基层公务员考核研究

基层公务员考核研究（共10篇）

基层公务员考核研究 篇1

绩效考核是企业为了实现生产经营目标, 采用科学的方法, 制定出标准, 对基层单位生产经营过程中的工作人员的工作业绩、工作能力、工作态度及道德行为等, 进行考核评价, 通过综合运用绩效考评结果, 提高员工绩效、开发员工潜能, 实现企业经营战略目标, 促进企业和员工共同成长。

1 基层单位绩效考核具有的重要作用

绩效考核在现代人力资源管理中的地位是越来越重要, 它既是企业实现经营目标和发展战略的需要, 也是员工不断提高自身职业能力和工作绩效、促进个人发展的需要。企业基层单位通过绩效考核, 了解员工在工作中的业绩、能力、技术水平和道德行为等, 对员工进行综合评价, 判断其适合某种岗位, 对员工岗位和职务进行调整, 达到人尽其才, 才为所用。同时, 企业基层单位通过绩效考核, 比较客观准确的衡量员工的劳动数量和质量, 根据员工的工作绩效和行为表现, 做到公平分配薪酬奖金, 提高员工的收入。绩效考核还可以达到塑造员工的目的, 让员工知道自己取得的成绩, 找到自身存在的差距, 确定自己的奋斗目标, 从而激发员工增强责任意识, 不断拼搏奉献, 努力完成工作任务, 提高工作绩效。员工的自我认识、改进和提高, 也能促使企业不断查找薄弱环节, 努力提高管理水平, 全面实现企业发展目标。

2 基层单位绩效考核实施过程中存在的问题

企业为了实现生产经营目标, 通常都在进行相应的绩效考核, 但基层单位在实际的操作过程中却存在一些不足, 没有充分发挥绩效考核的作用。主要存在以下问题:

(1) 对绩效考核认识不足, 理解不够。

在实际的绩效考核过程中, 企业和员工对考核的目的并不明确, 没有正确理解绩效考核只是一种过程和手段, 其目的是为了实现企业的经营发展目标和员工个人成长目标。把考核当作是检查指导工作, 做表面文章, 走过场, 对考核评价不重视, 表现为部分考核者不能严格按照标准进行考评, 重人情, 轻原则, 使考核评价结果不公正不公平。同时, 由于考核结果涉及到奖金分配问题, 与经济利益有关, 大多数员工认为考核的目的是为基层单位提供奖金分配的依据, 考核就是为了扣奖金, 考核目的单一, 员工就会有抵触情绪, 不支持, 不配合, 没有积极性。

(2) 没有建立科学的考核标准, 考核制度不健全。

从目前基层的绩效考核情况来看, 考核项目设置不全面不具体不科学, 比如把工作业绩作为绩效考核唯一标准, 而忽略了对工作态度和道德行为的考量。考核的标准设计过于笼统、简单, 缺乏具体的可操作性, 没有针对不同的岗位人员制定相应的适合的标准, 导致考核者不能进行全面、客观的判断, 往往因人而打分, 造成考核结果不公正, 影响了考核的效果。在标准的设计过程中没有很好的采用上下结合、员工参与的办法, 没有对员工公开, 绩效考核指标的制定过程大都是上级下达的指标, 不能客观地反映员工的实际情况, 考核指标脱离岗位实际, 不能把握岗位的关键指标, 没有包含主要的工作内容, 指标制定后又不能根据现在的具体情况及时调整修订, 没有做到与时俱进。同时, 考核制度的具体条款规定的不全面不具体, 需要改进完善。

(3) 没有形成有效的绩效考核反馈机制, 考核结果运用不到位。

企业基层单位没有建立规范的绩效反馈制度, 不能形成有效的反馈机制。一方面企业管理层认为考核结果是用来决策人事调配, 奖金分配的依据, 员工个人是否知晓意义不大, 没必要将绩效考核结果告知员工;另一方面是因为考核结果本身就带有考核者的主观因素, 担心会引起员工的质疑, 产生负面的影响。

基层单位绩效奖金的兑现大多采取平均分配的办法, 并没有将考核结果真正和个人绩效奖金挂钩, 导致部分员工不关心绩效考核的结果, 只要能拿到奖金就行。员工因无法知道自己在工作中的业绩、能力、表现等方面的考核情况, 不能根据结果进行改进、提升。绩效考核结果在岗位调整、薪酬管理、工作反馈和工作改进等方面运用不到位, 作用不明显。目前基层单位和员工大多都是被动接受绩效管理, 处于基层单位领导不重视, 员工不热心的局面, 使企业的战略目标和员工的个人目标联系的不紧, 员工没有感受到压力、不能激发动机、鼓舞士气, 不能产生良好的效力。

3 做好基层单位绩效考核工作应采取的措施和对策

对于基层单位在绩效考核过程中存在的问题应该及时采取有效措施和对策予以解决, 根据单位实际情况对绩效考核进行不断的改进和完善。做好基层单位绩效考核首先要明确考核的目的, 其次是要制定科学合理的考核标准, 对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行客观、公正、全面的评价, 增强考核结果的真实性与有效性, 并加强与员工的沟通, 及时反馈和运用考核结果, 使绩效考核达到预期目的。

(1) 加强宣传和培训学习, 加深对绩效考核的理解。

绩效考核是为了提升员工的工作绩效, 提高企业生产经营管理的业绩和效率。要通过各种平台和手段加强宣传教育, 进行专业化的培训学习, 加深员工对绩效考核的理解, 进一步明确考核的目的, 使考核者和员工明白, 绩效考核不是管理的目的, 不是为了扣奖金, 是要通过绩效考核打破在薪酬分配上的平均主义, 真正实现按劳分配, 奖优罚劣, 奖勤罚懒。并通过绩效考核, 真实准确地找到员工在工作中存在的问题, 及时地加以整改, 促进员工改进提高, 不断的追求卓越, 保证各项工作持续平稳发展, 为企业做出更大的贡献。同时要提高考核者的素质和水平, 强化责任, 规范操作, 确保考核结果真实、有效, 为企业管理层提供真实可靠的信息, 为各单位下一步工作计划的制订与实施提供有效的依据。

(2) 制定科学合理的考核标准, 完善绩效考核工作制度。

绩效考核标准是绩效考核的核心, 所以制定标准显得非常重要。在确定考核项目时, 应结合企业的目标和员工的工作内容, 要符合实际并且全面、具体、科学。比如在工作业绩方面可设置工作数量、工作质量、安全生产、教育培训和改善创新等项目;在工作能力方面可设置专业知识、专业技能和工作能力发挥等项目;在工作态度方面可设置敬业精神、积极主动性、工作责任感、劳动纪律性和团结协作精神等项目, 同时把道德诚信等纳入考核评价的项目中。在考核项目上要合理分配分值, 根据项目的重要程度确定相应的权重。项目确定后, 要根据企业的生产工作和各岗位特点制定相应的考核标准, 考核标准要体现客观原则, 要以事实为依据, 客观地反映员工的实际情况。考核标准要体现自主原则, 各单位可根据自身的生产工作和岗位特点制定相应的考核标准, 形成单位的考核实施细则, 生产、辅助生产和后勤服务等岗位均有对应的考核指标。考核标准要体现公开原则, 考核标准要根据具体的工作分析来考虑, 先从各岗位的职责入手, 了解各岗位需要具备的知识、能力、技能以及要达到的状态和行为规范, 让岗位员工参与到工作分析中来, 根据分析结果制定相应的考核标准。考核标准要体现公平原则, 对于同一岗位的职工制定统一的标准。总体来讲, 制定的考核标准不能是是而非, 模棱两可, 表意不清, 应该尽量是细化的、量化的、可测量的, 要简洁明了、操作性强, 保证其具有科学性和公正性。

同时还应该制定完善的绩效考核工作制度, 按照制度开展考核工作, 严格按照标准进行考核, 坚持原则, 不走过场, 真实评价, 确保评价过程和评价结果的公正。在对员工进行绩效考核时, 可先让员工进行自我评价, 主要是对自我前期工作的评价和下一步的工作计划和完成工作任务需要上级的帮助和支持的诉求。在员工自我评价的基础上, 考核者严格按照标准进行考核, 公正、恰当、合理的对员工完成本岗位工作的能力、创造的业绩和工作的表现进行评价。绩效考核部门要对考核过程进行指导和监督, 对于考核过程中出现的不公平、不真实现象, 要及时提出整改意见, 并督促其进行整改, 确保绩效结果真实有效。

(3) 及时反馈和综合运用绩效考核结果, 建立有效的激励机制。

要建立规范的绩效反馈制度, 及时反馈考核结果。要建立管理者与员工的交流沟通机制和员工申诉机制, 将绩效考核结果及时反馈给员工, 让员工知道有关他们的工作业绩、工作能力和工作态度方面的情况, 帮助员工认识自己的优缺点, 了解自己具备的能力和潜力, 在今后的工作中发扬成绩、取长补短, 并通过学习、培训加以改进和提高。同时能够全面了解员工在工作时, 所表现出来的积极主动性、责任感和职业道德水准等, 从而加深双方的了解, 帮助员工树立正确的工作态度和生活态度, 促使员工忠诚企业, 勇于创新, 不断提高。通过双方的沟通, 倾听员工的诉求, 征求员工的意见和建议, 改进企业的工作, 促进企业进步, 让员工满意。

要综合运用绩效考核结果, 根据考核结果兑现相关待遇, 鼓励先进, 鞭策后进。首先应该根据考核结果实行基本薪酬正常晋档、奖励晋档, 实行正常增长的薪酬分配体系, 并将结果与各基层单位的绩效奖金挂钩, 严格奖惩, 把考核与薪酬激励有机结合, 建立有效的激励机制, 增强员工责任心, 爱岗敬业, 积极主动工作, 不断取得良好的工作成绩。其次, 在干部评聘、职称评定、技能等级晋升、评先选模, 学习深造等方面向绩优者倾斜, 让他们得到荣誉和实惠。另外, 根据考核结果对员工岗位、职务进行合理的调整, 让优秀的管理人员得到提升, 承担重要的管理责任;让优秀的技术人员得到晋升, 承担重要的科技项目和工程建设项目;让优秀的技能操作人员得到重用, 在关键的岗位上发挥作用。对考核不合格人员, 停发或减发绩效奖金, 由所在单位开展有针对性的学习培训, 经考核合格后重新上岗。同时, 根据实际, 全方位的对各类人员进行岗位技能提高培训, 提升员工的能力和素质, 促进员工成长。通过建立优秀员工成长通道, 完善经营管理、专业技术和技能操作三支人才队伍建设等激励措施, 拓展和延伸人才队伍的职业发展空间, 营造“人人可以成才”的环境, 引导员工岗位成才, 建功立业, 推动企业持续有效发展。

4 结论与认识

企业基层单位绩效考核工作是非常重要和十分必要的工作, 要做好企业基层单位绩效考核工作, 必须建立科学的标准体系和严格的考核制度, 认真扎实的开展绩效考核, 确保考核结果公正公平;切实加强考核结果的反馈和运用, 保证考核结果取得实效。通过在基层单位绩效考核工作的实践, 深切感受到绩效考核应该目的明确, 标准科学, 制度规范, 沟通反馈及时, 结果运用得当, 通过考核发现问题、找到差距进行提升, 以考核来促进员工的自我学习, 自我约束, 自觉工作, 不断进步, 增强员工的工作主动性, 激发员工的创造力, 激励员工把实现自我价值和企业发展目标有机的统一起来, 实现双方的共赢。

摘要：绩效考核既是企业实现经营目标和发展战略的需要, 也是员工不断提高自身工作绩效、促进个人发展的需要。而基层单位是企业的单元, 做好基层单位绩效考核工作能提升员工的能力和素质, 增强员工的满意度, 促进员工的成长, 保证员工行为与企业目标一致, 提高单位的绩效, 对实现企业的目标起着重要的作用。但企业基层单位在进行绩效考核时却存在一些问题, 对存在的这些问题进行了分析, 提出了相应的措施和对策。

关键词：基层单位,绩效考核,问题,对策

参考文献

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基层公务员考核研究 篇2

2011 年第 4 期 2011 年 8 月出版

Vol.30

No.4.2011August.2011

攀 登（双月刊）NewHeights（Bimonthly）

改进基层公务员绩效考核之我见

姜杰敏

（福建师范大学，福建

福州 350007）

摘 要：当前，在公务员队伍中存在着“庸政”、“懒政”现象，这些虽属个别现象，但是如果不严格治理，将严重 损害党和政府的形象。因此，对公务员特别是基层公务员开展程序规范、便于操作、导向明确、约束力强的绩效考 核，对于改善公务员的工作状态和提高公务员的工作水平意义重大。本文借鉴实践中的一些成功经验，对改进绩效 考核提出基本设想。

关键词：基层公务员；绩效考核

题及原因 中图分类号：D630

文献标识码：A 文章编号：1001—5647（2011）04—0069—05

2、考核指标抽象，难量化。考核指标只有具体并

且具有可操作性，才能够对公务员的表现和工作成 绩作出准确的评价。但是，当前考核指标过于抽象和 宏观，缺乏相对精确合理的量化刻度，很难体现水平差异。例如，对照《规定》的要求，在四个等次的评比 标准里，“强、较强、较弱、好、较好、不足”等含义模糊 的词语反复出现，这样在实践中就不易操作，除非公 务员发生严重错误或确有重大突出表现的，否则彼 此的差距就不好区别，只能靠考核者的主观感觉去 判断或简单以民主测评的形式来排序。这样的考核，最终要么使评为的优秀者难以服众，要么大家全都 位列称职，保持绝对的平均主义，从而使考核失去激 励先进、鞭策后进的意义。

一、现行基层公务员绩效考核中存在的主要问

（一）存在的主要问题

就公务员队伍而言，基层公务员（主要是指正科 级领导职务以下的公务员，如无特殊说明，下文中的 “公务员”都指这一类型）占大多数，他们大部分身处 一线，直接与群众接触，是各项工作的具体执行者和 高层的主要信息来源，地位十分重要。因此，通过加 强绩效考核，提升这一群体的整体水平迫在眉睫。但 是，现行的以《公务员考核规定（试行）》（以下简称 《规定》）为代表的绩效考核体系不够完善，使得“庸 政”、“懒政”现象有生存的空间，进而影响整个公务 员队伍整体素质的提升，制约科学发展的进程。具体 存在问题如下：

3、忽视平时考核，考核多取决于上级的主

观印象。成功的绩效考核，离不开前期准备阶段资料 和数据的搜集与整理，但是现行的公务员绩效考核，往往只是到了考核时才着手搜集相关数据，多 以被考核者自己填报的自我总结为主，这样就难以验 证其真实的绩效。同时，考核者可能因客观原因缺乏与 被考核者接触和了解的机会，被考核者也有可能因为 自身原因不擅长展示，使得一些领导、上级在对下属进 行考核时缺乏平时工作业绩的数据支持，只能凭主观 印象进行考核，造成“晕轮效应”、“趋中效应”、“情感效

1、考核内容空泛，难细化。不同的单位、部门或

层级，其工作任务和性质自然有差别，因而对公务员 在专业素养、知识结构、工作技能等方面也要有不同 的要求。但是，现行的考核指标却忽视这些差别，笼 统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务 员。由于这些考核指标过于空泛，所以很难体现差异 性。同时，由于目前的考核指标没有对各项指标的权 重予以细分，忽视了主客观因素，所以使考核产生了 事实上的不公平，使考核的效果也大打折扣。

〔收稿日期〕2011－06-06

〔作者简介〕姜杰敏（1983－），男，福州市委文明办工作人员，福建师范大学公共管理学院2009级在职公共管理硕士研究生。

94、考核结果的反馈和运用不足，作用发挥不明

显。考核结果应有助于今后工作的改进，但是在实践 中，由于许多单位只是在全年考核结束后简单地将 最终考核结果以书面形式通知被考核者，使得被考 核者对各方评价不甚了解，所以对工作的改进也就 无从谈起。同时，《规定》所设定的五种奖励措施较少 涉及职务、级别的晋升或能力的提升。例如，根据济 南所做的一次抽样调查显示，80.6%的被调 查公务 员认为，职务晋升是对公务员最有激励效果的因素； 对江苏的一次类似调查也显示，36.09%的公务员最 看重的奖励是能否有机会获得提高自己的能力。由 此可见，现有的奖励并不是公务员的核心需求，激励 作用并不明显。此外，由于目前的公务员考核最后的 结果一般都是绝大多数人称职、极个别优秀，几乎没 有基本称职和不称职，所以无法客观公正地反映公 务员的实际情况，也难以发挥奖优惩劣的作用。

（二）原因分析

从客观方面来说，我国公务员绩效考核起步时 间不长，指标体系的设计和考核方法经验不足。同 时，公务员的工作成果往往表现为公共产品和公共 服务的形式，其绩效不像企业员工生产的产品那样 便于统计，甚至在短期内难以显现效果，这就导致考 核指标难以量化的问题。此外，在公务员的绩效考核 上呈现出多元化的价值理念，这也加大了绩效考核 的难度。

从主观方面来说，由于受集权思想和“人治”思 想、官本位、平均主义等方面的影响，在公务员的绩 效考核中，人情关系和领导者的主观臆断往往取代 了科学合理的考核程序和标准，使考核流于形式。同 时，由于绩效考核直接涉及到机关内部秩序或个人 的切身利益，所以一些单位和个人往往在遇到对自 己考核不利的情况时，便对考核程序和标准有抵触 情绪，甚至通过一些不正当手段抵制或歪曲考核。

二、改进基层公务员绩效考核的措施和办法 笔者以地级市为例，针对现行基层公务员绩效

系，又能够反映出不同单位、不同层级、不同岗位公 务员工作实绩的分级分类考核体系。

（一）建立科学有效、分级分类、具体到人的量化 考核体系

“绩”细化为：业务工作的数量和质量、工作效率和处 理日常事务的效率； 建立廉洁自律、自警自重等项 目。通过这些既有统一的指标体系，又有个性特点的1、建立和完善考核机构。在市级层面应设立非

常设性的市公务员绩效考核委员会（以下简称考委 会）。这个考委会由组织部、公务员局牵头，由纪委、监察局、党委办、政府办、统计局、调查队、财政局、审 计局、文明办、信访局、综合治理办等部门组成，日常 事务由公务员局承担。市考委会主要负责指导、协 调、处理绩效考核工作中的重大问题；审核各单位制 订的考核指标体系； 督查全年考核完成后各单位的 奖惩事项进展； 组织较大规模的外部测评和资料收 集等事宜。

2、实行分级分类的管理方式。首先，对全市机关

单位进行分类（第一类为党群部门、第二类为政府部 门、第三类为街道办事处或镇政府），对共性内容设 定基础建设和运作机制两大维度指标。在此基础上，考核要突出个性内容。例如，第一类突出考核党的建 设，第二类突出考核群众的满意度，第三类突出考核 这些部门的业务实绩。同时，可以根据服务对象的特 点，将第二类的政府部门再分成三个组，这三个组分 别为对内服务部门、对外服务部门、既对内又对外的 服务部门，三个组在测评方法和难度系数上要有所 区别。其次，将基层公务员按“正科级非领导职务”、“副科级”、“科员”划分成三个层级，通过这种分类分 级的考核办法，可以避免一刀切的做法，以提高考核 的实际效果。

3、确定考核指标基础框架。即确定一、二级绩效

指标，明确列出对该类该级的所有公务员都共同适 用的一般要求。一级指标，即指德、能、勤、绩、廉，可 将这五个项目的考核比例由现行的 “五等分” 变为

20∶30∶15∶30∶5（强调以德为先，突出能力建设，注重实

际成绩和效果。这里“廉”的比例虽然不高，但是可实 行一票否决制）。二级指标可结合实际进一步细化。例如，将“德”细化为：思想道德、职业道德、社会公 德、个人品德；将“能”细化为：学习能力、调查研究能 力、团队协作能力、心理调适能力、表达能力、创新能 力；将“勤”细化为：出勤情况、勤奋工作的程度；将

计算衡量办法，以使考核指标体系具有可比性和可 操作性。

确认下发至单位，并对外公布，以接受群众的监督。如果有修改意见，则由各单位修定后再报审核。同 时，要对指标体系采取动态管理的方式，不断根据工

4、确定第三级绩效考核指标，即由被考核者和

单位领导共同围绕一、二级绩效指标，结合单位 目标和具体工作，并且根据各岗位的性质和要求（正 常情况下分为综合管理型、专业技术型、行政执法 型），结合每个人的职责和分工，适当瞄准同行业中 的先进水平，使用“数字”、“时间”、“行为”来量化和 细化第三级指标。国内外的实践证明，这种考核方式 是切实可行的。具体来说，如果一项工作能够用“数 字”表示，就表示这项工作可以量化；如果不能量化，则可用“时间”来表示，设定时限，按时完成或参加了 就合格，反之就不合格；如果有些工作项目“数字”和 “时间”皆不适用，就用“行为”来表示，即以“行为”发 生与否作为合格的标准。为防止一些单位在设计三 级指标时避重就轻，市考委会可事先针对各类各级 部门和工作的特点，分别制定出考核体系样表，以供 各单位参考，当然，也要允许各单位根据自己的实际 情况做一定程度的变动。

5、确定指标权重。由被考核者和单位领导协商

制订各项指标的具体权重和等级分值，以使该指标 体系通过量化的形式来反映个人的绩效。在确定权 重时，应对公务员所做的工作进行全面的分析和比 较，既要考虑工作的数量和质量，又要考虑工作的难 度和服务对象的满意度； 既要考虑外部环境和条件 的影响，又要考虑其主观的努力程度等。

6、确定奖励加分标准。为鼓励公务员队伍内诸

如诚信为重、带头学习等良好风气的形成，可在指标 体系外增设奖励加分标准，对那些学习成果丰硕、工 作中具有重大创新、应对突发事件表现出色、在特定 项目上（如志愿服务、扶贫帮困、诚实守信等项目）表 现优异且获得过上级表彰和奖励的公务员，给予加 分奖励。同时，要制订详细而明确的《基层公务员绩 效考核基本称职、不称职等次的认定标准》，让那些 滥竽充数者和目无章纪者没有可乘之机。

7、指标体系的审核、下发和公布。市考委会应将

各单位设计上报的考核指标体系与党委和政府的年 度工作计划、重点任务和项目进度、人民群众的焦点 诉求进行对照审核，如审核后无意见，一经备案即可

作实际进行修正。

（二）完善考核程序和方法，使外部考核与平时 的内部考核相结合

有了完善的考核体系，如果没有合理的考核程 序和正确的考核方法，在执行中仍会被有意无意地 错误操作，最终令考核结果难以服众，就会失去了考 核的公平和公正性，最终失去了考核的实际意义。因

规定平时考核得分排在单位同层级中（即前文所述 的三个层级）末位的公务员、单月得分在 60 以下的 公务员，全年考核等次不能定为优秀。对优秀公务员

1-此，必须完善考核程序和方法，使外部考核和平时考 核相结合。

1、加强考前培训和考后纠偏。要加强对考核者 的理念构建、指标设定、方法运用、误差分析以及反 馈技巧等方面的培训，并通过模拟考核提高考核者 在实际运用时的准确性与公正性。市考委会应对各 单位的考核工作进行监督检查，注意区分影响绩效 结果的可控因素和不可控因素。同时，要规范各单位 的考核工作程序，根据具体情况及时纠正在考核中 出现的偏差和问题。

2、提高公民的参与程度。根据公务员不同岗位

特点，应积极探索不同形式的考核方式，扩大民主参 与考核途径。例如，在对乡镇公务员进行考核时，可 邀请人大代表、政协委员、特邀监察员、服务对象、辖 区企业（工商户）代表、基层群众等社会各界参与，组 成考核评议团对乡镇公务员进行考核。在乡镇 公务员述职基础上，可当场对述职人提问并进行评 议，述职人应现场答复，接受社会各界代表的直接评 判； 要充分利用各地已经设立的投诉中心、市长电 话、政府网站等平台，使公务员随时接受社会监督。

3、平时考核与考核相结合。在考核中，不能

仅以一次的考核来定一个单位或一个人的优 劣，可将全年考核满分定为 200 分，其中平时考核和 考核各占 100 分。平时的考核得分，即指绩效考 核信息化系统中所记录的 “一个工作内公务员 的上级领导对该公务员评分的平均值，再加上相关 奖励分后的所得值”。考核得分，则以考核指标 体系为标准，结合被考核者的和年终述职，由单 位主要领导、分管领导、处室领导进行评分，并按不 同的比例相加后得出评分结果。平时考核得分与年 度考核得分相加，即为该公务员的全年考核总分，这 样，可减少“一言堂”现象和主观随意性。同时，还需 的名额只设上限，不设下限，做到宁缺毋滥。

（三）提升绩效考核信息化程度

绩效考核信息化系统要广泛运用，必须既简便 易操作，又能全面及时记录平时考核中的重要信息。笔者借鉴了南通市通州区的经验，设计了以下考核 模式：

部门负责录入）重要信息，制定配套的各类信息分数 换算办法，使这些信息转化为全年累积的实际得分，并定期自动排名，从而实现公务员平时考核无缝化。

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基层公务员考核研究 篇3

关键词：高校；基层党组织；党建

一、高校党建评价体系研究现状

高校党建工作评估由来已久。1998年，中共中央组织部、中共中央宣传部、中共教育部党组联合下发了《普通高等学校党建工作基本标准》，之后一些省教育工委、高校开始从不同方面对党建工作的考核评价进行了不同程度的探索与实践。近年来，对于党建评价的研究不断深入，从已有研究来看，研究高校基层党建评价体系的相关文献主要侧重于基层党建工作需要什么样的知识、技能和系统，才能提高工作效率，把高校的特定价值奉献给社会。高校基层党建工作要与高等院校中心工作相结合，围绕中心、顾全大局，体现于高校科研、教学和社会服务等各项具体实践中，然后用这些实践成绩来检验高校基层党建工作的效果。这些研究主要从高校基层党建评价的意义、原则、体系结构、实施办法、评价方法等方面进行阐释，对高校基层党建评价体系做了比较细致的分析探讨。

二、高校基层党组织在高水平大学建设中的作用

高校党建与高校发展是辩证统一的，高校基层党组织是建设高水平大学的组织基础和思想堡垒。高校基层党组织建设科学化考核评价体系是检验高校基层党建效果的重要方式，为提高高校基层党建工作水平提供理论指导，使党建在大学发展中的任务目标更明确。在建设高水平大学的背景下，高校基层党组织是教学科研、人才培养、师资队伍以及和谐校园建设的有力领导者、组织者和推动者。

高校基层党组织要带动高校学术团队建设具有明确的学科专业建设规划，形成若干特色明显和优势突出的学科、专业。在师资队伍建设方面，明确教师队伍建设规划，采取有力措施，合理化教师队伍结构，培养学术带头人和教学科研骨干队伍，从而促进教育教学质量不断提高，办学条件逐年改善，进而使得学校结构、规模、质量、效益协调发展，努力为经济建设与社会发展服务。基层党组织在促进高校科研成果产出及转化方面也应该起到重要作用，在科学研究，产、学、研结合方面做好，使得基层院系产生一批有影响的科研成果，有一定数量的论文收录在国内核心刊物上。

三、高校基层党组织建设评价体系基本框架

课题组在前期调研的基础上构建科学、系统的党建工作评价体系。从构建原则、评价方法、评价内容和评价实施四个方面着手，构建科学的高校基层党组织建设评价体系，实现构建原则上变随意性为确定性、考评方式上变封闭式为开放式、考评内容上变单项考评为全面综合式考评、考评组织上变临时性为计划性、考评结果上变重实施过程为重结果运用的转变。

1.构建原则

（1）导向性原则。课题组在进行高校各基层党组织考核评价之前，通过对评价体系中的评价方法、评价指标、权重系数等内容的认识和了解，明确党建工作的具体内容和重点工作，从而有针对性地开展党建工作，实现加强和改进高校基层党建组织建设的目的。

（2）全面性原则。党建工作的评价是对党建工作的各个环节、各项工作及其成果进行的全面、整体、综合的评价，评价体系必然是一个综合的概念，涵盖了党建工作方方面面的内容，很难用单一的指标或者考核的办法来进行全面而总体的描述，因此其必须具有全面性。

（3）重点性原则。在构建高效基层党组织建设评价体系时，要抓住党建工作的重点内容和主要方面，把党建工作和学校实际情况的关键内容纳入评价体系。

（4）可行性原则。评价体系具有可行性，对基层党组织建设的评价工作才能落到实处。这符合高校及其基层党组织建设的实际，又要能够利用现有的统计和考核手段取得考核资料，满足考核的时效性要求，从而确保考核工作顺利进行。

2.评价方法

（1）定性与定量评价相结合。考核的评价方法按照功能可以分为定性评价和定量评价。对于高校基层党建的完成情况和实际成效都可以做出判断和评定。在高校基层党组织建设评价工作中，必须坚持定性与定量的结合，才能对党建工作的评价具有全面性、准确定和科学性。定性与定量二者缺一不可。

（2）考核机制常态化。经常性地对基层党组织的建设日常工作进行检查监督，并把监督情况记录在案，在期终考核中充分考虑到日常检查监督的情况。对于那些可以量化的工作，如开展组织生活的次数、发展党员的人数等，可以直接根据日常的记录对应考核指标的要进行打分评价。对于那些反映成效的内容，则要在结合日常记录和全面了解的基础之上综合打分评价。

（3）学院自评与学校复评相结合。自评就是院系党组织根据学校党组织制定的党建工作标准，通过总结工作、准备材料、对照检查等方式对自身的工作情况进行自查自评。复评就是学校党组织组织有关部门或成立考评小组，在基层自评的基础上，检查基层党组织的总结报告和报评材料，并通过集中汇报、访问座谈、问卷调查等方式全方位了解基层党组织的工作情况，对基层党组织建设进行评价。

（4）走群众路线。在实际党建评价工作中，还需要采用群众评议的方法，引导群众参与到党建评价工作的全过程中去。可以通过设立意见箱、召开座谈会等，广泛听取群众关于基层党建工作评价的方法、标准、实施方案和实际操作等各个方面的意见和建议。最后是要在基层党建工作的评价评过程中，自觉接受群众的监督，拓宽广大群众参与监督的渠道，如通过考评预告、群众公议、过程公开、结果公示等方式，引导广大群众积极参与监督，并让一定数量的群众直接参与评价，使他们的评价结果成为总体评价结果重要组成部分。

3.评价实施

（1）学院自评。学院首先应该根据考核评价的实施要求，对应各项指标完成由学院完成的评价内容。学院在自评的过程中，既能对党建工作的考核要求深入详细地了解，也可以对相关的考评资料进行整理准备，同时自评也是减少校考评组工作量的有效途径。学院自我考核，形成书面的自评报告，自评报告内容包括：近两年来，学院基层党组织建设工作的基本状况、主要成绩和经验体会、存在的主要问题和改进措施、自评等级和得分、对各项自评得分依据的解释。

（2）专家考核。由学校党委组织专家根据基本标准及工作程序，对学院基层党组织建设工作进行全面而有重点的考核，审核学院自评结果，并完成由校党委评定的指标内容。考核组进驻每个学院进行为期一天的考察，采取听取汇报、查阅相关记录、个别访谈、综合评议等方法。核实相关资料的真实性、准确性、可靠性，并对各项规章制度的实际情况进行了解。同时，教师党员的问卷调查工作也可以进行。

（3）党委审定。学校党委根据专家组的考核结果，对所考核学院进行综合评议，审定考核等级、得分及反馈意见，并下发反馈意见。根据事先制定的奖惩标准，对考核优秀的学院基层党组织进行相应的奖励，奖励措施包括通报表扬、与其他评优事项挂钩以及提供额外的组织活动经费支持等。

（4）学院整改。考评的结束只是问题发现的开始，对于党建工作中存在的不足，学院应该根据反馈意见的要求，提出整改措施并书面上报学校党委。校党委在下一考核阶段应注重对其整改内容的检查与跟踪，督促学院达标。

四、总结

本课题的研究，制定了基层党组织建设科学规范的评价标准，帮助基层党组织明确工作目标，克服党建工作的盲目性和随意性；具体实施考核和评定，有助于促进基层党组织逐渐形成有效的激励机制和争先创优的激励氛围，调动各方面的主动性和积极性；通过分析反馈考核评价结果，帮助基层党组织总结经验和修正失误，及时调整工作目标和方法，从而把党要管党、从严治党的要求落到实处，把基层党组织建设的各项工作任务落到实处，把党建工作制度化、规范化和科学化建设落到实处，切实加强和改进基层党组织建设。

参考文献：

[1]陈叶林.高校党建工作评估体系探讨[J].湖北广播电视大学学报，2010（6）.

[2]吴明华，桑秀藩.高校党建工作评估探究[J].党政论坛，2010（6）.

公务员考核管理系统研究与设计 篇4

近些年来,随着科学技术的飞速发展,特别是信息技术的突飞猛进,我们已经进入了信息化的时代,计算机智能控制、网络办公、网络会议和教学等已不再为人们所陌生,计算机以其精确、高效的优势逐渐渗入到了经济社会的各个领域,可以说现代社会已经离不开计算机了。

县级部门在公务员管理方面有着自己的一套完整的方案措施,一直以来其考核和管理都主要靠人工操作来完成,效率相对较低,为了便于管理和高效办公,现被授权开发一套县级公务员考核管理系统。

2. 项目目标

所建议系统的主要开发目标,如:人力与设备费用的减少;速度的提高;控制精度或生产能力的提高;管理信息服务的改进;自动决策系统的改进;人员利用率的改进。说明对所建议开发的软件的基本要求,如:功能:各个有关部门录入相应的成绩;县领导和群众进行网上投票;投票处理;各个考核对象的综合得分并进行排名;打印各考核对象的成绩报表。性能:界面的人性化;数据处理的精确性;数据处理的高效性。系统服务的可靠性:输出报表,报表包含考核对象的测评成绩、排名、等级;报表输出给督查考核委员会办公室。

3. 可行性分析

3.1 经济可行性

硬件方面:普通的PC机就可以完成的,团队成员各自都有私人电脑,实验室也有公用的机子,所以硬件方面不用额外的投入使用的软件有:Myeclipse和和一些开源的组件、Microsoft SQL Server2005及其他一些辅助软件。所以软件方面也不需要投入资金。

3.2 技术可行性

对于上面所提到的目标系统的功能,根据当前的技术条件是能够实现的,并且有较多的实现方式,鉴于其特点和时下流行的技术架构,我们决定采用J2EE开发系列中的Struts、Spring、Hibernate为主要架构,并通过Jsp进行外部表现。在构建系统功能时,这两种架构有着较为明显的优势。

4. 系统总流程及总框架设计

因为系统的使用环境比较复杂,每次操作本系统的工作人员若进行了错误的操作,将会对系统中的信息管理造成很多不必要的麻烦,甚至直接造成经济损失,为了确保数据的安全性,对进入系统的人员设置了不同级别的管理权限,权限越高,对系统的关键数据管理的范围越大,而不知道密码的非操作人员是无权进人本系统的。

依据系统结构化设计方法,把整个系统划分为若干个功能模块,每个模块又可划分为多个子模块,子模块又可划分为多个N级模块,经层层分解后,最小的子模块的功能便十分明确和简单了。这样做,不仅展现了一个应用软件系统的整体性和层次性,而且能够更好地明白程序设计思想。用户通过屏幕的提示,可以方便地进入系统的每一层进行操作,可以方便地使用信息管理系统。

5. 数据库及逻辑设计

5.1 数据流图

5.2 数据库逻辑设计

综合考虑到数据设计的规范要求、存取和存储效率等问题,设计的数据库表如下:

领导班子(领导班子ID,部门名,考核类别,总分);

领导干部(领导干部ID,姓名,用户名,密码,性别,所属单位ID,投票标记1,投票标记2,级别);

领导班子考核成绩(领导班子ID,考核指标ID,成绩,给分时间);

领导干部考核成绩(领导干部ID,考核指标ID,成绩,给分时间);

考核指标(指标ID,指标名,给分单位ID);

给分单位(单位ID,单位名,用户名,密码);

具备投票权的县领导、群众(投票人ID,用户名,密码,级别,投票标记)

管理员(管理员ID,管理员姓名,管理权限,用户名,密码);

领导班子处理后的投票数据(领导班子ID,实绩突出票数,实绩较好票数,实绩一般票数,实绩较差票数,投票性质);

领导干部处理后的投票数据(领导干部ID,实绩突出票数,实绩较好票数,实绩一般票数,实绩较差票数,投票性质)。

6. 系统效果

按照上面的设计进行编码,最终得到经过调试和测试的软件系统部分运行效果图如图7-图8。

7. 结束语

本系统经可行性分析、需求分析、概要设计、详细设计、编码、测试等阶段,应用JEE轻型框架设计实现,本系统的应用将会减少原统计工作人员的任务,大大提高工作效率,节省了部分工作人员的差旅费,系统建成后在管理信息服务方面将会有较大改善,原来在管理过程中难以做到及时发布信息,而系统投入使用后将会方便有关信息的查询工作;并且,使得管理更加有条理性、科学性。

摘要：本文通过县级部门公务员考核管理的分析研究,提出了县级公务员考核管理系统的设计思想,进行了系统的可行性分析、需求分析、总流程设计、总框架设计、数据库设计,最后,应用J2EE等轻型框架进行了程序设计。

关键词：公务员,管理考核,设计,J2EE

参考文献

[1]史令,史济民.数据库技术与应用SQLServer2005教程[M].清华大学出版社,2008,7.

[2]戴志诚.SQL server2005数据库系统开发[M].人民邮电出版社,2007,7.

[3]吴建,张旭东.JSP网络开发入门与实践教程[M].人民邮电出版社,2006,11.

[4]陈雄华.精通spring企业应用开发详解[M].电子工业出版社,2007,9.

基层公务员考核研究 篇5

文献综述

关于我国公务员绩效考核制度的研究综述

摘要：我国公务员绩效考核测评的制度化形式就是公务员的考核制度。公务员的考核具有评价、管理、激励与监督的职能，在公务员管理中起着重要的作用，但在执行过程中往往出现流于形式等诸多问题。本文对一些专家、学者针对公务员考核制度、绩效考核中存在问题以及如何完善绩效考核制度的研究进行综述。

关键词：公务员

绩效考核

制度

公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。本文从我国公务员考核的现状、存在的问题、以及如何完善等方面对一些专家、学者的研究进行综述。1 我国公务员考核现状 1.1 考核内容和指标

邓晓斌（2000年）认为考核内容的设置不够全面、准确和科学。主要表现：一是真假难分，将假绩作为实绩。二是注重短期成绩，忽视长期效益。三是重经济发展，轻社会发展和精神文明建设。四是公务员考核缺乏明确具体的指标，致使考核结果中“人情分”、“关系分”占较大比重。五是考核内容失之偏颇，存在以偏概全的倾向。

解亚红（2001年）认为考核标准笼统模糊。公务员的考核标准按照《国家公务员暂行条例》的规定是德能勤绩四个方面，其中以工作实绩为考核重点。而现行的考核标准却无视这些差别，笼统地以德能勤绩的标准来要求，其结果只能是千篇一律，使考核难以起到应起的作用。

朱玉知、乐治洲（2004年）也认为考核指标过于笼统。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。在实践中，一方面缺乏评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊；另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的太少，政治性评价的作用仍然很学年论文

文献综述

大，这样就给划分等次带来很大困难。

祝建兵、王春光（2003年）提出，现行公务员考核标准不明确，科学化、实践化程度低。在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和条件通常没有明确的规定。这就使得公务员考核时没有一个客观的标准进行衡量，无法判断公务员是否已经完成了本职工作，或是完成到了什么程度，工作质量如何等。德、能、勤、绩缺乏量化从而难以比较，并且这四个方面的比例、权重没有明确的规定，从而在实践中片面强调德、能、勤而导致考核结果的失真。

另外周晓玮（2003年）认为考核标准过于笼统，缺乏细化和具体化。张宏伟，陈然然（2009年）认为考核标准模糊，缺乏针对性。1.2考核方法

解亚红（2001年）认为目前考核方法简单，流于形式。绩效考核方法的简单、流于形式可能造成对公务员工作实绩的考核变成对其人际关系的考核，使人情因素在考核过程中发挥相当大的影响。另外由于体制性因素的影响，考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作。考核手段的单

一、陈旧也是目前公务员考核的一大问题。正如周志忍教授指出的：“我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上”。

祝建兵、王春光（2003年）认为公务员考核方法简单和不科学主要表现在：一是重视领导考核，轻视群众考核。二是重视年度考核，轻视平时考核。三是重视定性考核、轻视定量考核。张宏伟，陈然然（2009年）认为考核方法不合理。操作中存在重视领导考核，轻视群众考核；重视年度考核，轻视平时考核；重视定性考核，轻视定量考核。

顾茜茜（2008年）认为考核方法不够灵活。平时考核较少、考核时间长、内容繁琐等特点，使得平时考核形同虚设。定量考核较少、体现不同职位特点的分类型、分层次的考核指标较少、动态考核较少、缺少实地跟踪的动态考核，等等的情况使考核者对公务员各方面情况的掌握及最终的评价不够全面、缺乏深度。2 我国公务员考核存在的问题 2.1考核主体设置不合理

秦立春（2002年）认为，目前公务员考核主体责任不清、失职失误无法追究。以至于在考核实践中，一些考核客体未履行岗位职责或有严重问题的仍然在考核学年论文

文献综述

中轻松过关，考核主体或碍于情面、做好人，或与考核客体有私交，于是在考核中睁一只眼、闭一只眼，使得公务员管理的一个重要把关环节变得没有实际意义。

罗章、何家利（2002年）提出，事实上考核人员的素质也会影响到考核结果的质量。如果考核者仍就仅仅是凭借经验、习惯乃至直觉实施考核，其结果就难免为个人好恶所左右，犯下“推己及人”的错误，无法实现考核结果所要的公正、客观，也降低了考核的整体效果。

樊宏、戴良铁（2004年）认为，公共部门进行绩效考核时，大多数由上级公务员对领导进行评估。这种考核方式由于信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。同时提出，目前公务员考核在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。樊宏、戴良铁同时提出，目前公务员考核存在考核对象错位问题。另外，只重视对公务员绩效的考核，忽视对部门绩效的考核，致使公务员各自为政，削弱部门团队合作精神，影响部门工作效率和对外服务质量。

韦俊华（2007年）认为考核主体过于单一，应包括上级、下级、同级，但现实中占据主要位置的是直接上级考核。2.2考核等级评定缺乏层次性

周晓玮（2003年）认为考核等次偏少，仅有优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。给实际工作造成极大的不便。由于考核制度中规定优秀比例不能超过15%，而真正不称职的也只是极个别的公务员，所以大多数公务员都集中在称职这一等次上。

顾茜茜（2008年）认为由于大多数人的考核等次集中在称职上，不管工作表现表现如何都能享受到相同待遇，使考核结果使激励作用无法发挥。2.3考核程序流于形式

顾茜茜（2008年）认为虽然《公务员法》规定“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先有本人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导听取群众意见后，提出考核等次意见，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”。但在实际操作中，有些单位为“图方便”，往往省略这些程序。宋晨（2008年）也认为公务员考核程序流于形式，民主化、公开化程度不高。学年论文

文献综述

2.4考核法律法规体系不够安全

顾茜茜（2008年）认为中国公务员考核制度推行了十多年，虽然出在台了相关法律法规方面积累了一些宝贵经验，但考核制度不完善，考核体系不健全仍是现存的主要问题之一。相比于日本的法规，中国的《公务员法》显得单薄。2.5考核意识单薄

张宏伟，陈然然（2009年）认为，领导干部认识不到位，目的不明确。认为考核是上面的事。绩效考核应该由上级负责，与下级无关。3 完善公务员绩效考核的对策 3.1 明确考核目的，转变考核理念

孔杰（2010年）在《我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究》一文中提到，应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而通过公务员的工作能力。3.2建立公务员定量与定性相结合的考核指标体系

朱玉知、乐治洲（2004年）认为：建立具体化的考核指标体系。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的、具有针对性的考核指标。确定科学的考核指标应从以下几方面做起：首先，考核指标的设立应实事求是，能予以量化的，均应数量化表示，不能地采用描述表示。刘晓辉、王红艳（2004）提出以定性和定量相结合的方法来考核国家公务员。我国公务员考核制度应根据公务员不同类型、层次的职位要求，参照其他国家记分考核办法，将德、能、勤、绩、廉几个指标都进行量化、分解为若干要素，并赋予一定的分值和权数，然后确定不同类别、层次职务各要素的登记标准和分数线，汇总合计即得出某一职位的公务员的分数，对照相应的等级标准，既可得出被考核人的等级。3.3建立考核模型和360度全方位考核方法

姜晓萍、马凯利（2005年）认为：“360度考核”模型也被称为全方位考核或多重考核，是近年来在企业中较为流行的一种员工绩效考核模式，它是由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平业绩的一种考核平价法。3.4增加公务员考核结果的等次 学年论文

文献综述

林金奕，徐晓丹（2007年）认为应借鉴国外公务员考核的经验，将公务员考核结果的等次分成五级或七级，并规定出每个等级的考核标准、各级人员的比例以及应享有的待遇。3.5加强对评价主体的培训

狄雪琴（2008年）认为：首先，通过培训转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评价观念。其次，通过培训使评价主体明确工作职责。最后，通过培训通过其专业知识和技术水平。3.6营造良好的法律和制度环境

姜晓萍、马凯利（2005年）认为：评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。当然，在制度设计上，应充分考虑到我国的政体实际，不能照搬西方的分途而治的公务员管理体制，应在党的统一领导下，探索新的管理体制。顾茜茜（2008）认为首先应完善立法，加强国家公务员绩效考核法律法规体系建设。建立颁布《公务员考核法》，对公务员考核的原则、内容、标准、程序、方法、考核结果的评定与使用、考核工作的管理与监督等内容进行具体的规定。其次，加强执法，确保法律法规落到实处。再次，严加惩治，对违法违纪行为要严肃处理。

3.7有效监督考核全过程

林金奕，徐晓丹（2007年）认为为保证公务员考核的公平、公正、公开，必须建立行之有效的监督机制加以保证。监控过程包括事前对考核的准备工作、事中对考核的全程进行监督、事后对考核的结果进行监控。3.8重视反馈环节，有效运用考核结果

孔杰（2010年）认为反馈考核结果是考核的一个主要环节。将考核结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识自己的工作成果和行为方式、发现工作中的不足。4 总结

随着社会经济的不断发展，目前公务员考核制度已越来越不能适应现实需要，公务员绩效管理系统再造已迫在眉睫。众多专家、学者对公务员考核制度的研究有助于解决不同层面公务员考核所遇到的问题。但是，纵观上述文献，专家学年论文

文献综述

学者都只是就问题提出单一的对应思路，尚无系统解决公务员考核的一整套系统的方案，也就是公务员绩效评估系统的建立的研究还比较少，特别公务员考核系统构建更少，有待我们进一步深入研究。

参考文献：

[1] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005(1)[2] 朱玉知,乐治洲.我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.2004(4)[3] 周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003(3)[4] 刘晓辉,王红艳.论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003(3)[5] 解亚红.员的考核方法待改进.晋阳学刊,2001(4).[6] 樊宏,戴良铁.公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004(4)[7] 秦立春.关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002(5)[8] 祝建兵,王春光.论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003(3)[9] 顾茜茜.我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008(12)[10] 张宏伟,陈然然.乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 [11] 林金奕,徐晓丹.对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007(11)[12] 宋晨.我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 [13] 韦俊华.我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007(10)[14] 孔杰.我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010(3)[15] 狄雪琴.关于我国公务员绩效考核的思考.时代经贸,2008(7)[16] 罗双平.《公务员绩效量化考评实务》中国人事出版社 2010(10)学年论文

文献综述

[17] 吴志华,刘小苏.《.公共部门人力资源管理》[M].上海：复旦大学出版社.2007 [18] 包国宪.《政府绩效评价与行政管理体制改革》中国社科出版社 2008(4)文献摘要：

[1] 姜晓萍、马凯利：我国公务员绩效考核的困境及其对策分析.社会科学研究,2005.1 摘要：公务员绩效考核是公务员管理的重要环节。目前我国的公务员绩效考核系统存在考核目的不明确、考核标准过于笼统、考核方法不科学、考核程序流于形式等问题。要解决这些问题,必须从社会体制、政治文化环境和个人因素方面进行深层次的剖析,提出构建必要的立法保障和制度环境,建立科学的绩效考核目标、指标、方法体系等相对应的政策性建议。[2] 朱玉知、乐治洲：我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路.2004.4 摘要：由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响,目前我国的公务员绩效评估在标准、方法、程序等方面还存在诸多的问题,需要在深入分析其成因的基础上采取有针对性的措施予以改进。

[3] 周晓玮：我国公务员绩效测评的困境与原因初探.理论探讨,2003.3 摘要：绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。

[4] 刘晓辉、王红艳：论我国公务员考核制度改革.哈尔滨商业大学学报,2003.3 摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位,是实施其他各项制度的依据与基础。今年新颁布的《公务员法》对考核制度做了一定的修改,以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章分析了我国公务员考核制度现存的一些问题,并对其完善提出若干建议。

[6] 樊宏、戴良铁：公共部门绩效管理系统再造.上海市是经济管理干部学院学报,2004.4 摘要：公务员绩效管理是公共部门人力资源管理的核心。本文通过深入分析我国当前公务员考核存在的问题，重点从理论上探讨了绩效管理系统的开发与设计，从实践上探索了绩效管理系统的实施与操作。

[7] 秦立春：关于改革公务员考核制度的思考[J]中国行政管理.2002.5 摘要：本文从我国公务员考核制度的现状分析入手，又从考核目标、考核内容、考核主体、考核方法、考核程序等五大方面，指出了我国公务员绩效考核机制存在的不足，进而提出了学年论文

文献综述

加大改革力度的重点突破方向。

[8] 祝建兵、王春光：论公务员考核制度改革.江西行政学院学报,2003.3 摘要：推进公务员考核制度改革对于加强公务员管理、克服政府用人工作中的不正之风、加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效等具有重大意义.[9] 顾茜茜：我国公务员绩效考核中存在问题的弊端及其对策分析.法制与社会,2008.12 摘要：公务员绩效考核是政府人力资源管理的核心职能之一,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而,我国公务员绩效考核仍不够完善。因此,本文对我国公务员绩效考核中存在的弊端进行了分析,并提出了解决弊端的对策与措施。[10] 张宏伟、陈然然：乡镇公务员绩效考核问题探究.经济研究导刊,2009 摘要：加强乡镇公务员的管理,提高乡镇公务员的行政效率,对于促进乡镇社会文明、政治稳定、经济发展具有重要意义。目前乡镇公务员绩效考核存在很多问题,可以通过树立绩效观念,建立合理的绩效考核体系,完善相关法律和监督制度,合理运用考核结果来充分发挥绩效考核的作用和意义。

[11] 林金奕、徐晓丹：对完善中国公务员考核制度的探讨.海峡科学,2007.11 摘要：该文从《公务员法》出发，结合相关法律法规从加强公务员考核法律法规的建设、健全考核标准、确定考核内容、运用全方位改进考核方法、确保考核结果落到实处、有效监督考核全过程等方面，并结合360。考核法、ISO内审员考核等实例提出了改进和完善中国公务员考核制度的思路和具体建议。

[12] 宋晨：我国公务员绩效管理现存问题及改进策略.2008 摘要：公务员考核是公务员管理中的一项基础性工作,也是实践中的一个薄弱环节,存在着无法可依、考核设计空泛等诸多问题。需从推行绩效管理、建立公民满意度评价制度等方面加以完善。

[13] 韦俊华：我国公务员考核失效问题的原因分析.法制与社会,2007.10 摘要：公务员考核作为公务员制度链条中的关键环节,对于规范公务员行为,激励公务员积极性具有重要作用。然而现实中公务员考核的实施却远远没有达到理想中的效果,呈现出考核失效的状态,本文就公务员考核失效的表现和原因做出了理论分析。

[14] 孔杰：我国公务员绩效考核存在的问题及其对策研究.经济与社会发展,2010.3 摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段,对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前,公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实学年论文

文献综述

现考核方法多样化和有效运用考核结果。

基层公务员考核研究 篇6

一、基层公务员法治思维现状

基层公务员是基层法治政府建设的基石,面对法律他们享有平等的同时,又是权力的执行者,应对法治有着深刻认识,对法律存敬畏之心。但是由于部分领导干部自身法律修养不足,头脑中仍存在人治、官本位、权威意识等违背法治的思想观念,在践行法治的过程中,忽略了法治话语体系的学习和使用,以及行为模式的转变,阻碍了构建法治政府工作的有序推进。

(一)人治意识根深蒂固

尽管依法治国早已成为我国政治生活主流意识,但如今,仍然有部分公务员缺乏法治思维,将个人权威凌驾于法律之上,把法治作为一种宣传口号,将法律作为维护治理的工具。部分基层领导干部甚至是崇尚“我的地盘我做主”这种家长制作风,人治意识的存在,严重阻碍了法治思维的形成,其根源在于公共权力缺乏监督和制约,导致越权和放纵违法成本较低。

(二)学法愿望不强烈

现如今,部分基层公务员学法动力不足,将大量精力倾注在本职工作上,存在着只要本职工作不出错就万事大吉的想法,骨子里不想学法,又如何能形成法治意识伴随其身呢?我国社会主义法治体系已经基本建立,体系庞大覆盖了社会、政治、经济等各个领域,法律知识的丰盈反倒让部分基层公务员无所适从,他们不知道学什么才对自己的本职工作有实际帮助,或者只研究对自己工作有利的相关法律条款,从内心来讲,是想学习如何在工作中规避可能带来的法律责任。

(三)用法能力不足

对于基层公务员来讲,能否按照法律规定行使权力、履行义务,直接关系到基层法治政府建设。但是当前部分基层公务员用法能力明显不足。一是不作为。李克强总理曾在国务院部门主要负责人会议上指出,“尸位素餐本身就是腐败,不作为的‘懒政’也是腐败”。部分基层公务员对权力机关的监督不以为然,不愿接受人大机关的监督;有的公务员对司法监督能躲则躲,遇到行政诉讼既不出庭也不执行;有的公务员对职能交叉的监管行为不管不问。二是乱作为。同样是职能交叉的监管事项,对部门有利的就对行政相对人进行多头执法;有的缺乏程序公正观念,肆意干扰司法机关依法办案。三是乱决策。表现为决策机制不健全,过程缺乏民主公开透明,责任主体不清,存在“即是裁判员又是运动员”“一言堂”等情况,造成决策过程中政府与公民“政令出而人不和“的局面。

二、提升基层公务员法治思维的路径研究

基层公务员法治思维的培养决定了依法治国的进程,法治思维的培育已成为当前重大现实任务,这是一个常态化动态化的过程,必须依靠持续推进政治体制改革,简历培育法治思维的长效机制,落实各项规定,使法治思维顺理成章,使法治方式成为行政自然选择。

(一)完善相关立法,推动良法善治

一是要完善立法规划,突出立法重点,不断适应新形势新环境的发展需求。全国人大应承担主导立法的工作,尽量减少部门主导立法,避免产生“法出多门”的情况。制定推进法治政府建设、保障改善民生以及维护社会和谐稳定的法律制度,特别是要建立健全关于领导干部决策权、执行权和监督权的相关法律法规,保证领导干部按照法定权限行使权力,履行职责,自觉维护法律权威,巩固崇尚法治的社会氛围。二是制定基层法治政府发展规划,在顶层设计中贯穿法治思维。各区县政府应统筹安排,在规划中体现社会主义法治理念,遵守宪法和法律的规定,内容主要包括依法行政、公正司法、全民守法、经济、社会、文化等方面,让基层法治政府建设步入到正常有序的道路上来。三是要有效引入社会力量参与实质性立法工作,建立公开程序以及第三方意见征求机制,比如在立法过程中邀请法律院校、律师事务所的专家进行法律论证;扩宽群众参与立法的渠道,吸取民意,不断提高立法的科学化、民主化水平。

(二)激发内在动力,坚定法治自信

一是加强自身法律知识学习,行政机关工作人员特别是领导干部要带头学法、尊法、守法、用法,特别是加强对宪法、通用法律知识以及履行自身职能相关的法律知识的学习,树立社会主义法治理念,提供利用法律手段解决问题、推动基层法治政府建设;二是加大法治宣传力度,提高培训实效。以《宪法》这一根本大法为重点,同时结合领导干部的具体工作及行业特性进行针对性的宣传,让法治思维和法治方式成为其首选工作理念。在培训方面,应充分发挥党校、行政学院、司法部门以及高校等法律专家学者的作用,对基础法律知识进行宣传讲解,探究法律精神,只有当领导干部掌握了法律知识“大数据”,才能在制定决策、化解矛盾、处理问题的时候灵活运用法律知识。不断创新培训方式,拓宽领导干部的法治视野,将法律原则、规则、精神融会贯通。

(三)建立驱动机制,重塑法治信仰

一是强化对权力的监督和制约。通过立法形式设计科学合理的领导干部问责制度,让领导干部意识到权力越大,责任越大,权力慎用而不是滥用。同时,要不断完善监督体系,充分发挥人大监督、社会监督、网络监督等机制,让权力运行暴露在阳光之下。二是完善基层公务员考核晋升机制。第一,实行分级考核,将基层执法类公务员进行分类,按照组织结构,将基层单位分为决策层、管理层和操作层,分别进行考核,相同职级的公务员集中一起考核,上级考下级,一级考一级;第二,考核内容体现职位特点。不同部门应根据部门职能、职位特点以及工作业务要求,制定详细的符合实际的考核标准,增强考核的针对性和有效性;第三,创新考核方式。采用平时考核与年度考核相结合的量化考核方式,平时考核成绩与年终考核成绩各占一定比例,共同构成基层公务员年度考核成绩。第四,健全考核结果反馈机制。考核结果应与公务员升、降、奖、惩等相关利益紧密相连,能有效发挥激励竞争的作用,保证基层执法队伍旺盛活力。

(四)营造法治环境,增强法治意识

一是进一步规范法律服务市场,充分发挥律师等法律服务群体在区县、乡镇经济社会发展和社会治理中的作用。二是针对重要行业和领域开展经济犯罪案件、黑恶势力案件专项打击行动,不仅可以提升司法的权威性及公信力,还能为基层经济社会发展提供良好的法治环境,在良好的法治环境下,领导干部运用法治思维和法治方式的能力就会得到大幅度提升。

参考文献

[1]张卫平.法治思维与政治思维[J].浙江社会科学,2013(12).

[2]吴俊明,殷昭仙.论我国公务员依法行政能力的构成与提升[J].法学杂志,2013(06).

基层公务员考核研究 篇7

1、研究对象

以新疆维吾尔自治区塔城地区和丰县基层公务员作为研究对象。本研究共发放问卷35份, 回收34份, 其中有效问卷34份, 回收率97.14%, 有效率97.14%。男性15人, 女性19人;单位类别中, 政府部门占多数, 党委部门其次, 其他部门较少。调查以科员为主, 有少量副主任科员。

2、研究工具

在总结以往研究结果和参阅国内外有关研究文献后, 设计了本研究的调查问卷。问卷共分为两个部分:

(1) 工作压力量表, 以北京师范大学石林、张金峰编制的企业员工工作压力量表为基础, 结合基层公务员自身特点修改编制而成。问卷共23题, 分工作负荷, 角色压力, 人际关系压力, 职业发展压力和组织局限性等5个维度。采用5点计分, 选项为从未如此、很少如此、有时如此、经常如此、一直如此, 依次计1、2、3、4、5分, 分数越高, 表示公务员的压力越大。

(2) 职业倦怠量表采用Maslach (马勒斯) 等人编制的MBI-GS量表, 共15题, 分为耗竭, 消极怠慢以及职业效能感低落等3个维度:。采用5点计分, 选项为从未如此、很少如此、有时如此、经常如此、一直如此, 依次计1、2、3、4、5分。其中, 第10至15题为反向计分题。

3、数据处理

采用“Excel”对数据进行描述性统计分析, SPSS统计软件进行相关分析。

二、研究结果

1、描述性统计分析

(1) 职业倦怠描述性统计分析

研究表明, 该县基层公务员职业倦怠可分为耗竭、消极怠慢和职业效能感低落三个维度。结果显示, 该县基层公务员体验到一定的职业倦怠, 接近中等水平;耗竭和职业效能感低落感受较为严重, 消极怠慢不是很严重。具体如表1所示。

(2) 工作压力描述性统计分析

结果显示, 该县基层公务员体验到较高程度的工作压力, 以角色压力、人际关系压力和组织局限性最为明显。具体如表2所示:

2、工作倦怠与工作压力的相关分析

耗竭与角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织局限性存在显著正相关, 与工作负荷存在正相关。消极怠慢与角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织局限性存在显著正相关。职业效能感低落与角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织局限性存在正相关。由此可以推断, 工作压力对职业倦怠具有显著影响。具体如表3所示。

(*0.05的水平下显著相关;**0.01的水平下显著相关)

相关分析也表明, 工作压力的所有维度对职业倦怠有预测作用。工作负荷、角色压力、人际关系压力、职业发展压力、组织局限性对耗竭有正向预测作用。

三、基层公务员职业倦怠与工作压力管理对策

1、政府方面

政府应充分发挥社会主导力量, 营造有利于公务员心理健康的良好社会氛围。

(1) 严格心理测验, 及时发现问题

政府在公务员考试录用中引入心理测试, 确立公务员心理测试制度, 严把公务员入口关, 对心理素质达不到要求的人员不予录取。

本文研究结果也得出了新疆和丰县基层公务员有一定的职业倦怠和较高的工作压力。鉴于此, 随着公务员考试制度的不断完善和心理测试技术的日益成熟, 应在政府有关部门, 设立公务员心理健康工作机构, 像每年进行的公务员体检一样, 定期对公务员进行“心检”。开展公务员常规心理测试工作, 建立公务员心理档案, 及时筛选和诊断出公务员职业倦怠的高危人群和特殊案例, 为实现公务员心理问题的早期发现、及时干预和跟踪服务提供参考。应该建立完善的心理危机预警制度, 防止公务员极端心理事件的发生。

(2) 健全完善流动机制, 化解职业倦怠产生

公务员的职业倦怠有可能由在同一工作岗位的时间较长导致。健全完善基层公务人员流动机制, 进行轮岗或轮换, 扩大上下交流、平行交流。该县分别、分批委派政府部门工作人员到基层社区、上级部门和内地沿海发达地区挂职学习锻炼。

进行公务员流动, 以职位的变化来避免公务员产生职业倦怠。公务员流动市场机制是指以市场价值规律为调节机制影响和推动公务员流动, 政府人才的获得以市场配置和市场调节为主的机制。目前, 我国公务员流动机制由行政配置为主转向由市场调节主导的机制正在形成。通过公务员流动的市场机制, 采取竞争上岗, 公开招考等有效形式, 促进人才资源的合理配置。

(3) 优化激励机制, 提高工作积极性

我国自1993年全面推行公务员制度以来, 传统的干部人事制度已过渡为公务员制度, 但公务员激励机制却基本上承袭了传统的以精神激励为主要内容的干部激励机制。随着社会的发展, 原有的干部激励机制日趋失去其强大的激励作用。越来越多的调查资料显示, 组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才, 提高组织成员工作积极性, 进而使组织保持良好绩效的主要因素。有针对性地调整行政组织的薪酬政策与薪酬管理, 有助于提高公务员的组织公平感, 提升工作满意度, 有利于预防和克服职业倦怠。

(4) 开展心理健康教育工作, 帮助减少职业倦怠

心理健康教育是有效实施思想政治工作的保证。政府应该定期举办心理健康知识讲座, 各级行政学院的培训也应该开展心理知识学习和心理健康教育, 在提高政治素养、业务素质的同时, 使基层公务员把握自己的心理特征, 学会诊断自己的心理问题, 合理调节自己的情绪, 降低职业倦怠程度。另外, 由于人们对心理咨询的理解偏差, 使得基层公务员对其望而却步。因此, 目前最好的方法是先建立电话咨询热线, 或者通过互联网建立心理咨询网站, 进行间接的心理咨询。同时, 在人们对心理咨询有了正确的认识后, 建立专门面对基层公务员的专业心理咨询机构。

2、社会方面

(1) 发挥非政府组织作用

非政府组织 (Nongovernmental organizations, 简称NGO) 是政府体系和市场体系之外的庞大的社会组织体系的总称。公务员职业倦怠现象是近年来随着社会发展出现的一个新的社会问题, 非政府组织的先驱倡导、需求满足、服务提供、价值维护、沟通与交流等职能就决定了在面对新出现的社会问题时, 非政府组织具有较强的灵活性和快速反应性。

在公务员管理中, 因为政府部门权限和工作范围的有限, 使得政府不可能对职业倦怠这一新问题短时期内就能采取一些行之有效的干预措施, 出台一些立竿见影的管理办法。职业倦怠一旦产生, 无论是政府还是个人都无法从专业角度去克服和解决一些导致职业倦怠的心理问题。这就使得具有专业水平的心理辅导专家成为解决职业倦怠问题的必然需求。目前由政府主导成立这样的专业辅导组织显然是不现实的。这就给非政府组织职能发挥提供了平台, 所以, 要引导非政府组织成立一些由心理辅导专家组成的咨询辅导服务机构, 帮助政府在解决公务员职业倦怠方面做出贡献, 发挥非政府组织的需求主导和拾遗补缺的作用, 从侧面帮助政府部门降低公务员职业倦怠程度, 提升政府行政效能, 因此, 防范公务员职业倦怠, 要从政府部门本身的正面教育和非政府组织的侧面协助有机结合在一起。

(2) 拓展群团组织的职能

群团组织指的是群众团体组织, 包括工会、共青团、妇联等机构, 他们是为了保护某一团体的利益而诞生, 把保护某一团体的利益作为工作宗旨。面对基层公务员职业倦怠现状, 工会、共青团、妇联等群众组织应面对新形势、研究新问题, 拓展服务职能, 针对各自不同的服务对象, 充分发挥自己的组织优势, 在传统的职工之家、青年之家、妇女之家、各种健康有益的文体活动的基础上, 针对基层公务员职业倦怠问题, 创新工作思路, 寻找工作载体。例如该县工会就成立了有工会员工组成的为基层公务员解决工作压力和职业倦怠问题的办公室, 采用电话咨询热线的方式对基层公务员进行情绪疏导, 提供建议。为有效预防和减少基层公务员职业倦怠、营造和谐的工作氛围, 做出自己应有的贡献, 发挥群团组织独特的作用。

(3) 导入公务员员工援助的计划

在对基层公务员开展心理健康知识培训的同时, 要积极构建基层公务员社会援助网络, 借鉴企业EAP模式, 导入心理帮助, 为基层公务员提供专业化的心理咨询和指导, 对于缓解基层公务员的职业压力, 预防职业倦怠有非常重要的现实意义。

EAP是英文Emp1oyee Assistance Program的缩写, 直译为“员工援助计划”。它是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过心理专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其家庭成员提供的专业指导、培训和咨询, 旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织气氛和管理。

基层公务员EAP服务是公务员社会援助的重要组成部分, 基层公务员职业倦怠的预防和纠正还需要鼓励基层公务员之间的相互心理支持和相互援助, 全面构建包括专业性的职业心理咨询机构和指导, 以及相关的身心医疗和社会教育在内的基层公务员社会援助体系。

3、个人方面

(1) 提高职业素养

大多数职业倦怠群体的相关分析也发现, 职业素养低的人群职业倦怠的概率也高, 最根本原因是职业热情的消退和缺失。因此, 通过职业训练、职业教育、职业意识的提高有助于从思想上构筑基层公务员抵御职业倦怠的防线。

(2) 掌握应对策略, 提高抗压能力

基层公务员应主动学习掌握自我调适的简易方法, 学会自我解压, 自我放松, 寻找合理的宣泄途径, 进行自我调适, 提高抗压能力。如进行时间管理, 扩大社会支持网络, 培养良好的工作习惯, 主动寻求专家帮助。提高个人情绪管理的能力, 创造高效率的办公室环境。通过写作减压来积极减轻或消除工作中的压力。

重视提高个人抗压能力, 培养自信心, 提高自我认识。从身边一些小困难入手, 把握平时能独当一面的机会。建立良好的人际关系, 提高沟通能力, 学会幽默, 培养坚毅的个性, 积极适应变化来适应和驾御竞争。保持乐观的心态, 创造温馨的家庭氛围, 多培养一些能抗压的个人爱好, 如琴、棋、书、画等个人爱好。

学会运用生理放松技术, 加强体育锻炼, 进行生理放松训练。还可以通过食用一些具有减压作用的食物如低脂牛奶, 全谷类食物, 菠萝等来减压。该县还定期邀请新疆医科大学有关专家给行政机关工作人员讲授公务员饮食保健知识。

摘要：以新疆维吾尔自治区塔城地区和丰县基层公务员为研究对象, 运用工作压力量表、马勒斯职业倦怠通用量表 (MBI-GS) 为测量工具, 通过问卷调查和定量分析, 描述基层公务员工作压力与职业倦怠的现状, 进一步分析了工作压力对职业倦怠的影响, 探讨了基层公务员职业倦怠的解决对策。

关键词：基层公务员,工作压力,职业倦怠,MBI-GS,和丰县

参考文献

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[7]王晓东.公务员职业发展倦怠和解决对策[J].改革与探讨, 2007, (08) .

[8]高华.你为什么活得累[M].北京:经济科学出版社, 2003:61.

基层公务员考核研究 篇8

近年来, 我国已经正视了疾病的预防和控制工作, 并加强了对其工作的监督和管理。绩效考核是监督管理疾病预防工作的重要手段, 从2010年起已经将其运用在疾病预防的考核内容当中了。为了实现医疗体制的彻底改革, 绩效考核在疾控机构的应用势在必得。有效利用绩效考核的约束, 疾病预防控制机构的工作人员能够服从监管并受到评估, 通过对其进行的绩效考核来确定其工作的完成程度, 有效的为卫生部门进行评价, 促使疾病预防控制工作质量得以提高。

1 基层疾病预防控制机构概况

一直以来, 我国的基层城市在医疗方面的设施就比较落后, 专门进行疾病预防和控制的机构更少。基层城市当中所拥有的医院数量有限, 专科治疗的机构也受到了限制, 具有专业医学知识的工作人员严重稀缺。根据大数据的调查结果显示, 在县级城市, 关于疾病的预防和控制方面的机构仅仅有几家, 其中在编的工作人员更加稀少。尽管近年来, 我国一直在改善国家的医疗环境, 但县级及县级以下的医疗机构以及医疗设施还没有完全跟进, 很多设施都比较落后, 一些疾病预防控制机构甚至没有专业的实验室。

2 疾病预防控制的绩效考核

2.1 绩效考核的发展

疾控机构一直都是社会公共职能部门中比较重要的组成部分, 发挥了稳定社会环境的作用。2003年期间, 非典型肺炎的病毒侵袭了全国的大部分地区, 该病毒的出现导致了大量的人员伤亡, 严重危害了我国人们的健康。非典型肺炎的出现也促使我国的部分经济活动被迫停止, 一些地方的社会环境出现了严重的不稳定。非典型肺炎病毒的出现使我国政府看到了在疾病预防和控制方面的弊端。为了避免人们再次遭受到病毒的侵害, 我国致力于建设完善的疾病控制体系, 从基层城市做起, 完善疾病的预防和控制工作, 从而改善我国现有的疾病预防控制现状。为了提高疾病预防控制工作人员的工作效率, 达成卫生部门所制定的疾病预防目标, 卫生部门在疾病的预防和控制工作中采用了绩效考核的形式, 以此来对工作人员的工作状态进行最科学合理的评估。如今, 绩效考核已经成为评定疾病预防和控制工作的重要标准之一, 并对疾病预防工作的发展起到了推动作用。

2.2 绩效考核的现状

2.2.1 缺乏对绩效考核的重视

疾控机构的领导者并没有完全重视绩效考核, 尽管也在工作的评定当中采用了绩效考核, 但却并没有将其作为主要的评定方法。尽管国家和卫生部门已经强调了绩效考核对于疾病预防和控制的影响, 但疾控机构的领导者认为自身机构的工作已经处理得很好, 机构当中原有的评定方式也具有一定的效益。除此之外, 在疾控机构当中, 早就已经形成了一定的工作评定习惯以及工作习惯, 在传统思想的影响下, 工作人员都在忙碌疾病预防和控制工作, 无暇接受新的工作评定方法, 也不了解绩效考核对于工作评定的公平公正。疾控机构的不重视造成机构内部的工作状态没有发生改变, 机构的工作人员也并没有受到绩效考核的约束。

2.2.2 工作人员不重视考核结果

由于疾控机构领导者对于绩效考核的不重视, 导致工作人员对绩效考核理解错误, 也不重视绩效考核, 认为绩效考核的评定结果并不是评判工作的最终标准对自身的薪资没有直接的影响。疾控机构内部缺乏对绩效考核的宣传, 机构内部也没有指定完善的绩效考核体系, 不仅考核的方面不够细致, 还有可能造成不公平的现象, 促使工作人员对绩效考核的评定方法产生不满的心理。而绩效考核缺乏宣传的结果就是没有工作人员了解绩效考核是怎样的情形, 工作人员不了解考核的因素和考核的标准, 依然按照原来的工作方式和工作态度进行工作, 工作效率依然没有得到提升, 促使疾控机构做了很多无用功, 甚至造成了机构的经济损失。

3 关于基层开展疾病预防控制绩效考核的几点思考

3.1 正视绩效考核

绩效考核制度是西方国家用以提升企业工作效率的一种重要手段, 在我国的疾病预防和控制工作当中也能够起到同样的效果。为了实现疾控机构的绩效管理, 需要机构的领导者重视绩效考核, 建立完善的绩效考核体系, 并不断的丰富其中的考核内容。考核的过程中应该按照疾控机构的实际情况来制定考核的标准, 确保考核的科学性、合理性。我国的疾病预防控制机构正在发展阶段, 需要通过绩效考核的手段来提高工作效率并增强对疾控机构的管理。领导者正是绩效考核, 认同其对疾病预防控制的影响, 在疾控机构中大力推广绩效考核制度, 促使机构中的各个部门之间职能更加明确, 对于绩效考核的理解也更加透彻。

3.2 加强对工作人员的引导

对于疾控机构的工作人员来讲, 绩效考核是一种新的评定工作的理念, 需要时间去理解和接受, 也需要对绩效考核中的相关知识进行深入的学习和培训。疾控机构为了使绩效考核的理念更加深入工作人员的内心, 需要对其进行培训, 针对不同岗位的工作人员进行不同的培训, 使其理解绩效考核, 了解绩效考核的手段。在政府以及国家的卫生部门双向推动下, 疾控机构受到了政策方面的支持, 也受到了领导层面的关注。利用该次机会, 疾控机构牢牢把握绩效考核的发展机会, 在工作当中转变自身的观念, 重视绩效考核的评定结果, 养成良好的工作态度, 主动参与到绩效考核的推广当中。

3.3 绩效考核与工薪挂钩

疾控机构的工作人员应该意识到绩效考核的结果会为自己的工作带来的后果。从微观的层面上来说, 绩效考核所针对的只是个人, 针对疾控机构的个体工作人员所展开的工作评定, 在评定当中考核了工作人员在工作当中的态度以及完成工作的效率。从科学的角度按照一定的变量来对工作人员的个体贡献做出评价。疾控机构所建立的绩效考核制度应该与机构的薪资挂钩, 在不同的责任、不同的工作环境状态下, 绩效考核所得出的科学结果, 能够有效的评定出该员工的薪资所得。从宏观的层面上来讲, 我国一直都比较重视对医疗制度的改革, 绩效考核仅仅在疾病预防和控制工作中实施, 从其实施的结果上就能够看出我国的疾控机构存在着诸多问题。绩效考核与员工工薪之间的联系能够成为一种工作动力, 鼓励工作人员认真完成工作, 在绩效考核的标准范围内完成自身的工作, 承担该有的工作责任。该种行为有效的促进了疾控机构工作状态的改变, 也改变了现有的疾病预防及控制的外部环境, 成为了疾控机构的工作推力。

3.4 绩效考核促进社会经济发展

疾控机构所实施的绩效考核不仅提高了内部员工的工作效率, 还能够为群众创造更多的福利。工作人员的工作状态在绩效考核的约束下得到了完善, 其能够更好的做好疾病的预防和控制工作。如今, 相关机构所研发出来的预防药品已经得到了推广, 不仅为疾控机构带来了经济效益, 也使药品企业的发展获得了更大的空间。绩效考核能够有效的促进社会经济的发展, 使人们处于安定的社会环境当中, 在保障自身身体健康的同时, 为社会创造更多的社会效益和经济效益。

摘要：疾病预防控制机构作为我国重要的职能部门, 关乎到人们的身体健康。早在2003年, 我国的公共卫生部门就已经制定了关于疾病预防控制的相关目标, 并建立了完善的控制体系。据此, 主要研究了在基层地区所开展的疾病预防控制工作, 了解其进行的绩效考核工作现状。从基层方面的疾病预防控制机构角度出发, 深入了解疾病预防控制工作中的绩效考核。期待通过对以上信息的了解, 能够找出促进疾病预防控制工作绩效考核和社会经济发展的相关建议。

关键词：疾病预防控制,绩效考核,释义,现状,思考

参考文献

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[3]黄雪雪, 刘杰.襄阳市2008-2010年疾病预防控制工作区域绩效分析[J].公共卫生与预防医学, 2012, 08 (06) :121-122.

[4]刘汉昭, 赵希畅, 郝莉鹏等.基于工作任务书的疾病预防控制绩效考核[J].公共卫生与预防医学, 2014, 04 (02) :123-124.

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基层公务员考核研究 篇9

关键词：心理幸福感,青年乡镇基层公务员,自我实现,提升路径

一、引言

自2012年以来, 伴随着中央的“八项规定”、“六项禁令”等制度的出台与实施, 因觉得“收入低了”、“福利减了”、“担子重了”、“压力大了”、“晋升无望”等种种原因而选择离职的公务员数量有所增加。统计数据表明, 现今的公务员离职人群主要集中在80后 (尤其是85后) 基层公务员, 以广东、江浙等东部沿海发达地区为多, 因为这些地区的思想较开放、官本位思想没那么重, 加之经济活跃度较高、且创业机会、就业岗位较多等。值得注意的是, 虽然真正意义上的第三波公务员离职潮尚未到来, 但在以80、90后为主体的青年基层公务员群体中, 在职的、有离职意向的数量远比已经离职的数量多。这些数据恰恰反映了当前这一群体的工作满意度不高、幸福感水平较低的现状。

二、青年乡镇基层公务员心理幸福感的现状分析

幸福感如同装在人体内的发动机, 它能源源不断地向体外输出强大的正能量, 让人们以更大的热情、更高的责任心和更多的奉献精神投入到工作之中, 然而公务员的幸福感水平确实不容乐观。据2013年初中国科学院心理研究所与智联招聘联合发布的《2012年度中国职场心理健康调研报告》显示, 职场个人幸福感排名中, 公务员的排名倒数第一。另据一项以浙北地区基层公务员为研究对象的调查结果显示, 80、90后基层公务员的幸福感得分明显低于70后和50、60后基层公务员 (王玲凤, 2015) 。而对于身处行政层级底端、为民服务前线的乡镇基层公务员来说, 他们的幸福感水平尤为低, 其中青年乡镇基层公务员的幸福感水平则更低, 这是因为相对于比他们年长、资历深的乡镇基层公务员来说, 他们的收入更少、职级更低、资历更浅、任务更繁重, 所面临的来自工作、经济、感情和生活等诸多方面的压力也更大。作为乡镇基层公务员群体中的主力军和未来的中坚力量, 关注提升青年乡镇基层公务员的幸福感水平, 有助于提高他们的工作满意度、改进为民服务的效率和质量、完善政府的执政形象, 进而对于从基层的角度推动区域经济与社会发展具有重要的意义。

区别于主观幸福感研究者主张的“幸福就是快乐”的观点, 实现论幸福感研究者认为快乐仅仅是幸福的一部分或是幸福的一种情绪表现, 并非幸福的全部意义。如果简单地将幸福和快乐划上等号, 人们则很容易陷入享乐主义的误区, 进而迷失人生的方向。基于这种观点, 心理幸福感诞生了。它是指人心理机能的良好状态, 是不以自身主观意志转移的自我完善、自我实现、自我成就, 是自我潜能的完美实现。Ryff等人提出心理幸福感主要包括自我接纳、积极的人际关系、独立自主、环境掌控、人生目标和个人成长六个维度。以下结合该模型就青年乡镇基层公务员的心理幸福感现状加以分析。

(一) 自我接纳

受“学而优则仕”的传统思想的影响, 能够考上公务员的往往是大学里非常优秀的学生, 他们每个人都是从激烈的竞争中脱颖而出的, 被大众视为拥有高社会地位的精英人才。因此, 青年乡镇基层公务员在入职之前自我接纳的水平还较高。但随着他们步入工作岗位后, 在繁杂的、具有不确定性、突发性的乡镇工作面前, 常常手足无措并意识到自身工作能力与实践经验的欠缺。加之与同时从学校出来的、已在企业工作相同年限的很多同学相比, 青年乡镇基层公务员的薪资水平并不高, 这难免让作为精英的他们产生心理落差。种种的这些让他们不能积极地正视自己, 甚至对自己产生不满, 自我接纳水平较低。

(二) 积极的人际关系

青年乡镇基层公务员阳光、富有青春朝气, 在人际交往过程之初常以这一年龄段特有的率真个性打动身边的人, 容易与他们建立融洽的人际关系。然而, 面对乡镇工作颇为错综复杂的人际环境, 毕竟他们的人生阅历浅薄、涉世不深、在处理上下级之间、同级之间和干部群众之间等关系时往往缺乏技巧, 有时很可能会因为不经意或欠思量的一句话、一个行为就把人得罪了, 使自己陷入人际矛盾之中。另一方面, 由于乡镇工作强度大、“5+2”、“白+黑”的加班状况已成常态, 这导致青年乡镇公务员与家人相处的时间减少, 往往遭到家人的埋怨和不理解, 甚至造成家庭关系的紧张。

(三) 独立自主

青年乡镇基层公务员虽具备思维活跃、敢想敢干的特质, 但由于他们职级、资历等较低, 加之受乡镇基层的等级、论资排辈等陈旧观念的影响, 他们在工作中往往受职级高、资历深的权威人物的影响较多, 常常屈从于他人的标准去思考和行为、往往压抑自己的不同意见不敢表达出来, 所以他们的自我独立水平较低。

(四) 环境掌控

乡镇基层工作向来复杂、繁琐, 虽然青年乡镇基层公务员具备一定的驾驭环境意识。但在复杂、难度较大、尤其是棘手的工作面前, 常由于知识和经验的欠缺而感到吃力, 面对不良的环境不知如何去改变, 遇到良好的机遇不知如何去抓住, 显然, 他们环境掌控的能力有待提高。

(五) 人生目标

青年时期面临着人生的诸多重要拐点, 有很多的人生目标需要实现。如追求事业的发展、建立良好的人脉关系、寻找婚恋的对象、组建家庭、购房置业、生儿育女等。因此, 青年乡镇基层公务员拥有很强的目标感。然而, 各种压力和矛盾的相继出现会阻碍目标的实现, 使他们陷入困惑。

(六) 个人成长

一方面, 青年的个人成长需求强烈、发展潜能大且可塑性高, 对新事物充满好奇、对新知识和新技能的掌握速度快。另一方面, 由于乡镇工作的特殊性, 如有些工作看似简单实则繁琐复杂, 而有些工作难以做实深入多凭笔上“功夫”论功绩等。因此, 很多青年基层乡镇公务员虽然夜以继日地忙碌着, 但工作几年下来却感受不到个人的成长, 尤其对于那些本就具有较强专业背景的年轻公务员来说这种感觉会更强烈。

三、青年乡镇基层公务员提升自身心理幸福感的路径分析

(一) 找准角色定位, 体验过程的快乐

对于当今的乡镇基层公务员来说, “一杯茶一张报纸”的工作状态早已是个传说, 取而代之的是几乎每天加班、很少有完整的周末。再者, 相对而言公务员的薪资水平并不高、加上养老体制的改革、福利的进一步缩减, 公务员岗位亦不再是人们眼中的“金饭碗”。在这种情势下, 青年乡镇基层公务员更应认清公务员角色的涵义并找准其定位。作为国家公务员就必须具备高尚的公共理性精神, 时刻以全心全意为人民服务、维护国家的安全、荣誉和利益为使命, 并始终把国家的利益、人民的利益摆在个人利益之前, 这决不是唱高调, 而是做好人民公仆首先应具备的。

青年乡镇基层公务员在履行角色使命时, 如果只顾一味地追求目标的实现而忽略过程的快乐, 即便目标实现了, 他们所体验的幸福感也只会是短暂的、甚至在之后一段时间里陷入莫名的空虚之中。真正的幸福不仅“以甜为乐”、更要学会“以苦为乐”, 只有得到这样的境界才能时刻感受到“幸福着”的状态。

(二) 坚持体育锻炼, 拥有健康的体魄

研究数据表明, 由于青年基层公务员的工作资历尚浅, 承担的工作任务较重、强度较大, 而职务晋升的空间过窄、难度过大等原因, 导致他们的职业应激水平很高。青年乡镇基层公务员的身体健康素质不容乐观, 很多长期处于身体亚健康甚至疾病状态。多项研究表明身体健康情况与幸福感水平成正比, 即身体愈健康, 所体验到的幸福感水平越高, 反之则不然。长期坚持体育锻炼不仅可以提高青年乡镇基层公务员的身体健康素质, 让其拥有健康的体魄, 更有利于他们的心理健康, 提高自尊和自我效能感, 降低应激水平, 进而达到提升心理幸福感的目的。

(三) 提高自我意识, 保持阳光的心态

自我意识即对自己的认识, 它具体包括对自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系等方面的认知。相关研究表明具备积极自我意识的人, 其心理幸福感的水平也高。因为他们具有“自知之明”, 能够客观、理性和全面地认识自己的优点与缺点, 在应对外界事物时懂得如何扬己之长避己之短、明白如何量力而为。他们经常保持乐观、积极向上的心态, 在人前表现得自尊、自信、自强。因此, 青年乡镇基层公务员要提升自身的心理幸福感就必须建立积极的自我意识。

另一方面, 情绪是影响心理幸福感的重要因素。情绪有正负之分, 如果把正面情绪看作收入, 把负面情绪看作支出, 当正面情绪多于负面情绪, 或者说正面情绪占据主导位置时, 我们就会感受到幸福, 而且随着正面情绪的增加, 所体验的心理幸福感也越高。青年乡镇基层公务员需要努力培养自身的正面情绪, 尤其是在困难和挫折面前更应如此。而当负面情绪产生时, 要寻找有效的途径如参加体育运动、旅行、找人倾诉及发展健康的兴趣爱好等, 将它们及时地排解释放出去, 不让它们有机会在体内沉积进而对身心健康造成不良影响。

(四) 注重提升自我, 实现人生的价值

有些青年认为公务员就是金饭碗, 只要考进了公务员队伍就如同进入了保温箱, 从此可以一劳永逸, 可以不用学习、不再需要自我提升。可当他们真正走上公务员道路后, 发现想象和现实存在很大的差距。尤其是乡镇基层工作, 苦与累不说, 时刻充满着诸多挑战和不确定性。其实, 公务员所获得的职业荣誉感和满足感是其它职业所不能代替的, 因为它很可能在事关百姓民生、国家社会等重大事务中发挥重要的、甚至历史性的关键作用。对于事业正处于起步期的青年乡镇基层公务员来说, 最重要的是通过工作锻炼提升自我、获得人生的成长、发挥自身的潜能、实现人生的价值。因此, 他们应倍加热爱自己的工作、珍重成长的机会。

(五) 怀揣感恩之心, 建立积极的人际关系

感恩是一种积极的人生态度, 它是幸福感的必备要素, 懂得感恩的人会更容易发现和享受身边的幸福, 他们所体验到的幸福感比其他人更多且更深刻, 而且他们还会将这种正像的情感传递给身边的人, 让幸福感得以扩散。青年乡镇基层公务员应该怀揣感恩之心, 只有这样才会停止对工作、对生活的无谓的抱怨、趋走负面的情绪, 珍惜眼前所拥有的一切、感恩身边的人。

另一方面, 乡镇机关的人际关系向来复杂, 青年公务员由于人生阅历浅, 身处在错综复杂的上下级关系、平级同事关系、与服务对象——人民群众的关系以及各种非正式的人情关系, 如亲缘关系、朋友关系、同学关系、同乡关系等关系之中, 让他们时常陷入困惑和困扰, 感受到的压力很大, 进而影响到了他们的心理幸福感水平。如何建立积极的人际关系, 青年乡镇基层公务员在恪守道德准则、遵守法律规范和加强自律自警的基础上, 一方面要加强沟通的有效性, 因为工作中很多的矛盾和误解都是由于沟通不畅和沟通不到位造成的。另一方面要掌握必要的人际交往技巧, 待人要真诚、豁达和宽容, 要懂得尊重、理解和欣赏他人。当遇到人际矛盾和冲突时, 要努力地想办法将它们尽快地化解掉。随着人际关系的逐渐改善, 青年乡镇基层公务员的幸福感水平也会逐步提高。

四、结束语

心理幸福感是一种自我实现的幸福, 提升它的水平关键靠自身层面的努力。青年乡镇基层公务员要努力调节和改善自身心理幸福感的现状, 积极探索提升其水平的有效路径, 在服务人民群众、推进区域发展的过程中充分发挥自身潜能、实现人生的价值。

参考文献

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基层公务员考核研究 篇10

一、基层分局人员现状

(一)年龄结构

该基层分局截至2014年正式公务员干部50岁以上占37.7%,40~50岁以上占32.78%,30~40岁占6.55%,30岁以下占22.95%。可见年龄断层严重,40岁以上的干部仍是主要力量,30~40岁的中青年干部出现严重的断层,30岁以下的年轻干部由于近几年来公务员扩招,正呈现快速扩大的趋势。此种年龄结构的特点:一是老税务干部多。从该分局的情况来看,50岁左右的人员都是20世纪80年代大量招收干部进入税务系统。这些同志已扎根税务系统几十年,有着丰富的工作经验,但也存在信息化背景下不适应电子化操作和部分人员难以管理的问题。二是中青年干部少。有经验、有精力,处于职业黄金年龄,能成为单位中流砥柱的中青年干部断层严重,不利于整个税务队伍的结构优化。三是年轻干部扩充快。年轻干部在每年招收公务员的过程中,扩充速度快。但这些年轻干部目前还缺乏实践经验,要成为单位的中坚力量还需要一定时间。

(二)知识结构

一方面,老税务干部90%以上是大专以上学历,专业知识强。他们中大部分经过长期的业务培训和实战操练,业务水平高,但劣势是信息化水平差。在信息化应用日益频繁的情况下,信息化已深入到税务工作的方方面面,缺乏计算机水平对综合工作能力产生很大的影响。另一方面,新进的大学生受过系统的高等教育,综合素质较高,学习能力较强,较能适应税收信息技术发展,较能胜任信息化程度较高的岗位,劣势是缺乏实战经验和社会交往能力。税务工作与其他机关事业单位相比,一是具有较高的专业性。在工作中要将税务、会计等专业知识整合运用,解得了政策,读得懂数据,看得懂报表才能在工作中发挥主动性,及时监督和指导企业依法纳税。二是需要一定社会交往能力。税务机关既是监督机关又是服务机关,与其他党政机关的又一差别是直接接触群众。基层税务机关是时刻与纳税人直接接触的部门,在大纳服的背景下,税务干部需要具备交流交往的能力,做好税法宣传、指导、解释工作,在与纳税人直接交流的过程中提升纳税人的税法遵从度,提升征管质量。

二、考核机制的突破

税务系统由于税务工作的特殊性一直是电子政务应用的领航者,从网上申报到网上扣款可以足不出户通过网络完成,税务工作越来越离不开系统网络,依托网络这个平台,也给考核带来了新的突破。

(一)执法责任制考核

浙江地税自税友龙版上线以来在系统中新增了执法责任制考核模块,对催报催缴率,逾期未申报率,处罚未结案率等指标进行统计,共设定32个考核指标口径。以计算机指标考核为平台,将工作成效进行量化,对同样的工作有了更直观的评价。

执法责任制考核一直是税务系统的一个考核项目,基层分局由于人员少,一人兼多个岗位,忙于日常工作,没有专业的执法责任制考评队伍,对内部的税收征管工作虽然能按时进行考核,但只能对执法结果和留有痕迹的记录进行考核,对在纳税人中去收集意见建议,开展的考核工作就很少,只能借助其他行政工作的开展搭车来完成,在整个考核中有发生断链现象,考核体系上缺乏真正意义上的完整执法责任的考核。

现在依托系统设置考核口径,直观明了地查询计算机考核指标确实是一个新举措。每项考核指标可以责任到人或岗,促进税务系统明确工作任务、部门职责,落实工作要求,不断完善岗责体系。通过分析指标分值能够发现执法风险,及时研究措施并执行落实。

(二)综合服务系统

该基层地税分局所在市局于2012年12月起在全市地税系统所有办税服务厅全面启用综合管理系统。该系统将办税服务厅内的排队叫号、满意度评价、办税服务数据、视频音频监控、绩效考核、应急管理等服务资源进行整合,实现一体化智能管理,有效解决了办税服务厅管理与服务中的各项难点,对提升服务水平、健全内部管理和提高工作效率都起到了积极的作用。

除此之外,综合服务系统有效健全了办税服务厅的考核机制。利用后台统计功能实现了工作人员办理业务的数量、纳税人的满意程度、平均办理时间、等待时间共项指标准确统计,更为直观地反映出每个工作人员的工作效率、业务能力和服务态度,为各单位实施量化考核提供准确的数据支持。

三、考核机制存在的不足

(一)考评标准不规范

即使如前文所述,在考核机制上有了新的突破,但税务系统工作复杂,系统内的考核数据只能提供一定的参考价值,根据考核指标评价工作实绩仍不准确,要全面公平地考核存在难度。其次,这些信息化考核数据有些主要是针对单位整体或科室,有些是局限于一个科室(如办税服务厅的综合服务系统),对单位个人而言,这些信息化的考核机制提供了新的思路和方式却并不完善。由于具体岗位、职责多,分工杂,即使制定了考核办法,实际操作难度高,考评结果准确度不高,最后仍流于形式。

(二)考核标准单一

在考评的具体过程中,仍以主观考核为主。因有量化参数的信息化考核系统只能在同一岗位之间进行比较,适用于科室内部作为考核标准采用,不适用于整个基层分局人员不同岗位间的横向比较。因此在实际年终测评中,仍采取同事之间相互考核和领导考核相结合的方式。在考核中没有结合量化的参数,最终考核等级仍以同事领导的主观意见占主要因素。这样单一的考核方式容易产生下属唯上和专注人情世故的坏作风,不踏踏实实地做税务工作。

(三)考核结果差别不大

一是绩效考核无法考核工作总量、工作能力以及工作技术含量,导致“快牛”“慢牛”的福利待遇基本没有差别。在基层分局,工作能力强的税务人员往往被过度使用,除了做好相对高层次的工作外,还要帮助同事开展各种工作,做好各级领导交办的临时性工作以及上级部门交办的其他工作等等,常常需要加班加点;工作能力较弱的税务人员往往分配的工作任务较少,基本上能够在上班时间完成。二是绩效考核没有体现领导对税务人员的期望值,导致“快牛”“慢牛”的工作地位基本没有差别。在基层分局,领导对工作能力强的税务人员寄予厚望、要求较高,对应的否定也往往较多;对工作能力较弱的税务人员期望值较低,对应的肯定也不少。这种“差别对待”打击了部分工作能力强但心理素质弱的税务人员工作积极性。例如,文书写作类工作,领导的要求比一般性的税源管理工作要多得多,导致可能一篇调研文章要多次修改才能定稿,而税源管理工作显然不能这么频繁改动,但绩效考核没有将它们区别对待。三是绩效考核未考核实际操作能力,在职务晋升面前,“快牛”渐渐变成了“慢牛”。征管和服务一线的税务人员主要注重实际操作能力的提升,但是职务晋升仅考核理论水平,不考核实际操作能力,从而打击了基层税务人员的工作积极性。

四、激励机制不足

(一)职务晋升具有很大局限性

在现行的公务员体系内,所有的人力资源配置基本上都要和编制挂钩。机构、人员总数、领导职务数量、非领导职务数量都和编制挂钩。这就导致:第一,在机构设置基本稳定的情况下,总数不可能有突破;第二,职务晋升的模式只能以竞争性为主,标准过于单一;第三,没有强制性退出机制的单一晋升路径,将大多数人挡在了职务晋升的门外。因此,基层税务机关公务员职务晋升存在很大局限性,难以调动税务干部工作积极性。

(二)重追究轻激励

如现在的执法责任制考核作为内部管理的一种责任制度,应达到责、权、利的有机统一,追究与激励并重。但事实是虽已建立了考核评议等制度,却与公务员年度等级考核,年度先进评选等缺乏有机整合,没有明显的激励机制,激励无据可依,责任人感受不到其努力工作带来的相对应的回报,同时由于两者的失衡造成执法岗位能做事、会做事、多做事的差错率相对多于不做事、少做事、非执法岗位人员,形成“做事的媳妇砸碗多”的局面。现行责任追究制实行“个人责任”,不实行“单位责任”,这种失衡造成部分在执法岗位上的税收管理员一定程度上的思想顾虑,从而在一定程度上影响了干部的工作积极性、主动性和创造性。

(三)老税务干部晋升缺乏竞争力。

老税务干部是地税部门一个特殊且重要的群体,受客观规律限制,随着年龄的增加,他们的竞争力也逐步在减弱。很多年龄较大、工龄较长的同志,为税收事业辛苦工作了十年、二十年乃至三十年,仍然只是科员待遇,严重挫伤了他们的工作积极性。如果他们晋升的途径只有竞争性选拔,考试对于他们来说已经是最大的劣势,那么他们在职务晋升上的竞争力只能越来越小。

五、完善激励机制

(一)完善教育培训机制

一是要全面开展职业生涯规划。准确掌握税收人员培训需求,了解个人的实际需要,以业务流程和科室职能优化为基础,有针对性地开展相应岗位和部门的业务培训、操作技能以及各类综合性培训,例如,针对大企业管理、中小企业管理、纳税评估、风险管理等。二是要建立人力资源培训系统,将需求收集分析、确定培训内容、开展培训数量、培训成效跟踪等完整内容形成个人培训档案,完整录入系统,在人员岗位调整、职务升迁时作为一项重要参考依据。三是要紧密结合公务员分类管理。根据不同岗位,不同需求设定培训课程,组织师资力量和教材规划实施培训;同时税务人员必须进行岗前培训考试,必须拿到上岗证才能上岗,有效提高岗位人员的专业化水平;定期开展岗位培训。针对岗位知识和技能,定期开展针对性的培训和考试,强化岗位人员的专业化水平;实行分级培训。对于科级领导干部,更加侧重于培训其管理能力和领导艺术,对于一线管理人员,更加注重业务操作的有效性。四是要建立培训考核机制。严格奖惩措施,如设立竞赛类专项奖励金,设立岗位和业务考试成绩挂钩制度,实行持证上岗制度,不合格不发上岗证,不予安排相应业务岗位等方式;加强测评,包括日常考评和培训期末测试,要将培训成效与实际工作业绩紧密结合起来;强化结果应用,并对考核成果加以应用,提拔人员时对成绩优异者优先考虑。

(二)激发年轻干部的活力

一是要充分重视人才的作用,进入新时期新阶段,随着信息化建设和税务系统改革,税收领域出现了许多新情况、新问题,更需要具有丰富经验和能力的高素质专业化人才,来满足新形势下税收工作的需要。二是要创新人才培养观念。现代经济条件下的人才标准包括知识要素(受教育的程度)、能力要素和业绩要素(所做的贡献)。树立科学的人才观,把握人才培养规律,防止不分层次不分类别的混乱管理,对人才进行分类管理、分类培养,才能保证人才队伍的素质较大提升。建立公平有效的用人机制。三是形成良好的选人用人机制。在公务员选调,选拔上建议从基层选调干部坚持考试与考察相结合,公开选调标准,统一考试、考察,将专业能力和敬业爱岗放在重要位置。其次推行竞争上岗制和职务任期制,使竞争岗位都能做到优胜劣汰、能上能下。再次要疏通干部交流渠道,使人力资源在流动中增值。适度的交流是保持干部队伍长盛不衰的重要法宝。

(三)调动中年干部的积极性

当前,基层税务系统干部队伍年龄偏大是一个比较突出的问题,有的单位45岁以上税务干部占了“半壁江山”。如何管理好和使用好年龄偏大的税务干部,保持他们思想上的纯洁性、工作上的积极性,对于提高税务系统人力资源的利用效率,实现人力资源的拓展增值,具有十分重要的现实意义。

一是科学设置岗位。现代科学研究表明,45~55岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素发展的最好时期,尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。对待年龄偏大的税务干部使用上,要结合他们的这一特点,科学设置岗位,让年龄偏大的税务干部继续发挥作用,为他们提供用武之地。一要科学进行定岗定责。“人用其长,无所不长。”在岗位安排上,根据大龄同志各人之所长科学配置工作岗位,并明确岗位职责和任务,在干好本职工作的同时,发挥“传、帮、带”作用,充分发挥大龄同志在经验上的优势,成为单位的“智囊”和“顾问”,帮助年轻同志尽快成长。二要合理开展绩效考核。发挥绩效考核的积极作用,杜绝在分配机制上“吃大锅饭”,在物质奖励上有所体现,奖优罚劣、奖勤罚懒。对年龄偏大的同志,在考核上不搞特殊化,与年轻同志一样高标准、严要求,做到在工作目标考核面前人人平等,使他们不因年龄偏大而对自己放松要求、降低标准。三要完善选人用人机制。在选拔干部工作中反对“年龄一刀切”,避免干部选拔任用工作中违背客观实际的“唯年龄论”,对于只要符合条件,主动申请参加股所长上岗的,不在年龄方面过多限制,消除和避免因年龄原因而在思想上过早地“解甲归田”。

二是完善奖惩机制。科学运用奖惩机制,是调动干部工作积极性的有效激励措施,对年龄偏大的税务干部也是一样。一要通过先进典型示范引领。大力宣扬工作突出业绩优秀老同志的先进人物事迹,培养和树立老同志学习典型,组织年轻同志观摩老同志的工作台账、工作笔记,让老同志感受到扎实工作带来的成就感和荣誉感。二要通过评先评优激励干劲。县局积极引导老同志参加各类创先争优活动,在评先表彰方面,给予大龄同志格外照顾,对老有所为的给予充分肯定和大力褒扬,进一步激发他们的工作热情和干劲。三要通过执法考核提升能力。在税收执行工作中,对年龄偏大的同志一视同仁,与年轻同志一样纳入税收执法责任制考核。通过公平公正的考核,促进年龄偏大同志认真学习业务,不断规范执法,切实提升业务水平。

三是突出人文关怀。组织关怀是干部队伍保持强大凝聚力、战斗力的必要条件,对年龄偏大的税务干部更是如此。一要从思想上强化沟通。领导利用到基层分局开展工作调研的机会,让每位同志畅所欲言,谈工作,谈生活,谈单位,谈家庭,从多方面倾听大龄同志的心声,及时了解他们所思所想,帮助解除思想困惑,在力所能及范围内积极为他们解决在工作、学习和生活方面的困难,使他们切身体会到组织的关心和温暖。二要文化生活上力求丰富。根据年龄偏大税务干部的身心特点,有计划、有组织地开展书画、摄影、棋牌、跑步、登山等健康有益的文体活动,营造健康友好、积极进取的工作氛围,凝聚团队合力。

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