卫生院绩效考核奖惩办法

卫生院绩效考核奖惩办法（精选10篇）

卫生院绩效考核奖惩办法 篇1

召陵镇卫生院奖惩办法

第一章总

则

第一条

为了进一步规范卫生院管理，严肃纪律，强化激励约束机制，发挥职工的积极性和创造性，提高我院的满意度、美誉度和知名度，根据上级有关规定，特制订《召陵镇中心卫生院奖惩办法》，以下简称《奖惩办法》。

第二条

本《奖惩办法》适用范围：全院职工（有特别约定人员除外）。

第三条

对表现优秀和进步的员工，本着“激励先进”的原则，给予精神奖励和物质奖励相结合的办法；对工作中犯有过失的员工，本着“治病救人”的原则，坚持行政处罚 和经济处相结合的办法。

第二章奖励措施

第四条

为了鼓励职工出满勤，设立全勤奖。全勤奖分为年全勤奖和季全勤奖两大类。年全勤奖：每人每年2000元；季全勤奖：每人每季分别为90元、120元、150元、180元按季递增；新分配人员半年内、新调入人员3个月内不享受全勤奖。除家法定节假日（包括元旦、春节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、年休假等）经申请同意可以休息并给予享受外，申请其他假期（包括探亲假、病假、事假、婚假、产假、丧假、妊娠假、护理假、哺乳假等）及旷工1天以上（包括1天）者均不予享受。

第五条

为了提高管理水平和业务水平设立综合奖。综合奖根据职称(职务）高低而设立不同档次，实行就高不就低原则。技术职称：1：级及以下、师级、中级、副高、正高每月综合奖分别为300元、360元、420元、480元、540元；行政职务：科室副负责人（科秘）、科室负责人、一般科室主任、半职能科室主任、职能科室主任、副院级领导、正院级领导综合奖分别为420元、480元、560元、640元、720元、800元、880元。

第六条

在日常工作中员工有以下情况之一的，院部给予一次性奖励。

1．及时阻止重大差错、事故或见义勇为、维护公共利益者奖励500～5000元

2．主动上交红包或回扣者，收到患者发自内心(主动)表扬信、镜框、锦旗和被闻单位表扬者奖50～500元。

3．各级各类比赛优胜者（以卫生院名义参加）奖励标准：国家级500—5000元、省部级300～3000元、地（市）级200～2000元、县（市）级100～1000元、局级50~500元。（纪念性活动开展的板报等单项性比赛，对照上述标准减半奖励）

4．充分挖掘社会资源，动员亲友力量，为单位发展做出较大贡献者奖2000~10000元。

5．合理化建议（金点子）被院部采纳者，每项次奖500～1000元；修旧利废、增收节支、创造发明等，为单位取得明显效益者每项（次）奖1000~5000元。

6．充分发挥员工的民主监督作用，对举报违规违纪行为，及时核实，情况属实，每次奖100—500元。

7．在卫生院品牌建设、科学发展、新技术新项目引进和开发过程中成效显著的科室奖2000～20000元。

8．科间主动协调到位，科内团队精神较佳的科室年终奖励200～2000元。

9．每年为全院发现问题10条以上，本科室自查上报问题与不足5条以上且整改问题与不足成效明显的科室给予专项奖励500～5000元。

10.院部根据年初工作计划每年推出系列荣誉奖项并认真组织公正、公开、公平评选与表彰，以期进一步完善内部激励机制，构建院内和谐。

第三章惩罚措施

第七条

行政管理

1．违反劳动纪律每次罚50元。

(1)上班迟到（上班前10分钟内尚未做好工作前准备的即为迟到）或早退（因急事经对口职能科以上负责人或总值班批准除外）、互相代签或漏签、上班期间干私活、看小说、报刊（医学杂志及健康报、院报除外）、听收音机、随身听、玩手机、吃零食（包括工作场所吃早餐、中餐，但值班人员夜宵除外）等。

(2)工作期间因事未向科负责人或总值班请假擅离工作岗位者（罚200元）。

(3)上班期间因作需要而外出，未向科室负责人、医教科、办公室或总值班汇报以及未告之去向者（罚200元）。

2．严重违反劳动纪律者从重处罚

(1)迟到、早退10～30分钟罚100元；超过半小时罚200元并按旷工1天处理，1个月内累汁发生3次者待岗劳动3个月，1个月内科内累计3人次迟到或早退扣该科绩效工资总额的10%（其余依此类推）。

(2)旷工1天扣当月绩效工资。1个月内累计旷工2天待岗劳动3个月，1个月内累计旷工3—5天待岗劳动半年，1个月内累计旷工6～10天待岗劳动一年（待岗期间发放基本工资），1个月内累计旷工超过10天或1年内累计旷工20天者予以解聘。

(3)未经请假或请假未获批准而擅自不上班的、请假期限已满不续假、续假未获准而逾期不归的，均视为旷工。

3．违反请销假制度每次罚200元。为保证正常工作秩序，须严格执行请假报告制度。院科领导因工作需要离开岗位应标明或告知去向；凡离院3天（主要指调休）（含3天）以上或离开漯河2天（含2天）以上均须请假：科员向科主任请假，科主任向分管领导请假，护士长向总长请假，科副职向正职请假，分管领导和职能科室负责人向院长请假，院长和书记向局领导请假，并安排好工作及告知联系方法。

4．违反会议制度每次罚100元。5．违反文明礼仪每次罚100元。

6．违反规定，有以下行为者，每次罚100元。

(1)不按规定停放车辆或在医疗区域内堆放私人物品，医用冰箱内存放私人物品，挪用他人钱物和公家物品限期不归还者。

(2)上班期问喝洒或上班后仍酒气浓烈、面红耳赤者。

(3)无关工作人员擅自或违规进入无菌科室（手术室、产房、供应室等）。

(4)非工作因素进入收费窗口、药房、库房、信息中心、档案室等重要部门。

(5)未按规定擅自出车（因私事或他人用车）者，对仪器设备有干扰的场所及诊疗时使用手机，穿白大衣进食堂。

(6)相关人员不及时调整收费项目及标准，收款、收费审核人员姓名张冠李戴、多收或少收，财会人员账目不清、数据不实、未按时提供报表者。

(7)电脑账号、口令随意给他人使用，或放任院外人员操作计算机，随意查阅电脑中的数据的。

(8)平时检查中发现一处不卫生（尤其是单位车辆）或浪费水电者。

(9)通讯不畅通者，各科值班人员（包括总务、驾驶员及其他二线值班人员）未随叫随到（值班者即时、二线班者30分钟以内，三线班或其他因工作需要要求回院而 不到院者）不能说明原因者。

(10)院内工作期间因私事请假离岗15分钟后未返回岗位正常工作者。

(11)违规使用车辆者。

7．有关人员（特别是管理层）对错误行为熟视无睹或该报不报，报而不查，查而不纠，罚有关人员500元。

8．已确定的工作计划（包括新项目）无故拖延者，每项次罚500～5000元。

9．药剂科、总务科、办公室、物品管理科室等未做好物资保障和供应或账物不符，每次罚200～2000元。

第八条

医德医风

1．违反医德医风、党风廉政建设每次罚800元。

(1)收受“红包”、回扣（好处者）．除按以上处理外，按上级有关规定处理，情节严重着，予以取消执业资格或除名处理。

(2)未按采购程序（有关标准规定）要求采购、验收、调拨或科内私自进药、换药以及临床医生私自接待药品促销员。

(3)严格按照合作医疗管理相关规定办事，涉及造假或违反六条禁令的给与罚款（按所涉金额的三倍)并全院通报。累计三次以上者解除劳动合同。

(4)受到新闻部门公开批评和影响单位声誉者。

(5)盗用他人姓名开处方、检查单、接受患者请吃、托患者办私事。

(6)非财务收款人员直接收取患者费用（财务委托收款除外）而不给本院发票（包括给非本院发票）。

(7)开假证明、冒领患者药品者。

(8)处方、特检单和患者故意外流者。

(9)未经卫生院批准外出业余行医收取报酬者（义诊除外）或从事与卫生院业务有关的经营性活动。

2．投诉每次罚500元。

3．发现伪劣、过期、变质药品、过期试剂等，每次罚500元。

第九条

其他规定

1．违反计划生育规定按上级有关文件处理。登记结婚的职工在登记后半月内将结婚证复印件交计生联络员；按时参加一年两次的透环查孕工作，并及时上交回执（上半年3月底、下半年9月底前），小孩出生后半月内上交准生证、出生证，3个月内上交放环证、独生子女证者，以上要求做不到者每次罚100元。

3．中层及以上领导指令性任务完成不及时或消极对待的，每次罚200元。

4．在外部有关检查中，科室或个人受到批评或罚分者，按院部奖惩办法有关规定加倍处罚。

5．各类仪器设备、公家财物因保养或使用不当引起损坏的，由责任者承担15%，,借用公物未按时归还罚100元，丢失者按原价赔偿。

6．严格执行交通法规，如在行驶中造成车辆碰撞损坏者，报交通管理部门处理，责任属我方者，由责任司机赔偿本院支付总额的15%，外出各种罚款单承但10%～50%。

7．窗口科室在人员编制到位的情况下，出现患者排长队现象（队伍超过10人），有关科室未及时采取措施，每发现一次罚科室100元。

8．保卫人员认真执行安全保卫制度，对出卫生院的物品、车辆应严格检查，积极巡查，发现坏人作案及时处理，发生治安案件每次罚200元；发生失窃案件，按失窃物品价值的10%～50%由当事人和责任人赔偿，并罚总务科责任人和负责人200~2000元；失窃价值在万元以上，分管领导罚200～2000元．总务科及相关科室负责人各罚300～3000元，责任人罚500～5000元。

第十条

医疗质量 1．医疗服务缺陷

(1)一般缺陷罚责任人500元。

(2)严重缺陷罚责任人1000元，第二及第三责任人分别为500元及300元。

(3)特别严重缺陷处理办法参照有关安全医疗制度。

(4)若医疗纠纷不涉及赔偿，可以避免的医疗纠纷每次罚300元（定性的按定性处理），创造条件可以避免的纠纷，一次罚200元。

(5)纠纷处理后l周内科室未进行讨论或未认真吸取教训及时整改的，罚科室负责人300元；未将科内讨论结果及整改结果按时上交职能科室，罚科室负责人200元。

(6)7岁以下门诊小儿查验接种证工作不到位，发现一例罚50元。

2．社区卫生服务责任医生工作不到位，按以下罚款：

(1)责任医生团队组长各种报表未按时收集、审核、统计上交者罚每次100元，如严重影响中心工作的正常进行，加倍处罚。

(2)责任医生团队组长、疾控、妇幼保健人员每月至少四次深入到团队成员中进行指导、督促、检查，每少一次罚100元（以检查记录和团队成员反馈为准）。

(3)责任医生未按规定时间内完成工作任务，视情节轻重罚50～500元。

(4)责任医生受到上级有关部门通报批评和（或）行政处罚每次扣200～2000元。

3．医疗文件书写质量

(1)处方质量：不合格处方每张罚30元；药房处方合格率<98%，每下降1%罚药剂科200元。

(2)病历质量（住院）

1)未在24小时内完成，每份罚200元。

2)出院病历未在1周内上交病案室，每份罚50元。

3)字迹潦草，每发现一份罚责任者50元，罚科主任50元。

4)发现乙级病历，每份罚书写医生100元，科主任100元。

5)发现丙级病历，每份罚责任医生200元，科主任200元。

6)遗失病历每份罚1000元，情节严重者追究其他责任。

7)有关医疗、护理过程未及时记录，每延迟一天罚30元。

8)不按规定执行知情告知制度及谈话记录每次罚200元。

(3)门诊病历、日志

1)门诊病历首页填写宪整，每缺一项罚20元，过敏史未填写每份罚100元。

2)门诊日志未及时登记每次扣50元。

3)未按规定执行知情告知制度每次罚100元。

4)35岁以上患者测血压执行不到位，每发现一例罚50元。

(4)各类申请、报告单质量

1)各类特殊用申请单、报告单<90分每张罚50元。

2)字迹潦草，每发现一份罚50元。

3)未按规定填写，每缺一项罚50元。

4)申请或报告者不签全名，每次罚50元。

5)填写内容不符合要求，每发现一处罚50元。

4．传染病、院感管理

(1)凡发现传染病等未报卡，每例罚50元。

(2)填写报告卡字迹潦草、缺项，每份罚50元。

(3)凡发现甲类传染病，应口头上报公卫科（节假日报告院总值班），并报疾控中心，未及时报告罚200元，造成后果责任自负。

(4)乙、丙类传染病报卡时间不超过24小时，未及时报告每超一天罚50元。

(5)有关院感重点部门监测（空气、物体等）培养弄虚作假，发现一次罚责任人200元；无菌物品检测不合格，每次罚100元，其他检测不合格每项罚50元。

5．违反医疗操作常规，每项次罚50元。

6．查房制度

(1)住院患者每天三次查房（上下午、晚上各一次），少一次罚责任医生50元。

(2)主治医师每日查房一次，少一次罚50元。

(3)副主任医师以上（科主任）每周查房1次，少一次罚200元。

(4)无故不参加三级查房或不接受三级查房现场考核，每次罚100～500元。

7．首诊、抢救、转诊、会诊

(l)未执行首诊、首问负责制，每发现一次罚100元。

(2)未执行转院制度，擅自转院，每发现一次罚200元。

(3)无故推诿患者或不会诊、不出诊，发现一次罚300元。

(4)无故不参加危重患者抢救，每次罚500元，造成不良后果者加重处理。

(5)会诊医师会诊时，要求会诊者如无故不在场，发现一次罚300元。

(6)急诊抢救患者到院后，医护人员未在5分钟、二线班半小时内到位，每超1分钟罚50元，院内急诊会诊未在10分钟内到位，每超1分钟罚50元；由此引发投诉、医疗纠纷或医疗事故时另行加重处理。

(7)同一患者在同一病区发生连续三次门诊患者或住院患者入院三天内尚未确诊，又没有会诊措施罚100～1000元，而后产生的会诊费由责任人承担。

8．重大医疗事件及纠纷预报告制度

发生重大医疗事件所在科室必须立即上报职能科室或分管院长；严重缺陷及纠纷必须在24小时内口头上报职能科室。逾期不报作隐瞒处理，每发现一次罚所在科室主任（护士长）500～1000元。

第四章奖惩实施

第十一条

在处理员工奖惩行为时，本着实事求是的原则，由院领导会同职能（半职能）科室和总值班人员，根据相关职能科室、总值班督查，上级检查及本院行政、业务查房分线提出奖励或处罚建议，由办公室汇总，报批后下发处罚单和奖励单给责任科室和个人，院长办公会和职工代表负责监督。

第十二条

对于在奖惩过程中涉及的科室和员工，保留每位员工的申诉权利。申诉期限为单位奖惩通知下发5日内。针对员工申诉，院部指定相关职能科室、分管领导进行二次调查或确认，确保卫生院奖惩办法实施的公平、公正性。院长办公会议为最终裁决机构。

第十三条

全勤奖、综合奖每季兑现一次，其他一次性奖励原则上一年一次。

第十四条

经济处罚每月兑现一次，应在规定时限内（决定下达七天）主动上交财务科，逾期不上交者，按罚款的120%在下月工资中扣除。

笫十五条

其他处罚随时兑现。

第十六条

突发公共卫生事件等导致工作负荷明显增加时，对于良好完成工作任务的给予特别奖励。

卫生院绩效考核奖惩办法 篇2

关键词：奖励,惩罚,考核,机制,人力资源,管理

人力资源管理过程中奖惩是必不可少的手段和方法, 奖励就是指一个有机体在追求某种既定意愿时的目标, 从诱因看;奖惩是将外部适当的刺激变为内部的心理动力, 从而增强或减弱人的意志或行为;奖惩是指, 人的精神被激发后, 处于一种活跃状态, 对行为有着强大的内驱力, 促使人们为期望和目标而努力, 惩罚就是对工作失误, 没有按时完成工作任务进行的一种经济处罚或行政处罚等。

一、奖励和惩罚对人力资源管理的意义重大

(一) 奖惩有助于实现人力资源管理开发的目标

人力资源开发的出发点和目标就是培养高素质, 品学兼优, 德智体美劳全面发展的人才, 这正是奖惩和教育的本质。奖惩本身就是一种培养人的教育活动, 奖惩又是一种有效教育的方针和手段。

(二) 奖惩可以开发人的潜能

在一般情况下, 人的潜能只能发挥20%至30%。但在良好的激励环境下, 同样人的潜能可能发挥到极致。人力资源开发的理想目标就是最大程度把人的积极性调动起来, 把工作做得更好。

(三) 奖励和惩罚可以调动人的积极性

比如一个小孩他的父母总是指责他, 说他这也不行那也不行, 他和家长的对立情绪更加厉害, 有的还产生破罐子破摔的情况。不但教育的目标没有达到, 而且还会把问题弄得更坏;若哄着她, 说他很乖, 鼓励他, 说他学习好、听话、并给予一定的物质奖励, 他将表现的更好。因此, 激励奖励水平的高低, 可决定对员工积极性和工作动机激发的强弱。因此鼓励和奖励的水平高低可决定对员工积极性和工作动机的激发强弱。

(四) 奖励和惩罚相结合可以提高素质

提高素质有两个途径:一个是培训, 一个是奖励。培训本身就是一个教育的过程。而奖励在提高人的素质过程中起着其他手段无法替代的作用。

二、建立考核体系, 完善奖惩绩效考核机制

(一) 目标设计

1. 改变考核意识。

提高单位考核“整体”理念。由于职责特性决定绩效考核工作一般由单位人事部门负责, 其他职能部门协助配合做好考核工作, 但许多时候其他部门将考核理解为监管、惩罚和压力, 在考核过程中采取自我保护的做法, 在部门自评时给本部门打高分, 在部门互评时, 要么采取一好百好, 要么进行相互指责, 直接影响绩效考核成效, 使绩效考核成单位职能部门负担, 导致绩效考核目的与初衷大相径庭。让单位全体职工正确认识单位整体性, 无疑是十分重要的。

2. 完善考核指标的建构。

尽量量化考核指标, 绩效考核指标的设计应结合不同部门、不同岗位的职能, 找出其关键点, 体现出不同特征。对于单位在考核中应加大定量指标和客观指标的权重, 减少考核的随意性, 细化考核结果分级。避免笼统给出“合格”“不合格”“基本称职”“较为满意”等模糊的评价。各等级要有明确指标说明, 尤其是要有量化标准, 以确定它们之间的界限, 做到考核者心中有数, 被考核者心服口服, 我校在今年岗位设置, 兑现岗位等级工资时, 就用量化指标的办法打分排队, 对号入座, 收到了比较好的效果。

3. 正确设置考核周期。

缩短考核周期, 增加考核成效, 目前单位绩效考核大多是在年终或者半年进行事后期末考核, 这种方法不能及时将员工的成绩和不足展现出来, 不利于人力资源开发管理。因此要改变期末考核的做法, 增加月度考核, 季度考核和日常考核, 将各种考核有机的结合起来, 加强对日常考核的重视, 主要评价员工履行日常工作的职责和完成临时工作任务的情况, 以考勤岗位职责, 计划和临时性工作任务的完成情况, 可以对员工绩效作出阶段性评价。随时发现问题、改善绩效;同时注重对员工实行个性考核, 把个人的考核目标进行量化和明确, 使个人考核与岗位职责工作目标紧密结合, 公正客观地评价个人工作业绩。

4. 合理运用考核结果。

考核结果正确运用, 增强严肃性, 绩效考核就是一把“双刃剑”, 其效果最终要体现在考评结果上, 唯有此, 才能真正实现绩效考核的目标。单位应当打破平均主义思想、通过考核, 使职工更清楚的了解自己的优势和不足, 奖优罚劣, 体现出不同绩效价值, 同时进一步做出员工培训, 晋升、调动等职业规划, 力求在定岗、定员、定薪等方面严格与绩效考核结果挂钩, 切实调动员工积极性。

(二) 机制设计

设计思路.根据单位实际情况, 以目标管理法为理论基础来改进和设计绩效考核机制, 目标管理包括两个方面, 第一必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标, 第二定期与员工讨论其目标完成情况, 由下级与上级共同制定具体的绩效目标, 并定期检查完成目标进展情况, 并由此决定上下级的责任和分目标, 然后把这些目标作为管理、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准, 用系统方法使许多关键管理活动结合起来, 并且有意识地瞄准有效和高效, 实现单位和个人目标。

思路的核心就在于将目标管理和自我控制结合起来, 正如彼得德鲁克所说“目标管理和自我控制最大优点是:以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式管理控制方式, 从而激发人的最大潜力, 当然, 在实施过程中要克服倾向短期目标而牺牲长期利益的弊端, 这也要求了在制定绩效目标时要处理好个人成绩与自我价值实现的关系。

(三) 体系设计

所谓绩效目标, 是指员工未来绩效所要达到的目标, 它可以帮助员工关注那些对于单位更为重要的项目, 鼓励较好的计划以分配关键资源, 并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效又来源于整体组织、部门的总体, 目标的分解和传承, 即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性, 这一过程一级接一级地将目标分解到单位的各个部门的具体目标, 而个人绩效目标制定是个人工作计划, 从年度计划到季度计划最后分解到月度计划分为三步:一是根据单位战略进行分解出各部门主要目标;二是基于部门目标, 明确个人岗位职责任务;三是依据个人工作任务制订工作计划。

(四) 实施绩效考核

为保证绩效目标设置合理有效, 应该做到主管制定, 员工参与, 双方确认, 对员工考核要按德能勤绩四个方面进行, 并要细化分解, 建立与人才贡献相适应的收入分配机制和奖励机制, 要按贡献大小进行收入分配和奖励, 对突出贡献者要重奖, 对造成工作失误者要重罚!要研究制定单位管理收入与经营业绩的挂钩办法。

三、科学运用奖惩绩效考核机制

(一) 既重视物质奖励, 又要重视精神鼓励

物质奖励是指通过物质刺激手段, 鼓励职工好好工作, 如发工资奖金等。在改革开放的今天, 我国个别人身上出现拜金主义, 金钱万能现象, 个别领导也认为只有发钱才能调动职工积极性, 没注意人的精神需要和道德的缺失。所以必须把物质奖励和精神鼓励结合起来, 才能收到最大的奖励效应。

(二) 推行差别奖励和惩罚

奖励与惩罚的目的是为了提高员工的积极性, 工作性质, 环境, 个人上升空间, 报酬等对员工的积极性都有很大的影响, 所以制定奖惩制度时, 一定要考虑个体差异, 这样才能收到最大的奖鼓励效力。

(三) 丰富工作内容

工作内容的多样化能使职工在工作中心情愉悦, 在工作中能超常发挥, 可能取得无法意料的工作业绩, 也帮助员工提高了自身业务能力。

(四) 加强团队合作

团队合作通过管理权力分解使团队合作不再是管理者一个人的事而变成团队的共同使命。团队成员会出于对自身集体荣誉感把改善提高管理工作作为自己的事会尽力做好。

(五) 不拘一格选拔人才

人才是科学发展的第一资源和重要支撑。具有特殊而重要地位和作用, 因此, 要不断的树立人才发展的观念, 树立和强化人才优先发展的观念, 提高识才、引才、育才的能力。第一、要全力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围, 宣传和普及科学人才观, 要让人才是科学发展第一资源, 人才优先发展, 以用为本新理念逐步深入人心, 促进解放思想、解放人才、解放科技生产力。第二、要制定完善支持高层次人才创新、创业的政策措施, 要改进人才管理方式, 推进人才培养、开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制的改革创新, 激发人才创新、创业的活力。第三、要认真实施重点人才工程, 对担任重点课题、重点项目的人才重点培养, 引领和推动各类人才队伍建设。第四、要不断完善和提高党管人才的工作水平, 为积聚人才、协调各方优势、统揽全局、使各类优秀人才脱颖而出, 在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好风尚。

管理是一门科学, 也是一门艺术, 员工积极性要靠领导在政治上关怀、生活上关心, 好的奖惩绩效考核制度才能调动起来, 要改变传统思维模式, 使单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2007.5.

[2]臧有良, 暴丽艳.管理学原理[M].北京:清华大学出版社, 2008.7.

浅谈企业绩效考核的作用与办法 篇3

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

业务人员绩效考核奖惩管理办法 篇4

（征求意见稿）

为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下：

一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下：

1、销售状况评价：

A、本期销量（）台，占当月任务量的()%，本期销售目标是否实现（），是否达到进度要求（），下一考核期你的目标销量是（）。

B、本期销量较上期提高或减少（）台，增长或减少（）%。

C、本期所销售的各机型的占比是（），是否达到公司规定标准（）。

D、本期对提升销量最有帮助的机型是（）型号，对提升销量最有阻碍的机型是（）型号。

E、本期对提升销量最有价值的客户是（），对提升销量最有阻碍的客户是（）。

说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。

在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（）分。

2、市场状况评价：

A、本期我司机型（重点）在当地市场的市场份额分别为（），是否达到公司在求标准（）。

B、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是（）。

C、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是（），原因是（）。

D、本期你认为我公司的最大竞争对手是（），原因是（）。

E、下一考核期你的重点攻关客户是（）。

说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。

在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（）分。

3、工作态度及个人素质评价：

A、本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例。

B、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例。

C、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例。

D、本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重？如是请举例。

E、本期你是否阅读了至少一本（一篇）以上的有意义的书籍（文章）？如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分（标准为1――3分），总分为25分。

在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得（）分。

根据以上3项考核内容，你的得分总数为（）分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度（如考勤制度、例会制度等）被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分

;二星级业务人员降为一星级业务人员；

D、一星级业务人员降为普通业务人员；

E、普通业务人员待岗培训。

（3）符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告（记录在案）。

A、连续2个月考核结果仅为及格的；

B、一年内累计6次考核结果仅为及格的；

C、连续2个月销量在30%――50%之间的。

（4）一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。

4、重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。

（1）符合以下条件者可得到银牌一块（记录在案）。

A、连续2个月任务完成率在90%以上的；

B、一年内累计3次任务完成率在100%以上的；

C、当月任务完成率在120%以上的。

（2）一块银牌可抵消一张黄牌。

（3）一年内业绩计算不可重复。

（4）两块银牌可换一块金牌。

（5）获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。

四、实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明：

1、红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。

2、金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会――即努力工作黄牌就可以抵消。

卫生院绩效考核奖惩办法 篇5

为努力实现XX行近三年的发展目标，进一步调动XX岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经X月X日行务会各部门负责人讨论决定，我社从XX至XX作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导

原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象[文章-http:///]

本办法的考核对象为行内的XX专柜、XX储蓄所及XX储蓄所。

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的X所计提的奖励工资。

职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

行内部成立考核领导小组。

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXXXXXXXXXXXXXX

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下

1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分

2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分

3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分；男员工剃光头扣3分；

4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分

5、办理业务用机具、赁条、文件、报表资料、安全防卫器具、纸篓等摆放不整齐、办公区域地面不洁，扣1分；

6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分；

7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分；

8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分；

9、柜员为客户办理业务过程中，原则上不允许中途接听电话或处理其他事情，不允许与其他员工闲聊；如必须接听电话，一定要告知客户，请客户稍等。凡在办理为业务中接听电话超过2分钟，扣2分；

10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分；

12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分；

13、违反消防安全管理规定的办公区域吸烟，扣5分；柜台内发现有烟头，每根扣5分；超过三根，扣8分；

14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分；

15、上班时间未经请假私自外出，扣10分；迟到、早退扣2分；

16、储蓄网点员工无故离岗扣10分；

17、工作时间看报纸、吃零食、打瞌睡扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣10分；

18、环境很差，柜台内外桌椅物品不干净整齐，客户随地乱扔的烟头、纸屑不及时打扫或在营业场所堆放摩托车、自行车及其他杂物，扣1分；

19、不熟悉安全常识或违反安全制度规定，营业时开封包、调缴款不在监控下双人办理，下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分；

21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分；凭证上漏章的，扣1分；

22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分；

23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分；

24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分；

25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分；

26、因服务质量问题被新闻媒体曝光，严重影响银行声誉的重大客户投诉事件，经调查情况属实的，扣25分；

卫生院绩效考核奖惩办法 篇6

为进一步落实市容和环境卫生管理责任，不断提升我市市容和环境卫生管理水平，根据国家和省、市有关市容和环境卫生工作的法规、规章，结合我市城市管理工作实际，制定本办法。

一、总体要求

以科学发展观为指导，坚持公开、公平、公正的原则，采取专业部门考核和社会考核相结合、定性考核和定量考核相结合、定期考核和巡查考核相结合、奖励与处罚相结合的方法，对城市市容和环境卫生管理工作进行全面考核。通过科学、规范的考核，充分发挥城区街道办(乡)、居（村）委会和广大市民参与城市市容和环境卫生管理的积极性、主动性，在全市形成重心下移、权责明确、监管到位、务实高效的管理体制，不断提高我市市容和环境卫生管理水平。

二、考核对象

市城区各级城建执法队伍、各街道办（乡），各级环卫部门。

三、责任区域划分

1、城区市容管理责任区域划分以《濮阳市城区市容管理责任区域划分意见》为准。

2、城区环境卫生责任区域划分以《濮阳市城区环境卫生区域划分意见》为准。

四、考核内容及评分标准

（一）市容市貌管理（100分）

1、经营摊点管理规范，无擅自占道经营、店外经营，无占道加工、修车、洗车等。发现一处扣1分。（40分）

2、人行道、广场、开放式办公区周围等无非机动车乱停乱放。发现一处扣1分。（10分）

3、道路、广场等公共场所无擅自乱堆乱放、乱弃物料和杂物，道路两侧无沙石料、建筑垃圾等堆积。发现一处扣1分。（10分）

4、墙壁、灯杆、桥墩、公交候车亭、电话亭、便民座椅等建（构）筑物、树木和其它设施上无违法违规张贴、刻画、涂写广告。发现一处扣1分。（20分）

5、主干道两侧无未经批准擅自悬挂横幅、条幅标语，电缆电线无乱扯乱拉；临街建筑的未封闭阳台、窗外、平台、屋顶、外走廊上无吊挂有碍观瞻的物品。发现一处扣1分。（10分）

6、无擅自占用道路、广场等公共场地乱搭乱建棚亭（遮阳布）、乱拉绳索、乱挂衣物等。发现一处扣1分。（10分）

（二）环境卫生管理（100分）

1、环境卫生工作标准、监督考核等制度健全，责任分工明确，辖区内环境卫生实现全覆盖、无盲区、无缝隙管理。一项工作落实不到位扣1分。（5分）

2、城区道路清扫保洁达到“四无四净”标准。“四无”即路面无泥土积尘、无垃圾杂物、无枝叶果皮纸屑、无污泥积水；“四净”即路面净、边沟路边净、雨水沟孔净、出路口交接部位净。发现一处不达标扣1分。（40分）

3、居民小区、城中村环卫设施齐全，定时清扫保洁，环境整洁美观。发现一处不达标扣0.5分。（10分）

4、公共场所环卫设施配套，定时清扫保洁，无瓜果皮壳、纸屑、烟蒂、痰迹、乱涂乱画和其他杂物，垃圾及时清运。发现一处不达标扣0.5分。（5分）

5、各类市场（含夜市、早市）有专职卫生保洁人员，配备垃圾收集设施，及时清扫保洁，无垃圾堆积、无污水污物。发现一处不达标扣0.5分。（10分）

6、河道岸坡整洁无垃圾堆存，水面无漂浮垃圾，水体清洁。发现一处不达标扣0.5分。（10分）

7、果壳箱按时保洁、清掏，箱内无遗漏，箱体无污渍，箱外地面无撒漏。发现一处不达标扣0.5分。（5分）

8、公共厕所布局合理，专人管理，运转正常；内外干净整洁，门窗、墙壁、管道等无浮土、灰尘和乱写乱画，地面无积水、污物，大小便池无积粪、锈碱，厕内无蝇蛆、基本无臭味。发现一处不达标扣0.5分。（5分）

9、垃圾按照规定时间、路线和地点及时清运、倾倒，不留底、无撒漏；垃圾点、垃圾中转站周围清洁卫生，无垃圾散落、蝇蛆、恶臭。发现一处不达标扣0.5分。（10分）

（三）责任单位对城市市容和环境卫生管理工作不力，造成不良影响，有下列情形之一的，对责任单位追加扣分，追加扣分标准为：

1、被市级媒体曝光的，每次扣2分；被市级以上媒体曝光的，每次扣5分。

2、市领导批示责令改正或批评的，每件次扣5分。

3、对市民强烈反应的热点问题，城建“12319”服务热线通知后，未按要求整改的，按项目扣分标准的2倍扣分；下达限期整改通知书后，未按时整改的，按项目扣分标准的2倍扣分。

4、对全市重大城市管理活动或重大迎检工作成造成严重不良影响的，每件次扣10分。

5、有其他严重影响城市市容和环境卫生管理工作情形的，且符合以上几种情形的，按最高标准追加扣分，不重复扣分。

6、在工作中成绩突出，受到上级表彰或通报表扬的，按对应的扣分标准加分。

五、考核方法

1、华龙区提升办、高新区提升办分别负责华龙区、高新区辖区内街道办（乡）城市市容管理工作考核，考核结果每月报市提升办。

2、市住建局负责城区市容管理情况的日常监督考核，考核结果每月报市提升办。

3、市市政园林管理局负责城区环境卫生管理工作考核。

4、市提升办、文明办、爱卫办以“三办合一”形式组成考核组，每季度对城市市容和环境卫生管理工作进行定量考核；聘请人大代表、政协委员组成“督导评估组”，结合我市重大迎检活动定期或不定期的进行督导评估，评估结果记入年终考核成绩。

5、市提升办统一组织协调城市市容和环境卫生管理工作考核，按照“逐日检查、单月汇总、双月通报、季度排队、年终总评” 和“下查一级”的考核方法，建立考核台帐，结合市、区两级考核结果，综合评定城区各级城建执法队伍、街道办（乡）和环卫部门的工作成绩，每两个月在市提升办工作例会上进行通报，以简报形式报送市“四大班子”领导，必要时在新闻媒体予以公布。

六、奖惩

1、县（区）市容和环境卫生工作纳入市政府目标考核体系，考核结果作为对各责任单位综合考评的重要依据。

2、对全年市容和环境卫生工作考核排名前三位的单位，建议市政府表彰为“城市管理工作先进单位”，并奖励相应的城市管理经费。

卫生院绩效考核奖惩办法 篇7

【关键词】公共卫生服务机构；绩效考核；公益性；策略

城乡基本公共卫生服务机构是我国医疗体系的重要组成部分，承担着为民众提供医疗服务的重要职责，医疗服务与民众切身利益关系最为密切，同时社会关注度也比较高。随着时代的不断发展，作为公益性的组织机构，城乡基本公共卫生服务机构公益性正在不断减弱，这导致了民众的诸多不满，同时也与此类组织机构的基本定位相违背。在广大居民看病难、看病贵等问题依然突出的情况下，我国正在大力解决基本公共卫生服务不均衡的问题，力争让民众都能享受到良好的公共卫生服务。公益性是基层卫生服务机构的基本价值准则，不以盈利为目的，追求全民健康水平的不断提升这是其基本经营宗旨，因此加强城乡基本公共卫生服务机构公益性，利用绩效考核来进一步的增强此类医疗机构的公益性具有重要现实意义，同时也是我国医疗卫生事业健康发展的必然要求，是保障居民健康权基本保证。

一、城乡基本公共卫生服务机构绩效考核中存在的问题

我国医疗卫生体制改革的一个基本方向就是坚持公益性，国家这些年在的医疗卫生领域的投入力度不断加大，建设了一大批城乡基本公共卫生服务机构，这些机构在解决居民看病难、看病贵方面发挥着越来越重要的作用。绩效考核是城乡基本公共卫生服务机构日常管理的重要手段，面对目前这些机构公益性不断削减的情况下，需要在绩效考核方面进行调整。从公益性角度来看，当前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核中存在的问题主要表现为以下几个方面：

1.绩效考核指标中缺少公益性指标

绩效考核指标是绩效考核工作开展的依据，绩效考核指标体如何直接决定着绩效考核的重心以及方向，从目前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核指标体系来看，效益性指标明显占据主导地位，而公益性指标明显较少且权重比较低。举例而言，绩效考核指标更多的是考核医护人员创收多少，而不是服务质量如何，对于城乡基本公共卫生服务机构人员来说，考核结果往往与经济待遇挂钩，如果绩效水平比较低，自身的经济待遇就会受到影响。在这种绩效考核指标体系下，城乡基本公共卫生服务机构工作人员自然忽视公益性，而强调服务行为的经济性，导致机构的公益性受到负面影响。

2.绩效考核主体缺少公众这一群体

城乡基本公共卫生服务机构的主要服务对象是公众，因此公众低于机构公益性如何最有发言权，目前城乡基本公共卫生服务机构的绩效考核主体包括上级主管部门以及自身，但是唯独缺少了公众这一考核评价主体。在公众考核主体缺失，对于这些机构的公益性没有发言权的情况下，就更难发挥考核在卫生服务机构公益性提升方面的重要作用。

3.缺少第三方绩效评价机制

从目前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核信度来看，考核信度不高的问题比较突出，在卫生服务机构绩效考核领域没有引入更具有中立性以及公正性的第三方评价机制，导致了城乡基本公共卫生服务机构在自身公益性评价方面存在的失真的情况，这会影响到这些机构公益性发挥。

二、城乡基本公共卫生服务机构绩效考核策略

针对目前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核中存在的拖累机构公益性的问题，需要我国相关部门积极采取有效措施来进行绩效考核问题的解决，构建更加有效的绩效考核体系，从而充分发挥绩效考核引导、监督作用，促进城乡基本公共卫生服务机构更好的发挥自身的公益性。具体来说，城乡基本公共卫生服务机构绩效考核工作的开展需要重点做好以下几个方面的工作：

1.提升公益性指标权重

城乡基本公共卫生服务机构绩效考核指标体系设计中，需要增加公益性指标，提升公益性指标的权重，同时将公益性指标的完成情况与职工薪酬相挂钩，这样才能给卫生服务机构人员更多的压力以及动力去改善服务质量。另外，上级部门根据社区卫生服务机构公益性状况进行拨款，给予公益性履行较好的机构更多的拨款。

2.纳入公众绩效考核主体

城乡基本公共卫生服务机构绩效考核主体方面需要将公众纳入其中，积极开展360度绩效考核，注意分析公众对于公益性指标的评价，让公众在社区卫生服务机构绩效评价方面有更多的发言权，从而提升这些机构的公益性。

3.引入第三方评价机制

城乡基本公共卫生服务机构绩效考核方面需要积极探索第三方评价机制，选择那些社会公信力强、有良好中立性，在此工作开展方面具有良好经验的第三方机构来进行社区卫生服务机构公益性履行方面评价，从而提升评价结果的可信性。

参考文献：

[1] 王凤娥.论突出公益性强化城乡基本公共卫生服务机构绩效考核[J].医学信息，2014年25期

[2] 罗湘.突出公益性强化城乡基本公共卫生服务机构绩效考核[J].重庆医学，2012年32期

[3] 鄧梦露.重庆市九龙坡区基层医疗机构绩效考核问题及对策研究[J].重庆医学，2015年25期

作者简介：

卫生院绩效考核奖惩办法 篇8

为了深化医药卫生体制改革，完善基础医疗机构绩效考核分配机制，充分调动广大医务工作者的积极性，提高服务质量和效率，根据东安县人民政府办公室文件《东政办发（2011）92号文件》之规定，结合我院实际，特制定本实施办法。

一、指导思想

以科学发展为指导，坚持公益性的办院原则，以病人为中心，根据专业技术管理工 等岗位的不同特点，试行分类考核，对工作人员实行工作数量、工作质量、实际贡献、社会效益、等方面的绩效考核，在改革中坚持多劳多得，优质优 酬，向重点岗位、关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人 员，充分调动广大医务工作者的工作积极性，促进我院医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

1、坚持按劳取酬，效率优先、兼顾公平的原则，考核结果与职工个人绩效工资挂钩，真正做到“奖勤罚懒”。

2、坚持向"技术质量高、风险程度大、工作负荷强，管理责任重的岗位的原则。

3、坚持“因事设岗、以岗定责与绩效挂钩”的原则，坚持与工作人员收入待遇相结合的原则。

4、坚持“以社会效益为最高原则，坚持公平、公正、公开、综合考核评价原则、注重提高医疗质量，改善服务态度，坚持责任第一、质量第一、安全第一的原则。

三、绩效工资的构成

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后、工资称岗位绩效工资、包括基本工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的绩效工资和新增绩效工资部分归并为绩效工资。自2011年7月实施绩效工资考核起，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分、其中基础性绩效工资占60%、奖励性绩效工资占40%。基层医疗卫生单位人均绩效工资基数为14000元每年，院长的绩效工资由卫生局考核后按政策发放；门诊【科室】主任岗位补贴根据上级精神，暂不发放。

四、绩效考核内容

德、勤、绩、服务质量、服务数量、群众满意度、一票否决制度。

1、德、勤、绩考核：职工的医德医风、出勤率、单位规定遵守情况等。

2、服务质量：各专业岗位的医疗文书、操作程序的合格率。包括门诊处方、住院处方书写的合格率、住院病历书写的合格率、护理文书记录的合格率、处方划价准确率等是否能达到标准。九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上录入和上报的准确率等。

3、服务数量：职工医疗人次（门诊、医疗、公共服务数量）。检验科室检验人次数。

4、群众满意度：充分取群众的意见，认真处理患者投诉事项

5、一票否决制度：

1）违反相关政策和法律法规，挂床骗保、非法鉴定胎儿性别、社会治安综合管理;2）收受红包、回扣等经调查核实的；

3）私自非正常途径转诊病人、或私自在院外从事各种医疗活动，私自在院内出售药品、器材，经查实的；

4）引发医疗纠纷给单位造成损害的；

5）遇有重大事件不及时逐级报告，造成不利后果的；

6）对损坏卫生院的荣誉，造成不利后果，或受党纪、政纪处分的。7）私自收费的;考核期内出现上述情况的，当年的绩效工资停发。

五、奖励性绩效工资考核配

后勤、公卫、检验科室、当月的奖励性绩效工资依据卫生院规定考核合格后按月发放。各门诊医生、药房、护理的奖励性绩效工资按当月的服务数量、质量由院绩效工资考核小组考核后发放，其中公卫由上级部门和院绩效工资考核小组考核后，年终发放。预防二预苗按纯利10%提给预防人员。

六、每月内部绩效工资发放表，拊月份岗位绩效考核情况表及相关说明性文件资料，做为会计记账的依据。

七、本绩效考核办法自2012年5月26日起实行，原案同时废止；方案中不完善的以及方案执行期间有新的政策调整或新情况出现，院委根据具体情况再行调整。

八、组织管理

卫生院绩效工资考核小组 组长：周孝武

副组长：庾光彩 向自勇 赵丽霞 黄安争 成员： 陈长发 黄亚文 文艳平苏勇飞

大盛镇卫生院 2012年6月

大盛镇卫生院奖励性绩效工资考核方案

绩效考核采取百分制考核标准：德、勤、绩指标长40%，服务质量、服务数量指标占50%，群众满意度指标占10%

一、德、勤、绩考核

1、按时上下班，不迟到、早退、每迟到早退一次扣3分。

2、服从院长分配，不私自调班、换班，有事要提前请假，病假有病假条，私自调班、换班每次扣3分，病人没有处理完或接班人员没到，相关人员不得下班，并作好交半班记录否则扣5分。事、病假均要事先有请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，门诊（科室）主任审批，禀报经院长同意。超过三天的由院长批准，请假条交后勤院长处备案。方可离岗，有紧急情况的及时到岗。婚假、产假、丧假按照县卫生局有关规定极行。

3、请假无手续按旷工处理，每人每次扣5分。旷工15天院方将情况汇报卫生局，交卫生局处理。上班时间：门诊冬季（10月-4月）8:00-17:00,夏季（5月-9月）7:30-17：30，24小时有人值班。

4、工作时间不私自外出，不脱岗睡岗，脱岗睡岗者每人每次扣5分。不干私活，每发现一次扣3分。

5、要求礼貌待患，与病人及家属沟通良好，不纠纷及投诉。因服务态度原因引起病人投诉或引发医疗纠纷，每次扣10分，导致医疗赔款的，均由当事人承担。

6、着装规范、整洁，挂工作牌。每次扣2分。

7、同事间团结合作好，具有奉献精神。如在工作时间出现争吵每人扣4分，情节严重每人扣10分。

8、正确合理收费，耐心向病人解释费用，及时给病人退换药品，及时清点药品库存，医生开具的处方，不得以任何理由不执行，执行不到位，每次扣10分。因责任心不强导致药品短缺，医生处方执行不到位，每次扣10分，因怕脏怕累，中西药处方执行不到位，每次扣10分，交接班病人处置情况不明，导致医疗事故或纠纷，交接双方当月奖励性绩效工资停发，造成的后果由双方共同承担。因其它原因导致医疗事故或纠纷由当事人负责承担15%。

9、及时，准确填具收入日缴单，按要求每日处方进行分类，汇总，填具收入日缴单，每月月底发现欠缺每日扣1分，现金日清月结。

10、药房人员要及时清点药品库存，过期情况，价格调整。做到药品不积压，快过期的药品优先使用，药品价格调整要及时与药房人员沟通。因药库，药房人员管理不善引起药品积压，过期每次扣10分。药品价格调整引起药房亏损，药房人员各承担100%。

11、检验科室不得以任何理由推诿病人，每发现一次扣5分。由于推诿病人引发医疗纠纷或意外，视情况而定由当事人承担50－100%责任。

12、不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导统一安排，一次扣5分。

二、服务质量与数量《50分》

1、医疗工作

严格执行医疗、护理各项制度，包括首诊负责制、门诊病历书写制度、住院病历书写制度、处方书写制度、急危重病人抢救制度、医疗废弃物处理制度等。每违反一项扣2分。合理用药。门诊、住院文书写不规范、扣2分。不执行基本药物制度、使用非基本药品扣2分。住院指征不明确、不认真做好合作医疗宣传扣2分。传染病漏报。瞒报、谎报扣5分。住院病历书写不及时、不准确、不完整扣5分。上级部门检查病历不合格。扣5分，并责令重这与直至合格。

2、护理工作

查当月护理文书的书写情况，严格执行各项规章制度《护理执行制度、护理查对制度，交接班制度、院感控制度、消毒隔离制度、患者谈话制度等》违反一项扣5分；抽查门诊处方、输液卡、三测单、医嘱执行情况。住院患者护理制度、不达标扣4分。常用皮试液使用、配置不正确扣4分。急救药品不齐全或过期失效扣5分。科室、输液室、病房内不清洁扣3分。

3、服务数量

诊服务人次基础量：大盛门诊：240人次每月，住院人次：18人月/每名医生，分院门诊180人每月、住院15人每名医生、检验和B超项目15人每名医生。多完成的奖5%，门诊医生检验B超提10%。

手术费、治疗费提5%给医生、中药每名医生完成3000元后提5% 服务数量少于基础量，少于80%扣100元，少于70%扣250元，少于60%扣300元。

超出基础量的，按每位医生超出人数占找出总数的比例，超过10%加100元，超过20%加150元，超过25%加200元，超过40%加300元，超过50%加400。【住院=5门诊或5检验】。医院的农合不能超过任务，超过的部分从奖励性绩效工资中扣出，每超过1人住院扣50元。

大盛总院护理科室为医生超出基础量的总数的人平均数的0.6 大盛总院西药房为医生超出基础量的总数的人平均数的0.3 B超完成4500元基数后超出奖10%、X光完成3200元基数后超出奖10%

三、群众满意度《10分》

每发现一次投诉，经核实后扣当事人5分，随机询问患者，患者对医务人员的态度、医德医风有针对性意见，经查实后扣5分。

并设每一季度一名优秀员工从院委提名全体员工不计名投票中产生奖励400元、设立一名表现最差员工，第一次批评教育、第二次扣400元、从全体员工不计名投票中产生一年中三次的年终考核不称职。

并设每一季度一名优秀的院委人员并奖励300元，从院委选举产生。

奖励性绩效工资的计算方式：职工的考核分数为100分，按照考核方案在每月月底对职工进行考核。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额，按个人得分情况发放奖励性绩效工资。扣除部分归入奖励基金用于超额完成工作任务人员的奖励，不足部分在单位其他资金中补足。职工奖励性绩效工资扣完后还存在违规行为的，扣当月基础性绩效工资、下月基础性绩效工资，直至扣完。

大盛镇卫生院

卫生院绩效考核奖惩办法 篇9

一、基本原则

根据《大连市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》及《庄河市基层医疗机构人员绩效考核办法》的精神，本着“效率优先、公平公正、合理分配、分级考核”的原则，充分调动职工 的积极性和创造性，严格绩效管理，结合本院的实际情况，特制订此方案。

二、领导小组（考核办）

组

长：黄德辉 副组长：孙英章

成员：王永芳

刘善斌

陶传凤

刘朝升

王春喜

王义龙

袁冲

尹平

三、考核对象

全院在岗在编接受聘任的工作人员。

四、考核程序和方式

（一）、实行院（正副组长）、科（成员）两级考核制，科室（成员）每月每日对照实施标准不定时对工作人员进行考核，建立考核日志。考核办主要领导每月不定时到各科室进行现场督查考核。

（二）、医疗护理质量考核主要有住院部主任、妇科主任、护士长负责指导。

（三）、各部门每月将考核情况汇总上报考核办，由领导小组审定，并报财务核算，及时建立个人综合考核方案，作为兑现绩效工资和晋升以及评先的依据。

（四）、通过社会督查、举报电话、意见箱、抽查等形式全方位接受考核。

（五）、本院绩效考核工作全面接受卫生局监督。

五、绩效工资的主要项目和实施标准

（一）、基础绩效工资考评（每人每月500元）

1、职业道德（300元）

（1）忠于职守，爱岗敬业，热爱集体；礼貌用语，仪表端正，对服务对象有爱心，对工作有责任心。

（2）在医疗服务活动中，依法文明行医，遵纪守法，自觉维护集体和病人的利益。

（3）遵守工作纪律，遵时守责，准时到岗，不在工作时间乱窜科室，注意个人形象。

（4）团结协作，不做有损于团结的事，建立和谐的人际关系。

（5）规范服务，按各岗位流程严格执行各项操作规程，爱护仪器设备及一切公共财物。

2、出勤（200元）擅自离岗扣发100元。

事假：一天扣发60元（按请假程序请假；7.5元/时，按8小时/日计算）。病假：一天扣发30元（以市级以上医院诊断书为准）。迟到、早退、中缺，第一次扣5元，第二次扣10元，第三次扣20元。（每月超过3次扣发当月出勤考核绩效200元）。

当月事假累计超过三天、病假累计超过七天，扣发基础绩效工资（500元）。

探亲假、婚嫁、丧假等公假按相关文件执行，绩效工资按天扣发，产假期内不享受绩效工资；孕检、流产按病假处理。其他未尽事项按医院内部制度执行。

职工法定节假日享受绩效工资。外出进修人员享受绩效工资50%。

（二）、浮动绩效工资考评（每人每月100元）

由领导小组成员根据职工现实工作表现，按工作质量、数量及贡献大小，以按劳分配为原则，进行科室内再分配。

六、绩效工资分配管理

（一）、实行民主管理，严格考评程序，严格遵守财物管理规定，做到财务公开，账目清楚。

（二）、有下列情况之一者，扣发当月全部绩效工资：

1、发生医疗事故或严重差错者，造成医院其他事故者。

2、因服务不到位被患者投诉者，严重损害医院形象和声誉的。

3、不能认真履行职责，不服从工作安排，不胜任本职工作者。

4、有违法违纪行为，受到党纪、政纪处分者。

5、事假超过七天、病假超过十五天；无故旷工者。

（三）、领导小组成员考核中不负责任、瞒报、虚报者，扣发浮动绩效工资100元。

（四）、不能胜任专业技术岗位或不能独立工作的，扣发浮动工资100元。

本办法未尽事宜按上级有关规定执行，或视具体情况由领导小组研究决定。

卫生院绩效考核奖惩办法 篇10

为贯彻落实淮阴区医药体制改革精神要求，充分调动村级医疗卫生人员的工作积极性，提高村级医疗卫生机构的服务质量和效率，保证农村基本公共卫生服务项目的顺利开展。结合棉花镇村级医疗机构的实际情况，制定淮阴区棉花镇村级医疗卫生机构绩效考核方案。

一、考核原则

坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村级医疗卫生机构的公益性；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进村级医疗卫生机构全面履行职责；坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对村级医疗卫生机构考核体系；坚持考核结果与村级医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。

二、考核内容

村级医疗卫生机构的考核内容。

（1）基本政策落实执行情况，主要考核基本药物实施情况，药品零差价销售执行情况，新型农村合作医疗开展情况。

（2）基本医疗服务。主要考核服务数量、服务质量、合理用药和安全注射及医疗废弃物管理情况。

（3）农村基本公共卫生服务。主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况。

（4）乡村卫生服务一体化管理开展情况。包括人员管理、药品管理、财务管理、业务管理、双向转诊等工作。

（5）综合管理。主要考核制度建立执行情况。纪律制度执行、例会培训等。

（6）群众评价与监督。主要考核医德医风及群众满意度。

（7）指令性工作任务。考核卫生院交办的指令性任务执行完成情况。

详见①《淮阴区棉花镇村级医疗卫生机构绩效考核细则》（附表1）。

②《淮阴区棉花镇村级农村基本公共卫生服务考核细则》（附表2）

三、考核主体

由棉花卫生院成立村级医疗卫生机构绩效考核领导小组。对所辖区内的社区卫生服务站，依据《淮阴区棉花镇村级医疗卫生机构绩效考核细则》、《淮阴区棉花镇村级农村基本公共卫生服务考核细则》进行工作绩效考核。

四、考核方法和程序

1、考核方法

棉花卫生院考核领导小组按照考核标准，通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于每月上旬对村级医疗卫生机构进行一次集中考核。考核采取百分制。

2、考核程序

卫生院成立由院长、分管副院长、防保所、一体办、财务科等人员组成的绩效考核领导小组，结合实际细化考核标准及评分办法，每个月的上旬对上个月的村级医疗卫生机构工作开展情况进行考核。考核结果在12日村医例会及时公布。并作为政府补助、基本公共卫生服务经费发放依据。

五、考核结果判定

1、绩效考核成绩90分以上为优秀。80—89分为良好。60—79分为合格。60分以下为不合格。

2、基本公共卫生服务考核成绩适用于农村基本公共卫生服务考核实施方案。

五、考核结果运用

（1）考核主体确立

只有符合考核主体资格的村级医疗机构才具备适合此考核结果的运用。

（2）社区卫生服务站月补助费用基数的确立

人员数×人均补助标准（3）社区卫生服务站月绩效考核补助金额

该站月补助基数×考核得分比

政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务中心，考核合格的，政府按照年初核定的收支预算额度足额补助;不合格的，按年初核定的收支预算额度乘以考核得分比确定补助数额。

一体化管理的行政村卫生室，考核合格的，政府按照核定的标准进行补助；不合格的，政府按照考核合格确定的补助标准乘以考核得分比。

（2）奖励先进，惩戒后进。

对考核不合格的基层医疗卫生机构节余出来的政府补助，应奖励考核合格且得分位列全县前三名的基层医疗卫生机构，并对此机构及其负责人给予通报表扬；对得分位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县最后二名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。职工考核得分80分以上为优秀，60-80分为合格，60分以下为不合格。

依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：

总人数

可分配绩效工资总量

个人绩效工资＝×（岗位系数＋量化考核折算值）

其中：

1、根据岗位风险及任务不同，岗位系数范围0.5—0.8；

2、岗位系数：根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量等，由基层医疗卫生单位结合单位实际制定；

3、量化考核折算值为：优秀0.5；合格0.3；不合格-0.1～-0.3。

六、工作要求

各相关部门要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为落实改革方案的重要措施抓紧抓好。成立专门机构，确定专人负责。严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报4，追缴经费，并依法追究责任。