改进我国公务员考核制度的浅析

改进我国公务员考核制度的浅析（共8篇）

改进我国公务员考核制度的浅析 篇1

《公务员制度概论》期终论文

——浅析我国现行公务员考核制度

社会学院历史学（文博与档案）专业 姓名张秋霞班级093学号09163116

浅析我国现行公务员考核制度

【摘要】公务员考核是公务员制度的“中枢”，是公务员各项管理中的重要环节，是一项基础性的工作，同时它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。建立和完善公务员的考核制度，是执行任人唯贤的组织路线，做到知人善任，多出人才，选拔培养好优秀人才的一项重要措施。但是，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨分析我国现行的公务员考核制度符合当今社会的历史发展潮流，对进一步完善公务员制度有积极的意义。

【关键词】公务员考核制度完善问题

我国自建立和推行公务员制度以来，公务员制度就一直在不断地完善中，在这里我想就我国现行公务员的考核制度谈一点自己的观点。我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。探讨我国现行的公务员考核制度，这对调动公务员积极性并进一步完善公务员制度有积极的意义。

一、公务员考核制度的概念

公务员考核制度是指国家行政机关按照管理权限，根据公务员法规和国家其他有关规定所确定的考核原则与内容、标准、方法以及程序等，对所属公务员进行考察、评价的制度。这种定型化、常规化的全面考核应与对公务员的晋升考核、新录用公务员试用期满的考核区别开来。

二、公务员考核的内容

公务员考核即对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，重点考核工作实绩。“德”主要指公务员的政治思想表现、行政道德、工作作风；“能”主要指公务员从事本职工作必备的基本能力和特殊能力；“勤”主要指公务员的事业心、工作态度和勤奋精神；“绩”主要指公务员的工作实绩，即完成工作任务的数量、质量、效率和所产生的效益；“廉”则指公务员必须廉洁自律。

三、公务员考核的原则

一是客观公正的原则。就是要全面、准确、实事求是地反映公务员的状况，并按照统一的标准，公平地作出对公务员的评价。二是民主公开的原则。就是就考核的内容、标准、方法和程序等公诸于众，公开接受群众监督，并通过征求意见、民主评议方式，让广大群众参与考核，考核结果正式通知本人。三是注重实绩的原则。这一原则要求在公务员考核中重视被考核人的实际工作表现和工作成绩。四是保障原则。该项原则的目的在于维护公务员的权利。

四、公务员考核工作中的不足

（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远。在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过

程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，那么随之配套的公务员考核制度也必然是存在不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节，现今也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。

（二）只重视考核，而忽视平时考核，致使公务员考核结果不准确、不真实。

尽管《公务员考核规定（试行）》明确规定：“考核以平时考核为基础。”但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定，许多单位和部门也很不重视平时考核，考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。自行制定的一些平时考核方法，要么比较繁琐，难懂难记，加重了工作负担，要么与考核相脱节，不能为其提供有效的依据，致使考核考之无据，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。

（三）考核结果的等次偏少，不利于考核激励作用的发挥

《国家公务员暂行条例》将考核等次分为优秀、称职、不称职三个等次，从实践看，不称职等次所占的比例极小，多数人集中在称职等次的平台上，即使是优秀等次，往往也出现碍于情面轮流坐庄的现象。根据实际情况，《公务员法》增加了考核基本称职等次，但还存在着对考核结果使用不充分、奖优罚劣效果不明显的问题。我国现行的考核制度虽然在“奖优惩劣”方面有了一些突破，但做得还不尽到位使考核的激励导向作用没有很好的发挥。

（四）对考核中获优秀的公务员的奖励和对不称职公务员的处理不合理。

对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员，这样显然有失公平，对不称职人员的处罚过重。对连续三年获得优秀的，并没有几个被提拔重用了，只是给了一些物质上的奖励或者记个三等功。至于对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的也较少，且激励功能偏弱。

五、不断推进我国公务员考核制度的完善

以上种种不足，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。针对目前考核工作中存在的问题，应从以下几方面进行完善。第一，要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

从我国公务员管理的运行情况看，考核工作作为公务员管理的中心环节，使得公务员管理制度中的各个环节环环相扣，紧密联系。考核贯穿于公务员管理的全部过程，它既是一种评价方式，也是一种监督手段，考核作为任免奖惩的依据，使得公务员管理有了一个尺度和杠杆，也增强了公务员管理的可操作性。考核工作做得好，公务员管理也就更加有据可循、合理公正。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。

第二，要不断完善考核方法，努力使公务员的考核做到客观公正、民主公开。

坚持领导与群众相结合，既要做到以领导考核为主，体现行政首长负责制，提高考核效率；又要走群众路线，领导在对某个公务员进行考核时，要进行多层次、多视角的考察，除了要听取其上级业务主管部门的意见，还要听取其管理对象的意见，增大考核的透明度，避免考核工作的神秘化。不仅要注意杜绝领导个人说了算、凭自己好恶评价公务员的现象，而且要注意防止极端民主化的倾向。

第三，坚持平时与定期结合。

要特别注意做好公务员的平时考核工作，认真实行公务员工作纪实手册制度和工作月报制度，详细记载公务员平时的德才表现和工作实绩，但必须抓往重点，记载那些难度大、工作量大、价值大的工作事件。在此基础上，再进行定期考核，包括进行季评和半年小结，对每个公务员的平时工作有一个客观评价，最后为年第四，制定科学的考核等次。

将考核结果由：“优秀、称职、不称职”三个等次改为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次，更符合实际，更能够进行客观公正的考核。但为了维护法规的严肃性，在有关公务员考核法规修改以前，可采取一些变通的办法，即对于那些德才表现较差、工作实绩欠佳而介于称职和不称职之间的人员，可暂缓确定等次，给予一定的考验期，待考验期满后，有明显改进的，确定为称职；没有明显改进的，则确定为不称职。与此同时，要给各个考核等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。

第五，要拓宽考核结果的使用渠道，适当加大对优秀公务员的奖励力度。

公务员考核结果必须兑现，要与奖惩、培训、辞退及职务、级别和工资的调整紧密结合起来。一方面，要加大对优秀公务员的奖励力度，奖励对象首先从优秀等次的人员中挑选，真正激励先进；另一方面，对那些德才表现极差、工作实绩不佳、政策水平和业务能力很低，纪律性和责任心不强、完不成工作任务或工作中出现重大失误的不合格公务员，要不顾情面，敢于动真格，真正鞭策后进。在严把人们十分关注的优秀和不称职这两个等次的同时，还要兼顾称职这一中间等次，对称职公务员要注意信息反馈，作出客观公正的评价，既肯定成绩，也指出不足，绝不能敷衍了事。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【参考文献】

【1】谭功荣.《公务员制度概论》.北京：北京大学出版社，2007.9

【2】舒放.《国家公务员制度》.北京：中国人民大学出版社，2011.1.1

改进我国公务员考核制度的浅析 篇2

一、公务员考核制度存在的主要问题

1.考核流于形式, 从众现象严重。部分单位或相关部门对于考核工作的认识相对简单浅显, 并未注重实际工作的宣传, 直接将公务员考核与年终绩效等挂钩, 不能完全实现层次划分, 等级考核, 而是更加注重平均分配或论资排辈。部分单位考核更是凭领导个人的喜好和印象直接评定;虽然大多数单位实行的是民主投票表决, 但出于人际关系的考虑, 碍于情面, 不敢得罪别人, 于是投票时出现了严重的从众现象, 经常出现政绩平平的“老好人”当优秀的现象, 导致考核结果失真。

2.考核内容缺乏针对性与可操作性。在实际的操作过程中, 由于科学合理的考核体系的缺失, 考核内容太抽象, 难以具体化, 使其针对性和可操作性不强, 从而在考核过程中出现以下三种情况:一是考核人员打分考评未从实际出发, 主观打分现象明显, 考核分数缺乏事实依据和说服力;二是对于考核随意了事, 并未当作重要事情对待, 打分随意性较多而影响考核结果的真实性;三是考核大打感情牌, 主管倾向严重, 并未从客观角度出发, 导致公正性大打折扣。这样势必造成结果的不公正和不全面, 偏离了公务员考核的初衷。

3.注重定性考核, 缺乏量化指标。一方面, 国家有关法律法规中有关公务员考核结果等次的基本标准规定地过于笼统、量化难度大;另一方面, 由于定性考核简便易行、易于操作以及官场复杂人际关系的考虑, 相关负责考核的部门不愿意耗费更多的时间成本或者其他成本进行实际情况的调查反馈;即使制定了也不完全按照体系的设定来进行考核。由于定性考核本身不具有更多客观性, 因此考核便带有更多的主观性色彩和因素, 很容易导致考核结果不合实际, 难以对于被考核对象进行客观公正的评价和量化。

二、完善我国公务员考核制度的对策

1.加大宣传, 进一步提高考核工作的权重。首先, 各级领导要充分发挥主观能动性, 发挥作用, 明确自身职责与权限, 组织或成立领导牵头的考核工作小组全面开展工作。各级领导对于本部门的员工考核发挥着十分重要的作用, 具有十分重要的地位, 考核工作的有效开展, 能够更加有效发挥考核的管理效能, 进一步提升团队凝聚力, 加强员工队伍建设。因此, 各级领导要充分认识到考核工作的重要性, 并提升这一内容的权重性;其次, 要进一步加强对考核制度的宣传力度, 让广大员工认识到考核制度的重要作用, 尤其是对于自身的发展, 占有十分重要的一席之地, 让广大员工全面提高认识, 发挥考核制度本身的监督和管理功能。

2.明确考核内容, 制定科学的考核指标体系。公务员考核应着眼全局, 考虑全面, 针对不同工种, 不同工作环境, 不同员工工作实际情况制定不同的考核内容。各部门之间也要结合自身的实际情况和员工特点, 充分结合《公务员法》和《公务员考核规定 (试行) 》中规定的相关内容进行更加严谨的量化考核, 根据考核内容的需要合理的分配各项考核内容的分数比重, 尤其要根据注重实绩的精神, 增大“绩”的权数, 完善量化考核。

3.加强平时考核, 建立过程化考核机制。首先, 考核部门要根据实际情况完善和重视日常考核的情况, 因为日常考核的问题才是员工问题的重要体现, 因此要根据工作实际情况建立和完善日常的考核管理制度, 进一步提升日常考核的重要性。其次, 日常考核的内容和标准要更加具体和量化, 可通过等级打卡或者签到的方式全面掌握公务员每天的工作情况。最后, 考核方法要简单易操作, 要每个月进行一次考核情况统计, 为年终考核奠定基础。

改进我国公务员考核制度的浅析 篇3

关键词：公务员；量化考核

公务员考核制度是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。

一、当前公务员绩效考核工作中存在的问题

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

缺乏科学合理的量化考核测评标准。当前考核的考核体系中，仍存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。而缺乏定量考核的支持，又会导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。可以说，正是量化考核的“缺失”，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致考核等次差距拉不开，不称职的人难以评定出来等结果，影响了公务员考核所应起的作用。

这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。所以，对现行考核制度的改进是很有必要的，因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的，适应时代发展要求的公务员考核体系，才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

二、对策和措施

针对上述问题，可以通过借鉴我国部分地区所试点实施的公务员量化考核工作经验，建立健全并逐步完善一套朝着现代考核制度方向发展的，科学合理而又行之有效的公务员量化考核制度。从而提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。

（一）积极推行“量化考核”的概念

充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。在制定量化考核测评标准时，通过将可实施量化考核的目标和内容进行量化，变“软指标”为“硬指标”，并按照工作的轻重、难易程度合理设置权重。

要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式，应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状，可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀，但由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，另一方面也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。可增加20%-30%的“良好”等次，使大多数公务员的工作业绩得到肯定、激励，给少数后进公务员以压力，促进改进。

（二）详细地将考核指标分解量化

详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。

对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。

（三）江苏省海安县实例

从1998年起江苏省省海安县就开始对公务员试行了目标责任制百分考核。经过四年的不断探索和完善，形成了《海安县国家公务员年度工作目标责任制百分考核办法》。百分量化考核是海安县在人事管理中的一次全新探索，在实施过程中，海安县为实现百分考核工作的规范化和程序化，统一设计规定了百分考核的操作流程：

1、建立测评体系，搞好百分考核基础建设，这是年度量化考核的重要基础。海安县从考核工作的实际需要和可能出发，将责任书从共性内容、岗位内容和领导交办工作三个方面，层层分解考核指标。（1）共性内容为政治思想素质、工作能力水平和工作态度等，主要是依据公务员应遵守的行为规范，细化考核要素，占30分。（2）岗位内容是百分考核的重点，主要围绕县委、县政府对各单位的考核目标以及各单位的职能工作、特别是每个职位的具体要求来确定若干考核要素，占60分。（3）领导交办工作是指领导交办的本职工作以外的临时性、突击性工作，占10分。

2、注重定期评估，追踪目标计划进展情况。定期评价公务员的工作绩效和德才表现是年度考核的重要组成部分，对保证整个年度考核工作的质量和效果，有着极其重要的作用。海安县要求公务员按季进行述职，及时总结一季度的工作情况。并通过实行定期评估，既及时解决了被考核对象平时工作中存在的问题，对年度目标的完成起到检查、督促的作用，同时又为年终考核量化打分奠定了坚实的基础。

3、细化测评程序，做好年度综合评价工作。依据百分考核测评体系，对公务员德才表现和工作情况进行综合评价和确定等次，是年度考核的关键，也是百分考核的重要工作。海安县结合全县实际，细化了年度考核评分、定等的操作程序。（1）公开述职。在单位百分考核领导组组长的主持下，由个人在部分或全体公务员参加的会议上依据目标责任书进行小结、自评。（2）考评计分。百分考核领导组成员根据平时考核中的领导评鉴及全年目标完成情况对被考核对象采取无记名方式当场、独立打分。在去掉一个最高分和一个最低分后，将其余名成员打分合计后除以相应的打分人数，得出每个公务员的基本考核得分。（3）审核加减分。以平时考核为基础，由个人申报，组织提供，在基本考核分的基础上确定个人加分和减分的项目，合计出每个工作人员年度考核得分。（4）确定考核等次。全县统一规定：“得分低于60分者定为不称职等次；得分满60分低于70分者定为基本称职等次；得分70分及其以上者评定为称职等次，得分超过90分者取得优秀等次的评选资格。优秀等次的比例不得超过参加百分考核总人数的12%，当年受到县级及其以上人民政府或上级主管部门与政府人事部门联合表彰的先进单位，优秀等次比例可适当提高，最多不超过15%。”

由于规范了程序，海安县较好地改变了过去考核工作概念化的问题，减少了考核中人为因素，提高了考核工作的可操作性和公正性。

三、对完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。海安县所实施的百分量化考核提高了当地政府对公务员考核工作的“信誉”，增强了考核的权威，在一定程度上为建立科学合理的公务员量化考核制度提供了宝贵的经验。但是，量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

（一）建立标准化的绩效评估指标体系

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析， 明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。政务官的绩效主要以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察。再次，要充分利用定量分析的手段建立绩效评估体系，对“勤”、“绩”两个比较容易量化的方面，可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。

（二）进一步提高量化考核的科学性

在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在年度考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

（三）坚持“以人为本”的考核理念

量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献：

1、加里·德斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社,1999.

2、林泽炎.量化工作绩效的关键:考核工具的设计及举例[J].中国劳动,1999(12).

3、庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].地方政府管理,2001(3).

4、徐颂陶.国家公务员制度教程[M].中国人事出版社,1994.

浅析蓟县公务员的考核制度 篇4

作者： 赵海东 学校： 电大蓟县分校 专业： 行政管理专业（本）年级： 2011级 学号：1112001205785 指导教师：李晶 2013年5月

浅析蓟县公务员的考核制度

目录

摘要···················································3

一、公务员考核制度的重要性·····························4 1.有利于实现分类管理···································5 2.有利于加强廉政建设···································5 3.有利于增强政府机关的生机和活力·······················6 4.有利于促进政府机关人事管理···························6

二、当前蓟县公务员考核中的问题·························6 1.考核流于形式和民主化现象·····························7 2.考核结果使用不当·····································7 3.考核结果等次偏少·····································9 4.公务员考核办法单一···································9

三、完善蓟县公务员考核制度的对策探讨···················11 1.科学设计考核指标体系·································11 2.强化绩效考核结果的使用·······························12 3.实行分类考核制度·····································12 4.完善公务员的考核救济制度·····························13 注释···················································15 参考文献···············································16

浅析蓟县公务员的考核制度

摘要：本文就蓟县现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。通过全文三大方面的阐述，作者提出了自己的观念，那就是——努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

关键词：蓟县地区 公务员考试 运行 分析

自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，蓟县的公务员制度不断得到完善，在这里我想就蓟县公务员的考核制度谈一点自己的观点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1９９４年３月８日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

（一）、公务员考核制度的重要性

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员①。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，蓟县的公务员制度不断得到完善，在这里我想就蓟县公务员的考核制度谈一点自己的观点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。②它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1９９４年３月８日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。1.建立国家公务员制度，有利于实现分类管理。

国家公务员制度改掉了传统的人事管理制度的管理模式单一，缺少法制，缺少竞争机制等弊端，有利于调整人员结构，提高政治、业务素质，保证机关工作人员队伍的优化，从而提高国家行政机关卓有成效地担负起组织经济建设和管理国家行政事务的职能部门，以适应社会主义市场经济体制的建立和改革开放、发展社会生产力的需要。2.建立国家公务员制度，有利于加强廉政建设。

廉政建设的关键是提高队伍素质和加强制度约束，国家公务员制度正是为廉政建设提供了保障机制。通过考试、考核、培训、交流来提 5

高素质；通过义务、纪律、回避、申诉、控告促进廉洁奉公；通过法制化的管理，防止人治现象。

3.建立国家公务员制度，有利于增强政府机关的生机和活力。建立国家公务员正常的退休制、实行部分职务聘任制、规定不同职务的最高任职年龄、采取辞职辞退等办法，增强了机关的生机和活力。4.建立国家公务员制度，有利于促进政府机关人事管理的科学化、法制化。

我国公务员制度包括总法规《国家公务员暂行条例》，即将来的《国家公务员法》和单项法规，构成了完整的国家公务员法规体系。为我国的人事管理逐步走上科学化、法制化的轨道奠定了坚实的基础

（二）、当前蓟县公务员考核中的问题

蓟县公务员考核制度几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1.考核流于形式和民主化现象

考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2.考核结果的使用不当

对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，③如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；促进政府依法管理，公务员依法行政；促进政府管理的科学化；保证政府管理高效能。

如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。④当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

3.考核结果等次偏少

而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两 9

个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。4.公务员考核办法单一

长期以来，我国公务员的考核基本是以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再听取群众的意见，然后领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。乍一看，这样的考核过程比较规范、无懈可击，而实际上这种考核过程确实存在着不少问题。

首先，工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同，对工作的具体要求也就不一样。处长、科长、科员、办事员职责不同却放在一起进行评比，显然不合理、不科学的。打比方，在一厅局机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。试问：如何在同一个笼统的标准下划分他们的优劣呢？

其次，对于领导干部，是否应评定为优秀，则出现了两个认知极端。一是认为领导干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，平时只是拍板子签字定夺，具体工作的实施还是依靠群众，因此评优应该评群众。也存在着一些领导干部严格要求自己，为了今后更好地继续

开展工作，而提出评其他同志为优秀。因此导致出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却多年从未被评为优秀的现象。一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。领导把握大局，平日又多操心费力，成绩的取得与他关系最大，因此，应该评领导。于是个别领导也就顺水推舟当仁不让的连续几年被评为优秀。

（三）、完善蓟县公务员考核制度的对策建议 1.科学设计考核指标体系

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。

公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考 11

核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。2.强化考核结果的使用

我认为，⑤新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。比如，较好地完成了或超额完成了总目标的单位，可按20%的比例确定优秀人员，而没有完成目标的单位只能按10%或更低的比例确定优秀人员，这样能达到奖优罚劣、评先促后的效果。

公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。因此，考核结果的运用要与考核的目的相符，不仅要切实与薪酬、晋

升、培训、奖惩挂钩，还要与公务员的职业发展相联系，让公务员在为组织作出贡献的过程中，获得成就感和自我实现感。3.实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定;第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

4.进一步完善公务员的考核救济制度

考核是对公务员工作绩效乃至德能的评价，公正公平是最重要的。因此应该建立健全畅通的权益保障渠道和考核监督机制，对考核结果或评价有异议的，不论是什么等次，都容许公务员向上级领导和人事部门提出申诉，必要时，可组织专门的委员会进行调解和仲裁。同时，公务员主管部门应对各部门的考核工作进行监督检查，及时纠 13

正出现的偏差，对各部门考核工作进行规范，进一步完善公务员的考核制度。

（四）、结束语

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

参考文献

⒈徐颂陶.国家公务员制度教程[M].北京:中国人事出版社.1994年第2版.⒉庄垂生.国家公务员制度的竞争机制[J].《地方政府管理》2001年第3期

⒊金太军主编.公务员制度创新与实施[M]，广东:广东人民出版社.2002年第1版，⒋江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日 ⒌国家公务员暂行条例[M].国务院.1993年8月

我国公务员考核制度现存问题分析 篇5

摘要：现实中存在的公务员考核弄虚作假现象，在一个单位之内上下沆瀣一气的行为，使那些不称职的公务员能够得到其不应担任的职位，甚至不断得到晋升，最后危及的是群众和国家的利益。一个制度的成功与否，不在乎其设置得完美无缺，而在于其是否得到认真执行和遵守。因此，加强公众和机关内部监督固然重要，但严格遵守考核程序和原则也不可忽视。关键词：公务员

考核制度

缺陷

创新

自《中华人民共和国公务员法》颁布实施以来，全国各地积极探索公务员考核制度，希望通过建立科学的奖惩机制，提高公务员的工作效率。目前，随着与公务员考核制度相关的辅助条例相继出台，我国公务员考核工作取得重大进步，但我们不能否认，考核过程中出现了许多问题和缺陷。

一、公务员考核制度的含义：

公务员考核，是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况进行的了解、核实和评价。

公务员考核制度由以下因素构成：

一是考核对象和主体。考核对象即考核客体，是指已确定公务员身份的人，包括领导成员和非领导成员。

二是考核内容。对公务员的“德、能、勤、绩、亷”五个方面进行考察，重点是对工作实绩的考察。

三是考核形式。考核形式分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式

四是考核的程序和方法。考核程序对公务员考核制度来说至关重要，它关系到考核的公正性和科学性。公务员的考核程序一般包括目标制定、自我评价、考核主体考察评价、公布考核结果、复议等程序。

五是考核等次。考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

六是考试结果的使用。通过对考核结果的处理来实现对公务员的激励、人力资源的优化组合以及政府行政效率的提高。

二、我国公务员考核制度存在的主要问题：

（一）考核目的不准确，方法不完善。

考核方法是实现考核目的的桥梁。我国目前主要是把平时考核和考核作为公务员考核的主要方法，具体考核工作中再结合其他考核方法一同进行，但从实际情况上看，还是存在一些问题：

一是忽略平时考核。定期考核因时间段过长，往往会产生主观臆断，必须辅以平时考核才能全面、完整地反映被考核对象的真实情况。二是忽视群众考核和定量考核。长期以来，定性考核与领导考核依然是考核时被采用的主要方法，却导致对公务员的评价单一化、概念化。

（二）责任主体不明确

在生活中经常可见由于缺乏明确的责任分工，导致责任主体难以认定的现象。《国家公务员考核暂行规定》第十八条规定：“各部门的部门负责人、主管领导人员、考核委员会或考核小组成员，必须严格按规定要求，实事求是地进行考核。对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。”而在《公务员法》中却没有对责任主体的责任做出具体明确的规定。公务员考核制度缺乏对考核环节中的责任规定、奖惩规定，存在“有考核，无责任”的现象。有的考核人员凭借个人好恶反映情况，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实真相，或泄露有关考核情况，或接受考核对象的宴请和礼金等馈赠，导致考核结果失真失实。

（三）考试程序形式化，法律法规不健全

规范而透明的考核程序是保证考核过程和考核结果客观公正的前提，公务员考核工作必须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由考核主体按照规定程序进行。《公务员法》第 35 条虽然明确规定了考核的一般程序，但在实际考核过程中，不少单位和部门都没有严格依法进行，仅仅根据主管领导的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，使得考核委员会或考核小组形同虚设。考核者缺少与被考核者的沟通，导致双方信息不对称，被考核者没有知情权，只能被动地接受考核结果，导致无法根据考核制度的规定合理合法地申诉来维护个人的合法权益。

（四）考核结果等级较少，优秀等次轮流坐庄，激励作用不明显

现行的《公务员法》虽将考核等级改为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，但等级仍然偏少，特别是“优秀”和“称职”之间缺少过度等级，而且对优秀率有严格的限制，使得很多工作表现优良的公务员只能被归入“称职”等级“由于对不称职和基本称职的人数没有规定比例，而被评为“基本称职”或“不称职”的人又很少，绝大多数也都集中在“称职”这一等级。这样，“称职”等级就包括了部分工作表现优良的人和部分工作表现一般的人，虽然工作表现不同但是却有着同样的结果，直接影响了考核的实效，降低公务员的工作积极性。

三、国外的公务员考核

相比我国公务员考核的缺陷，我们来看一下外国的公务员考核是怎样的，只有通过取长补短不断创新我们国家的公务员考核制度才能持续健康发展。我们取美国为例，考核在美国人事管理中占有重要位置，被认为是合理惩罚的尺度，提升或解雇的依据，调整薪金的参考。美国的公务员考核分为两部分：考勤和考绩。

（一）考勤

美国政府明确规定公务员的工作时数，并且考虑他们是否按时上班，用签到簿或工作卡，由主管长官或其代理人负责考勤。办公规则明确规定，办公时间禁止看报、聊天、会客、写信。政府机关还要求公务员每日整理工作报告，详细记载所处理事务的内容，借以考察每个人的勤惰。

（二）考绩

1950年12月，美国国会通过《工作考绩法》，其包括三个因素：工作数量、工作质量、工作适应能力。考核结果分为三等：优等、满意、不满意。

四、创新我国公务员考核制度的对策思考

（一）准确定位考核目的，深化对考核工作的认识 公务员考核首先要准确把握考核的目的，设定科学合理的目标体系，使考核工作目的清晰，在选拔人才和惩戒官员的同时要重视公务员和谐队伍秩序的建立，以提升公务员对考核工作的参与热情，提高公务员整体素质作为自身工作结果而存在的公务员个人绩效，受所在部门工作环境的影响。

（二）细化考核内容，按职位设定具体考核标准

在公务员的考核内容方面，整体检验公务员的“德、能、勤、绩、亷”，并对五个方面进行细化规定，以工作实绩为重点，综合反映公务员的思想能力、素质、作风，使考核更具客观性”同时在细化考核内容时还要注意，一些轻而易举就可以完成的任务或是经过努力也无法完成的任务都不能纳入考核的内容，要注重考核内容的合理性，设定有效、可行、操作性强的考核内容。

（四）规范考核程序，增强透明度，确保考核结果落到实处

改进我国公务员考核制度的浅析 篇6

政法学院08级法学

李裴裴 0803010056 摘要 中国正处在社会主义经济体制转型时期，旧体制的影响和弊端尚未完全消除，新的体制又未真正建立，社会转型阶段的漏洞也就滋生出了许多社会问题。公务员福利制度自建立到现在，其体制仍未得到完善，存在很多的弊病，尤其是存在着诸多隐性腐败问题。为此，笔者将透过福利制度的表面来探索其背后的隐性腐败问题，力求为公务员福利制度的完善提供一些有用的意见，还公务员福利制度一片蓝天。

关键词 公务员 福利制度 隐性腐败

一、公务员福利制度的概述

公务员的福利是指机关为改善和提高公务员的物质文化生活水平，在工资报酬和劳动保险之外,通过举办集体福利设施,提供服务和发放补贴等形式,给予公务员的一种生活保障和生活享受,用以满足他们带有共同性或普遍性的消费需要,解决公务员个人或家庭难以解决的某些困难。

我国公务员的福利制度主要包括公务员的工时制度、休假制度和其他福利制度。福利制度灵活，可以无条件补充公务员特殊情况下的基本生活需要，使公务员能安心工作，发挥才干，另一方面能够提高公务员的物质文化生活，增强机关的吸引力和凝聚力。但是，由于福利制度的任意性和自主性过大，隐性腐败也就在其中潜滋暗长。

二、隐性腐败的内涵阐析

腐败是指国家公务人员借职务之便获取个人利益，从而使国家政治生活发生病态变化的过程。这是一种危害国家政权的行为。腐败又可以分为显性腐败和隐性腐败，显性腐败是指明显地表现为违反国家法律法规,并给社会公众利益造成危害的行为,而隐性腐败行为具有较强的隐蔽性,需要调查、取证、分析、定性才能被制裁、处理。隐性腐败也叫亚腐败和非典型腐败,国际监察专员学会主席艾尔伍德对此定义为:它是这么一种现象,在权力的廉洁状态和腐败状态之间所形成的一种尚未达到触犯刑律的地步,但权力本身却又不那么干净的空间。⑴隐性腐败在现实生活中已经是屡见不鲜了，譬如公款吃喝、公款旅游、公车私用、大搞“形象工程”和“政绩工程”、“打招呼”等等。由于隐性腐败处在一个即将犯罪又尚未构成犯罪的尴尬地位，这样也就使人感到安全，有所托辞，所以隐性腐败之风有愈刮愈烈的趋势。如果不加以严格控制并及时遏制，任其滋生蔓延，最终将影响社会的稳定。

三、我国公务员福利制度下的隐性腐败探源

（一）我国福利制度不够健全

目前，我国公务员福利制度没有发挥其应有的作用，还存在以下弊端：第一，相当部分福利项目设置不当，甚至是有名无实。譬如，有些单位并不处于常年多雨的地区，却每月都有美名为“雨具补贴”的福利。还有的单位对同种性质、内容的福利冠以不同的名称予以发放。第二，目前，我国公共部门预算外资金的规模已相当庞大,这是造成“泛福利”、“滥福利”的资金根源。同时,未列入工资条管理的福利支出比重偏大,这部分支出实际上已经成为某些 公务员的“活钱”和“隐性福利”。在我国经济欠发达的地区，福利在公务员全部劳动报酬中占据着过半甚至三分之二以上的超大比例。第三，福利制度不统一，福利支出关系不合理，各机关基本上是自行其是。一般来说，经济条件好的地区，福利待遇就高，经济条件不好的地区，福利待遇就低。其次，不同部门间的福利支出差距明显，中央机关、地方、基层机关之间,以及党的机关、人民代表大会机关、政府机关、法院、检察院等不同机关之间公务员的福利支出差距过大。再次，担任领导职务与非领导职务的公务员的福利待遇不同，在同一部门，由于担任领导职务的公务员有担任非领导职务公务员所没有的职务性消费，再加上职务性消费随意性大、不透明，就使担任领导职务公务员的福利待遇远远高于担任非领导职务的公务员。公务员福利制度存在这些的弊端，就很容易在福利分配的过程中滋生出腐败问题。

（二）公务员现行福利法律法规尚不健全

《公务员法》出台已经4年了，但是其作为公务员福利法律法规体系龙头的法律作用还有待发挥，且其本身的条款尚待澄清；其次，现有福利法规都是在《公务员法》出台之前制定的，与《公务员法》不衔接、不一致、不适应，特别还缺乏如何在政府预算中保证政府机关合理的行政经费包括福利费支出，如何逐步取消预算外收入的法规；第三是政策文件滞后，不适应《公务员法》以及实际情况变化的需要，相互之间存在政出多门、依据含混、缺乏协调、内容重叠，甚至出现矛盾冲突的情况，且法律层次低，无法满足公务员福利制度及福利支出遇到的新情况需要。

法律法规和政策的不够统一规范，某些基本概念混淆，缺乏全面的科学依据，相互间缺乏协调和衔接，这是引发公务员福利方面诸多表层和深层次问题的重要基础性原因。⑵

（三）监督机制缺位

权力是产生腐败的根源，而有效的监督机制是遏制腐败的重要途径。在福利制度中产生隐性腐败，很重要的原因就是缺乏健全而有效的监督机制。机制制约失衡,形成监督死角。具体而言,是管理监控主体、措施、办法缺位、不到位。一般来说,监控主体包括外部监控主体和内部监控主体。各级人大代表是监控政府机关福利支出的主要外部主体。由于预算收支状况的审议和监控是一项专业性非常强的工作，而人大代表多数为非专业人士，专业知识的欠缺使其很难履行预算监控职责。内部监控主体也就是政府自身,这种自身的监督的作用是很小的，也就难以形成有效的内部监控。而且人民的政治参与不足,没有发挥人民群众的广泛监督作用，乔治·艾米克就说过“倘若政府大门敞开,可却没有人去瞧瞧,那么情况还是和大门紧闭时一样”。另外,监督机制的执行流于形式。现在一些地方、部门权力过分集中在少数人或是“一把手”身上,上级鞭长莫及，不好监督同级怕得罪人，不愿监督下级怕穿“小鞋”，不敢监督,制度形同虚设。⑶

（四）部分公务员存在生活作风问题

根据马克思唯物主义哲学观，事物的变化发展是内因和外因共同作用的结果，内因是事物变化发展的根据，外因是事物变化发展的条件，外因通过内因起作用。我们探寻公务员福利制度下隐性腐败的原因也应从内因和外因的辩证关系来分析。在各式各样隐性腐败问题中，不少隐性腐败的发生纯粹是由于公务员道德不良、作风不正的结果。一些公务员对自己要求不严格，是非不分，不是带头艰苦奋斗，而是带头奢侈浪费。他们信奉“反正花的是公家的钱，自己不花别人也会花，不花白不花”的极端利己主义，在作风上官僚主义，把手中的职权当做是为自己谋取私利的工具。

四、控制公务员福利制度下隐性腐败的策略选择

“千里之堤，溃于蚁穴；百尺之室,以突隙之烟焚”，将隐性腐败扼杀在摇篮里是我们反腐倡廉的根本宗旨所在。通过对我国公务员福利制度中隐含的腐败问题的研究，笔者认为应从以下几个方面来控制公务员福利制度下的隐性腐败问题。

（一）进一步规范和完善公务员福利制度的法律法规

法律是国家统治的有效工具和手段，健全而完善的福利制度的法律法规也就成为规范公务员行为、预防隐性腐败的重要途径。针对我国目前福利法律法规的现状，我们首先可以指定内容完善的公务员法的司法解释，澄清《公务员法》中的一些模糊条款，进一步详细规定公务员福利制度的适用范围和内容；其次应该出台相应的法规来逐步取消在行政经费预算外的福利性支出，将福利支出统一划拨到中央财政，缩小各地区、各部门、各级别的福利支出差距，控制隐性腐败的滋生；第三应该制定相对灵活的政策，应对市场经济的变化，满足公务员因市场变化导致的生活特殊需要，使其免除后顾之忧，安心工作。

（二）借鉴国内外经验，完善公务员福利制度

第一，可以借鉴新加坡等国的“高薪养廉”政策，结合我国的国情，提高公务员的工资和福利，以高薪来保证廉洁。第二，逐步降低工资收入中福利的比重。参照国外住房、医疗、交通以及公务等保障制度方面的经验,以市场为配置福利资源的主要机制,将一部分福利性补贴纳入工资标准,把住房、医疗、交通以及公务等方面的补贴,由过去的暗补改为纳入工资的明补,建立起与市场经济相适应的住房、医疗、交通以及公务等保障货币化模式。第三，规范福利名目，坚决杜绝同一性质、内容的福利以不同名义发放现象的发生，杜绝“泛福利，滥福利”现象的盛行。

（三）强化监督

有权力必受监督,不受监督的权力必然导致腐败，可以说这是一个亘古不变的定律。由此可见监督在预防腐败中的重要性。根据政府运作规律和市场运行规律，建立起一套完善的监督机制。同时把公众纳入监督体制，建立起群众监督机关作风和政策的运行平台，政府公布福利开支，发挥群众监督的作用。公众只有享有了知情权，才能实现监督权。另外可以推行部门预算,细化支出项目,加强内部监督,把隐患消除在萌芽状态。

（四）加强公务员的作风建设

现实中，隐性腐败基本没有被作为腐败来认识和治理，获得利益的人们不会认为自己获得了腐败利益。腐败不被认为是腐败，被视为理所应当，问心无愧，合情合理。而且事实上，因为它是如此普遍地存在，以至于不可能去追究腐败责任。这些隐性腐败利益被执政机关和执政人员视为应该获得的报酬，意味着获得隐性腐败利益已成了公务系统运行的缺损模式。为此，公务员要加强对党的一系列反腐倡廉理论和政策的学习，树立起廉洁为公，执政为民的信念，倡导求真务实、苦干实干的工作作风，坚持集体利益、国家利益高于个人利益，在必要时候牺牲个人利益来保护集体利益和国家利益，不断增强党性观念,增强群众观念,增强公仆意识,加强道德修养,提高政治素质。

参考文献：

⑴、⑶丁燕飞，《试论我国公务员福利制度下的隐性腐败》，辽宁行政学院学报，2010年第3期

改进我国公务员考核制度的浅析 篇7

关键词：公务员考录制度,存在问题,对策研究

公务员的录用, 是指国家行政机关为补充担任主任科员以下非领导职务的公务员, 依照法定的条件和程序, 通过公开考试、严格考核的办法, 择优将不具有公务员身份的人员, 录用为国家公务员的一种人事制度。我国公务员考试录用制度已建立10多年, 其现状、效果、问题、完善程度, 改进方法等, 都是政府和人们所关注的。这项制度关系到公务员队伍的素质与稳定, 牵涉到社会公平与正义, 影响着整个国家乃至社会的发展。

一、我国公务员考录制度的现状

目前, 随着公务员考试录用制度的推行, 我国已初步建立了“凡进必考”的公务员进入机制。公务员系统通过向社会公众招考, 解决了公务员新老更替的问题, 实现了人员的更新和素质的更新, 从而提高了政府的活力以及运转效率。综合分析, 我国公务员录用现状表现为:

1、报考公务员的人数不断在增多, 文化程度逐渐呈现高学历化。

2、报考对象趋于多元化。由于社会就业压力的影响, 公务员的稳定性和社会地位的提高, 吸引了社会各阶层人员的报考。

3、考试录用制度的法制化。

无论是考试录用的规模和范围, 还是考试录用的深度和广度都在不断扩大。坚持录用过程的法制化、透明化、公开化、平等化, 同时由于制度的完善, 公务员队伍整体素质的提高, 使得更多的社会人员愿意参与竞争。

二、我国现行公务员考试录用制度中存在的问题

我国公务员考录制度是我国干部人事制度改革中相当成功的领域, 是现行公务员制度的一个亮点。但在肯定成绩的同时, 也应正视公务员考录制度在实施过程中存在的问题, 其表现为:

1、录用程序制度设计不够严密。

《公务员法》第三十一条规定“录用特殊职位的公务员, 经省级以上公务员主管部门批准, 可以简化程序或者采取其他测评方法”。其中, “特殊职位”、“简化程序”及“其他手段”等用词易使得本条规定在实际适用中缺乏确定严格的操作规范, 增加了公务员招录的不公开性, 缺乏透明度, 公开度。

另一方面, 报考者的来源受地域限制, 更多的人无法得到竞争的机会。在我国, 由于人才流动受户籍制度等客观因素的影响, 使得“公平、公开、择优”的考录原则受到一定的制约。僵化的户籍制度已经给我国公务员考录制度的全面推行造成了巨大的阻碍。严重的地域限制使人才不能流通, 公务员队伍容易出现本地化、关系化、区域化等问题, 失去了应有的竞争和活力。

2、监督机制缺失。

长期以来, 由于法制观念的淡薄, 人治问题的长久存在, 监督机制受到忽视。监督机关缺乏足够的权力, 监督工作显得软弱无力。查案办案受到种种牵制, 监督机关形同虚设, 从而导致一些不良现象产生。这种制度上的不完善导致此种现象严重影响了干部人事管理工作的科学化、法制化和现代化进程, 成为社会经济发展与体制改革的障碍之一。

3、《公务员法》中的部分条款规定过于概括模糊, 在实际操作中容易引起纠纷。

如第二十三条对于公务员的录用条件做了概括性的规定, 而在各部门招录公务员过程中, 单位往往根据职务等需要对于录用条件进行细化, 在很多情况下, 设置了一些诸如身高等违背行政行为合理性的限制条件, 侵害了部分公民的权利。纵观公务员考录制度的条文, 都找不到关于这种行为的禁止条款。由于法条中的部分条款的规定十分模糊, 使得具体招录部门在招录过程中附加了不恰当的录用条件, 由此必将引起诸多权利纠纷。

三、完善公务员录用制度的对策

随着经济全球化的加快, 传统官僚科层制及考试录用制度越来越不适应信息社会及全球化时代政府管理实践的需要, 我国公务员考录制度面临着新的机遇和挑战。面对全球范围的公务员改革的潮流, 政府应该立足我国国情, 转变观念, 适时转变公务员录用制度的战略目标和指导思想, 进一步提高政府工作质量和效益。在推进现行的改革之时必须考虑到未来的发展需要。

1、消除公务员招考条件中的歧视性因素, 从根本上保证制度的公平性。

公务员考试制度实施以来, 每年在公务员报考条件中, 都或多或少的存在着歧视和限制的现象。这严重的违背了公务员考试制度中的公平原则, 政府应当从制度上保证人才能够顺利流通, 消除各种歧视, 最大限度的保证优秀人才有可能进入公务员序列。

2、改变固有的人才观念。

现今高校的扩招, 高等教育的普及以及再教育的深入, 导致拥有高学历的群体不断增多, 在应试者中占据很大的比例。在公务员考录过程中要避免仅以学历为标准而忽视报考者综合素质的现象。对于人才的选择要更加重视其个人的实际操作能力, 职业素养和心理素质。

3、加强对于考录工作的监督。

基于传统的人文观念, 我国社会存在的人际关系相当复杂。“人情社会”这一特征极易导致公务员录用过程中平等性的缺失, 不能保证考录工作的公平公正。所以必须加强监督, 杜绝人们利用法律明确规定以外手段来竞争, 从而维护公务员考试的公平与公正。

4、在考录工作中实行“考录分离”, 即在公务员考录过程中的设立专门考试机构和公务员录用机构, 使两个机构相对独立。

这样做一方面是使考试机构和录用机构的专业化, 提高工作效率。同时也避免了由于部门之间的影响, 最大限度的保证考试工作的公平、公正与公开透明。

5、完善《公务员法》中的相关条款的规定和建立、健全社会监督体系, 增强考录过程的透明度。

在公务员招录过程中, 应确实做到考录政策、录用计划、资格条件、考试成绩和录用结果的公开, 在录用对象上, 打破身份界限、户口界限和学历界限, 取消少数部门规定的不合理的条件限制, 使法律法规进一步完整和完善。

制度的改革和更新是为了进一步维护法治, 而法治的关键是制度建设和落实。所以良好的制度必然会促使社会的发展, 政府职能的充分体现。归根到底制度的变革还是为了人民服务的, 但是制度的遵守是维护人民权利的根本。对于我国公务员制度的改革是为了给予社会以公平正义, 政府以活力, 国家以安定稳定。最终人民权利有法治的保障。公务员制度的革新正是为我国政府挑选一流人才从制度上加以保证, 为国家选拔人才拓宽了视野, 也为国家选拔了大批人才, 在加快了我国的人事制度现代化的进程中有重大的作用。

参考文献

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改进我国公务员考核制度的浅析 篇8

摘 要 公务员考试制度是国家公务员制度的核心部分。我国自二十世纪九十年代初《国家公务员暂行条例》实施以来,国家公务员考试制度得以不断发展,并逐步形成了自身独有的特点。但随着我国新时期实践和形势的发展,国家公务员考试制度在具体实施中显现出一些问题。本文主要对我国公务员考试制度的一些问题及解决对策,做以粗浅探讨,以促进我国公务员考试制度的不断完善。

关键词 公务员考试 问题 对策

我国公务员考试制度自实施以来,历经十多年,从诞生、到成长,逐渐走向科学化、合理化和法制化。然而随着我国市场经济的全面发展,现有的公务员考试制度已越来越不适应我国服务型政府管理实践的要求。面对今天信息社会及全球化时代政府管理实践的要求,如何全面建设新时期我国服务型政府和积极推进我国公务员考试制度建设,已成为一个非常紧迫和重要的问题。

一、我国公务员考试制度的产生和发展

党和国家历来十分重视干部选拔工作,在不同历史时期,采取不同的办法,去考核选拔干部。在新中国建立初期,国家行政机关补充工作人员,主要采取统包统配和个别选调的方法,为国家各级行政机关选拔了大量人才,考试在其中起的作用极其微弱。党的十一届三中全会后,为了适应经济社会发展需要,我国开始积极探索改革传统干部录用制度,并从80年代初期开始引入公开竞争机制,在干部招用中引进考试手段,择优录用。1989年我国公务员考试工作获得了突破性的发展:首先,我国人事部与国务院下属的六个部委共同组织了我国公务员考试录用工作的试点工作。其次,我国人事部与中共中央组织部联合发布《国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》,在中央和省级人民政府的干部录用中普遍实行考试制度。这两个突破性的发展,为我国公务员考试制度的建立奠定了基础。另外二十世纪九十年代《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》的颁布;2005年4月《公务员法》在十届全国人大常委会上通过,这三个条例的颁布和实施标志着我国公务员考试制度的正式确立。

二、我国公务员考试制度存在的问题

我国公务员考试制度自实施以来,历经十多年,从诞生、到成长,逐渐走向科学化、合理化和法制化。我国公务员考试制度起步较晚,但发展速度较快,无足够的经验积累,以致在国家公务员考试制度的具体实施中往往会显现出一些突出问题,主要表现在以下几个方面:

(一)报考门槛过高

当今社会,一些政府由于自身不能对国家公务员考试制度有个合理、科学的认识和理解,而致使在招考公务员时,人为的提高报考门槛,认为只有高学历和毕业于名校才具备参加公务员考试的资格;认为只有热门专业的考生才有报考资格;认为只有应届高校毕业生才能很好胜任公务员的工作;认为只有本地区的考生才能很好的做好公务员工作。这些误区往往让很多求职者面对公开招考的职位,只能望洋兴叹,也许高门槛的设置有其特殊原因,如,出于提高公务员队伍整体素质的考虑或出于缓解报考人数极多而带来的诸多经济、社会、政治等方面问题。然而,政府这些极端举动,往往会导致行政资源和人才资源浪费等问题。

(二)笔试“两重两轻”

在现阶段我国公务员考试中,笔试内容往往“千人一卷”,对岗位专业能力测试不够,这样很难满足用人单位的实际需求,也不能有效的反映不同职位的特点和专业化要求,更不能对考试者进行全方位的准确考察。同时,笔试内容的设计,往往重公共科目考试,轻专业科目考试。相对于公共科目考试试卷的规范性和试题种类的多样性,专业科目考试试卷的规范性和试题种类的多样性均无有效的保证。而在公共科目笔试中,又往往重知识,轻能力。在一些省份公务员考试中,往往在第一轮考试中只考公共科目,并以公共科目的考试成绩作为进入第二轮的依据。而在第二轮考试中,专业科目考试的比重很低。同时,考试内容的重文轻理现象,也是极其危险的。现阶段,公务员考试中,笔试内容基本上都是社会科学方面的内容,不重视对自然科学和科学技术素养的考查,这一方面致使公务员的知识结构不平衡,不能适应电子政务的要求,更不能为知识经济更好的服务,另一方面,也导致了公务员考试内容易掌握,形成了单靠记忆,背诵就足以应对笔试的局面。

(三)面试“模式化”重

当前我国公务员面试,还是实行传统的人事配备,主要测试应试者的综合分析能力、语言应变能力、表达能力、计划组织协调能力和人际交往能力,而在近几年国家公务员考试中的面试,却发现面试试题命题空间小,内容缺乏灵活性和创新性,基本上可以说“大同小异”,已经被研究的相当透彻,大量公考辅导资料和辅导班针对不同类型题目,为考生总结出各种答题模式,致使考生答题模式化,,导致面试走向极端--八股文面试。此种模式化面试不能充分表现考生自身的特点和优势,考官也难以考察应试者的真实水平。同时,我国现阶段公务员面试的考官队伍主要由考录主管部门和招考主管部门的有关人员组成,其队伍的构成,长期以来比较固定,模式僵化,给少数部分考生走后门,拉关系提供可乘之机,这容易造成考试的不公平。

(四)监督体系不完善

首先,现阶段我国公务员招考制度的法律体系立法层次较低。目前,我国颁布的都是关于公务员管理的行政法规,还没有一部真正意义上的关于公务员招录制度管理方面的法律规定,并且在我国目前公务员考试中,考试录用机关和管理机关是同一部门,这致使公务员考试制度在执行中缺乏法律保障,使得公务员考录制度的“公开,公平,公正”等原则受一定冲击。其次,社会监督体系不够。现阶段我国公务员考试工作,往往由人事部门和招考部门对考试工作进行监督,而对于考试工作中的考试、面试等程序,都缺乏社会体系的有力监督。

三、解决我国公务员考试制度存在问题的对策

(一)扩大公务员招录范围,彻底打破对报考人员的身份、地域等的限制

根据现代竞争理论,公务员考试必须是平等的、公正的。而在现阶段我国公务员考试招考中,常有身份、地域限制的条规,这直接导致竞争权力的不平等和竞争的地位不平等。如不改变此种状况,在一定程度上是很难做到公平竞争,也很难选拔更多的优秀人才进入公务员队伍。只有当竞争的胜负主要取决于报考人员的才干和努力程度时,人们才会承认这是公平的竞争,才会认可这样的竞争结果。因此,在国家公务员招考中,必须扩大招考范围,彻底打破对身份、地域等的限制,实行公开、公正、公平的竞争。首先,以《公务员法》为依据,加大对公务员考试工作的科学性和规范性的宣传、贯彻和研究探讨。牢固树立“人力资本是第一资本的”观念,解放思想,实事求是,唯才是举,不拘一格选人才。其次,改革户籍管理制度,打破地区封锁,促进人才交流和选拔,积极适应社会主义市场经济的发展的需要和社会流通不断加快、区域差别逐渐缩小的现状。

(二)增强笔试、面试的科学性

笔试可以有效测量人们的生理和心理,我们必须十分重视这一公务员考试工具,因为它体现的是国家机关的意志。针对目前我国公务员考试工作中笔试出现的问题,我国相关部门必须立足我国实际,顺应时代发展要求,加大科研工作,集中充分的物力、人力和财力来增强现有笔试工作的 科学性,进而提高公务员考试工作的信度、效度和区分度。首先,笔试科目设置要有针对性。针对不同职务、等级和地区的公务员要求,笔试内容要有所不同,而不是几乎全部一张卷。同时,还要建立科学的阅卷机制,力争做到公平、公正、合理的阅卷。

面试,作为公务员考试工作中一个重要的程序,其作用已越来越得到人们的认可和重视。面试有助于面试官和考生面对面的交流,有助于面试官对考生有个更好的了解。而我国现阶段,面试官队伍的构建基本都是临时组建的,另外面试官队伍的构建也往往缺乏科学、合理和有效的搭配,从而致使一些业务能力强、而品质不好的面试官选入其中,这样的面试官队伍,势必会影响面试工作的科学性和公平性。对面试官的选择,我国相关部门必须认真挑选,并经过多方面、多层次的培训、锻炼、考核和考察,最终才能确定面试官队伍的构建。

(三)健全监督体系,增强考试工作的透明度和制约机制

首先,完善我国现行公务员法的法规体系。现阶段我国所实施的公务员法,在多年的具体实施中,充分曝露出其不完善的地方,也展现出其急需改善的地方,特别是对二、三层次法规的完善必须及时、有效的去做。我国相关立法部门和人事部门,要立足我国国情,积极吸收、借鉴国外公务员考试的优秀经验,不断加大完善我国公务员法的力度,同时,待公务员法相关法规得以完善后,我国相关部门必须对公务员考试工作中出现的违规和违法行为,必须给予相关的纪律惩处和法规惩处,全力保障我国公务员考试工作走向“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”的法制化道路。

其次,要建立、健全社会监督体系。为了增强我国公务员考试工作的透明度,应积极借鉴高校招生考试的经验,积极利用社会监督体系,构建多层次、多方位、多方面的社会监督体系,不断增强公务员考试工作的可信度和透明度,努力去除公务员考试工作中的不正之风。

参考文献:

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