资100%计发。六个月以上由科室按本人理论绩效工资80%计发，1年以上者不发。

义隆永卫生院绩效工资考核实施方案及实施细则 篇9

榆林市第十一小学

为了调动广大教职工的工作热情和积极性，提高学校的办学效益和水平，解决教职工中“干好干坏一个样”的问题，根据上级有关教育教学质量奖励的规定，制定本校量化考核实施方案。

第一章 总则

第一条 为全面、科学、客观、公正地评估教职工的工作实绩，充分调动教职工工作积极性。增强教书育人的责任感，促进全面贯彻党的教育方针，特制定本方案。

第二条 凡属学校的教学人员，行政管理人员和职工均为考核对象。

第三条 考评采取六百分制，德、能、绩、勤，为考评主要内容，以职业道德、出勤守纪、工作量等为公共项目和各岗位教职工的岗位职责、工作能力、工作实绩等业务专项进行量化考评、综合考评。

第四条 考评工作每学期期终进行一次，考评结果应作为专业技术考核、晋职、晋级、评优树模等的主要依据。对教职工的考核，一般按以下标准划分档次：500——600分为优秀；400——500分为称职；360——400分为基本称职；全学期量化成绩低于360分的教师（除特殊情况外），则视为不合格教师，并影响下一年的聘用。

第五条 对不称职者，要写出书面失误分析，订出改进计划、措施；在聘任期内连续不称职者，根据学校实际情况和本人工作能力与工作态度调整岗位或停职自修提高业务素养。

第二章 考核程序

第六条 组织全体教职工认真学习有关教育理论、文件规定、教改信息和量化考评方案，统一思想认识，不断提高实施量化管理的自觉性。

第七条 根据量化考核方案规定的评估内容制定量化评估表，先由被考核人自评，然后在组内众议，年级组长审核后上缴考评小组。

第八条 建立量化考核机构。以校长为组长，行政领导、“两委”、年级组长为组员。领导小组负责制定考核的具体方案，研究考核过程中的重大问题，确定考核结果，并向教职工公布考核情况。

第九条

考核小组按以下程序工作：

1、公布日常所管理的具体工作、检查总结情况，组织学生评议教师和组织教师评议教师、领导和其他工作人员。

2、整理审查各类考评资料。

3、依照标准，分项审定所考核对象的自查众议结果。

4、综合审查并提出考核对象的考核档次，提交领导小组确定。

第三章 公共项目考评办法

第十条

职业道德考评（满分20分）

1、按时参加政治、业务学习及升旗仪式。（5分）

2、忠诚党的教育事业，有强烈的事业心和奉献精神，为人师表。（5分）

3、按时完成学校的各项任务，顾全大局，服从分配。（5分）

4、遵纪守法，无“三乱”现象，无体罚和变相体罚现象。（5分）如有人举报、查实，视情节轻重扣总分20——100分。

5、若擅离职守，吃拿卡要、体罚学生、无理取闹等，造成恶劣影响，给学校经济、荣誉带来影响者扣总分20——100分。

第十一条

出勤守纪（满分100分、全勤奖励10分，共110分）

1、全学期以100天计算，出勤一天记1分，本学期内无病、事假奖10分。

2、教职工每学期迟到累计3次以上（含3次），每次

扣1分；经常外出，不请假者，查实3次以上，每次扣1分。

3、请病事假者，请假一天量化考核扣5分，且取消全勤奖；请假累计超过二个月者（包括二个月）不予考核。

4、无故旷职一天扣20分，旷职半天扣15分，旷职一节课扣10分，上课中途脱岗一次扣5分。

5、集体活动旷勤一次扣5分，迟到或早退一次扣2分。

6、未经主管部门同意私自调课的，双方每节课扣5分。

第十二条

岗位职责（满分100分）

1、教学人员由考评组及学生民主评议、等级量化。各项民主评议的“满意率”在80%以上者为优等，记80——100分；“满意率”在60%以上者为中等，记60——80分；“不满意率”超过80%为差等，倒扣20——30分。

2、总后人员、行政领导，由考评组量化考核。依据个人工作职责要求，认真履职且能较好完成任务者记100分；如出现责任事故者，视其情节严重程度罚10——50分。

第四章

教师专项考核

第十三条 业务能力（满分160分）

1、论文、计划、总结。（20分）

按时完成计划、总结，且实用、创新、可操作性强（10分）；按时完成论文，不抄袭（10分）。

2、备课与教案（满分30分）

教案备写按照《市十一小教学常规要求》等级量化。甲

30分、乙20分、丙10分，太简或不备教案扣除15分至30分。

3、上课（30分）

日常教学无随意缺课、调课、迟到、早退、中途离教室、接打手机、坐下讲课等不良现象,且纪律好记30分。违者扣10——30分。

4、研究课（10）分

每学期至少上一节研究课记10分，每上一节示范课、观摩课、公开课加5分。

5、听课（10分）

一般教师每学期听课不少于20节，教研组长、年级组长、教科人员不少于22节，完成任务者记10分，超一节记0.2分，缺一节扣0.5分。

6、作业布置与批改（20分）

作业布置与批改严格按十一小教学常规要求操作，等级量化。甲20分、乙15分、丙10分。不按时、不足量者或批改不认真、重复机械抄写、加重学生负担、且造成不良影响者扣5——10分。

7、基本功（10分）

依据教师课堂操作多媒体技术的熟练程度、普通话流利程度、板书书写、教案书写等多种项目进行考核，综合评定。甲10分、乙8分、丙5分、丁2分。

8、教学研究（10分）

每学期有教研专题记10分（以教研组为单位）。承担课题，按校级、区级、市级、省级、国家级，分别加5分、10分、15分、20分、25分。取得成果分别加10分、15分、20分、25分、30分（一个课题只加一次分，按最高分加）。

9、学历达标（10分）

研究生10分、本科10分、专科10分、中师7分。

10、笔记（10分）

有政治、业务学习笔记，且内容齐全、每学期字数在一万字以上，字迹工整，优10分、良8分、中6分、差4分。

第十四条 工作实绩（200分）

1、成绩（180分）

语、数、英： 以期末测评为准，按优秀率、及格率、平均分来计算。优秀率（40分）、及格率（60分）、平均分（80分），基本分为180分。

计算方法： 优秀率：

（1）

一、二年级语、数90分（包括90分）以上为优秀。

（2）

三、四年级语、数、英82分（包括82分）以上为优秀。

（3）

五、六年级语、数、英80分（包括80分）以上为优秀。

公式：优秀人数÷总人数×100℅＝优秀率

24+(班级优秀率-年级优秀率)×100＝优秀得分

及格人数÷总人数×100℅＝及格率

36+（班级及格率—年级及格率）×100＝及格得分

48+(班级平均分—年级平均分)=平均分值

平均分、及格率、优秀率是否达标取年级的平均数。平均分每超出年级平均分1分，及格率、优秀率每超出年级及格率、优秀率一个百分点，分别奖励1分；不足者三项分别扣1分。

2.社团活动（20分）

按照社团活动考核细则得分进行换算。

计算公式：细则考核得分×20℅＝实得分（细则考核总分为100分）

科任教师教学成绩满分为200分,分三个档次(优等150—200分、中等100—150分、差等100分以下)。（具体见科任教师教学成绩量化细则）

第五章

总务后勤工作人员的考评

第十五条 业务能力（满分160分）

1、专业技能（80分）

①、熟悉本职业务，无技术性失误15分。②、工作有计划，有措施，切实可行15分。③、熟悉学校有关规章制度和业务制度10分。④、熟悉学校有关设备使用、维护和操作规程20分。⑤、能坚持服务育人，有威信20分。

2、教案（20分）

兼课人员的教案，仍按《常规》要求备写，等级量化。甲20分、乙15分、丙10分、太简或不备扣10—20分。

3、上课（30分）

兼课人员日常教学无随意缺课、调课、迟到、早退、中途离教室及接打手机、坐下讲课等不良现象，且纪律较好30分，违者扣10—30分。

4、技术职务（10分）

高级工10分、中级工8分、初级工6分。

5、笔记（10分）

有政治、业务笔记，字数完成每学期规定的一万字要求。优10分、良8分、中6分、差4分。

6、基本功（10分）

按照教案或笔记的字迹工整情况，以及处理日常本职业务工作的熟练程度，等级量化。甲10分、乙8分、丙5分、丁2分。

第十六条 工作实绩（200分）

依照每学期个人完成工作的实际情况综合考评，由考评组量化打分，满分为200分，分优、良、中三个等级，分别记150——200分、100——150分、100分以下。

第六章

行政管理人员的考评

第十七条 业务能力（160分）

1、管理水平（50分）

①、认真学习专业知识，管理水平较高，认真撰写论文或区级以上交流的经验材料。8分

②、勇于改革实践，工作有创新，且效果好。8分 ③、有两科以上教学能力，且教学成绩好。8分 ④、工作有计划、有措施、有总结、有一定的语言文字表达能力。8分

⑤、经常深入课堂，指导教学。且能运用新课程理念评课。10分

⑥、有能力组织开展各科教育教学活动。8分

2、备课与教案（30分）

教案备写按照《市十一小教学常规要求》等级量化。甲30分、乙20分、丙10分，太简或不备扣10分至30分。

3、上课（30分）

日常教学无随意缺课、调课、迟到、早退、中途离教室、接打手机、坐下讲课等不良现象,且纪律较好30分。违者扣

10——30分。

4、听课（10分）

校级领导不少于40节，其他中层领导不少于30节。完成任务者记10分，超一节记0.2分，缺一节扣0.5分。

5、基本功（10分）

依据教师基本功训练要求，比照执行。甲10分、乙8分、丙5分、丁2分。

6、教学研究（10分）

每学期有教研专题记10分（以教研组为单位）。承担课题，按校级、区级、市级、省级、国家级，分别加5分、10分、15分、20分、25分。取得成果分别加10分、15分、20分、25分、30分（一个课题只加一次分，按最高分加）。

7、学历达标（10分）

研究生10分、本科10分、专科10分、中师7分。

8、笔记（10分）

有政治、业务笔记、听课笔记、且内容齐全、每学期字数在一万字以上，字迹工整，优10分、良8分、中6分、差4分。

第十八条 工作实绩（200分）

根据本学期主管部门或分管工作完成情况、授奖记录等综合考评，由考评组量化打分。分优、良、中三个等级，分别记150——200分、100——150分、100分以下。

第七章 综合奖惩

第十九条

综合奖惩的积分，作为附加成绩纳入考评中，即在原总分的基础上加减分，不受条件的限制，可依次累加或减。

第二十条

奖励项目

1、周工作量

超基本量或不足基本量的酌情加分或减分。教工乐队每次活动40分钟加1分。晨训每次40分钟，记1分，鼓号队训练每学期记10分，53岁及以上教师兼班主任者奖30分。

2、值周

按照值周教师职责履行情况加1——6分。每值周一次，奖优3分、良2分、中1分三等。

3、组长

任年级组长加10分，教研组长加8分。

4、荣誉 ①、赛讲课

组内一节课记5分，获校级奖分别加8分、10分、12分；区级分别加14分、17分、20分；市级分别加20分、25分、30分；省级分别加30分、35分40分。

②被评为教学能手、教坛新秀、学科带头人、师德标兵、模范班主任、优秀教师、模范党员、榆阳名师等称号（以奖证为准），校级15分、区教育部门20分、区级25分、市级35分、省级45分、国家级50分。

③学校在组织参与的各级各类重大活动中或专项申报的集体荣誉，获得奖励或授予称号时，全校教职工（凡参与者）都有奖励，按照参与情况据实分摊。主管领导或主要负责人，每项记10分，正校级领导和直接参与人员记9分，副校级记8分，主任级记7分，年级组长、教研组长、班主任记6分，其余教职工根据实情分别记5、4、3、2、1分。

5、育人辅导

获第一名奖：区5分/名，市10分/名，省15分/名，低一等次少1分。教师和学生同时得奖，以教师的育人辅导奖记分（全国50分、省40分、市30分、区20分）。科技发明获优秀集体奖，（凡参与据实分摊），省、市、区一等奖分别加50分、40分、30分；二等奖分别加45分、35分、25分；三等奖分别加40分、30分、20分；优秀奖分别加30分、20分、10分；其他竞赛集体获奖：省、市、区一等奖分别加40分、30分、20分；二等奖分别加35分、25分、15分；三等奖分别加30分、20分、10分。

（1）、以奖证为主。

（2）、经教育行政业务部门批准的竞赛，由学校出面组织、确系教师直接辅导、学生参加获奖的均记分。

6、论文奖励

获校、区、市、省、国家一等奖分别加10分、15分、20分、25分、40分；二等奖分别加8分、10分、15分、20分、30分；三等奖分别加5分、8分、10分、15分、20分。获区、市、省、国家级优秀奖分别加5分、8分、10分、15分。作品发表在区、市、省、国家级以上专业刊物的分别加20分、25分、30分、50分（同一篇论文以获最高奖项标准加分）。

第二十条 扣减项目

1、在考试命题、监考、阅卷等工作中，作弊一次扣20分。

2、教职工所承担分管或兼管工作中因失误引起的责任事故，视情节轻重、影响大小、造成损失情况，分别处罚10—100分。

3、教职工在工作时间内出现吵架、赌博、醺酒等情况，扣本人20分。

4、计划生育不按时三查者，每迟查一次扣3分，漏查一次扣50分。如有违反计划生育政策现象，扣除100分，且一票否决，并按有关规定处罚。

5、教工因与家庭、同志、邻居等其他琐事，影响本人工作和学校声誉者扣10分。

6、卫生评比中，办公室评为最差者，每次扣组长3分，组员1分。