我国公务员制度分析

我国公务员制度分析（共12篇）

我国公务员制度分析 篇1

近年来争当公务员的热潮在我国逐年升温, 公务员这一职业群体正在成为福利待遇好, 生活稳定, 有一定社会地位的代名词, 而公务员薪酬制度更随之成为社会普遍关注的一个焦点。我国自1993年以来先后推行了数次公务员制度改革, 但是随着我国公务员制度的逐步完善, 公务员薪酬制度的不合理之处也逐渐凸现出来, 我国现行的公务员薪酬制度有待进一步完善。

一、我国现行公务员薪酬制度存在的问题

我国现行的公务员薪酬制度是伴随着我国公务员制度的建立, 在由计划经济体制向社会主义市场经济体制过渡过程中确立起来的。历经10余年的运行, 公务员薪酬制度中诸多不完善的地方逐渐暴露出来, 使得公务员薪酬制度问题日益受到人们的关注。我国现行公务员薪酬制度存在的问题主要表现在如下方面。

(一) 公务员薪酬水平普遍偏低

尽管我国自1993年以来对公务员薪酬制度进行了数次改革, 但在历次的改革中公务员薪酬水平涨幅均不大, 导致目前我国公务员薪酬整体水平偏低。一方面, 公务员工资与国有、集体企业、外资企业中的管理岗位“中价位”年薪比较, 相差很多;另一方面, 公务员和事业单位同职级人员工资收入差距也在不断拉大。并且我国公务员薪酬地区之间不平衡。东部地区与西部地区、沿海地区与内陆地区由于经济发展水平的差距, 公务员的工资差距在不断拉大, 甚至出现同省的不同县市、不同部门之间的薪酬也不均衡。

(二) 公务员薪酬系统内部比例失衡

我国公务员薪酬系统内部工资主系统与福利津贴辅系统倒挂。纵观发达国家美国、加拿大和新西兰等国家, 公务员薪酬内部结构皆为以工资为主, 福利津贴为辅, 公务员的津贴收入一般不超过薪酬总额的10%, 有些国家如英国甚至取消了大部分津贴, 新加坡政府推行的“单一薪制”的薪酬制度也将多类津贴及职务消费取消或并入基本薪金内[1]。而我国公务员薪酬系统内部以职级工资为主的薪酬主系统与以奖金、津贴为主的薪酬辅系统形成倒挂, 工资和津贴、福利没有一个恰当的比例关系, 长期以来公务员的薪酬系统内部一直处于低工资高福利的状态, 公务员薪酬系统内部比例失衡。

(三) 福利和保险制度落后于经济社会发展

目前, 我国公务员福利水平和项目严重滞后, 缺乏创新。很多福利项目在经济社会巨变的今天失去了现实意义。落后的福利制度不仅给政府机关带来沉重的财政负担, 更由于福利的设计较多考虑的是人人都享有的权利, 对个人的激励作用也微乎其微。公务员保险制度不合理, 以养老保险为例, 我国现行的公务员养老保险费用仍由国家统一支付, 现收现付, 没有对其进行投资增值的管理, 并且与社会养老保险基金之间不能互通, 制约了资源的合理配置[2]。

(四) 增长机制缺乏激励效力

目前, 我国公务员薪酬增长主要是通过档次工资和级别工资晋升来实现的, 每增长一个档次需经过相当长时间和复杂的程序, 而且提升所获得的物质报酬很少, 同时, 由于级别工资级差过小, 导致收入很难拉开差距, 缺乏激励效力, 从而使我国公务员薪酬激励导向作用难以有效发挥。公务员薪酬的最大优势是相对稳定、风险小, 而最大的缺点则在于对能力高低、贡献人小和工作多少没有突出差别, 职务薪酬大多论资排辈, 不能完全体现出其能力和所做出的贡献, 也不能充分发挥薪酬分配的激励导向作用。

二、我国公务员薪酬制度存在问题的原因分析

我国公务员薪酬制度已有60多年的历史, 以上所述问题的产生, 原因是多方面的。除了法律制度不健全、各地经济发展不平衡、检查力度不够等因素外, 从薪酬制度和薪酬管理体制本身来看, 主要有以下原因:

(一) 政策制定主体方面

在我国公务员薪酬政策的设计、制定过程中, 公务员既是这一政策设计的主体, 也是这一政策的受体, 即在薪酬制度的设计、制定中公务员既充当了运动员又充当了裁判员。因此, 在目前这种缺乏有效监管的形势下, 此种薪酬制定方式很难保证薪酬的公平性和有效性, 使得薪酬制度很大程度上缺乏科学性和社会公信力。并且, 这种情况一旦形成, 很难通过合法的渠道有效地消除这种不公平。

(二) 管理体制方面

目前, 我国公务员薪酬管理体制实行的是薪酬政策、制度和标准“三统一”的模式。这种高度集中于中央政府的薪酬管理体制是与计划经济体制, 特别是“统收统支”的财政体制相适应的。在当时的国情下, 这种“三统一”对于统筹解决全国机关事业单位的工资收入起了积极重要的作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立, 特别是财税体制改革, 实行“分税制”以后, 现行的薪酬管理体制与各地经济发展水平、财力差异出现了尖锐的矛盾。国家出台调资政策时, 往往出现“落后地区吃不消, 发达地区吃不饱”的两难困境。即落后地区财力紧张, 无法全额兑现国家出台的调资政策, 而发达地区感觉国家统一安排的增资标准力度不够, 仍需在国家政策之外自行以各种名义出台增资项目, 以弥补公务员薪酬与当地企业人员的差距。因此, 形成了“制度内大统一, 制度外大分散”的格局。

(三) 薪酬增长机制方面

我国目前的公务员薪酬增长机制尚不能体现收入分配规律——薪酬水平增长应该“随行就市”, 体现人才的市场价位。我国每一次公务员薪酬的调整, 不是按市场的客观规律, 而是看财政状况的好坏、中央领导人决心的大小, 甚至是社会的压力, 往往是一种滞后性的、被动的调整。由此造成了公务员薪酬水平下降, 人才外流, 队伍不稳定。2006年公务员薪酬制度改革虽然对以往的职级工资制作了较大的调整, 规定公务员可以通过晋升职务和级别晋升工资, 并且应该根据社会发展水平调整工资。如《公务员法》第75条规定:公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。但是仍有很多不足之处, 例如, 处于基层的公务员每晋升一个级别所获得的工资增长是相当微弱的, 在当前的物价水平下, 无法起到激励作用。对公务员也缺乏普遍加薪的稳定机制和具体措施, 加薪时常被当作政策工具来拉动内需, 加上受国家财力的限制, 普遍加薪的幅度很难满足物价上涨幅度以及市场上同类人员的人才价位的上涨幅度[3]。因此, 形成了近年来国家数次上调公务员薪酬, 但公务员薪酬水平仍然不高。

三、完善我国公务员薪酬制度的对策建议

(一) 建立功绩加薪制度

近年来, 功绩加薪在发达国家政府公务员制度改革中颇受青睐, 如日本公务员工资法中规定, 凡有下列情况之一的公务员, 都可按功绩加薪原则提升工资:考核成绩为优秀的;培训考试中成绩特优的;因提高业绩、增加效率、创造发明而受上级表扬的。我国可借鉴这些国家的功绩加薪制度对表现突出、成绩优秀的公务员, 在正常加薪以外再特别晋升一级工资, 以资鼓励;也可对在一个相对长时期工作优异且具领导才干的公务员, 先晋升其职务, 然后随着职务的提升相应地调整其工资。

功绩加薪一方面需要有科学的考核和绩效评价机制作为支持;另一方面也需要有科学的用人机制作支持。在干部选拔任用中, 要坚持任人唯贤、注重实绩的原则, 破除论资排辈观念, 扫除不正之风。

(二) 优化公务员薪酬结构

优化公务员的薪酬结构主要表现在:一是工资在公务员薪酬结构中应占主导地位, 是薪酬结构的核心部分。其具体内容和实施标准应由中央政府进行统一的制定;二是津贴是公务员薪酬制度的重要组成部分, 是工资的重要补充[4]。津贴的作用主要表现在:弥补地区物价水平不同造成的生活成本差异, 使公务员保持与当地企事业单位人员相近的生活水平, 对于在特殊岗位和环境下工作的公务员所付出的额外劳动进行补偿;二是福利是公务员薪酬制度的必要补充, 它解决的是公务员的生活负担, 共同物质文化需要和社会保障等问题, 公务员福利薪酬制度应该为公务员提供一种公平的社会保障和生活质量。

(三) 推行货币化的职务消费和福利制度

货币化作为市场经济的基本要求, 成为公务员福利制度和职务消费制度改革的最基本的切入点。我国公务员薪酬制度应在现有的福利和职务消费形式下, 向发达国家学习增加货币化福利和职务消费项目, 把公务员福利和职务消费的支出以货币的形式计入个人薪酬收入, 无论盈余还是不足, 全由支配者自己调整[5]。例如, 取消职务用车, 给予用车津贴、将住房等实物分配的福利改为按标准分配的货币型报酬。

在职务消费上应实行随时消费, 按人按次、按期结算并定期公开的方式, 以强化公务员活动的成本、效率意识和领导干部在职务消费上的自律意识。这样既可以节约政府行政支出费用, 提高职务消费的规范性, 又有利于防腐倡廉, 并要尽量减少职务消费的公款支出比例。通过货币化的形式, 使公务员福利和职务消费消耗的社会价值准确地衡量出来, 才能在此基础上实现公务员薪酬标准化、制度化和绩效考核。

(四) 建立健全绩效考核机制

公务员的薪酬机制应该体现出不同职位人员的责任、能力和绩效的不同和差异, 这是扩大公务员内部收入差距的关键所在, 有利于发挥薪酬的激励作用。因此, 公务员的薪酬制度应与绩效评估相结合, 改变现行的奖金平均发放或按职务发放的做法, 实行奖金与绩效相挂钩的办法, 把奖金真正的与工作绩效联系在一起, 按照多劳多得的原则, 切实提高公务员的工作积极性。

(五) 完善公务员薪酬制度相关的配套管理措施

完善公务员薪酬制度还需强化公务员公共财政管理, 大力推进部门预算、集中支付和政府采购制度的改革。同时采取有效措施切断行政机关与下属事业单位及事业单位与企业之间的经济联系。建立规范化的预算制度和严谨的预算约束机制, 使各行政机关不能在预算外获得额外财力。

参考文献

[1]杨燕绥, 肇越, 于小东.员工福利与退休计划[M].北京:中信出版社, 2004.

[2]曾晓璞, 冯筱, 何山.试论我国公务员薪酬制度改革[J].企业家天地, 2009, (2) .

[3]沈晓霞.从“薪变”看我国公务员薪酬制度[J].经济纵横, 2007, (1) .

[4]魏向平, 马倩, 刘飞翔.我国公务员薪酬制度存在的问题及对策[J].商业文化, 2010, (1) .

[5]原淑玲.优化和完善公务员薪酬制度的思考[J].中共长春市委党校学报, 2008, (2) .

我国公务员制度分析 篇2

摘要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将

职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。

关键词：考核制度 考核指标体系 考核方法 问题 对策

1.我国公务员考核制度概述

公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。

在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：

(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下

发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

1.我国公务员考核制度存在的问题

1.1考核方法方面的问题。

1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。

1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。

1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方

法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。

1.2考核机构方面的问题

1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。

1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。

1.3 考核指标体系方面的问题

1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。

1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。

1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。

3.完善公务员考核考核制度的对策

3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。

3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。

3.3加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。在此方面的具体建议如下：一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监督的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以加强平时考核应转变思路，这一工作并不是没有基础，关键是要把现存的记录和机制利用起来。二，按照规定的程序进行考核。三，按照规定进行考核要处理好主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，要处理好这一问题的基础在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评的机制。

3.4设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑是合理的，但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，一，在公务员数量达到一定规模、直接管理社会公共事务的部门设立常设性的专门机构并配合专门人员负责考核工作。二，在人员较少的政府部门，可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。三，各机关的工作基本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一部分后勤保障工作则具有相异性。可以试行党务工作和一部分后勤保障工作统一进行，业务工作和另一部分后勤保障工作的考核分散进行。四，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而就理顺了领导体制。

3.5实现一定范围考核指标体系的规范化，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进行了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，总体看来考核指标体系的规范化程度不高；同时，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：一，应继续提倡并要求各地区各部门继续探索适合于自身实际的考核指标体系。二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进行及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进行推广。三，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法。在确定比例的基础上，优秀等次的名额可以进行一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。基本称职等次的评定关键是要明确基本称职的评定标准，使其和称

浅析我国公务员行政制度文化 篇3

关键词：公务员 制度 管理

中西方公务员制度之比较研究即立足于通过比较中西方公务员制度的相同点和不同点，一方面揭示公务员制度发展的基本规律和普遍趋势，理解公务员的基本精神 ，总结西方进步的经验为我所用，为我国公务员制度的发展提供参考；另一方面，认识公务员制度的影响因素及政治功能，区别中西方公务员制度的不同，结合中国的国情建设有中国特色的公务员制度，避免全盘西化。

1、公务员制度概述

1.1我国的公务员概念及类别

1.1.1我国公务员的概念

《公务员法》第二条规定“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”，除了各级行政机关，将中国共产党机关、人大机关、政协机关、审判机关、检察机关和民主党派机关中的工作人员都划为公务员，使公务员的范围由原《国家公务员暂行条例》规定的国家行政机关除工勤人员以外的工作人员扩大为宽泛的公务员范围，引起学者广泛争议。

1.1.2我国公务员的分类

与西方公务员不同的是，有些学者认为这中是使用了政务类和业务类分类的制度。[1]但也有学者认为我国的公务员制度主要脱胎于传统的干部人事制度，因此没有政务类和事务类公务员之分。[2]尽管中共十三大报告指出中国的国家公务员分为政务和业务两类，有不同的管理方式，但无论是《条例》还是《公务员法》都未采取此种分类，有的学者也主张借鉴西方这种分类管理方式，对我国实际上存在的两种不同类别的公务员适用不同的管理方式分类管理。[3]我国也不存在类似于西方的国家公务员和地方公务员之分，我国人事部规定公务员法施行后，原暂行条例中的“国家公务员”概念将被公务员法的“公务员”概念替代，以后于正式场合均将使用“公务员”这一新的法律概念，避免引起歧义，《公务员法》是实行公务员制度的总章程，适用于我国从中央到地方的各级公务员。

2、我国公务员制度的原则

（一）党管干部。我国《公务员法》第四条“公务员制度坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导，贯彻社会主义初级阶段的基本路线，贯彻中国共产党的干部路线和方针，坚持党管干部原则”确立了党管干部的基本原则，坚持党的基本路线是建立公务员制度的根本指导原则，公务员必须执行党的路线、方针和政策。中国的公务员制度是中国共产党的组织路线和干部制度的一个组成部分，其中的各项具体管理制度是按照党的路线、方针、政策制定的，对于领导职务的公务员，一般由各级党委推荐提名，依法由各级人大选举产生或各级政府任命，其中的共产党员必须参加党的组织生活，执行党的决议，遵守党的纪律，发挥党员的模范带头作用；其他公务员在党委的政治指导下由各机关管理。

（二）任人唯贤、德才兼备，注重工作实绩。我国公务员法集中体现了我国公务员制度功绩制原则，注重工作实绩，即以工作实绩作为评价公务员的主要依据。我国的功绩制的标准与西方不同，公务员既要在政治上靠得住又要工作上有能力，公务员的选任与考核都以德才为主要标准，这与我党长期以来的干部路线是一致的。但在实践中也要防止以公务员的政治立场替代公务员的能力考查，要坚持两者的统一。

（三）职务常任。我国《公务员法》13条“公务员非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”是对我国公务员职务常任的规定。不同于西方职务常任的目的，我国实行中国共产党的领导，不存在多党轮流执政所带来的人事动荡，对职务常任的规定更多是基于公务员权益保障，提高公共管理的专业化和技术化的目的。此外，职务常任也要受到功绩制原则的支配，根据考核结果决定职务的晋升与去留，防止激励机制的缺失导致的人浮于事。

3、对完善我国公务员制度的思考

1.在世界政治多极化、经济全球化、科技进步日新月异的历史条件下，要实现党的十六大提出的跨世纪发展的宏伟目标，把建设有中国特色社会主义事业全面向前推进，关键是要建设一支符合“三个代表”要求的高素质公务员队伍。要遵照中央批准下发的《深化干部人事制度改革纲要》精神，结合近几年推进公务员制度的实践，集中精力、集中时间，研究修订有关法规，进一步完善和发展公务员制度， 依法对国家公务员进行科学化、规范化管理。

2.在国家公务员法和有关规章的指导规范下，创新各项公务员管理制度；比如，完善竞争上岗制度；实施公务员队伍的分类管理办法和各种任用形式；完善录用考试办法，建立分级分类考试体系；创新考核制度，充实考核内容等等。“健全的、有活力的国家公务员体制是支撑现代行政的根基，是通向国家政治清明和持续发展的康庄大道。” [4]

3.加大公务员培训力度，加强公务员能力建设，在把提高公务员思想政治素质放在首位的前提下，大力提高公务员的业务水平和工作能力，重点加强市场经济条件下政府运作、依法行政、宏观决策和工作创新的能力。

4.建立廉政保障机制，永葆人民公仆本色。具体措施有：坚定理想信念，使其不想贪；健全法规制度，使其不能贪；严厉惩处腐败分子，使其不敢贪；适当提高工资待遇，使其不需贪。

4、結语

由于国家性质及政治体制等因素的影响，中西公务员制度在公务员的范围分类、基本原则、分类管理、公务员权利保障与义务监控制度方面各有不同，应在把握我国公务员制度有别于西方公务员制度的特性前提之下，借鉴西方公务员制度先进管理经验，建设适合我国国情的有中国特色的公务员制度。

参考文献：

[1]谭功荣.公务员制度比较研究[M].重庆：重庆出版社，2007.1

[2]周敏凯.比较公务员制度[M].上海：复旦大学出版社，2006.1

[3]黄学贤.国家公务员制度研究[M].中国人事出版社，2001年版

我国公务员制度分析 篇4

1 西方文官制度的建立和发展

1.1 西方文官制度内涵

近代工业革命以后西方各发达资本主义国家从英国开始逐步确立了文官制度, 但各国公务员的内涵却是有所不同的。比如英国, 称之为“文官”, 它包括上自政府的常务次官, 下至清洁工, 并且是经过公开竞争考试、择优录用的文职人员, 但不包括政务官和通过选举产生的官员。美国是“三权分立”的国家, 行政部门的官员统称为“文官”, 而立法部门的参议员及雇员, 司法部门的法官, 均不在文官系列。法国将国家机关人员统称为“公务员”。日本的“公务员”分为两种:一种是“国家公务员”, 指在中央政府机关、国会、法院、国立事业单位等供职的所有人员;一种是“地方公务员”, 指在地方工作的相关人员。

1.2 西方文官制度的建立和发展

西方文官制度是在反对君主恩赐制和政党分肥制的斗争中建立起来的。当时欧美政坛以钱谋官、卖官鬻爵之风盛行, 直到19世纪中期, 首先完成工业革命的英国, 产生了改革这种不合理官吏制度的要求, 最早形成了文官系统。“文官”一词最早出现于1855年《诺斯科—屈维廉报告》中, 由英文 Civil Service 转变而来。英国《文官统计资料 (年刊) 》解释:“文官是以公民身份为王国政府服务, 未在政治部门任职的工作人员;根据特殊规定担任某些其他职务的人员;以个人身份为王国政府服务, 从王室的年俸中支薪的工作人员。”英国文官制度建立以后, 专指经过公开考试, 择优录用, 无过失长期任职的国家公务人员。这种国家公务人员, 在法国称“公务员”, 美国称“政府雇员”。由于英国文官制度在西方国家中建立最早, 影响较大, 因此, 西方国家的公务人员制度都效仿它称文官制度。随后, 美国在1883年颁布了《联邦文官法》即《彭德尔顿法》建立了现代文官制度。美国的现代文官制经过多次改革后, 逐渐成为现代西方文官制度的典型代表。第二次世界大战以后, 法国、德国、意大利等国先后颁布了文官法或公务员法, 形成了西方现代文官制度的主流, 其中, 最具代表性的是英国、美国和日本的文官制度。

1.3 西方文官制度的特征

(1) 公开、平等、竞争、择优录取原则。

这些原则是各国公务员制度的基本原则, 是在公务员制度中落实宪法规定的公民权的基本要求, 体现在公务员制度的各个环节上。如美国1979 年施行的文官制度改革法规定:“保证人人机会均等, 经过公开的竞争性考试, 只根据能力、知识、技能来决定录用和提升”。

(2) 功绩主义原则。

功绩制既是公务员制度的一项基本原则, 也是激励公务员勤奋和创造性工作的手段, 它强调的是实实在在的工作成绩, 而不是年资高低、亲疏关系、党派关系等其他因素。它要求必须按照公开考试的成绩录用公务员, 必须按照工作的成绩提升公务员。功绩制体现了“任人唯能”和“奖优罚劣”的思想, 实现了担任政府职位“机会均等”的原则。

(3) 政治中立原则。

西方国家公务员制度普遍实行“两官分途”, 即将公务员分为政务类公务员与业务类公务员。政务类公务员实行任期制, 由民选产生或由政府首脑任命, 负责政党政策在政府工作中的贯彻执行;业务类公务员实行常任制, 多数通过考试录用, 主要负责执行政府的日常业务。西方国家既要坚持“政党轮流执政”, 又要避免“政党分赃”的腐败现象, 因而特别强调业务类公务员得保持政治中立, 必须忠于政府, 不得带有党派倾向和其他政治倾向, 不得参与党派活动, 同时其管理也不受政党干预。

(4) 职位的分类化。

分类管理是公务员制度中的一种科学的管理方法, 为西方各国广泛采纳。主要分为两种形式:一种是因事而分的职位分类, 分类依据主要在于职务或者岗位的客观需要, 美国最早实行职务分类。二是因人而分的品位分类, 主要依据公务员的个人条件分类, 职位分类和品位分类各有其优缺点。

(5) 法制管理原则。

法制管理是公务员制度的一个基本特征, 是实行公务员制度的根本目的, 也是认识管理制度现代化、科学化的一个重要标志。西方各国都颁布了一系列的公务员管理的法律如日本的《国家公务员法》、 美国的《文官法》、法国的《公务员总法》等, 做到有法可依, 严格执行公务员法规, 对于违反公务员法规的行为依法追究其责任。

2 与西方文官制度比较我国公务员制度的不足

我国把“文官”称之为“公务员”。20世纪90年代以来为适应市场经济发展和行政体制改革深化的需要, 我国开始推行国家公务员制度, 并于1993年10月1日正式推行《国家公务员暂行条例》, 2006 年1月1日起施行《公务员法》。在我国, 建立公务员制度的最大贡献, 就是确立了经过竞争性考试择优录用公务员的基本原则, 从而为人才的脱颖而出创造了制度条件。但是, 中国的公务员制度与西方资本主义国家的文官制度有着许多不足。

2.1 公务员法制化程度低

行政管理要法制化, 首先干部人事制度就必须法制化。这样才能摈弃“人治”的传统, 真正做到有法可依, 也才能使我国的公务员制度具有民主、效率、法制的功能。为此, 我国顺应了当代人事行政改革和发展的历史潮流, 于1993年实施《国家公务员暂行条例》以及 2006 年1月1日起施行《公务员法》, 这些法规与西方国家颁布的相关法规相比, 在数量和质量上都远远不够, 在西方实行文官制度的国家如加拿大政府颁布的《文官法》、《财务行政管理法》、《公务员就业法》、《公务员关系法》等一系列相关法律, 标志着加拿大的人事管理进入科学化和法制化轨道。英国有1855年颁布的《关于录用王国政府文官的枢密院令 》和《吏治澄清法》, 法国除了《法国公务员总法》、《法国公务员总章程》以及《法国刑法典》, 还制定了以预防腐败为中心内容的《道义法规》, 同时, 法国政府还要求有关部门和公务员工会组织共同订立《道义总法规》, 并指示各部门根据自身情况制定《专门的道义法规》而且在内容上也是需要进一步的细化和完善。

2.2 选人用人中考试制度不完善

首先, 录用制度设计不完善。这种不完善存在着对公民平等参加考录的诸多限制, 一些歧视性设限引起了社会广泛关注和不满。近几年, 在一些地方的公务员录用中, 存在着区域歧视、对象歧视 (如部分职位只录用应届毕业生) 以及在学历、年龄、身体条件等方面所作的严格的。许多有特长的优秀考生被这些歧视性的政策挡在了公务员队伍的大门之外。典型的案例是河南考生小卢因体检单的疑似“乙肝”被刷了, 最后将西安市公务员局告上法庭仍然没有获得被录用的资格, 也没有相关部门对此予以赔偿。

其次, 竞争性不足, 走后门现象严重。公务员“入口”凡进必考制度没有得到坚持。出现免考或随意简化考试科目和程序, 以考核代替考试, 以考调代替考录现象;利用考试与调任的空间, 出现了“考不进来调进来”的现象。仅2001—2003 年, 全国新增公务员70万人, 但经过考试录用的比例只有62.7%, 乡镇一级的比例更低, 仅为 43.26%。各类关系、人情、面子等为录用中的变异提供了深厚的土壤。行政事务沾上了浓浓的人情味, 人情味逐渐浓结, 形成了各种各样的关系网。在面试和复试过程中贿赂面试考官、“走关系”、“打招呼”, 以及行政首长干预录用等现象层出不穷, 大大降低了公务员招录的公正、公平和有序性, 政府的公信力受到挑战。

最后, 考试形式和内容单调, 针对性不强。我国公务员考试, 实行的是国考和省考的政策, 仅仅分为A/B/C三套试题, 全国的统一性较强, 但是考试的针对性不足而且考试的内容过于庞杂, 和实际日常生活没有什么联系。对一般岗位人员主要以资格审查、了解专业能力背景为主, 重视专家推荐和面试, 针对不同类型的职位本应该采用针对不同部门、不同领域的考试内容和考试考核方式。如招录警察时, 要进行的笔试、面试、体能测试、心理测试就要针对警察的特点设置, 能够有效考察出这些考生有没有当警察的条件, 而我国现在却是用考普通考生的试题去考警察, 没有针对警察这个特殊的岗位, 吃的是“大锅饭”。

2.3 我国公务员培训问题严重

首先, 法律法规不健全。我国于1993年正式实施的《国家公务员暂行条例》中有关培训方面的规定仅有四条, 且只是对培训的原则、 种类、机构做出了纲领性的规定, 而 2006年 1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》对培训管理机构、管理细则、经费来源等相关内容也缺乏相应的说明。

其次, 对培训重要性认识不足, 激励机制不完善。虽然国家明确规定, 参加公务员培训是公务员的一项重要的权利和义务, 公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一。但在实际操作过程中, 特别是在公务员的任职和晋升过程中, 上述规定并没有得到真正的落实, 使得许多公务员参加培训学习的动力不足、积极性不高, 严重影响着公务员培训的效果。对于公务员培训, 激励机制采用很少, 甚至没有, 公务员参加培训的积极性不高, 大多是应付式的, 效果当然也不好。

最后, 培训内容缺乏实用性, 培训形式和方法单一。我国公务员培训教材过多, 侧重于对受训者的思想政治理论教育, 较少对公务员全面能力素质和技能的培训, 对行政管理所需要的基本知识和岗位工作所要求的专业知识重视不够。在教学方式上单一强调课堂灌输, 集中听讲, 讲授方式不灵活。目前大多采用“培训=课堂+教材+讲授” 这种单向的、静止的、封闭的培训模式, 严重割裂了理论与实际、知识与能力的相互结合、相互促进。

2.4 公务员的财产监督制度比较滞后

我国公务员, 特别是部分官员有一定的灰色收入, 这是导致各种腐败问题的很重要的来源, 广大老百姓对此是非常不满的, 甚至是零容忍的。灰色收入问题不是我国公务员所独有, 西方国家也有这方面的问题, 但西方国家主要通过财产申报制度, 通过制度法律法规, 比较彻底地解决了这个问题。例如, 美国以1978年的《政府道德法》为法律框架, 经30多年数次修改, 特别是在联邦政府道德署 (廉政署) 制定了一系列配套法规后, 形成的一套较完善的财产申报制度。美国法典和《政府道德法》对违反利益冲突规定的行为和财产申报中的违规行为规定了严厉的处罚措施。对拒不申报、谎报、漏报、无故拖延的申报者, 各单位可对当事人直接进行处罚。在我国虽然2006年全国两会, 十届全国人大代表韩德云领衔和其他9名人大代表提出《关于制定公务员财产申报法》的议案, 建议尽快通过公务员财产申报立法, 弥补我国公务员制度中的这一缺陷, 但至今没有太大进展, 和西方的差距不小, 立法部门的推动也不够坚决。

3 西方文官制度对我国公务员制度的启示

西方公务员制度体现了现代西方宪政的理念和行政管理的法治要求, 体现了资本主义制度下的共同特色, 它是西方国家在行政管理领域长期探索与实践的成果。西方的文官制度不仅为西方各个国家选拔人才做出了很大的贡献, 对我国公务员制度化建设也有着诸多的启发。

3.1 加强我国公务员制度的法制化建设

我国公务员制度从建立之初到现在法律制度的建设成果仅有1993年实施《国家公务员暂行条例》以及 2006 年1月1日起施行《公务员法》, 这两部法律只是对公务员的宏观方面的一些宗旨性的规定, 没有对公务员的培训、工资、申诉等方面的具体方面法律的制定, 所以日常操作性不强, 针对性不足。为此, 我国急需制定一批关于公务员从进口到出口的各种具体的操作性强的法律法规, 从而实现公务员制度的法制化。

3.2 在“选”人方面, 用好的制度选人用人

从公务员队伍的入口着手, 建立一套科学的合理的考录机制。以依法考录、公开考录、科学考录为重点, 坚持德才兼备的选人用人标准和公开、平等、竞争、择优的考录方针, 创造广纳群贤、人尽其才、择优汰劣、充满活力、公平科学的选人用人环境, 营造优秀人才脱颖而出的良好氛围, 努力做到用人单位满意、考生满意、社会认可, 不断推进公务员考试录用工作再上新台阶。

(1) 完善录用制度设计。

当前, 我国公务员考试录用制度设计不完善, 不公平、不合理的问题还是比较突出的, 造成的影响也越来越大。对于这些问题的解决最重要的就是要完善录用制度设计, 录用制度设计必须贯彻公平公正的原则, 对于地域、户籍、身份等的歧视性规定要及时改正, 对于那些在录用中的违法犯罪要及时处理。用制度管人, 抛弃人治。

(2) 坚持公开竞考、择优录取的原则。

西方文官的选拔是向社会全体公民公开的, 凡是公民都可以通过参加考试, 经过一定的法定程序, 进入文官队伍。西方的文官制度对官员的考核一般都有公正、公开、客观、民主等原则作为保障, 晋升也有一定的程序和途径, 从而使对文官的考核和晋升更加具有公正性和合理性。例如, 瑞典、芬兰的公务员制度最大限度地体现了公开和平等竞争的原则, 在录用公务员或竞争职位时是开放性的, 一律面向社会突出强调公平、公正, 内部在职人员竞争职位时没有优先权, 可较好地解决一些人任职时间一长, 就向组织要求提职的问题。这些做法, 对于我们进一步完善公开竞争性选拔任用干部方式, 具有一定的借鉴意义。因此, 我国现代公务员制度必须严格遵循公开竞考、择优录取的原则, 保证公务员制度的客观性、公正性、公开性和民主性, 使考录工作真正成为在阳光下运行和“玻璃房子里的竞争”。

(3) 创新考试内容和方式, 增强针对性。

对于考试方法和内容不一定要有统一性, 更重要的是针对性, 做到按照公务员的工作与职位的不同采取多种考试方法。日本公务员录用考试共15种, 除了用得最多的是第Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ 种考试, 还有录用国税、劳动基准监督、航空管制、外交等12种专门官员的考试, 而且每种考试的科目都不一定, 笔试试题的内容更加多样而不重复。针对不同类型的职位应该采用针对不同部门 、不同领域的考试内容和考试考核方式, 做到针对性最强。

3.3 在“训”人方面, 用好的方式培训人

公务员培训是加强公务员队伍建设, 提高公务员素质的重要途径。我们要十分重视对公务员的培训, 加速对公务员的培训, 不仅可以提高工作效率, 更能培养更高一级官员。在培训方式上, 坚持分类培训、针对公务员的实际情况实施不同内容、不同方式的培训。

(1) 健全法制, 完善制度。

公务员培训的制度建设必不可少, 没有这个制度, 培训便不容易顺利开展。在英国, 公务员培训方面有明确的法规条例, 这样在实施公务员培训时就有法可依、有章可循。而我国法律对公务员的培训只有总体上的、原则的规定, 但对如何实施、如何操作无细节规定, 因而迫切需要制定一部关于培训的专门法规, 使培训工作有法可依, 依法培训, 逐步走上制度化、法制化的轨道。

(2) 加强公务员对培训重要性认识, 建立配套的公务员激励机制。

国家不仅要明确规定, 参加公务员培训是公务员的一项重要的权利和义务, 把公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为任职、定级和晋升职务的重要依据之一。要加强公务员对培训重要性认识, 加强教育和宣传。在实际操作过程中要严格按规定办, 真正的落实。与此同时, 还要配套的公务员激励机制。在建设公务员培训制度过程中, 要注意建立公务员培训激励机制, 增强公务员参训的内在动力和外在压力。我国必须把公务员培训的考试、考核结果和实际能力的提高, 作为公务员考核、任职、定级、晋升职务的重要依据之一。真正形成和完善培训激励约束机制, 解决培训与使用、考核、奖惩的关系等问题, 真正形成优胜劣汰、功绩晋升、适人适用、竞争发展的环境。

(3) 丰富培训内容与方式满足培训需求。

在培训方式上, 要认识到公务员本身具有丰富实践经验的优势, 要打破教师单纯依据教材单向传授的传统教学方式, 转变为以课堂教学为基础, 以参训者为本, 综合运用“案例教学”、“小组研讨”、“行动学习”、“社会调研” 等现代培训方法, 引入教练和导师等新的职业角色, 调动参训者参与分享个人经验, 提高参训者自己解决问题的能力。

(4) 建立完善的培训机构, 创新公务员培训的新途径。

可以引入市场因素, 通过市场的力量做到资源的优化配置。例如在公务员培训充分体现市场化的特点芬兰、瑞典政府高度重视公务员培训, 要求公务员必须按岗位要求接受培训。但政府不设立专门的公务员培训施教机构, 不供养专职的公务员培训师资队伍, 把公务员培训推向市场, 政府花钱直接向社会购买专业培训服务, 这种培训收到了很好的成效。各类培训机构只有符合培训需求、提高培训服务质量, 才能拿到培训订单。

3.4 监督人方面, 大力推广和实行公务员财产申报制度

对公务员的监督工作应该从财产的监督入手, 财产监督的有效途径就是公务员财产申报制度。公务员财产申报是指国家公职人员在任职之初、任职期间和任职届满后向有关部门如实申报个人及其家属子女的财产及变化状况的制度。2008年5月1日, 我国《政府信息公开条例》正式实施。当时中国青年报社调查中心联合新浪网针对“公众最希望政府公开的信息是什么”开展了一项3837人参加的调查, 结果显示:77.5% 的人选择了“官员财产情况”。要从将政策性文件上升到法律层面, 扩大和完善申报主体及内容, 完善申报时间种类及公开方式, 建立独立的受理与审查机构, 设定合理的违反申报惩罚力度这几个方面完善公务员财产申报制度。我国做得比较好的, 比较早的是新疆阿勒泰地区。在新的财产申报制度监管下, 我们公务员的腐败问题就比较容易被发现, 同时, 对那些意欲腐败的公务员也起到威慑作用, 使之不敢任意腐败。《公务员财产申报制度》——犹如又一柄抑制腐败的利剑出鞘。同时它是我们全面夺取经济社会又好又快发展的有力保证。

摘要：西方文官制度作为一种科学、规范的人事管理制度, 在人才选拔录用方面成绩斐然。本文基于我国干部人事制度改革大背景下, 通过梳理西方文官制发展脉络、透视其鲜明特点, 对比分析了我国公务员制度与西方文官制度的不足之处, 进而从公务员制度建设、选拔录用、培训优化、财产申报等方面提出发展完善我国公务员制度, 加快推动实现公务员制度化、法制化、规范化建设的思路借鉴和有益启示。

关键词：选官制度,文官制度,公务员制度

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论我国公务员考试制度 篇5

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。

公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1９９４年３月８日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

当前我国公务员考核中的问题

我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。

参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。

2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的１０％左右，最多不能超过１５％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以１５％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用[2]。

3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（１）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（２）促进政府依法管理，公务员依法行政；（３）促进政府管理的科学化；（４）保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政考核中出现不公平现象的原因

上述不公平现象产生的主要原因有：

1、考核内容缺乏针对性、可比性。

我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年**时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，１９７９年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。

２、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。

３、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

４、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。

５、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

应采取的对策与措施

１、澄清思想，提高认识，加强领导。

近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行[4]。

2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。

各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。

3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。

在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占２０分，可以定为若干等级，获得一等可得１８－２０分，二等可得１６－１８分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。用。

目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。

关于优化我国公务员制度的思考 篇6

摘要:我国公务员制度的改革应该结合本国的国情,广泛吸取各国公务员制度的先进经验,通过增强制度活力,加强民主监督; 严格准入制度,公平,公正,公开的选拔公务员; 加大公务员的岗位培训力度,注重专才和实际技能等一系列措施来完善和发展, 从而使我国的公务员制度更加科学合理和完善。

关键词:公务员制度;优化;政府职能

一、我国公务员制度建立的原因和历程

上世纪80年代初期,随着改革开放的开展,我国政治、经济、文化飞速发展,传统的人事制度已难以适应社会发展的需要。1984年初,中央书记处两度召开会议,要求全国人大以传统的认识制度为基础,借鉴西方国家公务员制度, 结合我国国情起草一部《国家机关工作人员法》。同年4月,将国家审计署,海关总署等部门作为试点,开始进行推行《国家公务员暂行条例》。该条例于 1993年全面进入推行阶段,1997年正式颁布了《国家公务员暂行条例》, 这标志着我国现代公务员制度的全面推行。

二、我国公务员制度取得的成绩:

十几年来,在不断的修订和实践中,我国公务员制度得到逐步完善,并取得了以下成绩:

1.公务员考录制度、激励机制建立

在全国31个省,区,市政府机构录用公务员普遍实行了公开招考,基本上改变了我国传统的分配, 任命等方式;实行竞争上岗制度,便于加强民主监督;对公务员“德,能,勤,纪”进行考察,将考核结果同奖励、工资、职务升降、辞退等环节挂钩,使政府机关的效率得到大幅提升。

2.轮岗、回避制度已初见成效

公务员进行有计划的岗位轮替,为公务员创造了更多学习和交流的平台;对领导岗位和“热点”职位轮岗制,便于加强民主监督;对公务员任职和执行公务时实行回避制度,既改善了公务员工作环境,又大大提高了执法公正性。

3.公务员的培训工作已步入正轨

对公务员进行培训,使之工作、业务能力得到提升。

4.公务员权利得到保障

建立申诉控告制度,使不公正的人事处理得到了纠正,维护了公务员应有的合法权益。

三、我国公务员体系中存在的问题

我国的公务员制度取得了巨大的成绩,但仍存在许多不完善的地方, 仍需我们逐步完善和改进。

虽然确立了考试录用制度,但仍然有依靠关系,金钱等不正当途径进入公务员队伍的现象存在;某些地方在公务员招考时,还有一些不公平的地方政策,这些问题使公务员在选拔过程中无法实现公正、公平、公开的原则。

公务员制度虽然建立了一套全面的培训制度, 但从内容上看,针对性不强,这不仅使培训工作流于形式,收效不大,浪费行政资源,对于提升个人业务能力的帮助并不明显。

公务员队伍在现阶段过于庞大。我国有世界上最庞大的公务员队伍, 总人数达600多万, 公务员与公务员之间,机构与机构之间,职能与职责往往重叠,没有比较明确和详细的责任分工,造成效率低下,交叉管理,造成了极大的行政资源浪费。

公务员队伍对领导干部的民主监督制度落实不够彻底,一些地方存在领导说了算的现象,领导干部讲资历、讲出身、搞一言堂,一些重要的决策和工作,下级和机构外部无法对公务员及其机构的运作形成良好的监督和制约。

四、优化我国公务员制度的措施和建议

1.严格准入制度,公平、公正、公开的选拔公务员

除了少数有关政治选举,机密等不能够向社会公开招聘外,大多数部门都向社会公开,对录用的公务员在资格和年龄上放宽,对即将录用的人员实行公开评议制度,接受政府内部,群众等的质询和否决,对群众有异议的人员在核实确认的基础上坚决不予录用。从而可以在根本上杜绝依靠裙带关系,或其他途径挤进公务员队伍的现象。

2.增强制度活力,加强民主监督

把职务晋升的人选公之于众,接受群众的监督实行公务员竞争上岗,公开选拔制度,完善工资制度,把福利待遇与业绩挂钩,从而形成行之有效的激励制度; 要切实加强民主监督,建立公务员对部门领导的行为及决策的质疑监督和制度和机构,使公务员能对上级决策和行为实行有效的监督和约束,增强决策科学性和透明性,也可以增强普通公务员的参与积极性。

3.加强公务员的培训,注重专才和使用技能

要将培训工作真正落到实处,把培训与公务员的职务晋升相挂钩, 公务员在提升之前, 必须进行相应的业务培训, 且在培训后要进行相应的考核, 不合格者暂缓提升;在公务员队伍中实行末位淘汰制度, 迫使公务员自觉重视学习, 从而提高整个公务员队伍的素质;及时更新公务员的知识结构,推进公务员的专门业务培训,从整体上促进我国公务员队伍素质的提高。

4.裁并机构, 加快服务的社会化,积极实现政府职能的转变

严格控制公务员编制,相应缩小公共企业和公共部门的规模,将一些公共部门提供的服务私有化,或以合同的形式承包给非赢利组织或私人或其他非政府组织,或者实行授权经营或出让经营权或政府资助等形式,实现公共服务的市场化,使政府部门或公务员从市场竞争中退出来,仅仅充当“裁判员”的角色,;政府要从以管制、审批等行政手段为主的政府转变为主要是健全法制、提供服务的政府,从主要是为国营企业服务转变为整个国民经济成员服务的政府;要规范秩序,政府活动首先应简单快捷,减少中间环节,其次应公开透明,降低运行成本,最后应规范严谨,纳入法制轨道;另一方面,政府发挥职能及方式的改变,还应体现在最大限度的发挥中介组织的作用,这样可以回避一些直接矛盾,不但削减了公共预算,而且也提高了办事效率。

5.厉行法制、加强法制建设、推进依法行政

对公务员的管理要建立在一系列行之有效的法律规定之上,使各项管理工作有法可依,有章可循。把公务员的行为和权力严格约束在法律的范围内, 使公务员的行为和整个国家公务员机构严格运行在以法律为依据的基础上。一些公务员在权力的掩护下,脱离了普通民众的监督,做出一些违法乱纪的事情,要根除这种情况,必须要加强私权的建设, 加大对公务员的监督。

6.转变公务员的考核重点,使公务员的考核触及实质工作

把对公务员考核的重点,从一些考核结果容易主观化,考核内容与实际工作并没有关系的抽象的方面转向围绕公务员工作的关键内容展开,并相应制定一些“客观标准”;根据不同的工作岗位,制定出细化标准,直接触到每个公务员的实际工作;考核标准要合适,要尽量具体化、数量化;进一步建立健全岗位责任制,使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益,做到“德、能、勤、绩”有机统一,为公务员考核提供科学依据,以利于公务员考核制度建设。

五、优化我国公务员制度的展望

我国公务员制度的完善,不是一朝一夕就能完成的,而是一个动态的不断改革和发展的过程,它与我国的政治、经济、文化等大环境和我国政府职能的转变紧密相连。公务员制度完善的发展,需要我国政治经济文化法制等方面的改进和完善,需要我国政府职能的积极转换。未来我国公务员制度应加强绩效考核, 加强监督, 加强与外界的交流, 多学习世界各国的优点, 克服自身的不足。虽然我国公务员制度的完善和发展面临诸多的困难,但是随着市场经济体系的建立和对外开放和交流的日益增多,加上党和国家的高度重视,未来我国一定会建立起一个科学、合理的、符合我国自身国情的公务员体系与一个优秀的公务员团队,更好的服务于社会和国民,为我国的政治、经济、文化建设做出更大的贡献。

参考文献:

[1]李和中:比较公务员制度[M].北京:中央党校出版社,2001.

[2]陈振明:政策科学[M].北京:中国人民大学出版社,2004。

[3]丁 煌:西方行政学说史[M].武汉:武汉大学出版社,2003.

[4]余天心 王石生:中国行政成本有多高[J].改革内参2005(12)14-15.

[6]马宝成:论县级政府机构改革的理论认识[J].中国行政管理,2005(4):1-2.

我国公务员制度存在的问题及对策 篇7

1993年10月1日, 我国颁布了《国家公务员暂时条例》, 标志着我国公务员制度正式建立。从1993年至今已经三十多年, 公务员制度改革获得巨大成就, 具体体现在以下几个方面:第一, 改革了干部人事管理制度, 建立了正常退休制度、干部绩效考核制度、公务员权益保障制度等;第二, 对公务员队伍的种类进行了明确界定, 比如把国有企业正式员工剔出公务员编制;第三, 对公务员进行了分类, 将公务员队伍划分为综合岗、技术岗和行政执法岗, 并且对他们进行分类管理;第四, 建立了公务员选拔录用制度, 严格规定了“凡进必考”;第五, 要求领导干部有计划地进行轮岗, 交流回避制度初取成效。

二、我国公务员制度存在的问题

随着时代的进步, 当前我国公务员制度不能满足人民对清廉高效政府的要求, 公务员制度中存在的问题与缺陷逐渐浮出水面, 公务员制度存在的问题主要表现在以下几个方面:

(一) “官本位”思想依然盛行

我国经历了几千年的封建社会, “学而优则仕”、“权力至上”等思想根深蒂固。我国公务员队伍中, 有相当一部分人具有浓厚的官僚主义思想, 脱离群众, 自以为优越于人民群众, 导致干群关系紧张, 严重影响了人民群众对党的信任。更有一些领导干部把权力当成是谋取私利的工具, 以权谋私, 权钱交易, 权色交易, 大行腐败之坏事。

(二) 公务员“铁饭碗”依旧, 退出机制不健全

公务员选拔录用制度完善, 有利于优秀人才不断进入公务员队伍, 提高公务员队伍的综合素质。当然, 公务员退出机制也必不可少, 这样才能将公务员队伍中出现的低能力、贪污腐败、玩忽职守的人员清退出公务员队伍, 以保证公务员队伍的纯洁性。当前公务员制度中, 选拔录用制度比较严格, 优秀人才选拔录用成为公务员提供了良好的保障。但是, 公务员退出机制却依旧难以落实, 公务员“铁饭碗”依旧。虽然我国公务员制度对公务员退休和辞退做出了明确规定, 但是, 在现实操作中, 只要公务员不犯贪污腐败等严重错误, 基本上都不会认定为不称职, 导致公务员队伍能力差、年龄老的人出不去, 高学历、高层次的人才难以大规模进入公务员队伍, 影响了公务员队伍结构优化与整体素质的提升。

(三) 公务员制度配套法律法规不健全

我国于2006年正式实施《公务员法》, 是公务员制度的根本大法, 为公务员科学管理提供了法律保障。但是, 本法律对于公务员相关规定比较笼统, 相当一部分没有具体的操作建议。另外, 我国公务员实际管理中“人治”色彩比较强, 很多情况下, 公务员晋升依靠领导干部的赏识与提拔, 导致有许多公务员不是把主要精力放在本职工作上, 而是一门心思放在找关系、攀亲情、送礼贿赂, 影响了政府行政效率, 腐蚀了公务员队伍。

(四) 公务员队伍监督不到位

我国公务员队伍监督主体中, 国家监督和社会监督都存在缺位现象, 公务员队伍监督更多依靠政府纪检委负责, 不符合权力制衡原则, 导致公务员权力, 特别是一把手权力过大, 十八大以来查处的腐败大案要案, 以及山西等发生的塌方式窝案的发生, 都说明了, 权力松于监督的危害性。

三、公务员制度改革建议

(一) 转变思想观念

公务员队伍素质的提高, 离不开公务员思想观念的转变。抛弃“官本位”封建思想观念, 真正形成人民公仆的思想观念, 权为民为用, 全心全意为人民服务。为此, 要紧抓公务员思想政治教育工作, 将党的群众路线教育实践活动引向深入, 始终保持与人民群众的血肉联系。

(二) 完善公务员考核制度以及公务员流动制度

公务员考核指标要与岗位类别、实际工作内容结合起来, 制定科学合理的考核标准, 考核流程要坚持公开化和民主化。进一步健全公务员退休辞退制度, 加大对一些懒政、不作为的公务员辞退力度, 打破他们的“铁饭碗”, 加快推行聘用制公务员制度。为了提高行政效率, 建立引咎辞职制度, 特别是对于一些严重违纪违法公务员, 可以采用断崖式降级纪律处分, 使其很能在短期内恢复到原先地位, 比如2014年6月, 江西省原常委赵某某受到断崖式降级纪律处分, 由副省级干部连续下降七级, 变成一个科级公务员。

(三) 进一步完善公务员法律制度

公务员法律制度建设不是一蹴而就, 而是要在我国法治建设中不断推进公务员法律制度建设, 特别是在我国具有浓厚“人治”土壤的社会环境中, 公务员法律制度建设更需要经过漫长曲折的过程, 在实践中摸索前进, 不断完善公务员配套制度建设。

(四) 进一步完善公务员监督机制

权力不受监督, 必将产生腐败。为此, 我国应该进一步加强公务员监督的立法工作, 争取《反腐败法》的早日颁布实施, 同时发挥司法机关在公务员监督中的作用, 加大对违法公务员的打击力度, 对腐败零容忍, 绝不姑息。建立健全社会监督制度, 发挥新闻媒体、社会大众在公务员监督中的作用。建立灵活便利的社会监督机制, 比如开设廉政专线, 建立反腐败网站, 加大有奖举报奖励和保密工作。另外, 要发挥民主党派以及党外人士的监督作用。

摘要：经过三十多年改革, 我国公务员制度建设取得了巨大的成就。随着时代的进步, 当前我国公务员制度不能满足人民对清廉高效政府的要求, 公务员制度存在一些问题。本文从多个角度分析了我国公务员制度存在的问题与缺陷, 在此基础上, 提出了公务员制度加大改革的建议和对策。

关键词：公务员制度,腐败,问题,对策

参考文献

[1]李丹.公务员制度若干问题的探索[J].现代交际, 2014 (12) .

浅谈我国的公务员考试录用制度 篇8

一、我国公务员考录制度目前存在的问题

进和完善, 并取得了一定的阶段性成就, 但随着我国经济的快速发展, 信息化及全球化的来临, 在整个社会转轨的背景下, 各种制度必将呈现出其一定的过渡性和渐进性。加之我国公务员考录制度起步较晚, 发展速度又较快, 缺乏足够的经验积累, 因而在运行过程中难免会出现诸多不足。这些不足不仅阻碍了公务员制度的进一步推广, 也影响了现有公务员制度的活力。

具体而言, 我们可从下以几个方面来认识目前我国公务员考试录用制度中存在的问题:

(一) 涉及公务员考录的相关法律体系不健全

我国公务员管理制度建设落后于工作实际, 首先就体现在我国公务员相关制度立法层次较低, 立法不够具体, 各地的政策措施不配套甚至互相矛盾等现象。我国公务员考试录用制度的法规体系包括三个层次:第一层次是国家公务员法 (的有关规定) , 第二层次是国家公务员录用暂行规定 (及其他相关规定) , 第三层次是关于笔试、面试、录用等各个环节的实施办法或细则, 这一层次尤其缺乏相应的法律文本。

(二) 考录制度的科学性不足, 模式不稳定

1. 考试手段比较单一。

录用考试的主要手段是笔试和面试, 对国外普遍采用的情景模拟、心理测验、笔迹辨析等辅助方法缺乏研究和应用, 因而无法全方位地对考生进行准确考察。且在面试环节中还存在着面试的入围比率不科学以及面试成绩在总分中所占比例过大等问题, 使得公务员面试工作科学性不足, 难以实现真正的公平、公正。

2. 在考试内容的设计上不尽合理。

或内容过于冗杂, 或题目过偏过难, 且试卷结构重记忆、轻应用的现象较突出, 从而影响了录用考试的科学性, 使考试的区分功能受到削弱。

二、进一步完善我国公务员考录制度的具体措施及建议

根据以上对我国公务员考录制度实施现状及存在问题的分析, 可以从以下三个方面提出具体的完善措施和建议:

(一) 完善立法, 为公务员考试录用提供法律保障

完善我国公务员的考试录用制度, 面临的首要问题就是进一步完善现行法律体系, 使考录工作有法可依。只有用立法的形式把考试内容、方式、条件、机构等固定下来形成制度, 才能为考试和择优录用提供法律依据, 堵塞可能干扰考试的各种不正当渠道。

(二) 依法行政, 强化硬性约束机制

坚持凡进必考。我国公务员制度实行以来, 已初步建立了凡进必考的录用制度。然而, 制度的建立并不等于制度的执行, 在公务员录用的具体操作中, 任人唯亲、任人唯熟的现象时有发生。应该说, 现阶段我国公务员考录工作所面临的主要问题已不仅仅是无法可依, 更是有法不依或执法不严。不解决这个问题, 即使法规体系再完善严密, 也只是一堆废纸。为了确保凡进必考制度的落实, 除了严格执法以外, 目前尤其要注重两个方面的问题, 一是抓好基层尤其是县乡两级公务员的考试录用, 这是落实凡进必考, 严把公务员的入口关的关键。二是要强化对一把手的硬性约束, 对通过不合法的渠道进入党政机关的人员, 要追究单位领导人员及其组织人事部门负责人的责任, 严重的要按照有关规定给予纪律处分。

摘要：完善的公务员考试录用制度是政府部门选拔优秀人才进入公务员队伍, 提升公务员队伍整体素质的重要保障。对现行公务员考试录用制度的完善和创新在当前形势下就显得尤为重要和迫切, 而发达国家公务员改革的成功经验正为探索我国公务员考录制度改革的新趋势提供了一定的借鉴意义。

关键词：公务员,考录制度,完善创新,改革趋势

参考文献

[1]《国家公务员制度教程》, 杨宝国编著, 2009年1月修订版。

我国公务员制度分析 篇9

公务员录用制度总的来说就是指各个国家在国家管理有关单位机构中公务职员的职位有空缺或者是需要增加编制的时候, 通过进行全国或者省级的考试选拔形式, 录用相对于不同职位上合适的人才。就我国而言, 公务员参加考试人数众多, 录取考试制度的公平性是最基本和最首要的任务。但我国考试制度的真实现象却恰恰相反, 除了考试中的不公, 录用的管理体制和招录考试内容的不科学性, 考试招生岗位的局限性等问题都是存在的。这些问题都是我们必须要进行研究的, 然后提出相对性的面对完善的对策。

一、公务员录取中存在的问题

1.录用制度的公平性。地域和户籍限制。比如说有的地方会有相对的职位户籍和人事关系要再本辖区之内, 这个要求对于那些在外地区上学或者工作的人就是个不公平的限制。这样的行为也是对《宪法》第33条制度的违反。33条规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等。其中也包括了就业考试等方面。

年龄和身份的限制。公务员录用制度相应的政策和规定是年龄在18周岁以上35周岁以下都可以参加考试和竞争。但是, 有些地区和部门对年龄进行了不正确的限制。很多部门对于30岁以上的参考人员有很大的限制, 而这点在一些发达国家做的非常好, 他们反而会很欢迎那些有经验的人。在《公务员法》中对于考生身份并无限制。法律角度理解, 没有限定的权利即公民应有的权利。

2.考试过程中的突出问题。考试科目和内容设置不科学, 缺乏考试信度。在公务员考试科目与内容的设置中, 应综合考虑两种因素:第一, 职位分类的需要;第二, 与教育制度相衔接。但在很多地方同一个学科职位在学历上要求并不同, 有很大随意性。笔试内容与方法不科学。命题人员达不到相应水平, 命题质量差;缺乏统一题库, 质量参差不齐, 面试不科学。一是面试的入围比率不科学;二是面试成绩在总分中所占比例过大;三是面试方法滞后。面试方法仍依靠结构化面试, 结构化面试虽可靠性较高, 但却比较僵化, 限制了谈话的深入性。

考官队伍主考官队伍构成不合理。目前, 考官队伍主要由两部分组成, 一是组织人事部门的官员;二是高校、行政学院和科研所的专业技术人员。中国急需既懂理论又有实践经验的专业化考官队伍。另外还有录用分数评价不规范, 报考资格要求不一等问题。

二、应对政策的建议与改善

公务员的录取是目前我们人事选拔的核心部分, 在录取中出现的以上问题是真实存在的, 要想改善、解决不是一时的事情, 在自身改进的过程中, 要学会充分借鉴国外先进的公务员考试制度, 从而进一步改善我国的公务员考试录取制度, 使我国的公务员考试录取制度中的问题完善, 让国家人事改革的过程更加公正和科学。

1.制定考试制度的专门法规。我国的公务员录用制度目前是由公务员考录机关负责, 没有专门的考试法规进行限制, 经常出现人为的误差和不稳定性。在出现这些问题的时候, 就做不到有法可依了。建议我国应该在重要的人事选拔上对《公务员法》进行专门的章法和细化。

2.加强考试中心理的测试。现代社会对人才心理的考验越来越多, 心理测试包络对考生的动机以及职业兴趣, 甚至延伸到心理健康问题的考试测评, 目前很多考试不是对本工作感兴趣, 而是看重考上后的待遇以及国家对于公务员的福利。我国的公务员考试选拔要学习国外的一些做法, 对考生的心理测评重视起来, 多去了解考生的职业兴趣。这样才能更好的为国家选拔适合的职业人才。

3.进一步完善考试中的科目和内容。面试环节中的问题主要是要加强面试考官的专业水平, 考官应该由个地方的人事部专业人员选拔, 要对这些人员进行监考前的培训和整体的准确率标准。其次是要加强对面试中公开性的问题。面试的过程是严格封闭的, 不得不使考生产生了很多的猜疑。所以必要保证公开性。

三、结语

我国公务员制度分析 篇10

一、公务员考核制度存在的主要问题

1.考核流于形式, 从众现象严重。部分单位或相关部门对于考核工作的认识相对简单浅显, 并未注重实际工作的宣传, 直接将公务员考核与年终绩效等挂钩, 不能完全实现层次划分, 等级考核, 而是更加注重平均分配或论资排辈。部分单位考核更是凭领导个人的喜好和印象直接评定;虽然大多数单位实行的是民主投票表决, 但出于人际关系的考虑, 碍于情面, 不敢得罪别人, 于是投票时出现了严重的从众现象, 经常出现政绩平平的“老好人”当优秀的现象, 导致考核结果失真。

2.考核内容缺乏针对性与可操作性。在实际的操作过程中, 由于科学合理的考核体系的缺失, 考核内容太抽象, 难以具体化, 使其针对性和可操作性不强, 从而在考核过程中出现以下三种情况:一是考核人员打分考评未从实际出发, 主观打分现象明显, 考核分数缺乏事实依据和说服力;二是对于考核随意了事, 并未当作重要事情对待, 打分随意性较多而影响考核结果的真实性;三是考核大打感情牌, 主管倾向严重, 并未从客观角度出发, 导致公正性大打折扣。这样势必造成结果的不公正和不全面, 偏离了公务员考核的初衷。

3.注重定性考核, 缺乏量化指标。一方面, 国家有关法律法规中有关公务员考核结果等次的基本标准规定地过于笼统、量化难度大;另一方面, 由于定性考核简便易行、易于操作以及官场复杂人际关系的考虑, 相关负责考核的部门不愿意耗费更多的时间成本或者其他成本进行实际情况的调查反馈;即使制定了也不完全按照体系的设定来进行考核。由于定性考核本身不具有更多客观性, 因此考核便带有更多的主观性色彩和因素, 很容易导致考核结果不合实际, 难以对于被考核对象进行客观公正的评价和量化。

二、完善我国公务员考核制度的对策

1.加大宣传, 进一步提高考核工作的权重。首先, 各级领导要充分发挥主观能动性, 发挥作用, 明确自身职责与权限, 组织或成立领导牵头的考核工作小组全面开展工作。各级领导对于本部门的员工考核发挥着十分重要的作用, 具有十分重要的地位, 考核工作的有效开展, 能够更加有效发挥考核的管理效能, 进一步提升团队凝聚力, 加强员工队伍建设。因此, 各级领导要充分认识到考核工作的重要性, 并提升这一内容的权重性;其次, 要进一步加强对考核制度的宣传力度, 让广大员工认识到考核制度的重要作用, 尤其是对于自身的发展, 占有十分重要的一席之地, 让广大员工全面提高认识, 发挥考核制度本身的监督和管理功能。

2.明确考核内容, 制定科学的考核指标体系。公务员考核应着眼全局, 考虑全面, 针对不同工种, 不同工作环境, 不同员工工作实际情况制定不同的考核内容。各部门之间也要结合自身的实际情况和员工特点, 充分结合《公务员法》和《公务员考核规定 (试行) 》中规定的相关内容进行更加严谨的量化考核, 根据考核内容的需要合理的分配各项考核内容的分数比重, 尤其要根据注重实绩的精神, 增大“绩”的权数, 完善量化考核。

3.加强平时考核, 建立过程化考核机制。首先, 考核部门要根据实际情况完善和重视日常考核的情况, 因为日常考核的问题才是员工问题的重要体现, 因此要根据工作实际情况建立和完善日常的考核管理制度, 进一步提升日常考核的重要性。其次, 日常考核的内容和标准要更加具体和量化, 可通过等级打卡或者签到的方式全面掌握公务员每天的工作情况。最后, 考核方法要简单易操作, 要每个月进行一次考核情况统计, 为年终考核奠定基础。

论我国公务员制度建设的理性路径 篇11

关键词：公务员；制度建设；理性路径

随着世界各国间交往的日益频繁，开放的中国已经以无法阻挡的气势融入国际社会，在体现自身优势之同时，某些领域特别是政治制度的变革势在必行，而作为其重要组成部分的公务员制度建设显得尤为迫切。

一、西方发达国家的公务员制度改革

1979年撒切尔夫人大刀阔斧地改革英国文官制度；20世纪90年代初，梅杰政府发起的“公民宪章运动”；1982年里根政府实施行政改革一揽子计划，以及后来克林顿政府的“重塑政府”运动等一系列改革措施，都为适应全球化的发展做好了准备。通过对西方国家的分析可知，其公务员制度改革的步伐加快，并呈现出不同特点：1、公务员制度改革方面的观念有较大更新；2、公务员管理的配套法规体系较为健全，涵盖公务员管理的各个具体领域。如美国的《政府道德法》、《检举保护法》、《监察长法》、《预算和会计法》等。3、公务员录用、培训、考核、奖惩更加规范化、制度化；主观因素大为减少，人员能力和综合素质得到重视。4、品味分类和职位分类制度逐步走向融合；5、对公务员的监督管理实现双向化，由上级监督下级走向上下级相互监督，更具客观现实性。

二、目前我国公务员制度建设的相对不足

与西方发达国家的公务员制度相比，我国现行的公务员制度存在明显的缺陷和不足，离全球化的预期还有较大差距。主要表现为：

1、公务员激励竞争机制存在缺陷：第一，绩效考核制度的相关规定缺乏针对性，大多停留于文本，且实际中执行力度过小，效果不佳。第二，激励措施的设计偏离了公务员的实际需要，激励效果不明显；奖励与惩戒力度不平衡，目前的奖励救济方式仅有申请复核和行政申诉两种，并且存在缺陷，需进一步完善[1]。

2、回避制度的运行处于无序状态。目前的回避制度还是处于在整体性的文本中稍微提及的状态，没有详尽具体的专门规定，执行的随意性较大。实际中的回避大多追求形式，该回避的不回避，不该回避的却申请回避，特别是某些有影响力的领导干部，往往以是否对自己有利为标准，于己有利便不回避，于己不利便躲得很远。

3、公务员的分类管理不科学，有进一步细化的必要。在西方国家，一般将公务员分为政务类和事务类，而我国将公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等。孰优孰劣，还有进一步探讨的必要。

4、干部选拔任用制度仍然落后。1979年，邓小平在谈及我国干部制度与人才问题时，曾坚定地指出：“资本主义在发现人才和使用人才方面非常大胆，它不论资排辈，凡是合格的人就使用，并且认为是理所当然的。从这方面来看，我们选拔干部的制度是落后的”[2]。时至今日，我们在选人用人方面的缺陷还没有得到很好纠正。

此外，“法治模式”是人类发展的必然趋势，而我国目前尚未摆脱“人治模式”的干扰，影响了融入国际社会的步伐和效果。

三、我国公务员制度建设的路径

国际化趋势日益明显，世界局势风云变幻，为了更好地应对挑战，各级组织人事部门应从增强制度活力，提高队伍素质，改善公共服务等方面入手，建成充满生机的、更具中国特色的公务员制度。笔者认为，要达此目标，应采取以下具体措施：

1、把握全球化提供的契机，以体制、机制创新为重点，健全和完善新陈代谢机制、竞争择优机制、激励保障机制、监督制约机制[3]，进一步丰富、升华中国特色的公务员制度，并使其随着实践的逐步推进而不断获得新的发展。

2、增强公务员回避制度的权威性，严格回避程序，确保回避过程和结果的有效性。应加强对公务人员的教育、加大执行和处罚力度，加快推动回避制度由文本规定向在实践中有效运行的顺利过渡，打破现实中不回避、乱回避、回避不如不回避等不良现象，减少回避的主观性、利益性和随意性。

3、健全和完善公务员工资福利制度体系，形成随着经济发展而动态调适的机制。立足国情，以国外为参考，适当提高公务人员的工资收入水平，考虑将普遍存在的、有吸引力的灰色收入转化为合法的工资收入，消除少数公务人员抱有的不法意识和侥幸心理。兼顾特殊情况，加大边境区和其他条件艰苦地区的津贴、补贴，通过各种方式弥补不公平的差异，促成心理平衡，利用好收入调节这一杠杆，合理引导。

4、进一步探索更加适合国情、更为科学的公务员分类管理制度。重视公务员分类管理制度的建設，明确界定各类人员的职责、权利和义务；结合实际，适当精简综合管理类公务人员，扩大专业技术类人员的比例，同时加大行政执法类人员教育方面的投入，提高执法队伍素质，重塑执法队伍形象。在实践中及时总结经验、吸取教训，摸索更加科学合理的公务员分类管理模式，不断地改善、更新现有的分类管理制度模型。

5、抓紧改革干部选拔任用制度，促进一部分有真才实学的人走上领导岗位，保证选拔任用的公开、公平、公正。这要求领导层转变观念，师从国外，始终坚持以人为本，重视人才的作用，按照“任人唯贤、用人所长、人尽其才、才尽其用”的原则和标准选人用人，必要时大胆发现并提拔任用又才能的公务人员，不歧视、不埋没、不压抑人才，创造出一种“求才、惜才、敬才、留得住人才”的公务氛围。

四、结语

在一个机遇与挑战并存的竞争世界里，我国的公务员制度建设任重道远，是一项长期复杂的系统工程。在建设过程中，不能只因存在机遇而盲目乐观，也不能因只看到挑战而畏缩不前；不能照搬西方模式而忽视我国国情、不知变通，而应抓住机遇，加强交流，取其精华，为我所用。

【参考文献】

[1]董丽君.我国公务员奖励救济制度之缺陷与完善[J].湖南社会科学，2005（06）.

[2]《邓小平文选》[M]第2卷，北京：人民出版社，1994.

[3]张启军.我国公务员制度建设要健全完善四个机制[J].宜城人才网，2005（08）.

[4]李可.中美公务员制度比较研究[D].吉林财经大学，2011.

我国公务员制度改革中的三大难题 篇12

一、我国公务员制度改革中的三大难题

1. 公务员“铁饭碗”依旧, 退出机制难以落实

在公务员队伍中, 不仅要不断选拔优秀人才进入公务员队伍, 更要不断地将公务员队伍中办事效率低下、玩忽职守、贪污腐败的人员清理出这个集体, 以防止优秀人才被腐蚀。在当前, 优秀人才进入公务员队伍的问题已经得到了一定程度的解决, 但是公务员的退出机制却迟迟难以有效落实。据人事部门统计, 从1996年到2003年, 我国公务员的辞退率只有0.05%, [1]公务员职业仍然是名副其实的“铁饭碗”, 这个问题从连年来的公务员报考热现象中也能得到反映。我国《国家公务员法》中对公务员的退出机制作了三种制度安排:公务员的退休制度、公务员的辞退制度以及公务员的辞职制度。其中退休制度和辞退制度是公务员退出机制的主体, 也是清除不称职公务员的最重要的制度安排。法律对公务员的退休条件和辞退条件都作出了明确的规定, 但是在实践中却难以有效执行, 甚至钻法律漏洞。如法律规定丧失工作能力的公务员必须退休, 但是很多丧失工作能力的公务员采取长期请假的方法, 拒不退休, 造成大量的“吃空饷”现象。据官方数据, 仅永康一地就自查出有192人常年“吃空饷”, 个别公务员请假时间竟长达24年之久。[2]法律规定的公务员正常退休制度实施情况尚且如此, 公务员辞退制度的落实情况更是可想而知。

2. 公务员只“对上负责”, 民众难以实现有效监督

公务员的工资和福利待遇都是依靠民众的税款支撑的, 公务员的服务对象也是普通民众, 那么公务员理应当受到普通民众的监督和制约, 这样才能使公务员提高服务意识, 真正的做到为民谋利。现在的情况却是公务员只“对上负责”, 尽管法律有普通民众可以监督公务员的条款, 但是这种规定在实际中变成了一个象征性的条款, 没有配套的措施保证实施。而公务员的“对上负责”有切切实实的制度保障实施, 主要体现在公务员的考核制度和晋升制度。按照公务员法的规定, 无论是公务员的考核还是公务员的晋升, 最后的决定权都掌握在上级领导手中, 普通民众的意见很难对公务员的切身利益造成影响, 这是公务员只“对上负责”根本原因。

3. 公务员选拨过程不公开, 暗箱操作难以消除

我国公务员法规定公务员录用必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则, 其中的“公开”只在选拔结果上得到了落实, 选拔过程并不公开, 主要表现在笔试评分的封闭性和面试结果的封闭性。其中以面试的封闭性最为显著, 面试本意是为了解决单纯笔试造成的“高分低能”现象, 但是面试也给暗箱操作和腐败留下了制度缺口。《南方周末》就曾报道过一名21岁肄业大学生由其担任省发改委重大项目办主任的父亲暗箱操作, 成为了湘潭市岳塘区发改委副局长, [3]这是选拔过程不公开带来暗箱操作和腐败的典型案例, 很具有代表性。

二、解决当前公务员制度中三大难题的对策

1. 在公务员退出机制上, 坚持“严格”与“宽松”相结合, 重点在于“严格”

这里的“严格”与“宽松”具体来说是指:在落实公务员退出机制的态度上必须严格, 在对待同意退出公务员队伍人员的待遇上可以适当宽松。我国当前的公务员制度中, 最大的问题就在于如何让不合格公务员的正常退出。所谓不合格公务员是指那些不履行或无法履行职务、消极怠工、效率低下、行政违法或有贪污腐败行为的公务员, 这些不合格的公务员留在公务员队伍中不仅挤占了国家公共资源、加重了国家财政负担, 更重要的是, 他们的存在降低了公务员队伍的整体素质、严重影响了公务员队伍的整体形象, 在很大程度上腐化了公务员队伍中的优秀分子。因此, 在将这些不合格公务员清除公务员队伍的态度上必须严格, 这是其一。其二, 为了减少在落实退出机制过程中的阻力, 纯洁公务员队伍, 提高公务员的整体素质和业务水平, 各地方政府可以根据本地实际情况, 制定出适当的经济补贴制度, “鼓励”不合格的公务员主动退出公务员队伍。美国20世纪90年代政府人事改革的经验之一就是在经济上对退出人员予以补偿, 通过“赎买政策”使一大批雇员在思想上心甘情愿地离开政府重新谋业。[4]必须指出的是, 这种“鼓励”制度必须以严格落实退出机制为前提。

2. 在公务员管理制度上, 坚持“激励”与“惩罚”并举, 重点在于“激励”

任何人事管理都有两大法宝:激励与惩罚。在公务员管理中, 激励是对取得突出功绩和贡献的公务员授予荣誉或给予物质奖励, 惩罚是只对违反纪律或考核不合格的公务员给予行政或纪律惩罚。在目的上, 激励是“劝其向善”, 惩罚是“防其作恶”。比较而言, 用惩罚手段来防止公务员的违纪、违法行为只是现代社会对公务员的最基本要求, 通过激励来鼓励公务员提高效率、认真负责才是民众最迫切的愿望, 因此在对公务员的管理上, 要将重点放在激励上。我国当前公务员的激励制度是以精神奖励为主, 辅之以物质奖励, 在实际操作中, 物质奖励更是常常被忽视。在这种情况下, 适当扩大物质奖励范围、提高物质奖励水平对激发公务员工作的积极性、提高公务员的工作效率具有不可忽视的作用。

3. 在对公务员的监督上, 坚持“上级”与“民众”同在, 重点在于“民众”

公务员的天职是为人民服务, 理应受到人民的监督。《国家公务员法》第十二条第三款规定, “全心全意为人民服务, 接受人民监督”是公务员应当履行的义务之一。但是公务员相关法律中并没有规定不履行这一义务的判定标准和惩罚措施, 这就使得词条规定成为一纸空文。相反, 上级领导对公务员的监督可以通过考核制度与晋升制度具体落实。因此, 公务员对其管理者“唯命是从”, 对其服务者却满不在乎, 这是造成行政机构效率低下、人浮于事和“门难进、脸难看、事难办”现象的直接原因。要打破这种怪现象, 提高政府效率和人民满意度, 就必须在制度上落实民众对公务员的监督权。具体来说, 就是要实行“党管干部”和“民众弹劾干部”的公务员双管体制, 其中, “党管干部”是原则, 必须坚持这个原则。在坚持党对干部全面管理的同时, 要给予民众罢免公务员的权力, 并制定切实可行的制度保证这一权力的有效实施, 这是当前健全公务员监督制度的重点。

4. 在公务员选拔上, 坚持“过程公开”与“结果公开”相结合, 重点在于“过程公开”

社会正义有两个方面, 一个是结果正义, 另一个是程序正义。其中, 结果正义是目的, 而程序正义是保障。诚然, 程序正义了, 结果未必都会正义, 但是如果程序都不正义, 那么结果正义就更难以得到保障。对于公务员的选拨来说, 结果公开只是一个方面, 更重要的是过程公开, 因为对公务员选拔来说, 但就结果看, 公众很难判断选拔是否公平, 特别是在选拔人之间差异不是太大的情况下更是如此。“湘潭神女”事件中如果不是因为新任副局长的年龄只有21岁, 严重违背了干部任用的一般规律, 就很难发现其背后的暗箱操作和腐败事件。因此, 在公务员的选拔上, 不仅要做到结果公开, 更要做到过程公开, 只有结果和过程双公开, 才能更便于公众的监督, 也才能有效地减少公务员选拔中的腐败事件。

摘要：我国公务员制度经过近二十年的改革, 初步建立了以《国家公务员法》为核心的现代化公务员管理体系, 取得了很大的成就。但是我国的公务员改革仍然不够彻底, 公务员制度中的弊端还有很多, 其中以退出机制难以落实、民主监督难以实现和暗箱操作难以察觉等三个问题最为典型, 对当前改革中出现的这三大难题及其对策的深入研究具有重要的现实意义。

关键词：公务员制度,退出机制,监督机制,公开化

参考文献

[1]石绍斌.论我国公务员退出机制的发展与完善[J].江西社会科学, 2008, (10) .

[2]中共永康市纪律检查委员会, 中共永康市委组织部, 永康市监察局.在编不在岗人员自查情况结果通报[N].永康日报, 2012-05-03 (6-7) .

[3]雷磊.主任的女儿好升迁“湘潭神女”背后的官场勾结[N].南方周末, 2012-05-10 (7) .