基层公共卫生绩效考核

基层公共卫生绩效考核（通用8篇）

基层公共卫生绩效考核 篇1

宜春市公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效考核办法

(试行)

为推进全市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度顺利实施，根据《宜春市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》，制定本办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以服务和促进医疗卫生体制改革发展为目标，建立以服务质量为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，调动工作人员的积极性，提高公共卫生与基层医疗卫生事业单位和工作人员的服务质量和效率，满足人民群众对卫生服务的需求，促进医疗卫生事业健康发展。

二、实施范围

绩效考核分为卫生行政主管部门对公共卫生与基层医疗卫生事业单位以及单位殖基内部工作人员考核两个层次。执行岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员均纳入考核实施范围。

三、考核原则

(一)突出公益性、注重实绩。单位绩效考核应与社会效益挂钩，突出公益目标完成情况。工作人员绩效考核要突出职业道德、服务质量和服务对象满意度，注重工作实际表现和贡献，严禁将效考核结果直接与经济创收指标挂钩。

(二)激励先进、促进发展。通过绩效考核结果的运用，体现多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣，激励先进，调动单位及工作人员的积极性，引导工作人员不断提高自身素质和服务能力。

(三)客观公正、简便易行。绩效考核工作应坚持公开、公平、公正原则，按照规定的内容和程序进行，确保考核工作的透明度和考核结果的公信力。绩效考核工作要因地制宜，考核指标与方法要科学合理，力求客观、适宜、高效，注重实效。

四、考核内容

(一)单位绩效考核内容

卫生行政主管部门根据公共卫生与基层医疗卫生事业单位的不同类型、职能和特点，对单位进行分类考核，主要考核其目标责任落实、运行管理以及社会效益情况。

l、公共卫生机构。重点考核履行公共卫生职能、完成政府指令性任务、科技成果应用、向社会提供公共卫生服务以及服务对象满意度等情况。公共卫生职能具体考核疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、突发公共卫生事件处理等。

2、基层医疗卫生机构。重点考核履行公共卫生服务和基本医疗服务职能以及服务对象满意度等方面的情况。公共卫生服务职能具体考核基本公共卫生服务项目开展的数量、质量等。基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药、康复服务、医疗费用控制等。

(二)工作人员绩效考核内容

公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据各类、各等级岗位的不同 特点和要求，对工作人员进行考核，主要考核工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。l、管理人员。主要考核管理成效、政策水平、组织协调能力、职工对管理工作满意度、廉洁自律情况等。

2、专业技术人员。主要考核提供的服务数量与质量、专业技术 理论水平、专业技术操作能力、科研创新能力、患者和群众满意度 以及医德医风等。

3、工勤人员。主要考核完成工作任务的数量与质量、技能知识 水平、实际操作能力、服务态度和爱岗敬业等。

五、考核方法和程序

绩效考核可采取综合考核与专项考核相结合、卫生行政主管部 门考核与服务对象评议相结合、日常考核与定期考核相结合等灵活 多样的方式进行。

单位绩效考核可通过单位自评、资料查阅、现场查看、民意调查 等多种方法进行综合评估。工作人员绩效考核可通过个人自评、科室 评议、单位内部同行语言、服务对象语言等多种方法进行综合评估。

考核程序主要包括：成立考核组、制定并公开考核方案、实施考核、反馈考核结果等环节。

六、考核等次及结果的应用

(一)绩效考核等次

单位绩效考核的结果分为优秀、合格和不合格三个等次。工作人员绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的l 5％。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20％。

(二)考核结果的应用

绩效考核结果既是财政补助、单位核定绩效工资总量、个人绩效 工资发放的重要依据，也是工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励 等的依据。单位应建立考核档案，考核结果应在一定范围内公开。l、单位考核结果的应用。卫生行政主管部门根据绩效考核结果核定单位绩效工资总量。考核优秀的，可适当增加绩效工资总量；考核不合格的，相应核减绩效工资总量。

2、工作人员考核结果的应用。单位根据绩效考核结果对工作人员进行奖励性绩效工资分配。考核结果为优秀等次的工作人员，按平均绩效工资的150%；考核结果为合格的，按平均绩效工资发放；考核结果为基本合格的，按平均绩效工资的80%发放；考核结果为不合格的，按平均绩效工资50％发放。

3、单位领导考核结果的应用。主管部门根据对单位领导的绩效考核结果确定单位题导的绩效工资。考核结果为优秀的，按平均绩效工资的300%发放；；考核结果为称职的，按平均绩效工资的150%发放；考核结果为基本称职的，按平均绩效工资80％发放；考核结果为不称职的，按平均绩效工资50％发放。

六、工作要求

(一)统一思想，提高认识。加强绩效考核，是深化医疗卫生体制改革的迫切需要，是深化公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革的必然要求，也是实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的重要基础。各地各单位要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想工作，引导工作人员正确对待考核，正确对待考核结果，正确对待奖励性绩效工资不同等次拉开的分配差距，达到以考核促进单位发展的目的。

(二)加强领导，明确责任。市直公共卫生事业单位绩效考核工作由市卫生局组织实施，由市卫生局党委书记、局长辛水根同志任考核组组长，其他局班子成员为副组长，相关科室负责人为成员，领导小组下设办公室(设局秘书科)，办公室主任由温城同志兼任，具体负责市直公共卫生事业单位绩效考核实施工作，指导市直公共卫生事业单位制订工作人员绩效考核实施方案。各县(市、区)卫生局要成立绩效考核工作领导小组，负责本县(市、区)公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员绩效考核的组织、督查和管理。市直公共卫生事业单位考核工作领导小组由单位领导和职工代表组成，单位主要负责人任组长，普通职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由单位行政会议提名或民主推荐，经职工大会或职工代表大会产生。

(三)制定方案，认真实施。绩效考核政策性强、涉及面广，关系到公共卫生与基层医疗卫生事业单位和工作人员的切身利益。各县(市、区)卫生局和公共卫生与基层医疗卫生事业单位要参照本办法，结合实际，科学制定单位主要领导和工作人员绩效考核实施方案，实施方案要经过单位职工(代表)大会讨论通过后，报卫生行政主管部门批准后公布实施。绩效考核工作要抽调原则性强、办事公正、熟悉业务的人员参加，考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。

(四)健全制度、完善体系。各单位要结合实际建立绩效考核制度，每年对本单位工作人员进行一次绩效考核，要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核体系，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在促进卫生事业发展中的重要作用。

基层公共卫生绩效考核 篇2

1 主要做法

1.1 考核内容和评分标准

把卫生监督机构内部科室作为被考核对象, 实行部门考核, 以卫生部界定的市级以上卫生监督机构应承担的卫生行政许可、卫生监督检查、卫生监测与评价、案件查处、投诉举报处理、突发事件处置、重大活动的卫生监督、卫生监督稽查、卫生法制宣传教育、卫生监督信息管理、卫生监督队伍培训和管理11项职能[1]为基础制定绩效考核内容, 每个科室的绩效考核均分为综合管理、监管效果和监督稽查3个方面, 9个考核子项;综合管理分为特定目标和公共目标2个考核子项;监管效果分为职业卫生、医疗执业、公共场所 (饮水、消毒卫生) 3个考核子项;监督稽查分为行政许可、行政检查、行政处罚、行为规范4个考核子项。根据每个科室的工作要求和职责不同, 在制定考核标准时, 先给每个科室明确相应工作目标指标, 围绕这些指标, 再明确考核内容和评分标准。这样的做法, 使绩效考核的每一项内容都有针对性, 每一部分、每项指标都有统一标准, 可量化操作。

1.2 考核方法

成立由党政领导组成的考核领导小组, 并下设由业务法制办、党政办公室负责人组成的绩效考核小组。在实施绩效考核时, 每次考核均由分管领导带队, 绩效考核小组成员共同评分, 并相互监督考核过程, 同时每季度还邀请部分科室负责人参加现场效果考核, 允许科室查询评分情况, 真正保障考核的公正透明。每季度的第一个月开展综合管理考核, 第二个月开展监管效果评价, 第三个月开展卫生监督稽查, 一季度循环1次。每个月考核分值为100分, 年度总得分用全年12次平均分计算。综合管理考核以查阅资料方式进行, 由考核小组检查科室基础资料, 从管理相对人掌握、监督覆盖、责令整改追踪、信息、报表、处罚、许可、投诉处理等工作数量和质量予以评分。监管效果评价以现场抽查的方式进行, 考核小组根据随机原则, 现场检查不同科室管辖的职业卫生、医疗执业、公共场所 (包括饮水、消毒卫生) 对应条线的监管单位, 从许可证 (申报) 、从业人员健康资料、卫生制度、环境卫生、基本设施和操作卫生等方面进行评分。卫生监督稽查采取现场走访和资料查阅相结合的方式进行, 从行政许可、行政处罚、日常监督等方面对科室监督员的执法公正、办事效率、清正廉洁、服务意识、工作规范等进行评分。管理科室则采取每季度前2个月综合管理考核和后1个月测评方式进行考核, 综合管理考核由分管领导以查阅资料方式进行评分, 测评考核则由全所人员从政令畅通、工作计划、管理能力、组织协调、工作作风、服务意识、工作质量、创新等方面进行网上不记名评分。

2 考核结果

每月由业务法制办公室分析考核结果, 撰写考核报告, 同时在所内网上公示考核结果。为了激励部门监督员自觉追求工作质量, 在每季度奖金发放中, 把3部分的绩效考核平均分值作为各科室人员的奖金发放依据。另外在绩效考核中, 一旦发现科室或部门监督员工作任务未完成或工作中存在明显过失的, 则根据实际情况采取发放稽查意见书、扣奖和通报批评等方式给予相应批评教育。

2.1 现场监管成效 (表1)

2.2 考核平均分 (表2)

2.3 绩效考核工作成效与存在的问题

2.3.1 监管效果评价方法不完善

闵行区现有372平方公里, 辖区12个街道、镇的区域大小、城市化进度不一, 为了公正、合理地对现场监管效果进行评估, 近几年根据闵行区的实际情况, 在实施现场效果考核时采取了环比评分的方法, 即全年4次现场评估分与上年度4次平均分相比 (纵向比) , 用相对分作为现场效果考核分值。这样的做法虽然解决了辖区地域大小、经济发展差异与管理相对人不均衡等问题, 但相对分值不能反映现场效果评分的实际, 监管效果评价方法不够完善。

2.3.2 监管效果徘徊不升

从近几年实施现场效果考核评分情况看 (表1) , 监管成效不明显, 一些违法现象, 如公共场所无证经营、从业人员健康证持有率和接触职业危害工人体检率低下, 公用物品消毒不规范、无证行医屡禁不止等现象依然普遍存在, 行政处罚案件数量居高不下。

2.3.3 监督执法理念转变不快

服务与执法相互依存、互为条件、相辅相成。从广义的“服务”看, 执法是服务的基本方式之一[2], 执法体现服务精神。由于在现场效果考核过程中, 未将现场监管成效的好坏结果纳入到考核分值中, 使得部分监督员在执法工作中未完全转变理念、树立为民服务的思想, 没有提供优质的宣传教育和服务指导, 耐心帮助管理相对人纠正违法违规行为, 而是一味采取生硬的强制、取缔、处罚方式, 导致违法行为不仅没有改正, 还增加管理相对人的抵触情绪和出现屡罚屡犯的现象。

2.3.4 社会满意度提升不明显

上海市闵行区卫生局卫生监督所从2006年起通过发放测评表、电话回访、现场访谈等方式对监督员工作质量、行为规范等方面进行了评价。从反馈情况看, 社会满意度未明显提升, 不满意的内容主要集中反映监督员在监管中侧重查处违法事实、服务指导不细致、不耐烦、处罚后疏于指导, 有以罚代管的嫌疑。一些管理相对人认为监督员在执法检查中, 口气生硬, 指导象命令, 多问几句就厌烦, 只找出问题不帮助解决问题。更有少数管理相对人反映, 个别监督员在执法中含含糊糊, 实施处罚悄悄进行, 虽然态度不错, 但感觉像引诱上当。

3 讨论

3.1 体现服务型执法新理念

党的十七大报告提出:“加快行政体制改革, 建设服务型政府”。服务型政府理念的提出, 给各级政府和部门带来了新的挑战。卫生监督机构也及时提出服务型执法观点, 在服务、教育、处罚三位一体的卫生监督管理模式中始终要把服务放在首位, 正确把握执法者和管理相对人之间的关系, 积极构建双方和谐互动的关系。在这样一个大背景下, 如何来评价卫生监督队伍的履职情况、工作成效和社会形象, 建立与服务型政府相适应的工作模式, 成为卫生监督机构需要解决的问题。建立以卫生监督业绩指标 (结果) 为导向的新绩效评估机制, 通过引进以结果 (效果) 为导向的评价机制来转变监督员的执法理念, 强化服务社会的意识, 注重工作成效, 规范执法行为, 促进卫生监督可持续发展。

3.2 监管效果考核是绩效考核最核心的部分

卫生监督的最终目的就是提高公共卫生水平、改善医疗秩序, 保障广大人民群众的身体健康。如何提高监管成效, 也是各级卫生监督部门最需解决的问题。从上海市闵行区卫生局卫生监督所实施的绩效考核情况看, 综合管理和监督稽查分值较高, 科室之间差距小, 监管效果考核分值低, 科室之间差距大 (表2) 。监管效果考核是绩效考核的核心部分, 建立以卫生监督业绩指标 (结果) 为导向的新绩效评估机制来进行科学规范管理, 把现场效果评估结果作为制定工作数量和工作指标的依据, 充分体现实事求是、客观公正的原则, 实行差异化定量考核, 才能真正发挥监管效果考核的核心作用。

3.3 提高监督成效的有效举措

卫生监督作为一项综合性、技术性和科学性很强的行政执法工作, 集卫生技术、法规标准、行政管理三位一体。提高公共卫生水平、改善医疗秩序不是通过简单的检查就可以达到目标的。在监督执法时, 常常会面对管理相对人不配合;开出谈话通知书拒不到场配合调查, 或虽来谈话, 但仍恶意隐瞒违法事实或狡辩;业主变动频繁, 层层转租, 业主难以认定等困难, 解决这些问题, 需要监督员主动想办法、找对策, 才能确实提高监管效果, 减少违法现象。实施以卫生监督业绩指标 (结果) 为导向的新绩效评估机制, 以此解决监督员日常工作中只注重过程和流于形式, 而不注重结果 (效果) ;解决制定案件分值搞“一刀切”, 缺乏科学性, 不能体现实事求是原则的不足, 使监督员树立责任意识, 发挥主观能动性, 改变监管方法和手段单一的弊端, 切实提高监管效果和纠正违法行为。

参考文献

[1]戴佳慧, 陈刚, 孙梅, 等.9省81家县级卫生监督机构卫生监督职能项目开展情况研究[J].中国卫生监督, 2008, 15 (1) :17.

基层公共卫生绩效考核 篇3

【关键词】疾病；预防控制；绩效考核

【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

績效考核最早起源于英国的文官制度。现在世界范围内的多数企业开始引入绩效考核，或称为业绩考评或“考绩”。2008年，卫生部为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，以统一数据收集、统一指标计算、统一绩效测量、统一考核流程，特制定了《卫生部关于印发<各级疾病预防控制机构基本职责>和<疾病预防控制工作绩效考核标准的通知>》（卫疾控发[2008]68号）用以指导全国疾病预防控制组织的绩效考核，适用于对创建国家卫生城镇、健康城市（城区）、促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健及省市县三级疾控机构工作考核，对促进疾病控制工作科学可持续发展有十分重要的意义。基层疾控中心如何做好该项工作，作者浅谈以下实践经验供工作交流。

1绩效考核准备阶段

1.1制定方案和落实组织：

绩效考核将是一项长期的持续的疾病控制测评工作。要做好当地政府、卫生行政、财政、人事等部门的沟通和协调，保证人员编制、经费、项目配套、监测检验设施设备等落实到位，这是做好该项工作的外部大环境；基层疾控中心应制定详细考核实施方案以形成长效机制，明确责任领导和工作权限以加强领导和督促，落实指标负责人、培养指标明白人，确定资料保管人等，以保证关键环节运行有效，这都是做好该项工作的组织保证。

1.2全员培训和指标分解：

县级疾控机构绩效考核指标包括疾病预防控制、公共卫生事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测评价与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目101个指标。结合指标要求和岗位工作实际分条块进行全员培训，以中心质量管理职能统一协调各科室指标分解，整合指标共用资源，形成统一而方便的资料链接途径，形成基础资料共享习惯，确定资料保密原则。既做到指标分工明确，又保证资料逻辑正确（指标在纵向、横向和时序上的逻辑关系）。客观准确、高效利用、协调配合，有机统一的指标分解是做好该项工作的关键。

2绩效考核阶段

2.1资料收集和验证核实：

系统规范的按照绩效考核指标的界定与解释、指标依据和计算方法，收集方法和责任部门，资料整理要素和共享内容进行统一的资料收集和数据准备，是绩效考核过程中最繁杂艰巨和最本质的工作，是保证工作绩效得到客观公正评价的基础，是进行定性和定量测评的重要依据。疾控中心绩效考核负责部门或质量管理部门必须对收集的资料信息和数据，通过实物检查、资料核对、原始记录、现场观察、基层调查、走访座谈、问询调查以及其他特殊资料进行严格仔细的验证核实，以确保资料的全面性、真实性、可靠性。

2.2综合分析和数据录入：

坚持公正循证原则，以事实为基础对资料的体系进行完整性和一致性分析，对资料质量进行对比和逻辑分析，对资料形成进行时间空间、过程和结果分析，对符合要求的指标进行准确“标化”处理。在数据录入时，各指标负责人应同时到场对各自的数据资料进行进一步核实检查，保证引用数据准确统一，链接途径简便易查，避免繁杂和浪费，力求精炼准确，最好在同一时段内将所有数据录入完成并在系统内进行逻辑检验，以便及时发现问题、查找原因和及时弥补。

3绩效考核报告阶段

3.1综合评判和形成自评报告：

由中心绩效考核负责人、质量管理人、指标负责人集体研究，形成统一评判标准，并对各指标进行公正准确的评分，特别是要注意指标“标化”的原则和范围及评分方法。最后要形成规范的自评报告，明确成绩、正视问题、增添措施、促进发展，以迎接上级机构的现场考核。

3.2后续指导和持续发展：

基层公共卫生绩效考核 篇4

西卫【2 01 1)】 64 号

关于印发《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》的通知

各乡镇卫生院：

根据省卫生厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《河南省基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)(豫卫[2010]3号)文件精神，制订《西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》，现印发给你们，请结合工作实际，认真贯彻执行。

二0一一年三月十日

西华县基层医疗卫生机构绩效考核办法

(试 行)

为进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分凋动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，制定本办法。

一、工作目标

通过对基层医疗卫生机构进行绩效考核，促进基层医疗卫生机构认真履行基本医疗和公共卫生服务职能，规范服务行为，转变服务模式，提高服务质量和效率，逐步深化城乡基层医疗卫生机构人事和分配制度改革，建立岗位聘用、竞聘上岗、合同管理、1能进能出的用人机制和多劳多得、优劳优得的有效激励机制，充分调动基层卫生人员的积极性和主动性，从而促进基本公共卫生服务逐步均等化，进一步提高城乡居民的健康水平。

二、考核原则

(一)坚持突出公益性。以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责，体现基层医疗机构的公益性和社会效益。

(二)坚持公平、公正、公开。公开考核程序、内容、标准，考核过程要坚持实事求是，考核结果要客观反映基层医疗卫生机构的真实情况，促进基层医疗卫生机构全面履行职责。

(三)坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构以及对其工作人员的两级考核体系，坚持对考核结果合理运用。考核结果将作为基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员待遇的重要依据。

三、考核内容

(一)基层医疗卫生机构绩效考核内容

1、乡镇卫生院的考核内容

(1)基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、规范用药和药品零差率销售的执行情况。

(2)公共卫生服务：主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，应急处理、卫生监督等工作情况。

(3)新型农村合作医疗工作开展情况。

(4)人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构，财务制度与管理、经费开支与使用等情况。

(5)院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用，内部管理。

(6)群众评价与监督。

详见《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》

2、村卫生室的考核内容

主要考核国家基本公共卫生和重大公共卫生服务项目在村卫生室实施情况，参与公共卫生管理、合理用药、药房规范化、新型农村合作医疗制度实施和群众满意度等内容。详见《西华县村卫生室绩效考核标准》。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民(或职工)满意度。根据基层医疗卫生机构绩效考核标准，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次。

四、考核程序

(一)基层医疗卫生机构考核程序

依据《西华县乡镇卫生院绩效考核标准》，每年6月底和12月底前对乡镇卫生院进行集中考核，并将考核结果(包括绩效分

值)报县相关部门备查。

对于村卫生室由乡镇卫生院依据《西华县村卫生室绩效考核标准》，每年6月底和12月底前组织进行集中考核。并报县相关部门备查。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核程序

基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核结果，与职工个人待遇挂钩。乡镇卫生院在县卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。村卫生室工作人员，由乡镇卫生院组织考核。

五、考核方法

(一)基层医疗卫生机构考核方法

1、查阅资料。包括基层医疗卫生机构的统计报表、工作记录、处方、病历等相关文件和医疗文书。

2、现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3、调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。

4、召开座谈会。

(二)基层医疗卫生机构工作人员考核方法

通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗机构工作人员工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。

六、考核结果运用

(一)基层医疗卫生机构的考核结果运用

1、考核结果。考核实行百分制，基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：分值90-100分以上为优秀，80-89分为合格，80分以下不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构，确定考核得分比，比例为实际得分除以80。

2、考核结果运用

(1)作为财政补助的依据

乡镇卫生院考核结果与财政补助挂钩。分好中差三个档次，区别对待。

(2)奖励先进，惩戒后进

对考核不合格的基层医疗卫生机构结余的政府补助，应奖励考核合格且得分位列县前三名的基层医疗卫生机构，主要用于改善本基层医疗卫生机构医疗条件，同时，对此机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格且得分位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。

(二)基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人

和长期扎根农村的卫生专业技术人员，对考核优秀人员，绩效工资分配时可给予倾斜。

七、工作要求

基层公共卫生绩效考核 篇5

卫政〔2010〕241号

关于完善芜湖县基层医疗卫生事业单位 绩效工资考核分配指导意见的通知

各镇卫生院、社区卫生服务中心：

为进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配机制，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政〔2010〕66号）、《芜湖县人民政府关于基层医药卫生体制综合改革实施意见的补充意见》（芜政〔2010〕18号）、《芜湖县人民政府办公室转发县人社局县财政局县卫生局关于芜湖县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（芜政办〔2010〕81号），现就完善芜湖县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见通知如下。

一、指导思想 以科学发展观为指导，建立基层医疗卫生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作人员的积极性和主动性，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；

（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、绩效工资实施对象

政府举办的基层医疗卫生事业单位（含镇卫生院、社区卫生服务中心，下同）在编和临聘定岗聘用工作人员。

四、绩效工资构成

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、绩效工资和津补贴；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的津补贴部分、年终一次性奖金、新增绩效工资部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，自2010年7月份起，我县将绩效工资总额的30%确定为基础性绩效工资，70%确定为奖励性绩效工资。

五、基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资和个人基本工资根据每月考勤等情况按月发放，个人基本工资和基础性绩效工资事假、旷工扣除标准参照事业单位管理规定执行。扣除的基础性绩效工资和个人基本工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量再分配。

六、奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县卫生局按基层医疗卫生事业单位人均奖励性绩效工资的130%先行提取基层医疗卫生事业单位领导班子（含卫生院院长、副院长、社区卫生服务中心主任、副主任，下同）奖励性绩效工资后，剩余部分作为各基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资总量，其总量的90%分季度拨付（每季度拨付22.5%），前一至三季度县财政根据各基层医疗卫生事业单位季度岗位考核结果拨付，第四季度与预留总量的10%根据县卫生局对各基层医疗卫生事业单位考核结果拨付。

（一）基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资考核分配 县财政预留的第四季度各基层医疗卫生事业单位的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资，根据县卫生局对各基层医疗卫生事业单位考核结果拨付。

绩效考核80分以上、且核定的重点四项指标（医疗服务任务指标、镇村卫生一体化管理指标、公共卫生服务指标及医疗服务收入指标，下同）完成得分均高于相应分值90%的（社区卫生服务中心因考核内容差别，重点四项指标中核定后两项得分≥90分），全额拨付；考核达不到80分、或核定重点四项指标完成得分平均值低于相应分值90%的，按最低比例拨付；扣除的不合格单位奖励性绩效工资，按1:0.8：0.6比例用于奖励绩效考核合格并排序前三名的基层医疗卫生事业单位。

（二）基层医疗卫生事业单位领导班子奖励性绩效工资考核分配

基层医疗卫生事业单位领导班子的基础性绩效工资纳入本单位基础性绩效工资统一发放；提取的单位领导班子奖励性绩效工资分季度预发70%，年终根据县卫生局对基层医疗卫生事业单位绩效考核结果统筹确定。

将班子正职岗位系数确定为1.5，副职岗位系数确定为1.4。基层医疗卫生事业单位考核得分≥80分，且核定的重点四项指标完成得分均高于相应分值90%的，班子考核得分系数按岗位系数100%确定；考核得分≥80分，但核定的重点四项指标完成得分平均低于相应分值90%的，班子考核得分系数按岗位系数的90%确定；考核得分＜80分的，班子考核得分系数按岗位系数的70%确定。

班子每季度（前三季度）个人奖励性绩效工资=班子季度奖励性绩效工资×70%/班子成员岗位系数和*班子个人岗位系数。

班子第四季度（含）个人奖励性绩效工资=县卫生局提取的班子奖励性绩效工资/班子成员考核得分系数和*班子个人考核得分系数—班子前三季度个人奖励性绩效工资

（三）基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资考核分配。基层医疗卫生事业单位对县财政每季度核拨的奖励性绩效工资总额,可先提取院长奖励基金和加值班费用，剩余部分依据对职工岗位绩效考核结果发放。

1、院长奖励基金。基层医疗卫生事业单位可提取单位奖励性绩效工资总额5%, 设立院长奖励基金。用于发放给单位职工在考核周期内工作量大、贡献量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。各单位应制定院长奖励基金使用管理办法，充分发挥其激励创新作用。

2、加值班费提取。每个加值班班次（含中、晚班）按不超过20元/次计算，节假日按每班次（24小时）不超过40元计算。基层医疗卫生事业单位应根据单位考核周期内实际发生的加值班天（次）数,计算全院实需加值班补助费额，从全院奖励性绩效工资总额内先行提取发放。

（四）工作人员考核方法

1、岗位分类。基层医疗卫生机构将职工依据工作性质分为临床、公共卫生、护理、医技（包括心电图、B超、检验、放射、药房等科室）、行政后勤(包括总务后勤、收费等)五个考核单元。

2、岗位考核内容。各单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、医德医风、收支结余等指标核定任务，实行百分考核（公共卫生岗位千分制）。

①服务数量：主要考核门诊诊疗人次、住院人次、收治病人数、病房出院病人次、实际占用床位、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况；健康档案建档数；健康教育数；免疫规划接种人（剂）次；传染病报告处理数；孕产妇、儿童保健数；老年人体检数；慢性病管理数；重症精神病人管理数、镇村卫生一体化管理执行情况等；

②服务质量：主要考核医疗文书（包括门诊病历、门诊登记、传染病报告、住院病历等）合格率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率、急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、病区管理、消毒隔离管理、基础护理、级别护理、各项报表数据的准确率等；九项公共卫生服务建档率、覆盖率、管理率、报告率、符合率等以及各项制度制定实施情况。

③服务行为：主要考核对卫生院规章制度的遵守、医院核心制度的执行、出勤情况、医疗收费与药品价格政策的执行等；

④医德医风：主要考核遵纪守法、因病施治、廉洁行医、医患和谐、团结协作、便民惠民措施的落实情况及服务满意率等；

⑤收支结余：进行科室成本核算，合理核定各考核单元收支指标，根据收支增减率评价计分。

具体每项指标及分值由各基层医疗卫生机构确定。

3、岗位系数

各基层医疗卫生机构根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置指导性意见：临床（门诊）、公共卫生、护理、医技、总务后勤系列分配系数分别按1.15：1.05：1.0：0.95：0.85确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员从事临床岗位的岗位系数减少0.1，从事其他专业技术岗位的减少0.08；分院和卫生服务站负责人加岗位系数0.12，其他院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。各基层医疗卫生事业单位可结合本单位实际，进行适当调整完善。

4、考核结果确定（1）卫生院工作人员考核得分系数根据卫生院对工作人员的考核结果确定，个人考核得分系数=考核得分率*岗位系数。

（2）考核周期内出现下列情况之一的，经核实后，按岗位系数50%及以下确定考核得分系数(具体由各单位在考核细则中明确)。

①违反相关政策和法律法规，被上级部门通报处罚的； ②收受红包、回扣等经调查核实的；

③私自非正常途径转诊病人、或擅自在院外从事各种医疗经营活动等经查实的；

④因服务态度引发医疗纠纷给单位造成损害的； ⑤遇有重大事件不及时逐级报告，造成不良后果者的； ⑥私自收取现金不及时入账的；

⑦以医谋私擅自漏收、免收、少收各种辅助检查费经查实的。

⑧对损坏卫生院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分的。

⑨不服从院领导工作安排的。

考核周期内实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、挂床骗保、胎儿性别鉴定等奖励性绩效工资零发放，同时取消当年评先评优。

5、考核时间及结果运用

县卫生局对基层医疗卫生事业单位的绩效考核每年进行1次，于每年12月下旬集中组织进行。

基层医疗卫生事业单位工作人员绩效考核分季度进行，分别在季度结束后10天内进行。绩效考核结果是工作人员考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据，未开展绩效考核的，奖励性绩效工资不予发放。县财政局分季度拨付单位工作人员奖励性绩效工资的22.5%，其中第四季度的22.5%的奖励性绩效工资和预留的10%奖励性绩效工资根据年终县卫生局对基层医疗卫生事业单位的考核结果发放。

个人奖励性绩效工资=（分季度拨付到基层医疗卫生事业单位的工作人员奖励性绩效总额—院长奖励基金—加值班费）/考核得分系数和*个人考核得分系数。

工作人员绩效考核结果作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要依据，内两次绩效考核达不到60分的，个人考核定为不合格；一次绩效考核达不到60分的，定为基本合格。

七、有关意见

（一）因病确实不能坚持正常工作，并经县级以上医疗机构鉴定的，其病假期间绩效工资发放参照国家有关规定执行。

（二）非工作急需本人主动申请并经单位同意脱产进修的，其进修期间不享受个人奖励性绩效工资；单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均奖励性绩效工资。

（三）法定产假、婚嫁、因公致残按国家规定执行工资待遇。

（四）因工作需要，基层医疗卫生事业单位抽调到镇政府合管站工作人员，在正式实施绩效工资后，由原单位发放个人基本工资和基础性绩效工资，其奖励性绩效工资等福利由用人单位比照事业单位同等条件人员解决。

（五）受到警告以上党纪政纪处分或违反国家法律追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

（六）借调到县卫生局工作人员，其奖励性绩效工资比照本单位同岗位人员平均水平发放；原卫生院院长、副院长挂职到县卫生局工作的，比照原职务标准发放。

（七）其他政策根据《芜湖县人民政府办公室转发县人社局县财政局县卫生局关于芜湖县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（芜政办〔2010〕81号）要求执行。

八、工作要求

（一）提高认识，加强领导。做好绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善基层医疗卫生机构收入分配制度、深化基层医药卫生体制综合改革的重要基础，对调动广大医务人员的工作积极性，具有非常重要的意义。县政府成立基层医疗卫生机构绩效考核工作领导小组，领导小组下设办公室（县卫生局），负责绩效考核工作的具体组织实施和指导监督；各基层医疗卫生事业单位要成立考核组和监督组，具体负责考核工作的组织实施和监督；考核组和监督组中职工代表均应不少于2人。

（二）明确任务，认真实施。各基层医疗卫生事业单位要依据本实施意见，将本单位目标工作任务，进行认真细化分解，核定每个岗位的工作任务量，量化指标分值，制定考核细则，由卫生院院务会集体研究后，经院职工代表会议或院职工大会通过后，报县卫生主管部门批准后公布实施。

（三）严肃纪律，公正公平。各基层医疗卫生事业单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按照规定的程序和标准考核，造成绩效考核失真失实的，实行责任追究。考核结果要及时公示，自觉接受职工监督。要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，各基层医疗卫生事业单位一律不得擅自发放津补贴。

各基层医疗卫生事业单位要不断完善考核内容，创新考核机制，规范考核程序，提高绩效考核的科学性、合理性，充分发挥绩效考核的激励作用，进一步调动工作人员的工作积极性和主动性，推进卫生事业又好又快发展。

原《芜湖县基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》自本文印发之日起自行作废。

二〇一〇年十一月十八日

公共卫生服务绩效考核方案 篇6

乡村医生公共卫生服务

考核方案

为指导和督促乡村医生认真履行公共卫生服务职能，确保九项基本公共卫生服务项目有效实施。为加强乡村医生的管理，强化村卫生室基本公共卫生服务内涵建设，根据上级相关文件精神，现结合我镇实际，特制定2011年《石马镇乡村医生公共卫生服务考核方案》如下：

一、指导思想

以科学发展观为指导，坚持以人为本，逐步建立科学的乡村医生公共卫生服务考核体系，进一步调动乡村医生承担公共卫生服务工作的积极性，不断提高农村居民的健康水平。

二、考核原则

（一）考核坚持与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。

（二）坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法。

（三）坚持遵循医疗卫生发展规律，加强内部管理，完善财政补助政策，促进村卫生室全面履行职责。

（四）坚持奖优罚劣，以考兑补。根据乡村医生承担公共卫生服务任务的完成情况，发放补助。

三、考核对象及考核内容

（一）考核对象：经县卫生局确认的、承担乡镇居民公共卫生服务的乡村医生。基本条件是：在县卫生局注册、取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书，在村医疗卫生机构承担国家规定公共卫生服务的乡村医生。

（二）考核内容：以乡村医生完成基本公共卫生服务项目情况、参与公共卫生管理主要考核内容。具体详见附件《石马镇乡村医生公共卫生服务考核标准》。

四、考核方法和程序

（一）按照《石马镇乡村医生公共卫生服务考核方案》内容进行考核。

（二）乡村医生公共卫生服务考核领导小组。领导小组成员名单如下：

组长：陈文杰卫生院院长

副组长：蔡达彬卫生院副院长

彭军博卫生院副院长

成员：吴恙卫生院办公室主任

罗小平卫生院妇产科医师

梁俊卫生院公卫办公室

莫方碧卫生院护士长

韩仁勇卫生院药剂组组长

何志强卫生院防疫科长

领导小组负责考核的具体组织实施。考核领导小组下设办公室，办公室设在院公共卫生小组办公室。

（三）石马镇乡村医生公共卫生服务考核领导小组，负责对辖区内村卫生所（室）承担公共卫生服务任务的乡村医生进行考核。村卫生室乡村医生公共卫生工作绩效考核以经常性和半年、年终考核为主，按照《石马镇乡村医生公共卫生服务考核方案》对辖区内村卫生室乡村医生进行考核。经常性考核主要通过乡村医生例会进行；半年、年终考核以实地检查为主，每年两次，采取听取个人述职、查资料、访现场的方法，半年、年终考核分别于每年7月和12月份进行。

（四）镇卫生院于每次完成乡村医生考核后，将结果进行公示布，考核对象对考核结果有异议的，可卫生院提出复核申请，卫生院将按规定组织复核。

五、考核结果应用和经费补助

（一）考核依据《石马镇乡村医生公共卫生服考核标准》进行评分，总分100分。考核结果分为五个等次：分值90分以上（不含90分）为优秀，81-90分为良好，71-80分为合格，60-70为基本合格，60分以下（不含60分）为不合格。

乡村医生考核等次及补助标准：

90分以上（不含90分），人均补助1.8元；70～90分，人均补助1.5元；70分以下不予补助。

注：补助经费分2次进行。

（二）我院年终综合目标考核时，组织村卫生室进行交叉检查，对考核不合格的乡村医生进行复查，并随机抽查考核合格的乡村医

生。

（三）考核结果作为村卫生室乡村医生公共卫生补助发放的参考依据，考核不合格的村医不发放补助。

对考核结果为不合格的不发放当年考核补助经费并给予以通报批评，限期整改。

六、实施与管理

（一）加强领导，精心组织

领导小组要切实加强组织领导，从实际出发，明确工作目标，组织要严谨、纪律要严格、工作要细致，确保基本公共卫生服务任务的落实。

（二）加强管理，规范运作

要做到考核公正公开，资金分配合理，资料档案齐全，规章制度健全，管理规范有序，加强检查和指导，研究和解决工作中出现的新情况、新问题，确保基本公共卫生服务任务的落实及乡村医生津贴补助足额到位。

石马镇中心卫生院

基层公共卫生绩效考核 篇7

正确认识行员绩效考核内涵, 是做好行员绩效考核工作和完善激励机制的前提。

绩效考核从管理学的意义上讲, 绩效考核实质上是一种“刺激因素”, 当绩效考核 (刺激) 作用于组织 (个体) , 组织 (个体) 就会产生不足之感 (需要) , 同时产生求足之愿 (动机) , 而动机总是指向特定目标的。不管指向特定目标的行为是否达成了组织 (个体) 目标, 它总是作为一个新的刺激因素, 对新的需要产生影响, 因而构成了激励行为 (需要-动机-行为-目标) 传递模式循环。所谓基层人民银行绩效考核, 简而言之, 就是为促进基层央行职责履行, 坚持客观公正、注重实绩的原则, 按照一定标准, 采用科学方法, 收集、分析、考核、评价基层人民银行分支机构及其员工工作行为和工作结果等方面信息的过程。

二、行员绩效考核的难点

(一) 尺度标准上的难点。

把不同考核对象统一在同一考核制度下, 运用比较统一的考核指标体系, 实际执行中难度较大。基层人民银行的工作, 一部分是业务性的, 较务实, 一部分是管理监督性的, 相对务虚, 有的工作可以量化, 如核算差错、信息报送等, 有的工作则难以量化, 如党建、后勤、科技等。另外, 对于可以量化的工作, 由于各部门的履职要求、履职重点不同以及同样的工作在不同科室所占分量不同, 其所体现的工作绩效值也就不等。

(二) 权重划分上的难点。

现行的绩效考核制度中有两个比较重要的比例, 一是不同考核指标的权重, 二是不同考核者的权重 (多个主管领导考核打分) 。新的考核办法引入了关键业绩指标法、关键事件法、行为锚定评价法等先进的绩效指标设计方法, 把考核指标划分为行为性指标和结果性指标, 但这两类指标应采取何种比例是有争议的;而对于不同考核者的权重分配困难更大, 360度考核讲究全面地利用考核主体, 但不同的考核主体掌握的信息数量与质量参差不齐, 而且不同考核对象具有不完全对等的考核主体, 如何从理论上把握公平性也是制度执行中的难题, 否则仍然难以脱离原有考核的弊病。

(三) 实践操作上的难点。

指标从德、能、勤、绩、廉、学习与发展等多个维度进行综合考核, 较以往的考核办法有了很大的进步与提升, 但仍然存在一定的缺陷:一是指标量化主观性强。各类考核指标都进行了程度上的区分, 划分为A、B、C、D、E五个档次, 并界定了分值范围, 但总体上, 其实质仍然是定性指标, 进行了适度的量化, 关键是在档次的把握上主观性过强, 不同的人有不同的程度感受, 进而造成档次等级不同。

(四) 认识执行上的难点。

由于一种新的考核思路和考核办法, 从提出、推广到被大家接受认可需要一个过程, 且新的行员考核办法将考核结果与基础绩效工资挂钩, 部分行员对此有一些抵触或畏难情绪。对考核主体及考核比例认识上的偏差和优秀人选认识上的偏差。

三、完善行员绩效考核措施建议

(一) 强化标准化职位体系建设, 明确绩效考核的功能定位。

职位分类和评价是指将组织中所有的职位按一定标准划分为若干职组、职系和职级等, 并确定其对组织相对价值的过程, 是开展绩效考核的前提和基础。由于目前人民银行职位分类工作还在起步阶段, 无法横向比较员工的工作成果。因此, 建议尽快推动职位分类和评价工作, 以标准化的岗位职责为基础, 科学设定绩效考核指标, 促进考核指标的规范化。通过工作分析为每个岗位制定职位说明书, 建立具有可比性和可测量的绩效指标体系, 对员工的工作实绩进行客观、科学、公正的考评。

(二) 合理设置绩效考核指标, 实现定性与定量考核相结合。

一是定性与定量相结合。对可量化指标尽量量化, 对不可量化的定性指标, 应尽量细化。二是共性指标与差异指标相结合。对内容相同或相似的工作, 可设定共性考核指标, 普遍适用, 对专业性较强的工作内容, 设置差异考核指标, 增强考核的针对性。同时, 各基层行要根据自身实际, 制定与本行实际发展相契合的考核实施细则, 切实提升考核的针对性和有效性。三是长期适用指标与阶段性指标相结合, 长期指标设定后可适用各个考核周期, 阶段性指标需根据不同阶段的工作重点予以调整。

(三) 加强配套制度机制建设, 促进考核激励效用最大化。

在参照行员考核暂行办法相关制度的基础上结合工作实际, 建立完善相关配套机制建设, 以配套制度为依托多元化利用考核结果, 充分调动职工的工作热情。绩效考核不但要发挥薪金激励作用, 更要发挥精神激励作用。要改变目前考核结果利用单一化局面, 使之不仅作为业绩工资发放依据, 还要作为干部培养和使用依据, 加大行员考核结果与干部选拔任用、专业技术职务聘任、干部退出机制等挂钩力度, 针对不同类型, 为职工提供发展平台, 切实发挥行员考核的正向激励作用。

(四) 深化绩效文化理念, 增强文化激励。

基层公共卫生绩效考核 篇8

【关键词】基层公立医院；人力资源；绩效考核；实施对策

随着社会的发展和进步，人力资源在医院发展的作用愈加凸显，能否通过有效的绩效考核激发人力资源潜能，直接关系到医院核心竞争力的高低，继而决定着医院未来的兴衰。因此，建立科学完善的人力资源绩效考核体系就成为医院发展的必由之路。

一、基层公立医院人力资源绩效考核的现状

近年来，绩效考核作为一种重要的人力资源管理手段在各基层公立医院得到了普遍的应用，对于科学评定医院职工的工作效能、专业资质、业务表现等起到了积极的促进作用。但在其实施过程中，也存在一定程度的缺陷和不足，甚至影响了医院的健康发展。一方面，部分医院在设计绩效考核指标时，未充分结合内部的岗位结构及科室设置，在实际执行考核方案时，过于关注考核结果而人为淡化了各项指标的关键性，造成绩效考核指标设置失衡，考核内容片面。同时，因医院不同科室、岗位的职工所负责的工作内容不尽相同，且呈现出一定的模糊性，故医院多采用易受考核者主观因素影响的定性考核手段，很难保证考核结果的客观性、真实性；另一方面，医院经营方向的变动也会造成考核指标的不稳定，倘若医院管理层在对内外部环境缺乏足够认识的情况下就确定了今后的经营方向，就会在各项业务的进展过程中出现目标变动的情况，导致相应的考核指标也出现变化。考核指标的反复变更，会大大降低其对医院职工的激励效应，甚至使员工对考核产生敷衍对待的想法。

二、基层公立医院人力资源绩效考核的常用方法

1.关键绩效指标法

该方法又称KPI考核法，其通过对组织内部流程的产出端、投入端的重要参数进行预设、取样、分析，来实现对绩效流程的科学衡量。KPI考核法的优势在于考核目标明确、结果可比性强，缺点在于指标的设置及确定比较困难，且各个指标之间缺乏系统的联系，难以对各项考核目标进行主次区分。KPI考核法应用于医院人力资源绩效考核中时，应首先成立相应的考核领导小组，比如由院长、书记等任职，负责考核的全局管理。考核中，应树立全局意识，同时突出重点、适当量化，结合医院工作重心来完成关键考核条目的编制，着重体现对医疗质量、安全、效率等方面的要求。

2.TOPSIS法

TOPSIS法又称优劣解距离法，是基于理想方案的相似性顺序来优选技术的一种方法，如今广泛应用于医疗卫生管理领域。TOPSIS法以归一化之后的数据矩阵为基础，利用有限方案中的正、负理想解组建空间模型，而待评测方案则充当该空间中的某一点，通过分析该点与正、负理想解之间的距离，就可以对不同方案的优劣作出准确对比。

3.秩和比法

秩和比法是当前医疗卫生领域广泛采用的一种考核方法。秩和比法通过对多个项目的评价指标讯息加以综合，能够反映多个评价指标的综合水平，数值越高则代表越优。秩和比法的优点在于其综合的能力较强，能够替代部分专业的综合指标，亦可对微小的变动进行显示且对离群值不敏感，其缺点是，指标数值经秩替换后会造成一定程度的信息损失，使得各指标的编秩无法做到完全刚好。

三、基层公立医院人力资源绩效考核的实施对策

1.成立绩效考核组织机构

在医院人力资源管理过程中，绩效考核所涉及的管理机制较为复杂，要求医院对绩效管理进行详细的论证，增强管理人员对绩效考核的重视程度。在具体的开展过程中，要求医院成立健全的绩效考核组织机构，并安排一些专业且能力素质较强的管理人员来负责考核评估工作，在实际的管理环节中，要构建以医院绩效考核委员会为中心，人力资源部门为辅，各级科室为依托的三级考核机构。其中，绩效考核委员会处于该考核体系的最高层，掌握着医院人力资源绩效考核的最终决定权，包括年度绩效目标的制定、绩效管理体系的建设、考核申诉的处理、考核结果的裁定等。

人力资源部是绩效考核的执行机构，其负责编制绩效考核的各项规章制度，推动考核的正常运作，确保绩效考核落实到每一位员工身上。同时，人力资源部要负责汇总考核结果，并对考核质量进行把关，确保考核公平公正。最后，要依据具体的考核结果，对考核成绩出色、岗位贡献大的员工进行一定的表扬和嘉奖，并将考核结果与医院的薪酬发放、选拔任命等相挂钩，切实发挥绩效考核的激励效应，激发医院员工的工作积极性。

各级科室主要负责绩效考核的辅导实施以及与员工的交流反馈等，在实际的绩效考核实施中，各科室要立足本科室的工作内容与实际情况，组织员工参加各项绩效辅导培训活动，并按时对本科室人员实施例行检查与考核评价，促进医院人力资源绩效考核的有效执行。

2.制定绩效考核目标

绩效考核目标是医院人力资源管理的行动纲领，倘若没有明确的目标作为指引，绩效考核将无从谈起。医院人力资源绩效考核体系的建立，需要以医院长远的发展目标作为基础。当前，基层公立医院大都采用院长负责制，即医院上级行政主管部门直接与院长签下目标责任书，然后以此责任书为基础，将绩效考核任务和目标逐一落实下去。目标责任书的编制应当与医院整体的发展规划相吻合，并对医院发展的内外部环境进行充分的调研与分析，然后立足医院实际情况，科学编制一套具有较强可执行性、便于实施绩效考核，且能够反映医院发展需求的责任目标体系，最后围绕该目标体系来確定人力资源绩效考核的各项目标和要求。

3.细化绩效考核标准

科学详细的绩效考核标准是医院推行人力资源绩效考核的重要基础，也是衡量医院职工业绩优劣的准绳和依据。通过对绩效考核标准的细化和分解，有助于实现分类有序的人力资源管理格局，进而大大减少绩效考核的复杂程度。对于临床医技科技人员，对其考核标准的设计主要围绕以下要素进行：收治人数、门诊人次、病床使用率、药品费用比重、住院病历甲级率、医患纠纷发生率等；对于医院行政人员，首先应对医院现行考核标准加以分析、掌握，然后在突出专业技能重要性的基础上，对其学历、信息技术能力、英语水平等进行全方位的考核评估，从而形成一套具有医院特色的人力资源绩效考核机制。

4.加强绩效考核监督

由于绩效考核不可避免地要涉及一些定性指标，导致考核结果会不同程度地受到“人情”因素的干扰，因此，加强绩效考核监督尤为重要。特别是在考核实行之初，应指定人力资源部门来全面负责各部门考核的指导、监督工作，积极跟踪考核的每一个环节，严格审核考核的各项数据和信息，确保考核结果客观公正，从而形成良性循环的绩效考核激励效应，不断提高医院员工的岗位业绩和服务水平。

四、结语

在新医改不断深入的今天，人力资源绩效考核成为基层公立医院谋生存、求发展的重要管理手段。但当前医院人力资源绩效考核尚存在考核内容片面、考核指标变更频繁等问题，导致绩效考核难以发挥实质作用。对此，医院应从以下方面入手：成立绩效考核组织机构、制定绩效考核目标、细化绩效考核标准、加强绩效考核监督，逐渐建立起科学完善的人力资源绩效考核体系，充分发挥人力资源潜能，促进基层公立医院更快更好发展。

参考文献：

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[3]李少卿.试论绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].商情，2014（41）.

[4]刘利晖.关于公立医院绩效考核与人力资源管理关系的思考[J].中国医疗前沿，2013（24）.

[5]熊占路，姚尚龙，孟浦，杨华平，胡波.医院核心人力资源医疗绩效考核的总体设计[J].中国医院管理，2012（1）.