论我国公务员考试制度

论我国公务员考试制度（共8篇）

论我国公务员考试制度 篇1

论我国公务员考试制度

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1９９４年３月８日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

当前我国公务员考核中的问题

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用[2]。

3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（１）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（２）促进政府依法管理，公务员依法行政；（３）促进政府管理的科学化；（４）保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政考核中出现不公平现象的原因

上述不公平现象产生的主要原因有：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。

我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年**时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，１９７９年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

２、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

３、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

４、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

５、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

应采取的对策与措施

１、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行[4]。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

论我国公务员考试制度 篇2

关键词：公务员,考试录用制度,对策,思考

“为政之要, 首在择人”, 更在以制举人。2006年1月1日正式施行的《公务员法》, 对公务员考试录用的原则、范围和具体要求等都做了相应的规定。该法实施以来, 我国公务员考录工作取得一定成效, 从根本上终结了公务员选拔录用的非程序性、非制度性和随意性问题。但随着历史变迁和环境的变化, 考录工作也存在着一定的问题, 值得进一步思考与完善。

一、我国公务员考试录用的现状

1.社会关注度高

当前, 由于多种因素的叠加, 导致公务员考试成为全社会高度关注的一个话题。一是就业压力的推动。高校连年扩招, 大学生就业困难, 使得公务员这样工作稳定、待遇比较优厚、发展前景光明的工作显得极具吸引力;二是传统“官尊民卑”思想的影响。不少刚踏入社会的大学生认为考公务员能够满足他们对权力和荣誉的追求;三是盲目从众心理的作祟。一些人自身素质根本达不到公务员要求, 却抱着侥幸心理或好奇心报考公务员。这就导致公务员考试热度逐年升温, 录取比例由最初的十几比一到最近的几十比一, 不少职位甚至达到几千比一, 使其成为名副其实的“中国第一考”。

2.考试录用成本高

公务员考试热不仅造成了社会资源的浪费和人才消耗, 还带来大学生创业能力的下降。一方面, 国家为公务员考试调动了大量的社会成员和社会资源, 付出了高额的选拔成本;另一方面, 大批的高校毕业生盲目跟风报考公务员, 影响了他们正常的就业和创业。如果这种状况不尽快解决, 还可能出现公共管理领域人才堆积并大量剩余, 其结果必然是加剧内耗。

二、我国公务员考试录用工作中存在的问题

由于我国公务员考录制度起步较晚, 发展速度过快, 经验的积累十分缺乏, 因而其在运行过程中难免存在着诸多缺陷和不足之处。

1.报名资格有失公平

平等原则是公务员考试录用制度的基本原则, 指应考者无论其政治派系、种族肤色、宗教信仰、年龄性别以及婚姻状况如何, 公民在担任公职方面都应当具有平等的权利和机会。可是在具体考录过程中, 一些地方政府和部门在招收公务员时, 进行暗箱操作, 对某一职位的报考条件自行规定、自己立法、自己执行, 为部门或个人谋取相应的利益。这种考试录用过程中的不正之风, 严重影响考录工作的公平性和严肃性。以考录条件为例, 很多单位就对性别、地区、学校等作了硬性限制, 这些条件限制与招考公务员的宗旨是相违背的。

2.考试科目和内容设置不科学

一方面, 目前公务员考试工作中往往由用人单位确定专业科目的考试内容, 而它属于招录部门, 而非考试机构。这种招录部门自己命题的状况, 大大降低了考试的信度;另一方面, 公务员考试笔试部分的试题包括《行政能力职业测试》和《申论》以及专业科目考试。所有报考者都必须参加这些考试, 但由于目前我国人才测评技术和手段还不够科学, 对国外普遍采用的情景模拟、心理测验等辅助方法缺乏研究和应用, 仅通过笔试和面试相结合的方式对人才的能力进行评估是十分片面的。

3.“千人一卷”缺乏区分度

《公务员法》规定, 只要符合报考条件的人, 均可报名参加公务员考试。但是, 对不同学历的考生, 都采用相同的试卷, 其合理性与公平性难免让人质疑。因为学历越高, 知识面就越宽, 研究深度也越深, 加之题型有文字偏向性, 使得部分文科生很占优势, 而各省命题难度水平又参差不齐, 这也应该区分对待。同时, 考试可以看出一个人的学识, 但考察不出能力和品质。因此, 统一考试虽然为衡量应试者的知识和技能提供了较为客观和公正的标准, 但一个人的品德和能力不是仅凭有限的文字上的东西就能检测的。

4.面试信度与效度不高

目前, 公务员面试普遍采用的结构化面试中不同程度地存在面试题目科学化、专业化水平不高, 针对性不强的问题。结构化面试的打分, 虽制定了比较严格的打分标准, 但从实际情况来看, 由于可打分值的幅度较大, 考官有较大的自由裁量权, 现行统一的打分标准还不能保证每一个考官都能按标准公正地打分。考官的水平也是良莠不齐, 甚至有的职位还会出现外行考内行的现象, 严重降低了选拔人才的质量。

5.监督机制不健全

目前, 公务员考试录用的监督环节比较薄弱, 还没有真正建立起一套完善的考试录用监督体系。一是监督范围、监督内容、监督手段不明确, 使得监督部门与考录主管部门不能协调一致;二是没有专门的立法条文对如何整治考录过程中的不正之风和可靠性进行保障;三是公务员的考试录用者与监督管理者常常是属于同一个部门或利益共同体, 这也使监督浮于表面、流于形式。如2011年11月9日《中国青年报》所报道的“宋江明求职验血记”, 就是由于作为公务员录用主体的长治市人社局与和平医院以及递补考生家长联合违纪违法所致。

三、完善我国公务员考试录用制度的对策建议

1.严格依法规范报考资格, 充分保障考生权益

一是要严格落实《公务员法》规定公务员考试报名的基本条件。报考特殊职位的考生还应具备拟报职位所需的特殊条件;二是要依法贯彻《公务员法》第24条规定了公务员职位所严格禁止出现的各种状况。对报考条件的限制涉及公民的权利, 不能随意限制, 为了防止各招录单位限制过多, 所以公务员法规定, 职位要求的资格条件必须由省级以上主管部门规定;三是要科学制定职位条件。由招录部门依法提出一般的资格条件, 再经省级以上考录主管部门批准后予以公布;四是要合理规范政治条件。中国共产党的机关和某些特殊职位招考公务员将对报考者的政治面貌做明确的要求。

2.严格执行“凡进必考”

“凡进必考”作为公务员考试录用制度最重要的原则, 应作为改革的重要突破口。要规范考录流程, 严格考试纪律, 严厉的把好考试这一关。要坚决抵制未经考试就进入公务员队伍的不正之风, 切实施行凡进必考这一制度。通过笔试和面试可以测评考生的职业素质和心理素质, 也能了解某些政治思想素质, 但由于后者的表现具有隐蔽性, 想要做出较全面客观的测评, 只能通过科学有效的考核才能完成。对考核中所收集的材料, 应当仔细辨别, 去伪存真, 对考生进行客观的公正测评。对失职或造假者, 应承担相关责任, 切实把住“凡进必考”的关口。

3.科学合理设置考试科目和内容

考试内容的科学合理性是考试录用制度的生命线, 是确保竞争、择优, 保障考录工作更加公正有效的基本前提。应不断加强研究, 切实改进笔试和面试内容, 提高公务员考试的科学化水平。一是要建立健全考试机构;二是要制定符合各类职位考试的标准化模式, 在兼顾试题理论性、实践性和综合性的基础上, 要特别突出潜在素质的测试;三是要更加科学的对待公务员考试的科目设置和命题。应当组建命题专家团队, 由政治学专家、命题学专家和资深的政府领导人员共同出题, 在大家意见统一的前提下, 依据本地区的实际情况和具体要求灵活出题, 这样不但能避免考察范围宽泛, 试题重记忆轻能力等降低试卷信度效度的情况出现, 而且可以拉开考生的层次, 从而有助于政府机构挑选更加优秀的人才。

4.探索建立分级分类考试机制

依据职位分类逐步实现科学的分类分级考试是考录制度走向科学化的一条有效途径。虽然当前的公务员考试中对综合管理类、行政执法类和专业技术类在考试内容方面作了简单的区分, 但不同的学历、年龄基本上都采用统一的考试内容, 这就忽视了个人的学术背景和专业优势。应当依据报考者的学历、专业建立分级分类的考试机制, 如可以把公务员考试划分为三个层次:高级、中级和初级。高级运用于中央国家机关和省级政府部门公务员的录用, 中级运用于省级一般性的职能部门和地市级政府公务员的考录, 初级则运用于县、乡级公务员录取。根据不同级别、不同层次的考试来制定相应难度系数的试题, 高级公务员重点考察应试者在宏观政策层面上的理解和把握, 而中、初级公务员则侧重考察其实际操作能力和对下达任务的执行力。

5.创新面试形式与提升考官水平

公务员面试是社会关注程度非常高的工作, 必须严肃认真对待。一是要随着社会的发展而不断完善面试的形式, 增强其针对性和灵活性。如可以探索引入国外的心理测量、小组讨论和情景模拟等新型面试手段, 使面试更加合理;二是要不断提高面试考官的综合水平。除了要挑选素质高、业务精、作风硬的人员担任考官外, 还要优化考官的组合配置, 充分考虑考官队伍的多元化、全面化, 使考官组成既有组织、人事部门参与, 还包括各方面的专家、学者, 甚至心理学家等, 使得面试更加科学与权威。

6.完善公务员考试录用监督制度

没有监督的权力必然导致腐败。《公务员法》规定:“招录机关根据考试成绩、考察情况和体检结果, 提出拟录用人员名单, 并予以公示。”在各级政府的考录工作中, 虽然普遍建立了各种监督制度, 但这种监督往往形同虚设, 并不能取得实际成效。只有健全相关法律法规, 并严格执行, 才能使公务员选拔任用机制按照预期的轨道正常运行。就我国当前而言, 可以由考试各方参与者共同组建专门的考试监督委员会, 作为公务员考试的外部监督机关。委员会具体成员包括招考机关、考生代表、纪检监察部门、专家学者等, 由人力资源和社会保障部设立专门机构主导工作, 并由相应法律进行专门规定, 使整个公选工作有章可循、有法可依, 步入规范化、制度化的轨道。

参考文献

[1]张学慧.试论公务员考试录用制度存在的问题及对策[J].中共山西省委党校学报, 2007, (4) .

[2]洪自强, 陈卫旗, 严进.领导干部选拔面试:2004年主要进展及今后发展趋势[J].中国行政管理, 2005, (5) .

[3]连会有.当前我国公务员考录管理制度弊端分析[J].公共行政, 2004, (4) .

我国公务员考试录用制度研究 篇3

关键词：公务员；录用制度； 录用改革

中图分类号：D693.63文献标识码：A

近代公务员制度起源于英国，1854年奠定其公务员制度基础的《诺思科特—特里维廉报告》的首要原则就是公开考试选拔政府雇员；随后，美国又进一步提出分类考试的原则；德国社会学家马克斯·韦伯也认为理想的科层制组织官员的选拔与晋升应当注重“专业考试的分数”＼[1＼]。这些理论和观点奠定了近代公务员考试录用制度的基础，为公务员考试录用制度的发展提供动力支撑。

我国公务员考试录用制度的建立，既受我国悠久的古代选官制度的影响，又受到西方国家文官制度的影响。我国公务员考试录用制度是国家行政机关根据法律规定，采用考试和考核相结合的方法，将符合条件的人员录用为公务员的制度。我国公务员考试录用制度的确立为有志于为国效力的人才提供公平的平台，避免低素质、低效率的人员进入国家机关，为国家公务员队伍吸取新鲜血液，同时也提升了政府运行效率和形象。

一、我国公务员考试录用制度存在的问题

我国公务考试录用制度经过这些年的探索与实践，已取得令人瞩目的成就，但由于种种原因，目前我国公务员考试录用制度还存在许多亟待解决的问题。

（一）资源配置失衡以致资源浪费

首先，人才资源和教育投资的浪费。政府的功能是实施公共管理，提供公共服务，这决定了大多数公务员岗位是不需要太高的技术含量；而现实是中央机关职位的学历要求清一色为本科，“起步价”为硕士和博士的占到六成＼[2＼]。过高的和不符合实际的学历要求，加重了公务员的学历情结，会使原本应当在技术与专业性更强的行业发挥作用的人才卡在政府部门，造成其他行业人才流失；同时由于高学历人才潜在能力得不到充分发挥，处于非充分就业状态，影响工作积极性，以致政府机关人才加速流动甚至流失。整个社会的人才配置畸形，导致了国家和个人教育投资的低效。其次，由于悬殊巨大的报考和录取比，造成了考生的成本浪费。仅以2013年中央国家机关公务员报考为例，该年实际招考人数为20 839人，报考人数却超过150万，庞大数目的考生不会被录取。未录取的考生将承受机会成本、显性成本（为之付出的金钱和时间等）、隐性成本（承受的心理压力等）等的浪费。与此同时，不少考生为了增加录取机会，还要各地奔走参加数场省市单独或联合举办的公务员考试，因此出现重复考、层层考的现象，但参加公务员考试的成绩互不认可，只能作为该次是否被招考单位录用的依据。

（二）报考资格的设置有损公务员考试录用公平、公开、公正原则

当前，我国公务员报考资格的设置是公务员考试录用中争议比较多的环节，因为它有机会出现暗箱操作等有损公务员考试录用公平、公开、公正原则的行为。主要表现为：一是户籍限制，仅招本地户口考生，在发达省份和城市尤为突出。二是年龄限制，35岁的年龄上限值得商榷。三是“萝卜招考”，即报考条件根据某个考生量身定做，让其他考生很难报考或没办法报考。四是优惠加分政策不规范，不严谨，不平等。对本地生源、选调生、西部志愿者和优秀学生干部等报考者实行优惠加分，致使其他考生受到了不公正待遇＼[3＼]。

（三）笔试的命题质量不高，测试的“三度”有限

笔试的科目主要包括《行政职业能力倾向测验》和《申论》。一是前者题目冗杂，题量偏大（平均每题只有40秒左右的答题时间），考试内容脱离工作实际，难以考查考生真正的行政职业能力。二是后者给定材料大多是热点问题，容易被猜题和押题。这两门测试科目试题类型单一固定，把测试重点放在了测试考生掌握的知识量上，却没有很好地对考生应用知识的能力作出测试，导致很多考生潜心专业应试技巧，扭曲了公务员考试录用制度的初衷。同时专业科目的考试由对考试科学欠缺的或生疏的用人单位自行安排，这使得考试的信度、效度和区分度大打折扣＼[4＼]。

（四）面试局限性凸显

一是面试形式单一。目前我国各级公务员考试录用面试主要采用结构化面试，形式较为单一固定，易被培训机构和考生摸清面试答辩规律，出现练习效应以致千人一面的情况。二是面试测评要素不够全面，缺乏对考生人格素质和职业道德方面的测评。三是面试评判水平低，缺乏准确性，目前我国公务员面试的考官由临时抽调的政府官员和高校等科研组织的专家组成。前者缺乏对人才测评知识和技术的研究，后者缺乏对公务员岗位的现实需要的研究，因此对考生的评判就难免会出现偏颇。

二、造成我国公务员考试录用制度问题的原因分析

公务员考试录用制度在我国起步较晚，再加上我国正处于体制转轨时期，存在这些问题是客观的。造成这些问题的原因是多方面的，主要有以下几点：

（一）“官本位”和“官商一元化”的政治文化影响

“官本位”一词虽然产生于20世纪80年代，但却在历史上一直存在，存在于不同时期的我国广大民众的潜意识里。人们以“官”来定义价值，便纷纷奔公务员考试而来，公务员考试热变成了我国经久不衰的历史现象。当人们在“以官为荣”的同时“以官位大”，推行官治，“官”就成为社会的主宰。在市场经济条件下，当官和商遇在一起时，“官”便可以利用自身权利和条件追求“商”的利益，便形成“官商一元”。公务员考试录用便演变成利用官的权利进行寻租，通过对公务员岗位报考条件设置、面试等的干预，影响公务员考试录用的公开、公平、公正。

（二）政府行为的缺陷性

政府作为公众的代理人本应完全按照公众的意愿从事自己的工作，为公众谋效益，但实际上这只是一种理想化的期待。政府行为不像市场组织那样来源于消费者和市场的外在压力，其行为主要动力源自政府内部，因此政府不会完全甚至不以公共利益目标作为确立政府行为的目标，转而遵循自身的目标。在公务员考试录用中，政府为了自身发展不断提高人才学历和能力要求，挤占社会其他行业的人才资源；在公务员考试录用中，政府既担任“运动员”也充当“裁判员”和“监督员”，便出现了“萝卜招考”、徇私舞弊等现象，影响了公务员考试录用的客观和公正。

（三）公务员考试录用制度保障体系不健全

我国《公务员法》对公务员考试录用的具体操作的阐述概括笼统、操作性不强，使得一些环节无法可依，需要有第二层次的考试录用法规对公务员考试录用的具体过程作具体的规范和要求。

与此同时，我国公务员考试录用的监督体系还不完善。首先，没有建立一个独立的监督体系，监督部门的不独立，就难免会受到外因的干扰和牵制，造成“虚监”、“弱监”甚至“缺监”情况的出现。其次，监督环节也出现问题，注重事中监督，忽视事前和事后的监督。

（四）我国公务员考试录用制度还处在探索阶段

当前，我国公务员考试录用体制还处于转型时期，旧体制还未完全打破，新体制还未完全建立。虽然从不少国家和地区引进了一些先进制度和方法，取得了一定的成效，但我国还缺乏结合我国公务员考试录用实际的研究和运用，相应的制度还处在探索阶段。比如考试适用范围、考试轮制、测试的“三度”、面试官队伍建设等都还有待进一步研究和完善。

三、完善我国公务员考试录用制度的对策设计和改革构想

公务员考试录用制度关系到我国民主政治的发展和进步，对世界其他国家和地区开展公务员考试录用情况研究发现，他们的一些做法能为我们提供一些借鉴参考。再结合我国实际，提出以下完善我国公务员考试录用制度的对策设计和改革构想。

（一）改革公务员考试方法，实行分类分级考试

按照现行的公务员考试制度，不管考生报考职位的门类和级别都采用完全一致的考卷，有欠科学。其一，不同类别和级别的岗位所需的技能和知识是不同的，同样的考试内容难以合理评价考生的能力水平；其二，采用同一份试卷，为教育基础较好的群体提供了便利，对低学历人群不公平＼[5＼]。可以参照其他国家和地区的成熟做法：一是采用分类考试，区分不同类别职位的不同要求。像我国台湾地区现行公务员招考设有通用考试和特种考试两类。其中特种考试是为了满足特殊人员、特殊部门的特殊需求；日本把面向大学毕业生的录用考试就分为八大类；法国将公务员职位分为A、B、C、D四类；英、美等国招考还特别注重对残疾人等弱势群体的关照。在参照其他国家和地区的经验基础上，我们可以在现在的综合管理类、专业技术类和行政执法类的分类考试基础上进一步细化，尤其需要关注弱势群体。二是实行分级考试，区分不同等级职位的不同要求。我国台湾地区的公务员考试中，通用考试类别又分为高等、普通和初等考试，每一等级考试面向社会不同群体，上至博士、硕士，下至无学历者；英国公务员考试分为行政级、执行级、办事员级和助理办事员级，法国、日本的公务员考试分为高级、中级、初级三等，不同级别的考试面向不同学历和经历的考生。可以参照他们的经验，实行分等级考试对不同等级的应试者有不同的考试要求。

（二） 根据职位要求设置报考资格条件

报考资格条件的设置决定了什么人有资格参与政府管理，是体现公务员考试录用公平原则的重要环节。建议由公务员考试录用主考部门根据职位本身的要求来设置报考资格条件。

在实际操作中，一方面应当降低门槛，放宽资格限制，向更多有志之士敞开大门。加拿大不以性别、种族、年龄以及原国籍等对报考人进行设限；日本特别制定扩大女性公务员的方针，并酝酿取消年龄限制。当前，我们尤其不能因为学历“泛滥”而一味提高学历要求，应该开放面向大专、中专、高中、初中以及其他低学历人员的考试等级，像德国简单级仅需初中文凭、日本中级仅需高中毕业生、英国助理办事员甚至不需要文凭。另一方面，在具体岗位资格要求上应当细化。欧洲许多国家通过对岗位所需的知识与技能进行具体描述，用能力和经验取代学历、专业等的明确限制。借鉴他们的经验，按照职位本身的实际需求通过职位说明书来描述职位的内涵、要求和任务以设置平等的非限制性条件实现最大限度地减少人为因素带来的影响。

（三）规范考试内容，提高考试科学性

公务员考试的内容是公务员考试录用的核心，决定着公务员考试录用的质量和生命，因此要根据公务员考试录用的实际不断研究和规范考试内容，提高考试的科学性。一是改革《行政职业能力倾向测验》和《申论》的考试内容。首先，《行政职业能力倾向测验》不能以考记忆力、考智力、考知识量为要，要以考察考生行政职业能力为本。其次，改革《申论》的固定问题设置模式，不让考生陷入对《申论》套路的研究与准备＼[6＼]。同时还要加大《行政职业能力倾向测验》和《申论》的研发和创新。二是改革现行的面试方法与内容，加强考官队伍建设。首先，面试应由独立于用人单位，公务员考试录用主考部门来主持，用人单位可以参与而不主持；其次，创新面试方法，不要固定模式，可参照西方，引入无领导小组讨论等模式，同时积极研发新的人才测评技术和方法；再次，面试的内容要根据应试者拟任职位的实际需求设计，避免千人一面的测评结果；尤其要加大心理测试和人格测试的内容；最后，改善面试考官结构，有实际行政管理工作经验者、有行政管理专业知识的专家以及心理学专家、人力资源专家各占合理比例，加大对考官队伍的培训、监督与管理＼[7＼]。

（四）实行全国联考和国家公务员资格考试制度，探索新的公务员考试录用方式

公务员考试全国联考是大势所趋，现在全国部分省市已经联合开展公务员考试，并取得了实际效果，节省了大量的社会资源，被考生和政府认可，但考试成绩没有在联考省市之间通用，减少了考生的机会。因此要在节省社会资源的基础上，不减少甚至增加考生的机会，采取全国联考，同一试卷，分数全国认可。

同时，在全国联考的基础上，实行国家公务员资格考试制度。每年定期举行国家公务员资格统一考试，通过考试的颁发国家公务员职业资格证书，此证书全国通用，但有一定的有效期。考生可以在有效期内应聘符合条件的职位，凭公务员职业资格证书参加职位面试。

（五）以法治考，主、办、监分离，以保证公务员考试录用公开、公平、公正开展

当前，我国还没有专门针对公务员考试录用的单行法律，这为利用法律漏洞进行违规违纪行为留下了机会空间，影响公务员考试录用的正常开展。应尽快制定我国公务员考试录用的法律，让公务员考试录用的整个过程有法可依。

为了规避政府在公务员考试录用中既充当“运动员”又担任“裁判员”和“监督员”带来的弊端，参照西方独立的文官委员会制度，结合我国国情，建议设立直属各级人大的公务员考试录用主考部门，由它来行使公务员考试录用的主考权＼[7＼]；开放第三部门（独立于公务员考试录用主考部门的考试机构）来承担办考业务，负责命题、施测、阅卷等工作；同时成立隶属于各级人大的、专门的、独立于公务员录用考试主考部门和主办部门的公务员录用考试监督机构；进行主、办、监分离，赋予他们较独立的法律地位，能极大提高公务员考试录用的质量和效率，保证公务员考试录用公开、公平、公正开展。

＼[参考文献＼]

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[7]张桥，贺先志.我国公务员考试录用制度存在的问题及对策＼[J＼].中国考试，2012（10）：4549.

试论我国公务员的考核制度00 篇4

【内容摘要】：公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。

【关键词】：国家公务员考核制度

我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

一、公务员考核制度的含义

公务员考核，是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所管理公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完成工作目标任务的情况，进行的了解、核实和评价。公务员在录用、晋升和调入之前，也需要对人选进行考察。

公务员考核制度由以下要素构成：

1、考核对象和考核主体。考核对象是已确定公务员身份的人员。其中又分为非领导成员和领导成员。非领导成员公务员的考核主体是本机关负责人、主管领导和本机关负责人授权的考核委员会。

2、考核内容。考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”等五个方面，重点考核工作实绩。

3、考核形式。考核形式主要分为平时考核和定期考核两种形式，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式。

4、考核的程序和方法。从理论上来说无论是定期考核还是平时考核都有一定的程序和方法，但由于平时考核采取灵活多样的方式进行，故一般在考核制度中都不明确规定平时考核的程序和方法，而只对定期考核的程序和方法作出规范。15、考核等次。考核等次是公务员定期考核结果的一种概括性反映，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

6、考核结果的使用。考核结果如何使用，关系到考核制度的严肃性和有效性，所以一般都把考核结果使用作为考核制度的每一个重要要素。我国公务员法规定，定期考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

二、当前我国公务员考核中存在的问题

我国公务员考核制度几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。

但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

我国各地区和各部门是在1994年全面开展考核工作的。考核制度建立十多年来，人事部在先期制定出台了《国家公务员考核暂行规定》、《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》等三个综合性法规和政策指导性文件后，又于2000年下发了《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》。2005年4月27日，《中华人民共和国公务员法》经第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，并于2006年1月1日开始施行。考核法规制度的不断充实和完善，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。

注重定性考核，忽视定量考核，需要重点考核的绩效无法落实。公务员考核内容分为德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核工作的实际绩效。而机关工作本身难以量化，考核指标难以确定，加之有些单位在实施公务员考核中往往偏重于定性考核，忽视定量考核。而仅仅凭印象、靠感觉，就会容易在考核过程中出现“晕轮效应”、“宽容与严厉误差”等现象。

2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥

我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过度，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过度，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。

3、平时考核的基础作用落实不到位

平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。

4、考核的监督机制不健全

从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

三、应采取的对策与措施

１、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先

要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18－20分，二等可得16－18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为

考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

【参考书目】

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3、江泽民.关于讲政治.人民网.1996年3月3日

4、国家公务员职位分类工作实施办法[M].人事部.1994年1月

公务员制度考试重点 篇5

2.公务员进行分类管理的几个类型：综合管理类、专业技术

类、行政执法类；领导、非领导；委任制和聘任制 3.公务员的条件、范围

公务员：依法履行公职、纳入国家行政编制、与国家财政担负工资福利的工作人员

公务员范围：七类；1.党各级机关工作人员；

2、各级人大机关工作人员；

3、各级国家行政机关的工作人员；

4、政协机关的功过任艳；审判机关的工作人员；检察机关的工作人员；民主党派机关的工作人员

4.公务员考核的后续管理，考核的内容，考核的等次： 公务员考核：指公务员主管部门依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动

公务员考核的意义：

1、主管部门依法实施公务员管理的基础；

2、依法管理公务员的重要保证；

3、社会公众监督公务员的必要手段

公务员考核原则：客观公正；民主公开（民主：增加群众参加，公开：防止神秘化）；注重实践(重视考核人的实际工作表现和工作成绩)；简便易行（可操作性，不繁琐，易于推广）考核内容：德、能、勤、绩、廉

公务员考核方法：

1、领导考核和群众考核结合；

2、平时考核和定期考核相结合；

3、定性考核和定量考核相结合考核程序：

1、被考核人述职；

2、主管领导提出考核建议；

3、优秀人员等次公示；

4、机关负责人授权考核委员会考核名次；

5、书面通知被考核公务员，有公务员本人签署意见 考核等次：优秀、称职、基本称职、不称职 考核的后续管理：

（一）累计两年定为称职以上晋升一个工资档次；

（二）累计五年以上定为称职以上，职务晋升一个级别；

（三）累计称职以上等次连续三年有序晋升职务优先

（四）累计优秀等次的当年予以嘉奖，连续三年记三等功

（五）享受考核奖金（优秀以上）

基本称职：

1、对其诫勉谈话，限期改进；

2、本考核不计为按考核结果晋升级别和工资档次的考核年限

3、一年内不得晋升职务

4、不享受考核奖金。不称职：

1、降低一个职务档次；

2、本考核不计算为按考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限

3、不享受奖金；

4、连续两年辞退

5、公务员的任用方式：委任制、考任制、选任制、聘任制 公务员任职的条件：

1、新录用公务员使用期满经考核合格的；

2、通过调任、公开选拔方式进入公务员队伍的；

3、晋升或者降低职务的；

4、转任、挂职锻炼的；

5、免职后需要新任职务的；

6、其他原因需要任职的

6、公务员兼职的注意事项

1国家公务员原则上一人一职；

2、确因工作需要，经任免尽管批准，公务员可在机关外兼职并不得领取兼职报酬；3国家公务员不得在企业和营利性事业单位兼任职务

7、公务员降职的条件

经过全面考核，确认为不胜任本职工作的；本人不努力，不认真履行职责的；本人要求降职，具有充足理由的；由于机构调整，原工作单位撤销，或精简领导人员的职数，对某些人须降职使用的8、我国公务员制度的特点：

1、必须坚持党的基本路线；

2、必须坚持党管干部原则；

3、必须坚持为人民服务的宗旨；

4、必须坚持德才兼备的用人标准；

4、不存在“政务官”与“事务官”的划分

9、我国公务员申诉机关的权限

公务员申诉条件：申诉主体必须是国家公务员；存在涉及公务员本人的已经生效的人事处理决定；公务员主观上认为处理决定违法或不当、侵犯了自己的合法权益；时间限制

公务员申诉的受理机关：原处理机关；原处理机关的上一级机关；同级公务员主管部门 行政监察机关

10、公务员任职、免职条件：公务员任职的条件：

1、新录用公

务员使用期满经考核合格的；

2、通过调任、公开选拔方式进入公务员队伍的；

3、晋升或者降低职务的；

4、转任、挂职锻炼的；

5、免职后需要新任职务的；

6、其他原因需要任职的公务员免职：

1、晋升职务后需免去原任职务；

2、降低职务的；

3、转任的；

4、辞职或调出机关的5、非组织选派，离职学习期限超过一年的；

6、退休的；

7、其他原因需免职

11、公务员解除处分注意的问题：

1、开除以外的处分才能解除；

2、解除降级、撤职处分时不回复原级别、原职务；

3、解除处分前提条件：一是在处分期间有悔改表现；二是法定的考验期限届满；

4、有处分期间有特殊贡献的可提前解除；

5、解除处分后，其晋升职务、级别、工资档次，不在受原处分影响；

6、解除处分要程序合法，手续完备

12公务员不得辞职情形：

1、未满国家规定的最低服务年限的；

2、在涉国家秘密与特使职位任职或者离开上述职位不慢国家规定的保密期限的3、重要公务尚未处理完毕，且需有本人继续处理的4、正在接受审计、纪律审查、或涉嫌犯罪，司法程序尚未终结；

5、法律行政法规规定的其他不得辞去公职的情形

13、公务员义务和纪律的关系

公务员纪律，是指机关为保障实现其组织职能，维护机关的工作秩序，制定的要求每一个机关工作人员必须遵守的行为规范。公务员纪律与公务员义务之间有很大的相关性，义务派生出纪律。两者在很多方面都是重叠的。但公务员义务与纪律也有明显的区别：首先，义务主要是从正面提出公务员“应当做什么”的要求，而纪律则是从反面提出公务员“不能做什么”的要求。其次，比较而言，义务是从相对宏观的角度对公务员提出的要求，而纪律就要具体得多，具有可操作性，违反纪律将直接导致处分的后果。最后，义务是相对于权利而言的，而纪律没有这样对应性的内容。

14、公务员管理机构是什么，为什么建立公务员管理机构公务员管理机构是国家根据现代管理公务员事务的需要，依法对公务员的录用、考核、晋升、工资、辞退、退休等事项实施管理的组织。为什么建立公务员管理机构：

1、公务员制度的推行，单靠个人的力量和非行政组织的力量是办不了的，必须由国家授权的机构；

2、公务员机构设置使公务员制度更为完整；

3、公务员机构设置，为公务员管理机构的统一管理提供了法律依据

15、公务员奖励的内容：含义：是指机关按照法律规定或有关章程，对工作表现突出、有显著工作业绩或有其他突出事迹的公务员或公务员集体给予一定荣誉或物质利益以示鼓励的制度。

务员奖励的基本原则：精神奖励与物质奖励相结合，以精神奖励为主的原则；公平、公正、公开的原则；奖励个人与奖励集体并重的原则；定期奖励与及时奖励相结合的原则 有错必究的原则

条件：

1、忠于职守，积极工作、成绩显著的；

2、遵守纪律、廉洁奉公，作风正派，办事公道，模范作用突出；

3、在工作中有发明创造或者提出合理化建设取得显著经济效益和社会效益的；

4、为增进民族团结，维护社会稳定作出突出贡献的奖励种类：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、荣誉称号

16、职务升降的意义

职务升降制度是保障公务员机关职位获得合适人选、合理使用公务员的主要方式。

职务升降制度是形成竞争激励机制、保持公务员队伍生机和活力的重要手段

论我国公务员考试制度 篇6

摘要：科举制度，是我国古代延续时间最长、影响最大的一种官吏选拔制度。本文将科举制度与现代公务员考试制度加以比较，并总结科举制度的利弊，取其精华，去其糟粕，合理借鉴到我国现代公务员考试制度之中。

关键词：科举制度；公务员考试制度；比较；借鉴

产生于隋朝，发展于唐朝的科举制度，是我国古代延续时间最长、影响最大的一种官吏选拔制度，绵延长达1300余年。科举制度给中国古代社会留下的痕迹即使在今天看起来也还是清晰而浓重，而公务员制度在当代社会发挥的作用正在变得日益巨大而深远。1933年，罗纳德曾经这样写道：“几乎所有的西方学者都没有注意到当今世界现存的高级公务员制度起源于中国这样一个事实。我们有足够的证据证明中国对这一制度的影响，而它往往被西方学者所忽视。”自1905年清廷下谕彻底废除科举制至今已超过100周年。在21世纪的当今，之所以人们会重新提出并讨论已经废止了100多年的这项制度，无疑有着社会文化方面的深刻原因。

正如《从考官到考学》一文的作者所言：“百年来，科举制虽废，但考试作为选拔人才的一种重要手段，在新的社会历史条件下不断发展。科举文化之精华，如统一考试的形式，公平竞争，择优选才的精神，以考促学的机制，为我国高等教育改革和政治体制改革所借鉴，对高校统一招生考试，高等教育自学考试，国家公务员考试制度的形成和完善产生重要积极的影响。”本文对我国古代的科举制度与现代公务员考试制度加以比较分析，总结科举制度的利弊，取其精华，去其糟粕，把它合理之处借鉴到我国现行公务员考试制度中去。

一、科举制度与公务员考试制度的比较

（一）考试内容和录用程序

历史往往出现轮回的现象，科举制废除百年之后，在中国的土地上又出现了国家公务员“逢进必考”的制度。其一，国家公务员的考试不是考学(即并非升入高一级学校的考试)，而是考官(即通过考试选拔国家公务员)—从这一意义上讲，两者之间的目的是完全相同的。其二，都是通过公正严格(至少在理论上)的文化考试，选优劣汰，使考试中的胜出者进入社会管理阶层—从这一意义上讲，两者之间的手段也是完全相同的。唯一的区别只是在考试的内容方面—科举是考八股文，而现在举行的公务员考试则要涉及政治、经济、文化、社会和管理诸多方面的科学知识。

公务员考试一般分为口试和笔试两种。而像美国等国除了口、笔试外，还对某些技术人员进行实际操作的考试。考试内容注重实际，强调能力，并注意通才和专才相结合，对不同类型的公务员进行不同形式和内容的考试；录用程序相对也比较简单，大体分为四阶段：即，招考、考试、选用和试用。而中国的科举考试虽也有口、笔两试，但考试内容严重脱离实际，不注重能力，只局限于四书、五经、诗词歌赋，鼓励死记硬背，八股文风，泛滥成灾，往往造成学非所用，用非所学局面。考试录用程序更是纷繁复杂，层级较多。拿清朝来说，它的录试要经过县试、府试、院试、乡试、会试、殿试和任用这样一个过程，往往一个人取得最后的成功要耗费了大半生的时光，甚至一个人到老也不能及第。

通过以上简单的比较，我们便不难明白，只要稍作理性思考，便不能将科举制全盘否定，科举制的形成和被固定为一项国家制度，并非是人力的主观设计，而是在多种方法比较中最优选择的结果。同样，科举制度延续1300余年，也决非任何封建帝王，统治阶级刻意维系所能得逞，而是它本身相对的合理性，实用性和可操作性自然达到的结果。

（二）官吏考核和晋升方式

现代公务员在考核过程中一般都遵循这样一些原则：民主公开原则、客观公正原则和保障原则（指公务员对不公平的考核评语有申诉的权利，甚至向法院提起诉讼）。晋升也通常

是由考试晋升、考核晋升和年资晋升这几种方式组成。这些做法的目的很显然是为了确保对公务员在考核和晋升上的合理和客观。而科举制下的官吏考核和晋升固然有许多和西方文官制度下在官员的考核和晋升方面相同的好的原则和方式，但由于处于封建社会人治的大环境下，所以在操作时，往往带有的是更多的人情关系烙印。考核官吏往往不是根据被考核者的能力和实绩，而是根据考核官吏者自己的喜好、憎恶和与其的关系来作出判定。中国历史上，像范仲淹、欧阳修等由于遭到不公正考核而不能升迁、甚至贬谪的官员不计其数，这不仅使大量有才、有识志士不能脱颖而出，人尽其才，而且也加剧了各个朝代的灭亡步伐。

改革开放以来，由于我国社会的转型，无论经济体制还是政治体制都相应发生了重大深刻的变化。公务员制度的确立便是其中之一。现行的国家公务员制度明确规定了必须通过严格、公正的考试程序，方能进入公务员队伍的政策，从而结束了公务员选拔的非制度性、非程序性和随意性。这无疑是一个巨大的进步。但与古代的科举制相比，这种考试对应试者尚有一些预设的条件，如文化程度(即大专以上文凭)、身份条件(如户口所在地、应试者先前的职业)„„等等方面的限制。在这一点上，我认为应当汲取古代科举制的优点：即摒弃一切先决条件，使国家的行政机构向着尽可能大的社会面开放，凡有志于做公务员的中华人民共和国公民，哪怕他没有大专文凭、户口也不在本地、是工人农民或从事其他社会职业„„都可以参与考试。这样才能体现公开、公平和公正，同时扩大人才选择的范围。也许有人会认为这样做会使应试人数大大增加，不利于操作管理。其实这种顾虑是多余的，因为现代社会是一个多元开放的社会，人们选择职业的范围比古代宽广得多，愿意参加公务员考试的人决不可能很多。而且即使参考的人很多，也必须坚持考试面向全社会开放的原则。

（三）法规、制度层面

中国的科举制由于是出现在等级森严，以皇权为中心的封建社会中，皇帝的口谕、圣旨就是法令，所以它带有了很强的随意性和人治化的内容，也没有形成相应的完整制度和法规。科举往往随着皇帝的意志变动而变动，可废可立，可举可停。以宋代为例，自宋太祖开宝七年(公元974年)至宋仁宗嘉佑元年(公元1056年)，宋代建国已有97年，而科举仅有44次。西方公务员制度，从它产生的那天起就有了其法制化、正规化的内容。每个国家在有公务员制度的同时，都有相关的公务员制度主体法规。如英国1855的《关于录用王国政府文官的枢密院令》、美国1883年的《彭德尔顿法》、法国1946年的《公务员总章程》、德国1953年的《联邦官员法》。这些法规从制度层面上保证了公务员制度的连续性和有效性。

目前我国与公务员制度有关的法规是1993年8月颁布的《国家公务员暂行条例》，这个条例与西方国家颁布的有关法规相比，不仅在数量上不够，而且在内容上也有待于进一步细化和完善。加快与公务员制度相关的法律、法规建设，一方面是社会主义法制建设的要求，另一方面也是公务员管理的客观性、公正性和科学性的内在需要。

二、从科举制度看现代公务员考试制度

（一）政治角度

1、科举制它极大地拓宽了官员选拔的渠道，面向全社会公开进行选拔。凡是有文化的人都可以参加考试，从而打破豪门世族对行政权力的垄断。即使最贫贱家庭出身的人，也能通过这一正常的竞争程序而进入社会管理者的队伍之中，“朝为田舍郎，暮登天子堂。将相本无种，男儿当自强。”因此，它是对血统论和世袭制的彻底倾覆。用今天的社会学话语来说，就是它启动了一种“顺畅的社会流动机制”，在一定程度上打破了社会阶层界限的凝固化，从而为社会成员提供了较多的机会和希望，缓和了因社会地位差别形成的冲突，释放了由于社会不公平而产生的社会张力，在一定程度上维系了社会的稳定。

2、科举制又极大地强化了“读书做官”的官本位意识—这一点，即使那些为科举制大力辩护的人也不得不承认。其实官本位意识是任何传统社会都必然具有的一种普遍社会心理，并不只限于中国。只是因为中国的封建社会延续的时间最长，所以这种意识最为顽固，在某种意义上，似乎已成为一种集体无意识了。本来读书人不一定非做官不可—诚如春秋战国时期的大思想家荀子所言：“学者非必为仕，而仕者必须如学”。但是在一个高度中央集权的封建国家中，做官给予人带来的利益(物质的和精神的)实在太多，任何人特别是读书人都无法抵御这种诱惑，所以才会形成“学而优则仕”的浓厚社会文化氛围和强烈的社会文化心理。

3、古代的科举考试是由各级政府组织进行的，皇帝会任命亲信大臣作主考官，各级政府也会任命相应的官员去组织考试。这一作法也许是当时的权力构架下的唯一选择。而在现代社会中则不可取。民国时期孙中山先生仿效西方资本主义国家搞三权分立，但考虑官员选拔的需要和中国科举考试的传统，他独出心裁地创造了一个“五权分立”的权力架构—专门成立了一个考试院以选拔官员。这个考试院便是一个相对独立、与行政院和立法院、司法院、监察院平行的机构。他这样设置的目的，就是为了公平和公正。因为由作为政府的行政院来组织考试，是自己为自己挑选人才，无法实行监督和制约。在古代科举考试中，向主考官行贿、拉关系、科场作弊„„是大量存在的客观事实。而由另一个权威的专门考试机构专司此事，就有可能把此种弊病降到最小程度。有鉴于此，我认为现在实行的国家公务员考试应由各级人大来组织实施。因为人大是国家的权力机构，是代表人民行使国家权力的，为人民服务的公务员理应由人民来挑选，而不应由政府自己来挑选。其次，由人大组织实施，更能够保证考试的公平和公正。

（二）经济角度

科举把国民的注意力和聪明才智引向做官这一渠道，冷落了其他学科和行业，形成了“万般皆下品，唯有读书高”的社会观念和风气。结果中国最多的人才是文学人才和政治人才，而少有经济、科技人才。中国在科技、基础科学方面落后，是由于科举不考这些内容。数学家祖冲之、郑玄，建筑家鲁班，物理学家墨子，均远在科举产生之前。科举考试在唐代还考数学、法律及其它一些应用科学，后来逐渐变成以儒家经典为主，至明清则成了死板的八股考试，不允许考生思想自由发挥，这大大钳制了人的思想，限制了人能力的发挥，从而经济也得不到很好的发展。

（三）文化角度

1、科举制将文化水平的高低作为选拔官员的标准，这无论如何都是一个正确的原则。因为任何社会都必需要有较高文化修养的人来进行管理，文官执政与武士专权两者相比，其优劣高下一目了然。

科举考试考八股文的做法虽然必须摒弃，但重视文学修养这一条却应当保存并设法纳入现代公务员考试的内容之中。文学修养的高下实际上反映了一个人人文素养的水平。现代通过高等教育培养出来的知识分子都具有较高的专业知识，而且由于科学技术的发展，专业也越来越细化，但是否具有一定的文化修养却很难说。在当代，我们干部队伍中理工科出身者恐怕居多数，他们在人文科学方面的知识则相对比较欠缺，这对于他们管理公共事务无疑是十分不利的。因此汲取科举考试重视文学修养的传统，在现代公务员考试中适当加进文学、历史特别是中国传统文化方面的相关内容，对于提升他们的人文素养，培养他们的民族精神无疑大有裨益。

事实证明，让应试者写一篇文章，可以看出他的思维能力，语言组织表达能力、逻辑推理的能力和他知识面的宽窄„„总而言之，写文章是一个人文化水平的综合反映。现在各级学校的语文考试仍要考作文，其道理便在于此。而且，作文的考试是最难作弊的。当然，写文章的确是纸上谈兵，文章写得漂亮不一定就能当好一个“官”。但是如果一个人连文章都写不通顺，语言不准确，逻辑混乱，说理不清，他的文化素养也就可想而知，能否当好“官’，也就令人怀疑了。

2、科举考试作为中国古代一项重要的国家制度，是每年都要举行的(一般是在秋季)，不少考生第一年落第可以第二年、第三年„„接着考，而并非“一考定终身’。这种以文化为标准的选拔方式，自然形成了一种良好的导向，使得全社会都重视文化教育，读书求学的风气遍及神州，使得中国成为一个最重视教育的国家，从而也保证了文明的延续和承传。中国之所以成为所有文明古国中唯一没有中断自身文明的国家，科举制的确功不可没。

但是，这种考试的可重复性虽说是为应试者提供了更大的机遇空间，然同时也容易使应试者沉迷其中不能自拔，以致考到满头白发仍乐此不疲。因此，应规定应考者的年龄界限(如35岁以下)。但允许应试者重复考试仍是应当遵循的原则，这样可以不致因一两次考试失手而导致人才被埋没的悲剧。

三、科举制度对我国公务员考试制度的启示

科举制度作为封建社会的人才选拔制度，在中国延续了1300多年，从它的产生到最后的消亡，其原因并不是考试制度本身，而是考试内容的僵化，导致它的灭亡。它对我国现行的公务员考试制度有以下值得借鉴之处。

（一）实行多式考试制度，全面选拔社会良才

1、科举选才实行的是有效的竞争机制，它的竞争客体(行政岗位)具备开放性，它向所有竞争主体(士子)开放。而且竞争客体不局限于某一级别，上至宰相，下至知县。科举考试对所有士子都具有吸引力，参与科考的人数众多，通过科考博取功名，是很多士子终其一生的奋斗目标，而录用人数又极其有限，这说明科考的竞争非常激烈，是一种有效的竞争机制。而我国现行的公务员选拔制度，招考的大多是中、低级、主任科员以下，非领导职务的公务员，竞争客体范围较小，层次低，缺乏足够的吸引力，竞争也不够激烈，从而不利于广泛的获取人才资源。可以借鉴科举选才的方式，进一步扩大和提高竞争岗位范围和层次，扩大竞争岗位比例，强化竞争机制。

2、实行多式考试全面选拔人才。科举制度在唐宋时期实行解试、省试、殿试三式选拔制度，清代实际上实行童试、乡试、会试、殿试四式选拔制，严格的多式选拔，有利于选拔文化素质较高和行政能力较强的人才进人国家行政机构，从而提高行政机构的行政效率。而在我国现行的干部选拔制度中，委任制无考试程序，基本上是“人选人”，难以做到公正、公平和公开;考选制度基本上由地方政府的人事机构主持，以考卷加面试方式组成，没有严格的多式选拔方式，特别是面试流于形式，为招考腐败提供可乘之机，这些都不利于选拔真正优秀人才进人干部队伍。可以借鉴科举选才的多级考试制度，真正遴选社会各行各业的顶尖人才进人干部队伍，源源不断地为国家干部队伍注入活力。

（二）法律规范考试制度，保证选才公正公平

科举考试在各个时期都有相应的法规予以保障。唐、宋、明、清对于报考条件、考试的时间、科目、程序、内容设立、行文要求、阅卷程序、发榜程序及相应待遇都有明文规定。如唐代规定从事工商业者不能参加科考，即“自执工商，家专其业，不得仕”。为保证考生质量和最大限度为国选拔优秀人才，实行科举考试的各朝政府都通过法律对贡举合格人才进行监督。如唐律就规定地方及京城学馆每年必须按规定向国家级的考试贡举优秀的考生。而我国现行《国家公务员暂行条例》还没有通过人大立法，考试时间不定期，考试内容不统一，特别是阅卷、录取程序各地不统一，主观随意性大，影响了考试的严肃公正。

（三）考试内容的设置应科学合理

科举制度被取消，主要在于其考试内容的僵化，无法体现所选人才的真才实学，不能实现为国家选拔优秀人才的目标。现行的国家公务员考试，在内容设置上应吸取科举考试的教训，不能搞一套试卷考天下，而应考虑各用人部门的需求，各行业各岗位的不同性质，吸收唐代科举分科取士的优点，采用基础知识考试加专业知识或专业技能考试多层考试相结合的办法。选拔既具有相当文化基础，又具有相应专业能力的复合型人才进人国家公务员队伍，实现以往的注重知识水平向现代注重综合素质的转变。

（四）考试录用应从招录推广至晋升，扩大选任制比例

科举制度只在招录人才时实行考试制度，而官员的晋升则完全取决于上级部门的考评，造成了各级官员为获高升，一味取悦于上，而不顾百姓死活的现象。其任用方式类似于今天的委任制，诸多弊端已如前述，其中最重要的是，这种缺乏民主色彩的任用制度导致各级官僚不在乎老百姓脸色，不代表群众利益，官由“公仆”异化为高高在上的“统治者”，导致官民对立。要防止出现类似现象，就要求进一步加大改革委任制的力度，改变干部选拔过程中权力集中在少数领导者手中的现状。

考试录用不仅应应用在招考过程，还应推广至晋升阶段，减少干部选拔中人为操作的可能，推动整个干部队伍不断学习的风气。同时还应扩大通过民众选举产生干部的比例，赋予地方、基层特别是广大人民群众应有的民主权力，让广大人民群众参与领导干部的选拔，选择真正能代表人民利益，为人民谋利益的领导干部。坚决杜绝“选人用人，一人说了算”和“在少数人中选人”的现象，干部是否录取、任用、晋升应取决于评委、群众和领导班子三方的综合。

只有这样，才能真正改革和完善现有的干部选拔任用制度，建立以考任制和选任制为核心的选拔任用各级党政干部的制度，建立一支高效、廉洁的国家公务员队伍。

综上所述，同为大规模社会性考试，现代公务员考试与科举制或在考试内容、考试功能、或在考试产生的社会影响上，都与科举有着某种程度的直接承继或间接渊源关系。如今，科举制已停罢，但深含公平精神的考试选才方式却没有而且也不能够废止。从“科举学”的视角进行考试历史与现实的对照，有助于我们探寻考试发展的内在规律，并能为今天的考试改革提供丰富的历史素材，使考试制度沿着正确的轨道健康发展。

参考文献：

[1] 王丽君：科举制度的重要特征及起源标志探究[J]，河南教育学院学报，1998，(2)

[2] 石怀庆：中国古代科举制度与西方近现代公务员制度的传承[J]，东北师范大学学报，1999，(2)

[3] 苏廷林：当代国家公务员制度的发展趋势[M]，中国人事出版社，1993年版

[4] 夏书章：行政管理学[M]，中山大学出版社，1998年版

[5] 杨鸿年、欧阳鑫：中国政制史[M]，安徽教育出版社，1988年版

[6] 任爽、石庆环：科举制度与公务员制度—中西官僚政治比较研究[M]，商务印书馆，1991年版

论我国公务员考试制度 篇7

一、当前我国公务员考核中的几种怪现象

怪现象之一:考核的过场化。无论是考核组织者、被考核者还是单位主管领导似乎都容易陷入这一状态。“考核年年搞, 哪有精力搞”。考核是一项复杂艰巨、严肃的任务, 但在实际操作中常常被考核者落实为“发发表, 打打勾, 签签字”, 有的不具备考核工作所需的专业技术知识, 素质低下, 难以胜任此项工作, 导致考核结果失真。部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序, 但考核中并不认真听取群众意见, 而是个人说了算, 凭个人的好恶搞内定, 结果使考核工作流于形式、走过场。而被考核者在年复一年的走过场中渐渐习惯于敷衍了事, 个人总结和述职报告“年年一样, 人人相似”, 对考核结果漠然处之, 从而使公务员考核失去了奖惩、激励和评价的作用。

怪现象之二:考核的“极端公平”化。《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定 (试行) 》都规定:公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四类。按照公务员考核规定, 被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的15%左右, 最多不能超过20%。为了照顾到大小不同部门, 一般单位的作法是, 按照各部门实际人数乘以20%的比例和四舍五入的方法, 将名额分配下去, 结果产生了两个问题:一是不管部门工作优劣, 一律按人数分配指标, 有指标就可评优, 挫伤了公务员的积极性;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会, 反而比人数多的部门多, 有的人数较少的科室常会出现两三年轮流一次优秀的非常“公平”的现象。由于称职等级较容易确定, 这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员, 也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而, 他们都享受同样的待遇, 没有任何差别, 难以起到奖优罚劣的激励作用。

怪现象之三:考核的“福利”化。在部分单位, 对公务员的考核成为领导调节人员之众与晋升、荣誉机会相对较少矛盾的重要手段。为了获得本部门公务员, 特别是领导满意的人员的坚强支持, 领导常常通过“全盘考虑”、“搞平衡”、“劝让”等对通过民主产生的考核结果进行人为调节, 使“优秀”作为一种福利待遇分发给特定的人。例如某单位有领导器重的干部在整个系统中的竞争上岗中失败, 于是在领导的授意下, 该单位当年度包括考核优秀在内的全部荣誉都归了这位失败的同志, 以资安慰。以上现象, 不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平, 会对公务员制度本身带来一定破坏作用。

二、公务员考核之怪现象的原因及危害

(一) 原因分析

上述不公平现象产生的主要原因有制度层面和执行层面两个方面:

1、制度层面的原因

第一, 考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核, 经历了几个不同的发展阶段。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的, 对纯洁和壮大干部队伍, 保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点, 但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容, 如考核内容定性成分多, 定量成分少, 追求全面性, 重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求, 是正确和必要的, 但作为考核标准却显得过于笼统, 在实际执行中较难把握, 可比性差, 两个情况相差不大的人, 很难分出优劣。《公务员法》对考核只做了原则性规定, 尽管《公务员考核规定 (试行) 》对其作过较为详尽的阐释, 但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标。由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大, 部门之间、被考核者之间缺乏可比性, 考核者往往无所适从, 也是被考核者对考核失去了信心。

第二, 岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准, 是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了, 在政府机关, 每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况, 甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制, 这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责, 考核就没有了标准和依据, 真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

2、执行层面的原因

一是考核方法简单化。我国《公务员考核规定 (试行) 》对考核方法作了原则性规定, 在实际操作中, 一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握, 轻平时考核、重年终考核, 重定性考核、轻定量考核, 甚至将考核片面理解为年终推优, 不看工作好坏, 一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额, 完全忽视了考核制对公务员应起到的评价、激励和管理的作用。此外, 考核绝大多数采用的写评语的方法, 这是一种定向的、主观性随意性较强的一种方法, 很难保证考核的客观性。考核方法简单化直接导致了考核中不公平现象的产生。

二是未考虑不同岗位的工作饱和度。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同, 但其责任大小、工作难易程度, 所需资格条件要大致相似, 所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况, 如都完成了工作任务, 其他表现也差不多, 那么谁可在考核中评为优秀呢?由于考核指标的均摊, 往往使得工作量大、工作难度高的岗位上的同志并没有获得与工作饱和度相匹配的评优机会, 而那些工作饱和度较低岗位的同志即使一年都碌碌无为也可轻松地被评为优秀。当前不少单位存在一种不良现象, 就是好的不香, 坏的不臭, 彼此浑浑噩噩, 混一天算一天。这种社会风气的出现, 与不公平考核不无关系。

三是个别领导干部对考核工作的非正常干预。在考核工作中, 领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则, 不敢坚持标准;有的甚至自己想获得优秀等次, 或希望将与自己亲近的人评为优秀, 因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者, 其副作用比“极端公平”的大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样, 而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核, 则效果正相反, 很可能与领导亲近者, 即使干得一般也能评上, 与领导疏远者, 即使干得再好也评不上, 这种由于领导者自身作风不正, 对有些下属抱有偏见, 不能实事求是一碗水端平, 而造成的人为不公平, 还会在群众中造成人际矛盾, 甚至形成派性, 亲近领导者与疏远领导者会形成对立, 不仅严重挫伤下属积极性, 还会使群体凝聚力下降, 排斥力上升。对群众而言, 可能容易谅解领导者能力方面的缺陷, 却无法忍受领导者的不公正, 从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。一旦这种情况出现, 考核就产生了与其立法主旨完全相悖的效果。

(二) 危害性探讨

实行国家公务员制度, 其作用在于造就一支高素质的公务员队伍, 保证公务员素质优良, 适应管理越来越复杂的社会事务的需要;促进政府依法管理, 公务员依法行政;促进政府管理的科学化, 保证政府管理高效能。考核制度作为公务员队伍的保健和激励因素是保证上述目标得以实现的核心手段。如果考核不公平, 考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况, 就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据, 则难以选出优秀人才, 其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好;以此作为公务员奖惩的依据, 还不能客观评价公务员的行为, 依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用, 甚至会起不好的导向作用, 引起其他人的反感。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞, 也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足, 并及时改进和补救, 更不能鼓励公务员之间相互比较, 公平竞争, 提高工作效率。所有这些, 都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展, 不仅公务员制本身权威性会受到损害, 而且党和政府的形象也会受到影响。

三、应采取的对策与措施

1、澄清思想, 提高认识, 加强领导。近年来, 考核中存在的问题与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果, 深化考核, 突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识, 把考核工作提高到公务员制度的核心地位, 只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识, 考核才能进一步深化和完善。为此, 首先要加强考核者和被考核者的再教育, 使他们正确认识到考核的意义和作用, 增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。其次, 把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中, 从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导, 并坚决有力地贯彻执行。

2、规范管理, 加强公务员考核的制度化建设。各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义, 通过考核, 对公务员的劳动和贡献做出公平合理的评价, 做到功过是非分明, 奖惩得当。所以, 必须高度重视公务员的考核工作, 加强考核的制度化建设, 要把考核与实行岗位目标责任制结合起来, 在实行目标化管理过程中, 根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。通过考核的制度化建设, 是考核工作常态化、规范化, 从而使其既成为识人、用人的基础和依据, 也能鼓励先进, 鞭策后进, 增强公务员的责任感。

3、考核标准要做到定量与定性相结合。在公务员考核中, 确立科学的考核标准至为关键。为此, 要在进一步建立健全岗位责任制的基础上, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益, 为公务员考核提供科学依据, 以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性, 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准, 而非放之四海而皆准的笼统几条;再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法, 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则, 宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求, 德、能两个方面可实行按等级计分的办法, 而对勤、绩两个比较容易量化的方面, 则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后, 在考核中既容易掌握, 又便于分出高低, 就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。

4、提高考核的功用, 充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的, 这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要, 出于对公务员的工作及其行为控制的需要, 把考核的功用仅用于这些方面, 为考核而考核, 极易引起被考核者的逆反心理, 使考核流于形式。我们知道人是社会中人, 他既追求经济价值又追求社会价值;既有低层次的物质需求, 又有高层次的精神需要。因此, 在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求, 要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准, 把公务中的潜能开发, 绩效提高与个性发展引入考核目的中来, 即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面, 最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

论我国公务员考试制度 篇8

关键词：公务员；考试录用制度；监督保障体系

中图分类号：D630.3 文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.03.51文章编号：1672-3309（2012）03-114-02

为政之道，惟在得人。[1]从20世纪80年代末国家公务员考试录用制度试点至今，国家公务员考试录用制度已经走过了20余年的历程。全国各地都明确了公务员上岗必须经考试录用制度，即“凡进必考”的原则。此制度关系到公务员队伍整体素质和稳定，如果制度不完善、不健全，不仅牵涉到社会公平和正义，还会对整个社会的就业形势造成不利影响。随着我国公务员考录的快速发展，公务员考试录用制度中监督保障体系方面暴露出的矛盾和问题也越来越多，这些问题如果得不到切实有效的解决，将会对我国公务员考试录用制度的长期发展造成不利影响。

一、公务员考试录用制度的内涵及意义

（一）公务员考试录用制度的内涵

公务员考试录用制度是指根据国家行政管理的需要,国家机关依照法定条件和程序,通过公开考试、严格考核、平等竞争、择优录用的办法,按照德才兼备的标准,将不具有公务员身份的人员,录用为国家公务员,担任某种行政职务的人事制度。[2]

（二）公务员考试录用制度的意义

1、有利于国家选拔德才兼备的优秀人才

近年来，世界上越来越多的国家意识到高素质、高学历人才对国家发展的重要性，探索出了一条科学、先进并已愈发成熟的制度体系，即公务员考试录用制度。此制度具有客观、科学、严格的特性，为中央和地方国家机关在公共事务的管理中选拔出了大量优秀人才。

2、有利于促进公务员队伍整体素质的提升

公务员的素质直接影响政府工作系统的工作效率，而政府工作系统的工作效率又是我国人事体制改革的一个关键目标。公务员考试录用制度中的对公务员的录用对象及学历背景均设定了相关条件，要求报考人员必须符合职位设定的最起码要求，提升了公务员录用的“门槛”，对促进公务员队伍整体素质的提升有积极作用。

3、有利于不断发展完善我国的人事制度

我国在建立现代人事制度中遇到了很多困难和阻力，这主要是由我国的国情决定的。在我国由计划经济向市场经济转变初期，录用干部没有一个统一、科学的标准和程序，任人唯亲，不注重个人的素质和才能，导致当时录用的干部素质差、工作能力水平低。改革开放后，我国重视建立现代人事制度,坚决抵制用人上的不正之风。通过实行考试录用制度,确立科学、公平、公正的考录标准,遵循法定的程序和条件,确保人才选拔和任用的科学性、客观性、公正性,对现代人事制度的发展和完善有重要意义。

二、公务员考试录用制度中监督保障体系存在的问题

近几年，公务员录用考试的考试程序越来越严谨，公共科目考试的权威性已被社会认可。然而，在监督保障体系方面，仍存在着一些漏洞，这些漏洞被个别人利用，影响了人才选拔的公正性和公平性。所以，有必要对存在的问题进行研究分析，逐步从根本上改进完善监督保障体系中存在的问题。下面以山西省长治县的宋江明事件为例，客观阐述我国公务员考试制度中在监督保障体系方面存在的问题并提出合理的解决方法。

2011年4月，吉林大学法学硕士宋江明在家乡山西省长治市参加当地的公务员考试，所报职位为当地环保局科员，经过激烈的笔试面试后，取得了笔试第一、面试第一的优异成绩，但在8月11号、17号的体检复检中，宋江明却因为血红蛋白不合格而淘汰。他觉得其中有蹊跷，于是自行到医院进行了7次血常规检查，结果均显示正常，该事件经媒体报道后引发广泛的社会关注。随后长治市纪委对该事件进行调查，发现有多人在此事件中滥用职权，收受递补考生家长贿赂，篡改体检报告，并在公务员录用考试中徇私舞弊，致使优秀的考生宋江明落榜。长治市委研究决定对涉案人员分别给予党纪、政纪处分，并移送司法机关处理，宋江明最终成为了长治市环保局的一名科员。从这个事件背后让我们想到当前公务员考试录用体制中，在监督保障体系方面还存在的一些问题。

第一，监督管理力度不足。出现该事件的部分原因是由于监督管理部门对公务员考试录用制度的全程监管力度不足，监督管理部门的思想不重视是导致监管力度不足的主要原因。

第二，监督部门监督范围较窄。没有邀请人大代表、政协委员、考生、社会监督员以及新闻媒体等对考试过程进行监督，忽视了社会舆论监督的重要性。[3]

第三，忽视事前和事后监督。工作中加强了对笔试面试过程的监督，但对用人单位制定录用计划和资格条件等前期工作是否公正合理，考核体检是否严格等缺乏监督。人员录用后在试用期表现是否合格，除用人单位考察外也缺乏有关方面的监督。

总之，我国的公务员考试录用制度还存在一些缺陷，监督保障体系建设方面不完善，我国公务员考试录用制度的建立时间太短，没有足够经验。我们应该加强公务员考试录用制度中监督保障体系建设，预测可能出现的问题，提前准备好相应的解决方案。国家公务员考试是为国家选拔优秀的、有能力的、高素质的人才，是对国家未来发展建设选拔知识化、年轻化、专业化人才，是一件非常严肃的事情。

三、完善公务员考试录用的监督保障体系建设的建议

温家宝总理曾说：“公平正义比太阳更有光辉。”只有健全的监督保障体系才能进一步完善公务员考试录用制度，保障其在公平、公开、公正的前提下，为党和国家选拔优秀的公务员人才队伍。笔者认为完善公务员考试录用的监督保障体系，应做好以下3方面工作：

（一）确定党委纪检部门及政府监察部门为公务员录用考试的监督机构

首先选择适当的监督机构，监督公务员录用考试每个环节的执行情况，并制定明确的监督责任。目前，我国由公务员管理部门负责监督公务员考试，其存在明显的弊端是自己监督自己，容易出现“监守自盗”的情况，使得原本用以维护考试公平、公开、公正的监督环节形同虚设。所以，选择独立于公务员管理部门之外的监察部门，作为公务员录用考试的监督机构显得尤为必要。此时，我国重要监督机关的党委纪律监察部门和政府监察部门责无旁贷，理应担当公务员录用考试的监督机构。这样一方面可以规范公务员录用考试的各个执行环节，另一方面由于采取系统外的专职监督机关监督系统内的执行情况，可以避免“监守自盗”的情况发生。此外，需要明确监督责任，细化责任体系，保障监督工作落到实处。

（二）建立并完善公务员考试录用工作的社会监督体系

使社会监督体系成为公务员考试录用监督体系的重要组成部分。正如高考，就主动邀请社会代表进行监督，参与监督的社会代表包括人大代表、政协委员、新闻媒体等，负责对高考全过程进行监督，防止在考试环节出现影响考试公平的事情发生。反观我国公务员考试录用制度监督体系的设计，仅仅由人事部门对整个过程进行监督，而人事部门正是该考试的负责单位，这一制度设计直接造成人事部门进行自我监督的局面。增加了腐败现象出现的可能性，影响了公务员录用考试的公平、公开、公正。[4]因此，在公务员考试录用监督体系建设中，首先应完善党政监察机关的监督，并接受社会团体代表的再监督，而且要增加对违规违纪事件的媒体曝光率，再次强化监督力度，进一步杜绝违规违纪现象，营造公务员录用考试的良好环境。

（三）完善公务员考试录用的相关法律及规章制度建设

公务员录用考试直接涉及到招考单位、命题人员、阅卷人员、监考人员、面试考官及考生等众多主体，他们一旦出现违法违规情况，就应当受到相应制裁，这就需要完善公务员录用考试相关法律及规章制度建设，并保障做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。[5]只有制定科学、严谨、公平的制度，才能营造一个像《中华人民共和国公务员法》中所描述的规范的考录环境，即公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取。

针对宋江明的体检被刷事件，我们可以发现宋江明的面试、笔试均拿到了第一名的成绩而在体检中被人动了手脚，所以说，公务员考试录用的监督保障体系建设应该不留死角，在医院的体检上面，应当派出纪检专人对体检的全过程进行检察监督，发现有干扰体检正常进行或操作体检结果的行为，必须予以制止并依法严肃处理决不姑息。[6]逐步增加公务员面试过程和体检过程的公开力度，让公务员体检、面试敢于走到阳光下，接受全社会的监督，让太阳的光辉照进公务员录用考试。增加媒体对违法违规事件的监督力度，使得暗箱操作在公务员录用考试的过程中失去市场，同时制定出一个更加科学、完善、先进的考试录用体系，选拔出更贴近群众、更注重民生、符合国家制定政策初衷的、全心全意为人民服务的好官。

我国正处在经济飞速发展的时代，探索国家公务员考试录用监督体系的建设之路，对于促进广大公务员树立科学的发展观和正确的政绩观，对促进经济平稳较快发展和社会和谐稳定，以及国家的长治久安有着重大的现实意义。

参考文献：

[1] 于秀芝.为政之要，惟在得人[J].政工学刊，2002，（07）.

[2] 罗珍.我国公务员考试录用制度存在的问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学报：社会科学版，2009，（06）.

[3] 杨梅花.网络舆论监督下的公开审判研究[D].苏州大学，2010.

[4] 胡斌.当代中国党政干部录用制度的变革与发展——政治录用的角度[D].山西大学，2010.

[5] 周金凤.邓小平法制思想的当代价值探析[D].东北师范大学，2009.