我国公务员激励制度

我国公务员激励制度（通用8篇）

我国公务员激励制度 篇1

公务员激励制度的思考

摘要：

公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。而激励机制要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端。关键词：

激励机制积极性公务员问题措施

一、公务员激励机制的含义和主要内容：

中国国家公务员是指在中华人民共和国政府中行使国家行政权利、执行国家公务的人员。由于公务员工作的特殊性，公务员的行为直接受益人不是自身，而是他人，这就决定了公务员不可能通过被动鼓励机制在外在利益的推动下提高工作的积极性。也就需要有一套完整的合理的激励制度来调动公务员工作的积极性。

所谓激励就是激发和鼓励，每个人的生活经历不同、受教育程度不同、所处环境不同等方面的因素导致各人的能力有不同。人生来有惰性，在缺少有效的激励机制推动的前提下，一个人很难将个人潜能发挥出来，这就需要激励来发挥作用。

公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。我国《公务员法》主要从职务晋升、奖励、工资福利以及公务员权利方面对公务员的激励机制做出了规定。这些措施的实施，使公务员自身能够更加积极的投入工作中，提高其工作效率，将个人才能发挥出来。更好的为社会主义政治、经济等领域的建设服务，促进政府职能部门的正常运转，促进社会和谐。

二、目前公务员激励机制在具体操作中存在的一些弊端和问题：

1.忽略不同层级公务员的不同要求

由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。

2.忽略物质奖励的作用

我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。最近几年，有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。无论干的好坏，大家的收入都是一样的，由此造成大部分基层一线公务员逐渐丧失工作热情，降低了工作效率，有得过且过的思想念头。

3.考核措施不当

公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。

4.职务晋升渠道单一

我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时《公务员法》又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，在每个层级形成“天花板干部”现象。在乡镇天花板干部是科级，在县市天花板干部是处级，在省市天花板干部是厅级。而县级以下有60%的公务员到退休也只是个科员。这样的晋升制度不能有效地调动广大公务员特别是科级以下低层公务员的积极性。

三、进一步完善激励机制的措施：

1.制定科学的工资结构

公务员的工资不仅是满足公务员物质生活需要的主要手段，而且是满足公务员的受人尊敬和上进心的心理需求的基本途径之一。基于上述分析，作为公务员制度内在动力和保障手段的工资制度的改革已势在必行。加快薪酬制度立法步伐。公务员的薪酬结构、薪酬标准及其调整应该有国家立法作统一规定，但迄今我国尚无一部专门的关于公务员薪酬的法律。西方国家都很重视公务员工资福利立法，不仅在公务员总法中对公务员工资福利问题作出具体规定，还制定专门的工资福利法规。尽管《公务员法》中对此已作出了原则性描述，但尚不能很好地发挥薪酬制度的激励功能。所以，我国应尽快制定《公务员工资法》，用法律的形式规定公务员工资福利的原则、制度以及与经济发展、财政、物价机制、企业分配的宏观关系，避免工资福利政策的随意性，有效地克服工资管理中的人为因素，确保公务员工资即时足额发放，并随着经济发展而协调增长，切实保障公务员的各项合法权益。全国人大对公务员薪酬制度进行立法，地方各级人大和政府在确定本地公务员薪酬标准时，在严格遵守全国人大制定的相关法律的前提下，由地方人大做最终决策。只有通过立法构建规范的公务员薪酬体系，将公务员薪酬结构、薪酬标准、加薪方式和调整程序等用法律的形式确定下来，实现依法管理，才能使薪酬管理的激励机制运行有章可循，持续、稳定地发挥其功效。

2.完善年终奖机制

《公务员法》第七十四条规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就是说凡考核称职者，发给本人十二月份的基本工资为奖金。由于不管是优秀人员还是称职人员奖金没有区别。另一方面由于公务员考核称职以上的近乎100%，平台过大，人数过多，几乎所有公务员都能享受，享受者产生不了荣誉感，产生不了刺激，失去了调动工作积极性的作用。所以应建立考核各单位优秀人员、称职人员、基本称职人员、不称职人员考核比例基数，对各考核单位四类人员的浮动比例有公务员管理部门根据各单位平时考核情况和上各单位获奖情况在一定幅度内进行核定。优秀人员可获得150%的一个月基本工资考核奖，称职人员可获得100%的月基本工资考核奖，基本称职等次以下人员则不发考核奖。

3.完善考核制度

考核是奖惩的基础，而奖惩是考核的具体体现。按照职位分类确定分类级别的考核内容，对不同级别、不同类别的公务员，确定不同的考核内容和侧重点。要量化考核指标，完善考核办法。参照西方国家公务员绩效考核“以岗定责、以责定标、以标考核、兑现奖惩”的管理办法制定考核指标体系，结合岗位责任和工作目标，分解考核要素，确定考核指标。对公务员分层、分类进行考核有利于考核的科学性。我国《公务员法》第15条第2款规定：“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类等类别。”为了有效考核不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。既要覆盖到与公务员绩效有关方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异。在具体实践中，要对考核结果的使用制定出更为明晰的规定，加大对优秀公务员的奖励力度和对不称职公务员的处罚力度。

4.完善晋升制度

晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。要从根本上调动公务员的积极性，应该设计一个公平、合理的公务员职务晋升制度，使公务员在晋升问题上人人平等，只要经过自己的努力和奋斗就可获得成功，减少晋升过程不必要的人为因素。同时，建立“不拘一格降人才”的选人用人机制。加强对公务员晋升的监督。建立和实行公务员晋升工作责任追究制度。对于有关组织部门、领导干部、组织人事部门的负责人、考察组成员等人在推荐、考察和决策的各个阶段中，未能如实介绍情况、未履行或未认真履行工作程序、工作职责和工作纪律，导致用人上失误失察造成严重后果的，应追究主要负责人及其直接责任人的责任。建立和实行公务员晋升工作监督责任制。明确规定各级党委(党组)及其主要领导和各级组织人事部门、纪检监察部门以及有关工作人员对公务员晋升工作负有的监督检查职责。凡在晋升中出现问题，造成严重后果和恶劣影响的，应当追究党委(党组)主要领导成员和分管领导成员以及有关责任人的责任。突出监督工作重点。一方面，加强对重点部门和重点人的监督，即加强对各级党委(党组)、组织人事部门和主要领导成员、分管领导成员以及有关工作人员的监督。另一方面，加强对重点工作环节的监督，主要是加强对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节的监督。加强组织人事部门与纪检、监察部门的配合。建立组织人事部门与纪检监察部门等有关单位联席会议制度，形成监督工作的合力。拓宽监督渠道，充分发挥人大、政协的监督和人民群众、新闻媒体等各方面的监督作用。尤其要建立举报人保护、奖励制度。

5.注重培训激励

公务员培训激励是一种重要的激励方式，它是物质激励和精神激励的有机结合，可以促进公务员能力和素质的提高。将其作为奖励方式，有助于进一步提高他们的工作水平和服务能力，以适应更高工作岗位和级别工作及转岗后的工作需求。

6.完善对公务员的负激励

负激励是正激励有益的补充。目前，为了保证公务员队伍的稳定性，我国的干部人事制度一向以正激励为主，公务员的负激励明显不够，对违纪公务的惩罚明显偏轻，惩罚并没有危及到公务员核心的利益，导致部分公务员铤而走险、违法乱纪。因此，应当加快完善公务员负激励措施，加大对违纪公务员的监督和惩罚力度，有效发挥负激励的激励、鞭策作用。

我国公务员激励制度 篇2

1 公务员激励现状分析

公务员激励机制是指,政府引导国家公务员的行为方式和价值观念,激发公务员的行为,以实现共同的行政目标,按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。激励机制的完善与否,激励方法运用得当与否直接影响公务员工作的积极性,根据各方调查和大众信息反馈,当前公务员激励现状主要表现出以下特征。

1.1 精神激励流于形式

我国一直以来非常重视对公务员的精神激励,公务员被置于公仆地位,不能明确地追求个人利益,而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的人性假设在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在这一事实,由此产生的政治宣传和教育脱离了实际,难以达到精神激励的目的,表面化、形式化的精神激励在一定程度上扭曲了公务员对精神激励的认识,甚至产生了负面影响,公务员队伍的精神面貌难以有较大改观。

1.2 道德激励逐渐弱化

加强公务员的道德建设不仅有利于促进社会主义精神文明建设,而且还有助于完善激励机制。但是,随着我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变,人们的道德观念受到极大冲击,传统的泛道德化开始发生变化,人们的价值观念和评价标准开始向多元化方向发展,道德的评价权威受到挑战。公务员本身对自己的评价标准也是多元化的,所追求的价值观念也不一样,道德的激励作用也就自然被弱化了。

1.3 考核激励有待完善

由于我国公务员制度的发展还处于初级阶段,公务员考核制度中难免存在不完善的地方,影响其激励功能的发挥。公务员考核制度的激励功能之一在于对公务员给予了客观、公正的评价。而公务员考核是一项复杂的工作,稍不注意就易产生考核误差,影响对公务员德才表现的准确评定,影响公务员考核制度激励功能的发挥。从考核方法看,我国实行的公务员考核方法基本属于定性考核方法,考核内容中“德、能、勤、绩”的标准使得定性容易,定量难。同时,考核方法单一、考核主体不能充分体现民意,这就让人在操作时感到琢磨不定,难以适从,从而不利于对考核者进行客观、公正的考核,影响了考核中激励作用的发挥。

2 影响公务员激励效果的主要因素

调查显示,当前影响公务员激励效果的主要因素有以下几个方面。

2.1 公正、公平的奖惩制度是保证激励效果的重要因素

奖惩制度具有引导和示范作用,它能够向组织中每一位成员明确地昭示,怎样做是引以为荣的,怎样做是引以为耻的,从而强化公务员行为规范及其相应的意识,引导大家自觉地以先进为榜样,以后进为耻。而且,奖惩制度还具有促进竞争的作用,由于受奖或受惩的公务员只是少数人,而且奖惩条件具体明确,所以奖惩制度的有效实施必然在全体公务员之间产生一种竞争氛围,促使全体公务员努力工作,争当先进,避免一切违法失职行为。如果在奖惩制度中,赏罚不公平,就会挫伤公务员的工作积极性,淡化奖惩机制的激励功能。

2.2 工作本身也是保证激励效果的因素之一

通常,人都喜欢富于挑战性的工作,而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。一些专家认为,工作的内容最能影响人们的工作积极性。授权是现代领导工作的一个重要组成部分,作为一个领导者,一定要结合相关的工作实际,巧妙地用好授权这个管理手段。合理的授权,不仅有利于调动下属的积极性、主动性和创造性,激发下属的工作情绪,使上级领导的思想意图为下属所理解和接受。此外,合理的授权还有助于主管在工作中发现下属的能力与潜力,充分利用下属的专长,在此过程中培养他们积极向上的精神,从而达到激励全体职工的士气和提高领导效率的目的。有研究表明,对于真正想在公共部门任职的优秀人才来说,薪酬并不是他们工作的唯一目的,他们需要的是实现自己的抱负和人生价值。我们应当营造一种公务员甘为国家奉献、甘为人民执政的使命感,注重提倡“以人为本”的思想,重视公务员的创新能力,充分挖掘他们的潜力。可以通过增加公务员的职责范围、充分授权,赋予一定级别的公务员在处理重大问题和大规模资源上的权利等,让基层公务员拥有行使他们职权范围内的决策权力,以此激发他们的工作热情和创新能力。

2.3 进修与晋升机会是影响激励效果的重要因素

组织能给予一名公务员进修的机会,说明该名公务员过去的工作得到了领导的肯定,未来还有发展和晋升的潜力。而晋升则是国家公务员管理系统中最具有激发力量的激励手段,是公务员行为力量的重要组成部分,公务员晋升职务和级别不仅意味着公务员所处的地位上升、职权加强和责任范围扩大,能满足公务员被尊重的需要和自我实现的需要,而且在晋升的同时伴随着工资、福利待遇的提高还能满足其物质需要,而且对整个公务员群体都会产生影响,他能向组织中每一位成员昭示:只有不断提高自身的素质,努力作出成绩,才能实现自己预期的目标。科学的激励机制将会激励全体员工的进取心,提高大家的工作积极性;在促进组织竞争的功能上,公平、公开的晋升制度具有鼓励成员公平竞争的作用。

3 关于公务员激励方法的建议

根据马斯洛需求层次理论,人的需要是复杂多样和不断变化的,这就决定了对其使用的激励方式应具有多样性及灵活性。可以说,世界上没有任何一种能对所有人都具有价值和效力的激励方式。因此,要因时、因人、因地地采取不同的激励方法。

3.1 目标激励法

人们生活和工作的一个重要动力,就是为实现一定的人生目标而奋斗。目标的激励特性决定了它对于行为具有指向和驱动的重要作用。激励目标的确立决定了激励工作的方向,同时也向人们展示了领导者的期望和要求。每个公共组织都有其目标,目标激励法通过层层制定目标,把每位组织成员的行动与目标都联系起来,把平时工作成绩与工资奖金挂钩,把目标完成的好坏与评选先进、评职称挂钩,从而激发组织成员的积极性,为实现共同的目标而自觉行动。公共组织在使用目标激励法时应注意目标的价值性、分解性和可行性,如果领导者制定的目标离群众的要求过远,那么目标就没有号召力。领导制定的目标应具有适当的高度,这个高度既需要组织成员付出一定的努力,又能在其努力后确实能达到。如果下属认为目标太高,难度太大,就会对实现目标缺乏信心,目标就不会成为激发行为的动力;如果他们认为目标太低,且实现目标价值不大,目标就没有鼓动性。因此,组织领导者要善于提出符合实际、适应需要、具有挑战性的目标,并通过与下属讨论,确定实现目标的方式,使他们能够深刻地理解并真正地接受目标,这样才能激发职工的积极性。

3.2 强化激励法

强化激励法是借助人的进取心理和畏惧心理而产生效能,即通过强化对人的某种行为给予肯定与奖赏或否定与惩罚的程度,以切实起到鼓励先进,鞭策后进的作用。强化激励法分为正强化激励法和负强化激励法。在公务员管理制度中,正强化激励法是依据有关的法律,通过满足表现突出的公务员的物质和精神需要,调动其积极性,最大限度地刺激和挖掘公务员潜在能力的一种有效的管理方法。实践证明,领导者给下属意想不到的奖励会得到意想不到的回报,这是一种有效的推动力量及激励组织成员进取的有效手段。负强化激励法是依据有关法律、法规对违法失职的公务员进行惩处或制裁的管理方法。领导者在运用正强化激励法时,应使奖励能真正起到激励作用,要将精神奖励和物质奖励配合得当。任何一位组织成员,只要他有所进步,就应该鼓励;做出成绩就应该表彰;有所贡献就应该奖励。奖励的方法还应不断创新。组织领导在运用负强化激励法时,要让组织成员明白使用负强化激励法的目的在于促使组织成员认识和改正错误并且发生转变。在使用负强化激励法时应注意批评和惩罚的方式方法,掌握好批评和惩罚的尺度。在批评下属时要讲究方法,要以理服人,以情感人,不能伤害别人的自尊,对他们的错误和问题,要严肃批评指正,对他们的点滴进步,要热情欢迎,充分肯定,以促进其向先进转化。强化激励是提高公务员素质和能力的有效手段,合理地对公务员实行奖惩,能保障公务员管理机制充满活力。

3.3 竞争激励法

人们总有一种想在竞争中成为优胜者的心理。因此,组织各种形式的比赛,可以激发组织成员的热情。目前,我国许多公共组织工作效率不高,工作人员不求进取、没有责任感,从根本上说,就是缺乏竞争的结果。在公共组织中引入竞争机制对公务员个体的发展有较大的激励作用,既能充分调动员工个体的积极性,克服依赖心理,又能充分发挥其聪明才智,促使其充分发展。例如,公务员辞退制度有利于保持公务员系统的活力,形成优胜劣汰的竞争机制,有利于克服由于公务员职业的稳定性而使得其缺乏竞争力,工作按部就班,缺少工作激情的缺点,从而极大地改善了公务员的工作面貌,提高其工作积极性。领导者在使用竞争机制时,要保证竞争规则的科学性和合理性,执行规则时要公正,防止不正当竞争。另外,要创造一套正确的业绩评估机制和公开的沟通体系,积极引导公务员进行良性竞争,激发他们的热情和干劲,将工作做好。

3.4 榜样激励法

榜样是一种能推动人向上的激励力量,是根据人们善于模仿的心理特点而树立的典范,是公认的表率和楷模,具有很强的说服力和感召力。用典型和榜样来带动全局,能充分发挥先进分子的模范带头作用,可以对落后者产生心理触动,激发其找出差距并力图缩小差距。榜样的存在必将潜移默化地影响组织中的每一位成员,从而起到榜样的激励作用。在组织中,榜样有2种形式:一是领导的模范带头作用;二是在组织内部树立标兵、激励先进、昭示众人。领导在进行榜样激励时,应注意榜样的群众基础和代表性,榜样的事迹要真实,能经得起检查和时间的考验。在一个公共组织中,只有当榜样激励和领导行为激励都发挥效力,并且广大工作人员能从先进人物和领导者身上汲取思想道德力量的时候,这个组织才会呈现出人人向上的景象。

3.5 考评激励法

公务员考核制度的激励功能,其作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整挂钩,促使公务员积极工作,尽职尽责。把考核结果与公务员的切身利益紧密结合,是公务员考核制度激励功能的具体表现,从而使得考核制度成为公务员制度中最有效的激励手段,并激发公务员的竞争意识,调动公务员的积极性和主动性。建立考核制度的目的在于,客观、公正地评价公务员的劳动和贡献,做到功过分明,而要实现此目的有赖于建立科学的考核标准体系,使.考核标准尽量具体化、数量化。为此,要进一步健全岗位责任制,岗位责任是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准,是进行考核的基本依据。岗位责任不明,会增加考核工作的难度,真正意义上的考核也无法进行。鉴于目前公务员考核内容中“勤”、“能”、“德”、“绩”的标准定性容易定量难的缺陷,我们应该将考核标准数量化,运用量化指标对公务员的德、能、绩、勤进行全面的分析测量,并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理,这样才能使考核结果可靠性高、客观性强,才能充分发挥考核制度的激励功能。

4 结语

激励是领导工作的基本方法,建立公务员激励机制,发挥其最大的激励效能,是我国公务员制度建设的重要任务。激励能激发人们的热情,调动人们的积极性,形成竞争氛围,导向既定的组织目标,是领导者开展领导工作的重要杠杆和手段。因此,为了充分发挥公共部门人员的积极性、主动性和创造性,提高其工作效率,我们必须针对当前公共部门激励体制中存在的问题,找出影响激励效果的主要因素,采取有效的激励方法改善公共部门的激励现状。

参考文献

[1]马向群.管人心理学[M].广州:暨南大学出版社,2002.

[2]秦国民.构建卓越的国家公务员激励机制[J].决策探索,2003(3).

[3]程臻.论完善公务员激励机制[J].甘肃行政学院学报,2004(3).

我国公务员激励机制探析 篇3

公务员激励机制的含义与内容

·激励机制的含义

“激励”在汉语中从古就有两层含义。一是鼓励，调动人的热情和积极性。如《六韬·王翼》中“主扬威武，激励三军”。二是斥责，批评。如《后汉书·袁安传》中“司徒恒虞改义从安，太尉郑弘、司空第五轮皆恨之。弘因大言激励虞曰：‘言当生还口者，皆为不忠’”。

激励一词，英文为“Motivation”， 含义分别有被激励的过程，受激励程度的高低，外部驱动力诱因。动机是指使人的内心产生行为的驱动力，而所谓激励，就是激发人的行为动机。

根据心理学研究，人的积极性源于人需要的满足，人正是在追求需要满足的过程中产生了实现目标以满足需要的积极性。当人不能满足自身所产生需要时，就会产生紧张不安的情绪，而出现能够实现需要的情况时，人就会将这种紧张不安的情绪转化为动机，促使人做出某种行为，以实现需要的满足，这种行为过程就是激励的过程。所以，激励就是不同程度地满足和限制人的各种需要，从而引起人的心理变化，以达到调起动机、激发行为的目的，再通过强化动机，以加强对行为的控制和调节。

根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。把机制概念引用于经济与管理研究时，泛指一个复杂的工作系统中各子系统的构造、功能和相互关系。

综上所述，激励机制是指在管理中，将制度化和人性化相结合，并使两者达到相辅相成的平衡。激励主体与客体间以激励因素作为媒介相互作用的方式就是存在于组织系统中的激励机制。

·公务员激励机制的含义

公务员激励机制的内涵是政府调动并维系公务员的工作积极性的所有制度和措施的总和，是组织为了实现组织目标和达到组织期望而对公务员的价值观和行为方式做出引导的过程。

·公务员激励机制的内容

公务员的激励机制主要包括绩效考核、薪酬管理、晋升制度和奖惩制度四方面的内容:

（1）绩效考核：指组织内相应主管部门根据所制定的规章制度，按照规定的公务员考核内容、标准、流程和方法，对公务员的才能、行政效率以及文化素质、道德品质等各方面进行综合考察和评价，以此作为对公务员进行奖励惩处、晋升处分、津贴补助等措施的重要依据。

（2）薪酬管理：指政府以货币等物质形式给予公务员的工作报酬。

（3）晋升制度：指公务员的职务由低到高的提升，这不仅代表着公务员所处社会地位上升、社会声誉提高、职权加重以及责任范围扩大，而且意味着工资福利、工作条件与环境等方面也随之提高。

（4）奖惩制度：包括奖励和惩处两个方面。奖励指行政机关在行政管理活动中，根据有关规章制度，对在工作中表现优秀，行政能力强，做出显著成绩和贡献以及有突出事迹的公务员给予物质或精神上的奖励。惩处则是指对于行政效率低，乃至做出违背组织期望行为的公务员给予行政制裁，以此来约束公务员的行为，从而有效引导公务员按照组织期望努力工作，防止公务员违法失职行为发生。

构建公务员激励机制的意义

1、有利于发掘公务员工作能力，提高工作效率。人的能力很多时候被暗藏在身体内，平时很难被激发出来，这种能力只有通过媒介才能被激发出来，而激励机制就是它的媒介。当公务员激励机制这个媒介充分发挥作用后，公务员的潜在能力将被激发出来，从而使公务员的工作热情得到极大调动，提高了工作效率。

2、有利于提高公务员的素质，促进组织整体人员素质得以优化。公务员激励机制，为公务员提供了一些学习培训的机会，使公务员通过理论知识学习与实践相结合，提高自身行政能力，从而逐渐提高政府管理质量。有效实施公务员激励机制，推进“优胜劣汰”，淘汰懒惰低效的人员，吸引素质高能力强的人才，提高公务员队伍整体素质，优化公共部门人力资源。

3、有利于形成廉洁清正的组织气候。腐败是当今社会的顽疾，各国政府一直致力于消除腐败。公务员激励机制将科学的制度和先进的理念相结合，运用合适的激励方法，从而可以最大程度地满足公务员的不同需要，对于腐败具有一定预防和遏制作用。

（作者单位：延安大学管理学院）

我国公务员激励制度 篇4

论我国公务员法中激励机制的创新

摘 要:一套科学的公务员激励机制对于提高公务员的工作积极性、提高政府行政效能具有极其重要的现实意义。而在现实的运行过程中,影响公务员激励机制运行效果的因素有很多,例如公务员的整体素质、公务员的偏好、国家法律制度、行政文化等等,本文主要是以公务员法为基准,通过对《国家公务员暂行条例》(以下简称《暂行条例》)与《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)之间进行比较,分析我国《暂行条例》中激励机制存在的问题,从而近一步揭示我国《公务员法》中激励机制的创新。

关键词:公务员法 激励 激励机制

激励因素对于工作的影响作用,不仅在现代的企业人事管理中得到了重视,而且在现代的政府人事行政中也得到了—定的关注和应用。随着国家公务员制度的不断完善,从而逐渐发展完善起来的公务员奖惩制度、职务升降制度、工资津贴制度与福利保险制度,这些制度共同构成了现代国家公务员制度的激励机制:一方面能够增加公务员在工作中的责任感、自尊感和成就感,激发公务员的工作积极性和创造性;另一方面又可以保障公务员有安定、良好的正常生活,使公务员的生理、安全、社会需求得到满足,从而稳定公务员的工作情绪。

一、我国公务员激励机制的概述

所谓激励,是指组织以一定的奖励性和惩罚性措施来激发、引导、保持组织成员的行为,从而有效地实现组织目标及其成员个人目标的管理活动。而激励机制指的是激励主体为实现特定的组织目标,综合了运用各种激励手段与激励客体之间相互作用并使之规范化和相对制度化,以实现组织目标的运行规则与工作方式的总和。它主要有动力机制(奖励)和约束机制(惩罚)两部分组成,两个子系统相互联系、相互制约构成一个完整的激励机制1。激励以人本理论为基础,追求管理活动的人性化,强调管理过程中人的行为的感性层面;机制是以制度为导向,追求管理活动的制度化,强调人的行为的理性层面,因此激励机制则以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。基于以上观点,笔者认为可以把公务员激励机制定义为:政府通过各种方式影响国家公务员的思想观念,努力使其行为方式符合政府和社会的行为期望,以实现国家行政目标的运行规则与工作方式的总和。公务员激励机制中的主要激励主体是各级人民政府,其激励的客体是国家及地方公务员,即公务员法中规定的“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。国家公务员激励机制的主要内容包括公务员的职务任免、职务升降、奖励与惩罚、工资与福利、保险制度等等。其主要的激励的手段包括:嘉奖、晋升、发放奖金、提高工资福利满足公务员需要等等。在国家公务员系统中引入激励机制,其目的就在于通过激励,使公务员行为在某种内部或外部刺激的影响下,始终保持在一种兴奋的、积极状态,提高公务员的工作效率及行政有效度,最终达到国家的行政目标。

二、《暂行条例》中激励机制的不足

1993年颁布实施的《暂行条例》,是我国有关公务员管理的一部比较正规的法规条文,它标志着我国公务员管理开始进入制度化阶段。伴随着我国公务员制度的建立,我国公务员激励机制也逐步发展成熟起来。在暂行条例中初步规定了国家公务员职位分类、职务任免、职务升降、考核、奖励等一系列条文,随后也陆续出台了一系列公务员管理的规章或单行条例,如1994年考录制度,1995年辞职辞退制度,1996年交流回避、轮岗制度,1997年竞争上岗制度等十几个配套的实施细则,对规范我国公务员的管理起了积极的作用。十几年来随着我国干部人事制度改革的不断深化,暂行条例中的激励机制逐渐呈现出一定的不适应性,其主要

不足之处包括以下几个方面:

1.职位分类不够科学。《暂行条例》第9条将公务员划分为领导职务和非领导职务两类,这种划分的方法并不是根据公务员的职位性质及工作特点进行划分的,实际上是以公务员是否承担领导职务为标准进行的分类,这使得公务员的职业发展阶梯过于单一,职业发展的空间太小。特别对于广大的基层公务员而言,由于基层级别低,领导职务有限,因此基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效的激励,无形中抑制了公务员工作的积极性和创造性。

2.考核结果层次较少。《暂行条例》第25条规定“考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。”同时《暂行条例》第6条的规定“被确定为优秀等级的人数,一般掌握在本部门国家公务员总人数的百分之十以内,最多不超过百分之十五”,立法者的本意在于保证优秀者的质量,达到罚劣奖优的效果。但在具体实践中,很多单位为照顾到大小不同部门,于是按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法,将名额分配下去,结果产生了两个问题:一是不管部门工作优劣,一律按人数分配指标,有指标就可评优;二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会,反而会比人数多的部门要大。这将导致人数比较多的部门的某些德才表现和工作实绩优秀公务员评不上优秀,而某些部门比较差的公务员却能够评上,使得考核体现不出公平、公正,难以真正起到奖优罚劣的激励作用。

3.缺乏充分的物质激励。《暂行条例》中“对国家公务员的奖励,坚持精神鼓励与物质鼓励相结合的原则。”但实际执行物质激励的时候,缺乏更多的有效手段选择,其主要依靠工资再起到激励作用。同时《暂行条例》中规定公务员工资“主要由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资构成” 这对于一个具体的公务员而言,由于职务、级别、工龄确定,其工资不会因为其一段时间的努力工作而增加,因此也不存在着激励作用

4.职务的任免及晋升缺乏有效的民主监督。在《暂行条例》中有关对于国家公务员职务的任免及晋升,并没有明确的提出相应具体的公示制度、民主监督制度。考核制度的不完善,导致了公务员的任免及晋升缺乏了公平客观的参考基准,而且在现实的晋升工作中,资历主义泛滥,论资排辈之风盛行,导致政府机关在用人上的腐败,很大程度上打击了真正具有才能的公务员的积极性。

5.负激励操作缺乏统一的标准。负激励就是政府对公务员不符合组织愿望的行为进行惩罚,以纠正公务员行为表现的管理过程。《暂行条例》第33条规定“行政处分分为:警告、记过、记大过、降级、撤职、开除。”但由于缺乏具体的规定,在现实操作过程中,容易存在着标准不一致,操作不规范的问题。例如,浪费多少国家公款,才受警告处分?滥用多大的职权,才会被降级?等等这些问题,由于缺乏统一的标准,导致各个地方做法不一致。缺乏统一标准的负激励行为,容易使得各地方部门公务员容易产生不公平心理,降低其工作积极性。

三、《公务员法》中激励机制的创新之处

2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》是以暂行条例为基础,同时又吸收了我国近年来干部人事制度改革中的经验修编而成的综合性法律。《公务员法》与《暂行条例》相比较,就公务员激励机制而言就具有几个创新之处:

1.公务员权利保障机制更加完善。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为,保健因素如果以良好的情况出现时,则能消除员工的不满足感,若这个保健因素未得到满足,则会引起员工的不满足感,影响其工作积极性2。可见强调公务员权利及其保障也是对公务员进行激励的重要措施。《公务员法》第十三条规定了公务员依法享有工作条件、工资报酬、参加培训、申诉控告、对机关工作和领导人员提出批评和建议、申请辞职等八个方面的权利。同时《公务员法》也在法规的后面部分做出了一些具体的细则规定。例如,工资福利保险待遇方面,《公务员法》第七十八条规定:“任何机关不得违反国家规定自行更改公务员工资、福利、保险政策,擅自提高或者降低公务员工资、福利、保险待遇。任何机关不得扣减或者拖

欠公务员的工资。”;《公务员法》七十七条还规定了公务员保险制度,保障公务员在退休、患病、工伤、生育、失业等情况下获得帮助和补偿。除了以上权利保障之外,公务员法中还有许多类似的保障公务员权利的规定,它为公务员的生活提供坚实的基本保障,从而能有效地激励公务员,提高政府行政效率。

2.公务员职位分类更科学。职位分类是一种以“事”为中心的科学的人事管理方法和制度,它在现代人事管理中占有十分重要的地位,起着决定性的作用,可以说,它是公务员管理的基础和出发点3。不同职位类别的公务员行使不同性质的国家职能,而各种不同性质的国家职能的运作方式均不一样,也因而要求不同的公务员管理制度与之相适应。《公务员法》在《暂行条例》的职位分类基础上,规定“国家实行公务员职位分类制度”,“按照公务员职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别”。公务员法中科学的职位分类,使得专业化的公务员专注于各类专业化工作,这有利于提高工作效率,同时也丰富了公务员的晋升渠道,调动公务员的积极性。

3.公务员的录用及晋升凸现激励。麻宝斌等人在对黑龙江省海林市(县级市)的县乡公务员调查中发现,基层公务员最重视的激励因素依次是“工作本身因素、晋升机会、工作氛围、工作稳定性、收入和福利、公平分配和领导因素”4。可见晋升机会可成为激励公务员的重要手段。在《公务员法》二十一条明确规定,录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员,采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。同时《公务员法》还将竞争上岗与公开选拔明确写入法规之中,为公务员的公平晋升提供了坚实的法律保障。这种平等竞争、唯才是举、择优录用规定,不仅让干部任用更加公开、透明,同时有利于抵制公务员选拔任用中出现的“跑官要官”的现象。对于普通的公务员而言,只有其在岗位上努力工作,凭自己的德才表现和工作实绩,也能够晋升到领导职位,这无疑大大促进了公务员的工作积极性。

4.考核制度的优化。《暂行条例》只将公务员的考核结果分为“优秀、称职、不称职”三个等级,而《公务员法》则将考核的结果分为较为详细的 “优秀、称职、基本称职、不称职” 四个等级。在原有的《暂行条例》中,考核结果为优秀与不称职的公务员为少数,而大部分的公务员均为称职,但在称职的公务员群体中,囊括了一部分德才、实绩都较好的公务员与一部分德才、实绩都较差的公务员《公务员法》实施后,考核部门可对德才和实绩表现都较差的公务员评为“基本称职”,实际上是给予其一个警示,若在未来一定时间其工作并未得到改善,那么他很可能就下降到“不称职”的级别中去,从而激励该层次的公务员努力改善自身的工作效果。除此外,《公务员法》第三十七条还规定:“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”如此一来,通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂钩,有利于激发公务员的竞争意识,促使其尽忠尽责,从而使得考核制度成为公务员制度激励机制中有效的激励手段。

5.职务与级别相结合的工资制度。公务员工资制度既能保证公务员本人及其赡养人员的基本生活需要,解除公务员的后顾之忧,又有效地调动公务员的积极性和创造性。《公务员法》第七十三条规定:“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。”设置职务与级别相结合的工资制度可以使公务员在不晋升职务的情况下,通过晋升级别来提高工资待遇。这一规定对于层次较低、职务晋升机会较少的基层政府中的公务员而言激励性较大。同时实行职务与级别相结合的工资制度,有利于合理的拉开工资收入差距,使工资收入能综合体现出公务员的工作能力和业绩,从而有利于鞭策公务员不断提高工作效率。

6.奖励制度的优化。与《暂行条例》只对公务员个人奖励进行规定相比,《公务员法》四十八条中规定,“对工作表现突出,有显著成绩和贡献,或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体,给予奖励”,它明确了对公务员的集体奖励,解决了之前在现实中存在而法律没有规

定的集体奖励的情形,这有利于公务员内部的团结,为公务员集体效率的提升奠定了基础。

总之,公务员激励保障机制对于提高行政效能、优化施政质量,具有极其重要的现实意义。与《暂行条例》相比,《公务员法》坚持“监督约束与激励保障并重的原则”,突出激励导向,在建立公务员激励保障机制上进行了新的探索和完善,使《公务员法》已经初步形成了一个较为系统、完整和科学的公务员激励保障机制,从而有利于激励广大的公务员,从而使其更好地为国家和广大的人民群众服务。

参考文献:

1.齐明山:试论国家公务员激励机制[J].新视野,2000(l):49-51

2.邵冲编著.管理学概论[M].中山大学出版社, 2002年版:224.3.徐银华, 石佑启, 杨勇萍 著.公务员法新论[M].北京大学出版社,2005年版:81

我国公务员激励制度 篇5

关键词：公务员；激励机制；绩效评估；监督

1．引言

国家公务员制度，简称公务员制度，在西方又称为文官制。它是现代国家关于公务员管理的原则、规范和体制的简称。我国公务员制度是从20世纪80年代初开始研究，到1988 年开始试点已经基本形成，同时，也形成了一套适合我国公务员的激励机制。

2．公务员激励机制的提出

目前，公务员受到越来越多人的关注，与企业的激烈竞争、收益不稳定相比，公务员具有职业稳定、工资收入逐年增加、福利有保障的优越性。这些工作满意感有时并不能成为激励公务员积极工作的内在动力。虽然，我国的公务员管理条例十分清楚地规定了科学的激励竞争机制，如对公务员实行严格的考核，以考核的结果为依据，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，做到功过分明、能上能下、优胜劣汰等，以利于克服“ 干好干坏一个样”的现象。但在实际运作过程中，由于其工作业绩难于像企业一样，可用效益等量化指标来衡量，因此考核往往是走过场，以至于只上不下、优不胜劣不汰的现象依然存在。这样一方面使一部分人养尊处优；另一方面也大大挫伤了积极工作中公务员的积极性。那么对于公务员这个特殊的群体，我们应该建立明确的激励机制来激发他们的工作积极性。

激励机制是指将奖励和惩罚的措施作用于个体或群体，经过人们逐渐的认识、吸收和内化，形成的引导人们思想和行为的习惯力量。它主要有动力机制（奖励）和约束机制（惩罚）2个部分组成。公务员制度在国外一些国家有100多年的历史。

3．国外公务员激励机制介绍

世界各国在考核内容和考核种类上的具体规定可能有所不同，但大体上都是一样的。不论考核项目多少，考核内容可以分为3大部分：工作成绩（包括工作质量、工作数量、创造改造等）、工作能力（包括基础知识技能和业务能力）和工作态度，其中以工作成绩为主。在美国和法国实行的是考绩制，考核成绩直接和奖惩联系；德国实行的是鉴定制，由上级和管理对象评核；日本也是类似的勤务考评。国外公务员制度较为完善地提供了明确地奖励和惩罚条例，绩效评估的奖励不仅提供了精神奖励，而且同与评估者个人的发展前途和物质利益直接相关，使得管理者与被管理者相互之间的监督增强。同时，具体的公务员管理体制表现为精细管理和以法管理。有关公务员行为的各项制度法规具体明确，同时都基本上与严格的法律挂钩，一旦违反惩罚相当严厉。这些比较严格的考核激励机制都有共同的特点：绩效量化、监督到位等。国外的媒体有自己很大的自主权，相当多的媒体不受政府的影响，坚持独立发展的方针，这就决定了舆论和媒体的监督性也非常的强，可以从公众的角度对公务员等管理者起到明显的监督作用。比如新加坡的公务员制度就非常具体，甚至公务员上班

睡觉都会被立案调查，予以处罚，强大的监督系统可以约束所有的官员和公务员。新加坡有一批在国有企业中担当重任的高级官员和公务员，直接参与经济生活，但是不敢贪赃枉法，就是因为其重要的活动时时处处置于监督之中，同时对于违反行为准则的惩治措施极其严格。新加坡政府及其公务员官员，也以廉洁、高效和精干闻名。

4．我国公务员激励机制的主要方式

4.1 公务员激励机制的主要方式

根据我国《国家公务员暂行条例》规定，考录范围为担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，根据《新录用国家公务员任职定级暂行规定》，考试录用的级别一般为11-15级，在职位分类中属中下级。而西方则可直接录用高级公务员。相比之下，我国的公务员录用范围不仅太窄，而且职位低。我国《国家公务员暂行条例》（1993年发布）第二十条明确规定，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。德：政治思想和道德品质；能：基本能力和应变能力；勤：勤奋精神和工作态度；绩：工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。考核的等级为优秀，称职和不称职三类。在实践中，目前我国大多部分公务员的考核成绩或考核等级，都集中在“ 称职”这一等。相比与国外的多个考核等级，这十分不利于优劣的界定。我国长期以来实行的主要是年资晋升制，即根据工作年限来决定晋升，这在很大程度上增长了官员的惰性，导致行政效率的下降。

4.2 对公务员激励制度存在问题的分析

激励机制的重要内容，主要是调整工作绩效和工作报酬的关系，它反映了对工作的公正评价，涉及到体制是否合理，能否有效调动组织成员积极性的问题。绩效评估对提高激励机制的实施具有重要意义，而我国政府绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：虽然公务员考核制度的制定和推行，已大大促进了我国公务员管理的法制化、规范化，但由于既有的思维定势及计划经济的影响惯性，制度实施中具有一些不易克服的弊病。目前，我国公务员激励机制存在的主要问题有：

（1）激励机制的操作标准问题。政府机关是具有社会公共服务性的组织，其中官员绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性，且反映周期长而不显著，与企业相比测算较为困难。再加上目前尚未消除的考核中的“ 人治”色彩，以致对考核标准的制定和把握上主观性较强，严重影响激励目标。激励活动多处于自发状态，没有相应的制度和法律作保障，缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性。

（2）缺少明确的考核评估制度。政府公务员评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏媒体监督。从学术的角度来看，这样的监督者和被监督者之间的信息不对称，很容易导致被监督者寻租行为的发生，利用权力取得超额收入，即腐败现象的发生。

（3）意识指导、道德培训制度单一。由于激励机制不够完善，部分公务员观念上缺乏风险意识，正是由于职业的低风险性，其积极性不容易调动起来。激励的目的，就是通过内

在的或外在的动因调动其积极性。同时，某些公务员的法律意识、职业道德没有达到职位所要求的水平。

（4）公务员晋升制度不完善。我国公务员绝大多数分布于县级以下政府工作部门，除了县长和副县长以外，职务都在科长以下。例如，23岁大学毕业生，工作一年后定为科员（十四级），以每五年晋升一级计算（除职务晋升），25年后可晋升到九级，这时这名公务员年龄已48岁，如果他不能晋升为副县长，就意味着在今后的12年内不可能再晋升级别，工资等待遇不变。可想而知，怎么能调动他的积极性呢？增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而调动起他们的工作积极。

（5）公务员行为约束机制存在一定空白与国外较完善的公务员制度相比，我国对公务员行为约束准则在某些方面还有欠缺，不能对某些消极工作、腐败、推脱责任等负面行为起到很好的遏制作用。

（6）监督机制不够健全无论政府内的行业监督，还是从舆论、媒体等的监督系统来看，对于公务员的监督机制都需要进行一定的改善。

5.我国公务员激励机制的改革建议

（1）提供必要的立法保障健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点，就是有一套与公务员制度相适应的法规体系。我国从颁布《国家公务员暂行条例》以来，先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个很好的开端，但是，我国的公务员制度的法规体系并不完善。例如，各地区政治经济文化发展并不平衡，且各具特色；

中央政府和地方政府的公务员的职责和职务规范还有很大差异。而我国的《国家公务员暂行条例》和有关法规对我国的地区之间、中央和地方的公务员并没有区分，这明显不妥。因此，我国的公务员制度有关法律法规，仍需在实践中不断修改、补充和完善。

（2）建立健全科学的多重绩效评估系统现代

人力资源管理，要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩做出客观公正的评价。在评估方法上，应当采取定性分析与定量方法相结合，建立评估模型，合理确定指标体系和指标的权重。另外，政府绩效评估的成功，需要建立一个完善的信息系统，进行及时的信息收集、分析，现代信息技术的应用为此提供了技术上的支持。采用管理信息系统既满足了政府绩效评估的信息需求，又满足了日常管理（如监测控制、报告小结等）的信息需求。建立多重评估体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关（人大）的评估，还应当包括相关专业的专家评估。更重要的是引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意程度，最终以此作为对政府绩效评价的依据。这可以使政府机关形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制［ "］。

（3）强化风险机制，改革晋升制度，推行末位淘汰制对公务员的人事制度进行风险机制的设计，可以给公务员带来一定的压力，这种压力能推动人们积极向上。公务员的工作满意感也许就是稳定的收入和越来越高的社会地位，当工资等级上的差距不足于调动他们的工作积极性时，使用风险机制会更有效。如从人头管理改为人才管理；从无定员、人头定员转变为机构定员，即不仅要定数，还要定人员素质要求；合格上岗、竞争上岗，不合格、不称职的在岗人员必须换岗离岗。目前，政府部门中的人浮于事、干的不如看的现象，其根源就在于人多而又无较好的风险机制。因此，要改变现状激发公务员的积极性，必须有较强的风险意识机制。如实行岗位目标责任制，考核后进行末位淘汰制或待岗培训（费用自负）；或通过干部招聘，双向选择实行淘汰制。这些人事风险机制，事实上已在某些政府部门试行，应该说取得了较好的成效。

从寻租行为发生的起因分析，加强风险意识，同样可以降低被监督者寻租行为发生的概率。职位的公开竞争可满足公务员政治需求的同时，也迫使公务员在追求私益的同时还要考虑公共利益和公众的评价，培养公务员的“ 职位危机”意识，对公务员寻租行为的发生起到很好的遏制作用。

（4）强化激励措施，加强职业道德教育政府缺乏外部的竞争压力，也缺乏内部的有效激励机制，前者与后者之间存在因果关系。与企业不同，政府处在垄断的条件下，其公共财政的投入与公共产品的产出缺乏外部的制约机制，其提高绩效缺乏来自于外部的竞争所产生的激励动力，这必然导致政府内部难以形成有效的激励机制。从公务员发生寻租行为的信息经济角度分析，增加监督者一方的寻租成本，即突出激励措施，可以减少寻租行为的发生。现代中国公务员制度面对其赖以存在的经济、政治、文化客观环境的变化，在行政管理理念上，必须树立激励意识。在实际操作中，强化激励措施，充分认识到激励对于发挥公务员的工作能力及工作积极性、提高组织绩效，具有很大的作用。

对公务员强化职业道德教育，可以引导他们把个人利益与国家、服务对象的利益联结起来，把个人目标与组织目标联结起来，从而把国家与组织的发展目标纳入自己的个人目标。个人目标结构改变了，就有可能消除或减少因个人利益得失所带来的情绪影响。

6.结语

如何完善我国公务员制度 篇6

班级：09级公共管理班 姓名：李钞 学号：090103008

（一）完善我国公务员的激励机制

首先，要增加公务员职务晋升的竞争性。推行竞争上岗，公开选拔的方式。对于一个岗位，要通过全社会的考试来择优录取，让公务员晋升更加公平，公开。其次，增加公务员的级别设置。对于每一个职位，我们公务员相应的级别设置比较少，导致很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志，没有激情。我们应考虑实际情况，增加公务员的级别，让客观因素对其影响较小，从而提高公务员的积极性。

（二）完善我国公务员考试录用制度

1、要加强立法，坚持和完善“凡进必考”的制度。“凡进必考”作为公务员录用

制度的第一道门槛，也是一面旗帜，同时要把它作为公务员录用制度改革的突破口。要规范考录程序，严格考试纪律，严格把好考试这一关。

2、在坚持“凡进必考”原则的基础上，扩大公务员的选拔录用范围。要进一步

打破身份、地域、部门、行业、所有制的限制。

3、要逐渐建立全国统一的录用考试制度。因为我国目前的公务员考试基本上由

各地人事部门应有关行政机关要求随时举行，没能形成国家范围内在名额、时间上的统筹安排，各地方、各部门各自为政，显得规范化程度不够，因而有必要参考高等院校招生考试的方式，在全国范围内统筹规划录用名额，各地固定统一考试时间。

4、要努力探索公务员录用制度的新举措。一是建立科学的人才观问题。二是制

度完善和技术创新问题。

（三）完善我国公务员奖惩、辞退、问责等制度。

我国公务员激励机制的缺失与完善 篇7

1、激励的理念陈旧

激励理念对激励机制的构建起着指导性作用, 它左右着激励机制的运行方向, 对激励过程、手段和方式都有着重要的影响。受封建主义、官僚主义和计划经济的影响, 在我国的干部人事制度和公务员管理中, 资历主义泛滥、论资排辈之风盛行, 公务员的晋升、工资保险福利与其学历或资历联系非常紧密。“不患寡而患不均”的平均主义思想在公务员管理中随处可见。官僚体系中严格的等级制造成了激励中的服从型文化:“唯上不唯下”、“唯领导之命是从”。上级对下级的绝对权威, 使得官僚只会唯唯诺诺、没有主见、因循守旧、服务意识、水平和能力都极其低下。[1]这些消极陈旧的激励理念不仅与市场经济的要求背道而驰, 而且也极大地影响了政府的服务质量和服务水平。

2、物质激励手段单一

《公务员法》规定了“坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主”的原则, 但现实中采取的基本上都是物质激励, 甚至把加薪作为调动积极性的唯一选择, 不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能, 激励没有很好地发挥作用。制度不能发挥长效激励作用, 关键是没有形成一套与整个公务员管理制度相协调的机制, 且一些部门或单位往往以保护部门或单位利益为出发点, 缺少横向、整体的均衡性和协作性, 不能与公务员宏观管理政策相匹配。[2]加之, 精神激励缺乏手段, 因而失去了其应有的作用。

3、竞争激励明显不足

随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善, 公务员竞争激励机制已初步确立, 但是仍然存在诸多不足。突出表现在:一, 在干部选拔上, 科学化程度不高, 从而导致干部选拔缺少生机和活力。二, 选拔干部中存在非正当竞争问题。决定人选在前, 授意考核在后, 使干部考核流于形式;在用人问题上不是从国家利益、人民利益出发, 而是从个人私利出发, 裙带关系, 收受贿赂, 买官卖官等等现象频出。三, 公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力。四, 考试录用和考核流于形式, 这就使得公务员缺乏创新、进步的动机。[2]可见, 干部队伍中缺乏竞争激励机制是政府效率不高的一个重要原因。

4、负激励操作不规范

负激励就是对某种违规、违法现象或行为进行制裁或惩罚, 以消除这种现象或行为, 使之不再出现”。[3]但实践中负激励却没有一个统一的标准, 操作执行因时因地因人不同, 随意性强, 不一致、不规范, 致使腐败行为难以起到挽救作用。

5、激励方法僵化形式化

因为激励方法是具体的、直接作用于受激励者的, 激励作用能否长效, 方法很关键。长期以来, 我国对公务员的激励基本是采取的物质激励、正激励和外激励等方法, 并没有根据职业特点、发展需要和时代发展的形势而采取灵活多样的有效激励, 精神激励、负激励和内激励使用过少, 尤其是对精神激励和内激励作用重视不够, 动辄采用发奖金、加薪、晋级等手段, 这种只奖不罚的单一的僵化的做法, 助长了公务员中的不作为行为, 而且外在的、物质的、正方面的激励, 很难达到预期的激励目标。[2]

二、完善我国公务员激励机制的几点构想

1、引入“以人为本”的公务员激励机制新思想

在社会主义市场经济条件下, 要提高行政效率, 降低行政成本, 必须彻底转变观念, 重视公务员质量及管理, 改革传统人事管理模式, 注重人才资源的开发利用, 注人重人理念, 调动人才能动性和创造性。首先, 要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚, 引人人力资源管理理念, 深刻认识人力资源作为资本性资源的重要地位和作用, 将公务员作为稀缺性资源加以开发利用;其次, 树立“以人为本”的管理理念, 针对公务员不同层次的需要, 采取人性化的激励措施。[2]

2、深入行政管理制度改革, 为公务员激励机制提供制度保证

“通过制度创新, 建立和维护制度环境, 实现合理的有效制度安排, 并向社会提供制度选择, 是政府基本的公共职能。”[4]行政制度是公务员激励机制有效运行的制度保证, 因此, 加快行政管理体制改革, 重视制度建设是十分必要的。但是目前, 落后的行政管理方式仍然存在, 这阻碍了公务员激励机制的有效运行。因此, 为使激励机制发挥应有的作用, 应从以下几个方面进行行政体制改革:

(1) 健全考试录用制度、工资制度和任用制度

健全考试录用制度、工资制度和任用制度对于政府部门获得优秀人才, 激发公务员的进取和创新精神, 提高公务员的素质, 充分调动公务员工作的积极性和创造性, 提高政府的工作效率具有极其重要的意义和影响。第一, 进一步改进和完善考试录用制度、工资制度要实行分类、分等、分级的考试办法, 以满足不同职位考录工作的需要;要改革考试内容, 由重视文化知识转变为重视素质和能力。第二, 进一步改进完善工资制度, 拉大工资差距, 以形成有效的激励机制。第三, 进一步改进和完善任用制度, 推进公务员合同聘任制。以避免“终身制”带来的弊端, 促进公务员身份职业化和人员的能进能出。再次, 引进竞争性考试的办法, 并与业绩考核结合起来, 定期业绩考核的优秀者即自动取得晋升的资格, 再通过竞争性考试选拔来确定晋升对象。激发其竞争意识, 促其努力工作, 从而能提高行政效率和效能。

(2) 健全公务员考核制度

作为公务员的有效激励手段之一, 考核制度的功能主要是将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来, 促使公务员积极工作, 尽职尽责。把考核结果与其实际的切身利益紧密挂钩, 是公务员考核制度激励功能的具体表现, 从而使考核制度成为公务员激励机制中最有效的手段, 激发竞争意识, 调动其积极性和主动性。

(3) 健全公务员权利保障制度

为了保障公务员的合法权益, 促进国家行政机关依法行使职权, 国家将公务员的权利保障机制纳入了法制化的轨道, 在建立健全公务员申诉控告制度方面作了许多明确规定, 使行政机关、人事行政行为得到了有效的制约和监督。使一些不公正的人事处理得到了纠正, 从而维护了公务员的合法权益, 保障了公务员制度的健康运行。

3、建立科学的绩效评估体系

随着我国干部人事制度的改革和行政体制的不断完善, 构建一套科学的、高效的绩效管理系统对于政府管理来说势在必行。首先, 要建立多重评估体系。它包括上级政府机关评估、政府机关的自我评估、党的组织和权力机关的评估、相关专业的专家评估以及社会公众的评估, 逐步实现官方评估与公众评估并重。其次, 在评估方法上, 运用现代信息技术, 采取定性分析与定量相结合的方法, 建立针对性强、具有可操作性的分层分类的考核指标体系。再次, 建立奖罚分明的考核制度。[5]考核在整个激励机制中占据着关键性的地位, 增加公务员的考核等级并在考核过程中要做到严格、严谨与公开、民主相结合, 建立合理的考核制度对完善公务员激励机制十分有效。

摘要：公务员激励机制是公务员管理机制的重要组成部分, 它在挖掘公务员潜力、调动公务员积极性和主动性、提高行政效率方面都发挥着积极作用。本文从目前公务员激励机制的缺失入手, 分析现存的问题, 探讨如何进一步完善我国公务员激励机制的对策。

关键词：公务员,激励机制,绩效评估

参考文献

[1]曾瑛:《公务员激励机制研究》, 《郑州大学学报》, 2005年。

[2]耿相魁:《论我国公务员激励机制的健全与完善》, 《大连干部学刊》, 第25卷, 2009 (7) 。

[3]姚裕群:《人力资源开发与管理》, 高等教育出版社, 2005.227。

[4]张国庆:《试论我国政府行政改革的基本价值选择》, 《中国人民大学学报》, 1999 (4) 。

浅析我国公务员申诉制度 篇8

关键词：申诉制度；公务员；问题

一、我国公务员申诉制度

申诉是指公务员对机关做出的涉及其个人权益处理决定不服时，依法向申诉处理机关陈述理由，并请求审查原处理决定和重新作出处理的行为。是我国公务员在进行权利救济时可以选择的救济途径的一种。我国《公务员法》在第十五章中具体规定了公务员权利救济的方式，其中关于申诉制度的规定为第90条、91条、92条以及第94条。第一，《公务员法》具体规定了可以申诉的事由，一共有八项：①处分；②辞退或者取消录用；③降职；④定期考核定为不称职；⑤免职；⑥申请辞职、提前退休未予批准；⑦未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇；⑧法律、法规规定可以申诉的其他情形。第二，第90条还规定公务员何时可以提出申诉。公务员提出申诉有两个时间阶段，一个是公务员在申请复核之后，接到复核决定之日起15日内，或者不经过复核，自知道该人事处理之日起30内提出申诉。第三，规定了申诉的受理机关为公务员主管部门或者作出人事处理机关的上一级机关，关于处分的申诉处理机关为行政监察机关。第四、受理申诉的机关的处理期限为60日，案情复杂的可以适当延长但是不得超过30日。第五、规定了申诉期间不停止原人事处理的执行，以及对省级以下机关作出的申诉处理可以申请再申诉。另外，中共中央组织部以及人社部在2008年印发了《公务员申诉规定（试行）》为申诉制度提供了更为细化的规范指导。

受理机关立案后，成立申诉处理机构-临时性公证委员会，不公开处理申诉案件。临时性公证委员会的组成人员为政府人事部门中与申诉事项有关的工作机构的负责人。申诉制度中还包括再申诉程序，处理决定是省级以下机关作出的案件可以申请在申诉。

二、关于我国公务员申诉制度若干问题的分析

1.可申诉事范围不够广、不够明确

笔者在上一章中提到过可申诉事由的范围是以下八种情况处分：职务任免与升降中的辞退或者取消录用、降职以及免职还有公务员申请辞职、提前退休未予批准；定期考核结果中的不称职情况；经济利益方面的未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇；以及一项兜底条款法律、法规规定可以申诉的其他情形。虽然现行的法律规定较之之前的规定，扩大了提出申诉的事由范围，增加了取消录用、申请辞职、提前退休未予批准、未按规定确定或者扣减工资、福利、保障待遇、法律、法规规定可以申诉的其他情形等。但是，相对于实践中公务员权利侵害的复杂情况而言，现有的可申诉事由范围还是偏窄。例如，一是公务员人事管理方面，任用以及除不称职以外的定期考核未列入申诉范围；二是公务员经济利益方面，获得履行职责应当具有的工作条件、参加培训、奖励未列入申诉范围。

2.申诉处理机构设置不够独立、缺乏公平公正性

《公务员法》第90条规定，公务员申诉处理机关为同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关，《公务员申诉规定（试行）》第6条规定，受理机关组成公务员申诉公正委员会。公务员申诉公正委员会为临时性机构，组成人员由受理机关中相关工作机构的人员组成。必要时，可以吸收其他机关的有关人员参加。可以看出申诉处理人员为政府机关工作人员，虽然政府机关工作人员在行政处理方面更加专业，但是这毕竟有既是当事人又是裁判员的嫌疑。同为公务员救济途径的处理机关的人事争议仲裁委员会在人员组成方面就有借鉴意义。人事争议仲裁委员会的人员组成既有当事双方代表又吸收了法律专家等加入，相互监督更能体现其公正性。

3.缺乏严格、公正的程序保障

申诉制度救济程序规定得过于粗糙，缺少严格的程序来保证其公平公正。公务员在申诉过程中不能享有听证、申请律师、质证等司法诉讼中的权利。并且申诉处理过程不公开，不利于外部监督进行合理监督。并且时限规定过于模糊不利于申诉及时有效的处理。例如，《公务与申诉规定（试行）》第21条中规定“申诉材料不齐备的，应当及时告知申请人”这其中的“及时”是要如何确定，而且没有时限规定，这样为申诉处理机关拖延审查提供了可能性。程序规定过于模糊，使得公务员处理机关的自由裁量权过大，不利于公务员权利的保护。

三、完善我国公务员申诉制度的若干构想

1.依据实践要求扩大公务员申诉范围

（1）将公务员职务的任职与升职列入申诉范围。公务员职务任免与升降包括任职、免职、降职和升职。现有的《公务员法》和《公务员申诉规定（试行）》的法律规定中只将降职和免职列入申诉范围，而未规定任职与升职。在此，笔者认为，无论是降职与免职还是升职与任职，都是应列入申诉范围受法律保护的权利。从我国公务员权利保障的现实要求以及国家公务员法律制度的建设情况来看，笔者认为，将任职和升职列入申诉范围已经拥有了现实要求和法律依据。

2008年中组部出台的《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》以及2014年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，对公务员职务任免、职务升降作了进一步细化。干部人事管理法律法规的不断完善，为公务员实体权利救济提供了更为细致的法律保障。将公务员职务任免与升降列入申诉救济范围内，通过法律法规规范公务员人事任免工作，促进公务员任免工作的制度化、法治化发展，同时，也有利于廉政建设发展。

（2）将公务员年度考核结果全部列入申诉范围。公务员年度考核的结果作为调整公务职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职等四个等次。现有公务员申诉制度的相关法律规定中仅规定将不称职列入申诉范围。正如上一部分中笔者阐述的将公务员职务的任免与升降的全部情况列入公务员申诉范围一样，作为公务员职务任免与升降依据的公务员年度考核的结果也应全面列入申诉范围，促进公务员人事工作的公平公正发展。

2.设置具有独立地位的机关专司申诉管理

“衡量一项为公民权益提供保护和救济的法律制度是否健全和成熟，一个重要的标准就是看其有无保证此项制度正常运作，相对独立和负责的工作机构。”如今内部行政行为不属于行政诉讼的管辖范围，并且，在我国司法改革完成、法院独立性得到保证之前，将内部行政行为纳入行政诉讼是不利于公务员权利的保证的。笔者认为，专门性、独立性的申诉处理机关应具备一下两点要求：第一是保证申诉处理机构其机构设置体制上的独立性。第二是保证申诉受理机构的专业性。申诉处理机构，体制上的独立性体现在，其在人事、财政以及上下级从属关系上不应受制于当事人中的一方。而申诉处理机构的专业性实质上为申诉处理机构组成人员的专业性。基于此，笔者认为，应当建立具有独立性的专门机关来专门处理行政申诉以及复议案件，而不是由现有规定的做出决定的同级人事处理机关或者上级机关来组成的临时申诉公证委员会来处理。同时，该机构的组成人员需要具备专业水准，行政专业与法律专业等人员都应包括在内。

3.完善申诉制度的程序规定

（1）完善公务员申诉的程序性权利。程序正义是实体正义的保证，正如上一部分提到的现有的申诉程序规定过于模糊，并且没有规定公务员在申诉过程听证、质证以及委托代理人的权利。在此，笔者认为，应当细化申诉制度法律规范的程序规定，明确规定公务员申诉程序权利。第一，委托代理人的权利，公务员可以委托专业人员帮助自己处理申诉问题，可以在一定时候解决其自身的不便之处并且更加专业。第二，进行听证的权利，举行听证有助于申诉处理过程的公开，有利于外部监督，促进申诉结果的公平公正。第三，参与听证，并且拥有答辩以及质证的权利，这样可以保证公务员更好的表达自身诉求、意见以及见解。申诉过程中公务员程序权利的保证，有利于对申诉处理的监督，维护申诉程序正义继而保证实体正义。

（2）完善申诉制度中时限的规定。申诉制度中时限的规定，实际上是为了申诉程序更加高效有序的进行。而现有的申诉制度时限规定还存在模糊不当之处，需要进行进一步的改正细化。如第二部分提到的公务员申诉材料不足需要进一步补正的问题，处理机关的及时通知就是非常模糊的概念。建议改为在确定需要补正材料三个工作日内通知申诉人，申诉人的材料补正时限从接到需要补正材料时起算。另外，建议延长申诉提出时限至45日，这样有利于公务员更为充分的准备申诉事宜。申诉时限的合理规定是申诉程序高效有序进行的一大保证。

我国《公务员法》由于起步较晚以及传统的封建官僚主义思想的影响，在公务员权利保障方面还有很大的不足，在现有的内部行政行为不在行政诉讼受案范围内，不能通过司法途径保护公务员自身合法权益。申诉制度作为公务员权利救济的一大途径，其完善发展就成为重要部分。我国现有公务员申诉制度还需要我们通过学习国外的先进经验根据本国国情的实践要求不断的改革进行完善。同时作为公务员本身的公民也应提高自己的维权意识。

参考文献：

[1]应松年.《公务员法》，法律出版社，2010年

[2]应松年.《行政法学新论》，北京.商务印书馆，2003年

[3]朱玲.《人事争议处理机制法律问题研究》，浙江大学出版社，2010年

[4]金国坤.论公务员权利保障制度的完善和发展，《北京行政学院学报》，2005（5）

[5]罗俊梅，冯媛媛.浅谈我国公务员权利救济制度之完善，《云南行政学院学报》，2006（2）

[6]于静.《公务员权利保障制度研究》，西南政法大学硕士论文

[7]《中华人民共和国公务员法》第90条

[8]《公务员考核规定（试行）》第16条

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