中日公务员考核制度比较与分析

中日公务员考核制度比较与分析（精选7篇）

中日公务员考核制度比较与分析 篇1

中日公务员考核制度比较与分析

摘要：公务员考核管理是一个世界性难题，各国都努力探索科学有效的公务员考核模式。本文通过对中日两国考核制度的比较，分析了两国在考核目的、考核种类、考核方法、考核内容、考核等次、考核标准等方面的异同，并在此基础上对完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。

关键词：中国、日本、公务员考核制度、比较与分析

所谓公务员的考核制度，就是各级行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。建立科学的考核制度，不仅有利于加强对公务员的激励与监督、增强工作效能，而且有利于落实政府部门战略目标、提升行政效率。中日两国是近邻，在历史、文化、习俗以及行政环境等方面有很多相似之处；日本作为亚洲先进国家，公务员考核制度建立较早，并且较为完备，通过对中日两国考核制度的比较与分析，对我国完善公务员考核制度有着积极的意义。

一、中日公务员考核制度比较 1.考核内容

我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。德主要包括政治思想和道德品质两个方面，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。勤。是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现，主要包括公务员的出勤情况和努力工作的情况。绩，指工作实绩，主要包括公务员在履行职责中所完成的工作项目、工作质量、工作效率、工作效益等内容。廉，是指公务员廉洁自律的情况。

日本公务员的考核项目分为：勤务实绩、性格、能力以及适应力四项，各项之下又细分。勤务实绩项分为工作情形、工作速度工作态度及对部属的统领能力（限于主管人员）；性格项分为积极、好辩、沉默、温厚、慎重、从容、性急、偏激、坦白等；能力项分为判断力、理解力、创造力、实行力、规划力、注意力及研究力等九项；适应力项分为规划项、性、研究性、会计性、总务性、审查性、接洽性、计算性及秘书性等九项。

2.考核等次

关于考核等次，中国《公务员法》第36条规定：“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”

在日本，分为A、B、C、D、E五个等级。A为优秀，可越级增加工资；B、C、D级的职员为良好或合格，都可能增加一级工资；被评为E级的职员为不称职。

3.考核结果应用

在我国，关于考核结果在工资福利保险制度中的运用，《公务员法》第74条规定：“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。”关于考核结果在公务员职务升降制度中的运用，《公务员法》第47条规定：“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。”关于考核结果在公务员辞退制度中的运用，《公务员法》第83条规定：“公务员在考核中，连续两年被确定为不称职的予以辞退。

日本公务员考核制度的目的是为工资和晋升管理提供依据，关于考核结果与公务员实际工资和利益挂钩的问题，日本各部门的一般做法是：（1）考核结果被作为对公务员工作的认定，根据能力和业绩主义的管理原则，是公务员加薪、晋升以及处分最有力的资料和依据。（2）考核结果反映出公务员的性格及其在工作中某些方面能力的欠缺，可以有针对性地选择某种形式的培训，进行强化训练，使其改进或克服不足。（3）考核结果作为人事记录长期保管，可以对公务员进行追踪管理，掌握公务员的全部工作经历，有利于公务员的能力开发。

4.考核主体

中国在《公务员法》体现中国是将被考核公务员的主管领导作为考核主体。日本的公务员绩效评价“由主管机关首长或由他指定的本机关内部的上级职员实施”，日本公务员的绩效考核主体包括考核者、调整者和确认者。考核者是从被考核者的主管领导中选出，一般由被考核者的直接上级担任。为了保证考核结果的客观公正，考核者的数量要保证在两名以上，调整者为考核者的主观上司，考核结果要送其审查，同意后签名。确认者为任命权者或其委托的实施权者，主要是负责评定结果的最后确认工作，一般由机关首长担任。

二、对完善我国考核制度的建议

1.在考核内容上，考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占25分，可以定为若干等级，获得一等可得22-25分，二等可得18-21分，依次类推，当然每一等级还要有具体标淮；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

2.在考核等次上，适当增加考核等次，完善激励机制

我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

3.在考核结果应用上，强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符。

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。

4.在考核主体上，引入多元考核主体

尽管两国在考核主体的确定方式上略有差异，但基本思路比较相似，都主要是选择主管领导作为核心的考核主体，这也是国际上大多数国家的做法。但是引入多元考核主体对于公务员考核制度的科学性和公正性仍有着重要的意义，目前日本广泛使用的360度评价制度对我国公务员考核主体的确定思路有一定的借鉴意义。另外于日相比，我国公务员考核主体只有考核者一种角色，这就使得绩效结果受单一考核主体的主观因素影响较大，日本还有调整者和确认者两种角色，并且日本要求考核者的数量要在两个以上，有利于避免单一考核主体的主观误差。

[1] 张荆、赵晓霞、袁娟、冀雅儒.国家行政效率之本:中日公务员制度比较研究[M]，知识产权出版社，2007年07月

[2]刘静、刘慧.中日韩公务员绩效考核制度比较分析[J].<才智>，2010年第11期 [3]舒放、王克良.公务员制度教程[M],中国人民大学出版社，2008年6月

[4]魏晓丽、伊士国。我国公务员绩效评估制度存在的问题及改进[N].中南民族大学学报 2006年6月 第26卷

[5]陈艳珍.公务员考核制度推行中的问题及对策[N].中共山西省委党校学报 ,2003年10月 第26卷第5期

中日公务员考核制度比较与分析 篇2

一、中日两国现行的高考制度

21世纪是科技的时代, 也是人才竞争的时代。一个国家如要在竞争中立于不败之地, 关键在于它所拥有人才的数量和质量。因此, 如何培养人才便显得尤为重要。若要培养人才, 首当其冲的便是如何选拔可用之才, 进而通过教育转化为人才。毋庸置疑, 高考为我们提供了一种良好的选拔方式。

1、我国现行的高考制度

目前我国实行的是“3+X”方案, 在这一模式下, 全国各省市自治区纷纷结合自身的情况来设置考试科目内容。[1]试题由教育部考试中心编制, 某些高校也可单独命题, 如北京、上海等。“3+X”是指基础科语文、数学、外语, 再加上文科综合或理科综合;“X”指由高校根据本校层次、特点的要求, 从物理、化学、生物、政治、历史、地理6个科目或综合科目 (包括文科综合、理科综合、文理综合或专科综合) 中自行确定一门或几门考试科目;考生根据所报的志愿, 参加高校 (专业) 所确定科目的考试。[2]

2、日本现行的高考制度

日本建立有全国统一的高考入学考试系统, 同中国一样, 也存在着激烈的竞争与升学压力。日本2004年4月在全国实施大学法人化改革以来, 高考制度也发生了很大的变化。目前日本实行的是新的以大学入学考试 (National Center University Entrance Examination, 简称NCUEE) 为中心的考试制度。按照新的标准, 日本大学入学统一考试分为两个阶段:

第一个阶段是由文部省组织的, 所有国立、公立大学都参加的统考, 即“全国共同第一次学历考试”。考试由大学入学考试中心课程专门委员会和课程复查委员会完成, 依据标准是文部省制定的《高中教学大纲》。时间定在每年1月下旬的星期六和星期天举行。考试结束10天后, 面向全国公布考试结果, 考生可以根据第一次的成绩来选择第二次报考的学校和专业。考试主要针对考生的基础知识和基本技能, 内容不分文理科。

第二阶段是由各个大学自行组织的单独考试, 各高校依据自身的特点确定考试内容、时间等, 主要考察考生的学习兴趣、专业技能和研究能力等。时间定在每年的2月和3月。考试形式由各个大学自己决定, 不必拘泥于笔试。此外还可以用面试、小论文写作、推荐、实际操作等诸多形式。其中各高校自行组织考试的类型大致有:个别学历检查;综合能力检查;专门针对职业高中和综合学科毕业生为对象的选拔考试;AO (Admissions Office) 考试, 是指学生和大学进行诸如就业考试一样的双向选择, 通过与考生面谈以及对考生资料的审查, 来评估考生的能力素质;也可以通过考生所写的论文或实验操作动手能力情况来考核;这样对于那些总分不高但单课成绩优秀的考生是一个非常好的机会, 也有利于不拘一格的吸收人才。一般在考试前一年的11月举行。[3]

除此之外, 还有推荐的方式, 推荐分为一般推荐和指定学校推荐两种方式。大学留出部分名额来招收中学校长推荐的优秀学生, 考生经推荐后仍然要参加全国第一次学历考试, 但可以免去第二次考试。

推荐入学和AO考试制度是日本高考制度发展的方向, 但是它们不能替代NCUEE考试。只有将三者结合起来使用, 才能为考生和学校提供真正意义上的双向选择机会, 这也正是日本高考制度的特色之处。

二、中日两国高考制度的比较分析

1、高考科目设置的比较

我国高考分为基础科和综合科, 基础科包括语文、数学和外语三科, 是必考科目;综合科包括文科综合和理科综合, 考试时只选择文科综合或理科综合。而日本高考则没有文理科之分, 第一次考的是基本的科目, 第二次考的是各高校的专业性科目。

从两国高考考试科目的设置不同可以看出:从考试的目的、内容和性质上来说, 我国高考的目的在于考察考生对基础知识的掌握情况, 是带有选拔性质的考试, 考试的内容依侧重点不同分为文科和理科;而日本高考的目的在于考察考生学科适应性的能力, 是带有服务性质的考试, 考试内容不仅重视基础知识还重视专业技能知识, 如:要考情报处理、商业簿记等;从考试的次数、时间和形式上来说, [1]我国除北京、上海、安徽、天津、内蒙古等省市每年进行春、夏两次高考外, 其它地区每年都是一次。夏季的高考时间定为6月7日, 春季定为1月, 具体时间由各校安排, 考试的形式只有笔试, 比较单一。而日本高考次数为一年两次, 第一次为一月下旬的星期六和星期天, 第二次2月和3月。考试形式除了笔试还有小论文写作、面试等, 形式比较灵活。

2、高考评价系统的比较

我国高考录取实行的是保送和高校自主招生相结合的制度, 但是依然把文化课的分数看做是录取考生的标准。评价考生的优劣就是依据分数的高低, 是一次性评价系统。而日本则是各高校依据考生的能力和学科适应性来录取的, 分数所占的比重各高校依据自己的情况而定, 文部省无权干涉, 是综合性评价系统。

只根据成绩来判断考生的能力大小显然是不全面的。我国虽然实行了保送生制度和高校自主招生制度, 但是学生照样参加保送测试和高校自主招生考试, 分数依然在录取中占了很大比重, 一大弊端就是“一考定终身”, 致使许多“专才”因达不到高考所要求的“全才”而被拒之门外, 失去了宝贵的读大学的机会, 国家也因此浪费了人才。因此建立多种评价系统, 把成绩当作参考, 全方位、多角度的去衡量考生的能力, 使考生的才华得到充分的展示, 已成为我国高考评价系统改革的当务之急。

三、启示与借鉴

通过以上比较与分析, 不难看出日本高考制度的特点:日本的高校拥有很大的自主权;高考不仅重视学生基础知识、专业技能的掌握, 而且还注意对考生的个性、能力和适应性等方面的考察;录取考生时, 不仅根据他的考试成绩, 还要依据考生平时的生活簿记、面试、实际动手能力等进行综合选择和选拔;考察方式多样, 不仅仅局限于考场上的笔试。日本的高考制度经改革后趋向完善, 也给我国高考制度的革新提供了很多有益的启示。

1、科目设置的借鉴

高考一直都是我国中学教学的指挥棒。高考考什么, 我们学什么;高考考什么科目, 中学就开设什么科目;哪一科在高考中所占分值高, 这一科目安排的课时也多, 而不在高考考察范围之内但对人的全面发展起重要作用的的科目却不受重视, 甚至被遗弃, 比如品德课。此外, 其他难以通过考试来考察的能力也不受重视。而属高考考试科目的语数外和文理科, 在高中阶段所占的的比例远远大于其他科目, 由此导致了学生在大学里文化课很优越而道德素养和其他方面的能力很低下, 这也是我国的应试教育长期存在的一大问题。高中不仅要开设培养学生基础能力的课程, 也应该开设一些与大学紧密衔接的课程, 以培养学生的学科适应性能力和创造性能力。日本在这方面做得就很成功, 高中课程除了国文课、社会课、理科外还开设工程数理、情报处理等实用学科。我国教育家朱永新提出实行“基础 (语文、数学) +综合 (外语、历史、地理、化学、政治) +特长 (由学生根据大学的专业设置要求, 自己的兴趣爱好选择) ”的考试形式, 既保证了学生在中学受到全面的教育, 又能根据自己的特长有所发展。其中“综合”的内容可直接参考高中的三年考试成绩和学校的相对排名。“特长”则由高校负责考察。[3]朱教授的观点既科学又全面, 笔者认为, 他主张的这种高考科目设置在选拔功能上还兼有服务功能, 为我国高中科目设置提出了很好的建议。

2、评价系统的借鉴

日本高考制度的一大特色就是近年来发展较快的推荐入学和AO考试制度, 这两种方式都不单单是按照考生的成绩来评价的, 评价模式是“统考+单考”。而我国的高考是由“统一考试、统一命题”走向“统一考试、分省命题”的。而我国的地区差异较大, 教育水平参差不齐, 更应该建立多种评价模式, 而不应该只依靠成绩来录取考生。可以把高考成绩作为评价的依据之一, 另外再参照考生的会考成绩以及高中阶段的生活簿、道德行为表现、兴趣、特长等诸多因素进行综合评价;并且要进一步加大这些因素在评价系统中所占的比重。只有这样才能很好地避免基础教育向畸形方向发展, 避免教出来的学生只会做题, 没有动手能力, 眼高手低等。大学录取新生后, 不要只根据考生高考成绩的高低来划分专业, 应该根据考生中学阶段的综合表现选择适当的专业让其就读。在我们高校内, 每年的新生因自己所就读的专业不适合自己从而转向另一个专业的情况屡见不鲜。如果从多角度对学生进行选拔, 就会减少“一考定终身”的缺憾, 也有利于吸收特殊人才, 让那些“偏才”、“怪才”也有机会发挥自己的特长。

总之, 我们要不断完善保送生及特长生选拔制度, 将综合评价引入到高校招生制度, 与文化科考试相结合进行多元评价, 发挥好高考指挥棒的作用, 为我国高考制度向更完美的方向发展打好基础。

摘要：高考作为一种公平的选拔人才的制度, 其影响既广泛又深远。本文从科目设置和高考评价系统方面对中日两国的高考制度做了比较分析后, 在高考科目设置方面, 提出了我们应该在高中开设一些与大学紧密衔接的科目;在评价系统方面, 应该建立多元的综合评价系统, 要全方面、多角度的评价考生。

关键词：高考制度,评价系统,科目设置

参考文献

[1]史丞芫、孙河川:日本、韩国高考制度对中国的启示[J]吉林省教育学院学报2008 (1) ;

[2]唐苏琼:现行高考制度的弊端及改革对策[J]教育评论2007 (6) ;

[3]吴瑾:浅谈日本高考制度对我国高考制度改革的启示华中[J]华中师范大学研究生学报2006 (4) ;

[4]文羽:评日本高考制度的新革新[J]现代日本经济1989 (5) ;

[5]张陵馨:日本的高考制度[J]外国教育研究1986 (1) ;

我国公务员考核制度现存问题分析 篇3

摘要：现实中存在的公务员考核弄虚作假现象，在一个单位之内上下沆瀣一气的行为，使那些不称职的公务员能够得到其不应担任的职位，甚至不断得到晋升，最后危及的是群众和国家的利益。一个制度的成功与否，不在乎其设置得完美无缺，而在于其是否得到认真执行和遵守。因此，加强公众和机关内部监督固然重要，但严格遵守考核程序和原则也不可忽视。关键词：公务员

考核制度

缺陷

创新

自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效率。目前，随着与公务员考核制度相关的辅助条例相继出台，我国公务员考核工作取得重大进步，但我们不能否认，考核过程中出现了许多问题和缺陷。

一、公务员考核制度的含义：

公务员考核，是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况进行的了解、核实和评价。

公务员考核制度由以下因素构成：

一是考核对象和主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。

二是考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、亷”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

三是考核形式。考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式

四是考核的程序和方法。考核程序对公务员考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

五是考核等次。考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

六是考试结果的使用。通过对考核结果的处理来实现对公务员的激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。

二、我国公务员考核制度存在的主要问题：

（一）考核目的不准确，方法不完善。

考核方法是实现考核目的的桥梁。我国目前主要是把平时考核和考核作为公务员考核的主要方法，具体考核工作中再结合其他考核方法一同进行，但从实际情况上看，还是存在一些问题：

一是忽略平时考核。定期考核因时间段过长，往往会产生主观臆断，必须辅以平时考核才能全面、完整地反映被考核对象的真实情况。二是忽视群众考核和定量考核。长期以来，定性考核与领导考核依然是考核时被采用的主要方法，却导致对公务员的评价单一化、概念化。

（二）责任主体不明确

在生活中经常可见由于缺乏明确的责任分工，导致责任主体难以认定的现象。《国家公务员考核暂行规定》第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在《公务员法》中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。有的考核人员凭借个人好恶反映情况，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相，或泄露有关考核情况，或接受考核对象的宴请和礼金等馈赠，导致考核结果失真失实。

（三）考试程序形式化，法律法规不健全

规范而透明的考核程序是保证考核过程和考核结果客观公正的前提，公务员考核工作必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由考核主体按照规定程序进行。《公务员法》第 35 条虽然明确规定了考核的一般程序，但在实际考核过程中，不少单位和部门都没有严格依法进行，仅仅根据主管领导的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，使得考核委员会或考核小组形同虚设。考核者缺少与被考核者的沟通，导致双方信息不对称，被考核者没有知情权，只能被动地接受考核结果，导致无法根据考核制度的规定合理合法地申诉来维护个人的合法权益。

（四）考核结果等级较少，优秀等次轮流坐庄，激励作用不明显

现行的《公务员法》虽将考核等级改为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，但等级仍然偏少，特别是“优秀”和“称职”之间缺少过度等级，而且对优秀率有严格的限制，使得很多工作表现优良的公务员只能被归入“称职”等级“由于对不称职和基本称职的人数没有规定比例，而被评为“基本称职”或“不称职”的人又很少，绝大多数也都集中在“称职”这一等级。这样，“称职”等级就包括了部分工作表现优良的人和部分工作表现一般的人，虽然工作表现不同但是却有着同样的结果，直接影响了考核的实效，降低公务员的工作积极性。

三、国外的公务员考核

相比我国公务员考核的缺陷，我们来看一下外国的公务员考核是怎样的，只有通过取长补短不断创新我们国家的公务员考核制度才能持续健康发展。我们取美国为例，考核在美国人事管理中占有重要位置，被认为是合理惩罚的尺度，提升或解雇的依据，调整薪金的参考。美国的公务员考核分为两部分：考勤和考绩。

（一）考勤

美国政府明确规定公务员的工作时数，并且考虑他们是否按时上班，用签到簿或工作卡，由主管长官或其代理人负责考勤。办公规则明确规定，办公时间禁止看报、聊天、会客、写信。政府机关还要求公务员每日整理工作报告，详细记载所处理事务的内容，借以考察每个人的勤惰。

（二）考绩

1950年12月，美国国会通过《工作考绩法》，其包括三个因素：工作数量、工作质量、工作适应能力。考核结果分为三等：优等、满意、不满意。

四、创新我国公务员考核制度的对策思考

（一）准确定位考核目的，深化对考核工作的认识 公务员考核首先要准确把握考核的目的，设定科学合理的目标体系，使考核工作目的清晰，在选拔人才和惩戒官员的同时要重视公务员和谐队伍秩序的建立，以提升公务员对考核工作的参与热情，提高公务员整体素质作为自身工作结果而存在的公务员个人绩效，受所在部门工作环境的影响。

（二）细化考核内容，按职位设定具体考核标准

在公务员的考核内容方面，整体检验公务员的“德、能、勤、绩、亷”，并对五个方面进行细化规定，以工作实绩为重点，综合反映公务员的思想能力、素质、作风，使考核更具客观性”同时在细化考核内容时还要注意，一些轻而易举就可以完成的任务或是经过努力也无法完成的任务都不能纳入考核的内容，要注重考核内容的合理性，设定有效、可行、操作性强的考核内容。

（四）规范考核程序，增强透明度，确保考核结果落到实处

中日公务员考核制度比较与分析 篇4

摘要：在民主大发展的时代背景下，每个现代政治发达的国家无不建立了适应民主和国情的政府人事管理制度。英国作为世界上最早建立民主制度的国家，其政府工作人员的管理制度对于中国的人事行政制度既有相同也有区别，更多的可以为当前中国政府人事行政制度的改革和完善提供借鉴意义。关键词：英国文官制度

中国公务员制度

比较

借鉴参考

现代公务员制度，是人类社会文明发展到一定阶段的产物，是现代化国家政治制度中的重要内容，也是现代国家政治文明的重要表现。自1855年英国颁布第一个枢密院令，标志着具有现代意义的公务员制度正式诞生[1]。在随后的150多年里，全世界的许多国家和地区开始实行了本国的公务员制度。迄今为止，中国公务员制度的诞生和发展经历了比较短的时间，在管理和培养等方面还有待于不断的改进和完善。通过与英国这个现代政治文明较长，公务员制度发展比较完善的国家进行比较，对于开阔我国政府人事制度建设和发展的视野，改革和完善我国公务员制度，并吸收和借鉴其先进的管理经验和管理理念，具有重要意义。同时也是我国扩大改革开放的，不断推进当前我国政治体制改革的一个重要方面。文章主要从以下几个方面进行简要的比较和说明。

一、公务员的涵义比较和公务员的范围

由于世界各国的社会政治经济制度、历史变化发展、文化传统和理论认识等存在着较大的差异，对于公务员的理解和认识并不尽相同，其外延和内涵也千差万别。对于公务员的称呼也有不同，英国称公务员为文官，而中国则成为公务员。要想理解两国公务员制度的差异，进行一些简单比较，需要首先从公务员含义和公务员制度的范围开始比较。

英国对“公务员”的涵义没有一个精确的定义，英文Civil Servant愿意即是“文职仆人”或“文职服务员”，意译成中文为“文官”，也有人意译为“文职公务员”。究其本意，在英国《文官统计资料（年刊）》中定义为：“文官是以公民身份为王国政府服务，未在政治（或司法）部门任职的工作人员；根据特殊规定担任某些其他职务的人员，以个人身份为王国政府服务，从王室的年俸中支付薪水的工作人员。”根据其中的解释，英国公务员可以理解为在英国中央政府中不是通过选举和政治任命的、可以长期任职的政府文职工作人员，不包括经选举或由议会同意任命的大臣，法官、军人和公共企事业单位的职员和地方政府机构的人员。英国公务员的涵义既包括其内涵又规定了它的外延，限定了公务员的范围和成为公务员的工作的要求。英国这种公务员的涵义采用的是狭义的公务员的定义，仅指在中央级政府中工作的，非经选举或议会任命的，不受党派选举限制，可以长期任职的工作人员。

中国公务员制度中公务员的涵义，根据2005年4月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次回忆通过的《中华人民共和国公务员法》的规定，进行理解。公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员[2]。由此可以看出中国的公务员应该具备3个条件：一是依法履行公职，而是具有国家行政编制，三是其工资和福利是有公共财政支付。根据公务员法中的规定，我国公务员的范围不仅包括政府及其各部门工作人员，还包括国家的司法机关的工作人员，中国共产党各级部门工作的工作人员，全国人大机关工作人员、全国政协机关工作人员、各民主党派机关的工作人员以及国有公共企事业单位的部分拥有行政编制的工作人员都可以称之为公务员。这一范围界定体现了我国现行政治制度的基本特点。从此可以体现出中国公务员采用的是大范围的定义，外延广阔，采用的是广义上的公务员定义。

英国的文官和中国的公务员在内涵上都是只政府工作人员，但又有区别，中国的公务员既包括中央政府及其各部门工作人员，也包括地方各级政府和部门；英国文官仅仅指在中央政府工作的部分工作人员。外延的差异更大，中国公务员的范围远远大于英国文官制度的范围。在日常的管理过程中，由于中国的公务员队伍过于庞大和种类繁杂，管理成本高，管理困难大，而且当前管理的水平也有待于提高。反观英国的文官制度，范围小，公务员界定清晰明确，管理方便，管理成本和难度较小，管理方式和方法也更加合理有效。中国公务员制度在这方面应该认真参考和借鉴，努力提高管理水平，降低管理难度和管理成本。

二、中、英两国公务员制度产生的背景和发展过程

十九世纪四、五十年代，英国率先完成了以蒸汽机动力为标志的第一次工业革命，生产效率大幅度提高，工业和城市化进程快速推进，开始引起社会结构发生巨大变化。这些新变化要求政府改革管理体制，转变管理方式和提高管理水平，为英国文官制度的诞生提供了经济和社会基础，也是其诞生的重要推动力。同时，随着资产阶级革命在欧美等发达国家的逐步稳固，资产阶级先进的政治思想和理论，如社会契约论、主权在民理论和权力制衡等思想开始被普通民众认同。加之鸦片战争英国对清王朝的侵略，学习到了存在了1000多年的中国科举制度，对于文官制度的诞生具有借鉴意义。此外，由于英国政党政治和选举制度导致政府职位的激烈竞争，出现“政党分肥”，影响了政府日常工作的连续性和稳定性，政治改革势在必行。这些都成为英国文官制度建立的必要条件，也是其诞生的背景。

1854年，在英国政府授意下，诺斯科特和杜威廉提出了《关于建立英国常任文官制度的报告》，也称《诺斯科特—杜威廉报告》，报告建议政府建立以“公开考试选拔、划分种类管理、实行功绩制和统一管理”为原则的文官制度。在此基础上，1855年，英国颁布了文官制度改革的第一个枢密令，1870年，英国又颁布了第二个关于文官制度改革的枢密院令。通常人们将第一个枢密院令的发布作为英国公务员制度创立的标志[3]。

随着经济社会的不断发展，各种新的社会思潮的出现和社会问题的涌现，英国文官制度经历了几次重要的改革。20世界60年代，人们对于政府文官效率低下与浪费的批评日益增多。1966年初时任英国首相威尔逊任命富尔顿等12人组成委员会对文官制度进行全面研究，于1968年提出了著名的《富尔顿报告》，指出了当时文官制度的六大缺陷。并于1968年对文官制度改革进行了“加强文官的政治地位，加强文官培训调整录用范围”等六大项内容的改革，产生了重要影响。1979年撒切尔夫人上台后针对于旧的弊端和不良习惯再次进行了以“削减文官人数和调整结构” 等为内容的改革。随着英国行政改革的不断深入，布莱尔政府上台后，随即又确立了各级公务员的核心能力标准[4]。进一步深化了英国文官制度的改革。总之，英国文官制度从产生发展到目前150多年里，已经达到了较为完善的程度。

中国公务员制度是随着十一届三中全会后，我国改革开放不断深入发展逐渐开始形成的，其形成和发展也是我国改革开放的成果之一。由于我国传统干部人事制度存在笼统庞杂，管理权限过分集中、管理方式陈旧单

一、管理制度和法规不健全等弊端，随着改革开放基本国策的推进，旧的人事制度不能适应新的社会经济发展的需要，政府工作效率地下和工作人员素质低下等矛盾日益严重，对其改革的形势越来越迫切。1980年以后，我国开始对于干部人事制度进行大量的讨论。从1984年至1986年，起草《国家行政机关工作人员条例》成为《国家公务员暂行条例》的前身[5]。1993年8月《国家公务员暂行条例》正式颁布，并于1993年10月1日正式生效，成为中国公务员制度初步形成的标志。随后，中国共产党中央和国务院对于《国家公务员暂行条例》进行总结和完善。2005年4月，第十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，与2006年1月1日起生效实施。这是我国第一部属于干部人事制度管理总章程性质的法律，是我国50多年来干部人事管理工作历史上的重要里程碑，对于贯彻依法治国方略和推进社会主义民主政治建设都有重要意义[6]。

英国文官制度经过150多年的发展，通过历次的重要改革，逐步达到完善。我国公务员制度由于发展时间短，政治环境特殊等原因，还有许多有待于改进和完善的地方。需要不断借鉴和学习英国等西方发达国家的公务员管理制度，推进我国政治体制改革，努力完善人事管理制度。坚持以人力资源管理发展的新思想和科学发展观为指导，提高我国公务员管理水平，使其适应我国当前政治经济社会发展的需要。

三、英国文官制度和中国公务员制度的比较与借鉴

我国公务员制度从产生到现在只有近30年得时间，在这30年得探索与实践中，我国公务员制度的建设已经取得了较大的成就。初步实现了由传统的人事制度向现代公务员制度的转变，建立了以《中华人民共和国公务员法》为核心的国家公务员法律制度框架。但是由于我国推行的公务员制度时间较英国相比较短，我国政治体制改革到达攻坚阶段，很多改革和政策仍处于探索阶段，体制转轨尚未完成，因此，我国目前的公务员制度还存在不尽如人意的地方，有诸多的缺陷和不足。

而英国文官制度从诞生到今天已经发展了150多年，经过重大的改革和发展历程，在各方面已经处于成熟阶段，无论是在考试录用、人员培训、奖励与惩罚机制、任免与升降、工资福利、分门别类的管理还是辞职、辞退与退休管理等各方面对于我国公务员制度的进一步发展和完善具有重要的参考借鉴作用。

我国的基本国情和英国的国情迥然不同，政治制度、政治环境以及民主文化等千差万别，这些都客观的决定了两个的公务员制度存在差别。尤其是在公务员制度改革的目标、战略、步骤、方式方法以及指导思想和基本原则都不相同。但是改革的目标却是不谋而合，即：立足于国情和发展情况，力求改变和改革传统人事制度，以适应新时期政府管理的需要。努力提高政府效率，为了更好的为社会提供公共服务，满足社会经济发展的需要和促进社会的不断进步。

通过英国文官制度与中国公务员制度在内涵、产生背景和发展过程的比较，对于我们认识中国当前公务员制度和国家行政人事管理制度具有一定的启发。在比较中，我们能够发现到中英两国在公务员制度中在大的方面的差异，对于今后在学习和借鉴管理制度中起着方向性的指导作用。同时，也是对于学习西方政治制度课程的一个检验。

参考文献

[1] 姜海如：《中外公务员制度比较》第1页，商务印书馆2003年。

[2] 十届全国人大常委会《中华人民共和国公务员法》第一章总则第二条，中国法制出版社2005年4月

[3] 姜海如：《中外公务员制度比较》第36页，商务印书馆2003年

[4] 李和中、陈广胜：《西方国家行政机构与人事制度改革》第73页，社会科学文献出版社2005年 [5] 夏书章：《行政管理学》（第四版）第133页，高等教育出版社、中山大学出版社2010年

[6] 夏书章：《行政管理学》（第四版）第134页，高等教育出版社、中山大学出版社2010年

西 方 政 治 制 度

结业论文

专业班级：09行政管理（2）班 学

号：

20090704310079 姓

名：

李

俊

任课老师：

江

红

义

公务员考核制度 篇5

考核中的“德”是什么含义？你认为应该怎样定义“德”更好？

德的含义

我国基层公务员考核制度《中华人民共和国公务员法》（以下简称 《公务员法》）中，把我国公务员考核内容高度概括为“德、能、勤、绩、廉”五个方面。德，指政治、思想和道德品质的表

干部德的基本内涵，是建立干部德的考核评价体系的前提和基础。对于干部德的内涵的理解也因人因地而异，主要包括如下几种说法： 按照中央办公厅下发的《实施深化干部人事制度改革发展纲要》中对于德的表述：“德，即干部的品行，主要指领导干部的政治、思想、道德素质和作风等方面的素质。领导干部的德，主要包括政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德四个方面。一是政治品德，主要包括领导干部的政治立场、政治态度、政治观点、政治纪律等。党性是领导干部政治品德的核心内容，是领导干部德的核心内容。坚持立党为公、执政为民，实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益是共产党员共同的核心价值追求，是领导干部党性的核心。二是职业道德，一方面领导干部要敬业勤政，充分体现职业风范；另一方面要坚持立党为公，执政为民，坚持做到为民、务实、清廉，坚持在用权上的原则性、公正性和自律性。三是社会公德，主要看领导干部是否自觉践行社会主义荣辱观，自觉守法遵规，保持高尚情操和健康情趣。四是家庭美德，主要看领导干部能否正确处理婚姻、家庭、邻里等各方面的关系，在群众中是否有威望。”①

社会道德是一个大的道德系统，包括很多的道德素质和行为表现，领导干部的德是其中的一种表现形式，包含于社会道德体系。具体来说，社会道德在社会主义条件下表现为社会主义道德，主要包括以下几个方面：坚持以全心全意为人民服务为核心，以集体主义为准则，以爱祖国、爱人民、爱科学、爱劳动、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德为着力点。新时期，结合公民道德建设的要求，应当把这些内容具体化和规范化，使之成为普遍认同和自觉遵守的行为准则。干部的德作为社会道德的重要组成部分，涵盖社会道德的一般要求。

统文化以及公务员考核制度的历史沿革有一定的关系，具体表现在两个方面：第一，传统文化的影响。我国是一个历史悠久的文明古国，行政组织文化自成体系。以儒家思想为核心的伦理文化一直占据统治地位．儒家文化对中国人的性格塑造发挥着潜移默化的作用。“和为贵”是儒家思想的核心理念，历代统治者都十分看重“和”在调节社会关系方面的重要作用。“和为贵”的思想在社会关系上表现为人们之间互惠互利，重仁义，遇事先讲合情合理，再讲合法，理性成分明显小于感性成分。中国目前正在步入法制社会，公务员考核正在走入法制化的轨道。“和为贵”的思想渗透到公务员考核中，往往表现为表面没有争论和冲突，谁都不想得罪人，人情和人际关系成为确定考核等次中的一个重要因素，这种思想往往使公务员考核流于形式，大家一团和气，你好我好大家好。一些基层公务员不再以职位要求为工作准则，而是专心于和领导、同事搞好关系，做个 “老好人”。因为人缘好，即使工作不突出，在考核中也很有可能被评为优秀等次。而具有创新精神，工作有魄力有干劲的公务员，如果不善于处理人际关系，在考核中很难被评为优秀，这种状况极大挫伤了公务员的工作热情。

我 国在改 革 开放和建设 社会主义市场经济体制取 得举世瞩目成就的同时,由于各方面 种种复 杂 因素 的综合作用,国家机关公职人员 的一些腐败现象 也有所滋生,如以权谋私、任人 唯亲、贪污受贿等 等。作为 国家公职人员 出于私人目的而滥用公共权力 和公共资源的行为,严重地影 响 了政府和公务员 的形象。

应以公务员的德、能、勤、绩、廉为基础，考评表设计时再细分为多项要素，如思想政治表现、职业道德、社会公德、组织纪律、业务水平、政策理论水平、开创能力、表达能力、分析能力、组织实施能力、出勤率、工作效率、工作态度、工作数量、工作质量。

担任领导职务公务员考核内容的侧重点应放在“德”和 “绩”上。首先作为地方的父母官，担任领导职务公务员应清正廉明，心系黎民百姓，树立为民造福的理想和信念，所以要首先考“德”。在注重考“德”的前提下考核政绩，因为领导干部在所管辖区域内拥有决策权，可以在国家大政方针的指导下根据当地实际情况，自主裁决行政事务，政绩是“领导干部在从政活动中做出的被社会被人民所承认并具有社会效益和经济效益的劳动成果，是领导干部德才素质在工作中的综合表现”。对于担任非领导职务的基层公务员，考核的重点应放在 “德”与“勤”的考核上。非领导职务的基层公务员在处理行政事务时，没有自主权，只能请示上级。他们多数是直接面对群众，因为他们的服务态度、敬业精神、品德素质直接影响到基层政府在大众中的形象，因此“德”与“勤”的考核尤为重要。拿考核工作来说，“好人主义”、“服从心理”、“一团和气”等思想都是有碍于考核客观公正进行的传统观念，它深深植根于人们的头脑当中。改造传统行政组织文化，促进现代行政文化成长的措施包括：树立公平竞争意识，变无序竞争为有序竞争；培养基层公务员依法办事的理念和习惯；提倡为民服务的道德观念与价值取向等。逐步改变社会不良风气。社会不良风气对基层公务员的考核影响是不容忽视的。要通过公民道德教育、党员权利教育、结合保证共产党员先进性活动等形式，使基层公务员树立正义感和责任感，扫除社会上的歪风。要净化社会风气光靠改造行政机关是远远不够的，必须加强对全民的思想教育。只有这样，才能实现整个社会风气的好转，最大限度地减少不良风气对基层公务员考核工作的影响。互惠主义”与“轮流坐庄”所谓“互惠”就是参与各方在某种机制中都能够获得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主义”可能没有什么危害，但如果这种“互惠”变成一种“制度的互惠”并渗透到社会的各个领域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人们把这种生活交往中的“互惠”转移到工作中，并使之成为组织部分人员默认的一种行为准则。这种“互惠”如果出现在公务员的考核中，往往会诱使一些公务员为了通过考核，千方百计地与上级领导、同事搞好关系，对自身工作上的具体要求，则置之不理，这就会导致人们在“一些规章制度面前无法获得实质的平等，只要有关系、有人情，什么事都可以通融、变更，规章制度可以因人而异、因事而异，考核中无德无能之人照样可以获得好成绩。损伤国家公务员制度的公信力实行国家公务员制度的目的在于培养一支高素质的公务员队伍，以促进政府部门能够恪尽职守，依法行政，从而提高政府的行政效能。但是如果公务员制度中的考核制度不能够被认真执行，仅仅是走走形式，这就会导致公务员的考核结果不能反映公务员在德、能、勤、绩、廉等方面的真实情况，也就很难起到奖优罚劣的作用。在对公务员管理的过程中，如果用不公正的考核结果作为公务员升降的依据，就不能够将优秀的人才选拔到合适的岗位上；如果用不客观的考核结果作为公务员评价的依据，就不能充分地显示公务员的能力。同样，形式化的考核不仅不能对公务员起到警示与教育的作用，而且也不能帮助行政首长发现工作中存在的不足及管理制度上的各种漏洞，这样就不能帮助公务员了解自己工作中存在的各种问题，更不能鼓励公务员之间相互比较与公平竞争。如果考核被形式化，就会使公务员丧失对考核的信心，不仅公务员制度的权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响

需要说明的是，“政治疏离”与“政治冷漠”不同，尽管两个概念联系密切，但一般而言“政治疏离”比“政治冷漠”的消极程度更深。近年来，中国政府提出建设“和谐社会”、“服务型政府” 的治理目标，并从制度层面进行了诸多改革以适应“服务型政府”的要求。然而，众所周知，只有制度是不行的，公共精神和公民意识是建设和谐社会的必要条件[3]，更是制度良好运行的灵魂[4]，这就要求公民对政治生活保持积极、健康、稳定的态度，关心并有序参与公共事务，加强与政府等公共机构的互动。然而，现实生活中很大一部分人群政治参与意识较弱，另一方面要求政府部门的工作人员，要充分发挥自己的积极性、主动性和创造性，在履行职责时避免精神萎靡、人浮于事的现象，争取最大限度地提高自身的工作效率。公务员的考核机制正是通过采用一套科学的和行之有效的方法，对公务员的素质和工作状况进行客观公正的评价，并根据评价结果实施奖优罚劣，优胜劣汰，从而保证公务员队伍持久的工作积极性和创造性。

同时注重坚持“德才兼备、以德为先”的原则、坚持标准的历史性与现实性相结合的原则、坚持公开公正与尊重人权相结合的原则以及坚持试点探索与总结推广相结合的原则。在具体措施上注意细化德的内容标准，坚持定性与定量相结合，实现评价主体多元化提升考核结果的公正性，区别运用考核方式，和干部发展相结合强化德的考核结果运用等措施。当然，各地要结合自身实际，制定适合自己的考核方案，建立科学全面的德的考核评价体系，继续推动干部队伍的建设，提高党的建设科学化水平。、七届六中全会指出，人才是文化强国战略的核心，选好班子用好人又是重中之重。加强和改进干部德的考核评价体系，是落实新时期“德才兼备，以德为先”用人标准的体现，更是适应当前传统文化建设的需要，落实文化强国战略的迫切要求。“进一步深化改革开放、加快构建有利于文化繁荣发展的体制机制，建设宏大文化人才队伍、为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑。” 十八大上再次提到文化强国建设，“要全面提高公民道德素质。要坚持依法治国和以德治国相结合，加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，弘扬中华传统美德，弘扬时代新风。推进公民道德建设工程，弘扬真善美、贬斥假恶丑，引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任，营造劳动光荣、创造伟大的社会氛围，培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。深入开展道德领域突出问题专项教育和治理，加强政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设。加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导。深化群众性精神文明创建活动，广泛开展志愿服务，推动学雷锋活动、学习宣传道德模范常态化。”②

他的工作准则和信条。一般来说，它包含着诚信、责任、敬业、勤奋、合作、忠诚、节俭、感恩等内容。2001 年 9 月，中央颁布的《公民道德建设纲要》提出了大力倡导以“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”为主要内容的职业道德的标准和规范。能否做到“情为民所系、权为民所用、利为民所谋”，不仅关系到每一个公民应尽的职责，更影响到国家和人民的根本利益。具体来说，职业道德主要包括以下几个方面：（1）服务群众。要想干事、能干事、会干事，努力脚踏实地地为群众谋福利。（2）实事求是。必须坚持实事求是的思想路线，做老实人，说老实话，办老实事。（3）爱岗敬业。这是职业道德的核心，只有爱岗敬业才能得到人民群众的公认，才能贯彻落实党的路线方针政策，才能履行在平凡的岗位上作出不平凡的事迹。（4）追求真理。必须不唯书、不唯上，只唯实，自觉认识、掌握和运用客观规律，按规律办事，敢于抵制各种违反规律的形式主义。一定程度上来讲，职业道德的基本原则就是毛泽东提出的“全心全意为人民服务”的原则。全心全意为人民服务的宗旨作为职业道德的基本原则，随着时代发展被赋予不同的内涵。当前，在全面建成小康社会的伟大实践中, 全心全意为人民服务成为职业道德的核心。

公务员考核制度问题及对策 篇6

同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：

（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，“完事开头难”，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段“阵痛期”内，也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。

（二）考核评优轮流坐庄“ 排排坐”，对不称职人员“一片和气”

《中国公务员法》中第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级”的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”.这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为“不称职”的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。

（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据

尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：“考核以平时考核为基础”，但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与考核相结合，没有真正作为考核结果的基础依据。

（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显

按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。

以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

上述问题产生的主要原因有以下几点：

（一）考核标准笼统，细节化程度不够

考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指“怎样才算做得好”。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1.首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。2.晕

轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。

4.折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。

（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化

按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的“三结合”法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。

（三）考核程序不规范，透明度不高

我国现行公务员考核制度规定，在进行考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在“以个人代替委员会”、“以评代考”等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做到互相监督等等。

针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：

（一）促使公务员转变“官老爷”观念，强调依法考核，从而提高考核质量

由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还受到旧的干部人事体制“我是官老爷”的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。

（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系

不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核

标准。确立科学合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。

（三）采取“360度考核”手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合“360度考核法”是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。

这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以“360度考核”为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。

（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行

美国著名行政学家埃莉诺。奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。

论文：浅谈我国公务员考核制度 篇7

班级：2009春季行政管理专业 姓名：江宏丹

[内容摘要] 公务员是一个国家治国理政的主体，承担着管理国家事务和社会公共事务的职能。考核制度作为公务员制度中的重要组成部分，其监督、评估和选拔等方面的功能对于促进公务员的工作水平、服务意识的提高以及推动公务员制度的改革都发挥着重要的作用。因此，对于公务员考核制度尤其是我国公务员考核制度的考察和研究对于推动我国公务员制度的改革和政府职能的转变具有十分重要的意义。从公务员考核制度里最基本的概念着手，根据我国公务员考核制度现状，分析现时我国公务员制度出现的问题，针对问题提出个人对完善我国公务员考核制度的看法和完善措施。

[关 键 词] 公务员 考核制度 考绩 发展

公务员是各级政府中行使管理国家事务和提供社会公共服务的主体。公务员制度在现代国家的政治制度中占有重要的地位，而公务员考核制度是公务员制度中的一个重要组成部分，对提升政府工作效率和提高公务员素质具有重要作用。随着我国社会的不断发展，对于公务员的业务水平、道德水准提出了更高的要求，如何判别一个公务员是否称职、符合要求，公务员考核制度在这种新的形势下就显得尤为重要。

公务员考核制度能够通过客观的衡量、检验和评价公务员的工作水平和状态，以及与考核结果相对应的奖惩措施来实现公务员队伍人力资源的优化，并通过这种优化不断地改善和提高政府的工作效率。公务员考核制度作为公务员制度中的一个重要组成部分，一方面能够起到检验和督察作用，对于公务员的工作是一种监督和促进，另一方面和选拔和任用制度紧密相连，通过对公务员道德品质、工作能力等诸多方面的考察，为公务员的晋升和降职提供有效的依据。

目前我国对于公务员考核制度的研究还处于摸索完善阶段，这与我国社会主义市场经济建设、政治体制的改革以及领导干部人事制度改革等现实要求是不相衬的，因此摸索实践出符合我国国情状况的公务员考核制度推动社会经济的全面发展，具有重大的现实意义。

一、公务员考核制度相关概念界定

（一）公务员考核制度的涵义

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。而与之对应的公务员制度是对行使国家权力、执行国家公务的人员依法进行科学管理的一系列法规体系和管理体制的总称，包含了对公务员进行分类、考试录用、绩效评估、奖惩、升降、任免、培训、工资福利保障、退休、监督、管理等一系列具体制度。

公务员考核制度是公务员制度的一个非常重要的组成部分。所谓公务员考核制度是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，做出评价并以此作为对公务员奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资等依据的制度。

（二）公务员考核制度的基本内容

公务员考核制度大体包括这样一些基本内容：

1、公务员考核的标准和内容。也就是公务员需要接受考察的一些具体事项。如工作态度、工作能力、工作成绩等方面内容，此外，我国又新加入了道德、廉洁等方面的内容。

2、考核方法和手段有平时考核、定期考核，定量考核法等等。

3、考核的主体。考核的主体就是指执行考核制度的具体机关和个人。

4、考核的程序。考核的程序对于公务员考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。一般公务员的考核程序包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

5、考核结果的处理。对考核结果的处理是考核制度实现其目的的关键。公务员考核制度通过对考核结果的处理来实现对公务员的激励以及人力资源的优化组合和政府行政效率的提高。

（三）公务员考核制度的功能

公务员考核制度有其自己的功能：首先，公务员考核制度具有对公务员在其职位上的道德、才能表现和工作情况进行评估的评价功能。其次，公务员考核制度具有监督和防止公务员违法乱纪、工作懈怠、玩忽职守的监督功能。再次，公务员考核制度起到了选拔高素质的优秀人才担任合适职位的一种选拔功能。最后，通过对考核结果的处理，奖励先进对考核结果不理想的公务员起到一种激励和促进作用，发挥出一种激励功能。

二、我国公务员考核制度现状

（一）公务员考核主体

我国目前的公务员考核制度主要是根据《公务员法》、《考核规定》、《党政干部考核规定》以及一些相关文件构建起来的。根据这些法律法规的规定，我国公务员考核制度的主体是在部门负责人领导下的非常设性考核委员会或考核小组。考核委员会或者考核小组由部门负责人、部门人事机构等相关单位负责人和由民主选举产生的公务员代表组成。根据《考核规定》，考核委员会或考核小组的职责是：（1）依据有关规定制定本部门考核实施办法。（2）组织、指导、监督本部门考核工作。（3）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见。（4）审核国家公务员对考核结果不服的复议申请。

（二）公务员考核的内容

根据《公务员法》，我国公务员考核的主要内容是包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。“德”，是指政治、思想和道德品质的表现。“能”指的是业务知识和工作能力。“勤”指工作态度和勤奋敬业的表现。“绩”是指工作的数量、质量、效益、贡献。“廉”主要指遵纪守法、依法行政和廉洁自律等情况。根据《公务员法》的规定，我国公务员考核的重点是工作实绩，也就是对于能、勤、绩三个方面的考核，这一点和西方的考绩制度的考核重点较为相似。同时，在考核内容上还继承了我国古代考课制度的相关传统，仍然十分重视对于公务员道德、廉洁等方面的要求。我国公务员考核主要方法是平时考核和定期考核相结合，定期考核以平时考核为基础。较早出台的《考核规定》规定我国公务员实行的是平时考核和考核相结合的方式，但是在《公务员法》中，考核的表述被修改为定期考核。

（三）公务员考核的程序

《公务员法》第三十五条规定，对于非领导成员公务员的考核实行考核，而对于领导成员公务员的考核则根据《党政干部考核规定》采取届中、届末、或者两年、三年一次的定期考核。我国公务员考核的程序主要包括这样几个步骤：（1）被考核人个人进行总结。（2）主管的领导人在听取群众意见的基础上，根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。（3）考核委员会或考核小组对主管领导人提出的考核意见进行审核（4）部门负责人确定考核的等次。（5）将考核结果以书面的形式通知被考核人。

《公务员法》在考核程序上还规定了相应的复核和申诉程序：公务员对本人定期考核定为不称职不服的，可以自知道该结果之日起30日内向原处理机关申请复核，对复核结果不服的，可以在规定时间内向上一级机关提出申诉，也可以不经复核直接提出申诉。

（四）公务员考核结果的分类

根据《公务员法》的相关规定，我国公务员考核的结果分为：优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，考核结果以书面的形式通知公务员本人，并作为调整职务、级别、工资以及奖励、培训、辞退的依据。对于考核结果的处理，《考核规定》中有更为详尽的说明，如在考核中连续三年被确定为优秀等级的和连续五年被确定为称职以上等级的公务员将获得职务级别晋升一级的奖励；连续两年获得称职以上等级的公务员将获得工资标准提高一个档次的奖励；在当年考核中被确定为称职以上档次的公务员将获得一个月的奖金；连续两年获得优秀或者连续三年被评为称职以上等次的公务员具有晋升职务的资格。在惩罚方面，当年考核被确定为不称职的公务员将被予以降职，并有相应的降薪处理；连续两年考核中被确定为不称职的公务员将按照相关规定予以辞退处理。

三、目前我国公务员考核制度存在的主要问题

我国公务员考核制度建立的时间不长，但是已经初步构建起一整套体系架构，其科学性、可操作性以及考核的效果都在发展的过程中不断得到提高。不过，由于公务员考核制度仍在发展和完善之中，在相关的制度建设以及制度实施等方面仍显示许多不足之处亟待解决。

（一）考核主体不够全面，专业化程度偏低

我国公务员考核制度目前的考核主体是由部门负责人、部门人事机构等相关单位负责人和由民主选举产生的公务员代表组成非常设性考核委员会或者考核小组。相比一些纯粹由机构首长担任考核主体而言虽然有了一定的进步，但是仍显不足。这主要体现在被考核公务员的上级主管业务部门和公务员的服务对象没有能够成为其考核主体的组成部分，前者在业务上对被考核公务员较为了解，后者则能对公务员考核的公正性和准确性提供很大的帮助。另外，我国公务员考核主体中的部分人员的专业化程度还有待进一步提高，专业化和前面提到的全面性并不矛盾，因为专业化是对考核主体中的人事机构的工作人员和负责人员而言的。《公务员法》明确指出，我国公务员考核的重点是工作实绩。对于公务员工作绩效的考核是一项专业性较强的工作，对于相关人员的专业知识和专业技能等都有很高的要求。

（二）考核内容和标准不够细致

我国主要是从德、能、勤、绩、廉五个方面对公务员进行全面的考核，其中重点考核的是工作实绩。对于“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的标准只是一种原则上的规定，《考核规定》对于前四个方面分别有一个较为简单的解释。如“德，是指政治、思想、道德品质的表现”等等，但是对于这些方面的解释较为笼统，缺乏相关的配套的法规或者文件进行进一步的说明和阐述，如每一方面所包含的具体内容是什么，其对应的具体行为都有哪些。没有这些说明，考核的标准也就难以进一步进行量化处理，也就使得考核方法的运用上受到了很大的局限，采取一些较为先进的方法诸如量化考核等方法时也就较为困难。

我国公务员的考核标准和指标最终要对应优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。对于这四个等次的评定也缺乏相应的可操作性的规范。如称职与基本称职之间究竟采用那些具体的指标进行评定，没有相应的具体说明，使得考核结果的区分度不足。这种考核内容和标准上的笼统对于考核方法的采用和考核结果的明确区分造成了极大的困难，使得我国的公务员考核最终在实践中只能是一种较为模糊的定性考核，考核的随意性较大，从而可能造成公务员考核流于形式或者结果不够准确。

另外，由于我国目前的考核指标较为概念化和笼统化，缺乏较为精致化的详细规范，使得考核标准在考核实践中显得针对性不足，对差异性的重视不够。考核标准没能够顾及不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员工作性质以及工作要求所存在的差异。中央机关公务员和地方公务员，政务官和事务官在工作性质和工作要求其实具有很大的区别，如对于政务官的绩效考核应更多侧重对负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等方面的考核，事务官则应侧重工作效率、政策执行力、工作态度等方面来进行考察。如果采取千篇一律、千人一面的考核将对考核结果的科学性产生消极的影响。

（三）考核方法较为单一

目前我国公务员考核的主要方法是定性考核，即通过个人自我工作总结、主管领导考核评定提出审核意见、考核委员会或考核小组最终审定确定等次的方式来进行。定性的考核方法在对公务员在德、勤、廉等方面的考核中还是能够发挥出较好的作用，但是对“能”和“绩”两方面的考核则显示出较大的局限性。定性方法弹性较大，往往通过考核人员的主观印象来最终确定考核结果，在公正性和科学性上都有所欠缺。除了定性的考核方法外，定量的考核方法在我国近些年的公务员考核中也逐渐被采用，但是总体来说应用的范围还不是很大，而一些在国外应用较为广泛的对公务员的工作量进行量化分析，通过一些指标数据来考核公务员业绩的方法在我国的公务员考核中仍较少被采用。

另外，像面谈考核法等一些新兴的、具有较强针对性和较为人性化的考核方法在我国公务员考核中的应用则更少。所以，总体来说我国公务员考核制度中的考核方法还是较为单一，在我国公务员工作量和复杂程度日益提高的背景下，单一的考核方法无法满足公务员考核的需要。

（四）考核制度中的沟通和反馈机制不足

我国公务员考核制度的主要沟通和反馈方式是以书面的形式通知被考核的公务员。总的来说，这种沟通和反馈机制过于简单。公务员考核的一个重要的目的就在于改进政府工作，提高工作效率，因此需要公务员充分了解在考核中所发现的工作中的不足和缺陷，才能更好地在今后的工作中不断改进和提高。这种仅仅以告知被考核者考核结果为内容的沟通和反馈机制不利于实现公务员考核制度在促进政府工作改进方面的作用发挥

另外，我国的公务员考核制度在实际的运作过程中也面临着这样一些问题：一是考核结果容易受到一些主观因素的干扰。如一些部门和机构对公务员考核的认识和重视程度不足，没有认真执行考核的各项相关规定，而是为了应付考核而考核，整个过程简单草率、走走过场、应付了事，甚至出现了擅自取消考核程序中的重要环节等现象。还有一些部门在考核中搞平均主义，出现了公务员轮流被评定为优秀等次等现象，这些主观因素的干扰使得公务员考核制度在一些机构和部门最终流于形式，没有真正的得到贯彻和实施，没有发挥其应有的功能和作用。二是在一些地方公务员考核的过程具有封闭性、神秘性，缺乏透明度、公开性与公平性,缺乏媒体监督。三是对于平时考核的重视程度不够。由于我国公务员考核制度对于平时考核的规定相对来说比较笼统，平时考核的主要形式是由被考人如实填写工作记录，使得对公务员的平时考核比较松散，出现了重考核轻平时考核的现象。

四、完善我国公务员考核制度的建议

我国公务员考核制度建立的时间相对较短，目前还处于发展和探索的过程中，因此不断探索和完善一条符合我国国情的公务员考核制度，加强公务员队伍建设、提高政府工作绩效，推动我国经济与社会的全面发展，已成为一种迫切需求。

（一）完善考核主体的构成，提高考核主体专业水平

在考核主体的构成方面增加上级业务主管部门和被服务对象作为考核主体。作为被考核公务员的上级主管业务部门，对于下级单位中的公务员在工作中的表现及工作成绩较为熟悉，其评价对于增强公务员考核针对性、科学性和全面性来说是十分重要的。而将公务员的服务对象作为公务员的考核主体之一对于评价公务员的工作也具有着重要的意义：一方面将服务对象列为考核主体符合公务员“为人民服务”和创建“服务型政府”的理念和精神，另一方面让服务对象参与公务员考核工作也能对公务员在日常工作中更好地提高行政效率和服务质量起到促进作用。同时，让被服务人员参与到公务员的考核之中，对公务员考核的过程能够起到很好的监督作用，保证整个公务员考核过程能够客观公正，并避免流于形式。

对于公务员考核主体中的组织部门和人事部门中的相关人员，应该通过培训等相关手段增强他们在公务员考核方面的专业水平。我国公务员考核中的组织部门和人事部门的相关人员，在公务员考核中发挥着中流砥柱的作用。但是随着社会的不断发展和我国政府工作的不断复杂化，对于公务员考核的专业要求也在日益提高，相应的对公务员考核主体中的这一部分人员的要求也在不断地提升。近年来，在对公务员的考核中，特别是公务员的政绩考核中，通过较为复杂的量化考核对公务员的工作成绩进行衡量正成为一种新的趋势。我国的公务员考核制度顺应这一发展的趋势，就需要一批有着较高专业、熟练掌握量化考核技术和方法的相关人员。所以，应加强对主体中这一群体的相关业务培训，使他们在公务员考核中发挥出更大的作用。

（二）细化和完善考核的内容和标准

《公务员法》对公务员考核制度“德、能、勤、绩、廉”五条考核内容和标准的规定在实际的考核操作中显得较为笼统。在这些规定的基础上，应出台进一步的规定对其标准进行更为详尽的解释，特别是将考核标准尽可能细化为一些较为具体的行为描述，以此来为公务员考核的操作提供更为详细的理论支撑。而对优秀、称职、基本称职和不称职四个等次的相关标准，也需要进一步的明确说明和规范。通过对标准更为详尽的解释，可以为量化考核等方法的采用打下基础，并增强我国公务员考核制度的可操作性。

我国的公务员考核制度还需要建立起一整套完善和科学的指标体系。通过对不同部门、不同层级、不同职业特点的公务员的分类分析，建立针对不同公务员群体的有很强针对性的考核指标，如对一些易于从工作量上加以衡量的岗位制定相应的工作量考核指标，而对一些易于从工作时间来考核的工作岗位则以时间量为考核的主要指标。通过建立一种更为科学的考核指标体系，能更好地为公务员考核制度提供操作性更强的规范，也使得公务员考核的结果更加合理和科学。

（三）引进先进、科学的考核方法

我国目前公务员考核的一个最重要的问题就是考核手段较为单一。目前这种主要以定性考核为主的考核方式已远远不能满足我国公务员考核在新时期实际操作中的需要。总体来说，定性考核的主观色彩较强，灵活性有余而科学性、合理性有所不足。

目前国外公务员考核的主要趋势是将一些企业的绩效考核方法引入对政府公务员的考核。这种方法主要就是将相关人员的表现量化为相关的数据，通过对数据的比照分析来评判工作成绩。量化考核的主要优点就在于其操作性、科学性较强，并且大大降低了考核中的主观色彩，从而保证了考核的公正性和考核结果的准确性。因此，我国的公务员考核应逐步将量化考核这一先进的考核手段更多的运用在考核实践中，并将对我国公务员考核水平的提高起到极大的促进作用。此外，还可以通过采用一些其他考核手段，如面谈考核等考核形式作为定性和定量考核方法的有力补充，从而使得公务员考核更加具有层次性、立体感和更加人性化。

（四）增加考核结果和考核结果运用的区分度

我国公务员考核制度将考核结果确定为四个等次仍显得较少，不足以反映公务员实际情况的复杂性,影响了考核的客观性、准确性，也降低了考核本应有的激励作用。因此可以考虑进一步增加考核结果等次或是对实际考核中人数集中较多的个别等次进一步分档，通过对考核结果的进一步细分来实现对公务员表现的更准确评价，从而也就更容易在此基础上来确定奖惩手段。从考核结果的运用方面来说，我国目前对于公务员考核结果处理的奖惩手段仍显得层次性不够，对于优秀公务员和称职公务员之间的奖励档次还应进一步拉开，从而更好地实现公务员制度的激励作用。在不称职公务员的处理方面，也要增加相关处罚手段的等次，如增加警告等相关的处罚等级，来更好地在以人为本的理念下实现公务员考核制度监督职能的发挥。

（五）建立平时考核和定期考核相结合的评估体系

目前我国公务员考核在实践中出现了重定期考核轻平时考核的现象。造成这种现象除了观念上的不重视之外，主要是因为我国公务员考核制度中对公务员平时考核的具体规范相对不足，因此需要出台有关法规对平时考核做进一步的要求和规范，尤其是丰富平时考核的考核方法，从而增强平时考核的可操作性。对平时考核制度的改进和完善可以为公务员的定期考核提供重要的参考信息，为公务员的定期考核打下一个坚实的基础。严格的平时考核和定期考核相结合的考核制度的建立，将使我国的公务员考核体系更加丰富和完善，考核的效果也能得到更好地改进。此外，还可以以公务员平时考核为依托，建立其他相应的对公务员的监督机制，如可以通过对于公务员出勤、到岗、工作态度以及阶段工作的平时考核，建立起与之相联系的公务员预警机制，来实现对公务员日常工作起到更好的监督作用。

（六）改进考核制度中的沟通和反馈机制

目前我国公务员考核制度中的沟通和反馈机制仅仅是以书面形式告知被考核人考核结果，这种形式太过于简单化，一方面不符合“以人为本”的理念，另一方面也不利于考核结果更好地发挥促进公务员工作、提高行政效率等作用。毕竟对公务员的考核不是最终的目的，更重要的是通过考核实现工作的改进。因此，需要对我国公务员考核制度的相关沟通和反馈机制加以完善，增加考核人员与被考核公务员的相关沟通机制。考核主体在公务员考核之后通过面谈等交流形式，加强与公务员的沟通，使得他们明白自身工作的优点和不足，从而今后更好地发挥优点改进不足，实现公务员系统整体工作水平的不断提高。

做好考核工作，还需要进一步提高各级公务员和广大群众的思想认识，使大家切身感受和了解考核工作的重要作用，增强参与考核工作的积极性和责任感。加强对绩效考核政策制度的宣传教育、考核测评工作流程的宣传教育以及考核结果运用情况的宣传教育，来提高公务员和公众对公务员考核的认知度和重视程度，使得大家能够更好地配合相关考核工作的开展。同时要重视行政部门的考核文化建设，为公务员考核制度构建良好的软环境。通过考核文化的建设,增强公务员队伍对考核的认同感,在行政部门内形成追求优异工作成绩的核心价值观。

五、我国公务员考核制度带来的思考和启发

公务员考核制度作为公务员制度的一个重要组成部分，在当代社会发挥着越来越重要的作用。许多国家都把公务员考核制度作为公务员制度改革的一个重要突破口，通过公务员考核制度来实现和推动政府整体工作水平的提升和进步，完善政府的社会服务职能。我国的公务员制度建立的时间不长，公务员考核制度确立和开始实行的时间也就相对来说更短一些。因此，我国的公务员制度总体来说还处在发展和完善的阶段。本文针对我国目前公务员考核制度的自身特点和实际情况来对我国公务员考核制度的改革和完善提出建议。总体来看，我国公务员考核制度面临的主要问题是制度的精致化程度不足，各项规范的详尽程度不够，从而造成了目前公务员考核中出现的这样或者那样的问题。

参考文献

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